WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Система социальных факторов и условий, детерминирующих управление лояльностью персонала организаций

Автореферат докторской диссертации по социологии

 

На правах рукописи

Перфильева Марина Борисовна

 

СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ И УСЛОВИЙ, ДЕТЕРМИНИРУЮЩИХ УПРАВЛЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

Специальность 22.00.08 – Социология управления

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

 доктора социологических наук

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург - 2011


Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный консультант -     доктор экономических наук, профессор,

Заслуженный деятель науки Российской Федерации

Потемкин Валерий Константинович

 

Официальные оппоненты:          доктор социологических наук, профессор

Мурашов Сергей Борисович

доктор философских наук, профессор

Воронцов Алексей Васильевич

доктор социологических наук, профессор

Рой Олег Михайлович

Ведущая организация -      Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет»

Защита состоится «____» декабря 2011 г. в ____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд. ____.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «____» ноября 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                           Э.Б. Молодькова


1. Общая характеристика работы



Актуальность темы исследования. На протяжении всей индустриальной эпохи управление трудом человеком строилось на стимулировании, т.е. на использовании инструментов управления, которые вынуждали работника трудиться производительно и результативно (такими могли быть и «кнут», и «пряник»). Современное постиндустриальное общество как переходное к информационному создает новые условия трудовой деятельности, главным из них является то, что на смену принципу производительности приходит принцип качества. Качественный же продукт может быть создан только тогда, когда работник лично заинтересован в процессе и результате труда, когда он действует инициативно. А такой труд относительно независим от стимулирования, но зависит от целого комплекса условий организации, создающих внутренний мотивационный настрой деятельности работника.

В наше время именно такой мотивационный настрой неразрывно связан с тем как работник относится к своей организации, насколько и как он лоялен к ней, что в конечном итоге оказывает влияние на производительность труда и на эффективность деятельности организации в целом. Характер отношений персонала к своей организации может быть настроем на работу, а может быть духом  лени. Может быть настроем сотрудничества и единства в достижении цели, а может быть духом интриг, соперничества и «подсиживания». Может быть командным духом, а может быть и стремлением каждого работника «урвать» от организации что-то для себя. В самом строении организации и особенностях ее функционирования коренятся условия отношения работника к труду, к администрации и, в целом, к самой организации. И исследование этих отношений персонала к своей организации позволит открыть причины лояльности и нелояльности персонала.

Лояльность персонала — один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала особенно актуален. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям - нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность деятельности любой организации.

Лояльность персонала определяет также и «запас прочности» компании, доверие к руководству. То есть, чем выше уровень лояльности сотрудников организации, тем большее число «непопулярных» решений администрация сможет осуществить для достижения организационных целей. И если эти цели будут и в интересах работников, то можно не опасаться протестных действий персонала. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Социально-экономические изменения, произошедшие в нашей стране за последние два десятилетия, способствовали кардинальным изменениям и в сфере управления персоналом. Российские руководители стали активно использовать достижения научного управления человеческими ресурсами, построенного на опыте успешных компаний Запада. Вместо командно-административных и идеологических отношений на новых российских предприятиях возникли условия формирования партнерских отношений, основанных не на жесткой субординации и тотальном идеологическом контроле, а на духе единой команды.

Однако в современных условиях с новой остротой встала проблема лояльности персонала. Изменение всей системы социальных отношений в стране привело к динамичному росту уровня притязаний работников: к росту их потребностей в оплате труда, условиях и характере профессиональной деятельности, к возникновению новых представлений об уровне и качестве жизни – нежелание руководства организаций считаться с новыми реалиями ведет к нелояльности работников. В большинстве организаций сегодня наблюдается дисгармония между высоким уровнем технической оснащенности и недопустимо низким уровнем заинтересованности работника в результативном и качественном труде. Особенность современной парадигмы лояльности персонала заключается в том, что реализация генеральных стратегий организаций не может быть осуществлена без обеспечения интересов работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей. Создание условий трудовой жизни, способствующих реализации инициативы работника и актуализации его личных целей в процессе трудовой деятельности, являются условием успешной работы организации и способствуют решению её стратегических задач.

Но, к сожалению, стремясь получить максимальную прибыль при  наименьших затратах, руководство компании забывает уделять должное внимание лояльности персонала. Создание желаемого климата в организации, желаемого поведения рабочих, необходимость преданной, честной работы является на сегодняшний день основной проблемой  и задачей менеджеров. Сложившиеся методики управления персоналом, основанные как на справедливом стимулировании с помощью поощрений и наказаний, так и на недобросовестном манипулировании работниками, способны повлиять на повышение производительности труда персонала, но не всегда способны изменить отношение к труду и  к организации, мотивируя на заинтересованный  труд на благо компании, сформировать чувство причастности и ответственности за эту компанию и вместе с этим обеспечить удовлетворение работников своим трудом и чувство гордости за компанию, т.е. лояльность  своей организации.

Лояльность – общая социальная характеристика отношения персонала к организации находит свое выражение в количественной социологической оценке работниками, отраженной в их удовлетворенности трудом.

Поэтому проблема изучения лояльности не должна ограничиваться подходом с какой-либо одной стороны, к примеру, как психологический феномен или, с точки зрения экономической безопасности. Необходимо многостороннее изучение проблемы, исследование всего комплекса социальных, психологических, экономических факторов, влияющих на управление лояльностью персонала, на основе чего можно определить количественно описываемые социологические параметры, характеризующих лояльность. Это особенно актуально для формирования социальных инструментов, работающих на успешность организации.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. На сегодняшний день в социологической, управленческой литературе сложились устоявшиеся подходы к исследуемой проблематике. Весомый вклад в теорию и методологию как теоретическую основу понимания лояльности внесли М. Вебер, К. Левин, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу и др. Решению прикладных проблем удовлетворенности трудом, её формирования и функционирования, разработке механизма стимулирования посвящены исследования Ф. Тейлора, Г. Форда, Э. Мэйо, А.К Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке, проблемы социологии труда рассматриваются в работах современных ученых Н.А. Волгина Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Л.Н. Когана,  Ю.Д. Красовского, В.А. Ядова, и др. Проблематика гуманных условий трудовой деятельности берет свое начало в теориях «человеческих отношений» Э. Мэйо, «социального партнерства» П. Друкера. Вопросы самоактуализации работников и гуманизации труда, рассмотрены в трудах А. Маслоу и его последователей. В работах таких авторов как И. Ансофф, А.В. Воронцов, А.Ф. Борисов, И.Е. Ворожейкин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, А.Л. Кузнецов, Ю.А. Левада, К.О. Магомедов, С.Б. Мурашов, М. Палацци, В.К. Потемкин, А.И. Пригожин, О.М. Рой, В.И. Сигов, Дж. Старчер, В.А. Спивак, Ж.Т. Тощенко, А.И. Турчинов,  исследованы различные аспекты трудовой деятельности, условия социального развития организации и др., влияющих на лояльность персонала

Научная проблема

Между тем, хотя выделенные направления и охватывают практически весь спектр проблематики «лояльности», остается вопрос, каким образом условия организации (социальные, культурные, организационные и т.п.) влияют именно на управление лояльностью работников. Эта непознанная сфера является научной задачей, на решение которой направлена данная диссертационная работа. Поэтому научная проблема заключается в объективном противоречии между, с одной стороны, необходимостью создания системы условий и факторов, влияющих на заинтересованность персонала качественном труде и, с другой стороны, в реальном использовании в современных организациях преимущественно традиционных, большей частью экономических методов, стимулирующих производительность, но не обеспечивающих, заинтересованного отношения к труду. Коротко, другими словами, персонал заинтересован в получении вознаграждения за труд, но не всегда заинтересован в самом процессе труда. В этом и заключена проблема лояльности.

