WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Формирование системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры на основе изменений в мотивации труда работников

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

ИВАНОВА Светлана Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ

СТРУКТУРЫ НА ОСНОВЕ ИЗМЕНЕНИЙ

В МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство, экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2008


2

Работа выполнена на кафедре экономики ГОУ ВПО «Читинский государственный университет».


Научный руководитель


доктор технических наук, профессор Рыбакова Ольга Иннокентьевна



Официальные оппоненты

Ведущая организация


доктор экономических наук, профессор Богачев Виктор Фомич

кандидат экономических наук, профессор Подлесных Виктор Иванович

ГОУ ВПО «Восточно-Сибирский государственный технологический университет» (г. Улан-Удэ)


Защита состоится 18 декабря 2008 года в 13 часов на заседании совета Д 212.219.05 по защите докторских и кандидатских диссертаций при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а, ауд. 305.

Автореферат разослан 18 ноября 2008 г.


Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор


В.М. Корабельников


3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему систем управления обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. В полной мере это относится к системам управления различными предпринимательскими структурами (ПС)

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в моти-вационных отношениях в системах управления предпринимательских ПС, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированной модели рынка предполагает необходимость создания соответствующей системы управления ПС на основе трансформации механизма мотивации труда их работников. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения конкурентоспособности хозяйственной деятельности ПС - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является ПС, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельностиу на предпринимательской основе.

Степень разработанности проблемы.

Проблема совершенствования управления конкурентоспособностью различных хозяйствующих субъектов нашла свое отражение в зарубежных Адаме Дж., Беренс В., Ван Хорн Дж.К., Гитман Л.Дж., Картер Р.Л., Рэдхед К., Хьюс С, Хан Д., Холт Роберт Н., Хоскинг А, Цельмер Г. и др. и отечественных И.А. Бланка, В.Ф. Богачева, В.П. Буянова, П.Л. Виленского, В.И. Подлесных, О.И. Рыбаковой, В.В. Черкасова, М.В.Грачева, В.В. Ковалева, В.Е.Кузнецова, А.Ли, М.А.Рогова, В.А.Чернова, Г.В.Чернова, Н.В. Хохлова, трудах ученых и специалистов.

Проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности так же изложены в ряде работ Н.И. Данилова, В.Г. Зинова, А.А. Захарова, A.M. Костина, В.М. Кутузова, A.M. Кулькина, А. Кульмана, А.А Климова, Е.А. Ма-шихина, Ю.А. Петрова, И. Ройзмана, Р.И. Рябова, Е.В. Ромась, А.А. Румянцева.


4

Однако развитие предпринима- тельства потребовало исследование их совместного использования: управления конкурентоспособностью ПС на основе изменения механизма и средств мотивации труда ее работников.

Целью исследования является разработка теоретических основ и методического подхода к формированию систем управления конкурентоспособностью ПС на основе совершенствования механизма мотивации труда ее работников. Достижение поставленной цели требует постановки и решения следующих задач:

-определить место и роль мотивации в системе управления конкурентоспособностью современной предпринимательской структурой;

- развить и увязать содержание категорий "мотивация труда", и "стиму

лирование труда" применительно к рыночным условиям хозяйствования и

особенностям ПС;

- структурировать понятие конкурентоспособность системы управле

ния ПС и определить его ключевые элементы;

-выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда работников ПС с привлечением положений институциональных теорий, теории агентов и теории соглашений;

  1. обобщить существующие показатели оценки конкурентоспособности ПС и предложить авторскую методику оценку конкурентоспособности;
  2. разработать методику оценки эффективности труда работников ПС, путем учета множества факторов формирующих конкурентоспособность системы управления предпринимательской структуры;
  3. предложить комплексный а подход к распределению фонда оплаты заработной платы для мотивации и стимулирования труда персонала.

Концептуальным замыслом исследования является стремление выявить принципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда работников ПС с факторами конкурентоспособности предпринимательских структур. Предлагаемый методический подход предусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный учет как количественных, так и качественных факторов) в оценке труда работников ПС. В методическом плане речь идет об учете в ходе оценки результатов хозяйственной деятельности ПС, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации персонала ПС на основе современных требований к нему.

Объектом исследования являются процессы трансформации систем управления конкурентоспособностью предпринимательской структурой, а так же трудовые отношения ее работников, направленные на для повышения конкурентоспособности.

Предмет исследования - вопросы повышения конкурентоспособности, а так же совершенствования организации механизма мотивации и стимулирования труда работников предпринимательской структуры в современных условиях.

