WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Концептуальные принципы и механизм формирования интеграционной системы непрерывного образования (на примере банковской деятельности)

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

 

Насибян Седа Саркисовна

 

 

Концептуальные принципы и механизм формирования

интеграционной системы непрерывного образования

(на примере банковской деятельности)

 

 

 

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,

комплексами – сфера услуг)»

 

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

 

 

 

Москва, 2009

Работа выполнена на кафедре проблем рынка и хозяйственного механизма  Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации»

Официальные оппоненты:                      доктор экономических наук, профессор

Евенко Леонид Иванович

доктор экономических наук, профессор

Гапоненко Александр Лукич

доктор экономических наук, профессор

Тютюнник Александр Валерьевич

Ведущая организация:                             ГОУ ВПО «Российская экономическая академия

им. Г.В. Плеханова»

            Защита состоится 25 сентября 2009 года в 13:00 в зале заседаний ученого совета на заседании диссертационного совета Д 504.001.02 по защите докторских и кандидатских диссертаций при ГОУ ВПО «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации» по адресу: 119571, Москва, просп. Вернадского, 82.

           

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации».

           

Автореферат разослан «24» августа 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 504.001.02

кандидат экономических наук, доцент                                           А.А. Шамов

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

           

Актуальность темы исследования. Мировой кризис, последствия которого так болезненно сказываются на российской экономике, убедил в необходимости ускоренного перевода ее на инновационный путь развития, что, в свою очередь, предполагает возрастание роли человеческого капитала. Без конкурентоспособного специалиста сегодня нельзя рассчитывать ни на конкурентоспособное управление, ни на конкурентоспособный бизнес, особенно банковский. Среди экономических институтов России банковская система наиболее подвержена глобализации, отличается высокими темпами вхождения в мировую банковскую систему в силу повышенной трансграничной мобильности капиталов, что в сложившихся условиях мирового финансового кризиса влечет за собой возрастание рисков для социально-экономической жизни страны и требует от государства принятия превентивных антикризисных мер.

Финансовые кризисы последних 30 лет (например, локально-национальные, мировой долговой 1982–1983 гг., глобальный 1997–1998 гг., ипотечный в США 2007 г., перекинувшийся на мировую финансовую систему) свидетельствуют об отсутствии действенной системы государственного регулирования и контроля над работой финансовых рынков. Продолжающийся кризис мировой финансовой системы – это еще и управленческий кризис, вызванный в том числе провалами в системе государственного контроля за соблюдением международных и национальных норм и правил. В связи с этим возникают проблемы обеспечения достоверности банковской отчетности, уровня ликвидности, платежеспособности, достаточности капитала, достоверности отчетности и др.

Важную роль в нивелировании или предотвращении серьезных социально-экономических последствий мировых и локальных финансовых кризисов призван сыграть высший менеджмент банковского сектора экономики, подготовленный к решению управленческих задач инновационного характера.

Возможности формирования и поддержания на уровне высоких мировых стандартов человеческого капитала на базе традиционной системы подготовки менеджеров для всех сфер экономики, в том числе и банков,  ограничены. Очевидно, что отечественная система оказания образовательных услуг в подготовке специалистов высшего звена для банков требует более углубленного методологического осмысления и разработки новых концептуальных основ и механизма перехода к системе непрерывного образования, отвечающих новым вызовам банковскому бизнесу.

Попытки прямого заимствования накопившегося в мировой практике опыта оказания банкам услуг по подготовке квалифицированного менеджмента малоэффективны ввиду существенных, порой принципиальных отличий как самих банковских систем, так и систем высшего профессионального и дополнительного образования. Механизмы экономической оценки конкурентоспособных человеческих ресурсов и управления их формированием в российском банковском секторе экономики пока не отработаны. В частности, отсутствуют эффективное информационное взаимодействие образовательных, научных и бизнес-структур, стратегия государственной поддержки непрерывного образования, система оценки качества непрерывного образования, критерии и методики оценки человеческого капитала и его включения как нематериального актива в капитал  российских банков. Это особенно важно для российских банков, обладающих интеллектуально-креативными активами.

Таким образом, научное обоснование и разработка методологических основ построения интеграционной системы непрерывного образования – одно из условий решения актуальной народнохозяйственной проблемы построения инновационной экономики, переход к которой предполагает опережающее развитие качества человеческого капитала. Этому во многом должны способствовать формирование научно обоснованной системы непрерывного образования, обновление  институциональных структур (организационного и финансового механизмов), разработка конкурентоспособных программ подготовки специалистов высшего управленческого звена. Динамичные изменения в банковской системе страны, объективная необходимость прорыва в повышении качества человеческого капитала, отвечающего новым вызовам глобальной финансовой системы, с одной стороны, и явно недостаточная степень исследованности проблем и механизма перехода от системы традиционного массового к системе непрерывного индивидуализированного обучения, с другой стороны, также обусловливают актуальность проведенного исследования.

Теория и методология исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных ученых и практиков в области финансов и банковского дела, оказания образовательных услуг, формирования и развития человеческого капитала, а также по теории спроса.

Изучению экономической сущности, особенностей формирования и использования человеческого капитала в последние десятилетия посвящено довольно много работ зарубежных и отечественных авторов. Отдавая должное значимости проведенных исследований, следует отметить, что их явно недостаточно.

Достоверность и обоснованность результатов исследования  основаны на использовании автором диалектической логики и таких общенаучных методов и приемов, как анализ и синтез, группировка, научная абстракция, моделирование, факторный анализ, количественные и качественные экспертные оценки.

В качестве информационной базы использованы данные Правительства РФ, Федеральной службы государственной статистики, Центрального банка Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, статистические материалы отечественных и зарубежных исследований, научно-исследовательских и экспертно-аналитических центров, научно-практических конференций и семинаров, обзоры периодических изданий, официальных сайтов отечественных и зарубежных научных институтов.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение крупной народнохозяйственной проблемы – разработка концептуальных принципов, методологических подходов и механизма                        построения  интеграционной системы непрерывного образования (на примере банковской деятельности).

Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить ряд задач, а именно:

    • исследовать степень изученности и современные тенденции  в развитии мировой и отечественной систем непрерывного образования; определить их сравнительные преимущества и недостатки; выделить те элементы мирового опыта, которые целесообразно адаптировать к особенностям российской экономики;
    • выявить особенности человеческого капитала и обосновать необходимость повышения его качества как основного фактора обеспечения конкурентоспособности российской экономики и банковского бизнеса в условиях повышенной неопределенности и риска. Предложить авторское понимание экономического содержания и роли человеческого капитала в формировании ресурсного потенциала кредитных организаций;
    • обосновать методологические принципы и разработать механизм функционально-структурной модернизации системы непрерывного образования как стратегического условия опережающего роста качества человеческого капитала, адекватного требованиям инновационной экономики;
    • аргументировать необходимость модернизации системы формирования институтов и методов государственной, законодательной и финансовой поддержки непрерывного образования;
    • обосновать и дополнительно (на примере финансового мирового кризиса) аргументировать вывод, что развитие интеллектуально-креативного потенциала банковского менеджмента является доминантным фактором и необходимой предпосылкой обеспечения конкурентоспособности и устойчивости банковской деятельности;
    • предложить новые принципы и механизмы формирования и использования человеческих (интеллектуально-креативных) ресурсов в коммерческих банках. На их основе разработать программы развития персонала и пути их интеграции в структуру системы непрерывного профессионального образования банковских менеджеров;
    • обосновать методологические принципы и на их основе разработать методику интегральной оценки интеллектуально-креативного потенциала банковских специалистов, позволяющую выявить способности менеджеров к креативному использованию знаний и опыта. Предложить целевую программу подготовки высшего управленческого звена банков и диверсифицировать долгосрочные программы бизнес-образования;
    • исследовать возможности использования информационно-коммуникационных технологий для усиления организационного взаимодействия институтов в системе «наука – образование – производство» как необходимого условия повышения адаптационных возможностей конкурентоспособности человеческого капитала.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает интеграционная система непрерывного образования в процессе ее формирования и развития. Предмет исследования: принципы, методологические подходы и механизм построения интеграционной системы непрерывного образования,  включающей методологию формирования интеллектуально -креативных ресурсов (на примере подготовки специалистов управленческого звена для банковской сферы).

Научная новизна работы заключается в следующем.

