WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Формирование эффективного организационного поведения на основе внутрифирменной системы повышения квалификации руководящих кадров

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

КОВАЛЕВ АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ НА ОСНОВЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург

2007


2

Работа  выполнена  на  кафедре  менеджмента  организации  ГОУ ВПО

«Санкт-Петербургский         государственный          инженерно-экономический

университет»


Научный руководитель:

Официальные оппоненты:


кандидат экономических наук, доцент Федулова Елена Васильевна

доктор экономических наук, профессор Кабаков Виктор Степанович


доктор экономических наук, профессор Галенко Валентин Павлович


Ведущая организация:


ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения»


Защита состоится «28» мая 2007 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27. ауд.324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан «27» апреля 2007 года.


Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор


B.C. Боголюбов


3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход России к построению новой модели социально-экономических отношений породил множество проблем, среди которых особого внимания заслуживает формирование организационного поведения как фактора эффективности функционирования предприятия и, прежде всего, его руководящих кадров.

Современный практический менеджмент невозможен без учета поведения людей в группах и организациях. В настоящее время эти вопросы рассматриваются в различных направлениях: ситуационный подход, бихевиоризм, когнитивная психология, психология личности, общий менеджмент, экономика труда и другие.

Ускорение социально-экономических изменений и рост уровня неопределенности управления организациями выдвигают новые требования к руководящим кадрам современной России. Сегодня руководители организаций основное внимание продолжают уделять технологиям, видя в них стабильное конкурентное преимущество. Однако существует и другое мнение, которое утверждает, что таким фактором являются люди, поэтому вопрос о том, как эффективно управлять человеческими ресурсами, крайне актуален для развития организаций и их трудовых коллективов. Эффективный менеджмент должен опираться на умение работать с людьми и применять на практике инновационные организационные технологии, именно поэтому организационное поведение становится особенно значимо и полезно для развития любой организации. Управление современными организациями, персоналом и трудовыми процессами невозможно без непрерывного повышения квалификации руководящих кадров, которые являются субъектами, формирующими и реализующими основы организационного поведения.

В настоящее время базовое образование менеджеры получают в высших учебных заведениях и на этом, как правило, обрывается процесс получения профессиональных знаний, необходимых будущему руководителю, выстраивающему карьеру в системе менеджмента организации. Особенно остро этот вопрос заявляет о себе в отношении руководителей низшего и среднего звена управления.

При этом обучение и повышение квалификации руководящих кадров необходимо рассматривать как элемент экономики труда любой организационной системы, в которой происходят процессы воспроизводства рабочей силы и взаимодействия работников, средств труда и предметов труда, которые обеспечиваются в системе организационного поведения. В этом свете обучение и повышение квалификации руководящих кадров может рассматриваться как сфера их производства и потребления в процессе трудовой


4

деятельности, обеспечивающей соответствие определенному уровню качеств продукции, жизни и др.

Переход нашей страны к рыночным отношениям привел к распаду многих государственных структур, в том числе и системы обучения руководителей. Поэтому в настоящее время вопрос о повышении профессионального уровня руководящих кадров наиболее эффективно может рассматриваться на уровне организаций (предприятий), которые в условиях рыночной экономики становятся центральным звеном хозяйственных отношений и особенно в сфере экономики труда. В этом случае руководитель трансформируется не только в субъект, реализующий механизм экономических отношений, но и в главное действующее лицо, осуществляющее внедрение организационного поведения в практику действующих предприятий. Таким образом, руководитель с одной стороны должен быть профессионально компетентен в сфере хозяйственных отношений, и с другой стороны должен владеть навыками разработки, внедрения и практической реализации основ организационного поведения. Если первый аспект в определенной мере «закрывается» за счет работы высшей школы, то развитие второго направления, связанного с обучением основам организационного поведения, пока отсутствует, и как следствие (особенно это касается низшего и среднего уровня руководства) - недостаточно разработаны основы непрерывного обучения и повышения квалификации руководящих кадров, как фактора обеспечивающего постоянный рост производительности труда.

