WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика)

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

Варшавская Елена Яковлевна

 

Гибкость занятости в российской экономике

(теория и практика)

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(специализация – Экономика труда)

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

 

Кемерово - 2010


Диссертация выполнена на кафедре менеджмента государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет». 

Научный консультант:                            доктор экономических наук, профессор

Поварич Илья Прохорович

Официальные оппоненты:             доктор экономических наук, профессор

Бурыхин Борис Степанович

                                                        доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

                                                        доктор экономических наук, доцент

Стукен Татьяна Юрьевна

Ведущая организация:                            Государственный университет

Высшая школа экономики (г. Москва)

Защита состоится 25 июня 2010 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.088.08 при Кемеровском государственном университете по адресу: г. Кемерово, ул. Ермака 7, ауд.401.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет».

Автореферат разослан ____ мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

д.э.н., профессор                                                                                 Е. А. Морозова


Общая   характеристика   работы



Актуальность исследования. Последние десятилетия ХХ века вызвали к жизни новые процессы в области труда. Кардинальные изменения в технологии производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатики, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, обострение международной конкуренции, усиление влияния глобализации на развитие мировой экономики, преобразования в организации производства и управления обусловили существенную трансформацию рынков труда и сферы занятости. Происходят значительные изменения в отраслевой структуре занятости, в которой неуклонно возрастает доля работающих в сфере услуг и в наукоемких отраслях. Растет образовательный и квалификационный уровень занятых. Увеличивается экономическая и социальная роль занятости в сфере малого предпринимательства. Растет интенсивность международной и внутренней трудовой миграции. Развиваются новые постфордистские формы организации труда. Все перечисленные процессы выступают в качестве объективных предпосылок для усиления гибкости рынка труда и занятости. В настоящее время флексибилизация рассматривается большинством исследователей как доминирующая тенденция в развитии сферы занятости, а формирование гибкого рынка труда как одно из условий конкурентоспособности экономики.

Особое значение вопросы гибкости рынка труда и занятости имеют для отечественной экономики. Российский рынок труда в условиях глубокого трансформационного кризиса 1990-х годов показал немалый адаптивный потенциал, позволивший избежать многих социально-экономических проблем, с которыми столкнулись другие постсоциалистические страны (существенное сокращение уровня занятости, быстрый рост безработицы, высокий уровень хронической безработицы, особенно среди женщин и молодежи). Однако оборотной стороной такой гибкости, достигнутой в основном за счет действия ценовых по содержанию и неформальных по характеру механизмов адаптации, стали отсутствие действенных стимулов для реструктуризации занятости, сохранение в структуре занятости значительной доли неэффективных рабочих мест, низкий уровень производительности труда, недофинансирование в специфический человеческий капитал. В результате, сложившаяся модель российского рынка труда оказалась во многом неадекватной задачам достижения устойчивого экономического роста и осуществления модернизации отечественной экономики и, как следствие, должна быть подвергнута серьезной трансформации. Актуальность решения этой задачи возрастает в условиях современного финансово-экономического кризиса, сопровождающегося сокращением спроса на труд, ростом безработицы, увольнениями, значительной по масштабам вынужденной неполной занятостью, уменьшением заработной платы и её задержками.

Сложные и противоречивые процессы, протекающие на российском рынке труда и в сфере занятости, требуют пристального внимания и глубокого изучения. В связи с этим, особое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом гибкости занятости, выявлением ее основных характеристик и специфических особенностей в российской экономике и выработкой на этой основе подходов к регулированию.

Степень изученности проблемы. Проблематика гибкости как специфического экономического явления существовала в течение длительного времени скорее на периферии научного и практического интереса. Однако с середины 1970-х годов она начинает перемещаться в центр внимания исследователей. Наиболее интенсивно проблемы гибкости рынка труда и занятости стали изучаться зарубежными учеными начиная с 1980-х годов.

За прошедшие три десятилетия появилась обширная литература,  посвященная рассмотрению отдельных аспектов этой многогранной проблемы. Среди теоретических исследований следует в первую очередь назвать работы У. Бека, Р. Буайе, М. Кастельса, М. Пиоре и Ч. Сейбела, О. Тоффлера, в которых вопросы гибкости рынка труда анализируются в связи с общими изменениями, происходящими в мировой экономике, обусловленными её переходом в постиндустриальную стадию развития. А. Аккорнеро, Дж. Аткинсон,         К. Беннер (С. Benner), Б. Барчел (B. Burchell), К. Вейс (C. Weiss), Л. Даус (L.Dawes), А. Гудсвард (A. Goudswaard), М. Озаки (M. Ozaki), А. Полерт (A.Pollert), Р. Солоу, Г. Стендинг, М. Сторпер (M. Storper) и А. Скотт          (A. Scott) основное внимание уделяют анализу содержательных сторон гибкости рынка труда и занятости, выделению способов адаптации фирмы к меняющимся условиям.

Основными направлениями эмпирических исследований, проводимых зарубежными учеными, являются изучение конкретных механизмов, обеспечивающих гибкость рынка труда, и прежде всего нестандартных форм занятости; анализ влияния гибкости институтов рынка труда на его функционирование и на экономику в целом; сравнительные исследования страновых моделей гибкости рынка труда. В 1990-е годы появилось ещё одно направление анализа, чрезвычайно важное с точки зрения выработки политики занятости – изучение возможности и условий эффективного сочетания гибкости рынка труда и социальной защищенности работников. Оно связано прежде всего с именами Т. Вилхагена (T. Wilthagen) и Ф. Троса (F. Tros), разработавшими концепцию защищенной гибкости (flexicurity).

В российской экономической науке исследования гибкости рынка труда начались относительно недавно – в начале 1990-х годов. Несомненно, что основным стимулом к этому стали начавшиеся в нашей стране на рубеже 1980-90-х годов социально-экономические преобразования, нацеленные на формирование рыночной экономики, которые привели к существенным изменениям на рынке труда и в сфере занятости. Другим не менее важным обстоятельством, определившим интерес ученых к анализу проблем гибкости, стала атипичность (с точки зрения современной международной практики) реакции российского рынка труда на масштабные социально-экономические трансформации. Адаптация российского рынка труда к трансформационному кризису была, очевидно, столь нестандартной, что вызвала интерес к своему изучению не только у российских ученых, но и у их зарубежных коллег. Принципиальным особенностям российского модели рынка труда посвящены работы С. Казе и А. Неспоровой, С. Кларка, С. Коммандера, Д. Липпольдта, Р. Лэйарда и А. Рихтера, Г. Стендинга, Дж. Эрла, а также группы экспертов Всемирного банка (руководитель – М. Рашад).

В российской социально-экономической литературе, посвященной проблемам гибкости занятости и рынка труда, можно выделить несколько направлений исследований. Прежде всего, следует назвать работы, в которых рассматриваются вопросы сущности занятости, её трансформации в современных социально-экономических условиях. Это монографии и статьи         Р. Л. Агабекян,  Б. Д. Бреева, Б. С. Бурыхина, Н. А. Волгина, Н. А. Горелова, Н. Л. Казначеевой, Р. П. Колосовой, А. Э. Котляра, В. Г. Костакова,               С. А. Кузьмина, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, В. И. Плакся, Г. Г. Руденко, Э. Р. Саруханова и др. Проблемам управления занятостью, формирования эффективной государственной политики занятости на федеральном и региональном уровнях посвящены исследования В. С. Буланова, М. М. Вышегородцева, Л. И. Задорожной, И. Е. Заславского, И. Е. Золина, А. В. Кашепова, С. Г. Кузнецова,   Л. К. Плюсниной, М. Д. Поварич, П. Ф. Прокопова, С. Н. Смирнова, В. И. Трунина, Н. А. Филипповой, Т. Я. Четверниной и др.

Другим направлением научных исследований является анализ тенденций и  проблем становления российского рынка труда, выявление специфических черт и особенностей его гибкости. Эта проблематика представлена в работах М. Г. Беляевой, В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова, О. А. Кацук, М. В. Курбатовой, А. Л. Мазина, Т. М. Малевой, Е. В. Неходы,               Л. В. Санковой,  Т. Ю. Стукен, С. С. Утиновой, Н. А. Филипповой.

Ряд исследователи основное внимание уделяют характеристике отдельных механизмов, обеспечивающих гибкость российского рынка труда. В работах Т. А. Бараненковой, С. Ю. Барсуковой, С. А. Заиченко, В. И. Кабалиной, Т. С. Карабчук, И. М. Козиной, Р. П. Колосовой, Е. С. Кубишина,         М. В. Луданик, И. С. Масловой, А. А. Московской, Г. Монусовой, О. В. Синявской, Л. И. Смирных, Д. О. Стребкова и А. В. Шевчука, Н. Черниной анализируются механизмы гибкости занятости, такие, например, как неоформленная, неполная, временная, дистанционная, заемная занятость. Среди работ, посвященных анализу другого структурного элемента гибкости рынка труда – гибкости заработной платы, следует в первую очередь назвать сборник статей «Зарплата и расплата» (под ред. Т. М. Малевой), в центре которого проблемы невыплат, и коллективную монографию «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» (под ред. В. Е. Гимпельсона и             Р. И. Капелюшникова), а также публикации С. Аукуционека, Л. Гордона,     К. Сабирьяновой. Проблемы гибкости институтов российского рынка труда рассматриваются Д. М. Вишневским, Н. Т. Вишневской, О. Кириченко,        Е. Н. Кобзарь, П. Кудюкиным, О. Н. Мироненко, С. Ю. Рощиным,                 Л. И. Смирных, Т. Я. Четверниной.

Особо следует назвать работы, посвященные анализу зарубежного опыта адаптации рынка труда к меняющимся условиям, практики применения гибких форм занятости в развитых странах. Это монографии и статьи                 И. В.  Бушмарина,  Э. Д. Вильховченко, Н. Т. Вишневской, Н. Д. Гаузнера,  Н. В. Говоровой, Н. Э. Гуничевой, С. А. Дятлова, Г. М. Костюниной, Г. Лукьяновой, А. А. Никифоровой, А. А. Семенова, В. И. Степанец, И. Цыганковой, Г. Цысиной, А. А. Шлихтера.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что, несмотря на имеющиеся в работах обращения к различным аспектам проблемы гибкости занятости, комплексных исследований этого социально-экономического явления, опубликованных в научной литературе, пока нет. Кроме того, необходимо отметить, что по многим аспектам анализируемой проблемы до сих пор не выработано единого мнения. Прежде всего недостаточно разработаны теоретические аспекты гибкости занятости: само понятие «гибкость занятости» зачастую рассматривается то как синоним понятия «гибкость рынка труда», то отождествляется с гибкими (нестандартными) формами занятости; практически отсутствует классификация видов гибкости занятости, характеристика её механизмов. Во многом дискуссионными остаются вопросы о том, в какой мере сфера занятости в России была гибкой в трансформационный кризисный период и на этапе восстановительного роста; возможно ли сочетание гибкости занятости и социальной защищенности работников; в каком направлении необходимо осуществлять реформирование институтов рынка труда.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов гибкости занятости определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Целью исследования является развитие теоретико-методологических подходов к исследованию гибкости занятости и выявление специфических особенностей её российской модели. Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

  • Раскрыть содержание и выявить специфику основных теоретико-методологических подходов к анализу гибкости занятости.
  • Охарактеризовать гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда.
  • Систематизировать виды гибкости занятости, определить критерии их дифференциации, показать их соотношение.
  • Раскрыть содержание механизмов гибкости занятости, описать существующие механизмы гибкости занятости.
  • Выявить особенности российской модели гибкости занятости на макро- и микроуровнях.
  • Проанализировать действие механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период.
  • Проанализировать масштабы и динамику гибкости занятости в странах с развитой рыночной экономикой, а также опыт этих стран по управлению рынком труда в условиях усиления гибкости занятости.
  • Разработать меры, направленные на трансформацию сложившейся в российской экономике модели гибкости занятости.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, специализация – Экономика труда, пункт 8.6. – Рынок труда, его функционирование и развитие; занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации).

