WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Формирование и реализация стратегически ориентированной трудовой мотивации

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

Тюленева Наталия Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Томск - 2009


Работа выполнена в ГОУ ВПО «Томский государственный университет» на кафедре системного менеджмента и предпринимательства

Научный консультант:          доктор экономических наук, профессор

Гага Владимир Антонович

Официальные оппоненты:      доктор экономических наук, профессор

Беляев Виктор Иванович

доктор экономических наук, профессор Мысляева Ирина Николаевна

доктор экономических наук, профессор Подвербных Ольга Ефимовна

Ведущая организация:           ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени

Ф.М. Достоевского»

Защита состоится «2» июля 2009 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.267.11 при ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена, 2, корпус 12 ТГУ, ауд. 121.

Отзывы на автореферат присылать по адресу: 643050, г. Томск, пр. Ленина, 36, ТГУ.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: г. Томск, пр. Ленина, 34а.

Автореферат разослан « ...».............. 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент                                                            Е.В. Нехода


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности на рубеже веков в реальном секторе экономики России позволяет нам констатировать возникновение экономической ситуации, при которой наблюдается падение ключевых показателей эффективности бизнеса, а в сфере социально-трудовых отношений, как отмечают многие исследователи, «кризис трудовой мотивации», «демотивация» персонала, «отрицательная» мотивация. Это указывает на насущную необходимость формирования на основе данных науки и обобщения опыта качественно новой модели трудовой мотивации, предназначенной для решения задач инновационного развития национальной экономики и отвечающей международным стандартам в социально-трудовой сфере. Особую значимость поставленная проблема приобретает на корпоративном уровне управления в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике. Разработка стратегии и ее реализация невозможны без создания условий в сфере труда, обеспечивающих более полное раскрытие мотивационного потенциала. В условиях глобальной конкуренции именно стратегия компании, квалификация работников, система их вознаграждения наряду с программным обеспечением, патентами и брендами, выступающими как нематериальные активы, определяют конкурентоспособность компании.

Для работодателя, принимающего управленческие решения в сфере оплаты труда, центральным вопросом становится оптимизация затрат на рабочую силу. Сведения о затратах на рабочую силу являются составной частью информации о рынке труда. По материалам таких обследований анализируются дифференциация отдельных видов затрат внутри отрасли, на межотраслевом уровне, а также для международных сопоставлений. Одновременно они выступают основой мотивации наемного персонала. Уровень и динамика затрат становятся центральным вопросом на переговорах между основными социальными партнерами рынка труда - организациями предпринимателей и трудящихся. Значимость данного аспекта проблемы кратно усиливается в периоды экономических спадов, вызванных сменой формы общественного развития, финансовым кризисом, дисбалансом в структуре экономики и т.д.

Мотивационные аспекты оплаты труда и стимулирующее воздействие ее элементов предполагают постановку ряда вопросов, по которым до сих пор экономической наукой не выработано однозначного толкования. Из каких компонентов должна состоять модель трудовой мотивации? Какова взаимосвязь компонентов и составляющих их элементов? Какие факторы оказывают наибольшее влияние на трудовую мотивацию в новых условиях хозяйствования? Каковы особенности построения системы вознаграждения персонала -важнейшей компоненты модели трудовой мотивации? Каким должно быть соотношение стимулов к труду, способное восстановить воспроизводственную и мотивационную функции заработной платы, более полно раскрыть мотивационный потенциал работника? Постановка этих вопросов обусловила выбор темы научного исследования.

3


Степень разработанности проблемы. Общетеоретической основой исследования являются работы А. Смита, Д. Риккардо, Ж.-Б. Сэя, К. Маркса, А. Маршалла, Й. Шумпетера, Ф. Найта, Дж. М. Кейнса, Э. Хансена, М. Фридмена, Дж. Робинсона, Т. Веблена, А. Берля, Г. Минза, Дж. К. Гэлбрейта, Э. Тоффлера, Г. Беккера, О. Уильямсона, Д. Норта, Р. Коуза и др.

Весомый вклад в исследование теории мотивации в социально-трудовых отношениях внесли такие отечественные и зарубежные ученые как Л. И. Абалкин, B.C. Автономов, Б.С. Бурыхин, Ф.С. Веселков, М.И. Воейков, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Г.П. Гагаринская, Г.Х. Гендлер, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, М.С. Каз, Е. И. Капустин, Ю.П. Кокин, Т.Д. Макаренко, М.В. Малаховская, В.И. Марцинкевич, В.К. Потемкин, В.Д. Роик, А.А. Сарно, В.А. Шабашев, Л.С. Шаховская, М.Р. Байе, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Лютенс, М. Мескон, А. Маслоу, Л. Портер, Б. Ф. Скиннер, Р. Хендерсон и другие.

Обширны отечественные исследования по корпоративному управлению в рамках теории фирмы А. Бузгалина, М. Грачевой, Н. Розановой, Г. Клейнера, В. Кондратьева, А. Радыгина, А. Шаститко и др. Однако в них в большей степени рассматриваются организационные формы управления, группы участников, подходы к определению и моделированию контрактов и т.д.

Вопросы управления персоналом, его аудита и контроллинга представлены в работах С.Н. Апенько, В.И. Беляева, А.В. Бурлаки, СБ. Гиниевой, А. Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.А. Спивака, П.Э. Шлендера, СВ. Шекшни и др.

Исследования ведущих ученых НИИ труда и социального страхования РФ В.В. Куликова, Г.Э. Слезингера, Р.А. Яковлева и др., материалы МОТ («Труд в мире») позволили дать развернутый анализ проблем мотивации, ее тенденций, оценки и стимулов к труду.

Подробное исследование эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне представлено в работах В.Е. Гимпельсона, Г.Ю. Дубянской, Р.И. Капелюшникова.

При разработке проблем денежного стимулирования основополагающими были работы авторов В. Бобкова, М.В. Колмагорова, Л. Миляевой, А.В. Моденова, Ю.А. Москалева, Е.И. Мудраковой, И.П. Поварича, Б.Г. Прошкина, В.Д. Ракоти, Д.А. Сафьянова.

Финансовые аспекты оплаты и стимулирования труда исследуются в работах В.В. Белых, Л.А. Востриковой, Д.А. Ендовицкого, Э.И Крылова, И.Я. Лукасевича, А. Израйлита, Т.Г. Озерниковой, В.А. Селина, П. Старюка, Т.В.Тепловой, А. Филатова и др.

Анализу взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике посвящены работы специалистов в области стратегического управления и стратегического анализа: И. Ансоффа, Г.П. Бутко, О.С. Виханского, В.П. Галенко, А.И. Наумова, М.И. Соколовой, М.Р. Байе, Э. Фелпса, T.R.V. Davis, J. Humble, D. Rees, В. Schneider.

Применительно к трудовой мотивации данная проблема поставлена российскими учеными в начале 90-х годов XX столетия в работах В.А. Гаги, Е.Г. Новоселовой, Т.И. Мухамбетова, положивших начало исследованию внутрифирменной дальней мотивации;

4


среди зарубежных ученых вопросы стратегического стимулирования рассматривают L.R. Gomez-Mejia, D.B. Balken, S. Kippes, G. Zulch.

При рассмотрении трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы В. Гончарова, Е.В. Корягиной, А.А. Соболевской, системы материального стимулирования в японских фирмах Т.Н. Матрусовой, Н.В. Кузнецовой.

Для разработки методического инструментария исследования мотивационных процессов в реальном секторе экономики важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Г. Хофштедта по изучению организационной культуры.

