WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ МОЛОДЕЖИ РОССИИ – КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На  правах рукописи

ЦЫГАНКОВА ИНГА ВЛАДИМИРОВНА

 

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ МОЛОДЕЖИ РОССИИ –

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

 

 

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

 

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

Москва – 2008

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования

Научный консультант:                    доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ

Атносенков Евгений Григорьевич

Официальные оппоненты:              доктор экономических наук, профессор

Волгин Николай Алексеевич

доктор экономических наук, профессор

Журавлева Тамара Борисовна  

доктор экономических наук, профессор

Щипанова Дорина Григорьевна

Ведущая организация:                    Московский государственный университет,

Экономический факультет

                 Защита состоится «   »  2009 г.  в    час.  на заседании диссертационного совета Д 224. 003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследо-вательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан «___»________ 200 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук,

доцент                                                                                                   Яковлев Р.А.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы молодежи в современной России на основе роста качества трудовой жизни. Поиск решений в данной сфере обусловлен следующими обстоятельствами.

В результате трансформации экономической системы России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, повлекшие за собой возникновение новых проблем, связанных с формированием рынка труда, спросом и предложением рабочей силы, новыми формами регулирования заработной платы, доходами и уровнем жизни населения, условиями и охраной труда, формированием системы социального обеспечения с учетом новых условий. Это оказало влияние на положение работников, в особенности молодежи как одной из социально уязвимых групп населения.

Молодежь, составляя значительную часть трудовых ресурсов, представляет собой прообраз российского будущего. Низкий уровень доходов, проблемы безработицы, неудовлетворенность условиями и содержанием труда и как следствие, низкий уровень качества трудовой жизни могут привести к снижению потребности в труде, формированию нежелания трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. Ценностные ориентации и экономические убеждения, полученные в молодом возрасте, сохраняются в основном на протяжении всей жизни. Стабильность российского общества, уровень развития экономики в ближайшие десятилетия во многом зависят от качества трудовой жизни молодежи в настоящее время.

Общепринятая в странах Западной Европы и США концепция качества трудовой жизни (КТЖ), ориентированная на социальные аспекты трудовой деятельности, во многом не применима для российских условий, что связано с национальными и культурными особенностями России, а также сложившейся в последние годы социально-экономической ситуацией, явившейся результатом перехода от планово-централизованных методов управления к рыночным. В этой связи необходимо теоретическое и методологическое обоснование концепции формирования качества трудовой жизни молодежи, приемлемой в современной России.

Основными критериями экономического и социального развития страны является состояние трудового потенциала, эффективности его формирования и использования, что в значительной степени определяется уровнем КТЖ молодых людей. Это обуславливает необходимость разработки основных направлений регулирования КТЖ молодежи на различных уровнях экономики.

Актуальность темы исследования усиливается тем, что она имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических и методологических положений исследование содержит практические рекомендации и выводы, использование которых может внести определенный вклад в разработку и реализацию политики повышения качества трудовой жизни молодежи в стране, как на региональном уровне, так и на уровне предприятия.

Таким образом, недостаточная научная разработка и существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов, связанных с качеством трудовой жизни молодежи, послужили основанием для выбора темы диссертационного исследования и определили структуру работы.

Степень разработанности проблемы. Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 70-е гг. ХХ в. на основе теорий, касающихся трудовой деятельности: Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Р. Уолтона, позднее Э. Лоулера, Ж. Роде и получила развитие в странах Западной Европы и США. Теоретические аспекты проблемы повышения КТЖ в 80-90-х гг. ХХ в. исследовались зарубежными авторами P. Allan, A. Bunz, R. Cremer, R. U. Cunningam, R. Jochimsen H. Knepel, M. Kolbach, D. Meyer,  D. Olshfski, W. Weber. Взаимосвязь отдельных сфер трудовой жизни и КТЖ работников изучалась R. Jansen, C. Eick, R. Hueting. Вопросам оценки уровня КТЖ и разработке индикаторов посвящены работы H. Strohauer, H.-J. Gartner, W. Elsner, A. Roth, K. Schach. В последние годы многие западноевропейские экономисты изучают проблемы качества трудовой жизни молодежи в тесной взаимосвязи с применением нестандартных, главным образом гибких форм занятости и режимов рабочего времени. Такой подход значительно расширяет возможности трудоустройства учащейся молодежи, молодых людей, имеющих малолетних детей и т. д., т. е. тех групп, которые являются более социально уязвимыми и менее конкурентоспособными на рынке труда. Вопросы нестандартной занятости и нестандартных режимов рабочего времени исследовали отечественные и зарубежные ученые Б.А. Аникин, Ю.Н. Болдырев, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, С.А. Ефимова, Т. Измайлова, Т.С. Карабчук, А.А. Никифорова, G. Bosch, D. Bornecke, A. Bussing, P. Dorsam, C. Fluter-Hoffman, K. Hegendorfer, C. Hermann, J. Kutscher, K. Linnenkohl и др. Но в настоящее время многие аспекты нестандартной занятости, в особенности гибкие формы работы, остаются недостаточно исследованными.

Несмотря на неоднозначное восприятие концепции КТЖ в нашей стране в советское время, отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов, касающихся научной организации труда, гуманизации труда, качества труда Е.Г. Антосенковым, Л.С. Бляхманом, Н.А. Волгиным, А.С. Егоровым, В.П. Зинченко, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустиным, Е.Д. Катульским, С.А. Косиловым, Н.К. Кульбовской, В.Г. Макушиным, В.М. Муниповым, А.А. Никифоровой, И.М. Разумовым, В.А. Сидоровым, Г.Э. Слезингером, Г.В. Слуцким, Е.Л. Смирновым, А.П. Степановым, А.В. Филипповым, И.И. Шапиро. Социологические аспекты проблемы нашли отражение в работах А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова.

В 90-х гг. ХХ в. в отечественной экономической литературе появились работы, в которых изучались основные положения зарубежных концепций КТЖ и зарубежный опыт внедрения программ качества трудовой жизни на отдельных предприятиях (О.А. Платонов, Т.Н. Матрусова).

В последние годы качество трудовой жизни исследуется большинством отечественных экономистов как один из элементов качества жизни. Проблемы качества жизни и в том числе КТЖ разрабатывались Б.М. Генкиным, Н.А. Гореловым, А.К. Зайцевым, А.П. Егоршиным, И.А. Ивановой, Р.П. Колосовой, В.В. Куликовым, О.В. Митиной, Ю.П. Кокиным, В.Д. Роиком, П.Э. Шлендером, Р.А. Яковлевым. Исследованию основных условий, обеспечивающих КТЖ в России, уделяется внимание в работах А.П. Горкина, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н. Мазаевой, В.Ф. Потуданской, С. Третьяка, Н.И. Тучкова. Системное исследование, определяющее экономическую природу качества трудовой жизни в современной России было проведено В.А. Цыганковым.

Интерес к молодежи как социально-демографической группе трудовых ресурсов в нашей стране проявился еще в советское время с середины ХХ в., что нашло отражение в работах С.Н. Иконниковой, В.Н. Боряз, А.И. Вишняк, Н.Н. Чурилова, Д.А. Карпенко. В последние годы трудовым проблемам молодежи посвятили свои исследования отечественные и зарубежные экономисты S. Hansch, D. Hundt, Л.В. Вандышева, В.В. Выборнова, В.И. Герчиков, Е.А. Дунаева, И.Г. Зутова, Е. Ильясов, С.И. Макарова, А. Мусабаева, С.Д. Резник, Л.О. Ромашова, Б.А. Ручкин, А.А. Щегорцов, А. Шулус. Взаимосвязь трудовых ценностей и культурной среды, влияние экономического уклада на трудовые ценности и ориентации молодых людей изучали Е.М. Жидкова, Н.В. Кофырин, Т.Г. Озерникова, Г.Г. Силласте, Т.В. Хлопова, Е.Ю. Шеховцова. Молодежь как особая группа трудовых ресурсов исследовалась в работах Н.М. Римашевской, Д.Н. Шайкина, Л.Ю, Зайниевой. Отдельные элементы качества трудовой жизни молодежи изучались Г.М. Севостьяновым, В.И. Штифановым.

В то же время до настоящего времени не проводились комплексные исследования, посвященные вопросам формирования качества трудовой жизни молодежи, не выявлены различия КТЖ молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда, не разработаны показатели оценки уровня качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики, основные направления регулирования КТЖ молодежи в современных условиях. Это определило выбор цели и задач данного исследования. Необходимым условием для позитивного изменения социально-экономических отношений является научное обоснование развития отношений между работодателями, работниками и государством на базе формирования новых концептуальных взглядов на проблему качества трудовой жизни молодежи в России. Кроме того, полученные в ходе выполнения работы результаты, могут быть использованы при разработке программ повышения качества трудовой жизни молодежи в регионе и на предприятиях.

Объектом исследования  является качество трудовой жизни молодежи как значимая составляющая социально-трудовых отношений.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в России на современном этапе.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных положениях экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, трудах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни, социально-трудовых отношений, занятости, гуманизации труда. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. В ходе проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, конвенции и рекомендации МОТ, статистические данные, материалы международных и всероссийских и конференций.

Информационную базу исследования составили ежегодные издания Федеральной службы государственной статистики «Россия в цифрах», «Российский статистический ежегодник», ежегодные статистические сборники материалов Омской области (мониторинги регистрируемого рынка труда в Омской области, показателей социально-экономического развития региона), данные оперативного учета предприятий Омской области, материалы, собранные диссертантом в процессе опросов и анкетирования работников предприятий и другие официальные материалы.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических подходов к исследованию и рекомендаций по совершенствованию государственной политики регулирования качества трудовой жизни молодежи как на федеральном, так и на региональном уровне, а также на уровне предприятия.

Задачи исследования:

- исследовать генезис и развитие концепции качества трудовой жизни;

- выявить национальные особенности моделей качества трудовой жизни, существующих в настоящее время в экономически развитых странах: США, Японии, ФРГ, России;

- раскрыть направления трансформации теоретических представлений о качестве трудовой жизни под воздействием процесса глобализации, проанализировать влияние глобализации на различные группы населения России;

- дать основные характеристики процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России;

- исследовать сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием различных групп признаков, выявить различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;

- провести аналитический обзор и обобщение германского опыта по применению нестандартных (гибких) форм занятости работников как направления повышения КТЖ;

- систематизировать наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на трудовую жизнь молодежи в Российской Федерации в современных условиях;

- раскрыть основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики;

- определить систему количественно-качественных показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на мезоуровне;

- предложить авторский методический подход к оценке качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий.

