WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Методы формирования корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

БЕССМЕРТНАЯ Мария Алексеевна

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ РАБОЧИХ МЕСТ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда».

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2006


2

Работа выполнена на кафедре управления трудовыми и социальными процессами ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет».


Научный руководитель

Официальные оппоненты:


доктор экономических наук, профессор Никитина Ирина Александровна

доктор экономических наук, профессор Ершов Виктор Федорович


кандидат экономических наук, доцент Годионенко Виталий Никифорович


Ведущая организация


ГОУ ВПО «Санкт - Петербургский государственный университет технологии и дизайна»


Защита состоится «__» ноября 2006 года в __ часов на заседании диссертационного совета при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а, ауд. 305.

Автореферат разослан «__» октября 2006 года.


Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент


Т. А. Фомина


3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Новые экономические условия в России преобразовали действующую структуру отечественного рынка рабочей силы и потребовали создания новых механизмов его регулирования. Стратегические цели государственной кадровой политики направлены на повышение образовательного и профессионально - квалификационного уровня трудовых ресурсов, воздействие на структуру и качество кадров.

Особенностями развития современной российской экономики являются нацеленность на вступление во Всемирную торговую организацию (ВТО) и Бо-лонский процесс, а также активное влияние всевозрастающего воздействия на социальную действительность страны различных факторов международного значения: экономических и политических связей, культурного и информационного обмена и т.п. Реализация этих процессов должна способствовать усилению международной миграции рабочей силы. В условиях возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами роста и конкурентоспособности национальной экономики являются квалифицированные человеческие ресурсы и научно-технический прогресс. Поэтому, в соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новой техники и технологий, моделей управления персоналом квалификация приобретенная работником ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, соответствующего международным стандартам.

На создание системы профессиональных стандартов обращалось внимание в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002-2004 гг.), утвержденной Правительством РФ 10 июля 2001 г. № 910-р, и генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 гг. от 20 декабря 2001 г.

Об актуальности реформирования существующей на сегодняшний день системы занятости говорит и тот факт, что 15 мая 2006 года БЮРО Правления Российского Союза Промышленников и Предпринимателей (РСПП) приняло решение поддержать предложения Рабочей группы по реформированию образования об участии РСПП в создании национального агентства развития профессиональных квалификаций.

Национальное агентство развития профессиональных квалификаций должно быть создано для реализации целей по совершенствованию качества рабочей силы за счет выполнения следующих задач: 1) формирование и актуализация нормативной правовой базы в области развития профессиональных квалификаций; 2) внедрение систем профессиональных стандартов и сертификации персонала как механизма управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в отраслях экономики и организациях; 3) гармонизация требований сферы труда и образования через сопряжение профессиональных и образовательных стандартов; 4) создание Национальной


4

структуры профессиональных квалификаций, обеспечивающей вхождение и признание в международной системе квалификаций.

Анализ монографической и периодической литературы в области формирования новых подходов к классификации занятости, отвечающей требованиям времени свидетельствует об устойчивом интересе к этой теме со стороны западных исследователей. Среди них следует выделить труды Десслера Г., Купера Д., Клейнера Г., Маслоу А., Тейлора Ф., Форда Г., Хея Э., Хендерсона Р., Шмитта Н., Шнайдера Б. Исследованиям трудовых процессов в Российской Федерации и, в частности, проблемам занятости рабочей силы, посвящены труды многих отечественных ученых: Байденко В. И., Вербицкой Л. А., Генкина Б. М., Глуханюка Н.С., Годионенко В. Н., Григорьева В.П., Давыдова Ю.С., До-манина А., Егоршина А. П., Ершова В. Ф., Зеера Э.Ф., Иванова Ю. В., Кибанова А. Я., Краюхина Г. А., Литягина А. А., Лифшица А. С., Магура М. И., Махова Е., Миронова О. Н., Сидорова И. И., Соловьева Д. П., Солодова В. Е., Сотнико-вой С. И., Тукачева Ю.А., Хигира Б., Чистова Л. М.

Для предприятий современной России, в особенности, промышленных, характерно пользоваться наработками в области занятости и оценки рабочих мест 20-25 летней давности, существовавшими еще в дореформенной России. Следовательно, для Российской Федерации разработка теоретических аспектов квалификационных требований с учетом новых экономических условий чрезвычайно актуальна.

