WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

 

ЭСАУЛОВА ИРЭНА АЛЕКСАНДРОВНА

 

ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА:

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, АНАЛИЗ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(специализация 8: экономика труда)

 

 

         АВТОРЕФЕРАТ

 

диссертации на соискание  ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва   2009


Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант:                доктор экономических наук, профессор

Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты:            доктор экономических наук, профессор

Галаева Елена Викторовна

                                                         доктор экономических наук, профессор

Разумов Александр Александрович

                                                         доктор экономических наук, профессор

Лаврентьева Ирина Викторовна

Ведущая организация:                  Московская академия государственного

и муниципального управления

        

Защита состоится «23» декабря 2009 г. в  14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03  в ГОУ ВПО «Государственный университет  управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет  управления».

Автореферат разослан «___»___________2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент                                     Каштанова Е.В.


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные тенденции в социально-трудовых отношениях характеризуются существенными отличиями от предыдущих этапов развития экономических систем как в зарубежных странах, так и в России. Перераспределение рабочей силы между рыночным и нерыночным секторами производства, предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение во всех сферах общественного производства новых форм организации использования рабочей силы – вот основные признаки трансформационных сдвигов в области занятости, традиционно рассматриваемых экономической наукой в контексте их влияния на рынок труда, развития безработицы и социальных противоречий. Вместе с тем данные процессы и явления коренным образом связаны с формированием организаций и систем управления нового типа, обеспечивающих их эффективное функционирование и долговременный успех в условиях усиления конкуренции, появления новых продуктов и рынков, нестабильности деловой среды, технического и технологического прогресса. Вследствие нарастания темпа и качества организационных изменений рынок труда становится все более подвижным – новые требования к качеству рабочей силы, острая конкуренция между работодателями за лучшую рабочую силу, высокая межфирменная динамика рабочей силы, резкая дифференциация заработков даже на внутриотраслевом уровне. В этих условиях важной научной задачей становится поиск новых подходов к исследованию процессов и явлений в социально-трудовой сфере, обусловленных деятельностью организаций в современном мире. В контексте указанных проблем системные исследования и разработки теоретических и методологических основ регулирования внутрифирменных рынков (ФРТ) предоставляют широкие возможности для развития системы научных знаний в области экономики труда, а также формирования действенных политик занятости как на государственном уровне, так и на уровне предприятий – основных хозяйствующих субъектов экономики.

Теоретико-методологические основы внутрифирменных рынков труда формировались в различных научных школах социально-экономического профиля, в том числе в экономике труда, промышленной социологии, кадровом менеджменте. По этой причине взгляды ученых на ФРТ отличаются значительным разнообразием мнений и позиций, зачастую противоречивых и неоднозначных. Несмотря на то, что многие исследователи посвятили свои работы обоснованию подходов к пониманию сущности и специфики, выделению функций, закономерностей и механизма ФРТ, в современной науке нет концепций, в полной мере отвечающих требованиям полноты и доказанности. Более того, в ряде работ ставится под сомнение сам факт существования ФРТ. Это позволяет сделать вывод о том, что с методологической точки зрения вопросы функционирования внутрифирменных рынков труда относятся к числу наименее изученных.

Степень разработанности проблемы. Становление системы научных идей и концепций внутрифирменных рынков труда началось относительно недавно и происходило в течение немногим более пятидесяти лет. Однако за этот период было создано множество работ зарубежных и российских исследователей, представивших различные подходы к изучению внутрифирменных рынков труда.

Значительный вклад в формирование методологии внутрифирменных рынков труда внесли зарубежные ученые: Р. Алтхаузер, Д.Б. Биллс, Д. Гримшоу, Дж. Данлоп, П. Дорингер, К. Керр, А. Коллберг, П. Остерман, М. Пиор, Дж. Рабери, Л. Пинфилд и др. В контексте внутрифирменного рынка труда рассматриваются вопросы регулирования социально-трудовых отношений (П. Капели, Р.Б. МасКерси), продвижения и конкуренции (Р.Дж. Эренберг), оплаты труда, квалификации и перераспределения рабочей силы внутри организации (Д.Б. Биллс, Р.С. Гиббонс, П. Милгром, Дж. Робертс, М.А. Валдман), проблемы индивидуально-личностных отношений между наемным работником и работодателем (М. Армстронг, Е.Д. Гест, Н. Конвей).

В российской экономике труда наиболее значимыми с точки зрения методологии внутрифирменных рынков труда являются труды Н.А. Горелова, Ю.Г. Одегова, В.К., Потемкина, Г.Г. Руденко. В ряде работ отечественных ученых рассматриваются отдельные проблемы функционирования внутрифирменных рынков труда: движение рабочей силы внутри предприятия, установление уровней оплаты труда, формирования кадрового ядра, развития персонала – В.В. Адамчук, А. Алавердов, А. Джинджолия, Мазин А.Л., С. Михнева, О.В. Ромашов, С.Ю. Рощин, М.Н. Рудаков, Н.А. Сапрыкина, М.Е. Сорокина и другие.

Методология внутрифирменного рынка труда, как молодое направление экономики труда, находится в стадии формирования, поэтому наличие противоречивых и нередко взаимоисключающих позиций исследователей можно рассматривать как следствие продолжающегося научного поиска. В частности, Г.Л. Авагян, Р.Л. Агабекян, Б.Д. Бабаев, Дж. Бейкер, А.Б. Доманин, А.М. Карякин, А.Ф. Котляр, М.Н. Рудаков, Н.Р. Терехова, Б. Холмстром и другие придерживаются позиции частичного или полного отрицания существования феномена внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем рост интереса российских ученых к изучению механизмов регулирования занятости, проявляющихся в специфике внутриорганизационных аспектов социально-трудовых отношений, является свидетельством того, что формирование методологии внутрифирменных рынков труда – актуальное научное направление, в рамках которого могут быть решены задачи, имеющие как теоретическое, так и прикладное значение.

Актуальность исследования феномена внутрифирменного рынка труда в развивающейся экономике и необходимости решения теоретических и методологических проблем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационной работы: разработка теоретико-методологических и методических основ исследования внутрифирменных рынков труда в условиях современной российской экономики. В русле поставленной цели сформирована структура и логика исследования (табл. 1).


Таблица 1

Структура диссертационного исследования

Задача

Подзадачи

1. Изучить и систематизировать теоретические подходы к исследованию внутрифирменных рынков труда, сложившиеся к настоящему времени в зарубежной и российской экономике труда

1.1. Расширить методологическое пространство исследования ФРТ за счет теорий и концепций, сформированных в зарубежных научных школах

1.2. Провести сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию сущности и природы ФРТ с целью выявления проблем и тенденций в развитии современной методологии

2. Сформировать и реализовать методологический подход к исследованию внутрифирменных рынков труда обеспечивающий доказательство объективной природы ФРТ

2.1. Осуществить анализ исторических и диалектических закономерностей в развитии экономических систем, обусловивших появление и дальнейшее функционирование внутрифирменных рынков труда

2.2. Уточнить и дополнить терминологический аппарат исследования ФРТ в направлении междисциплинарного анализа

3. Сформировать теоретические основы исследования внутрифирменных рынков труда с позиции системного подхода, обеспечивающего комплексное представление об особенностях, механизме и результатах функционирования ФРТ в экономике

3.3. Дать характеристику системных компонентов внутрифирменного рынка труда, в отличии его от других явлений социально-экономической действительности – рынка труда, системы отношений занятости, а также системы управления персоналом организации

3.4. Разработать теоретическую модель внутрифирменного рынка труда

3.5. Показать место и роль внутрифирменных рынков труда в системе отношений занятости в организации и в современном обществе

4. Сформировать концепцию внутрифирменного рынка труда, основанную на исторических закономерностях развития экономических систем и субъективно-оценочной природе отношений занятости в современном обществе

4.1. Обосновать подход к анализу процессов внутрифирменного рынка труда, обеспечивающий комплексное рассмотрение всех значимых факторов функционирования ФРТ в условиях современных организаций

4.2. Выявить особенности механизма ФРТ при изменении параметров внешней и внутренней организационной среды

4.3. Разработать концептуальную модель внутрифирменного рынка труда, функционирующего в условиях изменений

4.5. Разработать и классифицировать формы и разновидности внутрифирменных рынков труда в параметрах современной хозяйственной и институциональной среды

5. Обеспечить доказательства практической реализации концептуальных положений в условиях современной российской экономики

5.1. Исследовать тенденции в формировании социально-трудовых отношений в течение трансформационного периода

5.2. Изучить особенности преобразования традиционных внутрифирменных рынков труда в ходе формирования современной структуры занятости

5.3. Реализовать исследование моделей внутрифирменных рынков труда, сложившихся к настоящему времени, и представить результаты их эволюции

Объект исследования – комплекс отношений между работодателем и наемным работником, складывающихся по поводу включения и использования рабочей силы во внутриорганизационные производственные, управленческие и социальные процессы.

Предметом исследования являются процессы и результаты формирования и регулирования отношений занятости в современной организации, а также их влияние на развитие системы социально-трудовых отношений в обществе. 

Теоретические основы исследования сформировали положения экономической теории, экономики труда, теории организации, теории управления, теории и концепции внутрифирменных рынков труда,  представленные в классических и современных работах российских и зарубежных ученых.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы системного, структурного и диалектического подходов к изучению внутрифирменных рынков труда, реализованных в междисциплинарном пространстве экономики труда и управления персоналом. В ходе исследования применялись методы системного анализа и проектирования, теоретического, процессного и ситуационного моделирования, а также историко-генетический, факторный, и статистический анализ.

Информационную базу исследования составили результаты теоретических и эмпирических российских и зарубежных разработок в области внутрифирменных рынков труда, экономики труда, управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере занятости, аналитические материалы и информационные ресурсы, размещенные в открытом доступе в сети Internet на официальных сайтах правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального агентства по труду и занятости, предприятий и организаций различных сфер экономики и отраслей общественного производства, а также результаты теоретических и прикладных исследований автора в областях регулирования отношений занятости, организации управления персоналом, мотивации, стимулирования и развития персонала.  

