WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт

Автореферат докторской диссертации

 

На правах рукописи

Бабынина Лилия Сергеевна

КОМПЕНСАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И КОРПОРАТИВНЫЙ ОПЫТ.

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2012

i


Работа выполнена на кафедре государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Научный    консультант        доктор    экономических    наук,    профессор,

заслуженный деятель науки Российской Федерации Одегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Волгин Николай Алексеевич

доктор экономических наук, профессор Митрофанова Елена Александровна

доктор экономических наук, профессор Федченко Анна Александровна

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Защита состоится 30 мая 2012 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997, Москва, Стремянный пер. 36. Ауд. 353

С диссертацией можно ознакомиться в информационно-библиотечном центре Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова по адресу: 117997, Москва, ул. Зацепа, д. 43.

Автореферат разослан «     »  ________ 2012 г. Объявление о защите

диссертации и автореферат диссертации 29 февраля 2012 г. размещены на официальном сайте ФГБОУ ВПО «РЭУ имени Г.В. Плеханова» http//www. rea.ru и в сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: vak2.ed.gov.ru

Автореферат разослан _____________________   2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

к. г. н., доцент                                             Бельчук Елена Владимировна

2


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ Актуальность темы исследования. XX век был периодом развития трудовых отношений, признания неравенства сторон этих отношений, а также необходимости защиты наемного работника и гарантированности его прав вне зависимости от субъективных представлений работодателей о границах их власти в отношении работников. В течение первой половины двадцатого столетия в разных странах развивалось и совершенствовалось трудовое законодательство, последовательно претворялись на практике определенные стандарты поведения и действий сторон трудовых отношений. Получила развития идея о государстве всеобщего благоденствия, обеспечивающего условия для роста заработной платы, улучшения условий труда и повышения уровня жизни.

Несмотря на то, что к середине XX века отношения между трудом и капиталом приобрели форму социального партнерства, изменение экономических и политических условий в XXI показали, что противоречия между трудом и капиталом не исчезли, а вопросы оплаты труда остаются критически важными для всех экономических систем и парадигме постиндустриального развития.

На протяжении переходного периода экономики России (с 1990 г. - по настоящее время) работодатели получали от государства преференции в виде низкой оплаты наемного труда, а начавшиеся в России дискуссии о повышении гибкости трудовых отношений и расширении возможностей работодателей в отношении найма и условий труда (временной работы, заемного труда), поставили с новой остротой вопрос об определении доли наемного работника (в его новом качестве «человеческого капитала» или «таланта») во вновь созданной стоимости для осуществления процессов модернизации страны.

Политика низкой заработной платы негативно влияет на рост производительности труда. "Экономика дешевого работника", в которой доходы большинства граждан не позволяют им полностью оплачивать жилье,

3


коммунальные услуги, медицинское обслуживание, получение необходимого образования, не может стать инновационной, в силу того, что такой работник вряд ли найдет силы и средства для творчества и развития.

Заниженный уровень заработной платы по сравнению со стоимостью потребительского бюджета, необходимого для нормального воспроизводства наемного работника и членов его семьи, и позволяющего обеспечить личностное развитие, является антистимулом для наемных работников и ограничителем увеличения покупательной способности всего населения страны, а значит, и роста экономики. И наоборот: рост заработной платы увеличивает внутренний спрос, что ведет к экономическому росту.

Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда -многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций - воспроизводства человеческих ресурсов и мотивации к высоко производительному труду.

Признавая положительные изменения уровня заработной платы и в

целом доходов населения страны за период с 2000 г. по 2009 г., современная

ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного

населения России, являющихся наемными работниками, независимо от того,

кто является для них работодателем - государство или новый собственник в

лице      частных      предпринимателей,            характеризуется      серьезными

количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, происходящими в обществе, а проблемы низкого уровня заработной платы, по-прежнему, остаются актуальными.

Степень научной разработанности проблемы. Научные позиции автора сформировались на основе изучения и анализа теоретических и методологических работ российских и зарубежных ученых, признанных специалистов в области теории и экономики труда, экономики и управления человеческими ресурсами, в которых вопросам заработной платы отведено приоритетное значение.

4


В теоретическом и методологическом плане российская литература содержит обширные исследования вопросов заработной платы, формирования механизма ее регулирования и доходов населения в условиях трансформационных процессов экономики.

Теоретические концепции экономической сущности заработной платы и их развитие отражены в фундаментальных трудах представителей классической политической экономии (Риккардо Д., Смит А., Мальтус Т., Лассаль Ф., Милль Дж., Маркс К.) и неоклассической экономической теории (Кларк Дж., Визер Ф., Менгер К., Бём-Баверк Э., Маршалл А., Шульц, Беккер Г., Дятлов С, Капелюшников Р., Критский М.); в работах ученых институционального направления (Озеров И.Х., Туган - Барановский М.И., Уильямсон О., Найт Ф., Коммонс Дж. Р., Коас Р. и др.), в исследовательских трудах представителей течения марксизма постиндустриальной эпохи (Бузгалин А.В., Колганов А.И., Гребнев Л., Сорокин А., Ракитская Г.Я., Ракитский Б. и др.).

Следует отметить работы современных зарубежных ученых, посвященных теоретическим и практическим аспектам оплаты труда, рассматриваемых с позиции общего вознаграждения (totalrewards): Лоулера Э., Шустер П., Зингхайма Ж., Фланнери Т., Хофричтера Д., Платтена П., Армстронга М., Стивенса Т., Хендерсона А., Милковича Д., Нъюмана Д., Чингоса П.Т., Бергер Д. и Бергера Л. и др. Модель общего вознаграждения в политике оплаты труда с начала 2000-х годов становится преобладающей в странах с развитыми рыночными отношениями, и реализуется в настоящее время глобальными корпорациями на национальных рынках труда.

При рассмотрении вопросов трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы Матрусовой Т.Н., Силина А.А., Медведевой Е.К.

Развитие теории заработной платы и механизма ее формирования в России имеет свои особенности, связанные с приватизацией государственной собственности в 90-е годы XX столетия и сменой социально-экономических

5


отношений. Авторский анализ исследовательских работ (специальность 08.00.05- экономика и управление народным хозяйством) по проблемам теории заработной платы, доходов населения, мотивации и вознаграждения за труд, выполненных за период 1990-2010 гг., позволил отметить следующие направления.

Трансформации российского рынка труда и его влияния на механизм заработной платы, эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне посвящены работы Волгина Н.А., Дубянской Г.Ю., Капелюшникова Р.И., Гимпельсона В.Е., Федченко А.А., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Куликова В.В., Одегова Ю.Г., Ракитской Г.Я., РофеА.И., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Яковлева Р. А. и др.

Теоретическому обоснованию сущности заработной платы как стоимости рабочей силы / цены труда / цены рабочей силы / трудовой услуги /процента на человеческий капитала / ставки аренды трудового потенциала значительное внимание уделено в исследованиях Аникеева С.Д., Буланова B.C., Бузгалина А.В., Гендлера Г., Генкина Б.М., Кокорева И.А., Колганова А.И., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Осипова С.Л., Рофе А.И., Щетинина В.

Проблемы реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы и развитию тарифной системы в период трансформации социально-экономической системы России исследовались Осиповым С. Л., Ляшецким А. П., Макаренко Т. Д., Жуковым А. Л., Комаровым О. К.

В развитие тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы на основе отраслевых систем оплаты труда внесли определенный вклад исследования Корнейчука Б. В., Минеевой O.K., Борисовой Т. Н., Едиевой М. Д., Лунева С. А., Саркисянц Е. А., Усачевой Л. В. и др.

Влияние заработной платы и доходов населения на качество и уровень жизни населения в РФ, формирование системы потребительских бюджетов и разработка минимальных социальных нормативов оплаты труда в отраслях экономики в рыночных условиях исследовались Бобковым В.Н., Литвиновым

6


В. А., Меньшиковой О. И., Разумовым А. А., Ржаницыной Л.С., Овчаровой Л.Н..

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности, возникшего в результате жесткого регулирования заработной платы на государственном, частнопредпринимательском и корпоративном уровнях, предложены и обоснованы новые формы мотивации труда в исследованиях Гагаринской Г.П., Озерниковой Т.Г., Митрофановой Е.А., Тюленевой Н.А.

Обоснованию компенсационного подхода при формировании рыночной модели заработной платы и модификации систем вознаграждения посвящены исследования авторов Белых В.В., Бабыниной Л.С., Белозеровой СМ., Тарасенко М.В., Востриковой Л.А., Горелова Н.А., Ендовицкого Д.А., Шекшни СВ.

Для разработки методического инструментария исследования формирования современной модели оплаты труда в реальном секторе экономики, важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Козлова В.В., Одегова Ю.Г., Соломанидиной Т.О., Г. Хофстейда по изучению организационной культуры.

Правовые аспекты регулирования заработной платы, в том числе социального партнерства рассматриваются в работах Киселева И.Я., Куренного A.M., Лушниковой М.В., Меньшиковой О.И., Нуртдиновой А.Ф . и

др.