Поскольку проблемы менеджмента являются одними из кардинальных, то решение важнейшей задачи - организации непрерывного повышения профессионального уровня руководящих кадров, является актуальной. При этом необходимо иметь в виду, что современный менеджмент, определяемый как вид деятельности по управлению ресурсами, создает необходимость пересмотра и перераспределения функций управления между линейными и функциональными руководителями. Таким образом, создаются условия для повышения уровня значимости функционального менеджмента.

Степень разработанности проблемы. Постановке проблемы необходимости исследования и оценки системы обучения руководящих кадров на предприятии посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Анализ специальной литературы, проведенный в процессе написания настоящей работы, свидетельствует о том, что вышеназванная проблема находится в центре внимания, как отечественных, так и зарубежных специалистов. Так в частности исследованием данной проблемы в той или иной степени посвящены работы таких отечественных авторов, как Алиев В.Г., Аунапу Ф.Ф., Бузырев В.В., Генкин Б.М., Глумаков В.Н., Громкова М.Т., Дохолян СВ., Кабаков B.C., Карташова Л.В., Короткое Э.М., Красовский Ю.Д., Крупанин А.А., Никонова Т.В., Соломанидинова Т.О., Федулова Е.В., Цветков


5

А.Н., и таких зарубежных ученых как, Брю С.Л., Вудкок М., Джон Р., Друкер П., Дункан Дж., Косен С, Лютенс Ф., Макконел К.Р., Масанори Моритани, Нисбетт Р., Оучи У., Риггс Дж., Росс Л., Тейлор Ф., Файоль А., Френсис Д., Хедоури Ф. и другие.

Однако, несмотря на значительное количество исследований по повышению квалификации руководящих кадров, многие методологические и методические вопросы этой важной проблемы еще не решены. Разнообразие точек зрения зарубежных и отечественных исследователей по проблеме внутрифирменного обучения руководящих кадров и методическая нерешенность данного вопроса послужили основанием для выбора темы настоящей работы.

Цель и задачи диссертации. Цель диссертационной работы заключается в том, чтобы разработать пути повышения эффективности организационного поведения путем создания внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров, которая бы обеспечивала в условиях рыночной экономики постоянный рост производства труда и профессионализма в системе менеджмента.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе сформулированы и решены следующие задачи:

  1. Выявлены тенденции в управлении персоналом в контексте экономики труда.
  2. Сформулировано понятие эффективного организационного поведения.
  3. Определена роль и место современного руководителя в формировании организационного поведения.
  4. Сформулированы новые требования к руководителю в системе организационного поведения.
  5. Разработана модель современного руководителя.
  6. Определены пути совершенствования трудовой деятельности в системе организационного поведения.
  7. Разработана стратегия управления организационным поведением в системе менеджмента.
  8. Разработано программа создания инфраструктуры внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

Предметом исследования выступают процессы формирования организационного поведения на основе внутрифирменного повышения квалификации руководящих кадров.


6

Объектом исследования является организационное поведение как фактор эффективного управления трудовой деятельностью.

Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по интересующей проблеме в рамках теории менеджмента, организационного поведения, системного анализа, программно-целевого управления, экономики труда.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

  1. Выявлены тенденции в обучении руководящих кадров, формирующие их профессиональные качества как основу эффективного организационного поведения.
  2. Уточнено определение понятия организационного поведения, как системы межличностных и групповых отношений работников организации, целью которых является повышение производительности труда и формирование внутренней среды объекта управления.

3. Уточнен понятийный аппарат в области профессиональной подготовки руководящих кадров, ориентирующий менеджеров на формирование эффективного организационного поведения.

