WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

Кулькова Инна Анатольевна

 

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

КАК ФАКТОР УСИЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

( экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

Ижевск - 2009


Работа выполнена

в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Ижевский государственный технический университет

 

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор

Галиахметов Раиль Ахсанович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Одегов Юрий Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

доктор экономических наук, профессор 

Смирнова Нина Алексеевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова. Экономический факультет

 

Защита диссертации состоится  16 сентября 2009 г. в 12.00 часов на заседании  Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01  при Всероссийском центре уровня жизни по адресу: 105043, г. Москва, 4-я Парковая ул., 29,  конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского центра уровня жизни, ауд. 408.

Автореферат разослан «___» ______________ 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                                           Денисов Н.А.


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

В условиях рыночной экономики от работника требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Наиболее значимыми характеристиками работника являются уже не уровень образования и опыт, а отношение к труду и мотивированность трудового поведения, т.к. в начале XXI века знания устаревают стремительно, а немалые инвестиции в обучение и развитие персонала должны приносить компаниям прибыль. Поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, в мировой науке наблюдается соединение исследований по экономике и психологии, объектом изучения которой является личность отдельного человека. Так, в 2002 году психолог Дениел Канеман стал лауреатом Нобелевской премии по экономике за применение психологической методики в экономической науке при исследовании формирования суждений и принятия решений в условиях неопределенности.

Процессы соединения экономических и психологических исследований трудовой сферы в России идут медленнее. При этом использование результатов зарубежных исследований в данном направлении затруднительно, т.к. управление трудом тесно связано с культурно-историческим фоном его протекания. Исследования должны проводиться в условиях неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан.

Актуальность исследований трудового поведения усугубляется преимущественно экстенсивным типом развития российской экономики, сложившимися в последнее десятилетие низкой инновационной активностью работников и в целом организаций, «дефицитом» высококвалифицированных и мотивированных работников, особенно рабочих профессий. Кроме того, за последние 15-20 лет произошли многие изменения в сознании людей: изменились структуры мотивов трудового поведения работников и системы ценностей персонала организации, состав престижных профессий и, наконец, изменилась ценность самого труда в обществе.

В современных условиях для обеспечения национальной конкурентоспособности, устойчивого развития страны в целом и отдельных организаций и компаний необходимо задействовать мощный и эффективный ресурс – человеческий капитал. Интеллектуализация современного Российского производства выдвигает новые требования к рабочей силе, что в свою очередь требует развития науки экономика труда.

Ряд проблем экономики труда, решаемых на индивидуальном уровне управления трудом, уже сегодня остро стоят перед учеными и практиками. Проблема стимулирования человека к работе привела к необходимости диагностики индивидуальных различий в мотивации; достижение эффективной политики на рынке труда требует дифференцированного подхода к каждой группе занятых поиском работы на основе изучения их поведения на рынке труда. Вопросы управления трудовым поведением чрезвычайно сложны, т.к. трудовое поведение является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности. Для их разрешения требуется системный подход, комплексное изучение человека в процессе труда.

Необходимость развития исследований управления трудом на индивидуальном уровне, как одного из самых перспективных направлений развития экономики труда, обусловила актуальность создания концептуальной основы управления трудовым поведением в целях повышения уровня трудовой мотивации на основе комплексного понимания процессов развития, изменения и использования трудового поведения человека.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время проблемы управления поведением человека исследуются наряду с экономической следующими науками: психологией, социологией, теорией управления, конфликтологией и другими. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К.Арджирис, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, П.Сорокин, в настоящее время школу развивают В.Ю.Большаков, Лефрансуа Ги, Ю.М.Орлов, В.Пак, Н.В.Федоркова, В.Ф.Шевчук и др. При этом экономические аспекты поведения остаются самыми малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление трудовым поведением индивида.

Трудовое поведение чаще всего рассматривается как разновидность социального или экономического. Основы изучения трудового поведения, заложенные в трудах В.И.Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А.С.Афонина, К.А.Тихонравова, Н.В.Черниной, а также путем изучения различных видов социального поведения И.Р.Алтуниной, И.А.Буториной, Т.И.Заславской, Г.В.Залевского, Д.Н.Егорова, О.С.Елкиной, А.Г.Здравомыслова, Е.Б.Мостовой, Н.Ф.Наумовой, В.С.Половинко, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, О.К.Слинковой, Н.А.Чентемировой, Н.И.Шаталовой.

Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П.Бурдье, М.Вебер, Т.Веблен, Г.Зиммель, В.Зомбарт, Д.Канеман, Т.Парсонс, Н.Смелсер, Й.Шумпетер.

Экономический подход к поведению, изучение психологических закономерностей в экономике, развитие категорий деятельности и активности осуществлено в трудах Б.Г.Ананьева, В.С.Выгодского, А.Н.Леонтьева, Льюиса А. Козера, С.В.Малахова, С.Л.Рубинштейна. Теории оптимизации трудовых усилий индивида и получаемого вознаграждения, максимизации поведения, выбора и принятия решения разрабатывались такими учеными, как Г.Беккер, Н.Д.Кондратьев, В.Леонтьев, Л.Роббинс, П.Самуэльсон, Л.Сэвидж, М.Фридмен, П.Хейне, а также российскими учеными В.В.Алексеенко, О.В.Бондаренко, Н.И.Василюком, Е.С.Илларионовой, И.А.Исаевой, Т.А.Козелецкой, А.А.Максименко, А.Н.Сергиенко, Е.В.Чекчуриной и др.

Трудовое поведение как разновидность организационного исследуют такие ученые как В.В.Адамчук, Д.Гибсон, М.Т.Громкова, Д.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, П.-М.Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К.Дэвис, А.М.Еропкин, А.Н.Занковский, Д.М.Иванцевич, Л.В.Карташова, А.И.Кочеткова, Ю.Д.Красовский, Э.М.Коротков, Ф.Лютенс, У.Мак-Кинли, Е.Г.Молл, Т.В.Никонова, Д.В.Ньюстром, Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, С.А.Сурков, Р.Х.Холл и другие.

Вопросы мотивации трудовой деятельности являются достаточно проработанными. Содержательный подход к исследованию мотивации раскрыт в трудах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, К.Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Дж.Б.Уотсона и отечественных ученых А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж.С.Адамса, И.А.Васильева, Н.А.Волгина, В.Врума, Е.П.Ильина, Дж.Кайро, С.Б.Каверина, Г.Латхэма, В.Г.Леонтьева, Э.Лока, Э.Лоулера, Л.Портера, Х.Хекхаузена и др.

Изучению адаптационных видов поведения безработных и занятых на рынке труда посвящены работы Н.С.Глуханюк, З.Т.Голенковой, С.Л.Дановского, А.Н.Демина, Е.Д.Игитханян, Ф.С.Исмагиловой, С.А.Карташова, А.И.Колобковой, К.Леана, О.И.Маркелова, Л.Г.Миляевой, А.К.Осницкого, Н.П.Подолъной, Н.Поляковой, И.П.Поповой, Н.А.Смирновой, Д.Фельдмана, Т.С.Чуйковой, А.А.Печеркиной и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению трудового поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления трудового поведения: в литературе используется разное его значение, кроме того, нельзя ограничивать его проявление организацией, поскольку понятие труда является более широким. Теория и методология управления трудовым поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления трудовым поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления трудовым поведением.

Целью диссертационного исследования является создание общеметодологических и теоретических базовых элементов управления трудовым поведением в целях усиления трудовой мотивации на основе установления его сущности, выявления закономерностей его развития и управления, системного исследования современных моделей трудового поведения человека в России в фазах формирования, распределения, перераспределения и использования ресурсов труда.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1. Разработать авторскую концепцию управления трудовым поведением человека, определить ее место в экономике труда и методологию изучения, систематизировать виды и факторы трудового поведения;

2. Раскрыть субъекты, направления, этапы и социальные институты процесса развития трудового поведения, изучить модели влияния современной рекламы и домашних хозяйств на развитие трудового поведения;

3. Обосновать принадлежность рынка труда к сферам реализации трудового поведения, исследовать трудовое поведение человека в период поиска работы, разработать экономические критерии оценки трудового поведения на рынке труда;

4. Выявить модели трудового поведения работников в организации, спроектировать социально-экономические критерии и оценить активность трудового поведения, предложить пути совершенствования мотивационной функции управления трудовым поведением путем установления взаимосвязи трудовой мотивации с социотипом личности;

5. Научно и методически обеспечить процесс повышения активности трудового поведения человека, сформулировать социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением и уточнить инструментарий реализации функций управления.

Объектом исследования является система управления трудовым поведением человека в единстве функций, задач, этапов, механизмов и социально-экономических законов.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления трудовым поведением человека, складывающиеся в фазах формирования, распределения (перераспределения) и использования ресурсов труда, институциональные структуры и процессы развития, движения и реализации трудового поведения.

Теоретическая и методологическая основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма, определяющего поведение людей главным предметом экономической науки, и российской экономической школы, а также экономики труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии труда, менеджмента персонала, кроме того, на теории мотивации, теории организации, общей теории систем, теории эффективности и др. Методологической основой являются системный, поведенческий, ситуационный и деятельностный подходы к анализу и управлению трудовым поведением. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа: сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета сравнительных и средних величин, матричный и др. Сбор информации осуществлялся также социологическими (анкетирование, опрос, контент-анализ документов) и психологическими (психодиагностика, тестирование) методами.

Информационной базой исследования послужили нормативно-законодательные документы Правительства РФ, теоретические и практические материалы российских и зарубежных ученых, результаты Всероссийской переписи населения, данные федеральной и региональных (Свердловской, Челябинской, Тюменской, Курганской и Пермской) служб государственной статистики о социально-экономических и демографических процессах и материалы обследования населения.

Фактологической основой работы послужили результаты собственных исследований автора, что позволило автору выявить важнейшие факторы трудового поведения. К числу таких факторов автор относит рекламу. Влияние современной рекламы на развитие трудового поведения изучалось автором по оригинальной методике на основе результатов контент-анализа телевизионные рекламных роликов, которые были показаны в период июля-августа 2007 года по Первому телевизионному каналу и каналу «Россия» в г.Екатеринбурге (изучено 546 рекламных ролика). Определение моделей влияния домашних хозяйств на трудовое поведение проводилось на основе проведенного автором с ноября 2006 по февраль 2007 года опроса 500 домохозяйств в Свердловской области. С целью изучения взаимосвязи мотивации труда работника с принадлежностью его к определенному социотипу и определения наиболее эффективных методов стимулирования в начале 2006 года автор протестировал и опросил более 1000 человек занятого населения Свердловской области. Для изучения трудового поведения человека на рынке труда автор провел анкетирование ищущих работу в Уральском федеральном округе в период 2004-2005 годов (опрошено 980 человек). Изучение дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников проводилось с октября по декабрь 2003 годов на основе авторского социологического исследования занятого населения в Свердловской, Челябинской, Пермской и Курганской областях (проанкетировано 1150 работников).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании новых теоретико-методологических подходов к управлению трудовым поведением человека как фактору усиления трудовой мотивации, разработке научно-методических основ системы управления трудовым поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда.

Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Разработана авторская концепция управления трудовым поведением человека: выражены объект, субъекты, цель и задачи, функции и механизм управления.

2.Обосновано развитие нового научного направления в науке «экономика труда» – управления трудовым поведением человека.

3.Систематизированы релевантные факторы трудового поведения, разработана авторская классификация видов социального и трудового поведения.

4.Раскрыты субъекты, направления, этапы и социальные институты процесса развития трудового поведения.

5.Обоснована принадлежность рынка труда к сферам реализации трудового поведения человека. Разработаны экономические критерии оценки трудового поведения на рынке труда.

6.Определены и классифицированы социально-экономические критерии оценки активности трудового поведения в экстенсивной и интенсивной формах ее проявления.

7. Сформулированы социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением.

8. Уточнен и дополнен инструментарий реализации функций управления трудовым поведением.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется теоретико-методологическим и прикладным характером исследования и выводов и состоит в следующем:

1. Изучен характер влияния современной рекламы в России на развитие трудового поведения с целью выявления образцов трудового поведения и стандартов отношения к труду, что позволило определить содержание функций управления трудовым поведением и направлений изменения социальной рекламы на макро-уровне экономических отношений.

2. Исследованы модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение человека с целью учета данного влияния в практике управления трудовым поведением и определения путей влияния общества на домохозяйства (семьи).

3. Проанализированы проявления трудового поведения в период поиска работы, что позволило расширить базу опрашиваемых субъектов поведения на рынке труда, изучить причины поступков и действий человека на рынке труда, и их результаты, определить наиболее успешные формы трудового поведения на рынке труда.

4. Оценена экстенсивная активность трудового поведения, выражающаяся в увеличении объема времени работы за счет дополнительной занятости, рассчитан вклад дополнительной занятости в валовой региональный продукт Свердловской области.

5. Предложены пути совершенствования мотивационной функции управления трудовым поведением на основе установления автором взаимосвязи мотивационного ядра работника с принадлежностью его к определенному социотипу.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на 13 международных, 15 всероссийских и двух межрегиональных научно-практических конференция, симпозиумах и форумах по экономическим проблемам в разных городах страны и за рубежом (гг.Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Самара, Нижний Новгород, Владивосток, Одесса, Красноярск, Ижевск, Ярославль, Пенза, Чита, Тюмень, Челябинск, Омск, Новосибирск, Екатеринбург и другие) в период с 2000 по 2008 годы.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при подготовке дипломированных специалистов в ходе изучения учебных дисциплин «Управление персоналом», «Рынок труда», «Управление профессиональным обучением в организации», «Технология профессиональной деятельности (по управлению персоналом)».

Материалы диссертационного исследования послужили основой для выполнения хоздоговорных научно-исследовательских работ «Оценка трудового потенциала предприятия по материалам Карпинского электромашиностроительного завода» (г.Карпинск, Свердловской обл.) и «Анализ кадровой политики и оценка персонала ОАО «Тизол» (г.Нижняя Тура, Свердловской обл.)

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка литературы из 521 наименования и пяти приложений. Содержание диссертации изложено на 311 страницах и включает 46 рисунков и 25 таблиц. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика исследования прослеживается из структуры работы:

Введение

1. Влияние управления трудовым поведением на мотивацию труда

1.1. Сущность трудового поведения индивидуума и его взаимосвязь с трудовой мотивацией

1.2. Развитие видов социального и трудового поведения личности

1.3. Концепция управления трудовым поведением индивидуума как направление развития современной экономики труда

1.4. Методология изучения процесса управления трудовым поведением

2. Управление развитием трудового поведения индивидуума в современной России

2.1. Направления, этапы и социальные институты развития трудового поведения индивидуума

2.2. Управление развитием трудового поведения индивидуума на макро- уровне социально-экономических отношений

2.3. Модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение индивидуума

3. Усиление мотивации к труду на основе управления трудовым поведением субъектов рынка труда

3.1. Рынок труда как сфера реализации трудового поведения

3.2. Методологическое обеспечение управления трудовым поведением субъектов рынка труда

3.3. Критерии экономической оценки трудового поведения ищущих работу на рынке труда

4. Поддержание трудовой мотивации путем управления трудовым поведением работников

4.1. Оценка активности трудового поведения личности на макро- уровне социально-экономических отношений

4.2. Стимулирование эффективных моделей организационного трудового

поведения работников в России

4.3. Концепция трудовой мотивации работников по социотипам

5. Научно-методическое обеспечение повышения активности трудового поведения индивидуума

5.1. Экономическая оценка активности трудового поведения работников

в организации

5.2. Учет социально-экономических детерминант управления трудовым поведением индивидуума как необходимое условие повышения его активности

5.3. Инструментарий реализации функций управления трудовым поведением индивидуума

Заключение

Библиографический список литературы

Приложения


2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

В первой главе «Влияние управления трудовым поведением на мотивацию труда» раскрыта сущность трудового поведения, его взаимосвязь с трудовой мотивацией, определена система факторов, на него влияющих, составлена классификация видов социального и трудового поведения, представлена авторская концепция управления трудовым поведением и определено ее место в науке «экономика труда», выработана методологическая структура изучения процесса управления трудовым поведением.

Несмотря на привычность звучания, понятие «трудовое поведение» является мало изученным и отсутствует во многих словарях. Обычно под трудовым поведением понимают сознательно реализуемый комплекс действий и поступков личности работника, связанных с синхронизацией ее профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производства. Однако такое поведение автор считает скорее «рабочим».

Для формулирования понятия автор разделил словосочетание и рассмотрел различные варианты толкования слов, его составляющих. Автор разделяет точку зрения, что поведением человека является только совокупность сознательных поступков и действий, отражающих внутреннее отношение человека к деятельности, а прилагательное «трудовое» по разряду является относительным и определяет поведение по отношению к определенному отрезку времени в жизни человека, связанному с трудом. Под трудом понимают целенаправленную, сознательную и легитимную деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми.

Под трудовым поведением автор понимает совокупность сознательных поступков и действий, связанных с созиданием материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение определенных человеческих потребностей и востребованных людьми.

Сущность трудового поведения, по мнению автора, выражается в степени проявления активности человека по отношению к трудовой деятельности. Под активностью трудового поведения автор понимает степень реализации внутреннего потенциала, возможностей человека в поведении, связанном с трудом. Автор считает, что активность является характеристикой трудового поведения не только наемных работников, но и работодателей, предпринимателей, ищущих работу и вообще любого человека, чью деятельность можно назвать трудовой или связанной с трудом.

Автор установил взаимосвязь трудового поведения и мотивации труда. Большинство исследователей понимают под мотивацией труда (мотивированием) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В отличие от стимулирования, мотивация является внутренним процессом, характеризующим внутреннюю готовность, предрасположенность индивидуума к труду, а трудовое поведение является внешним проявлением, индикатором (показателем) этой готовности. Поскольку согласно исследованиям психологов, управляя действием, которое находится под более непосредственным контролем воли, мы можем косвенно управлять чувством, следовательно, управляя трудовым поведением, можно косвенно управлять трудовой мотивацией человека.

Сопоставление дефиниций «труд» и «трудовое поведение» позволило сделать вывод, что труд – более широкое понятие. Поведение является внешней формой проявления деятельности, каковой является труд. Сопоставление трудового поведения с организационным показало, что они имеют большую область пересечения, но не являются тождественными (см. рис.1).

Организационное поведение

 

1. Формирование групп и изучение их структуры

2. Лидерство и власть

3. Конфликты и пути их разрешения

4. Формирование организационной культуры

5. Организация внутрифирменных коммуникаций

6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников

7. Стресс и пути его преодоления

8. Управление организационными изменениями

1. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда

2. Внутрифирменное профессиональное обучение

3. Выявление ценностей, расположений и удовлетворенности работой, отношения к труду

4. Мотивация труда

5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения

6. Инновационное поведение в организации

Трудовое поведение

1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда

2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций

3. Профориентация и выбор профессии

4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения

5. Участие в профсоюзах

6. Организация домашнего

 

 

труда

Рис.1. Соотношение областей исследования организационного

и трудового видов поведения

Трудовое поведение имеет также большую область пересечения с экономическим поведением. Автор считает неправомерным изучать трудовое поведение как подчиненное экономическому, его разновидность, т.к. трудовое поведение включает не только экономические, но и социальные, физиологические, психологические, правовые и иные аспекты.

Общепризнанным в науке является отнесение трудового поведения к разновидностям социального. Однако найденные автором в литературе виды социального поведения содержат классификацию по разным логическим основаниям, поэтому они сложно поддаются классификации. Автор предлагает выделять виды социального поведения в зависимости от времени его проявления.

У каждого экономически активного человека существуют бюджетные ограничения по времени:

где Т – время, которым располагает индивид;

Р – время работы за доход;

Д – все остальное время, которое в экономической теории называется «досугом».

Однако автор считает, что использование термина «досуг» вносит путаницу в понятия, а поскольку термин «свободное время» в последние десятилетия стал синонимом досуга, предлагает называть его внетрудовым временем, которое в свою очередь делится на сон, другие необходимые для обеспечения жизнедеятельности затраты времени и досуг.

Поскольку сон не является сферой проявления социального поведения, тогда социальное поведение экономически активного человека автор предлагает делить на трудовое и внетрудовое. Трудовое связано с формированием, распределением (перераспределением) и использованием трудовых ресурсов в экономике и домашним трудом. А внетрудовое – с отношениями по поводу семьи, брака (демографическое и семейное), дружескими отношениями и другими, а также досуговое поведение (см. рис. 2).

Подпись: Предорганизационное  (на рынке труда и образовательно-квалификационное)  Подпись: ОрганизационноеПодпись: Посторганизационное  (связанное с увольнением)  Подпись: Связанное с домашним трудомПодпись: Связанное с творческим   самовыражением

Рис.2. Классификация видов социального поведения

по бюджетным ограничениям времени

Выделенные автором виды социального, и трудового в частности, поведения легко поддаются классификации, поскольку они определены по единому логическому основанию - временным характеристикам. Количество видов социального поведения значительно сокращается, это подчеркивает значимость трудового поведения в жизни человека, относящегося к категории экономически активного населения, т.к. трудовому поведению он уделяет половину времени бодрствования.

Под управлением трудовым поведением автор понимает процесс планирования, организации, мотивации и контроля сознательных поступков и действий людей в целях поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков.

Целью управления трудовым поведением, по мнению автора, является поиск наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности, подготовленности, дееспособности и позитивной мотивации человека (работника) к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач, которые автор сгруппировал по нескольким направлениям без расстановки приоритетов (см.рис.3.)

Объектом управления трудовым поведением, по мнению автора, являются процессы развития (формирования), изменения (движения) и реализации (использования) трудового поведения. В качестве субъекта управления трудовым поведением выступают социальные институты общества, различные организации и отдельные индивидуумы, в зависимости от уровня управления. Автор выделяет следующие уровни управления:

1. Общественный, в котором автор выделяет несколько подуровней: а) глобальный (управление осуществляется международными организациями через политику, мировую экономику и мировые финансы, и т.п.); б) национальный (субъекты управления - органы власти, органы по управлению трудом, органы государственного образования); в) внутримассовый (различные социальные институты).

