WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

ТЮРИКОВА Мария Михайловна

РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ И ФОРМИРОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2008


2

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента организации ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»


Научный руководитель:

Официальные оппоненты:


доктор экономических наук, доцент Саратовцев Юрий Иванович

доктор экономических наук, профессор Страхова Ольга Александровна


доктор экономических наук, профессор Горенбургов Михаил Абрамович


Ведущая организация:


ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной службы»


2008 года в

часов

Защита состоится «

на заседании диссертационного совета Д 212.219.05 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.


Автореферат разослан «


2008 года.



Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор


В .М.Корабельников


3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с миссией компании. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная организационная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность коммерческому предприятию и приверженность ее сотрудников. Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Зарубежные исследователи Р. Паскаль и М. Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями, заботой об общем понимании целей, т.е. эффективно сформированной организационной культурой.

В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени.

Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определяет актуальность темы настоящего исследования.

Задачей данной работы «Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия» является разработка методики оценки организационной культуры коммерческого предприятия, выявление особенностей и правил формирования эффективной организационной культуры.

Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем оценки и формирования организационной культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Среди них имена А.А. Крупанина, Т.Н. Персиковой, Ю.И. Саратовцева, В.А. Спивака, В.В. Томилова, Е.Г. Шленчак и других. Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями, инновационной деятельностью и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые М.А. Горинбургов, B.C. Кабаков, В.М. Корабельников, B.C. Лукинский, А.И. Немчин, В.П. Попков, В.П. Семенов, О.А. Страхова, А.Н. Цветков, и другие российские ученые.

Исследования зарубежных ученых К. Кемерона, Р. Куинна, К. Клака, Р.Д.Льюиса, А. Маслоу, У. Оучи, Ф. Тромпенаарса, Ч. Ханди, Г. Хофстеда и др.


4

развили современную теорию социально-экономических отношений, обосновали, и сформулировали концептуальные характеристики организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования.

Предметом исследования выступают методические и организационные аспекты формирования и оценки организационной культуры предприятия.

Основной целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки организационной культуры коммерческого предприятия. В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие основные задачи:

1. Изучены место и роль организационной культуры в производственно-хозяйственной деятельности фирмы;

2.Исследован состав и структура организационной культуры коммерческого предприятия;

3.Проведена оценка теоретических основ формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

4.Исследован инструментарий оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

5.Проанализирована методическая последовательность оценки и формирования организационной культуры предприятия;

6.Апробирована методика оценки организационной культуры на предприятии системы предпринимательства;

7.Проведен перспективный анализ путей и методов формирования эффективной организационной культуры предприятия;

Методологической основой диссертационной работы явились российские и зарубежные труды в области теории организации, организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования межкультурных коммуникаций, источники энциклопедического характера по вопросам экономики, периодическая и специальная литература.

В ходе анализа использовались: системный подход, приемы детализации, сравнения, расчетно-инструментальные методы и методы экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

  1. Уточнено значение, место и роль организационной культуры в формировании процесса коммуникаций и в структуре доминирующей культуры предприятия;
  2. Разработана структурная модель организационной культуры и выделены ее основные уровни, уточнено понятие «организационная культура»;
  3. Определены внутренние составляющие организационной культуры и показатели их внешнего проявления;
  4. Определены условия и основополагающие принципы формирования эффективной организационной культуры коммерческого предприятия;
  5. Разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия.

5

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач по формированию и оценке организационной культуры имеют практическую направленность, а положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы:

  1. в научных исследованиях теоретических основ организационной культуры;
  2. при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по генезису культуры организации;
  3. при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием организационной культуры на конкретных предприятиях.

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты и материалы исследования обсуждались на межвузовских и региональных научно-практических конференциях, при разработке и чтении дисциплин для студентов СПбГИЭУ. Основные результаты исследования приняты к внедрению на ООО «Паллетов».

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 6 опубликованных работах общим объемом 2,0/0,7 п.л.

Структура диссертации отражает актуальность и современное состояние исследования проблем формирования и управления деловой культурой организации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, его цели, задачи, научная новизна полученных результатов, их теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития» дан анализ основным понятиям и определениям, раскрывается место и роль организационной культуры в социально-экономических отношениях хозяйствующих субъектов, ее сущность и содержание, анализируются проблемы и пути повышения ее эффективности.