Диссертационное исследование проведено с использованием методов логического и сравнительного анализа, методов аналогии и обобщения, моделирований, метода экспертных оценок


5

Соответствие паспорту специ- альностей. Тема исследования соответствует пунктам: 10.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур». 10.11 «Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами» и 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов, по проблемам предпринимательства, управления, теории агентов, теории иерархии потребностей, теории ожиданий. В качестве информационной базы использованы: законодательная и нормативная базы о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты авторских социологических опросов.

К основным элементам научной новизны, составляющих предмет защиты относятся следующие:

  1. предложена модифицированная система управления конкурентоспособностью ПС. В ее основу заложен принцип комплексности, который в отличии от известных учитывает действие внешних и внутренних факторов на различные составляющие конкурентоспособности. Это позволяет создавать и оперативно настраивать ее на эффективное решение тактических и стратегических задач ПС;
  2. определена последовательность и предложен методический порядок формирования организационной структуры системы управления конкурентоспособностью ПС. В их основе лежит усовершенствованная подсистема (т.е. механизм) мотивации труда и стимулирования работников ПС повышающие ее конкурентоспособность;
  3. разработана система «вилок» в оплате труда работников ПС на основе факторно-критической модели оценки сложности выполняемых работ. Она позволяет руководству ПС определить величину заработной платы своим работникам в зависимости от их фактического вклада в обеспечение конкурентоспособности;
  4. предложен интегральный показатель оценки уровня конкурентоспособности системы управления ПС, который опираясь на механизм мотивации и стимулирования труда работников позволяет направить ее развитие на повышение конкурентоспособности данного хозяйствующего субъекта через более обоснованное планирование объемов их деятельности в зависимости от влияния факторов внешней среды.

Практическая значимость. Основные научные выводы, рекомендации и методические положения выполненного исследования характеризуются практической значимостью и могут быть использованы руководством предпринимательских структур при формировании систем управления их деятельностью, повышающие конкурентоспособности систем управления предпринимательской структурой.


Апробация результатов. Ос- новные результаты диссертационного исследования были изложены на научно-практических конференциях и семинарах. Кроме того, практические и научные разработки были использованы в работе ЗАО «АНТ» и в учебном процессе при подготовке менеджеров для современных предпринимательских структур.

Материалы диссертации могут быть использованы в практической работе, при создании и функционировании систем управления конкурентоспособностью предпринимательских структур.

Объем публикаций по теме диссертации составляет 1,3 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

П. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложена модифицированная система управления конкурентоспособностью ПС. В ее основу заложен принцип комплексности, который в отличии от известных учитывает действие внешних и внутренних факторов на различные составляющие конкурентоспособности. Это позволяет создавать и оперативно настраивать ее на эффективное решение тактических и стратегических задач ПС

Проблема управления конкурентоспособностью предпринимательских структур достаточно широко раскрыта в современных научных исследованиях, однако, место и роль мотивации труда работников в системе управления все так же размыты, более того заработная плата в ПС малого бизнеса, которые являются лицом современного предпринимательства в 1,2-1,5 раза меньше, чем заработная плата работников тех же специальностей в целом по стране(таблЛ).

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работаю-

щих в с

)едеральных округах РФ в 2007г.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников списочного состава малых ПС, руб.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике, руб.

Всего по России

3524,8

5223,4

Центральный федеральный ок-РУг

3598,3

5173,0

Северо-Западный федеральный округ

3786,6

5531,5

Южный федеральный округ

3031,9

5481,0

Приволжский федеральный ок-РУг

3291,2

5783,0

Уральский федеральный округ

4059,0

6486,5

Сибирский федеральный округ

3276,4

5269,6

Дальневосточный федеральный округ

4141,9

6113,6


Этот разрыв в суммах оплаты труда предопределяет проблемы с подбором квалифицированного персонала, что в свою очередь естественным образом снижает конкурентоспособность ПС.