Целью исследования является разработка методики формирования корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи:

  1. Исследованы понятия «стандартизация», «профессионализм», «квалификация» и «рабочее место».
  2. Систематизированы существующие объекты стандартизации.
  3. Исследованы структуры российской и международной классификаций занятости.
  4. Исследована взаимосвязь образовательных и корпоративных профессиональных стандартов.
  5. Исследованы факторы, формирующие требования к рабочему месту.
  6. Проанализированы критерии оценки рабочих мест.

7.    Исследованы методы стоимостной оценки рабочих мест.

Предметом исследования настоящей диссертационной работы являются

социально - трудовые отношения в области занятости в РФ.

Объекты исследования - промышленные предприятия РФ.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых и исследователей-практиков, изучающих вопросы управления организацией, организации и мотивации труда, занятости, управления персоналом, организационного поведения. В процессе исследования применялись методы экспертного отбора, структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы.


5

Информационной базой исследования служат научные разработки отечественных и зарубежных ученых в области развития технологий управления человеческими ресурсами предприятия, официальные данные Госкомстата Российской Федерации, интернет - ресурсы и исследования, проведенные автором в процессе осуществления профессиональной деятельности на промышленных предприятиях Санкт-Петербурга.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

  1. Разработана классификация объектов стандартизации, отличная от существующих включением в нее стандартов на рабочее место в трудоресурс-ном аспекте.
  2. Предложено определение «корпоративного профессионального стандарта (корпорограммы)».
  3. Разработаны критерии и показатели, формирующие корпоративный профессиональный стандарт.
  4. Предложена методика разработки профессионального стандарта, совмещающая требования государственных и корпоративных требований к рабочему месту.
  5. Определены области применения корпорограммы, в частности, методика сопоставления образовательного и корпоративного профессионального стандарта; методика стоимостной оценки рабочего места. Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех

глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и результаты работы, выделена практическая значимость исследования.

В главе 1 – «Теоретические основы классификации рабочих мест» - освещены основные проблемы развития трудовых ресурсов в РФ, рассмотрен российский и международный опыт классификации занятости, выявлены основные предпосылки реформирования системы классификации профессий и внедрения системы профессиональных стандартов в России, изучены основы стандартизации.

В главе 2 – «Разработка концептуальных требований классификации занятости в России, совместимых с МСКЗ и создание Корпоративного Профессионального Стандарта» - рассмотрен российский и международный аспект проблемы, проведен анализ подходов к классификации занятости в России и зарубежом, дано определение Корпоративного профессионального стандарта (КПС), предложена методика разработки КПС, включающая в себя структуру корпоративных профессиональных стандартов, этапы разработки КПС, методы анализа и описание работы, рассмотрена российская практика использования профессиональных стандартов.

В главе 3 – «Определение области применения корпоративных профессиональных стандартов» - предложена методика, в основу которой положены критерии оценки рабочих мест, структура (классификация) позиций в соответствии с целями организации, методика определения стоимостной оценки рабо-


6

чего места, методика сопряжения образовательного и корпоративного профессионального стандарта.

В заключении подведены итоги исследования, обозначены основные выводы и предложения по использованию разработанной методики.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования российскими промышленными предприятиями предложенной методики для повышения эффективности управления предприятием путем формулирования требований к рабочему месту и определения его «стоимости».

Апробация работы. Основные результаты исследования и разработанные на их основе методические материалы, касающиеся методики формирования стоимостных оценок рабочих мест использовались в ОАО «Невская Мануфактура» (легкая промышленность) и в ОАО «Балтийский завод» (судостроение и машиностроение) при обосновании управленческих решений, связанных с изменением организационных и технологических условий производства.

Ряд положений работы был доложен, обсужден и одобрен на Научно-практических конференциях студентов и аспирантов «Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей» Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета.

Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 4 публикациях общим объемом 1 п. л.

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Анализ проблем в области труда, проведенный на предприятиях СевероЗападного региона позволил выявить следующие характерные особенности:

  1. Значительный дефицит на рабочие профессии на рынке труда является причиной большого оттока производственного персонала. Нарушается структура персонала: численность административного персонала в 2 – 3 раза превышает количество основных производственных рабочих, что приводит к возрастанию издержек на содержание непомерно раздутого штата «офисного персонала».
  2. Присвоенные специалистам разряды не соответствуют сложности выполняемых работ; наименование должностей не всегда соответствуют содержанию работы. Квалификационные разряды не являются показателем сложности работ и уровня квалификации.
  3. Система повышения квалификации административных кадров на предприятиях не действует. Образование, которое специалист приобрел 20 – 25 лет назад утратило свою актуальность.
  4. Отсутствие 20-30 лет назад тенденций в обществе, способствующих частой смене мест работы. Общий стаж работы на предприятии в среднем превышает 17 лет. Специалисты узкоспециализированы, «зашорены», не знают современной специфики работы по своему направлению за стенами родного предприятия.