Научная новизна работы заключается в разработке концепции внутрифирменных рынков труда в современной российской экономике. Наиболее значимые результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

  1.  На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.
  2. Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей  – внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации.
  3. На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.
  4.  Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения  понятия «внутрифирменный рынок труда».
  5. С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости, при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.
  6. На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.
  7.  Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функции управления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.
  8.  Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей – наемными работниками.
  9.  Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы – закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы.
  10. На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений, а также получено подтверждение концептуальной модели внутрифирменного рынка труда. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Работа имеет теоретико-методологическое и прикладное значение в силу того, что представленные разработки существенно расширяют область знаний о внутрифирменных рынках труда, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют сформировать новое поле прикладных исследований, востребованных в условиях развития российской экономики.

Результаты работы могут быть применены как в сфере нормативно-правого регулирования социально-трудовых отношений, формирования государственных политик занятости, так и в организациях при разработке стратегии и политики обеспечения персоналом, при формировании системы развития персонала, а также систем оплаты труда, что обеспечит более широкий охват проблем в использовании рабочей силы и позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии, а значит – и эффективность экономики в целом.

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в практике преподавания дисциплин «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой  деятельности» для студентов высшего профессионального образования, включая второе высшее и магистратуру, в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в программах МВА, а также корпоративных семинаров и тренингов.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 13 Всероссийских и зарубежных научных и научно-практических конференциях: «Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП» (Москва, 1986), «Роботизация и автоматизация производственных процессов» (Пермь, 1986), «Совершенствование методов управления промышленным производством» (Пермь, 1990), «Управление предприятием в новых социально-экономических условиях» (Пермь, 1991), «Современные концепции управления человеческими ресурсами» (Магнитогорск, 1999), «Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе» (Пермь, 2005), «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005), «От эффективного управления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии» (Краснодар, 2008), «Современные проблемы теории и практике управления предприятием» (Варна, 1998, 1999, 2000, 2002), «Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования», (Варна. 2008).

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда предприятий г. Перми и Пермского края: ЗАО «Пермская компания нефтяного машиностроения», «Верхнекамский трест инженерно-строительных изысканий – ВерхнекамТИСИз», «Х5-Ритейл-групп, уральский филиал – ООО «Кама-Ритейл» – торговая сеть «Пятерочка», ОАО «ЖБК-1». Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО «Пермский государственный технический университет» и ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 39 работах общим объемом авторского участия 136 п. л., в том числе в 15 учебниках и учебных пособиях, из них 1 имеет гриф УМО в области менеджмента, 3 издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование» по программе Пермского государственного технического университета «Создание инновационной системы формирования профессиональных компетенций кадров и центра инновационного развития региона на базе многопрофильного технического университета», в 3 монографиях и 20 статьях, из них 7 опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 427 наименований, трех приложений. Объем работы – 359 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 59 таблиц и 49 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень ее разработанности основные проблемы методологии, предмет, объект, цели и задачи исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теории и методология внутрифирменных рынков труда» исследованы основные существующие методологические и методические подходы к пониманию природы и изучению внутрифирменных рынков труда, проведена систематизация и сравнительный анализ доминирующих концепций ФРТ в зарубежной и российской экономике труда.

Во второй главе «Методологические основы внутрифирменных рынков труда»определены проблемы и противоречия существующих теорий и концепций. Разработан объектно-процессный подход к исследованию ФРТ, включающий историко-генетический анализ, анализ ключевых понятий и категорий, построение теоретической (эталонной) модели, разработку концептуальной модели, а также применение статистического метода для определения практических моделей ФРТ. На основе историко-генетического анализа раскрыты специфические характеристики ФРТ, условия его возникновения и трансформационные предпосылки. В результате анализа категорий «рынок труда», «занятость», а также существенных изменений в практике управления персоналом сформировано терминологическое поле исследования внутрифирменных рынков труда в современной экономике.

В третьей главе «Внутрифирменный рынок труда как система» рассмотрены основные системные параметры исследуемого объекта, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ, раскрыто содержание и специфика взаимодействия субъектов занятости в условия организационной среды. Исследован механизм и процессы ФРТ (внутренние и внешние), показана роль кадровой политики в их реализации. Разработана модель регулирования отношений занятости в организации.

Четвертая глава «Внутрифирменный рынок труда в современной организации» посвящена формирования концепции адаптивного внутрифирменного рынка труда. С позиции ценностно-ориентированного подхода раскрыты особенности формирования конкурентоспособности рабочей силы и предприятия-работодателя в условиях высокой динамики внешнего окружения. Исследован адаптационный потенциал ФРТ и разработана модель адаптивного внутрифирменного рынка труда, основанная на включении в исследовательский контекст факторов товарного рынка, рынка труда, организации управления персоналом, а также специфики регулирования отношений занятости  в организации. Разработаны гипотетические модели ФРТ, отражающие специфику функционирования различных организаций. Исследованы особенности движения работников в условиях современных предприятий и разработана классификация видов мобильности рабочей силы. Разработана классификация форм и видов внутрифирменных рынков труда.

В пятой главе «Внутрифирменные рынки труда в российской экономике»исследованы предпосылки и факторы трансформации внутрифирменных рынков труда, свойственных индустриальной экономике, при ее переходе к постиндустриальному пути развития. Определена роль ФРТ в формировании современной структуры занятости, а также в развитии ситуаций на рынке труда. Сформирован и реализован комбинированный подход к анализу макроэкономических тенденций, обусловленных функционированием внутрифирменных рынков труда. Получено подтверждение существование гипотетических моделей ФРТ, а также выделена инновационная модель ФРТ.

В заключении конкретизированы наиболее значимые результаты диссертационного исследования, подведены итоги, определены пути дальнейшего развития научной области.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.

Основные проблемы существующей методологии внутрифирменных рынков труда состоят в необоснованном расширении границ рынка труда за счет сферы социально-трудовых отношений, включая совокупный рынок труда, или области, охватываемой деятельностью по управлению персоналом; принципиальных различий в обосновании причин появления ФРТ – всеобщность экономических законов, сохранение человеческого капитала с целью минимизации издержек предприятий, изменения, как фактор функционирования современных организаций; а также тесном терминологическом пространстве.

Развитие теории внутрифирменного рынка труда в направлении расширения числа факторов, оказывающих влияние на функционирование его механизма, привело к еще большей методологической неопределенности вследствие несовместимости «жесткой» основы традиционных ФРТ, присущих индустриальной экономике, современным социально-экономическим тенденциям – рост динамики рынков, глобализация экономики, высокие темпы технологического прогресса и инновационной активности организаций, в том числе, и в области управления персоналом, что дало основания для констатации исследователями «эрозии» внутрифирменных рынков труда вследствие невозможности реализации их защитных функций по отношению к процессам внутрифирменного регулирования спроса и предложения рабочей силы с целью сохранения человеческого капитала (табл. 2).

Таблица 2

Сопоставление научных подходов к анализу внутрифирменных рынков труда

Компоненты подхода

Функциональные

(структурные)

компоненты ФРТ

Модель

Механизм

Связь с внешним рынком труда

Обоснование

Рыночная модель

Формирование спроса, предложения и цены рабочей силы на основе конкуренции

ФРТ – органичная часть совокупного рынка труда

Всеобщность экономических закономерностей

Иерархия работ

Найм на нижнюю ступень иерархии

Отбор рабочей силы («жесткие», «мягкие» правила найма)

Внутрифирменное обучение

Карьерный рост в зависимости от времени пребывания работника в организации

Регулирование оплаты труда в зависимости от трудового статуса работника

Институциональные модели:

закрытые и открытые ФРТ

Совокупность формальных и неформальных правил и норм, регулирующих перераспределение рабочей силы внутри организации

Закрытые ФРТ – функционирование механизма обеспечивает относительную независимость предприятия в вопросах обеспечения рабочей силой от внешнего окружения

Сохранение и развитие человеческого капитала организации

Открытые ФРТ – механизм обеспечивает реакции на изменение ситуаций во внешнем и внутреннем окружении организации

Динамика социально-трудовых отношений – ответ на гибкость организаций и рынка труда 

2. Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей  – внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации (рис. 1).

 


Рис. 1. Объектно-процессный подход к исследованию внутрифирменного рынка труда

Отличительной чертой объектно-процессного подхода является ориентация на формирование концепции, охватывающей исследование условий и предпосылок появления и эволюции внутрифирменных рынков труда в историческом контексте развития экономических систем, формирование системного представления об ФРТ как объекте научного анализа, разработку совокупности моделей: эталонной (теоретической) – концептуальной (гипотетической) – практической (реальной), с целью его всестороннего изучения, начиная с доказательств объективной природы ФРТ и заканчивая его реальными воплощениями в социально-экономической жизни России.

3. На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.

При анализе параметров и тенденций эволюции экономических систем и развития управленческих подходов к организации эффективной деятельности предприятий и использования рабочей силы все идентифицированные исследователями функциональные компоненты внутрифирменных рынков труда (табл. 2, С. 11) обнаруживаются начиная с  50-х годов ХХ века, когда «капитализация» рабочей силы, стала широко распространенным явлением в сфере промышленного производства, что было обусловлено рядом факторов:

  1. стабильный экономический рост обеспечил достаточное количество хорошо оплачиваемых рабочих мест в различных отраслях общественного производства, что повлияло на сокращение предложения на рынке труда в промышленном сегменте;
  2. изменение структуры рабочей силы с выраженным преобладанием доли высокопрофессиональных работников;
  3. ориентация на технологическое совершенствование производства обусловила рост требований к профессиональным качествам рабочей силы, что ставит перед предпринимателями задачи выбора оптимальных решений об обучении и сохранении долгосрочных отношений с работниками;
  4. умеренное регулирование рынка труда со стороны государства способствовало формированию мобильного резерва рабочей силы из числа структурных безработных, которые могут достаточно быстро найти новую работу с лучшими условиями занятости;
  5. снижение активности профсоюзного движения способствует снятию напряженности между работодателями и наемными работниками, трудовые отношения регулируются коллективными договорами;
  6. уровень научного и практического менеджмента позволяет при принятии управленческих решений и разработке кадровых политик учитывать не только вопросы организации, нормирования и оплаты труда, но и процессы индивидуальной мотивации, а также групповой динамики.