2. Корпоративный. Данный уровень можно назвать центральным в процессе управления трудовым поведением человека. Субъектами управления на этом уровне выступают работодатели и/или администрация организации.

3. Личностный. Личностный уровень является конечным при принятии человеком любых решений относительно своего трудового поведения.

Таким образом, управление трудовым поведением человека выступает как социально-экономическое отношение, посредством которого общество регулирует процессы развития (формирования), изменения и использования трудового поведения. Далее автор выделил разработанную концепцию среди близких по содержанию теорий управления: управления персоналом и теории мотивации труда.

Анализ показал, что управление трудовым поведением и управление персоналом имеют разные объекты управления, а, следовательно, и различную структуру. Управление персоналом является более широким понятием и включает также элементы, которые не относятся к управлению трудовым поведением, например, планирование качественной и количественной потребности в персонале, учет и статистика персонала, упорядочение рабочих мест. Кроме того, управление персоналом ограничено рамками отдельной организации (корпорации), а трудовое поведение человека проявляется и в других сферах жизни.

Анализ соотношения управления трудовым поведением и мотивации труда показал, что мотивирование к высокоэффективному труду является целью управления трудовым поведением, однако процесс управления любым процессом включает несколько функций наряду с мотивацией: прогнозирование, организацию, учет и контроль эффективности.


 

Задачи управления трудовым поведением

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правовые

 

Экономические

 

Организационные

 

Социальные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- определение и выработка общественно признанных легальных форм трудового поведения и побуждение индивида выбирать и осуществлять их;

- недопущение противоправного поведения, вызванного нарушением юридических норм трудового, уголовного или административного права (в т.ч. превышения прав и полномочий, злоупотребления служебным положением);

- выработка юридических норм, позволяющих определить имитацию трудового поведения (например, симуляцию безработицы) и мер, ее предотвращающих;

- реализация устойчивой потребности соединения своей профессиональной активности с легальными средствами и учреждениями.

- рост эффективности трудового поведения и трудового процесса в целом;

- минимизация издержек на управление трудовым поведением;

- соответствие трудового поведения человека требованиям той организации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей;

- обеспечение удовлетворения потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи за счет реализации трудового поведения.

- координация поведения индивидов, устойчивость, согласованность и сплоченность их действий

- обеспечение выработки линий совместного поведения;

- контроль поведения в соответствии с предписанными статусно-ролевыми и стратификационными характеристиками;

- согласование и координация интересов с целями и задачами конкретной организации.

- создание социальных стандартов и стереотипов трудового поведения, воспроизводство и передача социально значимых ценностей и профессиональных традиций;

- обеспечение приспособления работников к требованиям и условиям труда и социального окружения;

- улучшение взаимодействия между людьми;

- рост удовлетворенности трудом в целом;

- обеспечение отождествления человека с соответствующей социальной группой, определения социально-профессиональной принадлежности индивида, его места и роли в системе функциональных отношений

Рис. 3. Классификация задач управления трудовым поведением


Управление трудовым поведением, по мнению автора, является одним из направлений экономики труда. Автор выделил уровни управления трудом (см. табл.1) и определил, что управление трудовым поведением относится к проблемам, решаемым на индивидуальном уровне управления трудом.

Таблица 1.

Содержание проблем экономики труда на различных уровнях управления трудом

Уровни управления трудом

Основные проблемы, изучаемые экономикой труда

Международный

Разработка социальных нормативов труда и направлений развития, упорядочивание информации о труде, проведение сравнительных межстрановых анализов в сфере труда.

Национальный

Принятие законов о труде, регулирование занятости населения, реализация национальных программ, статистический анализ, определение эффективности общественного труда.

Региональный

Управление процессами занятости населения, сокращения безработицы, анализ рынка труда, реализация программ развития трудового потенциала территорий, осуществление социального партнерства.

Организационный

Определение потребности в персонале, его отбор и деловая оценка, адаптация и развитие (в т.ч. планирование карьеры, организация обучения), определение содержания и результатов труда, организация и обеспечение безопасности рабочих мест, использование монетарных и немонетарных побудительных систем, учет и статистика персонала, правовое регулирование трудовых взаимоотношений, разработка кадровой стратегии и кадровой политики и др.

Групповой

Организация, нормирование, учет и оплата коллективного труда, вопросы руководства бригадой.

Индивидуальный

Определение индивидуальной производительности труда, учет отработанного времени, начисление заработной платы, учет издержек работодателя и общества на каждого конкретного работника, мотивационная диагностика, составление планов индивидуального развития работников, управление трудовым поведением человека.

Таким образом, управление трудовым поведением человека является одной из актуальных самостоятельных, мало изученных проблем экономики труда, решаемых на индивидуальном уровне управления трудом, а концепция управления трудовым поведением является новым направлением развития науки экономики труда.

Изучение сущности процесса и проблем управления трудовым поведением позволило сделать вывод о том, что этот процесс является многомерным: по происхождению, сущности и критериям оценки эффективности – это социально-экономическая и управленческая проблема; по методам изучения и формирования трудового поведения – психолого-педагогическая и социально-биологическая; по формам организации – многоуровневая. Сложность предмета изучения предполагает сложную методологическую структуру его изучения.

Изучение процесса управления трудовым поведением человека в настоящей работе автор осуществлял по трем направлениям: первое – по фазам воспроизводства ресурсов труда; второе - по уровням социально-экономических отношений: процесс управления трудовым поведением во всех фазах воспроизводства рассматривался автором на уровне макро- и мезо- экономики труда (национальной экономики и/или региональной), микро-экономики труда (отдельных организаций, а также отдельных домохозяйств), и нано-экономики труда (индивидуальный уровень). Третье направление исследования – функции управления. Автор выделил функции прогнозирования (планирования), организации, мотивации и оценки.

В процессе управления трудовым поведением человека необходимо учитывать релевантные факторы, влияющие не него. Автор предложил следующую классификацию факторов: по отношению к человеку все факторы делятся на внешние и внутренние, к внешним относятся факторы, связанные с воспитанием (психические), и с влиянием внешней среды. К внутренним – врожденные (генетические) и сознательно выработанные самим человеком. По отношению к внешним факторам, влияющим на трудовое поведение, и внутренним генетическим человек играет пассивную роль, а по отношению к сознательному фактору – активную. В работе автор выделил и проанализировал сущность и влияние следующих факторов (см.рис.4.)

Рис.4. Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение

Трудовое поведение человека определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления трудовым поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации трудового поведения.

Во второй главе «Управление развитием трудового поведения индивидуума в современной России» автор выделил направления, этапы и социальные институты развития трудового поведения, изучил процесс управления развитием трудового поведения человека на макро- уровне социально-экономических отношений и модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение человека.

По отношению к поведению часто используют термин «формирование», однако, по мнению автора, его корректно употреблять по отношению к большой численности людей (например, формирование трудовых ресурсов и т.п.). В отношении отдельной личности эта дефиниция, означающая «подгонку под одну форму», не подходит.

Под развитием трудового поведения автор понимает процесс целенаправленного воздействия на личность будущего и/или настоящего работника, с целью привить ему необходимые для успешной трудовой деятельности качества, стандарты и модели трудового поведения, а также процесс сознательного изменения работником своего трудового поведения и отношения к труду.

Объектом процесса развития трудового поведения является работник: будущий (т.е. ребенок или подросток) или уже состоявшийся. В зависимости от субъекта воздействия, автор выделяет следующие пять направлений развития трудового поведения, которые во времени могут пересекаться или идти параллельно:

  1. семейное трудовое воспитание (субъектом являются родители и другие родственники);
  2. трудовое воспитание в школе и других профессиональных учебных заведениях (субъект – учителя, педагоги, воспитатели);
  3. создание и поддержание общественных трудовых установок (субъектом воздействия являются законы, средства массовой информации, реклама, различные государственные органы);
  4. управление трудовым поведением в организации (субъектами могут выступать как коллектив, так и работодатель);
  5. самоизменение своего трудового поведения в процессе трудовой деятельности (субъектом является сам человек).

По отношению к первым четырем направлениям объект процесса развития трудового поведения играет пассивную роль, в пятом направлении – активную.

Взяв за основу дифференциации временные характеристики, автор выделяет следующие этапы развития трудового поведения:

1-й – дошкольный этап (трудовое воспитание идет в основном в семье и в детских дошкольных учреждениях). Стереотипы трудового поведения еще не сформированы;

2-й – этап получения образования (трудовое воспитание идет в различных учебных заведениях и через средства массовой информации). К концу обучения трудовое поведение в целом сформировано;

3-й – этап трудовой деятельности (основное воздействие осуществляется в организации). Изменения трудового поведения незначительны.

Социальные институты, способствующие развитию трудового поведения человека, автор разделил на две группы: к социальным институтам, действующим на макро-уровне, автор классифицировал государство, средства массовой информации (СМИ) и церковь (религиозные организации). Вторая группа социальных институтов способствует развитию трудового поведения на микро-уровне: семья, учреждения общего и профессионального образования, организация, в которой человек работает, а также институты собственности и науки.

С развитием информационной эры человечества увеличивается влияние средств массовой информации на развитие трудового поведения. СМИ начинают влиять на ребенка с самого раннего возраста через рекламу. Как показывают исследования многих авторов, реклама сегодня является не просто средством информирования о новой марке, потребительских свойствах товара, она воздействует на социальное поведение, демонстрирует нормы, формирует систему ценностей, учит, опосредует опыт. Особенно велико воздействие рекламы на беззащитную психику ребенка.

Для прогнозирования преобладающего типа трудового поведения в нашей стране автор изучил направление влияния рекламы на развитие трудового поведения методом контент-анализа. Результаты исследования показали, что подавляющее число реклам было показано без использования трудовой тематики. Понятия «труд», «работа», «бизнес» были использованы лишь в 3,7% реклам, причем данные понятия чаще относились не к людям, а к неодушевленным предметам (например, продукты быстрого приготовления «Бизнес-меню»).

Трудовой фон, т.е. люди в момент работы (или в рабочей раздевалке сразу после работы), присутствовал немного чаще – в 11,2% рекламных роликов. Из 546 проанализированных рекламных роликов, только 61 ролик хотя бы каким-то образом напоминал зрителям о том, что существует еще и работа, а не только отдых, развлечения и покупки. В своем исследовании автор анализировал также знак информации о труде и важность труда (работы) в жизни человека. Только в 37 рекламных роликах трудовой фон был положительным, в третьей части роликов – нейтральным, а в трех роликах – даже отрицательным. Результаты анализа данных по важности труда в жизни человека в трудовом фоне рекламных роликов похожи: труд показан как важный – в 73,8% роликов, важность не указана – в 21,3% роликов, и 4,9% роликов показывают труд как неважное для человека времяпровождение.