7

  1. Средний возраст административного работника составляет 47 лет. Люди тяжело переносят любые изменения, воспринимают их заведомо негативно.
  2. Отсутствуют критерии оценки эффективности работы и системы базовых окладов, существует свыше 30 всевозможных доплат и надбавок, суть которых не ясна. Размер заработной платы не связан с результатами труда, процесс установления доплат и надбавок не унифицирован. В целом система оплаты труда не отвечает требованиям прозрачности и простоты.
  3. Средняя заработная плата специалистов «офиса» производственной сферы на подобных предприятиях на 20-30% ниже относительно уровня цен в сфере услуг, организационная структура и многоуровневая схема управления не способствует мобильности и чуткому восприятию новых веяний в экономике, производстве, управлении. Производственная сфера не является привлекательной с точки зрения трудоустройства молодых специалистов и опытных квалифицированных кадров.
  4. Отсутствует методики установления заработной платы (не оценивается необходимый и достаточный уровень требуемого специалиста, не соблюдается гармонизация с уровнем цен на рынке труда). «Одноименные» специалисты с одинаковыми разрядами могут иметь размер заработной платы, отличающийся в разы.
  5. Существенно затруднен подбор персонала, отсутствуют четкие критерии оценки деятельности работника, не определены факторы, максимально требующие вознаграждения.
  6. В виду отсутствия четко сформулированных предприятиями требований к рабочим местам ВУЗы лишены возможности скорректировать учебные программы с целью более тщательной подготовки специалистов.

Наличие перечисленных проблем во многом связано с отсутствием четко сформулированных требований к рабочим местам с учетом новых задач и видов организации производства, появления новой техники и технологий, возможности миграции рабочей силы не только на внутренних, но и международных рынках труда.

Рабочее место в современной экономике принято рассматривать в пространственном либо в трудоресурсном отношении. В первом случае под рабочим местом понимается пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ; во втором случае рабочее место рассматривается как совокупность функций, выполняемых работником определенной профессии. В настоящей диссертационной работе рабочее место рассматривается в трудоресурсном аспекте, и анализируется комплекс требований, квалификационных и личностных, предъявляемых к «идеальному» работнику в общеорганизационной системе рабочих мест.

Эволюция профессий и квалификаций потребовала появления нового подхода к классификации профессий, соответствующих международному опыту и рыночным условиям хозяйствования. Основным документом, описываю-


8

щим профессию по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества продуктивности и безопасности труда, является профессиональный стандарт (ПС).

Стандарт – это документ, в котором в целях добровольного многократного использования устанавливаются характеристики продукции, правила осуществления и характеристики процессов производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, выполнения работ или оказания услуг. Стандарты основываются на обобщенных результатах науки, техники и практического опыта и направлены на достижение оптимальной пользы для общества.

На Рис. 1 представлена классификация объектов стандартизации, дополненная стандартами на рабочее место.

В зависимости от сферы деятельности различают стандарты разного статуса или категории: международный стандарт, региональный стандарт, национальный стандарт (прежнее название - государственный стандарт Российской


9

Федерации) (ГОСТ Р), межгосударственный стандарт (ГОСТ), стандарт орга-низации1.

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), введенный с 1 января 1995 года, разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики. ОКЗ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учета и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости.

Классификационной единицей ОКЗ является вид трудовой деятельности (занятие), основу которого составляет квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. Структурно классификатор состоит из девяти укрупненных групп (Рис. 2), подразделяющихся на подгруппы, составные группы и базовые группы. Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности.

ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР

ЗАНЯТИЙ

1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

6. Квалифицированные работники сельского хозяйства, лесного, охотничьего хозяйства, рыбоводства и рыболовства.

7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.

2. Специалисты высшего уровня квалификации.

3. Специалисты среднего уровня квалификации.

8. Операторы, аппаратчики, машинист установок и машин и слесари – сборщики.

4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

9. Неквалифицированные рабочие.

5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных

видов деятельности.

