WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Механизм повышения эффективности услуг, оказываемых круинговыми компаниями на морском рынке труда

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

ПАСЮК Екатерина Дмитриевна

МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УСЛУГ,

ОКАЗЫВАЕМЫХ КРУИНГОВЫМИ КОМПАНИЯМИ НА

МОРСКОМ РЫНКЕ ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами

(сфера услуг); экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2008


2

Работа выполнена на кафедре «Экономика и менеджмент» ФГОУ ВПО «Морская государственная академия имени адмирала Ф. Ф. Ушакова»

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:       кандидат экономических наук, профессор

Иванова Светлана Ефимовна

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ: доктор экономических наук, профессор

Гаврильчак Игорь Николаевич

доктор экономических наук, профессор Забродин Вадим Юрьевич

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:       ФГОУ ВПО «Государственная морская

академия имени адмирала СО. Макарова»

Защита состоится «_ »________ 2008 года в____ часов на заседа

нии диссертационного совета Д 212.219.02 по защите докторских и канди

датских диссертаций при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государствен

ный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-

Петербург, ул. Марата, д.27, ауд.324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д.103-а.

Автореферат разослан «___ »_________ 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор                            Н.В. Васильева


3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Конец 80-х годов в бывшей системе морского флота СССР характеризовался сокращением поступления новых судов одновременно с интенсивным списанием устаревших и продажей флота за рубеж, что вызвало резкое сокращение рабочих мест для работающего плавсостава и молодых специалистов. Государство оказалось бессильно оказать реальную помощь в трудоустройстве оставшихся без работы моряков. Эти обстоятельства быстро подвигли к организации саморегулирующейся системы посредничества в трудоустройстве моряков - круинговых компаний. Круинговый бизнес России, по сравнению с другими видами предпринимательской деятельности, молодой, однако круинговые компании занимают достаточно прочные позиции в секторе оказания услуг судоходным компаниям (СК), и их количество неуклонно растет. Новые экономические условия, формирование и быстрый рост рынка круинговых услуг способствовали появлению и усилению конкурентной борьбы между круинговыми компаниями, как на российском, так и международном рынках труда.

Анализ практической деятельности российских круинговых компаний показал, что основные недостатки в их работе связаны с отсутствием механизмов планирования потребности в плавсоставе, подбора, отбора и оценки кадров. Отсутствуют система диагностики работы круинговой компании, как с плавсоставом, так и с судоходными компаниями, а также система оценки качества предоставляемых услуг. В результате этого многие круинговые компании работают недостаточно эффективно, в то время как СК продолжают испытывать дефицит в плавсоставе.

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность вопросов совершенствования деятельности круинговых компаний и повышения эффективности круинговых услуг.

Проблемы обеспечения и повышения качества и конкурентоспособности услуг в различных аспектах достаточно подробно изучались российскими и зарубежными учеными. Среди российских ученых можно назвать Будрину Е.В., Варламова Б.А., Гаврильчак И.Н., Кадырова Ф.Н., Лифица И.М., Мазура И.И., Фатхутдинова Р.А., Фраймовича В.Б., Шапиро В.Д., Шопенко Д.В. и др. Среди иностранных авторов можно выделить следующих: Ансофф П., Ламбен Ж.-Ж., Портер М. и др.

Основные аспекты управления, систем работы и использования персонала описаны в трудах ведущих отечественных ученых, в числе которых можно назвать Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Генкина Б.М., Галенко В.П., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Забродина В.Ю., Кибанова А.Я., Кононову Г.А., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Титова В. А., Шекшню СВ. и др. В том числе в области управления персоналом на водном транспорте - Бабкина Е.В., Костылева И.В., Курошеву Г.М., Лаврентьеву Е.А.,


4

Щелгачева Р.В. и др. Среди зарубежных ученых можно выделить Боумена К., Десслера Г., Коно Т., Коула Дж., Кунца К., Мескона М., и др.

Несмотря на то, что многие проблемы обеспечения конкурентоспособности и качества услуг, а также управления человеческими ресурсами рассмотрены указанными исследователями, до сих пор в недостаточной степени раскрыты эти вопросы в сфере круинговых услуг, так как они имеют свои специфические особенности. Анализ деятельности круинговых компаний в области повышения качества и эффективности оказываемых услуг, а также управления плавсоставом обнаруживает отсутствие методологической и организационной разработанности данных проблем.

