WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛАОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

                   ШАМАРОВА ГУЛЬМИРА МУХТАРОВНА

 

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

 

 

  

 Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

 

                                                                                                                                                                                    

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

Москва- 2010

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального   страхования   Министерства  здравоохранения  и  социального развития Российской Федерации

Научный консультант:

доктор экономических наук,  профессор

Столярова Валентина Александровна

Официальные оппоненты:

 

Заслуженный деятель науки РФ,  

доктор экономических наук,  профессор

Антосенков  Евгений Григорьевич

доктор экономических наук,  профессор

Галаева Елена Викторовна

доктор экономических наук, профессор

Родкина Татьяна Анатольевна

Ведущая организация:          

Российская академия государственной службы при Президенте

Российской Федерации

 

 Защита состоится «       »                   2010г.  в  13.00  часов  на заседании диссертационного совета Д 224. 003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Автореферат разослан «        »                     2010г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук,

доцент                                                                                             Яковлев Р.А.


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Местное самоуправление как уровень публичной власти наиболее приближено к населению. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, которая продолжает реформироваться в рамках Федеральной  программы, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261.

Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи  с   административной   реформой   и  реализацией  Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного  самоуправления  в   Российской   Федерации»  и  от  2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют  высшее образование, 24,8% - среднее специальное и 3,7% - общее среднее. К ноябрю 2008 г. в целом по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих  (12,1% от общего числа)   прошли  повышение квалификации, а более 90 тыс. му­ниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц в возрасте до 30 лет увеличилось с 13 до 15%, при этом доля лиц старше 50 лет увеличилась с 26 до 32%, служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которой снизилась с 24 до 21%. Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так в Пермском крае данный показатель составляет 87,9%, в Брянской области - 76,3%, в Республике Саха (Якутия) - 4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.

Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации  кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, материального стимулирования ее работников за конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе имеются лишь отдельные попытки теоретического осмысления проблем формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. В большей степени это обусловлено кратковременностью функционирования новых органов управления на муниципальном уровне.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных ученых: экономистов, социологов, специалистов   в  области   экономики   труда  и    управления  персоналом. К ним относятся Е.Г.Антосенков, И.Ю.Беляева, E.B.Белкин, В.Н.Бобков, В.С.Буланов, Б.Д.Бреев, Б.М.Генкин, С.А.Дятлов, О.Ю.Ефремов, Е.Н.Жильцов, А.Ф.Зубкова, С.В.Калашников, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.В.Куликов, А.А.Литвинюк, М.Х.Мескон, Б.А. Райзберг,  Э.Р.Саруханов,  Г.А.Саймон, Г.Э.Слезингер, Ф.И.Шамхалов, С.В.Шекшня, Н.И.Шаталова и др.

Большую методологическую роль в подготовке и проведении данного диссертационного исследования сыграли работы ученых в области регламентации, мотивации и стимулирования труда: С.В.Андреева,  Н.А.Волгина, А.А.Деркач, А.Х.Маслоу, Е.И.Капустина, М.В.Карловой, Ю.П.Кокина,  Н.Г.Комаровой, Л.А.Костина, Н.В.Кочкиной, Г.Г.Меликьяна, Т.В.Нестеровой, А.А.Никифоровой, А.В.Понеделкова, С.Г.Радько, В.З.Сумарокова, Ю.Н.Старилова,  А.Я.Степанова, Р.А. Яковлева  и др.

По проблемам экономической эффективности труда государственных и муниципальных служащих в диссертации детально исследованы научные работы: Г.В.Атаманчука, Р.В.Бабуна, В.И.Васильева, А.Г.Воронина, И.З.Газиевой, Д.Н.Карпухина, В.В.Лобанова, Н.М.Макагонова, В.И.Матирко,  Л.А.Подсумковой, О.М.Роя, В.А.Столяровой, О.С.Семкиной,  В.В.Травина, Н.Н.Трусевича, В.А.Шахова, Л.И.Якобсона  и др. 

Анализу проблем правовой природы органов местного самоуправления, на базе которых проводилось настоящее исследование посвящены работы: В.А. Баранчикова, В.И.Васильева, П.П.Глущенко, Ю.А. Дмитриева, Н.А.Емельянова, А.Р.Еремина, А.А.Замотаева, В.Б.Зотова, В.Г.Игнатова, Л.Е.Лаптевой, В.С.Мокрого, Е.Е.Некрасова, В.В.Пылина, В.В.Таболина, Н.С.Тимофеева, Ю.А.Тихомирова, В.И.Фадеева, Б.Н.Чичерина, А.И.Черкасова, К.Ф. Шеремета, Е.С. Шугриной и др.

Несмотря на большое количество научных разработок в области формирования и развития кадрового потенциала аппарата органов управления, теории и методологии измерения результатов их труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных научных работ, касающихся теории и методологии комплексного и системного рассмотрения внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективное функционирование муниципальной службы и зависящее от состояния ее  кадрового  состава. В то же время в процессе создания методологии оценки и повышения эффективности деятельности кадров органов местного самоуправления наблюдается тенденция отставания разработок, имеющих практическую значимость, от теоретических моделей.

Объектом исследования являются органы и кадры местного самоуправления Российской Федерации в условиях реформирования муниципальных образований и развития муниципальной службы

Предметом исследования выступают социально-экономические процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления; методы, принципы, факторы и условия повышения эффективности его развития.

Теоретической и методологической основой диссертации являются основные положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных авторов в области реформирования и развития органов местного самоуправления, в частности, формирования и развития кадрового потенциала. Диссертационное исследование проводилось на основе комплексного системного подхода. С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры кадрового потенциала применены методы логического, экономико-математического и системного анализа. В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы приняты во внимание различные методические подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный, синергетический; современные методы экономического сравнительного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, включая гендерный фактор.

Информационной,  фактологической и статистической базой проведенного научного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, Европейская Хартия местного самоуправления, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы: от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации, уставы и иные муниципальные нормативные правовые и нормативные акты; материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы научно-практических конференций; материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати; данные конкретного социологического исследования, проведенного при непосредственном участии автора, в рамках которого были опрошены муниципальные служащие Республики Дагестан.

Кроме того, автор опирался на собственный опыт работы по вопросам муниципальной службы в системе государственного управления Республики Дагестан (управление доходов, оплаты труда и регулирования социально-трудовых отношений Министерства труда и социального развития Республики Дагестан - 2000-2007 гг.).

