WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Формирование организационного поведения Российских компаний в системе инновационного развития

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

ЛАВРИНЕНКО АНДРЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ В СИСТЕМЕ

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

теория управления экономическими системами; управление инновациями и инновационной деятельностью.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург

2007


Работа выполнена на кафедре управления трудовыми социальными про­цессами ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»


Научный руководитель:


доктор экономических наук,

профессор

Никитина Ирина Александровна



Официальные оппоненты:


доктор экономических наук,

профессор

Кононова Галина Алексеевна


кандидат экономических наук

доцент

Годионенко Виталий Никифорович


Ведущая организация


Федеральное государственное образователь­ное учреждение высшего профессионально­го образования «Санкт-Петербургский госу­дарственный университет»


Защита состоится «29» октября 2007 г. в 11-30 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.219.01 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический уни­верситет» по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.

Автореферат разослан «28» сентября 2007 г.


Ученый секретарь совета Д 212.219.01 доктор экономических наук профессор


Чепаченко Н.В.


3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Вектор экономического развития страны в настоящее время имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности. Сущность происходящих изменений наиболее точно выражает термин «экономика знаний». Основные положения экономики знаний акцентируют внимание на человеке, который становится для фирмы персонифицированным активом, является не только носителем знаний, но и их создателем.

Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организацион­ному поведению как инструменту управления, который может обеспечить по­явление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. Поиск ин­новационных путей развития неизбежно приводит к необходимости анализа инструментов управления трудовым потенциалом организации, методов моти­вации инновационной активности персонала.

Темам мотивации трудовой деятельности в последние десятилетия по­

священы исследования большого количества ученых различных научных школ

и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы

А.Адлера, Л.И. Божович, Л.Выготсткого, Б.Зейгарник, А.Леонтьева, С.Л. Ру­

бинштейна, Б.Скиннера, З.Фрейда, К.Юнга, П.М.Якобсона и др. Социально-

психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонде-

ля, М. Гальбвакса, Г.Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В.Мёде, Н.К. Михай­

ловского, Г.Мэрфи, А.Фишера, социально-политическое - работами Дж.Роулза.

Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С.Адамс, В.Врум,

Б.М.Генкин, Ф.Герцберг, К.Левин, Э.Лоулер, Д.МакКлелланд, А.Маслоу,

Л.Портер и др. Различным аспектам управления человеческими ресурсами и

организационного поведения посвящены труды многих отечественных иссле­

дователей: В.Г.Алиева, И.В.Андреевой, О.С.Виханского, В.П.Галенко,

И.Н.Герчиковой, В.Н.Глумакова, О.Н.Громовой, М.Т.Громковой, В.Л.Доблаева,

В.А.Дятлова, С.В.Дохоляна, А.П.Егоршина, А.М.Еропкина, А.П.Двинина,

Л.В.Карташовой,       А.Я.Кибанова,       А.И.Кочетковой,       Г.А.Кононовой,

Ю.Д.Красовского, Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина,

С.И.Самыгина,        В.А.Спивака,      Э.Е.Старобинского,        Л.Д.Столяренко,

В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева, С.В.Шекшня и др.

С развитием экономики знаний усиление роли человеческого фактора на процесс принятия управленческих решений отмечают многие исследователи. В качестве основных иностранных исследователей, анализирующих влияние че­ловеческих активов, рост значимости нематериальных активов можно выделить труды П.Агхьона, П.Болтона, П.Гомперса, Л.Зингалеса, С.Каплана, Б Лев, С.Майерса, Дж.Мура, Р.Райена,. П.Стромберга, С.Флака, О.Харта и др.

Многие исследователи отмечали усиление роли «человеческого факто­ра»: харизматические лидеры могут кардинально менять организации и суще­ственно увеличивать их капитализацию; основные клиенты могут уходить из


4

фирмы вслед за менеджерами, привлекшими их; компании теряют свои уни­кальные преимущества после перехода ключевых специалистов к конкурентам. Мотивация ключевых сотрудников в компаниях, вектором развития которых провозглашены инновации и перемены, становится первоочередной задачей.

