WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Автореферат докторской диссертации по социологии

 

На правах рукописи

КОЗАЧОК Василий Иванович

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ

ФОРМИРОВАНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ

В ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

 

Орел – 2007


Диссертационная работа выполнена на кафедре "Социология и психология управления" ГОУ ВПО "Орловская региональная академия государственной службы"

Научный консультант

доктор технических наук, профессор Петров Владимир Александрович

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Орлов Геннадий Михайлович

доктор исторических наук, профессор Пономаренко Борис Тимофеевич

доктор социологических наук Бондаренко Владимир Федорович

Ведущая организация

Институт системного анализа Российской академии наук

Защита состоится 29 июня 2007 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д.502.004.01 по присуждению ученой степени доктора социологических наук в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Орловская региональная академия государственной службы" по адресу: 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-а, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО ОРАГС.

Автореферат разослан и размещен на сайте Орловской региональной академии государственной службы (www.dissovet.orags.org) 28 мая 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                           Л. М. Перевозкин


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность проблемы исследования. В современных условиях для повышения эффективности управленческой деятельности необходим качественный переход от управления кадрами к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами. В свою очередь, компьютерная эра требует коренных изменений и в подходах к формированию аппарата управления организации.

Потребность в формировании аппарата управления носит ярко выраженный международный характер и не ограничена коммерческой, государственной или военной системой управления.  Именно поэтому многие ведущие специалисты мирового сообщества в области кадрового менеджмента стремятся достижения привнести наук смежных в управление персоналом. Слаженность функционирования социальных систем, существенно зависящих от руководителей, в связи со сменой экономической формации и реформированием государственного управления является насущной потребностью и для России.

Актуальность практических задач по формированию аппарата управления определяется общетеоретическими, социальными, прикладными интересами и потребностями общества и государства, которые оказывают свое доминирующее воздействие на развитие исследований, посвященных системе отбора, оценки, подготовки и расстановки управленцев, а также практике и технологии параметрического измерения потенциала личности.

Современное состояние процессов реализации обоснованной и выверенной кадровой политики как внутри страны, так и в международном масштабе, характеризуется сложными и противоречивыми тенденциями, на которые существующие системы управления персоналом не оказывают должного воздействия. Основными из них являются постоянно растущие объемы решаемых задач (в частности, федеральными органами регионального уровня), необходимость эффективной реализации решений органов государственного управления Российской Федерации по укреплению вертикали власти, жесткие ресурсные, в том числе и финансовые ограничения, связанные с реформированием федеральных органов. Кроме того, налицо отсутствие достаточного резерва подготовленных и перспективных кандидатов к замещению руководящих должностей, отток высококвалифицированных кадров и наличие в ряде подразделений длительное время неукомплектованных должностей.

Существующее положение таково, что даже минимальные требования к результатам   реализации   кадровой  политики  приводят  к  необходимости  коренных изменений в системе формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти регионального уровня , которые возможно эффективно реализовать при переходе от управления персоналом к социальному менеджменту. Вышеизложенное обусловливает необходимость исследования процессов формирования аппарата управления, основу которых составляет расстановка социально зрелых и высококвалифицированных управленческих кадров всех уровней управления.

С учетом изложенного и на основании исследований российских ученых, подтвердивших , что руководителями могут быть только 15 % от общего числа сотрудников, а доля управленцев составляет не менее 18 %, становится актуальной научная проблема, заключающаяся в противоречии между объективной потребностью управленческой практики в системе и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с целью ускорения перехода от управления персоналом к социальному менеджменту в условиях информационного общества и неразработанностью концептуальных основ и научно-теоретического обоснования их реализации.

Степень научной разработанности проблемы. Социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти при решении практических задач кадровой политики серьезного внимания не придавалось. По мнению автора, это связано с тем, что основной акцент при оценивании результатов и потенциальных возможностей сотрудников федеральных органов делался на управление кадрами и управление персоналом, а не на методологию, систему и технологии социального менеджмента.

Рассматривая возможные подходы к разработке актуальных основ и научно-теоретического обоснования построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и технологий ее реализации в условиях информационного общества, следует признать необходимость анализа не только работ  из области социологии управления и социологии личности, но и результатов исследований, проведенных в смежных отраслях науки (теоретической социологии, теорий социологических измерений, социальной философии, психологии управления и менеджмента, политологии и др.).  Если  за  основу  возможных  вариантов подхода к формированию аппарата управления федеральных органов исполнительной власти, к примеру, положить теории принятия решений (О. И. Ларичев), анализа данных (Дж. Тьюки), последовательного статистического анализа (А. Вальд), кадрового менеджмента (А. Файоль), кратологии (В. Халипов), то это отнюдь не означает, что другие подходы могут быть ошибочными. В этом смысле социологическое обеспечение изначально предполагает наличие разнообразных подходов к анализу и изучению процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

При формировании авторской позиции методическими ориентирами для исследования стали теория рационального поведения М. Вебера, теория социокультурной динамики П. А. Сорокина, структурный функционализм Т. Парсонса, общая теория действия Р. Мертона, концепции дедуктивной системы социального поведения Дж. А. Хоманса, теория обмена П. М. Блау, теория акционизма А. Турена, теория феноменологической социологии А. Шюца, ряд парадигмальных положений, имеющих не только общесоциологическое, но и философское значение: позитивизм и социальное действие, социологический бихевиоризм. Продуктивны также концепции социального поведения П. Бурдье (структуралистский конструктивизм) и Э. Гидденса (теория структурации и двойная герменевтика).

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей различного уровня управления были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека (Э. Мэйо, Ч. Барнард), лидерский подход (Д. МакГрегор), выделение ролей (Г. Минцберга), модели Р. Вольфингера и С. Розенстоуна, И. Повелла и Р. Джекмана и др. Из трудов российских исследователей, посвященных управленческим аспектам, следует указать публикации К. А. Абульханова, А. В. Быкова, А. В. Елина, Г. М. Орлова, Ю. М. Резника, В. А. Розанова, М. И. Станкина, Ж. Т. Тощенко, В. В. Травина, С. В. Туманова, А. И. Турчинова, А. А. Хохлова, С. В. Шекшни, В. В. Щербины, В. А. Ядова и других. Глубокий анализ методологических подходов к исследованию вопросов подбора персонала и построения систем работы с персоналом выполнен в публикациях В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, В. Т. Пихало.

Немаловажное значение в формировании социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления сыграли работы связанные с методологией социального прогнозирования (А. С. Ахременко, И. В. Бестужев-Лада, С. М. Вишнев,   А. Г. Гладышев,   В. Н. Иванов,  Г. Г. Малинецкий,  В. И. Патрушев  и др.).

В разработке моделей, алгоритмов и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления важную роль сыграли работы по информационному обеспечению сложных социальных систем, отечественных авторов С. А. Айвазяна, Г. И. Ивченко, А. А. Макарова, В. В. Пржиялковского, Г. Г. Татаровой, Ю. Н. Толстовой, Ю. Н. Тюрина и зарубежных – Н. Дрейпера, У. Р. Клекки, Ч. И. Мьюллера, Г. Смита, К. Энслейна и др.

При разработке методологических подходов к структуре социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (особенно на индивидуальном уровне) потребовалось учитывать психологические аспекты поведения личности предполагаемого руководителя. Помимо классических направлений теории личности – бихевиоризма (Д. Уотсон), персонализма (В. Штерн), психоанализа (3. Фрейд, К. Юнг), двухфакторной теории личности (Г. Мерфи) – важны работы по развитию теории личностного поведения И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, С. Р. Пантилеева, В. В. Столина и др. Роль субъективного и объективного в познании социального поведения отражена в классических трудах В. Б. Голофаста, И. Ф. Девятко, Б. Малиновского и зарубежных ученых А. Каплана, О. Конта, М. Олсона, Б. Ф. Скиннера, М. Фуко, П. Хафпенни, П. Штомпки и др.

Основополагающим принципом в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления является эффективно принимаемое решение. В обосновании авторской позиции по этому вопросу важную роль сыграли труды зарубежных ученых в рамках темы исследования – Р. Аткинсона и Р. Шифрина, Р. Л. Кини, Дж. А. Миллера, Г. Монтогомери и О. Свенсона, Д. Пейна, X. Райфа, Б. Руа, Т. Саати, Г. Саймона и др. В этом ряду следует также указать труды российских авторов по исследованию и созданию интеллектуальных систем и информационных технологий принятия решений В. Э. Бойкова, О. А. Жиркова, А. И. Иоффина, П. Н. Кабанова, Е. Б. Кибалова, М. Я. Клепцова, А. С. Любутова, Б. Н. Матюхина, Э. Н. Ожиганова, А. В. Попова, М. А. Потапова, К. А. Пупкова, В. Б. Тихомирова, М. М. Тихомирова, А. Б. Хуторецкого, И. Г. Яковлева и др.

На современный поход к разработке концептуальных основ социологического обеспечения оценки готовности кандидатов к назначению на должности руководителей оказали влияние докторские диссертационные работы Н. М. Байкова, Г. Л. Воронина, Л. Г. Лаптеева, В. А. Петрова, В. Г. Шуметова. Среди кандидатских диссертаций следует указать также исследования О. Л. Андреевой, М. С. Сухинова, Д. К. Татановой, Т. Н. Чихаревой и др., благодаря которым автор развил ряд теоретических положений.

Проблема исследования обусловлена совокупностью противоречий,исходящих из разграничений полномочий в трех ветвях государственной власти и специфики деятельности региональных и центральных органов исполнительной власти, а также отсутствием единства между нормативными требованиями, социальными ценностями и реальной жизнью российского общества. Достаточно очевидно, что при определенных условиях возможен конфликт интересов субъектов системы государственного управления, для предотвращения которого необходимы расстановка наиболее результативных руководителей и разработка теоретических механизмов и технологий формирования аппарата управления федеральных органов.

Научная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, результативность деятельности аппарата управления определяется не только социально-экономическими условиями и качеством профессиональной подготовки работников, но и их социальной готовностью, которая до настоящего времени не достаточно изучена и не находит широкого применения в практике управления. Во-вторых, повышение результативности функционирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти возможно посредством отбора на основе исследования социального ядра личности кандидатов. В-третьих, успешное функционирование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления возможно при условиях внедрения системы и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, позволяющих производить расстановку кадров с уровнем социализации выше, чем у подчиненных.

В качестве объекта исследования выступают управленческие процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Содержанием предмета исследования является социологическое обеспечение управленческих процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти на региональном уровне, основанное на материалах силовых структур Российской Федерации.