  1. Определены новые задачи служб по управлению персоналом по формированию организационного поведения через создание системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров.
  2. Определен новый тип руководителя - линейно-функциональный, который формирует подсистему управления конкретным видом ресурсов и служит основой для формирования взаимопонимания участников управленческих и производственных процессов.
  3. Разработана целевая программа создания системы внутрифирменного повышения квалификации руководящих кадров как инфраструктуры, обеспечивающей результативность трудовой деятельности организации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке научных и теоретических рекомендаций по формированию системы организационного поведения, реализуемой руководящими кадрами путем участия их в непрерывном процессе внутрифирменного обучения и повышения квалификации. Внедрение содержащихся в диссертации научных результатов и практических рекомендаций будет способствовать обеспечению комплексного решения задач предприятия, связанных с эффективностью трудовой деятельности и принятием управленческих решений. Результаты научного исследования могут быть применены в разработке и чтении курса лекций по дисциплинам: «Организационное поведение», «Экономика труда», «Общий менеджмент».


7

Апробация результатов исследования. Основные результаты и рекомендации научного исследования использованы в работе государственного предприятия ОАО «АК «Транснефть» при разработке комплексных стратегических программ развития реализуемых профессионально подготовленным персоналом и, прежде всего руководящими кадрами. Исследование сущности, особенностей, принципов организационного поведения и повышения квалификации руководящих кадров позволило получить обоснованные результаты и выводы, направленные на разработку корпоративного учебного центра ОАО «АК «Транснефть».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрыта актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, сформулированы научная новизна и основные положения, которые выносятся на защиту, теоретические и методологические основы диссертационной работы.

В первой главе рассмотрены основные тенденции, которые повлияли на формирование и развитие организационного поведения и управления персоналом, в результате чего был сделан вывод, что отношение к человеку, как элементу производственных отношений менялось от эпохи к эпохе и в конечном итоге человек, стал самым важным трудовым ресурсом в организации, от которого зависит будущее управления в целом, а значит и развитие социально-экономических отношений. Дано определение понятия организационного поведения, роль которого и необходимость управления им обуславливается тем, что именно оно определяет успешную деятельность объекта управления. В итоге произошел переход к системе управления, базирующейся не на административных методах, а на социально-экономических стимулах, которые ориентированы на сближение интересов организации с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности общественного производства. Это означает, что в области работы по управлению людьми наступает новый период, характеризующийся возрастанием роли человека, стимулов его трудовой деятельности и взаимодействия в коллективе на основе принципов организационного поведения.

Было отмечено, что в настоящее время произошло изменение концепции кадровых служб, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении  эффективности  организационного  поведения,  получения  путем


8

наилучших экономических результатов. Это означает, что в области работы с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием роли личности работника и стимулирования его трудовой деятельности. В основу работы новой службы по управлению персоналом должно быть положено создание внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров, которые играют ведущую роль в достижении целей организации. Функции отдела кадров и службы по управлению персоналом представлены в таблице 1.

Таблица 1

Содержание деятельности служб по управлению кадрами

№п/п

Функции отдела кадров

Новые функции службы по управлению персоналом

1

Ведение документов (приема,

увольнения, отпуск и учет личного

состава кадров)

Разработка и проведение кадровой политики

2

Организация непрерывного

профессионального и экономического

обучения и повышения квалификации

специалистов

Совершенствование организации

управления персоналом, форм и

методов работы с ним

3

Подготовка и предоставление статистических данных по кадрам

Профессиональная диагностика персонала

4

Заключение коллективных договоров

между профсоюзами и

работодателями

Разработка и реализация социальных программ

5

Адаптация молодых специалистов к

условиям функционирования

организации

Совершенствование заработной

платы и тарифной политики,

моральных и материальных

стимулов

6

Регулирование отношений между

работниками предприятия и его

руководством

Регулирование трудовых

отношений в связи с

дискриминацией

7

Контроль за условиями труда

Разработка направлений карьерного роста

8

Оценка результативности труда персонала (проведение аттестации)

Формирования социальных пакетов

9

Установление социальных гарантий,

установление стандартов охраны

труда и окружающей среды

10

Планирование, учет и резервирование кадров организации


9

Анализ данных, представленных в таблице 1, показывает коренное отличие содержания функциональной деятельности отдела кадров и службы по управлению персоналом.

