WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Формирование механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного российского рынка труда

Автореферат докторской диссертации по социологии

 

На правах рукописи

 

 

 

 

КАПИЦА  Сергей Иванович

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ К ИЗМЕНЕНИЯМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

 

 

Специальность 22.00.08 – Социология управления

 

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

 

 

 

Санкт-Петербург

2009

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

 

Научный консультант :         доктор философских наук, профессор

Оганян Каджик Мартиросович

Официальные оппоненты:   доктор экономических наук, профессор

Андреева Ирина Владимировна

доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович

доктор социологических наук, доцент

Тимерманис Игорь Евгеньевич

Ведущая организация:       ГОУ ВПО «Российский государственный

педагогический университет им. А.И.Герцена»

Защита состоится «___»____________2009 года в ______часов на заседании диссертационного совета Д212.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 196084, г.Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а, ауд.305.

 

Автореферат разослан «____»_______________2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.219.07

доктор исторических наук, профессор                                Е. А. Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

                                              

         Актуальность темы исследования.



Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, одной из ключевых и наиболее острых проблем современной России является формирование цивилизованного рынка труда. В условиях мирового финансового и экономического кризиса данный процесс протекает во взаимодействии неоднозначных факторов и противоречивых тенденций. Характер социально-трудовых отношений отличается преобладанием негативных проявлений: безработицей, социальной незащищенностью, риском потери стабильности социального и трудового статуса, возможностью монопольного положения и диктата какого-либо из субъектов рынка труда (чаще работодателя). Это сопровождается повышенной социальной мобильностью, усилением зависимости от внешних факторов, неустойчивостью и уязвимостью положения населения, отдельных его групп, невысоким уровнем социального самочувствия.

Вместе с тем наблюдается и другая тенденция. Рынок труда, предъявляя определенные требования к качеству рабочей силы, неизбежно дифференцирует ее по этому параметру. В результате возникает альтернативность реализации жизненных возможностей.   

В связи с этим, особое значение приобретает разработка механизмов управления адаптацией к новым рыночно-трудовым отношениям. Характер и результаты процесса адаптации позволяют выявить смысл и содержание осуществляемых преобразований, являются необходимым условием функционирования устойчивой и органичной общественной системы, способной к динамичному развитию.

Во-вторых,         анализ концептуальных подходов к формированию рынка труда как социального института с учетом его социально-экономической направленности в реально сложившейся трансформации российского общества свидетельствуют о том, что формирование рынка труда в нашей стране только начинается. Пока он представляет собой сумму множества региональных и локальных рынков с их специфическими проблемами и все же это единое целое - социальный институт.

В-третьих, системная трансформация российского общества потребовала перехода к принципиально иной системе трудовых отношений, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль. Получила признание контрактная природа трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, исключительное право распоряжаться своими способностями, закреплено за самими работниками. Освоение новых «правил игры» ставит перед участниками рынка труда немало сложных проблем, сопровождается неизбежными трениями, требует отказа от устаревших поведенческих стереотипов.

Сегодня существует настоятельная потребность как в преодолении неадекватных представлений о том, как устроен и как работает российский рынок труда, так и в более реалистичной оценке перспектив его будущего развития.

В-четвертых, российский рынок труда динамически менялся вместе с транзитивным российским обществом и государством. Все это отражалось на социальном пространстве рынка труда. Сфера социально-трудовых отношений российского общества - традиционный объект исследования в отечественной социологической, экономической науке, статистическом анализе - переживает процессы качественных динамических изменений, связанных, прежде всего, с вторжением рыночных отношений. В ее границах появились новые социальные феномены - рынок труда, безработица, приобретающие статус новых объектов научного исследования. Рынок труда проходит стадии становления, динамического развития и изменения. В нем возникают и постепенно видоизменяются специфические социальные институты, меняется характер социально-трудовых отношений, формируются особые субъекты, рыночные агенты и посредники, трансформируются трудовые и профессиональные ориентации различных групп населения. Это позволяет говорить о процессах формирования особого социального пространства рынка труда, находящегося под воздействием внешних и внутренних динамических социальных процессов и требующего целенаправленного социологического анализа.

Спецификой отечественного рынка труда является его дифференциация, и, в первую очередь, по региональному признаку. Данная ситуация актуализирует необходимость регионального среза в исследованиях социального пространства рынка труда.

Социальные процессы в современном отечественном пространстве рынка труда связаны с формированием и динамическим развитием новых социальных институтов, выполняющих функции посредников между работниками и работодателями, в числе которых значительная роль принадлежит службам занятости и учебным центрам. Их включенность в реальную практику содействия занятости постоянно стимулирует выработку новых направлений деятельности с учетом региональных особенностей (наработка технологий, специфика персонала, работа с клиентами, представления клиентов по результатам оказанной помощи, маркетинг услуг, забота над повышением эффективности). В связи с этим характер и степень влияния данных институциональных структур на ситуацию на рынке труда также претерпевает изменения, что требует анализа их деятельности  и социальной роли в пространстве регионального рынка труда. Многочисленные количественные исследования рынка труда стали уже традиционными и стандартизированными в отечественной социологической практике. Они приносят определенные исследовательские дивиденды: полнее изучается рынок труда, глубже анализируются ориентации разных групп рабочей силы, осуществляются сравнительные исследования уровня напряженности на рынке труда. В то же время дополнительными приемами более углубленного анализа пространства рынка труда в динамике могут служить качественные методы, осуществляемые на основе социально-антропологических наблюдений особенностей регионального пространства и интервью с профессионалами.

В-пятых, принципиальная смена традиционной модели занятости на рыночную с необходимостью предполагает осуществление действенной государственной политики в этом сегменте, разработку методологического и организационного ее оснащения. Определяющее место приобретает выработка и обкатка новых подходов, механизмов, рекомендаций по регулированию занятости в процессе становления отечественного рынка труда. Поэтому насущно необходимыми являются выявление и реализация современного инновационного инструментария упорядочения трудовых отношений и совершенствования рынка государством, разрешение проблемы социальной адаптации экономически активного населения России. Вместе с тем, из всего спектра социальных адаптаций (макроуровень), особое внимание следует уделить психолого-социальной адаптации, изучающей субъективное восприятие социальной системой (личности, коллектива, социально-демографической группы) внешних изменений социальной среды (микроуровень).

В-шестых, изменение природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, расширения спектра используемых управленческих решений и углубления профессионализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы. На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся институциональную систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, метода анкетирования, проективных методик, психограмм, нейро-лингвистического программирования, элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные методы менеджмента. Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе, которое сопровождается как успехами, так и неудачами. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); организаций в целом (организационный коучинг). Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании современных методов, технологий, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику работы менеджеров, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.

Таким образом, указанные аспекты актуализируют необходимость исследования проблемы формирования механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного российского рынка труда на основе социологической методологии.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы, связанные с социальной адаптацией населения к рыночным условиям и разработкой механизмов ее управления, находятся на пересечении предметных областей социологического, экономического, психологического знаний. В этой связи можно выделить несколько групп источников.

Во-первых, проблемы социального самочувствия и адаптации населения, их место в обществе при переходе от одной социально-экономической системы к другой исследуются в трудах западных социологов О.Дункана, Т.Парсонса, Э.Хьюза (США), М.Арчера, Д.Локвуда, П.Уиллиса (Великобритания), Р.Будона, П.Бурдье, А.Жерара (Франция), М.Петри, Ф.Хика (Нидерланды), А.Сарапаты (Польша), Д.Марковича (Югославия) и др.

В отечественной социологии теоретическому анализу проблем социальной адаптации и социального самочувствия посвящены труды ученых конца ХIХ-ХХ вв.: А.А.Богданова, А.К.Гастева, Н.И.Кареева, П.М.Керженцева, М.М.Ковалевского, П.А.Сорокина, С.Г.Струмилина и др.

Среди работ представителей социологической науки второй половины ХХ в. особый интерес вызывают теоретические исследования, посвященные рассмотрению содержания понятий адаптации и социального самочувствия и специфики социологического подхода к их изучению. Это книги и статьи Н.А.Аитова, Андреевой И.В., Е.С.Балабановой, А.Г.Здраво-мыслова, Л.В.Корель, Ю.И.Левады, В.Т.Лисовского, Оганяна К.М., Г.В.Осипова, Г.Х.Попова, М.Н.Руткевича, Ж.Т.Тощенко, В.Н.Турченко, В.Н.Шубкина, В.А.Ядова и др.

Исследование управления адаптацией населения в переходный период базировалось на работах О.М.Барбакова, В.С.Библера, Ю.Р.Вишнев-ского, В.Е.Давидовича, А.Ф.Еремеева, В.Е.Злобина, Л.Н.Когана, С.Б.Крымского, Е.С.Маркаряна, Б.М.Межуева, Б.С.Павлова, В.Г.Попова, В.С.Степина, Ж.Т.Тощенко, А.К.Уледова, В.Г.Федотовой, Г.Ф.Шаф-ранова-Куцева и др.

Во-вторых, в своем исследовании автор опирался на разработки российских ученых, признанных специалистов по проблемам труда и трудовых отношений: И. В. Бушмарина, Н. Т. Вишневской, М. X. Гарсиа-Исер, Б.М.Генкина, В. Е. Гимпельсона, Е. Ш. Гонтмахера, Т. Л. Горбачевой, Л. А. Гордона, И. А. Денисовой, Р. Г. Емцова, Ж. А. Зайончковской, Т. И. Заславской, Н. П. Иванова, В. И. Кабалиной, А. В. Кашепова, Э. В. Клопова, М. Г. Колосницыной, Р. П. Колосовой, В. В. Комаровского, А. Г. Коровкина, Л. Я. Косалса, Т. М. Малевой, В. И. Марцинкевича, С. Г. Мисихиной, Г. А. Монусовой, А. В. Полетаева, Ф. Т. Прокопова, С. В. Пронина, Т. О. Разумовой, М. Ю. Рощина, Р. В. Рыбкиной, 3. А. Рыжиковой, К. 3. Сабирьяновой, С. Н. Смирнова, В. Г. Стародубровского, А. Ю. Чепуренко, Т. Я. Четверниной, Л. С. Чижовой и др. Однако в центре внимания большинства предшествующих публикаций, посвященных российскому рынку труда, находились, как правило, различные конкретные проблемы, обладавшие большой экономической или социальной значимостью. Вопрос о специфической российской модели рынка труда как целостной конструкции не поднимался и не становился предметом специального изучения.

Весомый вклад в понимание особенностей российского рынка труда был внесен зарубежными социологами и экономистами, изучавшими процесс системной трансформации в постсоциалистических странах. Здесь можно выделить труды О. Бланшара, Т. Боери, П. Десаи, Т. Идсона, Захарова Н.Л., Дж. Кеннингса, С. Кларка, Я. Колло, С. Коммандера, Я. Корнай, Д. Липпольда, X. Лемана, Р. Лэйарда, А. Неспоровой, А. Рихтер, Г. Стэндинга, Дж. Уодсворта, Дж. Эрла, С. Эстрина, Дж. Шапиро, М. Шаффера.

В диссертации учитывались также результаты многочисленных исследований, которые проводились под эгидой международных организаций - Всемирного банка, Европейского банка реконструкции и развития, Международной организации труда, Организации экономического сотрудничества и развития и др.              