Научная новизна работы:

- в генезисе и развитии концепции качества трудовой жизни выделены три периода формирования: доклассический, классический, гуманистический. Каждому этапу дана характеристика;

- выявлены различия в подходах к решению проблем качества трудовой жизни в отдельных странах (США, Германия, Япония, Россия), определены проблемы, возникающие при реализации программ повышения качества трудовой жизни в данных странах;

- раскрыты направления влияния глобализационных процессов на КТЖ (в частности, имеет место синтез национальных ценностей и представлений и представлений и стандартов, которые несет с собой глобализация), что соответствующим образом формирует отношение к труду и другие характеристики КТЖ;

- выделены страты населения России, в различной степени вовлеченные в процесс глобализации и находящиеся под различным ее влиянием;

- дана характеристика процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России; показано, что низкий уровень оплаты труда и социальных выплат препятствует расширенному воспроизводству рабочей силы; воспроизводство рабочей силы молодежи в масштабах страны в последующие годы будет страдать из-за низких показателей здоровья населения; формирование маргинальной прослойки молодых людей снижает качественные характеристики рабочей силы; увеличивающаяся численность молодежи с высшим и среднеспециальным образованием улучшает качественные характеристики рабочей силы и способствует ее расширенному воспроизводству, но дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда ведет к недоиспользованию трудового потенциала;

- определены сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием демографической, отраслевой, географической и психографической групп признаков и выявлены различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;

- систематизированы наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на качество трудовой жизни молодежи (социально-экономические – демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, социальная инфраструктура, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда; технико-организационные – организация производства, материально-техническая база производства) а также факторы, играющие ключевую роль с точки зрения субъективной оценки молодых работников (социально-экономические – уровень доходов и качества жизни, социальные гарантии, возможности самореализации и самовыражения; технико-организационные – качество управления персоналом, технико-технологический уровень производства, организация труда и управления производством, условия и охрана труда);

- обоснована система показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне региона, отражающая состояние таких параметров, как гарантии занятости; вознаграждение за труд; условия труда; удовлетворенность трудом; возможность профессионального роста; гибкость использования рабочего времени; качество дотрудовой жизни; демографическая ситуация в регионе;

- предложена методика оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий, позволяющая оценить такие параметры КТЖ, как  вознаграждение за труд, условия труда, гибкость использования рабочего времени, производительность труда, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, инвестиции в человеческий капитал, гарантии занятости, уровень механизации и автоматизации, состояние культурных и социально-бытовых условий работников, выявлены основные социально-экономические проблемы использования труда молодежи, негативно отражающиеся на качестве трудовой жизни молодых людей, в том числе: отсутствие возможности получения желаемого образования, проблема трудоустройства, отсутствие гарантий занятости, низкий уровень оплаты труда, ограниченные возможности приобретения жилья, ограниченные возможности карьерного роста и должностного продвижения;

- разработана концепция формирования качества трудовой жизни молодежи в Российской Федерации в современных условиях, основанная на обеспечении дифференцированного подхода к повышению КТЖ молодежи в зависимости от региона и отрасли; создании системы трудовой мотивации и стимулирования молодых людей с учетом стратегии государственного развития и условий для формирования трудовой идеологии молодежи; использовании нестандартных форм занятости, в особенности гибких в рамках обеспечения занятости; регулировании качества трудовой жизни молодежи посредством проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи; разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях;

- обобщен опыт применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени, получивших распространение на немецких предприятиях. Обоснована целесообразность использования форм нестандартной занятости (счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, телетруд), которые еще не нашли широкого применения на отечественных предприятиях; раскрыты особенности применения, достоинства и недостатки различных моделей гибкого рабочего времени; предложена классификация счетов рабочего времени; определено влияние различных моделей и форм нестандартной занятости на качество трудовой жизни работников предприятий;

- предложены основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на трех уровнях: федеральном, в рамках государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения качества трудовой жизни на успешно функционирующих предприятиях. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают: обеспечение занятости молодых работников; формирование системы социальных выплат для молодых людей, создание социальной инфраструктуры для молодежи; формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей. На уровне регионов основные направления регулирования предполагают: мониторинг состояния качества трудовой жизни молодежи с помощью системы показателей; проведение дифференцированного подхода к регулированию качества трудовой жизни в зависимости от социально-экономического положения региона; регулирование миграционных потоков; обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают: применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих качества трудовой жизни; создание системы трудовой мотивации молодежи; формирование системы партисипативного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием; развитие корпоративной культуры, способствующей становлению трудовой идеологии; применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени, способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом; создание социальной инфраструктуры.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концептуальных и методологических основ регулирования качества трудовой жизни молодежи в системе социально-трудовых отношений современного периода, что способствует развитию данного научного направления и может служить основой для принятия целесообразных и значимых экономических решений при разработке целенаправленной государственной политики повышения качества трудовой жизни молодежи, способствующей росту трудового потенциала общества. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций в деятельности Министерства труда и социального развития Омской области при подготовке и реализации мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, предприятиями при формировании внутрифирменной политики, направленной на повышение КТЖ молодежи и совершенствование социально-трудовых отношений. Основные положения диссертации могут использоваться в учебном процессе при подготовке специалистов, изучающих дисциплины, затрагивающие проблемы экономики труда, социологии труда, трудовых ресурсов и рынков труда, социально-трудовых отношений.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на международных, всероссийских и региональных, научных, научно-практических конференциях. Основными из них являются: «Социально-экономические приоритеты развития стран СНГ» (Алмата, 2003), «Управление персоналом: теория и практика» (Санкт-Петербург, 2004), «Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства» (Челябинск, 2004), «Актуальные проблемы труда и социальной политики» (Омск, 2004), «Энергия молодых – экономике России» (Томск, 2004), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2006), «Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области» (Омск, 2005), «Рынок труда и качество профессионального образования» (Пенза, 2005), «Воспроизводственный потенциал региона» (Уфа, 2007), «Конкурентоспособность региональной экономики: опыт, проблемы, перспективы» (Омск, 2007). Результаты исследования использованы при разработке концепции кадровой политики, нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде предприятий региона, а также в учебном процессе Омского государственного технического университета и на курсах повышения квалификации специалистов Министерства труда и социального развития Омской области.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных журнальных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 47 научных работ, в которых лично автору принадлежит 38,1 печатных листов, в том числе в рекомендованных ВАК изданиях – 13,0.

Структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 303 страницах. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы, приложения, включая 12 таблиц и 19 рисунков.

 

 

 

 

 

 

Общая структура диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические основы изучения качества трудовой жизни

1.1. Генезис и развитие концепции качества трудовой жизни

1.2. Особенности трактовок проблем качества трудовой жизни в разных странах

1.3. Влияние процессов глобализации на качество трудовой жизни различных групп населения

Глава 2. Трудовые ресурсы молодежи в системе воспроизводства рабочей силы

2.1. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи

2.2. Сегментация рынка труда молодежи

2.3. Качество трудовой жизни в отдельных сегментах молодежного рынка труда

Глава 3. Концепция качества трудовой жизни молодежи - методология построения

3.1. Факторы формирования качества трудовой жизни молодежи

3.2. Оценка качества трудовой жизни молодежи в регионе

3.3. Методика оценки качества трудовой жизни молодежи на предприятиях

3.4. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи в России

Глава 4. Нестандартные формы занятости как направление повышения качества трудовой жизни молодежи

4.1. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени

4.2. Счета рабочего времени

4.3. Телетруд как одна из форм нестандартной занятости

4.4. Гибкие модели неполного рабочего времени и посменной работы, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию

Глава 5.Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи

5.1. Формы регулирования качества трудовой жизни

5.2. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на предприятиях и на региональном уровне.

Заключение

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Генезис и развитие концепции качества трудовой жизни. Категория КТЖ в качестве самостоятельной разрабатывается с 70-хх гг. ХХ в. Но отдельные ее составляющие рассматривались в том или ином виде на протяжении всей истории экономической науки. В диссертационной работе выделено три этапа генезиса и развития концепции качества трудовой жизни (рис. 1): доклассический, классический, гуманистический. Доклассический период (до конца ХIX в.) – характеризуется тем, что учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд и т.д.). Классический период (с 90-х гг. ХIX в.) – время формирования технократического подхода к проблемам КТЖ – характеризуется тем, что существующие в данное время трудовые теории и теории управления рассматривают человека как неотъемлемую часть организации, но его проблемам и потребностям в организации не уделяется должного внимания. Считается, что круг интересов работника замыкается на экономической выгоде. Гуманистический период (с 20–30-х гг. ХХ в.) – время формирования теорий, рассматривающих человека как личность с широким диапазоном потребностей, способную творчески развиваться. Многие исследователи пытаются соединить отдельные элементы теории Ф. Тейлора и его последователей с личностным подходом к работнику (методы управления во многом остаются прежними, главным мотиватором является экономическое стимулирование, но при этом уделяется внимание условиям труда, взаимоотношениям в трудовом коллективе, содержанию труда).

Принято считать, что корни концепции КТЖ связаны с развитием протестантской трудовой этики, разработка которой принадлежит М. Веберу. Но еще в Древней Греции труд являлся неотъемлемой составляющей жизни свободных граждан, что предопределило расцвет экономики. Ксенофонт считал, что необходимо различать труд руководителей и труд исполнителей, относя к последнему тяжелый физический труд. В Древнем Риме формируется негативное отношение к труду, что привело к обнищанию большей части населения, деградации общества и явилось одной из причин падения Римской    


Подпись: Генезис и развитие концепции КТЖПодпись: Доклассический период (до 90-х гг. ХIХ в.)Подпись: Донаучный подходПодпись: Представители:  Ксенофонт (VI в. до н.э.), Августин  (IV-V в.) и др.  Подпись: Классический период    (с 90-х гг. ХIХ в.)    Подпись: Технократический подходОвал: Формирование рационализма в философии (VII-VIII вв.)Подпись: Трудовые      Ф. Тейлор,    90-е гг.    теории            Г. Форд        ХIХ –                                               нач. ХХ  в.    Теории          Л. Гьюлик,    30–40 гг.  управления   Л. Урвик       ХХ в.  Подпись: Постклассический период  (с 20-х гг. ХХ в.)  Подпись: Гуманистический подходПодпись: Теория «человеческих               Э. Мэйо                         20–30 гг.  отношений»                                                                       ХХ в.  Мотива-   Содержатель-   А. Маслоу, К. Алдерфер,         ционные           ные             Ф. Герцберг,   теории                                    Д. Мак-Клеланд                   50-80                     Процессуаль-      С. Адамс, В. Врум,                   гг.                              ные             Д. Макгрегор, В. Оучи          ХХ в.                                                  Л. Портер, Э. Лоулер                    Подкрепления       Б. Скиннер    Теории управления                К. Арджирис, Р. Ликерт  Подпись: Современные теории (60-90 гг. ХХ в).         «Гуманизации труда»                И. Деламот, О. Желинье, К. Леви-Лебуайе          «Обогащения труда»   «Производственной демократии»                                               Овал: Концепция КТЖ  Подпись: Рис. 1. Генезис  и развитие концепции КТЖ     






империи. Таким образом, отношение к труду, как отдельного индивида, так и всего общества, влияющее на субъективное восприятие КТЖ, может значительно воздействовать на экономическую жизнь страны или региона.

Зарождение капиталистического производства и сопутствующая ему механизация труда приводят к тому, что в работах ученых-философов возникает рационалистический подход, рассматривающий мир как механизм, детали которого взаимосвязаны и слаженно работают. Человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть такого механизма (Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт). Данные философские воззрения формировали менталитет европейского общества XVII–XVIII вв. и явились фундаментом для возникновения технократического подхода к работникам предприятий. Основоположник научной организации труда Ф. Тейлор в 90-х гг. XIX в. внедрил на нескольких предприятиях жесткую систему регламентации труда. Работник рассматривался им как существо рациональное, ориентированное на получение вознаграждения. Взаимоотношения в трудовом коллективе, социальные ценности, потребности в самовыражении не учитывались. Это вызвало рост неудовлетворенности трудом и способствовало развитию процесса отчуждения труда. После создания Г. Фордом конвейерного производства регламентация трудовой деятельности еще более усилилась. Персонал должен был адаптироваться к технике, добиваясь максимального соответствия технической системе. Это препятствовало реализации способностей нового поколения работников, способных к развитию и самообучению, принятию самостоятельных решений.