Целью диссертационной работы является научно-методическое и практическое обеспечение развития муниципальных органов на основе повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала органов местного самоуправления и совершенствования социально-трудовых отношений в системе муниципальной службы.

Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

- разработка концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления;

- подготовка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также порядка и условий их внедрения;

- обоснование основных принципов работы с кадрами органов местного самоуправления в условиях развития государственной и муниципальной службы;

- выработка методических приемов комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления;

- совершенствование технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности системы местного самоуправления в современных условиях и объективной необходимости рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным, региональным (уровень субъектов Российской Федерации) и муниципальным уровнями управления;

- выявление  причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в новых условиях;

- оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством создания новых и развития действующих организационно-экономических механизмов прохождения муниципальной службы; улучшения систем мотивации и стимулирования муниципальных служащих; внедрения новых технологий целевой системы подбора, закрепления квалифицированных кадров и совершенствования прогнозирования их потребности органов местного самоуправления; развития системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- проектирование модели профессионального муниципального служащего  как основы создания кадрового резерва, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Научная новизна диссертации заключается в разработке путей и методов  повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и его влияния на повышение эффективности муниципальной службы за счет: оптимизации принципов муниципальной службы; совершенствования ее нормативного правового и нормативного обеспечения; улучшения организационно-экономических механизмов прохождения и профессионального развития муниципальных служащих; совершенствования государственной кадровой политики; рационализации методов оценки профессиональной служебной деятельности при проведении конкурсов, аттестации и присвоении муниципальным служащим соответствующих квалификационных разрядов; внедрения программ стратегии развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствования мотивации  труда и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; улучшения методологии создания кадрового резерва органов местного самоуправления.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

  • Дано авторское определение «кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.
  • Разработана концепция развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в новых условиях и приведения его в соответствие со страте­гией преобразования экономики и социальной сферы региона, характером ее решаемых задач и требованиями дейст­вующего законодательства. Основными составляющими являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения леги­тимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потен­циала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование эффективных организационных структур, ведущих работу с персона­лом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом ор­ганов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; внедрение новых принципов и технологий работы с персоналом муниципальной службы.
  • Определены основные принципы работы с кадрами органов местного самоуправления, повышающие уровень развития их кадрового потенциала. К ним относятся: учет стратегических целей реализации основных положений государственной кадровой политики при организации работы с персоналом; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющим­ся  политическим,  социальным  и  экономическим условиям; повышение престижа муниципальной службы; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, ориентированных на конечный результат по удовлетворению потребностей населения муниципального образования; совершенствование технологий привлечения новых талантливых высокопрофессиональных специалистов  и  руководителей  в  органы  местного  самоуправления; расширение социальной базы органов местного самоуправления; непрерывность профессионального образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности  органов  местного   самоуправления,  их подразделений,   отдельных руководителей,  муниципальных служащих  и  других работников;  налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимо­связей, обмен опытом и информацией в работе с персоналом; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.
  • Раскрыты причины, снижающие развитие муниципальной службы,  в том числе: недостаточное ее нормативное правовое и нормативное обеспечение в новых условиях; низкий уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы на стадиях: поступления на муниципальную службу, нахождение на муниципальной службе и прекращение муниципальной службы; слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания муниципальных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной служебной деятельности; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; несовершенная система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования  повышения их деловой и профессиональной квалификации.
  • В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного  самоуправления,  включающая   методы  оценки   требований  к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам  с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.
  • Выявлены диспропорции в соотношении женщин и мужчин среди сотрудников муниципальной службы, преобладание женского персонала преимущественно на должностях низшего и среднего уровня, и  их отсутствие на высших управленческих должностях. Это свидетельствует о том, что высокий уровень образования не гарантирует работающим женщинам перспектив должностного роста на муниципальной службе. В связи с этим   обоснован гендерный фактор, влияющий на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также разработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления.
  • Предложены  методические принципы тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов, содержащие конкретные показатели оценки результативности их труда.
  • Обоснованы основные направления развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров органов местного самоуправления.  Система подготовки кадров органов местного самоуправления должна включать мероприятия по обучению как глав муниципальных образований, (с  проведением зональных семинаров), особенно в администрациях сельских поселений неукомплектованных высококвалифицированными кадрами, так и муниципальных служащих, замещающих младшие группы должностей муниципальной службы. Именно эта категория имеет наименьший процент получивших в 2008 году дополнительное профессиональное образование – 9,3% (например,  в среднем по Республике Дагестан он составил – 19,6%), что сказывается на формирование резерва и на развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.
  • Доказано, что в условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Внедрение этих технологий  позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и эффективный контроль за ходом его реализации, что потребует усилить подготовку персонала органов местного самоуправления по этому направлению их профессиональной деятельности.
  • Разработаны научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления (предложена типовая модель профессионального муниципального служащего; обоснована структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников данных органов; разработана инновационная структура служебного места муниципального служащего), а также порядок и условия внедрения предлагаемых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретические выводы и методические положения, содержащиеся в диссертации могут обеспечить решение прикладных задач в сфере формирования органов местного самоуправления, а также подготовки и профессионального роста  муниципальных служащих. Использование результатов диссертационного исследования, как полагает  автор, будет способствовать  росту квалификации  муниципальных служащих, а в конечном счете – росту эффективности функционирования местного самоуправления в городских, районных и сельских поселениях России.                                       

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки законодательной  базы развития муниципальной службы в Российской Федерации. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей их работников осуществлять эффективную трудовую деятельность.

Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения представляются полезными при обучении студентов по специальности 080504 – Государственное и муниципальное управление, а также при составлении учебных программ для  преподавания дисциплин: «Управление персоналом муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления», «Экономика муниципального хозяйства».  

Апробация результатов исследования. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного  самоуправления внедрены в практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, о чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, в котором дано заключение о том, что результаты диссертационной работы  «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» использованы в практической  деятельности Администрации муниципального образования «Тарумовский район» при разработке: муниципальных нормативных правовых актов: «О Порядке формирования  и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих»; «О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы»; «О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления».

Отдельные положения  диссертационного исследования нашли отражение в нормативных правовых актах по развитию органов местного самоуправления, подготовленных с участием автора в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан. Основными из них являются Законы Республики Дагестан: «О муниципальной службе в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5); «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6); «О соотношении муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и государственных должностей, должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан и размеров денежного вознаграждения   и  денежного   содержания  замещающих  их   лиц» (Закон  Республики  Дагестан от 6 марта 2003 г. № 8).