В последнее десятилетие в отечественной социологической и экономической науке получили широкое признание идеи и концепции современного неоинституционального анализа. Особенно большие возможности неоинституциональный подход открывает при изучении процесса системной трансформации. Отечественные исследователи успешно применяли его при анализе многих проблем, с которыми сталкивалась и продолжает сталкиваться российская экономика. Здесь достаточно назвать работы А. А. Аузана, А. А. Блохина, В. А. Волконского, В. П. Гутника,   М. А. Дерябиной, A.  А. Дынкина, Ю. Б. Кочеврина, Я. И. Кузьминова, В. И. Маевского, B.  A. May,     В. А. Найшуля,     А. Д. Некипелова,     А. Н. Нестерен-ко, Р. М. Нуреева,   А. Н. Олейника,   Я. Ш. Паппэ,   В. М. Полтеровича, В. В. Попова, Синютина М.В., В. Л. Тамбовцева, А. Е. Шаститко, А. А. Яковлева и др.

Однако попыток приложить идеи современного неоинституционального анализа к проблематике российского рынка труда не предпринималось. Подобное упущение представляется тем более неоправданным, что в переходный период этот рынок служил полигоном для обкатки множества самых неожиданных институциональных инноваций. Неоинституциональный подход позволяет увидеть в новом свете целый ряд сложных проблем, возникающих при исследовании российского рынка труда. Естественно, что такой поворот темы предполагал обращение к трудам классиков неоинституциональной экономической теории - А. Алчиана, Г. Демсеца, Р. Коуза, Д. Норта, М. Олсона, О. Уильямсона и др.

В-третьих, методологии исследования социальной мобильности трудовых ресурсов уделяли внимание многие авторы, среди которых С.А.Макеев, А.И.Вишняк, В.И.Тарасенко, Р.Штольберг, Р.В.Рывкина, Ф.Р.Филиппов, Н.А.Андрущак, К.Г.Барбакова, Л.Г.Гафт, В.Н.Шубкин, В.И.Переведенцев, Г.А.Чередниченко и др.

В последнее десятилетие в работах Волчковой Л.П., Э.В.Клопова, Мининой В.Н., Г.А.Монусовой, Н.А.Гуськовой, О.В.Крыштановской, В.А.Борисова, М.Ф.Черныша, В.Е.Гимпельсона, В.С.Магуна, А.Т.Конь-кова, Г.А.Шистера, М.М.Серни, И.К.Золотовой, А.Э.Зуева, Е.А.Хибовской, З.В.Куприяновой, Л.А.Хахутиной, С.А.Стивенсона, А.Л.Темницкого, Г.П.Бессокирной, С.Н.Оксамитной, И.И.Серегиной, Б.А.Дегтя и других раскрывается процесс социально-трудовой циркуляции, как на федеральном, так и региональном уровнях, анализируются современные методологические подходы к исследованию социально-трудовых перемещений.

Среди ведущих зарубежных ученых в области рынка труда, экономики и демографии в целом выделяются работы таких авторов, как Х.Злотник, А.Марианский, Г.Симон, С.Синклер, Р.С.Смит, Р.Дж.Эренберг.

В-четвертых, основные понятия рынка труда разработаны и стандартизированы в международных индикаторах экономически активного населения (ООН, МОТ), концепции рабочей силы и различных статусов ее занятости (В.Верма, Ф.Мехран, А.Сергиенко Р.Хуссманис,), они сопоставлены с научными исследованиями рынка труда и занятости западных социологов и экономистов (Н.Аберкромби, Р.Арон, М.Кастельс, Дж.Кейнс, И.Липсиц, П.Самуэльсон, А.Смит, Б.Тернер, М. и Р.Фридман, СХилл), а также отечественных ученых (Б.Башкатов, В.Буланов, Т.Волгин, В.Гришина, Г.Карпухина, Л.Покрытан, В.Радаев, С.Утинова) и др.

Классические разработки системного подхода к рынку труда принадлежат В.Леонтьеву. Полный системный анализ рынка труда дает С.Г.Михнева. Междисциплинарный системный подход позволяет раскрыть сущность рынка труда, его структуру и содержание (А.Богданов, Т.Волгин, П.Козловски, Л.Костин, А.Котляр, Я.А.Маргулян, Ю.Одегов, П.Сорокин, К.Эклунд). Понятие социального пространства разрабатывалось в трудах Г.Зиммеля, П.Бурдье, Э.Кастельса, П.Сорокина, А.Филиппова, а также З.Виноградского, В.Печенкина, Т.Черняевой, Л.Яковлева, В.Ярской. Разработка категории пространства как системы осуществлялась Л.Берталанфи, Н.Винером, А.Зиновьевым, Н.Луманом, М.Мерло-Понти, О.Плотинским. Структуру, элементы и основные взаимодействия в пространстве рынка труда анализируют ученые: И.Адизес, Ч.Борнард, З.Голенкова, Б.Головачев, Л.Гудков, Б.Дубин, Т.Заславская, Г.Зборовский, О.Землянухина, Е.Игитханян, И.Казаринова, Л.Константинова, Л.Косова, Г.Кораблева, С.Кузьминов, Ч.Кули, А.Левинсон, А.Леонов, В.Лисовский, З.Москвина, К.М.Оганян, Ю.Плотинский, А.Пригожин, В.Радаев, Р.Рывкина, Л.Рубина, С.Струмилин, Е.Смирнова, Л.Фиглин, Т.Фокина, Цветков С.А., У.Штарке, В.Чепляев, А.Этзиони, В.Ярская. Концептуализация социальных процессов, изучение процессов и взаимодействий на пространстве рынка труда производится Д.Гвишиани, Н.Лапиным, Д.Мар-ковичем, Н.Наумовой и др.

П.Сорокин, а также В.Гимпельсон, И.Горбачева, В.Липпольд, З.Дудина, М.Ратникова, В.Кабалина, Г.Стэндинг, В.Попова дают характеристику процессов социальной, трудовой и профессиональной мобильности в социальном пространстве рынка труда, процессов перемещения рабочей силы. Теории сегментации и дискриминирующие факторы при наймe на работу помогают структурировать рынок труда (Л.Веремьянова, Л.Вишневская, М.Елютина, М.Кавай, А.Соловьев). М. Грановеттер, Х.Уайт, Ф.Фукуяма анализируют значение сетевых взаимодействий, неформальных социальных связей в сфере трудоустройства. Процессы развития рынка кадровых услуг и кадрового консалтинга разрабатывают С.С. Бразевич, И.Заславский, К.Левицкий, А.Лифшиц, Р.Марр, Г.Шмидт, особенности взаимоотношений работника и работодателя анализируют М.Вебер, И.Гофман, Х.Грэхем, Дж.Дьюи, К.Левин, К.Маркс, Э.Мейо, Ф.Тейлор, а также А.Егоров. В.Зомбарт изучал основы и генезис предпринимательского поведения. Анализ возрождения предпринимательства в новейшее российское время производится Т.Заславской, А.Зиновьевым, Е.Орловой и др.

В качестве основания постановки проблемы социальных изменений в России автором использованы идеи многочисленных теорий социальных изменений Д.Белла, П.Бергера, Р.Будона, И.Валлерстайна, П.Друкера, З.Дюркгейма, Г.Зиммеля, О.Конта, К.Маркса, П.Сорокина, Дж.Сороса, К.Поппера, Ф.Тенниса, Э.Тоффлера, П.Штомпки, Ф.Уэбстера, социальной иерархии М.Вебера, социальных инноваций П.Друкера, П.Штомпки, Г.Тарда, генерационной теории К.Маннгейма, теории солидарности Ф.Фукуямы, теории адаптации П.Кузнецова, теории социального капитала О.Быченко. Методология наблюдения за социальными изменениями в городском пространстве отталкивается от работ Г.Бартела, Ф.Броделя, Т.Вайля, А.Гениса, Р.Зидера, П.Романова, Т.Фокиной, Т.Черняевой, Е.Ярской-Смирновой и др.

Особенности трансформационных процессов на рынке труда в региональном разрезе выявляются по результатам исследований Т.Бараненковой, Р.Капелюшникова, А.Кашепова, И.Клупта, Е.Кулешовой, Н.Кутеповой, В.Логиновой, И.Масловой, Г.Соколовой, С.Утиновой, Д.Чернейко, Т.Шанина. Методологические и прикладные аспекты социологического мониторинга социального пространства регионального рынка труда разрабатывались Т.Заславской, Ю.Левадой и др.

Программно-методические основания проведения социологических исследований разработаны такими социологами, как В.Бойков, И.Бутенко, С.Клигер, М.Косолапов, О.Маслова, Г.Татарова, Ю.Толстова, Г.Черчилль, Ф.Шереги, В.Ядов. Зоны социальной напряженности охарактеризованы теоретически и эмпирически А.Давыдовым, Е.Давыдовой, С.Соловьевым, З.Руковишниковым, П.Чернобаем, Д.Чернейко, сотрудниками ВЦИОМ. Этимология понятия профессии дается в словарях В. Даля, С.Ожегова, Т.Шведовой. Профессия как дело раскрывается А.Герценом, В.Найшулем, А.3ильбером, Л.Иониным. Сущностные атрибуты понятия профессии обосновываются Г.Батыгиным, Г.Беккером, Б.Галенски, Э.Гидденсом, О.Крыштановской, Е.Климовым, А.Панченко, П. Романовым, В.Ядовым, В.Ярской. Облик профессионала и профессиональное поведение описываются писателями Ф.Дюрренматтом, Э.Ионеску, У.Эко. Предтечи конструирования метода социолограмм профессий находятся в работах З.Галаева, Е.Гарбера, В.Григорьева, А.Кибанова, Е.Климова, В.Козача, З.Масловой, В.Осипова, С.Сотникова, А.Топалян, Ж.Ферреоля и др.

Для понимания специфики социологии рынка труда важны идеи О.Конта (позитивная наука, позиция наблюдателя, инновация), Э.Дюркгейма (социологический реализм, коллективное сознание), П.Монсона (треугольник абстракций), К.Маркса (инициирование социальных изменений), Ф.Ницше (полнота исторической информации), П.Сорокина (большая социология, проводники взаимодействия, социальная мобильность), М.Вебера (понимающая социология), П.Бергера любопытствующая роль социолога), П.Уинча (социальные отношения - обмен смыслами).

Категория близостей пересекается с категориями места (Я.Морено, М.Хайдеггер, Д.Кантер, Т.Черняева) и дистанции (П.Бурдье, П.Сорокин, Л.Терстоун). У близостей имеются пространственные, временные и познавательные смыслы. Вклад в обоснование категории близости сделали такие ученые, как Э.Дюркгейм, А.Зиновьев, Ю.Качанов, К.Клакхон, Г.Лебон, Л.Леви-Брюль, Б.Малиновский, К.Маннгейм, М.Мид, С.Московичи, П.Рикер, П.Сорокин, С.Франк, Ф.Фукуяма, А.Шюц, М. Эпштейн, К.Юнг. Основания выбора жизненных путей и профессий в работе проводится с опорой на С.Московичи, А.Шопенгауэра, З.Фрейда. Выбор жизненного и профессионального пути происходит в поворотные моменты биографии (А.Вардомацкий, И.Девятко, О.Ежов, Й.Свитек), когда актуализируются экзистенциальные проблемы и ценности. П.Самуэльсон предложил теорию выбора как некий последовательный процесс. В контекст анализа вводится социологическая категория ограниченности, идущая от идей М.Поланьи и выводящая на проблематику природы человека, социального познания, мотивированности и ограниченности деятельности, этические вопросы. Категория ограниченности полезна в исследовании процессов рынка труда, она естественно проявляется в различных жизненных ситуациях, она есть и в способностях субъекта деятельности, в присутствии, в реализации возможностей из-за близостей, исторической ситуации, интериоризации культуры, в том числе усвоения знаний, умений и навыков в том или ином виде деятельности.