Для сравнительной оценки эффективности бизнеса в системе управленческого учета заметную роль внесли из отечественных авторов - А.Д. Шеремет, О.Е. Николаева, О.П. Осипенкова и др., из зарубежных - А. Апчерч, Ч.Т. Хорнгрен, Р. Энтони, Р. Каплан, Д. Нортон и др.; в системе контроллинга - в числе отечественных авторов следует назвать A.M. Карминского, Н.Г. и СВ. Данилочкиных и др., в числе зарубежных - А. Дайле, Д. Хана, Р. Манна и др.

Вместе с тем, как показал проведенный нами контент-анализ массива научных источников, наименее разработанными и одновременно требующими незамедлительного решения вопросами следует считать: комплексность теоретико-методологического исследования трудовой мотивации на корпоративном уровне как совокупности экономических и социальных проблем; методологические подходы, лежащие в основе принимаемых управленческих решений по вопросам мотивации в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами; трудовые стандарты, регламентирующих общие вопросы оценки труда и выплаты вознаграждений, их отражение в финансовой отчетности, несопоставимость с мировой практикой, обобщенной в Международных стандартах финансовой отчетности.

Цель диссертационной работы - развитие теории мотивации в социально-трудовых отношениях с позиций институционального, поуровневого и интегрированного подходов, способствующее решению крупной научной проблемы формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации, направленной на повышения мотивированности наемного персонала и обеспечивающей инновационное развитие бизнеса, национальной экономики в целом.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

  1. Раскрыть предпосылки разработки стратегически ориентированной трудовой мотивации, для чего проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к определению сущности, определить формы проявления и новое содержание категории «трудовая мотивация».
  2. Выявить и оценить факторы, оказывающие наиболее значимое влияние на трудовую мотивацию в современных условиях.
  3. Разработать интегрированный подход как методологическую основу интегрального видения трудовой мотивации.
  4. Сформулировать принципы и выработать концепцию стратегически ориентированной трудовой мотивации.

5


  1. Конкретизировать концепцию путем построения условной эталонной модели, для чего разработать методы и критерии оценки трудовой мотивации, ориентированной на стратегические цели.
  2. Раскрыть содержание процессов формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации на базе интегрированного подхода; разработать соответствующий инструментарий компетентности принятия управленческих решений.

7.   Сформировать и раскрыть ресурсное обеспечение стратегически ориентированной

трудовой мотивации; разработать методический инструментарий мониторинга трудовой

мотивации на основе анализа затрат работодателя на рабочую силу и рейтинговой оценки;

установить на основе мониторинга основные тенденции и закономерности развития

трудовой мотивации на примере отечественных компаний.

Предмет исследования - совокупность социально-экономических и организационно-экономических отношений, возникающих в процессе формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации.

Объект исследования -трудовая мотивация наемных работников во взаимосвязи текущих и стратегических интересов и целей трудовых коллективов и работодателей, представляющих разные виды и категории бизнеса, организационно-правовую форму и форму собственности. Дополнительно нами изучался опыт ряда ведущих компаний России, стран СНГ и ЕС, других развитых мировых держав.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу диссертационной работы составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области трудовой мотивации и стратегического управления персоналом, представляющие институциональную научную школу. Методологической основой исследования служит интегральное видение сущностных основ трудовой мотивации как комбинации процессного, системного и сетевого подходов с присущим каждому из них методическим инструментарием, позволяющим достичь адекватного уровня абстракции при построении концептуальной модели. В диссертации использованы общенаучные, эконометрические и эвристические методы исследования. В качестве общенаучных методов - диалектический метод, методы индукции и дедукции, контент-анализ; эконометрических - факторный, корреляционно-регрессионный, кластерный, финансовый анализ; эвристических - метод экспертных оценок, SWOT-анализ. Для визуализации полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационной базой исследования явились законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; отраслевые тарифные соглашения; коллективные договоры, корпоративные положения по трудовой мотивации; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинги ВЦИОМ и RLMS, материалы Комитета по статистике

6


стран СНГ, Росстата и Томскстата; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Мониторинг трудовой мотивации осуществлялся с помощью неоднократно проводимых эмпирических исследований на примере свыше 500 компаний Сибирского федерального округа. При исследовании взаимосвязи между трудовой мотивацией и эффективностью бизнеса нами использованы материалы самотестирования управленческого персонала и специалистов по данным финансовой отчетности.

Дополнительно изучались материалы Международной организации труда (МОТ), регламенты, касающиеся финансового обеспечения вознаграждения персонала в развитых мировых державах, обобщенные в МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения», а также материалы зарубежных статистических и эмпирических исследований.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теории мотивации в социально-трудовых отношениях и разработке методологических основ формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации, что позволило раскрыть ее новое содержание, закономерности развития и модели трудовой мотивации с учетом состояния институциональной среды.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования:

  1. Уточнено с позиций институционализма и поуровневого подхода определение мотивации как экономического отношения между людьми, участвующими в процессе воспроизводства по поводу реализации мотивационного потенциала. В результате определены формы проявления отношений мотивации - трудовая и предпринимательская, субъекты и объекты мотивации, механизмы их взаимодействия в бизнес-среде. Раскрыто новое содержание трудовой мотивации как обеспечивающей и поддерживающей системы инновационного развития бизнеса. Расширен категорийный аппарат посредством введения в научный оборот понятия «стратегически ориентированная трудовая мотивация».
  2. Предложена классификация факторов по трем основаниям: рыночные и нерыночные (административные), объективные и субъективные, внешние и внутренние. Отличительной особенностью предлагаемой классификации от уже существующих является возможность группировки факторов по «зоне их влияния» в зависимости от принадлежности к уровню на государственный, рыночный и корпоративный, что способствует более глубокому пониманию и оценке их воздействия на формирование трудовой мотивации в современных условиях. Доказана возросшая роль внешних факторов - государственного и рыночного, что указывает на необходимость переориентации трудовой мотивации на стратегические цели и разработку соответствующего инструментария.
  3. Систематизированы различные теории мотивации, что способствовало разработке интегрированного подхода как методологической основы исследования трудовой мотивации. Интегрированный подход представляет комбинацию процессного (проблемно-ориентированного), системного и сетевого подходов. Интегральное видение трудовой мотивации позволяет исследовать мотивацию в трехмерном пространстве: как процесс, как систему, как сеть и создает возможность моделировать реальные сложные взаимосвязи

7


среды и компании для принятия качественных управленческих решений в области оплаты труда.

