WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

Формирование внутрифирменной политики оплаты труда

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

 

САБИРОВА ЛИЛИЯ ТАХИРОВНА

 

ФОРМИРОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ

ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени

кандидата экономических наук 

 

 

 

 

Омск – 2009

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный руководитель:                       кандидат экономических наук, доцент                     

                                                                Стукен Татьяна Юрьевна 

Официальные оппоненты:                   доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

                                                                кандидат экономических наук

Дрофа Владимир Валентинович  

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет» 

     Защита состоится 20 октября 2009 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214.  

     С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

     Автореферат разослан 19 сентября 2009 г.

 

Учёный секретарь

диссертационного совета                                                                   Л.Н. Иванова  

к.э.н., доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

     Актуальность темы исследования. Различные аспекты зарплатообразования, связанные с повышением заработной платы в организации, обеспечением её конкурентоспособности, дифференциацией зарплаты, периодичностью выплат премий, пересмотром системы оплаты труда и т.д., находятся в фокусе политических интересов работодателя и работника и в связи с этим выступают предметом регулирования в рамках проводимой организацией политики оплаты труда. 

     С развитием рыночных отношений в России произошла «перестройка» механизмов установления, планирования и изменения заработной платы на различных предприятиях. Предприятия обрели самостоятельность в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации зарплаты для различных групп работников. Прямое государственное регулирование вопросов оплаты труда сохранилось только в бюджетном секторе, которое осуществлялось, в частности, с помощью введённой в 1992 г. единой тарифной сетки. Освоение же самостоятельности многими предприятиями коммерческого сектора началось со спешного и порой поверхностного копирования элементов зарубежного опыта в построении систем поощрения и стимулирования труда работников.     

     В изменившихся условиях особую значимость приобрели рыночные факторы. Между предприятиями начала открыто проявляться конкуренция за квалифицированных работников, а параметры заработной платы стали играть при этом важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя. В связи с высокими темпами инфляции возникла необходимость частого пересмотра уровня денежного вознаграждения и поиска возможности для его индексации. Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости: появились феномены так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплат, «теневых выплат» и т.д., которые выступали в качестве своеобразных издержек приспособления предприятий к возникающим проблемам и перепадам рыночной конъюнктуры. Причём издержки такого приспособления целиком перекладывались на работника. Реакцией на подобные «манипуляции» с зарплатой явились попытки работников отстаивать свои интересы посредством проводимых забастовок, акций протеста, угроз приостановки работы и т.д.                                  

     В настоящее время на поведение заработной платы в российских организациях влияют: факторы государственного регулирования, рыночные силы, инфляционные процессы, финансово-экономические показатели деятельности, отраслевая принадлежность и иные характеристики предприятия, позиция менеджмента относительно вознаграждения персонала, действия отдельных групп работников и др. Процесс детерминации заработной платы этими факторами специфичен в каждой конкретной организации и зависит от того, как выстроена внутрифирменная политика оплаты труда. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с анализом тенденций в области формирования внутрифирменной политики оплаты труда и разработкой теоретических положений политики, объясняющих механизмы зарплатообразования в современных условиях.

     Степень разработанности проблемы. Исследования и публикации, посвящённые отдельным аспектам темы внутрифирменной политики оплаты труда, условно можно объединить в следующие группы.

     Монографии и публикации зарубежных учёных, таких как М. Армстронг, А. Артурс, Х. Грэхем, Р. Беннетт, Э. Зендер, Э. Кон, Дж. Кейс, Дж. Милкович, Дж. Ньюман, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Р. Никоусон, Дж. Пфеффер, Г. Райтер, А. Раппапорт, Д. Торрингтон, Р. Хендерсон, Б. Холл, Л. Холл, П. Чингос и др. В работах этих авторов рассматривается широкий спектр вопросов, связанных с различными аспектами зарплатообразования в западных компаниях. Так, освещаются вопросы достижения внутренней и внешней справедливости зарплаты, подробно анализируется влияние разнообразных факторов-детерминантов на заработную плату, описываются механизмы повышения зарплаты, анализируются варианты политики опережения, отставания и равнения на конкурентов по рынку труда и т.д. Кроме того, учёные отражают концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, поднимают проблему дискриминации в оплате, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда, предлагают нетрадиционные подходы и пр. Следует отметить, несмотря на то, что работы указанных авторов посвящены, конечно же, изучению и отражению зарубежной практики зарплатообразования, полученная информация добавила многое в понимание нами реалий политики оплаты труда, существующей на российских предприятиях. 

     В отечественной экономической литературе современные проблемы дифференциации и динамики заработной платы стали предметом глубокого изучения таких учёных, как Л.А. Белоконная, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Т.Л. Горбачёва, И.А. Денисова, О.Б. Жихарева, Р.И. Капелюшников, Т.С. Карабчук, М.А. Карцева, А.Л. Лукьянова, А.Ю. Ощепков, А.В. Полетаев, С.Ю. Рощин и др. В работах этих учёных анализируется дифференциация заработной платы в России, раскрываются факторы, лежащие в основе различий в зарплате, рассматривается динамика заработной платы и т.д.

     Анализ различных аспектов организации и дифференциации заработной платы на предприятиях представлен в публикациях Л.С. Бабыниной, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.Л. Жукова, П.В. Журавлёва, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапиной, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева и других авторов.  

     Перечисленные исследования подтверждают актуальность проблематики внутрифирменной политики оплаты труда в сфере вопросов, касающихся оплаты труда, управления персоналом, рынка труда. В целом работы и отечественных, и зарубежных учёных оказали существенное влияние на формирование позиции диссертанта.