Автором был сделан вывод, что телевизионная реклама способствует формированию скорее потребительского отношения к окружающему миру, и не способствует, а иногда и затрудняет развитие трудового поведения у зрителей, в т.ч. детей и подростков. Прогнозирование процесса развития трудового поведения на основе анализа телевизионной рекламы выявило негативные тенденции в современном процессе, устранить которые возможно путем изменения существующей системы организации, мотивации и контроля информации в средствах массовой коммуникации. Автор предложил такие формы организации и контроляразвития трудового поведения, как:

- социальный заказ;

– прямое финансирование телевизионных программ, пропагандирующих  в обществе традиционные ценности, одной из которых является труд;

– институт цензуры. Данная идея реализуется сегодня через создание общественного Совета по нравственности в кино и на телевидении.

Мотивация развития трудового поведения может осуществляться путем установления ежегодных грантов тому телеканалу и/или средству массовой коммуникации, которые в истекший год провели больше (или более качественные, масштабные) мероприятия по пропаганде традиционных ценностей, положительного отношения к труду. Возможно установление специальных номинаций в ежегодных конкурсах СМИ.

На микро-уровне автор изучал модели влияния домохозяйства (семьи) на трудовое поведение человека. Основная концепция автора сводится к тому, что домашние хозяйства являют эффективную модель управления трудовым поведением человека. В домохозяйствах наблюдается планирование, организация, мотивация и контроль трудового поведения его членов. Для доказательства данной концепции автор провел социологическое исследование.

Анализ результатов опроса показал, что несмотря на высокую долю занятых, почти половина домохозяйств не является экономически самостоятельными; наиболее распространенными стратегиями трудового поведения домохозяйств по времени занятости является полная занятость всех членов, по формам собственности организации, в которой заняты члены домохозяйства – занятость всех работающих в государственных и акционерных организациях, кроме того, треть домохозяйств применяют дополнительную занятость для увеличения доходов семьи.

Планирование трудового поведения домохозяйства осуществляют путем влияния на выбор человеком профессии и места работы. (см.рис. 5) Основным методом влияния семьи является убеждение, совет (24,6%), династии продолжают 6,1% работающих, кроме того, по отношению к 3,3% занятых семья применяла методы давления в выборе профессии или места работы. Следует отметить, что в каждом пятом случае выбора профессии участвовали другие люди или обстоятельства.

Рис.5. Влияние семьи на выбор профессии и/или места работы, %

Функции организации и контроля домохозяйствами осуществляются в нескольких направлениях:

– во-первых, это помощь в трудоустройстве. Хотя решение о выборе профессии и места работы чаще принимают самостоятельно, члены домохозяйства обычно помогают друг другу трудоустроиться. Так, 37,9% опрошенных домохозяйств отметили, что у них принято на деле помогать в трудоустройстве своих членов, еще в 9,5% домохозяйств помогают только некоторым членам, например детям. Кроме того, более чем в четверти домохозяйств (27,6%) помогают советами в период трудоустройства. Таким образом, 75% домохозяйств в той или иной мере помогают своим членам в трудоустройстве;

– во-вторых, обсуждение в домохозяйстве рабочих проблем и вопросов (см. рис. 6). Поскольку совет, убеждение являются главными методами воздействия семьи на человека, важным вопросом влияния домохозяйства на трудовое поведение его членов автор считает обсуждение дома проблем и вопросов, возникающих на работе. Результаты показывают, что около 85% домохозяйств не просто в курсе проблем на работе, но и активно влияют на трудовое поведение работников в каждом конкретном производственном случае;

Рис.6. Структура домохозяйств по влиянию на решение производственных

вопросов (проблем), %

– в-третьих, перераспределением времени между выполнением трудовых функций на работе и дома. Отвечая на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы только 18,8% домохозяйств ответили, что никто не берет работу на дом. С другой стороны, домохозяйства компенсируют занятость на дому, перераспределяя время занятости. Так, на вопрос, решают ли члены домохозяйства домашние проблемы в рабочее время, 65% опрошенных ответили положительно.

– в-четвертых, организацией домашнего труда. Свыше 70% опрошенных отметили, что домашние обязанности в их домохозяйствах распределены между всеми. Так, в 33,6% домохозяйств все, кто по состоянию здоровья может выполнять домашние обязанности, их выполняет, еще в четверти домохозяйств (25,6%) у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, кроме того, в 12,2% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но распределены они не равномерно. В 8% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но некоторые их практически не выполняют. Патриархальные установки заведены в 8% семей, которые указали, что у них одни люди зарабатывают деньги, другие – работают по дому. К сожалению в 6,5% домохозяйств работу по дому выполняют только взрослые, хотя педагоги доказали, что любовь к труду закладывается в детском возрасте, и если ребенок до 12 лет не привык выполнять посильную работу по дому, он не будет во взрослом возрасте положительно относиться к труду.

Мотивациятрудового поведения осуществляется домохозяйствами, во-первых, поддержкой решения своих экономически активных членов работать, во-вторых, отношением к выполнению рабочих функций во внерабочее время дома.

Результаты анализа показали, что 95,8% домохозяйств поддерживают решения своих членов работать, скорее не поддерживают – 3,8%, строго отрицательно к занятости кого-либо из членов домохозяйства относятся 0,4% опрошенных домохозяйств. Эти результаты позволяют сделать вывод, что работают только те члены домохозяйств, чье решение работать домохозяйство поддерживает.

Распределение ответов на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы, представлено на рис. 7.

Рис.7. Отношение домохозяйств к выполнению работы дома, решению рабочих

проблем дома после работы, %

Домохозяйства не только активно влияют на трудовое поведение своих членов, но и участвуют в решении рабочих проблем. Поэтому, по мнению автора, должна быть высока для домохозяйств ценность работы. Анализ ценностей современной семьи (домохозяйств) показал, однако, что на первом месте среди ценностей стоит дом, семья, это отметили 52,2% домохозяйств. Работа, бизнес стоят на первом месте в иерархии ценностей только у 14,6% домохозяйств.

Таким образом, являясь первичной ячейкой общества, домохозяйства (семьи) имеют наиболее сильное влияние на выбор профессии и места работы, воспроизводство стандартов трудового поведения, процесс, в т.ч. сроки, трудоустройства, организационное и трудовое поведение работников, эффективность использования рабочего времени и, как следствие, эффективность живого труда.

В третьей главе «Усиление мотивации к труду на основе управления трудовым поведением субъектов рынка труда» автор доказывает, что на всех уровнях экономических отношений рынок труда является сферой проявления трудового поведения:

- на макро- и мезо-уровнях трудовое поведение реализуется на национальном и региональных рынках труда – на внешнем (профессиональном) рынке труда. Субъектами трудового поведения на макро- и мезо-уровнях являются объединения работодателей, в т.ч. корпорации, отраслевые профсоюзы и другие объединения работников. Трудовое поведение на данных уровнях проявляется в решении укрупненных трудовых задач.

- на микро-уровне трудовое поведение реализуется на внутренних (внутрифирменных) рынках труда, на этом уровне трудовое поведение на рынке труда совпадает с организационным поведением, т.к. переводы внутри фирмы часто осуществляются на основе результатов предшествующей работы человека.

- на нано-уровне трудовое поведение реализуется через индивидуальное поведение ищущих работу и работодателей. В данном уровне субъектами трудового поведения на рынке труда являются, по мнению автора, с одной стороны лица, ищущие работу: безработные (по методологии МОТ); не удовлетворенные своей работой занятые, ищущие другое место основной или дополнительной работы; явно рискующих потерять работу, поэтому осуществляющих поиск новой работы. С другой стороны, субъектами трудового поведения на рынке труда являются отдельные работодатели. Важным моментом, по мнению автора, является то, что поведение ищущих работу на рынке труда зависит от поведения работодателей.

Дифференцировав содержание понятий тактики и стратегии поведения, автор выделяет следующие четыре стратегии поведения безработного:

  1. Скорейший и самостоятельный поиск работы.
  2. Пассивное ожидание помощи в трудоустройстве, т.е. желание найти работу не своими руками (пусть центр занятости или кадровое агентство подберет).
  3. Оттягивание времени поиска работы, т.е. желание найти работу позднее (при этом создается впечатление, что безработный ищет работу и готов к ней приступить сейчас, а не позже).
  4. Симулирование безработицы, когда человек хочет не работать, а получать пособие, но создает впечатление, что работу он ищет безрезультатно.

К трудовому поведению автор относит только первые две стратегии: активную и пассивную. Третья и четвертая не являются стратегиями трудового поведения, т.к. направлены на состояние отсутствия работы (временно или постоянно).

Трудовое и адаптационное поведение на рынке труда пересекаются в вопросах действий и поступков по поиску работы. Адаптационное поведение включает кроме трудового различные способы приспособления к состоянию безработицы и замены труда другими видами деятельности. К трудовому поведению на рынке труда, не являющемуся адаптационным, автор относит обучение и повышение квалификации, т.е. формирование трудового поведения, в т.ч. и самообучение (чтение специализированных журналов и книг, участие в конференциях и семинарах, изучение рынка и знакомство с новинками, выполнение трудовых приемов, чтобы не утратить квалификацию).

Трудовое поведение человека на рынке труда проявляется, по мнению автора, в действиях:

  1. по поиску работы (обращение в государственную и коммерческие службы занятости, к друзьям, родственникам, знакомым, подача объявлений в печать, отклик на объявления, непосредственное обращение к работодателю);
  2. по профессиональному обучению в период поиска работы, поддержанию своей квалификации или ее повышению;

- по отношению к предлагаемым рабочим местам и к некоторым частным вопросам трудоустройства: испытательному сроку и т.п.

Для изучения трудового поведения человека на рынке труда автор провел социологическое исследование, в котором расширил базу опроса ищущих работу: из опрошенных около 38% являлись занятыми, желающими сменить место работы, 44% – безработными, в т.ч. 28% – имели статус безработного, состояли на учете в государственной службе занятости населения, а 16% – не имели работы, искали ее и были готовы к ней приступить; 12% – учащимися и студентами, впервые вступающими в трудовую жизнь, и 6% -пенсионерами, также ищущими работу. Изучались не только способы поиска работы, но и активность трудового поведения.

При сравнении данных государственной статистики с полученными автором результатами выяснилось, что по использованию двух способов поиска работы получены примерно одинаковые результаты исследования. Расхождения в результатах исследований наблюдаются по использованию респондентами таких способов поиска, как непосредственное обращение к работодателю (66,3% против 36%) и подача объявлений в СМИ, отклик на объявления (52,1% и 17,1%). Автор объясняет такое расхождение разницей в объеме генеральной совокупности, выбранной для исследования: органы Федеральной службы государственной статистики обследуют безработных по методологии МОТ, в авторском исследовании опрашивались все категории ищущих работу, в т.ч. занятые лица, которые, несмотря на состояние занятости, занимаются поиском работы и используют для поиска более эффективные способы. Чтобы доказать это, автор проанализировал использование различных способов поиска работы в зависимости от статуса занятости (см. табл.2).