  1. Сформулированы принципы и выработана концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации на базе интегрированного подхода, соответствующая второму базовому сценарию развития экономики России. Ее отличие от традиционного взгляда на мотивацию как побуждения к деятельности по достижению целей вообще заключается в переориентации с текущих на достижение стратегических целей.
  2. Разработаны методы и критерии оценки трудовой мотивации, ориентированной на стратегические цели. Конкретизация принципов стратегически ориентированной трудовой мотивации позволила разработать типологию моделей и представить конструкцию условной эталонной модели, максимально обеспечивающей покрытие базовых и социальных потребностей, отвечающей современным международным стандартам в социально-трудовой сфере.
  3. Раскрыто содержание процессов формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации на базе интегрированного подхода. Разработан соответствующий инструментарий компетентности принятия управленческих решений, включающий оценочные модели и стимулы стратегического, долгосрочного характера. Доказана возможность рассмотрения оценочных моделей трудовой деятельности как идентификации потребности субъектов и объектов мотивации. Сделаны терминологические уточнения, касающиеся понятий «текущий стимул» и «стратегический стимул» как элементов системы вознаграждения персонала. Разработана матрица вознаграждений, описывающая состав и соотношение стимулов к труду.
  4. Сформировано и раскрыто ресурсное обеспечение стратегически ориентированной трудовой мотивации, включающее информационное, организационное и финансовое обеспечение. Впервые разработан и апробирован методический инструментарий мониторинга трудовой мотивации на основе анализа затрат работодателя на рабочую силу и рейтинговой оценки. Установлены основные тенденции и закономерности развития трудовой мотивации, заключающиеся в ее очаговом характере в зависимости от отрасли, вида экономической деятельности, размеров компании с учетом численности, ее финансового состояния, формы собственности. На основе кластерного анализа представлены отрасли и виды экономической деятельности, благополучные для трудовой мотивации и приоритетные для инновационного развития бизнеса. Рассчитаны оптимальные соотношения базовых, социальных и налоговых выплат, а также структурных элементов заработной платы, что может служить стандартом для сравнения.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленной проблемы и состоит в развитии теории мотивации в социально-трудовых отношениях. Сформулированные в работе положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о трудовой мотивации как экономической категории, раскрывают ее содержание как обеспечивающей и поддерживающей системы развития бизнеса. Корректировка трудовой мотивации за счет

8


рыночных и нерыночных регуляторов обеспечивает инновационное развитие национальной экономики на долгосрочной основе.

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми моделями и методами, использованием как официальных статистических данных, так и полученных в ходе проведения эмпирических исследований, авторскими расчетами.

Предложенные автором рекомендации по контент-анализу законодательных и нормативных документов, включая корпоративный уровень, идентификации оценочных моделей, проведению мониторинга трудовой мотивации с применением разработанного методического инструментария могут представлять интерес для органов законодательной и исполнительной власти, представителей бизнес-сообщества, руководителей компаний и их структурных подразделений, специалистов по мотивационным системам, профсоюзных организаций.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на научных и научно-практических конференциях международного и всероссийского уровня, в том числе «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» (Москва, 2009), «Инновационное развитие и экономический рост» (Москва, 2008), «Инновационное возможности стратегии 2020» (Томск, 2008) и др. (Новосибирск, 2002; Иркутск, 2004, 2008; Астрахань, 2004; Томск, 2006; Воронеж, 2006, 2008; Екатеринбург-Москва, 2006; Тюмень, 2006).

Полученные теоретические и практические результаты используются в учебном процессе при преподавании отдельных разделов курсов «Экономика труда» и «Экономический анализ»», спецкурса «Управление затратами» для студентов экономического факультета, слушателей факультетов банковского дела, экономики и финансов Высшей школы бизнеса Томского государственного университета, при подготовке управленческих кадров по Президентской программе, а также в системе подготовки кадров на аттестат профессионального бухгалтера, финансового менеджера, менеджера по управлению затратами, аудитора.

Представленные в диссертации практические рекомендации по формированию и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации реализованы на ряде предприятий г. Томска, используются при проведении аудиторских проверок, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.

Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по хоздоговору с Городскими электрическими сетями, пилотного проекта «Мотивационная система российского менеджмента» (2002-2004 гг.). Значительная часть теоретических, методологических и методических положений диссертационного исследования разработана автором при участии в выполнении экономическим факультетом Томского государственного университета ЕЗН по теме «Исследование закономерностей накопления и реализации человеческого потенциала во взаимодействии федеральных и региональных социально-экономических систем» в 2001-2005 гг. (УДК 332.1; № госрегистрации 01200114366; регистрационный номер НИР 1.12.01.).

9


По теме диссертации автором опубликовано 48 научных работ общим объемом свыше 70 п.л., в том числе две монографии, 12 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и 10 приложений. Библиография включает 680 источников.

Содержание работы: Список сокращений Введение Глава 1.Теоретические основы стратегически ориентированной трудовой мотивации

  1. Предпосылки разработки стратегически ориентированной трудовой мотивации
  2. Сущность и содержание трудовой мотивации как обеспечивающей и поддерживающей системы развития бизнеса
  3. Классификация факторов, влияющих на трудовую мотивацию в современных условиях

Глава    2.    Интегрированный    подход    как    методологическая    основа    стратегически ориентированной трудовой мотивации

  1. Интегральное видение трудовой мотивации в контексте процессного, системного и сетевого подходов
  2. Концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации на основе интегрированного подхода
  3. Методы и критерии оценки трудовой мотивации, ориентированной на стратегические цели

Глава 3. Формирование стратегически ориентированной трудовой мотивации на основе интегрированного подхода

  1. Моделирование как основа решения проблемы разработки стратегически ориентированной трудовой мотивации
  2. Эволюция оценочных моделей трудовой деятельности
  3. Современный инструментарий вознаграждения персонала: виды и механизмы реализации

Глава 4. Ресурсное обеспечение стратегически ориентированной трудовой мотивации

  1. Информационное, организационное, финансовое обеспечение стратегически ориентированной трудовой мотивации
  2. Основные тенденции и закономерности развития трудовой мотивации на основе мониторинга
  3. Оценка возможности применения стратегически ориентированной трудовой мотивации в практике отечественных компаний

Заключение Литература Приложения

10


П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Мотивация как форма реализации мотивационного потенциала. Содержание трудовой мотивации как обеспечивающей и поддерживающей системы развития бизнеса.

Представленный в диссертационном исследовании обзор экономических теорий свидетельствует: появление новых аналитических возможностей в изучении мотивапионных процессов в начале нового тысячелетия связано, во-первых, с применением, концептуального и понятийного аппарата институпионализма, во-вторых, поуровневого подхода, в соответствии с которым в работе предлагается выделение макро-, мезо- и микроуровня исследования трудовой мотивации.

Разрабатываемая в работе концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации базируется на предыдущих исследованиях российских и зарубежных ученых, включая концепции воспроизводственного процесса, человеческих ресурсов, человекоориентированную модель социально-экономического развития общества и опирается на разработанный в них логико-системный понятийный аппарат.

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с развитием производительных сил, обусловило повышенный интерес к проблемам человеческого капитала и воспроизводства человеческого потенциала.

Мы придерживаемся той точки зрения, что понятие человеческого капитала является узким и утилитарным для характеристики творческого потенциала общества в условиях динамичных качественных сдвигов в современной экономике

Человеческие качества, рассматриваемые не только как рабочая сила, но, прежде всего, мотивационный потенциал, указывают на необходимость рассмотрения личностных качеств человека, которые не могут быть отчуждаемыми в процессе труда. Появление термина «потенциал» в исследованиях отечественных и зарубежных ученых мы связываем, прежде всего, с появлением стратегического анализа (первопричиной является развитие стратегического менеджмента и принятие стратегических решений), главной задачей которого является оценки потенциала имеющихся ресурсов, включая человеческий ресурс, вызванного условиями глобальной конкуренции, о чем свидетельствует опыт транснациональных компаний. Современные экономические теории, сводящие проблему эксплуатации к социальному взаимодействию (конкуренции, социальному партнерству) двух видов капитала (человеческий и финансовый) вступают в противоречие с современной марксистской трактовкой, согласно которой, основным конфликтом современного мира по-прежнему остается противоречие между трудом и капиталом. Особенностью современной системы экономических отношений следует рассматривать всестороннее подчинение капиталу не просто рабочей силы, а человека как носителя рабочей силы, личности, обладающей творческим потенциалом.

Развивая эти положения, представляется правомерным и своевременным применительно к развитию теории мотивации введение в оборот категории «мотивационный потенциал».