Проведенный анализ научных концепций менеджмента, на базе которых исследовались пути совершенствования кадровых служб в организации, позволяет сформулировать основные тенденции в развитии процесса управления персоналом на современном этапе, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные тенденции, влияющие на развитие процесса управления персоналом

№п/п

Определение тенденции

Содержание тенденции

1

Рассмотрение организационного

поведения как базы для

формирования корпоративной

культуры

Овладение руководителями

знаниями основ организационного

поведения

2

Гуманизация управленческой деятельности

Акцент руководства на человеческий фактор

3

Переход от кадровой работы к управлению персоналом

Развитие и использование человеческого потенциала

4

Необходимость непрерывного обучения

Создание и развитие

внутрифирменной системы

обучения и повышения

квалификации персонала

5

Профессионализация

деятельности по работе с

персоналом

Актуальность появления менеджеров по персоналу

6

Влияние научно-технической

революции на результаты

трудовой деятельности

Руководитель должен владеть навыками инновационной работы

7

Внедрение информационных и

автоматизированных технологий в

систему управления персоналом

Овладение современными

технологиями организационного

поведения и менеджмента

8

Глобализация национальной экономики

Мобильность человеческих ресурсов

9

Появление менеджеров,

реализующих управление

конкретными видами ресурсов

Формирование линейно-функционального управления


10

Существовавшая ранее типология включала в себя линейных и функциональных руководителей, из которых первые осуществляли общее руководство на конкретном иерархическом уровне, а вторые - возглавляли отделы и службы, реализующие общие функции менеджмента. Это разделение видов деятельности формировало элемент отчуждения между функциональными руководителями, которые в свою очередь выполняли всего лишь советующую функцию при линейном руководстве.

Современное понятие менеджмента, как вида профессиональной

деятельности по эффективному управлению ресурсами позволило выделить

еще одну группу - линейно-функциональных руководителей, которые

обеспечивают деятельность по созданию подсистем ресурсного менеджмента

(например,        информационного,        финансового,        производственного,

коммерческого и т.д.). Анализ тенденций, представленных в таблице 2 дает возможность определить роль организационного поведения и его место в процессе развития персонала организации и управления им. Линейно-функциональные руководители - это профессиональные менеджеры, формирующие подсистему управления конкретным видом ресурсов и обеспечивающие эффективное управление им со всей полнотой ответственности за конечный результат его использования в процессе достижения целей организации. В настоящее время создаются условия, при которых линейно-функциональные руководители становятся полноценным резервом для замещения вакантных должностей линейного руководства путем совместного обучения этих категорий руководителей. Данный тип руководителей необходим предприятиям, так как в настоящее время существует недопонимание между функциональными и линейными руководителями, основанное на низкой ответственности функционального руководителя и на недостаточно высоком профессиональном уровне линейного. Линейно-функциональный руководитель обязан будет не только обеспечивать деятельность предприятия с позиции конкретного ресурса, но и решать долгосрочные задачи предприятия, такие как: снижение издержек производства, внедрение новых технологий, повышение уровня рентабельности и производительности труда. Поэтому именно сегодня при формировании собственной внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации персонала необходимо готовить линейно-функциональных руководителей, сочетающих в себе умение принимать ответственные решения с высоким уровнем профессиональной компетентности, владеющих принципами организационного поведения, так как эти руководители имеют, как правило, базовое техническое образование.

Таким образом, система управления персоналом, будучи важным элементом любой организации, развивается вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации. И управленец, как ключевая фигура должен быть обучен и подготовлен к вышеперечисленным изменениям, что позволяет


11

сделать вывод об изменении содержания управленческой деятельности в целом и усилении значения организационного поведения.

Во второй главе были рассмотрены основные аспекты поведения руководителя в условиях рынка и требования, предъявляемые к руководителям всех уровней в условиях реализуемого организационного поведения. Ведь руководитель - лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность».