Во второй главе «Методические основы моделирования и оценки организационной культуры коммерческого предприятия» дана характеристика степени изученности и разработанности проблемы оценки организационной культуры, проведен анализ факторов и условий, влияющих на проектирование организационной культуры, разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия.

В третьей главе «Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства» приведен пример диагностики и выбора организационной культуры, предложена модель оценки эффективности выбора и формирования организационной культуры и научно-практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий.


6

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы и предложения по развитию методологии управления организационной культурой предприятия.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию (рис.1).

Оценка перечисленных показателей внешнего проявления может служить предпосылкой для более подробной диагностики состояния элементов организационной культуры.

4. Благоприятными факторами, при которых возможно относительно быстрое изменение организационной культуры считаются: драматический кризис; смена руководства; молодые и маленькие организации; слабая культура. В ре-


10

зультате анализа нами выделены и определены необходимые требования и условия успешного реформирования организационной культуры:

  1. наличие формальной организации.
  2. наличие базовой культуры организации.
  3. личность лидера нововведений, обладающая достаточным авторитетом, административной властью и умением активно влиять на среду.
  4. подготовленность внутренней среды (членов организации).
  5. наличие известных фактов успешного развития организаций после внедрения аналогичного нововведения и/или привлекательных мотиваций, обеспечивающих поддержку среды и выполнение намеченного плана реформирования.
  1. «пассионарный» состав единомышленников, сгруппированных вокруг лидера.
  2. уверенность лидера, его единомышленников и организации в целом в положительном результате нововведения.

Анализируя возможности выполнения требований к формированию организационной культуры определенно выявляются основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим коммерческим предприятиям.

1.  Принцип демократичности: уважение к человеку, его правам и достоинству.

Согласно этому принципу осуществляются следующие мероприятия:

  1. развитие творческих способностей и эффективное их использование;
  2. оплата труда сотрудников и служебное продвижение в зависимости от их вклада в общее дело;
  3. установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным.

2. Принцип обратной связи: предоставление продукции, отвечающей самым

высоким требованиям потребителей. Для этого фирма осуществляет:

  1. исследование потребительских требований и их прогнозирование;
  2. формирование системы сервисного обслуживания потребителей;

3. Принцип поступательного развития: высокое качество - основное условие

деятельности. Для этого фирма стремится делать все, чтобы:

  1. занимать ведущие позиции в новых разработках;
  2. использовать новейшие достижения других фирм и улучшить их на научных принципах;
  3. производить качественную продукцию при одновременном снижении затрат.

4. Принцип единоначалия: руководитель должен быть эффективным организа

тором трудового процесса. Для этого руководитель должен:

  1. обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников качественно и в срок выполнять поставленные задачи;
  2. часто встречаться со своими сотрудниками;
  3. подвергать сомнению принятые им решения, представлять потребности фирмы и ее структурных подразделений.

5. Принцип экономической целесообразности: выполнение обязательств перед

акционерами. С этой целью фирма осуществляет:


11

  1. бережное отношение к собственности;
  2. обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;
  3. использование резервов, обеспечивающих увеличение прибыли.

6. Принцип кооперации: долгосрочные взаимосвязи с поставщиками. Для этого фирма осуществляет следующее:

  1. выбор поставщиков с учетом качества их продукции и услуг, надежности и ценовой конкуренции;
  2. признание законных интересов как поставщика, так и фирмы при заключении контрактов и добросовестного их выполнения;
  3. недопущение ненужной зависимости поставщиков и наоборот.

5. Алгоритм методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия представлен на рис.5.

Предложенная методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия позволяет детализировать задачи менедж-


12

мента, разработать и реализовать предложения по оценке и формированию эффективной организационной культуры предприятия. В методике используются и применяются приемы детализации, сравнения, балльный метод, расчетно-инструментальный и аналитические методы, метод экспертных оценок.

На основе показателей экономической деятельности фирмы ООО «Паллетов» менеджментом организации было принято решение провести оценку культуры организации и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия.

Был проведен анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры методом анкетирования по типовой таблице Л.Г. Почебут и В.А. Чикер (табл.2). В компании было опрошено 30 человек, из них 7 человек -руководители различных подразделений. Результаты опроса были рассчитаны для различных типов организационной культуры.