11


Мотивационный потенциал как энергетическая характеристика личного фактора представляет собой совокупность имеющихся возможностей, которыми обладает индивид, используя которые под воздействием собственных личных установок и мотивационных управленческих воздействий можно получить определенный результат через развитие исполнительских и творческих способностей индивида. В кратком изложении, мотивационный потенциал - это совокупность ресурсов, возможностей, обеспечивающих инновационное развитие бизнеса, его конкурентные преимущества.

Одной из задач мотивационной политики является нахождение инструментов -мотивационных управленческих воздействий, которые бы способствовали раскрытию имеющегося мотивационного потенциала и способствовали его реализации.

Для компании в целом мотивационный потенциал можно представить как синергетический эффект от мотивационных потенциалов отдельно взятых работников.

Сказанное выше позволяет предположить, что для увеличения мотивационного потенциала, необходимо активизировать творческие способности индивида. Этого можно достичь посредством управленческих воздействий на двух уровнях: на стадии формирования потребностей (целевое соответствие) и на стадии их реализации (разработка оценочных моделей, осуществление контроля за выполнением целевых показателей, вознаграждение персонала). Формы реализации мотивационного потенциала определяются либо правом на труд через механизм экономического принуждения, либо правом и обязанностью трудиться посредством внеэкономического принуждения. Автор полагает, что с учетом механизма принуждения к труду (экономического или внеэкономического) существует две формы реализации мотивационного потенциала (Рисунок 1).

Ретроспективный обзор теоретических подходов, представленных в таблице 1, позволяет выделить несколько закономерностей в развитии трудовой мотивации. Первая. Диалектическое развитие теорий мотивации находится в тесной взаимосвязи с развитием теории управления, что подтверждает правомерность рассмотрения мотивации как функции менеджмента. Вторая. Наблюдается усложнение моделей трудовой мотивации, причем важное значение отводится изучению внутренних побуждений работника. Акцент переносится с базовых (физиологических) потребностей на социальные (статус, самореализация, самоутверждение). Третья. Все большее внимание уделяется согласованию или «сбалансированности» интересов, множество которых существенно расширилось ввиду все возрастающего числа субъектов и их коалиций. Наконец, четвертая. Начиная с 80-х годов XX столетия наблюдается тенденция необходимости увязки модели трудовой мотивации со стратегией компании.

Мотивация как экономическая категория выражает экономические отношения между людьми, участвующими в реальном процессе воспроизводства по поводу реализации мотивационного потенциала. Отношения мотивации характеризуются сложным переплетением множества противоречивых интересов. Противоречия могут разрешаться путем создания условий сбалансированности по всей мотивационной цепочке: целевого соответствия интересов основных субъектов рынка труда на основе договорного процесса, оценочных моделей, стимулов к труду.

12

Мотивация как экономический процесс:

  1. представляет создание новых товаров (работ, услуг), обладающих ценностью для потребителя;
  2. осуществляется на основе комбинирования факторов производства, эффективного использования имеющихся ресурсов для достижения поставленных целей;
  3. включает ряд этапов от творческой идеи до получения конкретного результата, обеспечивающего покрытие потребностей (с одной стороны, это материалистический результат, приносящий прибыль (стоимостной подход), с другой - социальный результат, приносящий удовлетворение от решения творческой задачи, приносящей повышение душевного комфорта и улучшение качества жизни (ценностный подход).

Мотивация как система:

  1. отражает совокупность социально-экономических и организационно-экономических отношений, связанных с воспроизводством мотивационного потенциала;
  2. отражает систему отношений, возникающих между субъектами и объектами мотивации, одновременно выступающими основными участниками бизнес-среды по поводу создания условий, обеспечивающих реализацию мотивационного потенциала.

Мотивация как сеть:

  1. характеризует разделение и кооперацию труда, субъектов и объектов мотивации в условиях информационного общества, когда доминирующими становятся сетевые структуры (например, вступление в международные сети - финансовые, информационные и т.д., что характерно для современных транснациональных компаний);
  2. предполагает создание сетей, в том числе, виртуальных предприятий, для которых характерны независимость и юридическая самостоятельность хозяйствующих субъектов, наличие определенных прав и свобод;
  3. предусматривает ответственность за принимаемые решения, их последствия и связанный с этим риск;
  4. ориентирует на достижение сетевого эффекта.

При сетевом подходе соискатель рассматривает мотивацию как минимум двух индивидов, или группы людей, работающих в сети, то есть объединенных принципиально иной структурой управления, обусловленной новой формой кооперации труда, присущей современному уровню развития производительных сил, что, в свою очередь, вызывает необходимость изучения структуры потребностей работающих в сети, их предпочтений. В свою очередь, рассмотрение мотивации в контексте сетевого подхода предполагает разработку специфических целей, оценочных моделей и стимулов к труду. Таким образом, можно заключить, что посредством сети создаются специфические условия, характеризующиеся возникновением особого контакта, обеспечивающего более полное раскрытие мотивационного потенциала каждого из членов сети.

Каждый из описанных подходов имеет свое право на существование, свои концептуальные основы, свой инструментарий применительно к изучению трудовой мотивации.   Они не  противоречат,  а наоборот,  взаимодополняют друг друга.  Новый

положительный эффект предлагаемого подхода состоит в возможности в теоретическом и

20


методологическом плане существенно расширить наши представления о трудовой мотивации, в прикладном - в принятии управленческих решений на качественно новом уровне.

4. Принципы и концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации. В основу предлагаемой концепции трудовой мотивации положены следующие принципы: экономичность, социальная ответственность, сбалансированность, транспарентность, оптимальность, синхронность, гибкость, системность, комплексность, гласность.

Исходя из общего понимания мотивации как системы, включающей объекты и субъекты мотивации, цели, оценочные модели и вознаграждение персонала, концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации предполагает, что каждому из элементов этой системы присуща стратегическая ориентация. Таким образом, стратегически ориентированная трудовая мотивация (СОТМ) - это концепция развития мотивационного потенциала, описывающая задачи и цели развития отдельно взятого индивида, трудового коллектива в соответствии со стратегией развития компании, отличие которой заключается в ее базировании на использовании тенденций эволюционирования компании во внешней среде как основы для создания предпосылок ее стабильного функционирования за счет адаптивного развития. Мотивационный потенциал в данном случае рассматривается как активация всего инструментария мотивационного комплекса на двух его уровнях: первый - внутренний (внутренняя мотивация) включающий инструментарий, обеспечивающий формирование структуры потребностей как отдельно взятого индивида, так и трудового коллектива в целом; второй - внешний (внешняя мотивация или вознаграждения) - использование инструментария, обеспечивающего реализацию и покрытие этих потребностей за счет внешних стимулов воздействия.

Принципиальное отличие новой концепции от существующей в настоящее время, традиционной, заключается в том, что она ориентирует на стратегическое развитие компании. Другими отличительными признаками являются: во-первых, согласованность и взаимоувязка целей работодателей и наемных работников; во-вторых, приоритет долгосрочных целей над текущими; в-третьих, введение в оценочные модели стратегических показателей; в-четвертых, наличие в вознаграждениях наряду с текущими стратегических стимулов; наконец, в-пятых, основными источниками покрытия потребностей в СОТМ выступают: ФОТ, относимый на себестоимость; чистый доход (прибыль); средства пенсионных фондов, фондов медицинского страхования и социального обеспечения, формируемые за счет средств компании. Разрабатываемая в работе концепция позволяет оперативно и гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды; обеспечивает заинтересованность в инновациях, следовательно, ее можно рассматривать как один из факторов инновационного развития; обеспечивает решение проблемы мониторинга трудовой мотивации; способствует снижению социальных рисков в трудовом коллективе. Таким образом, новая концепция трудовой мотивации обеспечивает более полную реализацию мотивационного потенциала как отдельного индивида, так и компании в целом, что усиливает ее конкурентные преимущества. С учетом изложенного выше, в таблице 2 представлены отличительные признаки двух концепций.