Объект диссертационного исследования, в широком смысле: причины, влияющие как на лояльное, так и нелояльное отношение работников к своим организациям.

Объект социологического анализа: оценки работников, выражающие их отношение к своим организациям.

Предметом исследования является система социальных условий и факторов, задающих различные формы лояльности персонала.

Гипотеза исследования. На лояльность персонала оказывают стихийное влияние главным образом, – с одной стороны сложившийся в организации комплекс социальных условий и, с другой – фактор деятельности управленческого звена. Изучение функционирования этих сложных причин, открывает возможность оказания на них целенаправленного воздействия, для управления, в конечном итоге, лояльностью персонала.

Цель диссертационного исследования – выявить социологические параметры, целенаправленное изменение которых обеспечивает управление лояльностью персонала организаций.

Задачи исследования, определяемые целью:

  • Дать анализ понятия «лояльность персонала», что включает:
    • Выявить существующие подходы к исследуемому понятию
    • Раскрыть содержание понятия
    • Систематизировать причины, влияющие на лояльность персонала
  • Установить традиционные способы формирования лояльности, тем самым:
    • Охарактеризовать принудительные формы лояльности
    • Дать характеристику согласительным формам лояльности
  • Обосновать феномен заинтересованности в труде как важнейшую основу лояльности персонала, что предполагает:
    • Анализ роли работника в современной организации
    • Выявление взаимосвязи качества труда, заинтересованности в труде и лояльности персонала
    • Раскрыть значение феномена управления человеческими ресурсами в современной организации
    • Определить роль качества трудовой жизни для формирования и поддержания лояльности персонала.
  • Обосновать роль управленческой команды как ключевого фактора, влияющего на особенности лояльности персонала организаций, а также определить главные команды, что включает в себя – дать их описание, характеристику и раскрыть их содержание:
    • Товарищеской команды
    • Профессиональной команды
    • Проектной команды
    • Определить место и роль различных команд в процессе эволюции организации
  • Дать характеристику с точки зрения понятия лояльность персонала в системе отношений администрации и работников, что предполагает:
    • Выявить основные параметры влияния администрации на лояльность персонала
    • Определить основные причины нелояльности персонала
    • Разработать социологическую методику оценки лояльности персонала
    • Определить основные инструменты управления лояльностью

Теоретико-методологической основой исследования являются общеметодологические принципы познания социальных явлений, прежде всего, принцип системности, институционального и структурно-функционального анализа, синергетики, историчности, диагностики и прогнозирования социальных процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на общих теориях социальных систем и управления и теоретико-методологических разработках социологии управления. В процессе работы использованы социологические методы исследования: контент-анализ, экспертные оценки, социологический опрос.

Эмпирическую базу исследования составили:

I. Материалы прикладных социологических исследований в различных коммерческих и некоммерческих организациях России, прежде всего, Санкт-Петербурга, Удмуртии, в которых автор выступала в качестве участника и руководителя и их результаты использовала для написания данной диссертационной работы:

II. Социологические исследования, использованные для вторичного анализа:





  • «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности Российской федерации». Опрос кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС (руководители – д-р социол. наук, проф. А.И. Турчинов, д-р социол. наук, проф. К.О. Магомедов). Опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации, в том числе: республиках – Республика Дагестан, Саха-Якутия, Северная Осетия – Алания, Удмуртия, Хакасия; в Краснодарском, Красноярском, Ставропольском краях; областях – Брянская, Калининградская, Курганская, Московская, Новосибирская, Пензенская, Саратовская, Сахалинская, Тульская, Челябинская; городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1120 человека. Сентябрь – октябрь 2007 г.. Индекс АКП-08.
  •  «Факторы и стимулы эффективного и качественного труда персонала предприятия "Аргус-Спектр"». Стандартизированный экспертный опрос и анализ данных проведен кафедрой управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (руководитель: д-р социол. наук, проф. Н.Л. Захаров). Опрошено 32 эксперта – руководители и представители администрации предприятия "Аргус-Спектр". Выборка репрезентативна по роду деятельности (январь-март 2005 г., Санкт-Петербург). Индекс АС-05.
  •  «Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии». Стандартизированный опрос и анализ данных проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета (руководители: канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров; канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98.
  • «Становление и перспективы развития социального партнерства». Экспертный опрос кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС (руководитель – д-р социол. наук К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель 2001 г., Москва). Индекс СПР-01.

III. Источником информации послужили также научные знания и практический опыт автора, приобретенный в ходе работы преподавателем и консультантом предприятий, а также в процессе научных стажировок по программам  Морозовского проекта. При выполнении данного исследования проанализированы результаты социологических исследований, официальной статистики на федеральном и региональном уровне.

Основные научные результаты, полученные лично автором и их научная новизна:

  • Расширено понятия «лояльность персонала» и сформулировано авторское определение данного понятия, в котором ключевым аспектом считается восприятие работником целей своей организации как собственных в силу того, что его заинтересованное стремление к достижению этих целей способствует его профессиональной самоактуализации. Вместе с тем даны ряд существенных характеристик этого понятия:
  • Систематизированы существующие подходы к исследованию лояльности – подходы различаются по направленности изучения на уровни, типы, стадии лояльности и установлено, что они имеют описательный характер, не раскрывающий социальной природы возникновения феномена лояльности персонала;
  • Классифицированы концепции лояльности (материального и нематериального стимулирования, концепции, опирающиеся на теорию «человеческих отношений» и идеи организационной культуры, концепции, опирающиеся на содержательные теории мотивации, концепция «гордости  за родное предприятие»).
  • Систематизированы сформулированные в этих концепциях причины лояльности персонала: простые причины (материальные или нематериальные стимулы); сложные – комплекс причин, направленных на выстраивание отношений в трудовых коллективах, направленных на удовлетворение потребностей персонала; номинальные причины
  • Расширено представление и дана подробная характеристика традиционных способов формирования лояльности, включающие в себя: принудительные и согласительные формы:
  • Установлены сферы использования этих форм. Принудительные формы используются при применении неквалифицированного, преимущественного физического труда, согласительные – в тех условиях, где требуется постоянное повышение производительности труда
  • Сформулирован авторский подход к проблеме лояльности персонала, который раскрывается в следующем:
    • Разработана концепция качественного труда, согласно которой основная тенденция в развитии содержания труда, влияющая на специфику лояльности персонала, заключается в том, что процесс и результат качественного труда в меньшей мере зависит от принуждения и стимулирования, в большей мере зависит от системы социальных условий;
    • Доказано наличие системной связи между социальными условиями организаций, с одной стороны, и, с другой стороны, лояльностью персонала, проявляемой работниками в стремлении работать заинтересованно, качественно, эффективно. Такими условия обнаруживают себя, с одной стороны, в социологических параметрах трудовой жизни; с другой стороны, в наличии социального партнерства в организации; с третьей – в заинтересованности администрации в социальном развитии организации;
    • Определены основные показатели лояльности персонала организации (открытость и доступность информации о целях, миссии стратегических задачах и финансовых обязательствах организации, ее подразделений; наличие у сотрудников возможности контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей; участие сотрудников в постановке целей и их вовлеченность в процесс согласования целей; подбор персонала и обеспечение работой адекватно профессиональным задачам и в соответствии со способностями и возможностями работников; управление организационной культурой для создания оптимального мотивационного климата; разработка и реализация мотивационной программы; открытые маршруты перспектив профессионального и должностного роста работников; удовлетворительный морально-психологический климат трудового коллектива; систематическое обучение персонала);
  • Разработана концепция роли управленческой команды как системного фактора лояльности персонала. При этом доказана парадоксальность функционирования этого фактора. Управленческая команда влияет на совершенствование лояльности образцом, характером своей деятельности, но не декларируемыми ею целями, т.е. команда как субъект оказывает влияние деятельностью (т.е. объективно), а не декларируемыми целями (т.е. субъективно).
  • Дана системная характеристика этих команд и определена их роль в процессе эволюции организации:
  • Выявлены, по меньшей мере, три типа таких управленческих команд, которые являются системным ядром лояльности – это, товарищеская, профессиональная, проектная команды:
    •  «товарищеская» команда возникает вместе с рождением организации и формирует лояльность персонала примером своей самоотверженной деятельности и стойкости к преодолению трудностей
    •  «профессиональная» команда складывается в период стабильности организации и обеспечивает ее функционирование в устойчивых условиях, обеспечивая лояльность персонала к организации, как гаранту профессиональных достижений работников;
    • «проектная» команда создается искусственно для разработки перспективных направлений и обеспечивает лояльность персонала как уверенность в реализации перспективных инноваций.
  • Предложено авторское видение понятие «профессионализма»: как сочетание компетенции (сферы должностной ответственности) и компетентности (знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления трудовых функций, заданных компетенцией)
  • Разработана методика исследования системы факторов и условий организации, включающая в себя стандартизированный опросник (анкета для опроса персонала организации), формализованный вопросник (для сбора информации, содержащейся в документах службы персонала), алгоритм анализа данных, систему показателей, характеризующих лояльность персонала организаций;
  • Определены эмпирические параметры, послужившие основанием для построения моделей лояльности. Модель описывается в виде шкалограммы, которая демонстрирует соотношение показателей организаций относительно «идеала».

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. В диссертационном исследовании разработана методика оценки лояльности персонала, а также выработаны общие принципы оценки результативности социальной политики предприятий. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его положений и выводов в управлении лояльностью персонала организаций, а также при составлении планов социального развития предприятий.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Социология управления», «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены автором на международных научно-практических конференциях: «Менеджмент XXI века: проблемы качества» (СПб., 15-16.04.2004); «Персональный менеджмент: теория и практика» (Тренчин, Словакия, 29-30.04.2004); «Менеджмент XXI века: управление развитием» (СПб., 14-15.04.2005 г.); «Поддерживающий менеджмент и непрерывное образование в 21 веке» (09-11. 10.2006); «Менеджмент XXI века: образование и бизнес» (СПб., 29-30.10.2007); «Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития» (СПб., 04.12.2008); «Процесс глобализации и поведение экономических субъектов» (Прага, Чехия, 07-08.04. 2009); «Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты» (СПб., 02.12.2010); «Социальные технологии и современное общество» (СПб., 27.10.2010); на Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом: теория и практика» (СПб., 25-26.06.2004), на 3 Всероссийской научно-практической конференции  «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 21.11.2003); на Межвузовской научно-практической конференции «Социальная безопасность в 21 веке» (СПб., 11.10.2003) и др. Основные результаты диссертации представлены в научных монографиях и статьях автора. По теме диссертации опубликовано 34 научные работы, включая четыре монографии и семь публикаций в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК. Общий объем научных публикаций по теме исследования составляет 38,0 п.л.

Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, шестнадцати параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

  • ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

 

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень разработанности проблемы в научной литературе, определены объект, предмет, теоретико-методологические принципы, сформулированы цели и задачи исследования, показаны научная новизна, практическая значимость и апробация результатов диссертационной работы.

В первой главе «Теоретический анализ понятия "лояльность персонала"», включающей три параграфа («Подходы к определению понятия "лояльность персонала"», «Содержание понятия "лояльность персонала"», «Причины, влияющие  на лояльность персонала») рассмотрены теоретико-методологические подходы и концептуальные основания, необходимые для социологического анализа сложившихся теоретических подходов к управлению лояльностью персоналом с точки зрения социологии управления. Выявлены сложившиеся к настоящему времени подходы к понятию «лояльность персонала», при этом раскрыты в главных аспектах, необходимых для диссертационной работы, содержание и объем исследуемого понятия. Дана социологическая характеристика социально-экономических факторов условий, оказывающих существенное влияние на управление лояльностью персонала, как  сложной устойчивой системы.

Понятие «лояльность персонала» отражается в его полисемантичности и многозначности, что привело к различным его определениям. На основе изучения определений понятия «лояльность персонала» в современной литературе, автор определяет ключевые моменты исследования феномена лояльности персонала в своей диссертации: управленческие стимулы, влияющие на повышение лояльности персонала; мотивы работников, ведущие к лояльности и нелояльности их к своей организации; социально-экономические условия, влияющие на степень лояльности персонала. Исходя из цели диссертационного исследования (выявить социологические параметры, целенаправленное изменение которых обеспечивает управление лояльностью персонала организаций), автор вносит вклад в расширение понятия «лояльность персонала» и дает дефиницию, необходимую как отправную точку в диссертационной работе: лояльность персонала – понятие, характеризующее такое отношение работника к своей организации, при котором работник воспринимает экономические и социальные цели своей организации как свои собственные, в силу того, что достижение их повышает социальный уровень комфорта трудовой деятельности работника и способствует его самоактуализации в профессиональной и личной деятельности.