     Вместе с тем накопленные знания об особенностях поведения заработной платы требуют получения объёмных представлений по широкому кругу вопросов, составляющих теоретический пласт внутрифирменной политики оплаты труда. В частности, раскрытие различных нюансов сложившейся практики зарплатообразования предопределяет необходимость исходного понимания сущности политики оплаты труда, описания её элементов, конкретизации цели, изложения функций, обозначения интересов субъектов политики, выделения типов политики и построения концепций, объясняющих соответствующие поведенческие аспекты заработной платы, и пр. Однако анализ специальной экономической литературы свидетельствует об отсутствии на сегодняшний день глубоких научных исследований, нацеленных на создание теоретического базиса внутрифирменной политики оплаты труда и открытие тем самым возможности в понимании её сущности, структуры и содержания.

     Таким образом, очевидная практическая значимость вопроса внутрифирменной политики оплаты труда находится в определенном диссонансе с её теоретической проработанностью. В этих условиях представляется актуальным: – развитие теоретических основ политики, обоснование её структуры, выделение структурных элементов, типов, описание среды формирования и пр.; – изучение особенностей детерминации заработной платы различными факторами и объяснение их через призму типологии политики оплаты труда, различий в содержательном наполнении структурных элементов политики. Это определило выбор темы, постановку цели, обусловило структуру и логику настоящего исследования.            

Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений внутрифирменной политики оплаты труда и разработка методических основ формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда.  

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Изучить и конкретизировать понятия, используемые для обоснования сущности внутрифирменной политики оплаты труда. 

2. Определить структурные элементы внутрифирменной политики оплаты труда, рассмотреть их содержание, выделить типы политики.

3. Изучить структуру среды формирования внутрифирменной политики оплаты труда.  

4. Выявить особенности формирования элементов и типов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда.

5. Проанализировать последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы различными факторами и определяют степень реализации интересов субъектов политики в области оплаты труда.    

6. Разработать этапы и принципы формирования политики, направленной на реализацию интересов субъектов политики в области оплаты труда, а также критерии оценки результативности политики.  

Объектом исследования является внутрифирменная политика оплаты труда.      

Предмет исследования – структурные элементы и типы внутрифирменной политики оплаты труда, особенности её формирования и последствия реализации.

Теоретической и методологической базой исследования выступили положения теории рынка труда, экономики труда, управления персоналом. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения, а также социологические методы сбора эмпирических данных. 

     Эмпирической базой послужили результаты специального исследования политики оплаты труда 29-и предприятий и организаций г. Омска. Вошедшие в выборку предприятия обладают различными характеристиками: отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния, типом рынка труда, в условиях которого они функционируют, и др. В качестве метода сбора эмпирических данных был выбран экспертный опрос (2007-2008 гг.). Экспертами выступили руководители и специалисты служб управления персоналом на объектах выборки.

     Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании структуры и типологии внутрифирменной политики оплаты труда, раскрытии особенностей её формирования, а также детерминации заработной платы различными факторами с позиции типологии политики оплаты труда.  

     Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования. 

     1. Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная политика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики.

2. Выделены структурные элементы и разработана типология внутрифирменной политики оплаты труда. Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы её формирования. Разработана методика, позволяющая диагностировать тип проводимой предприятием политики оплаты труда.  

3. Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда.

4. Выявлены характеристики принятия решений по оплате труда, определены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомерности решений.   

5. Доказаны последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы определенной комбинацией внутриорганизационных и внешних факторов.   

6. Разработаны этапы формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда; предложены критерии оценки результативности политики.  

     Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что предложенная концепция активной планомерной политики позволит эффективно регулировать отношения, актуализировать и реализовать интересы работодателя и работника в области оплаты труда. Это возможно посредством внедрения определённых этапов, включающих обозначение круга политических интересов, диагностику типа проводимой предприятием политики оплаты труда, интеграции принципов активной планомерной политики в сферу зарплатообразования, оценку результативности политики по критериям, отражающим интересы субъектов в области оплаты труда.  

     Полученные теоретические и практические результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского.    

     Разработанные в диссертации методические основы формирования внутрифирменной политики оплаты труда, методика диагностики типа проводимой предприятием политики оплаты труда и подходы к оценке результативности политики реализованы в практической деятельности ряда организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.         

     Апробация результатов исследования. Результаты диссертационной работы были представлены на международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Пенза, 2008г.), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2008г.), I всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2008г.), IV международной научно-практической конференции «Zpravy vedecke ideje – 2008» (Прага, 2008г.). По теме исследования опубликовано 12 работ общим объёмом 6,9 п.л., в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 132 наименования, и 15 приложений. Работа изложена на 180 страницах, содержит 10 таблиц и 28 рисунков.

Содержание диссертации:

Введение

Глава 1. Теоретические основы внутрифирменной политики оплаты труда

1.1. Внутрифирменная политика оплаты труда: понятие, объект, субъекты

1.2. Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда

1.3. Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда

Глава 2. Анализ формирования внутрифирменной политики оплаты труда и её последствия

2.1. Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты труда  

2.2. Особенности принятия решений по оплате труда 

2.3. Последствия внутрифирменной политики оплаты труда: влияние внутриорганизационных и внешних факторов на заработную плату

2.4. Особенности дифференциации заработной платы как следствие внутрифирменной политики оплаты труда

Глава 3. Методические основы формирования активной планомерной политики оплаты труда 

3.1. Основные этапы формирования политики оплаты труда  

3.2. Реализация принципов активной планомерной политики при обеспечении внешней конкурентоспособности заработной платы 

3.3. Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда

Заключение

Список литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

     1. Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная политика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики.  

