WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Трансформация кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

Строителева Тамара Григорьевна

ТРАНСФОРМАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В КОРПОРАТИВНОМ СЕКТОРЕ

ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Краснодар – 2009

Работа выполнена на кафедре

управления социально-экономическими процессами

АНО ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)»

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор

Блинов Андрей Олегович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Вукович Галина Григорьевна

доктор экономических наук, профессор

Захаров Владимир Яковлевич

доктор экономических наук, профессор

Морозова Любовь Семеновна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится «_____»__________   2009 г. в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук при ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет» по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет» по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Автореферат разослан «_____»_____________   2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук,

профессор                                                                             С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. Уровень экономического развития промышленных предприятий во многом определяет экономику страны. Именно в реальном секторе экономики осуществляется процесс производства продукции, решаются вопросы эффективного использования ресурсов (трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных, информационных).

Промышленное производство остается важнейшим сектором экономики России, определяющим доходную часть ее бюджета и уровень занятости населения, и для того, чтобы удерживать эти позиции, предприятия должны выходить на принципиально новые подходы к развитию, такие как:

- ускорение темпов экономического роста на международных, федеральных и межрегиональных рынках;

- повышение конкурентоспособности экономики;

- внедрение стратегических планов развития предприятий;

- проведение инновационной кадровой политики;

- повышение уровня качества производимой продукции и эффективности производства.

На предприятиях эти подходы связаны с переориентированием и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией целей и задач управления персоналом, которая осуществляется через обеспечение и проведение эффективной кадровой политики. В этой связи на первый план выдвигается работа с кадрами как наиболее острая проблема, находящаяся под влиянием одновременного действия следующих факторов:

- всесторонняя модернизация экономики промышленного сектора и создание экономической основы для устойчивого развития предприятия в долгосрочной перспективе с его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом;

- ожидания работников предприятия – главной производительной силы с их квалификацией, профессиональными и психологическими возможностями – относительно обеспечения соответствующего социального уровня.

Концепции и программы стратегического развития в корпоративном секторе промышленности России предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения, других сторон общественной жизни. Этим подтверждается необходимость проведения комплексных научных исследований по выработке теоретико-методо-логических рекомендаций, обеспечивающих определяющую роль кадровой политики. Актуальны методические и прикладные разработки по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, повышению результативности системы управления персоналом в корпоративном секторе промышленности. При этом необходимо учитывать, что основным звеном трансформации кадровой политики является организация, где непосредственно происходит взаимодействие рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Степень научной разработанности темы исследования. Актуальность и многоаспектный характер проблем трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России обусловили интерес к ним многих ученых. Исследованиями в данной области занимаются В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Г.Г. Вукович, Б.М. Генкин, С.П. Дырин, В.А. Дятлов, М.П. Егоршин, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, В.В. Кулаков, Н.М. Кулапов, Н.И. Лапин, Д.С. Львов, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, Н.Р. Молочников, В.Ю. Морозов, Л.С. Морозова, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, А.И. Рофе, В.А. Спивак, В.В. Травин, Н.В. Федорова, Р.А. Яковлев. Работы этих ученых позволили по-новому взглянуть на проблемы эффективного осуществления кадровой политики в современных условиях, которые представляют интерес для решения производственных задач промышленных предприятий России.

Среди зарубежных авторов значительный вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, Х. Хетхаузен, Й. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривали прежде всего вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать и при разработке кадровой политики в России.

Изучением трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления в период плановой экономики занимались такие отечественные ученые, как Ф.М. Волков, Н.И. Гвоз-дева, В.А. Жамин, А.Г. Здравомыслов, Р.К. Иванова, Е.И. Капустин, О.В. Козлова, И.С. Кон, С.Н. Леонтьев, Э.Ф. Миженская, Г.В. По-лунина, И.И. Столяров, Г.Н. Черкасов, И.С. Шарпов, И.А. Ягодкина.

Проблемы исследования тенденций и закономерностей трудовой деятельности работников, социально-трудовых отношений привлекают внимание многих ученых, и в настоящее время в данной области получены значительные результаты, в том числе и в вопросах формирования эффективной кадровой политики, которые являются значимыми при изменении стратегических целей развития организации. Сегодня в корпоративном секторе промышленности выдвигаются новые задачи по совершенствованию трудовых отношений. Эти задачи существенны и оправданны, так как кадровая политика становится основной частью реализации стратегии развития промышленных предприятий. Сказанное определяет логику, цель и задачи диссертационной работы.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, систематизации и развитии методов ее формирования, а также в обосновании организационно-экономических форм ее осуществления.

Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию исследования:

1) обобщить теоретические взгляды ученых-экономистов в вопросах трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России;

2) рассмотреть общие и специфические аспекты трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

3) обосновать приоритеты и дать определение кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

4) разработать концептуальную модель трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

5) исследовать метод моделирования активных элементов в производственных системах, включающий постановку задач управления в иерархических активных системах в условиях неидентифицируемости реакций нижних уровней (работников), разработку обобщенной и частной моделей управления персоналом в системах производственного типа;

6) раскрыть принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности;

7) проанализировать организационно-экономические формы интегрирующих и координирующих показателей эффективности труда, необходимых для оценки трансформации кадровой политики на предприятиях базового эксперимента;

8) определить типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности;

9) разработать методический инструментарий совершенствования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

10) создать модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала в корпоративном секторе промышленности.

Объектом исследования является корпоративный сектор промышленности России.

Предмет исследования – совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе формирования и трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической базой исследования послужили научное наследие в областях методологии организации системы управления персоналом, эволюции функций управления человеческими ресурсами, тенденций развития управления персоналом, взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия; концепции по совершенствованию кадровой политики, а также исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической и социальной защищенности персонала, созданию экономической основы устойчивого развития корпоративного сектора промышленности.

Методологической основой исследования являются следующие методы: диалектический, системно-функциональный, экономико-математический, логико-структурный, экспертных оценок, статистического анализа, сравнительно-факторного анализа, анкетирования и интервьюирования.

Информационную базу исследования составили законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, инструкции Всероссийского института научной и технической информации (ВИНИТИ), а также первичные документы предприятий базового эксперимента, данные анкетных опросов персонала анализируемых предприятий, материалы периодической печати, интернета, сведения, полученные в результате исследования корпоративного сектора промышленности России.

