WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Управление организацией оплаты сельскохозяйственного труда

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

        

 

Лубков Аркадий Николаевич

Управление организацией оплаты

сельскохозяйственного труда

 

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

15. Экономика, организации и управление предприятиями, отраслями,

комплексами – АПК и сельское хозяйство;

8. Экономика труда

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Екатеринбург – 2009


Работа выполнена на кафедре предпринимательства и агробизнеса Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Уральская государственная сельскохозяйственная академия».

Научный консультант –

член-корреспондент РАСХН,

доктор экономических наук, профессор,

Заслуженный экономист РФ

Сёмин Александр Николаевич

Официальные

оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Мазлоев Виталий Зелимханович

доктор экономических наук, профессор

Зырянова Татьяна Владимировна

доктор экономических наук, профессор

Селиванова Галина Павловна

Ведущая организация

ГНУ Всероссийский НИИ экономики, труда и управления в сельском

хозяйстве

Защита состоится 5 ноября 2009 года в 1000 на заседании диссертационного совета Д220.067.01 при ФГОУ ВПО «Уральская государственная сельскохозяйственная академия» в зале Ученого совета по адресу: 620075, г. Екатеринбург, ул. Карла Либкнехта,42, 1-й  корпус, зал Ученого совета, ауд. 1205.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной сельскохозяйственной академии. С авторефератом диссертации можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Уральской государственной сельскохозяйственной академии (www.usaca.ru) и на сайте Высшей аттестационной комиссии по адресу: www.vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан 3 октября 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук,

доцент                                                                         Д.С. Бобылев


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. В последнее время государством принимаются меры по развитию сельского хозяйства, создана правовая база нового аграрного курса, о чем свидетельствует вступивший в силу Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства», разработан проект концепции развития сельских территорий и проект концепции обеспечения продовольственной безопасности России, реализуется Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы, как продолжение мер, определенных приоритетным национальным проектом «Развитие АПК».

Реализация намеченных мер возможна лишь при освоении инновационной стратегии развития и повышении трудовой активности работников сельского хозяйства и всего агропромышленного комплекса на основе повышения материальной заинтересованности и создания условий для высокопроизводительного труда, которые позволили бы работнику раскрыть свой трудовой потенциал, проявляя предприимчивость и инициативу.

Однако, как показала практика, при смене парадигмы в сторону развития рыночных отношений произошла резкая поляризация в уровнях оплаты труда как отдельных граждан, так и в отраслях и подотраслях. По данным Росстата, 57% сельского населения имеет душевой доход ниже прожиточного уровня. Оплата труда в сельском хозяйстве к среднероссийскому уровню составляет 42-45%, в результате чего заработная плата не выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции, растет текучесть квалифицированных кадров. Главной причиной этих негативных фактов является низкая цена рабочей силы в сельском хозяйстве, ее слабая конкурентоспособность, низкая финансовая устойчивость хозяйствующих субъектов, вызванная тем, что инструменты и рычаги рыночного хозяйственного механизма здесь срабатывают с меньшей эффективности, чем в других отраслях реального сектора экономики.

Результатом такого положения явились непомерно большие разрывы в уровнях оплаты труда между работниками как внутри предприятий АПК, так и между отраслями и территориями. Увеличивается разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Сохраняется тенденция к задержке своевременной выплаты средств заработной платы. Снижение уровня жизни на селе замедляет процессы рыночной трансформации, что негативно отражается на темпах развития аграрной экономики.

В связи с этим тема диссертационного исследования является исключительно актуальной.

Степень научной разработанности проблемы. В условиях перехода к рыночной экономике актуализировались исследования по вопросам организации и стимулирования труда в сельском хозяйстве. Отдельные вопросы оплаты труда в АПК исследованы в работах: Ф.Г. Арутюняна, Л.В. Бондаренко, И.Н. Буробкина, Н.А. Волгина, А.И. Голубевой, Г.М. Гриценко, В.И. Еремина, К.А. Кирсанова, Л.А. Костина, А.Е.Ильина, В.А. Лазарева, Д.С.Львова, А.В. Линевича, В.З. Мазлоева, Г.Н. Никоновой, Б.П. Панкова, П.М. Першукевича, Н.И. Прока, А.А. Сарабского, А.Н. Сёмина, Г.Е. Слезингера, Н.Г. Тарасова, М.П. Тушканова, И.Г. Ушачева, А.А. Черняева, Ю.Н. Шумакова, А.М. Югая и др.

Однако следует отметить, что в их работах, в основном, исследовались вопросы экономики труда, изыскания не касались организационно-управленческого аспекта наиболее рационального выбора форм и систем оплаты труда, их адаптации к условиям развивающейся многоукладной сельской экономики, вознаграждения работников за повышение производительности труда, качество работ, производимой продукции и т.д.

Основная цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы разработать теоретические, методологические и методические положения и научно-практические рекомендации по повышению эффективности организации оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда в развивающейся экономике.  

Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании были решены следующие задачи:

- уточнить и дополнить понятийный аппарат оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда применительно в контексте с теорией, методологией управления и мотивацией трудовой деятельности;

- изучить и проанализировать специфические особенности и сущностные аспекты развития форм и систем оплаты труда в сельском хозяйстве в пореформенный период;

- разработать методику комплексной оценки уровня оплаты сельскохозяйственного труда с учетом прожиточного минимума и социальных стандартов;

- выработать подходы по модернизации системы стимулирования сельскохозяйственного труда с использованием коммерческого и хозяйственного расчета;

- предложены методические подходы к разработке унифицированной тарифной и безнарядной системы оплаты труда рабочих обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы;

- разработать методологию выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен;

- разработать методику выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования

- разработать концепцию совершенствования оплаты и стимулирования труда в аграрном секторе экономики.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты организации оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда.

Объектом исследования стали формы и системы оплаты сельскохозяйственного труда, методы материального поощрения, применяемые в АПК Свердловской области.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные положения современной экономической теории стоимости, системный подход к изучению исследуемых социально-экономических явлений и процессов в российской и зарубежной экономике, труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, раскрывающие закономерности развития рыночной экономики, управления организацией оплаты и стимулирования труда; научные разработки ведущих научно-исследовательских и образовательных учреждений, в том числе: ВНИЭТУСХ, ВНИИЭСХ, ВИАПИ им. А.А. Никонова, ВНИИЭиН, Поволжского НИИЭО АПК, СибНИИЭСХ, РГАУ – МСХА им. К.А. Тимирязева, Уральской ГСХА, Уральского ГЭУ и др. В работе используются положения, содержащиеся в российских законах, указах Президента России, а также решения и постановления Правительства Российской Федерации, региональных органов управления АПК направленные на развитие отечественного сельского хозяйства.

При решении поставленных задач использовался современный научный аппарат и методы экономических исследований: абстрактно-логический, графический, расчетно-конструктивный, экономико-статистических группировок, сравнительного и логического анализа, экспертных оценок, личных наблюдений, монографических изучений, экономико-математические методы прогнозирования и имитационного моделирования с использованием компьютерной техники.

Информационной базой исследования послужили данные Росстата, аналитические материалы и результаты исследований научно-исследовательских учреждений Россельхозакадемии, статистические материалы субъектов Уральского федерального округа, сводные годовые отчеты Министерства сельского хозяйства и продовольствия Свердловской области, труды видных отечественных и зарубежных ученых-экономистов, занимающихся проблемами государственной поддержки и государственного регулирования агропромышленного комплекса, а также годовые отчеты различных субъектов хозяйствования АПК Свердловской, Курганской и Тюменской областей.

Научная новизна исследования заключается в теоретико-методическом обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию управления организацией оплаты сельскохозяйственного труда в переходной экономике.

В частности, признаками научной новизны выполненного исследования в области специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) обладают следующие результаты, полученные автором:

1. Расширение и дополнение понятийного аппарата применительно к управлению организацией оплаты сельскохозяйственного труда как неотъемлемого элемента гармонично сформированного хозяйственного механизма, функционирующего в переходной экономике при трансформации отношений собственности.

2. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, а также предложена методология выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен (неэквивалентного обмена).

3. Разработана методика управления  редукцией аграрного труда и предложены критерии интегральной оценки, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы, а также управлять карьерным ростом персонала в зависимости от сложности и личных качеств исполнителей.

4. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социального партнерства при организации оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве, а также стандарты по оплате труда руководителей хозяйствующих субъектов АПК.

К основным результатам, определяющим научную новизну диссертации в области специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда),  относятся:

1. Осуществлено уточнение и дополнение понятийного аппарата применительно к теории и методологии управления, мотивации и организации оплаты сельскохозяйственного труда.

2. Разработана методика выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования (дифференцированных по хозяйственным укладам) и разработаны научно-практические рекомендации по адаптации систем и форм оплаты труда в условиях интеграции и кластеризации в сельском хозяйстве.

3. Обоснована необходимость разработки новой парадигмы совершенствования оплаты и стимулирования труда в отрасли и подготовлены рекомендации по разработке ее концепции.

Практическая значимость состоит в том, что рекомендации, подготовленные автором по результатам исследований, проведенных в АПК Уральского федерального округа, направлены на снижение социальной напряженности, стабилизацию и развитие сельскохозяйственного производства, совершенствование социально-трудовых отношений между работодателем, наемным работником, профсоюзами и государством.

Практическое применение имеют научные рекомендации по совершенствованию форм и систем оплаты труда. Методики формирования фонда оплаты труда в зависимости от применения хозяйственного и коммерческого расчета, разработки шкал стимулирования за выполнение научно обоснованных норм труда, разработки унифицированной тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве нашли практическое использование в АПК субъектов Российской Федерации.

Результаты диссертационного исследования нашли применение в учебном процессе ряда высших учебных заведений аграрных вузов и в системе повышения квалификации при изучении экономических дисциплин: «Менеджмент», «Оплата сельскохозяйственного труда», «Экономика труда», «Бухгалтерский учет и аудит».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования доложены и обсуждены на всероссийских научно-практических и международных конференциях: «Оплата труда работников сельского хозяйства в период рыночных преобразований» (г. Москва, 1996 г.); «Региональная экономика: стабилизация и развитие» (ВНИЭТУСХ, 2000 г.); «Аграрное предпринимательство: экономические и юридические аспекты» (Екатеринбург, 2004 г.); «Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность» (ВНИЭТУСХ, 2005 г.); «Конкурентоспособность сельскохозяйственной продукции как важнейший фактор развития сельского хозяйства» (г. Екатеринбург, 2007 г.), «Проблемы организации, нормирования и мотивации сельскохозяйственного труда» (г. Москва, 2008 г.), «Производительность и мотивация труда – важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства» (Москва, 2007), «Интеграция и дезинтеграция в агропромышленном секторе экономики: традиционный и инновационный подходы» (Москва, 2009), «Роль инноваций в развитии агропромышленного комплекса» (Москва, 2008), «Интенсификация и эффективность отраслей животноводства России» (Москва, 2007), «Проблемы экономического роста и конкурентоспособности сельского хозяйства» (Москва, 2009).

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований Уральской государственной сельскохозяйственной академии.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 83 работы общим объемом 141,26 п.л. (авт. – 80,22 п.л.). Из них 26 – в изданиях, рекомендованных ВАКом, общим объемом 22,3 п.л., в том числе авторских 19,6 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы, 14 приложений. Работа изложена на 277 страницах компьютерного текста, содержит 38 таблиц и 15 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы, проанализирована степень разработанности проблемы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические и методологические аспекты распределительных отношений в аграрном секторе» рассматриваются управленческие функции распределительных отношений в аграрном секторе, сущностные аспекты организации оплаты и стимулирования труда работников многоукладной аграрной экономики, а также зарубежный опыт материального стимулирования и проведена оценка его использования на предмет адаптации к российской практике.