Целью исследования является разработка концепции, включающей методологию, технологии и систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, внедрение которой позволит повысить результативность социального управления, соответствующего современной государственной кадровой политике Российской Федерации.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования автором решены следующие научные задачи.

1. Исследованы современное состояние и основные тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики.

2. Сформированы теоретико-методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

3. Разработаны и теоретически обоснованы концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

4. Осуществлено организационное, функциональное и структурное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

5. Синтезированы современные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти.

6. Выработаны научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

7. Реализованы сопровождение и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "Web-кадры" с модулем "FuzzyRang" .

Методы исследования. В процессе исследования автор опирался на методы системного, структурно-функционального, проблемного и экспертного анализа, одномерной и многомерной группировки данных, структурализации и типологизации, эмпирического и теоретического обобщения.

Теоретико-методологические основы данного исследования базировались на широком использовании важнейших трудов и научных положений отечественных и зарубежных ученых: теории социологии управления; методов графического профиля, обобщения независимых характеристик, парных сравнений, рангового порядка, эталона и экстраполяции.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования. При этом автор опирался на анализ статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов личных дел сотрудников.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования  обусловлены  четкостью  методологических позиций и последовательностью изучения предмета исследования; непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; практическим внедрением и получением положительного эффекта в ряде подразделений федеральных органов исполнительной власти; репрезентативностью используемых выборок и целостностью эмпирических результатов; воспроизводимостью и широкой апробацией результатов исследований в управленческой и педагогической деятельности.

Базовыми эмпирическими исследованиями являются:

1. Социологические исследования в системе государственной службы, проведенные в 1992–2002 гг.: информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации ; общероссийская репрезентативная выборка в 12 федеральных органах власти, 42 аппаратах исполнительной, законодательной и судебной властей 14 субъектов Российской Федерации с общим количеством респондентов более 1 145.

2. Исследование "Региональная кадровая политика в Приволжском федеральном округе и механизм ее реализации: формирование кадрового потенциала", проведенное кафедрой "Управление персоналом и кадровая политика" Приволжской академии государственной службы, в органах исполнительной власти и муниципального управления с общим числом более 2 759 респондентов.

3. Ведомственные исследования, проводимые Академией ФСО России в период 1999–2003 гг.; общероссийская выборка в 76 федеральных органах правительственной  связи и информации с общим числом более 7 000 респондентов.

4. "Профессиографическое исследование социального ядра личности офицера-педагога", проведенное автором совместно с научным консультантом (в ноябре 1997 г., декабре 1998 г., марте 1999 г., апреле 1999 г., декабре 1999 г., мае 2000 г., марте 2001 г., мае 2002 г., ноябре 2003 г., декабре 2003 г., январе 2004 г., феврале 2005 г. и ноябре 2006 г.). Общая совокупная выборка исследований составила 3 890 человек.

5. Исследования, проведенные автором диссертации:

– "Существующая  система  отбора  кандидатов  на вышестоящие должности" – региональная выборка в 13 федеральных органах исполнительной власти Сибирского федерального округа в июле-августе 2001 г. составила 1 524 офицера;

– "Проблематика формирования аппарата управления территориальных органов" – общероссийская выборка в октябре 2002 г. составила 120 сотруд-ников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и центрального аппарата ФСО России;

– "Позиция личности" – выборочная совокупность в сентябре-октябре 2003 г. и ноябре-декабре 2006 г. составила 237 человек (офицеров и прапорщиков кафедр и учебных подразделений);

– "Диагностика социального ядра личности сотрудников при формировании социологического обеспечения" – выборочная совокупность в 2004–2006 гг. составила 228 человек (руководители и лица, включенные в резерв выдвижения на высшие должности).

Основные результаты исследования получены лично автором, и их научная новизна определяется следующим:

1. Уточнено и обосновано содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления", разработано концептуальное решение задач по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления федеральных органов на основе социологического обеспечения, позволяющего проводить квалиметрию социальной готовности личности к выполнению функций управления подчиненным коллективом. Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора.

2. Доказано принципиальное различие оценок готовности личности к выполнению обязанностей специалиста (рядового сотрудника) и руководителя. Полученные результаты подтверждают возрастающую значимость уровня социализации личности руководителя в зависимости от его ранга в системе управления. С учетом этого обоснованы имеющие место в науке подходы к структуре  личности,  на  их  основе  разработана  авторская модель – вектор социальной  направленности  личности  в  рамках  триады:  интеллект,  нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости – в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двумерных измерений личности, с другой.

3. Исследована система работы с кадрами, выделена ее специфика и обоснована новая подсистема формирования аппарата управления в социальном менеджменте, опирающиеся на основополагающие подходы теории управления персоналом, что позволило доказать необходимость и эффективность социального менеджмента в жизнедеятельности любой организации.

4. Выделен и разработан результативный способ социальной диагностики личности, позволяющий оценить уровень сформированности социального ядра рассматриваемого кандидата (его социальную компетентность, социальную позицию и социальную совместимость). Полученные результаты квалиметрии в совокупности с данными профессионального отбора и анализом личных дел сотрудников позволяют реализовать социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления, благодаря чему создаются предпосылки для перехода от управления персоналом к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами.

5. Выявлены, обоснованы и доказаны практикой следующие закономерности процессов формирования аппарата управления: разрешение проблем социальных групп на основе проведенного социологического обследования коллектива; корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств руководителя; растущая потребность в повышении социального статуса человека в иерархии управления; неоднозначность самореализации личности и стремление к управлению другими индивидами; негатив "престарелых" руководителей, искажающих смысл принципов формирования аппарата управления; неопределенность последствий конкретного выбора кандидата на должность руководителя даже после объективной оценки качеств личности кандидата; неадекватность социологической, экспертной и самооценки личности; субъективизм, искажающий смысл резюмирующей информации. Перечисленные закономерности позволяют классифицировать кандидатов для назначения на высшие должности по уровню социальной готовности.

6. Сформулированы и с учетом установленных закономерностей процессов формирования аппарата управления обоснованы следующие аксиомы социального менеджмента, введение которых существенно изменяет представление об  управлении  организацией  в целом и технологии управленческой деятельности в частности:

а) чем полнее и качественнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем четче сущность, объективность и обоснованность принимаемых решений;

б) чем совершеннее проведена квалиметрия персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее число кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность;

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем скорее удастся осуществить переход к социальному менеджменту, минуя стадии управления персоналом и человеческими ресурсами.

7. Разработаны, обоснованы и экспериментально проверены авторские концептуальная и функциональная модели социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, отражающие взаимосвязь элементов синтезированной автором системы формирования аппарата управления с существующей структурой управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти. Отсутствие аналогичных моделей в теории и практике социологического обеспечения затрудняет процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти. Для эффективного внедрения названных моделей в практику введены новые элементы системы формирования аппарата управления, а также предложена совокупность процедур применения социологического обеспечения в процессах комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления.

8. Обоснована авторская технология оценки социальной готовности личности к назначению на должность руководителя и формирования аппарата управления, дополняющая и расширяющая возможности существующих нормативно-правовых требований, профессионального отбора, оценки профессиональной или управленческой компетентности. Для эффективного функционирования этой технологии автором разработан прототип информационного портала "Web-кадры", позволяющий представить социологическое обеспечение в качестве программного продукта поддержки принятия решений в процессе формирования  аппарата  управления федеральных органов исполнительной власти.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке концепции (методологии, технологии и системы) и элементов теории  социологического  обеспечения  процессов формирования аппарата управления. Так, созданная и обоснованная концепция в совокупности с полученными результатами способствует развитию ранее известных знаний в социологии управления и теории управления персоналом.

Практическая значимость исследований непосредственно вытекает из потребности управленческой практики в комплектовании и совершенствовании деятельности  аппарата  управления  федеральных  органов исполнительной власти и обеспечивается:

– внедрением в деятельность кадровых аппаратов новой подсистемы формирования аппарата управления, а также определением ее функций и роли в реализации кадровой политики федеральных органов исполнительной власти;

– созданием и внедрением в деятельность более 20 федеральных органов исполнительной власти инструментария социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, реализующего теоретические результаты  исследования  и  позволяющего  оценить вектор социальной направленности и уровень сформированности социального ядра кандидата, а затем принять обоснованное решение по возможному его перемещению на вышестоящую должность;

– синтезом технологий социологического обеспечения процессов формирования  аппарата  управления  для  федеральных  органов  исполнительной власти, являющихся методической основой для разработки инструкции по проведению социологического обследования персонала федеральных органов исполнительной власти, методики создания социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в практических подразделениях;

– разработкой перспективных предложений по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на этапах подбора, отбора, профессионального развития, подготовки резерва выдвижения, планирования и реализации карьеры, обоснованного назначения или освобождения от занимаемой должности;

– внедрением разработанных теоретических конструкций, моделей и алгоритмов социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в учебные материалы ряда дисциплин, преподаваемых в Поволжской государственной академии телекоммуникаций и информатики (г. Самара), в Поморском государственном университете им. М. В. Ломоносова (г. Архангельск), Институте менеджмента, маркетинга и финансов (г. Воронеж), Орловской региональной академии государственной службы и Академии ФСО России (г. Орел).

Практическая проверка и использование результатов исследования заключаются во внедрении в практику деятельности управлений специальной связи и информации ФСО России в Северо-Западном, Сибирском и Дальне-Восточном федеральных округах, в центрах специальной связи и информации ФСО РФ (гг. Самара, Архангельск), в Управлении Судебного департамента в Самарской области, в ЗАО "Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем" (г. Самара), в мэрии города Архангельска. Кроме того, практическая значимость предложений и выводов работы подтверждена результатами исследования при выполнении НИР "Кадры" (2003–2005 гг.), "Спецконтроль" (2003–2005 гг.), "Развитие-Л" (2004–2006 гг.) и "Качество" (2005–2007 гг.). Общим результатом от внедрения в практику комплектования должностей руководителей является повышение результативности деятельности структурных подразделений. В настоящее время дальнейшая реализация видится во внедрении полученных результатов в деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и, в частности, управлений специальной связи и информации ФСО России Уральского и Южного федеральных округов.