В-пятых, отдельные аспекты социальной адаптации индивидуумов к быстро и стохастически изменяющейся экзогенной среде, в той или иной степени, освещались в российской и зарубежной литературе Э. Гидденсом, Л.В.Корель, П.С.Кузнецовым, Б.И.Максимовым, Т.Парсонсом, С.И.Ро-зумом, М.В.Роммом и др. Существенные особенности экономического механизма формирования и функционирования рынка труда и психологического реагирования экономических субъектов на потерю работы исследованы в трудах Е.Г.Анимицы, В.Г.Былкова, М.А.Винокурова, А.Дадашева, М.А.Мельнова, Г.М.Романенковой, Б.Л.Токарского и др. Проблема профессионального и личностного самоопределения рассматривалась Е.И.Исаевым, И.С.Коном, А.Маслоу, Н.С.Пряжниковым, В.И.Слободчиковым, И.Е.Тимерманисом, Э.Э.Сыманюком, П.Г.Щедро-вицким, В.Франклом, К.Ясперсом и др. Г.М.Андреевой, К.Вернерайд, Дж.Конджером, П.Массеном, Л.М.Митиной, Т.Шибутани и рядом других ученых в значительной мере исследованы сущность и особенности процесса профессиональной социализации. В освещении вопросов профессиональных способностей и выявлении возможных путей формирования профессиональной пригодности преуспели Б.Г.Ананьев, А.Анастази, В.А.Бодров, Л.Кемин, Н.В.Кузьмина, Дж.Лолер, В.Н.Мясищев, Дж.Наэм, К.К.Платонов, А.Т.Ростунов, С.Л.Рубинштейн, Б.М.Теплов. Среди наиболее значимых трудов, посвященных профессиональной мотивации, следует отметить, прежде всего, работы Б. Г.Ананьева, А.Бандуры, Л.И.Божовича, Л.С.Выготского, Г.Келли, А.Н.Леонтьева, Д.С.Макклелланда, С.Л.Рубинштейна, 3.Фрейда, Э.Фром-ма, К.Халла, X.Хекхаузена и др. Проблемы самоактуализации личности освещены А.Г.Асмоловым, Т.И.Артемьевой, Р.Дилтсом, Д.О'Коннором, А.Маслоу, A. В.Петровским, К.Роджерсом, Д.Сеймором, B.Франклом и многими другими. Разными авторами проведен психологический анализ и классификация профессий, исследованы сущность и содержание профессионального отбора, ориентации и обучения.





В-шестых, вопросы социологии управления и, в частности, управленческого консультирования, коуч-консультирования и коуч-менеджмента рассматриваются в работах Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уит-мора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева, Дж.Харрис, Н.А.Самоукиной, Н.К.Туркулец, Л.Ю.Писа-ревой, В.Ю.Забродина, Н.В.Клюевой, О.А.Самольянова, М.Кубр, К.Мак-хэм, Ф.Кросман, Э.А.Уткина, Р.Юскявярава, Я.Лейманна и др.

Феномен лидера и лидерства изучался специалистами в области социологии, социальной психологии и политологии с античных времен по настоящее время. Во второй половине ХХ века в разработку данной проблематики включились представители в области менеджмента. В их число вошли П.Вэйл, М.Мескон, К.Роджерс и др. Среди отечественных авторов следует отметить К.А.Абдульханову-Славскую, В.С.Агеева, Г.Н.Андрееву, А.Г.Асмолова, Б.Ф.Ломова, Б.Г.Парыгина, В.М.Шепеля, исследовавших социально-психологические проблемы лидерства. Вклад в исследования теории черт лидерства, определяющих успех лидерства, внесли работы Э.Бэвилеса, Р.Стогдилла, Р.Мэнна. В целом, благодаря теориям черт стало ясно, что для того, чтобы индивид стал лидером, ему нужны особые качества, способности и мотивация. Весомый вклад в развитие понимания управленческого лидерства внесли исследования Б.Басса, И.Холландера, В.Врума, П.Етона, Р.Блэйка, Дж. Моутона и др. Среди отечественных авторов, чьи работы затрагивают некоторые проблемы лидерства в контексте менеджмента организаций, следует назвать О.С.Виханского, А.В.Волчик, Д.М.Гвишиани, В.В.Гончарова, Ю.Б.Кочеврина, А.И.Пригожина, В.В.Ра-даева. Социологическим аспектам лидерства посвящены работы В.В.Бо-вичева, В.В.Гуленко, Е.В.Кудряшевой, М.Ю.Федоровой, Н.П.Пищулина и др.

Однако, несмотря на кажущееся обилие научной литературы, проблемы, исследуемые в диссертации, в прямой постановке авторами не затрагивались и широко не освещались. Фактически полностью неразработанной в научных трудах является тема возможности применения современных социопсихологогических технологий, в особенности нейро-линг-вистического программирования (НЛП) в качественном совершенствовании современного рынка труда.

Вне поля внимания отечественных исследователей оказались также такие вопросы, как роль управленческого лидерства в реализации стратегии менеджмента, проблемы реакции подчиненных на действия управленческого лидера, формирования общности видения, исследование социальных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства, разработка методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последующего развития его потенциала, особенности использования социально-психологического тренинга в целях развития лидерских качеств и др.

Недостаточно выяснены и проработаны важнейшие для рыночных практик и новых социальных отношений вопросы соотношения пространства профессий и жизненного пути. Остаются за пределами внимания исследователей вопросы эффективности взаимодействия системы занятости и учебных центров как посредников на рынке труда по переобучению безработных граждан. Назрела необходимость в дополнение к классическим моделям профессиограмм разработать инновационную технологию социолограмм профессий, обосновать техники социологического мониторинга динамических характеристик социального пространства рынка труда. Указанными обстоятельствами детерминированы выбор темы и цели диссертационного исследования.

         Цель и задачи исследования.     

Целью данного диссертационного исследования является формирование механизма управления психосоциальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного российского рынка труда, а также разработка и обоснование инновационных инструментальных средств адаптации на основе концепции нейро-лингвистического программирования.

Для достижения поставленной цели требуется решить комплекс взаимосвязанных задач:

- раскрыть сущность, принципы и содержание психосоциальной адаптации личности, определить ее место и роль в разрешении проблем занятости экономически активного населения;

- представить социологическое видение социальной адаптации и содержания рынка труда, обосновать адаптацию как внутренний механизм функционирования современного рынка труда;

- обосновать необходимость усиления регулятивных функций государства для достижения социальной эффективности механизмов адаптации и устойчивого развития общества, выявить закономерности реальных адаптационных процессов и на этой основе сформулировать условия социальной эффективности механизма адаптации на российском рынке труда;

- исследовать специфику процесса взаимодействия элементов социального пространства рынка труда в современных российских условиях в динамическом и статическом аспекте, осуществить динамический анализ характеристик работодателей с точки зрения их взаимодействия с институционализированными посредниками на рынке труда и каналов найма рабочей силы;                                     

- выявить основные причины низкого уровня социально-психологической адаптации трудоспособного населения к особенностям российского рынка труда, провести анализ процесса адаптации лиц трудоспособного возраста как психологической основы профессионального обучения, становления и эффективной деятельности;

- сформулировать основные цели, принципы и закономерности использования положений нейро-лингвистического программирования в процессе психосоциальной адаптации трудоспособного населения к рыночным условиям;

- разработать и фундировать методические рекомендации по профессиональной ориентации, отбору, подготовке и аттестации, профессиональному самоопределению, профессиональной мотивации, формированию профессиональной пригодности безработных на основе концепции нейро-лингвистического программирования, определить нормативно-правовые основы использования положений нейро-лингвистического программирования в деятельности социальных служб занятости;

- разработать условия применения социально-управленческой технологии коучинга для формирования системы эффективного лидерства в социальной организации, профессионального и личностного роста, и организационно-управленческое обеспечение внедрения технологии коучинга;

- в ходе опытно-экспериментальной работы апробировать и подтвердить эффективность разработанных инновационных технологий социально-управленческого консультирования на основе коучинга, способствующих действенной адаптации экономически активного населения к условиям рыночной экономики, а также справедливость теоретически обоснованных принципов и правил компонентов системы психосоциальной адаптации на основе нейро-лингвистического программирования.

Объектом диссертационного исследования является социальная адаптация экономически активного населения России к изменениям рынка труда.

Предмет исследования – процесс формирования механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного российского рынка труда.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретическими и методологическими основаниями диссертационного исследования явились работы классиков социологической, социально-философской, социально-психологической, социально-экономической мысли, труды современных зарубежных и отечественных авторов в области системного, структурно-функционального,  социокультурного  подходов,  парадигмы  социального реализма, теории социального действия, теории рынка труда и профессий.

Ведущую теоретико-методологическую роль в обосновании социологических параметров современного рынка труда сыграли: теория социального  пространства (П.Бурдье,  Э.Кастельс,  А.Филиппов),  системный анализ общества (Н.Винер, Н.Луман), в частности, теория открытых и закрытых систем (К.Поппер), а также структурно-функциональный подход (Э.Дюркгейм, Р.Мертон, Т.Парсонс).

Анализ структурных элементов социального пространства рынка труда проводился с опорой на классическую теорию занятости (Дж.Кейнс, Д.Рикардо, П.Самуэльсон, А.Смит) и теорию социальной стратификации (П.Сорокин), а также на методологические принципы неоинституционализма (Р.Коуз), социологию рынков (В.Радаев), теории сегментации рынка труда (П.Деренгер, М.Пайор), концепции выживаемости организаций (И.Адизес). Ключевая идея процессуальности пространства обосновывалась с помощью концепций социокультурной динамики и социальной мобильности (П.Сорокин), теорий социальных     изменений (Д.Белл, И.Вал-лерстайн, П.Штомпка) и социальной памяти (М.Хальбвакс).

Понятие близостей, используемое для исследования пространственно-временных отношений на рынке труда, конструировалось на основе синтеза социометрического (Я.Морено) и социально-антропологического подходов (М.Мид, К.Клакхон), концепций социальных сетей (М. Грановеттер, Ф.Фукуяма)  и  социума    (П.Рикер),    генерационной    теории (К.Маннгейм). Понятие выбора жизненных путей и ограниченности разрабатывалось с опорой на теорию экономического поведения человека (У.Аутвейт,    П.Самуэльсон), концепции социальных представлений (С.Московичи).

Социологическая репрезентация профессий осуществлялась на базе деятельностного подхода и классических подходов социологии профессий (Г.Беккер, М.Вебер, Э.Гидденс, Р.Мертон, Т.Парсонс, П.Сорокин).