В данных условиях зародилась теория «человеческих отношений», положившая начало гуманистическому подходу к решению проблем в трудовой сфере (Э. Мэйо). Её сторонники считали, что необходимо учитывать социальные и психологические аспекты труда, организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство. Теория «человеческих отношений» впервые затронула отдельные аспекты проблемы КТЖ с научной точки зрения. Но при этом на предприятиях по-прежнему применялись авторитарные методы управления, главная роль отводилась материальному стимулированию. В 50–60-х гг. ХХ в. возникают различные мотивационные теории, призванные повысить эффективность труда: содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности (А. Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелеанд); процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов (С. Адамс, В.Врум, Д. Макгрегор, В. Оучи, Э. Лоулер); теория подкрепления, исследующая проблемы изменения людей в процессе труда, адекватность использования немедленного вознаграждения. В них были сформулированы отдельные элементы понятия КТЖ. Теории мотивации показывают, что поведение человека не является сугубо рациональным, удовлетворенность от трудовой деятельности зависит от многих факторов. Отдельные аспекты КТЖ получили развитие в теориях организации и управления. Классические организационные теории (Л. Гьюлик, Л. Урвик) исходили из того, что любая организация должна носить внеличностный, беспристрастный характер. Прослеживается определенная параллель данной теории с концепцией Ф. Тейлора: работник рассматривается с точки зрения технократического подхода. Позже появилась теория К. Арджириса, который оспаривает восприятие работника как «экономического» человека и считает, что для развития личности необходимо развитие самой организации. Р. Ликерт подчеркивал, что необходимо уделять внимание психологическому климату в коллективе и трудовой демократии. Последователи концепции «человеческих отношений» внесли вклад в исследование проблем КТЖ, разработав отдельные элементы качества трудовой жизни.

К 60-м гг. ХХ в. сложился ряд теорий и концепций, призванных улучшить положение в сфере труда: «гуманизации труда», «обогащения труда», «производственной демократии». Теорию «гуманизации труда» разрабатывали французские социологи И. Деламот, О. Желинье, К. Леви-Лебуайе и др. Они отрицали чрезмерное влияние психологических факторов на трудовую деятельность, пытаясь синтезировать положительные стороны теорий Ф. Тейлора и «человеческих отношений». Считали, что гуманизация труда представляет собой адаптацию трудовой деятельности к человеку и включает рационализацию труда и производства, изменение организации труда. Теория «обогащения труда» уделяет внимание содержательности трудового процесса и его влиянию на повышение производительности и эффективности труда. Концепция «производственной демократии» сложилась под влиянием взглядов Дж. Коула и подразумевает участие работников в принятии решений и управлении. Для реализации данной цели создавались заводские советы из представителей руководства предприятия и наемных работников. Различные направления повышения КТЖ стали рассматриваться в рамках сложившихся в 60-х гг. в трудовой сфере теорий и концепций, призванных повысить производительность и эффективность труда (в рамках ранее существовавших теорий рассматривались лишь разрозненные вопросы, связанные с КТЖ). Но данные теории затрагивали лишь отдельные стороны качества трудовой жизни.

В 70-х гг. ХХ в. в США и Западной Европе возникает концепция КТЖ, связанная с теорией «человеческого капитала» и ставящая во главу угла человека как самостоятельную творческую личность, оптимально реализующую свои способности при создании благоприятных условий.

Концепция КТЖ неоднозначно воспринималась в советское время в нашей стране. В условиях плановой экономики отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов гуманизации труда (И.М. Макаров, М.Г. Мошенский, В.Н. Васильев, В.Ф. Потуданская), научной организации труда (Е.Г. Антосенков, А.В. Ермакова и др.). Многие советские экономисты, говорили о необходимости гуманистического подхода к человеческой личности на производстве, способствующего раскрытию творческого потенциала (М.А. Ковригин, Н.И. Пилипенко). Данное теоретическое направление развивается по настоящее время.

2. Особенности трактовок проблем качества трудовой жизни в различных странах. В диссертационной работе выявлены национальные особенности трактовок КТЖ (см. рис. 2).

В США в 70-х – 80-х гг. ХХ в. производится оценка качества трудовой жизни работников на предприятиях, ведется дискуссия о его показателях. В начале 90-х гг. ХХ в. исследователи связывают повышение КТЖ с повышением конкурентоспособности организации (P. Allan, P. Loseby, D. Meyer). В настоящее время американские экономисты не могут прийти к согласию относительно целей повышения КТЖ (рост производительности труда; улучшение условий работы; превращение организаций в важную часть жизни; рост удовлетворенности трудом; увеличение потенциала индивидуального развития; развитие у работников понимания    собственного благополучия). D. Olshfski и R.U. Cunningam считают, что такие методы, как группы решения проблем с участием руководителей и рядовых сотрудников и совместное участие в прибылях порождают противоречия. Представители профсоюзов подчеркивают, что руководители предприятий преследуют собственные цели, а программы КТЖ не повышают уровень дохода работников. Из-за угрозы стабильности и выживанию предприятий в США в последние годы руководство фирм прибегает к увольнению сотрудников, отказывается от гибких графиков работы, прекращает обучение персонала, что уничтожает положительный опыт применения программ КТЖ.

Западногерманские исследователи R. Cremer, H. Knepel в 70-х–80-х гг.  ХХ в. указывают на недостаточное развитие теоретической базы для комплексного изучения проблем качества трудовой жизни. Уделяется внимание разработке индикаторов оценки КТЖ, изучается взаимосвязь отдельных сфер трудовой жизни с качеством трудовой жизни работников (A. Bunz, R. Jansen., K Schacht, H. Strohauer, H.-J. Gartner, C. Eick). В 1982 г. W. Elsner предложена методика расчета индекса КТЖ, определен его уровень для западногерманского общества 70-х гг. ХХ в. W. Elsner подчеркивает тесную взаимосвязь КТЖ с состоянием рынков труда, уровнем безработицы, конфликтами в обществе, воспроизводством рабочей силы, образованием и повышением квалификации, жизнью до и после профессиональной деятельности. Среди западногерманских исследователей ведется дискуссия о том, должен ли индекс КТЖ рассчитываться на численность занятых. Особенностью исследований в сфере качества трудовой жизни в Германии является применение расчета КТЖ на уровне предприятия, региона, всей экономики. Многие современные работы немецких экономистов затрагивают теоретические аспекты изучения качества трудовой жизни. M. Kolbach рассматривает повышение последнего как одно из направлений развития организации, употребляя как синонимы понятия «качество трудовой жизни» и «гуманизация труда». А. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer понимают под КТЖ субъективную меру относящихся к сфере труда благополучия и удовлетворенности. Это указывает на отсутствие единства терминологии. В последние годы в ФРГ исследования КТЖ (A. Bussing, A. Drodofsky, K. Hegendorfer) носят главным образом прикладной характер: авторы изучают его изменение на предприятиях в связи с применением гибких форм занятости.

В Японии вопросы повышения качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции «всеобщего контроля качества». Здесь не прижились американские мотивационные теории в связи с особенностью культурной японской среды. Следовательно, были иными и подходы к повышению КТЖ. До настоящего времени в Японии не делается существенных различий в определении понятий «качество трудовой жизни», «гуманизация труда», «качество профессиональной жизни». Для Японии характерен закрытый рынок труда с пожизненным наймом персонала. Для поддержания КТЖ и конкурентоспособности компании японские предприятия проводили политику воздержания от увольнений путем сокращения сверхурочного времени работы при активной поддержке государства. Многие предприятия обучали персонал методам контроля качества и предлагали сотрудникам в небольших рабочих группах («кружках качества») вести дискуссии по поводу качества продукции, организации трудового процесса, условий труда, т.е. была создана возможность приобщить сотрудников к планированию, контролю и улучшению трудового процесса для улучшения КТЖ. Но в 80-е гг. ХХ в. под влиянием различных причин стали использоваться источники рабочей силы, характерные для открытого рынка труда (прием на работу безработных, вторичная занятость). Это оказало влияние на мотивацию молодежи и вызвало необходимость поиска новых методов повышения КТЖ.

В СССР в 80-х гг. ХХ в. исследователи стали уделять все большее внимание «человеческому фактору». В.А. Филиппов, Л. С. Бляхман и В. А. Сидоров связывали с развитием человеческого фактора изменение качества работы. В диссертационной работе отмечается, что два данных понятия имеют существенное различие. Понятие «качество трудовой жизни» подразумевает, что решающая роль при повышении эффективности труда принадлежит человеку, а условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, опреде-


Овал: Особенности:  Разработка программ КТЖ + средства на повышение КТЖ>рост удовлетворенности трудом>рост качества товаров и услуг > повышение конкурентоспособности  предприятия    Овал: Проблемы:  - противостояние   с профсоюзами,  - нестабильность политической и деловой   среды  Овал: Спорные вопросы:  - определение целей КТЖ;  - целесообразность применения методов, подразумевающих распределение власти между работниками и руководством  Овал: Особенности:  - применение расчета уровня КТЖ для   общества в целом   и отдельных регионов;  - установление тесной взаимосвязи КТЖ   с нестандартными   формами занятости  Овал: Проблемы:  - недостаточная разработка теоретической   базы;  - отсутствие   статистических данных по ряду показателей КТЖ;  - отсутствие единства   терминологии при   определении КТЖ  Овал: Спорные вопросы:  - целесообразность расчета уровня КТЖ на численность занятых;  - дискуссия о целесообразности оценки субъективного восприятия уровня КТЖ  Подпись:                                 США                                                                                              ГерманияПодпись: Рис. 2. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни (начало)    Подпись: Рис. 2. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни (окончание)    Овал: Особенности:  Закрытый рынок труда>групповая идеология>кружки качества>повышение КТЖ>система всеобщего контроля качества  Овал:     Спорные вопросы:  -неясность в разнице   понятий «КТЖ»,   «гуманизация труда», «качество профессиональной жизни»    Овал: Проблемы:  - модификация системы  пожизненного найма и необходимость поиска новых методов   повышения КТЖ для определенного контингента работников  Овал: Особенности:  Неприемлемость   общепринятой   трактовки КТЖ;   два блока направлений повышения КТЖ –   основной и дополнительный  Овал: Проблемы:  - до нач. 90-х гг. ХХ в. объектом внимания было качество труда   (работы), а не КТЖ  - не исследованы   особенности КТЖ   работников различных   возрастных групп  Овал: Спорные вопросы:  -существование различ-  ных классификаций   факторов КТЖ;   - отсутствие единства   мнений относительно индикаторов КТЖ  - нет общепринятой   методики расчета   уровня КТЖ  Подпись: ЯпонияПодпись: Россия 



ляют эффективность реализации его способностей и потенциала. Понятие «качество работы» синтезирует результаты количественного и качественного анализа трудового процесса, т. е. во главу угла ставится обезличенный трудовой процесс и такие его параметры, как сложность, квалификация, условия, народнохозяйственное значение. Важность «человеческого фактора» признается, но ему придается второстепенное значение. С 90-х гг. ХХ в. исследование проблемы качества трудовой жизни в России ведется по различным направлениям. О.А. Платонов анализирует американский опыт повышения КТЖ. В.Ф. Потуданская и В.А. Цыганков говорят о неприемлемости общепринятой трактовки качества трудовой жизни для отечественной экономики, выделяя два блока направлений повышения КТЖ: основной (обеспечение занятости, достойного уровня оплаты труда, создание безопасных условий труда) и дополнительный (повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду). Н. Мазаева исследует КТЖ как важный аспект управления персоналом. А.П. Егоршин и А.К. Зайцев уделяют внимание разработке показателей, предлагают векторное представление о КТЖ. С. Третьяк разрабатывает вопросы КТЖ применительно к предприятиям сферы услуг, указывая на тесную взаимосвязь между удовлетворенностью клиентов и качеством трудовой жизни персонала предприятий. Н.А. Горелов исследует факторы, влияющие на качество трудовой жизни и показатели оценки. 