Объектом исследования является занятость как система отношений между работниками, работодателями и государством по поводу включения человека в трудовую деятельность, проявляющаяся в формировании, распределении и использовании ресурсов труда; предметом – сущность, основные характеристики гибкости занятости и специфика её российской модели.

Методологическую основу исследования составляет системный подход, который предполагает рассмотрение рынка труда и занятости как частей экономической системы и позволяет проанализировать гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда. Важное место в методологическом обеспечении исследования принадлежит также историческому и структурно-функциональному подходам. В диссертации использованы общенаучные методы (научная абстракция, анализ, синтез, обобщение, аналогия), методы сравнительного анализа, социологические, экономико-математические и статистические методы обработки информации.

Теоретической основой проведённого исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области экономики труда и управления человеческими ресурсами. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов рынка труда и занятости.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили статистические и фактологические данные Международной организации труда, Организации экономического сотрудничества и развития, Европейского фонда за улучшение условий жизни и труда, Евростата ; данные Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) по проблемам труда и занятости; результаты социологических исследований сферы занятости и социально-трудовых отношений, проведенных Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (при участии автора), ВЦИОМ, Левада-центром, Фондом общественного мнения; законодательные акты РФ, регулирующие рынок труда и сферу занятости. В диссертации использован авторский анализ данных Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) и Российского мониторинга экономического положения и здоровья (РЭМЗ).

Научная новизна исследования заключается в развитии теоретико-методологических подходов к исследованию гибкости занятости и в выявлении специфических особенностей её российской модели. Наиболее существенные результаты, отражающие научную новизну, состоят в следующем:

  • На основе анализа теоретических подходов к исследованию гибкости занятости выделены две модели гибкости занятости: кризисная (защитная) и трансформационная. Дана их развернутая характеристика по ключевым параметрам: целевой функции, факторам спроса на гибкость занятости, связи с экономическим циклом, особенностям адаптации занятости, специфике механизмов гибкости занятости, особенностям правового регулирования.
  • Обоснован «двухсубъектный» подход  к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости, отличающийся от существующих рассмотрением гибкости с позиции не только работодателя, но и работника. Показано, что необходимость такого подхода обуславливается изменениями в характере и структуре предложения труда (демографическими изменениями в составе занятых, дестандартизацией и дестабилизацией трудовой карьеры, ростом уровня доходов и ценности свободного времени) и современными процессами в сфере труда (усилением его интеллектуальной и творческой составляющей, ростом зависимости результатов деятельности предприятия от профессиональных и личностных качеств работников, усилением специфичности рабочих мест, возрастанием роли человеческого и социального капиталов и др.). Исходя из предложенного «двухсубъектного» подходаданы авторские определения понятий гибкости рынка труда и гибкости занятости. Выделены структурные элементы гибкости рынка труда, к которым отнесены гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда. Дана их содержательная характеристика.
  • Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при анализе гибкости занятости. На основе разработанных классификационных критериев уточнена классификация видов гибкости занятости: по характеру изменяемых параметров занятости; по дислокации изменений; по содержательному критерию. Впервые показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости. Сформулировано понятие «механизм гибкости занятости», под которым понимается конкретный способ изменения параметров занятости (объема и структуры спроса и предложения труда) в ответ на действие внешних факторов. Предложена классификация механизмов гибкости занятости: по видам гибкости, по реактивности действия, по «субъектности», по легитимности. Дана содержательная характеристика отдельных механизмов гибкости занятости.
  • Выявлены особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне. Обоснована необходимость использования для оценки гибкости занятости в РФ показателя эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда. На основе расчетов данного показателя доказано, что гибкость занятости носит инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.
  • Обосновано, что в условиях современного финансово-экономического кризиса наблюдается изменение соотношения между механизмами гибкости рынка труда, которое выражается в переходе от доминирования механизмов гибкости заработной платы к механизмам гибкости занятости. Выявлены факторы, стимулирующие и препятствующие данной трансформации. К числу факторов, стимулирующих трансформацию, отнесены более жесткие бюджетные ограничения для российских предприятия, институционализация и легитимизация собственности, рост доли рабочих мест на малых предприятиях и в неформальном секторе, усиление формального инфорсмента; к факторам, её сдерживающим: действия федеральных и региональных властей, жесткость законодательства по защите занятости, высокий удельный вес населения, проживающего в моногородах, страх безработицы, доминирование неформальной составляющей в трудовых отношениях.
  • Осуществлен комплексный анализ механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период на микроуровне (уровне предприятия). Выявлены специфические особенности действующих механизмов: оперативность, нацеленность на удовлетворение интересов работодателей, неформальность, цикличность использования. Обосновано, что с точки зрения качественных параметров в российской экономике сложилась кризисная модель гибкости занятости.
  • Разработана методика количественной оценки гибкости занятости, позволяющая определить её уровень и соотношение применяемых механизмов. Произведена оценка уровня гибкости занятости в странах ЕС. Показано, что достижение высокого уровня гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием механизмов, ориентированных на интересы и работодателя, и работника.
  • Предложены меры, осуществление которых будет способствовать трансформации кризисной модели гибкости занятости, сложившейся в российской экономике: реформирование институтов рынка труда (дифференциация и либерализация трудового законодательства, построение системы эффективного и сильного инфорсмента); трансформация внутрипроизводственных отношений (их децентрализация, рационализация и технологизация), развитие системы внутрифирменного обучения и переподготовки.

Научная и практическая значимость результатов исследования определяется  актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории гибкости занятости. Обоснование необходимости «двухсубъектного» подхода к анализу гибкости занятости и характеристика её в качестве структурного элемента гибкости рынка труда развивают методологические основы изучения гибкости занятости. Теоретическая значимость исследования заключается в развернутом анализе гибкости занятости, позволившем упорядочить терминологический аппарат, раскрыть сущность гибкости занятости, выделить её виды и механизмы, определить специфические особенности российской модели гибкости занятости.

Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практике работы федеральных и региональных органов государственной власти и управления при разработке комплекса мер по регулированию рынка труда и обеспечению эффективной занятости населения. Результаты исследования могут применяться в деятельности органов законодательной власти при совершенствовании трудового законодательства. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как «Экономика труда», «Рынок труда и занятость населения», «Управление персоналом», а также при подготовке специальных курсов по проблемам рынка труда, социальной политики, кадровой политики на предприятии.

Апробация работы. Основные результаты диссертации докладывались на 25 международных и всероссийских конференциях, в т.ч. «Новые формы занятости и стратегии выживания семей в переходной экономике России» (Москва, 1998 г.), «Модернизация экономики России: социальный аспект» (Москва, 2003 г.), «Социальная политика региона: проблемы и перспективы развития» (Саратов, 2004 г.), «Социально-гуманитарные исследования: проблемы общественной востребованности» (Москва, 2005 г.), «Глобализация и социальные изменения в современной России» (Москва, 2006 г.), «Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни» (Самара, 2007 г.), «Россия: общество, власть, государство» (Казань, 2008 г.), «Общество и экономика в зеркале статистики» (Москва, 2009 г.), «Актуальные вопросы управления развитием социально-экономических систем в условиях глобального экономического кризиса» (Ростов-на-Дону, 2009 г.), «Институциональная трансформация: федеральный и региональный уровни» (Кемерово, 2009 г.)  и др.

В диссертации нашли отражение результаты исследований автора, полученные при работе над проектами: «Неформальная занятость как основная и дополнительная работа: масштабы, состав занятых, специфика» (грант Независимого института социальной политики при поддержке фонда Форда, 2003 г.), «Занятость в неформальном секторе экономики как феномен современного российского рынка труда» (грант РГНФ, 2004-2005 гг.), «Сверхурочная занятость на российском рынке труда 1990-х годов» (грант ИНО-Центра совместно с Министерством образования и науки РФ, 2004 г.).

По теме диссертации опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 40 п.л. (из них 33,2 п.л. лично автора), в т.ч. 1 монография и 13 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов докторских диссертационных исследований.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, включающего 374 источника (в т.ч. 52 на английском языке), и 5 приложений; содержит 21 таблицу и 12 рисунков. Основное содержание диссертации изложено на 320 страницах.

Структура диссертации отражает логику рассматриваемой проблемы и имеет следующий вид:

Введение                        

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования гибкости занятости          

    • Социально-экономическая сущность занятости               
    • Теоретические подходы к анализу гибкости занятости  

Глава 2. Гибкость занятости: сущность и основные характеристики

2.1.   Гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда

2.2.   Гибкость занятости: виды и механизмы                   

Глава 3. Гибкость занятости в странах с развитой рыночной экономикой

3.1.   Флексибилизация занятости как процесс усиления её гибкости в современных условиях            

3.2.   Масштабы и динамика гибкости занятости в странах с развитой рыночной экономикой        

Глава 4. Гибкость занятости в российской экономике        

4.1.   Занятость в российской экономике: тенденции и особенности развития в пореформенный период               

4.2.   Гибкость занятости: макроэкономический аспект    

4.3.   Механизмы гибкости занятости в российских условиях   

Глава 5. Регулирование гибкости занятости    

5.1.   Зарубежный опыт управления рынком труда в условиях усиления гибкости занятости           

5.2. Регулирование гибкости занятости в российской экономике: проблемы и направления решения    

Заключение

Библиографический список   

Приложения        

основные   положения   и   результаты,

выносимые   на   защиту

1. Выделены две модели гибкости занятости: кризисная (защитная) и трансформационная. Дана их развернутая характеристика по ключевым параметрам.