Теоретико-методологической основой для инновационной разработки          социально-управленческой технологии коучинга послужили работы Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уитмора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М. Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева,  Дж.Харрис, М.Кубра и др.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическую базу исследования составляют результаты социологических исследований  отечественных  и зарубежных социологов и психологов  по проблемам социальной адаптации, процессов институционализации рынка труда, данные статистики, нормативные документы федеральных и региональных органов власти России, результаты социологических эмпирических исследований, проведенных  отечественными социологами,  результаты проведенных автором в 2002-2007 годах социологических исследований безработных в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске,а также результаты исследований на базе различных коммерческих предприятий,в которых автор принимал личное участие в 2006-2009гг., объектом исследования которых являлись менеджеры среднего и высшего звена, а именно: ОАО «Соник Дуо» (Мегафон, г.Москва), ОАО «Уфанет» (г.Уфа), ОАО «Радуга» (г.Уфа), ОАО «Кламас» (г.Уфа),  ОАО «Акибанк» (г.Набережные Челны), ОАО «Новая Эра» (г. Санкт-Петербург), ОАО «WPG» (Украина,г.Киев). Также диссертация базируется на материалах исследований, выполненных автором в рамках ряда госбюджетных и хоздоговорных НИР, в том числе:

1. Развитие социально-профессиональной активности у выпускников вузов, направленной на обеспечение занятости населения и социально-экономической стабилизации общества. Федеральная целевая программа «Федерально-региональная политика в науке и образовании».- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1045, 2003.

2. Изучение условий труда и престижа работников социальной сферы.- СПб.:СПбГИЭУ,Госбюджетная НИР № 924-33-2002 /2004, 2002-2004.

3. Научно-методическое обеспечение непрерывного гуманитарного образования как фактор подготовки выпускников в соответствии с требованиями современного рынка труда.- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1450, 2004.

4. Мониторинг экономического положения и социального самочувствия населения Санкт-Петербурга.СПб.: СПбГИЭУ,хоз.дог. НИР №220/05 -18, 2005-2008.

Достоверность и обоснованность работы.

Достоверность  и обоснованность научных результатов и рекомендаций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической и психологической науки, современными методами социологического и статистического анализа, логикой обоснования полученных выводов и практической апробацией работы.

Основные гипотезы исследования.

1. Современный российский рынок труда может быть представлен как социальное пространство, включающее системные и бессистемные (проблемные зоны), которые в совокупности могут быть исследованы через динамические изменения на основе количественной (мониторинги рынка труда) и качественной (исследования профессионалов) социологической методологии.

2. Особенностью современного состояния отечественного рынка труда является доминирование его динамических характеристик, связанных с процессами социальной и трудовой мобильности основных макро- и микросубъектов, изменениями типов их взаимоотношений, формированием и трансформацией функций   элементов-посредников (служб занятости и учебных центров), изменениями социально-профессионального сознания.

3. Учёт субъект/объектности экономически активного населения России является важным фактором формирования механизма психосоциальной адаптации.

4. В современных условиях возникает необходимость внедрения в управленческую деятельность менеджеров среднего и высшего звена новых эффективных технологий социального управления, наиболее перспективным среди которых является коучинг.

Научная новизна исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- впервые разработан инновационный механизм управления психосоциальной адаптацией работоспособного населения к изменениям современного рынка труда на основе методов нейро-лингвистического программирования и коучинга как социальной технологии и стиля менеджмента;

- определены критерии и условия повышения социальной эффективности адаптационного механизма на современном рынке труда;

- проведен социологический анализ российской модели рынка труда, выявлены ее ключевые особенности и определены возможные пути ее дальнейшей эволюции;

-   выявлены   основные  характеристики   социально-трудовой   мобильности в пространстве российского рынка труда, в том числе граждан, побывавших в состоянии безработных, а также молодежи как социальной группы, обладающей наибольшим инновационным потенциалом;

- предложен авторский подход к использованию методологии социального пространства применительно к рынку труда как объекту социологического анализа, разработаны основы концепции социального пространства рынка труда в динамике социальных процессов и на ее основе  проведен анализ рынка труда в условиях изменения российского общества;

-  проведен социологический анализ процесса профессионального становления специалиста, в ходе которого выявлены факторы, препятствующие формированию позитивной активности личности, особенности и эффективные пути самоактуализации личности в трудовой сфере;

- доказана необходимость и эффективность использования методов нейро-лингвистического программирования в управлении психосоциальной адаптацией работника к современному рынку труда;

- впервые проведено социологическое исследование сущности, принципов, содержания и особенностей психосоциального сопровождения профессионального становления личности работника на основе концепции нейро-лингвистического программирования;

- впервые рассмотрены специфика и особенности социально-управленческого консультирования на основе коучинга, описаны основные задачи, решаемые с его помощью, сферы его применения, принципы и приемы работы коучей;

- определены место и роль нейро-лингвистического программирования (НЛП) в социально-управленческом консультировании в стиле коучинг, раскрыто содержание НЛП как модели человеческого поведения, научения и коммуникации;

- проведен анализ теории и практики коучинга, выявлены и раскрыты возможности формирования адаптационного потенциала личности и группы людей в трудовой сфере с помощью коучинга, как нового стиля менеджмента и управления персоналом, предложены эффективные способы формирования на его основе корпоративной культуры, разрешения проблем совместимости персонала и обратной связи;

- впервые разработан социологический механизм применения технологии коучинга в организации, осуществлен социологический анализ важнейших навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего;

- определены актуальные направления применения и развития коучинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга;

- впервые разработан и обоснован комплекс социально-управленческих стандартов применения коучинга в организации.

Положения, выносимые на защиту.

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как положения, выносимые на защиту:                  

1. Для современного общества характерно повышение интенсивности перемещений в сфере труда. Рынок труда выступает в качестве социального механизма рационального распределения и перераспределения рабочей силы по отраслям экономики, является органической составляющей рыночной структуры общества. Положение на рынке труда тесно связано с положением в социальной структуре. Возникает необходимость не только повышать свое образование и квалификацию, но и развивать контакты, завоевывать репутацию. Связи и контакты на рынке труда, наряду с накоплением профессионального опыта, становятся важным внеэкономическим фактором продвижения на нем. Современный анализ рынка труда основан на изучении процессов инвестирования предприятиями в образование и повышении квалификации своих служащих, а также исследования зависимости производительности труда работника от его ощущения собственной значимости в глазах работодателя.

2. Российский рынок труда сегодня окончательно еще не сложился, а находится на стадии формирования. Поэтому его регулирование должно осуществляться комплексно, а не только в аспекте работы с официально зарегистрированными безработными. В сфере занятости назрела необходимость осуществления современной кадровой политики; повышения экономической активности населения; обеспечения возможности организации труда на условиях полной и продуктивной занятости трудоспособного населения; создания инновационных производств и новых рабочих мест, адекватных требованиям современной социально-экономической действительности; обеспечения защиты трудовых прав и интересов рабочей силы; содействия общественно значимому эффективному и инновационному предпринимательству.

3. Рынок труда может быть представлен как социальное пространство, включающее совокупность взаимодействующих структур и элементов, комплекс социальных отношений, институтов и иерархий, ценностных конструкций и идеологем. Пространство рынка труда структурируется в разрезе его основных элементов, отношений между ними и инфраструктуры; через профессионально-квалификационную структуру; посредством сегментации рынка труда. Социальное пространство рынка труда структурировано и иерархизировано в территориальном и отраслевом разрезах. Главными элементами пространства рынка труда являются социальные группы работников и работодателей (представителей рабочей силы), вступающие в социальные взаимодействия и отношения в пространстве трудоустройства. Спектр посредников в пространстве рынка труда динамичен и адаптивен. В современных условиях статус посредников обретают институты основного и дополнительного образования, биржи труда, системы профессиональной ориентации

Рынок труда как система характеризуется пространственными и темпоральными характеристиками, одновременно к элементам этой системы можно отнести агентов рынка труда (профессионалов), социальные организации, отдельные секторы экономики. Бессистемные зоны или зоны дисбаланса в пространстве рынка труда возникают в точках взаимодействия основных элементов как проблемные зоны, нормативно нерегулируемого характера.          

4.  Пространство рынка труда в проекции социальных процессов выступает как статический и динамический объект исследования. Статические параметры пространства рынка труда обусловлены спецификой его структурных элементов и процессов их взаимодействия и мобильности. Динамические характеристики связаны с социальными изменениями в пространстве рынка труда, происходящими под влиянием внешних и внутренних социальных процессов. Особенностью современного состояния отечественного рынка труда является доминирование его динамических характеристик, обусловленное интенсификацией трансформационных процессов  и  обменных взаимодействий  в макросоциальном  масштабе. Проблемные зоны (зоны дисбаланса) в пространстве рынка труда возникают в точках взаимодействия его элементов под влиянием динамических социальных процессов. В связи с этим более развернутая пространственная характеристика рынка труда требует его динамических репрезентаций в концептуальной схеме процессуальности пространства.                               

5. Качественные трансформации современного рынка труда требуют расширения методологических возможностей концепции социального пространства для его более углубленного динамического анализа в предметном  поле  социологии.   Одним  из  основных  методологических приемов, позволяющих осуществить такой анализ, является введение в социологический оборот понятий близости, выбора и ограниченности. Понятие близости отражает первичные пространственно-временные отношения, оно может быть использовано при изучении динамики социального пространства рынка труда и профессионалов, когда важно рассмотреть его историю, взаимодействия элементов, сближения и возникновения профессий. Понятие выбора как социального и социально детерминированного личностного феномена в контексте анализа пространства рынка труда может быть использовано для раскрытия процессов заполнения и перемещения представителей рабочей силы. Ситуация выбора особенно актуализирована для молодежи, как жизненное пространство в целом и пространство рынка труда, в частности. К категории выборов примыкает категория ограниченности, понимаемая как выстраивание в пространстве границы от чего-либо другого. Выбор часто происходит при ограничении принимаемых в расчет критериев. Ограниченность присутствует в любой системе, правилах игры, профессиональной деятельности, культуре, традиции, этической системе.

6.  Нарабатывающиеся инновационные методы содействия занятости со временем все более проникают в социальное сознание безработных как специфической группы в пространстве рынка труда с наиболее актуализированными установками на профессиональную мобильность и взаимодействие с институциональными посредниками содействия занятости. Рост потребностей в профессиональном обучении у незанятых граждан связывается с ожиданием гарантированного трудоустройства после переобучения. При этом ценностные ориентации безработных в сфере труда трансформируются в сторону преобладания значимости материальных условий работы. Однако безработные, осваивая актуальные на рынке труда профессии, не всегда имеют возможность удовлетворения своих образовательных потребностей и трудоустройства.

7. Динамический анализ характеристик работодателей, как статусной группы в пространстве рынка труда свидетельствует о том, что руководители предприятий как работодатели по преимуществу самостоятельно осуществляют найм работников, что приводит к росту нагрузки на руководителя и ограничению делегирования полномочий. В динамике фиксируется смена приоритетов, которыми руководствуются работодатели при найме сотрудников,  от психолого-личностных  параметров  кандидатов,  их  возраста, уровня квалификации и наличия рекомендаций к уровню профессионализма и компетентности. Основным каналом подбора кадров на предприятиях остаются личные связи, несмотря на активизацию деятельности государственных и негосударственных служб содействия занятости, что свидетельствует о доминировании сетевых взаимодействий над институциональными в пространстве рынка труда. Перспективы расширения институциональных форм посредничества в сфере найма связываются с обновлением форм деятельности служб занятости в направлении трудоустройства с   профессиональной доводкой выпускников учреждений профессионального образования, в соответствии с требованиями работодателей, расширением рекрутинговых технологий и технологий управления персоналом, то есть с предоставлением комплекса услуг кадрового менеджмента.                         