Проведенное исследование позволило выделить следующие проблемы исследования качества трудовой жизни в России: существуют различные классификации факторов; отсутствует единство мнений относительно индикаторов КТЖ; нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ; не исследованы особенности качества трудовой жизни работников различных возрастных групп.

3. Влияние глобализации на качество трудовой жизни различных групп населения. Глобализационные процессы оказывают несомненное влияние на качество трудовой жизни, но в большей степени оно проявляется в странах, активно вовлеченных в глобальную экономику. Речь прежде всего идет о распространении всемирных стандартов в сфере трудового законодательства, о деятельности международных организаций в сфере труда. Трудовой кодекс РФ опирается на основополагающие принципы и права в сфере труда, разработанные МОТ, что означает сближение российских норм в сфере труда с международными стандартами.

Глобализационные процессы воздействуют не только на общество, но и на отдельную человеческую личность. Интенсивная информатизация приводит к тому, что человек получает представление о различных экономических системах, моделях культуры, образа и уровня жизни. Соответственно меняются восприятие условий собственной жизни, ценностные ориентации. Изменяются представления о ”хорошей работе”, мотивы труда. Но на наш взгляд, несмотря на ”размывание” национальных представлений о КТЖ в процессе глобализации, на потребности и ценности человека в сфере труда, влияние степени развития экономической системы, состояния рынков труда, социальной сферы, уровня жизни остается преобладающим. То есть имеет место синтез национальных ценностей и представлений и представлений и стандартов, которые несет с собой глобализация. На основе данного синтеза в обществе формируется отношение к труду, что отражается на субъективном восприятии личностью КТЖ.

В России, как и в других странах, можно выделить страты населения, в различной степени вовлеченные в процессы глобализации. Многие российские исследователи выделяют «глобалистскую элиту» - особую когорту лиц, имеющих сверхвысокий уровень благосостояния (владельцы и топ-менеджеры транснациональных корпораций, политическая элита и др.). Ее представители обладают большими возможностями для самореализации и самовыражения в процессе труда, могут позволить себе безопасные и здоровые условия труда и т.д.

Что касается других страт общества, то напрашивается вывод о неодинаковости влияния глобализации на КТЖ работников, относящихся к различным сегментам рынка труда. Улучшается качество трудовой жизни дефицитных высококвалифицированных групп работников. В основном к данному сегменту рынка труда относятся высокомобильные работники со значительным трудовым потенциалом. Глобализация расширяет возможности его использования, обеспечивающие высокий уровень КТЖ (достойная работа, высокий доход, условия для использования и развития своих способностей и т.д.). Именно глобализационные процессы способствуют миграции работников, относящихся к данному сегменту, в развитые страны, если они не могут обеспечить себе соответствующее качество жизни и КТЖ в России.

Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные работники развивающихся отраслей имеют достаточно высокий уровень жизни, но при этом менее мобильны и располагают меньшими возможностями реализации своего трудового потенциала. Избыточные высококвалифицированные группы работников в сокращаемых и неразвивающихся сферах деятельности мало вовлечены в глобальную экономику. Для данного сегмента рынка труда характерно отсутствие гарантий занятости (что является основным условием обеспечения качества трудовой жизни). Благодаря высокой квалификации и уровню образования данные работники имеют возможности трудоустройства в других отраслях, но при этом значительно снижаются возможности самореализации, поскольку переход в другие сферы деятельности нередко связан с работой не по специальности, что уменьшает шансы профессионального роста и должностного продвижения.

Низок уровень качества трудовой жизни у квалифицированных и низкоквалифицированных работников неразвивающихся сфер деятельности. Они непосредственно не связаны с глобальной экономикой, хотя в определенной степени качество их жизни зависит от вовлеченности страны в глобализационные процессы. Как правило, для них остается проблематичным достижение основных условий, характеризующих достойное КТЖ: постоянная занятость, высокая оплата труда, хорошие санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда и т.д. Выявлено, что под влиянием глобализационных процессов усиливается поляризация не только отдельных стран и регионов, но также страт российского общества, углубляются различия в КТЖ работников, относящихся к различным сегментам рынка труда.

4. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи в России. Условия воспроизводства рабочей силы молодежи формируют трудовой потенциал молодежи, что оказывает непосредственное влияние на развитие общества и его экономической системы. Процесс воспроизводства рабочей силы молодежи в РФ, характеризуется следующим:

 - низкий уровень оплаты труда значительной части работающего населения препятствует расширенному воспроизводству рабочей силы. Данная проблема особым образом затрагивает молодежь, так как молодые люди, вступающие в трудовую деятельность, не имеют стажа, опыта работы и зачастую не могут составлять конкуренцию работникам старших возрастов;

- уровень социальных выплат (стипендии, пособия по безработице) для молодых людей не может обеспечить даже простого воспроизводства рабочей силы;

- воспроизводство рабочей силы молодежи в масштабах страны в последующие годы будет страдать из-за низких показателей здоровья населения в настоящее время;

- формирование маргинальной прослойки молодых людей снижает качественные характеристики рабочей силы;

- увеличивающаяся численность молодых людей, получающих высшее и среднеспециальное образование, улучшает качественные характеристики рабочей силы и способствует ее расширенному воспроизводству. Но дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда приводит к несоответствию содержания труда определенной части работников полученному профессиональному образованию, что ведет к недоиспользованию трудового потенциала. Инвестиции в человеческий капитал молодежи являются наиболее эффективными, так как данная группа трудовых ресурсов характеризуется длительным предстоящим периодом трудоспособности.

Молодежь представляет собой социальную группу с особой структурой доходов. Значительный удельный вес среди молодых людей имеет учащаяся молодежь, доходы которой складываются из стипендии, материальной помощи родителей и заработной платы, получаемой благодаря студенческой занятости. Покупательная способность стипендии в Российской Федерации на протяжении последних десятилетий является крайне низкой. Несмотря на положительные тенденции в данной сфере, стипендия студентов вузов и учащихся, получающих среднее профессиональное образование, остается ниже прожиточного минимума. Так, с 18 июля 2006 г. в РФ размер стипендии для студентов вузов составлял 1200 руб., а для получающих среднее профессиональное образование – 700 руб. В связи с этим, а также с широким распространением платных образовательных услуг у многих молодых людей возникает необходимость зарабатывать себе на жизнь и на получение образования. Работающие студенты в основном трудоустраиваются на рабочих места (за исключением сферы информационных технологий), не требующих высокой квалификации и характеризующихся низким уровнем оплаты труда. Для большей части молодежи работа не связана с получаемой специальностью, что отрицательно отражается на процессе обучения, не способствует формированию трудового потенциала работника и снижает качественные характеристики рабочей силы. Разрыв между теоретической подготовкой в профессиональных учебных заведениях и требованиями практической деятельности осложняет возможности трудоустройства выпускников, так как потенциальные работодатели стремятся найти на рынке труда работников, уже обладающих необходимыми трудовыми умениями и навыками, увеличивается период адаптации трудоустроенных молодых специалистов. Это ведет к недоиспользованию трудовых ресурсов, а в долгосрочной перспективе – к деградации и обесцениванию трудового потенциала.

До 90-х гг. ХХ в. для молодежи был характерен более высокий образовательный уровень по сравнению со старшими поколениями. В настоящее время значительная часть молодых людей оказываются на рынке труда, не имея не только профессионального, но и законченного среднего образования. По оценкам различных ученых-социологов, удельный вес маргинальной молодежи среди всех молодых людей в возрасте 18–29 лет составляет от 2 до 8 %. Данная группа в основном ориентирована на незанятость, что сокращает численность экономически активного населения. Представители данной группы, стремящиеся найти работу или уже работающие, характеризуются утратой квалификации, отсутствием мотивации к труду, низкими качественными характеристиками рабочей силы.

В течение последних десятилетий значительно сократилась доля средств, направляемых государством на развитие системы здравоохранения. Это отрицательно отразилось на здоровье российского населения. По данным Минздрава РФ, в России признаны здоровыми всего 32 % детей, 52 % имеют различные функциональные отклонения, а 16 % – хронические заболевания. Это свидетельствует о том, что через 10–15 лет значительная часть молодежи не сможет освоить наукоемкие профессии и способствовать развитию качественно нового типа производства.

Для улучшения воспроизводства рабочей силы молодежи необходимо проведение целенаправленной государственной политики, предусматривающей повышение качества трудовой жизни молодых людей.

5. Качество трудовой жизни молодежи в различных сегментах рынка труда. Молодежь, составляя значительную долю экономически активного населения, оказывает существенное воздействие на процессы формирования и функционирования рынка труда. Предложенная градация по отдельным сегментам позволяет выявить различия в положении на рынке труда, что влияет на качество трудовой жизни молодых людей (см. табл. 1). На макроуровне различаются сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся по демографическим и отраслевым группам признаков. На мезоуровне целесообразно также исследовать сегменты, выделяемые по географической группе признаков, так как регионы имеют различную специализацию, плотность населения и т.д., на микроуровне – сегменты внутреннего рынка труда молодежи, сформированные под влиянием психографической группы признаков, с помощью социологических исследований: анкет, экспертных опросов.

В России доля безработных 20–24 лет и 25–29 лет в 2000-2006 гг. значительно превышала удельный вес безработных граждан старших возрастов. Молодежь в возрастном сегменте 25–29 лет в большинстве случаев уже имеет законченное профессиональное образование, семью и предъявляет более высокие требования при поиске работы. Аналогичная ситуация и в Омской области: в 2000-2006 гг. наибольший удельный вес среди безработных имеет возрастная группа 20–29 лет (лица данного сегмента составляют почти треть, а в 2003 и в 2005 гг. – более трети всех безработных области).

Безработица, являясь серьезной проблемой для молодых людей, существенно снижает КТЖ лиц данного сегмента.

Таблица 1

Признаки сегментации рынка труда молодежи

Группа

признаков

Признаки

Выделенные сегменты

 

 

 

 

Демографические

 

 

 

 

 

возраст

- молодежь до 20 лет;

- молодежь   в возрасте 20–24 лет.;

- молодежь   в возрасте 25–29 лет

 

пол

- мужской сегмент;

- женский сегмент

 

 

уровень

образования

- молодежь, имеющая высшее образование;

- молодые люди со средним специальным образованием;

- молодежь, имеющая начальное профессиональное или среднее общее образование;

- не имеющие среднего образования

 

 

профессиональная принадлежность

Молодые специалисты, имеющие:

- технические специальности;

- экономические специальности;

- гуманитарные специальности;

- естественно-научные специальности.