Рынок труда и сфера занятости являются предметом исследования различных направлений экономической теории, которые основываются на разных представлениях о характере действующих экономических агентов, основных принципах их взаимодействия, предмете купли-продажи на рынке труда, его границах, роли в функционировании рыночной экономики, механизмах регулирования. Соответственно различаются и подходы к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости. Однако, каких бы экономико-теоретических воззрений не придерживались исследователи, вопросы гибкости занятости рассматриваются ими как часть более общей проблемы – проблемы гибкости рынка труда. По мнению автора, это объясняется тем, что функционирование сферы занятости теснейшим образом связано с процессами, происходящими на внешнем и внутреннем рынках труда, фактической «встроенностью» отношений занятости в рынок труда (понимаемый в широком смысле).

В рамках неоклассической и кейнсианской теории гибкость занятости основывается на высокой взаимозаменяемости ресурсов капитала и труда. Механизмом её обеспечения выступает повышение мобильности факторов производства, обеспечивающее их перетекание в сферы более эффективного использования. При этом неоклассическая теория фактически абсолютизирует гибкость занятости, предполагая возможность её достижения на основе совершенствования институтов рыночного взаимодействия и структуры рынка труда. Кейнсианская теория отрицает такую возможность, показывая несовместимость стабилизации экономической системы и господства принципов рыночной координации, тем самым признавая неотвратимость и необходимость определенной жесткости занятости. С позиции институциональной теории гибкость занятости обеспечивается повышением отдачи от взаимодополняемых специфических ресурсов. В результате ещё более «жесткой» становится постановка вопроса о границах гибкости занятости, о необходимости поиска компромисса между обеспечением текущей эффективности фирмы и стабильностью её как социально-экономической системы. Таким образом, в центре неоклассической и кейнсианской теории находится проблема оптимизации потока ресурсов, в том числе и ресурса труда, которая решается посредством использования механизмов количественной и внешней гибкости занятости. Институционализм акцентирует внимание на повышении отдачи от запаса труда, которое обеспечивается в первую очередь механизмами внутренней и качественной гибкости занятости.





Анализ различных теоретико-методологических подходов позволил выделить две модели гибкости занятости: кризисную (защитную) и трансформационную. При этом под моделью гибкости занятости в работе понимается система взаимосвязанных функциональных и институциональных характеристик, которые обеспечивают приспособление занятости к текущим и долговременным колебаниям спроса и предложения труда. Описание основных характеристик моделей представлено в табл.1.

Кризисная модель гибкости занятости обеспечивает относительно быструю количественную подстройку параметров занятости к изменениям рыночной конъюнктуры и достижение тем самым равновесия на макроэкономическом уровне. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Трансформационная модель гибкости занятости базируется на увеличении отдачи от используемых ресурсов труда, что предполагает повышение индивидуальной и коллективной производительности, перераспределение  между  работниками  производственных функций  и  экономической ответственности за результаты деятельности. В отличие от кризисной трансформационная модель гибкости занятости ориентируется, главным образом, не на макро-, а на микроуровень, не на внешние, а на внутренние рынки труда, не на количественную, а на качественную адаптацию занятости.


Таблица 1.

Основные характеристики кризисной и трансформационной моделей гибкости занятости

Характеристики

Кризисная (защитная)

модель гибкости занятости

Трансформационная

модель гибкости занятости

Целевая

функция

Достижение аллокативной эф­фективности, т.е. обес­печение эффективного размещения ре­сурсов, их быстрого перерас­пределе­ния в меняющихся ус­ло­виях и установление но­вого рыночного равнове­сия на мак­роуровне.

Достижение адаптивной эффек­тивности, т.е. обес­печение эф­фективного ис­пользования ре­сурсов пу­тем корректировки це­лей деятельности экономиче­ских субъектов и достиг­нутых между ними согла­шений.

Факторы спроса на гибкость

занятости

Конъюнктурные факторы (из­менение спроса на то­вары и ус­луги).

Фундаментальные фак­торы (технологические, структур­ные, социальные изменения).

Связь

с экономическим циклом

Изменение масштабов ис­поль­зования механизмов гибкости занятости в зави­симости от фазы экономи­ческого цикла (максимум – в кризисный пе­риод).

Устойчивый рост масшта­бов использования различ­ных меха­низмов гибкости занятости (от­носительно независимо от фазы эко­номического цикла).

Особенности

адаптации

занятости

Преимущественно количе­ствен­ный, т.е. адаптация занятости осуществляется главным обра­зом в резуль­тате изменения чис­ленно­сти рабо­тающих и про­должительности рабочего вре­мени.

Преимущественно качест­вен­ный, т.е. адаптация за­нятости осуществляется в результате изменения ка­чественных пара­метров занятости (организации труда, внутрипроизводст­вен­ных отношений и пр.).

Специфика

используемых

механизмов гибкости занятости

В основном используются опе­ративные механизмы гибкости занятости, наце­ленные на удов­летворение преимущественно интере­сов работодателей.

Сбалансированное исполь­зова­ние оперативных и долгосроч­ных механизмов гибкости заня­тости, наце­ленных на удовле­творение интересов как работо­дате­лей, так работников.

Особенности

правового

регулирования

Либерализация трудового зако­нодательства, позво­ляющая ми­нимизировать ограничения на увольне­ние и перемещение ра­бот­ников, ограничить барьеры для роста мобильности ра­бот­ников; ограниченная государст­венная под­держка безработных, сти­му­лирование поиска рабо­чих мест.

Дифференциация трудо­вого за­конодательства, расши­ряющая возможно­сти для ис­пользова­ния разнообразных ме­ханиз­мов гиб­кости занятости; государст­вен­ная под­держка безработных, меры по повыше­нию конкурен­тоспособности безработ­ных (че­рез активные про­граммы содей­ствия занято­сти) и работ­ников (через разви­тие внутри­фирмен­ного обуче­ния).


2. Обоснован «двухсубъектный» подход  к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости, отличающийся от существующих рассмотрением гибкости с позиции не только работодателя, но и работника. Показано, что необходимость такого подхода обуславливается изменениями в характере и структуре предложения труда и современными процессами в сфере труда. Исходя из предложенного «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий гибкости рынка труда и гибкости занятости. Выделены структурные элементы гибкости рынка труда: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда.

Особое внимание в работе уделено анализу понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости», поскольку их толкование до настоящего времени является неоднозначным и чаще всего имеет описательный характер. На основе анализа дефиниций этих понятий в зарубежной и российской литературе установлено, что при интерпретации гибкости рынка труда в центре анализа стоит фирма и действия её собственника (на рынке труда он выступает в качестве работодателя), а сама гибкость рынка труда рассматривается как механизм адаптации предприятия к внешним воздействиям с целью снижения издержек и повышения конкурентоспособности, иначе говоря как механизм обеспечения интересов работодателя. Такое понимание гибкости рынка труда является исторически обоснованным и оправданным, поскольку в основе его флексибилизации лежали в первую очередь факторы спроса: структурные изменения в экономике (сокращение доли традиционной крупной промышленности и рост сферы услуг); глобализация и усиление конкуренции, связанные с этим неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необходимость сокращения издержек; технологический прогресс и распространение компьютерных и информационных технологий. Однако в современных условиях существуют объективные предпосылки для преодоления такого одностороннего понимания гибкости рынка труда.

Во-первых, потребность во флексибилизации рынка труда возникает и со стороны факторов предложения труда. Прежде всего, к этому приводят демографические сдвиги в структуре рабочей силы, а именно массовый выход на рынок труда замужних женщин и женщин, имеющих детей, студентов и пенсионеров. Эти группы населения предъявляют значительный спрос на рабочие места фиксированной длительности, с сокращенным рабочим днем, гибким графиком работы. Кроме того, менее стабильной и стандартной становится трудовая карьера работников. Она всё чаще прерывается периодами незанятости, связанными с уходом за детьми и другими членами семьи, обучением и переобучением. Рост уровня благосостояния и возрастание ценности свободного времени приводят к тому, что всё больше работающих предпочитает совмещать работу с более длительным отдыхом, выбирает рабочие места с более удобным графиком работы, учитывающим их индивидуальные запросы и предпочтения.

Во-вторых, процесс становления постиндустриального общества  сопровождается изменением содержания труда в сторону усиления его интеллектуальной и творческой составляющей, ростом зависимости результатов деятельности предприятия от профессиональных и личностных качеств работников, усилением специфичности рабочих мест, возрастанием роли человеческого и социального капиталов. В новых условиях изменяется положение наемного работника, который, несмотря на сохранение этого статуса, становится активным субъектом регулирования производственного процесса, созидателем, организатором, новатором.

Перечисленные обстоятельства позволяют рассматривать гибкость рынка труда в двух аспектах. С позиции работодателя гибкость рынка труда предполагает его способность адаптироваться к внешним изменениям (технологическим, экономическим, социальным и др.) путем корректировки объёма и структуры спроса и предложения рабочей силы. С позиции работника гибкость рынка труда предполагает создание условий для регулирования им параметров своей занятости в соответствии с индивидуальными потребностями.

Исходя из такого «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости». Под гибкостью рынка труда понимается его способность реагировать на изменения во внешней среде путем корректировки объема и структуры спроса и предложения труда, обеспечивающая эффективное функционирование фирмы и полное использование трудового потенциала работника. Гибкостьзанятостирассматривается как способность организационных форм занятости, методов организации производства и труда обеспечивать меняющийся спрос работодателя на труд с минимальными для него издержками, а также изменяющееся предложение труда со стороны работников. Таким образом, с точки зрения своего внутреннего содержания в современных условиях гибкость рынка труда и гибкость занятости должны способствовать нахождению баланса в обеспечении интересов работодателей и работников.

В гибкости рынка труда автором предложено выделять следующие основные структурные элементы: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда (рис.1).

Рис.1. Структурные элементы гибкости рынка труда

Рынок труда, как и любой другой, имеет два основных измерения – количественное и ценовое. Первое определяется численностью и составом занятых и безработных, а также продолжительностью рабочего времени; второе – заработной платой, т.е. ценой труда как фактора производства. Сказанное дает основания рассматривать гибкость занятости и гибкость заработной платы в качестве отдельных элементов гибкости рынка труда. 

Под гибкостью заработной платы понимается её зависимость от результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, а также от личного вклада и профессионально-квалификационных характеристик работника. Гибкость заработной платы выражается в изменении её уровня (абсолютного и относительного), что обеспечивается действием различных механизмов: оплатой труда на основе аналитической оценки работ, бестарифными системами оплаты, системами участия работников в прибылях, дифференциацией социальных выплат. Отличительной особенностью новых систем оплаты является снижение доли базисной, постоянной части заработка при одновременном увеличении его переменного компонента, размер которого зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Российский рынок труда «открыл» ещё один механизм гибкости заработной платы – задержки оплаты труда. Зрелым рыночным экономикам феномен невыплат практически незнаком. В странах Центральной и Восточной Европы проблема невыплат имела краткосрочный характер и успешно преодолевалась на ранних этапах реформ. Ареалом её масштабного распространения оказалась Россия и некоторые другие государства бывшего СССР. В период трансформационного кризиса задержки заработной платы укоренились в них настолько, что приобрели статус неформальной нормы.