Практические вопросы разработки систем оплаты с использованием западных методик оценки работ, рассмотрены в работах Е. Ветлужских, Литягина А., Соснового А. П., ЧемековаВ. П..

Вместе с тем, как показал проведенный нами анализ массива научных источников, теоретико-методологические вопросы оплаты труда в новой социально-экономической системе оказались недостаточно разработанными в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами. В российской       литературе    и   исследовательской       практике       вопросы

7


формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном

уровне, в которой определены критерии и границы воспроизводства рабочей

силы, не нашли целостного и системного отражения. Наименее

разработанными, с нашей точки зрения, следует считать: комплексность

теоретических     и      концептуальных             подходов          формирования

компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне в условиях несовершенной институциональной среды; методологические подходы, лежащие в основе принимаемых управленческих решений; используемого инструментария в процессе установления базовой и переменной частей заработной платы в контексте анализа взаимосвязей между достигнутыми организационными и личными результатами, действием краткосрочных и долгосрочных эффектов. До сих пор остаются не исследованными теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной стратегии и политики организации как системной деятельности, нет однозначности в используемом понятийном аппарате - «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), пункту 5.6.: Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру исследования.

Целью исследования является развитие теории и методологии заработной платы с позиций институционального и комплементарного подходов, способствующих формированию и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, направленной на обоснование рыночной цены рабочей силы в процессе взаимодействия акторов трудовых

8


отношений, и обеспечивающей на этой основе повышение мотивированности наемного персонала, инновационное развитие бизнеса и национальной экономики в целом.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи:

1.     Классифицировать существующие теоретико-методологические

подходы в сложившихся школах, теориях и новых течениях к определению

сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием

эволюционного и комплементарного подходов.

  1. Выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов.
  2. Установить новые понятия в оплате труда на основе анализа их содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда, дать теоретическое обоснование и условия их использования.
  3. Определить детерминанты современной парадигмы оплаты труда в условиях активного включения российских организаций и граждан в глобальную экономику, и в то же время сохраняющейся отсталости российской промышленности, требующей новой индустриализации (модернизации).
  4. Обобщить концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифных системы оплаты труда, их адаптации в организациях внебюджетного  сектора экономики; использования отраслевых социальных стандартов оплаты труда; модели компенсационного пакета с включением дополнительных корпоративных льгот.

9


6.     Соотнести фактическое состояние институциональных основ

регулирования заработной платы в России авторской компенсационной

модели оплаты труда в части обеспечения государством минимальных

социальных стандартов, действенности института социального партнерства

и  развития информационной системы.

7.   Обосновать теоретико - методологические подходы, методику и

инструментарий формирования компенсационной модели оплаты труда на

корпоративном уровне.

8. Раскрыть содержание процессов и этапов формирования и реализации

компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне.

Объект исследования - механизм оплаты труда в российской экономике и сложившиеся на его основе модели оплаты труда на корпоративном уровне.

Предметом исследования являются теоретические, методические и прикладные аспекты социально-трудовых отношений, возникающие в процессе установления заработной платы на корпоративном уровне в конце XX начале XXI вв.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные и современные концепции и положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, стратегического менеджмента, философии, социологии и информационных технологий и систем в экономике.

Сложность исследования социально-трудовых отношений и их

согласования в период трансформационных процессов в экономике,

составляющих     основу     компенсационной     модели           оплаты     труда,

предопределили интеграцию подходов и диалектических методов познания.

В качестве основных методологических подходов к исследованию использовались :

ю


комплементарный подход, взаимодополняющий современную парадигму оплаты труда на основе применения разных теоретических подходов;

системный подход, обеспечивающий всестороннее изучение объекта исследования (компенсационной модели оплаты труда) с учетом его взаимосвязей и зависимости от окружающей среды;

процессный подход, на основе которого обеспечивается взаимосвязь функций управления по моделированию и внедрению компенсационной модели оплаты труда;

стратегический подход, позволяющий рассматривать компенсационную

стратегию и политику оплаты труда во взаимосвязи со стратегией бизнеса, с

учетом      глобальных,             институциональных,      организационных      и

индивидуальных факторов рынка труда;

сравнительный подход, применяемый для анализа экономических и управленческих систем оплаты труда в российских организациях и зарубежных компаниях;

поведенческий подход, позволяющий установить мотивационные предпочтения акторов социально-трудовых отношений.

Методы исследования включали: изучение документации и информационных материалов, SWOT - анализ, классификацию, группировки, экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование, ранжирование, балльный), экономико-статистический анализ и др.

Информационную базу исследования составляют: законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов РФ, Горнометаллургического профсоюза России; Института современного развития (ИНСОР); мониторинги уровня жизни населения ВЦУЖ, Института социальной   политики;    обзоры   заработной   платы    специализированных

11


компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США, официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статистические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического сотрудничества и развития (OECD); фактологические и эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико - методологических подходов и концептуальных основ к формированию компенсационной модели оплаты труда применительно к экономическим условиям модернизации и методических рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда, в том числе на корпоративном уровне.

Результаты исследования, полученные лично автором и отражающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

1. Предложена классификация школ и теорий заработной платы, различающихся методологическими походами. Подтверждением этому являются предложенные автором методологические положения, что современная теория оплаты труда базируется не только на классической, неоклассической, институциональной теории, но и на теории стратегического управления,   организационных  и  социальных  теориях,  и  характеризуется

12


новым   качеством   -   междисциплинарной   по   своей   сути   концепцией, отличающейся методологическим комплементаризмом и эмержентностью.

2. Доказано, что сущностные социально-трудовые отношения при использовании наемного труда в любых социально-экономических условиях остаются неизменными, а источником заработной платы является часть вновь созданного продукта (необходимого и прибавочного), направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы. При этом показано, что заработная плата, учитывающая новые качественные характеристики рабочей силы на этапе ее формирования и использования, принимает новые формы: вознаграждение, компенсационный пакет, процент от выручки при реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг); доля от прибыли, комиссионное вознаграждение; гонорар.

  1. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития модели оплаты труда на корпоративном уровне в России на рубеже XX - XXI веков, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике. Введена в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда и обосновано, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию уникальных систем оценки должностей конкретных организаций произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России - такие системы стали использоваться сначалаХХ1века.
  2. Предложена на основе анализа практического опыта оплаты труда в российских организациях авторская классификация моделей оплаты труда -тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот. Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных

13


выплат и льгот при установлении критериев    и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

5.   Расширен путем введения понятий «вознаграждение персонала»,

«компенсационный пакет», «социальный пакет», «компенсационная модель

оплаты труда» категорийный аппарат института оплаты труда в соответствии

с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), принятом в 90-е годы

XX века развитыми рыночными странами, и используемым в настоящее

время большинством международных консалтинговых компаний при

разработке программ мотивации, на основе эмпирического анализа

современной зарубежной и российской литературы, советского и российского

законодательства, отражающих преобразования в содержании труда, глубокие

изменения в самом человеке, как субъекте производства и личности.

6.  Обосновано, что категория «заработная плата» соотносится с трудом

как с доходным занятием, в основе которого лежит экономическое

принуждение и соответствующая ему форма регулирования (наемный труд).

Доказано, что в отличие от заработной платы понятие «вознаграждение»

относится, и к доходному занятию (в форме наемного, предпринимательского

и индивидуального труда), и к труду добровольному (волонтерскому)

«надэкономическому», и включает нефинансовые (моральные, статусные)

формы вознаграждения.

7.   Предложена на основе классификационного признака доходы и

расходы наемных работников и собственников, новая классификация выплат

наемным работникам, регулируемых Трудовым и Налоговым Кодексом РФ,

другими законодательными актами,                позволяющая унифицировать

многочисленные выплаты персоналу; введено и конкретизировано понятие

компенсационного пакета, охватывающее следующие группы компенсаций:

прямые и косвенные компенсации (базовая заработная плата, все виды

премий, единовременные поощрения, надбавки, доплаты, гарантии и

компенсации в соответствии с ТК РФ, дополнительные социальные выплаты и

льготы сверх установленных законодательством.

14


8.   Выделены группы факторов современной модели оплаты труда и

предложена их классификация по следующим основаниям: глобальные и

национальные, организационные и личностные. Обосновано в отличие от

преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе, что

национальные факторы в компенсационной модели оплаты труда являются

преобладающими. Они связаны с развитием российского рынка труда и

модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и

неформальных институтов; эффективным использованием трудового

потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы

и прожиточного минимума, определяемого на основе потребительской

корзины восстановительного уровня; восстановлением ценности труда как

средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как

продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

9. Обоснована с содержательной точки зрения компенсационная модель

оплаты труда, отражающая, с одной стороны, цену рабочей силы,

складывающейся под влиянием рыночных факторов и факторов

институционального воздействия, а с другой стороны - результаты труда

работника в конкретной организации, которые компенсируется величиной

денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику данной организации

за его трудовой вклад, вовлеченность и участие в реализации целей

организационного развития.