Во второй главе «Методология функционирования организационно-управленческого механизма мотивации труда» проведена экспертная оценка форм, систем и механизма мотивации и стимулирования труда, проанализированы различные группы составляющих механизма формирования мотивации труда, рассмотрены основные блоки рыночной модели мотивации, интересы различных профессиональных групп, а также элементы прогрессивной системы материального вознаграждения работников предприятий. Разработана система мотиваторов и стимулов, элементов прогрессивных форм и систем организации оплаты труда.

В третьей главе «Организация оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве в переходной экономике» проанализированы особенности стимулирования аграрного труда на современном этапе в различных организационно-правовых формах хозяйствования. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, предложены критерии интегральной оценки сложности аграрного труда, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала и безнарядной системы оплаты труда. Приведена методика выбора наиболее прогрессивных систем оплаты труда, при этом социальное партнерство рассматривается как механизм регулирования оплаты труда.

В четвертой главе «Формирование механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций на контрактной основе» рассмотрены вопросы совершенствования механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, изложены процедуры построения контрактной системы оплаты труда руководителей и специалистов высшего и среднего звена сельскохозяйственных предприятий. Рассмотрен вопрос взаимосвязи динамики оплаты труда руководителей и специалистов и темпов роста производительности труда в хозяйствах. Представлена его зависимость от различных факторов производства.

В пятой главе «Концепция рыночной модели мотивации труда в развивающейся экономике» проведен анализ заработной платы работников сельского хозяйства в сопоставлении с другими отраслями и в соотношении темпов ее прироста с темпами производительности труда на основе результатов мониторинга и сделан вывод о необходимости перехода на новую парадигму совершенствования организации заработной платы, которая будет предусматривать рост оплаты труда в прямой зависимости от роста производительности и доходности предприятия. Приведены основные модели формы и механизмы новой концепции, а также организационно-экономический механизм рыночной модели мотивации труда. 

В заключении обобщены теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования.

2. Основные положения диссертационного

исследования, выносимые на защиту

1. Уточнен и дополнен понятийный аппарат организации оплаты как неотъемлемого элемента хозяйственного механизма, функционирующего в переходной экономике при трансформации отношений собственности применительно к теории и методологии управления, мотивации и сельскохозяйственного труда

В процессе диссертационного исследования заработная плата наемного работника в переходной экономике нами рассматривается уже не как часть национального дохода (что характерно для условий планово-административной экономики), а как доля предпринимательского дохода, оплачиваемого предпринимателем в качестве вознаграждения за труд в денежной или натуральной формах за отработанное и неотработанное время (время простоя) или за выполненный объем работ по тарифным ставкам и окладам с учетом премий, стимулирующих и компенсационных выплат, а также оплачиваемых отпусков за счет фонда заработной платы.

В формализованном виде заработная плата (З) представляет собой разницу между ценой труда (Ц) и таких элементов, как расходы по социальному страхованию (С), обязательные выплаты и льготы работникам из доходов предприятия (Д), а также части прибыли, распределяемой между работниками по системе участия в прибылях (П):

З = Ц – С – Д – П.                                              (1)

Оплата труда работодателей в сельскохозяйственных предприятиях представляет собой доход от трудовой деятельности, направленной на эффективное использование земли, труда и капитала. Поэтому для предпринимателя, по сравнению с наемным работником, цена труда выше, т.к. это издержки его капитала, в том числе и такого специфического, как управление, куда кроме указанных выплат в пользу работника следует добавить дополнительные пенсионные отчисления, добровольное медицинское страхование, материальную помощь, социальное обслуживание и другие бенефиты (компенсационный социальный пакет).

Оплата труда фермера рассматривается нами как часть полученного предпринимательского дохода, созданного личным трудом или с привлечением наемных работников, направленная на личное потребление и прошедшее через бюджет семьи.

Несовпадение рабочего периода со временем производства продукции приводит к тому, что конечные результаты (объем валовой и товарной продукции, валовой доход, прибыль и т.д.) определяются значительно позже окончания трудового процесса. Такая особенность не может не сказаться на формировании фон­да оплаты труда аграриев, он формируется из двух частей – ос­новной и переменной. Первая призвана гарантировать вознагра­ждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, ис­ходя из прожиточного минимума, а вторая выплачивается в виде различных доплат и премий, является стимулирующей и зависит от конечных результатов производства.

Таким образом, под понятием «оплата сельскохозяйственного труда» нами понимается система агроэкономических отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат, связанных с особенностями сельскохозяйственного труда и производства, о которых речь шла выше. 

Труд работников в сельском хозяйстве в силу его специфического содержания и тесной связи с природными условиями, сложной зависимостью от окружающей природной среды требует значительного напряжения физических сил людей, занятых данным трудом. Исходя из этой методологической посылки, «эффективное стимулирование аграрного труда» – комплекс мер, гармонично сочетающий мотивы и стимулы материального, социального и нравственно-психологического характера. Стимулирование аграрного труда должно быть адекватным привычкам и обычаям, традициям и потребительским предпочтениям селян и способствовать развитию многоукладности в сельском хозяйстве.

В диссертационном исследовании при определении оптимальной цены труда в сельском хозяйстве мы опираемся на различные научные школы, сложившиеся в аграрном научном сообществе. Приверженцы теории стоимости определяют цену труда по фактическим затратам на рабочую силу, необходимую для производства товара. Представители теории рыночной конкуренции рассматривают цену труда как результат взаимодействия на рынке труда, спроса и предложения. Третьи пользуются законом предельной полезности, которая определяет цену труда с точки зрения ценности товара для потребителя. Эта теория применяется при определении прожиточного минимума, продовольственной корзины, минимального уровня оплаты труда и т.д. Четвертые, используя теорию трех факторов, определяют цену труда как результат взаимодействия труда, земли и капитала.

Таблица 1

Структура затрат на содержание рабочей силы в хозяйствах Свердловской области в 2000-2007 годах, %

Элементы затрат

2000 г.

2004 г.

2006 г.

2007 г.

Среднемесячные затраты на 1 работника, руб.

1778

5694

9940

12908

Среднемесячная зарплата

1245

3872

6700

8700

Структура расходов на рабочую силу, %:

100

100

100

100

В том числе:

 

 

 

 

заработную плату

70,0

68,0

67,4

67,4

социальную защиту

21,0

21,3

21,5

21,5

профессиональное обучение

2,5

3,5

3,2

3,1

культурно-бытовое

обслуживание

3,5

3,6

3,7

3,5

спецодежду и другие средства индивидуальной защиты, спецмолоко и др.

1,0

1,2

1,2

1,3

подвоз работников к месту работы

0,5

0,5

0,6

0,6

удешевление обедов

1,0

1,5

2,0

2,2

Прочие расходы

0,5

0,4

0,4

0,4

Итого нетрудовых доходов

30,0

32,0

32,6

32,6

Всего

100

100

100

100

Нам представляется, что понятие «цена рабочей силы» настолько многогранно, что не следует противопоставлять одну научную школу другой. Все теории вполне совместимы, и мы их используем в зависимости от цели и задач конкретного исследования. Так, при анализе структуры  затрат на содержание рабочей силы в сельхозорганизациях Свердловской области мы используем теорию трудовой стоимости.

Показатели таблицы свидетельствуют, что ежемесячные расходы на содержание рабочей силы в хозяйствах Свердловской области за указанный период увеличились с 1778 руб. до 12908 руб., или в 7,3 раза. Среднемесячная зарплата возросла с 1245 руб. до 8700 руб., или почти в 7 раз. В то же время в структуре затрат она снизилась с 70 до 67,4%, а нетрудовые затраты за этот период повысились соответственно с 30 до 32,6%, в то время, как в целом по России они составляют лишь 25%.

Пользуясь методикой экспресс-оценки гармоничного формирования факторов ЕФОТ и ФЗП с использованием метода «золотого сечения» («золотой пропорции»), мы установили, что в хозяйствах Свердловской области соотношение заработной платы и нетрудовых затрат (фонда материального поощрения) близко к норме, определенной «золотым сечением», тогда как в целом по сельскому хозяйству это соотношение нарушено и доля нетрудовых затрат там значительно занижена.

По результатам исследования нами уточнено понятие «управление организацией оплаты труда», под которым мы понимаем целенаправленную деятельность на выработку и осуществление решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие форм и систем оплаты труда, основных элементов организации оплаты труда и механизма мотивации с целью достижения роста производительности труда и увеличения прибыли.

Рисунок 1 – Четырехблочный и многокомпонентный механизм регулирования оплаты сельскохозяйственного труда

Управление организацией оплаты труда включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, определяющие функционирование и развитие (и саморазвитие) ее элементов, функций, форм и систем оплаты труда с целью воспроизводства рабочей силы и обеспечения эффективной работы, выравнивания межотраслевых и отраслевых диспропорций в уровне оплаты труда, достижения равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Механизм регулирования заработной платы  показан на рисунке 1.

Заработная плата не является однородным доходом по влиянию на развитие сельскохозяйственного производства, ее различные части выполняют неодинаковую роль.

Воспроизводственная функция в настоящее время является главной. Она направлена на обеспечение естественных и социальных потребностей человека. Главный инструмент повышения ее роли – рост гарантированной заработной платы, повышение разрядов и тарифных ставок (должностных окладов), минимальный размер которых должен определяться из расчета 70-80% заработной платы работников промышленности. Ведущую роль в этом деле играют профсоюзы.

Стимулирующая роль заработной платы осуществляется через премии и стимулирующие надбавки, выплату дополнительной оплаты труда за продукцию. В их эффективности заинтересован прежде все всего работодатель.

Регулирующая функция заработной платы осуществляется через социальные выплаты и обязательные бенефиты, которые устанавливаются в законодательном порядке государством и нацелены на гармоничное формирование рынка сельскохозяйственного труда, закрепление выпускников сельскохозяйственных вузов и техникумов в аграрном секторе экономики.

2. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, а также предложена методология выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен (неэквивалентного обмена)

В диссертационном исследовании обстоятельно рассмотрены принципы, формы и системы мотивации и стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии; модели и принципы построения организационно-экономического механизма мотивации труда персонала.

Создание системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики труда и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение и т.д.).

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента в бизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Рыночная модель мотивации труда работников предприятий включает следующие основные блоки: прямое материальное вознаграждение, косвенное материальное вознаграждение (система бенефитов), неденежное стимулирование, программы вознаграждений (комбинация материальных и нематериальных стимулов) и система материального и нематериального наказания.





Исходя из социально-психологической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно и стимулов труда: материальные, психологические, социальные. В сельском хозяйстве мотивация труда может приобретать следующие формы:

- заработная плата с доплатами и премиями, натуральная оплата, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. Эти виды материальной заработной платы составляют ядро мотивации;

- система социальных внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата транспортных расходов к месту работы и обратно, услуги по обработке приусадебного участка, выделение средств на собственное строительство жилья, организацию дошкольного и школьного воспитания детей, оздоровление работников и членов их семей, заключение договоров с медицинскими учреждениями на организацию медицинского льготного обслуживания);

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии (предоставление права на скользящий, гибкий график) работы, отгулов, дополнительных отпусков);

- создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, планирование их карьерного роста, оплата повышения квалификации и др.

Система стимулирования должна включать и различные формы наказания. Материальные наказания реализуются через следующие санкции:

- лишение полностью или частич­но премиальных и иных дополни­тельных поощрительных выплат к зарплате;

- взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю;

- отказ от предоставления всех или части материальных льгот и др.