Таблица 2

Использование различных способов поиска работы

в зависимости от статуса занятости, %

Студенты

Работающие

Безработные

Пенсионеры

Обращение в государственную службу занятости

18,9

23,8

48,7

33,8

Обращение к друзьям, родственникам, знакомым

36,4

64,7

58,3

70,6

Подача объявлений в СМИ, отклик на объявления

65,1

61,0

26,6

38,2

Непосредственное обращение

к работодателю

87,9

88,5

31,8

88,2

Данные табл. 2 показывают, что методы поиска работы путем непосредственного обращения к работодателю и через подачу объявлений в СМИ, отклик на объявления безработные используют значительно реже, чем занятые и студенты.

Оценка активности трудового поведения велась по нескольким направлениям:

- во-первых, по количеству времени, посвящаемому поиску работы. Большинство (30,5%) посвящают поиску работы все свободное время, 28,1% – несколько дней в неделю, 14,3% – несколько часов каждый день, 12,1% – один день в неделю;

- во-вторых, изучалось количество организаций, которым лица, ищущие работу, предложили себя в качестве работников: 44,4% предлагали 1-5 организациям, 31,0% – 6-10 организациям, 14,7% – 11-15 организациям и 9,9% – более 15 организациям. По мере роста количества организаций увеличивается доля трудоустроенных, что доказывает эффективность поиска работы путем непосредственного обращения к работодателю;

- в-третьих, респонденты оценивали свою предприимчивость, деловую хватку. Большинство оценили ее как достаточно высокую (51,4%) и очень высокую (14,9%). Сравнение показало, что те, кто оценивают деловую хватку очень низко, используют меньше способов поиска работы и чаще обращаются в государственную службу занятости (см.рис. 8). В целом можно охарактеризовать активность ищущих работу как достаточно высокую.

Рис. 8. Способы поиска работы в зависимости от оценки респондентами

своей предприимчивости, деловой хватки, %

- в-четвертых, прошли повышение квалификации, профобучение 35,4% ищущих работу. Остальные отказались из-за нежелания менять свою специальность (33,1%), отсутствия гарантий будущего трудоустройства (27,2%), неудовлетворительного перечня предлагаемых профессий (25,4%) и просто нежелания что-либо менять в своей жизни (14,3%).

Большинство ищущих работу относятся к новому трудоустройству с оптимизмом. Как видно из рис. 9, лица, пессимистично настроенные по отношению к новому трудоустройству используют меньше способов поиска работы, чаще обращаются в государственную службу занятости и значительно реже – к друзьям, родственникам и знакомым, а также непосредственно к работодателю.

Рис. 9. Зависимость отношения к новому трудоустройству

от способов поиска работы, %

В целях организации процесса управления трудовым поведением на рынке труда автор определил, какое поведение будет иметь положительный для общества и самого человека результат. Успешным, по мнению автора, является трудовое поведение на рынке труда, которое приводит к трудоустройству. Последствия трудового поведения людей на рынке труда представлены на рис.10.

Объектом управления трудовым поведением на рынке труда, по мнению автора, являются не только действия экономически активного населения по поиску работы, но все акты движения ресурсов труда: естественного, социально-экономического и миграционного. Субъектом управления должны выступать местные органы власти, Федеральная Государственная служба занятости населения, миграционная служба, органы социальной защиты и др. с обязательным привлечением средств массовой информации. Кроме того, субъектом управления трудовым поведением на внутреннем рынке труда являются организации (работодатели).

Целью управления трудовым поведением на рынке труда является поиск наиболее рациональных путей стимулирования процесса поиска работы, постоянного поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду и трудоустройству.

Планирование и прогнозирование трудового поведения на рынке труда, по мнению автора, должно осуществляться на основе маркетингового подхода, который предусматривает предварительное изучение потребностей покупателей (работодателей). Прогнозирование трудового поведения на индивидуальном уровне осуществляется путем профориентации. На основе изучения потребностей работодателей работа по организации процесса управления трудовым поведением должна вестись в двух направлениях: удовлетворение имеющегося спроса работодателей и целенаправленное формирование этого спроса.

Работа по мотивациитрудового поведения на рынке труда должна быть направлена на стимулирование поиска работы, а не на максимальную материальную поддержку лиц, оставшихся без работы. Сегодня в России, как видится автору, выбрано именно такое направление государственного регулирования занятости.



Экономические последствия

Социальные последствия

положительные

отрицательные

положительные

отрицательные

Успешное трудовое поведение

1.Рост валового национального продукта

2.Увеличение налоговых отчислений

3.Снижение уровня безработицы

4.Повышение жизненного уровня и покупательной способности населения

5.Увеличение трудового опыта и рост качества рабочей силы

6.Рост производительности труда

1.Уменьшение конкуренции в предложении труда, что приводит к росту ставок зарплаты и затрат на производство

2.Уменьшение у работодателей возможностей выбора работников

3.Отсутствие резерва рабочей силы для развития экономики

1.Повышение уровня удовлетворенности трудом в обществе

2.Рост уровня самооценки у трудоустроившихся

3.Снижение социальной напряженности в обществе

4.Появление возможности трудоустройства у слабоконкурентоспособных категорий

5.Рост трудовой активности населения

1.Уменьшение свободного времени

Не успешное трудовое поведение

1.Наличие резерва рабочей силы

2.Рост конкуренции в предложении труда, что ведет к снижению ставок заработной платы и сокращению затрат на производство.

3.Возможность повысить квалификацию или переобучиться

4.Рост территориальной и профессиональной мобильности населения

1.Невыпущенная продукция

2.Снижение налоговых поступлений

3.Перераспределение доходов общества на содержание безработных

4.Устаревание знаний и, как следствие, обесценивание затрат на обучение

5.Утрата квалификации

6.Снижение жизненного уровня и покупательной способности населения

1.Повышение социальной значимости рабочего места

2.Увеличение общественной ценности труда

3.Возможность использовать свободное время для личного роста или занятия любимым делом (хобби)

4.Рост опытности в поиске работы, преодолении кризисных ситуаций

1.Снижение качества жизни

2.Рост неудовлетворенности жизнью

3.Снижение уровня самооценки у ищущих работу

4.Рост социальной напряженности в обществе

5.Стрессы и увеличение заболеваемости

6.Рост девиантных форм поведения: алкоголизма, наркомании и т.д.

7.Рост преступности

8.Снижение трудовой активности

Рис. 10. Социально-экономические последствия трудового поведения

на рынке труда

Контроль трудового поведения на рынке труда должен осуществляться на основе экономической оценки его эффективности. Выявление критериев экономической оценки трудового поведения на рынке труда затруднено, т.к. трудовое поведение человека является качественной характеристикой. Для анализа и оценки эффективности трудового поведения на рынке труда автор предлагает использовать ряд показателей, которые можно разделить на объективные и субъективные, прямые и косвенные (см.рис.11).


 

Показатели эффективности трудового поведения на рынке труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Объективные

 

субъективные

 

 

 

 

 

 

 

прямые

 

косвенные

 

прямые

 

косвенные

- Средняя продолжительность поиска работы, месяцев

- Среднее количество времени, затрачиваемое на поиски работы, часов в неделю

- Доля активных профильных групп в численности ищущих работу, %

- Среднее количество используемых способов поиска работы в расчете на одного ищущего работу, ед.

- Среднее количество обращений к работодателям по вопросам трудоустройства, ед.

- Среднее количество отказов чело-века от предлагаемой работы в службе занятости (государственной и коммерческой), родственниками, друзьями или работодателем, ед.

- Коэффициент самостоятельности населения в вопросах трудоустройства

- Охват населения услугами службы занятости по трудоустрой-ству, %

- Доля прошедших обучение в численности ищущих работу, %

- Структура распределения численности ищущих работу по способам поиска работы, %

- Удовлетво-ренность тем рабочим местом, на которое трудоустраи-вается человек, %

- Положитель-ная оценка собственной деятельности по поиску работы, %

- Удовлетворен-ность лиц, ищущих работу, своим состоянием, существующим положением дел, %

- Уровень предприимчивости, деловая хватка ищущих работу, %

- Уровень оптимизма в вопросах трудоустройства, %

Рис.11. Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение на рынке труда.

По всем указанным показателям в работе содержатся не только методы расчета, формулы, но и расчет показателей для Свердловской области и Уральского федерального округа. Расчеты позволили сделать вывод, что эффективность трудового поведения на рынке труда Свердловской области достаточно высока.

В четвертой главе «Поддержание трудовой мотивации путем управления трудовым поведением работников» автор изучал процесс управления трудовым поведением в фазу использования ресурсов труда, с этой целью проведена экономическая оценка активности трудового поведения на макро-уровне социально-экономических отношений, выделены модели организации и стимулирования трудового поведения на микро-уровне и разработана методика прогнозирования и мотивации трудового поведения работника на индивидуальном (нано-) уровне.

В период занятости активность трудового поведения проявляется как в экстенсивной, так и в интенсивной формах. Экстенсивные формы проявления трудового поведения работников выражаются в увеличении объема времени работы за счет дополнительной занятости. Автор изучил объем, причины, виды и последствия дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников методом социологического исследования.

Объем реальной дополнительной занятости в четырех уральских областях: Свердловской, Челябинской, Курганской и Пермской – составлял в 2003 году в среднем 41,4%. Причем, чем выше уровень образования и социально-профессиональный статус, тем большее число занятых имеют дополнительную работ. Объем потенциальной дополнительной занятости выше реальной и составлял 62%.

Автор рассчитал среднее время занятости на дополнительной работе (приработках), которое составило 18,1 часа в неделю. Кроме основной и дополнительной работ, две трети опрошенных были заняты еще и в личном подсобном хозяйстве (на садово-огородном участке).

Автор также определил процент дополнительной занятости на основе косвенного метода сопоставления доходов и расходов в Кусинском районе Челябинской области. Результаты расчетов совпали с данными социологического исследования.

В работе также проанализированы виды дополнительной занятости, т.е. качественный экстенсивный показатель активности трудового поведения. Самым популярным видом дополнительной занятости является совместительство (см. табл.3).

Таблица 3

Виды дополнительной работы, приработков у респондентов

в зависимости от социально-профессионального статуса, %

Виды дополнительной работы

Всего

Руково- дители

Специа- листы

Служа-

щие

Рабочие

Совместительство

37,2

64,7

47,8

41,7

31,3

Оказание услуг по строительству, ремонту, пошиву одежды

12,6

5,9

10,4

11,7

37,4

Профессиональная деятельность по контракту, заказу

14,1

23,5

14,8

14,6

11,1

Частные уроки, репетиторство

8,3

2,9

18,3

9,7

2,0

Торговля

8,5

2,9

3,5

13,6

12,1

Производство товаров на продажу

3,6

2,9

3,5

3,9

4,0

Другое

3,6

-

3,5

5,8

1,0

Основной причиной поиска дополнительной работы подавляющее большинство респондентов назвали стремление увеличить свои доходы (63,3%). Автор выявил, однако, что четверть дополнительно занятых будут оставаться таковыми при высоком уровне жизни, т.к. причинами дополнительной занятости для них является получение более интересной работы, возможность реализовать свои способности, завести нужные знакомства и, наконец, занять свободное время.