Концепция диссертационного исследования базируется на авторском подходе к формированию методологии развития и трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России с учетом особенностей развития кадровых стратегий. Авторская концепция комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики позволяет учесть: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; планомерную реализацию основных механизмов социально-экономического развития корпоративного сектора промышленности; обеспеченность персонала социальными гарантиями максимально возможного уровня с учетом задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда. Предполагается, что кадровая политика должна быть достаточно гибкой и динамичной в соответствии с изменениями тактики предприятия, с использованием организационно-экономических форм, методического инструментария и механизма управления персоналом, основанного на инновациях и реализации функции контроллинга.

Положения, выносимые на защиту:

1. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, способного обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятия. В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов: разработки общих принципов кадровой политики, определения приоритетов целей, организационно-штатной, информационной, финансовой политики, политики развития персонала, оценки результатов деятельности. Сущностью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. Исследования по формированию концепции развития предприятия, его эффективной и конкурентоспособной работы сводятся к тому, что в результате апробации закономерностей и тенденций развития, использования адекватных методов приведения системы развития кадровой политики предприятия в желаемое состояние, применения системного подхода, интеграции научных знаний, решения экономических, социальных, управленческих и технических проблем концепция развития предприятия становится действенной, основываясь на теории, системе и методологии.

2. Особенности развития кадровых стратегий, на которые оказали ключевое влияние  формы распределения собственности предприятий, являются частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности; следовательно, место кадровой политики в системе управления организацией представляется так: стратегия предприятия, кадровая стратегия, кадровая политика.

В условиях непрерывного изменения социально-экономиче-ской ситуации вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее основной целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда; при этом кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, проведение таких мероприятий, которые позволят с большей продуктивностью использовать трудовые ресурсы. Наиболее эффективной и соответствующей поставленным целям является системная методология, основные принципы которой разработаны в общей теории систем. Особенностью системной методологии является то, что она требует создания единой концептуальной модели изучаемого объекта. В соответствии с данной методологией основой концептуальной модели объекта служит его содержательное описание с выделением структурных и функциональных свойств, показателей функционирования и развития, факторов и условий существования. Это означает, что в корпоративном секторе промышленности России необходимо идентифицировать предприятия, представив их в виде единого объекта исследования, обладающего общими для всех предприятий свойствами. В результате определения приоритетных задач выстраивается концепция развития предприятия через развитие кадровой политики с использованием системного подхода. Интегрируя научные знания и выявляя возникающие проблемы, предприятие становится эффективно работающим и конкурентоспособным.

3. Планирование спроса предполагает наличие необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития корпоративного сектора промышленности необходимо увязывать потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разрабатывать перспективы развития стратегического кадрового планирования. Как только предприятие определилось в целях деятельности и требованиях к персоналу, разрабатываются планы действия для достижения желаемых результатов. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных целей предприятия. Полностью эффективным кадровое планирование считается лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования; из этого следует, что кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия, цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия. Проведенный автором анализ дал возможность применительно к корпоративному сектору промышленности проработать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности, с социальными отношениями, разрабатывая при этом постоянно внедряемые и координируемые научно-методические материалы по управлению кадрами, что позволяет расширить определение кадровой политики, включив в ее содержание интегрированную активизацию трудовой деятельности.

4. Сформулированное определение кадровой политики в корпоративном секторе промышленности позволяет сформировать модель комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий, основными принципами которой являются: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; баланс экономических и социальных аспектов трансформирования кадровой политики; обеспеченность сотрудников социальными гарантиями максимально возможного уровня с учетом задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда по квалификации персонала, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличию трудовых ресурсов; постоянно обновляющийся исходя из возникающих проблем и ситуаций методический инструментарий; согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с трудовым коллективом при условии соблюдения действующего законодательства.

5. Научное обоснование модели иерархической системы трудовой деятельности дается на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов, что позволяет оценивать работоспособность моделей оплаты и стимулирования труда и их соответствие социально-экономическим рекомендациям, а кроме того, решать с использованием математических методов проблемы трудовых отношений в системе «работник – работодатель». Результаты моделирования активных элементов в производственных системах, включающего постановку задач управления в иерархических активных системах в условиях неидентифицированности реакций нижних уровней (работников), разработку обобщенной и частной моделей управления персоналом в системах производственного типа и численное решение соответствующих математических задач, позволяют предприятию оперативно осуществлять контроль за выполнением заданных показателей.

6. Фундаментом развития и устойчивого роста любого предприятия являются: рыночный образ мышления руководителя, возможность улучшения экономической и социальной жизни персонала и общества при помощи создания гибких и эффективных организационных структур управления, вера в современную трудовую этику, которая подразумевает, что люди должны экономно расходовать деньги и поддерживать российскую экономику в целом, много трудиться и гордиться результатами своей работы, постоянно повышая свой квалификационный уровень, имея при этом достойную заработную плату. Для этого в корпоративном секторе промышленности создаются программы социально-экономического развития, что позволяет предприятию решать вопросы качества жизни работников, а также ориентироваться на принципы социально-экономической деятельности корпоративного сектора промышленности, направленные на гуманизм и конкуренцию, на бизнес, где главное – не только деньги, но и высокое искусство и увлекательное творчество руководителя, так как умные и квалифицированные работники идут в те корпорации, которые уделяют больше внимания личности работающих.

7. Организационные факторы играют интегрирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех показателей эффективности труда. Они охватывают создание и функционирование совокупности необходимых предприятию социально-трудовых систем взаимодействия человека с предметами и средствами труда. По степени влияния на эффективность труда организационные факторы часто оцениваются как сравнимые с научно-технологически-ми; при этом выделяются следующие показатели (которые постоянно анализируются для того, чтобы регулировать и выравнивать возникающие диспропорции в оплате труда): соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, повышение квалификации, наличие необходимого количества работников по категориям, использование производственных мощностей, выполнение доведенных производственных заданий, текучесть кадров, уровень средней заработной платы, выполнение объемных показателей, анализ которых позволяет давать всестороннюю оценку жизнеспособности предприятия.

8. Вопросы кадровой политики отнесены к стратегическим главным образом потому, что временной интервал, в котором они реализуются, согласуется со стратегическим планированием. Состав, структура и численность персонала относятся также к числу стратегических параметров промышленных предприятий, а стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок: наличие реальных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем; создание возможностей и способностей своевременно выявлять проблемы и определять механизмы их решения; формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия; конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией; достижение стратегической цели, требующее создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех уровнях управления предприятием. В силу этого разрабатываются и внедряются многоуровневые тарифные сетки, совершенствуется система оплаты труда, пересматриваются тарифные условия оплаты труда с учетом достигнутого роста производительности труда и наращивания объемов производства, устанавливаются ступени оплаты труда для привлечения молодежи, совершенствуется мотивация трудовой деятельности.

9. Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда заставляет руководителей корпоративного сектора промышленности видоизменять методический инструментарий кадровой политики, закрывать «узкие» рабочие места за счет увеличения производительности труда работающего персонала, разрабатывая в корпоративном секторе промышленности механизм «мягких» и «жестких» норм и определяя условия его применения с использованием экономико-математических методов анализа поведения работников и выполнения трудовых процессов, на основе которых получены расчетные формулы для оценки производительности труда работников. Использование механизма пересмотра норм по инициативе работника при внедрении новых технических условий работы дает возможность увеличивать производительность труда за счет высвобождения незанятых работников и, соответственно, повышать заработную плату. Формирование фонда заработной платы в зависимости от категорий работников исходя из финансовых возможностей предприятия обязывает соблюдать соотношение численности различных категорий работающих, уровень оплаты труда, учитывать выполнение доведенного задания качественно и в срок, а применение коэффициента многостаночного обслуживания (в машиностроительном и химическом производствах) позволяет увеличить занятость рабочих, снизить их численность и при этом повысить производительность труда, что обеспечивает рост заработной платы.

10. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, в корпоративном секторе промышленности необходимо проводить непрерывные изменения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим следует постоянно совершенствовать структуру управления, изыскивать эффективные способы управления трудом, выделяя актуальные направления трансформации кадровой политики, формируя кадровую политику как основу стратегического управления; необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать, внедрять инновации в систему управления персоналом при помощи использования механизма проведения аттестации. Реализация функции контроллинга персонала ставит целью поддержку планирования кадров, управления ими и информационного обеспечения эффективной кадровой политики. Трансформация кадровой политики предприятий должна опираться на концепцию, стратегию деятельности этих предприятий, постоянно обновляющуюся и видоизменяющуюся.

Научная новизна исследования состоит в концептуальном обосновании стратегических аспектов формирования кадровой политики корпоративного сектора промышленности России. Это позволило разработать авторскую концепцию трансформации кадровой политики, включающую методологические подходы к моделированию механизмов управления персоналом промышленных предприятий с применением управленческих, институциональных и социальных новшеств, что дает возможность предприятию быть конкурентоспособным; а также базовые понятия данного процесса.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

  • Обоснованы основные положения, принципы и методы кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России, отличающиеся от существующих малоэффективных принципов хозяйствования тем, что посредством трансформации кадровой политики предлагается воздействовать на процесс формирования персонала, способного выполнять квалифицированный и сложный труд, обеспечивать эффективный процесс трудовой деятельности. Разработана модель развития предприятия, включающая теоретический, системный и методологический уровни.
  • Выявлены приоритеты кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, соответствующие сложным условиям хозяйствования и ограниченным финансовым ресурсам предприятий, что позволяет интегрировать производственную и кадровую стратегии развития трудовых процессов путем определения следующих приоритетных задач на данном этапе управления: вопросы стратегии предприятия, кадровой стратегии, кадровой политики. Предложена общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
  • Обоснованы авторские концептуальные подходы к трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, отличающиеся от существующих тем, что позволяют совершенствовать кадровое планирование путем интегрирования общего процесса планирования; дополнено и заново сформулировано определение кадровой политики.
  • Разработана концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, что позволяет привлечь к решению постоянно возникающих производственных проблем работников в результате разработки и реализации разнообразных форм материального, морального и социального поощрения, а также интеграции интересов собственников и персонала предприятия; предложена модель трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
  • Разработана теоретико-игровая модель корректирующей оптимизации производственных процессов, что позволяет конкретизировать пути повышения эффективности трудовой деятельности посредством математического моделирования трудовых процессов и отношений в системе «работник – работодатель». Предложена базовая модель иерархической системы оплаты и стимулирования труда, согласованная с рыночными условиями привлечения рабочей силы.
  • Выявлены принципы принятия социальных решений в корпоративном секторе промышленности, которые включают следующее: прагматичность действий; соблюдение прав работника и его социально-правовая защита от неэффективных собственников; справедливое распределение благ и ответственности перед коллективом, что позволяет решать социальные задачи, используя для этих целей производственные и финансовые ресурсы предприятия; реализация обязательств перед коллективом; согласование частных и общественных интересов; смягчение противоречий между отдельными социальными группами; повышение роли человеческого капитала и нравственности в отношениях всего персонала; решение экономических и социальных проблем.
  • Выделены основные организационно-экономические формы, которые позволяют интегрировать и корректировать показатели эффективности труда, определены следующие критерии использования человеческих, материальных и финансовых ресурсов на предприятии: соответствие оплаты труда и трудового вклада; соотношение переменной и постоянной частей заработной платы; соблюдение рекомендованного соотношения фонда заработной платы высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников; формирование фонда заработной платы в соответствии с планом стратегического развития и финансовыми возможностями предприятия. Это дало возможность оценить соответствие стратегии развития предприятия, кадровой стратегии и кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
  • Предложены типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности с учетом региональной специфики, отличающиеся от существующих изменением числа уровней тарифных сеток, варьированием межразрядных коэффициентов установленных тарифов, введением ступеней оплаты, установлением процентного соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Это дает возможность рассматривать и решать вопросы текучести кадров, сохранения квалифицированных работников, экономических и социальных гарантий.
  • Усовершенствован методический инструментарий трансформации кадровой политики, отличающийся от существующих методик тем, что фонд заработной платы предлагается формировать с учетом классификации всех категорий работающих по статьям, расчета численности, загрузки рабочих мест, квалификационного уровня оплаты труда, меры выполнения производственных планов предприятия; данный инструментарий включает экономико-мате-матическое моделирование с получением расчетных формул измерения производительности труда и начисления заработной платы в условиях применения «мягких» и «жестких» норм; вводится дифференцирование надбавок для всех категорий работников с определением условий начисления премии в зависимости от трудового вклада каждого работника и рейтинга производственного задания; устанавливается повышенный коэффициент оплаты труда при многостаночном обслуживании; предлагается авторская методика применения «мягких» и «жестких» норм, позволяющая мотивировать работника к высокой производительности труда при «мягких» нормах и сократить активность при «жестких».
  • Обоснована авторская модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала в корпоративном секторе промышленности, отличающаяся от существующих моделей формирования кадрового потенциала предприятия включением в нее стратегического управления персоналом, а также кадровой политики организации, предполагающей формирование, использование и развитие кадрового потенциала при помощи функции контроллинга персонала, что дает возможность создавать конкурентоспособный кадровый потенциал в корпоративном секторе промышленности.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России.

Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы при разработке стратегии развития предприятия и выборе стратегических решений; предложенные типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности, а также методики формирования фонда заработной платы, многостаночного обслуживания (на предприятиях машиностроительной и химической промышленности), «мягких» и «жестких» норм могут применяться при выработке научно обоснованных стратегий повышения конкурентоспособности кадрового потенциала и эффективности работы предприятий России.

Отдельные положения диссертации целесообразно применять в учебном процессе вуза при подготовке курсов лекций, учебников и учебных пособий, а также в разработке методических материалов для практических занятий по проблемам экономики труда, стратегического менеджмента, управления персоналом, внутрифирменного планирования и экономики организаций.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены автором в научных докладах на международных и всероссийских научно-практических конференциях в Барнауле (2005–2008 гг.), Бийске (2006–2008 гг.), Белокурихе (2006, 2007 гг.), Семипалатинске (Казахстан, 2006, 2008 гг.), Санкт-Петербурге (2006, 2008 гг.), Москве (2006, 2008 гг.).

Автор принимал непосредственное участие в прикладных исследованиях, заказанных Союзом промышленников Алтайского края: «Экономика развития: проблемы и перспективы» (2004 г.); «Управление в социальных и экономических системах» (2005 г.); «Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики» (2006 г.); «Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации» (2007 г.); «Предпринимательство: региональные перспективы развития – 2008» (2008 г.). Основные положения данного исследования легли в основу выполнения научного гранта РФФИ «Разработка методических основ кластерного подхода к управлению инновационным развитием экономики региона» (2008 г.). Автор участвовал в организации вновь созданного предприятия ОАО «Алтайские коммунальные системы», где была внедрена система оплаты труда по методике, разработанной в диссертационном исследовании.

Апробация основных положений диссертации осуществлялась в ходе подготовки учебных пособий «Управленческие решения» (2005 г.), «Инновационный менеджмент» (2005 г.), «Стратегический менеджмент» (2006 г.), «Организационное поведение» (2008 г.), допущенных Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебных пособий по специальности «Менеджмент организаций», в научной и педагогической деятельности на кафедре управления социально-экономическими процессами АНО ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)».

По результатам диссертационного исследования опубликовано 90 научных работ общим объемом 95,7 п.л. (авторский вклад – 84,5 п.л.), включая 4 монографии и 12 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура и объем диссертационной работы соответствуют логике исследования. Диссертация состоит из введения, 5 глав, содержащих 14 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы (271 наименование), приложений. Объем диссертации – 302 страницы. Работу иллюстрируют 39 рисунков и 32 таблицы.

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается общее состояние и степень ее изученности, определяются цель, задачи, объект, предмет, теоретическая и методологическая основа исследования, излагается концепция работы, формулируются важнейшие положения, выносимые на защиту, определяются научная новизна, теоретическая, методологическая и практическая значимость работы, приводится апробация полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности» приведен теоретический анализ кадровой политики экономических систем, даны основные понятия и структура организационного развития кадровой политики, рассмотрена методология моделирования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.

Во второй главе «Приоритеты социально-экономического развития в корпоративном секторе промышленности» исследованы проблемы моделирования трудовых процессов и рассмотрены основные принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности.

В третьей главе «Исследование развития организационно-экономической практики и становления трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности» дан анализ организации труда работников предприятий базового эксперимента, исследованы методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики, рассмотрены становление и развитие трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности.

В четвертой главе «Методический инструментарий кадровой политики – основа стратегического развития в корпоративном секторе промышленности» приведено обоснование методического инструментария стратегического управления предприятием и планирования персонала, представлены методика планирования фонда заработной платы, а также методика «мягких» и «жестких» норм; с учетом дефицита квалифицированных кадров на рынке труда модернизирована методика многостаночного обслуживания применительно к предприятиям машиностроительной и химической промышленности.

В пятой главе «Развитие организационно-экономического механизма реализации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России» рассмотрены проблемы трансформации кадровой политики промышленных предприятий, пути совершенствования социально-экономического развития персонала в корпоративном секторе промышленности, сформирован организационно-экономический механизм функционирования конкурентоспособного кадрового потенциала.

В заключении формулируются основные выводы по результатам проведенного исследования, высказываются предложения по стратегическому развитию и трансформированию кадровой политики, выдвигаются рекомендации по реализации концепции развития предприятия посредством использования экономических и социальных возможностей, условий регионального рынка труда, применения видоизменяющегося методического инструментария, поддерживающего интересы собственников и персонала, направленные на обеспечение эффективной работы корпоративного сектора промышленности России.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Предложена и теоретически обоснована модель развития предприятия в корпоративном секторе промышленности, включающая уровни теории, системы и методологии.

Как основные направления трансформации кадровой политики на современном этапе рассматриваются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики (рис. 1).

Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики предприятия. Трансформация кадровой политики в узком смысле – это работа администрации и всего коллектива по совершенствованию трудовых отношений с целью повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Рис. 1. Структура кадровой политики

в корпоративном секторе промышленности

Целью современной концепции развития предприятия является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия.

Реализация этой цели обусловила необходимость решения следующих научных проблем:

- определение сущности трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности как наиболее эффективной формы хозяйственных структур;

- разработка системной методологии исследования свойств и закономерностей кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

- системный анализ состояния кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;

- обоснование задач стратегического управления, планирования как основы кадровой политики;

- формирование механизмов трансформации на основе действующих методических подходов и совершенствование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности с учетом их адаптации;

- разработка методологического подхода к формированию организационно-экономического механизма обоснования и принятия решений по совершенствованию стратегии кадровой политики в корпоративном секторе промышленности (рис. 2).

Рис. 2. Концепция развития предприятия

на уровнях теории, системы и методологии

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия становится обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

2. Выявлены приоритеты кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, предложена общая структура трансформации кадровой политики.

Кадровая политика развивается в направлении от реактивных действий к формированию стратегии оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы. Общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности должна включать объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты (рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 3. Общая структура трансформации кадровой политики

в корпоративном секторе промышленности

На рисунке 3 представлены объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений, которые показывают содержание и конкретные направления активности системы. Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

- повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;

- принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

При этом успешное формирование и использование творческого потенциала во многом определяются и будут определяться разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работающих, методологическими исследованиями и методическими разработками, которые ведут к совершенствованию кадрового планирования.

3. Обоснованы концептуальные подходы к кадровому планированию посредством интегрирования общего процесса планирования.

Управление человеческими ресурсами остается наиболее актуальной проблемой, так как правильное ее разрешение во многом определяет поступательное социально-экономическое развитие корпоративного сектора промышленности. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.