21


Таблица 2 - Сопоставление признаков стратегически ориентированной и традиционной концепций

Признаки

Трудовая мотивации текущей деятельности (ТМТД)

Стратегически ориентированная трудовая мотивации (СОТМ)

Целевая ориентация

Краткосрочно получаемая прибыль

Приращение стоимости капитала

Оценочные модели

ROA, ROE, ROI

NPV, EVA

Стимулы

Текущие стимулы

Стратегические стимулы

Ограничения

Базируется на данных финансовой отчетности, связанных с прошедшим периодом деятельности предприятия Наличие определенных погрешностей в оценке доли прибыли, причитающейся отдельным работникам по результатам их труда

Сложности с операционализацией стратегических целей Сложности с контролем и оценкой достижений предприятия Трудности измерения количества и качества труда работников

Преимущества

Сравнительная простота в постановке

целей

Возможность оперативного контроля и

оценки результатов деятельности

компании, ее структурных

подразделений

Отработанная система оценки

результативности персонала

Базируется на прогнозных оценках

наряду с оценками прошедшего

периода

Проведение активной

инновационной политики

Поощрение готовности к риску

персонала

Более полная реализация

мотивационного потенциала

Первостепенной задачей менеджмента компании при формировании стратегически ориентированной трудовой мотивации является выбор соответствующего инструментария и технологий, обеспечивающих усиление мотивированности персонала, повышение производительности труда и эффективности бизнеса.

5. Методы и критерии оценки трудовой мотивации, ориентированной на стратегические цели. Конкретизация концепции путем построения условной эталонной модели.

Обоснована необходимость применения в исследованиях трудовой мотивации совокупности методов, позволяющих проводить комплексный поэтапный экономический анализ. Основное внимание обращено на методы, позволяющие осуществлять мотивационную диагностику и получать прогностическую оценку развития мотивационных процессов.

До недавнего времени оценка уровня трудовой мотивации рассматривалась либо на основе субъективной оценки «удовлетворен/неудовлетворен» существующим уровнем заработной платы, либо посредством оценки качества жизни, либо оценкой сложившейся организационной культуры на предприятии. Таким образом, делалась попытка оценки отдельных элементов трудовой мотивации, что не позволяло получить комплексную объективную оценку модели трудовой мотивации.

Впервые применительно к трудовой мотивации доказана возможность применения контент-анализа, метода рейтинговой оценки, SWOT-анализа, что дает возможность оценить трудовую мотивацию для уточнения роли отдельных факторов, влияющих на нее. Предложен обобщающий критерий измерения потребностей и их покрытия, выраженный

22


пятикомпонентным показателем S(©). В формализованном виде это можно представить следующим образом:

Кпо = СИ-СП,

где Кпо - общий коэффициент покрытия потребностей,

СИ - совокупные источники формирования потребностей,

СП - совокупные потребности.

Совокупные источники формирования потребностей включают: источники стимулирования на корпоративном уровне, выплачиваемые обязательно (оклады, доплаты и компенсации, надбавки и премии) и дополнительно («компенсационный пакет»), устанавливаемые в соответствии с локальными корпоративными актами; источники стимулирования социальных выплат, как обязательных, выплачиваемых из бюджетов либо внебюджетных фондов различных уровней, установленных федеральным законодательством или законодательством субъектов Российской Федерации.

В свою очередь, совокупные потребности можно определить как сумму базовых и социальных потребностей: СП = БП + СП,

где БП - базовые потребности,

СП - социальные потребности.

В работе раскрыто содержание нормативно-ресурсного подхода применительно к трудовой мотивации. Конкретизация концепции стратегически ориентированной трудовой мотивации осуществлена посредством разработки условной эталонной модели, которая может быть описана конструкцией S(®)=(1,1,1,1,1). В матрице «Мотивация - Риск» она расположена на пересечении строки «абсолютная устойчивость» и столбца «условный эталонный уровень» (Рисунок 6).

Типы моделей трудовой мотивации


к к иг

ей

р

к

о

« о

К

о

5. я

ей

ю к н о

си ей

X


Условный

эталонный

уровень

Высокий

нормальный

уровень

Нормальный

(пограничный)

уровень

Степень риска 1

Степень риска 2

Степень риска 3

Абсолютная устойчивость

S(<D) = (1,1,1,1,1)

Нормальная устойчивость

S(<D) =

(0,1,1,1,1)

Устойчивая

S(0) = (0,0,1,1,1)

Неустойчивая

S(0) = (0,0,0,1,1)

Предкризисная

S(<D) =

(0,0,0,0,1)

Кризисная

S(<D) =

(0,0,0,0,0)


Рисунок 6 - Матрица «Мотивация - Риск»

По горизонтали матрицы расположены типы моделей трудовой мотивации по уровню мотивированности   персонала   с   учетом   возможных   рисков,   касающихся   социально-

23


трудовой сферы. При этом степень риска представляет собой для работодателя вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба от него (например, упущенная выгода из-за приостановки выпуска продукции вследствие забастовки). Для наемного работника - это риск невыплаты заработной платы вследствие ухудшения финансового состояния предприятия, либо систематические задержки с выплатой заработной платы по разным причинам, либо плохие условия труда, либо низкая доля в заработной плате гарантированных выплат, не зависящих от работодателя (менее половины заработной платы, а на ряде предприятий около 45%, хотя она должна составлять не менее 55-65%), либо недостаточное финансирование со стороны работодателя медицинского обслуживания и т.д. По вертикали представлены возможные типы мотивационной ситуации, отражающие наличие соответствующих источников выплат. На пересечении столбцов и строк мы получим обобщающий пятикомпонентный (либо трехкомпонентный в упрощенном виде) показатель S(©). Его величина является основанием для присвоения рейтинга мотивации. По аналогии с рейтингом ценных бумаг метод рейтинговой оценки трудовой мотивации предполагает возможность его обозначения следующими символами по убывающей: оптимальный уровень - ААА, высокий нормальный уровень - АА, нормальный (пограничный) уровень - А, степень риска 1 - ВВ, степень риска 2 - В, степень риска 3 - С.

Новый положительный эффект заключается в возможности получения экспертной и расчетной оценки трудовой мотивации, включая состояние организации заработной платы на предприятии и ее взаимосвязи с квалификацией персонала и эффективностью бизнеса на предмет соответствия условной эталонной модели, что позволяет вырабатывать рекомендации по направлениям ее совершенствования.

6. Формирование и реализация стратегически ориентированной трудовой мотивации на базе интегрированного подхода.

Исходя из поставленной проблемы формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации и с учетом того, что интегрированный подход как интегральное видение исследования трудовой мотивации включает, в том числе, и процессный (проблемно-ориентированный) подход, рассматриваемый далее инструментарий компетентности принятия, решений будем излагать преимущественно на основе процессного подхода. Это обусловлено тем, что: во-первых, все виды деятельности можно рассматривать как результаты решений; во-вторых, именно данному подходу присущи последовательность, логичность, прагматичность; наконец, в-третьих, он находит все большее применение в современной теории и практике менеджмента.