10.   Подтверждено, что концептуальные основы компенсационной

модели оплаты труда на корпоративном уровне формируются высшим

руководством компании, согласовываются с Советом директоров и

направлены на реализацию утвержденной стратегии бизнеса и стратегии

управления человеческими ресурсами. Обоснован механизм реализации

компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне,

обеспечивающий взаимосвязь между ее элементами, условиями и

факторами внутренней и внешней среды, оказывающих комплексное

воздействие   на  трудовое   поведение   персонала.   Предложено   авторское

15


понимание компенсационной стратегии как общей направленности системы мотивации и оплаты труда для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала; и компенсационной политики как системной целевой деятельности субъекта управления по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних и внутренних вознаграждений с учетом факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует организация.

11. Определены функции, принципы, цели, задачи и процессы компенсационной политики компании; и предложен авторский алгоритм разработки компенсационной политики организации, включающий диагностику трудовой мотивации персонала; SWOT анализ фактического уровня оплаты труда в компании и его сравнение с рынком, на основе которого определяется структура компенсационных выплат персоналу; проведение процедуры тарифного нормирования с использованием методик оценки должностей для обоснования базовой заработной платы на основе внутреннего сопоставления и оценки работ на корпоративном уровне, определение ключевых показателей деятельности для использования стимулирующих выплат в повышении эффективности труда персонала, разработку социальных программ.

  1. Доказано на основе содержательного и сравнительного анализа процесса «грейдирования» и процедуры установления грейдов с использованием западных методик оценки должностей, что этот процесс является идентичным процессу «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне.
  2. Дано авторское определение социального пакета, раскрыто его содержание и структура; принципы его установления на корпоративном уровне. В отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный пакет, авторское понятие

16


предусматривает дополнительное страхование социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, которые добровольно выплачиваются работодателем из предусмотренных на эти цели средств.

Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области оплаты труда, а также методологических основ разработки компенсационной модели на корпоративном уровне с точки зрения освоения ими передовых подходов в управлении оплатой труда персонала российских и зарубежных компаний.

Проведенное исследование может представлять интерес для акционеров, членов Совета директоров, руководителей и специалистов российских компаний, профсоюзных организаций; а также найти применение в области консультирования по проблемам формирования и реализации корпоративных систем оплаты труда.

Материалы диссертации могут быть использованы при реализации основных образовательных программ в высших учебных заведениях при подготовке бакалавров, магистров, аспирантов и слушателей МВА в рамках курсов «Оплата труда персонала», «Управление вознаграждением», «Экономика и управление персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Корпоративная социальная ответственность», «Социальная политика и социальная защита».

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми методологией и методами исследования, использованием статистических данных, полученных из официальных источников, практическими расчетами.

17


Ряд выдвинутых при подготовке диссертации гипотез был успешно проверен, а ее теоретические и прикладные результаты использованы в рамках научно-исследовательских работах, выполненных в 2004 - 2011 гг. при личном участии автора:

1.  Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО

«РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

  1. Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики. Отчет по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр. Федеральная служба по труду и занятости. Исследовательский фонд «Институт социально-экономического и инвестиционного проектирования», 2006 г.
  2. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.
  3. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No. 15/УОНИР - 11 от 14 ноября 2011 г.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлена в практике формирования компенсационной модели оплаты труда в российских организациях различных организационно-правовых форм, и в учебном процессе программ подготовки бакалавров, специалистов и MB А.

Разработанные автором теоретические положения и методические рекомендации используются в настоящее время в деятельности коммерческих организаций, аудиторских фирм и профсоюзных организаций.

Основные положения диссертации используются в учебных процессах: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и Московской Международной высшей школы бизнеса «Мирбис» в течение 2003-2011 гг. при преподавании дисциплин «Экономика труда»,   «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности»   и

18


«Управление вознаграждением»; «Организация нормирования и оплата труда на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»; в совместной дистанционной программе МВА университета Дарем (Durham Business School) и института экономики и финансов «Синергия» при преподавании модуля «Управление человеческими ресурсами» в течение 2004-2011 гг.; в Международной школе экономики и бизнеса (RISEBA) в программе МВА «Управление человеческими ресурсами». 2005, Латвия, г. Рига.

Научные и практические результаты диссертационного исследования представлялись автором на протяжении ряда лет на более чем 20 всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях, а также круглых столах, в частности: «Оплата в бюджетной сфере: варианты модернизации» (Тезисы доклада. Москва, РАГС, 30 ноября 2001); «Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы» (Тезисы доклада. Москва, РАГС, 17 декабря 2002); «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Тезисы доклада. Ташкент, ТГЭУ, 24 декабря 2004);«Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики.(Тезисы докладов. Ташкент. Филиал РЭА им. Г.В. Плеханова в г. Ташкенте, 2007 г.); «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях».(Тезисы докладов. Воронеж, Издательство Воронежского университета, 2006 и 2007); «Социальная функция государства в экономике 21 века» (Тезисы доклада. МГУ, 21 ноября 2007 года. М.: МАКС Пресс); «Реформирование оплаты труда в России» (Доклад «Использование минимальных стандартов оплаты труда при подготовке отраслевых соглашений». Москва, Нефтегазстройпрофсоюз и Филиал Фонда им. Фридриха Эберта в РФ, 10 апреля 2007 г.); «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук». (Тезисы доклада. Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008); «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Тезисы доклада. Воронеж: ВГУ, 2009); 4-ая Московская

19


международная выставка "Гостиничное дело". (Доклад «Компенсационная политика в сфере услуг» (Москва, ОАО «ГАО «Москва», 11-14 мая 2009);«Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (Тезисы доклада, г. Ижевск, Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», 16-20 ноября 2009);«Федеральный закон «О занятости населения в РФ»: 20 лет с момента принятия» (Тезисы доклада. Москва, ГОУ ВПО Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», 9 ноября 2010); Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Доклад «Роль социального партнерства в установлении минимальной заработной платы на основе компенсационного подхода». Москва, ФГБОУ РЭУ им. Г.В. Плеханова 9-10 ноября 2011 г.); «Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Доклад «Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики». Москва, ВЦУЖ, 23-24- ноября 2011г.).

Основные теоретические и прикладные результаты исследования регулярно публиковались автором лично и в соавторстве. По теме диссертационного исследования опубликовано 82 работы, в том числе: 3 монографии, 1 учебник с грифом УМО, 4 учебно-методических пособия, 2 практикума, 2 информационно-аналитических обзора об опыте предприятий по совершенствованию организации заработной платы, 70 статей в научных журналах и сборниках (в том числе 21 - в ведущих журналах списка ВАК). Объем принадлежащих лично автору опубликованных материалов по теме диссертационного исследования составляет ПО п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, В диссертации содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие статистическую информацию и структурно-логические связи. Общий объем диссертации 360 страниц (без приложений).

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Первая группа проблем, рассмотренных в диссертации, связана с выбором теоретико-методологических подходов к исследованию современной модели оплаты труда на корпоративном уровне, уточнением сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием эволюционного и комплементарного подходов.

Анализ теоретических исследований сущности заработной платы показал, что современная теория оплаты труда требует объединения и систематизации методологических оснований различных научных школ и теорий (рис. 2). В работе сделан акцент на методологические подходы экономической и управленческой теорий, новые течения. Ранние философские воззрения получили отражение в теории социального заработка (справедливой цены или справедливого заработка), как минимума жизненных средств. Представители классической политической экономии утверждали, что заработная плата колеблется вокруг естественной цены труда - стоимости жизненных средств. Для ученых марксистского подхода при определении сущности заработной платы предметом исследования являются глубинные основы отношений товарного производства, анализ капитала как системы отношений отчуждения (работника от труда, его факторов и результата) и присвоения (труда, его факторов и результата). Они доказали, что заработная плата - это денежное выражение стоимости (или превращенной стоимости - цены) товара «рабочая сила». Ученые неоклассического направления при определении сущности заработной платы и ее уровня доказали влияние рыночных сил. Вследствие несовершенства рынков труда и информации учет различных факторов при определении собственной компенсационной политики осуществляется организациями в некотором диапазоне с верхним и нижним уровнем заработной платы. Сторонники теории предельной полезности показали принципиально новый подход к определению заработной платы через субъект - субъектные отношения, когда заработная плата наемного работника определяется,

22


Качественное изменение содержания труда способствуют развитию объекта (конкретного трудового процесса) и субъекта труда (человека). Признание ведущей роли интеллектуального труда, а человеческих качеств особым активом, приносящих его владельцу дополнительный доход за более высокую квалификацию, позволило основоположникам теории человеческого капитала рассматривать заработную плату как отдачу (доход) от инвестиций в человеческий капитал. Однако более поздние исследования доказали ограниченность этой теории и показали, что выдающиеся результаты связаны не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до, и помимо него. Расширительная трактовка понятия «человеческий капитал» путем включения в число его характеристик таких социально-психологических качеств, как мотивация, информационная мобильность, духовная стабильность, по нашему мнению, соответствует понятию «трудовой потенциал», который был введен российскими учеными еще в 80-е годы. Структура трудового потенциала работника определяется параметрами интеллектуального, творческого физического и мотивационного потенциалов. Мы придерживаемся той точки зрения, что понятие «человеческий капитал» является образным и не отражает потенциальные возможности личности в трудовой деятельности. С позиций институционального подхода человеческий капитал - многомерная категория, а его доход определяется под воздействием совокупности институциональных факторов и неформальных ограничений, а также связана с мотивацией человеческого поведения.