Цели и задачи исследования

Цель данного диссертационного исследования - формирование механизма и научно-практических рекомендаций, направленных на совершенствование деятельности круинговых компаний и повышение эффективности оказываемых услуг с использованием элементов науки управления персоналом.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

  1. исследовать современное состояние и тенденции, существующие на морском рынке труда, и рассмотреть их влияние на деятельность круинговых компаний;
  2. сформулировать определения круинговой компании, круинговых услуг и рынка круинговых услуг;
  3. разработать классификации круинговых услуг и круинговых компаний;
  4. сформировать механизм повышения эффективности услуг, оказываемых круинговыми компаниями на морском рынке труда;
  5. рассмотреть возможность использования эконометрического метода -модели временного ряда в качестве метода определения потребности в плавсоставе;
  6. разработать обобщающий показатель уровня качества оказываемых круинговыми компаниями услуг;
  7. предложить рекомендации и мероприятия по повышению эффективности функционирования системы кадровой политики круинговой компании и оказываемых ими услуг.

Предмет исследования - механизм повышения эффективности оказания услуг круинговыми компаниями на морском рынке труда.

Объект исследования - деятельность круинговых компаний.

Теоретические, методические и инструментальные основы исследования. В основу исследования положены научные труды отечественных и зарубежных ученых в области обеспечения конкурентоспособности и качества услуг предприятий, управления персоналом.

В процессе исследования использовались общенаучные методы индукции, дедукции, методы сплошного и выборочного наблюдения, социо-


5

логических исследований, группировок фактических данных, сравнительного анализа, метод экстраполяции и экспертных оценок, экономического анализа, эконометрический метод - модель временного ряда.

В диссертации использованы данные официальной статистической информации Госкомстата России, материалы Министерства транспорта и Федерального агентства морского и речного транспорта, опубликованные практические материалы и информация о деятельности судоходных и кру-инговых компаний, статистические данные Морской администрации порта Новороссийск, годовые отчеты судоходной компании ОАО «Новошип» за период 1998-2006 гг., статистическая отчетность круинговых компаний. При изучении многих вопросов по теме диссертации за основу были взяты международные конвенции, материалы Международной Организации Труда, Международной Федерации Транспортников, Балтийского и Международного Морского Совета, Международной Федерации Судовладельцев, а также статьи и научные отчеты, размещенные на Web-страницах ведущих научно-исследовательских центров, издательств России и ведущих Европейских стран.

Научная новизна:

  1. Сформулированы определения круинговой компании, круинговых услуг и рынка круинговых услуг на основе изучения и анализа функционирования круинговых компаний на морском рынке труда, отражающие сущность и специфику их деятельности.
  2. Разработаны классификации круинговых услуг (по видам круинга) и круинговых компаний (по доле рынка, роду деятельности, структуре компании и т.д.), позволяющие круинговой компании определить возможные направления предоставления услуг как СК, так и плавсоставу.
  3. Сформирован механизм, направленный на повышение эффективности услуг, оказываемых круинговыми компаниями на морском рынке труда, объединяющий в себе алгоритм, а также процедуры определения потребности, подбора, отбора и оценки плавсостава, диагностики профессиональной деятельности круинговой компании, расчет обобщающего показателя качества услуг, разработку и внедрение рекомендаций и мероприятий, ориентированных на повышение эффективности функционирования системы управления плавсоставом и оказываемых услуг.
  4. Обосновано использование эконометрического метода построения модели временного ряда, направленного на наиболее точное определение потребности круинговой компании в плавсоставе.
  5. Разработан обобщающий показатель качества круинговых услуг, позволяющий проводить комплексную оценку и планирование деятельности круинговой компании.
  6. Предложено создание внутрифирменной матрицы оплаты труда плавсостава с рекомендациями по формированию ее структурных элементов, выделены элементы планирования и разработан рациональный вари-

6

ант общих требований для осуществления карьерного роста в качестве мер материальной и моральной мотивации членов плавсостава, направленных на привлечение, удержание и стимулирование развития квалифицированных работников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что применение в компаниях отрасли разработанного автором механизма позволит определить направления качественного развития рынка услуг круинговыми компаниями и повысить эффективность организации работы с плавсоставом. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями круинговых компаний, руководителями и сотрудниками служб по работе с персоналом судоходных компаний.

Апробация диссертационной работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и были одобрены на семинарах и конференциях МГА им. адмирала Ф.Ф. Ушакова, международных научно-практических конференциях, проводимых при участии Научно-исследовательского проектно-конструкторского института морского флота Украины, Морского учебно-консультационного центра «MarinECC» и Одесского национального морского университета.