Результатами дополнительной занятости являются невысокие доходы: наибольшая доля опрошенных получает на дополнительной работе доход, который составляет менее 50% основного заработка. Из 15,7% респондентов, у которых дополнительная работа в будущем может стать регулярной целодневной, 84,1% работают дополнительно достаточно регулярно; 41,5% работают по совместительству. Определяющими в переходе с основного места работы на дополнительное для респондентов являются уровень квалификации и доход. Только 5,3% дополнительно занятых ответили, что у них нет времени на досуг. Остальные респонденты отметили в среднем по три формы проведения досуга. Дополнительно занятые удовлетворены своим досугом практически в той же мере, как и те, у кого нет дополнительной работы.

Таблица 4

Зависимость доли мотивированных доходом на дополнительную работу

от статуса занятости и уровня доходов супруга(и)

Статус занятости супруга(и)

Доля мотивированных

доходом, %

Уровень доходов супруга(и) по отношению к доходам респондентов

Доля мотивированных доходом, %

Всего семейные

73,5

Менее 50%

76,7

Супруг(а) находится в неоплачиваемом отпуске

78,9

50%

84,0

Супруг(а) не работает

75,1

Более 50%

63,6

Супруг(а) работает

63,5

Примерно такой же

59,1

Супруг(а) занят индивидуальной трудовой деятельностью

48,1

Больше, чем у респондента

58,3

Автор рассчитал вклад дополнительной занятости в экономику Свердловской области: одна седьмая часть ВРП произведена на условиях дополнительной занятости работников.

Управление трудовым поведением работника на микро-уровне является наиболее изученной областью исследования. Автор предложил собственную классификацию моделей трудового поведения работников в организации по двум логическим основаниям: степень активности и направленность поведения. Выделено четыре модели поведения, три из которых автор считает моделями трудового поведения (активное, пассивное, негативное), а четвертую - антитрудового.

 

Направленность поведения

Положительное

Отрицательное

Степень активности

Высокая

Активное

Антитрудовое

Низкая

Пассивное

Негативное

Рис. 12. Модели трудового поведения работника в организации

по результативности

Указанная классификация позволила определить направления организации и стимулирования трудового поведения для повышения его эффективности, а изучение противоречивых особенностей поведения российских работников и различных теорий мотивации позволили сделать вывод, что каждому работнику необходимо подбирать индивидуальную систему стимулирования.

Изучение мотивации и прогнозирования трудового поведения работников на нано- уровне экономических отношений позволило автору дополнить механизм управления трудовым поведением, который представляет собой системный подход к управлению мотивацией (см. рис. 13).

Рис. 13. Механизм регулирования трудового поведения

Для определения наиболее эффективных методов стимулирования персонала автор изучил взаимосвязь мотивационного ядра работника с принадлежность его к определенному социотипу. Такое исследование проведено в науке впервые.

В работе автор определил социотипы респондентов по типологии с использованием индикатора Майерс-Бриггс; выявил наиболее важные приоритеты респондентов в работе, сгруппированные по теории мотивации А. Маслоу, с использованием метода парных сравнений; раскрыл наличие взаимосвязи приоритетных потребностей, реализуемых в труде, с социотипами респондентов.

Результаты исследования подтвердили наличие взаимосвязи мотивационной структуры работников с принадлежностью к определенному социотипу. Доминирующими потребностями для работников всех типов являются денежное вознаграждение и возможность общения на работе. Автор рассчитал также иерархию потребностей с учетом доли людей данного типа и определил иерархию потребностей для каждого социотипа (см. табл 5).

Потребность в общении, реализуемая в труде, является главной для представителей всех чувствующих социотипов, и немаловажной для работников других эсктравертированных типов. Для работников сенсорных-мыслительных типов самым важным является денежное вознаграждение за труд. Содержание самой   работы,   ее  творческий   характер  и  возможность   обучения   является

Таблица 5.

Иерархия потребностей социотипов

Социотип личности

Актуальность (место) потребности

Физиологические

В безо-пасности

В об-щении

В соци-альной активно-сти

В само-выраже-нии

денежные

не денеж-ные

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-решающий

2

5

3

1

4

6

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий

3

1

3

2

3

4

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-решающий

2

5

5

1

4

3

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий

2

6

4

1

5

3

Экстравертированный-интуитивный-мыслительный-решающий

1

3

6

5

2

4

Экстравертированный- интуитивный -мыслительный-воспринимающий

1

2

4

2

1

3

Экстравертированный- интуитивный -чувствующий-решающий

2

5

4

1

2

3

Экстравертированный- интуитивный -чувствующий-воспринимающий

2

6

5

1

3

4

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-решающий

1

4

5

2

6

3

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий

1

3

4

2

6

2

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-решающий

2

4

3

1

5

3

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий

1

3

4

2

5

6

Интровертированный-интуитивный-мыслительный-решающий

2

4

5

4

3

1

Интровертированный- интуитивный -мыслительный-воспринимающий

2

4

5

3

2

1

Интровертированный- интуитивный -чувствующий-решающий

2

6

3

1

5

4

Интровертированный- интуитивный -чувствующий-воспринимающий

2

4

4

1

3

5

основным мотиватором для представителей интровертированных-интуитивных-мыслительных типов и немаловажной для представителей двух других интровертированных-мыслительных типов. Потребность в признании, в социальной активности является доминирующей только у работников одного типа – Экстравертированного-интуитивного-мыслительного-воспринимающего.

Результаты проведенного автором исследования позволяют организациям при определении социотипа работника с высокой степенью вероятности знать, какие потребности для него особенно актуальны, и выстраивать индивидуальные для каждого социотипа программы стимулирования, включая или исключая отдельные модули мотивации из данных программ. Таким образом, автор рекомендует в организациях разрабатывать отдельные элементы (модули) стимулирующих программ и составлять программы для каждого социотипа с возможностью индивидуальной донастройки, предоставляя работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

В пятой главе «Научно-методическое обеспечение повышения активности трудового поведения индивидуума» автор сформулировал социально-экономические закономерности управления трудовым поведением, которые необходимо учитывать в процессе управления, систематизировал и дополнил инструментарий реализации функций управления и разработал методику оценки активности трудового поведения работника в организации.

Автор доказал, что регистрация и анализ суммы (положительных и отрицательных) поступков и действий как показатель трудового поведения имеет ряд недостатков. Экономические показатели отличаются меньшим субъективизмом и менее трудоемки в регистрации и расчетах. Возможность их применения автор обосновал тем, что оценке подлежит трудовое поведение, а труд отличается от всех других видов деятельности целеполаганием. Целью труда является результат, поэтому показатели результативности труда и оптимальности использования ресурсов могут быть использованы в качестве показателей оценки трудового поведения

Автор предлагает использовать стандартные социально-экономические показатели для характеристики результативности трудового поведения, чтобы не затруднять работу кадровой службы в организации. Все показатели, характеризующие трудовое поведение, автор классифицировал по субъекту получения результата, которыми могут выступать организация (показатели, характеризующие общественную результативность) и сам работник (показатели, характеризующие индивидуальную результативность). Характеристики результативности трудового поведения для организации автор предлагает делить на показатели активности и показатели негативности. Кроме того, автор выделяет интегральные показатели. Все эти показатели могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для работников подразделения и организации в целом. Показатели, характеризующие результативность трудового поведения для самого работника, делятся, по мнению автора, на экономические и социальные (см. рис. 14).


 

 

     Показатели результативности

трудового поведения в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общественные (организационные)

 

 

Индивидуальные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели активности

 

Показатели

негативности

 

Интеграль-

ные

 

Экономи-ческие

 

Соци-альные

- Количество поощре-ний, благодарностей, награждений работ-ника, ед.

- Количество заявок на изобретения, рационализаторских предложений, патентов и т.п., шт.

- Количество предложений по совершенствованию работы своей организации, ед.

- Количество заявок на обучение со сто-роны работника, шт.

- Наличие совмеще-ния профессий, расширения зон обслуживания.

- Наличие взаимопо-мощи

- Реализация плана карьеры

- Количество часов, отработанных сверх-урочно, час.

- Результаты положи-тельной аттестации персонала.

- Положительное отношение к работе в организации

- Показатели потерь рабочего времени:

- Показатели состоя-ния дисциплины:

а) количество наруши-телей дисциплины (в расчете на 100 чел.);

б) количество случаев нарушения дисципли-ны (на 100 чел. рабо-тающих и на 1 нару-шителя);

в) количество опозда-ний (на 100 чел.);

г) коэффициент состо-яния дисциплины труда

д) доля внутрисмен-ных потерь рабочего времени по вине рабочего в отработан-ном времени, %

- Уровень брака продукции, %

- Количество жалоб и нареканий, ед.

- Показатели текучести кадров

- Отрицательные результаты аттестации персонала

- Показатели неудов-летворенности своей работой

- Выработка по чистой продукции в стоимостном выражении, р.

- Трудоем-кость продук-ции, чел.-час.

- Абсолют-ный показа-тель эффекти-вности труда, (разность между выработкой и оплатой труда), р.

- Относитель-ный показа-тель эффекти-вности труда, (отношение выработки к оплате труда)

-Рентабель-ность труда, (отношение прибыли к средней заработной плате)

- Уровень трудового дохода

- Уровень средней заработной платы

- Индивидуаль-ный показатель эффективности труда (разность между трудовыми доходами и затратами, связанными с реализацией трудовой деятельности)

- Статус работника

- Уровень влияния

- Степень вовлечен-ности

Рис.14. Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение в организации.

Для повышения активности трудового поведения работников необходимо, по мнению автора, учитывать объективные социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением, т.к. построение системы стимулирования трудового поведения вопреки объективным закономерностям не дает положительного эффекта в управлении.

Из открытых наукой социально-экономических и психологических детерминант автор выявил те законы и закономерности, которые, по его мнению, влияют на развитие и реализацию трудового поведения индивидуума, систематизировал их, а также дополнил детерминантами, вытекающими из результатов эмпирического исследования автора (см. рис. 15).


 

 

Детерминанты управления трудовым поведением

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Базисные психологические детерминанты поведения

 

Детерминанты

развития трудового поведения

 

Экономические детерминанты проявления трудового поведения

 

Детерминанты

мотивации трудового поведения

 

Детерминанты

трудового поведения

на рынке труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Относительной самостоятельности человека от внешней среды

 

 

Единства человека и внешней среды

 

 

Оптимальности

 

 

Вторичности внешнего стимулирования по сравнению с внутренними мотивами

 

 

Зависимости предложения труда от ставки зарплаты, дохода, времени и предпочтений между трудом и досугом

 

 

 

 

 

Нервизма

 

Экономичности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самостоятельности принятия решений

 

 

Собственно

развития

 

 

Информированности-упорядоченности

 

 

Синергии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самосохранения

 

 

Обучаемости

 

 

Иррациональности принимаемых экономических решений в условиях неопределенности

 

 

Преобладания

желаемых образцов поведения

 

 

Влияния семейных решений на предложение труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Неадекватности отображения человека человеком

 

 

Зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пресыщения

стимулом

 

Повышения удовлетворенности за счет текучести кадров

 

 

 

 

 

Компенсации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Комплексности влияния на трудовое поведение

 

 

 

 

 

Сопротивления

стимулированию

 

 

Зависимости трудоустройства от трудовой активности

 

 

Рис.15. Классификация закономерностей управления трудовым поведением


Все детерминанты управления трудовым поведением были сгруппированы в пять групп, автор не только выявляет суть каждой из актуальных в современных условиях развития общества детерминанты, но и приводит примеры их влияния на процесс управления трудовым поведением.