Поэтому, представляется, существует объективная необходимость иссле­довать мировой опыт фирм, являющихся лидерами в области инновационного развития, и разработать инструментарий формирования организационного по­ведения, стимулирующего инновационное развитие с учетом российской спе­цифики.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методов формировании организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие современной российской организации.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования были постав­лены и решены следующие задачи:

1.  Исследовать сущность и виды инноваций, как основы экономики знаний.

2.  Исследовать сущность и характеристики понятий «человеческий капи­

тал», «интеллектуальный капитал», «нематериальные активы».

  1. Исследовать виды и формы организационного поведения, концепции мо-тивационных теорий и практику их применения.
  2. Выявить факторы и механизмы организационного поведения, стимули­рующие инновационную активность.
  3. Разработать методы повышения эффективности организационного пове­дения на базе инновационного развития организации.

Объектом исследования выступили российские и зарубежные компании различных форм собственности.

Предметом исследования являются механизмы организационного пове­дения, стимулирующие создание инноваций.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и исследователей-практиков, изучающих вопросы управления организацией, создания инноваций, а также исследования в области построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекоменда­ции научно-практических конференций и семинаров посвященных проблемам управления человеческими ресурсами и инновационного менеджмента.

В качестве информационной базы использовалась статистическая отчет­ность и материалы Комитета государственной статистики России, документы и материалы организаций России, а также материалы полученные в ходе выбо­рочного обследования предприятий.

В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в разработке методик фор­мирования организационного поведения, стимулирующих инновационное раз­витие организации, способствующих росту эффективности хозяйственной дея­тельности организации.


5

Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследова­ния, состоят в следующем:

  1. Уточнены определения инноваций и новаторов, их создающих, в кон­тексте экономики знаний: предложена концепция оценки инноваций, создаваемых персоналом, с позиций увеличения интеллектуального ка­питала фирмы.
  2. Разработана классификация персонала, базирующаяся на оценке вкла­дов новаторов в тот или иной вид капитала: процессный, инновацион­ный или клиентский.
  3. Предложены принципы и модели формирования организационного по­ведения, стимулирующие рост инновационной активности.
  4. Предложены методики оценки долевого вклада участников инновации и оценки изменения структуры капитала в зависимости от инновационно­го вклада участников.
  5. Разработана методика оценки эффективности управления организаци­онным поведением в системе инновационного развития

Практическая значимость работы. Полученные в процессе проведенной работы теоретически и научно-методические результаты могут быть использо­ваны на многих предприятиях различных отраслей экономики. Конкретные мо­дели и рекомендации могут быть полезны организациям, сталкивающихся в своей ежедневной работе с жесткой конкуренцией и планирующих выход на международные рынки, организациям, заинтересованным в повышении эффек­тивности деятельности, в том числе на основе развития инновационной актив­ности персонала.

Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2006 г. и 2007 г.

Результаты исследования и разработанные на их основе методические ма­териалы, касающиеся разработки мероприятий по мотивации инновационной активности были использованы на предприятиях АОО МТС «Мобильные теле­системы», ООО «ГТ-Транс Восток», о чем свидетельствуют акты внедрения.

Публикации. По теме исследования опубликовано четыре работы, в том числе научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основ­ное содержание диссертационного исследования, общим объемом 1,59 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и за­ключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы и ее значи­мость для предприятий в современных рыночных условиях, устанавливаются цели и задачи исследования, определяются методологическая и методическая основы, раскрывается научная новизна работы.

В первой главе «Инновации в современной практике организаций» прово­дится анализ имеющейся литературы, зарубежной и отечественной, исследуют­ся виды инноваций, сущность понятий «человеческий капитал», «интеллекту-


6

альный капитал», «нематериальные активы», рассматриваются различные под­ходы к оценке интеллектуального капитала, создаваемого человеческими акти­вами, предлагается классификация персонала с позиций создания инноваций.