Публикации

По результатам проведенного исследования опубликовано 10 печатных работ, отражающих основное содержание исследования, общим объемом 3,25 п.л.

Структура и объем работы

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, излагаются цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе проведен анализ современного состояния, а также основных тенденций развития международного и российского морского рынка труда. Рассмотрена история возникновения круингового бизнеса в России, проведен анализ его сегодняшнего состояния. Дано обоснование использования элементов науки управления персоналом в системе оказания круинговых услуг.

Во второй главе исследованы теоретические аспекты деятельности круинговых компаний на морском рынке труда. На основании полученных результатов обозначена роль и сформулированы определения круинговой компании, круинговых услуг и рынка круинговых услуг, разработаны классификации круинговых услуг и круинговых компаний. Сформирован механизм повышения эффективности услуг, оказываемых круинговыми компаниями на морском рынке труда.

В третьей главе проведен анализ факторов внешней и внутренней


7

среды круинговой компании, влияющих на эффективность оказания ими услуг. При рассмотрении внешних факторов исследовано состояние и развитие морского рынка труда в Новороссийске, как одном из важнейших транспортных узлов России. Проведен сравнительный анализ деятельности и систем найма плавсостава круинговыми компаниями. Проведена практическая апробация механизма на примере круинговых компаний ООО «Но-вошипКрюинг», ЗАО «Baltic Group International, Novorossiysk Ltd, 000 «Unicorn, Novorossiysk», 000 «Континент» и 000 «Валмарс». Разработаны рекомендации и мероприятия по повышению качества и эффективности оказываемых услуг, а также работы с плавсоставом круинговыми компаниями.

В заключении излагаются основные результаты и выводы исследования.

П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ

РАБОТЫ

Диссертационное исследование охватывает ряд вопросов, освещение которых, по мнению автора, помогает сформировать механизм повышения эффективности услуг, оказываемых круинговыми компаний на морском рынке труда.

В ходе исследования произведен анализ факторов внешней и внутренней среды круинговой компании, оказывающих непосредственное влияние на их деятельность. Анализ тенденций на мировом рынке труда, выявил, что, несмотря на то, что судовладельцы и морские государства вкладывают значительные суммы в развитие трудовых ресурсов плавсостава, ежегодно увеличивается дефицит квалифицированного командного состава и избыток рядового. Кроме своих специфических причин недостатка плавсостава в каждой отдельной стране, дефицит кадров вызван в основном ростом мирового торгового флота.

Ситуация на международном и российском рынках труда оказывает непосредственное влияние на состояние и развитие круингового бизнеса, так как он является элементом в их структуре. Можно отметить, что в настоящее время, этот сектор находится в стадии активного роста, количество круинговых агентств неуклонно растет. Данная ситуация находит свое подтверждение на рынке круинговых услуг Новороссийска - количество членов плавсостава, прописанных на суда круинговыми компаниями за период 1999-2006 гг. увеличилось в 1,57 раз, число круинговых компаний за тот же промежуток времени выросло в 2,42 раза (в 1999 г. в данной отрасли действовало 12 компаний, в 2006 г. - 29).

Проведя дифференциацию круинговых компаний Новороссийска по доли рынка, для дальнейшего рассмотрения выбраны лидеры - Новошип-Крюинг, BGI, Юником и компании с сильной конкурентной позицией -


8

Континент и Валмарс (см. табл.1).

Таблица 1

Динамика долей рынка круинговых компаний Новороссийска, %

Круинговые компании

Годы

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Новошип/НовошипКрюинг

57,41

47,11

42,49

44,09

47,41

31,93

25,94

26,38

BGI

20,63

22,15

22,77

21,75

12,44

15,05

15,68

14,71

Юником

11,79

9,48

9,35

15,75

10,44

14,39

12,47

11,72

Континент

5,28

4,25

4,48

1,53

4,06

3,83

6,47

4,92

Валмарс

0,39

5,54

4,30

2,79

4,32

4,60

4,24

5,03

Прочие

4,50

11,47

16,61

14,09

21,32

30,20

35,19

37,24

Исходя из рассчитанных показателей динамики рынка, интенсивности конкуренции по динамике рынка, степени монополизации рынка и силы конкурентной борьбы сделан вывод, что рынок круинговых услуг в целом по Новороссийску находился в течение рассматриваемого периода (1999-2006 гг.) в состоянии умеренного роста, на сегодняшний день сильно концентрирован, интенсивность конкуренции - средняя.

