WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

Управление инновационными изменениями в системе управления персоналом

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

 

 

 

 

Елистратова Елена Николаевна

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

 

 

 

 

 

 

Омск – 2009


Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный руководитель:

 доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Озерникова Татьяна Георгиевна

кандидат экономических наук

Кутлунин Евгений Анатольевич

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Защита состоится 20.10.2009 г. в 12-00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г.Омск, пл. Лицкевича, д.1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан______________________________________________

дата

Ученый секретарь

диссертационного совета

к.э.н., доцент

Л.Н. Иванова


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертации.

Система управления персоналом, являясь одной из важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и успешно работающие на сегодняшний день предприятия постоянно внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом, понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным потерям в ближайшем будущем. Между тем остаются слабо разработанными вопросы системного подхода в реализации изменений как в самой системе управления персоналом, так и во влиянии изменений в управлении персоналом  на другие процессы управления. Чаще всего изменения рассматриваются с точки зрения совершенствования отдельных технологий и процессов управления персоналом, или с позиции влияния управления персоналом на развитие организации. Между тем, системная природа самого управления персоналом и включенность управления персоналом в более сложную систему управления организацией диктует необходимость взаимоувязки всех элементов систем при реализации инноваций. Инновации в системных образования еще более сложны и требуют разработки теоретико-методологических вопросов, касающихся выявления закономерностей, механизмов взаимодействия подсистем, этапов корректировки инновационных изменений не только в отдельном объекте, но и в системе управления в целом. Сама сущность инноваций характеризуется непредсказуемостью, многовариантностью и объективными факторами, тормозящими их реализацию.

С этой позиции отдельная инновация в управлении персоналом может рассматриваться не только как частный случай, отдельная задача, но и в контексте функционирования и развития системы управления персоналом в целом.

Степень научной разработанности проблемы. Современные исследования в области инноваций в управлении персоналом опираются на результаты развития экономических, социологических и психологических отраслей научного знания, а также на разработках теории систем.

Вопросы построения систем и новых технологий  управления персоналом активно разрабатываются И.Б. Дураковой, А.Я. Кибановым, М.И. Магурой, Л.Г. Миляевой, Ю.Г.Одеговым, Т.Г. Озерниковой, В.С. Половинко, Д.П. Соловьевым, С.И. Сотниковой, С.И. Шекшней.

Различные аспекты инновационной деятельности как особого рода процессов и отношений освещены в трудах авторов, работающих в области менеджмента (И.Т. Балабанов, А.В. Васильев, П.Н. Завлин, С.Д. Ильенкова, В.Г. Медынский, Ю.П. Морозов, Р.А. Фатхутдинов, М. Хаммер, Дж. Чампи и др.).

Ряд авторов, разрабатывающих проблему психологии личности, а также социологические тематики, обращаются к проблеме инноваций с точки зрения отношения человека к изменениям во внешней и внутренней среде, а также к возможной реакции человека на проходящие изменения (В.Р. Веснин, А.В. Филиппов, Т.С. Рожкова, И. Бизюкова, Н. Гуськова, И. Донова и др.). В данном аспекте, только с точки зрения управленческих вопросов, определяют проблему инновационных изменений и ученые в области управления персоналом (И. Аглицкий, В.А. Алексеев, Т.Ю. Базаров, О.Н. Бессонова, В.Б. Бычин, В. Дергунов, Е. Дружинин, А.Я. Кибанов,  В.С. Половинко и др.).

В рамках данного диссертационного исследования интересны также разработки авторов, работающих в области теории систем (Л. Берталанфи, И.В. Блауберг, В.Н. Бурков, В.А. Елисеев, В.А. Ириков, В.Д. Могилевский, Э.Г. Юдин и др.).

Несмотря на то, что существует целый комплекс научных разработок исследований в области управления персоналом и управления инновационными изменениями, не сформировано комплексное научное представление о реализации инновационных изменений в управлении персоналом с учетом типологии, этапов развития системы управления персоналом и уровней функционирования системы (стратегический, оперативный, тактический).

Цель диссертационного исследования – разработка теоретических основ и практических рекомендаций по управлению инновационными изменениями в системе управления персоналом на различных этапах ее развития.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

  1. провести анализ сущности и основных характеристик процесса управления инновационными изменениями в целом и спроецировать общие подходы реализации инновационного процесса применительно к системе управления персоналом;
  2. определить основные формы и методы управления инновационными изменениями в системе управления персоналом;
  3. проанализировать, выявить общие тенденции и результаты реализации инновационных изменений в управлении персоналом без смены основных принципов (типа) системы управления персоналом в организации;
  4. выявить характер и содержание управления инновационными изменениями при смене типа системы управления персоналом;
  5. разработать методику оценки результативности инновационного воздействия на систему управления персоналом;
  6. разработать рекомендации по оптимизации процесса управления инновационными изменениями в управлении персоналом на различных этапах развития системы с учетом оценки его результативности.

Объект исследования – система управления персоналом организации и ее характеристики на отдельных этапах ее развития.

Предмет исследования – инновационные изменения системы управления персоналом в процессе ее развития.

Теоретической и методологической основой исследования являются системный подход, теории развития систем, теории управления персоналом, теории инноваций. При решении поставленных задач использовались методы экономического и статистического анализа: группировка, сортировка, социологические методы исследования (интервью, анкетирование, экспертный опрос).