8. В различных профессиональных средах существует специфический набор знаний, умений, технологий, культуры. Все это усваивается  попадающими в них людьми и постепенно формирует их социально-профессиональное сознание. В современных условиях в России происходят интенсивные процессы социальной циркуляции в пространстве рынка труда. Профессионалы, как носители профессионального сознания, часто оказываются в не родной для них профессиональной среде. Процессы профессионального переобучения, профессиональной мобильности приводят к трансформации профессионального сознания, его обновлению, наслоению новых пластов профессионального сознания на прежнее, следствием чего становится взаимодействие различных профессиональных знаний, установок, норм и культур. Данные тенденции особо явно и активно проявляются в процессах формирования   и профессионализации предпринимательской деятельности.

9. Наряду с изучением рабочей силы по методологии международной организации труда, анализ пространства рынка труда в динамике социальных процессов может быть осуществлен на основе систематического статистико-социологического мониторинга рабочей силы, осуществляющегося через сети государственной службы занятости.   

10. Углубленное изучение проблемных зон динамически изменя-ющегося рынка труда требует привлечения потенциала качественных методов социологического анализа, который может быть расширен за счет технологии изучения рынка труда с помощью социолограмм профессий. Социолограмму образует информация от профессионалов о самой профессии, об организациях, где она применяется, о рынке профессии, полученная методами глубинного интервью с компетентными носителями профессии из различных микрорынков. Основанием социолограмм профессий является идентификация человека по своему занятию, а ее спецификой - возможность проанализировать актуальный  процесс функционирования и трансформации видов профессиональной деятельности в динамике через сознание профессионалов, и тем самым выявить особенности динамических процессов в пространстве рынка труда.  Вторичный анализ социолограмм  профессий позволяет получать достоверную социологическую информацию о   системе образования, состоянии рынка труда, динамике развития профессии, реальной и потенциальной профессиональной мобильности, о состоянии социально-профессионального сознания. Использование социолограмм позволяет отслеживать изменения в профессии и выявлять ее динамику по значимым параметрам. Кроме этого, информацию, содержащуюся в социолограммах профессий, можно использовать в практике профессионального ориентирования выпускников учебных заведений, абитуриентов и безработных, своевременной модификации профессиограмм.

11. В современных условиях коучинг выступает как социальная технология и стиль менеджмента. Специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества можно определить по параметрам целей и ситуаций использования, ограничений применения, а отличия от психотерапии – по параметрам модели и парадигмы, типа взаимодействия с человеком, используемых подходов, свойств основного процесса, отношений и структур.

12. Авторское социологическое исследование и апробированные практики подтверждают вывод о том, что коучинг в настоящее время имеет тенденцию к развитию и широкому внедрению, поскольку является объективным следствием организации и развития конкурентоспособных социально-экономических систем, использующих технологизацию бизнес-процессов, развитие партнерства, социально-ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, стратегию устойчивого развития и др.

13. Классификация видов коучинга может быть проведена по признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Совокупность принципов коучинга включает: принципы осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного иерархического развития, мониторинга.

14. В организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стиля управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников может быть использована совокупность социологических методов применения технологии коучинга. Эти методы включают учет специфических условий применения коучинга, схему его реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности полученных результатов.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая и практическая  значимость  диссертационного исследования может быть представлена в нескольких направлениях:

1. Исследования по проблематике социальных процессов на рынке труда, осуществленные автором, имеют теоретическую и прикладную значимость для социологов, специалистов в области управления и регулирования рынка труда и занятости. Наработки по тематике социологии пространства рынка труда формируют новые разделы в социологии труда и занятости. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда позволяет разработать методологические подходы к анализу этих процессов, проследить основные линии взаимодействия социального пространства рынка труда, найти ключевые эмпирические социологические методы, полезные для его анализа, отрефлексировать процесс социологического поиска при изучении российского рынка труда.

2. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда имеет непосредственное отношение к социально-управленческой практике. Отдельные положения, выводы и рекомендации могут быть использованы в работе органов государственной власти и местного самоуправления, при разработке и реализации социальной политики в сфере труда и занятости. Знание функциональных особенностей российской модели рынка труда - одно из необходимых условий для выработки и осуществления рациональной политики занятости. Сформулированные в работе выводы имеют непосредственное практическое значение. Их учет способен уберечь политику на рынке труда от возможных просчетов, повысить ее адресность и эффективность. Представленный анализ может также использоваться при разработке долгосрочных прогнозов развития российского рынка труда.

3. Благодаря разработанной автором технологии и программе коучинга, как механизму формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста, социально-экономического поведения сотрудников организации, можно достичь значимых результатов: формируется и осознается миссия организации; появляется более четкое осознание целей и задач, стоящих перед организацией; улучшается ориентация на своем сегменте рынка труда; вырабатываются более эффективные управленческие решения; возникает сплоченность людей, начинающих работать единой командой; формируется и поддерживается корпоративная культура; люди творчески включаются в достижение целей организации; снижается текучесть кадров; улучшается выполнение персоналом своих обязанностей; более эффективно используются ресурсы; формируется собственный кадровый резерв.

4. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования образовательных программ в области социологии, социологии и психологии управления, социальной политики, социальной работы, предоставляя новые возможности для разработки и углубления содержания учебных курсов.

Апробация результатов работы.

Основные положения и выводы диссертации были изложены автором в 34 публикациях. Об отдельных результатах дисертационного исследования автор докладывал на международных, всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях:

Международная V Кондратьевская конференция (г. Москва, 2004); Международная конференция «Конфликт поколений в контексте информационной глобализации» (Санкт-Петербург, апрель 2007г.); Международная конференция «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития», (Санкт-Петербург, апрель 2008г.); Международная научно-практическая конференция «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (Санкт-Петербург,2008); Международная конференция «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития» (Санкт-Петербург,2008), Международная конференция « Социализация личности в глобальном мире»  (Санкт-Петербург, 2009г.); Международная научная конференция «П.А.Сорокин и современные проблемы социологии» (Санкт-Петербург, апрель 2009г.)

1 Всероссийская научно-практическая конференция  «Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы»(г.Санкт-Петербург,2002); Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы  работы с молодёжью в современной России»(г.Санкт-Петербург,2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Молодёжь и семья; проблемы и перспективы развития» (Санкт-Петербург,2005); II Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами и транспортными системами» (Санкт-Петербург, 13-15 ноября 2007г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Экономика и управление в сфере услуг. Современное состояние и перспективы развития» (Санкт-Петербург,2008).

Научно-практическая конференция (г. Санкт-Петербург, 2001), «Проблемы и перспективы развития сферы сервиса»: «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона» : Вторая научно-практическая конференция (г.Санкт-Петербург,2003), Межвузовская научно-практическая конференция «Социальные технологии и современное общество» (г. Санкт-Петербург, 2003, 2005, 2007), Межрегиональная научная конференция «Демографическое развитие Санкт-Петербурга и Северо-Запада России: проблемы, тенденции,перспективы» (г.Санкт-Петербург,2004), «Социальные технологии: теория и практика» Межвузовская научно-практическая конференция (Санкт-Петербург,2003).

По вопросам использования коучинговых технологий автором проводились мастер-классы в рамках конференций: «Персонал, как конкурентное преимущество компании» (г.Казань, 2006), «СибТренинг 2007», (г. Новосибирск, 2007), «Коучинг в бизнесе - создание команд-лидеров» (Украина, Киев, 2008).

По проблемам социально-управленческого консультирования руководящих кадров автором разработаны и проведены учебные курсы (100 уч.часов) для руководителей высшего и среднего звена предприятий   (Уфа, 2004-2008гг, Набережные Челны, 2008г., Казань, 2008г.)

Об отдельных результатах работы автор докладывал на творческих методологических семинарах докторантов и аспирантов Российского гуманитарного института Санкт-Петербургского государственного университета и Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета (г. Санкт-Петербург, 2006, 2007, 2008.)

По проблемам институционализации рынка труда в России, социологическому мониторингу социальных процессов, управлению психосоциальной адаптацией работников, профессиональному становлению специалистов на рынке труда, нейро-лингвистическому программированию автор читает лекции и проводит семинары со студентами Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета. По вопросам использования коучинга, автор читает лекции и проводит семинары со слушателями Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

Структура диссертации отражает последовательность реализации целей и задач работы, состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Список литературы включает 310 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, характеризуется степень ее теоретической разработанности, формулируются гипотезы, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, определяется практическая значимость, представляется апробация результатов исследования.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы социологического исследования процесса социальной адаптации трудоспособного населения к рыночным условиям» прослеживается эволюция социологических представлений о сущности и содержании понятия социальной адаптации, исследуется социальная и экономическая адаптация индивидов и групп к новой социально-экономической среде, анализируется механизм и  разновидности социальной адаптации в период ее глубокой  трансформации.

На основании исследования взглядов зарубежных и отечественных ученых отмечается, что сущностью социальной адаптации как социального феномена является взаимодействие личности, либо группы людей с общественной средой, в ходе, которого согласовываются и удовлетворяются потребности и ожидания обеих сторон. В ходе такого взаимодействия выявляются тенденции и закономерности социальной адаптации, возникают конфликты и противоречия, которые, как известно, составляют механизм поступательного развития.

Социальная адаптация представляет собой процесс активного приспособления индивида или группы к изменяющейся среде с помощью различных экономических или социальных средств. Основным способом социальной адаптации является принятие норм и ценностей новой социально-экономической среды (коллектива, организации, территориальной общности, к которым принадлежит индивид или группа), сложившихся здесь форм социально-экономического взаимодействия. Показатели высокой (успешной) социальной адаптации следующие: положительный социальный статус индивида (группы) в данной среде, его психологическая удовлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными элементами (удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда). Показателями низкой социальной адаптации являются перемещения индивида (группы) в другую социально-экономическую среду (миграция, текучесть кадров, разводы, отклоняющееся поведение).

Успешность социальной адаптации зависит от характеристики среды, с одной стороны, индивида или группы - с другой. Чем сложнее новая среда (больше социально-экономических связей, сложнее совместная деятельность, выше социально-экономическая неодно-родность), тем труднее для индивида или группы социальная адаптация. Примером сложной для адаптации ситуации может служить социально-экономическая среда в условиях перехода к рыночным отношениям.

В работе дается классификация адаптации, существующей в обществе. «Позитивная» социально-экономическая адаптация выступает как поддержание такого уровня жизни, который позволяет сохранять, или повышать социальный статус и удовлетворять материальные и духовные потребности индивида или социальной группы. Основными видами «негативной» адаптации, характеризующейся преимущественным использованием чужих ресурсов в жизнеобеспечении, являются: социально-экономическая зависимость (более привычное название — «социальное иждивенчество») и социальный паразитизм. В обоих случаях это своеобразное включение в социальные связи, при котором происходит неэквивалентный обмен социальной деятельностью, акцент переносится с производства на потребление. Однако эти две стратегии принципиально различны по характеру взаимоотношений обеспечивающей и потребляющей сторон.