Нематериальные наказания:

- перевод на низшую должность;

- лишение одного или нескольких преимуществ и льгот, предоставля­емых работнику по перечню немате­риальных стимулов к труду;

- психологическая изоляция (на­пример, отказ руководства от обыч­ной доверительности в общении с работником и т.п.);

- снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных зва­ний, установленных на предприятии, отстранение от выполнения руково­дящих функций и др.);

- дисциплинарные взыскания и др.

Система мотивации труда базиру­ется на действующем трудовом за­конодательстве и; является состав­ной частью коллективного договора и контрактной системой оплаты тру­да, заключаемых на предприятии.

Мотивация работников должна содействовать гармонизации нормы труда и меры потребления, повыше­нию квалификации работников, рос­ту производительности труда, ра­циональному использованию ре­сурсного потенциала предприятия. Оптимальное сочетание самих мо­тивов и источников их удовлетворе­ния с целью наибольшей трудовой активизации работников определя­ется экономическим состоянием предприятия и интересами работо­дателя, работника, государства. Схема мотивации показана на рисун­ке 2.

Рисунок 2 – Механизм мотивации сельскохозяйственного труда в современных условиях

Деятельность предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование системы материального стимулирования каждого работника. Таким образом, материальное стимулирование является основой мотивации труда работников.

В условиях рынка прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников.

В процессе диссертационного исследования осуществлено совершенствование и оптимизация систем оплаты труда от валового (коммерческого) дохода в сельскохозяйственных организациях. В отличие от традиционных форм и систем оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная и другие) эта модель позволяет заинтересовать всех работников  в росте объемов производства, сокращении издержек, повышении качества продукции.

Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений – в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

При остаточном методе распределение валового дохода производится по формуле:

ВД = ВП – МЗ – Зох - Зоп,                              (2)

где ВП – стоимость продукции в планово-расчетных ценах, тыс. руб.;

МЗ – прямые материальные затраты (материалы оцениваются по планово-учетным ценам), тыс. руб.;

Зох – общехозяйственные расходы без оплаты труда руководителей и специалистов, тыс. руб.;

Зоп – общепроизводственные расходы без оплаты труда руководителей и специалистов цехов и бригад, тыс. руб.

Расчет заработной платы в валовом доходе показан на примере ФГУСП "Сосновское" Свердловской области в разрезе животноводческих цехов, табл. 2.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. В целях повышения ответственности коллектива за снижение затрат рекомендуется производить корректировку фонда оплаты труда на уровень выполнения задания по себестоимости продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

Таблица 2 – Расчет доли заработной платы в валовом доходе

ФГУСП "Сосновское" Свердловской области (в разрезе цехов) в 2008 г.

Показатель

Вид производимой продукции

молоко

мясо КРС

мясо свиней

1. Производство валовой продукции, ц

48914

3440

6043

2. Средняя сложившаяся цена реализации 1 ц продукции за год, руб.

802,0

5585,0

8035,0

3. Стоимость валовой продукции, тыс. руб.

39229

19212

48555

4. Прямые затраты всего, тыс. руб.

34446

17057

40495

4.1. Материальные затраты, тыс. руб.

30102

15255

33607

4.2. Оплата труда производственного персонала в течение года, тыс. руб.

4344

1802

6888

5. Накладные расходы, всего, тыс. руб.

3078

1318

4860

5.1. Материальные затраты, тыс. руб.

1619

821

3307

5.2. Оплата труда АУП в течение года, тыс. руб.

1459

497

1553

6. Всего затрат (4+5), тыс. руб.

37524

18375

47355

6.1. Материальные затраты, всего (4.1+5.1),

тыс. руб.

31721

16076

36914

6.2. Оплата труда в течение года, всего (4.2+5.2), тыс. руб.

5803

2299

8441

7. Валовой доход (3-6.1), тыс. руб.

7508

3136

11641

8. Доля оплаты труда в валовом доходе всего %

77

73

73

9. Доля оплаты труда основных работников в валовом доходе, %

58

57

54

10. Доля оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе, %

42

43

41

В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от коммерческого (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два-три года.

При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный коммерческий (хозрасчетный) доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

В формализованном виде норматив фонда оплаты труда от коммерческого дохода можно выразить следующим образом:

,                                (3)

где Фn – норматив заработной платы, руб./тыс. руб.;

ТП – стоимость товарной продукции в фактических ценах реализации, тыс. руб.;

МЗ – материальные затраты в фактических ценах приобретения, тыс. руб.;

Н – налоги в бюджет и внебюджетные фонды, тыс. руб.;

П – проценты за кредит, тыс. руб.;

Фр – отчисления в фонд развития предприятия, тыс. руб.;

Рф – отчисления в резервный фонд, тыс. руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.

В Российской Федерации пока что еще только идет формирование, а точнее сказать, поиск эффективного организационно-экономического механизма поддержки отечественных товаропроизводителей. Нами предлагается с целью межотраслевого выравнивания заработной платы, а также увеличения совокупного дохода работников отрасли рассчитывать объем изъятия (который в последнее время ежегодно составляет до 250 млрд рублей) и перераспределять его дифференцировано по регионам в целях увеличения размеров оплаты труда как руководителям и специалистам, так и кадровым рабочим массовых профессий. Критерием распределения может служить доведение уровня оплаты труда  в сельском хозяйстве до 80% уровня оплаты труда в промышленности, или установления конкретного размера доплат на каждый рубль начисленной заработной платы по формуле:

Тп.ф. ? 1,23 = Т`п.в. ,                                                 (4)

Т`п.в. - Тп.ф.  = Из.Тп. ,                                            (5)

k3 ? Из.Тп. : SФз.п.= N3доп.,                                    (6)

где Тп.ф. – фактически полученный объем товарной продукции, млрд руб.;

1,23 – коэффициент изъятия средств из отрасли (он может быть и другой, т.к. диспаритет рассчитывается ежегодно);

Т`п.в. – возможный объем товарной продукции в случае эквивалентного товарообмена, млрд руб.;

Из.Тп. – объем изъятой продукции из отрасли по причине диспаритета цен, млрд руб.

k3 – коэффициент, характеризующий долю заработной платы в коммерческой себестоимости товарной продукции  сельского хозяйства;

SФз.п. – суммарный фонд заработной платы, фактически выплаченный работникам отрасли, млн руб.;

N3доп. –  норматив установления доплаты к заработной плате работникам отрасли, руб. / 1000 руб. По регионам и конкретным предприятиям указанный норматив должен быть дифференцирован с учетом конкретных условий.

Средства для подобного рода выплат должны закладываться в бюджет с учетом прогноза складывающегося диспаритет цен. Такой подход в условиях финансово-экономического кризиса социально оправдан, т.к. в сельской среде возникает напряжение и возмущение, вызванное тем, что заработная плата в отрасли составляет лишь 43% от среднего уровня заработной платы по народному хозяйству. Об этом в частности свидетельствуют письма и заявления трудящихся в органы государственной и муниципальной власти.

3. Разработана методика управления  редукцией аграрного труда и предложены критерии интегральной оценки, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы, а также управлять карьерным ростом персонала в зависимости от сложности и личных качеств исполнителей

Согласно теории человеческого капитала, расходы на процесс обучения следует рассматривать как «капиталовложения в человека», а накопление знаний и умений – как процесс накопления «человеческого капитала». Расходы на приобретение знаний и навыков рассматриваются как инвестиции, прибыль от которых реализуется на протяжении всей трудовой жизни человека.

В сельском хозяйстве, например, выплаты надбавки за стаж работы на предприятии за счет чистой прибыли нужно рассматривать как дивиденды на прибыль от человеческого капитала. Однако это очень незначительная часть амортизационных отчислений от этого специфического капитала.

По нашему мнению, человеческий капитал – это прежде всего имеющийся запас природных способностей трудящихся, их талантов, духовного и физического здоровья, а также приобретенных, образовательного уровня, профессиональных знаний, квалификации, практических навыков, которые эффективно используются в общественном производстве и приносят доход их владельцам, обеспечивая эффективное развитие отрасли. Эта часть амортизации человеческого капитала должна создаваться тарифной части заработной платы или от валового дохода, распределяемого при безнарядной тарифной оплате через квалификационные коэффициенты.

В процессе деятельности трудящийся занимает не подчиненную роль относительно средств производства, а сам является своеобразным средством производства, формируемом в системе образования, подготовке обучения на производстве, повышения квалификации на протяжении всего экономически активного периода жизни.

Таким образом, процесс приращения основного человеческого капитала  происходит в период профессиональной деятельности за счет повышения квалификации, что обеспечивает рост производительности индивидуального труда и повышения личных трудовых доходов работника. Но чтобы это выяснить, надо установить его квалификацию и профессию.  К сожалению, сельское хозяйство – это единственная производственная отрасль, где эта работа до сих пор не завершена.

Для этой цели используется метод редукции труда, который представляет собой процесс приведения сложного труда к простому либо через тарификацию работ и профессий при тарифной форме оплаты труды, либо через установление квалификационных разрядов различных групп работников при безнарядной системе оплаты. Отправным моментом является разработка методологических основ определений простого труда, что позволило бы классифицировать степень сложности труда по его видам для каждой профессии. С этой целью были разработаны и апробированы унифицированная тарифная сетка, позволяющая перейти от тарификации работ к тарификации рабочих, как это сделано в других отраслях реального сектора экономики; тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций; экономико-статистический метод расчета гарантированного фонда заработной платы.

В связи с этим в хозяйствах надо ежегодно проводить аттестацию работников с присвоением каждому из них базового тарифного разряда, который будет свидетельствовать об их потенциальных, деловых и профессиональных возможностях. Уточнение базового разряда осуществляется руководителем подразделения, который наиболее полно и точно может судить о производственных способностях работника, качестве его труда и его отношении к порученному делу вместе с работниками кадровой службы хозяйства и комитета профсоюза. Такой подход способствует повышению эффективности труда большинства работников сельскохозяйственных организаций.

Требуют совершенствования и доработки и тарифно-квалификационные справочники, особенно в части таких разделов, как «Должен знать» и «Требования к квалификации». Сельскохозяйственный рабочий, крестьянин должен быть универ­сальным по профессиональной подготовке, так как ему приходит­ся выполнять в течение смены раз­ные виды работ. Видимо, традици­онные описания работ здесь не го­дятся. Более приемлемыми в этих условиях могли бы стать так назы­ваемые «профили» работ, например, уход за посевами, заготовка кормов, уборка урожая, ремонт сельскохозяйственной техники и др.

В диссертации также предложено с помощью экономико-статис­тического метода рассчитать годовой гарантированный фонд заработной платы (ТФ), который заложен в плановой себестоимости продукции или в плановом (нормативном) валовом доходе сельхозорганизации, а также размер базовой тарифной ставки 1 разряда (часовой, дневной, месячный – Сб). Она рассчитывается пу­тем деления гарантированной час­ти откорректированного тарифно­го фонда заработной платы на количество отработанного рабочего времени (SТКn) производственным, обслуживающим и управленческим персоналом, умноженном на тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду выполняемой работы. В формализованном виде эта формула будет выглядеть следующим образом:

Сб = ТФ : SТКn · JПЦ,                                        (7)

JПЦ – индекс потребительских цен за соответствующий временной период.

В диссертационной работе исследователем подробно рассмотрены и другие вопросы, связанные с методическими подходами к разработке бестарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве.