Подробное изучение и анализ деятельности круинговых компаний, учитывая специфику их работы, позволило обозначить роль и сформулировать определения круинговой компании, круинговых услуг и рынка круинговых услуг.

Круинговая компания - компания, профессиональной деятельностью которой является оказание посреднических услуг между судовладельцем или оператором судна, имеющим определенные потребности в плавсоставе, и членом плавсостава, желающим найти или сменить работу.

Круинговые услуги - это часть процесса найма персонала и создания кадрового резерва - плавсостава судов, связанная с поиском и отбором претендентов на вакансию по критериям, заданным судовладельцем/оператором судна.

Рынок круинговых услуг - составная часть морского рынка труда, представляющая собой совокупность услуг по поиску, оценке, отбору, а так же найму рабочей силы и созданию кадрового резерва с целью обеспечения потребностей СК или операторов судов в плавсоставе.

Анализ зарубежного и российского опыта оказания услуг круинговы-ми компаниями позволил разработать следующую классификацию круинговых услуг (по видам круинга) - услуги «чистого» круинга, услуги кру-инг-менеджмента и услуги по представительству СК/оператора судна.

Анализ работы круинговых компаний, выявил, что можно расширить принятую в современной литературе классификацию кадровых компаний с учетом специфики работы круинга. Автор предлагает рассмотреть следующую классификацию круинговых компаний (табл. 2):


9

Таблица 2 Классификация круинговых компаний

Классификационный признак

Виды круинговых компаний

1

2

По доле рынка

-    лидеры (доля рынка более 10%);

-    компании с сильной конкурентной позицией (от 5 до 10%);

-    компании со средней конкурентной позицией (от 1 до 5%);

-    компании со слабой позицией (менее 1%).

По роду деятельности

-    круинг - основной род деятельности;

-    круинг - второстепенный род деятельности;

По характеру взаимодействия с организациями, предоставляющими услуги сопутствующие круин-говым

- компании, имеющие договора с профсоюзами, медицинскими учреждениями, мастерскими по пошиву рабочей одежды и др.;

-компании, действующие без заключения договоров с вышеперечисленными организациями.

По структуре круинговой компании

-   круинговые компании, имеющие сеть филиалов, отделений и

представительств;

-   круинговые компании, не имеющие сети филиалов, отделений и

представительств;

По способу предоставления услуг работодателю и моряку

-    компании, предоставляющие услуги посредством Интернет;

-    компании, предоставляющие услуги посредством личных встреч.

По методам установления агентского вознаграждения

-   компании, вознаграждение которым устанавливается в виде % от

суммы заключенного контракта трудоустроенного кандидата;

-   компании, вознаграждение которым устанавливается в виде фик

сированной ставки в зависимости от должности трудоустроенного

кандидата (берется с работодателя либо с трудоустроенного кан

дидата1);

-   компании, вознаграждение которым устанавливается в виде зара

ботной платы отдельных сотрудников круинговой компании и оп

латы всех расходов, связанных с круинговой деятельностью для

данной СК.

По способам трудоустройства

- компании, оказывающие услуги по трудоустройству на постоянную работу в штате работодателя; - компании, оказывающие услуги по временному трудоустройству.

По спектру предоставляемых услуг

-   компании, предоставляющие услуги только по поиску и отбору

персонала;

-   компании, предоставляющие дополнительные услуги - обучение

плавсостава, аттестация, оформление виз и т.д.

По профессиональным и квалификационным характеристикам членов экипажа судов

-   компании, специализирующиеся на работе с командным составом

морских судов;

-   компании, специализирующиеся на работе рядовым составом

морских судов;

-   компании широкой специализации.

По специализации перевозок СК

определенными типами

судов

-    компании, оказывающие услуги по трудоустройству на танкера;

-   компании, оказывающие услуги по трудоустройству на сухогрузы

и др.;

-компании, оказывающие услуги по трудоустройству на все виды судов.

Повышение эффективности деятельности круинговой компании направлено и зависит от того, насколько точно была определена потребность в плавсоставе, насколько эффективно эта потребность была удовлетворена в количественном и качественном отношении в процессе подбора, отбора и

Практика взимания денег за посреднические услуги в трудоустройстве с моряка противоречит положениям Конвенции МОТ № 9. Однако, к сожалению, такая практика присутствует в России.