Вторая глава «Теоретические основы и практика формирования организа­ционного поведение» рассматривает подходы к формированию организацион­ного поведения, инструментарий формирования организационного поведения. Анализируются основные теоретические и практические проблемы мотивации трудовой деятельности, методы согласования экономических интересов персо­нала и организации, стимулирования инновационной деятельности, в т.ч. ис­следовательской деятельности в США, анализируются факторы, влияющие на эффективность организационного поведения.

В третьей главе «Формирование организационного поведения, стимули­рующего инновационное развитие» предлагается общая модель стимулирова­ния инновационной активности персонала, рассматриваются методы экономи­ческой мотивации для ключевых категорий персонала, разрабатывается мето­дика оценки эффективности управления организационным поведением с пози­ций инновационной деятельности.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, приво­дятся задачи, решенные в ходе его выполнения, определяется практическая значимость предложенных в работе методик и рекомендаций для практического использования на российских предприятиях.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

Развитие теории и практики организационного поведения концентрирует внимание на инструментах, позволяющих достигать целей организации. Рас­смотренные в работе принципы и методы формирования организационного по­ведения позволяют утверждать, что мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации -является одним из ключевых инструментов. Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Каким образом можно сделать работу при­влекательнее? Что вызывает у человека желание работать и реализовывать свой потенциал? Эти вопросы всегда актуальны в сфере бизнеса. Руководство орга­низации может разработать прекрасные планы, найти оптимальные структуры и эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и использовать прогрессивные технологии. Однако, все это будет сведено на нет, если персонал не будет работать должным обра­зом, не будет чувствовать свою значимость в коллективе, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей.

Можно ли построить управление человеческой деятельностью таким об­разом, чтобы человек сам стремился к наилучшим результатам и искал новые пути их достижения? И теоретические и практические выводы исследователей свидетельствуют, что человеком невозможно эффективно управлять, если не


7

понимать, что им движет, что побуждает его к действиям и к чему он стремит­ся, выполняя определенную работу. Путь к эффективному управлению челове­ком лежит через понимание его мотивации.

Целью данной работы является формирование такого организационного поведения, при котором инновационное развитие организации становится про­низывающей идеей и нормой повседневного поведения человека в организации.

Понятие инновация все более активно входит в российскую практику. Оно распространяется и на новый продукт или услугу, и способ их производст­ва, и новшества в организационной, финансовой, научно-исследовательской и других сферах, и любое усовершенствование, обеспечивающее экономию за­трат или создающее условия для такой экономии. Инновации часто возникают в результате использования научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса деятельности производства, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования и в других сферах деятельности общества. Этот термин может иметь различные значения в разных контекстах, и выбор их зависит от конкретных целей изме­рения или анализа. Часто инновации рассматривают как результат творческого процесса в виде созданных либо внедренных новых потребительских стоимо­стей, применение которых требует, чтобы использующие их лица либо органи­зация изменили привычные стереотипы деятельности, свои навыки.

Анализ деятельности современных инновационных фирм позволяет дать еще одно определение сущности создания инноваций: инновации - это всегда новые знания. Поэтому термин «экономика, основанная на знаниях» это не просто образное выражение, это констатация факта: информация и знания воз­никают внутри самой макроэкономической системы, а именно - в результате накопления человеческого капитала. Человек становится для фирмы персони­фицированным активом, при этом он является не только носителем новых зна­ний, но и их создателем. Экономика, основанная на знаниях - это, по сути, ин­новационная экономика.