Интегрированное планирование персонала предполагает, что кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, т.е. специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать работники, определяются исходя из целей всего предприятия. Интеграция кадровой политики остается одной из наиболее важных сфер деятельности предприятий, способной многократно повысить их эффективность, а само понятие интеграция кадровой политики рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психоло-гического аспекта.

Проведенный анализ дал возможность применительно к корпоративному сектору промышленности проработать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности и социальными отношениями, постоянно координируя внедрение разработанных научно-методиче-ских материалов по управлению кадрами и совершенствуя мотивацию трудовой деятельности. Это позволило расширить определение кадровой политики следующим образом: кадровая политика – результирующее стратегическое направление в кадровой работе, полученное в итоге взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости, общей стратегии развития предприятия, интегрированной активизации трудовой деятельности и факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия, ориентированное на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

4. Разработана модель комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий.

Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы исходя из экономической эффективности управленческих решений.

2. Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

3. Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

4. Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов.

5. Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия. На основании всего этого в диссертации разработана модель трансформации кадровой политики предприятия (рис. 4).

 


Рис. 4. Модель трансформации кадровой политики

в корпоративном секторе промышленности

Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия

5. Разработана теоретико-игровая модель корректирующей оптимизации трудовых процессов и рассмотрены пути ее конкретизации и использования на практике.

Проведено теоретическое исследование проблем моделирования трудовых процессов, осуществлен анализ сложных систем как объектов управления с предложением постановки задач синтеза организационных механизмов. Представленные результаты имеют методологический характер. Разработана теоретико-игровая модель корректирующей оптимизации трудовых процессов и рассмотрены пути ее конкретизации и использования на практике. В результате получена новая базовая модель иерархической системы оплаты и стимулирования труда. Для промышленных предприятий с использованием данного модельного описания можно разрабатывать системы оплаты и стимулирования труда, согласованные с целями предприятия и рыночными условиями привлечения рабочей силы.

Таблица 1

Матрица моделирования трудовых процессов

Название модели

Интерпретация

Адекватность

Идентификационные параметры

Стратегии

Обобщения

Конкретные формы

1

2

другие

Модель исполнения поручений

+

+

+

+

+

Модель контроля сообщений

+

+

+

+

Модель экономии ресурсов

+

+

+

+

+

+

Модель экономии ресурсов для коллективной формы организации труда

+

+

+

+

Модель оптимизации размера коллектива

+

+

+

+

+

Модель норм (базовый вариант)

+

+

+

+

Модель псевдонорм

+

+

+

+

Модель освоения оборудования

+

+

+

+

+

+

Модель пересмотра псевдонорм по инициативе центра

+

+

+

Модель пересмотра псевдонорм по инициативе исполнителя

+

+

+

+

Модель пересмотра норм от фактических выработок

+

+

+

+

В диссертации предложены показатели для моделей оплаты и стимулирования труда, по значениям которых можно оценивать ра-ботоспособность моделей, их соответствие социально-экономиче-ским рекомендациям. Информативными выступают два типа показателей: показатель соответствия оплаты затраченному труду и показатель нормальности трудозатрат в трудовом процессе. Установлена необходимость наличия граничных значений показателей, которые могли бы участвовать в оценке функциональности той или иной системы оплаты труда. Применение на практике результатов исследования трудовых процессов решает проблемы идентификации параметров, оценок адекватности и работоспособности простых моделей оплаты и стимулирования труда, в которых имеется возможность использовать результаты нормирования труда. Конкретные модели простых иерархических систем представлены в матрице моделирования трудовых процессов (табл. 1). Для сложных моделей, в частности для моделей развивающихся иерархических систем, эти вопросы требуют дополнительных исследований.

В настоящее время научные основы управления в иерархических системах только формируются, поэтому трудно рекомендовать данную структуру для всех случаев, даже при управлении исключительно исполнительским поведением. Тем не менее использование данной структуры на практике представляется целесообразным.

6. Сформулированы основные принципы социально-экономиче-ской деятельности в корпоративном секторе промышленности.

Социально-трудовая сфера представляет собой многокомпонентную по своей структуре составную часть социальной рыночной экономики, вариативность которой напрямую зависит от уровня и направленности социально-экономического развития. Основными составляющими социально-экономического развития предприятия для каждого работника являются: социально-бытовой и социально-экономический статус, оценка уровня образования, характер жилищных условий, уровень материального обеспечения, включающий структуру доходов и структуру расходов.

Неотъемлемой частью экономического порядка в условиях социального развития является регулирование рынка труда. Состояние рынка труда определяется следующими факторами: замедлением темпов роста трудоспособного населения; сохранением тенденций и опережающим темпом роста занятости в сфере услуг; повышением спроса на высококвалифицированную рабочую силу при сохранении большого числа мест с низкими квалификационными характеристиками. Снижение роста численности трудоспособного населения будет иметь серьезные последствия не только для рынка труда, но и для всей социальной сферы. Кризисное положение в области занятости представляет угрозу развитию интеграционных процессов и затрудняет достижение устойчивого экономического и социального прогресса. Установление более тесной связи между темпами экономического роста и повышением конкурентоспособности предприятий, наряду с обеспечением социальных гарантий для работников на рынке труда, являются задачами первостепенной важности в корпоративном секторе промышленности, поэтому совершенствование социальных отношений предусмотрено в направлениях кадровой политики. При этом возникает необходимость эффективного управления персоналом на предприятии, где кадровая политика ориентирована на следующее:

-    создание предпосылок для кардинального повышения качества жизни работников в соответствии с программой социально-экономического развития предприятия;

-    прямое взаимодействие с работниками, а не только с их коллективными представителями;

-    разработка организационной культуры, благоприятной для внедрения гибких графиков работы;

-    групповая работа и участие работников в принятии групповых решений;

-    улучшение долгосрочных возможностей работников, а не только достижение уровня конкурентоспособности в выполнении текущих обязанностей;

-    приоритетное развитие качества рабочей силы и, следовательно, увеличение ее конкурентоспособности на рынке;

-    повышение гибкости и компромиссности в занятости работников.

7. Обоснована и логически раскрыта необходимость трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности с использованием организационно-экономических форм, которые позволяют интегрировать, корректировать показатели эффективности труда.

Для практического исследования в качестве предприятий базового эксперимента выбран ряд крупных промышленных предприятий, имеющих акционерную форму собственности, в том числе ОАО ХК «Барнаултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод», ОАО «Алтайвагон», ОАО «Сибэнергомаш», ОАО «Алтайский моторный завод». На предприятиях базового эксперимента был проведен анализ изменений объема товарной продукции в сопоставимых ценах, среднесписочной численности, средней заработной платы одного работающего, текучести кадров, аттестации рабочих мест, среднего разряда работ и работников, процентного соотношения работающих, норм выработки, переработки норм, состояния нормирования труда, использования производственных мощностей, загрузки рабочих мест.