10

оценки плавсостава, кроме этого, насколько качественно были оказаны услуги. Процесс совершенствования деятельности компании выражается в определении и мониторинге качества услуг, а также, на основе полученной информации, в разработке рекомендаций и мероприятий, позволяющих повысить качество. Исходя из этого, автором сформирован механизм, объединяющий в себе процедуры: 1) определение потребностей организации-клиента и круинговой компании в плавсоставе; 2) подбор, отбор и оценка плавсостава; 3) диагностика деятельности круинговой компании, анализ и оценка качества услуг, предоставляемых круинговой компанией; 4) разработка и внедрение мероприятий, позволяющих повысить качество и эффективность услуг, а также алгоритм их прохождения (см. рис. 1).

Первый этап механизма - определение потребности в плавсоставе. В качестве метода определения потребности предлагается использовать эко-нометрический метод - модель временного ряда. Данный метод позволяет учитывать воздействие на каждый уровень временного ряда большого числа факторов, которые условно можно подразделить на три группы: факторы, формирующие тенденцию ряда; факторы, формирующие циклические колебания ряда; случайные факторы.

Для построения модели временного ряда автором собраны статистические данные о полученных заявках в рассматриваемых компаниях за 2003-2006 гг. На основе анализа графика исходных уровней временного ряда, коэффициента автокорреляции и структуры сезонных колебаний выбрана мультипликативная модель временного ряда, которая ставит уровни ряда в зависимость от значений сезонной компоненты: Y — Т • S • Е. Модель предполагает, что каждый уровень ряда может быть представлен как произведение трендовой (Т), сезонной (S) и случайной (Е) компонент.

Для оценки качества построенной модели применялась сумма квадратов полученных абсолютных ошибок:

^=i-(yt~T-S)2                                               m

Согласно полученным результатам R по всем рассматриваемым компаниям превысил 0,8. Следовательно, модель объясняет более 80% общей вариации уровней временных рядов, и ее целесообразно применять для расчета потребности в плавсоставе.

Для сопоставления имеющихся трудовых ресурсов с потребностями автором разработана следующая система показателей численности кадров:

    • Общее число членов плавсостава в базе данных (БД) круинговой компании (Чобщ).
    • Число трудоустроенных данной круинговой компанией членов плавсостава в БД (ЧтруД.).

    3. Коэффициент трудоустроенного плавсостава из общей БД анкет:

    Ч

    4fi

    общ.

    4. Индекс изменения трудоустроенной численности:

    N

    И     = ----- ^----- ------------------------------------- (3)

    вып.зак.отчет

    ИЗМ.           -v т                                  ~                                                                                                              V      /

    где ]Мплан. - количество планируемых заявок в базисный период, ед.;

    NBbin.3aK.oT4eT - количество выполненных заявок в отчетный период, ед.

    Кроме вышеперечисленных показателей должны использоваться: структура имеющихся трудовых ресурсов, структура потребности, структура трудоустроенных членов плавсостава, коэффициент постоянства кадров, преимущественное использование источников покрытия потребности и среднее время закрытия (выполнения) одной вакансии.

    Заключительным шагом в процедуре определения потребности в плавсоставе является разработка и проведение мероприятий, которые должны проводиться с учетом сравнения наличного кадрового состава и потребностей и включать в себя: план набора работников плавсостава; план повышения квалификации; план продвижений в должностях; план сокращений плавсостава.

    В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников плавсостава.

    При решении задачи подбора персонала руководитель круинговой организации или координатор в первую очередь определяет источники и методы удовлетворения потребности.

    Автором видится только один внутренний источник - это поиск нужного работника среди имеющихся у компании членов плавсостава.

    Круинговая компания может использовать следующие внешние источники: собственный web-сайт, рекламные объявления, различные учебные заведения, случайные претенденты, агентства по трудоустройству.

    На этапе отбора кадров руководство отбирает наиболее подходящих из резерва, созданного в ходе набора. Процедура отбора плавсостава неразрывно связана с его оценкой.

    Первоначально субъектом оценки выступает координатор, который использует аналитический метод и формальные показатели оценки претендентов. Формальными показателями оценки здесь являются требования как судовладельцев, так и самой круинговой компании, предъявляемые к возрасту, образованию, опыту работы в должности и т.д.

    После этого, в случае положительного результата собеседования, координатор должен направить моряка на дальнейшее интервью с капитаном или механиком - наставником и тестирование.

    Здесь субъектами оценки являются капитан/механик-наставник (в зависимости от должности), преподаватель английского языка и психолог.


    13

    На этом этапе целесообразно использовать инструментальный, экспертный и психодиагностический методы оценки, а в качестве показателей оценки выступают характеристики моряка - профессиональные, личностные и т.д. После прохождения собеседования, интервью и тестирований определяется показатель конкурентоспособности моряка:

    К. =   ^  '   ,                                                  (4)

    1    УЬ                                             W

    ^^max

    где bi - количество полученных баллов по каждой позиции, балл;

    bmax - максимально возможное количество баллов по каждой позиции, балл.