В этой экономике усиление роли интеллектуальных и информационных ресурсов для производства конкурентоспособной продукции привели к появле­нию одной из наиболее масштабных финансовых проблем. Ее суть можно оп­ределить следующим образом: поскольку изменились способы создания про­дукта, а знания превратились в один из основных факторов создания новой стоимости, следует соответствующим образом перестроить содержание пуб­личной отчетности компаний перед собственниками и другими инвесторами. Отчетность должна содержать информацию об основных факторах стоимости: о стратегии компании, будущих денежных потоках, о нефинансовых сторонах деятельности, о неосязаемых активах компании, включая деловую репутацию. Современные представления о неосязаемых факторах производства новой стоимости воплощаются в понятии «интеллектуальный капитал».

Анализ различных подходов в определении этого понятия привел автора к предпочтению модели Л. Эдвинссона. Согласно ей, интеллектуальный капи­тал составляют человеческий капитал и структурный капитал, который в свою


очередь можно представить как клиентский капитал и организационный капи­тал, а последний состоит из инновационного капитала и процессного капитала. (Рис. 1).

Так, компания Motorola - лидер на рынке электроники - с введением «Шести сигм» пятикратно увеличила объемы продаж при 20% годовом росте прибылей, при этом совокупная экономия от реализации программы составила $14 млрд., а среднегодовые темпы роста цен на акции достигли уровня 21,3 %. Компания General Electric (GE) с введением проекта "Шесть сигм» бьет все собственный рекорды ежеквартальной прибыли от операций (если в течение десятилетий она не превышала 10 %, то с введением проекта она достигает 15 и более %).

Сегодня мировые лидеры (как правило IT-компании) задают темпы, со­гласно которым каждые 18 месяцев удваивается соотношение «качество / из­держки». И инструментом служит «Шесть сигм».

Таблица 1.

Классификация персонала участвующего в инновациях (новаторов)

Группа персона­ла

Участие в соз­дании капитала

Менедж­мент (инстру­ментарий создания поля)

Оценка

внутренней и внешней

инфраструктуры

Экономиче­ская мотива­ция - стиму­лы

1 группа -f(PrC)

Процессный капитал

TQM

«Шесть

сигм»

Новые или модернизи­рованные            бизнес-процессы

Премия

2 группа -f(InC) или f(PrC, InC)

Процессный Инновацион­ный капитал

Патенты,         авторские права,   лицензии,   базы данных,    научные    ис­следования и разработ­ки,  открытия;  админи­стративные системы

Доля прибыли

3 группа -

f(CC)

или

f(PrC, InC, СС)

Процессный Инновацион­ный

Клиентский капитал

Контракты,          имидж компании,        торговые марки,  признание про­дукции

Доля капитала

Рассмотрим особенности экономической мотивации в каждой из групп.

1 группа - f (РгС). Участие в создании процессного капитала может при­нять любой сотрудник организации от рабочего до директора. Очевидно, что инновационная активность в этом случае заключается в поиске узких мест на любых рабочих местах и их расшивке. Устанавливаются определенные прави­ла.

1. Понятие «бездефектности» любого процесса в организации стано­вится ключевым и создает особую организационную «культуру», с помощью которой организации и добиваются впечатляющих успехов.

2. Поиск путей повышения «бездефектности» понимается не только как традиционная борьба за качество, но в первую очередь как поиск нестан­дартных, нетрадиционных, еще не применявшихся в фирме путей решений всех проблем, и технологических, и организационных, и человеческих.


13

  1. Любые обоснованные инновационные решения поощряются и ста­новятся «мерилом ценности» сотрудников.
  2. Регулярная аттестационная процедура с оценкой инновационной активности.
  3. Стимулами для персонала становится переменная часть заработка, которая выплачивается от полученного эффекта.

Механизм вознаграждения распространяется на все категории работников и заключен в формуле:

Д = Досн + Дпер; Дпер = f (Эффект),                                   (1)

где Д - индивидуальный доход индивида,

Дош - базовая часть дохода, связанная с выполнением основных обязан­ностей,

Дпер - переменная часть дохода, связанная с его результативностью, в том числе с внедрением инноваций, дающих ощутимый эффект в краткосрочном или долгосрочном периодах.