Современный этап развития крупнейших зарубежных государств и России характеризуется наличием экономических и социальных предпосылок для преобразования традиционной («жесткой») модели внутрифирменного рынка труда. Наиболее важными тенденциями здесь являются:

  1. постоянные изменения на товарных рынках, стимулирующие поиск предпринимателями моделей эффективного бизнеса на основе организационной адаптивности, когда вопросы гибкого регулирования количественного и качественного состава рабочей силы становятся первоочередными;
  2. ускорение научно-технического прогресса и организационные изменения, зачастую инициируемые самими компаниями, требуют быстрой адаптации содержания и организации работ, профессиональных навыков и компетенций рабочей силы; 
  3. появление новых видов профессиональной деятельности и новых форм занятости, основанных на меньшей зависимости от работодателя;
  4. уменьшение количества иерархических уровней в структуре организации сокращает возможности для вертикального карьерного роста, ориентируя развитие работников по горизонтали;
  5. изменение индивидуализированных, привязанных к должности, систем оплаты труда в пользу применения гибких групповых форм вознаграждения, размер которых варьируется в зависимости от результатов деятельности организации.

Переход к постиндустриальной экономике, сопровождающийся масштабными трансформационными процессами, приводящими к изменениям в формах и способах организации хозяйственной деятельности, в полной мере затрагивает сложившиеся системы социально-трудовых отношений. В данном контексте внутрифирменные рынки труда не могут быть изолированы от глобальных тенденций, а проблемы их функционирования должны рассматриваться с позиций, учитывающих характер этих изменений.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения понятия «внутрифирменный рынок труда». Терминологическое поле исследования внутрифирменного рынка труда формируется в тесном междисциплинарном пространстве, где в смысловом значении переплетаются понятия рынка труда, занятости и управления персоналом. В результате анализа возможностей и границ участия данных областей знаний в развитии методологии внутрифирменных рынков труда выделены следующие зависимости.

Комплементарность внешнего и внутрифирменного рынков труда. Взаимозависимость между внешним и внутренним рынками труда характеризуется факторной комплементарностью, когда изменение параметров в одном из них приводит к изменению состояния другого, т.е. не только рынок труда оказывает влияние на ФРТ, но и функционирование внутрифирменных рынков труда изменяет внешний спрос и предложение рабочей силы. Такая тесная зависимость может при определенных условиях привести к ликвидации механизма ФРТ, т.е. его полной замене на рыночный. Однако внутрифирменные рынки труда не являются частью совокупного рынка труда по причине отсутствия в их механизме рыночных регуляторов.

Дихотомия категорий «занятость» и «внутрифирменный рынок труда». В отличие от рынка труда, продуцирующего комплекс внешних по отношению к ФРТ воздействий, система социально-трудовых отношений в организации имеет тесную сущностную связь как с процессами регулирования внутрифирменного спроса и предложения, так и реализации устойчивых форм использования рабочей силы. Это обстоятельство стало причиной подмены предмета исследования при анализе ФРТ (например, когда под ФРТ понимается система социального партнерства на предприятии), и как следствие, полного отказа от признания факта его существования – с другой.

Занятость, как социально-экономическое  явление, раскрывается в полной мере именно в условиях организационной среды. Для анализа множества аспектов социально-трудовых отношений имеющих место, как на рынке труда, так и в условиях организаций, понятие занятости может быть определено следующим образом: занятость – это система социально-экономических отношений между наемными работниками и работодателями по поводу меры, способа и формы использования рабочей силы на предприятии, регулируемых формальными и неформальными институтами, устанавливающими порядок реализации экономических и внеэкономических интересов их субъектов.

Занятость как объективное явление, обладает двумя противоположными характеристиками – статичностью в краткосрочном периоде, когда действуют условия и договоренности, достигнутые на этапе найма рабочей силы, и динамизмом в долгосрочной перспективе, когда могут проявляться различные отклонения от установленных параметров ее использования. В итоге стабильность трудовых отношений нарушается, что приводит к разбалансированности отношений занятости, а их регулирование происходит в рамках внутрифирменного рынка труда, что в полной мере подтверждает функциональную дихотомичность данных явлений.

Конвергентность методологии управления персоналом и ФРТ. Понятия «найм», «обучение», «потребность в персонале», «кадровые перемещения», «заработная плата», «высвобождения» применяются для описания процессов и свойств кадровых политик в той же мере, что и в обсуждении специфических проявлений ФРТ. Однако эти совпадения не являются следствием тождественности указанных понятий: в первом случае они описывают инструменты, обеспечивающие потребность организации в рабочей силе, а во втором – выступают как факторы, оказывающие влияние на сферу занятости предприятия, и, следовательно, определяющие внутриорганизационные аспекты динамики ФРТ. Следует особо отметить, что структурная конвергентность управления персоналом и ФРТ, не должна быть препятствием в исследованиях, поскольку роль кадровой политики, являющейся ключевым фактором внутрифирменного рынка труда, состоит в формировании его структуры и конфигурации, развитии направленности и динамики процессов перераспределения рабочей силы, а также создании внутренней институциональной среды, влияющей на функционирование механизма ФРТ.

Таким образом в пределах междисциплинарного поля исследования внутрифирменный рынок труда выступает как объективное социально-экономическое явление, возникающее вследствие дискретной комплементарности факторов товарного рынка, управленческих политик предприятия, а также факторов рынка труда, и проявляющееся в процессах внутри- и внеорганизационного перераспределения рабочей силы (рис. 2).

 


Рис. 2. Взаимосвязь ключевых категорий методологии ФРТ

5.С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости, при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.

Объектом ФРТ являются условия занятости на конкретном рабочем месте в условиях конкретной производственно-управленческой среды, характеризующиеся совокупностью параметров использования рабочей силы, относительно статичных (гарантированных условиями найма) от момента заключения трудового договора до наступления событий, приводящих к их изменению. Предметом ФРТ является согласование интересов субъектов занятости относительно условий использования рабочей силы. Отношения, в рамках которых происходит регулирование требований субъектов занятости, «запускают» специфический механизм внутрифирменного рынка труда, объектом которого являются условия занятости, охватывающие целый спектр факторов, связанных с реализацией экономических и неэкономических интересов его субъектов.

Процессы ФРТ. На внутрифирменном рынке труда преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы. Такие процессы имеют место, во-первых, когда успех предприятия решающим образом зависит от качества рабочей силы, например, в условиях высокотехнологичного производства, производства уникальных продуктов и услуг, во-вторых, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, обеспечиваемое, в том числе, за счет гибкости профессиональных возможностей персонала, в-третьих, когда внешний рынок труда по тем или иным причинам не может быть поставщиком необходимой рабочей силы, и тогда предприятия вынуждены создавать условия для ограничения потоков трудовых ресурсов из организации.

Механизм ФРТ. Специфика внутрифирменного рынка труда состоит в содержательном значении норм и правил, выработанных и применяемых субъектами занятости в регулировании социально-трудовых отношений, определяющих состав функций ФРТ. Так защитная функция, состоящая в блокировании факторов внешнего окружения с целью сохранения баланса в отношениях занятости на предприятии, реализуется на основе внутриорганизационных регламентов найма и высвобождения, управляющих внешними потоками рабочей силы. Распределительная – регулирование размещения имеющейся рабочей силы, – осуществляется через правила и процедуры, устанавливающие порядок перераспределения наемных работников в пределах организации, согласовательная – регулирование интересов работодателей и работников в отношении сложившихся или изменяющихся условий занятости, – основана на установленном порядке согласования интересов субъектов занятости (с участием профсоюзов, без их участия, прямые переговоры, советы трудовых коллективов). Аккумулятивная функция ФРТ – создание эффективного внутрифирменного резерва рабочей силы, – может быть реализована, если нормы, правила и процедуры предприятия способны обеспечить его спрос на квалифицированную рабочую силу, рациональное вложение средств в развитие работников, удержание нужного персонала на срок, в течение которого будет получена отдача от сделанных инвестиций.

Главное отличие внутрифирменного рынка труда от внешнего рынка труда состоит в отсутствии конкурентных отношений между субъектами занятости в организации, поскольку отсутствуют сами причины для их возникновения: условия занятости определены и зафиксированы на этапе найма в трудовом договоре, при открытии внутренних вакансий действия работников ограничиваются целевыми приоритетами работодателя в отношении источников их заполнения, а при изменении условий занятости происходит урегулирование отклонений от их исходных параметров в рамках традиционных для данной организации режимов и процедур. Фокус конкурентных отношений, таким образом, переносится в сферу товарного рынка и рынка труда, когда работодатель должен принимать решения, обеспечивающие эффективность использования рабочей силы, а работник – оценивать возможности улучшения своего трудового статуса (табл. 3).


Таблица 3

Сопоставление основных характеристик рынка труда и ФРТ

Критерий

Внешний рынок труда

Внутрифирменный

рынок труда

Субъекты

Работник, ищущий работу по найму

Работник, занятый на предприятии

Работодатель, как покупатель рабочей силы

Работодатель – предприниматель

Объект

Рабочая сила

Условия занятости на рабочем месте

Предмет

Работник – трудоустройство

Работник – улучшение условий занятости

Работодатель – найм требуемой рабочей силы

Предприниматель – эффективность рабочей силы

Функции

Трудоустройство граждан, ищущих работу по найму

Защитная – ограничение влияния внешнего рынка труда на сферу занятости предприятия

Установление цены рабочей силы

Согласовательная –  выравнивание интересов субъектов занятости

Содействие межфирменной мобильности рабочей силы

Распределительная – управление внутренними потоками рабочей силы

Профессиональная и квалификационная сегментация рабочей силы

Аккумулятивная – накопление и сохранение трудового потенциала организации

Механизм

Нормы, правила и процедуры (формальные и неформальные), принятые в обществе

Нормы, правила и процедуры (формальные и неформальные), принятые в организации

Институты

Трудовое законодательство, федеральные и региональные программы в сфере занятости, экономические инструменты регулирования  и т.д.