Исходным пунктом познания сущности внутрифирменной политики оплаты труда выступило обоснование термина «внутрифирменная». Определяя политику оплаты труда как внутрифирменную, автор опирается на теоретические положения внутреннего рынка труда. Определённые причины, связанные с наличием специфического человеческого капитала, профессиональной подготовкой персонала на рабочем месте, несовершенством информации, ведут к формированию внутреннего рынка труда, в рамках которого вырабатываются соответствующие внутрифирменные правила и процедуры, под воздействием которых определяется заработная плата в организации. Такая «обособленность» заработной платы, подчинённость её внутрифирменным правилам, процедурам, принципам и т.п., даёт основание говорить о «внутрифирменности» политики оплаты труда.

Анализ и обобщение различных подходов к определению политики позволили уточнить смысловую нагрузку данного понятия. В рамках исследования под политикой понимается целенаправленная деятельность, определяемая интересами субъектов политики и осуществляемая в соответствии с принятой системой правил, принципов, процедур и т.д.

Рассмотрение цепочки понятий «политика», «заработная плата», «оплата труда», а также обоснование соответствующего термина «внутрифирменная» выводят на авторскую трактовку внутрифирменной политики оплаты труда.

Под внутрифирменной политикой оплаты труда (ВПОТ) понимается целенаправленная деятельность по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда, осуществляемая в соответствии с установленными принципами. Принципы – основные положения, на которых базируется политика (например, принципы равноправия интересов работодателя и работника или, наоборот, их приоритетности, закрытости / открытости информации, коллегиальности / автономности принятия решений и др.).

Цель ВПОТ состоит в реализации интересов субъектов политики.

В качестве задач ВПОТ выступают: определение круга интересов субъектов политики; выработка эффективных форм взаимодействия субъектов, способствующих наиболее полной реализации этих интересов; оценка степени достижения интересов; принятие решений в области оплаты труда и анализ их последствий.    Объектом ВПОТ является оплата труда. В качестве критериев субъектности ВПОТ автор рассматривает наличие у субъекта интересов в области оплаты труда и наделение его функциями в области оплаты труда. В табл. 1 представлены основные интересы работодателя и работника в области оплаты труда. 

                         Таблица 1

Интересы работодателя и работника в области оплаты труда

    Интересы работодателя

Интересы работника

- Повышение эффективности затрат на рабочую силу, повышение стимулирующего эффекта зарплаты;

- Привлечение и сохранение квалифицированных работников посредством заработной платы, сокращение уровня текучести, добровольных увольнений, связанных с неудовлетворённостью заработной платой; 

- Сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с неудовлетворённостью заработной платой, снижение забастовочной активности, угроз приостановки работы и т.д.;

- Определяющая роль в принятии решений по оплате труда. 

- Соответствие уровня заработной платы уровню квалификации, образования, опыту, вложенным усилиям в работу, условиям, в которых выполняется работа и т.д.; 

- Соответствие уровня заработной платы темпам инфляции; 

- Соответствие уровня зарплаты тому, что предлагают другие работодатели за аналогичную работу;  

- Вовлечённость в принятие решений по оплате труда, укрепление переговорной силы.

     В работе представлено авторское видение функций ВПОТ и описано их содержание. Функция ВПОТ – это роль, которую она выполняет относительно интересов субъектов политики. Так, выделены и описаны следующие функции: формирования внешней конкурентоспособности заработной платы, формирования внутренней справедливости заработной платы, сохранения персонала, мотивационная, аналитическая, коммуникационная. 

Формирование внутрифирменной политики оплаты труда в работе рассматривается в двух аспектах: – позитивном («как есть»), который предполагает исследование всего многообразия сложившихся на внутрифирменном уровне характеристик политики, связанных с содержательными особенностями её структурных элементов и типов, а также последствиями их реализации; – нормативном («как должно быть»), который заключается в целенаправленном формировании деятельности по регулированию отношений в области оплаты труда, ориентированной на интересы работодателя и работника.

     2. Выделены структурные элементы и разработана типология ВПОТ. Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы её формирования. Разработана методика диагностики типа ВПОТ. 

Авторская концепция структуры политики (рис. 1) включает следующие структурные элементы: - постановка цели ВПОТ; - выбор подхода к оплате труда; - взаимодействие субъектов ВПОТ; - принятие решений по оплате труда.

     1. Постановка цели ВПОТ. В контексте ВПОТ результат, или цель, состоит в реализации интересов субъектов политики. В работе выделены следующие возможные варианты содержательного наполнения данного элемента политики:

1.1. Воплощение в цели политики интересов и работодателя, и работника;

1.2. Смещение цели, преимущественно, в пользу интересов одной стороны и ущемление интересов другой. 

2. Выбор подхода к оплате труда. Подход к оплате труда в рамках излагаемой концепции структуры ВПОТ представляет собой основополагающий взгляд на оплату труда как объект политики, обусловливающий важность и актуальность проблемы регулирования отношений между работодателем и работником в области оплаты труда. Выделены два основных подхода:

2.1. Оплата труда интерпретируется, главным образом, как «обязательность», вызванная необходимостью выплачивать соответствующее вознаграждение наёмным работникам за выполненную работу; это, скорее, необходимость, диктуемая трудовым законодательством, не имеющая отношения к управлению персоналом.

Данный подход задаёт пассивность предметной области политики, при которой различные формы проявления отношений, в частности, по поводу обоснования объективности дистанции в уровне зарплаты между разными категориями работников и мн.др., не являются предметом активного регулирования с целью необходимости реализации как интересов работодателя, так и работника.         

2.2. Оплата труда рассматривается как важный элемент системы управления персоналом, тесно связанный с иными его элементами. Данный подход соответствует пониманию оплаты труда как системы отношений, в основе которой заложены интересы работодателя и работника. В связи с этим данная система отношений должна быть подвергнута активному регулированию в рамках проводимой политики, целью которой является двусторонняя реализация интересов.