Возможны следующие варианты обоснования доли от эффекта.

  1. Администрация полагает, что все, что изобретается в компании, при­надлежит ей, а сотрудник за свои идеи и получает свою заработную плату. По­ощрение преимущественно административное или не превышает 1-2% от эф­фекта.
  2. Размер доли определяется администрацией.
  3. Размер доли от эффекта согласовывается с трудовым коллективом и

прописывается в колдоговоре (например, не менее 25% от эффекта). Расчет

проводится по годам по формуле:

R S

Доля на премирование = 0,253t = —--- —                        (2)

(1 + г/ где Эг - достигнутый t-ом году эффект, д.е.;

Rt - стоимость оценки прибыли от использования рацпредложения в t-ом году, д.е.;

St- ежегодные затраты, связанные с реализацией рацпредложения, д.е.; г - ставка дисконтирования.

4)   В  колдоговоре  согласовывается  структура добавленной  стоимости

(ДС): прибыль и допустимые затраты на персонал (Здоп). (Таблица 2).

Таблица 2

Показатель

Ед. изм.

Расчет

Добавленная стоимость = Прибыль + Допустимые затраты на персонал ДС = П + Здоп

Д.е.

100

100

100

Пропорция   дележа (П / Здоп)

50/50

75/25

25/75

Начисленная заработная плата - Значисл-

Д.е.

20

20

20

ПреМИЯ = Зд0п " Знач

Д.е.

30

5

55

Рентабельность труда =

Прибыль / Здоп

50/50*100

%

=100%

75/25*100

%

=300%

25/75*100

%

=33%


14

2 группа - f (InC) или f ( PrC, InC). Вторая группа - это работники, соз­дающие идеи, приносящие фирме авторские права, патенты на изобретения, ра­ботающие на будущее компании (НИОКР).

В России частный сектор практически несопоставим по масштабам вкла­да в фундаментальные и прикладные исследования по сравнению с США, Ев­ропейскими странами и Японией. Однако, создание собственных исследова­тельских лабораторий, структур, аналогичных ранее существовавшим НИИ и КБ - процесс времени. Очевидно, что для высокопрофессиональных исследова­телей должны быть созданы условия как минимум сопоставимые с условиями, предоставляемыми ученым такого ранга за рубежом, что нивелирует процесс «утечки мозгов».

Поэтому экономическая мотивация этой категории сотрудников должна быть ориентирована на мировые стандарты.

В настоящее время проблемы кадрового обеспечения российских иссле­дований заключаются не только в оттоке, но и в нарушении воспроизводствен­ной структуры и резком старении научного персонала. Особенность процесса «утечки умов» состоит в том, что основными в потоке уезжающих за границу являются молодые исследователи. Это грозит не только сохранением кадрового дисбаланса, но вымыванием из науки наиболее способных и перспективных ис­следователей. Опрос студентов-выпускников МГУ, проведенный Центром ис­следований и статистики науки, показал, что 35% опрошенных хотели бы зани­маться научной работой, однако немногим более половины планируют свою научную карьеру в России.

В итоге удельный вес «среднего поколения» (исследователей в возрасте 30-40 лет) снижается, а доля кадров старше 60 лет - наоборот, постоянно рас­тет. Сегодня средний возраст исследователей составляет 49 лет, кандидатов на­ук - 53 года, докторов наук - 61 год.

Действующая государственная тарифно-квалификационная стандартиза­ция, относящаяся к отрасли "Наука и научное обслуживание" в определенной степени устарела. Именно низкие заработные платы в настоящее время являют­ся препятствием для воспроизводства научного поколения исследователей.

В работе исследованы организация оплаты труда исследователей в США. Анализ показал, что оценка сложности труда исследователей гораздо более дифференцирована и точна. Сетки отвечают основным требованиям мотивации: создают достаточные стимулы для выполнения более сложных работ, учиты­вают степень ответственности и компетенции.