В российской и зарубежной экономической литературе сформировалось новое течение «марксизма постиндустриальной эпохи», ученые которого считают, что открытые Марксом К. законы классического капитализма и закономерности остаются актуальными в современное время, но их проявление происходит в других формах, что относится    и    к    заработной    плате.     Возрастание    роли    знаний    в

24


постиндустриальной экономике увеличивает масштабы творческой

деятельности, которая может создавать безграничное богатство и

универсальные ценности. Она является неотчуждаемой, а вознаграждение от

полученного результата в первую очередь является внутренним -

эмоциональным (удовлетворенность трудом). Но воспроизводство

носителя высококвалифицированной рабочей силы, обеспечивающей

творческую деятельность, осуществляется в условиях рынка и капитала.

Данные обстоятельства создают новые условия взаимодействия

работодателя (собственника капитала) с субъектом творческой деятельности.

Отношения высококвалифицированного наемного работника («таланта»,

«человеческого капитала» или трудового потенциала) с компанией

рассматриваются как приобретение собственником капитала человеческих

качеств работника (творческого потенциала человека, т.е. его неотчуждаемых

личностных качеств), не сводимых к качеству просто рабочей силы и, как

следствие этого, большей части всеобщего общественного богатства,

созданного этой творческой деятельностью. Деятельность такого творческого

работника теперь выступает как необходимое (подобно живому труду всех

других работников), но и как уникальное условие эффективного

функционирования фирмы.1 Сам же работник становится более свободным в

выборе доходного занятия, высоко ценит свободу индивидуального

самовыражения, которую он сохраняет благодаря интеллектуальному

капиталу, что делает его более мобильным в применении профессиональных

навыков и творческой энергии за пределами границ национального рынка

труда. Поэтому взаимовыгодный обмен таких работников с владельцами

капитала компании строится не только на экономическом принуждении, но и

на основе компромисса в виде соглашения (контракта) о разделе части

прибыли.    Теряя    контроль       над    своим    творческим    потенциалом,

квалифицированный наемный работник («человеческий, интеллектуальный капитал», «талант»)   получает некоторую   оговоренную контрактом долю

1 Бузгалин А.В., Кожанов А.И. Пределы капитала: методология и онтология. С. 440 -441.

25


созданного им дохода или долю прибыли, которая, как правило, больше цены рабочей силы. Это отражается в использовании таких понятий, как доля от прибыли, доля от выручки, комиссионное вознаграждение и др. путем расширения института заработной платы до понятия вознаграждение (рис. 3). В отличие от заработной платы понятие «вознаграждение» относится, и к доходному занятию (в форме наемного, предпринимательского и индивидуального труда), и к труду добровольному (волонтерскому) «надэкономическому», и включает нефинансовые (моральные, статусные) формы вознаграждения. Однако сущностные социально-трудовые отношения при использовании наемного труда в любых социально-экономических условиях остаются неизменными, а источником заработной платы является часть созданного продукта (необходимого и прибавочного), направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы.

Рис. 3. Распределение созданного продукта.

Концептуальные положения формирования цены рабочей силы, разработанные академиком Струмилиным С.Г. в 20-е гг. прошлого века, предусматривающие простое и расширенное воспроизводство рабочей силы, не утратили актуальности и сегодня. Если в социалистической системе вопросы простого и расширенного воспроизводства рабочей силы решались за счет общественных фондов потребления, то при переходе к рыночной

26


экономике они сократились в десятки раз. По рыночным ценам реализуются услуги в сфере образования, культуры, спорта, медицинского обслуживания, платным стало приобретение жилья, что должно найти отражение в перераспределении факторных доходов (труда и капитала) в системе национальных счетов. В счете образования доходов показывается распределение созданной ВДС на первичные доходы - оплату труда наемных работников и прибыль, а в сфере конечного использования эти же доходы отражаются в ВВП. Стоимостная оценка ВВП увеличивается за счет реализации товаров и услуг по более высоким ценам конечного потребления, которые с основной ценой в сфере создания ВДС включают чистые налоги на продукты, хотя объем образующей его товарной массы остается прежним. Сбалансированность спроса и предложения обеспечивается за счет повышения цен товаров и услуг, а не расширения предложения (производства и импорта), реальная покупательная способность конечных доходов при этом снижается. По показателю ВДС удельный вес оплаты наемного труда в ВДС составил в 1995 г. - 49,1%; в 2000 г. - 45,4%; в 2005 г. - 51,1% , а в 2008 г. - 53,7%; а прибыли соответственно - 50,9%; 54,6%; 48,9%; 46,3%. Изменение доли оплаты труда наемных работников с учетом скрытой заработной платы, которая не проходит по отчетности предприятий и организаций (около одной трети общей ее суммы), и отчисления на социальное страхование в валовом внутреннем продукте (ВВП) составило в эти же периоды: 45,4%; 40,2%; 43,8%; 45,6%; а прибыли (включая смешанный доход, налоги на продукты и налоги на производство) - 54,6%, 59,8%, 56,2%, 54,4%. Таким образом, доля оплаты труда в объеме ВВП снижается, а удельный вес прибыли и других элементов стоимости прибавочного продукта наоборот увеличивается. Это отражает усиливающееся в процессе распределения национального дохода между секторами экономики присвоение вновь созданной стоимости фактором «капитал». На снижение доли заработной платы в ВВП большинства стран указывают эксперты МОТ. За период с 1980 по 2007 год в 17 странах из 24

27


стран членов ОЭСР отмечалось сокращение доли заработной платы, а относительное число стран, в которых доля заработной платы не изменялась или сокращалась, постоянно превосходило долю стран, в которых наблюдалась тенденция к повышению1.

Анализ уровня конечного потребления населения РФ показывает снижение удельного веса фактического потребления домашних хозяйств в ВВП. Так, объем конечного потребления населения страны в сопоставимых ценах в 1990-е гг. неуклонно сокращался, особенно в первой их половине и в 1998 г. Увеличение потребления домашних хозяйств обозначилось лишь с 2000 г., в 2008 г. его объем по отношению к 1992г. удвоился. В 1990 г. доля фактического потребления домашних хозяйств населения в ВВП составляла 54,7%, в 1992 г. сократилась до 42,8%; ее увеличение в 1995 г. до 60,1% связано с инфляцией и продолжающимися значительными изменениями пропорций использования ВВП. В 2000 г. удельный вес фактического конечного потребления домашних хозяйств в ВВП приблизился к уровню 1990 г. и стал увеличиваться в последующие годы. В 2008 г. объем ВВП увеличился благодаря росту в его составе доли услуг, в том числе вследствие коммерциализации социальной сферы - замены большей части бесплатных для населения нерыночных услуг платными. В 2009 г. эта доля снизилась до 69,8%; а в 2010 г. - до 49,5%. Увеличение расходов на конечное потребление домашних хозяйств населения происходило в основном за счет расширения спроса и расходов состоятельных групп населения, и в меньшей степени отражало увеличение потребления основной части населения со средним и особенно низким уровнем душевых доходов.

Второй комплекс проблем заключается в выделении типологических признаков современной модели2 оплаты труда на корпоративном уровне с использованием зарубежных и российских эмпирических исследований и анализа практического опыта.

1 Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». с.48.

2 Под моделью оплаты труда автор понимает информационную модель, характеризующую свойства и

состояние объекта исследования (механизм оплаты труда), и его взаимосвязь с факторами внешней среды.

28


Зарубежные исследования развития моделей оплаты труда во второй

половине XX начале XXI вв. позволили выделить несколько этапов (рис. 4).

В    период       интенсивного    развития          организаций    со    сложными

иерархическими структурами (50 - 70-е гг.) модель оплаты труда соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то,

Рис.4. Этапы развития зарубежных моделей оплаты труда,

оплате труда было установление примерно равной заработной платы для

лиц, выполняющих близкие по сложности функции. Такая модель называлась

традиционной системой компенсации или подходом «распределение

зарплаты», при котором специалисты по оплате труда, управляя

бюрократическими системами, обеспечивали высокую степень

справедливости, как в пределах одного предприятия, так и в разных

организациях. Модернизация 80-90-х гг. в зарубежных странах, изменила

спрос на рабочую силу - потребовались работники нового типа: не просто

«исполнители», а осуществляющие сложные технологические процессы,

умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты.