1. Научно обоснованы и выработаны направления функционально-структурной модернизации системы непрерывного образования, реализация которых способствует повышению ее роли как стратегического условия повышения качества человеческого капитала – основного фактора обеспечения конкурентоспособности российской экономики и ее банковского сектора. При этом:

  • определены сравнительные преимущества и недостатки современных тенденций и накопленного отечественного и зарубежного опыта формирования и развития системы непрерывного образования. Выявлены причины, в силу которых российская система непрерывного образования пока не может считаться целостной, интеграционной;
  • выявлены узкие места в действующей системе непрерывного образования. Среди них: отсутствие действенного механизма реализации обратного (от потребителя образовательных услуг) воздействия на формирование профессиональной структуры и качество системы непрерывного образования; ведомственная и организационная разобщенность процессов непрерывного образования; мотивационная рассогласованность интересов персонала и организации в развитии человеческого капитала. Предложены пути их нейтрализации как отправного пункта форсированного перехода от режима выживания организации к режиму ее динамичного развития (на примере банковской деятельности);
  • определены основные требования и разработана научно-методическая база повышения инновационного потенциала управленческого персонала  банковского сектора экономики, учитывающие такие его особенности, как высокая интегрированнность в мировую финансовую систему, широкое использование передовых информационных технологий, необходимость оперативного реагирования на изменение внешней среды.

2. Доказана необходимость модернизации методологических принципов, моделей и институтов развития системы непрерывного образования, в совокупности обеспечивающих опережающее развитие человеческого капитала как важнейшего условия перехода к инновационно ориентированной экономике. В этих целях на принципах вертикальной и горизонтальной интеграции разработана целостная, внутренне непротиворечивая развернутая модель непрерывного  образования, предусматривающая:

  • кооперацию на основе сетевой инфраструктуры  вузовской и академической науки, а также прикладных исследований с реальным сектором экономики;
  • повышение уровня организационно-экономического взаимодействия сети учреждений, связанных с оказанием образовательных услуг, в частности, путем усиления координации между органами управления образовательными учреждениями (формирующими стандарты и требования к программам обучения) и профессиональными сообществами (определяющими спрос на специалистов новых уровней и профилей), отвечающих потребностям работодателей.
  • новые формы интеграции, позволяющие синтезировать инновационные подходы в образовательных системах, в том числе касающиеся унификации требований к оценке качества образовательных результатов на постоянно действующей основе;
  • использование нового методологического синергетического подхода, позволяющего достояние одной области науки делать доступным для понимания в других областях знаний и способствующего формированию системно -        креативного мышления специалиста.

3. Разработаны концептуальные принципы и методические рекомендации по построению интеграционной системы подготовки и переподготовки специалистов по программам высшего и дополнительного образования в рамках инновационно-образовательной сети «наука – образование – банковское предпринимательство», отличающейся упором на использование интерактивных методов обучения. На их основе разработан механизм, обеспечивающий повышение уровня креативности банковского специалиста, в том числе путем разработки программ развития персонала, соединяющих креативность и социально ответственный подход к ведению банковского бизнеса.

4. Сформированы научно-методические положения по организации (с привлечением независимых экспертов, в том числе уполномоченных представителей Банка России) системы периодической аттестации и сертификации – как органической части интеграционной модели непрерывного образования банковских специалистов. При этом предложено использовать те элементы зарубежного опыта, которые могут быть  относительно легко адаптированы к специфике работы российской банковской системы, в первую очередь в области банковского обслуживания, создания новых банковских продуктов и технологий, регулирования банковской деятельности.

5. Разработана и внедрена в деятельность Банка России матричная модель оценки профессионального уровня специалистов как критериальной основы развития персонала, нацеленная на максимальное использование творческого потенциала для реализации стратегии банка.

6. Разработана методика интегральной оценки степени соответствия интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров решению новых задач, адекватных вызовам финансового рынка. На ее основе выработаны типовые научно-методические рекомендации по наиболее рациональному использованию персонала. В качестве ее информационного обеспечения предложено путем создания персональных карт сформировать банк данных об интеллектуально-креативных способностях специалиста.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Основные положения и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, получили практическое применение.

Ряд научно-методических разработок автора, в частности методика оценки интеллектуально-креативных ресурсов, внедрены в практику работы Банка России (Департамента кадровой политики и обеспечения работы с персоналом) и используются при конкурсном отборе на соответствующие должности, выявлении и подготовке резерва на замещение ответственных должностей, включая топ-менеджеров, а также при формировании программ развития персонала.

Методологические и прикладные результаты работы, могут быть использованы высшими учебными заведениями страны при разработке инновационных стратегий подготовки специалистов управленческого звена.

Наиболее важные положения диссертационного исследования освещались в докладах на международных и региональных научных и научно-практических конференциях, в частности:  Международной научной конференции «Современные методы управления персоналом коммерческого банка» (Австрия, 2006г.); Межбанковской научной конференции «Организационные технологии в банковском деле» (Москва, 2007 г.); на VII, VIII и IХ традиционных международных конференциях женщин–руководителей финансового и банковского бизнеса в рамках ежегодного проекта «Женщины на уровне принятия решений в России третьего тысячелетия» (ОАЭ, 2007 г.; Австрия–Венгрия, 2007 г.; Швеция–Дания, 2008 г.; Швейцария, 2009 г.). Об их международном общественном признании свидетельствуют дипломы Банковской Ассоциации Центральной и Восточной Европы (2007 г.), Торговой палаты Стокгольма (2008 г.), Ассоциации российских банков и Московской ассоциации предпринимателей (2006–2009 гг.).

Выводы и предложения работы включены в аналитические записки и программы, направленные в Банк России для организации и проведения системы регулярной переподготовки менеджеров, в том числе руководителей главных территориальных учреждений.

Основные положения и прикладные результаты диссертационного исследования вошли в программы высшего (специальность «финансы и кредит») и дополнительного образования факультета финансов и банковского дела ГОУ ВПО «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации».

Научно-методические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при  подготовке менеджеров и в других финансово-кредитных организациях.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования получили отражение в 38 опубликованных работах общим объемом 43 п. л., в том числе в двухмонографиях, учебных и учебно-методических пособиях, статьях, тезисах докладов и выступлений.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы по теме исследования и приложений. Работа изложена на 280 страницах, содержит 12 таблиц, 16 рисунков, 7 приложений.

Основные положения работы

Во введении обоснованы актуальность исследования, сформированы его цели и задачи, раскрыта новизна и показана практическая значимость диссертационной работы.

Первая группа проблем, рассматриваемых в диссертационном исследовании, –выявление возрастающей роли качества человеческого капитала как фактора, определяющего возможности и результативность реализации стратегии инновационного развития российской экономики. При этом определена высокая значимость для решения народнохозяйственной проблемы создания эффективно работающей системы непрерывного образования как условия интеллектуализации человеческого капитала. Показано, что базовые знания – необходимый входной, но недостаточный компонент инновационной экономики. Базовые знания требуют постоянного обновления для оперативной адаптации к быстро меняющимся условиям глобальной экономики, что предполагает устойчиво высокие инвестиции в процессы производства, накопления и использования знаний. Данный вывод проиллюстрирован на примере банковской деятельности. В этой части  работы сформулированы основные методологические принципы  построения интеграционной системы непрерывного образования.

Современные тенденции развития мировой экономики показывают, что процесс глобализации финансового рынка, сопровождаемый развитием информационных, технологических структур, расширением возможностей свободного  перемещения капитала и труда, поднимает ценность человека как экономического ресурса на качественно новую ступень. Достаточно заметить, что приходящую на смену индустриальному производству экономику называют экономикой, основанной на знаниях.

В условиях глобальной конкуренции и открытой экономики догнать развитые страны по технологическому укладу (эффективности труда и основного капитала) и благосостоянию невозможно, не обеспечив прорывного развития человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал сегодня приобретают не меньшее, а скорее большее значение, чем инвестиции в технологию или организацию производства товаров и услуг.

Анализ  происходящих в экономике изменений позволил выявить целый ряд факторов, определяющих принципы формирования новых стереотипов подготовки менеджеров в современной инновационно-креативной экономике. К ним относятся:

  • доминирование сферы услуг и отраслей, занимающихся обработкой информации;
  • развитие процессов интернационализации и глобализации рынков;
  • интеллектуализация труда, сокращение объема необходимых рутинных операций, широкое внедрение информационных технологий, электронных средств программирования и контроля, гибких систем автоматизации, альтернативных технологий, компьютеризация деятельности;
  • рост влияния человеческого капитала  на рыночную стоимость компаний;
  • развитие слоя «работающих посредством знаний»;
  • использование гибких систем аттестации, квалификации и организации труда;
  • формирование новой философии бизнес-менеджмента качества и эксклюзивности предложения товаров и услуг, внедрение сервисной поддержки и логистических технологий на всех стадиях их жизненного цикла;
  • изменение акцентов в деятельности триады «рынок – конкуренция – мотивация».

Исходные принципы формирования российского конкурентоспособного менеджмента, отвечающего вызовам глобальной финансовой системы, обоснованы в работе (на примере банковского бизнеса) методологическими положениями, которые можно свести к следующим основным.

1. Статус России как страны с высоким интеллектуальным потенциалом может быть сохранен только при условии обеспечения высокого профессионализма и образовательного уровня российских работников посредством системы непрерывного образования и опережающего финансирования сферы интеллектуального производства.