Информационной базой исследования послужили действующие законы и законодательные акты Российской Федерации, касающиеся вопросов труда, материалы отечественной и зарубежной литературы, статистические данные российских предприятий в области управления персоналом, практические материалы  и первичные документы исследуемых предприятий, материалы проведенного автором социологического исследования (шесть предприятий, находящихся на различных этапах развития систем управления персоналом, общая численность респондентов).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретических аспектов и методических инструментов управления инновационными изменениями в различных типах системы управления персоналом на основе закономерностей ее развития.

Научную новизну раскрывают следующие научные результаты:

  1. определена сущность и условия реализации форм внедрения инноваций (улучшение, перестройка, реинжениринг) в процессе управления инновационных преобразований системы управления персоналом;
  2. уточнены характеристики типов систем управления персоналом; теоретически обоснованы изменения в содержании системы управления персоналом при реализации инноваций  в рамках одного типа системы;
  3. выявлены характер и тенденции изменений в системе управления персоналом при смене ее типа: при переходе от системы типа «отдел кадров» к типу «управлении персоналом», при переходе от системы типа «управление персоналом» к типу «управление человеческими ресурсами»;
  4. разработаны методические основы сравнительной оценки эффективности реализации функций управления персоналом (в разрезе различных типов системы) до и после проведения процесса инновационных преобразований;
  5. Определены этапы реализации процесса инновационных изменений в теме управления персоналом организации, интегрирующий параметры темпов изменений, форм внедрения инноваций, реакции основных субъектов управления персоналом и потребителей ее функционирования.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования его результатов в дальнейших теоретических разработках. Содержащиеся в диссертационной работе положения и методики применяются при реорганизации системы управления персоналом в ряде организаций города Омска (ООО ТГ «Транско», ООО «Домотехника», ОАО «Омсккровля», сотовая компания «СКАЙ-Линк»). Применение выводов и методик позволяет сформировать эффективную систему управления персоналом, обладающую характеристиками, соответствующими этапу развития организации. Методика оценки эффективности инновационных изменений позволяет принимать решения об экономической целесообразности инноваций.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования доложены и получили одобрение на: Третьем, Четвертом и Пятом Омских Кадровых форумах (2006, 2007, 2008 г.г.); V международной научно-практической конференции «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» (г.Пенза, 2007 г.); всероссийской научно-практической конференции «Проблемы развития предприятия: теория и практика» (г.Пенза, 2007 г.); международной научно-практической конференции «Проблемы инновационной экономики и регионального инновационно-устойчивого развития» (г. Чебоксары, 2007 г.); XXV международной научно-практической конференции «Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации» (г.Челябинск, 2008 г.), а также на аспирантских семинарах ОмГУ им. Ф.М. Достоевского (2006, 2008, 2009 г.г.).

Публикации. По материалам диссертационной работы опубликовано восемь печатных работ общим объемом 2,95 печатных листа, в том числе одна статья в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, 32 приложений, библиографического списка из 182 источников. Объем диссертационной работы составляет 172 листа.

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации инновационных изменений в системе управления персоналом.

    1. Инновационные изменения в системе управления персоналом: содержание и процессы.
    2. Процессы управления инновационными изменениями: сущность и основные характеристики.
    3. Организационные аспекты управления инновационными изменениями системы управления персоналом.

Глава 2. Характеристики управления инновационными изменениями в системах управления персоналом различных типов.

2.1. Характеристики управления инновационными изменениями в рамках системы управления персоналом типа «отдел кадров».

2.2. Инновационные процессы при управлении изменением типа системы управления персоналом от «отдела кадров» к «управлению персоналом».

2.3. Управление инновационными изменениями при внедрении концепции «управление человеческими ресурсами».

Глава 3. Управление инновационным преобразованием системы управления персоналом.

3.1. Управление инновационным процессом с учетом оценки его результативности.

3.2. Оценка результативности инновационного воздействия на систему управления персоналом как основа принятия управленческих решений.

3.3. Управление инновационным процессом с учетом оценки его результативности.

Заключение.

Литература.

Приложение 1 – 32.


II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

  1. Рассмотрена сущность и основные характеристики процесса управления инновационными изменениями применительно к системе управления персоналом. Определено место и роль методов внедрения инноваций (улучшение, перестройка, реинжениринг) в процессе инновационных преобразований системы управления персоналом.

Для раскрытия сущности процесса управления инновационными изменениями были рассмотрены и систематизированы основные понятия, характеризующие инновационную деятельность, а также сформулирована авторская точка зрения на данную проблему (в параграфе 1.2 и в приложении 1 диссертационного исследования систематизированы понятия нововведение, инновация, инновационная деятельность, инновационный процесс и др.).

Были рассмотрены и систематизированы методы, при помощи которых может быть проведен инновационный процесс в организации. Автором было предложено три метода, применимых к системе управления персоналом организации: усовершенствование, реструктуризация и реинжиниринг. Выделенные методы проанализированы с точки зрения философии, возможной частоты применения к системе управления персоналом, масштабности изменения, способу реализации, эффективности, стоимости, риску и трудоемкости. Результаты анализа приведены в таблице 1.