Таблица 2 Базовые ценности коммерческого предприятия

№ п/п

Кредо

Разделяют чел.

Отвечаете «да» если Вы разделяете данное утверждение

1.

Утверждение 1

X

2.

Утверждение 2

Y

п

Утверждение п

Z

Как правило, ценности определяют тип конкретной организационной культуры, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных.

Первым шагом использования метода анализа иерархий является декомпозиция задачи и представление ее в иерархической форме (рис.6)


Уровень 1 (цель)


Выбор варианта


Уровень 2 (критерии)


Уровень 3 (альтернативы)


Вариант 1


Вариант (п-1)        Вариант п


Рис.6. Декомпозиция задачи в иерархию

Обычно на высшем уровне иерархии находится конечная цель. На втором уровне перечислены критерии оптимальности, уточняющие выбранную цель, а на третьем уровне - возможные альтернативы (варианты решения); последние должны быть в дальнейшем оценены по отношению к критериям второго уровня. Далее следует этап формулирования существа критериев и графическое представление коммерческой задачи в виде иерархии.


13

На следующем этапе решения задачи устанавливаются приоритеты критериев оптимальности, а также производится оценка альтернатив по этим критериям с целью выбора наиболее эффективного решения (табл.3).

Таблица 3 Числовые оценки матрицы парных сравнений для уровня 2

Критерии

1

2

п<5

1

АН

А12

А1п

2

А21

А22

А2п

п<5

Anl

Ап2

Ann

Подобные матрицы строятся для парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня.

Порядок расчетов по информации, содержащейся в матрицах. По таблице 3 вычисляются оценки компонент собственного вектора по строкам (Ci) и затем суммируются:

"г-                                                         О)

а = щпАр

где - i,...,n- кол-во строк; j,...,n- кол-во столбцов.

По данным таблицы 3 проводится суммирование по столбцам.

Qf,Aji(2)

Из матрицы парных сравнений для уровня 3 вычисляются векторы приоритетов, наибольшее собственное значение матрицы суждений (Lmax), индекс согласованности (ИС), отношение согласованности (ОС) и заносятся в таблицу (табл. 4).

Определяются численные значения глобальных приоритетов (ГП) и результаты расчетов заносятся в таблицу (табл.5).

п

ГПурЪг = ^ Bni* Hi(3)


14

Таблица 4 Результаты расчетов по матрице парных сравнений для уровня 3

Вариант 1

А

Б

В

Вектор приоритетов

Вариант 2

А

Б

В

Вектор приоритетов

А

АА1

АБ1

АВ1

А

АА2

АБ2

АВ2

Б

БА1

ББ1

БВ1

Б

БА2

ББ2

БВ2

В

ВА1

ВБ1

ВВ1

В

ВА2

ВБ2

ВВ2

Lmax

ИС

ОС

Lma.x

ИС

ОС

Вариант 3

А

Б

В

Вектор приоритетов

Вариант 4

А

Б

В

Вектор приоритетов

А

ААЗ

АБЗ

АВЗ

А

АА4

АБ4

АВ4

Б

БАЗ

ББЗ

БВЗ

Б

БА4

ББ4

БВ4

В

ВАЗ

ВБЗ

ВВЗ

В

ВА4

ВБ4

ВВ4

Lmax

ИС

ОС

Lmax

ИС

ОС

Вариант (п-1)

А

Б

В

Вектор приоритетов

Вариант п

А

Б

В

Вектор приоритетов

А

АА (п-1)

АБ

(п-1)

АВ

(п-1)

А

АА(п)

АБ(п)

АВ(п)

Б

БА

(п-1)

ББ

(п-1)

БВ

(п-1)

Б

БА(п)

ББ(п)

БВ(п)

В

ВА

(п-1)

ВБ

(п-1)

ВВ

(п-1)

В

ВА(п)

ВБ(п)

ВВ(п)

Lmax

ИС

ОС

Lmax

ИС

ОС

Таблица 5 Результаты расчетов глобальных приоритетов

Номер к

зитерия

Глобальные приоритеты

1

2

п

Численное значение вектора приоритета

HI

Н2

Нп

В11

В12

Bin

1 вариант уровняЗ

В21

В22

В2п

2 вариант уровняЗ

Bnl

Вп2

Впп

N вариант уровняЗ

По наивысшему значению ГП выбирается наиболее эффективная типовая модель организационной культуры.