Отправной точкой расчета квалификационных разрядов стала заработная плата малоквалифицированного работника, которому установлен самый низкий разряд – 1 (например, уборщица производственных помещений). Затем путем деления годовой заработной платы работников, выполняющих более квалифицированные работы, на минимальный фонд оплаты труда, определяем квалификационные коэффициенты других работников. По определенным признакам (менеджер – подчиненный, технолог – рабочий-исполнитель, главный специалист – рядовой специалист, рабочий, управляющий современной сложной техникой – занятый на конно-ручных работах и т.д.), а также по характеристикам профессий и специальностей все работники были ранжированы по сложности работ и ответственности за результаты труда и отнесены к квалификационно-профессиональным группам (от 8 до 10) с амплитудой колебания коэффициентов от 1 до 5 (руководитель предприятия). Отнесение людей к группам и присвоение разрядов осуществляется аттестационной комиссией с учетом индивидуальных профессиональных характеристик, деловых и личностных качеств работников.

                               (8)

где ЗПi – размер заработной платы i-гo работника, руб.;

Ki - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, рассчитанных по остаточному принципу из валового (коммерческого) дохода, руб.;

n - численность рабочих;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

SKi - сумма значений Ki по всем работникам.

При безнарядной системе соотношения в оплате труда работников разной квалификации (Ki) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок в этом случае одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться, что обеспечивает большую социальную справедливость при распределении общего заработка от количества и качества труда.

Об эффективности этой системы можно судить по результатам ее применения в ЗАО «АПК «Белореченский» Белоярского района Свердловской области, табл. 3.

Таблица 3 – Показатели эффективности применения безнарядной системы в ЗАО «АПК «Белореченский» Белоярского района Свердловской области

Показатель

До внедрения, 2007 г.

После внедрения, 2008 г.

Отклонение, %

Производство валовой продукции на 1 рубль заработной платы, руб.

5,40

5,84

108,1

Выручка на 1 рубль заработной платы, руб.

3,10

3,68

118,7

Валовая прибыль на 1 рубль заработной платы, руб.

0,60

0,80

133

Наши исследования показали, что применяя более совершенные тарифные и бестарифные системы оплаты труда, в основе которых лежат научно обоснованные соотношения в уровнях оплаты простого и квалифицированного труда, предприятие может управлять рабочей силой, регулировать амортизацию человеческого капитала и устанавливать более высокую оплату труда более квалифицированным работникам.

4. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социального партнерства при организации оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве, а также стандарты по оплате труда руководителей хозяйствующих субъектов АПК

Главным гарантом социальной защищенности наемных работников выступает коллективный договор, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно на предприятии и который опирается при этом на нормативы, предусмотренные тарифными соглашениями и трудовым законодательством.

Проводимый в Уральской ГСХА мониторинг социально-трудовой сферы АПК показывает, что созда­ние принципиально новых форм хо­зяйствования (с различными форма­ми собственности) может вызвать процессы добровольного, необду­манного выхода тружеников сельс­кого хозяйства из состава профес­сиональных союзов. Свое поведение многие из них объясняют тем, что они становятся вместе с админист­рацией полноправными хозяевами предприятий и в этих условиях им яко­бы совершенно не нужен защитный орган в лице профсоюзного комите­та, а коллективный договор вполне может быть заменен уставом пред­приятия.

С подобными фактами мы стал­кивались во многих хозяйствах не только Свердловской области, но и других регионов страны. Прежде всего это имеет место в таких крупных хозяйственных структурах, как акционерные общества, товарище­ства, агрохолдинги, агрокомбинаты, агрофирмы и др.

Функциональная роль колдогово­ра требует не только увязки с его конеч­ной целью – эффективным вос­производством рабочей силы, – но и согласования социально-экономи­ческих интересов всех его субъектов. И здесь нам хотелось бы обратить внимание еще на одну острую про­блему. Речь пойдет об оппортунис­тическом поведении работников, из-за чего предприятия несут большие издержки. Оппортунизм принял в России достаточно широкий размах и самые различные формы – от обмана, воровства, мошенничества и т.д.

В разработанных научно-практических рекомендациях по развитию социального партнерства по организации оплаты и стимулирования труда мы рекомендовали обратить внимание на все эти вопросы, на усиление защитных функций коллективных договоров, которые должны полнее использовать экономи­ко-правовые нормы новых форм хозяйствования.

Были выде­лены пять укрупнённых групп вопро­сов, которые целесообразно отра­зить в коллективном договоре.

Первую группу составляют нор­мы и обязательства, регулирующие важные условия труда. К ним отно­сятся организация и оплата труда, её индексация; режим труда, про­должительность рабочего времени и времени отдыха; охрана труда и здо­ровья; льготы для отдельных катего­рий работников.

Вторую группу – нормы и обяза­тельства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Это обязательства по обеспечению заня­тости работников или предоставле­нию им особых льгот при высвобож­дении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т.п.

Третью группу – нормы, регули­рующие социальное обслуживание работников. Среди них можно на­звать компенсацию транспортных расходов, организацию и предостав­ление дотаций на питание работни­ков на производстве, санитарно-бытовое обслуживание и т.п.

Четвёртую группу – обязатель­ства работодателя и некоторые нор­мы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому стра­хованию работников, обеспечению их жильём. Субъекты коллективно-договорного регулирования облада­ют правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников надбавками к пенсиям и различным пособиям, чем это пре­дусмотрено действующим законода­тельством.

Пятую группу – нормы, регулиру­ющие трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников.

В ходе изучения договорных отноше­ний были разработаны система показа­телей и соответствующие формы для проведения мониторинга оплаты труда, а также алгоритм осуществления мони­торинга, которые помогли вести наблю­дение за минимальным потребительс­ким бюджетом, минимальной потреби­тельской корзиной, индексами роста цен, размером номинальной начислен­ной и реальной средней заработной платой, отслеживать как размеры, так и сроки выплаты начисленной заработной платы.

Все эти показатели были использованы Центром мониторинга социально-трудовой сферы села при Уральской ГСХА,  который отслеживает меры по реализации постановле­ний коллегии регионального Минсельхозпрода и Прези­диума обкома профсоюза работников АПК по вопросам , касающимся оплаты и стимулирования труда.

Практика разработки и реализа­ции коллективных договоров на предприятиях и в организациях аг­ропромышленного комплекса Свер­дловской области свидетельствует о том, что этот документ может выс­тупать в качестве гаранта социаль­ной защиты наемных работников, служить действенным средством для профилактики и предупрежде­ния трудовых конфликтов на произ­водстве.

5. Осуществлено уточнение и дополнение понятийного аппарата применительно к теории и методологии управления, мотивации и организации оплаты сельскохозяйственного труда

Мотивация труда – одна из функций управления, направленная на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение целей с максимальным эффектом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако последующие исследователи обнаружили значительное влияние на производительность труда еще и социально-психологических факторов, в частности, условий работы, которые подразумевают достаточную комфортность пребывания работников в среде организации, высокий уровень организационной культуры, возможность творческой самореализации, потребность в признании и уважении в коллективе и т.п.

Однако в переходной аграрной экономике, где еще продолжается трансформация собственности с частой сменой ее владельцев, с отстраненностью наемных работников от управления производством и распоряжением произведенной продукции, материальные выплаты по-прежнему являются мотивационным ядром поведения сельских тружеников. В этом убеждают и результаты проведенного нами  в 2007-2008 гг. выборочного обследования 293 хозяйств, расположенных в лесостепной, лесолуговой,  горнолесной и лесной природно-климатических зонах Свердловской области. Из обследованных хозяйств 112 (38%) с рентабельностью сельскохозяйственного производства свыше 25% ведут расширенное воспроизводство; 113 (38%) с рентабельностью менее 25% ведут простое воспроизводство; 68 (24%) убыточных хозяйств ведут суженное воспроизводство. Косвенно это подтверждается годовой выработкой на одного работника, занятого в сельском хозяйстве, – главном источнике и факторе финансовой устойчивости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и роста заработной платы. В хозяйствах первой группы эта выработка составляет 670 тыс. руб.; второй группы – 350 тыс. руб.; третьей – 150 тыс. руб., см. табл. 4.

Отметим, что в первой группе хозяйств происходит процесс дальнейшей капитализации, там выплачиваются дивиденды, которые занимают 10% в структуре доходов работников этих хозяйств; во второй группе эти уплаты в 2,5 раза меньше, а в тре­тьей группе хозяйств дивиденды не выплачивались совсем.   

И еще очень важный вывод: в рентабельных хозяйствах снижается доля оплаты, начисленной по тарифным ставкам и окладам, увеличиваются премии, что свидетельствует о более развитом механизме стимулирования труда.

Отсутствие полноценных товарно-денежных отношений в хозяйствах второй и третьей групп, привело к натурализации внут­рихозяйственного оборота, снижению товарности сельхозпроизводства, как следствие - к перемещению активной трудовой деятельности работников сельскохозяйственных организаций в частный сектор (личные подворья), являющийся основной формой доходов сельского населения. По-прежнему в этом низкопроизводительном и низкотоварном секторе производится 40-50% сельхозпродукции.

Таблица 4 – Формы трудовой мотивации и структура доходов работников сельскохозяйственных организации Свердловской области в2007-2008 гг.

Формы трудовой мотивации

 

 

Критерии и источники формирования доходов в зависимости от рентабельности производственной деятельности

рентабельные

убыточные

от 25 % и выше

до 25%

все

количество, характеристика

структура дохода, %

количество, характеристика

структура дохода, %

количество, характеристика

структура дохода, %

Количество сельскохозяйственных организаций, ед.

112

100

113

100

68

100

удельный вес, %

38

-

38

-

24

-

Выработка на 1 сельскохозяйственного работника

высокая

675593 руб.

средняя

350440 руб.

низкая

150250 руб.

1. Заработная плата

На достаточном уровне, выплаты регулярны

71

Недостаточный уровень, выплаты несвоевременны

55

Производится на­числение, но не выплачивается

40

В том числе:

 

 

 

 

 

 

натуральная оплата

Незначительная доля

10

Преобладающая часть

32

Основная часть

50

премии

Высокая доля

25

Средняя доля

12

Не начисляются и не выплачиваются

-

2. Дивиденды на имущественные паи

Выплачиваются

10

Частично  производятся выплаты

4

Не выплачива­ются, уменьша­ется паевой фонд

-

3. Арендная плата за земельные доли

Денежные выплаты, услуги ЛПХ

3

Услуги ЛПХ

2

Частичное оказание услуг ЛПХ или полное их отсутствие

-

4. Социальные выплаты

Выплачиваются в соответствии с федеральными актами

3

Выплачиваются в соответствии с федеральными актами

4

Не

выплачиваются

-

5. Поступления от ЛПХ в составе доходов не занимают

Дополнительная часть

12

Значительная часть

35

Составляют основу существования

60

Следует отметить, что заработная пата работников сельского хозяйства остается на последнем месте среди других производственных отраслей, ее соотношение со средним показателем в народном хозяйстве, начиная с 2000 г. колеблется в пределах 42-45%; у 15% работников сельского хозяйства оплата ниже минимального размера. Основная причина - неэквивалентность товарообмена между продукцией сельского хозяйства и промышленности. Аналогичное положение и в целом по отрасли.

К тому же уровень заработной платы работников отрасли в течение года подвержен очень резким колебаниям, что связано с сезонностью сельскохозяйственного производства и неравномерностью выплат стимулирующего характера. Реальная заработная плата на 10-15% ниже номинальной, что связано с задержками ее выплат, а также ростом инфляции и других негативных макроэкономических факторов.

На динамике темпов ро­ста заработной платы отражается и сам факт смещения приоритетов в формах мотивации трудовой актив­ности работников. Дифференциация их материальных интересов по кате­гориям и профессиональным груп­пам постепенно стирает грани меж­ду трудовым участием в обществен­ном и личном производстве. Учиты­вая, что экономические условия про­изводства меняются, механизм уп­равления доходами работников сель­скохозяйственных предприятий не­обходимо рассматривать в движении как систему сочетания интересов различных социально-профессио­нальных и возрастных групп работ­ников.