Доказано, что снижение  качества человеческого капитала (во многом обусловленное отсутствием целостной, эффективно работающей системы непрерывного образования) часто тормозит экономический рост, поскольку, как правило, сопровождается снижением творческих (креативных) способностей работника (специалиста) и низкой мотивацией к нововведениям. Как следствие – низкая производительность труда, характерная для слабой, недиверсифицированной экономики. В свою очередь слабая экономика, как правило, «экономит» на инвестициях в развитие человеческого капитала, в науку, образование, оплату труда научных работников и т. д., что в итоге приводит к снижению качества человеческого капитала. Налицо замкнутый круг причинно-следственных связей, называемый чертовым кругом. С определенной степенью условности эта взаимосвязь может быть представлена в форме следующей круговой зависимости: низкие инвестиции в человеческий капитал – низкая производительность труда – низкий доход – низкий внутренний спрос – слабая экономика. 

2. Усиление мировых интеграционных процессов, переход к инновационному развитию обусловливают ускоренное «старение» базового (высшего) образования. Переход от системы массового образования к необходимому для создания инновационной социально ориентированной экономики эффективному непрерывному индивидуализированному образованию должен сопровождаться повышением уровня открытости  образовательной системы в целом и системы непрерывного образования в частности. Это даст возможность:

  • адекватно и оперативно реагировать на вызовы глобализации и процессы усиления взаимозависимости развития российской и мировой науки;
  • способствовать развитию конкуренции систем непрерывного образования, в том числе таких их определяющих элементов, как научные исследования и школы, высшее образование, дополнительное образование;
  • выбора и унификации принципов инновационных базовых методов, программ построения российской и мировых систем непрерывного образования.

Интеграция систем непрерывного образования – объективный процесс постоянного сближения и взаимодополнения национальных образовательных систем. При создании системы непрерывного образования в России важно не допускать замкнутости национальной образовательной системы.

3. Формирование креативного, социально ответственного специалиста предполагает связь системы непрерывного образования с достижениями мировой и отечественной фундаментальной науки. Интеграция науки и образования – необходимое условие ликвидации разрыва между стандартами экономического образования и достижениями передовой экономической науки путем привлечения к преподаванию и экспертизе содержательного качества системы непрерывного образования лучших научных кадров.

4. Управление процессами производства, накопления и использования знаний, направленное на повышение качества человеческого капитала, по нашему мнению, может быть эффективным, если существует тесная взаимосвязь между качеством человеческого капитала, его способностью приносить доход и отдачей от инвестиций в образование в форме высокой оплаты труда, дополнительных доходов. Отсутствие подобной взаимосвязи – узкое место в системе российского образования в целом и в системе непрерывного образования в частности. Слабость этой зависимости (отсутствие так называемого социального лифта) выражена особенно четко, что приводит к снижению мотивации работника к обновлению знаний и, как следствие, к снижению его возможностей адаптироваться к новым условиям и новым технологиям. Возникает трудноразрешимая проблема функциональной неграмотности – неспособности работника эффективно выполнять свои функциональные обязанности только на основе базового образования, отсутствия мотивации к креативному использованию знаний, способностей, опыта.

Пока отдача от повышения уровня образования и его обновления, особенно в научной сфере, не приводит к формированию адекватного квалификации потока дохода (например, сравнимого с заработной платой аналогичного специалиста в развитой стране).

Учитывая глобализацию процессов формирования  интеллектуального потенциала страны, необходимо уже сейчас способствовать активизации человеческого фактора, в том числе коммерциализации и капитализации знаний, резко увеличить вложения в человеческий капитал и одновременно усилить его отдачу.

Относительно низкий уровень оплаты труда высококвалифицированных специалистов, слабеющая взаимосвязь между образовательным уровнем и оплатой труда (включая пенсионное обеспечение – годы учебы в вузе не засчитываются в трудовой стаж) дестимулируют инвестиции – причем как работодателей, так и самих работников – в повышение профессионального уровня работников, усиливая дефицит квалифицированных кадров.

5. Формирование человеческого капитала сопряжено с внедрением инновационных технологий в систему непрерывного образования, с созданием единой системы оценки качества непрерывного образования, со своевременной модернизацией  устаревших стандартов и программ обучения, с их гармонизацией с международными требованиями к качеству подготовки специалиста. В первую очередь это касается тех направлений, где российская образовательная система не утратила конкурентные преимущества и способна выйти на стандарты обеспечения услугами непрерывного образования, характерными для стран с инновационно ориентированной экономикой. Целесообразно введение института независимой оценки эффективности (качества функционирования) системы непрерывного образования, ее соответствия передовой международной практике на основе системы периодической аттестации и сертификации процессов непрерывного образования по специально разработанной методике. Методика интегральной оценки    интеллектуально-креативного потенциала  банковских специалистов, разработанная в процессе настоящего исследования,  реализована в Банке России.

6. Выработка новых моделей и стандартов развития системы непрерывного образования должна базироваться на инновационных информационных технологиях и телекоммуникационных системах, обеспечивающих в условиях глобализации финансовых взаимосвязей оперативное взаимодействие по системе прямых и обратных связей между финансовыми, промышленными, посредническими организациями.

Динамичный и качественный экономический рост во все большей степени определяется эффективным использованием человеческого капитала (потенциала). Последний в свою очередь определяется степенью соответствия потребностям формирования конкурентоспособной экономики. Для успешной работы банковского менеджмента недостаточно только базовых знаний – они уже не позволяют принимать решения в условиях повышенной неопределенности и динамичных изменений, столь характерных для банковской деятельности во время кризиса.

Человеческий фактор становится важнейшим в разрешении основного противоречия нашей эпохи – противоречия между новым качеством факторов производства и старыми управленческими и образовательными парадигмами.

Эволюция человеческих ресурсов в ходе перехода от индустриальной экономики к постиндустриальной  привела к определяющей роли интеллектуальных способностей специалистов организаций. Интеллектуальный капитал сегодня определяет темпы  и уровень развития, как национальной экономики, так и хозяйствующего субъекта, о чем свидетельствуют данные табл. 1.

Таблица 1

Структура факторов благосостояния в мировой экономике (*)

Страны, регионы

                    Структура факторов  благосостояния

человеческий капитал

Воспроизводство   капитала (производственный капитал)

материально-вещественные факторы (природные ресурсы)

США

76

19

5

Страны ОЭСР

74

23

3

Северная Африка

69

26

5

Южная Азия

65

19

16

Ближний Восток

43

18

39

Россия

50

10

40

(*) В.А.Садовничий, Слушается дело о наследстве, Вестник Московского университета, 2001г. , № 29-30,

Однако, несмотря на понимание важности формирования  интеллектуального капитала, по уровню инвестиций в знания, НИОКР, программное обеспечение, развитие информационной инфраструктуры Россия существенно отстает от развитых стран.

В экономической литературе представлено большое многообразие взглядов на сущность и значение человеческого фактора в формировании рыночной цены организации. Анализ существующих методов оценки интеллектуального капитала показал, что наиболее достоверную оценку дает коэффициент Тобина, характеризующий отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов (зданий, сооружений, оборудования и запасов). Высокое значение коэффициента, как правило, свидетельствует о том, что помимо материальных активов оценены элементы, не имеющие материальной природы (креативность персонала, эффективность менеджмента и управляющих систем и др.).

Проблемы и механизм формирования интеграционной системы непрерывного образования исследованы на примере банковского бизнеса. Выбор объекта не случаен. Сегодня для банковского менеджмента недостаточно только базовых и специфических знаний. Для создания конкурентоспособного банковского менеджмента необходимо обновление полученных знаний и такие личностные качества, как стремление к творческой интерпретации полученного опыта (в частности, умение использовать передовые коммуникационные и информационные технологии), высокая коммуникабельность, соблюдение деловой этики.

Изменившиеся условия функционирования экономики требуют принципиально новых подходов к управлению банковской деятельностью, принятию решений, управленческим знаниям и опыту. Использование подходов, ус­пешно работавших в ситуации роста, может быть неэффективным в условиях кризиса, когда цена управленческих ошибок резко возрастает, а навыка и эффективных инструментов регулирования еще нет. Парадигма, ориентированная на ускорение развития, бурно растущие рынки и большой объем финансовых ресурсов, неприменима в условиях падающих рынков и фи­нансового дефицита. Эта проблема характерна как для государственного уровня, так и для банковского бизнеса.

В работе определяется смысловая нагрузка понятий «человеческие ресурсы» и  «человеческий капитал». В условиях современной российской банковской системы, находящейся в динамическом развитии и достаточно жесткой конкурентной среде, определиться с этими понятиями особенно актуально.