Повышение     интеллектуальной     составляющей        трудовых     функций

потребовало изменения принципов оплаты труда и взаимоотношений с руководством. С этой целью был взят курс на индивидуализацию заработной платы, стали использоваться    гибкие системы оплаты труда, участие в


29


прибыли и капитале. К середине 1990-х гг. в большинстве западных компаний система оплаты труда в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой работы была заменена системой вознаграждения состоящей из двух компонентов: 1) базовой ставки, определяемой навыками и квалификацией конкретного работника, а не занимаемой им должностью, и 2) стимулирующих выплат, зависящих от эффективности работы группы и (или) компании. В это время была предложена концепция общего (суммарного) вознаграждения (totalrewards) как новый подход в развитии компенсаций и социальных льгот, основоположниками которой являются Э. Лоулер («стратегическая оплата труда»), П. Шустер, Ж. Зингхайм («новая оплата труда»), Т.Фланнери, Хофричтер Д. и Платтен П. («динамическая оплата труда»). Новый подход к оплате труда базировался на управлении показателями труда с использованием интегрированной оценки того, что люди делают (работа), как они это делают (поведение), и чего они достигают (результаты). В условиях усиливающейся конкуренции, поиска путей эффективности деятельности компаний и новых инструментов ее оценки, возродился интерес к процессу управления эффективностью (PerformanceManagement- РМ), как стратегическому и интегрированному подходу к достижению устойчивого успеха организации, определяемого на основе системы показателей, в том числе показателей труда ее сотрудников и развития их способностей. С начала 2000-х годов модель общего (суммарного) вознаграждения, объединяющая финансовые (прямые) и нефинансовые (относительные / косвенные) формы вознаграждения персонала, становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве наиболее эффективной модели вознаграждения, сравнительные типологические признаки которой представлены в таблице 1

Проведенные эмпирические исследования формирования механизма заработной платы в России в период 1986-2011 гг. и анализ практического опыта оплаты труда в российских организациях, позволили отметить их

30


взаимосвязь   с   основными   этапами   развития   российской   экономики   и предложить авторскую классификацию моделей оплаты труда - тарифная,

Таблица 1. Изменения подходов в оплате труда в странах с развитыми рыночными

отношениями 1990-2000 гг.

Типологические признаки

Старый подход

Новый подход

Структура выплат

Акцент   на   финансовые   выплаты (базовая    и    переменная    оплата, льготы)

Акцент на общее вознаграждение (базовая и переменная оплата, льготы, нефинансовые вознаграждения)

Принципы установления оклада.

Установленный           оклад           в соответствии с разрядом (грейдом).

Стратегическая оплата, определяемая бизнесом и рынком.

Принципы распределения

Делится доход, но не возможный риск снижения дохода

Партнерство с участием в риске, а не компенсационная выплата

Организация оплаты

Иерархические     бюрократические системы   с   множеством   разрядов при        ежегодном        увеличении расходов, слабая связь со стратегий бизнеса.

Гибкие системы - с расширенными диапазонами ответственности и группами должностей. Оплата по результатам вклада, в соответствии с эффективностью вместо ежегодного повышения оклада

Принципы установления оклада

Приоритет в установлении окладов -    внутренняя   справедливость    в соответствии с профессиональной квалификацией

Приоритет в установлении оклада - рыночная ценность работника, его компетентность, личные способности

Системы оплаты ориентированы на задачи, поставленные должностной инструкцией

Ориентированы в большей степени на людей, создающих добавленную стоимость, их профессиональные и личные качества, роли

Оценка    результатов труда

Производительность труда

Управление             эффективностью (Performance        Management)        с использованием                   подходов управления         по         целям         и сбалансированной                 системы показателей

Управление   оплатой труда

Заработная плата контролируются отделом кадром (персонала)

Предоставлены широкие полномочия по оплате подразделениям, линейным руководителям

Использовалась       концепция универсальных методов делать то, что надо

Интеграция процессов оплаты труда с другими процессами управления человеческими ресурсами

Концепция «наилучшее соответствие» потребностям компании и ее организационной культуре

бестарифная   и   модель   компенсационного   пакета       с   использованием

дополнительных    корпоративных        выплат    и    льгот    (рис.5).    Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических


подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

Рис. 5. Периодизация развития моделей оплаты труда в России. Тарифная модель оплаты труда основана на тарифной системе, включающей содержательные нормативы дифференциации заработной платы в однородных и разнородных видах труда (тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников, описываемых в тарифно-квалификационных справочниках; тарифные разряды, отражающие сложность труда и квалификацию работника, присваиваемых в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками; тарифные коэффициенты); и экономические нормативы -тарифные ставки и оклады. Эти нормативы были разработаны в условиях государственной формы собственности и административно-командного управления. Процесс разработки этих нормативов был централизованным и осуществлялся отраслевыми институтами с использованием наиболее прогрессивных методов оценки сложности труда и охватывал все виды работ, имевших место в СССР на тот период. В условиях либерализации экономики представление тарифная система воспринималась как инструмент тоталитарной системы, мешающий развитию экономики. Именно в этот


32


период была разработана «бестарифная» модель заработной платы, в название которой уже был внесен элемент дистанцирования от тарифной системы в том виде, в каком она сложилась в плановой экономике. В диссертации проанализированы используемые элементы бестарифной системы и сделан вывод, что расчетные коэффициенты в «бестарифной» модели оплаты труда и в смешанных системах означали своеобразную редукцию труда на основе сложившейся заработной платы. По нашему мнению, разработка «бестарифной» модели в виде ВСОТэРК, означала первые попытки на уровне организации провести оценку должностей и обосновать распределение полученного дохода на уровне организации между сторонами трудовых отношений, что позволяет признать ее как переходную модель оплаты реального и потенциального вклада персонала по рыночной цене рабочей силы.

Третья группа проблем связана с анализом содержания новых понятий в оплате труда, их уточнением, соотнесением с российской практикой управленческого и бухгалтерского учета.

Период трансформации экономической системы в России, изменение форм собственности, влияние процессов глобализации нашли отражение в понятиях, связанных с оплатой труда. В ряде случаев отмечается использование западных терминов, порой без перевода или с низким качеством перевода, что ограничивает возможности применения этих понятий в учебной и научной литературе. Наряду с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «льготы», «гарантии» используются термины «вознаграждение», «компенсации», «компенсационные выплаты», «компенсационный пакет», «социальный пакет» (рис. 6).

Эмпирический анализ показал, что понятие «вознаграждение» в современной российской литературе и нормативных актах не новое. Терминология по оплате труда впервые сформировалась с принятием Устава о промышленном труде в 1913 г., дальнейшее развитие и активное использование этого термина отмечается в КЗоТ 1918г. и 1922 г. В КЗоТ 1971

33


г. понятие «вознаграждение» используется применительно к вознаграждению по итогам годовой работы. В современной России термин «вознаграждение»

Рис. 6. Новые понятия в оплате труда, впервые законодательно оформлен Конституцией РФ, которая провозгласила «право каждого на вознаграждение за труд» (ст. 37), а затем и Трудовым Кодексом РФ, в котором дано определение заработной платы, как вознаграждение за труд. Современное определение заработной платы (ст. 129 ТК РФ) включает три самостоятельных определения: определение собственно заработной платы (в узком смысле) как возмещение (компенсация) работнику затрат труда в зависимости от квалификации (характеристика работника), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (характеристики работы), определение компенсационных выплат (характеристики условий работы) и определение стимулирующих выплат (характеристика работника).

Являясь одним из элементов процесса трудовой мотивации, вознаграждение может быть внешним и внутренним по признаку источника его возникновения во взаимосвязи внешняя среда - личность. Наряду с другими авторами, мы выделяем два типа вознаграждения - внешнее, зависящее от воздействия внешней среды на поведение работника и внутреннее - определяемое самим работником как состояние удовлетворенности    или    неудовлетворенности,    или    другими    словами

34


эмоциональную (психологическую) реакцию человека. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия организации на трудовое поведение работников, многообразие которых определяется действующим законодательством РФ по оплате труда и сложившейся практикой конкретных организаций в части предоставления дополнительных социальных выплат. Внутреннее вознаграждение - это эмоциональное, психологическое состояние личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, реакцией на формы морального поощрения, которое в конечном итоге представляет собой удовлетворенность работой. К ним относятся содержание труда, значимость выполняемой работы, роль, статус и др. Внутреннее вознаграждение может быть достигнуто при создании соответствующих условий труда, то есть организация может лишь косвенно влиять на него, поскольку ценности у людей индивидуальны, а, следовательно, и различна оценка относительной ценности вознаграждения. С содержательной точки зрения понятие «вознаграждение» более широкое, чем понятие оплата труда, так как наряду с устоявшимся термином «заработная плата», которая ежемесячно начисляется сотруднику, используются другие ее формы (процент от выручки, доля от прибыли, комиссионное вознаграждение, гонорар), а также нефинансовые (моральные, статусные) формы поощрения для усиления мотивации к труду и повышения лояльности персонала к компании.