    Комплексную оценку персонала при его отборе предлагается использовать и для периодической аттестации, при продвижении моряка на более высокую должность или разряд в матрице оплаты труда.

    После проведения работы по планированию, подбору, отбору и оценке плавсостава, круинговая компания представляет кандидатов судовладельцу. В случае положительного решения, осуществляется деятельность по подготовке и организации смен экипажей судов.

    Третий этап предлагаемого механизма направлен на определение качества услуг, предоставляемых круинговыми компаниями. Он позволяет оценить основные характеристики услуг, такие как соответствие услуги, время выполнения заказа и уровень сервиса или полнота спектра предоставляемых услуг.

    Для диагностики деятельности круинговой компании с точки зрения потребностей СК в персонале оценивается профессиональная деятельность круинговой компании. Для этого формируются и обозначаются количественные показатели работы компании (см. табл. 3).

    Таблица 3 Показатели оценки деятельности круинговой компании

    Показатель

    Усл. обозн.

    Общий объем клиентской базы

    -чел.

    Количество клиентов, обращавшихся повторно в компанию

    чел.повт.

    Общее число членов плавсостава в базе данных круинговой компании

    "общ.

    Среднее количество моряков, представляемое на закрытие 1 вакансии

    э

    Количество поступивших заявок

    N06nj.

    Количество выполненных заявок

    NBbin.

    Количество обращений по замене члена плавсостава (списание моряка с судна) в связи с его несоответствием требованиям СК

    -1-^ зам.

    Ассортимент оказываемых услуг

    Sv

    Среднее время закрытия 1 вакансии

    т

    вып.

    Среднее время от подачи 1 кандидата для закрытия заявки

    Т

    откл.

    На основе отношений количественных показателей работы компании


    14

    определяются качественные показатели деятельности компании и оказываемых услуг.

    Для оценки качества услуги в целом автором исследования разработан обобщающий показатель качества I, отражающий комплексный уровень качества круинговых услуг:

    I = ZAi-Bi                                                       (5)

    1=1

    где Ai - значение i-ro частного показателя качества круинговых услуг;

    Bi - весовой коэффициент, определяющий значимость частных показателей качества; п - число частных показателей качества услуги. Для расчета обобщающего индекса качества предоставляемых услуг предлагается включить следующие единичные показатели качества:

    1. Коэффициент обращений по замене члена плавсостава в общем

    числе выполненных заказов:

    к3= N3aM-  ,                                                        (6)

    N

    вып.зак.

    где NBbin.3aK. - количество выполненных заказов за исследуемый период, ед.; N3aM. - количество обращений по замене члена плавсостава в связи с его несоответствием требованиям СК, ед. Характеризует долю количества обращений по замене члена плавсостава в общей численности выполненных заявок на плавсостав. Оценивается положительно при приближении его значения к 0.

    2.  Показатель отклика на размещенный заказ Коткл:

    Т

    К     =-=?^,                                                     (7)

    откл.        Т1

    вып.

    где Тоткл - среднее время от представления первого кандидата клиенту,

    _          сут.;

    Твып. - среднее время выполнения одного заказа, сут. Показатель оценивает временной разрыв между временем от представления первого кандидата клиенту и средним временем выполнения заказа.

    3.  Полнота спектра предоставляемых услуг или уровень сервиса S:

    S = |=4                                                       (8)

    max

    где Бпред. - количество фактически предоставляемых услуг, ед.;

    Smax - максимально возможное количество оказываемых услуг, ед.

    В данном случае Smax=6 (поиск кандидата по заданным критериям,

    оценка кандидата, организация телефонных переговоров представителя

    судовладельца с кандидатами, организация личных встреч представителя

    судовладельца с кандидатами, оформление виз и документов государства-


    15

    флага судна, обзор и анализ рынка труда).

    Предложенные единичные показатели качества являются обезличенными величинами, так как представляют собой отношения исходных показателей одинаковой размерности. Данные показатели приведены к одинаковой системе мер.

    Для определения коэффициентов весомости использован метод попарных сравнений критериев между собой. Оценка коэффициентов определялась с помощью мнений экспертов. Оценка критериев осуществляется с помощью шкалы относительной важности.