Применительно к мотивации можно выделить две основные стадии: первая -формирование стратегически ориентированной трудовой мотивации; вторая - реализация или исполнение стратегически ориентированной трудовой мотивации (Рисунок 1). Формирование включает процесс планирования, а реализация, в свою очередь, подразделяется на собственно исполнение намерений (с последующей оценкой и контролем), а также вознаграждение персонала.

24


К планированию относится деятельность по разработке миссии, установлению целевых ориентиров экономических и социальных, как стратегических, так и в текущей деятельности, а также согласование целевых установок субъектов и объектов мотивации на всех уровнях управления. Таким образом, на данной стадии осуществляется целевое соответствие, «гармонизация» интересов субъектов и объектов мотивации. В свою очередь, на достижение целевого соответствия, безусловно, оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, описанные нами ранее.

В стадии реализации происходит собственно исполнение намерений, качественная оценка их выполнения и контроль, а также последующее за этим вознаграждение персонала. Таким образом, на данной стадии осуществляется то, что обеспечивает активизацию усилий объектов и субъектов мотивации. Применительно к индивиду эти две стадии можно сформулировать как «хочу» и «могу», только в этом случае может быть достигнут желаемый результат. Из сказанного выше следует, что мотивационные управленческие воздействия осуществляются на двух стадиях, каждой из которых присущи свои методы воздействия, разрабатываемые в рамках своих теорий.

На первой стадии осуществляется формирование структуры потребностей, в том числе, посредством психологических методов воздействия. Именно данная стадия определяется в литературе как внутренняя мотивация. На второй стадии осуществляется достижение целей организации и покрытие потребностей посредством экономических и социальных методов воздействия, включая оценочные модели и методы стимулирования. Собственно стимулирование получило определение в литературе как внешняя мотивация.

Анализ того, в какой мере «подключение» первой и второй стадий позволяет задействовать мотивационный потенциал, каков уровень мотивированности персонала, в литературе получило название однофазного и двухфазного управленческого анализа, введенного О. Морганом (1986 г.). Их суть заключается в том, что если в компании действуют только механизмы выявления и корректировки отклонений от установленных целей (однофазный управленческий анализ), то из рассмотрения выпадает проверка корректности самих целей. При двухфазном управленческом анализе менеджер подвергает анализу и корректировке целевые установки, также степень их согласованности. Тем самым подчеркивается важность сочетания механизмов прямой и обратной связи.

Таким образом, от менеджмента компании (корпоративный фактор) во многом зависит уровень мотивационного воздействия, именно инструментарий компетентности принятия решений на базе процессного подхода оказывает влияние на развитие трудовой мотивации. В качестве инструментария в нашем исследовании рассматривается целеполагание, оценочные модели и системы вознаграждения персонала. Их научное применение в управлении персоналом позволяет говорить о мотивационных технологиях.

Итак, преимуществом процессного подхода к моделированию стратегически ориентированной трудовой мотивации как процесса является то, что схема процесса решения предполагает логико-систематическое представление проблемы разработки и возможностей ее решения. При этом, во-первых, обеспечивается уменьшение сложности возникшей ситуации в проблемном поле мотивации, она становится более «управляемой»,

25


во-вторых, из-за ориентации на цель данный подход следует рассматривать как наиболее прагматичный.

В работе рассмотрен также инструментарий компетентности принятия решений на базе системного подхода. В методологическом плане трудовая мотивация представляет сложную систему, в идеальном случае органично сочетающую интересы субъектов и объектов мотивации - персонала, трудовых коллективов, работодателей, представляющих интересы собственников. Ее сложность обусловлена, с одной стороны, многообразием участников с присущей им структурой потребностей, находящейся в постоянном движении, с другой стороны, воздействием на нее множества факторов внешней и внутренней среды.

Рассмотрение мотивации в соответствии с ее представлением как семантической модели позволяет классифицировать сущностные свойства трудовой мотивации по их принадлежности к системообразующим, структурным или функциональным группам наряду с классификацией трудовой мотивации по уровню сложности.

Под мотивированностью автор понимает структурное свойство мотивации, позволяющее осознать взаимообусловленность его значения на основе соотносительности со структурой потребностей конкретного объекта мотивации. Мотивированность, как качественная характеристика трудовой мотивации, позволяет судить о том, в какой степени прилагаемые усилия и целевое соответствие способствуют достижению поставленных целей и в какой степени, в конечном итоге, обеспечивается покрытие потребностей. В свою очередь, это позволяет говорить об оценке мотивированности персонала (например, сильной, умеренной, слабой), а также инструментарии компетентности принятия решений (инструментах воздействия). В качестве такого инструментария могут рассматриваться оценочные модели, а также виды и механизмы вознаграждения. В литературе их иногда называют мотиваторами.

Основными элементами трудовой мотивации как системы выступают: субъекты и объекты мотивации, цели, оценочные модели, стимулы. Взаимосвязь между собой данных элементов, их определенное сочетание или структура позволяют говорить о двух базовых моделях трудовой мотивации: стратегически ориентированной трудовой мотивации и трудовой мотивации текущей деятельности. На Рисунке 7 схематично представлена модель стратегически ориентированной трудовой мотивации, разработанная нами на базе системного подхода.

Итак, преимущества системного моделирования заключаются в возможности наглядного и комплексного представления проблемы разработки стратегически ориентированной трудовой мотивации как системы, что облегчает охват всех важных для ее решения аспектов. Системные модели более всего подходят для оценки мотивационного потенциала на основе стратегического анализа, особенно для анализа сильных и слабых сторон, возможного риска. Системный подход позволяет комплексно учесть все факторы, влияющие на формирование трудовой мотивации и ее реализацию, способствует научному обоснованию выбора мотивационной стратегии и тактики.

26


Конкретные расчеты на примере одного из структурных подразделений крупной компании ФГУП «Сибирский химический комбинат» показывают, что при увеличении темпов роста производственной программы к 2010 году на 30%, темпы роста численности сократятся на 25% притом, что темпы роста производительности труда возрастут на 75% (таблица 5).

42


Таблица 5 - Прогноз до 2010 года при условии сохранения наблюдаемых в 2000-2005 гг. линейных зависимостей

Годы

N, тыс.руб.

W,

тыс.руб.

ЗП,

тыс.руб.

Темпы роста N (% к 2000 г)

Темпы роста R (% к 2000 г)

Темпы роста W (% к 2000 г)

2000

136584.1

242.2

67.9

100.0

100.00

100.00

2001

145333.9

260

94.8

106.4

99.11

107.35

2002

136624.9

248

99.1

100.0

97.70

102.39

2003

148295.2

286.8

112.7

108.6

91.67

118.41

2004

157192.9

313.1

133.9

115.1

89.01

129.27

2005

162623.7

324.6

151.2

119.1

88.83

134.02

2006

160450.00

340.1

164.7

117.5

85.17

146.21

2007

165520.00

357.5

180.3

121.2

82.53

153.41

2008

170590.00

374.9

196.0

124.9

79.90

160.61

2009

175660.00

392.4

211.6

128.6

77.26

167.81

2010

180730.00

409.8

227.2

132.3

74.63

175.01

В условиях глобальной конкуренции работодатели ищут различные способы оптимизации своих затрат на содержание рабочей силы. Мировой практикой выработаны различные механизмы такой оптимизации. Широкое распространение получила практика трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений между работодателями и рабочими с участием государства (трипартизм). Кроме того, предприятия могут применять систему так называемых отложенных выплат. Они отчисляют часть средств из затрат на персонал в негосударственные пенсионные или социальные фонды, которые, как правило, создаются при этих же предприятиях. Выплата их будет осуществляться уже в дальнейшем при достижении работником пенсионного возраста или наступлении определенных событий (например, выплаты по беременности и родам). Таким образом, в данный момент компания имеет в своем распоряжении больше средств. Но такую систему отложенных выплат могут применять лишь крупные компании с большим числом сотрудников. К числу новейших механизмов, позволяющих оптимизировать затраты работодателя на рабочую силу, относятся «лизинг персонала», «аутстаффинг» и «аутсорсинг», применимые для российского законодательства.