15

Общая оценка организационной культуры компании показала, что в результате изменения системы ценностей определяющим типом организационной культуры ООО «Паллетов» стала культура миссии.

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия характеризует динамика социально-экономических показателей 000 «Паллетов» (табл.6).

Таблица 6 Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005г.

Показатель

Значение

ДО

реформы

Значение

после

реформы

Формула расчета

Результат (от базового)

Динамика конфликтов (Двк)

45

17

Двк=Пвк1/ПвкО

37,8%

Динамика  нарушений  трудовой дисциплины (Дтд)

18

10

Дтд=Птд 1 /Птд 0

55,6%

Динамика реализации услуг (Др)

180900

226900

Др=Р1/Р0

125,4%

Таким    образом,    в    абсолютных    величинах   изменение    социально-экономических показателей ООО «Паллетов» составило: По динамике конфликтов = 37,8% - 100% =   - 62,2% (снижение на 62,2%). По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% =    - 44,4% (снижение на 44,4%).

По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).

Обобщающим показателем экономической эффективности деятельности коммерческого предприятия (Э) с точки зрения затрат и результатов является показатель соотношения валового дохода и затрат на производство:

Э=™(4>

Зпр

где:    ВД— валовый доход коммерческого предприятия;

Зпр - производственные затраты.

После проведенных мероприятий по реформированию организационной культуры эффективность деятельности ООО «Паллетов» по сравнению с аналогичным периодом выросла на 20,0%.

Несомненно, что рост и усиление организационной культуры, ее улучшение повышает экономическую эффективность коммерческого предприятия и формирует его положительный имидж.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы:

1. Организационная культура выполняет существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынка; создает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно-технического прогресса; создает среду, в которой экономика коммерческого


16

предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации.

2.   Задачей формирования организационной культуры коммерческого

предприятия является приведение системы внешних и внутренних коммуника

ций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предпри

ятия.

  1. Особенности реализации инноваций в организационной культуре коммерческого предприятия обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынка, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред.
  2. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития организационной культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах формирования и уровнях организационной культуры предприятия.
  3. Использование комплексной методики при решении задач оценки и формирования организационной культуры открывает возможность получения экономического эффекта по результатам деятельности коммерческого предприятия.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1. Тюрикова М.М. Показатели и оценка экономической эффективности органи

зационной культуры коммерческого предприятия // Вестник ИНЖЭКОНа.

Сер. Экономика. 2007. Вып. 5(18). С. 257- 260 - 0,3 п.л.

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

2. Тюрикова М.М., Саратовцев Ю.И., Гавриченко В.В. Требования рынка труда

к профессиональной подготовке и воспитанию личных качеств молодых спе

циалистов // Маркетинговое проектирование и управление организациями:

Сб. науч. ст. СПбГИЭУ - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 0,3/01 п.л.

3. Тюрикова М.М., Саратовцев Ю.И., Гавриченко В.В. Концепция современного

гуманитарного образования в контексте общественной культурной интегра

ции // Пути улучшения качества подготовки кадров сферы гостиничного и

туристского бизнеса: Сб. материалов Ш-й межвуз. науч.-практич. конф. -

СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 0,3/01 п.л.

4. Тюрикова М.М., Саратовцев Ю.И., Тюкова СЮ. Организационные особен

ности межкультурных коммуникаций в условиях глобализации // Пути улуч

шения качества подготовки кадров сферы гостиничного и туристского бизне

са: Сб. материалов Ш-й межвуз. науч.-практич. конф. - СПб.: СПбГИЭУ,

2007. - 0,3/0,1 п.л.


17

    • Тюрикова М.М., Шленчак Е.Г. Организационно-методические основы принятия решения при выборе представителя для межкультурных коммуникаций // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сб. науч. ст. СПбГИ-ЭУ. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 0,4/0,2 п.л.
    • Тюрикова М.М., Тюкова СЮ. Место и роль культуры в образовательной и организационной деятельности // Инвестиции в туризм мифы и реальность: Сб. материалов науч.-практич. конф. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 0,4/0,2 п.л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.