Наряду с понятием «вознаграждение» в ТК РФ используется термин «компенсации» и «гарантии», которые частично признаются оплатой труда (за фактически выполненный объем работ в соответствии с квалификацией, сложностью, качеством и условиями труда - ст. 129), а в ряде случаев являются затратами работодателя. Если компенсации связаны с возмещением расходов при исполнении работником трудовых обязанностей или возмещением потерь в связи с неправомерными действиями работодателя,  то  другое  понятие  -  «компенсационные  выплаты»  имеют

35


характер вознаграждения за труд и предназначены для возмещения путем повышенной оплаты работнику дополнительных усилий, в случае, когда режим работы и условия труда отклоняются от нормальных. Следует отметить, что некоторые статьи ТК РФ не вполне согласованы с положениями его статьи 165 (в которых перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций) и статьи 164 (в которой содержится определение гарантий и компенсаций). Кроме того, в ТК РФ отсутствует четкое разграничение выплат, носящих характер гарантий и компенсационных выплат, что приводит к спорам с налоговыми органами. Гарантийные выплаты не являются заработной платой, так как не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены, однако работодатель лишен права выбора: производить в пользу работника выплаты, относящиеся к гарантиям или не производить (они являются обязательными выплатами). Независимо от причин предоставления гарантий соответствующие суммы включаются в состав расходов на оплату труда.

Терминологические     неточности         приводят    к    ряду     ошибок,

возникающих при налогообложении, к трудовым конфликтам и спорам. На основе классификационного признака доходы и расходы наемных работников и собственников, нами введена авторская классификация выплат персоналу, позволяющая сделать их более понятной для работника с подходом totalrewards(суммарное вознаграждение), включающего компенсационный пакет и нефинансовые вознаграждения (рис. 7).

Четвертая группа проблем включает рассмотрение детерминант современной модели оплаты труда и их классификацию.

Авторский анализ российской и зарубежной литературы позволил отметить наличие различных подходов к классификации факторов, влияющих на формирование модели оплаты труда на корпоративном уровне (рис.8). Отмечено, что процессы глобализации и развитие информационных технологий оказывают большое воздействие на трансформацию международного и национального рынков труда, наблюдается неуклонное их сближение (конвергенция), означающее проявление на российском рынке тех же тенденций (массовый приток неквалифицированной и дешевой рабочей силы, «утечка мозгов», увеличение удельного веса временно и частично занятых, дистанционная занятость и др.) В отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе обосновано, что национальные факторы в компенсационной модели оплаты труда являются преобладающими. Они связаны с развитием российского рынка труда и модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и неформальных институтов; эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

Концептуальные основы формирования компенсационной модели

оплаты труда, по нашему мнению, связаны с развитием тарифных систем

оплаты труда и их адаптацией к специфике организаций внебюджетного

сектора; использованием отраслевых социальных стандартов оплаты для

обоснования позиций сторон трудовых отношений в переговорной практике

между социальными партнерами при заключении отраслевых,

территориальных соглашений и коллективных переговоров; использования

модели компенсационного пакета с включением дополнительных

корпоративных льгот. В диссертации систематизированы материалы по

тарифной    системе    в    СССР      (табл.2),    выделены    содержательные

характеристики   основных   этапов   ее   развития,   рассмотрены   изменения тарифной  системы  с  начала 90-х годов  на примере  бюджетной  сферы

38


(проанализированы роль Единой тарифной сетки и изменение ее параметров за период с 1992 по 2005 гг.; результаты введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях на примере высших учебных заведений; рассмотрены положения по оплате труда более чем 30 вузов РФ в части установления окладов, повышающих коэффициентов к окладам и стимулирующих выплат).

Таблица 2.

Основные этапы развития тарифной системы в СССР1.

«Военный коммунизм» 1919-1921 гг.

Новая                 экономическая политика (НЭП) 1921-1928 гг.

Первый пятилетний план 1928 - 1933 гг.

Второй   пятилетний   план   1933-1937 гг.

Третий пятилетний план 1938-1943гг.

Четвертый, пятый шестой и седьмой пятилетние планы 1946-1970 гг.,

Восьмая пятилетка 1971 - 1975 гг.

Девятая пятилетка    1976-1980 гг.

Десятая пятилетка 981-1985 гг.

Восьмая пятилетка 1971 - 1975 гг.

Девятая пятилетка    1976-1980 гг.

Десятая пятилетка 981-1985 гг.

Одиннадцатая    пятилетка    1986-1990 гг.

Кризисный                      период трансформации       социально-экономической системы   1990 - 2000 гг.

Восстановительный период 2000 - настоящее время

Постановление    №1115     от     17 сентября     1986     г.:     повышены тарифные    ставки;    установлены новые  группы  по  оплате  труда; введено             квалификационное категорирование всех должностей специалистов   и   новый   порядок компенсации       неблагоприятных условий           оплаты           труда; установления        надбавок        за профессиональное мастерство.

Введена     Единая     тарифная сетка      (ETC)      для      всех работников             бюджетных отраслей    с     18    разрядами (1:10,07),            первоначально установленный           диапазон крайних  разрядов  менялся   5 раз.

С 2005 г. ETC стала обязательной только для работников федеральных учреждений. Ежегодно утверждаются Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций,

финансируемых                из федерального, региональных   и   местных бюджетов. С декабря 2008 г. переход на НСОТ.

Рассмотренные   нами   изменения   тарифной   системы   оплаты   труда

позволяют сделать вывод о том, что внебюджетные организации самостоятельно определяют содержательные и количественные параметры тарифной системы оплаты труда, для бюджетных организаций сохраняется обязательность содержательных и количественных параметров тарифной системы. Однако оценка эффективности деятельности становится необходимым    элементом    при    обосновании    выплат    стимулирующего

1 В автореферате приведен фрагмент таблицы.

39


характера. В целом развитие тарифной системы в РФ характеризуется сближением ее содержательных элементов в бюджетных и внебюджетных организациях, проявляющееся в снижении степени влияния государства на регулирование и оплату труда в бюджетной сфере.

Для обеспечения компенсационного подхода в оплате труда нами рассмотрены возможности корпоративных стандартов оплаты труда, основанных на использовании системы потребительских бюджетов, определяемых для работников отдельных сфер экономической деятельности с учетом специфики их труда, затрат энергии, условий восстановления работоспособности и обеспечения простого или расширенного воспроизводства рабочей силы. Выполняя экспертно-аналитическую деятельность в «Институте социально-экономического и инвестиционного проектирования» по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр, нами был проведен анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда (ОССОТ) в отдельных отраслях экономики. Определение ОССОТ осуществляется по формуле (1):

современной структуры потребления работников и требований к профессии (рабочему месту), целесообразно использовать Методику определения ОССОТ для установления цены на рабочую силу в переговорном процессе между объединениями работодателей и представителями наемных работников при подписании тарифных соглашений и коллективных договоров. Сравнительная динамика ОССОТ, МРОРТ и прожиточного минимума наглядно иллюстрирует этот вывод (рис. 9, 10).

При переходе к рыночной экономике произошла деформация заработной платы с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций. Испытывая финансовые трудности, предприятия и организации были вынуждены «сбросить» социальную инфраструктуру, что лишило работников привычных социальных услуг, выплачиваемых из фондов общественного потребления в прежней социалистической системе, значительно снизив уровень жизни населения. Общий объем социальных льгот, гарантий и компенсаций требовал сокращения, поскольку он не соответствовал экономическим возможностям государства и большинства предприятий. При этом требовалось четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами). Российская практика использования выплат социального характера представлена в настоящее время потреблением обязательных, гарантированных выплат, формируемых на основе перечисления работодателями страховых взносов в социальные внебюджетные фонды и выплачиваемых дополнительно в рамках социального партнёрства с работниками предприятий. В реальном секторе экономики финансово устойчивые предприятия стали использовать корпоративные социальные выплаты как форму привлечения и удержания сотрудников для повышения конкурентоспособности предприятий на рынке с последующим их включением в общую систему вознаграждения как составляющих часть компенсационного пакета - социальный пакет. В отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение

42


понятий компенсационный и социальный пакет, авторское понятие социального пакета предусматривает дополнительное страхование социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, которые добровольно выплачиваются работодателем из предусмотренных на эти цели средств. Состав социального пакета определяется каждой организацией индивидуально с учетом следующих факторов (рис.11).

В конце- 90-х - начале 2000-х годов потребность систематизировать и упорядочить походы к определению и пересмотру заработной платы работников возродило интерес к тарифному и техническому нормированию труда, крупные коммерческие предприятия стали самостоятельно осуществлять тарифное нормирование на основе собственных методик оценки должностей или использовать западные методики. Сравнительный авторский анализ содержательной стороны российских и западных методик оценки должностей (НИИ труда, HayGroup, WatsonWyatt, IPE, PwC STRATA), позволил показать их сходства и различия. В диссертации отмечено, что процесс «грейдирования» (популярный термин в российской литературе и в практической деятельности) с содержательной точки зрения является идентичным процессу «тарифное нормирование» и представляет собой   редуцирование   труда   на   корпоративном   уровне.   Использование

44


понятия «грейдовые системы оплаты труда» и «тарифные системы оплаты труда» имеют сходства и различия, отмеченные автором. В диссертации предложено моделирование схем должностных окладов и тарифных сеток на корпоративном уровне с использованием двух подходов: оплата труда за содержание работ и оплата труда за квалификацию. При моделировании сетки окладов или тарифных ставок использование широких групп должностных разрядов (broadbands) позволяет разработать матрицу окладов с возможностями развития персонала в рамках одной должности при достижении определенного уровня компетентности, фрагмент которой иллюстрирует рис. 13.