Методология научного познания таких сложных исследуемых объектов как систем управления, конкурентоспособностью предпринимательской структуры, должна объединять разрозненные процессы управления, функции и мероприятий по обеспечению конкурентоспособности предпринимательской структуры в единую систему целенаправленных и непрерывно реализуемых управленческих воздействий в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Общая логическая схема применения процесса моделирования к разработке системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры (рис. 1):

Общее назначение разрабатываемой модели проектируемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры определяется тем, что она позволяет:

  1. лучше понять, как объединить разрозненные управленческие воздействия по обеспечению, в том числе повышению конкурентоспособности предпринимательской структуры в единую систему управления, имеющей соответствующие подсистемы, цели, показатели, критерии и механизм функционирования;
  2. представить синтез (разработку) системы управления в комплексе мер по уточнению состава и взаимодействия подсистем, выявлению функций и реальных процессов управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры;

8

? лучше понять, как обеспечить рациональное взаимодействие систе

мы общего менеджмента предпринимательской структуры и проектируемой

системы управления;

?  лучше понять, как обеспечить взаимосвязь функций управления,

реализуемых обеспечивающей подсистемой в структуре проектируемой сис

темы управления и реальных процессов управления;

? уточнить требования, предъявляемые к объекту управления проекти

руемой системы управления согласно теории управления.

С точки зрения уточнения требований, предъявляемых с позиции теории управления к разрабатываемой модели проектируемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры, следует отнести:

  1. Рассмотрение системы управления конкурентоспособностью как комплексной, сложной, динамической и вероятностной системы, являющейся подсистемой более общей системы - системы общего менеджмента предпринимательской структуры. Это обуславливает необходимость правильного понимания проблемы иерархичности и необходимости членения единой системы общего менеджмента предпринимательской структуры на подсистемы разных уровней.
  2. Необходимость структуризации разрабатываемой модели системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры, смысл которой состоит в выделении исследуемой системы на собственно изучаемую систему и внешнюю среду.
  3. Выделение составных частей системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры на подсистемы, выявление их компонентов, рациональной организации связей и отношений между подсистемами модели.
  4. Наличие эффективной обратной связи, свойственной системе управления и призванной обеспечить успешную корректировку результативности процессов управления, исходя из степени достижения целевой конкурентной политики предпринимательской структуры и предъявляемых требований внешней среды, в том числе требований в удовлетворении потребностей потребителей (инвесторов, заказчиков).
  5. Проявление свойства качества структуры, присущей системе управления и наличие механизма функционирования системы.
  6. Возможность выявления потенциала конкурентоспособности предпринимательской структуры путем моделирования воздействующих факторов и оптимизации процессов управления, когда все имеющиеся ресурсы (материальные, трудовые, финансовые) уже израсходованы, а прогнозируемый уровень конкурентоспособности предпринимательской структуры не достигнут.

Разрабатываемая модель в том смысле, как этот термин применяется к исследуемой системе управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры, может отражать логическое, информационное или экономико-математическое описание взаимосвязи и взаимодействия подсистем,


9 их компонентов, функций, отражаю- щих существенные свойства моделируемого объекта управления или процесса управления.

2. Определена последовательность и методический порядок формирования организационной структуры системы управления конкурентоспособностью ПС. В их основе лежит усовершенствованная подсистема (т.е. механизм) мотивации труда и стимулирования работников ПС в повышении ее конкурентоспособности

В нашем представлении внутренняя структура разрабатываемой модели системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры (рис. 2) рассматривается в составе: управляющей подсистемы; управляемой подсистемы; целевой подсистемы; обеспечивающей подсистемы (подсистемы методологического обеспечения и подсистемы ресурсного обеспечения).

Основываясь на системном подходе, построение модели функционирования системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры (СУКП) можно представить функцией проявления ее взаимодействия с внешней средой (средой внешнего окружения) Fb.o и взаимодействия с внутренней средой системы Fb.c, отражающей взаимосвязи подсистем, реализацию процесса воздействия субъекта управления на управляемую подсистему и достижения поставленных целей по обеспечению конкурентоспособности предпринимательской структуры:

  1. элементы макросреды - налоговая политика (отражающая федеральную и региональную налоговую политику), инвестиционная политика (государства, региона, города), другие элементы макросреды, трактуемые с точки зрения маркетинга, как опасности и возможности для деятельности предпринимательской структуры;
  2. элементы микросреды - поведение конкурентов, интересы инвесторов, поставщиков материалов, заказчиков и другие разновидности компонентов микросреды.