Кадровые стратегии и политики предприятий, внутренние нормативные акты, кадровые процессы и регламенты, программы социального развития,  т.д.

Процессы

Распределение и перераспределение рабочей силы между сферами производства, отраслями и предприятиями

Обмен рабочей силы с внешним рынком труда; перераспределение имеющейся рабочей силы в соответствии с потребностями предприятия

Инфраструктура

Государственные служба занятости населения и инспекция труда, негосударственные организации содействия занятости, система профессионального образования и др.

Служба управления персоналом, корпоративные учебные центры, профсоюзные организации, внешние обучающие компании, организации в сфере аутсорсинга, лизинга персонала, др.

Результаты

Занятость

Безработица

Баланс в социально-трудовых отношениях между работодателем и наемным работником

6. На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.

Субъективно-оценочный характер отношений между работодателем и наемным работником обусловлен многообразием ролей (рис.3), в которых работодатель выступает в рамках реализации его организационно-производственной функции, доказывает наличие системы отношений, регулирующих различные аспекты взаимодействия с наемными работниками. В процессах использования рабочей силы в организации выделяются два основных типа отношений: предприятие как субъект предпринимательства – работник как исполнитель работ (основная производительная сила), регулируемые организационно-управленческими механизмами включения рабочей силы в производственные процессы; предприятие как работодатель – наемный работник, регулирующие отношения между ними как субъектами правоотношений, наделенными правами и обязанностями в социально-трудовой сфере организации.

Подпись: РАБОТОДАТЕЛЬПодпись: НАЕМНЫЙ РАБОТНИК – собственник рабочей силы      


Рис. 3. Роли и интересы субъектов занятости в организации

Совокупности интересов работодателя и наемного работника оказываются включенными в системы ценностных установок субъектов социально-трудовых отношений и формируют устойчивые, регулярно воспроизводимые модели занятости (табл. 4).

Таблица 4

Системы ценностных установок субъектов занятости в организации

Модель

занятости

Работодатель

Наемный работник

1

2

3

Рабочее

место

Содержание рабочих процессов и их роль в реализации целей организации

Рабочие функции, интенсивность, напряженность, физические и умственные затраты, должностной статус, требования к результатам труда, режимы труда и отдыха, и др.

Качество

рабочей

силы

Квалификация, соответствующая параметрам рабочего места, а также наличие потенциальной способности к развитию

Профессиональные и личностные интересы, уровень квалификации, планы на будущее

Окончание табл. 4

1

2

3

Оплата

труда

Соответствие уровня вознаграждения требованиям к результатам и демонстрируемому работником поведению

Размер заработной платы, структура и объем денежных компенсаций, а также содержание стимулирующих компонентов оплаты труда

Обязательства и гарантии

Зависят места и роли работника в организации

Зависят от степени доверия к работодателю и соответствия ситуаций в организационной среде ожиданиям работника

Перспективы

Расширение возможностей использования рабочей силы за счет развития профессионально значимых компетенций, высокой мотивации к труду, приверженности организации

Улучшение трудового статуса: занятие более значимого рабочего места, развитие профессиональных компетенций, вхождение в социальное сообщество

Теоретическая модель внутрифирменного рынка труда обеспечивает комплексный взгляд на развитие внутриорганизационных процессов, обусловленных входом рабочей силы на предприятие, ее использованием, и последующим выходом на рынок труда (рис.4).

 

 


Рис.4. Внутрифирменный рынок труда: теоретическая (эталонная) модель

На основе процессного подхода, применение которого обеспечивает установление четких связей между совокупностями факторов, определяющих поведение субъектов занятости, и выбором оптимальных для каждого из них решений, внутрифирменный рынок труда рассматривается как система, действующая в условиях ограничений, связанных с особенностями сферы деятельности организации, где структура рабочих мест определяется в зависимости от характера (экстенсивный, интенсивный) и вида производства, а также масштаба выполняемых работ, условий занятости и культуры предприятия (рис.5).


 


Рис.5. Механизм внутрифирменного рынка труда

При активной роли организации-работодателя и наемного работника, внутрифирменный рынок труда выступает как форма реагирования внутриорганизационной системы занятости на изменяющиеся условия функционирования предприятия, когда влияние внешних по отношению к ФРТ факторов, в том числе, воспроизводимых самим предприятием, приводит к изменению параметров занятости и нарушению устойчивого характера связи между наемным работником и предприятием-работодателем (рис. 6).

 


Рис.6. Факторы внутрифирменного рынка труда

Важнейшим внешним фактором ФРТ является не рынок труда, а товарный рынок, давление со стороны которого не может не отразиться на деятельности организации в целом, а значит и на структуре внутреннего спроса и предложения рабочей силы, поскольку именно товарный рынок является доминирующим фактором в выборе управленческих политик, инициирующих процессы ФРТ. При этом ФРТ будет более подвижен не в период падения спроса на товары или услуги, производимые фирмой, когда потребность в персонале снижается, а именно в то время, когда предприятие уверенно развивается в рыночной среде. Вместе с тем эффективно функционирующий рынок труда создает более сложные обстоятельства для реализации отношений занятости на предприятии. Однако ускорение темпов межфирменной динамики рабочей силы не всегда является следствием несовершенства социально-трудовых отношений, или нерациональных процедур отбора – это свидетельство того, что мотивация занятости постепенно обогащается ценностями, связанными с индивидуальным развитием, интересом к работе, творческими и инновационными составляющими трудового потенциала современного работника.

В условиях ФРТ предпринимательские интересы собственников бизнеса ограничиваются требованиями законодательства о труде, а социально-ориентированная политика государства, основанная на приоритете социальных прав и гарантий в сфере труда, выдвигает требования к работодателям, ограничивающие их свободу в выборе стратегий максимизации прибыли. Таким образом, внутрифирменный рынок труда – это социально-экономическое явление, возникающее вследствие различия интересов сторон занятости – работодателя как хозяйствующего субъекта, наемного работника как собственника рабочей силы, включенного во внутриорганизационные процессы, и государства в роли регулятора отношений в социально-трудовой сфере.

7. Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функцииуправления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.

Состояние внутрифирменного рынка труда определяется тем, в какой мере в рамках организации совмещаются целевые приоритеты субъектов занятости  (рис.7).

 


Рис. 7. ФРТ в системе социально-трудовых отношений

Действие механизма согласования интересов сторон относительно использования рабочей силы и распределения результатов труда опосредовано влиянием мер государственного регулирования, направленных на обеспечение гарантий, обеспечивающих равноправие и взаимную ответственность субъектов социально-трудовых отношений. Содержание и функциональная реализация процессов найма, использования и высвобождения рабочей силы связана со спецификой организации управления персоналом (табл. 5). Важно отметить, что функционирование этих систем связано с реализацией раз личных по сути задач. Так, система управления персоналом существует для того, чтобы насущные и перспективные потребности организации в эффективной рабочей силе были своевременно удовлетворены, а управление занятостью обеспечивает баланс предпринимательских и общественно значимых интересов, выступая своего рода буфером между политикой государства в сфере труда и кадровой политикой предприятия (рис. 8).

 

Рис. 8. Взаимодействие субъектов в системе отношений занятости на предприятии

При этом изменение ситуации на ФРТ всегда связано с изменениями в системе занятости на предприятии, являющейся органичной частью системы социально-трудовых отношений в обществе. Именно эта взаимообусловленность определяет неразрывную связь между процессами и явлениями, имеющими место как на микро-, так и на макроуровне экономики.

8. Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей – наемными работниками.

Ценностно-ориентированный подход проявляется в полной мере в определении конкурентоспособности предприятия-работодателя и работника на внутрифирменном рынке труда (рис. 9). В рамках данного подхода под адаптивностью ФРТ рассматривается способность его механизма обеспечить, с одной стороны, эффективность деятельности организации, зависимую от состояния главной производительной силы – человеческих ресурсов, а с другой – эффективность занятости наемных работников, под которой принято понимать


 

Таблица 5

Цели, задачи и результаты управления персоналом и управления занятостью в контексте внутрифирменного рынка труда

Процессы

Цели и задачи

Результаты управления персоналом и управления занятостью в контексте ФРТ

Управление персоналом

Управление занятостью

I. Найм

рабочей силы

Обеспечение потребности предприятия в персонале: привлечение, оценка и отбор лучших претендентов

Регулирование оснований для заключения трудового договора – легитимная формализация условий занятости

Вакансии, предъявляемые ФРТ, и соответствующие им требования к рабочей силе, а также условия занятости

II. Использование рабочей силы

Обеспечение условий для эффективности трудовой деятельности: организация работ, адаптация новых сотрудников, стимулирующие системы оплаты труда, оценка и обучение работников, карьерный рост, мотивация персонала

Поддержка процессов управления персоналом путем обеспечения соответствия принимаемых мер нормам и правилам (законодательство, правила внутреннего распорядка) организации и оплаты труда, требованиям к проведению оценочных процедур, обязательств, связанных с обучением работников, формализации изменяющегося при внутренних перемещениях статуса сотрудника, регулирования дисциплинарных вопросов и конфликтов

Модели занятости:

  1. условия труда – интенсивность, напряженность, нагрузка, отношения и т.д.;
  2. перспективы улучшения должностного статуса и оплаты труда;
  3. справедливость распределения благ;
  4. возможности повышения стоимости рабочей силы за счет обучения

III. Высвобождение работников

Регулирование потребности в персонале в условиях оптимизации организационных структур, увольнение неэффективных или недобросовестных работников, а также покидающих предприятие по собственному желанию

Регулирование оснований для расторжения трудовых договоров с точки зрения прав и обязанностей субъектов при прекращении отношений: выплаты в связи с сокращением штата, компенсация ущерба, возникшего вследствие взаимодействия работника и работодателя, соблюдение сроков увольнения и т.д.