Рис. 2 Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) - укрупненные группы

1 Согласно Закону РФ «О защите прав потребителей» (преамбула) понятие стандарта является родовым. В него входят государственный стандарт, санитарные нормы и правила, строительные нормы и правила и другие документы, которые в соответствии с законом устанавливают обязательные требования к качеству товаров (работ, услуг). К другим документам можно отнести государственные образовательные стандарты, которые принимает с 1994 г. Министерство образования и науки в соответствии с Законом «Об образовании».


10

В основе разработки и создания международной стандартной классификации занятости (МСКЗ) лежат две главные концепции: концепция рода деятельности или работы и концепция умений. В МСКЗ статистической единицей является работа. Работа определяется как ряд задач и обязанностей, выполняемых или предназначенных к выполнению одним человеком. Ряд работ, основные задачи и обязанности которых характеризуются высокой степенью подобия, рассматриваются как профессии. Лица классифицируются по профессиям в соответствии с прошлой, настоящей или будущей работой. Умения определяются как способность выполнять задачи и обязанности данной работы. В МСКЗ умения рассматривается в двух разрезах:

а)       уровень умений, который является функцией сложности и сферы задач и

обязанностей;

б)      специализация умений, которая определяется как область необходимых

знаний, используемых орудий труда и машин, обрабатываемых и иссле

дуемых материалов, видов произведенных товаров и услуг.

Таким образом, на основе концепции умений были очерчены и определе

ны группы МСКЗ (Таблица 1).

Таблица 1

Структура МСКЗ

№ п/п

Большие группы

Большие подгруппы

Малые группы

Единичные группы

Уровень умений

1

2

3

4

5

6

1.

Законодатели, высшие административные работники, менеджеры

3

8

33

-

2.

Специалисты с высшим образованием (профессионалы)

4

18

55

4

3.

Техники и другие младшие специалисты

4

21

73

3

4.

Клерки

2

7

23

2

5.

Работники сервиса, торговли

2

9

23

2

6.

Квалифицированные работники сельского и рыбного хозяйства

2

6

17

2

7.

Ремесленники и работники родственных профессий

4

16

70

2

8.

Операторы машин и оборудования, сборщики

3

10

70

2

9.

Работники низшей квалификации

3

10

25

1

10.

Вооруженные силы

1

1

1

1

ВСЕГО

28

116

390

-

Принимая в расчет международный характер классификации, были определены только 4 уровня умений, которые представлены как рабочие определе-


11

ния в терминах образовательных категорий и уровней, которые имеются в Международной стандартной классификации образования (МСКО)*.

Формирование требований к рабочим местам на конкретном предприятии предлагается рассматривать комплексно: с учетом международных, государственных и корпоративных требований. На Рис. 3 представлен принципиальный подход к формированию корпоративного профессионального стандарта, который в этом случае можно дать следующее определение:

«Корпоративный профессиональный стандарт (корпорограмма)» - это корпоративные нормативные требования к рабочим местам (позициям), основанные как на целях корпорации, так и на описании особенностей определенной профессии, раскрывающих содержание профессионального труда в данной корпорации и требований, которые она предъявляет к человеку.


Формирование КПС предлагается начать с определения его структуры: общая (базисная) часть должна соответствовать международным и государственным требованиям, надстроечная – корпоративным требованиям и содержать факторы, по которым представляется возможным оценить значимость рабочего места.

Как показано на Рис. 3, корпоративные требования исходят из целей и задач предприятия, организационной структуры, корпоративной культуры, требований к личностным характеристикам будущих исполнителей.

По сути, КПС - это образец модели компетенций, навыков и психологических особенностей, принимаемых как исходные для данной конкретной профессии в данной организации. В нем определены основные требования организации к персоналу, включающие не только параметры знаний, умений и навы-

* Специалисты с высшим образованием (профессионалы). Большая группа 2./Международная стандартная классификация занятости – МСКЗ-88. Пер. с англ. К. Н. Цейковича.- М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. 1999.- 67 с.


12


ков, но и психофизиологические особенности, медицинские ограничения, требования к процедуре оценки. Наличие подобного утвержденного документа позволяет использовать его в работе по управлению компетенциями работников – в процессе сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выборе форм взаимодействия для приведения их в соответствие друг другу.