В работе предложена тарифная сетка, использующая не плоскую шкалу дифференциации, как это делает современная российская тарифная сетка, а матрицу коэффициентов с примерно 3% шагом, на основе которой может быть проведен расчет возможного варианта тарифной сетки базовой заработной пла­ты исследователей и административно-хозяйственного персонала с профессио­нальными разрядами ПР-1 - ПР-18 (как в ETC) и 10 ступенями для каждого раз­ряда, как принято в мировой практике.


15

Это может быть и внутрифирменная шкала, разработанная для конкрет­ной организации. Основная идея матричной системы - более точная дифферен­циация работ по степени интеллектуальной сложности и ответственности и компетенциям исполнителя. Минимальный размер оплаты труда предлагается устанавливать в соответствии с ТК РФ (статья 133) с прожиточный минимум по региону.

Переменная часть вознаграждения определяется долевым участием в соз­дании прибыли.

Чтобы избежать утечки мозгов, можно привязывать работника к своему предприятию, выплачивая ему достаточно весомую долю от полученного эко­номического эффекта или превращать его в совладельца.

Стимулирование может реализовываться различными опционными про­граммами, выплатами премий за достигнутый эффект (премия не носит меха­нический характер), созданием специальный социальных пакетов и др. Основ­ной задачей в этом случае является обоснование долей от экономического эф­фекта, т.е. размеров выплат от полученного эффекта.

3 группа - f (СК) или f (PrC, InC, СК ). Третья группа работников - это работники, чьи инновации могут заключаться не только в создании процессно­го и инновационного капитала, но и в создании клиентского капитала, что на сегодняшний день наименее исследовано и сложно, так как затрагивает изме­нение структуры прав собственности. Для этой категории работников, челове­ческий капитал которых (персонифицированные активы) представляют в силу их компетенции и компетентности наибольшую ценность для фирмы, мировой опыт предлагает а) партнерство; б) организацию венчурного бизнеса.

Партнерские отношения предполагают дележ прибылей и убытков фирмы в соответствии с подписанным партнерским соглашением.

Мировой опыт показывает, что иногда для этой категории персонала ис­пользуют специфические формы переменного денежного вознаграждения:

  1. Бонус наличностью за результаты работы или акциями в проценте от прибыли.
  2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные вы­платы («золотые наручники»), обеспечивающие долгосрочную заинтересован­ность в прибыльности.
  3. Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100%), действовавшей в момент его предоставления.
  4. Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.
  5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантом­ные акции (имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, налично­стью, равной стоимости присужденных акций в данный момент).

Венчурный бизнес по своей сути - инновационный. Как правило, он ор­ганизуется носителями какой-либо новационной идеи при участии финанси-


16


рующих разработку и реализацию этой идеи финансовых инвесторов. В этом случае инновации могут заключаться не только в создании процессного и ин­новационного капитала, но и в создании клиентского капитала.

Наибольшую опасность представляет ситуация, когда экономические стимулы (дележ достигнутого эффекта) не устраивает ключевых работников, а их уход равноценен ликвидации бизнеса.

В работе проанализирована венчурная структура, в которой во-первых, венчурные капиталисты финансируют старт-ап (с этапа создания) компании, во-вторых, присутствует небольшое число участников, которых можно пред­ставить как одного инсайдера (предпринимателя или небольшой группы пред­принимателей), ищущего финансирование, и аутсайдера, являющего венчур­ным фондом. Такие старт-апы имеют хороший потенциал роста, так как пред­приниматели обладают персонифицированными активами.

Использован аппарат теории игр.

Допустим, что у участников бизнеса отсутствуют или присутствуют сти­мулы покинуть компанию. При этом участники имеют определенную структуру долей полученного эффекта компании. Набор стратегий поведения участников можно сопоставить с ситуацией равновесия по Нэшу.