Целям движения к свободному и процветающему обществу отвечала бы такая ситуация, когда социальная адаптация осуществляется на базе добровольных проявлений, исходя из расширения той области свободы (в выборе жизненных целей и средств их достижения), которую имеют разные индивиды (группы) «на входе в процесс». Однако возможности воплощения этой положительной связи между феноменами освобождения и адаптации сейчас неотвратимо сужаются.

Механизм социальной адаптации, в широком смысле, представляет собой систему взаимодействия всех элементов, сторон, «узлов», составляющих сам процесс социальной адаптации и его результаты. Механизм адаптации включает: разновидности и формы адаптации; ее этапы, стадии, уровни; предпосылки, источники и стимулы и др. Главное в этом механизме - способы и средства воздействия на процесс и результаты адаптации, используемые как взаимодействующими сторонами этого процесса, ее субъектами, так и социальными институтами общества с управляющими функциями. В механизме социальной адаптации индивида (группы), на наш взгляд, целесообразно выделять следующие блоки регуляторов (средств и антисредств) социальной адаптации: 1) социетальный, включающий общие и локальные регуляторы, и 2) личностный (групповой), состоящий из статусных, социально-психологических и поведенческих регуляторов.

При выборе конкретной модели механизма адаптивного поведения субъекты (вполне сознательно или на интуитивном уровне) руководствуются различными критериями:  затратными, предполагающими минимизацию издержек, то есть выбор линии наименьшего сопротивления, как внешнего (среде), так и внутреннего (себе); временными, основывающимися на минимизации времени достижения желаемого (приемлемого) жизненного успеха; социальными, связанными с выбором наиболее эффективных моделей адаптивного поведения, при котором имеет место ориентация на достижение максимально желаемого социального (жизненного) успеха.

Во второй главе диссертации «Социальное пространство российского рынка труда: социологический анализ процессов и тенденций» анализируется концепция рабочей силы и различные статусы ее занятости в современной теории рынка труда, исследуется структура и осуществляются социологические мониторинги социальных процессов современного российского рынка труда, определяются процессы социальных взаимодействий на его пространстве.

Понятие «социальное пространство», ранее использованное для создания теории социальной стратификации, социальной мобильности, вполне может служить для характеристики рынка труда в его социальном измерении, социально организованного бытия человека. Пространство рынка труда является социальным, потому что главными его элементами являются работники и работодатели, или, говоря иначе, представители рабочей силы, которые вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения. Кроме них, в социальном пространстве рынка труда имеются различные посреднические элементы, которые выполняют следующие функции: подготовки рабочей силы (система среднего, профессионального и высшего  образования); обеспечения контакта работника и работодателя (службы содействия занятости и трудоустройства); профессионального переобучения (система дополнительного профессионального образования); защиты интересов работников (профсоюзы); защиты интересов работодателя (объединения работодателей); контроля и формирования законов рынка труда (органы государственной власти и местного самоуправления).

Социальное пространство рынка труда как система в качестве подсистем имеет подпространства: отдельные организации; профессии; безработные; отрасли, сектора национальной экономики; место жительства и региональные рынки труда (в том числе городской, сельский, пригородный, областной); социальное происхождение и др. Можно говорить и о некоторых повторяющихся процессах в пространстве рынка труда, имеющих характер закономерностей: а) в зависимости от биологического возраста (по международной классификации, с 15 лет) современный человек вынужденно попадает на рынок труда; б) представители рабочей силы ориентируются, прежде всего, на условия и возможности ближнего рынка труда (чаще в положительном, реже в отрицательном смысле); в) существует трудовая, профессиональная мобильность экономически активного населения на рынке труда; г) территориальная мобильность (город - село, отечественный - импортный рынок труда, перемещения внутри национального рынка труда).

В процессе перехода России к рыночным условиям увеличилась трудовая и профессиональная мобильность рабочей силы, одновременно возникли и/или расширились некоторые сектора экономики (торговля и сфера услуг). Именно поэтому образовательные навыки работников играют не главную, а подчиненную роль. Значимую роль на отечественном пространстве рынка труда, на наш взгляд, играет происхождение и воспроизводство социальных, профессиональных, материальных статусов. Это означает, что люди, в силу консервативности, стремятся к сохранению прежнего социального происхождения. На социальную дифференциацию в пространстве рынка труда советского времени влиял образовательный статус агентов.

Специфика современной российской ситуации состоит в том, что длительное функционирование в институциональных условиях со слабыми вертикальными и горизонтальными скрепами и погруженностью в неправовое поле, побудило массовые группы трудоактивного населения теми или иными способами адаптироваться к новым условиям. В ходе этой адаптации выработалась определенная автономность от власти, дистанцированность от нее (хрупкая, сиюминутная, нестабильная, но дистанцированность). Эта дистанцированность наблюдается у акторов самых разных уровней, хотя базируется на неодинаковой степени и результативности адаптации к новым условиям.

Оптимизация процесса адаптации к измененной системе труда связывается со многими факторами. Можно выделить такие направления, как непрерывное образование, развитие профессиональной компетентности, коррекция личностно-профессиональных качеств, овладение технологической культурой подготовки и осуществления профессиональной деятельности, вовлечение работников в процесс непрерывной профессионализации.

В адаптации населения к экономическим реформам важную роль играет вторичная занятость, которая охватывает достаточно узкий сегмент населения трудоспособного возраста, заполняя лишь отдельные лакуны на рынке труда. Дополнительная работа заметно повышает мобильность работников на рынке труда, предоставляя новые ресурсы для успешной трудовой адаптации. Это выражается в расширении социальных связей, освоении новых видов профессиональной деятельности, более глубоком понимании конъюнктуры на рынке труда, приобретении навыков поиска работы и трудоустройства. Повышается уверенность людей в том, что в случае увольнения или закрытия предприятия они смогут найти приличную работу, по крайней мере, не хуже той, которая у них есть в настоящее время.

Характер и скорость профессионализации (в любом из западных пониманий этого термина) в значительной степени будут определять тип формирующегося в России рынка, степень его цивилизованности. Поскольку категория «профессионал» не только (или даже не столько) производственно-технологическая, сколько социальная, то вектор и глубина сдвигов в данном направлении в значительной степени предопределяются складывающимся характером взаимоотношений данной группы представителей среднего слоя с другими общественными группами и государством, ее местом в социально-экономической системе, особенностями и результативностью адаптации к новым условиям.

Государственная служба занятости является одним из институционализированных посредников в социальном пространстве рынка труда, на которую, начиная с 1991 года, в условиях минимизации социальных функций государства была возложена основная регулирующая функция. Однако процесс ее становления и развития продемонстрировал смещение основных функций в сторону посредничества, содействия занятости и социальной защиты безработных и постепенное сокращение масштабов ее деятельности, в целом, в силу малой адаптивности к реальным проблемам рынка труда, в значительной части скрытых в теневом секторе. Функциональный консерватизм службы занятости и ее низкие адаптационные  возможности, как показывают исследования, связаны со слабостью внешних и внутриорганизационных факторов, стимулирующих к повышению эффективности и инновационности деятельности.

Одна из наиболее острых проблем адаптации работников к измененной системе труда возникает при перемене профессии, специальности или места работы, а также при значительных изменениях производственной среды. На протяжении всех лет мониторинга до трети и более респондентов выражали твердое желание найти новую работу, демонстрируя тем самым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показывает, что чем выше неудовлетворенность своей работой в целом и отдельными ее сторонами, тем сильнее у респондентов стремление к перемене профессии, специальности или места работы. При этом неудовлетворенность возможностями профессионального роста и условиями труда - более весомые факторы, чем неудовлетворенность оплатой труда. Стремление к перемене работы в сильной степени коррелирует с неудовлетворенностью своей жизнью и материальным положением.

В третьей главе: «Управление психосоциальной адаптацией российского работника к современному рынку труда на основе методов нейро-лингвистического программирования» рассматривается социально-психологический портрет российского работника и психологические проблемы его адаптации к рынку труда, анализируется динамика изменений социально-психологического портрета собственников и работников российских компаний в сфере High Tech (НТ), определяются методы и технологии нейро-лингвистического программирования как механизма психосоциальной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда.

В работе представлена таблица негативных и позитивных черт социально-психологического портрета работников российских компаний, которая выглядит следующим образом. Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадекватным, недисциплинированным внутренне, с точки зрения личного осмысленного и эмоционального отношения к труду, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности. Широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию.

К числу позитивных черт портрета относятся: активизированное антикризисное сознание россиян, основой которого являются аксидентальные способности (способности к выживанию); умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму; навыки автономной психокоррекции; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя; склонность к риску; высокая адаптивность к окружающей среде.

Развивающие черты портрета включают: харизматическое влияние отдельных личностей и формирование вокруг них некоего компьютерного сообщества; романтизм в отношении бизнесе и его будущего; переход от конвергенции на рынке к конкуренции; недоверие к другим участникам рынка; личные способности в решении технических задач; наличие мощной нематериальной мотивации у собственников и работников (миссионерство); существование этических кодексов различной степени совершенства; ощущение ответственности за судьбы людей (в понимании модели опекунства).                                                          

Таблица 1

Социально-психологический портрет работников российских предприятий

Негативная черта

Позитивная черта

Иждивенчество

Активизированное антикризисное сознание

Гипертрофированное самомнение

Умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму

Наличие в психике элементов маниакально-депрессивного синдрома

Навыки автономной психокоррекции

Лень

Циклический характер труда

Нарушения в области трудовой морали и этики

Наличие духовных ценностей

Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность

Склонность к риску

Пассивность

Умение полагаться только на себя

Супергибкость

Супергибкость

Зависимость от мнений окружающих

Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации

Важным механизмом психосоциальной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда выступает нейро-лингвистическое программирование, представляющее собой область знаний, изучающих структуру субъективного опыта людей, занимающуюся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей другим людям.

С позиции НЛП, в процессе жизнедеятельности с целью выживания индивид, получая тот или иной жизненный опыт, вынужден его структурировать - обобщать, упрощать, удалять. С этой целью, с разной степенью осознанности он делает умозаключения, выводы, приходит к убеждениям - формирует так называемые ментальные карты. Несомненная сложность проблемы заключается в низкой степени ее осознанности населением, внутренней неготовности безработного к коренной перестройке мышления, обретению новой трудовой идентификации. Применительно к системе занятости оптимальное решение проблемы реализуется в нахождении внешних и внутренних ресурсов клиента, повышении его готовности к переменам и адаптивности, социальному научению, изменению ценностных мотиваций, ориентации на личностное развитие на всех этапах профессионального пути.

Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и самоуправление развитием человека как гражданина и профессионала, а это означает, что в общественном сознании оформляется совершенно новая концепция отношения к человеку - управление человеческим ресурсом, в отличие от прежней концепции учета человеческого фактора.

В концепции НЛП профессиональное самоопределение проявляется, прежде всего, в такой организации собственного профессионального мышления, при которой индивид четко и рельефно самоидентифицирует себя, собственные убеждения, систему ценностей и профессиональные цели. Убеждения и ценности человека зависят, в первую очередь,  от имманентно присущей ему модели мира или карты реальности. Эти термины обозначают свойственное  каждому человеку уникальное представление о мире, созданное на основе личного опыта и фильтров восприятия.