Отдельные положения и выводы диссертационного исследования докладывались  на  международных  и   отечественных научно-практических конференциях,  в том   числе на:  Всероссийской   научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития мировой экономики» (Махачкала, ДГТУ, 2007г.);  Международной научно-практической конференции «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (15-16 мая 2008г., ИСЭИ УНЦ РАН, г. Уфа); 5-ой Всероссийской научно-практической конференции  «Актуальные   проблемы управления экономикой региона» (17-18 апреля 2008г., СПбГИЭУ, г.Санкт-Петербург); Всероссийской научной конференции  «Человек  в  современном  социуме:  культура,  этнос,  гендер»

(15-16 мая 2008г., ТулГУ, г. Тула); Международной научной конференции «Государственное  управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г.,   МГУ  им. М.В.Ломоносова);   5-ой  Международной    научной   конференции  «Инновационное развитие и экономический рост» (6-7 ноября 2008г., РУДН, Москва); 3-й Всероссийской научно-практической конференции  «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (3 декабря 2008г., Финакадемия, Москва) и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 41 работа, общим объемом 68,6 п.л., включая три монографии и учебное пособие. В изданиях рекомендованных ВАК  опубликовано 13 работ.

Объем и структура диссертации. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 330 страниц машинописного текста. Работа состоит из пяти глав и соответствующих приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы диссертационного исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи; освещаются вопросы теоретической разработанности темы, методологические основы исследования; раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формулируются основные положения, выносимые на защиту; приводятся данные об апробации результатов диссертационного исследования.

            В первой главе «Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления» исследуются состояние и актуальные проблемы нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления; дается оценка организационно-экономическим механизмам совершенствования кадровой работы в муниципальной службе с позиций обеспечения ими реализации Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; проводится сравнительный анализ численности и среднемесячной заработной платы территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (исполнительная власть) (табл.1,2). На базе комплексного сравнительного анализа формирования кадрового состава органов местного самоуправления и государственных органов предложены рекомендации по учету особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и основные направления формирования их кадрового потенциала.

 

Таблица 1 

Численность работников, замещавших должности государственных   гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей в целом по Российской Федерации и ее федеральным

округам на конец 2008 года

 

По России в целом и по федеральным округам

 

Территориальные

органы федеральных органов

исполнительной власти

 

Органы исполнительной власти субъектов

Российской

Федерации

 

Органы местного

самоуправления с

исполнительно-распорядительными функциями

человек

укомплек-

тован-

ность, %

человек

укомплек-

тован-

ность, %

человек

укомплек-

тован-

ность, %

1

2

3

4

5

6

7

Российская Федерация

475888

92,5

200179

94,9

333487

95,9

 

Центральный

федеральный округ

113394

87,6

57117

95,1

78188

93,7

 

Северо-Западный

федеральный округ

57216

91,0

21991

94,4

28198

94,4

 

Южный

федеральный округ

68671

95,9

32429

95,7

46693

97,4

 

Приволжский

федеральный округ

91842

94,4

37512

94,4

73356

96,9

 

Уральский

федеральный округ

39414

93,2

15819

96,3

30411

96,8

 

Сибирский

федеральный округ

71558

95,2

24460

94,4

55532

96,9

 

Дальневосточный

федеральный округ

33793

93,8

10851

94,0

21110

96,4

Таблица 2

Среднемесячная начисленная заработная плата государственных

 гражданских и муниципальных служащих по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2008 году

 По России в целом и по федеральным округам

 

Среднемесячная заработная плата государственных гражданских и муниципальных  служащих, рублей

В процентах

Справочно среднемесячная заработная плата в целом по экономике, рублей

террито- риальных органов федераль- ных органов исполнительной власти

органов исполни- тельной власти субъектов Российской Федерации

органов местного самоуправления с исполнительно- распорядительными функциями

(гр.2 / гр.1) 100

(гр.3 / гр.1) 100

1

2

3

4

5

6

7

Российская

Федерация

25354

33208

22095

131,2

87,1

18578

Центральный

федеральный округ

23226

36178

20930

155,8

90,1

22848

Северо-Западный

федеральный округ

29258

38775

24619

132,5

84,1

20963

Южный

федеральный округ

20825

25486

17845

122,4

85,7

12538

Приволжский

федеральный округ

21491

24288

17437

114,3

81,1

13740

Уральский

федеральный округ

27260

46463

36332

170,4

133,3

23109

Сибирский

федеральный округ

27876

31984

21175

114,7

76,0

16565

Дальневосточный

федеральный округ

38050

44087

30535

115,9

80,2

22738

В главе показано, что имея конституционные гарантии, подкрепленные федеральным и региональным законодательством, местное самоуправление становится важнейшим сегментом системы управления обществом. При этом автор отмечает, что становление местного самоуправления в России стало реальностью вследствие объективной необходимости, обусловленной совокупностью факторов, основными из которых являются следующие:

  • неизбежность преобразования всей системы управления российским обществом с переносом центра тяжести на мезотерриториальный уровень, вызванная необходимостью рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным уровнем, уровнем субъекта РФ и муниципальным уровнями управления  в пользу местных сообществ;
  • историческая потребность в широкой демократизации всех сфер жизни российского общества, необходимость обеспечения активного, равноправного, а самое главное – реального участия населения России в управлении ее развитием;
  • важность усиления ориентации местных сообществ на самопомощь, повышение деловой активности и отход от иждивенческих настроений дееспособного населения соответствующих территорий;
  • острая необходимость преодоления кризиса в России, стабилизации национальной экономики и повышения в перспективе эффективности ее функционирования на основе оптимизации экономического развития муниципальных образований.

Решая задачи диссертационного исследования по обобщению существующих теоретических подходов к управлению кадровым потенциалом, автором на основе анализа научной литературы, периодических изданий была сформулирована этимология термина «потенциал». В большинстве работ отмечается важность изучения проблем оценки потенциала и указывается на существование значительных различий в определении самого понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Автор отмечает, что уже на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках единого мнения на этот счет сформировано не было, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого, по мнению автора, базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску.

По мнению диссертанта, понятие «кадровый потенциал» характеризует возможности в резервы, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны,  складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления – это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей. Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала  в органах местного самоуправления показаны на рис.1.