Исходя из определения понятия «лояльность персонала» автор изучает сложившиеся в современной литературе подходы и дает их классификацию. Данные подходы отличаются по предмету исследования, отражающему содержание понятия лояльность. Это следующие подходы, изучающие каждый свой аспект:

  • Изучение различных уровней лояльности
  • Исследование характера и особенностей лояльности
  • Подход, связанный с предшествующим и исследующий типы лояльного поведения работников
  • Изучение стадий развития лояльности в организации

Автор также изучает современные концепции, объясняющие причины лояльного и нелояльного поведения, классифицирует эти концепции, систематизирует причины, предложенные в этих концепциях, на основании чего выдвигает ключевую гипотезу диссертационной работы, которую последовательно доказывает в диссертационном исследовании.

Классификация концепций лояльности персонала:

  • Концепции материального стимулирования;
  • Концепции нематериального стимулирования;
  • Концепции, опирающиеся на теорию «человеческих отношений» и идеи организационной культуры;
  • Концепции, опирающиеся на содержательные теории мотивации;
  • Концепция «гордости  за родное предприятие».

В этих концепциях изложены, принятые в современной литературе причины лояльности и нелояльности персонала, что позволило систематизировать эти причины:

1. Простые причины, действующие как отдельные управленческие стимулы: материальное или нематериальное стимулирование. По мнению автора, такие факторы могут давать положительный эффект в одном, но вызывать «побочный эффект» в другом.

2. Сложные причины – это причины, направленные на выстраивание системы отношений работников и администрации или создании комплекса стимулов, ориентированных на удовлетворение потребностей персонала. По мнению автора, использование этих причин как стимулов не в состоянии достичь цели – лояльности, т.к., во-первых, в самом трудовом процессе заложены объективные противоречия администрации и работников; и, во-вторых, организация в принципе не в состоянии удовлетворить все потребности персонала.

3. Номинальные причины – по сути своей не причины, а названия, которые именуют феномен лояльности и выражают его некоторым именем, например, «гордость» родным предприятием. Но на самом деле не отвечают на вопрос, а что же привело, к примеру, к чувству гордости у работников.

На основании полученных автором выводов, делается предположение, что причины лояльности можно рассматривать как некое сложное образование, систему, которую можно описать через разные формы (модели) ее функционирования. На выявление и описание таких моделей и направлено данное исследование.

Вторая глава «Традиционные способы формирования лояльности работников» включает два параграфа («Методы принуждения к лояльности»,  «Лояльность как соглашение работника и работодателя»). В главе изучается теоретико-социологическая характеристика традиционных методов формирования лояльности, описаны и охарактеризованы принудительные формы лояльности, а также формы лояльности, основанные на согласии работников и администрации. Автор определяет сферы действия данных форм лояльности.

В начале ХХ века сформировались три основных подхода к проблеме лояльности персонала – социологическое, психологическое и управленческое. Во второй половине ХХ  наметился синтез этих трех направлений в такой междисциплинарной науке, как социология управления. Именно благодаря возникновению социологии управления открылась возможность исследования проблемы лояльности персонала  как сложного многопланового явления в его различных аспектах. Рассматривая истоки подходов к разрешению проблемы лояльности можно выделить следующие последовательные этапы:

1 этап. Исследования в начале ХХ века Г. Форда, Ф. Тейлора и др. открыли роль стимулирования и влияния организационных условий на производительность труда персонала и заинтересованность работников в материальном вознаграждении за результаты своего труда. В этих исследованиях проблема лояльности прямо не стоит, но предполагается, что персонал лоялен организацией, если удовлетворен вознаграждением за труд.

2 этап. Влияние стимула на пробуждение потребностей, приводящих к возникновению мотива, достаточно полно было изучено психологической наукой, что привело к появлению теории иерархии потребностей А. Маслоу, а накопленный опыт менеджмента и исследования «человеческих отношений» в организациях, начало которым положил Э. Мэйо, послужили основой для возникновения прикладных теорий потребностей работников и формированию «содержательной» парадигмы в теории мотивации. Вклад этих теорий в решение проблемы лояльности заключается в том, что поднимается вопрос об ответственности руководителей перед работниками.

3 этап. Сформировавшийся мотив человек соотносит с социальными условиями и таким образом оценивает возможность его реализации. Эта проблематика изучалась еще М. Вебером, а затем К. Левиным, а в дальнейшем послужила предпосылкой формирования идеи заинтересованности работника не только в материальном вознаграждении за труд, но и в заинтересованном отношении работника и к самому процессу труда. Таким образом, эти теории послужили источником идеи, что заинтересованный труд – основа лояльности персонала.

4 этап. Выбор цели человеком – это результат оценки возможности реализации мотива в окружающих человека социальных условиях. Комплекс этих вопросов рассматривался в классической психологии А.Н. Леонтьевым и многими современными авторами на основе эмпирических исследований и практического опыта. Таким образом, было установлено: существенную роль в оценке работником социальных условий, в которых он находится, а значит на лояльность работника, оказывает влияние его характер оценки окружающей социальной среды.

Исходя из научных достижений, представленных каждым этапом, следует, что одним из важнейших условий формирование лояльности работника, является оказание управленческого влияния (более узко –стимулирования) на мотивацию лояльности работника.

Определяют структуру мотивации лояльности два параметра – реализация инициативы и удовлетворение личных интересов работника. В зависимости от различного сочетания данных параметров можно выделить такие формы стимулов, как самоактуализация, насилие, манипуляция, сделка  (см. Рис. 1).

Насилие – характеризуетсяподавлением инициативы и личных интересов работника, в данном случае трудовые действия совершаются по принуждению. В этом случае работник становится лояльным, чтобы избежать насилия. Манипуляция – побуждение работника к лояльности достигается активацией его инициативы и подмены его личных интересов интересами манипулятора. Сделка (компромисс) – лояльность – как соглашение, договор сторон, – основанная на добровольном отказе от некоторых интересов и права действовать инициативно в профессиональной сфере, ради права удовлетворить другие личные интересы (за пределами профессиональной сферы) и быть инициативным в другой сфере. Самоактуализация – самопобуждение человека к действию (в данном случае к профессиональному), основанное на осознании личностью интересов организации как своих личных и возможности их удовлетворить и самореализоваться в свободной профессиональной деятельности. Это можно рассматривать именно как высший уровень лояльности

Итак, лояльность предполагает побуждение человека к действию, основанное на активации его инициативы и актуализации личных интересов. Стимулы лояльности  реализуется в четырех формах – насилие, манипуляция, сделка и самоактуализация. «Идеальной» формой лояльности является самоактуализация.