Отметим, что ранее в литературе все выделенные методы не были систематизированы и проанализированы с точки зрения воздействия на систему управления персоналом как на одну из внутренних систем управления предприятием.

При построении и анализе основных характеристик процесса управления инновационными изменениями были рассмотрены следующие составляющие:

  1. субъект управления, в рамках которого может выступать как управленческий персонал (выполняющий инновационную функцию либо функцию, на которую направлено инновационное воздействие), так и персонал организации в целом. Также в рамках исследования была выделена обобщенная категория субъекта управления – инновационный менеджер. Даны характеристики инновационного менеджера как коллективного субъекта, как отдельного эксперта-профессионала;
  2. объект управления, в качестве которого может выступать как вся система (в нашем случае это система управления персоналом), так и отдельные процессы (подсистемы) в рамках данной системы (например, подсистема подбора, адаптации, развития персонала), а также целевые объекты данной системы (например, в рамках системы управления персоналом это результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду). В качестве объекта выступают также производство новшества, сервис новшеств;
  3. структура процесса управления инновационными изменениями и уровни, на которых функционирует процесс управления инновационными изменениями (см. рис. 1).

 

Таблица 1

Методы изменения существующих процессов

Характеристики

Улучшение

процессов

Перестройка

процессов

Реинжиниринг

процессов

Философия

Полностью сохраняются существующие процессы. Улучшение на уровне отдельных функций.

В основном существующие процессы. Удаляются излишне и малопроизводительные процедуры и подпроцессы.

Концентрация на коренной перестройке процессов. Изменения подхода к бизнесу в смысле организации работ, необходимой квалификации и способностей персонала, принятых структур, используемых систем, корпоративной структуры.

Частота применения

Осуществляется как часть постоянно продолжающего процесса улучшения. Краткосрочные проекты.

Проводится периодически. Перестройка может потребовать от нескольких месяцев (для простых задач) до 1-2 лет (для более сложных).

Используется выборочно. Внедрение подпроцесса может занять несколько месяцев (полное внедрение всего комплекса процессов может потребовать от 2 до 5 лет.

Масштабность изменения

В системе акцент на взаимодействие процессов небольшой.

Перекрывает множество подпроцессов и деловых процедур.

Весь процесс или большинство подпроцессов. Включает взаимодействие с внешними организациями

Способ реализации

Обычно осуществляется временными командами (фокус - группами) из числа персонала.

Часто проводится силами команды, объединяющей представителей всех функциональных подразделений.

Проводится членами команды, посвященными во все детали бизнеса. При необходимости привлекаются специалисты различных подразделений.

Выигрыш и эффективность

Частичный.

Умеренный.

Революционный – значительное повышение эффективности.

Стоимость, риски, трудоемкость

Низкие. Необходимые ресурсы обычно легко изыскиваются в рамках существующих бюджетов; усилия по внедрению и риски минимальны.

От низких до средних. Может потребоваться выделение доп. фондов и персонала; риски и трудоемкость возрастают пропорционально количеству процессов.

Высокие. Требуется привлечение значительного числа посвященного персонала и крупных инвестиций; риск очень высок; усилия, требуемые для внедрения, велики.

                                        

Горизонтальный срез содержательной структуры бизнес-процесса управления инновационными изменениями

 Пятно 2: Цель деятельности предприятия

Рис.1 Общая структура управления инновационными изменениями

  

 

 

 

 

 

 


В работе совмещен эффект от применяемого метода изменения и результат, который должен быть получен по итогам применения инновационного процесса, поэтому, на рисунке обозначены уровни улучшение, перестройка и реинжиниринг. В диссертации представленные элементы описаны с точки зрения их реализации в системе управления персоналом.

В исследуемой литературе не встречается такой подход к процессу управления инновационными изменениями. Три выделенных нами уровня – это не отдельные процессы, а взаимосвязанный механизм, который воздействует на управляемую систему в зависимости от ее внутренних характеристик и параметров внешней среды.

2. Уточнены характеристики типов системы управления персоналом и их внутреннее содержание.

Для определения содержания и процессов инновационных изменений в системе управления персоналом принимаем тот факт, что предприятие, находясь на определенной стадии развития, нуждается в системе управления персоналом определенного типа (и уровня развития), поэтому любой из выделенных нами типов системы является оптимальным лишь применительно к определенным условиям.

Для определения содержания и процессов инновационных изменений предварительно необходимо определиться с типами системы управления персоналом, т.к. их характеристики выступают отправной точкой и результатом инновационной деятельности. В рамках исследования выделены следующие типы системы управления персоналом: «отдел кадров»; «управление персоналом»; «управление человеческими ресурсами; «управление организационным развитием». Поскольку последний в практике управления на предприятиях г. Омска встречается очень редко, то возможность изучения и анализа его на практике не представляется возможным, поэтому ограничимся изучением и анализом первых трех типов системы управления персоналом.

Качественные характеристики типов системы управления персоналом представлены в таблице 2.

Система управления персоналом каждого типа в своем развитии проходит стадии создания, развития, стабилизации и спада. Характеристики указанных стадий в рамках определенного типа системы управления персоналом рассмотрены в диссертации. Графическое изображение процесса развития системы управления персоналом можно увидеть на рисунке 2. Как видно из этого рисунка, система управления персоналом должна быть подготовлена к переходу на новый этап развития, ее реорганизация не должна быть неожиданной и непродуманной. Уже на стадии стабилизации должны проводиться мероприятия по реорганизации системы управления персоналом.