Гибкость занятости и заработной платы характеризуют действия только одного из субъектов рынка труда, а именно работодателей, предъявляющих спрос на труд. Помимо работодателей другим субъектом рынка труда выступают работники-собственники рабочей силы, определяющие предложение труда. Поэтому гибкость рабочей силы также, на наш взгляд,  является структурным элементом гибкости рынка труда.

Гибкость рабочей силы характеризует способность работника приспосабливаться к меняющимся условиям рынка труда и занятости, таким как условия найма и увольнения, конъюнктура рынка труда, размер оплаты труда, производственные условия, меж- и внутриотраслевые, а также территориальные различия.  Гибкость рабочей силы проявляется в следующих формах:

- профессиональная гибкость как способность работника к перемене труда (смене профессии, специальности, специализации), к смене сферы приложения труда и/или формы трудовой активности;

- квалификационная гибкость как способность работника к росту образования, квалификации, компетентности, к профессиональному развитию и должностному росту;- территориальная гибкость как готовность работника к смене места жительства в поиске подходящей работы.

Гибкость рабочей силы имеет свои пределы, определяемые как субъективными, так и объективными факторами. Субъективные границы гибкости работника определяются совокупностью свойств и ресурсов, которыми он обладает. К ним можно отнести социальный статус (профессия, образование, доход, материальное положение, жилищный статус, включенность в социальные сети), демографический статус (здоровье, семейное и брачное состояние, миграционная биография), ценностно-нормативную структуру работника, его социально-психологические характеристики. Объективные пределы гибкости рабочей силы задаются прежде всего системой институционального устройства общества, а также уровнем его социально-экономического развития.

Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты. Рынок труда даже в большей степени, чем другие рынки испытывает влияние институциональных факторов. Это определяется тем, что трудовая деятельность, услуги труда являются специфическим благом и помимо экономических имеют многочисленные социальные функции. При этом институты на рынке труда имеют решающее значение не только с точки зрения спецификации прав собственности и определения условий трансакций, как на других рынках, но и выступают специфическим механизмом функционирования рынка труда. Поэтому гибкость институтов рынка труда также является структурным элементом гибкости рынка труда. Она представляет собой способность институциональной структуры рынка труда создавать условия для своевременной адаптации количественных и качественных параметров спроса и предложения труда. С точки зрения нашего исследования, особо важным представляется то обстоятельство, что институциональная структура рынка труда как система норм и ограничений существенным образом влияет на развитие механизмов гибкости занятости.

3. Уточнена классификация видов гибкости занятости. Показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости. Сформулировано понятие «механизм гибкости занятости». Предложена классификация механизмов гибкости занятости.

В отечественной литературе чаще всего называется четыре вида гибкости занятости: численная, функциональная, финансовая гибкость и гибкость рабочего времени . По нашему мнению, такая классификация имеет ряд недостатков. Во-первых, классификация не является обоснованной, т.к. в ней отсутствуют указания на классификационные признаки, на основе которых выделены названные виды гибкости занятости. Фактически же (в неявном виде) в ней используется только один критерий, который отражает содержательный аспект изменения занятости. Во-вторых, в ней к видам гибкости занятости отнесена финансовая гибкость, которая, по сути, представляет собой гибкость заработной платы, являющуюся самостоятельным структурным элементом гибкости рынка труда. В-третьих, данная классификация не учитывает всего многообразия видов гибкости занятости. Так в ней не представлена гибкость рабочего места. Автором разработаны классификационные критерии и предложена классификация видов гибкости занятости.

По характеру параметров занятости, подлежащих (подвергнутых) изменениям, выделяется количественная и качественная гибкость. Количественная гибкость предполагает адаптацию занятости посредством регулирования численности работающих и продолжительности времени работы, т.е. изменения происходят с количественными характеристиками занятости. Соответственно, качественная гибкость означает способность фирмы вносить изменения в характер использования находящихся в её распоряжении работников, в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства, т.е. этот вид гибкости основан на адаптации качественных (содержательных) характеристик процесса занятости.

По месту (дислокации) изменений относительно границ фирмы гибкость занятости можно разделить на внешнюю и внутреннюю. При внешней гибкости изменениям подвергаются параметры и отношения, лежащие за пределами фирмы, в первую очередь на внешнем рынке труда, при внутренней – то, что принадлежит внутреннему миру фирмы (характер самого труда, методы его организации и оплаты, методы управления и контроля, взаимодействие работников в трудовом процессе).

С содержательной точки зрения правомерно рассматривать такие виды гибкости занятости как гибкость численности работников (численная гибкость), гибкость рабочего времени (временная гибкость), гибкость организации труда (функциональная гибкость) и гибкость рабочего места (пространственная гибкость).

Гибкость численности предполагает изменение количества занятых, возникающее как ответная реакция фирмы на колебания спроса. Другим вариантом адаптации фирмы к колебаниям спроса может выступать изменение в продолжительности и распределении (относительно периода работы) времени работы, т.е. гибкость рабочего времени. Это позволяет работодателям относительно быстро адаптироваться к изменениям спроса на труд, не прибегая к интенсификации оборота работников, обычно связанного со значительными трансакционными издержками. Поэтому рабочее время обычно первым реагирует на падение или рост спроса на труд. Гибкость организации труда предполагает создание условий для повышения функциональной адаптивности рабочей силы. В результате становится возможным выполнение работниками различных производственных операций, изменение их расстановки в соответствии с требованиями производства. Это достигается путем расширения объема функций работников (горизонтальное или вертикальное объединение операций), что требует овладения ими смежными и дополнительными профессиями. Таким образом, в основе функциональной гибкости лежит многопрофильность подготовки персонала. Необходимым условием для адаптации фирмы путем повышения гибкости организации труда является его организация на новых принципах, альтернативных тейлоризму. Управление процессом организации труда, как и вся политика управления персоналом ориентирована в этом случае на сокращение управленческой иерархии, отмену жестких статусных различий между отдельными профессиональными и должностными группами, на максимальную вовлеченность работников в дела фирмы, на поощрение инициативы и самодисциплины. Гибкость рабочего места предполагает работу вне стен компании. Она является относительно новым видом гибкости занятости, развитие которого связано с изменением в технологической и организационной основе общественного производства. Распространение информационных и телекоммуникационных технологий значительно расширило возможности для развития пространственной гибкости.

В работе впервые показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости (табл.2).

Таблица 2

Взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости

 

Виды гибкости

занятости

Количественная

Качественная

Внешняя

Гибкость

численности

Гибкость

рабочего места

Внутренняя

Гибкость

рабочего времени

Гибкость

организации труда

С одной стороны, адаптация фирмы к внешним шокам путем изменения численности работающих (численная гибкость) или продолжительности времени работы (временная гибкость) представляет собой трансформацию количественных параметров занятости, в то время как преобразования в организации трудовых процессов (функциональная гибкость) и в системе рабочих мест (пространственная гибкость) – её качественных характеристик. С другой стороны, изменение численности персонала посредством найма дополнительных работников или увольнения уже работающих, а также преобразование в организации рабочих мест, связанное с «выносом» их части за пределы производственных корпусов или фирменных помещений, предполагают действия фирмы на внешнем рынке труда (внешняя гибкость). Увеличение/уменьшение продолжительности рабочего времени или его перераспределение в течение рабочего периода, так же как и изменения в организации труда, направленные на рост функциональной адаптивности работников, – все эти действия по своей сути связаны с преобразованиями системы производственных, управленческих, трудовых и др. отношений внутри фирмы (внутренняя гибкость).

Автором введено понятие «механизм гибкости занятости», под которым понимается конкретный способ изменения параметров занятости (объема и структуры спроса и предложения труда) в ответ на действие внешних факторов (технико-технологических, экономических, социальных и пр.).

Механизмы гибкости занятости предлагается классифицировать по нескольким основаниям:

  • по видам гибкости занятости – механизмы гибкости численности работников, рабочего времени, организации труда, рабочего места;
  • по реактивности действия – оперативные и долговременные;
  • по субъектам рынка труда, на удовлетворение интересов которых они нацелены – ориентированные преимущественно на интересы работодателя, ориентированные преимущественно на интересы работника и компромиссные;
  • по  легитимности действия – формальные и неформальные.

Механизмами гибкости численности работников выступают увольнение работников по инициативе администрации по экономическим причинам, а также различные виды непостоянной занятости – работа по срочным трудовым договорам, занятость по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость. Механизмами гибкости рабочего времени являются сжатая рабочая неделя, гибкий рабочий график, суммированный учет рабочих часов, сверхурочная работа, работа неполное рабочее время, отпуск по инициативе администрации. Основными механизмами гибкости организации труда, используемыми на российских предприятиях, являются временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение, а также выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника. Механизмом гибкости рабочего места выступает дистанционная занятость, т.е. работа вне основного офиса фирмы в течение всей или части рабочей недели. Дистанционная занятость может выступать как домашняя работа, телезанятость, мобильная занятость.

Механизмы гибкости занятости различаются по оперативности своего действия. К числу наиболее оперативных механизмов гибкости, позволяющих фирмам быстро адаптироваться к колебаниям рыночной конъюнктуры, относятся увольнение по соглашению сторон, работа по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость, сверхурочная работа, отпуск по инициативе администрации, перевод на неполную рабочую неделю (день), временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение. Долговременными механизмами гибкости занятости являются увольнение по инициативе администрации, работа по срочному трудовому договору (особенно если договор заключен на достаточно длительный временной период, например, на 3-5 лет), добровольная работа по графикам неполного рабочего времени, гибкий рабочий график. В этом случае работодателям требуется значительно больше временных и/или финансовых затрат для того, чтобы изменить основные параметры занятости.