Профессиональная самоактуализация как процесс реализации личностью своих интересов, творческого потенциала в профессиональной деятельности, развитие профессиональной компетентности и использование своего потенциала на благо организации и самого себя выступает  как существенный показатель лояльности, Определены показатели профессиональной самоактуализации, как идеала лояльности:

  • профессиональная компетентность;
  • интерес к профессиональной деятельности (характеризуется тем, в какой мере интерес к самой профессиональной деятельности превышает интерес к профессии как инструменту удовлетворения потребностей личности);
  • адекватная профессиональная самооценка как реальное осознание своих профессиональных возможностей и понимание необходимости профессионального роста;
  • стремление к профессиональному росту, развитию (потребность в профессиональном обучении, повышении квалификации, построении карьеры и достижении профессиональных успехов);
  • инициатива как способность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за достигнутый результат;
  • творческое отношение к делу, поиск новых путей решения профессиональных задач;
  • качество профессионального труда, проявляющееся и в процессе и в результатах труда;
  • мобильность – умение адекватно воспринимать и реагировать на изменение среды;
  • удовлетворенность трудом.

В настоящее время сложилась и апробирована многолетним опытом система стимулирования производительного труда, основанная на использовании комплекса прямых, как правило, экономических стимулов, т.е. стимулов повышающих производительность труда персонала. И лояльность персонала здесь основана на том, что организация – это источник существования работника. Вместе с тем в современных условиях большое значение приобретает роль косвенных стимулов. Поэтому работник лоялен не столько организации, а заработку, который платит ему организация.

Собственно лояльность организации связана с удовлетворенностью работника процессом труда (а удовлетворенность оплатой труда работник воспринимает как вторичный, по тем или иным причинам). Это связано с тем, что современная организация нуждается не только в производительном труде по заданному алгоритму, но и, прежде всего, в качественном труде. При этом в современных организациях, зачастую, нет возможности задать критерии оценки качественного труда, а значит и установить параметры исходного продукта, а тем самым прямо стимулировать работника. В этом случае работник должен быть сам движим мотивом произвести качественный продукт, соответствующий сложившимся представлениям о качестве в своей организации и на рынке. По своей сути данный мотив существенный фактор «идеальной лояльности». Поэтому успех современных организаций зависит от создания внутренних условий, которые будут побуждать работников к самоактуализации в профессиональной сфере, т.е. косвенных условий лояльности персонала.

Создание таких условий организации – это создание особой системы косвенных стимулов, которые становятся факторами формирования у работников мотива лояльности.

Третья глава: «Формирование заинтересованности персонала в труде как важнейшего условия  лояльности», включающей три четыре параграфа («Роль лояльности персонала в деятельности современной организации», «Лояльность как существенный фактор управления качеством», «Управление человеческими ресурсами как метод управления лояльностью», «Влияние качества трудовой жизни на лояльность персонала»). В главе, на основе изучения и анализа взглядов в современной литературе на проблему основных тенденций изменения содержания труда, дано социологическое обоснование того, что социальные условия могут выступать факторами лояльности персонала к своей организации.

В соответствии с точкой зрения автора, настоящее время изменились характер и содержание труда. Современный труд по своему содержанию все больше и больше становится интеллектуальным. Принцип производительности хотя и остался основным в трудовой деятельности, но уже в настоящее время приоритет отдается принципу качества. «Интеллектуальность» и «принцип качества» предполагают новые формы, в целом, управления персоналом, и управления лояльностью, в частности.

Первые научные теории, которые дают исходную основу для исследования проблемы лояльности персонала сложились еще в ХХ веке и ведут свое начало от концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо и идей самоуправления П. Друкера. Общее направление этого подхода выражено в положении, что благоприятная социальная среда организации способствует самоактуализации работника в профессиональной деятельности; стремление работника к самоактуализации является условием производства качественного продукта. Данная идея нашла свое воплощение в научных разработках конца ХХ века, которые можно рассматривать как новые подходы в теории и практике управления персоналом.

В настоящее время различают два понятия – «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами». Первое отражает историческое прошлое и классический подход, второе – настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. Классический подход ориентирован на субординацию в организационных отношениях. Он характеризуется отношением к людям как к функциям; стремлением к минимизации затрат и использованием преимущественно денежных и административных стимулов, жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на работе с документами: фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте, а также освобождение от ненужного персонала. Здесь не рассматриваются вопросы ни о качестве рабочей силы, ни о качестве трудовой жизни, в управлении господствует ориентация на производительность, эффективность труда персонала.

В отличие от классического, современный подход строится на совершенно иных методологических принципах. Сегодня коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов производства, ничем не отличающийся от машин и оборудования, то ныне превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Система управления человеческими ресурсами призвана сыграть ключевую роль в повышении экономической эффективности, обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации.

Исходя из этого, важную роль играет выявление параметров состояния социальных условий, которые являются одним из ключевых вопросов для организации, т.к. от них зависит использование косвенных способов стимулирования труда, влияющих на лояльность работников, а, следовательно, и эффективность использования человеческих ресурсов.

Специфика функционирования современных организаций состоит  в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально-ориентированной либерально-рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задачей которой является выявление и удовлетворение ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников; наемных работников; государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций.

С этой точки зрения целесообразно: во-первых, проводить не только анализ состояния качества трудовой жизни, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией. Это касается вопросов оплаты труда и производственных условий. Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов, которые ориентируют работодателей на поддержание необходимых социальных условий труда:

  • обеспечивают уровень минимальной заработной платы;
  • предоставляют дополнительные льготы и компенсации работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда;
  • изыскивают средства на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
  • проводят аттестацию рабочих мест по условиям труда и подготовку к проведению сертификации производства на соответствие требованиям безопасности труда.

Важнейшим социальным ориентиром, принятым Международной организацией труда, является гуманизация труда. Содержательной целью этого ориентира является – достижение оптимального соответствия человека и работы. Для достижения этой цели необходим комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной сферы, содержания труда, форм и методов управления.

В этой связи индикатором, демонстрирующим достижение социального ориентира, является качество трудовой жизни – совокупность условий трудовой деятельности, характеризующая состояние условий и охраны труда, обеспечение соответствия психофизиологических возможностей работника предоставленному ему рабочему месту, степень участия каждого работника в управлении делами организации и др. Качество трудовой жизни определяется наличием рабочих мест, где созданы условия для развития способностей работника и гарантирован высокий и постоянный заработок. Качество трудовой жизни – это условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных и др.). Качество трудовой жизни выражается в чувстве удовлетворенности трудом, в стремлении повышать квалификацию.