Рабочие, имеющие специальности:

- для промышленности;

- для сферы услуг

 

 

Географические

 отраслевая специфика региона

- аграрный регион;

- промышленный регион;

- добывающий регион

удаленность от столицы и административных центров

- жители центральной части;

- жители «периферии»

плотность населения

- сельские жители;

- жители малых и средних городов;

- жители крупных городов

 

 

 

Психографические

(ценностные ориентации)

- экономические и политические институты общества;

- принадлежность к

социальному слою;

- стиль жизни, принадлежность к каким-либо неформальным группам

- группы с ориентацией на незанятость;

- группы с ориентацией на занятость (в т. ч. молодые люди, для которых основной приоритет:

- получение материальных ценностей;

- содержательность труда и проявление творческих способностей;

- возможности должностного продвижения и карьерного роста)

Социально-экономические реформы в России повлияли на трудовое поведение и экономическую активность женщин, вызвав увеличение их в сферах,

где ранее женский труд мало использовался (транспорт, предприятия по ремонту бытовой техники). Повысились перспективы карьерного роста женщин на управленческих должностях, но гендерное неравенство осложняет возможности трудоустройства молодых женщин, оказывает влияние на уровень оплаты труда. В России в последние годы среди молодежи удельный вес безработных женщин меньше почти во всех возрастных группах, что харак- терно и для Омской области. Но после нескольких неудачных попыток трудоустроиться часть женщин переходит в категорию экономически неактивного населения, или не регистрируется как безработные, если семья имеет достаточный уровень дохода. Средняя продолжительность поиска работы среди женщин в 2000-2006 гг. выше, чем среди мужчин, в особенности в возрасте 25–29 лет, как в РФ, так и в Омской области. Это показывает, что возможности найти желаемую работу для молодых женщин снижаются с возрастом, что снижает качество трудовой жизни лиц данного сегмента.

Уровень образования влияет на положение молодых людей на рынке труда, формирует трудовые ценности, представления о желаемом качестве трудовой жизни. В России в целом, как и в Омской области, в частности, высок удельный вес безработных, не имеющих профессионального образования. Лица, относящиеся к данному сегменту рынка труда, находятся в наиболее неблагоприятном положении, в нем велика доля молодежи, часть из которой трудоустраивается именно для того, чтобы иметь источник дохода для получения образования. Проведенный анализ состояния сегментов, формируемых по образовательному признаку, выявил, что в регионе востребованы выпускники учреждений начального профессионального образования, в то время как численность обучающихся в них сокращалась на протяжении ряда лет. В средних специальных и высших учебных заведениях численность обучающихся напротив возрастала. Региональный рынок труда перенасыщен выпускниками вузов и ссузов. Это снижает качество трудовой жизни выпускников учебных заведений всех уровней.

Важным признаком сегментации молодежного рынка труда является дифференциация по профессиональной принадлежности. В 90-е гг. в России выделились профессиональные сегменты с высоким уровнем безработицы (специалисты инженерно-технического профиля, рабочие машиностроения, текстильщики, швейники, лица без профессии). К «благополучным» с точки зрения положения на рынке труда относились профессиональные группы рабочих предприятий общественного питания, торгово-оперативных работников. Существовал высокий спрос на работников новых, «рыночных» профессий, специалистов, связанных с применением компьютерных технологий. Число желающих получить эти профессии резко возросло, соответственно расширилась их подготовка. Но к настоящему времени  рынок труда оказался перенасыщен представителями «рыночных» профессий, поскольку их подготовка велась без должного учета потребностей предприятий. На многих промышленных предприятиях Омской области существуют вакансии специалистов и рабочих. Основными причинами являются низкий уровень оплаты труда молодых людей, получивших образование по рабочим профессиям, снижение численности начальных профессиональных учебных заведений, ведущих подготовку рабочих для промышленности. В регионе не ведется подготовка по многим рабочим специальностям для промышленности. Проблемой является нежелание молодых людей получать рабочие профессии. С 2000 г. на предприятиях Омской области наблюдался рост численности рабочих низкой квалификации, в то время как востребованы в основном высококвалифицированные работники. У работников профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, меньше проблем с трудоустройством, они имеют возможность выбора между различными рабочими местами, могут обеспечить себе более высокий уровень дохода и лучшие условия труда, следовательно, уровень КТЖ в данных сегментах выше.

Наибольшая численность занятых в экономике региона приходится на сельское хозяйство, обрабатывающие производства; производство пищевых продуктов, напитков и табака, машин и оборудования; оптовую и розничную торговлю; ремонт автотранспортных средств, бытовых изделий и предметов личного пользования. Велики численность и удельный вес работающих в сфере образования, здравоохранения, транспорта и связи.. С 2003 г. наблюдается сокращение численности и доли занятых в сфере сельского хозяйства, на обрабатывающих производствах. Сократилась численность и доля работников, занятых производством машин и оборудования, работников текстильного и швейного производства.

При сокращении общей численности молодых людей в промышленности наблюдается стремление трудоустроиться на предприятия динамично развивающихся отраслей: электроэнергетики, нефтеперерабатывающие и нефтехимические. Данная ситуация обусловлена низким уровнем оплаты труда на большинстве предприятий машиностроения, легкой промышленности, непрестижностью массовых профессий промышленности среди молодежи. Высокими остаются показатели численности и удельного веса работников торговли; лиц, занятых ремонтом автотранспортных средств и бытовых изделий.

На основании проведенного анализа автором выявлено, что наиболее неблагоприятная ситуация в сфере качества трудовой жизни наблюдается в сельском хозяйстве и таких сферах обрабатывающих производств, как машиностроение, швейная и текстильная промышленность.

Несмотря на попытки реализации ряда правительственных программ, не наблюдается улучшения условий жизни жителей села, что вызывает отток молодых людей в города. Для оставшейся в селе молодежи доступны в основном рабочие места, требующие низкой квалификации, зачастую такие, где используется тяжелый физический труд. Недоукомплектованность персоналом общеобразовательных школ снижает качество образования сельской молодежи, что создает неравные условия при трудоустройстве. Выходцы из села согласны на более низкий уровень оплаты труда и занимают рабочие места, которыми пренебрегают городские жители. В 2000-2006 гг. в Омской области уровень зарегистрированной безработицы на селе был значительно выше, чем в городе. В итоге КТЖ молодых людей в сельском сегменте региона значительно ниже, чем в городском.

Неравные условия жизни и заметные различия в положении на рынке труда характерны для жителей крупных административных центров и городов с небольшой численностью населения. В малых городах отраслевая структура рабочих мест менее дифференцирована, ограничены возможности приложения труда. В таких городах менее развита сфера услуг: ниже численность и удельный вес граждан, занятых на предприятиях транспорта, связи, общественного питания, в сфере культуры, зравоохранения. Для малых городов типично отсутствие или малая численность высших и средних специальных учебных заведений. Структура специальностей, получаемых в начальных профессиональных учебных заведениях не так разнообразна, как в крупных городах. Многие молодые люди не могут получить желаемую специальность, что препятствует развитию профессиональных способностей, снижает мотивацию к труду, осложняет процесс формирования трудовых навыков. Малая численность профессиональных учебных заведений и однородная структура рабочих мест в городах с небольшой численностью населения отрицательно влияет на КТЖ молодежи, вызывая отток молодых людей в более крупные города, осложняя возможности трудоустройства и построения служебной карьеры молодых работников.

Среди психографических признаков наиболее значимыми являются ценностные установки молодежи. Для занятых структура трудовых ценностей в последние годы изменилась незначительно (хороший заработок, гарантии стабильной занятости, интересная, творческая работа). Но молодежь относится к группе населения, чаще всего проявляющей ориентацию на незанятость. В работе выявлена зависимость ориентации на незанятость от принадлежности к разным социальным слоям. Наиболее выражено данное явление среди малоимущих молодых людей, но оно проявляется среди определенной части молодых людей из семей высокого достатка. На ценностные ориентации и установки к труду влияют также стиль жизни, принадлежность к различным молодежным субкультурам и неформальным группам. С одной стороны, в данные неформальные объединения попадает часть населения, вытесненная с рынка труда по различным причинам, это определяет менталитет принадлежащих к данным группам: в их восприятии труд не является основой статуса и самоуважения. С другой стороны, в данные объединения вовлекается определенная доля молодых людей из «благополучных» социальных слоев и их структура ценностей деформируется: формируется ориентация на незанятость либо ориентация на занятость определенными видами труда.

Политика по регулированию КТЖ молодежи должна учитывать особенности тех сегментов молодежного рынка труда, ситуация в которых является неблагополучной.

6. Факторы формирования качества трудовой жизни молодежи. В экономической литературе факторы, влияющие на КТЖ, и их классификации рассмотрены достаточно подробно. Но большинство исследователей отмечает, что в настоящее время нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на КТЖ, что создает на практике определенные трудности. Кроме того, каждый из факторов имеет как объективную, так и субъективную составляющую. Последняя дает представление о том, как сами работники оценивают влияние тех или иных факторов на КТЖ. Работники различных возрастных групп по-разному оценивают степень влияния того или иного фактора. При этом существуют такие факторы, которые в одинаковой степени влияют на КТЖ работников всех возрастных групп (например, уровень применения достижений науки и техники на предприятии, формы организации труда и производства, миграционные процессы и т.д.). В тоже время влияние таких факторов, как форма собственности, уровень дохода, условия и охрана труда на КТЖ может субъективно различно оцениваться работниками разных возрастных групп.

Результаты социологического исследования, проведенного нами на предприятиях ФГУП «Омское конструкторское бюро транспортного машиностроения», ОАО «Омский каучук» ОАО АК «Омскэнегро» показывают, что перечень факторов, влияющих, по мнению работников предприятий на КТЖ, не имеет существенных отличий среди молодых работников и всех работников предприятий в целом. Но при этом значимость отдельных факторов оценивается молодыми работниками и работниками старших возрастов по-разному. Работники в возрасте до 30 лет считают более значимыми такие факторы, как «содержательная, многосторонняя работа», «отношение как к человеку со стороны руководства», «регламентация прав, обязанностей и ответственности работников», «работа должна доставлять удовольствие», «возможности профессионального и квалификационного роста», «распределение рабочего времени согласно индивидуальным потребностям». То есть для молодежи большую важность имеют такие факторы как «качество управления персоналом», «возможности самореализации и самовыражения» и   «организация  труда»,   меньшую   значимость  –  такие  факторы,  как   


Подпись: Отношение «как к человеку» со стороны руководства

Факторы, значимые для КТЖ с точки зрения субъективной оценки  молодых  работников

 


«бессрочный трудовой договор», «соблюдение норм охраны труда на рабочем месте», т.е относящиеся к группе «социальные гарантии и условия труда». В этой связи нам представляется целесообразным предложить классификацию факторов, влияющих на КТЖ молодежи (см. рис. 3).

Существуют факторы, оказывающие несомненное влияние на КТЖ молодых работников, значимость которых сложно выявить с точки зрения субъективной оценки молодых работников (объективные факторы) - организация производства, материально-техническая база производства, демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, социальная инфраструктура, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда. Технико-организационная группа факторов имеет приоритетное значение для КТЖ всех групп работников, в том числе молодежи. Вместе с тем в современных условиях повышается роль социально-экономических факторов.

Исследование факторов формирования КТЖ молодежи и значимости их влияния позволяет осуществлять разработку мер, направленных на повышение КТЖ, что в свою очередь оказывает влияние на производительность и эффективность труда работников.