С позиции основных субъектов рынка труда выделены механизмы гибкости занятости, ориентированные преимущественно на интересы работодателя, ориентированные преимущественно на интересы работника и компромиссные. К механизмам гибкости занятости,ориентированным преимущественно на интересы работодателя, относятся  работа по срочному трудовому договору, неоформленная занятость, заемный труд, сверхурочная работа, работа по графикам неполного рабочего времени (вынужденная), отпуск по инициативе администрации. В работе показано, что большинство действующих в настоящее время механизмов гибкости нацелены на удовлетворение интересов работодателя. Это объясняется тем, что в основе флексибилизации рынка труда и занятости лежали в первую очередь факторы спроса. Однако следует обратить внимание, что многие из возникающих в последнее время механизмов гибкости занятости являются или компромиссными по своему характеру, или ориентированы на удовлетворение преимущественно интересов работников. К последним отнесены добровольная неполная занятость, работа по гибким графикам, современные виды дистанционной занятости (прежде всего, телезанятость). Компромиссными механизмами гибкости занятости являются сжатая рабочая неделя, суммированный учет рабочего времени, ротация рабочих мест, расширение трудовых заданий, обогащение содержания труда. При использовании компромиссных механизмов удовлетворяются как интересы работодателей в обеспечении адаптации фирмы к колебаниям спроса, так и интересы работников (например, в увеличении продолжительности свободного времени, повышении уровня квалификации, снижении монотонности и однообразия труда и пр.). Ускоренное развитие компромиссных и ориентированных на интересы работников механизмов гибкости занятости, с одной стороны, отражает изменения, происходящие на рынках труда и в сфере занятости в условиях постиндустриального общества, связанные с возрастанием значения человеческого фактора. С другой стороны, является неизбежным следствием формирования нового типа работника, предъявляющего возрастающие требования к характеру и содержанию труда с точки зрения возможности непрерывного обучения и карьерного роста, уровня сложности и технической оснащенности, ответственности и участия в принятии решений. Важно отметить, что  применение большинства компромиссных и ориентированных на интересы работников механизмов гибкости занятости зачастую не находится в прямой зависимости от конъюнктуры рынка. Оно возможно лишь в условиях хорошо развитой системы подготовки и переподготовки персонала, требует значительной интегрированности работников в производственный процесс и сопряжено с ориентацией стратегии предприятия на достижение долгосрочных целей.

Весьма важным, особенно с точки зрения анализа специфики российской модели гибкости занятости, является выделение формальных и неформальных механизмов гибкости. К формальным относятся механизмы, соответствующие действующему законодательству.  Это увольнение работников по инициативе администрации или по соглашению сторон, работа по срочному трудовому договору, работа по договорам на выполнение определенного объема работ, работа по графикам неполного рабочего времени, отпуск по инициативе администрации, сжатая рабочая неделя, гибкий рабочий график, суммированный учет рабочего времени. Формальными эти способы обеспечения гибкости занятости являются в том случае, если их использование не противоречит законодательным нормам и другим нормативным документам. Неформальными являются механизмы, использование которых противоречит действующим правовым нормам. К ним следует отнести неоформленную занятость, сверхурочные работы (без юридического оформления и оплаты), отпуск без сохранения содержания по инициативе администрации, псевдо отпуска по собственному желанию, выполнение трудовых функций, не оговоренных в контракте или должностной инструкции. С экономической точки зрения, неформальные механизмы гибкости имеют как положительные, так и отрицательные черты. К их положительным сторонам можно отнести то, что они позволяют работодателю и работникам более оперативно приспосабливаться к изменяющимся условиям, не требуют издержек для осуществления внешнего формального контроля, обычно их применение является более экономичным в краткосрочном периоде. В качестве отрицательных характеристик неформальным механизмам гибкости занятости свойственно то, что они не ограничивают личные интересы, увеличивают угрозу взаимного оппортунистического поведения сторон, имеют большой дискриминационный потенциал, оказываются со временем встроенными в систему других неформальных механизмов.

4. Выявлены особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне. Обоснована необходимость использования для оценки гибкости занятости в РФ показателя эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда. Доказано, что гибкость занятости в российской экономике носит инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.

Традиционные оценки эластичности занятости исходят из показателя занятости, определенного как численность занятого населения, и не учитывают продолжительность рабочего времени. Автором показано, что такой подход к измерению эластичности занятости, как впрочем, и её масштабов, является допустимым в условиях, когда продолжительность рабочего времени является стабильным показателем, не подверженным существенным колебаниям. В частности он применим для анализа ситуации в странах Центральной и Восточной Европы, в которых показатели рабочего времени оставались практически неизменными на протяжении всего пореформенного периода. Для сферы занятости в России в 1990-2000-е гг. были характерны существенные колебания в продолжительности рабочего времени. В 1992-1996 гг. среднее количество рабочих часов, отработанных в течение года, сократилось на 181 час, или почти на 10 %. В результате в 1996 г. среднестатистический российский работник трудился более чем на месяц меньше, чем до начала реформ. Начавшийся экономический рост вызвал увеличение отработанного времени. В целом по экономике прирост составил 5,6 %. Величина изменений в фонде отработанного рабочего времени существенно варьировались по отраслям экономики. Наиболее значительные колебания отмечены в небюджетном секторе, прежде всего в промышленности и строительстве.

С учетом значительной вариативности и дифференцированности рабочего времени для оценки гибкости занятости на макроуровне предложено использовать не только показатель её эластичности, рассчитанный по численности занятых лиц, но и показатель эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда.

Совокупные затраты труда определяются по формуле (1):

                                                       (1)

где   - совокупные затраты труда,

- численность занятого населения, чел.

      ВР - время, отработанное 1 работником, час/год.

Динамика совокупных затрат труда учитывает изменения и численности занятого населения, и продолжительности рабочего времени. В результате показатель занятости, рассчитанный по совокупным затратам труда, обеспечивает учет реальных размеров трудовых затрат, сопоставимых с объемом ВВП.

Эластичность занятости, рассчитанная по совокупным затратам труда, определяется следующим образом (2): 

                                                      (2)

где - эластичность занятости по совокупным затратам труда,

- изменение совокупных затрат труда, %,

 - изменение ВВП, %.

В диссертации выполнены погодовые расчеты эластичности занятости (за 1992-2007 гг.) по показателям численности занятого населения и по совокупным затратам труда в целом по экономике, в корпоративном секторе, в промышленности и строительстве. В табл. 3 представлены обобщенные показатели, расчет которых произведен за два периода: кризисный (1992-1998 гг.) и экономического роста (1999-2007 гг.).

Выполненные оценки эластичности занятости позволили выявить особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне.Они заключаются в том, что гибкость занятости в российской экономике носила инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.

Инерционная адаптивность занятости состояла в том, что и снижение численности работающих, и уменьшение совокупных затрат труда происходило в первые 3-4 года трансформационного кризиса с отставанием от темпов падения объемов производства, однако затем процессы количественной подстройки занятости заметно ускорились, обеспечив в итоге новое равнове- сие на рынке труда. При этом утверждение о том, что занятость в российских условиях слабо реагировала на текущую экономическую конъюнктуру, справедливо исключительно в отношении периода восстановительного роста. Причиной тому была и трудоизбыточность предприятий, сложившаяся в дореформенный период, и отсутствие стимулов к созданию новых рабочих мест, и высокие барьеры входа в формальный сектор экономики, и сверхвысокая гибкость заработной платы. В период трансформационного кризиса занятость вела себя достаточно адаптивно: численность занятых снижалась, но снижалась постепенно, в результате чего процесс её подстройки к динамике спроса оказался растянутым во времени.

Таблица 3

Эластичность занятости,

рассчитанная по численности и по совокупным затратам труда

Показатели

Кризисный

период

(1992-98 гг.)

Период роста (1999-2007 гг.)

Эластичность занятости по численности в целом по экономике (по БТР)

0,40

0,07

Эластичность занятости по совокупным затратам труда в целом по экономике (по БТР)

0,66

0,13

Эластичность занятости по численности в целом по экономике (по ОНПЗ)

0,61

0,25

Эластичность занятости по совокупным затратам труда в целом по экономике (по ОНПЗ)

0,86

0,31

Эластичность занятости по численности в корпоративном секторе

0,80

- 0,07

Эластичность занятости по совокупным затратам труда в корпоративном секторе

1,03

- 0,02

Эластичность занятости по численности в промышленности

0,87

0,01

Эластичность занятости по совокупным затратам труда в промышленности

1,04

0,18

Эластичность занятости по численности в строительстве

0,69

0,12

Эластичность занятости по совокупным затратам труда в строительстве

0,88

0,19

Дифференцированный характер гибкости проявляется в том, что гибкость занятости существенно различалась в отдельных секторах и отраслях экономики. В тех из них, где кризисные процессы имели наибольшую остроту и глубину, адаптивность занятости была существенно выше, чем в целом по экономике. Об этом свидетельствуют показатели эластичности занятости в корпоративном секторе, в промышленности и строительстве. В этих сегментах экономики каждый процентный пункт сокращения объема производства уменьшал занятость, рассчитанную по совокупным затратам труда, на 0,88-1,04 пункта. Другими словами, в нижней точке кризиса падение совокупного спроса на труд практически полностью соответствовало (в строительстве) и даже чуть превосходило (в корпоративном секторе и в промышленности) снижение объема выпуска.

5. Обосновано, что в условиях современного финансово-экономического кризиса наблюдается изменение соотношения между механизмами гибкости рынка труда, которое выражается в переходе от доминирования механизмов гибкости заработной платы к механизмам гибкости занятости. Выявлены факторы, стимулирующие и препятствующие данной трансформации.

Анализ показателей, характеризующих состояние рынка труда и занятости в РФ в 2008-2009 гг., дает автору основания утверждать, что наблюдается переход от сверхгибкой заработной платы и инерционной численности, придерживаемой на начальных этапах кризиса, к более гибкой занятости и менее гибкой заработной плате. При этом гибкость рабочего времени сохраняется высокой. Иначе говоря, ценовая подстройка рынка труда, доминировавшая в период трансформационного кризиса 1990-х годов и восстановительного роста 2000-х годов, постепенно уступает место механизмам гибкости занятости (через изменения численности занятых и продолжительности рабочего времени).

Трансформации механизмов гибкости рынка труда способствуют следующие факторы:

1. Более жесткие бюджетные ограничения, в которых находятся российские предприятия (по сравнению с 1990-ми годами). Во-первых, существенное снижение уровня инфляции привело к тому, что возможности для инфляционного обесценения реальной зарплаты оказались практически сведены к нулю. Во-вторых, в современных условиях наблюдается разнонаправленная динамика потребительских цен и цен производителей: первые растут, вторые – существенно уменьшились. Для предприятий это фактически означает удорожание рабочей силы, что является мощным фактором, подрывающим спрос на труд и усиливающим стимулы к сокращению занятости. В-третьих, значительное число российских предприятий имеет существенную кредитную задолженность, в т.ч. и перед иностранными банками. Это также вынуждает работодателей сокращать издержки, причем делать это более «цивилизованными», по меркам западного менеджмента, способами, т.е. чаще идти на сокращение персонала и в меньшей мере использовать задержки заработной платы.

2. Произошедшая институционализация и легитимизация собственности. К этому следует добавить накопленный рыночный опыт корпоративного управления, смену поколения высших менеджеров, результатом чего является снижение патерналистических установок у руководителей предприятий и как следствие большая гибкость численности.

3. Изменение структуры занятости, а именно рост доли рабочих мест на малых предприятиях и, особенно, в неформальном секторе, где сейчас в совокупности работает не менее 45 % занятых, что, по крайней мере, вдвое превосходит аналогичный показатель в середине 1990-х годов. Занятость именно в данных сегментах рынка труда является наиболее гибкой, чутко реагирующей на негативные внешние шоки, прежде всего через сокращение численности. Кроме того, к началу кризиса потенциал роста неформального сектора, тем более столь «взрывного» как это было в 1990-е годы, оказался во многом исчерпанным. Следовательно, в современных условиях он уже не сможет выступить в качестве «амортизатора» негативных шоков (во всяком случае в прежнем объеме). В результате можно ожидать ускорения темпов снижения занятости.