Фильтры восприятия чрезвычайно разнообразны. Среди них - естественные способности невербального восприятия окружающей действительности, язык, способности кодировки, сохранения и использования основанной на чувственных данных информации и т.п. Социальными фильтрами восприятия являются также нравы, традиции, обычаи, верования, сложившиеся в обществе. Именно уникальностью фильтров восприятия, и соответственно, уникальностью карты реальности объясняется индивидуальность субъектов общества. Осознанно выявляя свои мыслительные фильтры, ограничивающие и развивающие убеждения, и адекватно используя карту реальности, человек способен сделать основной шаг в профессиональном и личностном самоопределении. К тому же, трансформируя индивидуальные фильтры, человек может изменить карту реальности и выйти на новый уровень самоопределения. Важным элементом профессионального самоопределения является определение целей поступков и действий, выявление среди них стратегических и тактических. При этом, конкретизация и позитивная формулировка целей личности, мотивация и контроль над их достижением, не только обеспечивают должное самоопределение, но и  наибольшие шансы на успех в профессиональной деятельности.

Особое внимание в работе уделено мотивации профессионального самосовершенствования. "Мотивация профессионального самосовершенствования", по мнению автора, представляет собой, по форме, организованный адаптационный процесс целенаправленного социально-психологи-ческого и педагогического воздействия на человека (группу людей), с учетом доминирующих внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессиональной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений). По содержанию, "мотивация профессионального самосовершенствования" включает в себя:

  • выявление у специалиста (членов малой группы) доминирующих мотивов и установок;
  • создание системы мотиваторов (внешних положительно побуждающих факторов), учитывающих специфику профессиональной деятельности и мотивационной сферы различных категорий специалистов и купирование демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию);
  • организация и осуществление контроля за эффективностью действий мотиваторов и демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию).

Мотивация профессионального самосовершенствования включает в себя четыре группы мотивов. Первую группу составляют мотивы достижения и творческого поиска, характеризуемые чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессионально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребностью в самоанализе и самооценке. Ко второй группе относятся личностные социально значимые мотивы, характеризуемые интересом к своей профессии, желанием стать высококвалифицированным специалистом; потребностью действовать в соответствии с чувством долга, чести, морали и социальными нормами; стремлением завоевать авторитет в коллективе и среди коллег; желанием лучше освоить свою специальность, должностные обязанности.

В третью   группу входят мотивы, связанные с вознаграждением в деятельности, характеризуемые стремлением к первенству в труде, желанием быть не хуже других, потребностью быть удовлетворенным полученными благами в результате собственной деятельности; стремлением получать поощрения (вознаграждения), продвигаться «по службе».

Четвертую группу составляют мотивы избежания неприятности, характеризуемые ориентацией на достижение нормативно установленных результатов труда и осознанием возможных неприятных последствий, обусловленных действиями руководства предприятия и неформальных лидеров, или общественного мнения.

Проведенные автором социологические исследования в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске  раскрывают зависимость процесса самоактуализации в профессиональной сфере от социально-психологических особенностей личности и свидетельствуют о том, что особенности социальной жизни региона оказывают влияние на формирование специфических особенностей личности безработного. Полученные результаты и выводы позволяют яснее оценить сложный комплекс проблем, связанных с активизацией процесса самоактуализации безработных в ходе соответствующей деятельности профконсультанта, социальных работников и других заинтересованных лиц.

Положение человека в ситуации безработицы предъявляет к нему особые требования, основной смысл которых заключается в том, чтобы не ждать разрешения ситуации (пассивная, неосознанная позиция), а проявить личностную активность и принять ряд важных самостоятельных решений, позволяющих самоопределиться и выстроить для себя модель «возможного» будущего – занять активную, осознанную позицию в процессе адаптации.

Таким образом, профессиональная консультация безработного, направленная на активизацию процесса самоактуализации в трудовой сфере, должна подразумевать целиком осознаваемую субъектом мобилизацию внутренних психологических ресурсов личности, формирование личностной мобильности и умения гибко реагировать на жизненные перемены, а также обеспечивать возможность нового осмысления своей жизненной ситуации и вариантов профессионального будущего. При этом клиент рассматривается как создатель собственной жизни и истории, а сама жизнь представляет из себя огромные возможности и пространства для самореализации. Отметим, что сказанное является одним из основополагающих принципов концепции НЛП. Следуя методам психосоциальной адаптации, техники НЛП, являясь инструментом адаптации, направляются на открытие личностного потенциала безработного, тем самым повышая его самоактуализацию, активность личности.

В четвертой главе: «Социально-управленческое консультирование на основе коучинга как механизм формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста» дается социально-психологическая характеристика консультационной деятельности на основе коучинга и коучинга, как ново-го стиля эффективного менеджмента и управления персоналом организа-ции.

Автором коучинг определяется как включенное в опыт клиента консультирование. Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется человеческий потенциал, и достигаются результаты. Это модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности как у себя самого, так и у своих сотрудников. Этот стиль управления выглядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между отделами.

В работе подчеркивается, что наравне с персональной мотивацией все больше появляется задач, при решении которых коучинг как стиль менеджмента блестяще себя зарекомендовал. К  ним относятся: формирование и поддержание работоспособной команды (в том числе и под конкретного руководителя), взращивание лидеров, создание и поддержание мотивирующей, объединяющей сотрудников корпоративной культуры,   подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую структуру, управление разнопрофильными отделами (в этом случае коучинг позволяет вести эффективный контроль за процессами даже в тех случаях, когда квалификации менеджера по каким-то причинам недостаточно), оказание действенной помощи в решении задач подчиненных, даже в случае непонимания тонкостей специфики проблемы, организация систем обучения и аттестации и, в конечном итоге, создание высокоэффективной, динамично и постоянно развивающейся организации.

Используемые в коучинге системы вопросов, приемы активного слушания, способы получения обратной связи позволяют руководителю выявить реальный план действий подчиненного, помогают исполнителю глубже понять суть его работы. Это способствует ответственному отношению к делу, развивает умение самостоятельно действовать в условиях полной автономии. В результате для успешного исполнения не требуется детального контроля со стороны менеджера. Это позволяет снизить напряжение в отношениях с подчиненными и высвободить дополнительное время для той работы, которую никто за руководителя не выполнит.        

В последние годы интенсивно развивается новое направление коучинга - коучинг профессионального и личностного роста - возникшее на основе коучинга для руководящих работников крупных организаций и обучающих программ с использованием элементов психологического консультирования, консалтинга и современной теории менеджмента. Коучинг профессионального и личностного роста рассматривает человека как целое, уделяя особое внимание его способности действовать и усиливая ее, а также раскрывая его способности к обучению, что необходимо для более полной самореализации, большего баланса и более высокого качества жизни.

Особое отношение к коучингу, как социальной технологии, имеет нейро-лингвистическое программирование (НЛП), существенно обога-щающее коучинговые процессы. НЛП делает акцент на понимании языка бессознательного, употребляемого в ходе коучинга и помогает руководителю сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окружающими, изменить свое поведение, управляя собственными когнитивно-поведенческими механизмами,оптимизируя профессиональную коммуникацию.

В процессе обобщения информации, человек на основе  первичного опыта, создает более высокий порядок абстракции или концепции. Это относится к метапрограммам, которые функционируют как субъективная, самоструктурирующая система отсчета, в среде которой человек мыслит, проявляет эмоции, разговаривает и реагирует. Они существуют как неосознаваемый метауровень для первичного мышления. Метапрограмма касается не содержания мышления, а структуры процесса мышления. Метапрограммы функционируют «вокруг» уровня содержания, как поведенческие убеждения.

Управление с использованием метапрограмм позволяет: уменьшить конфликты, повысить гибкость коммуникации, развить эмпатию, усилить точность прогнозов. Основными средствами для понимания людей в данном контексте выступают: сенсорное восприятие, разграничение описательных и оценочных терминов, выделение лингвистических маркеров коммуникации, расширение и углубление знаний о профессиональных паттернах руководителя.

Таким образом, активное, осознанное использование социальных технологий в организации и профессиональном сообществе влияет на формирование социально-экономического поведения сотрудников организации, способствует повышению их адаптационных способностей.

В пятой главе: «Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего» рассматриваются специфические модели, принципы,  умения и навыки коммуникации эффективного лидерства, анализируется влияние различных стилей лидерства и коммуникативных стратегий на управление социальной организацией.

В работе рассматривается набор навыков, адресованных различным элементам, составляющим понятие лидерства: личностные навыки, навыки отношений, навыки стратегического мышления и навыки системного мышления. Подчеркивается, что фактически различные типы лидерства  могут быть соотнесены с уровнем изменений, которые необходимо произвести в человеке или организации.

На основании анализа элементов эффективного лидерства и практической коучинговой деятельности автором была составлена учебная программа в объёме 100 уч.часов для менеджеров среднего и высшего звена и проведены учебные занятия. По результатам обучения, методом экспертного опроса выявлено, что оценка стиля управления существенно изменилась. Респонденты, проходившие обучение, выступали как экспер-ты.

Если до обучения менеджеры среднего звена указывали на рутинность рабочих задач (76%), нервозность рабочей атмосферы (68%), зашоренность в работе  с одновременным отсутствием конструктивной помощи со стороны вышестоящего руководителя (84%), то после обучения они отмечали коренные изменения в индивидуальной и коллективной работе  в плане  создания доброжелательной атмосферы (69%), творческого осмыс-ления поставленных рабочих задач совместно с руководителем (58%),   повышения уровня эффективности командной работы (80%).

Топ-менеджеры предприятий до обучения жаловались на перегру-женность работой (84%), неудовлетворительной организацией прямого и обратного потоков информации от руководителя через менеджера средне-го звена до специалиста (64%), на нежелание подчинённых брать на себя ответственность (72%). После обучения они указывали на существенное снижение текущей загрузки за счёт рационального делегирования (68%) и роста ответственности подчинённых (58%). Топ-менеджеры выделяли по-лезность организации своей деятельности на основе командной работы (76%).

Таким образом по результатам экспертного опроса, путь изменений в эфективно функционирующей организации включает движение от уровня видения к уровню действия. В ходе этого движения необходимы лидерские способности руководителей на всех трех уровнях — мета-,макро- и микро-, чтобы стимулировать и управлять рабочими процессами. Металидерство вдохновляет и создает мотивацию сотрудников путем трансформации видения в миссию и создания профессионального сообщества внутри системы. Макролидерство создает стратегию по реализации видения и миссии путем определения ценностей, культуры и пути достижения желаемого состояния. Микролидерство предоставляет структуру, позволяющую трансформировать культуру и путь организации в набор конкретных задач и взаимоотношений.

Лидеру полезно уметь распознавать, стимулировать и использовать различные стили мышления, на которые указывают паттерны метапрограмм. Применительно к вопросам лидерства паттерны метапрограмм могут быть использованы для: изучения «пространства восприятия» относительно задачи или цели; расширения и обогащения собственных фильтров восприятия и пространства восприятия других людей; понимания различий в стилях мышления и объединения пространства восприятия разных людей.

Чтобы быть эффективным лидером, принципиально важно помнить о том, что каждый человек имеет собственную субъективную карту мира. Когда человек нечто сообщает или хочет понять, он конструирует ментальную карту идеи или понятия. Задача лидера - распознать (и в некоторых случаях - развить) стили мышления своих сотрудников и обеспечить столько возможностей выбора, сколько те могут реализовать, чтобы соответствовать рабочей ситуации.