Грейд

Функция С

оклад

Максимальное значение стимулируещей надбавки в зависимости от

статуса работника

старт

развитие

стандарт

опыт

эксперт

4

80000

20000

40000

60000

80000

5

64000

16000

32000

48000

64000

6

51000

12750

25500

38250

51000

15

10900

2180

4360

6540

8720

Рис. 13. Матрица окладов руководителей, специалистов и служащих.

Авторская периодизация развития моделей оплаты труда позволила обосновать, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию уникальных систем оценки должностей конкретных организаций произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России - такие системы стали использоваться с начала XXI века. Тем самым нами выявлена тенденция «догоняющего» развития модели оплаты труда на корпоративном

45


уровне в России на рубеже XX - XXI веков, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике.

Седьмой комплекс проблем связан с институциональными основами компенсационной модели оплаты труда и включает рассмотрение системы   социального   партнерства   и    информационной    системы.

Вопросы заработной платы являются ключевыми в трудовых отношениях, возникающих между работодателем и работником, на что прямо указывает ст. 15 ТК РФ. Нами отмечается, что интересы наемного работника и работодателя разнонаправлены - у работодателя задача минимизировать расходы на рабочую силу; у наемного работника максимизировать свою доходность. Однако с учетом степени влияния различных факторов обе стороны достигают компромисса, формы которого регулируются законодательством, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения могут носить индивидуальный или коллективный характер, что характеризуется формой договора. Состояние социального партнерства в современной России оценивается в диссертации как неудовлетворительное, исходя из практики заключения соглашений и их выполнения; отмечается недостаточное развитие практики корпоративной социальной ответственности; субъективные установки собственников высших менеджеров компаний, а также отсутствие действенных инструментов контроля за исполнением принятых решений и соглашений. Для повышения действенности социального партнерства автором предлагается использовать альтернативные формы развития партнерских отношений (модель управления человеческими ресурсами, использование инклюзивных систем) и опыт зарубежных стран.

Развитая информационная система дает реальную картину в пространственном, временном и качественном аспектах для оперативных действий и принятия стратегических решений в вопросах формирования компенсационной  политики  организации,  подготовке  планов  социально-

46


экономического развития, проведении переговоров при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров. За период 1993-2010 гг. совершенствование статистики труда и затрат на рабочую силу в России осуществлялось на основе стандартов, определенных в резолюциях и руководящих принципах Международной организации труда: разработаны новые методы получения информации об оплате труда и доходах от занятости, основанные на интеграции данных обследований организаций, домашних хозяйств, индивидуальных предпринимателей, сведений, содержащихся в административных источниках; методы оценки показателей оплаты труда с учетом скрытой; методология получения информации о заработной плате работников по профессиям и должностям, о затратах работодателей на рабочую силу, введены новые формы статистического учета, в том числе форма № П - 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и др. Использование статистических данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат), специализированных обзоров заработных плат, самостоятельные исследования рынка труда дают необходимую информацию о последних тенденциях в оплате труда, структуре компенсаций и льгот в иностранных и российских компаниях, и в различных секторах рынка. В работе представлена последовательность проведения анализа рынка труда по заработной плате в нефтегазовом секторе поданным из открытых источников (различных печатных изданий и сайтов рекрутинговых кадровых агенств: http:// www.hh.ru; http://www.oilcareer.ru; http://www.superjob.ru; http://neftegaz-job.ru), по трем профессиям: ведущий геолог, бурильщик и инженер-технолог с использованием общей теории статистики.

III. выводы

Разработка концептуальных  основ  и     теоретико  -  методологических

подходов к формированию компенсационной модели оплаты труда применительно к экономическим условиям модернизации, а также методические рекомендации по совершенствованию механизма оплаты труда на корпоративном уровне, изложенная в данном исследовании, с авторской точки зрения является новым подходом и представляет научную новизну.

IV.          ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА

Монографии:

  1. Бабынина Л.С. Экономика труда и персонала: монография. Под общей ред. Р.А. Галиахметова, Ю.Г. Одегова. Кн. 2, Раздел 6.- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2010, (2,2 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Экономика труда и персонала: монография. Под общей ред. Р.А. Галиахметова, Ю.Г. Одегова. Кн. 3, Раздел 7.- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2010, (2,8 п.л.)
  3. Бабынина Л.С. Колесникова О.А., Похвощев В.А. Региональные проблемы занятости, уровня и качества жизни населения. Монография. М.: ММШБ МИРБИС, 2007, (10,7 п.л.)

4.

Статьи e рецензируемых журналах, включенных e перечень ВАК

  1. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики. Уровень жизни населения регионов России, №2, 2012, (0,5 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Развитие систем оплаты труда: российский опыт. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, № 2, (0,5 п.л.).
  3. Бабынина Л.С, Одегов Ю.Г. Новая система оплаты бюджетников -первые результаты введения. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2010, № 5, (1,0 п.л.).
  4. Бабынина Л.С, Талышева Ю.Н. Мотивация участников инвестиционно -строительных компаний. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 6, 2009, (0,5 п.л.).
  5. Бабынина Л.С, Одегов ЮГ., Гриценко Е.Б. Анализ структуры заработной платы в вузе в новых условиях оплаты труда. Социальная политика и социальное партнерство, № 11, 2009, (0,4 п.л.).

49


  1. Бабынина Л. С, Талышева Ю.Н. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях. Вестник ВГУ; Серия Экономика и управление. №1, 2009, (0,5 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Европейская модель: современные подходы к эффективному управлению трудом. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 4, 2008, (0,5 п.л.).
  3. Бабынина Л.С. Программы компенсаций и вознаграждения руководителей компаний. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 5, 2008, (0,3 п.л.).
  4. Бабынина Л.С. Производительность труда: динамика и перспективы управления. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2008, № 7, (0,5 п.л.).
  5. Бабынина Л.С. Российская модель вознаграждения директоров. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №12, 2008, (0,5 п.л.).
  6. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», № 6, 2008, (0,5 п.л.).
  7. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №8, 2008, (0,5 п.л.).
  8. Бабынина Л.С. Роль тарифной системы в оплате труда ППС. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 9, 2006, (0,8 п.л.).
  9. Бабынина Л.С. Заработная плата - цена рабочей силы. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №2, 2007, (0,5 п.л.).
  10. Бабынина Л.С. Чем определяется эффективность? «Человек и труд», №5, 2007, (0,3 п.л.).
  11. Бабынина Л. С. Какая модель оплаты труда актуальна для России? «Человек и труд», № 8, 2007, (0,3 п.л.).
  12. Бабынина Л.С. Уровень дохода - на уровень потребности. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 2, 2007, (0,7 п.л.).
  13. Бабынина Л.С. Формирование рыночной модели оплаты труда на российских предприятиях. Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова, №6, 2007, (0,5 п.л.).
  14. Бабынина Л.С. Системы и цели вознаграждения. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», № 10, 2007, (0,5 п.л.).
  15. Бабынина Л.С. Организационная система вознаграждения персонала. Вестник Воронежского государственного университета, № 2, 2004, (0,7 п.л.)
  16. Бабынина Л.С. Интерактивное обучение и формы контроля знаний студентов. Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, № 1, 2005, (0,6 п.л.).

Учебники, учебные пособия

1. Бабынина Л.С. Организация самостоятельной работы студентов: методическое пособие/ Ю.Г. Одегов и др. Раздел II: главы 2.1.9,2.1.10.СПб.: Специальная Литература, 2009, (3,3 п.л.).

50


  1. Бабынина Л.С, Пулявина Н.С. Основы управления персоналом/ Под науч. ред. М.Н. Кулапова. - М.: ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009, (7,0 п.л.).
  2. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник с грифом УМО. В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007, т. 2, (22,6 п.л.).
  3. Бабынина Л.С, Акуленко Н.Б., Финогенова Ю.Ю. Учебно -методические рекомендации по выполнению междисциплинарных курсовых проектов. М.: ММШБ МИРБИС, 2007, (0,7 п.л.).
  4. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: Учебное пособие. - М.: Издательство Российской Экономической Академии, 2003, (7,6 п.л.)
  5. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. М.: Издательство «Экзамен», 2003, (5,5 п.л.)
  6. Бабынина Л.С. Практикум по дисциплине «Политика доходов и заработной платы». М.: РЭА им. Плеханова. 2002, (5,3 п.л.).
  7. Бабынина Л.С. (в составе авторского коллектива) Экономика фирмы. Словарь-справочник. Под ред. Волкова О.И., Скляренко В.К.М.: Инфра-М, 2000, (1,2 п.л.).
  8. Бабынина Л.С. Экономика предприятия: Учебник/ под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е издание, переработанное и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999, (0,5 п.л.).
  9. Бабынина Л.С. Совершенствование организации социального партнерства и оплаты труда в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во ИПКлегпром, 1993, (1,5 п.л.).
  10. Бабынина Л.С. Комплекс учебно-методических материалов «Организация, нормирование и оплата труда, контрактная система оплаты труда, управление предприятием, социально-психологические проблемы управления в условиях рынка». М.: Изд-во ИПКлегпром, 1992, (1,0 п.л.)
  11. Бабынина Л.С. Организация оплаты труда в условиях коллективного и арендного подряда на предприятиях легкой и текстильной промышленности. Учебно - методическое пособие. М.: Изд-во ВИПКлегпром, 1990, (3,1 п.л.).