Решение конкретных задач управления трудовым поведением осуществляется путем выполнения функций управления. Функцию планирования и прогнозирования трудового поведения человекаиндивидуума автор предлагает реализовывать двумя путями: 1) отнесением данного человека к определенному социотипу личности и прогнозированием его поведения на основе знаний о предпочтительном поведении людей данного типа; 2) планированием эффективности различных методов мотивации на основе мотивационной диагностики и социологических опросов. Основным инструментарием прогнозирования трудового поведения являются психодиагностические тесты и опросники.

Функция организации процесса управления трудовым поведением реализуется так же несколькими путями: 1) организацией профориентационной работы; 2) системой подбора и отбора персонала в организации; 3) обучением и развитием работников; 4) мотивацией и стимулированием персонала 5) формированием организационной культуры, которое традиционно идет в несколько этапов: определение миссии и основных базовых ценностей организации, оценка существующей культуры и формулировка требуемой, описание формируемой культуры и требуемых стандартов поведения в документах и т.д.

Автор считает, что оценку корпоративной культуры следует изучать по ее проявлениям и элементам, поэтому в работе выделяет характеристики корпоративной культуры (см.табл.6), которые могут быть использованы в качестве инструмента для анализа существующей культуры

Таблица 6.

Инструмент оценки корпоративной культуры

Элементы

корпоративной культуры

Характеристики

Формы проявления

Методы сбора информации

1

2

3

4

1. Материаль-ное окружение

Внешний вид сотрудников

Стиль одежды, наличие дресс-кода

Наблюдение, изучение документов

Оформление офисных помещений

Единство в дизайне оформления, наличие логотипов и фирменной цветовой гаммы

Наблюдение

2. Нормы и правила

Регламентация процесса управления

Наличие миссии, философии компании, стратегии ее развития; наличие должностных инструкций, положений об отделах, правил внутреннего трудового распорядка, наличие стандартов качества работы

Изучение документов

Корпоративные ценности

Наличие сформулированных общекорпоративных ценностей, принятие (непринятие) их сотрудниками, наличие конфликтов ценностей, наличие «неписанных» правил

Опросы


Продолжение табл.6.

1

2

3

4

3. Поведение сотрудников

Отношение к клиентам

Наличие и применение стандартов на приветствие, прощание; на поведение с постоянными клиентами; на поведение в конфликтной ситуации

Изучение документов (инструкций, регламентов, памяток)

Отношения с коллегами

Реакция на нового сотрудника; взаимозаменяемость сотрудников; общение с коллегами при посторонних; поведение в конфликтной ситуации; отношения с подчиненными и руководителями; общение вне работы; поздравления коллег с праздниками

Опрос, наблюдение

Выполнение функций

Психологический настрой; социально-психологический климат; добросовестность выполнения работы; контроль промежуточных результатов работы; работа в чрезвычайных обстоятельствах;

Опрос, изучение документов

4. Система управления

Тип и рациональность организационной структуры

Тип структуры (линейная, функциональная…), соблюдение норм управляемости, наличие (отсутствие) двойного подчинения

Анализ орг. структуры

Профессионально-квалификационный состав персонала, знания и навыки, управление движением и развитием персонала

Обеспеченность персоналом, соответствие фактических профессионально-квалификационных характеристик персонала требуемым, наличие кадрового резерва, наличие и качество работы по обучению и развитию персонала

Анализ численности и состава персонала, анализ документов (в т.ч. положений и отчетов) по обучению и работе с кадровым резервом

Мотивация персонала

Мотивированность работников к труду, анализ системы вознаграждения (в т.ч. морального)

Опрос, анализ организации зарплаты и премирования

Анализ системы планирования, координации и контроля

Наличие и качество планов, охват планированием, наличие и состав отчетных показателей, выполнение плана и контроль за выполнением

Изучение документов

5. Взаимодействие с внешней средой

Информационное взаимодействие

Механизм получения информации из внешней среды и доведения ее до сведения коллег, наличие стандартов на неразглашение конфиденциальной информации

Изучение документов, опрос

Правовое взаимодействие

Наличие стандартов на защиту сферы интересов фирмы, наличие прецедентов защиты фирмой интересов работников в других организациях

Изучение документов, опрос

Организация взаимодействия

Наличие полномочий представлять фирму от своего имени, оплата представительских расходов

Изучение документов


Продолжение табл.6.

1

2

3

4

6. Оформление рабочих мест

Планировка рабочих мест

Рациональность планировки рабочих мест

Анализ

Оснащение рабочих мест

Наличие всего необходимого для работы на рабочем месте, степень новизны и качество применяемого оборудования и оснастки

Анализ, изучение документов

Обслуживание рабочих мест

Формы облуживания рабочих мест, состояние рабочего места в конце рабочего дня

Изучение документов, наблюдение

7. Сила культуры

Анализ доминантной культуры

Наличие доминантной культуры, ее сила, соответствие философии компании

Опрос, наблюдение, изучение документов

Наличие субкультур, их взаимоотношение

Наличие субкультур, их сила, наличие конфликтов культур, формы проявления конфликтов

Опрос, наблюдение

8. Отношение менеджмента и организационной культуры

Позиция менеджмента организации по отношению к культуре

Не знают о факте существования; знают, но игнорируют; знают, но за-нимают пассивное положение; знают и активно управляют культурой

Наблюдение, опрос

Влияние менеджмента на культуру

Степень влияния и инструменты влияния

Опрос, наблюдение

Влияние оргкультуры на принятие решений

Степень влияния

Опрос, наблюдение

Исследуя функцию мотивации трудового поведения, автор сделал вывод о том, что она является центральной в процессе управления и реализуется следующими путями:

1) использованием плановых и оценочных показателей. Для повышения эффективности управления трудовым поведением автор предлагает использовать систему сбалансированных показателей эффективности (Balanced Scorecard);

2) принятием административных решений;

3) стимулированием;

4) формированием организационной культуры.

Функция учета и контроля трудового поведения реализуется путем определения эффективности трудового поведения, показатели которой представлены на рис. 11 и 14. Кроме того, контроль трудового поведения осуществляется путем оценки работников (аттестации).

Обобщая изучение процесса управления трудовым поведением, автор составил алгоритм управления для отдельной организации (см. рис. 16), который позволит руководителям и кадровым службам эффективно организовать процесс управления.

Подпись: Функция  учета и контроля  Подпись:                           Функция  планирования  Подпись: Функция  мотивации    Подпись: Функция организации  Подпись: Организационная культура

Рис. 16. Алгоритм управления трудовым поведением работников

в организации

Таким образом, основной результат проведенного диссертационного исследования заключается в основании базовой экономической научной концепции управления трудовым поведением работников, разработке теоретических и методологических основ системы управления трудовым поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда, создании и апробации методических подходов к изучению и оценке эффективности трудового поведения.

 

3. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 56 публикациях автора общим объемом свыше 68  п. л. (л. а. – свыше 56  п. л.), в том числе в четырех монографиях и 48 статьях, из них 9 - в научных журналах, включенных в перечень изданий, рекомендуемых ВАК.

Монографии

1. Кулькова И.А. Трудовое поведение человека на рынке труда / И.А.Кулькова. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. – 2007. - 8,2 п.л.

2. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением – развитие науки экономики труда / И.А.Белевцева, С.Н.Гецеу, А.А.Катанский, И.А.Кулькова и др./ Мировая и отечественная экономика: монография/ под общей ред.проф. О.И.Кирикова. - Книга 1. - Воронеж: ВГПУ. - 2008.- 16,5 п.л./ 2,2 п.л.

3. Кулькова И.А. Семья и школа как основные социальные институты формирования трудового поведения / С.К.Астахова, Н.И.Белоцерковец, О.Н.Васильева, И.А.Кулькова и др. / Педагогика: семья-школа-общество: Монография / под общей ред.проф. О.И.Кирикова. - Книга 3. - Воронеж: Воронежский госпедуниверситет. - 2005. - 11,6 п.л./1,0 п.л.

4. Кулькова И.А. Как эффективно провести беседу с подчиненным…? (п.п.9.8.-9.11.)/ М.А.Мельнов, С.И.Богданов, С.А.Бороненкова, И.А.Кулькова и др./ Справочник-тренинг для предпринимателей малого и среднего бизнеса (вопросы и ответы) / Под общ. ред. проф. М.А. Мельнова. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон. ун-та. - 2001. - 26,5 п.л. /0,25 п.л.

Статьи в научных журналах, включенных в перечень изданий,

 рекомендуемых ВАК для публикации основных результатов диссертаций

на соискание ученой степени доктора наук

5. Кулькова И.А. Соотношение мотивов и результатов дополнительной занятости / И.А.Кулькова // Экономические науки. - №33 - Август. – 2007 - С. 180-186. - 0,75 п.л.

6.Кулькова И.А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы / И.А.Кулькова // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон. журн. — М.: АТиСО, 2002— . — № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf, свободный — Загл. с экрана. - 0,8 п.л.

7. Кулькова И.А. Объем дополнительной занятости как показатель трудовой активности работников / И.А.Кулькова // Проблемы современной экономики. - № 1. - 2008. – С. 265-269. - 0,5 п.л.

8. Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда / И.А.Кулькова // Управление персоналом. - № 4. - 2008. - С. 52-54. - 0,45 п.л.

9. Кулькова И.А. Количественная оценка активности трудового поведения занятых в уральском регионе / И.А.Кулькова // Вестник Челябинского государственного университета. – Экономика. - Выпуск 14. - № 7. - 2008. - С. 76-80. – 0,5 п.л.

10. Кулькова И.А. Взаимосвязь спроса на рабочие места и трудовой активности ищущих работу / И.А.Кулькова // Экономические науки.- № 40 - Март.- 2008.- С. 241-245. - 0,5 п.л.

11. Кулькова И. Общение на работе или высокий доход? Иерархия потребностей работников в зависимости от типа их личности (анализ исследования, проведенного среди занятого населения Свердловской области) / И.А.Кулькова // Кадровик. - № 5. - 2008. –С.48-53. - 0,6 п.л.

12. Кулькова И. Поиск работы как составляющая трудового поведения (по результатам опроса, проведенного в УрФО) / И.А.Кулькова // Вопросы экономики. - № 6. - 2008. – С.111-117. – 0,5 п.л.

13. Кулькова И.А. Влияние домашних хозяйств на трудовое поведение человека / И.А.Кулькова // Менеджмент в России и за рубежом. - № 3. - 2008. – С. 96-101. – 0,5 п.л.