Исследование мотивационных процессов на примере компаний Сибирского федерального округа позволило определить перспективные пути мотивационной диагностики и посредством мониторинга обосновать совокупность мотивационных управленческих воздействий, направленных на более полное раскрытие мотивационного потенциала, обеспечивающего инновационное развитие и рост бизнеса. С учетом теоретических разработок и методических рекомендаций по их применению на примере конкретных компаний наши предложения по решению проблемы формирования и реализации стратегически ориентированной системы трудовой мотивации сводятся к комплексной программе действий, которую можно резюмировать следующим образом.

На макроуровне - восстановление Министерства труда со свойственными ему функциями;  разработка  концепции  мотивационной  политики  с  учетом  особенностей

развития  бизнеса в  направлении решения  задач инновационной экономики,  а также

43


рекомендаций МОТ (в частности, концепция достойного труда); обобщение и разработка неправительственными профессиональными объединениями (например, Институтом профессиональных бухгалтеров и аудиторов России) трудовых стандартов, отражающих в учете и отчетности вознаграждения и выплаты; выделение в системе вознаграждений текущих и стратегических стимулов, их нормативное закрепление в соответствующих Положениях по аналогии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). Осуществление контроля за их соблюдением следует возложить на аудиторские фирмы, информационно-консалтинговые группы, специализирующиеся в социально-трудовой сфере, которые следует рассматривать как инструмент общественного контроля над бизнесом.

На мезоуровне - разработка соответствующими субъектами РФ мотивационной политики в целях повышения мотивированности персонала и развития бизнеса на региональном уровне; разработка территориальными институтами профессиональных бухгалтеров трудовых стандартов, касающихся вознаграждений, с учетом региональных и отраслевых особенностей.

На микроуровне - формирование трудовой мотивации на основе сквозной интеграции с бизнес-процессами в масштабе всей компании; реализация концепции стратегически ориентированной трудовой мотивации, обеспечивающей раскрытие мотивационного потенциала, готовность персонала к риску, обеспечивающих инновационное развитие бизнеса и, в конечном итоге, конкурентные преимущества компании.

Итак, основной результат проведенного исследования заключается в развитии теории мотивации в социально-трудовых отношениях и методологии исследования данного явления с позиций институционального и поуровневого подходов, а также интегрального видения трудовой мотивации. Раскрыто новое содержание трудовой мотивации; оценены факторы, влияющих на ее формирование; выработана концепция стратегически ориентированной трудовой мотивации на базе интегрированного подхода; предложена конструкция условной эталонной модели, максимально обеспечивающей покрытие базовых и социальных потребностей индивида; раскрыто содержание процессов формирования и реализации стратегически ориентированной трудовой мотивации; разработан методический инструментарий мониторинга трудовой мотивации; выявлены основные тенденции и закономерности развития трудовой мотивации в современной институциональной среде России.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии и учебные пособия

  1. Тюленева НА. Мотивация бизнеса и мотивационные стратегии. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2004.-308 с.-(9 п.л.)
  2. Тюленева НА. Поведенческие аспекты бизнеса. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2004. - 240 с. -(15 п.л.)
  3. Экономический анализ: теория, методология, методика: Учеб. пособие. - Томск: Изд-во НТЛ, 2003.-200 с.-(23,25 п.л.)

44


4.    Тюленева Н.А. Практикум по экономическому анализу: Учеб.-метод, пособие. - Томск:

Томский государственный университет, 2008. - 60 с. - (3 п.л.)

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией

  1. Тюленева Н. А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования // Вестник Томского гос. ун-та. Сер. «Экономика. Юридические науки». - 2003. - № 279. - С. 120-132. -(1,65 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании // Человек и труд. - 2003. - № 12. - С. 65-69. - (0,65 п.л.)
  3. Тюленева Н. А. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект // Человек и труд. -2004. - № 2. - С. 73-76. - (0,45 п.л.)

8.   Тюленева Н. А. Мотивация в процессе трансформации российской экономики (1990-2002):

хронология, динамика, проблемы // Вестник Томского гос. ун-та. Сер. «Экономика.

Юридические науки». - 2004. - № 283. - С. 176-183. - (1,0 п.л.)

  1. Тюленева Н. А. Анализ уровня и динамики затрат на содержание рабочей силы: региональный аспект // Вопросы статистики (раздел «Статистика труда»). - 2005. - № 7. - С.41-47. - (0,6 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. - 2005. - № 1.-С. 61-64.-(0,34 п.л.)

11.   Тюленева Н. А. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2005. - № 2. - С.51-

56. - (0,4 п.л.)

12. Тюленева Н. А., Чемерилова А. В. Оценка эффективности бизнеса структурных подразделений

// Управление риском. - 2005. - № 4. - С. 44-52. - (0,8 / 0,4 п.л.)

13. Тюленева Н. А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. - 2006. - № 3.

-С. 67-69.-(0,32 п.л.)

  1. Тюленева Н. А. Современные проблемы формирования социально-трудовых отношений // Вестник Томского гос. ун-та.- 2007. - № 294. - С. 198-206. - (1,2 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Регулирование трудовой мотивации на основе исследования затрат работодателя на рабочую силу // Вестник Ун-та (Государственный ун-т управления). Сер. «Национальная и мировая экономика». - 2008. - № 2 (8). - С. 82-86. - (0,3 п.л.)
  3. Тюленева Н. А., Авхимович А. О. Сравнительный анализ затрат работодателя на рабочую силу в региональном масштабе // Вопросы статистики (раздел «Рынок труда и стоимость рабочей силы»). - 2009. - № 2. - С. 43-48. - (0,6 / 0,3 п.л.)

Статьи в журналах, сборниках научных трудов, тезисы научных сообщений

  1. Тюленева Н. А., Каминская М. А. Методические рекомендации по оплате труда работников арендного предприятия. - Томск: ЦНТИ, 1991. - 67 с. (3,0 / 2,0 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Мотивация персонала коммерческой службы предприятия // Эффективность и мотивация труда. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 1991. - С. 137-138. - (0,1 п.л.)
  1. Тюленева Н. А., Каминская М. А. Тарифная автономия и ее применение на арендном предприятия // Рыночная инфраструктура: проблемы становления и развития / Под ред. В. А.Гаги, Н. А. Тюленевой. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 1993. - Вып. 1. - С. 233-240. - (0,5 п.л. / 0,4 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Специфика труда банковских служащих и мотивация их деятельности в условиях переходной экономики // Формирование трудовой предпринимательской ориентации в условиях переходной экономики: Материалы Между нар. науч.-метод, конф. Томск. 19-21 нояб. 1997 г. - Томск: Изд-во Томского политехнического ун-та, 1997. - С. 38-39. - (0,2 п.л.)
  3. Тюленева Н.А. Современные концепции стимулирования и преемственность экономических дисциплин // Совершенствование преподавания экономических дисциплин: Материалы Всерос. науч.-метод, семинаров / Под ред. В. И. Канова, Г. С. Бельской. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 2002. - С. 94-97. - (0,2 п.л.)