То есть КПС является системой критериев требований к качеству специалистов, соответствующего целям определенного предприятия, преследующей такие цели, как:

  1. формулировка требований к персоналу в соответствии с организационными процессами и технологиями производства продукции;
  2. создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников;
  3. определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки персонала;

-        определение критериев подтверждения квалификации персонала.

Исходя из модели КПС, представленной на Рис. 3 структура КПС пред

ставлена следующим образом:

I.       Базисная часть:

  1. Наименование профессии
  2. Код по ЕТКС, МСКЗ
  3. Квалификационный уровень*
  4. Требования к сертификации
  5. Требования к состоянию здоровья
  6. Требуемый уровень профессионального образования и обучения
  7. Перечень основных умений и навыков, которые представляют собой доведенное до автоматизма умение решать тот или иной вид задач (профессиональные стандарты)
  8. Перечень необходимых основных знаний, отражающих содержание программ обучения работников в соответствующей области (образовательные стандарты)

II.      Надстроечная часть:

* Требуемые уровни образования работников приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» в зависимости от направления деятельности, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей.

  1. Структурное подразделение
  2. Направление деятельности
  3. Требования практического опыта работы по профессии
  4. Должностные обязанности, выполнение которых позволяет работнику реализовать трудовые функции в границах его компетенции
  5. Перечень основных умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей на конкретном предприятии
  6. Перечень необходимых основных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей на конкретном предприятии
  7. Личностные требования
  8. Блок факторов оценки значимости рабочего места

13

  1. Умственные усилия
  2. Физические усилия
  3. Регламентированность выполнения работы
  4. Ответственность за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов)
  5. Материальная ответственность за собственность компании
  6. Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями

На Рис. 4 предложена методика разработки и внедрения КПС в ОАО «Балтийский завод»:

Обоснование необходимости создания корпоративного профессионального стандарта (КПС)

Создание Положения о порядке разработки, актуализации и хранении корпоративных профессиональных стандартов на предприятии

Создание рабочей группы по разработке КПС, в состав которой вводятся сотрудники службы персонала, учебного центра и эксперты по направлениям, которых определяет рабочая группа

Анализ требований, содержащихся в государственных стандартах (ЕТКС,

ОКПДТР, ОКЗ, МСКЗ)

Создание сотрудниками службы персонала КПС на основе государственных

стандартов

Оценка материала КПС экспертами в соответствии со спецификой производства на предприятии

Проверка КПС на соответствие требованиям госстандартов и законодательства в сфере труда

Окончательное оформление КПС с учетом мнений экспертов и результатов психологической экспертизы профессии применительно к условиям работы

предприятия

Проверка КПС на соответствие утвержденному Положению

Согласование КПС с руководителем направления, в которое входит стандартизируемая профессия, начальником отдела охраны труда, председателем профсоюзного комитета предприятия, директором по персоналу и утверждение КПС генерал ьным директором

Кодирование КПС в соответствии с Положением

Ў Применение КПС во всех подразделениях предприятия

Рис. 4. Методика разработки и внедрения КПС в ОАО «Балтийский завод»

В процессе формирования структуры корпорограммы представляется возможным наполнять содержанием каждый квалификационный уровень в за-


14


висимости от «нарастания» или «приращения» новых компетенций и отражать эти процессы в образовательных программах и стандартах.

Такой подход позволяет оценивать приращение компетенций, освоенных как в процессе обучения, так и трудового опыта, что обеспечивает как вертикальную, так и горизонтальную мобильность, позволяя «переносить» из программы в программу мобильные и сквозные компетенции. Поэтому, квалификация новой рабочей силы (выпускники системы образования) и работников, получивших ее ранее, должна непрерывно приводиться в соответствие с изменяющимися требованиями ПС и в рамках концепции обучения на протяжении всей жизни.

Помимо приведенных выше преимуществ КПС, существует еще одно чрезвычайно важное – его можно использовать как основу для построения системы материального стимулирования на предприятии.

В результате мониторинга и анализа ситуации на промышленных предприятиях России в сфере управления персоналом выявились 4 модели системы материального стимулирования (см. Рис. 5).

Э ф фекти вн ость органи заци и

+

М одель Б

М од ель Г

М одель А

М одель В

+

Каждая из приведенных моделей имеет свои особенности с точки зрения управленческих механизмов и поведения персонала:

Т рудовой доход инд ивида

Модель А характерна для предприятий, на которых полностью отсутствует положительная динамика в развитии всех областей.