Научные статьи e других журналах и сборниках

  1. Бабынина Л.С. Эволюция труда как основа бытия человека. В сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции «Человек и инновационная экономика современной России: философские аспекты». / Под общ. Ред. М.И. Ивлевой. - М.: Книжная типография «Буки Веди», 2012 г. (0,3 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Детерминанты социального развития России. В сборнике материалов международной научно-практической конференции: «Инновационные доминанты социальной сферы». 4.1. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2011 г. (0,5п.л.)

51


  1. Бабынина Л.С, Талышева Ю.Н., Бабынин Н.А. Теоретические проблемы вознаграждения высших руководителей компании как отражение развития социального общества. В сборнике материалов международной научно-практической конференции: «Инновационные доминанты социальной сферы». 4.1. Воронеж: Воронежский госпедуниверситет, 2011г. (0,5 п.л.)
  2. Бабынина Л.С. Становление рынка труда и динамика заработной платы в России. В сборнике материалов к заседанию круглого стола на тему: «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия». М.: Тверь: СФК - офис, 2010 г.(0,5 п.л.).
  3. Бабынина Л.С. Экономическое развитие и доходы населения. В сборнике материалов международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе». Воронеж: ВГУ, 2009, (0,5 п.л.)
  4. Бабынина Л.С. Как оценить результативность труда научно-педагогических работников? В сборнике международной научно-практической конференции «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования». Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», г. Ижевск, 2009, (0,4 п.л.).
  5. Бабынина Л.С, Кулапов М.Н. Использование опыта международной аккредитации в оценке эффективности труда преподавателей. В сборнике материалов международного научно-практического семинара «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук». М: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008, (0,3 п.л.)
  6. Бабынина Л.С. Социальная защита и политика доходов РФ. В сборнике научных трудов «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики». Ташкент: Филиал РЭА им. Г.В. Плеханова в г. Ташкенте, 2007, (0,8 п.л.).
  7. Бабынина Л.С. Адаптация нового персонала на основе универсальной системы показателей деятельности. В сборнике материалов международной научно-практической конференции «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях». Воронеж, Издательство Воронежского университета, 2007, (0,3 п.л.).
  8. Бабынина Л.С, Одегов Ю.Г. Основные направления по преодолению бедности в России. В сборнике «Социальная функция государства в экономике XXI века». М.: МАКС Пресс, 2007, (0,5 п.л.).
  9. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы формирования. 20-е международные Плехановские чтения. Доклады профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2007, (0,3 п.л.).
  10. Бабынина Л.С. Качество и уровень жизни населения в РФ - показатели экономической адаптации личности к рыночным условиям. В сборнике

52


материалов международной научно-практической конференции «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях». Воронеж: Новый взгляд, 2006, (0,3 п.л.).

  1. Бабынина Л.С. Дополнительные социальные льготы для работников. Журнал «Кадровое дело», 2005, № 1, (0,3 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Формы и системы заработной платы. Журнал Кадровые решения, № 1, 2005, (0,7 п.л.).
  3. Бабынина Л.С. Вознаграждение за труд. Журнал «Вестник отдела кадров», № 5, 2005, (0,6 п.л.).
  4. Бабынина Л.С. Особенности проектирования компенсационного пакета на частных предприятиях. Журнал «Кадровые решения», № 2, 2005, (0,7 п.л.).
  5. Бабынина Л.С. Организация заработной платы. Журнал «Вестник отдела кадров», № 6, 2005, (0,8 п.л.).
  6. Бабынина Л.С, Стреляева С. Особенности регулирования заработной платы в бюджетных отраслях РФ. Сборник научных статей. М. : ММШБ «МИРБИС», 2005, (0,6 п.л.).
  7. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2004, № 8, (0,8 п.л.).
  8. Бабынина Л.С. Компенсация в пакете. Журнал «Кадровое дело», 2004, № 7, (0,9 п.л.).
  9. Бабынина Л.С. Квалификация водителя и оплата его труда. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2003, № 4, (0,5 п.л.).
  10. Бабынина Л.С. Командировочные для дальнобойщиков. Журнал Грузовое и пассажирское автохозяйство, 2003, № 10, (0,5 п.л.).
  11. Бабынина Л.С. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации. Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2003, № 12, (1,0 п.л.).
  12. Бабынина Л.С. Трудовой Кодекс РФ - новый этап в формировании трудовых отношений. Журнал «Кадровик», 2002, № 5, (0,9 п.л.).
  13. Бабынина Л.С. Как начислить отпускные в 2002 году. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2002, № 8, (0,75 п.л.)
  14. Бабынина Л.С. Оплата труда на частных автотранспортных предприятиях. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2002, №11,(1,0п.л.).
  15. Бабынина Л.С. Оплата труда водителей на автотранспортных предприятиях. Журнал «Бухучет на автотранспорте», 2002, № 9, (0,6 п.л.).
  16. Бабынина Л.С. Оплата труда руководителей и специалистов на автотранспортных предприятиях. Журнал «Бухучет на автотранспорте», 2002, № 10, (0,6 п.л.).
  17. Бабынина Л.С. Анализ работ во внутрифирменной политике оплаты труда. Известия Академии труда и занятости, 2002, № 3-4, (0,4 п.л.).

53


  1. Бабынина Л.С. Новые требования к оплате труда профессорско-преподавательского состава ВУЗов. Сколько платить российскому бюджетнику? М.: Изд-во РАГС, 2002, (0,3 п.л.)
  2. Бабынина Л.С, Пересунько Е.А. Совершенствование оплаты труда в новых экономических условиях. Швейная промышленность, 1992, №6, (0,3 п.л.).
  3. Бабынина Л.С. Опыт организации заработной платы и другие аспекты производственной деятельности в условиях рыночных отношений. М.: Изд-во ЦНИИТЭИлегпром, 1991, (3,0 п.л.).
  4. Бабынина Л.С. Механизм оплаты труда в странах с развитыми рыночными отношениями. Кожевенно-обувная промышленность, 1991, № 10, (0,3 п.л.).
  5. Бабынина Л.С. Использование методов зарубежного менеджмента в организации гибких форм оплаты труда. В сборнике: Повышение эффективности управленческого труда и использование методов менеджмента. Пенза, ЦДНТП, 1990, (0,1 п.л.).
  6. Бабынина Л.С, Русаков СВ. Организация и оплата труда в условиях арендного подряда в текстильной промышленности. М.: Изд-во ЦНИИТЭИлегпром, 1990, (1,0 п.л.).
  7. Бабынина Л.С. Опыт предприятий по совершенствованию организации заработной платы. М.:ЦНИИТЭИлегпром, 1989, выпуск 5, (2,0 п.л.)

Тезисы в сборниках Международных и всероссийских научно-практических конференций (в соответствии с постановлением правительства РФ №227 от 20 апреля 2006 г. работы, опубликованные в материалах международных и общероссийских конференций, засчитываются ВАК РФ при защите диссертаций (п.П.Постановления)).

  1. Babynina L.S. Russian practice reward for top managers. 23 -e международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во ГОУ ВПО РЭА им. Г.В. Плеханова, 2010, (0,1 п.л.)
  2. Бабынина Л.С, Лиходеева А. Оптимизация заработной платы персонала в условиях кризиса. Сборник тезисов. 22-е международные Плехановские чтения М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009, (0,1 п.л.).
  3. Бабынина Л.С, Баранова Д.В. Мотивация персонала. Тезисы докладов. 20 международные Плехановские чтения. Сборник тезисов. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2007, (0,1 п.л.)
  4. Babynina L.S. The reward strategy and design. 19-е международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006, (0,1 п.л.).
  5. Бабынина Л.С. Преимущества и недостатки телекомпьютинга. 19-е международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-

54


преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006, (0,1 п.л.).

  1. Babynina L.S. ESOP - a part of compensation package for employees. 18-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2005, (0,1 п.л.).
  2. Бабынина Л.С. Сбалансированная система показателей и вознаграждение персонала. 18-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 2005, (0,1 п.л.).

8.     Бабынина Л.С. Социальный пакет как форма реализации социальной

ответственности предпринимателей. В сборнике материалов научно-

практической конференции «Управление                       персоналом в

государственных организациях и коммерческих структурах» Тезисы

докладов (24 декабря 2004 г.) - Ташкент: изд. ТГЭУ, 2004, (0,2 п.л.)

  1. Бабынина Л.С. Тенденции оплаты труда из опыта зарубежных стран. 16-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 2003, (0,1 п.л.).
  2. Babynina L.S. The system of rewards.Тезисы на английском языке. РЭА, 14-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001, (0,1 п.л.).

55

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.