Гарантии занятости (долгосрочные, краткосрочные), прочность обязательств, доверие по отношению к работодателю


 

 

 


Рис.9. Конкурентоспособность рабочей силы и работодателя на ФРТ: ценностный подход


Для построения адаптивной модели ФРТ в качестве ключевых приняты два критерия – ценность и доступность,характеризующие степень конкурентоспособности рабочей силы и предприятия-работодателя, рассматриваемые в неразрывной связи при анализе системы внутрифирменного рынка труда в современной организации (табл. 6).  

Таблица 6

Работодатель и наемный работник в критериях ценности и доступности

 

Организация – рабочая сила

Наемный работник - организация

Ценность

Место и роль работника в организации, т.е. позиция в ценностной иерархии работ

Результаты труда

Компетентность и способность к индивидуальному развитию

Соотношение между рыночным уровнем оплаты труда и стоимостью рабочей силы в организации– оплата  труда, вознаграждения, доплаты, льготы и преимущества. Благоприятные условия для реализации трудовых функций (обеспеченность ресурсами, качество внутрифирменных коммуникаций, удобный график работы, отсутствие факторов, угрожающих здоровью и т.д.). Перспективы и условия для должностного и квалификационного роста. Психологический комфорт в отношениях с коллегами и руководством

Доступность

Соотношение цена – время использования. Наличие компетенций, позволяющих рассматривать возможности использования работника в долгосрочной перспективе. Готовность работника к перемене трудового статуса в данной организации, а также изменению условий занятости: увеличению/ снижению трудовой нагрузки, заработной платы, изменению режима работы

Совокупность требований к качеству рабочей силы. Жесткость процедур оценки при отборе кандидатов, а также оценки в ходе трудовой деятельности (принципы, методики). Территориальная и временная доступность

При этом роль работодателя является решающей при выборе оптимального сочетания кадровых политик и политик занятости (табл. 7), а роль работника – при выборе работодателя.

Таблица 7

Факторы конкурентоспособности рабочей силы, типы кадровых политик

и результаты функционирования ФРТ

Характер

производства

Ценность

рабочей силы

Доступность

рабочей силы

Типы

кадровых

политик

Результат ФРТ

Экстенсивный

Ориентация

на готовых

специалистов

Главный фактор

успеха

предприятия

экстернальная кадровая

политика

статическое соответствие

Интенсивный

Главный фактор успеха

предприятия

Ориентация

на развитие

персонала

интернальная

кадровая

политика

динамическое соответствие

На основе критериев ценности и доступности выделены три основные группы наемных работников, а также организаций, каждая из которых характеризуется значимыми различиями в выборе решений в отношениях занятости. В рамках указанных типов организаций по положению, определяемому относительно рынка труда, реализуется дифференцированный подход к формированию кадровых политик, применяемых к различным категориям персонала (табл.8).

На рис.10 представлена адаптивная модель внутрифирменного рынка труда, иллюстрирующая развитие процессов, связанных с регулированием спроса и предложения рабочей силы на ФРТ, где изменение условий ее использования может привести к принятию субъектами альтернативных решений о ценности для каждого из них отношений занятости.

Подпись: ДОСТУПНОСТЬПодпись: ДОСТУПНОСТЬ 


Рис. 10. Адаптивная модель внутрифирменного рынка труда

Основным отличительным свойством данной модели является ее ориентация на более широкий круг взаимоувязанных факторов, формирующих конъюнктуру ФРТ. В частности, мы считаем, что сами по себе условия товарного рынка только в исключительных ситуациях могут повлиять на изменение внутрифирменного спроса на рабочую силу, поскольку управленческие политики и решения для того и осуществляются, чтобы использовать   


Таблица 8

Характеристики внутрифирменных рынков труда в системе критериев внешнего рынка труда и кадровых политик организаций

 

Критерии

I. Работники, отвечающие критериям ценности,

но не соответствующие критериям доступности

II. Работники, обладающие ценностью и доступностью

III. Работники, соответствующие критериям доступности,

но не отвечающие критериям ценности

I. Предприятия, отвечающие критериям ценности, но не соответствующие критериям доступности

Ценность рабочей силы

Высокая

Высокая

Низкая

Доступность рабочей силы

Низкая

Высокая

Высокая

Заработная плата

Выше рыночной

Выше рыночной

Рыночная

Внешняя мобильность

Низкая

Низкая

Низкая

Намерения работников в отношении продолжительности занятости

Долгосрочные

Долгосрочные

Долгосрочные

Гарантии занятости

Высокие

Высокие

Нейтральные

Тип кадровой политики

Интернальная

Интернальная

Экстернальная

II. Предприятия соответствующие критериям ценности и доступности

Ценность рабочей силы

Высокая

Высокая

Низкая

Доступность рабочей силы

Низкая

Высокая

Высокая

Заработная плата

Выше рыночной

Рыночная

Рыночная

Внешняя мобильность

Средняя

Высокая

Низкая

Намерения работников в отношении продолжительности занятости

Среднесрочные

Среднесрочные

Долгосрочные

Гарантии занятости

Высокие

Нейтральные

Низкие

Тип кадровой политики

Интернальная

Экстернальная

Экстернальная

III. Предприятия, соответствующие критериям доступности, но не отвечающие критериям ценности

Ценность рабочей силы

Высокая

Высокая

Низкая

Доступность рабочей силы

Низкая

Высокая

Высокая

Заработная плата

Ниже средней в проф.сегменте

Ниже средней в проф.сегменте

Ниже средней в проф.сегменте

Внешняя мобильность

Высокая

Средняя

Низкая

Намерения работников в отношении продолжительности занятости

Краткосрочные

Среднесрочные

Среднесрочные

Гарантии занятости

Высокие

Высокие

Нейтральные

Тип кадровой политики

Интернальная

Интернальная

Интернальная


возможности рыночной и институциональной среды или, по крайней мере, нейтрализовать нестабильность и неопределенность внешнего окружения. Непрерывные текущие изменения расшатывают статичные по своей природе отношения занятости, предъявляя все новые требования к рабочей силе. Можно было бы предположить, что такие условия ослабляют ФРТ, открывая сферу занятости на предприятии действию конкурентных сил на внешнем рынке труда. Однако это не так. Именно изменения внутри и вне организации делают оправданным существование ФРТ, поскольку функционирование его механизма обеспечивает оптимальное распределение работников, обладающих характеристиками, которые уже измерены и оценены с точки зрения соответствия требованиям эффективной деятельности, а приведение этих характеристик в соответствие с перспективными целями предприятия становится задачей системы управления персоналом. Адаптационные возможности внутрифирменного рынка труда обеспечиваются, прежде всего, гибкостью политик занятости, применяемых в организации, т.е. способностью системы управления персоналом адекватно реагировать на внешние и внутренние изменения.

9. Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы – закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы (табл. 9).

Закрытые внутрифирменные рынки труда. Организации I–й группы, занимая привилегированные позиции на товарном рынке, реализуют кадровые политики, препятствующие входу внешней рабочей силы на предприятия. Самое существенное влияние на ФРТ оказывает тщательно спланированная и последовательно реализуемая кадровая деятельность, построенная на прогнозировании и анализе занятости в организации в контексте развития ситуаций на рынке труда. Интенсивный характер производства, в данном случае, предопределяет ориентацию на формирование и развитие рабочей силы на ФРТ. При неблагоприятном изменении факторов внешнего окружения, такие организации вынуждены сокращать численность работников в силу их узкой профессиональной специализации, ограничивающей возможности внутренних перестановок.

Открытые внутрифирменные рынки труда. Предприятия II–й группы имеют ФРТ, активно взаимодействующие с внешним рынком труда. Экстенсивный характер производства требует постоянного привлечения новой рабочей силы, тем не менее, при наличии внутрифирменных систем подготовки персонала, а также развитых структур рабочих мест, возможности улучшения статуса получают все наемные работники. В условиях высокой конкуренции на товарном рынке факторы ценности и доступности в отношении таких предприятий являются совместимыми для отдельных видов работ в течение ограниченного времени, или взаимоисключающими в долгосрочных периодах, поэтому здесь наблюдается высокая внешняя динамика персонала практически во всех группах работников при изменении ситуации на рынке труда, в случае, если кто-то из работодателей демонстрирует более привлекательные политики привлечения персонала. Подобные организации, являясь постоянными поставщиками и покупателями рабочей силы на внешнем рынке труда, создают устойчивый повышенный спрос на отдельные виды труда, что в свою очередь, приводит к изменению структуры предложения рабочей силы и росту ее динамики. Следствием увеличения межфирменной мобильности рабочей силы является формирование новых моделей занятости, основанных на краткосрочных трудовых отношениях, главным условием наступления которых становятся экономические преимущества работодателя.