Для оптимизации структуры управления кадровым потенциалом в муниципальной службе предлагается создать необходимые организационные, правовые и финансово-экономические условия разработки и формирования структуры органов местного самоуправления. Предложено вести разработку моделей реорганизации муниципальных структур с учетом соблюдения принципов построения организационной структуры администрации, включающих: направленность на достижение цели, перспективность, адаптивность, комплексность, индивидуализацию, экономичность. На основе анализа сущности управления кадровым потенциалом в муниципальной службе автором определены основные характеристики ее организационно-нормативной модели, определяющей содержание деятельности органов местного самоуправления. 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления


Автором выделены следующие основные сферы, в которых муниципальная служба обязана обеспечивать решение вопросов местного значения: собственность (владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью); финансы (местные финансы, формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов); развитие (экономическое развитие муниципального образования); жилой и нежилой фонд (содержание и использование муниципальных жилого фонда и нежилых помещений); образование (организация, содержание и развитие муниципальных учреждений дошкольного, общего и профессионального образования); здравоохранение (развитие муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного обеспечения населения) и др.

Данные полномочия определяют основные направления деятельности муниципальной службы и формируют ее конкретные функции.

По результатам диссертационного исследования в работе предложены  следующие общие функции управления:

а) планирование, в основе которого находится разработка программ, планов деятельности муниципальной службы по решению стоящих перед местным самоуправлением задач. Планироваться может правотворческая деятельность (подготовка и принятие правовых актов), финансовая деятельность (объем доходов и расходов), проведение мероприятий по исполнению федерального законодательства, законодательства субъектов РФ, проведение мероприятий местного значения;

б) регулирование, которое применительно к муниципальной службе заключается в приведении системы управления делами муниципального образования в такое состояние, которое обеспечивает эффективную работу всех элементов местного самоуправления, упорядочении общественных  отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений;

в) распорядительные функции выражаются в даче конкретных указаний исполнителям – выполнить работы, совершить действия в определенном порядке и в определенный срок;

г) координация, представляющая собой установление взаимосвязей между органами местного самоуправления с различными внешними (гражданами, организациями, органами местного самоуправления иных муниципальных образований, органами федеральной государственной власти, субъектами) и внутренними (структурными подразделениями органа местного самоуправления, муниципальными служащими);

д) контроль представляет собой проверку качества, полноты и своевременности выполнения субъектами правовых отношений поставленных перед ними целей, задач, функций и полномочий;

e) учет и информационное обеспечение. В муниципальной службе учет представляет собой регулярный сбор сведений, информации. Это информация о результатах деятельности органов местного самоуправления, о движении финансовых и материальных ресурсов муниципальной службы, об объектах муниципальной собственности и т.д. Информационное обеспечение – это обеспечение органов местного самоуправления, должностных лиц, муниципальных служащих, населения необходимой информацией. Оно представляет собой сбор, обработку, накопление, хранение, поиск, анализ и представление требуемых сведений  об органе местного самоуправления, о подразделениях,  предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.

На основе анализа нормативно-правового регулирования муниципальной службы автором сделаны следующие выводы. Понятие «муниципальная служба» неразрывно связано с понятием «местное самоуправление». Эта взаимосвязь обуславливает необходимость применения двух федеральных законов – Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» системно. Многие положения Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ можно понять (а, следовательно, и правильно применить), только зная определения соответствующих понятий, которые даны в Федеральном законе от 6 октября 2003года №131-ФЗ.

В диссертации разработана концепция развития кадрового потенциала, включающая идею создания системы  состоящей  из следующих блоков: цели и задачи; принципы работы с персоналом муниципальной службы; этапы реализации; ожидаемые результаты. Цель системы - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами данной системы являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, и  инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; оптимизация принципов и технологии работы с персоналом муниципальной службы.

В первой главе также проведен анализ статистических данных о кадровом составе муниципальной службы в Российской Федерации и  практики разработки и внедрения программ развития муниципальной службы в отдельных субъектах Российской Федерации, в том числе 10 программ развития муниципальной службы отдельных муниципальных районов и городских округов Белгородской области; областная программа «Государственная поддержка в подготовке кадров для органов местного самоуправления Иркутской области (2006-2007 годы)»; ведомственная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Омской области на 2007 – 2010 годы» и другие.

Во второй главе «Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления» исследованы основные принципы и методы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры кадров органов местного самоуправления и разработаны рекомендации по их оптимизации, включая: обновление нормативно- правового обеспечения муниципальной службы; совершенствование деятельности кадровых служб, повышение их роли в формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы; рационализацию порядка подбора, конкурсного отбора, испытания, закрепления, аттестации, ротации, управления карьерой; совершенствование подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; улучшение действенности механизмов мотивации и стимулирования, а также ответственности муниципальных служащих; совершенствование статистического учета и информационно-аналитического обеспечения развития кадрового потенциала муниципальной службы.

В этой главе проанализированы процессы формирования кадровой политики на уровне местного самоуправления  как уровня власти, наиболее приближенного к населению муниципальных образований и призванного решать все вопросы их жизнеобеспечения. Муниципальная кадровая политика раскрыта как система мер по подбору, расстановке и воспитанию кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического и социального развития муниципальных образований за счет экономного использования всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и других.

Проблема эффективной организации муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на  работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и  морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

На основе анализа формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований в Республике Дагестан показано, что из множества существующих в их практике форм оценки персонала применяется только аттестация муниципальных служащих. В частности, без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка содержания труда и организационно-технические условия служебного места, что приводит к нерациональному использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда муниципальных служащих. Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрациях муниципальных образований. В диссертации показано, что глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление администрацией в целом. Автор считает, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность форм и методов.

В работе подчеркивается, что в любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью , результативностью , эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.           

В диссертации доказано, в отличие от имеющихся других мнений в экономической литературе, что показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике.  Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет использовать данный показатель широко в силу ряда ограничений. Ограниченность применения параметра производительности труда заключается в том, что он характеризует только лишь способность труда создавать некоторое количество продукта или услуги. В качестве еще одного ограничения может быть принято и то, что при расчете параметра производительности труда невозможно произвести учет изменения качественных результатов. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий муниципальных служащих с точки зрения его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики;  использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями)  на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Во многих странах, в том числе и в России, уже имеется опыт использования различных средств и методов повышения качества работы местных органов власти. Это система тотального управления качеством, Q – Mark, использование системы международных стандартов ISO-9000 и т.д. Во многих случаях вопрос повышения качества работы является приоритетным для органов государственного и местного управления, так как это позволяет решить несколько задач: снизить издержки; достичь реально желаемых результатов, повысить удовлетворенность потребностей населения; рационализировать служебные процессы.

Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит  от влияния двух основных факторов:

- ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степень и качество достижения целей труда муниципальных служащих;

- снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть степень экономичности затрат.

Таким образом, в параметре качества труда находят отражение эффективность труда муниципальных служащих и экономичность затрат. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных

служащих

Оптимизация численности муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда  являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов местного самоуправления. 

Обоснование рациональной численности работников в структурных подразделениях органов местного самоуправления автор предлагает осуществлять на основе применения классических методов: сбора, изучения, анализа и оценки объективной информации по показателям  трудоемкости выполняемой работы и  ее сложности.

В диссертации также впервые показано, что с точки зрения национальной политики гендерное неравенство приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы органов местного самоуправления. Низкий уровень участия женщин в государственном и муниципальном управлении грозит неустойчивостью, даже иллюзорностью существования демократических институтов.

Муниципальный служащий выбирает пути и способы достижения успеха в соответствии с возрастом и гендером. На рис.3 показана структурно-функциональная модель достижения успеха муниципального служащего,  состоящая из мотивационно-смысловой и операциональной подструктур. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих, гендерных и возрастных различий его достижения.

 

 

 


Рис. 3. Структурно-функциональная модель достижения успеха

муниципального служащего

Анализ обследованных муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в работе органов местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной гендерной нейтральностью. В наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Гендерные оценки появляются на более высоком уровне – регионального центра, где руководящая должность уже непосредственно связана с реальными властными полномочиями - возможностями контроля и распоряжения ресурсами, с перспективой карьерного роста. Обусловлено такое положение вещей, по мнению автора, тем обстоятельством, что на уровне районных муниципальных образований деятельность органов местного самоуправления ассоциируется не с политикой или властью как таковой, а с хозяйственной деятельностью. Подтверждением тому может служить проведенный в ходе данного исследования в муниципальных образованиях Республики Дагестан социологический опрос населения в виде мониторинга общественного мнения в отношении указанной проблемы. Этот опрос показал, что необходимость и возможность более широкого привлечения женщин в органы местного самоуправления разделяет немногим более половины всех респондентов. Наиболее высокий результат оказался в городе Кизляре, где 64,3% всех опрошенных высказались в пользу более широкого вовлечения женщин в местную власть; в Тарумовском районе этот показатель составил 57,5%; в Кизлярском районе - 53,7%. Весьма показательным служит то обстоятельство, что в поддержку более активного участия женщин высказались практически все опрошенные женщины города Кизляра (83,3%). Среди ответов женщин города Кизляра, которые высказали положительное отношение к участию женщин, преобладали следующие: «женщина более перспективна по хозяйственной части», «женщина заботится о населении», «женщина - мать и хозяйка», то есть мы видим аппелирование к традиционным гендерным ролям, традиционному образу женщины, которая ведет домашнее хозяйство и, следовательно, сможет навести порядок и на уровне города, района, экономическое положение которых достаточно сложное.

Исследование выявило целый ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в местные органы: несовершенная кадровая политика, делающая в основном ставку на мужчин, наличие гендерных стереотипов в управленческой среде, определяющих потолок женской управленческой карьеры, заниженная самооценка самих женщин-управленцев, недостаточные ресурсы у женщин, выдвигающих свои кандидатуры на выборные должности. Серьезной проблемой является отсутствие механизмов выдвижения молодых женщин-управленцев. Как показали опросы, население во всех трех муниципальных образованиях Республики Дагестан (Кизлярский, Тарумовский районы, город Кизляр) в целом положительно относится к расширению присутствия женщин на руководящих должностях местного самоуправления и может отдать им свои голоса.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации предложены следующие рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления:

1. Использование законодательного ресурса. Принятие нормативно-правового акта «О выборах в муниципальных районах и городских округах».  Обязательное включение в избирательные списки не менее 30% лиц одного пола приведет к увеличению представительства женщин в местных органах власти.

2. Работа по формированию кадрового ресурса женщин-управленцев, повышение их профессионального уровня, самооценки. При этом повышение самооценки женщин-лидеров необходимо путем проведения тренинга по преодолению гендерных стереотипов. Выдвижение молодых женщин и оказание им помощи в повышении образования и профессиональном росте.

3. Оказание консультативной помощи женщинам-кандидатам на выборах, помощь в формировании имиджа, составлении программ, организации избирательных кампаний. Формирование кадрового потенциала молодых женщин через работу с молодежным парламентом.

4. Создание политически активных самостоятельных женских организаций, ориентированных на продвижение женщин во власть.

В третьей главе «Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» осуществлен анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления, исследован отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем, разработана методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, как важное и необходимое условие при формировании кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Согласно представленной в диссертации методике для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;  уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;  уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

  • образование – 0,10;
  • стаж муниципальной службы – 0,15;
  • уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,15;
  • уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,20;
  • уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих – 0,10;
  • уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих – 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование – 7 баллов; среднее образование – 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

  • при стаже от 1 года до 5 лет – 2 балла;
  • при стаже от 5 лет до 10 лет – 2 балла;
  • при стаже от 10 лет до 15 лет – 3 балла;
  • свыше 15 лет – 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в диссертации предлагаются  балльные оценки по форме 1.

В диссертации также разработаны перечни и показатели оценок их уровней: навыков муниципальных служащих; профессионально-этических качеств; достигнутых результатов.

 

Форма 1

Бальная оценка  уровня профессиональных знаний муниципальных  служащих

п/п

Перечень знаний

Оценка

Баллы

Характеристика оценки

1

Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности

9-10

Обладает очень высокими знаниями

7-8

Обладает высокими знаниями

4-6

Знания удовлетворительные

1-3

Знания минимальные

2-12

Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей

9-10

Обладает очень высокими знаниями

7-8

Обладает высокими знаниями

4-6

Знания удовлетворительные

1-3

Знания минимальные

3-12

Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской  Федерации  и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей

9-10

Обладает очень

высокими знаниями

7-8

Обладает высокими знаниями

4-6

Знания удовлетворительные

1-3

Знания минимальные

Для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеет большое значение подбор кадров руководителей. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научно-обоснованного стиля его работы. 