 


Овал: Достижение  цели ВПОТ 

внутриорганизационная ,среда внешняясреда  

Рис. 1. Структура внутрифирменной политики оплаты труда

     3. Взаимодействие субъектов ВПОТ, которое проявляется в формах согласования, или координации, совместных действий субъектов в процессе реализации политических интересов. Выделены следующие основные формы: 3.1) Партнёрство – предполагает стремление к балансу интересов и совместному поиску оптимальных решений; обычно отражается в практике использования переговоров для принятия обоюдных решений и т.п.; 3.2) Конкуренция – состязательность между субъектами, которую можно наблюдать, когда каждая сторона достаточно активно отстаивает преимущественно только собственные интересы, либо в случае, когда одна из сторон жёстко ориентирована на смещение баланса интересов в свою пользу, что вызывает яркую ответную реакцию другой стороны; 3.3) Патернализм – имеет место, когда один из субъектов (чаще им является работодатель) берёт на себя все полномочия и ответственность по построению политики в области оплаты труда и поиску оптимальных решений, которые будут приемлемы для всех; 3.4) Диктат – проявляется в форме силового давления одной из сторон на процесс осуществления политики, принятия различных решений в области оплаты труда. Соответственно, другая сторона сдаёт свои позиции и уступает в ущерб своим интересам.

4. Принятие решений по оплате труда. Выделены следующие основные способы принятия решений: 4.1) Планомерно-осознанный способ, предполагающий научное обоснование и нормативно-методическое подкрепление решений, что позволяет отразить интересы большинства субъектов политики; 4.2) Спонтанно-стихийный способ, когда решения базируются на интуиции, субъективных представлениях и умозаключении субъектов политики, что определяет, по преимуществу, одностороннюю реализацию интересов.

Различия в содержательном наполнении элементов явились основанием для выделения типов политики. На рис. 2 представлена типология, построенная в результате совмещения двух осей: оси А, на которой отражены: постановка цели ВПОТ, выбор того или иного подхода к оплате труда и взаимодействие субъектов политики, осуществляемое в различных формах; и оси В, отражающей принятие решений по оплате труда, которое предстаёт в характеристике его основных способов. Таким образом, комбинации структурных элементов позволяют выделить четыре основных типа ВПОТ: 1.1) пассивная планомерная; 1.2) активная планомерная; 2.1) пассивная спонтанная; 2.2) активная спонтанная.

 


Планомерно-осознанный способ принятия решений

 

    1. Пассивная планомерная

политика

 

    1. Активная планомерная

политика

Спонтанно-стихийный способ принятия решений

 

2.1. Пассивная спонтанная

политика

 

2.2. Активная спонтанная

политика

Ось В: Принятие решений по оплате труда

Ось А: Постановка цели ВПОТ. Выбор подхода к оплате труда. Взаимодействие субъектов политики

Смещение цели политики в пользу интересов одной стороны и ущемление интересов другой. Оплата труда – главным образом, «обязательность», вызванная необходимостью выплачивать денежное вознаграждение за выполненную работу. Ориентация на смещение баланса интересов, диктат или конкуренция  

В цели политики воплощены интересы и работодателя, и работника. Оплата труда – важный элемент системы управления персоналом. Стремление к балансу интересов, партнёрство или патернализм 

Рис. 2. Типология внутрифирменной политики оплаты труда,

построенная на основе комбинации её структурных элементов

     Вопрос о том, почему в той или иной организации складывается определённый тип политики оплаты труда, обусловил изучение и анализ факторов – всех тех явлений, процессов, параметров и т.д., которые прямо или косвенно воздействуют на процессы формирования и развития внутрифирменной политики оплаты труда и тем или иным образом определяют содержание её структурных элементов. В диссертации представлена структура среды формирования ВПОТ, включающая следующие группы разноуровневых факторов: внутриполитические, относящиеся к системе управления персоналом, внутриорганизационные и находящиеся за пределами организации. Представление о такой структуре основывается на принципах: - линейной последовательности включения разноуровневых элементов в среду функционирования политики; - приоритетности воздействия на ВПОТ разноуровневых факторов.     

     Для диагностики типа ВПОТ автором разработана специальная методика, включающая два этапа. На первом этапе определяется преобладающая в организации форма взаимодействия субъектов политики. Для этого соотносятся такие параметры, как уровень принятия решений по оплате труда и способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда, каждый их которых соответствует той или иной линии поведения субъектов политики.

Суть второго этапа состоит в определении способа принятия решений по оплате труда, для чего был разработан специальный алгоритм, выражающийся последовательностью следующих подэтапов: – выделение критериев планомерности принятия решений; – определение количества степеней, или диапазона уровней, проявления каждого критерия, их описание; – балльная оценка значимости критериев, т.е. определение удельного веса каждого критерия в общей оценке планомерности принятия решений по оплате труда; – количественная оценка уровней проявления каждого критерия; – расчёт коэффициента планомерности принятия решений по оплате труда в организации. По итогам определения формы взаимодействия субъектов политики и выявления способа принятия решений диагностируется тип политики оплаты труда в организации.

По результатам диагностики политика оплаты труда 17% предприятий является активной планомерной, политика каждого третьего предприятия (31%) была определена как активная спонтанная, преобладающая часть обследованных предприятий (52%) проводит пассивную спонтанную политику в области оплаты труда. По мере развития предприятий и организаций и прохождения ими стадий жизненного цикла, а также по мере их укрупнения (увеличения численности работающих) был выявлен переход от пассивного спонтанного типа политики к активным формам взаимодействия субъектов и планомерному принятию решений по оплате труда. Полученные результаты представлены более детально в разрезе структурных элементов ВПОТ.      

     3. Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда.

Структурный элемент политики – взаимодействие субъектов ВПОТ – проанализирован сквозь призму двух аспектов: уровня принятия решений по оплате труда и способов выражения работниками своих интересов.   