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались и получили положительную оценку:

а) на международных конференциях: Современные технологии обучения "СТО" (Санкт-Петербург, 2001, 2002, 2003 гг.); Социология социальных трансформаций (Нижний Новгород, 2002 г.); Государственная служба: состояние, проблемы и перспективы реформирования (Курск, 2003 г.); Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы (Воронеж, 2003 г.); Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт (Саратов, 2003 г.); Современные проблемы информатизации непромышленной  сферы  экономики  (Воронеж,  2004  г.);  "Валихановские чтения-10" (Кокшетау, 2005 г.); Математическое моделирование в образовании, науке и производстве (Тирасполь, 2005 г.).

б) всероссийских конференциях: На пути к правовому государству: трудности и достижения (Курск, 2001 г.); Проблемы информационной безопасности в системе высшей школы (Москва, 2003 г.); Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационных систем специального назначения (Орел, 2003, 2005, 2007 гг.).

в) заседаниях кафедры социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы (2003–2006 гг.) и межкафедральном научном семинаре № 2 Академии ФСБ России (2004, 2006 гг.).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" в сфере реализации эффективной кадровой политики федеральных органов исполнительной власти.

Под социологическим обеспечением процессов формирования аппарата управления понимается предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования персонала с целью обоснованной реализации задач кадровой политики. Оно представляет собой системное операционное обеспечение, механизм реализации гуманных социально-ролевых функций персонала и необходимо прежде всего руководителям и сотрудникам кадрового  аппарата для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности социальных субъектов.

2. Концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Ядро концепции – возрастающая роль личности руководителя и особенно его социальная готовность, включающая социальную направленность и уровень сформированности социального ядра, а также соответствие их задачам, стоящим перед федеральными органами исполнительной власти. Автор определяет концепцию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления как систему теоретико-методологических идей по определению сущности, целей, задач, критериев, принципов и методов комплектования и совершенствования аппарата управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретном федеральном органе исполнительной власти. Она включает:

методологию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на основе применения методов системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа; методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения, что позволило автору провести анализ сущности  личности  руководителя, его социальных индикаторов, разработать модели социологического обеспечения и способ диагностики социального ядра личности, выявить принципы и закономерности комплектования управленческих должностей и систематизировать процессы отбора, становления и развития руководителей;

систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (определение целей, функций, организационной структуры комплектования должностей руководителей, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и сотрудников кадровых органов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений касающихся формирования алгоритмов назначения и становления управленцев);





технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра кадровых ресурсов, мониторинг результатов деятельности, реализация формирующе-развивающей функции для сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, и корректирующей – для руководителей, вновь назначенных и давно работающих в должности управленца).

3. Теоретическое обоснование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности.

Объектом изучения при реализации кадровой политики, а именно процессов принятия кадровых решений по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления, является личность человека. В связи с этим автором предложено социальную структуру личности определять совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированности социального ядра. Социальная направленность индивида представлена в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца. Систематизированы значимые качества личности руководителя по четырем группам: личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные. Обоснован вывод о том, что оценивание качеств личности претендента является необходимым, но недостаточным условием для принятия кадрового решения по формированию аппарата управления. Достаточное условие – оценка уровня социализации и, как следствие, функциональной готовности к выполнению обязанностей по предполагаемой должности. Проведена эмпирическая интерпретация понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления". С учетом полученных результатов уточнено место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в системе управления персоналом и синтезирована его модель, включающая в себя следующие подсистемы: сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных; обработки данных; ситуационного анализа; прогнозирования; выработки проекта или варианта решения, а также хранения информации.

4. Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также совокупность социальных индикаторов личности в системе формирования аппарата управления, определяющая сущность социального ядра претендента на должность руководителя нижнего, среднего и высшего уровней управления в регионе.

В методологическом плане для социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определены:

– требования (к полноте, точности, непротиворечивости, доступности определенному кругу должностных лиц и актуализации);

– принципы (системного подхода, соответствия целям, сложности и точности, модульности и сервисности);

– методы (социологических исследований, системного анализа, математической статистики, извлечения знаний, экспертных оценок);

– средства (технология информационного портала, электронного документооборота, Statistica, SPSS, Cognos, BPwin).

Проведенные автором исследования позволили расширить совокупность социальных индикаторов личности, в которой помимо традиционных – демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий – дополнительно включены такие индикаторы, как уровень социальной готовности, социальная активность, качества личности индивида, духовные и материальные потребности, мотивация и отношение к труду, отношения в семье, образ жизни, финансовое положение, удовлетворенность условиями жизни и работы, структура бюджета времени, динамика результатов служебной деятельности, межличностная социально-психологи-ческая совместимость, уровень притязаний, потенциальные возможности кандидата на должность руководителя.

Выявлены, обоснованы и подтверждены практикой ряд закономерностей процессов формирования аппарата управления и аксиомы социального менеджмента.

5. Функциональная модель процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

В ходе проведенного моделирования обоснована и конкретизирована потребность в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления на всех этапах социального управления. Процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти представлены с применением технологии структурного анализа и проектирования Structured Analysis and Design Technique (Structured Analysis and Design Technique – SADT) тремя функциональными моделями: "черного ящика", "как есть" и "как надо".

6. Технологии формирования, агрегирования, актуализации и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Диагностика социального ядра личности позволяет отнести кандидата к одному из 27 возможных субтипов, каждому из которых даны метафорическое название, социологическая, культурологическая и социально-психологическая интерпретация, а также обоснованы направления по дальнейшему развитию личности претендента. Полное множество субтипов разделено на три типа по уровню сформированности социального ядра личности и соответственно потенциальной готовности к назначению на должность руководителя: лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей противопоказано.

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления реализованы на основе информационного портала "Web-кадры", который позволяет решать такие задачи, как организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра сотрудников; мониторинг результатов деятельности; подготовка формирующе-развивающих и корректирующих программ.

7. Система и научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Автором обоснован вариант организационного построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и предложены "Научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти". Последние содержат общие положения, цель, задачи, основные направления реализации.

Указанные положения в совокупности и составляют решение научной проблемы, определяют научную новизну и значимость проведенного исследования.

Основные научные результаты диссертационного исследования опубликованы в авторской монографии, представлены самостоятельными главами в четырех   коллективных  монографиях,  а  также  в  четырех  отчетах  о  НИР,  39 статьях в периодических изданиях и материалах всероссийских и международных конференций общим объемом более 40 п. л.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений и библиографического списка, насчитывающего свыше трехсот наименований на русском и иностранных языках.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с утвержденной тематикой приоритетных исследований Академии ФСО России (п. 4.2.8).

II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, систематизированы выявленные противоречия, сформулированы проблема исследования, цель, объект, предмет, гипотеза и задачи, определены научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, представлены основные результаты ее апробации и внедрения.

В первой главе аучно-теоретические основы формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" на основе анализа состояния и основных направлений формирования практики кадровой политики в России и за рубежом определены тенденции ее развития, исследована возможность адаптации зарубежного опыта, классифицированы факторы, определяющие проблематику процессов формирования аппарата управления.

Первый параграф – "Современное состояние и тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" – посвящен рассмотрению и уточнению понятия, цели, задач и направлений кадровой политики. Исследована ретроспектива диалектики концепций кадровой работы в хронологической последовательности: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и социальный менеджмент. Проанализированы преимущества и недостатки перечисленных концепций кадровой работы и определено местоположение в данной исторической последовательности современных российских кадровых служб. С учетом того, что за последние 10 лет доля управленцев от общего числа занятой части населения России возросла более чем в два раза , автором выделена в самостоятельную подсистему деятельность должностных лиц по реализации кадровой политики при формировании аппарата управления. Проведенный анализ состояния теории и практики формирования и реализации кадровой политики выявил отсутствие теоретических конструкций и современных технологий формирования эффективного аппарата управления.

Во втором параграфе – "Возможность адаптации зарубежного опыта формирования аппарата управления при реализации кадровой политики к российским условиям" – автором обобщены подходы к формированию и реализации кадровой политики в США, Канаде, Англии, Франции, Германии и Японии.

Сравнительный анализ, проведенный по 24 критериям специфики и особенностей кадровой работы в государственных учреждениях, показывает, что в России могут быть использованы методики оценки профессиональных навыков, а также способы проведения аттестаций и оценочных процедур руководителей. Немало ценного в практике реализации кадровой политики зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора лиц на государственную службу, их прохождением по служебной лестнице; определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей; созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств. Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

– за годы реформ в политической и экономической системах в России произошло крушение коммунистической идеологии, государственной службы и норм поведения сотрудников органов власти, в том числе и на региональном уровне, особенно в части уравнительности в распределении благ, социальной справедливости в форме "совковой" психологии. В настоящее время на региональном уровне в государственных учреждениях, как и в экономике и бизнесе, утверждается капиталистическая философия;

– в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров (недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев – выпускников вузов, клановость системы руководителей);

– принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к персоналу. В России существует тенденция к преобладанию демократического стиля управления в государственных учреждениях в связи с отходом старой партийной гвардии от дел, несмотря на то, что к власти пришло значительное количество молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства (либеральный, авторитарный, демократический);

– реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств российского государственного служащего. Именно они определяют реализуемость системы работы с персоналом, в то время как любые принципы и методы управления предназначены для воздействия на объект, в качестве которого в данной системе выступает российский человек с присущим ему специфическим менталитетом.

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт реализации кадровой политики в федеральных органах на региональном уровне путем его копирования не представляется возможным.

В третьем параграфе – "Факторы, обусловливающие результативность формирования аппарата управления в ходе реализации кадровой политики" – изложены результаты системного анализа причин, непосредственно влияющих на эффективность кадровой политики. Определение приоритетных факторов, влияющих на результативность реализации кадровой политики, автором проведено методом контент-анализа доступных источников по управлению персоналом. На первом этапе выделены 102 фактора,  влияющих на результативность аппарата управления. Их полнота обоснована методом "снежного кома": контент-анализ 20 источников показал, что после обработки 13 из них количество факторов не увеличилось. На втором этапе с целью экспертной оценки сформированного множества факторов социологическое исследование было проведено среди руководящего состава кадровых органов и руководителей. Использование метода анализа главных компонентов позволило исключить часть суждений, так как коэффициенты их взаимной корреляции были слишком высоки, а значит, они выступают как взаимозаменяемые (или взаимодополняемые) факторы. В итоге процедура классификации факторов проводилась с оставшимися 60 из них.

Произведенная  автором группировка массива факторов F методом "деревья  классификации" по системообразующему признаку на основе закономерности коммуникативности позволила представить исходное множество кортежем подмножеств видов факторов:

F = <P; S; I; O; R; C>,(1)

где    P– человеческий фактор; S – надсистемные факторы; I – факторы внутренних обстоятельств; O – факторы среды, в которой осуществляется деятельность; R – факторы воздействия равноранговых систем; C – факторы влияния подчиненных систем.