Понятие «человеческие ресурсы» шире, чем понятие «человеческий капитал». Термин «человеческие ресурсы» хорошо знаком нам в связи с исследованиями привлечения рабочей силы в общественное воспроизводство и ее интеллектуально-физических характеристик. А вот понятие «человеческий капитал», несмотря на его частое употребление в последние годы, до сих пор не получило должного  осмысления в науке и практике. Рассмотрение процессов функционирования человеческого капитала с позиций создания им добавленной стоимости позволяет охарактеризовать человеческий капитал как систему экономических отношений, нацеленную на создание добавленной стоимости, превосходящей стоимость затрат на  его формирование. Несколько упрощая формулировку понятия, человеческий капитал можно определить, как заложенную в человеке способность приносить доход в мере  врожденного таланта, полученного образования и квалификации.

Логика установления сущности человеческого капитала ведет к необходимости определения ценности банка с учетом качества человеческого капитала и его влияния на формирование и реализацию стратегических целей банков.

Успешность в достижении стратегической цели банка по максимизации собственного капитала главным образом зависит от возможности управленческих кадров реализовывать стратегию и принимать решения с максимальным использованием созидательного потенциала (способностей) человеческого капитала.

Концептуальная схема реализации стратегии максимизации ценности банка представлена на рис. 1.

Таким образом, для реализации стратегии, направленной на максимизацию ценности собственного капитала банка, помимо прочих факторов требуется наличие высшего менеджмента (человеческого капитала), способного не просто управлять отдельными направлениями бизнеса, а решать связанные с ним задачи комплексно. Поэтому возникает необходимость всестороннего комплексного исследования системы подготовки банковских менеджеров и совершенствования форм и методов образовательного процесса как одного из факторов, определяющих ценность банка. Стратегия развития системы непрерывного образования должна как обязательное условие предусматривать опережающий рост интеллектуальной составляющей человеческого капитала.   

Как показано в работе, интеллектуальная составляющая человеческого капитала, являясь базовой, накапливаемой в результате основного и дополнительного обучения, а также приобретенных на практике навыков, – условие необходимое, но недостаточное для экономически обоснованного проявления креативной составляющей человеческих ресурсов. В связи с этим предлагается инновационная парадигма управления интеллектуально-креативными ресурсами банка, направленная на развитие процесса формирования конкурентоспособных человеческих ресурсов для банковской сферы.

Методологический подход к управлению интеллектуально-креативными ресурсами (ИКР) компаний, в том числе и банков, требует четкого определения интеллектуальной и творческой (креативной) энергии. Интеллектуальная энергия, получаемая вследствие  поглощения и переработки человеком (личностью) внешней информации, рассматривается как необходимое условие для накопления знаний (интеллектуально-личностного, «основного» капитала). Созидательные же действия, или творческая энергия, – это внешнее проявление интеллектуальных способностей человека, направленных на целевое изменение материальных или нематериальных (духовных, неосязаемых, в том числе информационных) объектов (рис. 2).

Проблематику интеллектуального труда, взаимодействие духовной энергии отражения и творческой креативной энергиипреобразования материального мираможно отобразить в диалектике взаимодействия эвристических и креативных процессов – в виде соотношения эвристического и креативного менеджмента.

Творческая энергия – интегральный показатель биологической (генной) и социально-экономической активности любого человека – становится важным фактором при подходе к определению интеллектуально-креативных характеристик топ-менеджеров, работающих в кредитно-финансовой сфере, поскольку успешность функционирования банка зависит не столько от уровня их интеллектуального капитала, сколько от умения творчески разрешать сложные финансовые проблемы.

Финансовый  продукт

 

Интеллектуально-креативный ресурс организации

 

Рис. 2. Схема формирования и преобразования ИКР человека и организации

в современной инновационной экономике

Эти два процесса предопределяют друг друга. Любое креативное решение опирается на интеллектуальный капитал личности, а восприятие той же личностью креативных решений своих коллег повышает ее интеллектуальные запасы. Именно интеллектуально-креативные ресурсы специалиста сферы услуг становятся гарантом достаточности уровня его творческой отдачи при выполнении возложенных на него обязанностей. Управление процессом максимизации творческой отдачи интеллектуального капитала личности каждым сотрудником банковской структуры становится необходимым и достаточным условием эффективной деятельности организации.

Эволюция развития социальной составляющей созидательного потенциала личности, ее творческой энергии отражается через такое объективное явление, как интеллектуализация экономики.

Интеллектуализация – непрерывный процесс формирования и использования нематериальных активов (патент, авторское право, программное обеспечение, производственные секреты, деловая репутация организации, ноу-хау) и человеческих активов (образование, профессиональная квалификация, философия управления, корпоративная культура и др.).

При этом интеллектуальные активы и человеческий капитал  в целом играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности современных банков. Интеллектуализация деятельности банков в электронную эру – по сути, процесс формирования знания и использования информационной технологии и интерактивных систем обмена новыми знаниями, позволяющих генерировать новые идеи и использовать интуитивные научные подходы. В этом смысле механизм функционирования банков как интеллектуально-креативной системы основан на принципах самоорганизации, открытости, интерактивности, коллективного творческого обучения, адаптивности, комплексности, единства коммерческой деятельности и бизнес-образования, наращивания интеллектуальных активов.

На основе критической оценки развития российской системы непрерывного образования в диссертационном исследовании выработаны рекомендации по повышению  методологического уровня и научно-методическому обеспечению комплексной системы подготовки банковских специалистов высшего управленческого звена. Они включают обоснование концептуальных  принципов и разработку методических положений, необходимых для построения интеграционной системы подготовки специалистов в рамках инновационно-образовательной сети «наука – образование – банковское предпринимательство», отличающейся упором на использование интерактивных методов, обеспечивающих повышение уровня креативности специалиста.

На их базе разработан механизм  формирования креативного менеджмента в банковском секторе экономики. При этом для повышения конкурентоспособности банковского сектора экономики и обеспечения его устойчивости необходимо  не только повышение качества подготавливаемых кадров, но и увеличение отдачи человеческого капитала. Все большее значение будут приобретать не рост количества дипломированных специалистов, а качественные характеристики человеческого капитала: уровень компетентности, способность к получению новых, отвечающих современным требованиям знаний на протяжении всей трудовой жизни.

Концепция креативности менеджмента заключается в адекватности реагирования на изменения и базируется на принципах:

  • признания центральной роли человека, его компетентности и управления ею;
  • учета и оценки потенциала организации, стратегических факторов развития, ресурсов роста;
  • обеспечения устойчивого развития и поддержания равновесного состояния организации;
  • контролируемости процесса реализации стратегических целей;
  • организации эффективного взаимодействия людей на личностном, межличностном, управленческом и организационном уровнях;
  • развития персонала (мониторинг и регулирование всех аспектов компетентности: когнитивного, поведенческого, ценностно-смыслового, эмоционального), использования его познавательных возможностей;
  • ориентации на качество предлагаемых продуктов и услуг, соответствующих запросам потребителей, развитие партнерских отношений.           

Потребность в комплексном реформировании науки, образования и производства, конечная цель которого – формирование креативно мыслящего конкурентоспособного специалиста, обусловлена:

  • переходом от информационного общества к обществу, основанному на знаниях; формированием системы непрерывного профессионального образования, удовлетворяющей требованиям инновационной экономики;
  • созданием новой системы управления человеческими ресурсами, важнейшей задачей которой становится удовлетворение потребностей организаций специалистами  соответствующими требованиям формирующегося общества знаний, отвечающими современным и перспективным вызовам;
  • усложнением содержания образовательного процесса, что является следствием сокращения «жизненного цикла» знаний, навыков и профессий, возрастания роли когнитивно-эвристических и креативных способностей, перехода от «машинно-интенсивной» экономики к «знание-интенсивной»;
  • регулярным обновлением индивидуальных навыков и повышением квалификации работников в процессе непрерывного профессионального образования в течение всей жизни человека, углублением междисциплинарного характера образования и творчества, международной экспансией ведущих школ бизнеса, разработкой глобальных программ MBA, созданием международных образовательных альянсов и др.

Эти устойчивые инновационно-креативные сети, секторальные и региональные инновационные системы создают базу для эффективной комбинации факторов производства и подготовки специалистов.

Главным концептуальным принципом, положенным в основу построения интеграционной системы непрерывного образования, является принцип вертикальной и горизонтальной интеграции. Он, в частности, предполагает разработку развернутой модели непрерывного образования, предусматривающей:

  • кооперацию на основе сетевой инфраструктуры вузовской и академической науки, а также прикладных исследований с потребностями развития экономики и ее банковского сектора;
  • повышение уровня организационно-экономического взаимодействия сети учреждений, связанных с оказанием образовательных услуг, в частности, путем усиления координации между органами управления образовательными учреждениями (формирующими стандарты и требования к программам обучения) и профессиональными сообществами (определяющими спрос на специалистов новых уровней и профилей, отвечающих потребностям работодателей);
  • использование новых форм интеграции, позволяющих синтезировать инновационные подходы в образовательных системах, в том числе касающихся унификации требований к оценке качества образовательных результатов на постоянно действующей основе;
  • использование нового методологического синергетического подхода, позволяющего достояние одной области науки делать доступным для понимания в других областях знаний и способствующего формированию системно-креативного мышления специалиста.