В ходе исследования нами уточнен механизм мотивации труда, в основе которого лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных, нравственно-психо­логических, экологических составляющих, максимально активизи­рующих трудовую деятельность и предпринимательскую инициативу. При этом реализация побуждений к творческой, высокопроизводительной и экономически эффективной работе, лич­ных интересов, мотивов и стимулов и, в конечном счете, потребно­стей трудового человека должна основываться на юридическом праве непосредственного товаропроизводителя как полноправного распоря­дителя средств производства и произведенного продукта.

При этом следует иметь в виду, что условия реализации мотивационного механизма неразрывно связаны с группировкой интересов различных социально-профессиональных работников, которые могут суще­ственно различаться в зависимости от конкретной ситуации. Это обусловлено их положением, определенным правовым статусом и выполняемыми функциями. Общая тенденция здесь такова: чем вы­ше статус, шире и ответственнее функции работника, тем разнооб­разнее и глубже отождествление его личных интересов с интересами предприятия, более того, проявляется стремление у руководителя организации приспособить его экономические возможности для реали­зации собственных целей или привести их в более близкое соответст­вие со своими собственными интересами.

В зависимости от действующих в дан­ный период в коллективе условий производства и структуры управ­ления могут использоваться различные варианты формирования ме­ханизма мотивации труда, формирования и распределения получен­ного дохода.

Реализация любой системы (модели) мотивации труда аграрных работников и распределения доходов должна быть основана на прин­ципах полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая прямо пропор­ционально зависела бы от его личного трудового вклада и финансово-экономических результатов первичного коллектива и предприятия в целом. При этом нельзя допускать очень больших, необоснованных колебаний в уровне материального вознаграждения отдельных кате­горий и групп работников, руководителей и исполнителей. Как пока­зывает практика, уровень колебания на одном предприятии более чем 1:10 нередко приводит к негативным проявлениям в коллективе.

С углублением процессов перестройки на предприятиях аграрного сектора необходим переход к формированию средств на оплату труда по остаточному принципу, когда из полученного дохода вычитаются производственные затраты, средства на развитие производства, ос­тальное составляет фонд личного потребления.

При постепенном и планомерном создании высокостимулирующих условий на предприятиях обязательно будет меняться и отношение работника к труду, пока еще недостаточно сильно заинтересованного в конечных результатах деятельности своих предприятий. Предсказуемое постепенное изменение отношения работников к труду, повышение уровня их заинтересованности в высоких конечных результа­тах деятельности повлечет за собой и соответствующее повышение уров­ня производительности и интенсивности труда. При этом стабильно высо­ких результатов в процессе трудовой деятельности, по-настоящему хозяйского отношения к своим профессиональным обязанно­стям можно достичь только при творческом использовании всего ком­плекса стимулов трудовой мотивации работников, т.е. путем как можно более полного удовлетворения их экономических, социальных и духовных потребностей.

6. Разработана методика выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования (дифференцированных по хозяйственным укладам) и разработаны научно-практические рекомендации по адаптации систем и форм оплаты труда в условиях интеграции и кластеризации в сельском хозяйстве

Исследования показывают, что разработать и реализовать в пол­ной мере эффективный организаци­онно-экономический механизм ры­ночной модели оплаты и стимулиро­вания аграрного труда в сельскохо­зяйственных организациях возмож­но только при жесткой связи оплаты труда и конечных результатов, кото­рые позволили бы обеспечить пол­ное воспроизводство рабочей силы. Проведенные нами исследования показали, что между организацион­но-правовыми формами хозяйству­ющих субъектов и формами и систе­мами оплаты труда не существует прямой связи, но прослеживаются определенные предпочтения трудовых коллективов, см. табл. 5.

Таблица 5

Связь форм и систем оплаты труда с формами хозяйствования (по результатам исследований в АПК Свердловской области) в 2005-2006 гг.

Форма хозяйствования

Формы и системы оплаты труда

повременно-премиальная

сдельно-премиальная

аккордно-премиальная

от валового (хозрасчетного) дохода

натуроплата

по контракту

по разработанным коэффициентам (бестарифная)

Производственный сельскохозяйственный кооператив

+

+

+

-

Общество с ограниченной ответственностью

+

+

+

+

Крестьянское (фермерское) хозяйство (или фермерская ассоциация)

+

+

+

Государственные унитарные предприятия СГУП

+

+

+

Колхоз (в форме ПСК)

+

+

+

+

-

+

Акционерное общество

-

+

-

+

+

Примечание:

+ отдается предпочтение; • может быть применена; - применение нежелательно.

В большинстве сельскохозяйственных производственных коопе­ративов (СПК) предпочтение отдает­ся сдельно-премиальной, аккордно-премиальной, натураль­ной оплате труда и оплате труда от валового дохода; в обществах с ограниченной ответственностью (ООО) – от валового дохода и натуроплате. В сохранившихся колхозах и совхо­зах (в форме государственных уни­тарных предприятий) предпочтение отдается сдельной, сдельно-преми­альной, аккордно-премиальной, от валового дохода; в акционерных об­ществах (ОАО, ЗАО) – по контракту, бестарифной системе, от хозрасчетного дохода; в крестьянских (фермерских) хозяйствах (КФХ) предпочтительнее повременно-пре­миальная и натуральная оплата (для наемных работников), бестарифной системе.

В интегрированных формировани­ях прослеживается более жесткая связь между качеством труда и ре­зультатами труда индивидуального исполнителя через оплату труда по контракту и бестарифную систему; в кооперативных формированиях – коллективная заинтересованность и коллективная ответственность за рост производства сельскохозяй­ственной продукции и сокращение издержек реализуется через аккор­дно-премиальную систему или оплату труда от валового дохода. В других же формах хозяйствования используется в основном традици­онная система оплаты труда: повре­менная (повременно-премиальная), сдельная (сдельно-премиальная), натуральная, которые слабо увяза­ны с конечными результатами дея­тельности.

Остановимся на некоторых осо­бенностях применения оплаты тру­да в крупных корпоративных, госу­дарственных, а также в фермерских хозяйствах.

В производственных подразделе­ниях акционерных обществ, приме­няющих оплату труда по нормативам от валового дохода или остаточный принцип выделения средств на оп­лату труда, оценка и учет качества произведенной продукции заложена в самой системе. Более высокое ка­чество продукции обеспечивает под­разделению большую сумму валово­го дохода или размер денежного до­хода и наоборот. Соответственно возрастает или снижается размер заработка.

Денежные средства, предназна­ченные на выплату дивидендов, оп­ределяются после окончательного расчета предприятия со всеми кре­диторами, уплаты налогов и форми­рования необходимых фондов (фон­дов развития производства и инфра­структуры, резервного, страхового и других фондов).

На государственных и муници­пальных предприятиях в основу сис­темы материального вознагражде­ния работников обычно закладыва­ется полученный в конце года (квар­тала, месяца) хозрасчетный доход, при этом на нужды потребления вы­деляется определенная часть де­нежных средств, полученных от реа­лизации продукции за вычетом про­изведенных затрат, узаконенных пла­тежей и отчислений, связанных с не­обходимостью обновления произ­водства.

Конкретный размер заработка каждого работника определяется строго в соответствии с уровнем его трудового вклада при сугубо индиви­дуальном учете объема трудовых затрат и уровня их качества. В об­щую систему оплаты должны входить и условия повышения или понижения заработка в зависимости от трудо­вого поведения работника или вслед­ствие изменившихся условий произ­водства.

По мере совершенствования ме­ханизма мотивации труда на каждом предприятии должны рассчитывать­ся примерные величины доходов членов трудовых коллективов как в денежном выражении, так и виде выплат произведенной продукцией и предоставляемых льгот социально-бытового характера.

За последние годы численность самостоятельно функционирующих в крае семейных и фермерских хо­зяйств практически стабилизирова­лась. В таких коллективах увеличе­ние доли общего дохода за счет об­ладания капиталом, владения соб­ственностью на материальные ре­сурсы (имущество) и землю посте­пенно должно стать важным стиму­лом роста трудовой активности ра­ботников, повышения интенсивнос­ти и качества труда, ускорения вне­дрения прогрессивных технологий, высокоурожайных сортов культур и высокопродуктивных пород живот­ных.

Для крестьянской семьи, функци­онирующей без привлечения наем­ных работников, проблема матери­ального интереса обычно не связа­на с необходимостью использования каких-то условий оплаты труда, вып­латы аванса и разработки подобных атрибутов. Здесь главное получить доход и разумно его использовать его для удовлетворения личных по­требностей семьи и решения вопро­сов дальнейшего улучшения произ­водства.

При наличии наемных работников необходимы взаимно согласованные условия оплаты их труда. Лучше строить их на повременной оплате с определением  размера премии за качество работ с учетом выплачиваемого текущего аванса за отработанное время. Достойное вознаграждение трудового вклада и создание нормальных условий труда являются важнейшими мотивами к активному труду для наемных работников. Их условия оплаты должны регламентироваться контрактами или договорами-соглашениями.

Таким образом, в большинстве сельскохозяйственных предприятий различных хозяйственных укладов и форм собственности сохранены традиционные формы и системы оплаты труда, а также такие базовые элементы ее организации, как тарифные ставки, нормы выработки и обслуживания, системы доплат компенсирующего и стимулирующего характера. Одновременно нами выявлены две характерные тенденции. Первая – сокращены различные виды поощрительных выплат из-за незначительного их размера и нехватки финансовых ресурсов. Вторая - существенно повышается роль нормирования и тарифной системы, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда. Во многих хозяйствах страны на период заготовки кормов и уборки урожая широко применяется сдельная прогрессивная форма оплаты труда, отличительной чертой которой является  прогрессивно возрастающие расценки с премированием работников в конце сезона за качество заготовленной (убранной) продукции, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда.

Широкое применение в сельском хозяйстве находит косвенная оплата труда. В процессе машинного производства происходит разделение и кооперация труда. Естественно, расчет заработка работников, обслуживающих основное производство, косвенно выражает сложное кооперирование труда. Обыч­но такая связь проявляется у работни­ков, выполняющих вспомогательную или сопряженную работу, через косвен­ные расценки, которые приме­няются для оплаты труда работников уборочно-транспортных комплексов и отрядов, обслуживающих комбайнеров. Если последним устанавливают норму выработки и расценки за каждый ско­шенный гектар и намолоченную тонну зерна, учитывают объем выполненных работ, то для работников, входящих в состав этих комплексов, в частности, помощника комбайнера, наладчика сельскохозяйственных машин, слесаря по ремонту машин, учетчика и других профессий, результативность труда оп­ределяется объемом работы, выполнен­ной основным работником – комбайнером. Ведь их главная за­дача – обеспечивать бесперебойную работу комбайна и выполнение сменно­го задания работником основной про­фессии. И потому их заработок опреде­ляется в процентном отношении от заработка комбайнера.

Аналогичная система оплаты труда применяется и в животноводстве. Прав­да, там вместо сменной нормы выработ­ки в качестве меры труда выступает норма производства молока, прироста жи­вой массы животного. Здесь также не только основному (доярка, скотник), но и обслуживающему и вспомогательному (оператор кормоцеха, слесарь и т.д.) пер­соналу заработную плату ежедневно на­числяют за выполнение нормы производства.