К важнейшим элементам входа' исследуемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры следует отнести:

  1. степень воздействия государства (региональных властных структур) на развитие отраслей путем осуществления инвестиционной, налоговой, антимонопольной политики;
  2. уровень платежеспособного спроса в регионе на продукцию;
  3. степень доступности предпринимательских структур к ресурсам (инвестициям, арендуемой технике, современным технологиям и др.);
  4. сила конкуренции на занимаемом предпринимательской структурой сегменте рынка продукции (работ, услуг).
  5. К основным элементам обратной связи системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры могут быть отнесены:
  6. уровень конкурентоспособности предпринимательской структуры по результатам участия в государственных заказах и публичных сделках, в которых организация приняла участие за учитываемый период времени;

  1. уровень (динамика) конкурентоспособности предпринимательской структуры - значения коэффициентов конкурентоспособности организации в стоимостном выражении (соотношение количества заключенных договоров в денежном выражении к общему количеству прогнозных соглашений, в которых организация приняла участие за анализируемый период времени);
  2. причины проигрыша предпринимательской структуры по результатам ее участия в рыночной активности;
  3. обладание организацией гарантий качества, наличие лицензий и сертификатов;
  4. эффективность функционирования маркетинга и управления качеством по ИСО в организации;
  5. имидж организации, определяемый с учетом выполнения договорных (контрактных) обязательств, соотношения цены / качества, цены / себестоимости, цены / производительности, других параметров;
  1. отзывы и предложения инвесторов, заказчиков о конкурентоспособности организации, ее продукции (работах, услугах), о качестве выполняемых работ, о выполнении договорных (контрактных) обязательств со стороны организации;
  2. эффективность функционирования системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры

К элементам выхода' проектируемой (функционирующей) системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры относятся требования внешней среды со стороны потребителей и государства в удовлетворении организацией общественных потребностей и потребностей инвесторов, заказчиков на более высоком уровне, относительно других конкурентов:

  1. продукция, удовлетворяющая потребителей по цене, качеству, срокам продолжительности основной деятельности (производства работ) и другим параметрам на региональном рынке продукции (работ, услуг);
  2. продукция, имеющая конкурентные преимущества в других регионах России (зарубежных странах).
  3. К основным элементам, отражающим связи с внешней средой' системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры следует отнести:
  4. степень воздействия предпринимательской структуры на ослабление конкурентных преимуществ своих конкурентов (в регионе, области, городе, занимаемом сегменте рынка);
  5. степень успешной адаптации предпринимательской структуры к воздействующим факторам внешней среды.

Таким образом, в ходе разработки модели проектируемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры предложена логическая схема разработки модели проектируемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры в основе которой:


12

  1. отражена идея комплексного подхода к объединению элементов макро- и микроэкономической модели исследуемого объекта управления, что позволяет осуществлять анализ объекта управления как единого целого с позиции модели «черного ящика» в комплексе с изучением внутренней структуры анализируемой системы управления;
  2. уточнена востребованность разрабатываемой модели управления;
  3. выделено место системы мотивации труда работников в системе управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры;
  4. выявлены основные требования, предъявляемые к разработке модели проектируемой системы управления

В ходе исследования система управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры рассматривается комплексной и достаточно сложной динамической и вероятностной системой, являющейся подсистемой более общей системы - системы общего менеджмента предпринимательской структуры. Тем самым система управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры рассматривается составной частью системы общего менеджмента предпринимательской структуры.

Разработанная модель проектируемой системы управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры, отражает взаимосвязи управляющей, управляемой, целевой адаптивной и обеспечивающей подсистем и компоненты, характеризующие вход' и выход' системы, обратную связь и связь с внешней средой, что позволяет проектировать рациональную систему управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры.

Организационная структура управления конкурентоспособностью продукции должна характеризоваться следующими признаками:

  1. состав служб и подразделений управления;
  2. перечень задач и их распределение между службами и подразделениями;
  3. состав и направление движения информационных потоков и доку-ментопотоков.

Выделение организационной структуры управления конкурентоспособностью обеспечит координирование действий всех подразделений, участвующих в формировании конкурентоспособности и создаст предпосылки для более рационального сочетания связей элементов системы по вертикали и горизонтали, позволит руководству заниматься стратегическими вопросами, поиском оптимальных путей их достижения, освободив от решения оперативных задач по достижению конкурентоспособности.

При построении центра управления конкурентоспособностью важно определить круг основных структурных подразделений, обеспечивающих выполнение функций управления. Разработка внутренней оргструктуры центра управления конкурентоспособностью (ЦУК) является сложным вопросом, требующим следующей последовательности операций:

•   определение основных задач и функций данного подразделения в

области управления конкурентоспособностью;


13

  1. интеграция         однородных   функций;
  2. определение порядка подчиненности между составными элементами оргструктуры;
  3. определение места этого подразделения в общей оргструктуре предпринимательской структуры;
  4. перераспределение информационных потоков.