Основываясь на исследованиях Российской ассоциации бизнес-образования, выявлены некоторые особенности парадигм бизнес-образования, результаты которых представлены в табл. 2.

Автор акцентирует внимание на необходимости перехода от репродуктивной системы обучения к креативной, в которой вся система непрерывного образования основана на принципе развития способности к принятию нетривиальных решений (индивидуальных и коллективных). Опыт показывает, что использование креативно-эвристических методик в научно-техническом творчестве позволяет увеличить эффективность работы научных и инженерных коллективов в несколько раз. Новое видение образовательного процесса означает переход от формального обучения к интерактивному – путем участия самого объекта обучения в процессе непрерывного обучения в составе инновационно-креативной сети, результатом работы которой является специфический инновационный продукт – высококвалифицированные специалисты.



Таблица 2

Парадигмы бизнес-образования

 

Научная парадигма

Системная парадигма

Сетевая парадигма

Корпорация

Научно управляемая

Открытая

Знающая

Период доминирования

60–70-е гг. XX в.

80–90-е гг. XX в.

Начало XXI в.

Критицизм предшествен-

ников

Ориентация на трудоустройство, описательность в образовании, взгляд в прошлое

Завышенная оценка роли  аналитических методов  (финансовых и др.), отрыв от реальностей бизнеса («бивни из слоновой кости»)

Разрастание пропасти между требованиями мира бизнеса и образованием. Использование информационных технологий и виртуальных форм образования

Стимул возникновения

Скачок в развитии науки (экономико-математические методы, организационное поведение)

Скачок в изменчивости внешней среды в стратегиях и структурах организации

Скачок в развитии информационных технологий и управления знаниями

Концептуальное изменение

Переосмысление менеджера

Переосмысление корпорации

Переосмысление среды бизнеса

Объект преобразования

Содержание

обучения

Отношения с объектом обучения (корпорацией индивидом)

Процесс обучения

Предпочтитель-

ный выпускник

Менеджер-дженералист

- Менеджер-новатор

- Лидер-предприниматель

Лидер-управляющий знаниями

Ключевые компетенции

Широкие профссиональ-

ные знания

- Способность к адаптации

- Способность к лидерству и изменениям

Способность к лидерству и обучению

Доминирующие программы

«Каноническая» программа МВА

- «Гибкая» программа МВА, - «Клиентоориентиованные» программы

Программы непрерывного обучения

Главные новшества

Количественные методы.

Поведенческие

науки.

Науки о бизнес- функциях.

Применение кейс-метода

Курсы-интегративы (стратегический менеджмент, бизнес планирование и т.п.).

Взаимное обучение.    

«Живые» проекты.

Тренинги повышения профессиональных навыков

Переход:

– от пассивного обучения к решению актуальных проблем бизнеса;

– от стандартизованного к клиенториентированному индивидуализированному обучению;

– от дискретного во времени и пространстве к непрерывному во времени и пространстве обучению..

(*) – Бизнес-образование, под редакцией проф. С.Р. Филоновича, Москва, Изд.дом ГУ ВШЭ, 2004г.

В работе выявлено узкое место в системе непрерывного образования – слабое вертикально-горизонтальное взаимодействие трех институциональных сфер: государства, предпринимательства и образования.  

Предлагаемая интеграционная модель подготовки специалистов в инновационно-образовательной сети «наука – образование – производство» базируется на кооперации вузовского, академического, прикладного секторов науки с реальным сектором  экономики на основе компьютерной сетевой инфраструктуры. В результате действовавшие ранее разобщенно образовательные научные и производственные организации все в большей степени вовлекаются в сложные взаимодействия, возникающие как синтез науки, образования, инновационной политики и HR-менеджмента (рис. 3).

На основе приведенной модели разработаны стратегические принципы формирования и механизмы оценки конкурентоспособных человеческих ресурсов в банковском секторе экономики на основе креативного менеджмента.

Представленная модель сконструирована таким образом, что практически каждая ее составляющая может быть развернута по элементам с учетом специфики производственной, образовательной или научной деятельности. К примеру, национальная инновационная система представляет собой  систему государственных программ поддержки инновационной деятельности (развития), центры инноваций, научные (техно-) парки, венчурные фирмы, бизнес-инкубаторы, контрактные НИОКР, совместные проекты.

Предложенный механизм учитывает,  что   корпоративный стиль управления, отличается повышенными требованиями к креативным способностям менеджмента, а также к результатам созидательных действий специалистов банка как основной формы реализации их интеллектуального капитала. Кроме того, он позволяет оценить степень соответствия образовательных программ переподготовки менеджеров требованиям современного кризисного состояния мировой банковской системы, в которой интеллектуально -креативный потенциал банковского менеджмента является доминантным фактором и необходимой предпосылкой обеспечения устойчивости и конкурентоспособности банков.

Естественно, что каждая конкретная организация, задействованная в системе подготовки специалистов в сети «наука – образование – производство», контактирует только с определенными (некоторыми) организациями или формами поддержки. Вместе с тем структура ее организационного взаимодействия должна быть не фиксированной, а подвижной, открытой для внутренних и внешних стимулов развития.

Но это только часть решения проблемы создания (воспитания) креативного менеджмента. Не менее важно суметь использовать креативные возможности специалиста с наибольшей выгодой для банковской организации, в частности, в целях разработки и внедрения новых банковских продуктов и инновационных технологий.

Концепция управления интеллектуально-креативным потенциалом банка, базируясь на общей теории менеджмента,  акцентирует внимание субъектов управления на внедрении в процесс управления современных моделей креативного мышления и методов принятия решений, создании творческой атмосферы, стимулирующей развитие талантов, комфортной зоны для развития сотрудников, обеспечении надежности и доверия в коллективе.

Следует подчеркнуть, что созидательный потенциал компании не является простой суммой творческих потенциалов ее сотрудников. Его использование характеризуется синергетическим эффектом от реализации креативного потенциала сотрудников, который, как правило, идентифицируется с конкретным банком, работает на его имидж.

Максимально рациональное использование созидательных способностей специалистов возможно только через систему управления корпоративной творческой энергией организации, в результате чего формируется интегрированная интеллектуально-креативная система (ИКС), ориентированная на достижение высоких экономических результатов кредитной организации за счет подготовленного, целенаправленно сформированного и планомерно реализованного интеллектуально-креативного потенциала.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 Рис. 3. Модель интеграционной системы подготовки специалистов в инновационно-образовательной сети «наука – образование – производство»


ИКС включает такие составляющие, как гибкая организационная структура, управление проектами, оперативность реагирования на предъявляемый спрос, мобильный сервис, функциональность (простота использования), открытость, интерактивность, обратная связь с потребителем.

Упрощенно творческую энергию можно представить в виде триады объективных показателей, присущих любому человеку. Созидательная (экономически направленная) деятельность человека, проявляемая им через генерирование креативных действий, зависит от триединства следующих факторов. Интегральный (обобщающий) показатель, характеризующий созидательный потенциал работника (Р) определяется уровнем его предрасположенности к творческой (Рт), производительной (Рп) или организационно-управленческой деятельности (Ро). Степень развития обозначенных способностей определяется коэффициентами Кт, Кп, Ко, соответственно. Таким образом, на основе  интегрального показателя  можно определить относительный вклад каждого работника в соответствии с доминирующими способностями.

На наш взгляд, формирование, функционирование и развитие ИКС связано с уровнем и динамикой развития следующих доминантных закономерностей.

1. Развитие ИКС зависит не только от технологии передачи знаний, но и от достигнутого уровня институционального развития, выражающегося в качестве корпоративных, общественных и государственных регуляторных механизмов, образовательных институтов, нормативно-правовой базы и т. п. Это означает, что повышение уровня доступности информации неадекватно расширению распространения знаний. Для глобальной экономики это необходимое, но недостаточное условие.

Роль инновационных технико-технологических факторов, обеспечивающих оперативное взаимодействие между образовательными отечественными и международными организациями и информационными центрами, до сих пор недооценена. Между тем без кардинальных изменений в информационных и коммуникационных технологиях, без достижения сверхпроводимости информации о новых знаниях создать систему взаимодействия прямо или косвенно участвующих в образовательной сети организаций (путем оперативного проникновения мировых достижений в новые области знаний), качественную национальную систему построения непрерывного образования практически невозможно.

2. Функционирование ИКС требует изменения политики управления доходами (на макро- и микроуровне) с целью поддержания условий для повышения качества образовательной составляющей человеческого потенциала.

3. В процессе формирования ИКС необходимо обеспечить максимальное совпадение:

  • генотипического и социокультурного векторов творческой энергии работников;
  • бизнес-целей организации с интересами контрагентов и потребителей.