1. Уровень принятия решений детерминирован характеристиками предприятия (размером и стадией развития). Степень автономности топ-менеджмента при решении вопросов оплаты труда возрастает по мере снижения численности работающих в компании. Так, если среди крупных предприятий 24% тех, где руководство полностью самостоятельно в выборе решений, то среди малых предприятий, вошедших в выборку, таковыми оказались практически все (100%).

Кроме того, по мере развития предприятия и достижения им зрелости, стабильности вопросы, связанные с оплатой труда, всё реже решались исключительно только представителями высшего руководства, и чаще – с привлечением отдельных категорий персонала (менеджеров по персоналу, линейных руководителей и т.д.), а в некоторых случаях (10% предприятий, находящихся на стадии роста) – коллегиально.  

2. Основными способами выражения работниками своих интересов в области оплаты труда являются своеобразные «посреднические» способы в виде предъявления всевозможных претензий и высказывания недовольства различным субъектам, имеющим соответствующие полномочия и «доступ» к решению вопросов оплаты труда (менеджерам по персоналу, линейным руководителям и т.д.) (табл. 2). Для работников подавляющего большинства как крупных (100%), средних (86%), так и малых (80%) предприятий этот вариант является основным действенным способом заявления о своих интересах.

Таблица 2

Способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда (в % от числа опрошенных)

Способы выражения интересов

Вся выборка

Размер предприятия

крупное

среднее

малое

Большинство работников не заявляют о своих интересах, их реакция на принимаемые решения по оплате труда практически не заметна  

21

18

14

40

Предъявление претензий и высказывание недовольства уполномоченным субъектам

93

100

86

80

Активное участие в обсуждении вопросов оплаты на заседаниях коллегиального совета, профсоюза, участие в принятии решений по оплате труда

10

12

14

0

Участие в забастовках, создание угрозы забастовки, приостановки работы, создание конфликтов

4

6

0

0

Создание угрозы текучести, прекращения трудовых отношений

38

41

43

20

Неформальное обсуждение вопросов оплаты труда, обсуждение в узком кругу участников

69

71

57

80

     Преобладание тех или способов выражения работниками своих интересов связано с влиянием соответствующих характеристик предприятия. Выявлена своеобразная зависимость: по мере увеличения численности работающих большее распространение начинают получать так называемые «активные» способы заявления работниками о своих интересах, по мере снижения численности – «пассивные». Как видно из табл. 2, такие способы, как «предъявление претензий», «участие в коллективном совете», «создание угроз забастовок и конфликтов», оказались несколько более популярны на крупных предприятиях (100, 12 и 6%), нежели малых (80, 0, 0%). И напротив, «пассивные» способы («неформальное обсуждение», «незаметная реакция») более характерны для персонала малых предприятий (80, 40%), чем крупных (71, 18%).  

Также с развитием организаций и достижением ими стадии зрелости, стабильности наблюдалось некоторое снижение доли тех, на которых отсутствовала «видимая» реакция большинства работников на принимаемые решения по оплате труда (с 50% на стадии создания до 20 и 15% на стадии роста  зрелости соответственно), и возрастание доли практикующих участие представителей работников в обсуждении вопросов оплаты и принятии соответствующих решений в рамках официальных процедур (до 10 и 8% на стадии роста и зрелости предприятий).            

В результате анализа автор приходит к выводу, что с увеличением размера предприятия и его развитием наблюдается тенденция расширения спектра используемых форм взаимодействия. К примеру, на всех малых предприятиях (100%), вошедших в выборку, преобладает диктат. Но уже в крупных по численности компаниях доля использующих диктат падает до 24%, на 12% предприятий появляются признаки конкуренции, на 6% - диктата работника, на 18% - партнёрства, ещё на 41% - преобладает патернализм. Аналогичная тенденция прослеживается и с прохождением организацией стадий жизненного цикла. Так, в сравнении со стадией создания (где присутствует, главным образом, диктат), стадии роста, зрелости, угасания и выхода из кризиса характеризуются относительно большим спектром используемых субъектами политики форм взаимодействия. То есть факторы внешней среды политики оплаты труда, а в частности, характеристики предприятия, создают определённые «внешние» условия для образования тех или иных форм взаимодействия субъектов политики.

     4. Выявлены характеристики принятия решений по оплате труда, определены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомерности решений.   

В результате исследования доказано, что тенденция возрастания степени планомерности принятия решений по оплате труда прослеживается по мере: а) развития организации и перехода её в следующую стадию жизненного цикла; б) укрупнения организации (увеличения численности работающих). Обоснование выявленных зависимостей проведено в разрезе различных критериев планомерности.      

Заинтересованность в целенаправленном сборе информации о возможных проблемах, связанных с оплатой труда, их выявление и анализ с помощью методов научного исследования (один из критериев планомерности) возрастает по мере развития организации и перехода её в более зрелое состояние (табл. 3). Например, осуществляют анализ действующих систем оплаты труда, анализ норм труда, трудовых показателей и эффективности расходов на заработную плату 40 и 69% фирм на стадиях роста и зрелости соответственно. Практически не используется данный метод на этапах создания организации и её угасания, но все обследованные предприятия на этапе выхода из кризиса вновь обращаются к соответствующему анализу.

Таблица 3

Методы сбора информации о проблемах, связанных с оплатой труда

(в % от числа опрошенных)

 

Методы сбора информации о проблемах, связанных с оплатой труда 

Вся выборка

Стадия развития предприятия

Размер предприятия

Создание

Рост

Зрелость

Угасание

Выход из кризиса

крупное

среднее

малое

Сбор информации, анализ и выявление проблем не ведётся

17

100

10

8

50

0

6

14

60

Внутрифирменные социологические исследования

21

0

30

23

0

0

29

14

0

Анализ действующих систем оплаты труда, анализ норм труда, трудовых показателей, эффективности расходов на зарплату и т.д.