4. Усиление формального инфорсмента, которое затрагивает в первую очередь крупные и средние предприятия как более доступные объекты контроля и ограничивает возможности задержек заработной платы как самого очевидного, с точки зрения незаконности, механизма гибкости.

Однако не менее сильны факторы, препятствующие переходу от доминирования ценовых механизмов гибкости. К их числу следует отнести:

1. Действия федеральных и региональных властей, для которых задержки заработной платы и неполная занятость всё же меньшее из зол по сравнению с увольнениями. Стремясь сдержать рост безработицы и не допустить усиления социальной напряженности, они используют различные способы воздействия на бизнес, включая административное и политическое давление.

2. Жесткость законодательства по защите занятости. Российское трудовое законодательство, даже после вступления в силу в 2002 г. Трудового Кодекса, остается жестким. Высвобождение работников по-прежнему сопряжено с высокими финансовыми и административными издержками. Такое институциональное устройство рынка труда предполагает гашение внешних шоков прежде всего через снижение заработной платы и уменьшение продолжительности рабочего времени.

3. Высокий удельный вес населения, проживающего в моногородах. Уровень социально-экономического развития моногородов практически полностью зависит от финансового состояния градообразующих предприятий. Поэтому рынки труда таких поселений являются самыми уязвимыми в кризисных ситуациях. Именно здесь, где негативные социально-экономические последствия безработицы могут быть наиболее серьезными, следует ожидать максимального противодействия со стороны всех уровней власти действиям бизнеса по сокращению численности персонала.

4. Страх безработицы. Высокий уровень опасений потерять работу позволяет работодателям реже прибегать к увольнениям и чаще использовать для сокращения издержек неполную занятость и снижение заработной платы.

5. Специфический характер трудовых отношений между работником и работодателем, одной из наиболее существенных особенностей которого является его неформальность, проявляющаяся в частности в высокой готовности обеих сторон действовать вне и/или с нарушением правовых формальных рамок.Формирование нового способа адаптации рынка труда является постепенным процессом как с точки зрения временного, так и пространственного измерения. Более интенсивно трансформация механизмов гибкости происходит на диверсифицированных рынках труда крупных городов и городских агломераций, где сосредоточены более крупные, более доходные, более модернизированные производственные структуры. Рынки труда малых городов и городов, имеющих монопроизводственную специализацию, более консервативны, сохраняя старую модель адаптации к негативным шокам через сокращение заработков (в том числе путем задержек оплаты труда) и уменьшение продолжительности рабочего времени. Кроме того, чем более длительной окажется рецессия, тем большую распространенность получат трансформационные процессы.

6. Осуществлен комплексный анализ механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период на микроуровне (уровне предприятия). Выявлены специфические особенности действующих механизмов. Обосновано, что с точки зрения качественных параметров в российской экономике сложилась кризисная модель гибкости занятости.

В диссертации выполнен анализ механизмов временной, численной, функциональной и пространственной гибкости занятости, используемых на российских предприятиях .

С точки зрения изменений в продолжительности рабочего времени российские предприятия демонстрировали высокую гибкость, которая обеспечивалась использованием вынужденной неполной занятости. По данным административной статистки, максимум в использовании предприятиями этого механизма гибкости рабочего времени приходится на 1994-1996 гг., когда около четверти работников находилось в административных отпусках или были переведены на сокращенный график работы. Затем показатели неполной занятости пошли вниз, причем особенно резко – с началом экономического роста. В результате, если в начале 2000-х гг. 7-9 % персонала работало неполное время или находилось в отпусках по инициативе администрации, то в 2006-2007 гг. их доля не превышала 2 %. Ситуация кардинальным образом изменилась с середины 2008 г., когда впервые за 10-летний период произошел рост, причем весьма существенный, размеров вынужденной неполной занятости. За семь месяцев (декабрь 2008 г. – июнь 2009 г.) численность работников, занятых неполное рабочее время, увеличилась с 1046,0 тыс до 1523,3 тыс чел., т.е. в полтора раза. В июне 2009 г. каждый десятый работник обследуемых предприятий работал неполный рабочий день/ неделю или находился в административном отпуске.

В структуре российской неполной занятости доминирует её вынужденная составляющая (особенно в кризисные периоды). Этот факт в сочетании с её ярко выраженной циклической динамикой свидетельствует о том, что работа неполное время используется работодателями прежде всего как средство оперативного реагирования на негативные шоки. В период экономического роста спрос работодателей, действующих в корпоративном секторе, на режимы, обеспечивающие гибкость рабочего времени, является весьма ограниченным. Использование работы неполное время, в том числе и её добровольной составляющей, всё в большей мере становится характерной чертой неформального сектора российской экономики. 

В диссертации впервые выполнен анализ сверхзанятости, которая наряду с неполной занятостью в значительных масштабах используется на предприятиях в качестве механизма гибкости рабочего времени. По данным РМЭЗ, около четверти респондентов в 1994 г. и около 30 % в 1996-2004 гг. ответили, что работали в течение месяца более 180 часов, т.е. имели рабочую неделю продолжительностью более 45 часов. Расчеты автора свидетельствуют о практически полном игнорировании законодательных норм в отношении сверхурочной работы (с точки зрения её оформления, продолжительности, оплаты). Показано, что сверхпродолжительная занятость концентрируется в первую очередь там, где господствуют неформальные экономические отношения: в неформальном секторе, на малых предприятиях, среди работающих по устному найму (табл. 4).

Таблица 4

Характеристики места работы

занятых неполное, стандартное и сверхурочное рабочее время

 

Занятые

неполное

время, менее 35 час в неделю

Занятые

стандартное время,

35-44 час в нед.

Занятые

сверхурочно,

45 час в неделю и более

В т.ч. суперзанятые,

55 час в неделю и более

Размер предприятия, чел.

229

1396

377

332

Занятые в формальном секторе, %

10,2

56,4

33,4

13,1

Занятые в неформальном секторе, %

11,1

28,7

60,2

37,2

Работники, имеющие оформленный найм, %

10,0

57,2

32,8

12,6

Работники, имеющие неоформленный найм, %

15,2

32,0

52,8

27,2

Источник: ДанныеРМЭЗ за 2004 г. Расчеты автора.

Анализ механизмов гибкости численности показал, что высвобождение работников по инициативе администрации не получило на российском рынке труда заметного распространения. Во время трансформационного спада высвобожденные работники составляли не более 1,5-2,5 % среднегодовой численности занятых, или 6-9 % общего числа выбывших . Во время экономического роста (1999-2007 гг.) высвобождение работников использовалось ещё реже, в результате доля вынужденных увольнений сократилась до 4-5 % от общего числа выбытий. Начавшийся финансово-экономический кризис заставил руководителей предприятий прибегнуть к различным механизмам оптимизации численности персонала, в том числе и путем его сокращения. В результате начиная с января 2009 г. доля уволенных по инициативе администрации в связи с сокращением численности увеличилась практически вдвое и составляет 8-10 % от числа выбывших . Кроме того, относительно широкое распространение получило использование такого механизма гибкости численности работников как увольнение по соглашению сторон, которое позволяет работодателем снижать временные издержки увольнения. Удельный вес уволившихся по соглашению сторон в структуре выбытий колеблется в пределах 10-14 %.

Характеризуя непостоянную занятость, следует в первую очередь отметить существенное увеличение её масштабов, темпы которого были наиболее интенсивными в 1990-е и в начале 2000-х годов (рис.2). Это является свидетельством того, что непостоянная занятость выступила в качестве адаптационного механизма, обеспечивая «подстройку» численности работников под колебания спроса на труд. В период экономического спада создание непостоянных рабочих мест «тормозило» общее падение занятости, сдерживая отток рабочей силы в экономическую неактивность и безработицу. С началом роста экономики непостоянная занятость стала важным генератором новых рабочих мест. Однако, и это обстоятельство следует подчеркнуть особо, рост непостоянной занятости стал следствием развития некорпоративного сектора экономики, в котором вся занятости по сути является краткосрочной. Гибкость численности работников обеспечивалась преимущественно действием неформального механизма – наймом по устной договоренности, который получил широкое распространение в первую очередь в неформальном секторе. Работа по договору на определенный срок, являющаяся основным механизмом гибкости численности в секторе предприятий и организаций, несмотря на некоторый рост в 2003 г. после вступление в действие нового Трудового кодекса, имеет ограниченное применение со стороны работодателей.

Рис.2. Непостоянная занятость в РФ (по данным ОНПЗ). Расчеты автора.

Для российских предприятий характерен достаточно высокий уровень функциональной гибкости . Основными его механизмами являются выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, и совмещение профессий. В основе высокой функциональной гибкости занятости, характерной для российских предприятий, в большинстве случаев лежат не новые формы организации труда и управления, построенные на постфордистких принципах, как это наблюдается на зарубежных предприятиях. Функциональная гибкость в российских условиях является во многом вынужденной практикой, вызванной дефицитом квалифицированных кадров, плохой организацией труда, деформализацией технологических процессов и системы управления. Существенная особенность применяемых механизмов функциональной гибкости – их неформальный характер. Так, в большинстве случаев совмещение не оформляется необходимым документальным образом. Выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, становится возможным в условиях отсутствия четкой формализации функциональных обязанностей и/или незнания должностных инструкций работниками. Институциональной основой неформального характера функциональной гибкости выступает простой (не детализированный) трудовой контракт, характерный для российского рынка труда, в котором абсолютно превалируют имплицитные составляющие.

На российских предприятиях практически не используются механизмы гибкости рабочего места. Так, численность россиян, относительно регулярно занимающихся телеработой, не превышает 300-500 тыс. человек , или        0,5-0,7 % занятого населения, что существенно меньше показателей развитых стран. Причины слабой распространенности удаленной работы лежат в первую очередь со стороны спроса. Наиболее существенные из них сложившийся административно-централизованный стиль внутрипроизводственного управления и фордистская система организация труда, свойственные большинству российских предприятий. Следствие этого – недоверие отечественных работодателей к удаленным работникам, деятельность которых невозможно непосредственно контролировать.

Выполненный в диссертации комплексный анализ механизмов гибкости позволил выявить следующие особенности гибкости занятости на микроуровне:

1. Оперативность. Российскими предприятиями используются главным образом наиболее оперативные механизмы гибкости занятости, такие как перевод работников на неполную рабочую неделю, административные отпуска, сверхурочная работа, неоформленная занятость. Иначе говоря, работодатели рассматривают гибкость занятости главным образом в качестве меры краткосрочной адаптации фирмы к колебаниям рыночной конъюнктуры.

2. Нацеленность на удовлетворение интересов работодателей. Основная часть применяемых механизмов ориентирована на удовлетворение интересов работодателей. Крайне слабое, практически минимальное распространение получили механизмы, нацеленные на удовлетворение интересов работников, такие как добровольная неполная занятость, гибкий график работы, телезанятость.