4. Востребованность ИКС в ситуациях с высокими прогнозными рисками, в условиях неполной определенности, асинхронности информации (что особенно характерно для банковских структур) делает актуальным формирование стратегии на основе самоорганизации. Активно адаптироваться к среде можно, если сложность и быстрота решения (управления) будут адекватны сложности и быстроте изменений в этой среде. В этих условиях использование механизмов самоорганизации и самообучения системы является императивом поведения финансово-кредитных организаций.

5. Развитие ИКС связано с интеллектуализацией банковской деятельности и переориентацией рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя», что выражается в следующих тенденциях:

  • внедрение новых организационных схем и методов стратегического управления на основе инновационного предпринимательского подхода;
  • постепенное превращение (под влиянием конкуренции) значительной части банков в финансово-посреднические коммерческие организационные структуры на основе расширения и развития нетрадиционных, т. е. небанковских, операций (трастовых, лизинговых, консультационных, торговых, страховых и др.);
  • усиление креативной направленности деятельности путем создания новых ценностей  для индивидуального и постоянного клиента;
  • рыночное позиционирование банка на основе выделения отличительных компетенций;
  • создание кастомизированного (по индивидуальному заказу) банковского продукта;
  • использование преимуществ аутсорсинга (делегирования полномочий) и логистических технологий корреспонденции банковских услуг.

По итогам проведенного анализа в диссертационном исследовании обоснован вывод: болевая точка и тормоз, сдерживающий  качественное развитие системы непрерывного образования, – высокий разрыв между количеством и качеством образовательных услуг. В результате по количеству специалистов с высшим образованием, кандидатов и докторов наук на душу населения Россия занимает одно из первых мест в мире, по качеству образовательных учреждений и специалистов – одно из последних среди развитых стран. Другими словами, создается иллюзия успеха, уверенности в том, что страна располагает интеллектуальным преимуществом, тогда как в действительности дело обстоит совсем иначе. Все это означает, что система непрерывного образования остро нуждается в выработке новых моделей и стандартов оценки его конкурентоспособности, качества образовательной системы и профессионального уровня специалистов. Для этих целей нами разработана матричная модель оценки профессионального уровня.

Организацией повышения профессионально-образовательного уровня специалистов сегодня занимаются все банки. Но это не означает, что активно развивается их креативный капитал, отдача которого в существенной степени зависит от успешности функционирования системы мотиваций, используемой в организации. Поэтому управление интеллектуально-креативными ресурсами банковской структуры, как видно из разработанной нами модели (рис. 4), происходит, с одной стороны, через повышение образовательного уровня специалистов, а с другой – через управление их креативной (творческой) энергией.


Загнутый угол: Навыки анализа внешней регулятивной среды (экономической, правовой, социальной, технологической, международной) и адаптации к ней существующих инструментов для принятия креативных решений в рамках установленных ограничений      (ИНФОРМАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ КРЕАТИВНОГО КАПИТАЛА)  ,Загнутый угол: Знание общепринятых стандартов, правил, процедур и ограничений:   O	ведения банковского бизнеса;   O	разработки стратегии развития банка;   O	формирования корпоративной культуры;   O	управления бизнес-процессами и рисками в банке;  O	осуществления финансового анализа и оценки деятельности банка      (ИНФОРМАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ   ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА)

Рис. 4. Модель управления формированием ИКР кредитной организации

  



В процессе преобразования интеллектуального капитала личности в интеллектуальные ресурсы применяется механизм управления корпоративной творческой энергией хозяйствующего субъекта. Структурно он включает в себя элементы психофизиологического, организационного и других видов корпоративного воздействия на субъектов–носителей знаний, навыков и умений, которые в результате должны перейти в стадию генерирования интеллектуально-творческой энергии специалистов.

В данной работе в сжатом виде представлена  модель оценки профессионально-интеллектуального уровня коллектива. Применение модели позволяет оптимизировать расстановку кадров в пределах штатного (должностного) расписания по критерию эффективности использования способностей каждого специалиста. Для решения этой проблемы с помощью специальной системы тестов формируется матрица соответствия

Система тестов, а также нормирование коэффициента соответствия cij (например, 0 < cij < 1)  является прерогативой организации.

.

 

Критерием оценки или сравнения может служить средний индивидуальный коэффициент профессионально – интеллектуального уровня эталонного специалиста.

,

 

Модель позволяет сформулировать ряд моделей оптимизации расстановки кадров:

  • модель оптимизации расстановки специалистов организации;
  • модель диагностики экономически слабых мест в кадровом составе организации;
  • модель развития кадрового состава организации и др.

Построение модели создает условия:

  • для формирования эффективной технологической, организационной и управленческой структуры организации;
  • для обеспечения максимально эффективного использования индивидуальной и корпоративной творческой энергии сотрудников организации;
  • для выявления слабых сторон в структуре кадрового состава кредитной организации и принятия мер по совершенствованию подготовки интеллектуально-креативных ресурсов банка.

Анализ современных тенденций бизнес-образования показывает, что интенсификация обучения приводит к переносу процесса обучения из традиционных бизнес-школ в корпоративные структуры. По данным экспертов, количество корпоративных программ по стандартам МВА увеличивается на 10% в год. По нашему мнению, это свидетельствует о возросшей  потребности (в т.ч. банков) в получении специфического бизнес-образования, ориентированного на их корпоративные особенности.

Предложенная концептуальная модель управления интеллектуально-креативными ресурсами является основой новых подходов к управлению обучением персонала в соответствии с потребностями банковских структур. Особенность такого управления  состоит в научно-методическом сопровождении профессиональной деятельности по подготовке специалистов банковской сферы с использованием коррекционно-формирующего подхода, сосредоточенного на повышении диверсификации долгосрочных программ бизнес-образования на разных уровнях менеджмента. При этом акцент делается на развитии либо предпринимательских качеств, либо организационных навыков, либо стратегического мышления. Такой подход обычно используется в рамках комплементарной или вытесняющей модели сопровождения.

Вытесняющая модель предполагает сопровождение и обучение в направлении корректировки негативных профессиональных установок, поиска эффективных альтернатив сложившемуся поведенческому стилю.

Комплементарная модель концентрируется на формировании дополнительных компетенций, восполнении дефицита предметных и технологических знаний, развитии и закреплении позитивных профессиональных умений и навыков.

Этапы и виды сопровождения, а также основные направления деятельности по подготовке специалистов банковских структур представлены в таблицах 3 и 4. Концепция сопровождения процесса обучения органически «встроена» в модель управления персоналом, которая рассматривается в работе как управление организационно-функциональной системой, состоящей из взаимосвязанных структурных элементов, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления.

Проблема построения концептуальной модели  управления персоналом банка заключается в определении базовых элементов структуры, основ ее функционирования, степени рациональности распределения функций и задач управления персоналом по уровням управления в соответствии с принятой организационной структурой банка. Кроме того, важное место в модели занимает обеспечение персонала подразделений и филиалов банка организационными, организационно-распорядительными и нормативными документами, учитывающими социально-психологические аспекты управления персоналом банка. Таким образом, для современной стадии развития банковской системы характерно формирование собственных систем подготовки и управления знаниями  человеческих ресурсов, наиболее соответствующих их потребности и специфике.

Таблица 3

 Концепция сопровождения обучения  специалистов

Этап

сопровождения

Направление деятельности

 

Планирование

и подготовка

Выявление потребностей профессиональных групп и отдельных специалистов в сопровождении и поддержке. Разработка концепции сопровождения. Поиск возможных источников поддержки и обучения (квалифицированных специалистов, базовых школ и т. п.). Разработка пакета методических материалов сопровождения обучения. Определение критериев оценки эффективности сопровождения

 

Собственно

сопровождение

Углубление знаний и развитие навыков специалиста. Расширение стереотипов профессионального поведения. Актуализация внутренних сил и резервных возможностей профессионала. Консультирование по конкретным проблемам и проектам. Информационная и аналитическая поддержка, обеспечение методическими разработками. Помощь в поиске оптимальных технологий и методик. Повышение уровня адаптации к профессионально-стрессовым ситуациям (инновационная деятельность, опытно-экспериментальная работа и т. д.). Диагностирование и разрешение профессиональных конфликтов

 

Использование результатов обучения

Закрепление усвоенных стратегий и приобретенных навыков. Привнесение изменений в практическую деятельность. Развитие опыта решения профессиональных задач. Анализ профессионально-педагогической деятельности и взаимное обучение специалистов

 

Последующие мероприятия и поддержка

Неформальный контроль и отслеживание изменений в деятельности специалиста (групп персонала, организации). Корректировка модели профессионального поведения. Расширение источников ресурсного обеспечения. Поддержка и развитие профессиональных инициатив и экспериментальных проектов. Организация информационного обмена и контактов между специалистами

 

Итоговый анализ

Подготовка данных для итогового анализа и оценки эффективности процесса сопровождения. Разработка рекомендаций по повышению качества обучения специалистов и сопровождения профессиональной деятельности. Создание перспективных проектов и программ поддержки и сопровождения профессиональной деятельности специалистов

 

В свою очередь, это определяет новые подходы и требования к созданию инновационных  образовательных программ, системам бизнес-образования, являющимся основными источниками формирования интеллектуально-креативных ресурсов.