52

0

40

69

0

100

77

29

0

Обзоры уровней зарплат

55

50

60

62

0

50

65

43

40

Наблюдение за происходящими конфликтами, напряжённой обстановкой и т.п.

31

0

50

23

50

0

24

43

40

О проблемах свидетельствуют формальные критерии: текучесть, забастовки и т.д.

35

50

30

15

100

100

29

57

20

     Если по мере достижения предприятиями этапа зрелости возрастает их интерес и учащается обращение к целенаправленным методам, то снижается использование так называемых «нецеленаправленных» методов сбора информации о проблемах в области оплаты труда. Так, наблюдение за происходящими в коллективе конфликтами, напряжённой обстановкой или, например, сигналы в виде формальных критериев (текучести персонала, угрозы забастовок и т.п.) как приоритетные методы сбора информации постепенно теряют свою актуальность: от 50% - на стадии создания до 15% - на стадии зрелости, и вновь становятся востребованными на стадии угасания (поскольку проблема текучести обостряется) и выхода из кризиса.   

Показательным является и то, что практически все опрошенные предприятия на этапе создания, а также 60% малых фирм не видят необходимости в сборе информации о возможных недостатках в сфере зарплатообразования, не осуществляют анализ и выявление проблем в области оплаты труда. Но количество таких предприятий снижается до 8-10% на стадиях роста и зрелости, до 6-14% - по мере укрупнения организации.   

Помимо стадии жизненного цикла, на заинтересованность компании в сборе информации и использование при этом методов научного исследования оказывает влияние её размер (табл. 3). Например, 29 и 77% крупных предприятий проводят социологические исследования и анализ действующих систем оплаты труда соответственно, в то время как среди малых фирм таковых нет. При этом 40% малых и 43% средних фирм, по сравнению с 24% крупных, используют в качестве методов случайные внутрифирменные наблюдения.  

Аналогичные зависимости были выявлены в разрезе иных критериев планомерности решений:

Наличие разработанных критериев оценки персонала при принятии решения относительно уровня тарифной ставки / должностного оклада, устанавливаемого конкретному работнику в рамках «вилки». Результаты исследования позволили доказать, что доля решений на основе критериев и показателей, закреплённых в специальных методиках и документах, возрастает на стадии роста организации (до 25%) и достижения ею зрелости, стабильности (до 31%). На этапах создания (когда документы, методики оценки персонала обычно находятся на стадии разработки), угасания и выхода из кризиса (когда существующие критерии оценки устаревают и необходима разработка новых) решения чаще принимаются в каждом конкретном случае индивидуально, без нормативно-методических основ. Сходная тенденция прослеживается и с укрупнением предприятия. Например, на крупных и средних предприятиях (25 и 33%), в противовес малым (0%), наблюдается усиление методического подкрепления принимаемых решений по поводу тарифной части зарплаты работников.    

- Осуществление пересмотра действующих систем оплаты труда (за последние два-три года). Так, пересмотр систем оказался нехарактерным для предприятий на этапе создания (отчасти ввиду того, что системы оплаты также находятся на этапе внедрения и апробации). Напротив, 50-85% предприятий на всех остальных стадиях осуществляли пересмотр систем оплаты труда персонала.

Кроме того, данный показатель планомерности принятия решений возрастает и с увеличением размера предприятия: 71% крупных и 86% средних предприятий, по сравнению с 20% малых, осуществляли пересмотр систем оплаты. 

Сходные зависимости наблюдались в разрезе следующих критериев планомерности: - качественный уровень методической основы разработки тарифной системы оплаты труда; - наличие чётких разработанных критериев и процедур, по которым принимаются решения в области премирования различных групп работников; - осуществление анализа норм труда.

В результате автор приходит к выводу, что такие характеристики предприятия, как его размер (зависящий от численности работающих) и стадия жизненного цикла (стадия развития) создают соответствующие условия, или предпосылки, для постепенного возрастания степени планомерности решений по оплате труда.

     5. Доказаны последствия ВПОТ, которые заключаются в детерминации заработной платы определенной комбинацией внутриорганизационных и внешних факторов.     

В результате эмпирического исследования подтвердилась предварительно сформулированная гипотеза, в соответствии с которой заработная плата, устанавливаемая на любом из рынков труда – конкурентном, олигопсонии или монопсонии, – детерминирована определённой совокупностью факторов как внутренней, так и внешней среды организации. В целях подтверждения данной гипотезы были проанализированы факторы-причины, побуждающие предприятия и организации повышать заработную плату. Как видно из рис. 3, заработная плата на предприятиях конкурентного рынка труда реагирует не только на сигналы с внешнего рынка труда, но и на то, как обстоит их внутренняя финансово-экономическая ситуация. Так, улучшение финансово-экономического состояния, повышение уровня прибыли чаще выступало «крайне важной» (65%) и реже – «в целом важной, но не главной» (35%) причиной повышения зарплаты. Аналогичная картина вырисовывается и для предприятий-олигопсоний, и фирм-монопсонистов.   

 


    

 

 

 

 

Рис. 3. Влияние внутренних и внешних факторов на решение по повышению

заработной платы (в % от числа предприятий конкурентного типа рынка труда)

     Представленные данные свидетельствуют о своеобразной комбинации детерминант, связанных с результатами финансово-экономической деятельности самих предприятий и организаций (внутренние факторы), и с изменениями, происходящими на локальных рынках труда (внешние факторы, такие как рост зарплаты на предприятиях-конкурентах, колебания спроса и предложения на рынке труда определённой профессии и пр.). И как показали результаты исследования, более значимыми чаще оказываются внутренние факторы: реакция заработной платы на все другие детерминанты является в некоторой степени производной от финансово-экономического состояния предприятия. 