Статьи в сборниках трудов научных конференций

  1. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением – новое направление науки экономики труда / И.А.Кулькова / Новая экономика: вызовы, тенденции, реализуемость. II науч.чтения профессоров-экономистов и докторантов: материалы. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ. - 2008. - 0,2 п.л.
  2. Кулькова И.А. Актуальные направления развития науки экономики труда / И.А.Кулькова / Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2008». – Том 6. Экономика. - Одесса: Черноморье. - 2008. - 0,3 п.л.
  3. Кулькова И.А. Организация как социальный институт развития трудового поведения работников / И.А.Кулькова / Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Материалы научно-прак.конференции.- СПб.: Изд-во ИНЖЭКОН.- 2008.- 0,3 п.л.
  4. Кулькова И.А. Взаимосвязь организационной культуры и трудового поведения работников/ И.А.Кулькова, Н.А.Гордеева/ Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации: Материалы научно-практической конференции.- Челябинск: Изд-во Урал.соц-экон.ин-та Академии труда и соц.отношений.- 2008.- 0,3 п.л./0,15 п.л.
  5. Кулькова И.А. Взаимосвязь конъюнктуры рынка труда с трудовым поведением его субъектов / И.А.Кулькова / Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 9-й Международной научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во Политехн.ун-та. - 2007. - 0,3 п.л.
  6. Кулькова И.А. Проблемы оценки корпоративной культуры как метода управления трудовым поведением / И.А.Кулькова, И.Федулова / Корпоративное управление: сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза: НОУ«Приволжский Дом знаний». - 2007. - 0,2 п.л./ 0,1 п.л.
  7. Кулькова И.А. Актуальные проблемы совершенствования организационной культуры как метода управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Новые тенденции в экономике и управлении организацией: сборник научных трудов VI Международной научно-практической конференции. - Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. - 2007. - 0,2 п.л.
  8. Кулькова И.А. О необходимости изучения проблем управления трудом на индивидуальном уровне / И.А.Кулькова / За достойный труд в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч.Ч.II/ Под ред.Е.К. Самраиловой. - М.:АТиСО - 2007. - 0,75 п.л
  9. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением человека на рынке труда / И.А.Кулькова / Международная научно-практическая конференция. Современное общество: проблемы и направления развития. - Ростов н\Д: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ АПСН. - 2007. - 0,25 п.л.
  10. Кулькова И.А. Установление зависимости  мотивации от психотипа личности / И.А.Кулькова / Двенадцатые «Апрельские экономические чтения». Сборник трудов научно-практичес-кой конференции. Том 1. «Маркетинг. Менеджмент». - Омск: Изд-во ОмГУ. - 2007. - 0,4 п.л.
  11. Кулькова И.А. Экономические показатели эффективности трудового поведения на рынке труда / И.А.Кулькова / Новая экономика в новой России: Юбилейный сборник научных трудов, посвященный 40-летию экономического факультета УрГЭУ. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. - 2007. - 0,55 п.л.
  12. Кулькова И.А. Экономическая оценка трудового поведения работника / И.А.Кулькова / Демография-общество-человек в условиях формирования новой экономики: материалы Всерос.науч.-практ.конф. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. - 2007. - 0,2 п.л.
  13. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением работников в организациях коммунального хозяйства / И.А.Кулькова / Город и городское хозяйство: сб.статей Третьей Всероссийской конференции. Апрель 2007. - Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления». - 2007. - 0,3 п.л.
  14. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением персонала в торговле / И.А.Кулькова / Теория и практика коммерческой деятельности: Материалы VIII Межрегион. науч.-практ.конф. - Красноярск: Краснояр.гос.торг.-экон.ин-т. - 2007. - 0,3 п.л.
  15. Кулькова И.А. Трудовая активность ищущих работу на рынке труда Тюменской области / И.А.Кулькова / Нефть и газ Западной Сибири: Материалы всерос.науч.-техн.конф. - Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ. - 2007. - 0,2 п.л
  16. Кулькова И.А. Организация как социальный институт развития трудового поведения / И.А.Кулькова / Проблемы развития предприятия: теория и практика. Сб.трудов 6-ой международной науч.-прак.конф. - Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та. - 2007. - 0,25 п.л.
  17. Кулькова И.А. Развитие трудового поведения личности в системе профессионального образования / И.А.Кулькова / Экономическая наука и образование в России: Материалы Всероссийской конференции (22-23 ноября 2007г.). - Томск: Изд-во Томского государственного педагогическогот университета. - 2008. - 0,2 п.л.
  18. Кулькова И.А. Роль корпоративной культуры в управлении трудовым поведением работников хозяйствующих субъектов / И.А.Кулькова / Маркетинг и развитие региональной экономики: Материалы Рос.науч.-прак.конф. - Курган: Изд-во Курган.гос.ун-та. - 2007. - 0,25 п.л.
  19. Кулькова И.А. Факторы трудового поведения человека / И.А.Кулькова / Экономика и управление в современных условиях: Материалы Всерос. науч.-прак.конф. - Красноярск: Изд-во СИБУП. - 2007. - 0,65 п.л.
  20. Кулькова И.А. Экономическое и трудовое поведение домохозяйств / И.А.Кулькова / Труды Международного форума по проблемам науки, техники и образования «Региональные и национальные достижения» 4-7 декабря 2007. - М.: Изд-во «Академии наук о земле». - 2007. - 0,25 п.л.
  21. Кулькова И.А. Изучение связи мотивации работников с психотипом личности / И.А.Кулькова // Фундаментальные исследования. Научно-теоретический журнал. – М.: Академия естествознания. - № 8. - 2006. – С. 84-85. - 0,2 п.л
  22. Кулькова И.А. Зависимость процесса управления трудовым поведением работников от выбранной стратегии организации / И.А.Кулькова / Стратегическое управление организацией: теория, методы, практика: труды Международной научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во Политехн.ун-та. - 2006. - 0,2 п.л.
  23. Кулькова И.А. Как сделать обучение персонала эффективным методом управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции. - Челябинск: Изд-во «Образование». - 2006. - 0,3 п.л.
  24. Кулькова И.А. Технология мотивации работников в зависимости от психотипа личности / И.А.Кулькова, А.О.Багирова, Н.А.Борисова, Н.Д.Сметанина / Реформирование экономики, социальной сферы и образования России: направления, проблемы, перспективы: сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза: НОУ «Приволжский Дом знаний». - 2006. - 0,2 п.л. /0,05 п.л.
  25. Кулькова И.А. Формирование организационной культуры как метод управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей IV Международной научно-практической конференции. – Пенза: НОУ «Приволжский Дом знаний». - 2006. - 0,2 п.л.
  26. Кулькова И.А. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации / И.А.Кулькова / Проблемы оценки эффективности социально-трудовых процессов в постцентрализованной экономике: Сб.науч.тр. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон. ун-та. - 2006. - 1,0 п.л.
  27. Кулькова И.А. Влияние национальной культуры на организационное поведение работников / И.А.Кулькова / Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения». – Чита: ЧитГУ. - 2006. - 0,25 п.л.
  28. Кулькова И.А. Использование маркетинговых исследований в управлении трудовым поведением на рынке труда Дальнего Востока / И.А.Кулькова / Проблемы устойчивого развития и рационального использования ресурсного и промышленного потенциала региона: Материалы Всероссийской научной конференции. – Владивосток: Изд-во ТГЭУ. - 2006. - 0,2 п.л.
  29. Кулькова И.А. Повышение эффективности деятельности организации путем управления трудовым поведением работников / И.А.Кулькова / Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия, Материалы конференции. – Ярославль: ЯрГУ. - 2006. - 0,2 п.л.
  30. Кулькова И.А. Социальная сущность мотивации труда как метода управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Гуманитарные и социально-экономические науки в начале XXI века: Материалы восьмой всероссийской конференции. - Нижний Новгород: Нижегородский научный и информационно-методический центр «Диалог». - 2006. - 0,2 п.л.
  31. Кулькова И.А. Реализуемые потребности и особенности трудового поведения человека в сфере дополнительной занятости / И.А.Кулькова / Труды VI международного Российско-Китайского симпозиума «Государство и рынок». - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН. - 2005. - 0,2 п.л.
  32. Кулькова И.А. Изучение трудового поведения на рынке труда как одной из форм социализации личности / И.А.Кулькова / Социализация личности в XXI веке: Материалы межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 75-летию профессора В.Д.Семенова. - Екатеринбург: Уральский институт социального образования. - 2005. - 0,3 п.л.
  33. Кулькова И.А. Обучение персонала как метод управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Оптовая и розничная торговля: современное состояние и перспективы развития: Сборник научных статей Всероссийской научно-практической (заочной) конференции. - Ижевск: Институт экономики и управления, 2005. - 0,2 п.л.
  34. Кулькова И.А. Рынок труда как сфера проявления трудового поведения / И.А.Кулькова / Социально-трудовые проблемы переходной экономики: Сб.науч. тр./Отв ред.А.А. Сарабский. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон. ун-та. - 2003. - 0,5 п.л.
  35. Кулькова И.А. Инвестиции домохозяйств в образование как способ формирования трудового поведения / И.А.Кулькова / Конкурентоспособность предприятий и территорий в меняющемся мире: Труды междунар. науч.-практ. конф Секция 1. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та. - 2002. - 0,2 п.л.
  36. Кулькова И.А. Изменение содержания морально-психологического стимулирования / И.А.Кулькова / Труд в условиях рынка:/Отв.ред.А.А.Сарабский. - Екатеринбург: Урал.гос. экон. ун-т. - 1999. - 0,4 п.л.
  37. Кулькова И.А. Изменение роли кадровых служб на предприятии / И.А.Кулькова / Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях: Сб. научн.трудов. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.ун-та. - 1996. - 0,2 п.л.
  38. Кулькова И.А. Совершенствование взаимоотношений работников в процессе труда в условиях развития рыночных отношений / М.А.Мельнов, И.А.Кулькова / Проблемы труда в условиях развития рыночных отношений: Сб.научн.работ. - Екатеринбург: Ур.ин-т нар.хоз-ва. - 1994. - 0,2 п.л./0,1 п.л.
  39. Kul?kova I. The Study of Connection between Employee Motivation and Psycho type/ И.А.Кулькова / European Journal of Natural History. - № 6. - 2006. - С. 87-88. - 0,2 п.л.

 

Учебные пособия

53. Кулькова И.А. Экономика труда / А.А.Сарабский, Г.А.Бушуева, В.В.Кокшарова, И.А.Кулькова и др./ Под ред.проф. Сарабского А.А. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон. ун-та. - 2001. - 14,0 п.л./ 1,4 п.л.

54. Кулькова И.А. Экономика труда / А.А.Сарабский, И.А.Кулькова/ Учеб.пособие / Под ред.проф.А.А. Сарабского. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос. экон. ун-та. - 2004. - 6,27 п.л. /3,1 п.л.

Научно-исследовательские работы

55. Оценка трудового потенциала предприятия по материалам Карпинского электромашиностроительного завода (г.Карпинск, Свердловской обл.) 01.2008-01.962

56. Анализ кадровой политики и оценка персонала ОАО «Тизол» (г.Нижняя Тура, Свердловской обл.) 01.2008/-01.961

 

 

 

 

 

 

 

 






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.