Был проведен анализ предприятия ОАО «АК «Транснефть» с общей численностью более 60 000 человек, из них 7 674 - руководящие кадры. В том числе была проведена исследовательская работа и сделана репрезентативная обработка данных. Опрос 300 руководителей показал, в каких направлениях нужно работать для повышения эффективности организационного поведения путем создания внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

На основании проведенного опроса сформулированы сильные и слабые стороны в организационном поведении руководителя. Проведенный опрос показал, что большинство руководителей не осознает необходимости повышения своей профессиональной квалификации, своих подчиненных и роста культуры межличностного общения. Не смотря на то, что у них есть желание повысить эффективность труда. Все это связано с неэффективным подходом отдела кадров к проблеме повышения квалификации, особенно руководителей, которые в дальнейшем будут координировать действия своих подчиненных в системе организационного поведения. Исследовательская работа позволила сделать следующие выводы о профессиональной компетентности руководителей в системе ОАО «АК «Транснефть»:

1)   Отсутствие понимания у многих руководителей роли и влияния

организационного поведения и корпоративной культуры на эффективность

деятельности сотрудников и предприятия в целом.

  1. Демонстрируя результативность управленческой деятельности, многие руководители затрудняются в построении алгоритма анализа, в обосновании альтернатив в сфере принимаемых решений, что является следствием недостаточности знаний в области принятия управленческих решений.
  2. Обнаруживают знания основ управления, но затрудняются в выборе метода принятия управленческих решений в нестандартных ситуациях.
  3. При анализе профессиональной литературы охватывают широкий круг источников, но демонстрируют отсутствие навыков целенаправленного анализа особенно в сфере оценки деятельности своих коллег.
  4. Не имеют подготовки для понимания основ финансово - хозяйственной деятельности и умение применять рыночные рычаги в сфере управления.

12

6)  Продемонстрировали  разносторонность  интересов,  но  вместе   с  тем достаточно низкий уровень культуры общения.

Результаты анкетирования позволили сформулировать задачи внутрифирменной системы повышения квалификации, которые сводятся к необходимости расширения знаний в следующих областях:

  1. основы организационного поведения,
  2. теория принятия решений,
  3. современные компьютерные технологии,
  4. общая теория управления и функциональный менеджмент,
  5. мировая культура и история искусств,
  6. владение иностранными языками.

В таблице 3 представлены недостатки при взаимоотношении линейных и линейно-функциональных руководителей. Учитывая эти данные, обосновывается необходимость создания внутрифирменной системы повышения квалификации руководящих кадров.

Таблица 3

Недостатки во взаимоотношениях линейных и линейно-функциональных

ру ков о дите л ей

Недостатки

Причины недостатков

Совместное обучение линейных и линейно-функциональных руководителей с целью возможной дальнейшей

трансформации трудовой деятельности

Дублирование функций линейного и линейно-функционального руководителя в процессе трудовой деятельности

Разделение функций линейных и линейно-функциональных руководителей никогда не может быть осуществлено

на 100%, т.к. у этих

специалистов различные

конечные цели

деятельности


Медленное принятие

решений в связи с

нежеланием

руководителей брать на

себя ответственность за

принимаемые решения


Отсутствие готовности к

финансовой

ответственности за

принятые решения


Создание условий для

формирования резерва

кандидатов на

руководящие должности


13

Возникновение внутрипроизводствен­ных барьеров, в связи с отсутствием понимания

различий между

линейным и линейно-

функциональным

руков одителем

Отсутствие понимания роли линейного и линейно-функционального руководства в условиях рыночной экономики

Создание условий для подготовки линейных руководителей из резерва линейно-функциональных

Неправильное

толкование информации,

передаваемой линейным

руководителем линейно-

функциональным

Недостаточная

квалификация

руководителей, отсутствие

четкой регламентации

профессиональной

деятельности

Обучение и повышение

квалификации

руководящих кадров,

четкое информационное

регламентирование трудовой деятельности

Также во второй главе научного исследования была разработана универсальная модель современного руководителя, представленная в таблице 4. Наличие такой модели не только не отрицает, а, напротив, предполагает целесообразность дальнейшей работы в области внутрифирменного обучения управленцев с тем, чтобы добиваться более полной адекватности уровня их профессиональных знаний и компетентности в соответствии с занимаемой должностью.