Профессиограмма руководителя органа муниципального управления представляет собой краткое, четко структурированное изложение предписанных руководителю управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта и (или) субъекта воздействия, взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов,  средств и новых технологий в  рамках установленных обязанностей, полномочий и ответственности.

В четвертой главе «Методология определения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления» проанализирована практика определения уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы, рассмотрены и даны оценки имеющимся методическим подходам к определению показателей развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и на базе полученных данных разработаны научно-практические рекомендации по их совершенствованию.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления определяется совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих: проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов; проведение внутреннего аудита структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва; совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров; повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе; внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления; обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих; совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления; внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

Уровень развития  кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предложенная в диссертации методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Форма 2

Показатели деятельности администрации муниципального образования

Уровень

Администрация муниципального образования

Период

_____ г.

Работник

Ф.И.О.

Должность

Глава муниципального образования

Руководитель

Ф.И.О.

 

Плановые показатели и единицы измерения

Срок

Вес

План

Факт

Уровень достижения цели

Взвешенное выполнение

1

а1

П1

Ф1

У1

В1

2

а2

П2

Ф2

У2

В2

3

Всего

100%

Общее выполнение

К1

 

 

Форма 3

Показатели деятельности Управления

 

Уровень

Управление __________________________

Период

___ квартал _____ г.

Работник

Ф.И.О.

Должность

Начальник управления  _____________

Руководитель

Ф.И.О.

 

Плановые показатели и единицы измерения

Срок

Вес

Требуемая под-держка

План

Факт

Уровень дости-жения цели

Взве-шенное выпол-нение

1

а1

 

П1

Ф1

У1

В1

2

а2

 

П2

Ф2

У2

В2

3

 

Всего

100%

Общее выполнение

К2

Форма 4

Показатели деятельности отдела

Уровень

Отдел __________________________

Период

___ квартал _____ г.

Работник

Ф.И.О.

Должность

Начальник отдела _____________

Руководитель

Ф.И.О.

 

Плановые показатели и единицы измерения

Срок

Вес

Требуемая под-держка

План

Факт

Уровень дости-жения цели

Взве-шенное выпол-нение

1

 

 

а1

 

П1

Ф1

У1

В1

2

 

 

а2

 

П2

Ф2

У2

В2

3

 

 

 

Всего

100%

Общее выполнение

К3

 

 

Форма 5

 Показатели деятельности работника органа местного самоуправления

Уровень

Работник (Сотрудник)

Период

______ месяц _____ г.

Сотрудник

Ф.И.О.

Должность

___________________

Руководитель

Ф.И.О.

 

Плановые показатели

и единицы измерения

Срок

Вес

Требуе-мая под-держка

План

Факт

Уровень дости-жения цели

Взве-шенное выпол-нение

1

а1

 

П1

Ф1

У1

В1

2

а2

 

П2

Ф2

У2

В2

3

 

Всего

100%

Общее выполнение

К4

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает,  как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности. Пример оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования «Тарумовский район» за 2008 год, рассчитанной по предложенной в диссертации методике показан в таблице 3.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год. При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель (в данном примере 100,2%) отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

Таблица 3

Оценка эффективности деятельности Администрации

Уровень

Администрация муниципального образования «Тарумовский район»

Период

2008 г.

Работник

Ф.И.О.

Должность

Глава муниципального образования

Руководитель

 

Цели и показатели

Срок

Вес

План

Факт

Уровень достижения цели

Взвешенное выполнение

1

Формирование, утверждение, исполнение бюджета района и контроль за исполнением данного бюджета

01.01.09

35%

100%

104%

104%

37%

(104%*

35%/

100)

2

Владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района

01.01.09

15%

100%

100%

100%

15%

3

Организация в границах района электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом

01.01.09

20%

100%

89 %

89%

19%

4

Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района

01.01.09

15%

100%

100%

100%

15%

5

Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культуры и спорта

01.01.09

15%

100%

91,5%

91,5%

14,2%

Всего

100%

Общее выполнение

100,2%

В пятой главе «Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения» обосновано положение о том, что совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития  кадрового потенциала органа местного самоуправления.

В диссертации разработан методический подход к структурированию мотивации  как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого – комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания.Здесь автор выделяет 6 групп мотивов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные (рис. 4.).

 

Рис. 4. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления

Далее диссертант последовательно раскрывает конкретное содержание  каждого вида мотивационных факторов (табл. 4).

 

Таблица 4

Содержание мотивационных факторов

1.Мате-риальные стимулы

1.1. Заработная плата:

а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты);

б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения).

1.2. Выплаты и льготы(оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения).

1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.

2.Технико-эргономические стимулы

2.1.Оснащение служебного местаоргтехникой,мебелью и т.д.

2.2. Обустройство служебных помещений.

2.3. Охрана и условия труда.

2.4. Режим работы и отдыха.

3.Управ-ленческие стимулы

3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства.

3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.

4.Мораль-ные

стимулы

4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета).

4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.

5.Социальные

стимулы

5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии).

5.2. Механизмы развития творческого потенциала(стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.).

5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).

6.Корпоративные стимулы

6.1.Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития.

6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций.

6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах.

6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

В пятой главе диссертации предлагается использовать метод самодиагностики,как фактор повышения уровня развития кадрового потенциала

Предлагается провести самоанализ, чтобы понять, на что муниципальный служащий тратит рабочее время и как его можно оптимизировать. Для этого можно использовать различные методы, такие как: тест «Личная эффективность», фотография рабочей недели, хронометраж и самофотография, журнал времени, список приоритетов.

В диссертации выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.

При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:

- разработку методик определения потребности в обучении персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;

- создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно- правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации  персонала на обучение.

Анализ состояния кадрового потенциала администраций муниципальных образований в Республике Дагестан за 2004 – 2008 гг. выявил тенденции снижения уровня потребностей муниципальных служащих в повышении квалификации и переквалификации. 

С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров в работе проведено социологическое исследование. По итогам опроса были получены следующие результаты:

1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% респондентов назвали проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% респондентов обозначили недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.

2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую не связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.

3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.

4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования  управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.5). Были получены следующие результаты.