Анализ состояния качества трудовой жизни открывает возможность определить основные факторы, влияющие на лояльности персонала организации:

  1. подбор персонала и обеспечение работой адекватно профессиональным задачам и в соответствии со способностями и возможностями работников;
  2. наличие у сотрудников возможности контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей, возможность ими оценивать ситуацию, действовать и принимать решение;
  3. участие сотрудников в постановке целей и их вовлеченность в процесс согласования целей.
  4. разработка и реализация мотивационной программы, содержащей четкие критерии оплаты, вознаграждения, компенсации за труд (в которой установлена адекватная корреляция между трудовыми усилиями, трудовыми результатами и нормами справедливости, принятыми в трудовом коллективе);
  5. открытые маршруты перспектив профессионального и должностного роста работников; открытость и доступность информации о целях, миссии стратегических задачах и финансовых обязательствах организации, ее подразделений;
  6.  управление организационной культурой для создания оптимального мотивационного климата;
  7. удовлетворительный морально-психологический климат трудового коллектива;
  8. систематическое обучение персонала.

В четвертой главе «Управленческая команда как фактор формирования лояльности персонала», состоящей из четырех параграфов («Товарищеская команда (консорция, товарищество»), «Профессиональная команда (коллегия)», «Проектная команды» (партнерство), «Трансформация команд в процессе эволюции организаций»), раскрывается авторская концепция роли управленческой команды как системного фактора лояльности персонала. А также в главе дана, предложенная автором классификация управленческих коммуникаций и типизация профессионализма.

Основные черты товарищеской команды руководящего звена организации (консорции, товарищества). Среда – естественно враждебная, ресурсов недостаточно или они не доступны. Отношение к среде – адаптации к среде или стремление вырваться из ее давящих условий (преодоление). Главный ориентир деятельности – устойчивость и самосохранение. Взаимодействие – все формы деловых отношений, окрашенных личными отношениями. Основа отношений и объект социального контроля – взаимоподдержка. Кто принимает решение – инициатор, готовый к самопожертвованию. Движение информации – фокусами движения информации являются инициаторы. Главный вид деятельности – взаимообмен (ресурсами, обязанностями отношениями и т.п.). Принцип распределения ресурсов – на обеспечение устойчивости, ресурсами наделяются в первую очередь те, кто обеспечивает устойчивость. Главная личностная черта членов команды – ответственность за общее дело. Межличностные отношения – основываются на самоотдаче каждого члена в интересах команды. Системная тенденция – адаптация к неблагоприятной среде.

Товарищеская команда возникает в неблагоприятной среде, и результат ее деятельности – адекватная адаптация и преодоление давящих условий среды. Вырваться из хаоса – направленность такой команды. Главный характер лояльности личная преданность делу. Основа устойчивости лояльности персонала организации, следующего за управленческой командой – взаимоподдержка.

Другой тип управленческой команды – коллегия характеризуется следующими основными чертами: среда – естественно неблагоприятная, ресурсов недостаточно или они не доступны; отношение к среде – изменение среды, ее обустройство, превращение ее в искусственно-благоприятную; главный ориентир деятельности – эффективное производство; взаимодействие строится на нормативных отношениях; основа отношений и объект социального контроля – нормы профессиональной деятельности; решение принимается коллегиально на основе компетенции; движение информации – в соответствии с регламентом, установленным для горизонтальных и вертикальных информационных потоков; главный вид деятельности – производство; принцип распределения ресурсов – по результатам; главная личностная черта членов команды – профессионализм (или соответствие компетентности компетенциям, т.е. знаний и умений – ответственности); межличностные отношения основываются на строгом соответствии нормам; системная тенденция – экспансия организованности в неупорядоченную среду.

Профессиональная команда возникает в неблагоприятной среде, но результатом ее деятельности является искусственная благоприятная среда. Создавать из хаоса порядок – предназначение такой команды. Впервые характерные черты таких команд описал еще Э. Файоль, рассматривая административные принципы управления. И первые собственно профессиональные команды появились как администрации организаций, основанными в соответствии с принципами научного менеджмента. ХХ век. Век расцвета индустриализма, продемонстрировал успешность профессиональных команд. Однако в XXI веке начинают возникать совсем иные условия. Да и среда, в которой функционируют организации скорее искусственная благоприятная среда. И хотя профессиональные команды – это наиболее распространенный вид современных команд, время требует уже взаимодействие персонала компаний несколько по-другому.

Особенность лояльности персонала организации, задаваемого характером деятельности такой управленческой команды – вера персонала в незыблемость профессиональных норм и в то, что в организации приняты ценность профессионализма и ценятся профессионалы.

Следующая команда партнерство, она не всегда является управленческой, но всегда создается под патронажем администрации, а характер и особенность ее деятельности, также как и управленческих команд служат паттерном для всего персонала.

Основные  черты партнерства: среда – искусственная благоприятная, ресурсов достаточно; отношение к среде – использование потенциала среды для развития организации; главный ориентир деятельности – эффективность и качество; Взаимодействие сочетание личностных  и нормативных отношений, основанных преимущественно на координации; основа отношений и объект социального контроля – взаимообучение и самообучение; решение принимают члены команды в соответствии с их компетенциями; движение информации – свободное, открытое; главный вид деятельности – выработка проектов перспективного развития организации; принцип распределения ресурсов по выработке перспективных направлений; главная личностная черта членов команды – обучаемость; межличностные отношения – взаимообучение; системная тенденция – развитие организации за счет использования потенциала накопленных ресурсов организации.

Проектная команда возникает, как правило, в благоприятной среде, созданной организацией. А задача команды – определить характер внешней среды организации и направить организацию, используя потенциал этой внешней среды, к высоки результатам. Проектная команда – это потенциал развития организации.

Особенность характера лояльности, генерируемого проектными командами в том, что они вселяют в персонал веру в позитивные изменения в организации.

Любая организация проходит естественный эволюционный путь. Она изменяется в ходе своего развития. Вместе с ней изменяются и ее элементы. Управленческая команда – ключевая структура организации и ведущий фактор лояльности персонала. Именно она своей деятельностью настраивает персонал организации на лояльность. Однако, командам свойственно сменять друг друга в процессе эволюции организации, что приводит к смене характера лояльности персонала. Процесс эволюции организации включает в себя, по меньшей мере, три фазы:

первая      – становление и рост,

вторая      – стабилизация,

третья      –  стагнация

–  или, наоборот, новый рост.

Первая фаза развития организации связана с ее зарождением. Если организация сможет адаптироваться к условиям среды, ей суждено успешное развитие. Такими адаптивными свойствами на этапе становления организации являются:

стремление сохраниться, причем любой ценой;

отсюда вытекает другое свойство – способность жертвовать всем, что мешает сохраниться;

как следствие этого – способность быстро выбирать оптимальные приоритеты, способность их менять, ориентируясь на спонтанное изменение внешней среды;

а значит, внутренним свойством такой организации должно быть свободное движение информации, ее доступность для всех ее членов;

именно свободная информация становится условием быстрых решений, как способа оптимального реагирования;

а гарантией того, что эти решения будут оптимальными – является личная ответственность членов организации за принятые решения;

успех в реализации решений зависит от степени доверия членов организации к тому, кто принял решение, т.к. чем выше доверие, тем выше активность членов организации по осуществлению решения.

Эти свойства характерны преимущественно для «товариществ».