    Для расчета показателя качества услуг используются средние значения коэффициентов весомости. Для К3 средний коэффициент равен 0,52, для Коткл - 0,3 и для S - 0,18. Таким образом, определяющим критерием качества круинговых услуг является уровень коэффициента обращений по замене члена плавсостава.

    Очевидно, что чем ближе величина обобщающего индекса к 1, тем выше уровень качества услуг, и наоборот.

    Для определения достоверности данных использован показатель степени согласованности мнений экспертов ССЭ;, который по трем единичным показателям превышает 50%, что означает, что экспертизе можно доверять.

    На основе расчётных значений единичных и обобщающего индексов качества услуги предлагается сравнивать качество услуг для каждой кру-инговой компании в динамике, и сопоставлять различные круинговые компании. Кроме этого, использование данного механизма позволит кру-инговой компании определить: насколько предоставляемые услуги соответствуют потребностям СК в плавсоставе, выявить недостатки и способы их устранения, скрытые резервы и пути более эффективного их использования, а также определить уровень качества предоставляемых услуг и проследить динамику его развития.

    Из рассмотренных компаний самый высокий показатель качества услуг наблюдается у компании ООО «НовошипКрюинг» - 0,995 ед. Это явилось следствием того, что все единичные показатели качества приближаются, либо равны своему максимальному значению. Невысокие показатели качества услуг у ООО «Континент» и ООО «Валмарс» - 0,787 и 0,786 со отв етств енно.

    Анализ качества услуг круинговых компаний показал, что характерной чертой деятельности всех исследуемых компаний является высокий уровень полноты спектра оказываемых услуг.

    Уровень качества услуг оказывает значительное влияние на конкурентоспособность компании. Поэтому представляется необходимым его использование при принятии решений об улучшении конкурентной позиции предприятия.

    По результатам оценки качества услуг разработаны рекомендации по


    16

    их повышению. Причем в условиях нехватки квалифицированных кадров плавсостава большое значение, по мнению автора исследования, должно уделяться мероприятиям, направленным на привлечение, удержание в компании и стимулирование развития плавсостава, т.е. мероприятиям материальной и моральной мотивации. В рамках данного исследования предлагаются методические рекомендации по использованию тарифной системы в круинговых компаниях в качестве базы для оплаты труда членов плавсостава морских судов. Данная тарифная система может быть применима в круинговых компаниях, для которых СК устанавливает пределы, в рамках которых менеджер по комплектованию экипажей (КЭ) судов может заключить с моряком контракт. Это круинговые компании, оказывающие услуги круинг-менеджмента и услуги по представительству СК.

    В настоящем исследовании предлагается применение внутрифирменной сетки, в которой ставка контракта каждого члена экипажа зависит от категории должности и разряда.

    Определение и обоснование количества категорий сетки основывается на анализе судовой организации и квалификационного разделения труда плавсостава, которое предусматривает деление экипажа по должностям. Было определено 11 категорий тарифной сетки.

    Для того чтобы учесть опыт моряка, приверженность его компании, стимулировать повышение квалификационного уровня и т.д., в рамках каждой категории устанавливаются разряды. Для круинговых компаний предлагается использовать 4 разряда тарифной сетки. После подсчета показателя уровня конкурентоспособности каждого члена плавсостава Ki предлагается ранжировать всю совокупность работников на 4 группы: низкая конкурентоспособность работников с Ki от 0 до 0,25 - 1-й разряд; средняя конкурентоспособность с Ki от 0,25 до 0,5 - 2-й разряд; выше среднего - от 0,5 до 0,75 - 3-й разряд; высокая - от 0,75 до 1 - 4-й разряд.

    Величина тарифной ставки 1-го разряда не должна быть ниже минимальной ставки Международной Федерации Транспортников (ITF). Нарастание тарифных коэффициентов выбрано равномерное. В качестве ставки последнего разряда для круинговых компаний предлагается принять максимальную величину контракта - тот предел, который СК определила для круинга в качестве оплаты труда моряка.

    Кроме материального стимулирования деятельности и развития персонала, важное значение имеют методы морального стимулирования. Среди моральных методов мотивации большое значение придается разработке и планированию со стороны руководства карьеры сотрудника.

    Планированием и управлением карьеры в круинговой компании должен заниматься менеджер по КЭ, который уже при приеме на работу после прохождения всех этапов оценки моряка должен совместно с ним обсудить и спроектировать возможную карьеру. В дальнейшем информация по наиболее перспективным морякам должна переходить к координа-


    17

    тору, который в свою очередь должен вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала, особенно старшего комсостава, как наиболее дефицитного.