 

Таблица 2

Характеристики типов системы управления персоналом

Характеристики типа СУПер

Тип системы управления персоналом

«отдел кадров»

«управление персоналом»

«управление человеческими ресурсами»

Концепция управления

Человек рассматривается через формальную роль – должность, а управление возможно через осуществление административных механизмов (принципы, методы, полномочия, функции)

Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника

Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации

Наличие стратегии и политики управления персоналом

Отсутствует четкая стратегия и политика управления персоналом. Мероприятия реализуются разрозненно и несогласованно.

Разработана и реализуется единая кадровая политика, согласованная с целями организации.

Разработана и реализуется единая кадровая политика, согласованная с целями организации, причем при разработке стратегии и политики управления учитываются интересы и потребности всех объектов и субъектов управления.

Организация управления персоналом

Управление персоналом осуществляется разрозненными субъектами. Структуры, занимающиеся проблемами управления персоналом, не связаны между собой. Отсутствуют регламенты деятельности субъектов.

Субъекты управления персоналом взаимосвязаны, наличие центральной службы управления персоналом, единая подчиненность. Достаточная степень формализации процессов управления персоналом.

Наличие системы управления персоналом осознается и в должной степени оценивается всеми субъектами и объектами управления. Структура службы управления персоналом охватывает обширную часть процессов управления персоналом. Объект управления играет центральную роль, что предполагает исключительную динамичность и подвижность системы управления персоналом.

Применяемые технологии управления персоналом

Основные функции – учетные. Другие функции выполняются с использованием старых методов.

Включают преимущественно все основные функции системы управления персоналом. Основное внимание уделяется повышению качества управления персоналом.

Абсолютно весь персонал участвует в управлении на правах субъекта, принимаемого решения. Система управления персоналом упорядочена; протекаемые в ее рамках функции включены в сложные процессы, причем объект и субъект управления четко осознают свое место и роль в каждом процессе управления.

Роль управления персоналом в управлении организацией

Вспомогательная роль управления персоналом, обеспечивающая учет, прием и увольнение.

Преобладает понимание системы управления персоналом как активной подсистемы, определяющей развитие организации.

Осознается и принимается лидирующая роль системы управления персоналом в организации: система управления персоналом пронизывает все подсистемы предприятия.

Подпись: Уровень развития системы управления  персоналом

Время

 

Рис. 2. Развитие системы управления персоналом

  


В работе доказана гипотеза о том, что инновационные изменения существенно отличаются в зависимости от того, в рамках какого типа они осуществляются и от того, предполагается ли в результате изменений переход к новому типу.

Для того, чтобы учесть каждый конкретный случай развития системы, необходимо задать требуемую динамику воздействия процесса управления инновационными изменениями на систему управления персоналом.

Необходимо отметить, что эффективное воздействие на систему возможно лишь в том случае, если в системе управления персоналом и в процессе управления инновационными изменениями данного качественного уровня присутствует комбинация качественных параметров, которые одновременно удовлетворяют условиям существования и развития обоих структур – и системы управления персоналом, и процесса инновационных изменений. Например, система управления персоналом нуждается в инновационных изменениях определенного уровня, однако процесс управления инновационными изменениями не располагает достаточными научными разработками, недостаточно обеспечен технически. В данном случае взаимодействие систем нецелесообразно, т.к. цель их взаимодействия не будет достигнута.

Исходя из того, какая поставлена цель и как определена траектория движения системы управления персоналом, задается определенная динамика воздействия процесса управления инновационными изменениями на систему управления персоналом.

3. Определены и теоретически обоснованы изменения в содержании системы управления персоналом при реализации инноваций  в рамках одного типа системы (на примере «отдел кадров»).

Теоретический и эмпирический анализ на ряде предприятий позволил сделать вывод, что тип системы управления персоналом «отдел кадров» основывается на учетной функции. Частично в сферу управления попадает подсистема отбора персонала, стимулирования труда, организации труда, перемещения персонала. В организациях с системой управления персоналом данного типа отсутствует четкая стратегия и политика управления персоналом. Мероприятия в сфере управления реализуются разрозненно и несогласованно. Управление персоналом осуществляется разрозненными субъектами. Структуры, занимающиеся проблемами управления персоналом, не связаны между собой. Отсутствуют регламенты деятельности субъектов.

Необходимо отметить, что в данном пункте говорится об изменениях в рамках одного типа, что, соответственно, предполагает применение методов улучшения или перестройки.

При проведении инновационного процесса в рамках системы «отдел кадров» возможны два варианта развития, в соответствии которыми в диссертации предлагается на основе анализа опыта Омских предприятий и опыта, описанного в научной литературе, две организационных траектории реализации инновационных изменений в системе управления персоналом:

  1. в системе существуют все процессы, характерные для типа системы «отдел кадров» (целью проведения инновационного процесса в данном случае является улучшение отдельных выполняемых функций в рамках уже существующих процессов). Инновационным менеджером может стать внешний субъект (консультант, группа,...), который не включен в штат предприятия. Внешний консультант работает напрямую исключительно с высшим руководством, службой управления персоналом и планово-экономическим отделом. Взаимодействие с другими подразделениями предприятия осуществляется через отдел управления персоналом;
  2.  в системе функционирует лишь процесс кадрового делопроизводства (цель проведения инновационного процесса – выстраивание ключевых процессов системы). Инновационным менеджером должна быть осуществлена полная организации системы управления персоналом. В отличие от предыдущей ситуации, служба управления персоналом в лице инспектора отдела кадров, является не активным, а пассивным участником процесса. В данных условиях складывается ситуация, когда на предприятии требуется более глубокое изменение системы управления персоналом, что повлечет за собой изменение организационной структуры предприятия.