Такие системы призваны не только обеспечивать эффективное непрерывное образование работников в целях повышения их профессиональной квалификации и способности к творческой деятельности, но и создавать организационное знание компаний и управлять им.

 

Таблица 4

Виды научно-методического сопровождения обучения

Вид

сопровождения

Характеристика

деятельности

Функция

Модель

Тренинг

Поэтапное, практико-ориентированное обучение. Организация группового взаимодействия

Обучающая

Комплементарная, вытесняющая

Модерирование

Организация свободной коммуникации, раскрытие потенциальных возможностей специалиста

Коммуникативная

Комплементарная

Кон-суль-тиро-вание в режи-ме

«Эксперт»

Оказание консультационной помощи по конкретной проблеме

Обучающая

Комплементарная

«Врач»

Диагностика затруднений, коррекция профессиональных установок, восполнение дефицита знаний

Диагностическая, коррекционная

Комплементарная

 «Менеджер»

Организация нового поведенческого репертуара, формирование позитивных установок

Организационная, формирующая

Вытесняющая

Супервизия

Консультирование, лечение профессиональных «болезней», разрешение конфликтов

Консультацион-ная, психотерапев-тическая

Комплементарная, вытесняющая

Формирование комплекса требований к системе современного бизнес-образования, включая разработку пакета методических материалов сопровождения, позволяет уточнить и конкретизировать концепцию корпоративного обучения, сформулировать программу подготовки специалистов в банковской сфере.

Система корпоративного обучения (СКО) представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение стабильного организационного развития путем усвоения, выработки, сохранения и трансляции корпоративных знаний сотрудниками и организацией в целом как во внутренней, так и во внешней среде.

В работе обоснована взаимосвязь стратегических целей СКО с такими параметрами производственной системы, как адаптивность, обучаемость, открытость, целостность.

На наш взгляд, при формировании современнойСКО следует акцентировать внимание на трех принципиальных особенностях, а именно:

    • необходимости формирования единой интеллектуальной среды банка;
    • обеспечении тесной интеграции обучения со всеми производственными процессами;
    • повышении управленческой составляющей интеллектуально-креативного потенциала организации руководителей и ведущих специалистов.

    Таким образом, стратегическая цель системы обучения персонала – способствоватьорганизационному развитию и достижению конкретных целей организации путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и реализации программ профессионального обучения.

    Систематизация и оценка методического профиля различных школ бизнеса и классификации приемов обучения позволила определить типологию форм трансляции корпоративных знаний. На основе MES-концепции (modules of employable skills) автором обоснована система учебно-программных средств и принципов организации процесса обучения персонала финансово-кредитных организаций, сформулированы критерии выбора наиболее рациональных форм и методов корпоративного обучения, разработаны учебные модули профессиональных умений для специалистов банковской сферы.

    Для оценки конкретных методов обучения разработано шесть шкал критеиев (табл. 5), большая часть которых представляет собой номинативные шкалы с дискретными полюсами, а некоторые – порядковые с последовательно расположенными объектами данного континуума. По каждой шкале выделены три полюса:

    • In-полюс – условно внутренний;
    • Media-полюс – условно промежуточный;
    • Out-полюс – условно внешний.

    Таблица 5

    Шкала критериев для классификации методов профессионального обучения

    Шкала критериев

    In-полюс

    Media-полюс

    Out-полюс

    Пространственная локализация

    На рабочем месте

    На базе организации

    Вне организации

    Локализация преподавателей

    Самообучение

    Внутренними силами

    Внешними силами

    Степень опосредованности

    Личное непосредственное

    Личное опосредованное

    Безличное компьютеризированное

    Численность учащихся

    Индивидуальное

    Групповое

    Организационное

    Характер активности

    Рецептивное

    Интерактивное

    Регулятивное

    Целенаправленность

    Побочное

    Сопутствующее

    Целенаправленное

    Организационно -экономическим механизмом, обеспечивающим раскрытие и развитие способностей специалистов на предприятии, может служить предлагаемая нами система моделирования карьеры специалиста (КС), позволяющая реализовать его подготовку и планомерное последовательное продвижение по карьерной лестнице с учетом интересов сотрудников и потребностей банка (рис. 5)


    Контроль обучения специалистов

     

    Пересмотр резерва специалистов (промежуточный резерв)

     

     

     

     

     

    Обучение специалистов

    Уточнение требований к специалистам

    Планирование видов и форм обучения

    Обучение специалистов

    Разработка требований к специалистам

    Оценка результатов обучения

                                                

    Определение источников обеспечения организации специалистами (потенциальный резерв)

    Формирование резерва на выдвижение (окончательный резерв)

    Потребность организации в специалистах

    Назначение на должность (заключение контракта)

    Рис. 5. Модель формирования карьеры специалиста (КС) и управления ею

    Цели использования данной модели – выявление и развитие личностного потенциала каждого специалиста путем решения ряда взаимосвязанных задач. К таким задачам относятся:

    • создание материальных и моральных стимулов продвижения;
    • профориентация и профотбор;
    • планирование профессионально-должностного продвижения специалиста;
    • подбор кандидатов на продвижение;
    • повышение квалификации и переподготовка специалистов;
    • выделение средств и создание условий для реализации модели;
    • формирование резервных ИКР по основным и смежным видам деятельности (совмещение профессий).

    При принятии управленческих решений, необходимых для организации выполнения любых бизнес-планов, руководитель должен владеть четкой информацией об уровне интеллектуально-креативных возможностей каждого сотрудника. Решить эту задачу можно путем составления паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста, позволяющего определить не просто возможности творческого (или рационального) мышления претендента, а его практическую креативность (таблицы 6, 7).

    По нашему мнению, в этом документе должен отражаться не только перечень работ, закрепляемых за специалистом в соответствии с утвержденными должностными обязанностями, но и фактически возможный уровень проявления им креативности.

    Таблица 6

    Фрагмент паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста банка

    Должностные обязанности

    Кt= ?N/t(ранги); ?N= Nнов.- Nстар.

    0,2

    0,4

    0,6

    0,8

    1

    Реализация экономической деятельности  при оптимальном использовании материальных ресурсов

    1. Анализ динамики производства, жизненного цикла услуг (при росте, стабильности и падении)

    Компьютерная обработка данных с помощью программ:

    – 1-C Бухгалтерия

    – MSExcel

    – пакета Statistica

    2. Исчисление и использование аналитических показателей

    показателя реализации банковских услуг

    – коэффициента ликвидности

    – коэффициента устойчивости

    – др.

    3. Построение аналитических таблиц

    с использованием

    – дельфийского  метода

    – морфологического анализа

    4. Использование методов ситуационного анализа и прогнозирования

    – имитационного моделирования

    – метода сценариев

     

     

     

     

    +

     

     

    +

     

     

     

     

     

     

     

     

    +

     

     

    +

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    +

     

     

    +

     

    +

    +

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    +

    +

     

     

     

     

     

     

     

     

    Таблица 7

    Показатели экспертных оценок проявления творческой энергии

    сотрудниками организации

    Количественная оценка коэффициента творческой энергии

    Качественные показатели отдачи творческой энергии

    0,8 и выше

    Высокий уровень (использование знаний, навыков и умений)

    Не менее 0,6

    Значительный уровень

    Не менее 0,4

    Средний уровень

    Не менее 0,2

    Низкий уровень

    Автором разработаны методы оперативного управления ИКС, являющейся интегрированной системой диверсификации интеллектуальных ресурсов. Обоснован вывод о том, что цель управления ИКС – подготовка объективированных предложений по оптимизации структуры управления интеллектуальными ресурсами организации в зависимости от внешних факторов, влияющих на ежедневное изменение величины коэффициента творческой энергии каждого сотрудника (Кt).

    На основе разработки персональных карт ИКР, а также интеллектуально-креативной карты (ИКК) организации предложен алгоритм создания банка данных интеллектуальных ресурсов, содержащий многоуровневую информацию об интеллектуально-креативных способностях каждого специалиста. Это позволяет разработать процедуру оценки интеллектуально-креативного потенциала сотрудников при аттестации.

    В персональной карте ИКР сотрудника должны найти отражение:

    • уровень надежности и лояльности;
    • целесообразные направления использования;
    • многофункциональность;
    • ожидаемое поведение;
    • обучаемость.