На второй фазе своей эволюции организация не только вырывается из хаоса среды, но в определенном смысле и упорядочивает среду. Для этого ей нужна жесткая организационная структура, которая может быть создана двумя способами: либо как бюрократическая, либо как административная организация, ядром которой становится профессиональная команда (коллегия).

Однако бюрократические организации за счет внутренней тенденции формализации утрачивают связь с внешней средой, поэтому такая система лишенная источника для саморазвития. Не случайно в бизнес-среде практически нет бюрократически организованных компаний. Двигателем этих компаний являются профессиональные команды, которые призваны решить главную задачу – обеспечить устойчивые взаимоотношения с внешним окружением, что характеризуется следующим:

прежде всего, эффективностью;

предпосылкой эффективности является нормативная (и в то же время гибкая) система деловых отношений, включающая в себя постоянно совершенствующийся регламент;

нормативностью и, в то же время, гибкость деловых отношений обуславливает профессионализм;

а отсюда и главная тенденция – экспансия упорядочивания внешней среды, другими словами организация транслирует систему внутренних отношений во внешнюю среду, тем самым, обеспечивая устойчивость своего существования.

Третья фаза компании не предполагает стабильности. Это либо стагнация, если утрачена коллегия, либо наоборот – новый рост, если коллегия породила проектную команду.

Новый рост – это позитивная альтернатива стагнации. Условиями нового роста являются возможности организации по созданию проектных команд.

Таким образом, определены, по меньшей мере, три управленческие команды, оказывающие влияние на персонал как факторы лояльности товарищество, или консорция – преданность делу; профессионализм, или коллегия – строгое следование профессиональной норме; партнерство, или проектная команда – заинтересованность в деле, направленном на создание нового.

В пятой главе «Целенаправленное формирование лояльности персонала как регулирование системы социальных факторов и условий организации», состоящей из трех параграфов («Социальные условия как предпосылки формирования лояльности персонала»; «Причины нелояльности персонала» «Методика системной оценки лояльности персонала и основные инструменты управления лояльностью») на базе эмпирических исследований, проведенных в разных регионах нашей страны, обосновывается положение, что социальные условия и факторы, действующие как управляемая система, могут выступать стимулами лояльности персонала; представлена разработанная автором методика исследования лояльности персонала; выявлены основные модели систем социальных условий и факторов, влияющие на различные виды лояльности персонала к своим организациям, которые можно использовать как инструменты управления лояльностью.

Исследования влияния социальных условий организаций на экономическую эффективность, проведенные в нашей стране в начале 80-х годов, обнаружили, что при определении рангового значения различных факторов на увеличение производительности труда, на первом месте оказались социальные и психологические факторы, на втором – технико-технологические и на третьем – организационные. При этом системное использование факторов, при приоритете социальных, обеспечивает рост производительности труда, по меньшей мере, на 20% .

Исследования рубежа XX/XXI вв. свидетельствуют, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность и качество труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников. Необходимо особо подчеркнуть, что удовлетворенность персонала социальными условиями влияет на то, что работники гордятся своим предприятием .

Одной из важнейших характеристик при выборе работы в настоящее время является ориентация работников на социальные условия предприятий. Это значит, что хотя заработная плата и имеет большое значение, но зачастую на первое место по значимости выходят социальные условия .

Таким образом, социальные условия содержат в себе предпосылки, способные превратиться в факторы лояльности персонала своей организации.

Разработка системы параметров лояльности позволит не только определить состояние отдельных социальных параметров, сопоставить их с нормативными значениями, выявить угрозы, но и определить тенденцию их развития.

Опираясь на эмпирические исследования, автор использует разработанную им методику оценки лояльности персонала организаций. С помощью этой методики выявлены показатели, отражающие целостную систему факторов лояльности в организации. Таковыми показателями являются: социально-психологическая атмосфера в организации; рост профессиональных знаний и умений; требования организации к стажу и образованию претендентов на вакансии; удовлетворенность доходами, получаемыми работниками от организации; дополнительные доходы, получаемые работниками вне организации; возможность участия в принятии производственных решений; условия труда; удовлетворенность трудом; влияние работы на личную жизнь; текучесть кадров; структура стажа работников; служебный рост.

Рис. 2. Модели лояльности

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, что социальные условия организаций оказывают влияние на ориентиры лояльности работников. При этом установлено, что можно корректировать организационные условия и тем самым влиять на лояльность работников. Вместе с тем эмпирическое обоснование выдвинутой гипотезы дает основание рассматривать ее как рабочую для последующих исследований.

Анализ системы показателей организаций выявил, по меньшей мере, три модели сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический ориентир лояльности персонала организации.

Первая модель представляет собой систему условий, при которых работники ориентированы на приобретение профессионального опыта, набрав который они покидают организацию. Следует признать, что такая модель является затратной, т.к. вложенные в персонал затраты  не дают полной отдачи для организации.

Вторая модель имеет – это система социальных условий, при которых работники ориентированы минимально трудиться в своей организации, ориентируясь на самоактуализацию вне её. Такая модель характеризует организации, неспособные в полной мере использовать профессиональные ресурсы своего персонала, хотя при исследовании организации «Б» было установлено, что минимально необходимые условия качества трудовой жизни в ней имеются.

Третья модель – единственная в нашем случае, где организационные и социальные условия и факторы стимулируют, прежде всего, молодых работников на самоактуализацию в профессиональной деятельности для своего предприятия.

Первые две модели характеризуются спонтанно действующими условиями. Третья модель характеризуется тем, что в организации условия создаются целенаправленно. Отсюда можно сделать вывод – целенаправленно изменяемые в организации условия становятся причинами изменяющими характер лояльности персонала.

В целом, управленческая команда (декларирующей свои цели в согласии с ее деятельностью) является фактором, определяющим лояльность работников администрации, с одной стороны; а, с другой – целенаправленное изменение социальных условий организации, в соответствии с ее фазой развития, способствует заинтересованности в самом процессе труда работников, что и обеспечивает адекватную лояльность персонала своей организации.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы исследования, представленные в основном содержании автореферата, доказывающие гипотезу, основанную на цели диссертационного исследования.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы исследования, представленные в основном содержании автореферата.

  1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

Монографии

  1. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. - Прага: ЧТУ, 2008. - 190 с. (12. п.л.).
  2. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала (2-е издание, переработанное и дополненное: монография. - СПб: ИБП, 2010. - 183 с. (11,9 п.л.)
  3. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Савин И.В., Тумалев В.В., Чечулин А.В. Социальные регуляторы развития малого бизнеса российских регионов в контексте социологии управления (историко-социологический анализ): монография. - СПб: ИБП,  2008. - 93 с.( 6 п.л.; лично автора 1 п.л.)
  4. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Савин И.В., Тумалев В.В., Чечулин А.В. Россия: факторы и регуляторы социального действия (очерки по социологии управления): монография. -  СПб: ИБП, 2008. - 90 с. (5,6 п.л. лично автора 1 п.л.).