При разработке и внедрении инновационных преобразований применяются административные методы, т.к. любые изменения вызывают активное неприятие, страх увольнения либо наказания из-за отсутствия четко прописанных сфер ответственности конкретного персонала.

При организации инновационного процесса инновационным менеджером рекомендуется выстраивать следующий алгоритм осуществления инновационного процесса:

  1. оптимизировать подсистему подбора персонала, разработать методику планирования подбора;
  2. рассмотреть систему оплаты труда и откорректировать методику планирования заработной платы в зависимости от квалификации персонала и набора выполняемых функций;
  3. разработать методику планирования высвобождения персонала;
  4. оптимизировать кадровый документооборот на предприятии;
  5. внедрить механизмы планирования трудовых перемещений в рамках системы управления персоналом.

При реализации инновационного процесса активно используется опыт субъектов управления в проведении аналогичной деятельности и опыт других предприятий; научные труды в данной области. В качестве специализированных субъектов по управлению персоналом выступают отдел кадров, экономист по заработной плате, планово-экономический отдел.

Итак, основным методом проведения инновационных преобразований в рамках типа системы «отдел кадров» является улучшение либо перестройка, причем основную роль всегда играет внешний инновационный менеджер. Глубина и степень преобразований может быть различной, что связано с уровнем развития системы до начала процесса преобразований и задачами, которые она должна решать по итогам проведения инновационного процесса.

4. Выявлены характер и тенденции изменений в системе управления персоналом при смене ее типа: при переходе от системы типа «отдел кадров» к типу «управлении персоналом», при переходе от системы типа «управление персоналом» к типу «управление человеческими ресурсами»;

4.1. Переход от типа «отдел кадров» к типу «управление персоналом. По мере развития организации и возрастания конкуренции под влиянием рыночных факторов становится очевидной потребность в новых формах организации труда, когда человек стоит в центре трудового и производственного процессов. «Отдел кадров» не охватывает всех процессов, необходимость управления которыми диктуется сложившимися условиями. Объективно возникает необходимость в переходе к системе типа «управление персоналом».

Теоретический и эмпирический анализ автора показал, что функции, на которые основная роль на предыдущих этапах развития системы управления персоналом, технологизируются, роль их в системе значительно снижается. Появляются другие функции и процессы, на которые необходимо делать акценты (развитие персонала, оценка персонала, организация труда, формирование корпоративной культуры и т.д.). Появление новых функций ведет к перераспределению должностных обязанностей, возникновению новых. Сам процесс инновационных преобразований требует особого внимания, т.к. предполагает сопротивление среды. Правильно организованный процесс минимизирует данное сопротивление.

Основная роль в организации инновационного процесса и минимизации сопротивления среды возложена на инновационного менеджера. Роль инновационного менеджера значимая. Он разрабатывает стратегические и системообразующие факторы. Разрабатывает и внедряет инновационные элементы. Основным отличием от предыдущего этапа является то, что субъекты, занимающиеся непосредственно управлением персоналом в организации (служба управления персоналом, вспомогательные службы) достигают такого уровня развития, что способны сами заниматься разработкой, организацией и контролем процессов. Инновационный процесс на предприятии проводит служба управления персоналом с привлечением начальников и специалистов подразделений. Часто (по нашим оценкам, в 75% случаев) координирует процесс, выполняя роль инновационного менеджера, внешний консультант кампании.

По мнению автора, при организации инновационного процесса должны быть учтены следующие цели:

  1. автоматизация существующей подсистемы кадрового документооборота, оптимизация процессов, протекающих в раках данной подсистемы;
  2. формирование подсистемы развития персонала, оценки персонала, стимулирования и организации труда персонала;
  3. формирование и развитие корпоративной культуры.

Осуществление данного рода изменений на предприятиях предполагает не просто усовершенствование или реструктуризацию, но коренные изменения, вследствие которых функционирование системы управления персоналом начинает протекать на качественно ином уровне. Осуществление такого рода изменений возможно лишь с применением метода реинжениринга.

Анализируя опыт организации проведения инновации, в диссертации  выделены следующие типичные этапы процесса инновационных изменений:

  1. осознание потребности в реорганизации системы управления персоналом;
  2. определение возможного способа реорганизации системы;
  3. уточнение параметров желаемой системы управления персоналом (нормативная модель; кадровый аудит; выработка оптимальной для организации модели управления персоналом);
  4. определение приоритетов в системе управления персоналом;
  5. разработка системообразующий элементов (подсистем) системы управления персоналом;
  6. разработка и реализация технологий управления персоналом по приоритетным направлениям;
  7. апробация и внедрение системообразующих и приоритетных элементов (функций) системы;
  8. внедрение системы в целом;
  9. оценка результатов реорганизации системы управления персоналом (экономический и социальный эффект). Как воспринимают процесс и результаты основные участники и потребители услуг управления персоналом.