3. Неформальность. Гибкость занятости обеспечивается в российской экономике преимущественно действием механизмов неформального характера.

4. Цикличность в использовании основных механизмов гибкости занятости: рост – в кризисный период, снижение – в период оживления экономики. 

Таким образом, сложившуюся в российской экономике модель гибкости занятости с точки зрения её сущностных (качественных) характеристик можно определить как кризисную. Иначе говоря, гибкость занятости выступает как защитная антикризисная мера, позволяющая адаптировать фирму к колебаниям спроса (в первую очередь, к его снижению). В условиях экономического кризиса такая «защитная» гибкость выступает в качестве важного средства адаптации, обеспечивая относительное быстрое перераспределение ресурсов, помогая тем самым гасить внешние шоки. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Как следствие, сложившаяся модель российского рынка труда оказалась во многом неадекватной задачам достижения устойчивого экономического роста и осуществления модернизации отечественной экономики. 

7. Разработана методика количественной оценки гибкости занятости. Произведена оценка уровня гибкости занятости в странах ЕС. Показано, что достижение высокого уровня гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием механизмов, обеспечивающих интересы работодателя и работника.

Автором разработана методика, позволяющая оценить уровень гибкости занятости и соотношение применяемых механизмов. Для оценки уровня гибкости занятости предложено использовать показатели, характеризующие развитие и распространенность различных механизмов гибкости. К таким показателям отнесены: 1) доля работников, имеющих неполную занятость; 2) доля занятых, работающих по гибким графикам; 3) доля занятых, работающих 45 и более часов в неделю; 4) доля временных работников; 5) доля заемных работников; 6) доля телеработников; 7) доля мобильных работников; 8) уровень автономности работ; 9) доля занятых, работающих в составе автономных бригад; 10) доля работников, охваченных ротацией работ. Названные показатели отражают использование различных видов гибкости, а именно показатели 1-3 – гибкость рабочего времени, показатели 4 и 5 – гибкость численности, показатели 6 и 7 – гибкость рабочего места, показатели 8-10 – гибкость организации труда. Это обеспечивает комплексную оценку гибкости занятости.

Кроме оценки общего уровня гибкости занятости методика позволяет ответить на вопрос о том, действием каких механизмов гибкости занятости – ориентированных преимущественно на интересы работников или преимущественно на интересы работодателей – она обеспечивается. Для определения уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работников, предложены следующие показатели: 1) доля работников, имеющих добровольную неполную занятость; 2) доля занятых, работающих по гибким графикам; 3) доля телеработников; 4) уровень автономности работ;  5) обучение работников за счет работодателей; 6) уровень защищенности занятости. Для оценки уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работодателей, использованы следующие показатели: 1) доля работников, имеющих вынужденную неполную занятость; 2) доля занятых, работающих 45 и более часов в неделю; 3) доля временных работников; 4) доля занятых, работающих в составе автономных бригад; 5) доля работников, охваченных ротацией работ; 6) доля мобильных работников.

Для расчета уровня гибкости занятости использована процедура стандартизации показателей. В соответствии с ней наибольшему значению каждого показателя присваивается значение 100. Далее остальные значения всех показателей пересчитываются по формуле (3):

                                                                                  (3)

где  - стандартизированное значение i-го показателя,

- абсолютное значение i-го показателя,

- максимальное значение i-го показателя.

Уровень гибкости занятости рассчитывается как среднее арифметическое стандартизированных показателей по формуле (4).

                                                                                        (4)

где  - стандартизированное значение i-го показателя,

п - количество показателей.

На основе выполненных оценок выделено 3 группы стран по общему уровню гибкости занятости и 3 группы по характеру применяемых механизмов гибкости (табл. 4).

Таблица 4.

Уровень и характер механизмов гибкости занятости в странах ЕС

Уровень

гибкости

занятости

Характер механизмов гибкости

преимущественно

используются

механизмы,

ориентированные на интересы

работников

используются

в равной мере оба вида механизмов гибкости

преимущественно

используются

механизмы,

ориентированные на

интересы

работодателей

Высокий

 

Нидерланды, Финляндия,

Швеция,

Великобритания

 

Средний

Дания, Бельгия,

Австрия

Ирландия,

Германия,

Франция

 

Низкий

 

Италия

Греция, Испания, Португалия

Сделанные оценки позволили сформулировать несколько выводов. Во-первых, существует значительная межстрановая дифференциация по уровню гибкости занятости и по характеру используемых механизмов, её обеспечивающих. К странам с наиболее высоким уровнем гибкости занятости относятся Нидерланды,  Великобритания,  Финляндия,  Швеция,  в которых применяются разнообразные механизмы гибкости. Низкие показатели гибкости отмечены в странах Южной Европы – Италия, Испания, Португалия, Греция. В этих странах гибкость занятости обеспечивается преимущественным использованием механизмов, ориентированных на интересы фирмы. Страны континентальной Европы (Бельгия, Австрия, Германия, Франция) характеризуются средним уровнем гибкости занятости. Во-вторых, высокий уровень гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием обоих видов механизмов, ориентированных как на интересы работников, так и на интересы работодателей. В-третьих, страны, достигшие высокого уровня гибкости занятости, демонстрируют возможность сочетания на практике механизмов, отражающих интересы двух субъектов рынка труда – работодателей и работников. Иначе говоря, гибкость занятости и социальная защищенность работников не противостоят и не исключают друг друга. Это положение весьма важно с точки зрения выработки политики по регулированию рынка труда в современных условиях.

Кроме того, полученные результаты отражают эволюцию развития гибкости занятости. Поскольку в основе флексибилизации рынка труда и сферы занятости лежали в первую очередь факторы спроса, то первоначально гибкость занятости обеспечивалась за счет действия механизмов, ориентированных на интересы работодателя. В условиях перехода к постиндустриальному обществу усиливаются требования не только к уровню гибкости занятости, но и к характеру механизмов, её обеспечивающих. Многократное возрастание значения человеческого фактора создает объективную потребность в развитии таких механизмов гибкости, которые предполагают учет интересов работников. Очевидно поэтому страны, более других продвинувшиеся на пути развития постиндустриального общества, имеют и более высокие показатели уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работников.

8. Предложены меры, осуществление которых будет способствовать трансформации кризисной модели гибкости занятости.

В диссертации выполнен сравнительный анализ норм российского трудового законодательства, содержащихся в КЗоТе и ТК, с точки зрения их влияния на гибкость занятости. Установлено, что изменения, произошедшие в трудовом законодательстве в пореформенный период,  были во многом непоследовательными и не привели к реальному обновлению законодательного каркаса российского рынка труда. Трудовой Кодекс продолжает достаточно жестко регулировать те нормы, которые оказывают непосредственное влияние на основные параметры гибкости рынка труда и занятости. Кроме того, как и в ранее действующем КЗоТе, в Трудовом Кодексе по-прежнему стандартная занятость рассматривается как доминирующая и наиболее желательная форма занятости. Как следствие, в Кодексе так и не была решена задача по созданию правовой основы для обеспечения институционального разнообразия форм занятости. Поэтому потребность в дифференциации и либерализации российского трудового законодательства продолжает оставаться чрезвычайно актуальной. По мнению автора, меры, направленные на решение этой задачи, должны предусматривать:

1. Расширение прав работодателя в расторжении трудового договора по экономическим причинам; снижение финансовой нагрузки на работодателя по выплате выходного пособия путем дифференциации его размера в зависимости от стажа работы уволенного работника;

2. Расширение возможности заключения срочных трудовых договоров в интересах обеих сторон трудовых отношений при соблюдении гарантий от принуждения к заключению таковых;

3. Дальнейшую либерализацию регулирования трудовых отношений на малых предприятиях, а также между работниками и работодателями-физическими лицами. Необходимо устранить неоправданное ограничение сферы малого предпринимательства предприятиями с численностью работников до 35 чел. (в торговле – до 20 чел.), принятое в ТК, приведя в соответствие эти нормы положениям Федерального Закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ», в котором к малым относятся предприятия с численностью работников до 100 человек.

4. Расширение возможностей для работников работы по графикам гибкого и неполного рабочего времени;

5. Скорейшее принятие закона (или соответствующей главы ТК) о регулировании заемного труда.

Либерализация и дифференциация трудового законодательства должна сочетаться с усилением действенности инфорсмента. Трансформация инфорсмента должна предусматривать совершенствование правовых норм, предполагающее расширение организационно-технических возможностей формальных субъектов инфорсмента; формирование новых судебно-правовых учреждений (третейских судов, трудовых судов и пр.); широкое использование репутационных механизмов воздействия на работодателей, нарушающих законодательство; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения.

Переход к трансформационной модели гибкости занятости предполагает не только реформирование институтов рынка труда, в первую очередь трудового законодательства и инфорсмента, но и преобразование внутрипроизводственных отношений, во многом определяющих конфигурацию внутреннего рынка труда. К числу первоочередных мер относятся рационализация и технологизация внутрипроизводственных отношений, внедрение новых форм организации труда, децентрализация управления на микроуровне, развитие систем внутрифирменного обучения и переподготовки. Реализация перечисленных мер в первую очередь будет способствовать развитию функциональной и пространственной гибкости занятости.

Решение задачи по переходу к трансформационной модели невозможно без осуществления комплекса мер структурного макроэкономического характера, направленных на снижение риска и неопределенности ведения бизнеса, создание благоприятного инвестиционного климата. К их числу относятся полноценная защита прав собственности, устранение чрезмерных административных барьеров для ведения бизнеса, эффективная антимонопольная политика, последовательная борьба с коррупцией, осуществление налоговой реформы.

основные   публикации   по   теме   диссертации

  • Монография

1. Варшавская Е. Я. Гибкость занятости: зарубежный опыт и российская практика / Е. Я. Варшавская. – Кемерово, 2009. – 255 с.   (16,0 п.л.)

  • Статьи в журналах, рекомендованных ВАК
  • Варшавская Е. Я. Вторичная занятость: неоднозначность явления /      Е. Я. Варшавская // Человек и труд. – 1998. – №9. – С.53-56.   (0,4 п.л.)
  • Варшавская Е.Я. Социальный феномен сибирской «фазенды» /             Е. Я. Варшавская // ЭКО. – 1999. – №12. – С.97-110.   (0,7 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Что там «в тени»? / Е. Я. Варшавская // Человек и труд. – 2001. – №11. – С. 45-47.   (0,4 п.л.)
  • Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки безработных / В. И. Кабалина, И. М. Козина, П. В. Бизюков, Е. Я. Варшавская и др. // Вопросы экономики. – 2002. – №11.   (1,0 п.л./0,2 п.л.)             
  • Варшавская Е. Я. Неформальная занятость: к портрету «известной незнакомки» / Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Человек и труд. – 2003. – №11. – С.65-66.   (0,3 п.л./ 0,2 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Занятость в неформальном секторе/ Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Человек и труд. – 2004. – №10. – С.47-50.   (0,4 п.л./ 0,3 п.л.)