Модель современного руководителя содержит три основных положения: умения, личностные качества и знания, которыми любой современный руководитель должен обладать в условиях рыночной экономики. Каждый руководитель в настоящее время должен уметь создавать систему менеджмента, т.е. быть профессионально компетентным во всех функциональных видах менеджмента (производственный, финансовый менеджмент и т.д.), он должен уметь видеть цели организации и пути их достижения с позиции каждой отдельно взятой функции, иметь определенные личностные качества и владеть определенной суммой знаний.

Модель современного руководителя помогает определить его профессиональную некомпетентность в какой-либо сфере, включить в программу обучения и повышения квалификации дисциплины, позволяющие получить больше знаний по менее изученным областям деятельности управленца. Занимаясь процессом организации внутрифирменного повышения квалификации руководящих кадров, специалисты из службы управления персоналом должны вести непрерывную диагностику профессиональной компетентности, с той целью, чтобы понять на основании универсальной модели современного руководителя, каких знаний недостаточно управленцу для ведения результативной деятельности и разрабатывать новые циклы программы обучения и повышения их квалификации. Таким образом, модель


Таблица 4

Модель современного руководителя

Что должен уметь делать

Личностные качества

Знания

Создать систему

менеджмента,

включающую:

1.

Производственный

менеджмент

Способность к гибкости мышления, ответственность и дисциплинированность, стрессоустойчивость.

Знание основ построения наиболее рациональных структур обеспечения производственного процесса и управления ими, знание основ оперативного управления, работы с информацией, управления персоналом, принятия решений.

2. Финансовый менеджмент

Способность управлять финансовыми рисками, планировать, прогнозировать и составлять отчеты.

Знание инструментария планирования, финансирования, кредитирования, налогооблажения и системного анализа.

3. Инновационный менеджмент

Способность к стратегическому мышлению, адаптивность к достижениям НТП, информационная мобильность, толерантность.

Знание инновационного менеджмента, современных технологий, групповой психологии, экономики.

4. Информационный менеджмент

Способность продуцировать и применять новые технологии, последовательность в действиях, память и внимательность.

Знания научных основ работы с большим объемом информации и пользования прикладными компьютерными программами.

5. Коммерческий менеджмент

Способность к гибкости мышления, креативность и инициативность.

Знания основ маркетинга, потребительских ценностей, основ организации продвижения товаров и услуг, ценообразования, конурентоспособности.

6. Экологический менеджмент

Способность предвидеть и предотвращать негативные эффекты хозяйственной деятельности, видеть перспективу развития системы жизнеобеспечения.

Знание основ экологического менеджмента и экологических рисков для объекта управления.

7. Менеджмент персонала

Способность максимально использовать творческий потенциал людей, понимать и реагировать на потребности, чувства и интересы других, беспристрастная оценка людей, коллективисткие и лидерские качества.

Знание основ по управлению персоналом, мотивации и управления трудовой деятельностью, основ психологии и социологии, методики делового общения и организационного поведения.

8. Самоменеджмент

Способность к самоорганизованности, дисциплинированности, собранности, эмоционально-волевому самоконтролю.

Знание методик тайм менеджмента, иностранных языков, методов и приемов управления личной карьерой, техники личной работы.


15

руководителя является базой для овладения современными, необходимыми руководителю знаниями и основой создания внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