Такой механизм оплаты труда должен заинтересовывать работников в освоении более прогрессивных и напряженных норм. В хозяйствах области в большом масштабе практикуются доплаты рабочим-повременщикам за расширение зоны обслуживания, многостаночничество; повышаются тарифные ставки тем работникам, которым устанавливаются задания, рассчитанные по отраслевым и межотраслевым нормам и нормативам. Правда, иногда так называемые «технически обоснованные нормы» перевыполняются в 1,5-2 раза. Это означает, что фактически значительное число норм не обосновано ни технически, ни организационно. Более того, они сознательно занижаются с тем,  чтобы обеспечить прирост зарплаты. Сдельный или повременный приработок нередко выступает в качестве компенсации за инфляцию. Пожалуй, только этим, да еще недостаточной системностью организации и оплаты труда можно объяснить эти негативные явления. В ряде районов нормы труда пересматриваются эпизодически, без учета тех изменений, которые происходят в организационно-технической базе труда.

Поэтому требуется коренная перестройка существующей практики стимули­рования пересмотра норм. Ведь сегодня связь тарифной части оплаты труда с его нормой такова, что предполагает умень­шение оплаты лишь при невыполнении сменной нормы выработки. При применении прогрессивно-возрастающих расценок, когда заработок работнику начисляется ежедневно, нередко встречаются слу­чаи, когда сами работники по сговору перераспределяют объемы работ меж­ду собой. К тому же в условиях низких тарифных ставок во многих хозяйствах пересматриваются нормы выработки в сторону снижения их напряженности. Конечно, это разлага­ет морально-психологический климат трудового коллектива и приводит к пе­рерасходу фонда заработной платы.

Чтобы избежать этих негативных яв­лений, мы предложили в растениевод­стве начислять заработную плату по прогрессивно-возрастающим расцен­кам в зависимости от уровня выполне­ния рабочими не сменных, а месячных норм выработки, значительно повысив месячные тарифные ставки и оклады.

Во многих хо­зяйствах страны сдельная опла­та в растениеводстве использовалась, в основном, в качестве промежуточного звена – для начисления авансовой час­ти оплаты до окончательного расчета за продукцию при применении аккордно-премиальной системы или оплаты тру­да от валового (хозрасчетного) дохода. В условиях сильнейшей инфляции и дис­паритета цен эти доплаты оказывались настолько иллюзорными и мизерными, что и наемные рабочие, и специалисты их не воспринимали всерьез.

Чтобы снизить издержки производства, дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокопроизводительном труде может стать распределение доходов (прибыли) по вложенному капиталу (имущественные паи и земельные доли). Однако бояться значительного увеличения выплат по дивидендам не приходится из-за плачевного финансового состояния многих хозяйств в период кризиса. Многие из них на грани банкротства или убыточные, а в прибыльных не хватает средств для расширенного воспроизводства. Поэтому чисто гипотетически можно предположить, что увеличение выплат дивидендов может привести  к деформации структуры совокупного дохода и необоснованно сократить долю заработной платы, связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника. Но нередко случается в практике сельскохозяйственного производства, что стоимость имущества, необходимого бригаде или цеху, оказывается намного меньше, чем  это требуется производственным заданием. В таком случае подразделение вынуждено пользоваться имуществом других пайщиков предприятия, брать его в аренду. Нередко случается так, что бригада или цех сокращает производство, увеличивает издержки и в конце года не может выплатить арендодателю арендную плату и тогда возникает вопрос сохранности взятого в аренду имущества. В таком случае, уже речь идет не о выплате дивидендов, а о применении санкций к такому коллективу: уменьшением его совокупного капитала (земельных долей и имущества) или сокращением доплат за продукцию.

В аграрном секторе России имеется много сельскохозяйственных предприятий, которые утратили экономическую самостоятельность; закредитованы и находятся на грани банкротства, но в которых еще есть люди, способные  организовать производство на уровне хозяйства, участка или бригады. В этом случае руководители хозяйств пытаются найти инвестора-интегратора, который помог бы им выжить и возвратить взятые кредиты, обеспечить выплату заработной платы работникам хотя бы на приемлемом минимальном уровне. Но очень часто эти задачи оказываются нерешенными, потому что многие руководители и специалисты головных управляющих организаций в интегрированных формированиях не воспринимают сельскохозяйственное предприятие как партнера по интеграции, полностью лишая его хозяйственной самостоя­тельности и прав на участие в принятии решений об использовании произведенной продукции и полученной прибыли.

При жесткой централизации использования финансовых средств в агрохолдинговых структурах сельхозпредприятия, находящиеся и в статусе структурного подразделения, и производственного участка, используют, в основном, повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда. Основным мотивом такого выбора является упрощение системы учета и планирования фонда оплаты труда и организации автоматизированного контроля за его расходованием. При этом уровень оплаты труда, нормативообразование ФОТ, положение об оплате труда в этих организациях утверждает управляющая компания.

Такое отношение агрохолдинга к сельскохозяйственным товаропроизводителям, вошедшим в интегрированное формирование, состояние их экономических отношений с инвестором вызывает сожаление. Ведь используя активные ресурсы неплатежеспособных сельхозпредприятий, нередко пере­данные управляющей компании агрохолдинга в аренду, зачастую без оформления соответ­ствующих документов на их передачу, приводит к тому, что вновь приобретенные инве­стором основные средства оказываются на балансе голов­ной управляющей организации, а не сельскохозяйственного предпри­ятия. Это становится главной причиной ущемления интересов сельских товаропроизводителей при распределении полученных доходов. Если вдруг инвестор откажется от совместной работы, то товаро­производитель останется по сути без земли и основных средств производства.

Но возможен и другой вариант подъема экономики и роста производства сельскохозяйственной продукции в экономически слабых хозяйствах, на базе которых создаются специализированные  сельскохозяйственные производственные кооперативы (СПК), возглавляемые способными инициативными лидерами. В состав таких кооперативов входит от 10 до 15 человек, которые готовы трудиться и зарабатывать на свое содержание и содержание членов своих семей. Такие малые предприятия пользуются льготами по налогообложению, и им оказывается финансовая поддержка государства для развития производства как реальному сектору экономики. За работу им выплачивается натуральная и денежная оплата труда по условиям, утвержденным на собрании членов кооператива.

В настоящее время в России создаются агроиндустриальные кластеры по типу продуктовых подкомплексов, куда на добровольной основе входят производственные, научные и другие организации, ведущие свою деятельность на договорной основе и с сохранением всех правовых полномочий как юридического лица и имеющего право выбора любой формы и системы оплаты труда, не нарушающей норм трудового законодательства.

Учитывая то, что входящие в кластер сельскохозяйственные предприятия добиваются конкурентных преимуществ, в основном, за счет постоянного создания и внедрения инноваций. Поэтому  целесообразно рекомендовать для научных сотрудников и технологов, занимающихся внедрением новой техники и прогрессивных технологий, следующую модель расчета заработной платы в зависимости от прироста валового дохода (DВД), полученного от использования инноваций.

                                  (9)

Таким образом, в сельском хозяйстве применяются самые различные формы и системы оплаты труда, выбор которых определяется хозяйственным укладом, финансовым состоянием предприятия, целями и задачами, которые должен решать трудовой коллектив.

7. Обоснована необходимость разработки новой парадигмы совершенствования оплаты и стимулирования труда в отрасли и подготовлены рекомендации по разработке ее концепции

В период современных аграрных реформ и в пореформенный период в большинстве сельскохозяйственных организаций совершенно необоснованно и экономически неоправданно перестали заниматься  планированием и глубоким анализом производительности и оплаты сельскохозяйственного труда, что, наряду с другими причинами,  привело к перекосам соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда, о чем свидетельствует таблица 6.

Таблица 6 – Показатели темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы в сельском и народном хозяйстве России в 2003-2007 гг.*

Годы

Индекс роста производительности труда, %

Индекс роста заработной платы, %**

Коэффициент соотношения темпов роста среднемесячной заработной платы и производительности труда, %

Индекс роста потребительских цен, %

в сельском хозяйстве

в народном хозяйстве, в целом

в сельском хозяйстве

в народном хозяйстве, в целом

в сельском хозяйстве

в народном хозяйстве, в целом

2003

106,0

107,0

104,7

126,1

101,8

84,8

112,0

2004

103,6

106,5

128,8

122,5

80,4

86,9

111,7

2005

102,5

105,5

120,9

126,9

84,7

83,7

110,9

2006

105,0

106,8

125,3

124,3

83,8

85,9

109,0

2007

105,6

107,1

134,0

128,7

78,6

83,2

111,9

*По данным Росстата

**Рассчитано автором.

В сельском хозяйстве в пореформенный период заработная плата росла опережающими темпами по сравнению с производительностью труда даже в неблагоприятные по погодным условиям годы. Правда, показатели роста заработной платы в отдельные годы были даже выше, чем в народном хозяйстве. Такие перекосы в аграрном секторе вызваны ростом производства в отдельные урожайные годы, а также попыткой руководителей региональных органов управления сельских территорий и предприятий уменьшить этот разрыв, о чем можно судить по данным таблицы 5. При этом надо иметь в виду, что на темпы роста заработной платы существенное влияние оказывал рост потребительских цен.

Таблица 5 – Соотношение роста среднемесячной заработной платы в сельском и народном хозяйстве России в 2003-2007 гг.

Годы

Среднемесячная заработная плата, руб.

Соотношения  заработной платы в отраслях народного хозяйства к сельскому хозяйству, %

Уровень  среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве к уровню в народном хозяйстве, %

Абсолютный прирост среднемесячной заработной платы в отраслях по сравнению с предшествующим годом, руб.

Опережение прироста  заработной платы в отраслях по сравнению с сельским хозяйством, %

сельское хозяйство

народное хозяйство

сельское хозяйство

народное хозяйство

сельское хозяйство

народное хозяйство

сельское хозяйство

народное хозяйство

2003

2340

5498

100

235

42,5

464

1138

100

245

2004

3015

6740

100

223

44,7

675

1242

100

184

2005

3646

8555

100

234

42,6

631

1835

100

287

2006

4569

10634

100

232

43,0

923

2079

100

225

2007

6144

13539

100

221

45,1

1575

2959

100

188

Таким образом, уровень среднемесячной оплаты труда работников сельского хозяйства в пореформенный период был в 2,2-2,3 раза ниже, чем в народном хозяйстве, а темпы ее прироста отставали от экономики в целом в 1,8-2,8 раза, соответственно, несмотря на опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда в этой отрасли. Уровень заработной платы работников сельского хозяйства составлял к народному хозяйству всего 42-45%

Такой низкий уровень заработной платы в аграрном секторе выталкивает его работников из нормального воспроизводственного процесса. Согласно Женевской декларации ЮНЕСКО 1987 года, к которой присоединилась и Россия как правопреемница СССР, часовая заработная плата не может быть ниже 3 долларов США. Чтобы поднять зарплату в сельском хозяйстве России до такого уровня, надо ее увеличить в 2,5 раза.

Однако при сегодняшнем, чрезвычайно низком уровне производительности труда (годовая выработка в сельском хозяйстве в текущих ценах составила в 2005 году 83-84 тыс. руб.) это приведет к новому витку инфляции. Поэтому в диссертационной работе разработаны альтернативные  варианты парадигмы совершенствования заработной платы в сельском хозяйстве.

При ее разработке трудовой мотивации была использована теория Врума, которая предусматривает приоритет трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники будут уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода).

Осуществление намеченных концепцией мер по росту заработной платы и фондообразующих показателей (валовая продукция, товарная продукция, себестоимость, прибыль, доход) будет осуществляться в 2009-2015 годах.

На первом этапе (2009-2011 гг.) намечается увеличить часовую заработную плату до 3 долларов США, не соизмеряя ее с ростом производительности труда. На втором этапе (2012-2015 гг.), после того, как она достигнет международного стандарта, ее следует заморозить и поднимать производительность труда за счет внедрения научных достижений. Источником роста заработной платы на первом этапе является перераспределение чистого дохода страны; на втором – рост ВВП.