Сформированное множество видов общих факторов определяет результативность любой социальный системы, кроме того, автором выявлено и систематизировано признаковое множество частных факторов, обобщенная классификация которых представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация частных факторов, влияющих на результативность кадровой политики

Классификационный признак

Признаковое множество частных факторов

Время воздействия

Постоянные, периодические, временные

Природа

возникновения

Естественные (социальные, экономические, политические, военные, экологические), искусственные (правовые, технические)

Число целей

Одноцелевые, многоцелевые

Возможность

идентификации

Программируемые (очевидные), непрограммируемые (вероятностные, скрытые)

Направленность

Синергетические, тормозящие, разрушающие

Возможность

формализации

Полностью формализуемые, частично формализуемые, неформализуемые

Необходимость

учета

Обязательные, необязательные

Важность

Значимые, незначительные

Результат

воздействия

Стратегические (3–5 лет), тактические, оперативные

Интенсивность

воздействия

Активные, пассивные

Структурный

уровень

воздействия

На организацию в целом, ее часть, отдельное подразделение

Место образования

Внутренние, внешние, смешанные

Способ

воздействия

Прямые, косвенные

Анализ факторов результативности в реализации кадровой политики позволил обосновать глобальность влияния совокупности руководителей различного уровня управления (аппарата управления) на эффективность деятельности персонала организации в целом и подтверждает актуальность задач по формированию аппарата управления. Описанные в работе факторы носят преимущественно социальный характер и оказывают влияние на результативность процессов формирования аппарата управления.

Четвертый параграф – "Процессы формирования аппарата управления" – посвящен описанию результатов синтеза новой подсистемы на основе анализа современной структуры системы управления персоналом. В традиционном виде она представляется десятью функциональными подсистемами (планирование и маркетинг персонала; управление наймом и учет персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение нормальных условий труда; управление развитием персонала; управление мотивацией поведения персонала; управление социальным развитием; развитие организационной структуры управления; правовое обеспечение системы управления персоналом; информационное обеспечение системы управления персоналом). При этом совокупность мер и мероприятий, направленных на совершенствование управленческого аппарата организации, рассредоточена по многим функциональными подсистемам, в каждой конкретной из которых доля задач, решаемых в интересах совершенствования аппарата управления, значительно меньше, чем множество функционально-целевых задач. Такой децентрализованный подход к процессам формирования аппарата управления приводит к закономерным негативным последствиям. Основными из них являются косвенное отношение кадровых служб и руководителей к комплектованию и совершенствованию аппарата управления; эпизодичность в работе с резервом выдвижения; замкнутость при определении круга лиц претендентов для назначения на вышестоящую должность, ограниченная рамками конкретного подразделения; отсутствие конкретных лиц в кадровом аппарате, отвечающих за состояние и совершенствование аппарата управления; стремление в процессе оценивания кандидатов на должности руководителей использовать методики профессионального отбора рядовых специалистов.

Исходя из этого, автор обосновал необходимость выделения новой самостоятельной функциональной подсистемы – формирования аппарата управления, синтезировал ее функции и определил направления взаимодействия с другими подсистемами. Таким образом, подсистема формирования аппарата управления как составная часть системы работы с кадрами предназначена для комплектования и совершенствования деятельности всей совокупности управленцев в организации.

Вторая глава "Методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в условиях современной России" – содержит  результаты анализа существующих подходов к типологии личности, а также материал по разработке методологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В первом параграфе – "Социальная типология личности в системе формирования аппарата управления" – обобщены результаты анализа диалектики научных взглядов на построение типологии личности, которые позволили сделать вывод о том, что в социологии однозначного подхода к ней пока не существует. Авторы ее многочисленных вариантов применяют в основном одномерный или максимум двумерный анализ, что противоречит основному постулату о многомерности личности. До настоящего времени не определены предпочтительные типы для управленцев, в особенности для государственной службы, в отличие от психологии личности, или акмеологии.

Автором предложен и обоснован шестимерный подход к типологии личности – так называемые "вектор социальной направленности" и "социальное ядро личности", которые позволяют оценить уровень шести составляющих: здоровья (З), интеллекта (И) и нравственности (Н), а также социальной компетентности (СК), социальной позиции (СП) человека по отношению к социуму и социальной совместимости (СС). Их графическое представление показано на рисунке 1.

Во втором параграфе – "Социальные индикаторы личности" – уточнены качественно-количественные характеристики отдельных свойств, процессов, состояний личности, совокупность которых отражает их существенные особенности в статике и динамике. Сформированы и описаны качественные и количественные социальные индикаторы личности. Первые из них фиксируют наличие или отсутствие тех или иных свойств, а вторые – меру их выраженности. Перечень известных индикаторов, таких как демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий, автором расширен. В предложенную систему социальных индикаторов введены:

– уровень социальной готовности кандидата (вектор социальной направленности и сформированность социального ядра личности);

– качества личности индивида (личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные), особенно восприимчивость и активность в решении новых проблем федерального органа, степень новаторства, дисциплинированность, обязательность и инициатива;

– духовные и материальные потребности претендента, религиозность, мотивация и отношение к труду;

– семейное положение и отношения в семье;

– образ жизни (особенности быта, финансовое положение, удовлетворенность условиями существования и труда);

– структура бюджета времени, конкретное распределение временных затрат по видам деятельности (труд, быт, досуг, отдых, образование, саморазвитие и т. д.);

– социальная активность;

– динамика результатов служебной деятельности;

– уровень притязаний (стремление получить что-либо или необоснованное влечение к признанию, одобрению);

– потенциальные возможности претендента на должность руководителя.

Семантический анализ полного множества индикаторов позволил автору сгруппировать их в соответствии со структурой социального ядра личности, определив три пересекающиеся подмножества социальных индикаторов: компетентности (ИСк), позиции (ИСп) и совместимости (ИСс) человека. Система подмножеств в общем виде представлена выражением

СИ = ИСк  ? ИСп  ? ИСс.                                                                      (2)

Автором проведена декомпозиция трех подмножеств по качественно-количественным признакам, а также предложены апробированные на практике способы (анкетирование, тестирование, опрос, экспертная оценка) определения значений показателей. Полученная в результате социологического обследования совокупность качественных и количественных значений индикаторов, отражающих сущность социальной структуры личности кандидата на вышестоящую должность, служит эмпирикой для формирования социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В третьем параграфе – "Функциональная модель формирования аппарата управления в федеральных органах" – на  первом  этапе она  представлена  моделью "черного ящика", позволившей на основе экспертных знаний сформировать полный список входных и выходных данных (фактов, характеризующих управленческую  деятельность). После определения цели и задач формирования аппарата управления проведен ряд итераций по декомпозиции модели "черного ящика" и получена диаграмма верхнего уровня для модели "как есть". Ее анализ позволил уточнить стратегию формирования аппарата управления и потребность в управленческой информации, а также определить совокупность реализуемых функций. Функциональная модель "как есть" дала возможность выявить ряд недостатков существующей системы формирования аппарата управления. Ниже приведены основные из них:

– на практике отсутствуют системные подходы при реализации процессов формирования аппарата управления (в основном осуществляется экспертный подход лица, принимающего решение);

– выработка альтернатив разрешения проблемной ситуации проводится без учета актуальных социальных аспектов;

– наличие отдельных несистематизированных и зачастую эпизодических или устаревших результатов оценивания деятельности кандидата приводит к априорным ошибкам при обосновании принимаемых решений;

– акцент делается на профессионализм, без учета значений вектора социальной направленности личности (особенно нравственности) и уровня сформированности социального ядра индивида.

Изменение существующей структуры функциональной модели формирования аппарата управления путем синтеза элемента "Подготовка компонентов социологического  обеспечения" позволило устранить перечисленные недостатки. В результате получен вариант функциональной модели "как надо", представленный на рисунке 2.

Анализ процессов управленческой деятельности в соответствии с разработанными моделями "как есть" и "как надо" послужил основой для определения совокупности основных процедур формирования аппарата управления:

– оценка и аттестация руководителей;

– отбор, расстановка, ротация кадров;

– адаптация и становление в должности управленцев;

– определение потребности в руководителях;

– планирование карьеры руководящего состава;

– работа с кадровым резервом;

– развитие и корректировка деятельности менеджеров;

– мотивация и стимулирование руководителей;

– мониторинг социально-психологической ситуации в коллективе;

– освобождение от занимаемой должности или увольнение управленца;

– информационное сопровождение.

Руководители

и кадровики

 

Рис. 2. Функциональная модель формирования аппарата управления (ФАУ) "как надо"

Разработанная функциональная модель формирования аппарата управления позволила составить обобщенный перечень функций, представить их системой задач, при решении которых возникает потребность в социологическом обеспечении (см. табл. 2).

Таблица 2

Потребность в социологическом обеспечении при реализации

функций подсистемы формирования аппарата управления

Функции подсистемы

Перечень задач для реализации функций

Социальное ядро личности

СС

СК

СП

Идентификация

ситуации

Уточнение и анализ проблемной ситуации

+

 

 

 

 

 

Выработка альтернатив при разрешении

проблемной ситуации

Постановка задач исполнителям

+

 

 

Определение круга лиц для возможного изучения в качестве кандидатов для назначения на должность управленца

+

+

+

Анализ множества сформированных вариантов и результатов их оценивания по достоинствам и недостаткам

+

+

+

Подготовка к оцениванию кандидатов на должность управленца (подбор тестов, задач и упражнений)

+

+

+

Оценивание кандидатов на должность управленца (наблюдение, тестирование и подготовка отчета)

+

+

+

 

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 2

Функции подсистемы

Перечень задач для реализации функций

Социальное ядро личности

СС

СК

СП

Ранжирование альтернатив формирования

аппарата управления

Оценка альтернатив

+

+

+

Определение приоритетов (значимости критериев)

 

 

+

Анализ имеющейся информации о кандидатах и определение совокупности необходимых дополнительных данных

+

+

+

Проведение итоговой беседы с кандидатом на должность управленца

+

+

+

Выбор оптимального кадрового решения

+

+

+

 

 

 

Оценка разрешения

проблемной ситуации

Определение условий и ограничений, накладываемых на предлагаемое кадровое решение

+

+

+

Определение критериев оценки принятого кадрового решения

 

 

+

Оценка степени разрешения проблемной ситуации в результате принятого кадрового решения

+

 

+

Определение требуемых вложений и прогнозируемой отдачи

 

+

+

Анализ оптимальности предлагаемого кадрового решения

+

+

+

Оценка экономических (служебных) и социальных последствий предложенного кадрового решения

+

 

 

 

 

 

В таблице обозначены:

СС – социальная совместимость    СК – социальная компетентность    СП – социальная позиция

Востребованность оценок составляющих социального ядра личности при решении задач по формированию аппарата управления подтверждается данными таблицы 2 и результатами внедрения в практическую деятельность федеральных органов исполнительной власти.