7. Индикаторы оценки КТЖ в регионе. Использование системы индикаторов для определения КТЖ более целесообразно, чем применение единого индекса. Такой подход позволяет производить оценку КТЖ на уровне региона и на уровне предприятия, используя различные наборы индикаторов, так как отдельные регионы страны существенно различаются по уровню социально-экономического развития и, соответственно, по уровню КТЖ. Применение системы показателей (см. табл. 3) выявляет состояние отдельных составляющих КТЖ молодых людей в регионе, что позволяет разработать комплекс мер в рамках общегосударственной и региональной политики, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, устранение диспропорций уровня КТЖ в отдельных отраслях экономики региона и в конечном итоге способствующих более полной реализации трудового потенциала.

В результате анализа отдельных составляющих качества трудовой жизни молодежи в регионе сделаны следующие выводы. Уровень безработицы   


Таблица 3

Показатели оценки качества трудовой жизни молодежи в регионе

Параметры КТЖ

Показатели

Примечания

Гарантии занятости

1.Уровень молодежной безработицы, %

 

2.Уровень безработицы отдельных возрастных групп молодежи, %

3.Продолжительность молодежной безработицы, в сравнении с продолжительностью других возрастных групп, продолжительностью молодежной безработицы в целом по России, мес.

Рассчитывается исходя из реального периода времени

Вознаграждение за труд

4.Соотношение среднемесячной номинальной и реальной заработной платы в регионе

Доходы и заработную плату молодежи официальная статистика в РФ не учитывает, потому целесообразно использовать данные показатели, так как они отражают параметры социально-экономического развития  региона и характеризуют состояние одного из элементов КТЖ

5. Соотношение доходов населения в регионе и прожиточного минимума, %

6. Соотношение доходов населения в регионе и средних показателей по России в целом, %

7. Удельный вес и возрастная структура лиц, имеющих доходы ниже прожиточного минимума в регионе, %

Безопасные условия труда

8. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по отраслям;

численность (чел.) и удельный вес (%) молодых работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по отраслям

При отсутствии в официальной статистической информации рекомендуется вводить данные показатели для молодежи

9. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом, в том числе по отраслям;

численность (чел.) и удельный вес (%) молодых работников, занятых тяжелым физическим трудом, в том числе по отраслям

10. Коэффициент частоты травматизма (число получивших травмы на 1000 работающих), в том числе молодых работников

11. Коэффициент тяжести травматизма (число дней нетрудоспособности, приходящихся на одну травму), в том числе молодых работников

12. Численность лиц с установленным впервые профзаболеванием, в том числе молодежь 16-29 лет

13. Коэффициент частоты профзаболеваний (число заболевших на 1000 работающих), в том числе молодых работников

Продолжение табл. 3

Параметры КТЖ

Показатели

Примечания

Гибкость использования рабочего времени

14. Среднегодовая продолжительность рабочего дня в расчете на 1 работника

 

15. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников организаций, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации,

в том числе среди молодежи

16. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников организаций, работавших неполное рабочее время по собственному желанию,

в том числе молодежи

Качество дотрудовой жизни

 

 

17. Численность (чел.) и удельный вес (%) молодых людей, получивших профессиональное образование (высшее, среднее, начальное) от общей численности молодежи в регионе

 

 

 

 

18. Коэффициент зачисления в высшую школу (соотношение численности студентов, зачисленных в вузы, и численности населения в возрастной группе, соответствующей пятилетнему периоду после окончания средней школы);

коэффициенты зачисления в средние специальные учебные заведения и учреждения начального профессионального образования

19. Соотношение стипендий учащихся профессиональных учебных заведений и прожиточного минимума

20. Численность (чел.) и удельный вес (%) детей, имеющих хронические заболевания в регионе

21. Численность (чел.) и удельный вес (%) молодых людей, получивших образование на коммерческой основе

Демографическая ситуация в регионе

22. Коэффициент демографической нагрузки (сумма населения моложе 16 и старше 65 лет/население в трудоспособном возрасте)

 

23. сальдо миграционного обмена молодежи со странами ближнего зарубежья

24. сальдо миграционного обмена молодежи со странами дальнего зарубежья

25. Образовательный и профессиональный состав (чел.) и структура (%) эмигрантов и иммигрантов в возрасте до 30 лет.

молодых людей выше, чем в других возрастных группах. Уровень оплаты труда и доходов населения в регионе существенно ниже, чем во многих других регионах России, хотя наметились тенденции улучшения ситуации. В 2002-2006 гг. еще остается высоким удельный вес населения области с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума. Омскоблкомстат не приводит данные о возрастной структуре лиц данной группы, но специалисты отмечают, что значительную долю в ней составляют молодые люди, не имеющие работы, и молодежь, обучающаяся в профессиональных учебных заведениях.

На качество дотрудовой жизни молодежи негативно влияет низкий уровень стипендий обучающихся в профессиональных учебных заведениях различного уровня, а также то, что прием и подготовка в профессиональных учебных заведениях ведется без учета ситуации, сложившейся на рынке труда, вследствие чего в регионе наблюдается нехватка выпускников по одним профессиям и переизбыток по другим. В особенности сложной является ситуация в сфере начального профессионального образования. Происходитнекоторое улучшение показателей здоровья населения в детском возрасте, что должно положительно отразиться на КТЖ молодежи в будущем. Отрицательно влияет на КТЖ молодых людей неблагоприятная демографическая ситуация в регионе: наблюдается отрицательное сальдо миграционного обмена со странами дальнего зарубежья; несмотря на высокий образовательный и квалификационный уровень легальных мигрантов из стран СНГ, высока численность нелегальных мигрантов, имеющих низкий образовательный и квалификационный уровень.

8. Оценка качества трудовой жизни молодежи на предприятиях. Для получения данной оценки автором разработана методика, позволившая исследовать такие параметры, как вознаграждение за труд (средний уровень заработной платы различных категорий работников предприятия по отношению к прожиточному минимуму, в том числе молодежи; соотношение средней заработной платы на исследуемом предприятии и среднемесячной номинальной заработной платы работников других предприятий региона); условия труда (коэффициенты частоты и тяжести заболеваний, частоты и тяжести производственного травматизма); гибкость использования рабочего времени (среднегодовая продолжительность рабочего дня в расчете на одного работника; удельный вес работников предприятия, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, удельный вес работавших неполное рабочее время по собственному желанию, удельный вес работников, для которых применяются нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени), производительность труда (выработка на одного рабочего, индекс роста производительности труда); трудовая мобильность (коэффициенты текучести, должностного продвижения, ротации, в том числе среди молодежи), удовлетворенность трудом (уровень удовлетворенности работников организацией, удельный вес работников предприятия, удовлетворенных оплатой труда, условиями труда, в том числе молодых работников); инвестиции в человеческий капитал (удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение или повышение квалификации, в том числе молодых; категориальная структура работников, прошедших обучение или повышение квалификации, затраты, выделяемые на профессиональное обучение и повышение квалификации); уровень механизации и автоматизации (уровень механизации труда для рабочих, уровень компьютеризации труда руководителей и специалистов); гарантии занятости (удельный вес работников, уволенных с предприятия по инициативе администрации, либо причинам общегосударственного характера, в том числе молодых; удельный вес работников, находящихся в неоплачиваемых отпусках по инициативе администрации, в том числе молодежи); социальные показатели культурных и социально-бытовых условий (уровень обеспеченности работников жильем, оборачиваемость очереди на получение жилья, уровень обеспеченности работников детскими садами, уровень обеспеченности сотрудников отдыхом, уровень спортивной работы). Комплексная оценка качества трудовой жизни на уровне предприятий на основе системы объективных показателей, отражающих состояние отдельных составляющих КТЖ, экспертных оценок и социологических опросов позволила автору выявить ряд проблем, негативно влияющих на КТЖ молодежи.

Наиболее негативно отражается на КТЖ состояние таких составляющих, как вознаграждение за труд (низкий уровень оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, высокий удельный вес работников, неудовлетворенных уровнем оплаты труда), условия труда (высокий уровень травматизма на ОАО «Омский каучук» и ОАО АК «Омскэнерго», невысокий удельный вес работников, удовлетворенных условиями труда), гарантии занятости (на некоторых предприятиях (ОАО «Омский каучук» и ОАО АК «Омскэнерго») велика доля работающих, уволенных по инициативе администрации в 2003-2007 гг., в том числе молодых работников), культурные и социально бытовые условия (на всех обследованных предприятиях низок удельный вес работников, обеспеченных жильем, в особенности молодежи; на некоторых предприятиях (ФГУП ОмКБТМ и ОАО «Омский каучук») низка доля работников, дети которых обеспечены детскими садами, отдыхом и т.д.). Возможности должностного продвижения молодых людей ограничены, несмотря на то, что средний возраст работников предприятия в 2003-2007 гг. превышал 46 лет, низок уровень ротации среди молодежи, что не способствует расширению производственного опыта и обогащению труда. На всех обследованных предприятиях не применяются гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, хотя возможности для этого существуют.

Часто молодым людям предлагаются рабочие места с более низкой оплатой труда, поручается наиболее неинтересная по содержанию и рутинная работа. Негативно отражаются на КТЖ работающей молодежи отраслевые различия в уровне оплаты труда. Уровень оплаты труда на предприятиях машиностроения Омской области в 2000-2006 гг. был значительно ниже среднеобластного. Аналогичная ситуация наблюдается на предприятиях здравоохранения, образования, некоторых предприятиях связи на протяжении ряда лет. В то же время уровень оплаты труда на предприятиях химической и нефтехимической промышленности выше или равен среднеобластному в исследуемом периоде. Отраслевая дифференциация заработной платы приводит к переходу работников в отрасли с более высокой оплатой труда, при этом определенная часть работающих выбирает работу не по специальности, часто не требующую высокой квалификации, что создает сложно устранимые препятствия для личностного развития, выражения творческих способностей, профессионального и карьерного роста. Данная ситуация прежде всего отражается на молодых работниках, так как уровень оплаты труда у них ниже, чем у сотрудников старших возрастов.

Серьезной проблемой для молодых работников является отсутствие жилья. Большинство предприятий области не располагает жилищным фондом, а получение жилья с помощью ипотечного кредитования недоступно для большей части молодых людей, так как из-за низкого уровня оплаты труда высок риск оказаться неплатежеспособным.

Основными социально-экономическими проблемами использования труда молодежи, негативно отражающимися на КТЖ молодых людей различных сегментов рынков труда, являются: отсутствие возможности получения желаемого образования; проблема трудоустройства; отсутствие гарантий занятости; низкий уровень оплаты труда; ограниченные возможности приобретения жилья; ограниченные возможности карьерного роста и должностного продвижения. В данной ситуации целесообразно возрождать советы молодежи на предприятиях, призванные способствовать решению социальных проблем, для повышения трудовой мотивации работников использовать гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, уделять внимание построению служебной карьеры, улучшению условий труда.

9. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи. В странах Западной Европы и США концепция КТЖ сформировалась в то время, когда уже был достигнут достаточно высокий уровень жизни населения, а потому для повышения эффективности использования трудового потенциала предусматривалось, что главным мотивом труда должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворение от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения. В России в настоящее время сложилась иная экономическая ситуация. Для значительной части населения не созданы основные условия, обеспечивающие качество трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста. Экономическая система страны имеет свои национальные особенности, обусловленные влиянием исторических, культурных и иных групп факторов.