На первом этапе намечается обеспечить трехкратный рост заработной платы при ежегодном росте производительности труда в пределах 10%; на втором этапе – постепенно повышать заработную плату до 80% ее уровня в промышленности при опережающем росте производительности труда за счет технико-технологической модернизации агропроизводства и внедрения достижений НТП. На первом этапе рост заработной платы должен быть обеспечен за счет эквивалентного товарообмена, а при нехватке финансовых ресурсов – за счет перераспределения стабилизационного фонда и финансовых средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен.

На втором этапе источником повышения заработной платы будет являться увеличение хозрасчетного дохода предприятий, роста валовой продукции, прибыли и объема продаж сельскохозяйственной продукции. Механизм стимулирования этих фондообразующих показателей подробно освещен в диссертационной работе.

И хотя второй вариант более предпочтителен для современных условий хозяйствования в переходной экономике, но для его осуществления  необходимы два условия: первое – поднять минимальный уровень оплаты труда с учетом социальных стандартов до прожиточного минимума; второе – повысить роль государства в регулировании рынка, межотраслевых ценовых пропорций, в совершенствовании финансово-кредитного механизма, налогообложении и организации заработной платы. Это станет серьезным стимулом для развития отрасли, ее движения вперед.

Роль государства в решении проблем эквивалентного обмена неоспорима. Особенно она будет возрастать после окончательного вступления России в ВТО и именно в части ценового регулирования, ослабления сложившегося диспаритета. В диссертации предлагается за счет экономических рычагов поддерживать цену воспроизводства отечественных сельскохозяйственных товаропроизводителей, которая должна складывается из полной себестоимости и средней нормы прибыли в пересчете на среднегодовую стоимость основных и оборотных фондов, включая авансирование на оплату труда.

Средняя норма прибыли должна обеспечивать эквивалентный товарообмен внутри АПК и с другими производственными и обслуживающими сферами, в частности: энергетикой, машиностроением и химической промышленностью (равная прибыль на авансовый капитал).  Расчеты показывают, что при таком подходе в структуре себестоимости основных видов продукции заработная плата будет составлять 27-30%. Таким образом, гарантированная заработная плата будет обеспечивать свою основную функцию – воспроизводственную.

Выводы и предложения

1. При смене парадигмы в сторону развития рыночных отношений произошла резкая поляризация в уровнях оплаты труда как отдельных граждан, так и в отраслях и подотраслях. По данным Росстата, 57% сельского населения имеет душевой доход ниже прожиточного уровня. Оплата труда в сельском хозяйстве к среднероссийскому уровню составляет 42-45%, в результате чего заработная плата не выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции, растет текучесть квалифицированных кадров. Главной причиной этих негативных фактов является низкая цена рабочей силы в сельском хозяйстве, ее слабая конкурентоспособность, низкая финансовая устойчивость хозяйствующих субъектов, вызванная тем, что инструменты и рычаги рыночного хозяйственного механизма здесь срабатывают с меньшей эффективности, чем в других отраслях реального сектора экономики.

2. В условиях многоукладной сельской экономики произошло разрушение и сокращение числа традиционных систем стимулирования сельскохозяйственного труда из-за недостатка финансовых средств в хозяйствующих субъектах. В них практически перестали отслеживать соотношение прироста производительности труда и прироста заработной платы, коэффициентов производительности труда и доходности, что привело (при общем низком уровне оплаты труда в отрасли) к опережающему росту заработной платы над производительностью труда. Как вынужденную меру следует признать в переходной экономике оплату труда по трудодням, выплату заработной платы натурой в размерах, не нарушающих действующее трудовое законодательство, в экономически слабых хозяйствах.

3. Исследования показывают, что в условиях финансовой нестабильности сельскохозяйственные организации перестали уделять должное внимание переменной части при формировании фонда оплаты труда, т.е. доплатам и премиям за освоение научно обоснованных норм выработки (обслуживания, норм производства сельскохозяйственной продукции и т.д.), за повышение качества сельскохозяйственных работ и проведение их в оптимальные сроки, что приводит к недобору продукции. Еще нередки случаи, когда в хозяйствах применяются устаревшые статистические нормы труда, не производятся доплаты за  совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за увеличение норм нагрузки и обслуживания скота, что приводит к росту трудоемкости и зарплатоёмкости на единицу продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Незаслуженно свертываются хозрасчетные отношения. Хозрасчет зачастую принимает формальную окраску, нарушаются его основные принципы – самоокупаемости и «контроля рублем». Он перестает определять организационные, экономические и финансовые отношения между структурными подразделениями, особенно в первичных трудовых коллективах, в которых еще сильны оппортунистические настроения, вызванные отстраненностью рабочих от участия в управлении производством и распоряжения созданной продукцией, что не создает личной заинтересованности в сокращении издержек и повышении качества продукции.

4. В условиях переходной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, становится финансовое состояние сельхозорганизации. В диссертационном исследовании предлагается за счет экономических рычагов поддерживать цену воспроизводства сельхозпроизводителей за счет средней нормы прибыли, сложившейся в обслуживающих производствах (энергетической, химической промышленности, машиностроении, транспорте и т.д.), а также перераспределении средств, изъятых из сельского хозяйства вследствие диспаритета цен. При выстраивании эквивалентных товарно-денежных отношений с другими производственными и обслуживающими сферами, заработная плата в структуре стоимости основных видов сельхозпродукции будет составлять 27-30%, что позволит ей выполнять основную функцию – воспроизводственную.

5. Системы оплаты труда должны быть адекватны выбранным формам хозяйствования и системам управления хозяйствующими субъектами. При разработке системы оплаты труда следует учитывать человеческий фактор в первичных трудовых коллективах, поэтому нами предлагается перейти на тарификацию рабочих и их аттестацию с учетом образования, сложности и ответственности выполняемых работ, квалификации исполнителя и стажа его работы по специальности, а также на безнарядную систему оплаты труда, которая обеспечивает большую социальную справедливость при распределении общего заработка от количества и качества труда и способствует закреплению росту производительности труда и закреплению квалифицированных кадров.

Разработанная тарифная сетка с вилкой тарифных ставок в пределах квалификационных разрядов позволяет полнее учитывать человеческий фактор в качественных параметрах роста эффективности производства.

6. Важным инструментом повышения трудовой активности должен служить внутрицеховой и внутрибригадный хозрасчет, который предусматривает соблюдение трех принципов: 1) оперативно-хозяйственной самостоятельности и материальной ответственности; 2) принцип материальной заинтересованности; 3) обеспеченности каждой бригады и каждого ее члена инструментами контроля справедливости распределения заработанных средств. Контрактная система оплаты труда специалистов должна повысить их персональную ответственность за управление производственным персоналом и его результативностью, внедрение научно-технических достижений и способствовать росту личных доходов.

7. В разработанных рекомендациях предлагается перевести на коммерческий расчет руководителей предприятий, работников маркетинговых служб и отделов логистики, финансово-бухгалтерских подразделений, руководителей снабженческих и сбытовых служб; образовывать общехозяйственные фонды материального поощрения, а также социального развития коллектива, используя их для выплаты вознаграждений и социальных пакетов для управленческого персонала по результатам работы за год с тем, чтобы формировался здоровый корпоративный дух, а также для других социальных выплат прежде всего ветеранов труда и молодых специалистов.

8. Структурные подразделения хозяйств необходимо формировать не только по принципу производственной целесообразности, но и учитывать интересы собственников имущественных паев и земельных долей, особенно сельскохозяйственных предприятий, ставших структурными подразделениями в интегрированных объединениях. В уставных документах надо более четко отражать права пайщиков о распоряжении собственностью, учитывая это и в механизме распределения чистой прибыли, в т.ч. повысить долю выплат дивидендов, которые должны стать важным инструментом повышения доходности производства.

9. Следует полнее использовать формы регулирования оплаты труда в системе коллективно-договорных отношений. При этом в коллективные договоры сельхозтоваропроизводителей рекомендуем включать: тарифные сетки по оплате труда рабочих и схемы должностных окладов руководителей и специалистов; положения об условиях вознаграждения и премирования персонала; нормативные материалы по тарификации и нормированию труда и управления применительно к условиям производства данной организации; коэффициенты влияния, используемые при дифференциации тарифной ставки первого разряда по группам вида производств и работ и др.

Помимо экономического стимулирования, включающего в себя системы материального поощрения за достигнутые показатели и меры материальной ответственности за упущенные возможности, недостатки и плохое качество продукции (работ, услуг) в коллективных договорах должны быть предусмотрены и меры поощрения социального характера, включая создание комфортных условий на рабочем месте и вне его, с целью повышения привлекательности и престижности труда, предоставление социальных льгот, социально-психологического характера хорошо работающим личностям, меры морального стимулирования с тем, чтобы работник мог полностью раскрыть свой потенциал физических и духовных сил, проявить предприимчивость и инициативу.

Неотъемлемой частью коллективных договоров и тарифных соглашений должно стать требование о своевременном повышении ставок и окладов в связи с инфляцией, а также об уровне соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников, руководителей и исполнителей не более чем 1/10.

10. Обеспечить проведение мониторинга уровня заработной платы работников сельского хозяйства на районном и областном уровнях управления АПК с тем, чтобы вести наблюдение за минимальной потребительской корзиной, размером номинальной, начисленной и реальной средней заработной платой в разрезе каждой сельскохозяйственной организации. Усилить работу с письмами и заявлениями работников аграрного сектора, выявлять нарушения в сроках выплаты заработной платы, принимать меры к нарушителям трудового законодательства, вплоть до административной и уголовной ответственности за невыполнение тарифных соглашений.

11. Активнее использовать систему поощрений, предусматривающую оплату по повышенным тарифным ставкам за выполнение напряженных норм выработки, обслуживания, производства, расширение зон обслуживания и совмещение профессий не только в основных отраслях сельского хозяйства, но и вспомогательных, обслуживающих производствах и др. За невыполнение норм выработки – снижать базовые тарифные ставки и тем самым добиваться роста производительности труда на каждом рабочем месте.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО                                  ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Статьи в изданиях, рекомендованных экспертным советом ВАК Минобрнауки России