Равновесная ситуация означает

во-первых, что ни у кого из игроков нет стимулов покинуть компанию,

и, во-вторых, выход любого игрока из бизнеса автоматически приведет к ухудшению благосостояния других участников.

Минимально допустимая граница доли участника бизнеса, или «критиче­ская доля» собственности - это такая минимальная доля, при которой у собст­венника пока еще нет стимулов к выходу из бизнеса.

Но, если его текущая доля ниже критической доли собственности, то соб­ственнику невыгодно оставаться в бизнесе и он выйдет из него, то есть в этом случае структура прав собственности будет неравновесной.

Критическую долю для соответствующих моделей можно найти из сле­дующих соотношений:

*г=/л'?у/ +Inуп = Т7н;(3)

п=1

N a^x(l + k-^)xl0+ln.m0n-l°+li

а

\fn = l:N'(4)

1__________ Н___________________

NN

где n = \:N - номер игрока (акционера), общее количество игроков; Г - первоначальные инвестиции в создание бизнеса;

N

1°, 1° > О, ^/„° =1° - первоначальные инвестиции со стороны игрока п;

п=\


17

т°Пут°п >0,n = \:N - добавленная стоимость игрока п;

N

Vх= (1 + ^т")х - стоимость бизнеса на этапе 1;

и = 1

N

сс°п, cc°n>0, Yual =1 " доля игрока п в бизнесе, определенная на нулевом

и=1

этапе;

/„,/„? [о, l] - понижающий коэффициент ценности персонифицированного

актива в случае выхода его владельца из бизнеса.

В работе исследованы факторы, влияющие на организационное поведе­ние с позиций инновационной деятельности. Предложена система показателей оценки эффективности управления. (Таблица 3).

Таблица 3 Система показателей оценки эффективности управления организацион-

ным поведением с позиций инновационной деятельности

Показатели

Человеческий капитал

Структурный капитал

Компетенция сотрудников

(мысленные знания, спо­собности,      накопленный опыт, образование)

Внутренняя структу­ра

(патенты, авторские права, базы данных, административные системы, научные ис­следования и разра­ботки»

Внешняя струк­тура

(имидж  компании, торговые      марки, признание продук­ции)

Рост

и инновации

-Длительность   работы   в данной профессии (лет) -Уровень образования -Затраты  на обучение  и образование сотрудников -Внутрифирменный   обо­рот персонала

-Количество изобрете­ний, патентов, и т.д. -Кол-во       разработок новых                бизнес-процессов

-Инвестиции в инфор­мационные технологии

-Прибыль на одно­го клиента -Рост числа клиен­тов

Результативность

-Доля специалистов -Добавленная    стоимость на одного занятого -Добавленная    стоимость на одного специалиста -Прибыль на одного заня­того

-Прибыль на одного спе­циалиста

-Доля  обслуживающе­го персонала -Индекс   «ценности   / отношение персонала»

-Индекс      удовле­творенности    кли­ентов

-Продажи на одно­го клиента -Индекс «выигрыш / потери»

Стабильность

-Текучесть специалистов -Средняя заработная пла­та -Средний трудовой стаж

-Срок жизни организа­ции

-Текучесть     обслужи­вающего персонала -Доля   новых   сотруд­ников

-Доля        крупных клиентов

-Структура   клиен­тов по длительно­сти      партнерских связей

-Частота       повто­ряющихся заказов.


18


Интегральный показатель эффективности управления организаци­онным поведением с позиций инновационной деятельности может быть рассчитан:


(5)



I

роста

/ = /¦


результ


^стаб       ЈjKj   ty       ^^i   ®i      ^Шг   Cr ,


где Oj, bh cr- выбранные показатели соответственно человеческого и структур­ного капиталов, kj, U, тг- веса значимости составляющих интеллектуального капитала.