С улучшением финансово-экономического состояния наблюдается и более «яркая» реакция зарплаты на сигналы с внешнего рынка труда (рост зарплаты у конкурентов, необходимость привлечения и удержания работников и пр.).     

Кроме того, чем успешнее финансово-экономическая деятельность, тем слабее оказывается влияние «минимальных стандартов» оплаты (повышение МРОТ, прожиточного минимума и пр.).  

Вывод о первостепенной роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации, основывается также и на данных, полученных из ответов экспертов на прожективный вопрос о том, на сколько процентов (или в какой степени) увеличился бы уровень заработной платы на предприятиях при 10%-ом изменении различных показателей. При этом также выяснилось, что доля предприятий, транслирующих 10%-ое увеличение финансово-экономических показателей деятельности (уровня прибыли, рентабельности, объёма продаж, заказов и пр.) в аналогичный рост заработной платы (на 8-10%), оказалась выше среди тех, кто испытывает финансовые трудности (39-46%), нежели среди предприятий с благополучным финансовым положением (13-25%). В связи с этим автор предполагает, что внутренние финансово-экономические характеристики предприятий, организаций и фирм, с одной стороны, диктуют ту или иную реакцию заработной платы на различные параметры внешней среды, а с другой – как таковое улучшение финансово-экономического состояния не является обязательным и строгим импульсом для непосредственного повышения уровня заработной платы.

В частности, анализ реакции заработной платы на предприятиях с благополучным финансово-экономическим положением позволяет отметить следующее. Параллельный рост зарплаты (на 8-10%) в соответствии с 10%-ым улучшением внутренних показателей деятельности (объёма продаж, заказов, уровня прибыли, рентабельности и т.д.) чаще (25-50%) наблюдался среди предприятий, политика которых по результатам диагностики была признана активной планомерной, и реже (в среднем 12-25%) – среди предприятий, политика которых признана активной спонтанной и пассивной спонтанной. Кроме того, на некоторой части предприятий с пассивной спонтанной политикой реакция заработной платы была бы «нулевой» при изменении при изменении внутренних экономических результатов деятельности (12-25%, в сравнении с 0% предприятий с активной спонтанной и активной планомерной политикой).

Результаты исследования также показали, что при переходе от пассивного спонтанного и активного спонтанного к активному планомерному типу политики оплаты труда в качестве показателя-ориентира при установлении величины низшей ставки / низшего оклада финансово благополучные и прибыльные предприятия чаще использовали собственный уровень финансового состояния (например, с 13 до 50% упоминаний – для финансово благополучных, с 33-36 до 50% - для прибыльных). Примечательно, что при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике для финансово успешных и прибыльных компаний была характерна привязка к минимальному размеру оплаты труда (в среднем 9-25% ответов, в противовес 0% - при активной планомерной политике). 

В целом представленные данные позволяют сделать вывод, что привязка к внешним ориентирам (например, зарплате конкурентов, минимальным стандартам оплаты и пр.) при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике способна сформировать своеобразный «потолок» заработной платы, который не позволяет её увеличивать в соответствии с улучшением внутренних финансово-экономических характеристик предприятия (или увеличение происходит в весьма незначительной, по сравнению с улучшением внутренних показателей, степени). В частности, если финансово-экономические показатели предприятия улучшаются, а заработная плата на локальном рынке труда или, к примеру, минимальный размер оплаты труда остаются неизменными, то привязка к внешним ориентирам может послужить в таком случае сдерживающим фактором для роста заработной платы на конкретном предприятии. То есть пассивная спонтанная и активная спонтанная типы политики способствуют снижению реагентности уровня заработной платы к показателям финансового состояния компании. 

В способах изменения заработной платы прослеживается реализация интересов субъектов ВПОТ. С этой точки зрения отсутствие реакции заработной платы в ответ на улучшение внутренних финансово-экономических характеристик предприятий, отсутствие формализованной периодичности пересмотра уровня денежного вознаграждения, чаще характерные, как выяснилось по результатам эмпирического исследования, для пассивной спонтанной и активной спонтанной политики оплаты труда, дают основание говорить о том, что данные типы политики приводят к нарушению баланса интересов субъектов, их односторонней реализации. Вместе с тем результаты исследования показали сравнительные преимущества активной планомерной политики в плане реализации функций и достижения цели ВПОТ.  

     6. Разработаны этапы формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда; предложены критерии оценки результативности политики. 

Процесс формирования активной планомерной политики в авторской концепции предполагает следующие три основных этапа: определение интересов субъектов политики, их реализация и оценка результативности ВПОТ (рис. 4).

 


 

Рис. 4. Этапы формирования активной планомерной политики оплаты труда

Необходимость реализации обозначенных интересов (табл. 1) определяет общую, сравнительно долгосрочную направленность деятельности по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда – стратегию оплаты труда, которая, по мнению автора, должна включать следующие стратегические направления (рис. 5):  

- обеспечение внутренне выровненной заработной платы, т.е. дифференциация заработной платы должна отражать относительную ценность рабочих мест, работ, должностей и т.п. в организации, обусловленную различиями в степени сложности работ, требуемой квалификации и пр.;   

- обеспечение внешне конкурентоспособной заработной платы, т.е. уровень зарплаты должен быть сопоставим с тем, что предлагают предприятия-конкуренты;

- обеспечение соответствия уровня заработной платы результатам труда работника, внесённому вкладу, индивидуальным и коллективным достижениям;

- формирование активной позиции субъектов политики, т.е. и работодатель, и работник должны рассматриваться как заинтересованные лица, в равной мере имеющие право получать информацию и участвовать в политических решениях по поводу вопросов, затрагивающих их интересы в области оплаты труда.             