Хозяйственная деятельность предприятий позволила накопить положительный опыт, элементы которого могут быть успешно использованы. Все нововведения должны сопровождаться глубоким и всесторонним анализом их экономической стороны, чтобы в результате было достигнуто построение целостного механизма, выполняющего поставленные задачи.

Для оценки кадровой политики исследуемых предприятий проведен экспертный опрос руководителей подразделений и дан подробный анализ соответствия применяемых подходов современному уровню. Основные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты оценки соответствия кадровой политики

законам развития предприятий базового эксперимента*

Наименование предприятия

Административные методы

Экономические

методы

Социальные отношения

и гарантии

Подходы кадровой политики

1.1

1.2

1.3

1.4

2.1

2.2

3.1

3.2

ОАО ХК «Барнаултрансмаш»

?

+

?

?

+

+


ОАО «Барнаульский станкостроительный завод»

?

+

?

?

?

+

+

ОАО «Алтайвагон»

?

+

?

?

?

+

?

+

ОАО «Сибэнергомаш»

?

+

?

?

?

+

?

+

ОАО «Алтайский моторный завод»

?

+

+

+

+

* Примечание: элементы кадровой политики группируются в соответствии с рисунком 1; «+» – соответствует современному уровню; «?» – частично соответствует; «–» – не соответствует.

Выделено несколько видов показателей (коэффициентов), которые позволяют дать всестороннюю оценку эффективности функционирования и финансовой жизнеспособности предприятия, а также осуществить соответствующие корректирующие действия в процессе реализации его стратегии.

В ходе исследования установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, совершенствованию тарифных сеток, формированию кадрового резерва и использованию научной организации труда, в том числе многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно, повышать заработную плату работников предприятий. Проведенный анализ с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики по следующим причинам:

- не оптимальный уровень стратегического планирования; администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест, и следствиями этого являются завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата;

- низкая мотивация трудовой деятельности; это приводит к увеличению текучести кадров, уходу профессиональных работников, незаинтересованности работников в повышении производительности труда, невысокой заработной плате;

- недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей;

- существенное различие уровней заработной платы высоко- и низкооплачиваемых работников.

8. Разработан типовой вариант модернизации стратегического управления в корпоративном секторе промышленности.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность предприятию иметь реальные преимущества, достигая при этом поставленных целей. Стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок:

- наличие четко определенных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем;

- создание возможностей и способностей своевременно выявлять возникающие проблемы и эффективно применять механизмы решения данных проблем;

- формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия;

- конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией.

На взгляд автора диссертации, характер деятельности предприятия будет соответствовать рыночной среде, если организация окажется способной выпускать и реализовывать востребованную на рынке продукцию и при этом достигнутый результат будет соответствовать цели предприятия. Это состояние обеспечивается качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций на предприятии, а также соответствующим уровнем необходимого потенциала: квалификацией работников, наличием материально-технической базы и социально-экономических гарантий.

Разработка и внедрение многоуровневых тарифных сеток в корпоративном секторе промышленности является новым решением, позволяющим осуществлять дифференциацию заработной платы, расширяющим возможности повышения производительности труда, не ущемляя при этом интересы предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда предполагает, что должны решаться следующие задачи:

- обеспечение не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но и динамики ее повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда утвержденной на предприятии тарифной сетки к величине прожиточного минимума;

- реализация принципа одинаковой оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда;

- установление оптимальной величины тарифной (гарантированной) части заработной платы;

- усиление защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Оптимизацию тарифных условий, увеличение размера заработной платы необходимо проводить на предприятиях на основе достигнутого роста производительности труда, наращивания объемов производства, улучшения всех экономических показателей. Это предполагает пересмотр должностных инструкций, а также создание условий для повышения производительности труда.

Отсутствие приемлемого уровня мотивации труда работников ведет к утечке квалифицированных кадров на предприятиях. Потеря квалифицированных работников для предприятий оборачивается настоящей катастрофой. Одним из главных мотивирующих факторов для работников выступает возможность увидеть результаты своего труда. И наоборот, если по истечении длительного периода интенсивной работы работник не видит результатов своего труда, он испытывает дискомфорт, неудовлетворенность. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность обрести уважение на работе, почувствовать себя значимым и нужным работником.

9. Предложен методический инструментарий трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.

В современных социально-экономических условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений средства на оплату труда работников формируют на самом предприятии, исходя из имеющихся финансовых средств. Основу формирования фонда заработной платы составляет определение темпов ее возможного роста в связи с улучшением результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Важно при формировании фонда заработной платы учесть все расчеты по численности работников. При расчете необходимой численности основных рабочих следует учитывать динамику объема производимой продукции и снижение технологической трудоемкости, в первую очередь за счет изменения технологических и организационных условий производства.

Модернизированная методика многостаночного обслуживания (в машиностроительном и химическом производстве) с повышающим коэффициентом дает возможность увеличить занятость отдельного рабочего и уменьшить численность рабочих, повысить производительность труда и обеспечить рост заработной платы. Дефицит квалифицированных рабочих на рынке труда заставляет руководителей предприятий заниматься организацией и аттестацией рабочих мест, а также просчитывать загрузку оборудования и каждого рабочего. Внедрение многостаночного обслуживания дает возможность оптимально загрузить рабочее место, заинтересовать работника в обслуживании большего количества станков, предполагающем большую заработную плату.

При разработке методики «мягких» и «жестких» норм и определении условий ее применения в корпоративном секторе промышленности использованы экономико-математические методы анализа поведения работников и выполнения трудовых процессов, на основе которых получены расчетные формулы для оценки производительности труда. Пример расчета изменений выработки приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчетный уровень увеличения (уменьшения)

производительности труда при использовании «мягких»

(«жестких») норм начисления заработной платы

Значение

кр х км

«Жесткие» нормы, в %

«Мягкие» нормы, в %

–20%

–15%

–10%

–5%

5%

10%

15%

20%

0,15

–3,75

–2,65

–1,67

–0,79

0,71

1,36

1,96

2,50

0,20

–5,00

–3,53

–2,22

–1,05

0,95

1,82

2,61

3,33

0,25

–6,25

–4,41

–2,78

–1,32

1,19

2,27

3,26

4,17

0,30

–7,50

–5,29

–3,33

–1,58

1,43

2,73

3,91

5,00

0,35

–8,75

–6,18

–3,89

–1,84

1,67

3,18

4,57

5,83

0,40

–10,00

–7,06

–4,44

–2,11

1,90

3,64

5,22

6,67

0,45

–11,25

–7,94

–5,00

–2,37

2,14

4,09

5,87

7,50

0,50

–12,50

–8,82

–5,56

–2,63

2,38

4,55

6,52

8,33

0,55

–13,75

–9,71

–6,11

–2,89

2,62

5,00

7,17

9,17

0,60

–15,00

–10,59

–6,67

–3,16

2,86

5,45

7,83

10,00

Выделенные в этой таблице значения «жестких» и «мягких» норм рекомендуются для применения. Практика внедрения «мягких» и «жестких» норм показывает, что рабочий сам понимает, когда ему следует переквалифицироваться, чтобы не остаться без работы.