Четвертый параграф – "Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – содержит обобщение материалов по развитию методологических основ, рассматриваемых автором как учение о совокупности требований, принципов, методов, средств и моделей, предназначенных для исследования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

Автором систематизированы существующие предпосылки и внешнеметодологическое обеспечение предмета исследования. Определены основные требования к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления: по полноте, точности, непротиворечивости, доступности должностным лицам и актуализации. Все эти требования схематично представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Структура методологических основ социологического обеспечения

процессов формирования аппарата управления (СО ПФАУ)

Уточнены основополагающие принципы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления: системного подхода, соответствия содержания целям, адекватности сложности и точности, модульности и сервисности. Из полного множества выделены и сгруппированы применяемые методы: социологических исследований, системного анализа, математической статистики, распознавания образов, извлечения знаний из совокупности данных и экспертной оценки. Перечисленные методы заложены в основу реализованной компьютерной технологии обработки и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Обоснована последовательность реализации концепции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная определенными этапами. Первым из них является разработка теоретических конструкций социологического обеспечения, вторым – создание технологий сбора, анализа, агрегирования разрозненных данных с целью получения сравнительных социологических оценок кандидатов для назначения на вышестоящие должности. Последующими этапами являются построение системы социологического обеспечения, ее тестирование и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти.

Совокупность представленных элементов методологических основ социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволяет сделать вывод о необходимости смены устаревшей парадигмы – "отбор интеллектуалов-профессионалов", не учитывающей уровень социальной готовности личности кандидата на должность руководителя, на новую парадигму – "социально зрелый профессионал".

Третья глава"Концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – содержит обобщение результатов формирования элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В первом параграфе – "Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" – автором уточнено определение социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления – предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Главная цель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит в обеспечении качественных изменений в процедурах формирования аппарата управления при реализации кадровой политики на основе применения социально-информационных технологий (диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей). Определены основные функции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления:

– диагностическая (распознавание и идентификация существующего состояния кадрового ресурса);

– аналитико-прогностическая (анализ, аналитическая обработка данных, визуализация, выявление или прогнозирование новых проблемных ситуаций, разработка вариантов решения кадровых задач по формированию аппарата управления и моделирование их последствий);

– коррекционно-направляющая (синтез рекомендаций, формирующе-разви-вающих и корректирующих технологий социального поведения личности, тренинги);

– оценочно-контрольная (анализ, оценка и формирование предложений по должностному использованию сотрудников, а также контроль результатов реализации кадровой политики).

Помимо основных функций реализованы следующие вспомогательные: обеспечение сбора, систематизации и хранения данных; подготовка исходной информации для решения кадровых задач; алгоритмизированное решение формализованных процедур формирования аппарата управления; визуализация данных.

Исходя из множества функций социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, автором систематизирован перечень решаемых задач.

  1. Диагностика всего персонала федерального органа:

– текущий мониторинг реализации кадровой политики, выявление актуальных социально-служебных задач;

– информационно-технологическое обеспечение, наблюдение за процессами формирования аппарата управления;

– визуализация данных, выработка вариантов кадровых решений.

  1. Формирование и дальнейшее развитие сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, т. е. синтез рекомендаций по реализации комплекса формирующе-развивающих программ для управленческого персонала федерального органа.
  2. Корректировка деятельности руководителей, вновь назначенных и давно работающих на должности управленца, т. е. составление предписаний по реализации комплекса корректирующих программ для менеджеров федерального органа.
  3. Информационно-справочная работа по персоналу федерального органа и кадровой работе в целом:

– обеспечение информационного взаимодействия руководителей с сотрудниками кадрового аппарата, а также с другими федеральными органами исполнительной власти по возникшим проблемам при формировании аппарата управления;

– информационная поддержка анализа и оценки социально-служебной обстановки в коллективе комплектуемого подразделения;

– информационное обеспечение процессов планирования и организации управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти;

– формирование отчетов, справок, представлений и других формализованных документов;

– доведение решений до исполнителей и контроль их осуществления.

Второй параграф – "Элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – содержит результаты разработки нового социологического знания на основе метода обоснованной теории , что позволило автору вывести аксиомы и установить закономерности процессов формирования аппарата управления.

В рамках системы федеральных органов исполнительной власти нравственность личности руководителя и уровень его социализации являются ведущими факторами, определяющими структуру и содержание социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также фиксируемыми в объективных и субъективных показателях при общих социальных условиях деятельности руководителя. Учитывая это и применив аксиоматический метод исследования, автор сформулировал следующие аксиомы:

а) чем полнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем выше точность, объективность и обоснованность принимаемых решений;

б) чем совершеннее проведена квалиметрия всего персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее количество кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность;

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем быстрее удастся осуществить скачок от управления кадрами к концепции социального менеджмента, минуя стадии управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

С учетом введенных аксиом, опираясь на результаты, полученные В. В. Щербиной, эмпирические данные, опубликованные РАГС, а также на материалы региональных изысканий и результаты собственных эмпирических исследований, автор выявил ряд закономерностей социологического обеспечения, под которыми понимаются объективно существующие, значимые связи явлений, возникающие в результате выполнения процедур формирования аппарата управления и накладывающие отпечаток на весь комплекс мероприятий по подбору, расстановке, развитию потенциала руководителей, а также на отношения, складывающиеся между сотрудниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, и специфику формирующихся у них интересов. Ниже перечислены выявленные закономерности.

Разрешение проблем социальных групп. Проблемы социальных групп могут быть разрешены или ослаблены путем формирования последних на основе предварительно проведенного социологического обследования.

Корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств личности. Самые продуманные и обоснованные организационно-штатные мероприятия не дадут ожидаемого положительного эффекта, если назначения на должности управленцев проводились без учета социальной готовности личности.

Растущая потребность. Потребность в повышении социального статуса личности в иерархии управления федерального органа исполнительной власти постоянно увеличивается. Растущая потребность – побудитель активности личности в самореализации и стремлении занять более высокую должность – появляется у человека, начиная с момента выполнения им обязанностей руководителя нижнего уровня системы управления.

Неоднозначность самореализации и стремления к управлению. Реализация собственной значимости личности неоднозначно сопряжена со стремлением к руководству другими людьми. Это определяется в первую очередь социальной позицией индивида, имеющего определенные цели по самореализации, но возможно совершенно безразлично относящегося к руководству другими.

Негатив "престарелых" руководителей. Старшее поколение, находящееся на ключевых руководящих позициях, не желает добровольно отдавать власть молодым сотрудникам. В таких ситуациях, как правило, превалирует борьба за авторитет, а не за интересы дела, что неизбежно порождает негативные процессы: должностные лица преклонного возраста находят утешение в наградах и отсутствии информации о реально существующих проблемах; вводят нетрадиционные критерии оценки результатов (оценка не достижений, а динамики изменений, введение дельт и др.) с целью нивелировать сильных претендентов и поднять в глазах общественности слабых кандидатов, "угодных" престарелому "шефу".

Неопределенность последствий конкретного выбора претендента на руководящую должность. Самое тщательное изучение личностных качеств и всего потенциала кандидата не гарантирует однозначно успешную деятельность на той или иной должности. Сформировать инструментарий, реализующий технологию учета всех факторов, практически невозможно, и даже при наличии точной оценки качеств личности остается значительная энтропия (мера неопределенности) реализуемого кадрового решения.

Неадекватность социологической, экспертной оценок и самооценки личности. При оценивании качеств личности, особенно ее социального ядра – социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости – системой социологического обеспечения и экспертами (лицами, хорошо знающими кандидата), а также самим претендентом наблюдается значительное расхождение в оценках.

Искажение смысла резюмирующей информации. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления позволяет руководителю аргументированно "отбраковывать" кандидатов на должности управленцев, однако в случае объяснения с претендентом или обоснования принятого решения руководитель может искаженно толковать имеющиеся в его распоряжении результаты. Аналогичные процессы происходят и в сознании кандидата при доведении до него результатов социологического оценивания.

Выявленные и сформулированные автором закономерности не противоречат законам социального управления : необходимости разнообразия, специализации управления, его интеграции, экономии времени, приоритетности социальных целей, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, доминировании глобальных целей.

В рамках разработанной совокупности элементов теории автором достигнута системность в решении проблемы, формализации неинтеллектуальных процессов принятия решений по вопросам формирования аппарата управления. Результаты апробации и внедрения в практику деятельности социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления ряда федеральных органов исполнительной власти подтверждают полноту и объективность выявленных закономерностей.

В третьем параграфе – "Содержание и структура личности современного руководителя" – автор на основе анализа различных подходов к структуре личности обосновал новый подход, заключающийся в принципиальном отличии требований к уровню социализации личности руководителя и рядового сотрудника.

Сложившаяся практика профессионального отбора специалистов дает положительные результаты, но в силу отсутствия единой точки зрения на структуру личности человека и различия социальных ролей специалиста и руководителя механическое применение методик оценивания кандидатов на должности управленцев не способствует повышению объективности данных. Кроме того, полученные автором экспертные оценки показывают, что требования к качествам личности кандидата на должность руководителя существенно изменяются в зависимости от уровня управления (рис. 4).

               

Уровень управления

Прямоугольный треугольник: 60  			  							33  						5   


                 Высший

 

               Средний

Подпись: 			100               Нижний

Специалист

 


                                                                                              Качества личности (%)

На рисунке обозначены качества личности:

                профессиональные;                         социально-коммуникативные                      концептуальные

Рис. 4. Зависимость требуемого процентного соотношения качеств личности

руководителя от уровня управления

Решение задач по формированию аппарата управления в федеральных органах  исполнительной власти с использованием существующих моделей личности руководителя может привести к ошибкам априорного обоснования, так как они не учитывают уровень социальной готовности личности и его значение в иерархии управления, а также особенности государственной службы, поэтому автором на основании проведенных исследований предложен и обоснован следующий вариант структуры личности – вектор социальной направленности: интеллект, нравственность и здоровье.