Молодежь представляет собой особую группу трудовых ресурсов, которая имеет характерные черты, отличающие ее от других групп работников. Такими чертами, по мнению автора, являются: низкая конкурентоспособность, изменчивость профессиональной ориентации и профессиональная неопределенность, зависимость от социальных выплат, отсутствие трудовых навыков и производственного опыта, продолжительный период предстоящей трудоспособности, восприимчивость инноваций, высокая выносливость и интенсивность труда, высокая профессиональная и географическая мобильность. Данные черты по-разному проявляются в различных возрастных группах молодых людей. Вышеперечисленные особенности, характерные для молодежи, оказывают влияние на формирование КТЖ молодых людей.

Учитывая сложившуюся социально-экономическую ситуацию в России, предлагается концепция качества трудовой жизни молодежи, включающая следующие основные положения:

1. Обеспечение дифференцированного подхода к повышению качества трудовой жизни молодежи в зависимости от региона и отрасли. В динамично развивающихся регионах и отраслях, на тех предприятиях, где уже созданы условия для реализации основного блока направлений повышения КТЖ, следует уделять особое внимание реализации дополнительного блока направлений. В депрессивных регионах и слаборазвитых отраслях следует способствовать созданию новых рабочих мест для молодых людей, снижению уровня безработицы, обеспечению достойного уровня оплаты труда. Данное положение применимо для работников всех возрастных групп, но для молодежи является наиболее актуальным, поскольку молодые люди менее конкурентоспособны в сравнении с работниками старших возрастов.

2. Формирование системы трудовой мотивации и стимулирования для молодых людей с учетом стратегии государственного развития, что должно способствовать притяжению трудового потенциала молодежи в те отрасли и регионы, где ощущается нехватка рабочей силы, либо страдают ее качественные характеристики. В этой связи целесообразно применение таких способов оплаты труда, при которых ее уровень зависит от индивидуального вклада работника при выполнении трудовой деятельности; расширение сферы применения материальных нефинансовых вознаграждений; обеспечение жильем молодых семей в удаленных и малообжитых регионах.

3. Создание условий для формирования трудовой идеологии молодых людей. Деформации трудовых ценностей в последние десятилетия в большей степени подверглась молодежь, а, как известно, ценностные ориентации, экономические убеждения и другие сущностные характеристики, полученные в молодом возрасте, сохраняются большей частью на протяжении всей жизни. Отсутствие действенной трудовой идеологии ведет к нежеланию трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. На наш взгляд, в становлении трудовой идеологии важную роль должно играть государство, государственные и социальные институты, с одной стороны, и проведение соответствующей политики на предприятиях, с другой.

4. Использование нестандартных форм занятости, в особенности гибких форм и моделей, в рамках обеспечения занятости, что создает дополнительные возможности для трудоустройства молодых лиц, позволяет сочетать обучение в профессиональных учебных заведениях и трудовую деятельность, либо воспитание детей и трудовую деятельность, создает предпосылки для удовлетворения потребностей индивидуализации и независимости работников, которые все более проявляются в последние годы, и способствует более полному использованию трудового потенциала.

5. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на основе проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи, которая должна включать такие составляющие, как формирование заработной платы и системы социальных выплат; обеспечение сохранения здоровья и работоспособности молодых людей; управление миграционными потоками, расширение возможностей получения молодыми людьми желаемого образования и создание условий для инвестиций в человеческий капитал молодых работников; разработку комплекса мер, направленных на снижение численности и удельного веса молодых людей, относящихся к маргинальной прослойке общества.

6. Разработка и внедрение программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях, включающих такие составляющие, как построение индивидуальных программ профессионального и должностного продвижения; ротация и освоение новых профессий молодыми работниками, создание возможностей для участия в управлении предприятием.

В последние годы в экономике России произошли позитивные изменения, позволившие снизить уровень безработицы. С 2000 по 2006 гг. в России произошло снижение уровня безработицы на 3,3 %, в Омской области - на 3,7%. В течение последних лет наблюдается постепенное увеличение номинальной и реальной заработной платы, как в целом по России, так и в отдельных регионах. Уровень заработной платы и темпы роста различаются в зависимости от вида экономической деятельности. В таких отраслях, как добыча полезных ископаемых, финансовая деятельность, производство кокса и нефтепродуктов, государственное управление и обеспечение военной безопасности средняя заработная плата работников существенно выше среднероссийских показателей и позволяет обеспечить достойный уровень жизни работающих и расширенное воспроизводство рабочей силы. В то же время в ряде сфер деятельности (образование, здравоохранение, текстильное и швейное производство) уровень заработной платы не обеспечивает даже простой воспроизводственный уровень работника, не позволяет ему развиваться как личности. Существует также значительная разница уровня оплаты труда в различных субъектах Российской Федерации. В Омской области в 2000-2006 гг. он значительно отстает от среднероссийских показателей. Существенны и различия уровня качества трудовой жизни среди работников различных видов экономической деятельности. Учет этих различий будет способствовать повышению КТЖ молодежи в различных регионах и отраслях.

10. Особенности, достоинства и недостатки гибких форм занятости и режимов рабочего времени. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нестандартные формы и режимы занятости, работы, не зависящие от места их выполнения. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. ХХ в. Большинство исследователей понимают под стандартной занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора, относя все иные формы занятости к нестандартным. В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между понятиями «нестандартная занятость» и «гибкая занятость», или гибкое рабочее время. Между тем именно гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю и предприятию, позволяет повысить КТЖ. Благодаря использованию гибкого рабочего времени сезонные и конъюнктурные колебания объемов работ не вызывают перебоев в работе предприятий, нет необходимости производить доплаты за увеличение объема работ и нанимать дополнительный персонал, так как можно удлинить продолжительность рабочей смены имеющихся сотрудников.

Гибкое рабочее время (ГРВ) способствует повышению производительности труда, снижению потерь времени по организационным причинам. Многие предприятия сферы услуг могут удлинить время работы с клиентами в течение суток, что повышает конкурентоспособность предприятия. ГРВ способствует гармоничному сочетанию работы и личной жизни. Сотрудники могут работать в наиболее подходящие для них часы, дни недели или месяцы года (в зависимости от модели), брать дополнительные отпуска за счет накопленных запасов отработанного времени, досрочно выходить на пенсии, прерывать на время трудовую деятельность (полгода, год). В диссертации сделан вывод о том, что нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах занятости, как временная, неформальная, случайная, работа может выполняться в течение полного рабочего времени с жесткими рамками начала и окончания рабочего дня. Определяющим же признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени.

Особую значимость имеет применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени для молодежи. Некоторые из них (неполная занятость, телетруд) повышают возможности трудоустройства, дают возможности сочетания обучения в профессиональных учебных заведениях с трудовой деятельностью. Использование такой формы, как деление рабочего места между несколькими работниками позволяет молодым людям перенять профессиональные знания, умения от работников старших возрастов, способствует более мягкой адаптации в трудовом коллективе.

Применение нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени предлагает целый ряд возможностей повышения КТЖ молодежи.

Все модели использования рабочего времени сводятся к восьми основным формам: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими. Так, работа в течение неполного рабочего времени или посменная могут выполняться в определенные отрезки времени, четко установленные работодателем. В данном случае упомянутые формы можно считать нестандартными, но назвать их гибкими нельзя. По мнению автора, особый интерес представляют формы и модели, еще не нашедшие широкого распространения на российских предприятиях.

При применении счетов рабочего времени на предприятии вводится своеобразная система учета времени для всего персонала либо отдельной категории работников. Для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных ”накоплениях” и ”задолженностях”, которые должны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации. Время компенсации является важным показателем при использовании счетов рабочего времени. Представляется целесообразным при классификации счетов времени брать за основу именно время компенсации, выделяя две формы счетов: краткосрочные и долгосрочные, а затем в рамках данных форм выделять различные модели. В этой связи автором предлагается классификация счетов рабочего времени (табл.2).

Благодаря счетам рабочего времени расширяется возможность варьировать границы рабочего времени, что дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику. Недостатком данной формы гибкой занятости является опасность потерь накопленного времени при введении долгосрочных или пожизненных счетов в случае банкротства предприятия.

Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который должен отработать сотрудник предприятия за определенный период. Распределение времени (длительность, последовательность его составляющих) остается свободным. Соглашения об аморфном рабочем времени различаются по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года или его часть.

Таблица 2

Классификация счетов рабочего времени

Формы счетов рабочего времени

Модели, выделяемые в рамках формы

 

Особенности

Краткосрочные счета

Краткосрочные счета в сочетании с работой по скользящему времени

Предусматривают время компенсации в течение недели или месяца. Целесообразно применять для рабочих, торгово-оперативных работников. Могут использоваться на предприятиях различных видов экономической деятельности, работающих посменно.

Простые краткосрочные счета

 Предусматривают время компенсации в течение недели или месяца. Могут применяться для различных категорий работников и предприятий различных отраслей.

Годовые счета

Предусматривают время компенсации в течение года. Целесообразно применять на предприятиях, где наблюдаются значительные колебания объемов работ в течение года. Могут использоваться для различных категорий работников.

«Светофорные» счета

Целесообразно использовать на предприятиях, где наблюдаются систематические переработки в целях избежания потерь накоплений времени

Долгосрочные счета

Счета для длительного отпуска или перерыва в трудовой деятельности

Целесообразно использовать для специалистов, рабочих и служащих, планирующих длительный отпуск, либо перерыв в трудовой деятельности.

Коридоры рабочего времени

Позволяют варьировать продолжительность недельного рабочего времени в зависимости от потребностей предприятия. Могут использоваться для различных категорий работающих.

Пожизненные счета

Используются в основном работниками, желающими досрочно уйти на пенсию

Образовательные счета

Применяются для различных категорий работников на предприятиях различных отраслей для получения профессионального образования, либо повышения квалификации

Данная форма ГРВ обычно используется на предприятиях со значительными колебаниями объемов работ в течение года, позволяя работодателям исключить циклический наем и увольнение персонала из-за изменения объема работ, работникам - расширить возможности распоряжаться своим временем (сотрудники работают дольше и интенсивнее при большом количестве заказов, при их уменьшении могут даже отсутствовать).

В рамках рабочего времени по доверию работодатель отказывается от его контроля, поскольку уверен, что работник будет выполнять изложенные в договоре обязанности. Сотрудники получают полную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам. Данная форма ГРВ приемлема не для всех предприятий. Успешность ее использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Понятие ”рабочее время по доверию” включает целый спектр моделей: определяется время присутствия и объема работ для всего коллектива в целом, при этом индивидуальное рабочее время и объем работ каждого устанавливаются самими членами трудового коллектива без вмешательства руководства; внедряются счета рабочего времени, при которых за компенсацию запасов рабочего времени отвечает сам сотрудник; руководство предприятия отказывается от установления нормативного рабочего времени и ориентируется на объем выполненных работ. Данная форма ГРВ имеет преимущества и недостатки. К первым относятся рост производительности труда (работники заинтересованы в результатах); снижение объемов переработок, рост удовлетворенности трудом; развитие корпоративной культуры; отсутствие простоев; самостоятельность работников в распределении рабочего времени. Ко вторым - риск, что не все работники будут добросовестно выполнять служебные обязанности; в некоторых случаях при отсутствии контроля за интенсивностью и продолжительностью труда возможны переутомление сотрудников и даже возникновение профессиональных заболеваний.