Таблица 9

Типы, формы и признаки внутрифирменных рынков труда

 

Тип ФРТ

Форма ФРТ

Факторы ФРТ

Механизм ФРТ

Влияние на внешний рынок труда

I. Предприятия –отраслевые монополисты и лидеры рынка

Регулируемый

Закрытый

Политика ограничения спроса на внешнюю рабочую силу

Блокирование факторов внешнего рынка труда; концентрация рабочей силы лучшего качества

Формирование эталонной модели занятости по признаку вида деятельности предприятия

II. Предприятия – участники конкурентного рынка большой емкости

Частично регулируемый

Открытый

Высокий спрос на рабочую силу с унифицированными навыками;

Высокое предложение со стороны внешней рабочей силы

Гибкое регулирование численности и качества используемой рабочей силы

Формирование реальных унифицированных моделей занятости по признаку вида занятий

III. Предприятия – аутсайдеры:

на продуктовом рынке

Частично регулируемый

Компенсирующий по признаку вида деятельности предприятия

Низкое предложение рабочей силы при низком спросе

Сжатие ФРТ вследствие сокращения внутрифирменного предложения рабочей силы

«Поставщики» рабочей силы с узкоспециализированными навыками;

Формирование сегмента «плохих» рабочих мест

на рынке труда

Компенсирующий по признаку вида занятий

Высокий спрос на рабочую силу при низком предложении

Адаптационно–приспособительный: замещение убыли персонала

Компенсирующие внутрифирменные рынки труда. Интенсивный характер производства в сочетании с перманентной рыночной нестабильностью объясняет ориентацию предприятий III-й группы на формирование политик, поддерживающих ФРТ. Ценность рабочей силы для предприятия здесь чрезвычайно высока, поскольку отсутствие нужных работников является основным дестабилизирующим фактором. Функционирование внутрифирменного рынка труда здесь обеспечивает реализацию адаптационно-приспособительного механизма, когда вследствие постоянной замены работников требуется создание условий для быстрой подготовки новичков и их закрепления на предприятии, т.е. компенсации убыли персонала. Организации нерыночной сферы также не свободны от влияния факторов рынка труда. Высокий спрос на неспециализированную рабочую силу со стороны предприятий, не являющихся конкурентами таких организаций, формирует условия для оттока работников – профессионалов, где главным стимулом становится возможность улучшения материального положения.

На основе определенных ранее параметров, описывающих системные свойства ФРТ, а также установленных моделей осуществлена  классификация внутрифирменных рынков труда (табл. 10).

10. На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений, а также получено подтверждение концептуальной модели внутрифирменного рынка труда. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.

Установлены предпосылки формирования внутрифирменных рынков труда нового типа в современной экономике России:

  1. Системные предпосылки. Формирование социально-трудовых отношений нового типа, основной особенностью которых является зависимость положения наемных работников от состояния дел в организации, отсутствие гарантий долгосрочной занятости, увеличение продолжительности рабочего времени, сокращение социальных льгот, колебания в размерах оплаты труда. В современных условиях наемные работники менее зависимы от работодателя и готовы к выходу на рынок труда с целью более выгодной продажи своей рабочей силы. Перераспределение рабочей силы в сформировавшейся к настоящему времени структуре занятости в России обусловлено уже не структурными преобразованиями в экономике, а перемещением работников в пределах профессиональных рынков труда, приобретающим характер циклического оборота между организациями одной сферы деятельности, что свидетельствует о формировании социально-трудовых отношений нового типа, где гарантии занятости не рассматриваются как основная трудовая ценность, поскольку численность работников, уволенных по собственному желанию, составляет в среднем по России более 70 % от количества выбывших.
  2. Структурные предпосылки. Формирование корпоративных структур управления сопровождалось увеличением количества организаций и уменьшением их размера: только в 2001 году в промышленности было создано почти вдвое больше дочерних предприятий, чем в предыдущем, а к 2007 г. число территориально обособленных подразделений увеличилось на 4 тысячи. При этом отмечается рост численности руководителей вследствие увеличения уровней управления – теперь в среднем один руководитель отвечает за деятельность 9-и подчиненных, вместо 17-и в 2001 г.

Таблица 10

Классификация внутрифирменных рынков труда

Критерий

ФРТ

Отличительные признаки

Механизм

(специфика использования рабочей силы: организация работ, место и роль работника, условия и гарантии занятости)

Нормативный

Функциональное распределение работ и дифференциация уровней оплаты труда в соответствии с должностной и квалификационной иерархией работ. Действия работников подчинены и регулируются организационными нормами, правилами и процедурами. Гарантии занятости зависят от положения должности в структуре организации.

Ценностный

Дифференциация видов работ на основе вклада в достижение целей организации, гибкость в распределении рабочих заданий, применение оценочных процедур для определения уровней эффективности работников и назначения соответствующего вознаграждения. Гарантии и продолжительность занятости зависят от места и роли работника в достижении организационных целей.

Регулирование

Регулируемый

ФРТ находится под целенаправленным воздействием факторов управленческих политик организации

Саморегулируемый

ФРТ, сохраняющий системные свойства и реализующий свои функции в условиях отсутствия организованных управленческих воздействий

Форма адаптации

Жесткий

Доминирование защитной и аккумулятивной функций

Адаптивный (гибкий)

Доминирование согласовательной и перераспределительной функций

Характер

адаптации

Статичный

Регулирование текущей потребности в рабочей силе на основе адаптирующего обучения и внутренних перемещений

Динамичный

Регулирование внутрифирменного спроса и предложения рабочей силы на основе долгосрочного планирования программ развития персонала

Ориентация кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда

Закрытый

Кадровые политики ориентированы на замкнутый пределами предприятия цикл занятости (долгосрочные гарантии трудовых отношений) при конкурентных условиях занятости

Открытый

Кадровые политики ориентированы на открытый цикл занятости (среднесрочные и краткосрочные отношения занятости) при конкурентных условиях занятости

Компенсирующий

Кадровые политики ориентированы на долгосрочные трудовые отношения при неконкурентных условиях занятости

Характер влияния на рынок труда

Активный

Доминирующий в установлении стандартов использования рабочей силы и условий компенсации труда 

Пассивный

Принимающий стандарты и условия занятости, диктуемые другими работодателями

Характер процессов движения рабочей силы

Интернализированный

Движение рабочей силы происходит преимущественно внутри организации

Экстернализированный

Регулярный обмен рабочей силы с внешним рынком труда

Пространственная ориентация

Локализованный

В структуре предприятия нет внешних подразделений

Региональный

В структуре предприятия существуют подразделения, размещенные в пределах одного региона

Межрегиональный

В структуре организации есть подразделения или филиалы, размещенные в нескольких регионах

Транснациональный

В пределах транснациональных компаний

  1. Функциональные предпосылки: инновационная деятельность предприятий и актуализация деятельности в области развития персонала. Только с 2000 по 2004 гг. объемы затрат на разработку и внедрение новых продуктов увеличились в 2, а на процессные инновации – в 2,5 раза. Так в промышленности основная инновационная деятельность развивалась в направлении процессных преобразований: разработка и реализация корпоративных стратегий, совершенствование организационных структур, нововведения в использовании сменного режима рабочего времени, формирование стратегических альянсов, передача ряда функций и бизнес-процессов стратегическому подрядчику (аутсорсинг). Еще примечательнее тот факт, что в 2007 г. 64 % предприятий по производству нефтепродуктов, 38 % – в производстве машин и оборудования, 28 % в химической промышленности, и по 23 % в металлургическом и транспортном производстве проводили работы по внедрению корпоративных систем управления знаниями. Важнейшим результатом инновационной активности стал рост промышленого производства в 1,6 раза (в 2007 г. по сравнению с 1995 г.) при уменьшении численности используемого персонала на 30 %.

За весь период только на 3,9 % увеличилась доля специалистов с высшим уровнем образования, но уменьшилось число работников со средней профессиональной подготовкой – это означает, что к настоящему времени предприятия минимизировали потребность в работниках высшего и среднего уровня квалификации, сконцентрировав при этом корпоративное обучение на развитии специфических компетенций, поддерживающих процессы организационного развития. Создавая собственные корпоративные структуры по обучению и повышению квалификации, промышленные предприятия тратили на эти цели в 2005 г. около 500 млн. руб., в 2006 – 850, а в 2007 г. – более миллиарда рублей, при этом такая деятельность имела место уже на 70 % предприятий. Значительные инвестиции в развитие персонала не могли не повлиять на изменение оплаты труда – быстрый рост заработной платы в абсолютном значении сопровождался резким снижением ее динамики: так, если в 2001 г. в среднем по промышленности заработки выросли на 48 %, то в течение всего последующего периода этот показатель снизился с 25 в 2002 до 19 % в 2006 году.

  1. Процессные предпосылки: изменение объемов, характера и интенсивности обмена рабочей силы между организациями и рынком труда. Особенно высокая динамика оборота рабочей силы отмечается в торговле и строительстве, где данный показатель превышает 100 % в годовом исчислении. Анализ показателей движения рабочей силы в условиях инновационно-активных предприятий показал, что следствием значительного увеличения инвестиций в технологическое совершенствование производства во всех отраслях становился не только рост уровня увольнений в связи с сокращением штатов, что вполне объяснимо, но и последующее увеличение текучести персонала (за исключением текстильной промышленности). Так, добывающая отрасль ежегодно теряет более 160 тыс. работников, в 2007 г. – почти 180 тыс., обрабатывающие производства – 1815 тыс., (особенно в металлургии, производстве машин и оборудования, транспортных средств), а в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды – около 400 тыс. Таким образом, инновационные политики предприятий в промышленности не изменили общую тенденцию в движении рабочей силы, характеризующуюся нарастанием числа добровольных увольнений даже при стабильном увеличении размеров оплаты труда.

При увеличении числа вакантных рабочих мест наблюдается сокращение темпов формирования предложения рабочей силы, о чем свидетельствует снижение коэффициента напряженности на рынке труда с 14 в 1995 г. до 6,6 – в 2007 г. Однако улучшение перспектив трудоустройства практически не повлияло на уменьшение продолжительности поиска работы: если в начале периода она составляла в среднем около полугода, то в конце – 8,4 месяца.

Начиная с 2003 года рост числа вакантных рабочих мест сопровождался увеличением номинальной заработной платы, что свидетельствует о напряженной конкурентной борьбе между работодателями на рынке труда (Ккорр. = 0,98). Динамика цены рабочей силы связана с развитием процессов внешнего движения работников, характеризующего их готовность к выходу на рынок труда при неудовлетворенности условиями занятости, среди которых заработки играют решающую роль. Рис. 11 отчетливо иллюстрирует тот факт, что к 2004 г. изменение номинальной заработной платы и объемов высвобождений по собственному желанию являлись взаимосвязанными процессами (Ккорр.= 0,9).

 Рис. 11. Динамика предложения рабочей силы, заработной платы

и выбытий по собственному желанию

Рост внешней мобильности работников в данном случае уже нельзя объяснить только факторами неудовлетворенности заработками. Так, скорость оборота рабочей силы в 2003 г. увеличилась вдвое по сравнению с предыдущим годом и уже только возрастала, а в течение 2007 г. состав безработных на рынке труда менялся более 5 раз.