Модель структуры личности по формуле "интеллект – нравственность – здоровье" не противоречит известным теоретическим и практическим подходам к представлению структуры личности, но вместе с тем в полной мере обеспечивает ее адекватное отображение с позиции общества. Применение модели позволило провести сравнительную оценку претендентов на должность руководителя с позиции соответствия социальной направленности кандидата требованиям по управлению подчиненными.

В зависимости от уровня сформированности качеств личности кандидата возможны различные вариации вектора социальной направленности (например, при высоком значении интеллекта может наблюдаться низкий уровень нравственности или другие сочетания не в пользу претендента на должность руководителя). Очевидно, что назначение на должность руководителя человека физически здорового, интеллектуально развитого, но с нравственными "изъянами", заведомо вредно интересам государства. Именно поэтому в ходе оценочных процедур при назначении кандидата на должность руководителя необходимым условием является наличие соответствующего вектора социальной направленности личности, а достаточным – сформированность профессионально важных качеств.

Четвертый параграф – "Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – посвящен разработке и обоснованию концептуальной модели, представленной на рисунке 5.

 

Рис. 5. Концептуальная модель социологического обеспечения процессов

формирования аппарата управления (СО ПФАУ)

Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит из двух основных систем (сбора и анализа ретроспективных  и  оперативных  данных  о  персонале  федерального  органа и системы выработки проекта (варианта) решения), а также из трех вспомогательных (обработки данных, ситуационного анализа и прогнозирования). Все данные, как полученные, так и сформированные в модели, заносятся в хранилище информации. Контур сбора и обработки данных о персонале не зависит от контура анализа информации и формирования решения, однако система формирования аппарата управления может инициировать запрос на проведение более детального изучения кандидата на должность руководителя или работающего управленца. В зависимости от полученного системой формирования аппарата управления требования элементы контура анализа информации и формирования решения могут агрегировать данные, необходимые для выбора варианта решения или программы коррекции, а также предложений по разрешению проблемной ситуации.

Разработанная модель агрегирования исходных данных о персонале позволила перенести центр тяжести процедур формирования аппарата управления с эвристических логико-интуитивных методов, характерных для экспертной технологии, на формализованную платформу измерений уровня социализации личности. При этом качественный экспертный анализ сохраняется, но основным центром его приложения является уже не всеобъемлющий и трудно охватываемый обзор исторического опыта и кадровых прецедентов, а лишь вполне обозримый объем конечного набора сформированных вариантов кадровых решений по конкретной должности на фоне подготовленных прогностических сценариев.

Предложенная модель позволила уточнить место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в системе управления персоналом и раскрыть механизмы реализации описанных выше функций (диагностической, формирующе-развивающей, корректирующей, информационно-справочной).

В четвертой главе – "Система и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – изложен материал по результатам организационного  построения системы и разработки современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Первый параграф – "Диагностика социального ядра личности в федеральном органе исполнительной власти" – содержит описание разработанного способа диагностирования. Если результаты процессов социализации личности не являются тайной, а проявляются человеком открыто, целенаправленно и вполне осознанно, остаются весьма устойчивыми, но все же не фиксируемыми раз и навсегда, то их измерение не нарушает прав личности и не становится непреодолимым препятствием для служебного роста сотрудника. Однако результаты диагностики в количественном и дифференцированном виде отражают конкретный диапазон, в котором человек проецирует себя по отношению к обществу, т. е. могут рассматриваться как его явно выраженная "общественная программа" – социальное ядро личности.В результате агрегирования данных социальной диагностики формируется совокупность из трех оценок (см. табл. 3), каждая из которых характеризует выраженность составляющей социального ядра личности по метрической шкале равных интервалов.

Таблица 3

Соответствие результатов измерений составляющих

социального ядра личности метафорическим названиям

Пози-ции

СК

СП

СС

Метафорическое

название

 

Позиции

СК

СП

СС

Метафорическое

название

01

В

В

В

Лидер

 

15

Н

С

В

Исполнитель

02

В

В

С

Администратор

 

16

Н

В

Н

Контролер

03

С

В

В

Организатор

 

17

Н

Н

В

Коллективист

04

В

С

В

Интеллектуал

 

18

В

Н

С

Технолог

05

С

С

В

Предприниматель

 

19

С

Н

В

Общественник

06

В

С

С

Консультант

 

20

В

Н

Н

Теоретик

07

С

В

С

Планировщик

 

21

С

С

Н

Диспетчер

08

С

С

С

Профи

 

22

Н

С

С

Активист

09

В

В

Н

Интриган

 

23

С

Н

С

Политик

10

В

Н

В

Деятель

 

24

Н

С

Н

Педант

11

Н

В

В

Направленец

 

25

Н

Н

С

Ведомый

12

С

В

Н

Мотиватор

 

26

С

Н

Н

Генератор

13

В

С

Н

Индивидуалист

 

27

Н

Н

Н

Аномалист

14

Н

В

С

Катализатор

 

 

 

 

 

 

В таблице обозначены:

СК – социальная компетентность;

СП – социальная позиция;

СС – социальная совместимость;

В – высокий уровень (61–100);

С – средний уровень (41–60);

Н – низкий уровень (0–40).

Так, значение менее 40 единиц указывает на низкие результаты социализации личности для конкретной составляющей социального ядра. Исследования подтвердили тот факт, что эффективным является управленец, показывающий результаты социализации выше 60 единиц. Полное множество возможных результатов измерений элементов социального ядра личности позволило провести кластерный анализ методом k-средних субтипов кандидатов на должности руководителей. Таким образом, 27 субтипов социального ядра личности кандидата классифицированы по трем кластерам – типам (графическое представление показано на рис. 6).

Рис. 6. Куб множества субтипов результатов измерений

составляющих социального ядра личности

Первый тип объединяет субтипы потенциально готовых руководителей (позиции 01–07), второй – тех индивидов, которые при определенной доподготовке могут рассматриваться как кандидаты в резерв выдвижения на вышестоящие должности (позиции 09–11). Третий тип представляет совокупность субтипов индивидов, не готовых быть эффективными руководителями (позиции 08, 12–27).

Проведенные исследования позволили разработать интерпретацию оценок результатов диагностики, позволяющую детально представить суть и критерии социальной оценки готовности личности к управлению коллективом. Это, с одной стороны, обеспечивает руководителю, принимающему решение, осознать недопустимость превращения результатов диагностики в какую-либо догму, штамп или ярлык; с другой, является способом оценивания человека как свободной в своем развитии многомерной общественной сущности до уровня объекта, предсказуемого и программируемого на достижение требуемого результата. Кроме того, в работе приведено описание интервальных значений по трем шкалам, что позволяет рассматривать кандидата намного более объемно, полно, не фиксируя внимания на его особенностях только как работника – руководителя или подчиненного.

Предложенный способ социальной диагностики готовности личности к назначению на должность руководителя является новым, так как отличается от ранее известных, таких как оценивание соответствия способностей личности претендента требованиям к должности или проверка соответствия индивида типологии, применяемой в соционике. Результаты социальной диагностики личности кандидата на должность руководителя, полученные при формировании социологического обеспечения, дают руководителю или сотруднику кадрового аппарата федерального органа исполнительной власти, имеющему доступ к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления, практически исчерпывающую информацию о социально-управленческих способностях претендента.

Во втором параграфе – "Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов" – изложена их сущность.

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления – это система методов и способов сбора, передачи, накопления, обработки, хранения, визуализации и использования информации при решении конкретных кадровых задач. С учетом того, что результатом применения такой технологии является не материальный, а информационный продукт, основными ее компонентами являются сбор данных или первичной информации; обработка данных и получение результативной информации; выдача ее пользователю для принятия решений.

Каждая из перечисленных технологических фаз преобразования и использования информации реализуется с помощью специфической технологии. В этом смысле информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления могут рассматриваться как совокупность способов. Автором выделены три вида таких технологий:

– технология сбора социо- и психофизиологических данных о персонале федерального органа исполнительной власти;

– агрегирования полученных исходных данных в информацию, пригодную для использования в системе поддержки принятия кадрового решения;

– визуализации полученной информации, позволяющей объективно и всесторонне оценить уровень социальной готовности и целесообразность назначения рассматриваемой кандидатуры на должность руководителя.

Исходя из этого, в качестве базовой технологии выбран информационный портал,  позволяющий  реализовать  возможности известного SearchServer – сервера  поиска и  извлечения информации,  а также обеспечения возможности доступа к множеству хранилищ неструктурированных данных.

Информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления – это основанный на Web-технологиях программный продукт, объединяющий в единое целое самую разнородную информацию, как структурированную (базы данных), так и неструктурированную (изображения, документы, звук, видеоинформация и т. д.). В частности, в базах данных сосредоточена формализованная информация личных дел сотрудников, отражающая биографические сведения, данные по оценке социального ядра личности и вектора социальной направленности сотрудника и др. Традиционная неструктурированная информация представлена в виде текстовых документов аттестаций, представлений, заключений, отзывов. Созданный по такой технологии информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления обеспечивает руководителей и сотрудников кадровых служб средствами доступа, извлечения и анализа информации, а также создает условия для принятия решений, основанных на полученных данных.

Разработанный прототип информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления построен по клиент-серверной технологии, реализован в виде программы "Web-кадры" и позволяет решать следующие задачи по анализу:

– профиля личности сотрудника (выявление соответствия уровня социальной готовности личности занимаемой должности; планирование карьеры, подбор вертикального или матричного ее типа; выбор наиболее эффективных методов стимулирования членов коллектива конкретного структурного подразделения; выявление дополнительных профессиональных и личных интересов сотрудников);

– структуры коллектива (сегментация сотрудников по различным признакам,  анализ  сбалансированности  структуры  коллектива;  выявление зависимостей присутствия тех или иных профессиональных признаков у групп сотрудников от наличия других профессиональных и личностных характеристик; планирование профессиональных тренингов и организация профессиональной подготовки);

– профессионального профиля (выявление зависимости профессиональных успехов от профессиональных и личностных характеристик; определение характерной динамики профессионального роста; оценивание познавательной активности сотрудников);

– структуры социального ядра личности (оценивание социальной компетентности сотрудника; изучение сформированности и уровня проявления ее социальной позиции; определение социальной совместимости работника; соотнесение изучаемой личности с конкретным субтипом и формирование предложений по дальнейшему ее использованию и развитию);

– ранжирования кандидатов на должности руководителей по уровню социальной готовности к эффективному управлению подчиненными (модуль "FuzzyRang").