В работе рассматриваются основные стадии лидерского воздействия на сотрудников организации. Лидер начинает с представления своего видения, затем обращается к сотрудникам индивидуально, чтобы лучше понять их убеждения и ценности. Стадия «Воодушевляющий подход» нужна, чтобы связать эти убеждения и ценности с видением. Затем коучинг помогает рассматривать способы достижения видения. После этого могут быть определены конкретные задачи и начинает работать система вознаграждений. Если все эти стадии были успешно пройдены, лидерство переходит к сотрудникам и сам лидер может действовать уже в стиле менеджмента исключений.       

Эффективность стиля лидерства зависит от культуры, контекста, личных качеств сотрудников и желаемого результата. Каждому руководи-телю полезно осознавать особенности своего стиля лидерства и обогатить его, чтобы успешно действовать в более широком диапазоне ситуаций.

Коммуникативная стратегия лидера требует умения приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и изменения, которого требует контекст. Когда влияние направлено на уровень окружения (где, когда), лидер вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану - применяя менеджмент исключений. Когда влияние направлено на изменение поведения (что), лидер устанавливает четкую систему условного вознаграждения, т. е. позитивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется путем постановки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов - менеджмент задач и коучинг. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как обращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов группы - индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения «образца для подражания» - харизматический стиль.

Способности, необходимые для эффективного мета-, макро- и микролидерства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству лидерства - тому, как индивид влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.

Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного пространства являются:

  • личностные навыки (определение видения и уровней процессов, необходимых для превращения видения в действие; создание и поддержание эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состояние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убеждений, необходимых для реализации миссии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно коммуникативных способностей и стилей лидерства),
  • навыки отношений (распознавание и использование различных стилей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с изменениями; исследование способов превращения сопротивления в новые возможности изменения и усиление уверенности в будущем; понимание отношений между сообщениями и невербальными мета-сообщениями; исследование влияния различных стилей лидерства в зависимости от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь,
  • навыки стратегического мышления (определение актуального и желаемого состояния в отношении видения и миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги путем «раскадровки» и последовательного приближения),
  • навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней изменения и знание различных точек зрения; понимание влияния контекста, ментальных карт, допущений и культуры; распознавание влияния различных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие ценности и аксиомы). Мерой эффективности лидерских способностей является результат деятельности лидера.

Обучение менеджеров новому стилю управления на основе лидерства, ориентированного на будущее, является элементом формирования нового механизма социальной адаптации – опережающей адаптации, в результате которой управленцы оказываются в состоянии прогнозировать риски,  готовиться и готовить сотрудников к будущим изменениям. Опережающая адаптация является предпосылкой к повышению эффективности управленческой деятельности в социальной организации.

В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются результаты, подтверждающие выдвигаемые гипотезы, формулируются и комментируются основные положения и выводы диссертационного исследования, а также раскрываются перспективы дальнейшего изучения проблемы управления социальной адаптацией экономически активного населения России к изменениям рынка труда на основе коуч-менеджмента как социальной технологии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

Монографии

  • Капица С.И. Социальная адаптация лиц трудоспособного возраста: Монография/ СПБГИЭУ.- СПб.: 2006.-15 п.л.
  •  Капица С.И. Формирование механизмов социальной адаптации трудо-способного населения к изменениям современного российского рынка труда: Монография С.И.Капица. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009.- 18 п.л.

Раздел в коллективной монографии

  • Капица С.И. Процессы социальной мобильности и становления новой системы социально-трудовых отношений на региональном рынке труда // Управление социальной сферой крупного города/Под общей ред. д-ра социол.наук, проф. Я.А.Маргуляна.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления экономики,2008г. - 23,5п.л./1 п.л.
  • Капица С.И. Механизм и  разновидности социальной адаптации: социо-лого-управленческий анализ// Социальные технологии и современное общество / К.М.Оганян,  С.С.Бразевич, С.Н.Войцеховский [и др.]; под.ред. К.М.Оганяна. - СПб.: СПбГИЭУ,2008.-33,71/ 2п.л.
  • Капица С.И. Нейро-лингвистическое программирование как эффективный психологический метод управленческой деятельности//Социология управления и современное общество/Под ред.К.М.Оганяна, С.В.Бойко. – СПб.: СПбГИЭУ, 2009. - 15п.л./0,8п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  • Багрецов С.А., Дроздов О.А., Капица С.И.  Нейролингвистическое про-граммирование и диагностика психосоциальных особенностей специалистов //Вестник ИНЖЕКОНА. Серия: Гуманитарные науки, Выпуск 1 (2), СПб.- 2004г. С.138-141.- 0,5 п.л./ 0,3 п.л.
  • Капица С.И. Нормативно-ситуационные основы проектирования социаль-ных технологий управленческого консультирования //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.2009. №96. С.309-316.- 0,8 п.л.
  • Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций //Известия Российского государственного педа-гогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №101. С.262-269. - 0,8 п.л.
  • Капица С.И.Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего. //Известия Российского государственного педагогического универ-ситета им. А.И.Герцена. 2009. №103. С.190-198. - 0,9 п.л.
  • Капица С.И. Механизмы профессионального самоопределения вузовской молодежи в единстве профессиональной ориентации, трудоустройства и первичной трудовой адаптации: социологическое видение проблемы. //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №110. С.268-277. - 0,7 п.л.
  • Капица С.И. Особенности и перспективы использования социо-логических методов и технологий в развитии управленческого консультирова-ния в современной России. //Известия Российского государственного педагоги-ческого университета им. А.И.Герцена. 2009. №111. С.271-278. - 0,8 п.л.
  • Капица С.И. Особенности механизма социальной адаптации экономи-чески активного населения к изменениям рынка труда // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №114. С.314-320. - 0,8 п.л.

Публикации в журналах, сборниках научных трудов

и материалах конференций

  • Капица С.И. Социальная работа и нейро-лингвистическое программиро-вание // Опыт организации социальной помощи и научно-методические проб-лемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.: СПбТИС,  1995г. С.36-40. - 0.5 п.л.
  • Капица С.И., Волгарева Ю.К. Обучение, как процесс моделирования// Профессиональное последипломное образование: проблемы и перспективы. Материалы 3 Петербургской междунар. науч.-метод. конф,ч.3.- СПб.: 1997. С.87-89.  - 0,3п.л./0,2 п.л.
  • Капица С.И., Крутюк Л.П. Постановка цели, как необходимое условие для формирования жизненных стратегий человека //Человек и его потребности.  - СПб.: СПбТИС,  1997. C.34-39. - 0,5п.л./ 0,4п.л.
  • Капица С.И.  Принципы психо-социальной адаптации безработных // Проблемы и перспективы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Материалы конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть1.C.88-89. -0,2 п.л.
  • Капица С.И., Корб В.Н., Князев Н.И.  Методика психо-социальной работы с родителями подростков, проявляющих девиантное поведение// Проблемы и перспективы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Материалы научной конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть2. С.23-24. -0,3п.л./0,2п.л.
  • Капица С.И.  Методика психо-социальной работы с подростками, проявляющими девиантное поведение //Прогрессивные технологии в  организации социальной помощи и научно-методические проблемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.:Изд-во ЦИПКР,-  2001г.С.121-123. - 0,3п.л.
  • Капица С.И., Оганян К.М., Майданов Н.П. Социологические иссле-дования систем управления в социальной сфере. Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы. 1 Всероссийская научно-практическая конференция.20-22 ноября 2002г. Тез.докл./Отв.ред.К.Ф.Пузыня.- СПб.:СПбГИЭУ, 2002.C.8-12. - 0,4п.л./0,2п.л.
  • Капица С.И.  Роль субъективного восприятия в профессионально-лич-ностной характеристике специалиста по социальной работе. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. Конф.13,14 июня 2003г: Тез.докл./-СПб.: СПбГИЭУ. 2003. С.72-74. - 0,3 п.л.
  • Капица С.И.  Особенности применения методов нейро-лингвистическо-го программирования на этапе предварительной профессиональной диаг-ностики. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. конф.13,14 июня 2003г:Тез.докл./-СПб.:СПбГИЭУ. 2003. С.145-149. - 0,5п.л.
  • Капица С.И.  Психосоциальная работа с молодёжью.Актуальные проб-лемы  работы с молодёжью в современной России: Всеросс.науч.-практ. конф 21 октября 2003г. тез.докл./-СПб.: СПГУТД. 2003.С.87-89. - 0,3 п.л.
  • Капица С.И.  Социальные аспекты психосоциальной адаптации лиц тру-доспособного возраста. Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона: Вторая науч.-практ. конф. 23-24 октября 2003г. Материалы конференции.- СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ». 2003.С.76-84. - 0,7п.л.
  • Капица С.И., Рахманова С.В.  Проблемы формирования профессиональ-ной пригодности личности в современных условиях /Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.трудов /Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.30-34. - 0,4п.л. /0,2п.л.
  • Капица С.И.  Психолого-коррекционная работа в практике специалиста службы занятости Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.трудов/ Отв. ред. К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.66-67. - 0,2п.л.
  • Капица С.И.  Вопросы применения нейролингвистического програм-мирования в управлении человеческими ресурсами. Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.трудов/Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.181-183.- 0,3п.л.
  • Капица С.И. О выборе модели идеальной семьи молодежью. Закономер-ности и перспективы трансформации общества//Материалы к 5 международной Кондратьевской конференции.Т.3.-М.,2004.с.199-201. - 0,3п.л.
  • Капица С.И., Миронов Д.В. Особенности отношения старшеклассников и студентов младших курсов к институту семьи.Демографическое развитие Санкт-Петербурга и Северо-Запада России: проблемы, тенденции, перспективы. Материалы конференции (25 ноября 2004г.)/Под.ред.Е.Г.Слуцкого.- СПб.,2004г. C.101-104. - 0,4п.л./ 0,2 п.л.
  • Капица С.И.  К вопросу об охране труда работников социальной сферы. Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.- СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.53-56. - 0,3п.л.
  • Капица С.И.  Повышение эффективности управления с учетом роли психо-травмирующих факторов в деятельности менеджеров. Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.-СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.289-293. - 0,4п.л.
  • Капица С.И.  Роль самоопределения в профессиональном становлении спе-циалиста. Вестник Балтийской педагогической академии. Современные проблемы практической психологии профессиональной деятельности. Вып.60. - СПб.: СПбГАСУ, 2005. C.99-104. - 0,6 п.л.
  • Капица С.И. Активизация творческого потенциала студентов путем внедрения коучингового стиля обучения. Задачи обеспечения соответствия методов обучения требованиям комплексной оценки деятельности университета в 2007г. Материалы учебно-методической конференции профессорско-преподава-тельского состава 31января-1 февраля 2007г.- СПб.: СПбГИЭУ, 2007. С. 247-249. - 0,2 п.л.
  • Капица С.И. Коучинг как новый стиль эффективного менеджмента и уп-равления персоналом. Вестник Балтийской педагогической академии. Актуаль-ные проблемы практической психологии и социальных технологий.Вып.81.- СПб.: СПбГАСУ, 2008. C.67-72. - 0,6 п.л.
  • Капица С.И. Профессиональные стрессы менеджмента кредитных организаций – актуальная составляющая стандартов качества управления персоналом в банке //Вестник Национального банка Республики Башкортостан. Информационно-аналитический бюллетень. Выпуск 1 (252), Уфа.- 2008.C.175-176. -   0,2 п.л.
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.