В связи с возникновением новых функций изменяется организационная структура службы управления персоналом.

4.2. Переход от типа «управление персоналом» к типу «управление человеческими ресурсами». Автор исходит из того, что основополагающим теоретическим положением концепции «управления человеческими ресурсами» является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не столько терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами.

При проведении исследования системы управления персоналом типа «управление человеческими ресурсами» в диссертации сформулирована цель инновационного процесса – формирование качественно новой концепции управления персоналом, в рамках которой персонал рассматривается не только как один из ресурсов организации, а как один из факторов ее развития.

При переходе к системе типа «управление человеческими ресурсами» активную роль играет весь персонал предприятия, поэтому наиболее эффективными и действенными будут социально-психологические методы управления.

При организации инновационного процесса особая роль отводится подсистеме развития персонала, причем обучение рассматривается не как объект инновационного процесса, а как средство достижения поставленных целей.

Анализ позволил сделать вывод, что инновационный процесс должен включать следующие этапы:

  1. постановка задачи процесса инновационных изменений - спецификация основных целей системы управления персоналом исходя из ее стратегии, потребностей внутренних клиентов, общего уровня в сфере управления персоналом, а также текущего состояния предприятия;
  2. создание информационной модели существующей схемы функционирования системы управления персоналом. На этом этапе работники службы управления персоналом при участии специалистов по информационным системам должны разработать детальное структурно-информационное описание организационной структуры системы управления персоналом, идентифицировать и документировать основные процессы, а также оценить их эффективность;
  3.  перепроектирование. Здесь создаются более эффективных процессов, определение способов использования информационных технологий, а также идентификация нужных изменений в работе персонала;
  4. разработка систем организационного взаимодействия персонала. Проектируются различные виды работ, подготавливается система мотивации, организуются команды для выполнения работ, создаются программы подготовки специалистов и т.д.;
  5. разработка поддерживающих информационных подсистем. Определяются наличные ресурсы информатизации (оборудование, программное обеспечение) и разрабатываются и реализуются специализированные информационные подсистемы системы управления персоналом;
  6. реализация и внедрение перепроектированных процессов. Осуществляются интеграция и тестирование вновь разработанных процессов и поддерживающих информационных подсистем, обучение сотрудников, установка информационной подсистемы, переход к новой организации деятельности.

Итак, системы типа «управление персоналом» и в особенности «управление человеческими ресурсами» требуют качественных изменений, изменяется не только функциональная часть и организационная структура, но также и концепция, целостное видение системы, роль и влияние системы управления персоналом при принятии управленческих решений. Процесс инновационных изменений в рамках данных систем осуществляется чаще всего внутренними ресурсами предприятия, служба управления персоналом выступает в качестве основного элемента коллективного субъекта - инновационного менеджера, а внешние консультанты привлекаются периодически, при возникновении необходимости.

5. Предложены методические основы оценки эффективности функциональной деятельности системы управления персоналом (в разрезе различных типов системы) до и после проведения процесса инновационных преобразований.

В рамках исследования результативность инновационного воздействия на систему управления персоналом определена как степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления; определяется значениями выходных параметров, показателей деятельности объекта управления.

Итак, определим результативность инновационного воздействия на систему управления персоналом как величину, зависящую от степени достижения поставленной перед инновационным процессом цели.

Rin=S(цел)

(1)

где,

Rin – результативность инновационного воздействия на систему управления персоналом,

S(цел) –достижение поставленных перед инновационным процессом целей.

На основе предлагаемой методики становится возможным проведение динамического анализа по выделенным в методике направлениям реализации инновационного воздействия на систему управления персоналом с расчетом всех частных показателей по составляющим.

По данным методики можно рассчитать совокупную интегральную оценку результативности инновационного воздействия на систему управления персоналом по отдельным подсистемам системы управления персоналом, а также по системе определенного типа в целом. Кроме того, при помощи механизмов выделенной методики можно определить направления инновационного воздействия, которым уделяется недостаточно внимания, а также принять своевременные корректирующие меры.

В диссертации предлагается расчет количественной величины Rin осуществлять по следующим этапам:

Во – первых, выделяются направления, по которым осуществлялось воздействие системы управления инновационными изменениями. В рамках системы управления персоналом были выделены следующие исследуемые направления: стратегический блок системы управления персоналом; функциональная подсистема системы управления персоналом; инновационный процесс, применяемый к системе управления персоналом, и его параметры (подпроцессы: целевой, функциональный, научного сопровождения, обеспечивающий, объект и субъект управления, инновационный менеджер); уровень удовлетворенности персонала от работы в рамках процесса управления инновационными преобразованиями.

Во – вторых, оценивается качество организации инновационных преобразований в рамках выделенных направлений. Данная оценка в рамках предлагаемой методики осуществляется при помощи присвоения процентной значимости качественному показателю т.к. соответствие уровня инновационных преобразований параметрам системы во многом определяет качество и успех инновационного процесса.

В – третьих, при получении итоговой количественной оценки рассчитывается среднее количественное значения уровня инновационных преобразований в рамках исследуемого направления по всем составляющим. Причем оценка ведется отдельно по каждой исследуемой группе.