10. Разработана авторская модель формирования конкурентоспособного кадрового персонала в корпоративном секторе промышленности.

Проведенный системный анализ проблем трансформации кадровой политики дал возможность на региональном уровне выделить ее актуальные направления (рис. 5). В качестве главных в диссертации выделяются два направления трансформации кадровой политики, которые связаны со стратегией управления персоналом и с системой управления персоналом.

 


Рис. 5. Актуальные направления совершенствования кадровой

политики в корпоративном секторе промышленности

В настоящее время на предприятиях требуется совершенствование системы социальных отношений, которые способны обеспечить работающим определенный уровень социальных гарантий. Новые задачи управления персоналом требуют, в свою очередь, оптимизации работы кадровой службы, ее участия в решении перспективных кадровых задач, включая квалификацию кадров, создание кадрового резерва, процедуры отбора и найма на работу, внутрипроизводственную конкуренцию. Необходимо и улучшение технологии кадровой работы, ее технического и информационного обеспечения. Разрабатывая программы совершенствования кадровой политики, следует учитывать ее влияние не только на показатели эффективности работы предприятия, но и на ресурсное обеспечение предприятия, прежде всего на ограничения финансовых ресурсов.

При сложившейся в России экономической ситуации, призывая работников договориться с работодателем относительно заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. В связи с этим на данном этапе развития российского общества вопрос о правах и гарантиях в социально-трудовой сфере трудовые коллективы должны решать сами посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

В условиях экономического роста в организациях на первый план выходит задача совершенствования и развития оценочных методов для более полного информационного обеспечения процесса управления персоналом. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и доступности для понимания, очень сложно, поэтому в настоящее время существуют несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Проведение аттестации решает многие вопросы в системе управления персоналом. Основной составляющей аттестации является оценка выполнения работником его должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Для этого на предприятиях формируются инновационные процессы в системе управления персоналом, составляющие основу для использования механизма проведения аттестации (рис. 6).

Рис. 6. Механизм подготовки аттестации с использованием

инструментов системы управления персоналом

Инновационные процессы в системе управления персоналом включают следующее: укрепление связи системы управления персоналом с целями предприятия; привлечение руководства предприятия к участию в процессе управления персоналом; совершенствование кадровой работы; переподчинение сотрудников отдела кадров службе управления персоналом с четким разграничением функциональных обязанностей; обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора (трудовая подготовка; профориентация молодежи; забота о ветеранах труда; внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия специалистов и квалифицированных работников; обеспечение социальных гарантий трудящимся в области занятости).

Применение инновационных подходов в системе управления персоналом способствует значительному облегчению проведения аттестации работников, развивает качественные и профессиональные навыки у всего коллектива.

Эффективность кадровой политики организации при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования всех мероприятий в данной области, управления ими, контроля и информационного обеспечения.

Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена прежде всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и обеспечение конкурентоспособной стратегии организации в области человеческих ресурсов. Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга персонала представлена на рисунке 7.

Формируя кадровую политику в корпоративном секторе промышленности как основу стратегического управления, необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать. Кадровая политика должна быть адекватна концепции развития предприятия, ориентирована на тенденции и планы его развития и призвана учитывать сохранение независимости предприятия; непрерывный необходимый рост; самофинансирование роста; сохранение финансового равновесия

Рис. 7. Модель формирования

конкурентоспособного кадрового потенциала организации

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

  1. Строителева, Т.Г. Влияние экономики и социальных нововведений на мотивацию труда / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №2. – С. 35–41.
  2. Строителева, Т.Г. Кадровая политика / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №4. – С. 64–69.
  3. Строителева, Т.Г. Концепция совершенствования мотивации труда на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №3. – С. 110–115.
  4. Строителева, Т.Г. Мотивация персонала / Т.Г. Строителева // Вестник Государственного университета управления : сер.: Развитие образования в области менеджмента. – 2005. – №1(5). – С. 97–104.
  5. Строителева, Т.Г. Становление системности мотивации тру-да на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2006. – №1. – С. 45–49.
  6. Строителева, Т.Г. Участие работников в распределении прибыли / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2006. – №3. – С. 15–19.
  7. Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №3(60). – С. 41–43.
  8. Строителева, Т.Г. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. – 2008. – №3(181). – С. 41–42.
  9. Строителева, Т.Г. Формирование механизма устойчивого развития предприятий машиностроительного комплекса Алтайского края в условиях глобализации экономических процессов / Т.Г. Строителева, А.В. Краев // Управление персоналом. – 2008. – №6(184). – С. 53–56.
  10. Строителева, Т.Г. Механизм проведения аттестации работников на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №8(65). – С. 75–76.
  11. Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. – 2008. – №9(187). – С. 1–9.
  12. Строителева, Т.Г. Моделирование трудовых процессов как одна из задач укрепления позитивных тенденций экономического роста промышленных предприятий региона / Т.Г. Строителева // Предпринимательство. – 2009. – №2. – С. 9–12.

Монографии

  1. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – 176 с.
  2. Строителева, Т.Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2005. – 204 с.
  3. Строителева, Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2006. – 212 с.
  4. Строителева, Т.Г. Методологические основы исследования кадровой политики предприятий (теория и практика) : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. – 220 с.