В основу третьего параграфа – "Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – положено четкое формулирование целей федерального органа. При построении организационной структуры подсистемы формирования аппарата управления применены основные взаимодополняющие методы: аналогий, экспертно-аналитический, структуризации целей и организационного моделирования. Результаты трехэтапного построения организационной структуры системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, показанные на рисунке 7, включают:

– представление общей структурной схемы системы социологического обеспечения (исходя из ее целей и функций);

– разработку состава основных элементов структуры и связей между ними;

– регламентацию  организационной  структуры  системы  социологического обеспечения.

В качестве показателей эффективности построенной системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления автор использовал триаду известных свойств информационно-аналитических систем: полноту отображения информации – достоверность отображения ситуации – оперативность получения результата .

Основные показатели качества системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определяются на основе требований, предъявляемых к ней со стороны вышестоящей системы, что позволяет для оценки эффективности использовать комплексный показатель:

,                                                         (3)

где    q1– ошибка первого рода (достойный кандидат на должность управленца не рекомендован); q2– ошибка второго рода (на должность руководителя назначен или в резерв включен кандидат, объективно не готовый результативно управлять); tф– время функционирования системы, включающее процессы настройки системы и классификации претендентов.

Рис. 7. Система социологического обеспечения процессов формирования аппарата

управления в деятельности федеральных органов исполнительной власти

Разработанная методика была использована при оценке отбора руководителей в Управлении специальной связи и информации в Сибирском федеральном округе. Исследования, проведенные в первых четырех подразделениях, показали, что при традиционном подходе к отбору имеют место существенные ошибки первого и второго рода (табл. 4).

Процесс отбора длился от восьми месяцев до полутора лет. В результате неудачных назначений управляемость подразделениями падала, что требовало дополнительного контроля или смены руководителя. Опыт реализации разработанного подхода с применением социологического обеспечения формирования аппарата управления в пятом подразделении показал, что кандидаты, рекомендованные к назначению на должности управленцев, как правило, успешно справляются со своими функциями (только 2 из 24 назначенных не справились с обязанностями).

Таблица 4

Сравнительный анализ методик отбора

Территориальные

подразделения

1

2

3

4

5

Количество сотрудников участвовавших в отборе

21

20

21

19

24

q1

0,19

0,1

0,19

0,31

q2

0,28

0,2

0,143

0,158

0,083

Длительность отбора (месяцы)

15

11

16

12

3

Минимальное количество ошибок в ходе реализации процессов формирования аппарата управления (q1, q2) и сокращение времени выработки и принятия i-го решения (tф) позволили в целом повысить эффективность деятельности не только структурного подразделения, но и федерального органа исполнительной власти в целом. В четвертом параграфе – "Научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" – изложены рекомендации автора, основу которых составляет разработанная концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также комплекс инструкций по практическому применению руководителями и сотрудниками кадровых аппаратов федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "Web-кадры".

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе сформированы концептуальные основы (методология, технология и система) и разработаны элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, создающие условия для привнесения социологического аспекта в процесс повышения результативности деятельности аппарата управления и персонала федерального органа в целом. Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ современного состояния и тенденций развития системы управления  персоналом  в  России и за рубежом показал, что определение приоритетных направлений этого процесса относится к области повышения качества функционирования аппарата управления. Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий. Все это определило необходимость всестороннего исследования научно-методических и организационно-технологических аспектов формирования аппарата управления.

2. Методологические позиции проведенного исследования отражают принципиальное отличие профессионального отбора специалистов от отбора и назначения руководителей, а также необходимость применения нового аспекта оценивания кандидата на должность управленца – социальной готовности, определяемой координатами вектора социальной направленности личности, а также уровнем сформированности социального ядра личности. Основу оценивания уровня социализации личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее линейному руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике. Такой подход определяет содержательные, процессуальные и технологические аспекты формирования аппарата управления как самостоятельной подсистемы в управлении персоналом в целом.

3. Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социализации кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных квалиметрии персонала федерального органа исполнительной власти формировать базу социологического обеспечения. Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включены и другие индикаторы: уровень социальной готовности; социальная активность; качества личности кандидата; духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду; отношения в семье; образ жизни; финансовое положение; удовлетворенность условиями жизни и работы; структура бюджета времени; динамика результатов служебной деятельности; межличностная социально-психологическая совместимость; уровень притязаний;  потенциальные  возможности  кандидата на должность руководителя – позволила создать более эффективную систему формирования аппарата управления.

4. Диагностика социального ядра личности способом, разработанным автором в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию. Полное множество субтипов разделено по уровню сформированности социального ядра личности и соответственно по потенциальной готовности к назначению на должность руководителя на три типа: лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей не рекомендуется.

5. Функциональное моделирование процесса формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти и концептуальная модель социологического обеспечения определяются целостной совокупностью идей, раскрывающих сущностные, структурно-содержательные, методико-технологические, организационно-функциональные, управленческие аспекты построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

6. Внедрение современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволило, с одной стороны, реализовать на базе информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления теоретические конструкции, разработанные в ходе проводимого исследования, с другой, обеспечило возможность на совершенно ином качественном уровне решать проблемы комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти. Предлагаемые  способы  и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей.

7. Прикладной аспект процесса реализации информационных технологий в сфере формирования аппарата управления связан с рассмотрением двух подходов: определение социальной готовности и профессионального оценивания. Опытно-экспериментальным путем установлено, что обоснованность и объективность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца.

8. Автоматизация процесса создания и применения социологического обеспечения при формировании аппарата управления реализована в прототипе информационного портала "Web-кадры", который содержит подсистему "FuzzyRang" обработки данных – оценивания уровня сформированности социального ядра претендента на должность руководителя и ранжирования кандидатов. В ней на основе разработанных методик агрегирования исходной информации о кандидате рассчитываются значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности.

Проведенное исследование открывает перспективы для дальнейшей научной разработки следующих проблем:

– социологическое обеспечение деятельности аппарата управления;

– исследование факторов, а также объективных и субъективных признаков, влияющих на формирование и развитие социального ядра личности;

– изучение зависимости влияния результатов реализации кадровой политики на эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти;

– интегральное оценивание потенциала личности, выявление значения порога возможностей кандидата на должность управленца;

– разработка информационной системы, позволяющей руководителю прогнозировать отсроченные результаты тех или иных кадровых решений;

– совершенствование и детализация тестов для оценивания социального ядра личности претендента на должность руководителя.

Кроме того, результаты, полученные в данной работе, могут быть использованы в качестве исходных предпосылок для решения еще одной важной и актуальной научной проблемы – разработки теории оптимального использования человеческих ресурсов в условиях демографического кризиса.

IV. СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Монографии:

  1. Козачок, В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти: Монография. – Орел: Академия ФСО России, 2005. –  319 с. (19,93 п. л.).
  2. Козачок, В. И. Проблемы формирования региональной кадровой политики при формировании органов публичной власти // Теоретические и практические вопросы  становления  и развития публичной власти: Монография / Под общей ред. В. И. Савина. – Орел: Труд, 2001. – Гл. 18, С. 213–231 (1,14 п. л.).
  3. Козачок, В. И. Принятие кадровых решений: Методология социологического обеспечения. Монография "Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития". В 3-х томах. Т. 2: Социальное управление и региональная политика / Под общ. ред. А. А. Мерцалова. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – 380 с. – Гл. 9. – С. 94–104 (0,6 п. л.).
  4. Козачок, В. И. Структура и содержание методологии и теории социологии кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти: Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества". В 3-х частях. Часть 3. Актуальные проблемы подготовки и расстановки специалистов информационной сферы / Под ред. докт. техн. наук А. П. Фисуна; Орловский государственный университет. – Орел, 2003. – 92 с.: ил. – Библиогр.: 5 назв. – Рус. – Деп. в ВИНИТИ 19.02.2003. № 2212 – В2003.– С. 65–87 (1,44 п. л.).
  5. Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия кадровых решений как средство априорной оценки развития личности претендента на вышестоящую должность: Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества". В 3-х частях. Часть 2. Актуальные правовые и социологические аспекты теории и практики развития информационного общества / Под ред. докт. техн. наук. А. П. Фисуна; Орловский государственный университет. – Орел, 2003. – 132 с.: ил. – Библиогр.:  5 назв.  – Рус.  – Деп. в ВИНИТИ 19.02.2003. № 2211 –  В2003.–  С.  93–114  (1,32 п. л.).

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах:

  1. Козачок, В. И. Вычислительная техника в системе социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия ТулГУ. Серия: Вычислительная техника. Информационные технологии. Системы управления. Т. 1. Вып. 3. Вычислительная техника. – Тула: ТулГУ, 2004. – С. 123–132 (0,72 п. л.).
  2. Козачок, В. И. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия Самарского научного центра РАН: Специальный выпуск "Актуальные проблемы экономики", май 2005 – 2005. – С. 175–184 (1,02 п. л.).
  3. Козачок, В. И. Диагностика управленческого потенциала персонала федерального органа исполнительной власти // Право и образование. – 2005. – № 2. – С. 191–204 (1,08 п. л.).
  4. Козачок, В. И. SADT-модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / Известия ТулГУ. Серия. Вычислительная техника. Информационные технологии. Системы управления. Вып. 1. – Тула: ТулГУ, 2005. – С. 122–127 (0,48 п. л.).
  5. Козачок, В. И. Социальная квантификация личности / Известия ТулГУ. Серия. Социология и политология. Вып. 7. – Тула: ТулГУ, 2006. – С. 106–110 (0,45 п. л.).
  6. Козачок, В. И. Информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти / Системы управления и информационные технологии. Перспективные исследования. № 2.1 (24), 2006. – С. 147–149 (0,45 п. л.).
  7. Козачок, В. И. Отбор сотрудников предприятий на руководящие должности как элемент обеспечения безопасности // В. И. Козачок, М. А. Сазонов / Информация и безопасность. Вып. 2, 2006. – С. 24–27 (вклад автора 50%, 0,26 п. л.).
  8. Козачок, В. И. Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / Философия образования. № 2 (16), 2006 – С. 78–86 (1,05 п. л.).