Данные стратегические направления задают предметную область политики (рис. 5), состоящую из различных аспектов зарплатообразования, которые должны быть подвергнуты регулированию в сравнительно краткосрочной перспективе (например, определение факторов дифференциации тарифной части зарплаты, повышение уровня зарплаты в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-конкурентах, влиянием инфляции и др.). Так, в работе описаны механизмы регулирования отдельных аспектов, охватываемых стратегией обеспечения внешней конкурентоспособности заработной платы.

  

1. Определение интересов субъектов ВПОТ

 

2. Реализация интересов субъектов ВПОТ

 


Рис. 5. Этапы определения и реализации интересов субъектов ВПОТ

Активная планомерная политика базируется на следующих основных принципах, направленных на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда:

1. Принцип активного диалога субъектов политики – взаимодействие работодателя и работника в процессе реализации интересов должно осуществляться в форме партнёрства: решение вопросов в области оплаты труда должно происходить на основе поиска компромиссов и баланса политических интересов сторон.

2. Принцип научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда – принятие решений по оплате труда должно осуществляться на базе научно обоснованных критериев оценки, имеющих методическое подкрепление. 

3. Принцип нормативной защищённости интересов субъектов политики предполагает регламентированность: - круга интересов работодателя и работника в области оплаты  труда; - механизмов реализации принципов активного диалога субъектов, научного обоснования и методического подкрепления решений применительно к различным аспектам зарплатообразования, которые являются средоточием политических интересов; - критериев и методик оценки степени реализации политических интересов. 

Автором предложены критерии оценки результативности политики (табл. 4). Под результативностью внутрифирменной политики оплаты труда понимается степень достижения её цели, т.е. реализации интересов работодателя и работника. Оценка результативности ВПОТ предполагает определение степени соответствия фактически реализованных интересов установленным критериям и объяснение причин отклонений. Иными словами, в ходе оценки результативности политики необходимо дать характеристику достижения её цели.

Критерии оценки результативности ВПОТ – это показатели, на основании которых производится оценка степени реализации интересов работодателя и работника в области оплаты труда. В этой связи критерии оценки – показатели, характеризующие достижение цели ВПОТ, – должны быть заданы и с позиции интересов работодателя, и с позиции интересов работника.

Таблица 4

Критерии оценки результативности ВПОТ

С позиции интересов работника

С позиции интересов работодателя

- объективные:

конкурентное положение предприятия на рынке труда;

процентное повышение зарплаты в сравнении с уровнем инфляции;

степень привязки уровня зарплаты к индивидуальным или коллективным достижениям, уровню сложности работ и пр.; 

- субъективные: снижение неудовлетворённости персонала заработной платой.

- повышение эффективности затрат на рабочую силу; 

- снижение расходов и показателя текучести персонала по причине неудовлетворённости заработной платой;

- соблюдение установленного (нормативного) срока закрытия вакансии;

- сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с неудовлетворённостью заработной платой и пр.    

     В работе описаны методические основы оценки результативности ВПОТ с позиции выделенных критериев.   

Таким образом, результаты проведённого исследования заключаются в теоретическом обосновании понятия «внутрифирменная политика оплаты труда»; определении структурных элементов и разработке типологии политики; обосновании структуры среды формирования политики и выделении уровней этой среды; выявлении тенденций в области формирования элементов и типов ВПОТ, определении факторов, создающих условия для перехода от одного типа политики к другому; доказательстве последствий реализации различных типов ВПОТ; разработке методических основ формирования активной планомерной политики оплаты труда.     

 

 

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Научные статьи в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ:

1. Сабирова Л.Т. Факторы формирования решений по оплате труда в организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2008. - № 2 (58). – С. 97-101. – 0,4 п.л.

Научные статьи в других изданиях и материалы конференций:

2. Сабирова Л.Т. Обеспечение внешней конкурентоспособности заработной платы // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2009. - № 1. – С. 48-53. – 0,8 п.л.  

3. Сабирова Л.Т. Принцип активного диалога субъектов внутрифирменной политики оплаты труда // Zpravy vedecke ideje – 2008: Materialy IV mezinarodni vedecko-prakticka konference. Dil 1: Ekonomicke vedy. – Praha: Publishing House «Education and Science» s.r.o., 2008. – С. 91-94. – 0,25 п.л. 

4. Сабирова Л.Т. Особенности формирования элементов внутрифирменной политики оплаты труда // Актуальные вопросы экономических наук: Сб. материалов I Всероссийской научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: ЦРНС – Изд-во СИБПРИНТ, 2008. – С. 203-208. – 0,4 п.л.      

5. Сабирова Л.Т. Особенности формирования решений в области оплаты труда // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 24 апреля 2008 г. / Под ред. В.Ф. Потуданской. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. – С. 48-54. – 0,3 п.л.  

6. Сабирова Л.Т. Внутрифирменная политика оплаты труда: сущность, элементы, типология // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Сб. статей Международной научно-практической конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2008. – С. 223-226. – 0,3 п.л.  

7. Сабирова Л.Т. Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2008. - № 2. – С.62-67. – 0,8 п.л.   

8. Сабирова Л.Т. Последствия типов внутрифирменной политики оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2008. - № 1. – С. 94-99. – 0,9 п.л.  

9. Сабирова Л.Т. Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2007. - № 4. – С. 138-142. – 0,7 п.л.  

10. Сабирова Л.Т. Особенности дифференциации заработной платы как следствие типов внутрифирменной политики оплаты труда // Современные проблемы развития экономики: Сб. науч. тр. Омских ВУЗов / Отв. ред. Т.Д. Синявец. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. – С. 143-148. – 0,85 п.л.     

11. Сабирова Л.Т. Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2006. - № 3. – С. 28-31. – 0,5 п.л. 

12. Сабирова Л.Т. К вопросу о внутрифирменной политике оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2005. - № 3. – С. 65-70. – 0,7 п.л. 

 
Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.