7.  Варшавская Е. Я. Сверхурочная занятость: международная практика и российский феномен / Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Человек и труд. – 2005. – №6. – С.54-58.   (0,5 п.л./ 0,3 п.л.)   

8. Варшавская Е. Я. Занятость в неформальном секторе как феномен современного российского рынка труда / Е. Я. Варшавская // Вестник КузГТУ. – 2006. – №3. – С.123-128.   (0,6 п.л.)               

  • Варшавская Е. Я. FLEXICURITY, или как обеспечить сочетание гибкости и защищенности на рынке труда / Е. Я. Варшавская // Человек и труд. – 2007. – №10. – С.26-29.   (0,4 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Социальная защищенность работников в условиях гибкого рынка труда / Е. Я. Варшавская // Труд и социальные отношения. – 2007. – №6. – С.16-22.   (0,5 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Непостоянная занятость: российский вариант /          Е. Я. Варшавская,  И. П. Поварич // Управление персоналом. – 2008. – №13. – С.44-46.   (0,4 п.л./ 0,2 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Российский рынок труда в условиях экономического кризиса: трансформация модели гибкости? / Е. Я. Варшавская // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – №4. –   С.141-144.   (0,5 п.л.)
  • Варшавская Е. Я. Альтернативная оценка аграрной занятости в Российской Федерации / Е. Я. Варшавская // Вопросы статистики. – 2010. – №2. – С.55-58.  (0,4 п.л.)
  • Статьи в журналах, сборниках трудов и материалах конференций
    • Varshavskaya E., Donova I. Secondary Employment of Employees of Industrial Enterprises. In: Clarke S. (ed.) The Restructuring of Employment and the Formation of a Labour Market in Russia. Coventry: University of Warwick, Centre for Comparative Labour Studies. 1996.   (1 п.л./0,5 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Тенденции изменения структуры персонала промышленных предприятий / Е. Я. Варшавская // Рабочая  политика. – 1997. – №2. – С.46-64.   (1,0 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Характеристики групп работников, имеющих вторичную занятость / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические проблемы занятости и стратегия развития регионов. Материалы докладов и выступлений республиканской научно-теоретической конференции «Россия на пути реформ: основные парадигмы развития общества». – Челябинск, 1998. – С. 91-97.   (0,4 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Вторичная занятость: сущность и оценка масштабов / Е. Я. Варшавская // Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. – С. 101-102.   (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Место вторичной занятости в семейной экономике / Е. Я. Варшавская // Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. – С. 149-150.   (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Человек в сфере вторичной занятости / Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Социально-трудовые исследования. Вып. XII. Новые формы занятости. – М: ИМЭМО РАН, 1998. – С. 47-59.  (0,8 п.л./ 0,5 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Вторичная занятость: масштабы и особенности в современных условиях / Е. Я. Варшавская // Проблемы современного социально-экономического развития общества. Материалы Всероссийской научной конференции. – Саранск: Изд-во Мордовского университета, 1999. – С. 76-77.   (0,2 п.л.) 
    • Варшавская Е. Я. Вторичная занятость населения / Е. Я. Варшавская,  И. В. Донова // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России/ Под ред. В. Кабалиной В. и          С. Кларка. – М.: РОССПЭН, 1999. – С.108-126.   (1,0 п.л./ 0,5 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Подсобное хозяйство городской семьи / Е. Я. Варшавская, С. А. Алашеев, М. Н. Карелина // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России/ Под ред. Кабалиной В. и Кларка С. – М.: РОССПЭН, 1999. – С. 127-171.   (2,1 п.л./ 0,8 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Методические проблемы изучения вторичной занятости / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические преобразования в России: Сборник научных трудов, посвященных 25-летию экономического факультета КемГУ. – Кемерово, Кузбассвузиздат, 1999. - С.173-176.  (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. «Фазенда» по-кемеровски / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические преобразования в России: Сборник научных трудов, посвященных 25-летию экономического факультета КемГУ/ Под ред. Шабашева В.А. – Кемерово, Кузбассвузиздат, 1999. – С.179-182.   (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Занятость горожан в личном подсобном хозяйстве: затраты и результаты / Е. Я. Варшавская // Стратегические направления развития Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Омск: ИА «Курьер», 1999. – С.40-41.   (0,1 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Неформальная занятость: масштабы и специфика /   Е. Я. Варшавская // Социально-экономические преобразования в России: Сборник научных трудов. Вып. 2. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. – С. 64-66.  (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Неформальные виды экономического поведения российского населения / Е. Я. Варшавская // Экономика России: теория и современность: Материалы научной конференции. – М.: Изд-во РГГУ, 2002. – С. 75-78.  (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Место и роль доходов от вторичной занятости в личном и семейном бюджетах / Е. Я. Варшавская // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза, 2002. – С. 34-36. (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Скрытая оплата труда в российской экономике /       Е. Я. Варшавская // Макроэкономические проблемы современного общества: Сборник материалов Всероссийской научно-методической конференции. – Пенза, 2003. – С.14-16.   (0,2 п.л.)
    • Профессиональное обучение и переподготовка в условиях структурной перестройки российской экономики: роль государственной службы занятости / В. И. Кабалина, И. М. Козина, П. В. Бизюков, Е. Я. Варшавская и др. // Социально-трудовые исследования. Выпуск XIV. – М.: ИМЭМО РАН, 2003.   (2,5 п.л./0,5 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Некоторые методологические аспекты изучения занятости в неформальном секторе экономики / Е. Я. Варшавская // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2004. – С.21-23.   (0,2 п.л.)                                      
    • Варшавская Е. Я. Динамика занятости в неформальном секторе экономики РФ / Е. Я. Варшавская //  Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2004. –  С.191-195.   (0,3 п.л.)            
    • Варшавская Е. Я. Занятость в неформальном секторе российской  экономики: количественные параметры явления / Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Служба занятости. – 2005. – №2. – С.28-31.   (0,4 п.л./ 0,3 п.л.)                                       
    • Варшавская Е. Я. Сверхурочный труд в России: характер, масштабы, особенности / Е. Я. Варшавская, И. В. Донова // Служба занятости. – 2006. – №1. – С.68-74.   (0,5 п.л./ 0,3 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Стабильность занятости в неформальном секторе экономики / Е. Я. Варшавская // Материалы докладов и выступлений на Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России»: В 16 т. Т.3. Экономическая социология и социология труда. – М.: Альфа-М, 2006. – С.42-44.   (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Гибкость занятости и социальная защищенность работников / Е. Я. Варшавская // Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни: сборник научных материалов Всероссийской научно-практической конференции. – Самара: Изд-во «Универс групп», 2007. – С.313-320.   (0,4 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Структурные элементы гибкости рынка труда /         Е. Я. Варшавская // Рынок труда, качество профессионального образования и проблемы занятости молодежи: сборник статей III Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2007. – С.42-44.  (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Управление рынком труда в условиях усиления гибкости занятости (опыт развитых стран) / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Вып. 4. – Кемерово: ГП «Кемеровский полиграфический комбинат», 2007. – С.176-180.   (0,3 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Концепция “FLEXICURITY”: некоторые вопросы теории и практической реализации / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Вып. 4. – Кемерово: ГП «Кемеровский полиграфический комбинат», 2007. – С.210-216.   (0,3 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Аграрная занятость в РФ: официальные и альтернативные оценки / Е. Я. Варшавская // Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабах: сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2008. – С.58-61. (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Временная занятость: масштабы и динамика /        Е.Я. Варшавская // Россия: общество, власть, государство (Вторые Казанские социологические чтения): материалы Всероссийской научной конференции в 4 т. – Казань: Центр инновационных технологий, 2008. – Т.2. – С.233-237.   (0,3 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Гибкость занятости в России: макроэкономический аспект / Е. Я. Варшавская // Известия ТПУ. – 2008. – Том 313. – №6. – С.57-61.   (0,3 п.л.)  
    • Варшавская Е. Я. Трансформация российского рынка труда в условиях экономического кризиса / Е. Я. Варшавская // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Материалы Всероссийской научно-практической конференции – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – С.128-132.   (0,3 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Российский рынок труда: новая модель адаптации? / Е. Я. Варшавская // Актуальные вопросы управления развитием социально-экономических систем в условиях глобального экономического кризиса: Труды Международной научно-практической конференции в 2 ч. – Ростов-на-Дону: СКАГС, 2009. – Ч.2. – С.122-130.   (0,4 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Альтернативная оценка аграрной занятости в РФ /    Е. Я. Варшавская // Общество и экономика в зеркале статистики: Материалы Международной научной конференции. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – С.64-66.   (0,2 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Российский рынок труда в условиях экономического кризиса: трансформация или консервация модели гибкости? / Е. Я. Варшавская // Институциональная трансформация экономики на постсоветском пространстве: Сборник статей международной научной конференции. – Кемерово: КемГУ, 2009. – С.202-208.   (0,4 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Влияние экономического кризиса на российский рынок труда / Е. Я. Варшавская // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений: Труды Всероссийской научно-практической конференции. Том 1. – Н.Новгород, 2009. – С.121-123.  (0,4 п.л.)
    • Варшавская Е. Я. Совершенствование трудового законодательства – необходимое условие повышения гибкости рынка труда / Е. Я. Варшавская // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики: материалы докладов II Международной научно-практической конференции. – Красноярск, 2009. – С.55-58.  (0,4 п.л.)

 

По большинству механизмов гибкости занятости анализ охватывает весь пореформенный период.

Подчеркнем, что в условиях, когда, с одной стороны, добровольные увольнения экономически, социально и политически для руководителей предприятия были предпочтительнее сокращения персонала, а с другой, существовала объективная необходимость в оптимизации численности, часть добровольных увольнений лишь по форме была таковой, а фактически являлась вынужденными.

Поскольку срок предварительного уведомления о сокращении составляет 2 месяца, то первые сокращенные в связи с кризисными явлениями в экономике появились именно в январе 2009 г.

Данный вывод был получен в исследованиях Института сравнительных исследований трудовых отношений (совместно с Уорвикским университетом Великобритании), выполненных при участии автора: «Перестройка управления и трудовых отношений на предприятиях России» (1992-1994 гг.), «Реструктурирование занятости и формирование рынка труда в России» (1996-1998 гг.), «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (2002-2006 гг.).

Стребков Д. О., Шевчук А. В. Фрилансеры в информационной экономике:  как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров). Препринт WP4/2009/02. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. – С. 28.

См., например, Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. И. Кабалиной и С. Кларка. – М.: РОССПЭН, 1999. – С.56-57; Мазин А. Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С.164; Радаев В. В. Экономическая социология. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. – С.303-304 и др.

Основная часть данных перечисленных международных организаций впервые использована в российской исследовательской практике.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.