Таблица 5

Опрос респондентов в администрациях муниципальных образований Республики Дагестан в 2008 году

Направления деятельности

главное

существенное

важное

допустимо, но не обязательно

не интересно

успешно реализуется

Выработка оптимального механизма взаимодействия различных управленческих структур

64

16

16

4

-

20

Психологическая поддержка руководителей управленческой сферы, защита их в экстремальных ситуациях

18

41

31

-

-

15

Анализ и прогноз развития политических и социальных процессов, обеспечение оперативной информацией

20

43

19

10

-

15

Обучение руководителей способности проведения анализа и оценки событий, прогнозированию их последствий

14

43

28

15

-

15

Внедрение в управленческую деятельность новых профессиональных технологий, в т.ч. психотехнологий

-

25

30

30

15

3

Отработка планов программ целенаправленной системы переподготовки управленческих кадров, повышениях их профессионального мастерства

21

42

37

-

-

11

Психодиагностика и психокоррекция индивидуального стиля деятельности управленца, форми-рование психологической культуры

6

28

44

22

-

3

Психологическое консультирование по профессиональному личностному совершенствованию руководителя

6

22

45

18

-

2

Формирование и поддержка имиджа руководителя

22

50

33

-

-

15

Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать следующие выводы: в работе с персоналом администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров  с использованием современных психотехнологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования в диссертации объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая, по мнению диссертанта, должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать  развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В диссертации анализируются региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы). Анализ этих форм работы с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной сферы. Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы. Проведенный управлением по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан в 2007 году кадровый аудит государственной и муниципальной службы наглядно показал свою значимость для прогнозирования и планирования работы с кадрами.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.

В  регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы.  При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Так, с 2000 года в Дагестанском государственном техническим университете  открыт факультет переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, где ежегодно обучается около 100 муниципальных служащих по таким направлениям как государственное и муниципальное управление, финансы и кредит, документоведение. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности в муниципальной сфере. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

В этой главе обосновывается необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики закрепления их в муниципальной сфере и стимулирования высокоэффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях;  формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы  развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Одним из факторов повышающих эффективность кадрового потенциала является состояние индивидуального служебного места, которое следует рассматривать как  важный элемент структуры любого органа управления. Каждое звено органа местного самоуправления представляет собой соответствующее сочетание взаимосвязанных индивидуальных служебных мест. В диссертации предложена инновационная структура служебного места муниципального служащего. Использование аналитических способов оценки служебных мест требует наличия жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки служебных мест является модель муниципальной должности, вариант которой разработан в диссертации.

            В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования. Изучение проблем становления кадрового потенциала органов местного самоуправления позволяет сформулировать в качестве научных обобщений ряд наиболее существенных положений и выводов. В этой связи основная идея и вывод диссертационного исследования состоят в  том, что управление кадровым потенциалом рекомендуется реализовывать в нескольких направлениях. Первое направление представляет собой процесс формирования кадрового потенциала. Он включает не только отбор, подбор и назначение на должность, но и диагностику кадрового потенциала не только на дослужебной стадии, но и на довузовской. Предложенное расширение сферы диагностики необходимо, поскольку кадровый потенциал органов власти должен представлять собой совокупность людей, которые характеризуются не только определенными профессиональными качествами в конкретной сфере управления.  Второе направление управления кадровым потенциалом предусматривает создание таких условий, которые будут способствовать эффективному развитию и пополнению кадрового потенциала, а также его эффективному использованию. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления. Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации при подготовке кадров органов местного самоуправления с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование». Государственной программе поддержки местного самоуправления рекомендуется поставить задачу создания в каждом субъекте Российской Федерации нескольких образцово-показательных муниципальных образований - экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать этот опыт и готовить кадры органов местного самоуправления.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах автора:

Монографии:

1. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Монография.– ДГТУ, Махачкала, 2007. –12,6 п.л. /8,5п.л.

2. Шамарова Г.М. Гендерная специфика женского лидерства в системе местного самоуправления.Монография. – ДГТУ, Махачкала,  2008. – 9,7 п.л.

3. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.Монография.- М.:ВивидАрт, 2009. - 20,4 п.л.

Учебные пособия:

4. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Система управления муниципальным хозяйством. Учебное пособие. - ДГТУ,Махачкала,2007. -11,6 п.л. /6,5п.л.

Статьи в ведущих в рецензируемых журналах и изданиях,

рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации результатов диссертационных исследований:

         5. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление  персоналом. - 2007. - № 22. – 0,8 п.л.

6. Шамарова Г.М. Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования // Трудовое право. - 2007. - № 12. – 0,8 п.л.

7. Шамарова Г.М. Эффективность принятия управленческих решений в системах  муниципального управления // Управление  персоналом. - 2008. - № 1.- 0,6 п.л.

8. Шамарова Г.М. Анализ методов формирования организационных структур органов местного самоуправления // Журнал экономической теории.-2008.- № 1. – 1,0 п.л.

9. Шамарова Г.М. Рекомендации по оценке персонала органов местного самоуправления// Экономика региона. - 2008. - № 1. – 0,7 п.л.

10. Шамарова Г.М. Развитие деловой активности и личностно-профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления // Проблемы современной экономики. - 2008. - № 2.- 0,6 п.л.

11. Шамарова Г.М. Без равного представительства нет демократии: роль женщин в политике и бизнесе //Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 8 (65). – 1,5 п.л.

12. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление  персоналом. - 2008. - № 8.- 1,25 п.л.

13. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика.-2008.- № 18 (75). – 1,0 п.л.

14. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Активный город: муниципальное стимулирование экономики // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 28 (85).- 1,0 п.л./0,5п.л.

15. Шамарова Г.М. Эффективное местное самоуправление - основа успешного развития экономики муниципального образования// Журнал экономической теории.-2009.- № 1. – 1,1 п.л.

            16. Шамарова Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления// Экономический анализ: теория и практика. – 2009. - № 24 (153).- 1,2 п.л.

17. Шамарова Г.М. Использование современных информационных технологий в органах местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. – 2009. - № 31 (124).- 1,5 п.л.

Научные статьи и доклады на конференциях и в периодических

 изданиях:

18. Шамарова Г.М. Муниципальные служащие в местном самоуправлении // Проблемы теории и практики повышения эффективности функционирования структурных звеньев отраслей народнохозяйственного комплекса региона. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001.– 0,6 п.л.

19. Шамарова Г.М. Структура и функции исполнительных органов местного самоуправления г.Махачкалы // Экономические и социальные проблемы развития рыночных отношений. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001.- 0,4 п.л.