Высокая активность работников на рынке труда обусловлена ростом образовательного и квалификационного уровня, способствующих формированию стимулов к поиску лучшего места работы. К 2007 г. количество граждан, имеющих высшее образование, среди занятых увеличилось на 50 %, а среди безработных – только на 25 %. На фоне роста образовательного уровня экономически активного населения доля безработных без профессиональной подготовки составила к настоящему времени 48,6 %.

Таким образом, основными макроэкономическими результатами функционирования внутрифирменных рынков труда являются концентрация рабочей в пределах крупных организационно-хозяйственных систем, увеличение доли квалифицированных специалистов в структуре рабочей силы, «вытеснение» по критериям квалификации и рода профессиональной деятельности части экономически-активного населения в состав длительно незанятых, относительная независимость организаций в вопросах заработной платы и предложения рабочей силы на рынке труда, а также сокращение межфирменного оборота работников за счет уменьшения числа увольнений по собственному желанию.

Для исследования реальных моделей внутрифирменных рынков труда был применен комбинированный подход, основанный на систематизации по сформированной структуре критериев официальной статистической информации о состоянии сферы занятости, развития отдельных отраслей, инновационной и деловой активности предприятий, а также о декларируемой организациями кадровой и социальной политики, адресуемой внешнему рынку труда. Критериями анализа стали: вид экономической деятельности предприятия, размер организации, сложившаяся структура рабочей силы по группам занятий, спрос на рабочую силу, изменение внутреннего предложения труда, размер средней начисленной заработной платы, затраты, связанные с использованием рабочей силы, а также основные положения кадровой политики предприятий по критериям соответствия разработанным гипотетическим моделям внутрифирменных рынков труда (табл. 11).

Критериями идентификации предприятий, где присутствуют закрытые ФРТ, реализующие адаптационный механизм, ограничивающий влияние факторов внешнего рынка труда, являются: исключительное положение в общественном производстве; уровень оплаты труда, значительно превышающий средние размеры заработной платы на рынке труда; низкая динамика рабочей силы. Данная группа представляет особый исследовательский интерес, поскольку в нее входят организации с одинаковым адаптационным механизмом ФРТ, где преобладающей является защитная функция, но отличающиеся по следующим признакам:

      1. По отношению к рынку:
    1. рыночные – финансовая деятельность;
    2. ограниченно рыночные – добыча полезных ископаемых, производство кокса и нефтепродуктов;
    3. внерыночные – организации в сфере государственного управления.
      1. По специфичности рабочей силы основных видов деятельности:
    4. специализированная по знаниям: для начала работы и ее успешного продолжения требуется фундаментальная узкая профессиональная подготовка – банки;
    5. специализированная по навыкам – предприятия по добыче полезных ископаемых и производству продуктов из них;  умеренно специализированная: для начала работы требуется общеспециальная профессиональная подготовка, а для успешной работы – узкая специализация в определенной функциональной области, обеспечиваемая системами внутрифирменного или отраслевого обучения – государственное управление. 

Таблица 11

Формирование структуры показателей для анализа внутрифирменных рынков труда в российской экономике

Функции ФРТ

Характер проявления

Условия реализации

Показатели для анализа ФРТ

Организация

Рынок труда

Товарный

рынок

Защитная

Противостояние действию факторов внешнего рынка труда

Конкурентоспособность:

- организации – работодателя: заработная плата, дополнительные, обязательства, гарантии, льготы, например, обучение, карьерный рост, соцпакет и т.п.;

- наемного работника – обладание специфическими для организации профессиональными навыками, личностные характеристики и т.п.

Вид экономической деятельности и ее масштаб (объем и структура спроса на рабочую силу)

Размер заработной платы

Затраты на рабочую силу

Конъюнктура

Уровень оплаты труда

Объем и структура предложения рабочей силы

Объем производства

Количество организаций на рынке

Положение предприятия

Распределительная

Управление потоками рабочей силы, обеспечивающее баланс внутрифирменного спроса и предложения труда

Наличие горизонтальной и вертикальной иерархии работ в сочетании с внутренними ресурсами, обеспечивающими внутренние перемещения (процедуры, регламенты, планы и периодичность замещения должностей, готовность работников к перемещениям)

Структура рабочих мест

Специфика рабочей силы

Структурные различия в оплате труда

Согласовательная

Согласование интересов работодателей и работников относительно условий занятости

Доступность и конструктивность работодателя в решении социально-трудовых проблем

Количество вакантных рабочих мест

Показатели приема и выбытия рабочей силы

Текучесть персонала

Аккумулятивная

Накопление и сохранение трудового потенциала организации (внутрифирменный резерв рабочей силы

Обеспечивается всеми другими функциями и а) способствует защите от факторов внешнего рынка труда на «выходе»; б) поддерживает внутреннюю гибкость рабочей силы


Новая модель закрытого ФРТ имеет следующие признаки (табл.12):

  1. организация работ основана на выделении функциональных областей, обеспечивающих гибкое перераспределение работников – по направлениям и процессам;

ограниченный вход в организацию для внешней рабочей силы с усилением ориентации систем внутрифирменного обучения на формирование специфических для данной организации компетенций, обеспечивающих рост ценности компании для потребителя, будь то население страны или региона, какв случае с государственными учреждениями, или клиенты банков;

  1. внутрифирменные перемещения основаны не на стаже работы, а на достижениях и демонстрируемых способностях работника;
  2. оплата труда лишь отчасти зависит от занимаемого рабочего места, а в большей степени – от результатов труда работника и эффективности организации;
  3. стабильный в среднесрочных периодах состав рабочей силы.

Закрытые ФРТ практически утратили признаки традиционной модели. Главное же отличие состоит в усилении внутренней гибкости организаций, требующей высокой функциональной, пространственной (территориальной) и временной гибкости рабочей силы с акцентом на уникальные компетенции рабочей силы. В таких условиях гарантии долгосрочных трудовых отношений обеспечиваются за счет способности и мотивации наемного работника к изменению основных параметров занятости: содержания, режимов и места работы, принятия гибких условий выплаты вознаграждений за труд, а также его готовности разделять неудачи в реализации деятельности организации.

Открытые ФРТ присутствуют в организациях, где гибкость рабочей силы обусловлена: а) спецификой организации работ – временный характер работ, подразумевающий применение срочных трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера; б) спецификой рабочей силы – универсальность профессиональных свойств, расширяющая возможности трудоустройства в любых организациях; в) спецификой рынка труда – высоким спросом и высоким предложением рабочей силы при ориентации работодателей на профессиональные навыки. К данной группе относятся организации в строительстве, оптовой и розничной торговле, страховании и другие.

Открытые внутрифирменные рынки труда функционируют как механизм с «встроенной» гибкостью. Предоставляя возможности для улучшения трудового статуса всем способным и амбициозным сотрудникам, организации не только готовы к обмену рабочей силы с внешним рынком труда, но и сами его стимулируют. Например, страховые компании, консалтинговые фирмы, и в целом организации, где высока доля инновационной деятельности, открыты для внешних работников и даже при отсутствии вакансий они создают новые рабочие места «под таланты», предоставляя им лучшие условия занятости. Организациям, присутствующим на товарных рынках большой емкости, в которых основная рабочая сила востребована по критериям навыков – в торговле, строительстве, в сфере ремонта, бытовых услуг и т.д. – приходится конкурировать с другими работодателями на рынке труда, следствием чего является высокие темпы оборота рабочей силы и роста заработной платы. Внутрифирменная подготовка ориентирована на ускоренное формирование требуемых навыков, а системы стимулирования – на развитие лояльности работников.  


Таблица 12

Формообразующие признаки внутрифирменных рынков труда

Функции ФРТ

Степень

проявления

Критерий оценки

Ключевая

характеристика

кадровой политики

Ключевая

характеристика

ФРТ

Формы ФРТ

Зависимость

от внешнего рынка труда

Закрытый

Открытый

Компенсирующий

Защитная

Сильная

Правила найма и гарантии занятости

«Жесткие» правила найма

Закрытость

 

 

 

Слабая

Высокие гарантии занятости

 

 

 

Слабая

«Гибкие» правила найма

Открытость

 

 

 

Высокая

Неопределенные гарантии

занятости

 

 

 

Распределительная

Сильная

Движение персонала

Ориентация на внутреннюю мобильность персонала

Стабильность

 

 

 

Слабая

Слабая

Ориентация на внешнюю мобильность персонала

Динамика

 

 

 

Высокая

Согласовательная

Сильная

Напряженность в социально-трудовых отношениях

Конструктивность субъектов занятости в решении социально-трудовых проблем, достижение компромисса

Баланс

 

 

 

Слабая

Слабая

Неспособность субъектов занятости достичь компромисса в решении социально-трудовых проблем

Конфликт

 

 

 

Высокая

Аккумулятивная

Сильная

Политика внутренних перемещений

Активная: мобильный резерв рабочей силы, поддерживающий гибкость внутрифирменного спроса и предложения труда

Гибкость

 

 

 

Слабая

Слабая

Реактивная: перемещения как функция замещения высвобождаемых должностных позиций

Жесткость

 

 

 

Высокая


Отличительной особенностью компенсирующих ФРТ являются кадровые политики, ориентированные на долгосрочные трудовые отношения при неконкурентных условиях занятости. Признаками таких ФРТ являются:

        1. Постоянный спрос на рабочую силу вследствие высокой текучести персонала при интернальных кадровых политиках;
        2. Наличие развитых систем профессиональной подготовки и работы с кадровым резервом;
        3. Слабые позиции на рынке труда, обусловленные отсутствием возможностей к формированию привлекательных для наемных работников условий занятости;
        4. Слабые позиции на товарном рынке вследствие высокой конкуренции или выпуска неконкурентоспособной продукции.