В третьей главе после проведенного анализа зарубежного опыта подготовки и повышения квалификации персонала, в частности руководителей, был сделан вывод о необходимости внедрения организационного поведения как основы системы менеджмента и усиления роли корпоративной культуры путем создания внутрифирменной системы обучения персонала в организации, которая должна будет функционировать с учетом специфики деятельности конкретной отрасли и предприятий, входящих в нее. Первым этапом создания такой системы должен стать процесс организации обучения руководящих кадров, ответственных не только за решение производственных задач, но и за разработку системы организационного поведения, одним из элементов которого является корпоративная культура, при этом в понятие корпоративной культуры включается не только система признаков, характеризующих миссию фирмы, но и культуру производственного процесса, опирающегося на современную технику, технологию и научные достижения, определяющие возможность качественного прорыва в новые сферы трудовой деятельности в условиях рыночной конкуренции. Реализация данной задачи осуществляется путем применения программно-целевого подхода, одним из методов которого является построение дерева целей, представляющее собой графическую модель, отображающую структуру сложной проблемы, в которой наглядно выделяются: иерархия локальных целей, разбиение задач на подцели, квантование информации и субординация уровней руководства.

На основании выбранного метода решения стратегических задач была разработана программа создания внутрифирменного центра обучения и повышения квалификации руководящих кадров, обеспечивающая воспроизводство данной категории работников. Разработанное нами дерево целей содержит четыре уровня, из которых четвертый уровень включает в себя 23 подцели (таблица 5), которые представляют необходимые мероприятия по созданию внутрифирменного центра обучения и повышения квалификации руководителей как фактора обеспечения эффективности организационного поведения.

Таблица 5 Содержание подцелей четвертого уровня


№ п/п

1


Наименование мероприятий

Развитие службы управления персоналом для обеспечения возможности

организации центра внутрифирменного обучения и повышения

квалификации руководящих кадров______________________________


16

2

Создание отделов и служб в системе управления персоналом для обеспечения функционирования центра внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров (научно-методический отдел, библиотека, компьютерный отдел, отдел новых технологий обучения и т.п.)

3

Заключение договорных отношений с учебными заведениями, специализирующимися на подготовке и повышении квалификации руководящих кадров

4

Разработка положений о правах и обязанностях внутрифирменного центра обучения и повышения квалификации руководящих кадров

5

Разработка законодательных актов, устанавливающих отношения внутрифирменного центра обучения и повышения квалификации с федеральными, региональными и муниципальными органами управления

6

Разработка внутрифирменных положений о правах и обязанностях работников и слушателей в центре внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров

7

Разработка методов морального стимулирования

8

Разработка методов экономического стимулирования

9

Разработка моделей современного руководителя различных типов и уровней управления

10

Разработка методики оценки специалистов для формирования резерва руководящих кадров и переходящих на более высокий уровень управления

11

Разработка финансовых, трудовых и материальных нормативов, обеспечивающих потребности центра внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров

12

Обеспечение учебного центра внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров жилыми и учебными помещениями

13

Обеспечение учебного процесса научными нововведениями и мировыми изменениями в части обучения руководящих кадров. Создание отдела по накоплению и обмену практическим опытом

14

Обеспечение учебного процесса, специальной учебной и методической литературой

15

Систематический пересмотр и корректировка учебных программ в соответствии с изменяющимися требованиями к руководящим кадрам

16

Разработка и внедрение активных методов обучения в учебный процесс

17

Разработка методов контроля знаний, полученных в процессе обучения и повышения квалификации

18

Разработка модели требований к преподавателям, работающим в центре внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров

19

Разработка методики отбора преподавателей


17

  1. Разработка системы аттестации и контроля качества труда преподавателя
  2. Оценка возможностей учебных заведений, в том числе зарубежных, для отбора преподавателей для работы в центре внутрифирменного обучения

____ и повышения квалификации руководящих кадров__________________

22__ Создание информационно-производственной базы для внутрифирменного

____ обучения и повышения квалификации преподавательских кадров______

23     Разработка учебной и методической литературы, обобщающей передовой

опыт организации обучения и повышения квалификации руководящих

____ кадров зарубежом и в России___________________________________

В заключении приводятся общие выводы по результатам работы. В результате исследования удалось выявить целый ряд факторов, определяющих уровень организационного поведения и обосновать предложения по решению задач, поставленных в диссертационной работе.