45


  1. Тюленева Н. А. Применение принципа симметрии в мотивационных технологиях // Организационно- экономические проблемы банковского менеджмента / Под ред. В. А. Гаги. -Томск: Изд-во Томского ун-та, 2002. - Вып. 2. - С. 267-271. - (0,24 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Критерии оценки качества и полезности мотивационной системы // Качество и полезность: пути повышения и роста: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск. 21-22 нояб. 2002 г. / Под ред. В.А. Сибирцева. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - С. 59-61. -(0,2 п.л.)
  3. Тюленева Н. А. Методологические аспекты у четно-аналитического обеспечения мотивации бизнеса // Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента / Под ред. В. А. Гаги. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003. - Вып. 3. - С. 273-283. - (0,7 п.л.)
  4. Тюленева Н. А. Системный анализ оценочных моделей бизнеса // Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента / Под ред. В. А. Гаги. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003. - Вып. 3. - С. 284-291. - (0,5 п.л.)
  5. Тюленева Н.А. Реализация концепции стратегически ориентированной системы стимулирования на основе контроллинга // Современные технологии менеджмента: макро - и микроаспект / Под ред. В. А. Гаги. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003. - Вып. 2. - С.256-264. - (0,6 п.л.)
  6. Тюленева Н. А. Мотивационная система российского менеджмента (Материалы и результаты исследований, декабрь 2002г.) // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект / Под ред. В. А. Гаги. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003. - Вып. 2. - С. 75-83. - (0,6 п.л.)
  7. Тюленева Н. А. Поведенческие аспекты управленческого учета // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск: Изд-во НТЛ, 2003. - Вып.2. - С. 143-147. - (0,52 п.л.)
  8. Тюленева Н.А. Корпоративный фактор разработки оптимальных схем стимулирования // Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы [Сб. статей] /Под ред. В. П. Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2003. - С.183-189. - (0,3 п.л.)
  9. Тюленева Н.А. Современные проблемы анализа рынка оплаты труда // VI Экономические чтения: Материалы регион, науч.-практ. конф. - Томск, 2004. - Вып. VI. - С. 377-381. - (0,4 п.л.)
  10. Тюленева Н.А. Стратегический анализ и его роль в разработке мотивационной системы компании // Совершенствование хозяйственного учета, анализа и аудита в условиях рынка: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Астрахань. 26-27 февр. 2004 г. / Под ред. В.Р. Банка, Т.В. Котовой, В.Г. Шендо. - Астрахань: Изд-во Астраханского гос. техн. ун-та, 2004. - С. 216-219.-(0,14 п.л.)
  11. Тюленева Н. А. Финансовая компонента мотивационного механизма // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск: Изд-во НТЛ, 2004. - Вып. 3. - С. 104-115. - (0,6 п.л.)
  12. Тюленева Н. А. Стимулирование управляющих как механизм минимизации рисков акционеров // Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, анализа и аудита: Материалы межрегион, науч.-практ. конф. Иркутск. 16-17 апр. 2004 г. / Под ред. Е. М. Сорокиной. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - С. 108-111. - (0,2 п.л.)
  13. Тюленева Н. А. Оценка значимости факторов, формирующих мотивационную систему компании // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск, 2004. - Вып. 4. -С. 90-98. - (0,4 п.л.)
  14. Тюленева Н. А. Финансовая компонента мотивационного механизма и ее анализ по данным официальной статистики // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск, 2004. - Вып. 5. - С. 84-90. - (0,4 п.л.)
  15. Тюленева Н. А. Современное состояние стимулирования и тенденции его развития // Вестник Томского гос. ун-та. Бюллетень оперативной научной информации. - 2005. - № 47, август. Социально-экономические процессы. - С. 84-121. - (2,3 п.л.)
  16. Тюленева Н.А. Мотивационные технологии в сфере образовательных услуг / Совершенствование   преподавания   экономических   дисциплин:    Материалы   науч.-метод.

46


семинара. Томск. 30 июня 2005 г.   / Под ред. В.И. Канова, З.Е. Сахаровой. - Томск: Изд-во НТЛ, 2005.- С. 35-42. - (0,33 п.л.)

  1. Тюленева Н. А., Леванова И. Н. Затраты на персонал в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова: - Томск, 2005. - № 2. -С. 50-55.-(0,4/0,2 п.л.)
  2. Тюленева Н. А. Результаты апробации рейтинговой оценки мотивации в структурном подразделении крупной компании // VII Экономические чтения: «Теоретико-экономические представления о будущем России»: Материалы Рос. науч. конф. Томск, 6-7 апр. 2006 г. / Под ред. Л.С. Гринкевич, В.И. Канова, Т.И. Коломиец и др. - Томск: Изд-во НТЛ, 2006. - С. 195-197.-(0,22 п.л.)
  3. Тюленева Н. А. Социально-трудовые отношения в условиях адаптации к МСФО // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск, 2006. - Спецвыпуск № 1 - С. 57-62. - (0,5 п.л.)
  4. Тюленева Н. А., Кипко Л. П. Система вознаграждений персонала и ее анализ // Проблемы финансов и учета / Под ред. А. А. Земцова. - Томск, 2006. - Приложение № 3. - С. 65-72. -(0,6/0,3 п.л.)
  5. Тюленева Н. А. Мотивационная составляющая бизнеса и МСФО // Управление человеческой репродукцией и инновационным развитием: Материалы Первых Екатеринбургских научных бчтений 21 февр. 2006 г.: в 3 ч. / Под ред. А. М. Илышева, Н. В. Голубевой. - Екатеринбург-Москва: УПИ, Изд. Дом «Финансы и кредит», 2006. - Ч. III. - С. 181-186. - (0,25 п.л.)
  6. Тюленева Н. А. Управленческий аспект проблемы оценки мотивированности персонала коммерческой организации // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций: Материалы IV Всерос. науч.-практ. конф., Воронеж. 14 апреля 2006 г.: в 2 ч. / Под ред. Д.А. Ендовицкого, Н.Г. Сапожниковой. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2006. - Ч. П. - С. 97-100. -(0,2 п.л.)
  7. Тюленева Н. А. Новые подходы к принятию и учету решений в сфере мотивационной политики // Налоги, инвестиции, капитал. - Тюмень, 2006. - № 4-6. - С. 17-19. - (0,24 п.л.)
  8. Тюленева Н.А. Мониторинг трудовой мотивации на основе исследования затрат работодателя на рабочую силу по финансовому состоянию компании // В кн.: Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., Воронеж. 11 апреля 2008 г.: в 3 ч. / Под ред. Д.А. Ендовицкого, Н.Г. Сапожниковой. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - Ч. 3. -С. 160-164.-(0,2 п.л.)
  9. Тюленева Н.А. Анализ затрат работодателя на рабочую силу и разработка предложений по их оптимизации // В кн.: Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, анализа и аудита: Материалы Всерос. науч.-практ. конф., Иркутск. 24-25 апреля 2008 / Под ред. Е.М. Сорокиной. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. - С. 302-306. - (0,3 п.л.)
  10. Тюленева Н.А. Исследование процессов инновационного развития в регионе с применением кластерного анализа затрат работодателя на рабочую силу // В кн.: Инновационное развитие и экономический рост: Материалы IV Междунар. науч. конф., Москва. 6-7 ноября 2008. - М.: РУДН, 2008. - 348-358 - (0,5 п.л.)
  11. Тюленева Н.А. Достойный труд как условие реализации мотивационного потенциала и ключевой ресурс инновационного развития // В кн.: Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение: Материалы Второй Междунар. науч. конф., Москва. 22-24 апреля 2009. -М.: МГУ, 2009. - - (0,5 п.л.)

47


 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.