Научные статьи в международных изданиях

  1. Строителева, Т.Г. Методические подходы к совершенствованию кадровой политики крупных промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. – Семипалатинск : Тенгри, 2006. – С. 211–215.
  2. Строителева, Т.Г. Успех управления – формирование управленческих команд на предприятии / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 232–238.
  3.  Строителева, Т.Г. Проблема интеграции кадровой политики на предприятиях / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 377–383.
  4. Строителева, Т.Г. Обоснование задач стратегического управ-ления как основа кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. – Семипалатинск : Тенгри, 2006. – С. 207–211.
  5. Строителева, Т.Г. Разработка профессиограмм – основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров / Т.Г. Строителева // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации : сборник материалов Международной научно-практической конференции. – СПб. : Изд-во Политехнического ун-та, 2007. – С. 151–153.
  6. Строителева, Т.Г. Национальный проект как локомотив развития промышленности: исторический опыт / Т.Г. Строителева // Политический процесс в России и роль России в мире : сборник материалов XIII Международной конференции. – Барнаул : АзБука, 2007. – С. 213–216.
  7. Строителева, Т.Г. Стратегическое планирование как определяющий фактор управления предприятиями / Т.Г. Строителева // Социально-экономическое развитие региона: экономические, правовые и управленческие аспекты : материалы Международного фо-рума. – Семей : Изд-во ун-та «Кайнар», 2008. – С. 186–189.
  8. Строителева, Т.Г. Методология формирования кадровой политики промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Предпринимательство: региональные приоритеты и перспективы развития – 2008 : материалы III Международной научно-практической конференции / под ред. И.Н. Сычева, В.В. Чермянина, В.Е. Левичева. – Барнаул : АзБука, 2008. – С. 513–520.
  9. Строителева, Т.Г. Инструменты стратегического развития промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России : материалы Международной научно-практической конференции : т. 1. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. – С. 113–114.

 

Научные статьи в других изданиях

  1. Строителева, Т.Г. Нормирование – это необходимость для управления и ценообразования на предприятиях / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Консультант и практик. – 2004. – №3. – С. 46–48.
  2. Строителева, Т.Г. Вопросы совершенствования корпоративного управления / Т.Г. Строителева // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – С. 118–125.
  3. Строителева, Т.Г. Совершенствование оплаты труда как фактор повышения эффективности работы холдинговых компаний / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – С. 154–158.
  4. Строителева, Т.Г. Эффективность аттестации рабочих мест в ОАО «Алтайские коммунальные системы» / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов II межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2005. – С. 148–151.
  5. Строителева, Т.Г. Подготовка руководящих кадров / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2005. – №9. ­– С. 184–186.
  6. Строителева, Т.Г. Планирование фонда заработной платы на теплоэнергетических предприятиях / Т.Г. Строителева, Е.Д. Тагильцева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. – 2005. – Вып. 5. – С. 203–208.
  7. Строителева, Т.Г. Становление и развитие мотивации труда и трудовых отношений на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева, Д.В. Гатаулин // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 3. – С. 168–171.
  8. Строителева, Т.Г. Особенности формирования мотивации труда в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 3. – С. 205–207.
  9. Строителева, Т.Г. Особенности формирования графиков сменности при использовании суммированного учета рабочего времени / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 51–54.
  10.  Строителева, Т.Г. Сущность и структура организационной культуры предприятия / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 122–124.
  11.  Строителева, Т.Г. Технология принятия управленческих решений / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 48–51.
  12.  Строителева, Т.Г. Корпоративное управление промышленными предприятиями Алтайского края / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 6. – С. 91–96.
  13.  Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. –2006. – Вып. 2. – С. 24–29.
  14.  Строителева, Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 2. – С. 84–89.
  15.  Строителева, Т.Г. Планирование процесса отбора персонала / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 6. – С. 37–41.
  16. Строителева, Т.Г. Принципы оплаты труда промышленных предприятий Алтайского края в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 2. – С. 128–134.
  17. Строителева, Т.Г. Взаимосвязь структуры управления с успешной работой предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 5. – С. 163–165.
  18. Строителева, Т.Г. Роль коллективного договора в формировании политики доходов и заработной платы персонала предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – С. 73–76.
  19.  Строителева, Т.Г. Роль должностной инструкции в процессе управления / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – С. 83–87.
  20. Строителева, Т.Г. Соответствие механизмов стимулирования и мотивации работников предприятия / Т.Г. Строителева // Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики: материалы межрегиональной научно-практической конференции / под ред. И.К. Мищенко, В.Г. Притупова. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 198–200.
  21. Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-эко-номического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.
  22. Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики на предприятиях в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа :  http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_2.pdf.
  23. Строителева, Т.Г. Стратегия управления персоналом кризисного предприятия / Т.Г. Строителева // Управление в социально-экономических системах : сборник статей / под ред. А.И. Губаря. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 103–106.
  24. Строителева, Т.Г. Аттестация рабочих мест – эффективный метод социально-экономической оценки кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов III межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2007. – С. 98–102.
  25. Строителева, Т.Г. Формирование и эффективность кадровой политики на предприятиях Алтайского края / Т.Г. Строителева // Человек в мире межкультурных коммуникаций : материалы XI региональной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2007. – С. 338–341.
  26. Строителева, Т.Г. Планирование трудовых ресурсов / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – C. 280–283.
  27. Строителева, Т.Г. Особенности управления персоналом на современном предприятии / Т.Г. Строителева // Управление предприятиями и организациями в условиях социально-ориентирован-ной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 121–125.
  28. Строителева, Т.Г. Стратегическое управление и планирование как основы кадровой политики в компаниях холдингового типа / Т.Г. Строителева // Управление предприятием и организациями в условиях социально-ориентированной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 73–77.
  29. Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2007. – №11. – С. 120–122.
  30. Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. – С. 85–87.
  31. Строителева, Т.Г. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 14–19.
  32. Строителева, Т.Г. Аспекты организации службы управления персоналом как центра финансовой ответственности / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 22–26.
  33. Строителева, Т.Г. Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа :  http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva.pdf.
  34. Строителева, Т.Г. Математическое моделирование трудовых процессов в производственных системах : препринт / Т.Г. Строителева, Н.М. Оскорбин, М.А. Рязанов. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. – 27 с.
  35. Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов – 2008 : материалы IV Всероссийской научно-практической конференции / под ред. Л.Г. Миляевой, Н.П. Подольной, Н.В. Волковой. – Бийск : Изд-во БТИ, 2008. – С. 126–130.

Учебные и учебно-методические пособия

  1. Строителева, Т.Г. Экономика труда : учебно-методическое пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – 163 с.
  2. Строителева, Т.Г. Управленческие решения : учебное пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. – 160 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)
  3.  Строителева, Т.Г. Инновационный менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. – 168 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)
  4. Строителева, Т.Г. Стратегический менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – 270 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)
  5. Строителева, Т.Г. Организационное поведение : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. – 152 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

 

 


Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 10.02.2009 г.

Формат 60х84/16. Бумага типографская. Гарнитура «Таймс».

Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,5. Уч.-изд. л. 2,75. Тираж 100 экз. Заказ 82.

Издательство Алтайской академии экономики и права.

УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Комсомольский, 82.

    

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.