Р и с . 5. М одели си стем м атери а ль н ого сти м ул и рования на современны х пром ы ш ленны х предприятиях России

Модель Б свойственна тем предприятиям, где наемные работники постоянно диктуют руководству свои условия (зачастую за счет отлично работающего представительного органа работников: профсоюзного комитета либо неформальных объединений). Сотрудники шантажируют руководство возможным уходом, работают только за премию и воспринимают оклад как благотворительное пособие.

Модель В характерна предприятиям с высокой результативностью, которая достигается, как правило, за счет высокой эксплуатации сотрудников. Менеджмент очень сильный. Но возможен и другой вариант – развитие предприятия происходит без участия персонала, поэтому, на первый взгляд, нет надобности повышать оплату.

Модель Г характерна для предприятий с сильным менеджментом и грамотным подходом к мотивации персонала, в том числе и материальным. Более высокое вознаграждение за труд привлекает в организацию более подготовленный и продуктивный персонал, что способствует ускорению развития организации. Сотрудники доверяют менеджменту в части определения и распределения выплат, считают себя "партнерами" компании.


15

Для большинства производственных предприятий, которые тяжело пережили переход в условия рыночной экономики, Модель А является типичной. Следовательно, в такой ситуации, прежде всего, необходимо наметить новые цели и стимулировать работников на их достижение. Когда для персонала характерны высокий процент текучести, либо высокие возрастные показатели, а квалифицированных кадры либо отсутствуют, либо быстро уходят, следует ввести систему диагностики важности вклада каждого рабочего места (должности) в достижение новых целей и поощрять людей, в том числе и в материальном плане, но избирательно и только лучших.

Для оценки важности позиции используем следующие факторы: «знания» (образование, требуемый опыт работы), «сложность работы» (умственные и физические усилия), «регламентированность выполняемой работы», «ответственность» (за работу, за контакты с клиентами и сторонними организациями, материальная ответственность за собственность завода, ответственность за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов), принятие решений), количество человек в подчинении, степень влияния на достижение целей организации. Форма КПС в этом случае должна содержать балльную оценку каждого критерия (раздела). Определив удельный вес каждого критерия (фактора), можно установить базовую стоимость рабочего места. Когда будет произведена оценка всех позиций, необходимо установить вес факторов в общей оценке работ. Вес фактора определяется присвоенным ему бальным значением (Рис.6).

Имея оценки важности позиций необходимо присвоить значения одному баллу и вывести значения базовых окладов.

Для систематизации рабочих мест предлагается применить метод многомерной иерархической классификации рабочих мест. Метод представляет собой системное исследование различных показателей, характеризующих рабо-


16


чие места. Задача многомерной классификации заключается в построении в n-мерном евклидовом пространстве En иерархического классификационного дерева. Эта задача хорошо разработана: суть ее сводится к формированию классов (групп), объединенным по наиболее сходным по совокупности признакам рабочих мест. При построении каждой последующей ступени (уровня) иерархии классификационного дерева объектами классификации становятся классы предыдущей ступени (уровня). Каждая классификационная ступень (кроме нулевой) формируется по максимальному значению функционала. В n-мерном евклидовом пространстве En вводится понятие расстояния drvмежду каждой

парой классов r и v и на его основе строятся функции расстояния - меры бли-

pv

зости a


позиции с

Практика применения методики позволила сгруппировать близкими результатами оценки важности в 8 – 10 групп.

Для организации системы стимулирования необходимо определить диапазон оплаты внутри группы (вилки). Актуализацию отнесения должностей к рангам необходимо производить ежегодно, учитывая меняющуюся специфику деятельности предприятия. Предложенная методика позволит создать систему оплаты труда административного персонала промышленного предприятия на основе факторной оценки рабочих мест.

Так как отдача от методики будет осуществляться пролонгированно во времени, оценка эффективности методики проводилась по критерию чистой приведенной стоимости:

DM

T е

N е

jt

NPV

где ?Мjtj– изменение показателей дея-   (2) тельности организации в результате вне-Z® maxдрения методики в год t;

t=lj=l(l + r?

Z– затраты на проведение мероприятий по разработке и внедрению методики; r– расчетная ставка дисконтирования, j– число анализируемых результативных показателей, t– текущий год внедрения методики.

В таблице 2 показан условный пример расчета экономической эффективности внедрения методики установления базовых окладов на основе КПС.