Для того, чтобы оценить результативность инновационного воздействия на систему управления персоналом, в рамках разработанной и представленной методики были проведены расчеты, демонстрирующие практическую реализацию методики. Результативность инновационного воздействия была рассчитана для трех типов системы управления персоналом до начала и после проведения процесса управления инновационными изменениями (для расчета взят опыт реализации инноваций в управлении персоналом на шести предприятиях г. Омска).

На рисунке 5 представлены тенденции функционального развития системы управления персоналом под воздействием процесса управления инновационными изменениями, рассчитанной по результатам проведенного исследования.

Рис.5 Тенденция функционального развития системы управления персоналом

Как видно из рисунка 5, система управления персоналом после проведения процесса инновационных преобразований функционирует эффективнее.

При проведении расчетов было выявлено, что абсолютное изменение прироста показателя результативности инновационного воздействия на систему управления персоналом при переходе от типа системы «отдел кадров» к типу «управление персоналом» составляет 17,8% (по оценке линейных руководителей) и 34,5% (по оценке работников служб управления персоналом). В то же время при переходе от типа системы «управление персоналом» к типу системы «управление человеческими ресурсами» абсолютное значение показателя увеличилось на 2,0% и 6,7% соответственно. Исходя из этого видно, что основные коренные изменения при инновационном воздействии на систему управления персоналом протекают на более линейном тактическом уровне функционирования системы. Для измерения эффекта стратегического характера необходима реализация инноваций более длительное время.

Вместе с тем, методика позволила доказать, что полученный эффект от инновационных изменений отражается на функционировании всех подсистем системы управления персоналом, а также делает систему более мобильной и лояльной к инновационному воздействию, что в сегодняшней изменяющейся среде является одним из залогов «выживания» организации и повышения конкурентоспособности.

6. Определены этапы реализации процесса инновационных изменений в теме управления персоналом организации, интегрирующий параметры темпов изменений, форм внедрения инноваций, реакции основных субъектов управления персоналом и потребителей ее функционирования.

По итогам проведенного исследования был сделан вывод о том, что процесс управления инновационными изменениями будет иметь различные характеристики в зависимости от того, к какому типу системы управления персоналом он применяется. На основе исследованного теоретического материала и практического опыта организаций, осуществляющих процесс инновационных изменений, а также по итогам данных, полученным вследствие применения методики расчета результативности инновационного воздействия, были разработаны параметры процесса управления инновационными изменениями.

А) Целью инновационного процесса, проводимого в рамках системы типа «отдел кадров», является формирование системы, предполагающей применение концепции управления, в соответствии с которой человек рассматривается через формальную роль – должность, а управление возможно через осуществление административных механизмов (принципы, методы, полномочия, функции).

В силу того, что основную роль при проведении инновационного процесса играет внешний инновационный менеджер, также формирующий стратегию и тактику проведения инновационного процесса, выступающий основным субъектом процесса управления инновационными преобразованиями, это отражается и на функционально части инновационного процесса.

Итак, предлагаются следующие основные шаги процесса:

  1. постановка цели и выработка стратегии.
  2. планирование;
  3. составление плана реализации стратегии;
  4. определение условий и организация;
  5. определение потребности в ресурсах для реализации различных фаз инновационного цикла;
  6. постановка задач перед сотрудниками;
  7. организация работы;
  8. исполнение;
  9. осуществление исследований и разработок; реализация плана;
  10. руководство;
  11. контроль и анализ;
  12. корректировка действий;
  13. накопление опыта;
  14. оценка эффективности инновационных проектов, инновационных управленческих решений;
  15. применение новшеств.

В качестве целевого объекта процесса управления инновационными изменениями нами выделена результативность труда, т.е. достижение высоких экономических результатов, что предопределяется спецификой и характеристиками системы данного типа.

Б) При переходе к типу системы «управление персоналом» формируется цель процесса управления инновационными изменениями – внедрение в структуру системы качественно новых процессов и подсистем (развитие персонала, оценка персонала, организация труда, формирование корпоративной культуры и т.д.) при условии максимальной минимизации сопротивления среды инновационным изменениям.

В качестве субъекта инновационного процесса выступает внешний инновационный менеджер, координирующий процесс в целом, однако внутренние субъекты, достигшие высокого уровня развития, непосредственно занимаются планированием, разработкой, организацией инновационного процесса.

Наряду с административными методами управления в арсенале субъекта управления появляются также экономические методы во всем их многообразии, причем целевой объект процесса управления инновационными изменениями – трудовое поведение персонала, т.е. формирование поступков и действий работников, способствующих гармонизации интересов в процессе труда.

С учетом специфики выделенных особенностей нами сформирована следующая функциональная часть процесса управления инновационными изменениями:

  1. осознание потребности в реорганизации системы управления персоналом;
  2. идея;
  3. решение о реорганизации;
  4. определение возможного способа реорганизации системы;
  5. определение разработчика;
  6. формирование команды;
  7. уточнение параметров желаемой системы управления персоналом (нормативная модель; кадровый аудит; выработка оптимальной для организации модели управления персоналом);
  8. концептуальная модель системы;
  9. план мероприятий;
  10. определение приоритетов в системе управления персоналом;
  11. перечень приоритетных задач в системе управления персоналом;
  12. разработка системообразующий элементов (подсистем) системы управления персоналом;
  13. механизмы функционирования системообразующих элементов;
  14. разработка и реализация технологий управления персоналом по приоритетным направлениям;
  15. технологии управления социально-трудовыми процессами;
  16. апробация и внедрение системообразующих и приоритетных элементов (функций) системы;
  17. демонстрация жизнеспособности системы управления персоналом;
  18. корректировка механизмов и связей;
  19. внедрение системы в целом;
  20. управляемость социально-трудовыми процессами;
  21. оценка результатов реорганизации системы управления персоналом
  22. экономический и социальный эффект.