Существование компенсирующих ФРТ, выбранных по критерию максимального уровня увольнений по собственному желанию, доказано на примере предприятий обрабатывающих производств следующих видов: производство пищевых продуктов, целлюлозно-бумажное производство, текстильное и швейное производство. Компенсирующие внутрифирменные рынки труда, по-видимому, являются формой, завершающей эволюцию ФРТ индустриального типа. Громоздкие системы управления, низкая инновационная активность, особенно в отношении преобразований в области использования персонала, совершенствования организационных процессов, низкое качество менеджмента, а также отсутствие финансовых возможностей приобрести лучшую рабочую силу и стабилизировать ее состав в силу сложного и неустойчивого положения на рынке, приводят к необратимой деформации отношений занятости на предприятии, когда ее эффективность, как для работника, так и для работодателя, становится недостижимой целью.

Модель инновационного внутрифирменного рынка труда выделена в результате исследования по структуре выделенных критериев совокупности управленческих политик и форм организации использования персонала в ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – региональный межотраслевой центр переподготовки кадров» (ИПК РМЦПК), г. Пермь.

Отличительной особенностью ИПК является применение ценностно-компетентностного подхода к формированию стратегии и управленческих политик как основы механизма саморазвития организации. Специфика использования рабочей силы в ИПК определяется высокой степенью инновационной и творческой составляющих в деятельности основного персонала – преподавателей в области бизнес-образования, высокими требованиями к качеству работников, обусловленными миссией ИПК и реализуемой стратегией, при низкой способности внешнего рынка труда к удовлетворению спроса на рабочую силу. Внутрифирменный рынок труда в ИПК характеризуется большими объемами потребления гибкой рабочей силы (совместители и занятые на условиях почасовой оплаты), гибкостью процессов создания, перепроектирования и ликвидации рабочих мест, а также преимущественной ориентацией движения персонала внутри организации, обеспечиваемой продуманной политикой занятости, в том числе, и в вопросах использования временных работников.

Функционирование внутрифирменного рынка труда в ИПК обусловлено реализацией ряда политик, в числе которых:

  1. гибкий подход к формированию структуры организации, при котором инициаторами создания новых бизнес-единиц, а значит – и новых рабочих мест, могут выступать как работники ИПК, так и внешние кандидаты;
  2. широкое применение гибких форм занятости (доля штатных сотрудников в 3 раза меньше, чем временных): использование временных контрактов для внешних работников, гибкие режимы работ, внутреннее совместительство, дистанционная занятость;
  3. реализация политики долгосрочного сотрудничества по отношению к внешним преподавателям;
  4. инвестирование в развитие основного персонала, а также формирование преподавательского кадрового резерва из молодых специалистов;
  5. поддержка внутренней динамики основного персонала на основе ценностной сегментацией рабочей силы;
  6. формирование образа привлекательного и надежного работодателя (что подтверждается оценками Агентства занятости населения по Пермскому краю, приближающимися к максимальным в последние два года.

Указанные политики в полной мере поддерживают эффективность деятельности ИПК (доля рынка образовательных услуг – около 70 %), а также эффективность занятости для работников (в том числе, временных), поскольку доля сотрудников со стажем свыше 10 лет составляет более 70 %, а тех, кто работает дольше 3 лет – 96 %, в среднем ежегодно покидают ИПК по собственному желанию от 1 до 3 человек.

Главные особенности инновационной модели внутрифирменного рынка труда проявляются в пространственной конфигурации (рис. 12), характеризующихся, в отличие от всех рассмотренных ранее моделей, «интервенцией» в сферы внутрифирменных рынков труда других организаций, не приводящей к их дестабилизации, а также высокая адаптивность его структуры к внешним и внутренним изменениям организационного окружения.

 

 

 


Рис. 12. Структура внутрифирменного рынка труда: инновационная модель

Механизм инновационной модели ФРТ функционирует на основе регулирования тех компонентов системы управления персоналом, которые обеспечивают трансформацию компетентностных характеристик рабочей силы на основе ценностных приоритетов организации, потому стимулирование инновационной деятельности персонала и его выраженная ориентация на саморазвитие приводят к активизации процессов внутреннего перераспределения при сокращении движения работников между ФРТ и внешним рынком труда.

 

Основные публикации по теме исследования

Монографии

  1. Эсаулова И.А. Внутренние рынки труда: научные подходы и проблемы методологии в зарубежной экономике труда: монография / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. –  6,7 п.л.
  2. Эсаулова И.А. Внутрифирменные рынки труда в современных организациях: монография / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2009. – 9 п.л.
  3. Эсаулова И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, практические решения: монография / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2008. – 10 п.л.

Учебники и учебно-методические работы

  1. Эсаулова И.А. Управление персоналом: конспект лекций / И.А. Эсаулова. – Пермь: ГОУ ДПО РМЦПК, 2001. – 5,25 п.л.
  2. Эсаулова И.А. Управление занятостью: учебное пособие для специальности «Менеджмент» / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2003. – 5,0 п.л..
  3. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для специальности «Управление персоналом» / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2004. – 8,0 п.л..
  4. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации: учебное пособие / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2005. – 14,0 п.л.. (гриф УМО)
  5. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2005. – 7,0 п.л.
  6. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебная программа и методические рекомендации к курсовому проектированию / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2006. – 1,5 п.л.
  7. Эсаулова И.А. Управление персоналом: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы (для специальности «Менеджмент») / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2006. – 2,25 п.л.
  8. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности / И.А. Эсаулова; Серия: Инновационный университет ХХI века. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. –15 п.л.
  9. Эсаулова И.А. Организация труда персонала: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы. – Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2007. – 1,5 п.л.
  10. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебная программа и методические рекомендации к курсовому проектированию / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. – 1,5 п.л.
  11. Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронное учебное издание / И.А. Эсаулова; издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование».                             – Пермь: Изд-во Перм. гос.техн. ун-та, 2008. – 10 п.л.
  12. Эсаулова И.А. Программа преддипломной практики, программа государственного экзамена и методические указания к выполнению выпускной квалификационной работы по специальности «Управление персоналом» / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. – 2,5 п.л.
  13. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы / И.А.Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2007. – 1,5 п.л.
  14. Эсаулова И.А. Управление занятостью. Электронное учебное издание / И.А.Эсаулова; издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование». –  Пермь: Изд-во Перм. гос.техн. ун-та, 2008. – 10 п.л.
  15. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. –13,1 п.л.
  16. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. –                   Москва: ИНФРА-М, 2009. –  (авт. – 5,7 п.л.).

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Эсаулова И.А. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала //Кадровик: – М.: ИД «Панорама». – 2008 г., № 1. – 0,8 п.л.
  2. Эсаулова И.А. Занятость и внутрифирменный рынок труда // Вестник университета. – М.: Изд.Центр Государственного университета управления. – 2008 г., № 12. – 0,5 п.л.
  3. Эсаулова И.А. Современные подходы к регулированию рынка труда в странах Европейского союза // Кадровик. – М.: ИД «Панорама». – 2008 г., № 8. – 0,7 п.л.
  4. Эсаулова И.А. Типичные нарушения в кадровом делопроизводстве //Кадровик: – М.: ИД «Панорама». – 2009 г., №7. – 0,7 п.л.
  5. Эсаулова И.А. Гибкая модель внутрифирменного рынка труда// Вестник Омского университета. – Омск: – 2009, № 3. – 0,75 п.л.
  6. Эсаулова И.А. Мобильность рабочей силы на внутрифирменном рынке труда:  современные тенденции // Вестник университета. – М.: Изд.Центр Государственного университета управления. –2009 г., № 20.– 0,5 п.л.                                               
  7. Эсаулова И.А. Факторы и закономерности формирования конкурентоспособности рабочей силы на внутрифирменном и внешнем рынках труда // Вестник университета. – М.: Изд.Центр Государственного университета управления. – 2009 г., № 26. – 0,6 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций

  1. Эсаулова И.А. Совершенствование подбора руководящих кадров // Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП. – Москва, 1986. –0,4 п.л.
  2. Эсаулова И.А. Совершенствование организации информации о состоянии трудовой дисциплины // Роботизация и автоматизация производственных процессов. – Пермь, 1986. –0,1 п.л.
  3. Эсаулова И.А. Применение метода расстановки приоритетов для выбора кандидата на руководящую должность // Совершенствование методов управления промышленным производством». – Пермь, 1990. – 0,3 п.л.
  4. Эсаулова И.А. Система управления персоналом, обеспечивающая эффективное использование трудовых ресурсов // Управление предприятием в новых социально-экономических условиях». – Пермь, 1991. – 0,4 п.л.
  5. Эсаулова И.А. Мотивация получения дополнительного образования // Современные проблемы в теории и практике управления предприятием. –  Варна, 1998. – 0,1
  6. Эсаулова И.А. Развитие малого бизнеса как способ улучшения занятости населения // Современные проблемы в теории и практике управления предприятием. –  Варна, 1999. – 0,3 п.л.
  7. Эсаулова И.А. Оценка персонала в малом бизнесе // Современные концепции управления человеческими ресурсами. –  Магнитогорск, 1999. – 0,2 п.л.
  8. Эсаулова И.А. Особенности оценки персонала на предприятиях малого бизнеса // Современные проблемы теории и практики управления предприятием. –  Варна, Болгария, 2000 г. – 0,1 п.л.
  9. Эсаулова И.А. Современная концепция профессионального развития персонала/ / Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе. –  Перм.гос.техн.ун-т., 2005 г. – 0,3 п.л.
  10. Эсаулова И.А. Система развития персонала в организации // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2005 г. – 0,3 п.л.
  11. Эсаулова И.А. Мотивационная деятельность организации в условиях стратегического управления // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007– 0,4 п.л.
  12. Эсаулова И.А. Практические подходы к управлению мотивацией персонала // От эффективного управ­ления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии / Под ред. А.А.Лузакова и др. – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. – 0,6 п.л.
  13. Эсаулова И.А. Внутрифирменный рынок труда и новые формы занятости // Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования. –  Варна. 2008. – 0,4 п.л.
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.