Таблица 2

Пример расчета экономической эффективности использования методики

Показатель

Изменение значение

Изменение значе-

Затраты на разработку

показателя

ние показателя

и внедрение методики

в 1 год AM/7 <Pv&)

во 2 год

Ш12 (Руб.)

(Руб.)

1                |                  2                  |               3                   |                   4

Экономия ФЗП за счет      снижения численности

4200000

6800000

427000


17

420000    680000

NPV =             +       2    - 427000=101125

1,6           1,6

Таким образом затраты на разработку и внедрение методики окупаются меньше, чем за 2 года.

Помимо предложенной методики формирования системы базовых окладов на основе корпорограммы существуют и иные области применения КПС.

Среди них можно выделить следующие:

  1. Эффективный подбор персонала.
  2. Оценка персонала.
  3. Разработка программы планирования карьеры.
  4. Разработка программы повышения квалификации и обучения новым профессиям.
  5. Разработка принципов установления премиальных выплат.
  6. Актуализация образовательных стандартов с учетом экономических и технологических изменений

Выводы:

  1. Развитие российской экономики в области занятости и процессы международной интеграции требуют учета требований международной классификации занятости, а также разработки на российских предприятиях профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям. В этой связи проведена классификация существующих объектов стандартизации с добавлением стандартов, систематизирующих требования к рабочим местам.
  2. Предложено определять «корпоративный профессиональный стандарт (корпорограмма)» как корпоративные нормативные требования к рабочим местам (позициям), основанные как на целях корпорации, так и на описании особенностей определенной профессии, раскрывающих содержание профессионального труда в данной корпорации и требований, которые она предъявляет к исполнителю.
  3. Предложена методика разработки корпоративного стандарта, которая предполагает составление стандарта из двух частей: базисной и надстроечной (стандартной и корпоративной). Стандартная часть идентифицирует рабочее место по международной классификации, корпоративная уточняет компетенции, требуемые организацией на данном рабочем месте от данной профессии в соответствии с целями организации, предметами и средствами труда и применяемыми технологиями. Кроме того, корпоративная часть задает оценку важности рабочего места (позиции) в иерархии рабочих мест организации.
  4. Предложены критерии оценки компетенций: «знания» (образование, требуемый опыт работы), «сложность работы» (умственные и физические усилия), «регламентированность выполняемой работы», «ответственность» (за работу, за контакты с клиентами и сторонними организациями, материальная ответственность за собственность завода, ответственность

18

за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов), принятие решений), количество человек в подчинении, степень влияния на достижение целей организации.

  1. Предложена методика систематизации рабочих мест, суть которой сводится к формированию классов (групп) рабочих мест, объединенных по наиболее сходным по совокупности признакам.
  2. На основе разработанной иерархической систематизации рабочих мест и оценки важности каждого предложена методика стоимостной оценки рабочего места.
  3. Внедрение корпоративных профессиональных стандартов приводит к уменьшению дублирования работ, снижению потерь рабочего времени, сокращению численности административного персонала и росту заработков работников и эффективности организации. Для оценки эффективности методики использован метод NPV, поскольку результаты внедрения пролонгированы во времени. Расчеты, произведенные по данным ОАО «Балтийский завод» показывают, что затраты на подготовку и внедрения КПС окупаются за полтора года.
  4. Разработанные в диссертации положения и рекомендации позволяют существенно повысить методический уровень менеджмента на российских предприятиях и создать условия для повышения конкурентоспособности на мировых рынках.

Публикации по теме исследования:

    • Бессмертная М. А. Стили управления в системе образования. // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей «ИНЖЭКОН-2006». Тез. докл. VII науч.- практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ (20, 21 апреля 2004 г.).- СПб.: СПбГИЭУ, 2004. – 0, 1 п. л.
    • Бессмертная М. А. Задачно - личностный подход в профессиографиче-ском моделировании. // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей «ИНЖЭКОН-2006». Тез. докл. IX науч. - практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ (18, 19 апреля 2006 г.).- СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – 0, 1 п. л.
    • Бессмертная М. А. Анализ подходов к профессиографическому моделированию. //Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством: Сб. науч. ст. асп. СПбГИЭУ. Вып. 16. – СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – 0, 3 п. л.
    • Бессмертная М. А. Определение методики стоимостной оценки рабочих мест административного персонала промышленного предприятия // Журн. «Вестник ИНЖЭКОНА», вып. 3 (12). – СПб.: СПбГИЭУ,2006. – 0, 5 п. л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.