Как мы уже выделили выше, сам процесс инновационных преобразований требует особого внимания, т.к. предполагает сопротивление среды. Правильно организованный инновационный процесс минимизирует данное сопротивление.

Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям вытекают из его причин: максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными, доводящее до всех максимум информации о происходящем; вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и их дополнительное обучение.

В) Выше мы уже определились с основными характеристиками системы типа «управление человеческими ресурсами», в работе также сформирована цель инновационного процесса – формирование качественно новой концепции управления персоналом, в рамках которой персонал рассматривается не только как один из ресурсов организации, а как один из факторов ее развития. При организации инновационного процесса особая роль отводится подсистеме развития персонала, причем обучение рассматривается не как объект инновационного процесса, а как средство достижения поставленных целей.

Роль внешнего инновационного менеджера уходит на второй план, служба управления персоналом предприятия действует на высоком уровне развития. Система управления персоналом функционирует на уровне развития, предполагающем инновационное воздействие. Персонал предприятия является развитым и способным к самосовершенствованию.

В качестве целевого субъекта управления выделено отношение персонала к труду, т.е. формирование типа отношения работников к труду для стратегического развития предприятия.

Нами сформированы следующие требования к содержанию этапов инновационного процесса:

  1. постановка задачи процесса инновационных изменений - спецификация основных целей системы управления персоналом исходя из ее стратегии, потребностей внутренних клиентов, общего уровня в сфере управления персоналом, а также текущего состояния предприятия;
  2. создание информационной модели существующей схемы функционирования системы управления персоналом. На этом этапе работники службы управления персоналом при участии специалистов по информационным системам должны разработать детальное структурно-информационное описание организационной структуры системы управления персоналом, идентифицировать и документировать основные процессы, а также оценить их эффективность;
  3.  перепроектирование. Здесь создаются более эффективных процессов, определение способов использования информационных технологий, а также идентификация нужных изменений в работе персонала;
  4. разработка систем организационного взаимодействия персонала. Проектируются различные виды работ, подготавливается система мотивации, организуются команды для выполнения работ, создаются программы подготовки специалистов и т.д.;
  5. разработка поддерживающих информационных подсистем. Определяются наличные ресурсы информатизации (оборудование, программное обеспечение) и разрабатываются и реализуются специализированные информационные подсистемы системы управления персоналом;
  6. реализация и внедрение перепроектированных процессов. Осуществляются интеграция и тестирование вновь разработанных процессов и поддерживающих информационных подсистем, обучение сотрудников, установка информационной подсистемы, переход к новой организации деятельности.

Таким образом, в соответствии с целью и задачами в работе доказано, что эффективность процесса управления инновационными изменениями зависит от характеристики типа системы, к которому он применяется, а также от стадии развития, на которой находится система управления организацией. В диссертации сформулированы правила взаимодействия системы управления персоналом и процесса инновационных изменений, обоснованы этапы реализации процесса инновационных изменений в различных типах системы, предложена методика оценки инновационных изменений.


Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:

          • Елистратова Е.Н. Применение механизмов инновационного воздействия к системе управления персоналом организации // Экономические науки №46, 2008. – с. 249-255 (0,53 п.л.).
          • Елистратова Е.Н. Современные технологии в системе управления персоналом // Материалы XXV Международной научно-практической конференции «Изменяющаяся Россия. Социально – экономические инновации». – Челябинск: Уральский социально-экономический институт, 2008. с. 66-68 (0,24 п.л.).
          • Елистратова Е.Н. Применение механизмов процесса управления инновационными изменениями к системе управления персоналом // Материалы международной научно-практической конференции «Проблемы инновационной экономики и регионального инновационно-устойчивого развития». – Чебоксары: Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова, 2007. с. 79-83 (0,24 п.л.)
          • Елистратова Е.Н. «Проблемы», возникающие при инновационном воздействии на систему управления персоналом // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика». – Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2007. с 61-65 (0,24 п.л.).
          • Елистратова Е.Н. Применение механизмов процесса управления инновационными изменениями к системе управления персоналом // Сборник статей V Международной научно-практической конференции «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях». Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2007. с. 74-77 (0,24 п.л.).
          • Елистратова Е.Н. Организация инновационных изменений в системе управления персоналом // Вестник омского университета, №4, 2006. с. 103-108 (0,47 п.л.)
          • Елистратова Е.Н. Организация инновационных изменений в системе управления персоналом: характер воздействия процесса на систему // Вестник омского университета №2, 2006. с. 108-114 (0,64 п.л.).
          • Елистратова Е.Н. Организация инновационных изменений в системе управления персоналом // Вестник омского университета №1, 2005. с. 157-163 (0,35 п.л.).
           
          Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.