Наиболее общей задачей центра управления конкурентоспособностью является управление, мониторинг, координация и планирование работ по повышению конкурентоспособности разрабатываемой продукции. Помимо этого работа центра предполагает управление конкурентоспособностью продукции на последующих стадиях жизненного цикла продукции. Для реализации комплекса задач, направленных на развитие, координацию и мониторинг конкурентоспособности, целесообразно выделить ряд важнейших функций.

Персонал, наделенный подобными функциями, выполняет роль методического и исследовательского ядра по руководству формированием, внедрением и развитием системы управления конкурентоспособностью продукции. Таким образом, целесообразно остановиться на следующих функциях:

  1. Исследовательская функция.
  2. Планово-экономическая функция.
  3. Мотивационная функция.
  4. Координационная функция.
  5. Функция инспектирования и контроля качества.

Вместе с тем функции инспекции и контроля качества, должны быть расширены за счет привлечения ряда программ и задач, реализуемых существующими отделами стандартизации, надежности, метрологии, испытательной базы. Таким образом, с одной стороны, будет иметь место значительное уменьшение удельного веса общей оргструктуры организации и последующая реальная экономия от сокращения штата сотрудников, и, с другой стороны, концентрация и объединение усилий на комплексное решение задач по совершенствованию конкурентоспособности разрабатываемой продукции.

3. Разработана система «вилок» в оплате труда работников ПС на основе факторно-критической модели оценки сложности выполняемых работ. Она позволяет руководству ПС определить величину заработной платы своим работникам в зависимости от их фактического вклада в обеспечение конкурентоспособности

В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми остальными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом, оцениваются одни и те же компоненты каждого вида работ, например, по уровню ответственности, условиям работы, которые сопровождают каждый вид работ.

Оценка работы дает возможность решить следующие кадровые задачи:

  1. оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  2. снизить затраты на обучение;
  3. поддержать у работников чувства справедливости и повысить трудовую мотивацию;

14

  1. организовать обратную связь   работников о качестве их работы.
  2. уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Для того чтобы оценка работы была эффективной на каждом конкретном предприятии, она должна отвечать следующим требованиям:

  1. использованные факторы должны быть понятны;
  2. информация, использованная для оценки должна быть доступна;
  3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения. Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга

масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предпринимательской структуры, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда. Описание разрядов представлено в таблице 1.

Таблица 1 Классификация разрядов по степени сложности и важности

выполняемой работы

Разряд

Описание разряда

6

Категории должностей, где в обязанность работника является: самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предпринимательской структуры и его результаты. Аналитическое мышление и навыки общения

5

Категории должностей, где в обязанность работника является высокая степень сложности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)

4

Категории должностей, где обязанностью работника является достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы.

3

Категории должностей, где обязанностью работника является работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.

2

Категории должностей, где в обязанность работника является работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.

1

Категории должностей, где в обязанность работника является работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.

Данный метод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что большинство руководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости от того, какой метод оценки они используют.


15

Недостаток этого метода со- стоит в трудности описания категорий или разрядов, классификация в значительной мере построена на субъективных суждениях. Но все же руководители его используют, так как затраты на его использование более формализованных количественных методов, больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность.

Более формализованный количественный метод оценки работы -балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются - степень ответственности, уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что факторами могут быть различные для разных предпринимательских структур в зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание каждого фактора.

Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности - минимальный, низкий, средний и высокий.

При использовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную разницу в квалификации работников, так как большинство предпринимательских структур используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу.

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

Таким образом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.

В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому фактору строится факторно-критическая модель оценки сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость этих факторов.

В факторно - критической модели должны учитываться следующие факторы сложности работ:


16

  1. для управленческих и инже- нерных работ - степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;
  2. для рабочих - физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительность и качество труда.

На основе факторно - критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

п

Ксл - ^ весомость фактора х значимость фактора(1)

г

Когда с помощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ.

С этой целью все работники предпринимательской структуры с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества.

Значение соотношений в оплате труда разного качества (Ki) для работников определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предпринимательской структуры.

Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по следующей формуле:

„     КгФОТ-М

где ФОТ-М - месячный фонд оплаты труда предпринимательской структуры;

Ki - индивидуальный коэффициент каждого

конкретного работника;

X Ki - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле.

При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле либо за счет увеличения (Ki) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предпринимательской структуры дополнительного выпуска той продукции (или выполнение того объема работ), которую производит конкретный работник.

Индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предпринимательской структуры.


17

Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.

Создается страховой фонд, который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).

Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предпринимательской структуры причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была реализована пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предпринимательской структуры.

4. Предложен интегральный показатель оценки уровня конкурентоспособности системы управления ПС, который позволяет направить ее развитие на повышение конкурентоспособности через более обоснованное планирование объемов их деятельности с учетом влияния факторов внешней среды

В предпринимательских структурах, функционирующих в Российской Федерации, для оценки конкурентоспособности систем управления возможно применение системы показателей, которые условно можно сгруппировать в четыре основные группы:

  1. показатели эффективности использования экономических ресурсов;
  2. эффективности использования активов и эффективности собственного капитала;
  3. показатели рентабельной работы предпринимательской структуры и оценочные показатели конкурентоспособности выпускаемых товаров (работ, услуг), технологий.

Оптимальным решением, на наш взгляд, является использование в аналитической работе предпринимательской структуры интегрального показателя конкурентоспособности.

Интегральный показатель конкурентоспособности предпринимательской структуры

1кп = Эипт*Эфд,(3)

где

1кп - интегральный показатель конкурентоспособности системы управления деятельностью предпринимательской структуры;

Эипт - показатель эффективности деятельности производственного (торгового) потенциала предпринимательской структуры, который рассчитывается по следующей формуле формуле:

Эипт = Выручка / [ФЗП + К],      (4) где

ФЗП - фонд заработной платы;

К - инвестированный капитал в деятельность предпринимательской структуры;


18 Эфд - показатель эффективности фи-   нансовой    деятельности,    рассчитываемый по формуле:

Эфд = П/[ФЗП + К],        (5) где П - прибыль от продаж предпринимательской структуры

2. Интегральный комплексный показатель изменения конкурентоспособности предпринимательской структурой:

Тр = Тр оф* Тр ос* Т пт* Тр пр* Тр а,      (6)

где Тр - обобщающий темп изменения конкурентоспособности системы управления предпринимательской структурой (темп роста 1кп); Тр оф - темп изменения рентабельности основных фондов; Тр ос - темп изменения рентабельности оборотных средств; Тпт - темп изменения производительности труда; Тр пр - темп изменения рентабельности продукции;

Тр а - темп изменения рентабельности активов предпринимательской структуры.

Разработанная и апробированная в ЗАО «АНТ» нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально -минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень - 50%, средний - 75%, так и непропорционально - минимум - 10%, низкий уровень - 35% и средний - 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

Таким образом, данная система мотивации труда позволила поставить заработок работников ЗАО «АНТ» в зависимости от их предприимчивости и личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ

1.  Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следую

щими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значи

мость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированно

го роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспе

чивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью

труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состоя

ние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

2.     Управление конкурентоспособностью предпринимательской

структурой не представляется возможным без становления и развития систе

мы мотивации и стимулирования труда используемых как инструмент в оп

ределении поведения работников на производстве, его ценностных устано

вок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристи

кам, которые играют важную роль в формировании конкурентоспособности

предпринимательской структуры.


19

3. Научные системы мотива- ции и стимулирования труда позволяют лишь определить поведение работников в определенной производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Предложенная система мотивации труда работников построенная на оценке работы (ранжирование и разработка матрицы баллов) демонстрирует индивидуальные различия работников предпринимательской структуры при выполнении своих должностных обязанностей и позволяет создать эффективную систему управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры.

IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1.  Иванова С. В. Место и роль человеческого капитала в становлении

конкурентоспособности предпринимательской структуры // Научно-

технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехни

ческого университета. Сер. «Экономические науки», март 2008 года.-№2. -

0,5 п.л.

Статьи, опубликованные в прочих изданиях

    • Иванова С. В. Разработка модели нематериальной мотивации труда. // Межрегиональная научно-практическая конференция «Кулагинские чтения», Чита, ЧитГТУ, 2005. - 0,2 п.л.
    • Иванова С. В. Этапы развития систем мотивации. // Материалы научно-практической конференции студентов и преподавателей кафедр экономики   и экономической теории. Чита, 2005 г. - 0,1 п.л.
    • Иванова С. В. Методы воздействия на трудовую мотивацию // VII Всероссийская научно-практическая конференция «Кулагинские чтения» (материалы конференции). Чита: ЧитГУ, 2007. - 288 с. - 0,2 п.л.
    • Иванова С. В. Основные критерии для формирования системы мотивации труда на предприятии. // Неделя науки: материалы научно-практической конференции. - Чита: ЧитГУ, 2007. - 169 с. - 0,2 п.л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.