Проведенный анализ и предложенные методы и модели позволяют сфор­мулировать отличия в области управления организационным поведением в ин­новационных фирмах. (Таблица 4).

Таблица 4 Сопоставление старых и новых установок в области управления органи-зационным поведением в традиционных и инновационных фирмах

Традиционные установки

Добавленные новые установки

1. Выполнение заданий, имеющих целью:

?                 снижение издержек,

?                 рост производительности,

?                 оптимизацию процессов

?                 и т.д.

1. Соответствие новым стандартам, требую­щим поиска инновационных возможностей на каждом рабочем месте.

2. Ценность стабильности

2. Ценность перемен

3. Качество жизни

?                 Гарантия сохранения рабочего мес­

та

?                 Плановый    (эволюционный)    рост

дохода в соответствии с достигну­

тыми результатами.

3. Качество жизни

?   Гарантия  сохранения рабочего места

при соответствии новым   корпоратив­

ным установкам

?   Скачкообразный рост дохода в соот­

ветствии с успехом фирмы.

4. Традиционные инструменты анализа трудо­вых процессов.

4.   СМК   (системы   менеджмента   качества), анализ «Шесть Сигм».

5. Мотивация

-     Стимулирование за:

о    добросовестность, о    качество,

о   уровень   выполнения   и   перевы­полнения плановых заданий и т.д.

-     Доля в капитале компании

о    отсутствует

5. Мотивация

-      Стимулирование за:

о    прорыв в области новых продук­тов и процессов

-      Доля в капитале компании

о Опционные программы мотивации специалистов и топ-менеджмента ком­пании

о Стоимостная оценка активов человече­ского капитала

о    Долевое участие в капитале компании

ВЫВОДЫ

1. Организационное поведение современной организации будет иметь инновационную траекторию развития, если будет ориентировано на рост ин­теллектуального капитала. С позиций формирования интеллектуального капи-


19

тала предложено рассматривать инновации и их создающих работников, яв­ляющихся новаторами.

  1. Предложено классифицировать группы персонала-новаторов по их участию в наращивании составляющих интеллектуального капитала: процесс­ный, инновационный и клиентский.
  2. Рассмотрен инструментарий формирования организационного поведе­ния, позволяющий компаниям - лидерам в инновационном развитии достигать впечатляющих результатов.
  3. Предложены методы мотивации инновационной активности персонала, увеличивающие различные составляющие интеллектуального капитала органи­зации.
  1. Предложены система показателей и методика интегральной оценки эффективности управления организационным поведением с позиций инноваци­онного развития.
  2. Проведено сопоставление старых и новых установок в области управ­ления организационным поведением в традиционных и инновационных фир­мах.

Внедрение в практику российских предприятий методов управления ор­ганизационным поведением, основанным на стимулировании инновационного развития, будет способствовать росту интеллектуального капитала, общехозяй­ственной эффективности деятельности и конкурентоспособности организации.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1.Лавриненко А.А. Особенности мотивация инновационной активности

персонала в развивающихся компаниях // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.

Экономика. 2007. Выл. 5(18). - 0,5 п. л..

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

2.Никитина И.А., Лавриненко А.А. Инновационная активность персонала

  1. атрибут успешных фирм XXI века. // Эффективность производства и качество жизни: Сб. науч. статей / Отв. ред. Генкин Б.М., Симкина Л.Г.
  2. СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,44 п. л.
    • Лавриненко А.А. Механизм мотивации инновационной активности пер­сонала // Проблемы функционирования социально-экономических сис­тем: Сб. научных статей. / Отв. ред. Генкин Б.М. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. 0,45 п. л.
    • Никитина И.А., Лавриненко А.А. Аттестация как средство повышения инновационной активности персонала (опыт компании «Дженерал Элек­трик») // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: труды на­уч.-практ. конф. 15 марта 2007 г. / Ред. кол.: В.И. Малюк (отв. ред.) и др. -СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2007 г. - 0,2 п. л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.