20.  Шамарова Г.М.  Резервы  рационализации стиля работы органов местного самоуправления // Современные информационные технологии в проектировании, управлении и экономике. Сб. науч. тр. - Махачкала, 2007. Часть 2. - 0,4 п.л.

21. Шамарова Г.М. Система дополнительного профессионального образования в субъектах Российской Федерации (на примере Республики Дагестан и Республики Татарстан) по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих // Актуальные проблемы развития мировой экономики. Сб. науч. тр. Всероссийской научно-практической конференции.- Махачкала, 2007. – 0,3 п.л.

         22. Шамарова Г.М. Социально-экономическая политика муниципальных образований, как важнейшая составная часть системы местного самоуправления // Теоретические основы оптимизации и управления социально-экономическими процессами в условиях рынка. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Махачкала, 2007,  том 1. – 0,4 п.л.

         23. Шамарова Г.М. Совершенствование управления кадрами как фактор повышения эффективности органов государственного и муниципального управления //  Проблемы и практики народнохозяйственного комплекса региона.   Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2008.- 0,4 п.л.

24. Шамарова Г.М. Роль кадрового обеспечения в системе местного самоуправления // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях. Сборник материалов  VI Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. - 0,3 п.л.

25. Шамарова Г.М. Пути совершенствования социально-экономического развития района в условиях местного самоуправления // Человек в Российской повседневности: история и современность. Сборник материалов  Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. – 0,3 п.л.

26. Шамарова Г.М. Развитие местного самоуправления в системе управления городом // Города России: проблемы строительства, инженерного обеспечения, благоустройства и экологии. Сборник материалов  X Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008.- 0,3 п.л.

27. Шамарова Г.М. Информационное обеспечение органов местного самоуправления // Технологии управления социально-экономическим развитием региона. Сборник материалов  Международной научно-практической конференции.- Уфа, 2008. -  0, 4 п.л.

28. Шамарова Г.М. Порядок совершенствования организационных структур органов местного самоуправления // Проблемы жилищно-коммунального комплекса. Сборник материалов  Международной научно-практической конференции.- Москва: Московский институт коммунального хозяйства, 2008. – 0,3 п.л.

29. Шамарова Г.М. Проблемы муниципальных образований в регионах России. Экономика, экология и общество России  в 21-м столетии. Научные труды 10-й Международной научно-практической конференции. - СПб: СПбГПУ, 2008. Часть 2.- 0,3 п.л.

30. Шамарова Г.М. Состояние и перспективы развития персонала органов местного самоуправления в Российской Федерации // Актуальные проблемы управления экономикой региона. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции - СПб.: СПбГИЭУ, 2008.  – 0,3 п.л.

31. Шамарова Г.М. Гендерная специфика женского лидерства в местном самоуправлении (статья) // Человек в современном социуме: культура, этнос, гендер.  Материалы  всероссийской научной конференции - Тула:  ТулГУ, 2008.- 0,4 п.л.

            32. Шамарова Г.М. Муниципальная служба: проблемы правового регулирования (статья) // Качество науки - качество жизни. 4-я Международная заочная  научно-практическая конференция - Тамбов: ТГТУ, 26 – 27 февраля 2008.- 0,4 п.л.

33. Шамарова Г.М. Интеллектуально-инновационный потенциал органов местного самоуправления (статья) // Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции. Международная научная конференция «- Москва: МГУ им.М.В.Ломоносова, 23 - 25 апреля 2008. - 0,6 п.л.

34. Шамарова Г.М. Эффективность продвижения женщин в политику на уровне местного самоуправления (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 29 - 31 мая 2008.- 0,6 п.л.

35. Шамарова Г.М. Актуальные проблемы инновационного развития местного самоуправления на этапе системного реформирования (статья) // Инновационное развитие и экономический рост. 4-я Международная научная конференция  - Москва: РУДН, 6-7 ноября 2008. – 0,6 п.л.

36. Шамарова Г.М. Место и роль муниципального образования в системе федеративных отношений в России (статья) // Общественный сектор в экономике России: теория и практика реформ. Научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 26 ноября  2008.- 0,5 п.л.

37. Шамарова Г.М. Особенности профессиональной подготовки государственных  гражданских и муниципальных служащих в России (статья) //  Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. 3-я Всероссийская научно-практическая конференция - Москва: Финакадемия, 3 декабря 2008.- 0,5 п.л.

38. Шамарова Г.М. Наблюдение, оценка и изучение затрат рабочего времени муниципальных служащих (статья) // Теория и практика управления.  Сб. науч. тр. - Москва: Московский институт управления, 2008. - 0,5 п.л.

39. Шамарова Г.М. Развитие профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления (статья) // Проблемы регионального и муниципального управления. Международная научная конференция - Москва: РГГУ, 21 апреля 2009.- 0,5 п.л.

40. Шамарова Г.М. Инновационные технологии в управлении муниципальной службой (статья) // Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение. Вторая Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В. Ломоносова, 22 – 24 апреля 2009. – 0,8 п.л.

41. Шамарова Г.М. Инновационные методы развития муниципального образования (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. 7-я Международная научная конференция  - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 27 - 29 мая 2009.- 0,7 п.л.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора  экономических наук

 

Шамарова Гульмира Мухтаровна

 

Тема диссертационного исследования:

 

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

 

 

Подписано в печать ___ . Тираж _____ экз.

Усл.п.л. ____.Заказ №

Отпечатано в ООО РИА «ВивидАрт».

127750, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.47, корп. 2.

Такой точки зрения придерживаются В.С.Раппопорт, А.М.Гинзбург, Г.Э.Слезингер. Так, Г.Э.Слезингер под эффективностью управленческого труда понимает условную производительность, выражающуюся способностью труда производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при этом оперативность, надежность и оптимальность управления. См.: Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. – М., 1967. С.82 .

На данной позиции настаивают В.Л.Тамбовцев, А.М.Старостин, Г.А.Саймон и др. В.Л.Тамбовцев считает эффективной деятельность, которая полностью или частично приводит к достижению поставленной цели.

        Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М.: 2005. – 256 с. (Тотальное управление качеством предполагает наличие таких факторов, как:  постоянная забота со стороны высшего руководства; хорошие взаимоотношения между руководством и подчиненными; четкое взаимодействие и хорошие отношения между подразделениями; обучение на всех уровнях в организации). 

http://www.gks.ru/. Россия в цифрах.

http://www.gks.ru/. Россия в цифрах.

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.