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ

В результате исследования были получены следующие научные результаты:

  1. Обоснована необходимость внутрифирменного воспроизводства руководящих кадров как субъектов, определяющих эффективность организационного поведения.
  2. Дано определение понятия эффективного организационного поведения.
  3. Обоснована роль руководящих кадров, как субъектов реализации эффективного организационного поведения.
  4. Определены основные тенденции, которые влияют на развитие процесса управления персоналом. В результате был сделан вывод о том, что человек является самым важным ресурсом трудовой деятельности в организации.
  5. Определен новый тип руководителя - линейно-функциональный, который формирует подсистемы функционального менеджмента с одной стороны, а с другой стороны становится резервом на замещение должностей линейного руководства.
  6. В условиях выделения новой категории руководителей - линейно-функциональных, был сделан вывод о целесообразности совместного обучения линейных и линейно-функционального руководителей для устранения предпосылок взаимного недопонимания с целью повышения уровня организационного поведения на предприятии.
  7. Определены     условия,     при     которых     линейно-функциональные

18

руководители в процессе  обучения становятся полноценным резервом для замещения вакантных должностей линейного руководства.

  1. Определены пути трансформации отделов кадров в службы по управлению персоналом с пересмотром их основных функций. При этом одной из важнейших функций должна стать работа по обеспечению создания внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров, которая будет играть ведущую роль в обеспечении эффективности организационного поведения.
  2. Сформулированы концептуальные отличия двух понятий: менеджера и руководителя, которые позволяют более адекватно подойти к повышению уровня организационного поведения.

10.  Определены различия в содержании понятия подготовки и обучения

руководящих кадров.

  1. С помощью социологического опроса была разработана модель современного руководителя, которая может стать основой для организации внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации руководящих кадров.
  2. Проведена оценка зарубежного опыта подготовки и повышения квалификации руководителей как фактора, определяющего уровень эффективности организационного поведения.

13. На основании программно-целевого метода было разработано дерево

целей по созданию внутрифирменного учебного центра по обучению и

повышению квалификации руководящих кадров.

14.  Обоснована необходимость организации внутрифирменной

подготовки преподавателей в условиях функционирования корпоративного

учебного центра с привлечением к совместной работе высших учебных

заведений.

Таким образом, была разработана концепция внутрифирменного обучения и повышения квалификации руководящих кадров как элемента организационного поведения, обеспечивающего развитие крупных экономических систем.

4. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях

1. Ковалев А.В. Пути реформирования системы повышения квалификации руководящих кадров в современной России // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. Экономика. 2006. Вып. 4(13). - 0,4 п.л.


19

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

    • Ковалев А.В. Организация внутрифирменного обучения менеджеров в условиях рыночной экономики // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. ИНЖЭКОН-2005. VIII науч.-практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ 19, 20 апр. 2005 г.: Тез. докл. / Ред. кол.: Б.М. Генкин (отв. ред.) и др. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,1 п.л.
    • Ковалев А.В. Роль внутрифирменного обучения персонала в условиях возможных террористических действий // Новые вызовы современной цивилизации. Миротворческая роль женщин в современном мире: Материалы Всероссийской научно-практической конференции ученых, аспирантов, студентов, общественности (22-23 апреля 2005 года). - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.-0,3 п.л.
    • Ковалев А.В. Пути развития кадрового потенциала предприятия // Предпринимательство и реформы в России: Материалы работы одиннадцатой международной        конференции молодых ученых-экономистов. - СПб.: ОЦЭиМ, 2005.-0,1 п.л.
    • Ковалев А.В. Специфика внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночной экономики // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством: Сб. науч. ст. асп. СПбГИЭУ. Вып. 14 /Редкол.: Е.Б. Смирнов (отв. ред.) и др. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005.-0,2 п.л.
    • Ковалев А.В., Федулова Е.В. Роль организации в системе повышения квалификации в современной России // Актуальные проблемы экономической теории и практики. Часть 3-я. (коллектив авторов: Г.В. Вечканов, С.Г. Ковалев, Н.А. Медведев, И.И. Сигов, Л.М. Чистов и др.) - СПб.: «Астерион», 2006. -0,4/0,2 п.л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.