Статьи, тезисы:

  1. Козачок, В. И. Предпосылки разработки организационных и технологических основ управления // Научно-техническое и информационное обеспечение деятельности спецслужб: Вторая межведомственная конференция. – М.: Академия ФСБ России, 1998. – Т. 3. – С. 37 (0,06 п. л.).
  2. Козачок, В. И. Аспекты оценки деятельности преподавателя // Современные технологии обучения "СТО-2001": VII Междунар. конф., 18 апр. 2001 г. – СПб., 2001. – Ч. 2. – С. 53–55 (0,18 п. л.).
  3.  Козачок, В. И. Тестирование возможностей выпускника для назначения на руководящую должность // Современные технологии обучения "СТО-2002": XIII Междунар. конф., 24 апр. 2002 г. – СПб., 2002. – Т. 2. – С. 310–312 (0,18 п. л.).
  4.  Козачок, В. И. Современные симптомы проблемы обеспечения кадровой политики федеральных органов исполнительной власти // На пути к правовому государству:  трудности и  достижения:  Всероссийская  научно-практическая конф. 24–27 окт. 2001 г., – Курск, 2001. – Ч. 1. – С. 104–108 (0,3 п. л.).
  5.  Козачок, В. И. Социологическое обеспечение в кадровой политике // Социальное согласие: путь к прогрессу / Под общ. ред. докт. эконом. наук, проф. А. А. Мерцалова. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2002. – С. 154–159 (0,36 п. л.).
  6.  Козачок, В. И. Проблемные вопросы социологического обеспечения кадровой политики // Социальное согласие: путь к прогрессу / Под общ. ред. докт. эконом. наук, проф. А. А. Мерцалова. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2002. – С. 108–112 (0,3 п. л.).
  7. Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия решений по отбору претендентов на руководящие должности в период социальных трансформаций // Социология  социальных  трансформаций:  Междунар. научно-практическая конф., 17–19 окт. 2002 г. – Нижний Новгород, 2002. – С. 107–110 (0,24 п. л.).
  8. Козачок, В. И. Структура системы формирования и обоснования кадровых решений по назначению руководителей подразделений информационной безопасности // Проблемы информационной безопасности в системе высшей школы. Научная сессия  МИФИ –  2003:  Х Всерос.  научн.  конф.  28–29 янв.  2003 г. – С. 230–232 (0,18 п. л.).
  9.  Козачок, В. И. Информационные технологии социологического обеспечения принятия кадровых решений в рамках изучения дисциплины «Основы управленческой деятельности» // Межвузовский сборник научных трудов Министерства обороны РФ, № 4. – Краснодар: КВИ, 2003. – С. 254–258 (0,3 п. л.).
  10.  Козачок, В. И. Информационная технология социологического обеспечения кадровой политики в правоохранительной и иной деятельности федеральных органов исполнительной власти // Социально-экономические, политические и правовые проблемы борьбы с преступностью в современной России: Наука и практика: Регионал. конф. молодых ученых, адъюнктов и соискателей, 28 мая 2002 г. – Орел, 2002. – № 5(10). – С. 48–51 (0,24 п. л.).
  11.  Козачок, В. И. Структура методологии социологического обеспечения принятия кадровых решений // Государственная служба: состояние, проблемы и перспективы реформирования: Междунар. научно-практической конф., 21 фев. 2003 г., – Курск, 2003. – С. 75–79 (0,3 п. л.).
  12.  Козачок, В. И. Структура теории социологического обеспечения принятия кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти // Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы: Междунар. научно-практической конф. молодых ученых и специалистов, 20–21 марта 2003 г. – Воронеж, 2003. – С. 236–238 (0,18 п. л.).
  13. Козачок, В. И. Структурно-функциональный анализ кадровой политики высших учебных заведений // Современные технологии обучения "СТО-2003": IХ междунар. конф., 23 апр. 2003 г. – СПб, 2003. – Том 1. – С. 80–81 (0,12 п. л.).
  14. Козачок, В. И. Подходы к разработке теории социологического обеспечения принятия кадровых решений. // Ресурсы социального управления в условиях реформирования Российского общества: проблемы развития и востребованности. Материалы международной конференции молодых ученых. 10 апреля 2003 г. – Орел: Изд-во ОРАГС. – 2003. – С. 91–97 (0,6 п. л.).
  15.  Козачок, В. И. Социологическое обеспечение как технология повышения эффективности реализации кадровой политики // Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт: Междунар. научно-практическая конф., 20–21 мая 2003 г., – Саратов, 2004. – С. 93–101 (0,48 п. л.).
  16.  Козачок, В. И. О подходах к реализации интеллектуальной поддержки в системах управления // В. И. Козачок, М. А. Сазонов // Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационной системы специального назначения: III Всеросс. научн. конф., 5–6 фев. 2003. – Орел: Академия ФАПСИ, 2003. Часть 2. – С. 18–19 (вклад автора 50%, 0,06 п. л.).
  17.  Козачок, В. И. Возможность адаптации зарубежного опыта реализации кадровой политики к российским условиям // Межвузовский сборник научных трудов Министерства обороны Российской Федерации, № 5. – Краснодар: КВИ, 2004 – Т. 1. – С. 133–138 (0,36 п. л.).
  18.  Козачок, В. И. Закономерности социологического обеспечения принятия кадровых решений в системе управления качеством подготовки специалистов // VIII Междунар. научно-методической конф. вузов и факультетов телекоммуникаций, 23–24  июня  2004  г.  Труды  конференции.  –  Москва–Уфа,  2004  –  С. 212–216 (0,42 п. л.).
  19.  Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия кадровых решений в системе управления качеством подготовки специалистов // Наука и практика. Журнал Орловского юридического института МВД России: Материалы международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы юридической науки и практики" 26 февраля 2004 г. – Орел, 2004. – № 4 (20). – С. 110–112 (0,42 п. л.).
  20.  Козачок, В. И. Социальное ядро личности как фактор в системе повышения эффективности реализации кадровой политики // Человеческий фактор в условиях развивающегося информационного общества: IV Межвузовская научно-практич. конф., 8 апр. 2004 г. – Орел, 2004. – С. 38–42 (0,24 п. л.).
  21.  Козачок, В. И. Концепция социологического обеспечения оценки потенциала претендентов на руководящие должности // Инновации и информационные технологии в образовании: V Всероссийская очно-заочная научно-практическая конф., 8–12 сент. 2004 г. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004 – Книга 2. – С. 22–26 (0,6 п. л.).
  22. Козачок, В. И. Социальное ядро личности в системе отбора кандидатов на руководящие должности // Проблемы морально-нравственного развития личности и общества: Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции, 4–9 октября  2004 г. – Кемерово: ООО "Фирма "Полиграф", 2004. – С. 313–316 (0,42 п. л.).
  23. Козачок, В. И. Технологии социологического обеспечения оценки потенциала претендентов на руководящие должности // Технологии информационного общества – Интернет и современное общество (IST/IMS–2004): VII Всероссийская объединенная конф., 9–12 нояб. 2004 г. – СПб, 2004 – С. 189–191 (0,48 п. л.).
  24. Козачок, В. И. Концепция социологического сопровождения формирования аппарата управления в федеральных органах власти / Социальное управление: теория и практика в современной России. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых "Институты государственного и муниципального управления как ресурс общественного развития современной России" (27–28 апреля 2003 г.). – Орел: Изд-во ОРАГС, 2004. – С. 78–96 (1,14 п. л.).
  25. Козачок, В. И. Формирование социального ядра личности в процессе подготовки специалистов в области обеспечения информационной безопасности // Проблемы образования в области информационной безопасности: Сборник трудов межвузовской научно-методической конф., 17–18 ноября 2004 г., М.: ИКСИ Академии ФСБ России, 2004. – С. 141–146 (0,36 п. л.).
  26. Козачок, В. И. Эмпирическая интерпретация социологического обеспечения системы отбора управленческих кадров // Современные аспекты экономики. – 2005. – № 1(68). – С. 265–270 (0,37 п. л.).
  27. Козачок, В. И. Информационный портал формирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти // Современные проблемы информатизации в непромышленной сфере экономики: Десятая международная открытая научная конф., 1–15 дек. 2004 г.: Сб. трудов. Вып. 10 / Под ред. докт. техн. наук, проф. О. Я. Кравца. – Воронеж: Изд-во "Научная книга", 2005. – С. 46–47 (0,14 п. л.).
  28. Козачок, В. И. Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов // Информационные технологии моделирования и управления. – 2005. – № 1 (19). – С. 19–24 (0,39 п. л.).
  29. Козачок, В. И. Элементы теории социологического обеспечения формирования аппарата управления // "Валихановские чтения-10": Междунар. научно-практич. конф., секция политологии и социологии, 24–26 апреля 2005 г. / Кокшетауский государственный университет им. Ш. Уалиханова – Республика Казахстан, г. Кокшетау, 2005. – Т. 3. – С. 300–303 (0,14 п. л.)
  30. Козачок, В. И. Математико-социологическая модель процессов формирования аппарата управления // Математическое моделирование в образовании, науке и производстве: IV Междунар. конф., 5–9 июня 2005 г. – Республика Молдова, г. Тирасполь: Изд-во Приднестровского государственного университета, 2005. – С. 125–126 (0,14 п. л.).

Подписано в печать __. __. 200_. Формат 60x84/16 Гарнитура Times.

Усл. п. л. 2, 5. Тираж ____. Заказ № _____.

Оригинал макета подготовлен и тиражирован

в издательстве Орловской региональной академии государственной службы 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-а

      Вознюк, М. А., Мусаев, А. А., Елшин, А. В. Теоретические основы квалиметрии информационных систем. – СПб.: ВУС, 1999. – 108 с.

Страус А., Корбин Дж. Основы качественного исследования: Обоснованная теория, процедуры и техники / Пер. с англ. и послесловие Т. С. Васильевой. – М.: Эдиториал УРСС, 2001. – 256 с.

     Орлов, Г. М. Социальное управление. Учеб. пособие. – Орел: ОРАГС, 2003. – С. 73–77

     Далее по тексту, если не оговорено, дополнительно подразумеваются федеральные органы исполнительной власти в субъектах Российской Федерации.

     Решетников А. В., Шамшурин В. И., Шамшурина Н. Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социол. исслед. – 2001. – № 10 – С. 60.

     Автоматизированная система информационной поддержки деятельности должностных лиц кадровых подразделений Спецсвязи ФСО России "Web-кадры". Свидетельство о регистрации программы для ЭВМ, заявка № 275 от 27.05.05.

     Программа ранжирования кандидатов на должности руководителей "FuzzyRang". Свидетельство № 2007610515 от 31.01.07 об официальной регистрации программы для ЭВМ, заявка № 2006614162 от 6.12.06.

     Социологические исследования в системе государственной службы 1992–2002: Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. – Москва–Орел: Изд-во ред. ж-ла "Образование и общество", 2002. – 314 с.

    Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. – М., 2006. – 819 с.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.