    Прежде чем начать работу с конкретным сотрудником по вопросам планирования и развития карьеры, руководство круинговой компании должно определить общие принципы карьерного продвижения. На основе этих принципов составляются типовые карьерограммы, которые помогают членам плавсостава сориентироваться в вопросах карьерного продвижения. Анализ работы компаний позволил выделить и предложить оптимальный вариант общих требований для осуществления карьерного роста.

    Кроме этого, были разработаны практические рекомендации для каждой из рассмотренных компаний, основанные на анализе рассчитанного по каждой компании обобщающего показателя качества.

    Наиболее наглядно применение предлагаемого автором механизма и разработанных на его основе рекомендаций можно проследить на примере круинговой компании ООО «Валмарс». Внедрение разработанного механизма и рекомендаций позволит компании выполнять весь объем поступающих заказов, и тем самым получить приток денежных средств. В 2006г. в ООО «Валмарс» незакрытой осталась 621 заявка. Даже при условии, что половина из этих заказов была бы выполнена, разница между полученной и возможной прибылью компании составила бы порядка 150 тыс. руб. или 18%.

    Таким образом, автором на примере данной круинговой компании было доказано, что внедрение разработанных механизма и рекомендаций позволит существенно увеличить прибыль компании.

    III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

    Основные положения и результаты исследований нашли отражение в следующих публикациях:

    Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях:

    1.  Пасюк Е.Д. Методика определения потребности в персонале-

    плавсоставе морских судов крюинговыми компаниями // Экономиче

    ские науки. - 2007. - №12. - С. 204-207 - 0,55 п.л.

    Статьи, опубликованные в прочих изданиях:

    2.  Пасюк Е.Д. Теоретические аспекты развития рынка услуг, предос

    тавляемых крюинговыми компаниями // Журнал научных публикаций ас

    пирантов и докторантов. - 2007. - №9. - С. 17-20 - 0,45 п.л.

    3.   Пасюк Е.Д. Тенденции развития морского рынка труда в России //

    Проблемы безопасности морского судоходства, технической и коммерче

    ской эксплуатации морского транспорта: Мат. конф./Четвертая региональ

    ная научно-техническая конференция - Новороссийск: МГА им. адм. Ф.Ф.


    18

    Ушакова, 2005.- 0,25 п.л.

    1. Пасюк Е.Д. Крюинговый бизнес в России // Сборник научных трудов. Выпуск 11./Отв. ред. В.В. Демьянов. - Новороссийск: МГА им. адм. Ф.Ф. Ушакова, 2006. - 0,25 п.л.
    2. Пасюк Е.Д. Международный морской рынок труда. Проблемы с кадрами // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития'2006». Том 6. Экономика, Юридические и политические науки, история, государственное управление. - Одесса: Черноморье, 2006. - 0,3 п.л.
    3. Пасюк Е.Д. Основные принципы регулирования трудоустройства и занятости моряков. Переход к сводной конвенции о труде на морском судоходстве // Современное состояние безопасности мореплавания на южных бассейнах России: Мат. конф./Пятая региональная научно-техническая конференция - Новороссийск: МГА им. адм. Ф.Ф. Ушакова, 2006. - 0,35 п.л.
    4. Пасюк Е.Д. Теоретические аспекты оценки персонала на предприятиях. Оценка как элемент системы управления персоналом // Курсант - наука 2006: Сборник рефератов академической научной конференции курсантов./Под ред. В.В. Плонской. - Новороссийск: МГА им. адм. Ф.Ф. Ушакова, 2007. - 0,05 п.л.
    5. Пасюк Е.Д. Трудовой потенциал работников плавсостава морских судов в системе эффективного управления персоналом // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании'2006». Том 6. Экономика. - Одесса: Черноморье, 2006. - 0,25 п.л.
    6. Пасюк Е.Д. Методика организации фиксированной оплаты труда членов плавсостава морских судов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития'2007». - Одесса: Черноморье, 2007. - 0,45 п.л.

    10. Пасюк Е.Д. Транспортная стратегия России - отражение на мор

    ском рынке труда, как на одном из направлений ее реализации // Стратегия

    развития транспортно-логистической системы азово-черноморского бас

    сейна; проблемы безопасности морского судоходства, технической и ком

    мерческой эксплуатации морского транспорта: Мат. конф./первая между-

    нар. и шестая региональная науч.-техн. конф. - Новороссийск: МГА им.

    адм. Ф.Ф.Ушакова, 2007. - 0,35 п.л.

     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.