    Применительно к деятельности руководства и ведущих специалистов обоснована целесообразность таких методов оценки, как управление результативностью и ассесмент-центр – модель интегральной оценки степени влияния интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров на выполнение ими своих функциональных обязанностей.

    В заключительной части работы  представлена авторская методика интегральной оценки степени соответствия интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров решению новых задач, обусловленных  вызовами мирового и национального финансового рынка. На ее основе выработаны научно-практические рекомендации по наиболее рациональному с точки зрения максимальной творческой отдачи использованию персонала банка. 

    Управленческое решение по рациональной расстановке специалистов банка должно быть направлено на получение максимальной творческой отдачи при выполнении  возложенных на специалистов обязанностей. Модель принятия управленческих решений учитывает сегментирование рынка финансовых услуг, при этом одним из критериев является эластичность спроса на банковские услуги по затратам на инновационные разработки в этой области.

    Интегральная оценка влияния интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров на уровне решаемых задач строится  на анализе функции полезности: u ?= ?u (у1, у2, …, уn),

    гдеyi    творческая отдача специалиста банка, находящегося на i-й должности (i = 1, 2, …, n).

    Пусть Yi * – максимальное значение творческой отдачи эталонного специалиста при оптимальном положении и оплате труда, тогда Yi  < Yi *.

    Для решения задач заданного уровня (Zk) при расстановке на соответствующей  должности необходимо стимулировать использование творческих возможностей путем увеличения оплаты труда Pi (i =?1, 2, …, n).

    На рис. 6 графически представлена связь между творческой отдачей (Yi) и оплатой труда(Рi) при различных значениях расстановки кадров, которая позволяет решать задачи определенного уровня (Z1, Z2, …). Pkр соответствует предельному значению оплаты труда, обеспечивающему выполнение задач заданного уровня, если оптимизация расстановки не рассматривается.

     


    уi                                                                      Z1  < Z2 < Z3

     

           Z1      Z2         Z3

     


    Рис. 6. Связь между творческой отдачей и оплатой труда при различных значениях расстановки кадров

    Ниже приводится математическая постановка общей задачи расстановки ресурсов:

     

    u (у1, у2, …, уn)           max;

            – бюджетное ограничение.

    Модели РРСБ доказали свою жизнеспособность и прикладную значимость. Они уже используются Банком России (Департамент кадровой политики и работы с персоналом) при проведении конкурсного отбора на замещение соответствующих должностей, подготовке кадрового резерва и формировании программ развития персонала.

    Таким образом, решение проблемы повышения эффективности креативной деятельности предполагает совпадение набора биосоциальных и креативных вектор-факторов сотрудников с делегируемыми им полномочиями при  расстановке кадров, что дает возможность выделить ответственных исполнителей с наиболее подходящими параметрами для каждого типологического профиля операций. Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что основным рычагом, направляющим развитие ИКР в требуемом для банка направлении, выступает система управления развитием и использованием личностного интеллектуального потенциала сотрудников.

    В заключении обобщены основные результаты проведенного научного исследования, сформулированы основные выводы и предложения, даны практические рекомендации.


    Результаты диссертационного исследования

    опубликованы в следующих работах

    Монографии

    • Насибян С.С. Человеческие ресурсы финансовых структур. – М.: ИД «МЕЛАП», 2005. – 11 п. л.
    • Насибян С.С. Формирование человеческих ресурсов в банковской сфере. – М.: Креативная экономика, 2006. – 10,1 п. л.

    Статьи в рецензируемых ВАК журналах

    • Насибян С.С. Анализ роли человеческих ресурсов в становлении банковской деятельности // Российское предпринимательство. – 2006. – № 4. – 0,38 п. л.
    • Насибян С.С. Деньги от ума: инновационное развитие как функция роста интеллектуально-креативного капитала банковских организаций // Российское предпринимательство. – 2006. – № 5. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Инновационное развитие как функция роста интеллектуально-креативного капитала банковских организаций (статья) // Российское предпринимательство. –2006. – № 5. – 0,41 п. л.
    • Насибян С.С. Требования к интеллектуально-креативным ресурсам специалистов, ответственных за принятие управленческих решений // Российское предпринимательство. – 2006. – № 6. – 0,36 п. л.
    • Насибян С.С. Особенности проявления креативных способностей специалистов предприятий, занятых в интеллектуальной сфере экономики // Российское предпринимательство. – 2006 – № 7. – 0,4 п. л.
    • Насибян С.С. Российская высшая школа как фактор развития инновационного банковского предпринимательства // Российское предпринимательство. – 2006. –  № 8. – 0,3 п.л.
    • Насибян С.С. Роль и место ИКР в финансовой сфере экономики // Российское предпринимательство. – 2006. – № 9. – 0,4 п. л.
    • Насибян С.С. Формирование конкурентоспособных интеллектуально-креативных  ресурсов в финансовой сфере экономики // Российское предпринимательство. – 2006. – № 10. – 0,38 п. л.
    • Насибян С.С. Подходы к управлению интеллектуально-креативных ресурсов банковских организаций // Российское предпринимательство. – 2006. – № 11. – 0,25 п.л.
    • Насибян С.С. Интеллектуальный капитал – катализатор улучшения организационных свойств банка // Банковское дело. – 2007. – № 3.
    • «Офтальмология» в банковском бизнесе: как увидеть невидимое // Банковское дело. – 2007. – № 5. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Проблемы управления интеллектуально-креативным потенциалом банковских организаций // Банковские услуги. – 2007. – № 11. – 1 п. л.
    • Насибян С.С. Формирование интеллектуально-креативных ресурсов банковских структур // Креативная экономика. – 2006. – 0,4 п. л.
    • Насибян С.С., Мельников О.Н. Об управлении формированием конкурентоспособных интеллектуально-креативных ресурсов финансовых организаций // Креативная экономика. – 2007. – № 4. – 0,4 п. л.
    • Насибян С.С., Мельников О.Н. Творческая энергия личности как основной показатель инновационных процессов в экономике // Креативная экономика. – 2007. – 0,4 п. л.
    • Насибян С.С., Ордоян Д. Анализ стратегических рисков на региональном рынке // Банковское дело. – 2007. – № 12. – 0,7 п. л.
    • Насибян С.С., Нащекин А.Б. и др. Ментальный капитал банка // Банковское дело. – 2008. –  № 1. – 0,8 п. л.
    • Насибян С.С. Интеллектуализация банковской деятельности: современные вызовы // Банковские услуги. – 2008. – № 2. – 0,6 п. л.
    • Насибян С.С. Развитие персонала как фактор обеспечения конкурентного преимущества банковской системы // Российское предпринимательство. – 2008. – № 2. – 0,5 п. л.

    Учебники и учебные пособия

    • Насибян С.С., Битков В.П. Банковское кредитование: минимизация рисков: Учеб. пособие. – М.: Фининформсервис НИКА, 2002. – 4,25 п. л.
    • Насибян С.С. Бюджет. Бюджетная система РФ: Учеб.-метод. пособие. – М.: Креативная экономика.
    • Насибян С.С., Андреева Н.П. и др. Управление человеческими ресурсами: Учеб.-метод. комплекс // Инновационный проект. ГОУ ВПО «АНХ при Правительстве РФ». – 2007. – 10 п. л.

    Статьи в журналах

    • Насибян С.С., Битков В.П. О направлениях и формах государственной поддержки ипотечного кредитования // ИПОТЕКА. – 2000. – № 3. – 0,5 п. л.

    .

    • Насибян С.С. Формы проявления кредитного риска // Банковские услуги. – 2001. – № 2. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Современный банковский менеджер // Справочник «Где учиться?». – 2003. – 0,31 п. л.
    • Насибян С.С. Профессионал в сфере финансовых услуг // Элитное образование. – 2003. – 0,2 п. л.
    • Насибян С.С. Как стать банкиром? // Аналитический банковский журнал. – 2004. – 0,45 п. л.
    • Насибян С.С. Формы и функции сбережений населения в современной экономике России // Белорусский экономический журнал. – 2004. – № 3. – 6 п. л.
    • Насибян С.С. Новая элита на подходе: идет подготовка инновационных менеджеров // Национальный банковский журнал. – Март 2006. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Кто он инновационный менеджер? // Национальный банковский журнал. – Апрель 2006. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С.  МВА для банкиров: карьера и творчество // Бизнес-образование. – 2006. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С., Черкашенко В.Н., Нащекин А.Б. Управление знаниями и эволюция эффективности бизнеса // Аналитический банковский журнал. – Май 2007. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Знание сотрудников – богатство компаний // Национальный банковский журнал. – Июнь 2007. – 0,25 п. л.
    • Насибян С.С. Управление талантами банков: роль современного образования // Аналитический банковский журнал. – 2007. – № 11. – 0,2 п. л.
    • Насибян С.С. Инвестиции в образование обеспечат успех // Аналитический банковский журнал. – 2008. – № 5. – 0,4 п. л.
     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.