Статьи в рецензируемых журналах

  1. Перфильева М.Б. Предпосылки управления качеством трудовой жизни. // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2010. - №2, т.13. - С.116-125. (0, 7 п.л.)
  2. Перфильева М.Б. Социологические исследования устойчивых моделей отношения персонала к своей организации. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. -№134. - С. 167-176. (0,5 п.л.).
  3. Перфильева М.Б. Методика оценки мотивационных факторов организаций, влияющих на профессиональную самоактуализацию работника. // Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - №136. - С.5-13. (0,6 п.л.).
  4. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства. // Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - №137. - С.162-170. (0,7 п.л.).
  5. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - Выпуск 4, том 10. - 2010. - С.36-43. (1 п.л.).
  6. Перфильева М.Б. Социологическое обоснование экономической эффективности регулирования социальных факторов организации. //Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2011. - №140. - С.153-162. (0,7 п.л.).
  7. Перфильева М.Б. Гуманизация труда как условие эффективной деятельности организации//Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - Выпуск 1, том 1. - 2011. (1 п.л.).

Статьи в других изданиях

  1. Перфильева М.Б. Концепция базисных человеческих потребностей как основа управления персоналом // Концептуальные аспекты управления персоналом: материалы конференции. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2003.  - С.193-196 (0,3 п.л.).
  2. Перфильева М.Б. Критерии эффективности функционирования государственного управления // Организмы и механизмы: проблемы управления в технических и социальных системах: материалы междисциплинарного научного семинара. / Под. ред. О.Я. Гелиха. – СПб: Изд-во «Книжный Дом», 2003. (0,2 п.л.)
  3. Перфильева М.Б. Становление инвариант социального управления в традиционном обществе России  // Социальная безопасность в ХХ1 веке: тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. - СПб.: Институт управления и экономики, 2003. – С. 39-41. (0,3 п.л.).
  4. Перфильева М.Б. Модель государственного управления российским обществом в советский период  // Acta academica trenchiniensis. Trenchin: redakcie Trenchinskej university Alexandra Dubceka, 2003. – С. 109-112 (0,4 п.л.).
  5. Перфильева М.Б. Деловая этика в системе управления качеством  // Менеджмент XXI века: проблемы качества: материалы IV международной научно-практической конференции, 15-16 апреля 2004 года. - СПб: Изд-во «Книжный дом», 2004.  – С. 38-40. (0, 2 п.л.)
  6. Перфильева М.Б. Деловая этика как важнейший элемент управления системы управления качеством. // Acta academica trenchiniensis. – Trenchin: redakcie Trenchinskej university Alexandra Dubceka, 2004. – С. 175-176. (0,3 п.л.)
  7. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Социологический подход как методология // Актуальные проблемы философии в системе университета: сборник научных работ. - Красноярск: СГТУ, 2004. - С. 108-119. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.).
  8. Перфильева М.Б. Этическая оценка стиля управления. // Управление персоналом: теория и практика: материалы всероссийской научно-практической конференции. 25-26 июня 2004 года, Санкт-Петербург. – СПб: ООО «Книжный дом», 2004.  - С. 41-43. (0, 3 п.л.)
  9. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Данилин А.М.Макросоциальные факторы развития организаций. // Менеджмент XXI века: управление развитием: материалы V международной научно-практической конференции, 14-15 апреля 2005 года, Санкт-Петербург. – СПб: ООО «Книжный дом», 2005. - С. 140-144. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.).
  10. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Типология команд: первый тип – клиентела. // Менеджмент XXI: управление образованием: сб. научных статей. - СПб: Книжный дом, 2006. - С. 78-81. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,2 п.л.)
  11. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Два типа управленческих команд. // Управление персоналом. Ученые записки: Книга IV. / под.ред. В.К. Потемкина. – СПб: СПбАУП, 2006. - С.23-29. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.)
  12. Перфильева М.Б., Захаров Д.Н. Факторы профессиональной самоактуализации (на английском языке) // Sustainable management and long – life education in 21 centery. Sbornik k meginarodnimu vedecko – praktickemu seminari.– Praga: ChTU, 2006. - С. 29-32. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.)
  13. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Команды успеха. // Персонал-Микс. – 2007. - №1. - С. 26-27. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,2 п.л.)
  14. Перфильева М.Б. Консорция – команда выживания // Персонал-Микс. – 2007. - №2. - С. 37-40. (0,4 п.л.)
  15. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Команды успеха: коллегия и партнерство. // Управление персоналом. Ученые записки: Книга V / под.ред. В.К. Потемкина. – СПб: СПбАУП, 2007. - С.65-84. (0,8 п.л., личный вклад автора 0,4 п.л.)
  16. Перфильева М.Б. Профессиональная команда (коллегия) // Персонал-Микс. – 2007. - №2. - С. 29-31. (0,4 п.л.)
  17. Перфильева М.Б.  Проектная команда. Найти новое и проложить к нему дорогу .// Персонал-Микс 2007. №5. С.30-33. (0,4 п.л).
  18. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. От коллегии до клиентелы. //Персонал-Микс. - 2007. - №7/8. - С.40 - 45 (0,5 п.л., лично автора 0,2)
  19. Перфильева М.Б. Условия самоактуализации в профессиональной деятельности. // Менеджмент XXI: образование и бизнес: Сб. научных статей. Материалы VI1 научно-. практической конференции, Санкт-Петербург 29-30 ноября 2007. - СПб: Книжный дом, 2007. - С. 117-118 (0,25п.л.)
  20. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л.  Социология управления как методология исследования сложных современных процессов // Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития: сборник научных статей. Выпуск 5. Материалы международной  научно-. практической конференции. – СПб.: НОУ ВПО Институт бизнеса и права, 2008. - С. 217-225 (0, 6 п.л., лично автора 0,3)
  21. Перфильева М.Б. Социальные факторы профессиональной самоактуализации // Вестник Балтийской педагогической академии. - Вып.98. - 2010. - С.80-83 (0,25 п.л.)
  22. Перфильева М.Б. Партнерство как основа деятельности проектной команды. // Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты: сб. научных статей. Вып.9. Материалы международной  научно-. практической конференции, Санкт-Петербург 2 декабря 2010. - СПб: ИБП, 2007. -С. 258-263. (0,45 п.л.).
  23. Perfilijeva M. Polynational Teams During A Globalisation Epoch (Полинациональные команды в эпоху глобализации).//ZBORNIK PRISPEVKOV Z MEDZINARODNEJ KONFERENCIE «VYZNAM LUDSKEHO POTENCIALU V REGIONALNOM ROZVOJI» 1. 2. december 2009, Podhajska. - С. 230-231. (0,2. п.л.)

См.: Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организаций. – М.: ИНФРА-М, 2010.

См. там же.

ЛП-10

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.