  • Кормаков Л.Ф., Лубков А.Н. Комплектование хозрасчетных трудовых коллективов в МТС // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2002. – №6. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.).
  • Лубков А.Н. Внедрение современных технологий - ключ к успеху трудового коллектива // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - № 2 - 2005. - 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н. ЗАО «Племзавод «Ирмень». Стратегия конкурентоспособности // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2005. - № 6.  – 0,9 п.л.
  • Сёмин А.Н., Лубков А.Н. Оценка состояния организации  оплаты сельскохозяйственного труда в условиях современных агрореформ в пореформенный период // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2007. - №5-6. – 1,2 п.л. (авт. 0,6 п.л.).
  • Лубков А.Н. Заработная плата в рыночной экономике: какой ей быть // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2004. – № 3-4.  – 1,2 п.л.
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Особенности адаптации традиционных форм и систем оплаты сельскохозяйственного труда к рыночным условиям // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2007. – № 9-10.  – 1,2 п.л. (авт. – 0,6).
  • Лубков А.Н., Сулейманова А.Г. Производительность аграрного труда – важнейший критерий его эффективности // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2007. – № 11.  – 0,6 п.л. (авт. – 0,3).
  • Сёмин А.Н., Лубков А.Н. Генезис оплаты труда работников сельского хозяйства // Аграрный вестник Урала. – 2007/2008. – №6/3. –  1,2 п.л. (авт. – 0,6).
  • Лубков А.Н. Творческое наследие академика В.А. Тихонова и современная аграрно-экономическая наука // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2007. – № 12.  – 1,1 п.л.
  • Лубков А.Н. Производительность и мотивация труда - важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2008. – № 1.  – 1,25 п.л.
  • Лубков А.Н. Критерии оценки производительности и уровня оплаты сельскохозяйственного труда // Аграрный вестник Урала. – 2008. – №2. – 0,55 п.л.
  • Лубков А.Н. Коллективный договор – гарант социальной защиты наемных работников в сельском хозяйстве в условиях рынка // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2008. – № 9.  – 0,8 п.л.
  • Лубков А.Н. Теоретические и методологические аспекты нормирования и тарификации сельскохозяйственного труда и их современное развитие // Аграрный вестник Урала. – 2008. – №7. – 0,9 п.л.
  • Лубков А.Н. Инновационная стратегия развития АПК // Аграрный вестник Урала. – 2009. – № 2. – 0,8 п.л.
  • Лубков А.Н. XIII Никоновские чтения: инновационное развитие АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 1.  – 0,8 п.л.
  • Лубков А.Н. Проблемы формирования сельскохозяйственных рынков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 2.  – 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н. III Всероссийский конгресс экономистов-аграрников: проблемы экономического роста и конкурентоспособности сельского хозяйства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 4.  – 0,9 п.л.
  • Лубков А.Н. Формирование и функционирование рынков сельскохозяйственной продукции // Аграрный вестник Урала. – 2009. – №4. – 0,7 п.л.
  • Фролова О.Я., Лубков А.Н. Социально-экономические основы формирования механизма мотивации труда работников сельского хозяйства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 6.  – 0,6 п.л.
  • Лубков А.Н. Нормирование и тарификация труда в сельском хозяйстве в работах Ю.Т. Бузилова: теоретические и методологические аспекты и их развитие на современном этапе // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2008. – № 3.  – 1,2 п.л.
  • Лубков А.Н. Проблемы организации нормирования и мотивации труда в сельском хозяйстве // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2008. – № 8.  – 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н. Письма с конгресса экономистов-аграрников «Проблемы экономического роста и конкурентоспособности сельского хозяйства» // Аграрный вестник Урала. – 2009. – №5. – 1,1 п.л.
  • Лубков А.Н. Интеграция и дезинтеграция в агропромышленном секторе экономики // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 6.  – 1,0 п.л.
  • Лубков А.Н. Агропромышленный комплекс России: новые задачи, возможности, перспективы // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 7.  – 0,6 п.л.
  • Лубков А.Н. Новые задачи, возможности и перспективы развития АПК // Аграрный вестник Урала. – 2009. – №7. – 0,6 п.л.
  • Лубков А.Н., Ромашин М.С., Костров В.О. Стратегия ускоренного развития мясного скотоводства // Аграрный вестник Урала. – 2009. – №6. – 0,6 п.л. (авт. – 0,2).

Статьи и материалы в прочих изданиях:

Монографии:

  • Лубков А.Н., Карпов М.М., Тарасенко Е.И. и др. Рекомендации по оплате труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных предприятий // Сб. Минсельхозпрод РФ – Управление мотивации труда и социальных гарантий. – М.: Информагробизнес, 1994. - 6,5 п.л. (авт. - 2,3 п.л.).
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Рекомендации   по   оплате   труда руководителей, специалистов и служащих предприятий АПК. – М.: Информагробизнес, 1996. - 8,8 п.л. (авт. – 5,0 п.л.).
  • Сёмин А.Н., Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата и стимулирование сельскохозяйственного труда. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2007. – 9,5 п.л. (авт. – 3,2).
  • Сёмин А.Н., Лубков А.Н. Оплата сельскохозяйственного труда: вопросы теории и практики. – М.: Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2008. – 19,1 п.л. (авт. - 9,6).
  • Сёмин А.Н., Сарабский А.А., Воробьев Е.С., Стремоусова Е.Г., Лубков А.Н. и др. Концепция рыночной модели мотивации труда в развивающейся экономике. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2009. – 5,0 п.л. (авт. – 0,7).
  • Сёмин А.Н., Сарабский А.А., Воробьев Е.С., Стремоусова Е.Г., Лубков А.Н. и др. Формирование механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2009. – 6,1 п.л. (авт. – 0,8).
  • Сарабский А.А., Сёмин А.Н., Воробьев Е.С., Стремоусова Е.Г., Лубков А.Н. и др. Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов агропромышленного комплекса. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2009. – 7,0 п.л. (авт. – 1,1).

Статьи в сборниках научных трудов и журналах:

  • Лубков А., Цитвер М. За общими показателями // Советские профсоюзы. – 1966. – №22. – 0,2 п.л. (авт. – 0,1).
  • Лубков А. Куда кривая вывезет? Заметки о нормировании и оплате труда в совхозах // Советские профсоюзы. – 1967. - №1. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Эстонский эксперимент // Советские профсоюзы. – 1968. – №4-5. – 0,5 п.л.
  • Лубков А. На полном хозрасчете // Советские профсоюзы. – 1968. – №12. – 0,4 п.л.
  • Лубков А. Материальное поощрение ремонтников // Советские профсоюзы. – 1968. – №12. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Раздумье над сметой // Советские профсоюзы. – 1969. – №1. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Слагаемые успеха // Советские профсоюзы. – 1969. – №9. – 0,5 п.л.
  • Серков А., Лубков А. Хозрасчет: реальность планов, инициатива, заинтересованность // Советские профсоюзы. – 1969. - №19. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2).
  • Лубков А. Реформы и коллектив // Советские профсоюзы. – 1970. – №17. – 0,5 п.л.
  • Лубков А. С учетом конкретных условий // Советские профсоюзы. – 1972. – №4. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Выплаты надбавки за стаж работы механизаторам // Советские профсоюзы. – 1972. – №17. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Совершенствование норм выработки – дело не только специалистов // Сельское хозяйство России. – 1973. - №2. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Чем больше продукции… // Советские профсоюзы. – 1973. – №5. – 0,4 п.л.
  • Лубков А. Надбавка чабанам за стаж работы по специальности // Советские профсоюзы. – 1973. – №7. – 0,3 п.л.
  • Лубков А. Оплата труда работников животноводческих комплексов // Советские профсоюзы. – 1973. – №13. – 0,6 п.л.
  • Лубков А. Для тех, кто убирает урожай // Советские профсоюзы. – 1973. – №15. – 0,5 п.л.
  • Лубков А.Н. Оплата труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1993. – №7. – 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н. Оплата труда работников государственных бюджетных организаций  сельского хозяйства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1993. – №8. – 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н., Шмелева Т.А., Рыжкова Л.И. Об оплате труда работников,  занятых  обслуживанием  животных  в  стойловый  период  // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1994. – № 2. – 0,5 п.л. (авт. – 0,13 п.л.).
  • Лубков А.Н., Тарасенко Е.И. Об оплате труда и материальном стимулировании работников, занятых на организации, погрузке и вывозке органических удобрений в поле и к тепличным комбинатам // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1994. - № 2. - 0,50 п.л. (авт. - 0,25 п.л.).
  • Лубков А.Н. Оплата труда наемных работников на сельскохозяйственных предприятиях в условиях рынка // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1994. – № 7-8. – 1,3п.л.
  • Лубков А.Н., Тарасенко Е.И. Оплата труда работников сельскохозяйственных предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1993. – №9. – 0,82 п.л. (авт. - 0,41 п.л.).
  • Лубков  А.Н.,  Тарасенко Е.И.  О  регулировании  оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий и обслуживающих отраслей в Ульяновской области // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1994. - №10. - 0,4 п.л. (авт. 0,2 п.л.).
  • Лубков А.Н. Стимулы по точному адресу // Земля и труд. -1994. - №35. - 0,15 п.л.
  • Лубков А.Н. Рынок и оплата труда // Земля и труд. - 1994. - №№ 22, 23, 24. - 0,7 п.л.
  • Лубков А.Н. Каждому хозяйству - своя норма труда // Земля и труд. - 1994. - №38. - 0,1 п.л.
  • Баклаженко Г.А., Колесникова Г.А., Лубков А.Н. Трудовые регламенты должностей руководителей и специалистов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1994. - №12. - 0,8 п.л. (авт. – 0,3).
  • Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплата труда руководителей предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1995. - №2. - 0,8 п.л.
  • Лубков   А.Н.   Интеграция  распределения   доходов   по  труду  и капиталу // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1996.  - № 8. - 0,45 п.л.
  • Лубков А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 1996.  - № 8. - 0,96 п.л.
  • Лубков А.Н. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 1996. - № 11. - 0,5 п.л.
  • Лубков А.Н. Совершенствование тарифной системы в сельском хозяйстве // АПК: экономика, управление. - 1996. - № 12. - 0,6 п.л.
  • Лубков А.Н. Развитие натуральных форм оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях в период рыночных преобразований // Вестник дополнительного профессионального образования. - 1996. - № 3. -0,96 п.л.
  • Лубков А.Н. Форсированные аграрные преобразования как причина деформации оплаты труда // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1996. - № 11. - 0,6 п.л.
  • Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней // экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1996. – №3. – 0,6 п.л (авт. – 0,3).
  • Лубков А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в период преобразования рыночных отношений // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1997. - №3. - 0,6 п.л.
  • Шрамко И.А., Лубков А.Н. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на предприятиях АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1998. - № 6. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).
  • Барышев В.Н., Лубков А.Н. Совершенствование организации заработной платы работников бюджетной сферы в современных условиях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1999. - № 4. – 0,70 п.л. (авт. - 0,35 п.л.).
  • Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. - 1999. - № 4. - 0,8 п.л. (авт. - 0,4 п.л.).
  • Лубков А.Н. Развитие интеграционных процессов в АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2000. - №№ 4-5. - 0,8 п.л.
  • Кормаков Л.Ф., Лубков А.Н. Комплектование хозрасчетных трудовых коллективов в МТС // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2002. – №6. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.).

Научно-практические и методические рекомендации и указания:

  • Паладина М.И., Лубков А.Н. Оплата труда работников растениеводства. – М.: Профиздат, 1972. – 3,4 п.л. (авт. – 1,7).
  • Лубков А.Н. Методическое руководство по организации оплаты труда работников сельского хозяйства. – М.: Минсельхоз России, 1994. – 3,0 п.л.
  • Лубков А.Н., Карпов М.М., Капистин А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях сельского хозяйства. – М.: Информагробизнес, 1994. – 8,0 п.л. (авт. – 2,0).
  • Лубков А.Н. Регулирование оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий в условиях перехода к рынку. – М.: МП Агропрогресс, 1995. – 4,2 п.л.
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата труда работников предприятий сельского хозяйства в период рыночных преобразований. Учебное пособие. – М.: РУ ЦНИИМ, 1996. - 2,0 п.л. (авт. - 1,0 п.л.).
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Развитие безденежной и натуральной форм оплаты труда в сельском хозяйстве. Учебное пособие. – М.: РУ ЦНИИМ, 1996. - 4,5 п.л. (авт. - 2,3 п.л.).
  • Лубков А.Н., Баландина Н.Е. Регулирование заработной платы на предприятиях сельского хозяйства в условиях рынка. Учебное пособие. – М.: РУ ЦНИИМ, 1996. - 4,25 п.л. (авт. - 2,15 п.л.).
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Учет затрат труда и распределение доходов по трудодням. – М.: ГУ «Агропрогресс», 1998. - 1,75 п.л. (авт. - 0,85 п.л.).
  • Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата труда в фермерском хозяйстве. – М.: Информагротех, 1996. - 3,72 п.л. (авт. - 1,86 п.л.).

Подписано к печати 07.07.2009. Формат 60 х 84 1/16.

Бумага для множительных аппаратов. Печать офсетная.

Объём 2,0 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 6842.

Издательский дом УрГСХА,  г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, 42

Отпечатано в ООО «ИРА УТК»,

 620075, г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта,42

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.