Телетруд - это трудовая деятельность, опирающаяся на информационные технологии, при этом работник может находиться вне предприятия. Существуют различные формы телетруда: надомный (работа выполняется исключительно дома), чередующийся (работник выполняет часть работы дома, а часть - на рабочем месте на предприятии), мобильный (подразумевает использование современных средств связи для работы (ноутбук, мобильный телефон) в сочетании с высокой географической мобильностью занятых и работой вне предприятия), коллективный, виртуальное предприятие (в случае отсутствия основного ”материнского” предприятия, если сотрудники работают дома либо мобильны и общаются между собой посредством телекоммуникационной связи). К достоинствам телетруда можно отнести: экономию времени на выполнение трудовых операций; повышение удовлетворенности трудом благодаря наличию большего объема свободного времени, возможность лучшего сочетания профессиональной и семейной жизни; улучшение результатов труда; снижение издержек предприятия на аренду помещений, надбавки к заработной плате на проезд сотрудников до места работы и т.д.; улучшение интеграции людей с ограниченными возможностями в сферу труда. К недостаткам телетруда относятся: опасность социальной изоляции; риск потери профессиональной социальной компетенции работника; снижение шансов построить карьеру; отсутствие четких границ профессиональной и личной жизни; издержки, связанные с оборудованием рабочих мест дома.

Использование опыта германских предприятий с учетом российских условий и особенностей может способствовать повышению качества трудовой жизни определенного контингента работающих и усилению гибкости российского рынка труда, в том числе молодежного.

11. Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи. Трудовая молодежь может быть фактором ускорения или замедления экономического развития. Активное участие молодежи в жизни общества, создание условий для реализации ее трудового и творческого потенциала оказывает позитивное воздействие на развитие экономической системы. Высокое качество трудовой жизни формирует условия для эффективного труда и реализации трудового потенциала.

Регулирование качества трудовой жизни молодежи в России в современных условиях должно осуществляться на трех уровнях: федеральном, путем осуществления государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения КТЖ на успешно функционирующих предприятиях. При формировании молодежной политики на федеральном уровне решающая роль должна принадлежать государству, так как в современных условиях молодежные объединения являются организационно слабыми образованиями, не способными решать молодежными проблемы и не имеющими для этого полномочий, политические партии лишь декларируют свою позицию по отношению к молодежи, ожидая активных действий от государства, профсоюзные объединения не выделяют молодежные проблемы в отдельное звено и не уделяют им должного внимания. Государственная политика регулирования в сфере формирования, использования и развития трудовых ресурсов молодежи должна сочетаться с региональной, в связи с передачей все большего числа полномочий региональным органам власти, и политикой на уровне предприятий, так как существуют проблемы использования труда молодежи, которые могут быть решены только на микроуровне. 

В настоящее время в РФ еще не принят федеральный закон о молодежи (существует лишь Доктрина государственной молодежной политики). Автором предлагается осуществлять регулирование КТЖ молодежи на федеральном уровне путем принятия соответствующих законодательных актов, а также федеральной программы повышения КТЖ молодежи, что позволит обеспечить финансирование основных направлений регулирования.

Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают:

- обеспечение занятости молодых работников (квотирование рабочих мест для молодежи, создание нормативно-правовой базы для применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени и др.);

- формирование системы социальных выплат для молодых людей, способной обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы молодежи, что позволит снизить удельный вес маргинальной молодежи, расширит возможности получения образования, будет способствовать сохранению здоровья и работоспособности;

- создание социальной инфраструктуры для молодых людей (обеспечение жильем в районах Сибири и Дальнего Востока; обеспечение жильем работников бюджетной сферы), что окажет позитивное влияние на трудовую мотивацию молодежи;

- формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей (единство социальной, экономической и идеологической составляющей, привлечение СМИ).

На уровне регионов основные направления регулирования КТЖ молодежи предполагают:

- мониторинг состояния КТЖ молодежи с помощью системы показателей;

- обеспечение дифференцированного подхода к регулированию КТЖ в зависимости от социально-экономического положения региона;

- регулирование миграционных потоков (мониторинг квалификационного и образовательного уровня мигрантов, предоставление им вакантных рабочих мест и жилья в удаленных районах);

- обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников (профориентационная работа, распределение, целевая подготовка).

Необходимость использования значительных средств для финансирования региональных программ обуславливает необходимость включения основных направлений регулирования КТЖ молодежи в уже существующие и финансируемые в регионе программы.

Динамично функционирующие предприятия, располагающие значительными финансовыми ресурсами, заинтересованы в разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают:

- применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих КТЖ;

- создание системы трудовой мотивации молодежи (применение способов оплаты труда, учитывающих индивидуальные качества молодых работников, формирование системы наставничества, применение программ построения карьеры и т.д.);

- создание системы партисипативного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием;

- развитие корпоративной культуры, способствующей формированию трудовой идеологии;

- применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом;

- создание социальной инфраструктуры (обеспечение жильем и др.).

Обсуждение предлагаемых рекомендаций с работниками предприятий Омской области подтвердило их приемлемость и значимость.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1.Монографии                                                          

1.Цыганкова И.В. Профессионально-квалификационный состав персонала промышленных предприятий в современных условиях / В.Ф. Потуданская, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова; Мин. образования и науки РФ; Омский гос. техн. ун-т. – М.: Экономика, 2004. – 12,75 п.л. / 4,25 п.

2. Цыганкова И.В. Нестандартная занятость и качество трудовой жизни молодежи/ И.В. Цыганкова; Федер. агентство по образованию, гос. образов. учреждение высш. проф. образования «Омский госудасрственный технический университет». – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2006. – 16,0 п.л.

2. Научные статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях

3.И.В. Цыганкова. Современные подходы к оценке персонала. Опыт Германии// Труд за рубежом. – 2002. – № 2. – 0,6 п.л.

4. А.П. Моргунов, В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. Основные проблемы использования труда молодежи на машиностроительных предприятиях //Технология машиностроения. – 2006. – № 5. – 0,5 п.л./0,2п.л.

5. И.В. Цыганкова. Качество трудовой жизни: концептуальные подходы //Человек и труд. – 2007. – №. 11. – 0,6 п.л.

6. И.В. Цыганкова. Генезис концепции качества трудовой жизни// Вестник Новосибирского государственного университета. – 2007. – № 4. – 0,9 п.л.

7. И.В. Цыганкова. Глобализация и качество трудовой жизни// Человек и труд. – 2008. – №. 1. – 1,0 п.л.

8. И.В. Цыганкова. Положение молодежи различных возрастных групп на рынке труда Омской области// Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Серия экономических наук. – Баку. – 2007. – № 4. – 0,6 п.л.

9. И.В. Цыганкова. Телетруд как одна из форм нестандартной занятости работников (опыт ФРГ)// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2008. – № 1 (20). – 0,5 п.л.

10. И.В. Цыганкова. ФРГ: гибкие режимы работы// Человек и труд. – 2008. – № 2. – 0,9 п.л.

11. И.В. Цыганкова. Гибкие модели неполного рабочего времени и сменной работы// Человек и труд. – 2008. – №. 9. – 0,7.

12. И.В. Цыганкова. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни// Вестник Челябинского государственного университета. – 2008. – № 2. – 0,7 п.л.

13. И.В. Цыганкова. Счета рабочего времени как одна из форм нестандартной занятости работников (Опыт ФРГ)// Вестник Новосибирского государственного университета. – 2008. – № 4. – 1,1 п.л.

3.Научные статьи и доклады на конференциях и семинарах

14. И.В. Цыганкова. Нетрадиционные формы занятости работников// Региональные проблемы условий труда в экономике переходного периода: Матер. рег. науч.-практ. конф. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. – 0,4 п.л.

15. И.В. Цыганкова. Подходы к формированию профессионального рынка труда// Актуальные проблемы труда в современных условиях: Матер. регион. науч.-практ. конф. – Омск: ОмГТУ, 2002. – 0,3 п.л.

16. И.В. Цыганкова. Влияние рынка труда на формирование профессионально-квалификационного состава работников предприятия// Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства.: Сб. матер. Междунар.  науч.-практ. конф. / Под ред. проф. Б.Н. Ичитовкина.– Киров: Изд-во ВятГУ, 2002. – 0,4 п.л.

17. И.В. Цыганкова. Факторы, определяющие профессионально-квалификационную структуру работников предприятия на микроуровне// Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития: Сб. матер. I Всерос. науч.-практ. конф. – Пенза, 2002. – 0,2 п.л.

18. В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. Формирование персонала промышленных предприятий// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. матер. Всерос. науч.-практ. конф. – Пенза, 2003. – 0,2/0,1 п.л.

19. В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова. Телетруд, как альтернативная форма занятости (опыт Германии).// Социально-экономические приоритеты развития стран СНГ.  /Междунар. науч.-практ. конф.: Матер. конф. – Алмата: Алматинская академия экономики и статистики, 2003. – 0,2/0,1 п.л.

20. И.В. Цыганкова. Влияние профессиональной подготовки работников на конкурентоспособность промышленного предприятия.// Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф., 14-15 апреля 2004 г.: в 3 т. – Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2004. – Т.1. – 0,2 п.л.

21. И.В. Цыганкова. Тенденции развития профессионального рынка труда в Германии// Актуальные проблемы труда и социальной политики: Матер. регион. науч.-практ. конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. – Омск, 2004. – 0,4 п.л.

22. И.В. Цыганкова. Телетруд как фактор повышения качества трудовой жизни работников предприятий// Энергия молодых – экономике России. /Всерос. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых.: Тр. в 2-х ч.– Томск: Изд-во ТПУ, 2004. – Ч. 2. – 0,25 п.л.

23. В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. Методы поддержания работоспособности персонала на российских предприятиях.// Управление персоналом: теория и практика.: Матер. всеросс. научно-практической конф. 25-26 июня 2004 г., Санкт-Петербург. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. – 0,3 п.л./0,1 п.л.

24. И.В. Цыганкова. Влияние телетруда на качество трудовой жизни молодежи// Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области: Матер. област. науч.-практ. семинара. – Омск: Государственная служба занятости, 2005. – 0,4 п.л.

25. И.В. Цыганкова. Актуальные проблемы молодежи в Омской области// Рынок труда и качество профессионального образования: Матер. регион. Науч.-практ. конф. – Пенза, 2005. – 0,2 п.л.

26. И.В. Цыганкова. Влияние процессов глобализации на качество трудовой жизни населения в России// Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. международ. науч.-практ. конф. /Отв. ред. В.Ф. Потуданская. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. – 0,4 п.л.

27. В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи в России// Воспроизводственный потенциал региона. Матер. III международ. науч.-практ. конф., 24-26 мая 2007 г. Ч. I. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2007. – 0,25 п.л.

28. В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова. Качество трудовой жизни// Финансовый бизнес. – 2007. – № 4. – 0,5 п.л.

29. И.В. Цыганкова. Безработица молодежи в Омской области как показатель качества трудовой жизни населения региона// Конкурентоспособность региональной экономики: опыт, проблемы, перспективы. - Матер. международ. науч.-практ. конф., 29 ноября 2007 г. Вестник Филиала ВЗФЭИ в г. Омске, 2007. – 0,25 п.л.

30. И.В. Цыганкова. Методика оценки качества трудовой жизни. – Омск: ОмГТУ, 2008. – 2,0 п.л.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.