WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

 

 

КАТУНИНА Ирина Владимировна

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В

ОРИЕНТИРОВАНОЙ НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ:

ОРГАНИЗАЦИОННО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

 

 

Омск – 2010

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского

Научный консультант:                           доктор экономических наук, профессор

Апенько Светлана Николаевна

Официальные оппоненты:              доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

Одегов Юрий Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор

Озерникова Татьяна Георгиевна

                                                       

Ведущая организация:                  ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится «26» октября 2010 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского.

Автореферат разослан  «____»__________________20__ г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                             Л.Н. Иванова

 
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной экономической науке, традиционно сосредоточенной на эффективном функционировании, наметилась тенденция возрастания ценности развития как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность и выживание организации. В ориентированной на развитие организации важнейшее значение приобрели формирование и развитие компетенций и способностей как источников ее устойчивых конкурентных преимуществ, в том числе и способностей к изменению, обновлению, инновациям, или динамических способностей, основанных на знаниях. Растущая сложность и масштабность организационных задач, изменение условий конкуренции хозяйствующих субъектов, новое понимание источников конкурентных преимуществ, вызванное повышением значимости интеллектуальноемких технологий и человеческого фактора, обусловили поиск новых форм управления людьми. Признание компетенций и способностей человеческих ресурсов, интеллектуального капитала компании в качестве наиболее значимых факторов обусловило необходимость исследования системы управления человеческими ресурсами (УЧР), обеспечивающей возникновение и воспроизводство механизмов организационного развития. На первый план выдвинулись вопросы, связанные с развитием организации посредством развития ее человеческих ресурсов и социальных взаимодействий.

Системное исследование механизма влияния УЧР на процессы развития организации, роли и места организационного развития в теории и практике УЧР представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. Особенностью современного этапа развития УЧР является то, что понятие конкурентоспособности организации, ее ключевых компетенций и динамических способностей неразрывно связано с интеллектуальным капиталом организации, ее человеческими ресурсами, тем самым формируется потребность в исследования сущности, форм, механизмов и условий создания системы УЧР, способной обеспечить развитие организации. В частности, в зону приоритетных, требующих исследования проблем вошли: подходы и принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации, организационно-институциональные вопросы ее формирования, новые функции субъекта УЧР, связанные с управлением развитием, и механизмы их реализации.

Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность разработки теории и методологии УЧР в организации, ориентированной на развитие, и исследования подходов, принципов и механизмов построения системы УЧР в организации как основы обеспечения ее развития.

Степень разработанности проблемы. В современной экономической литературе имеется множество работ, посвященных анализу актуальных вопросов управления персоналом и человеческими ресурсами. Теория и методология управления персоналом и УЧР представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, В. Б. Бычина, В. Р. Веснина, Н. А. Вол-гина, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, Г. Г. Зайцева, И. Б. Дураковой, С. А. Дят-лова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. Г. Коноваловой, М. Н. Кулапова, Е. В. Маслова, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Т. Г. Озерниковой, В. С. Поло-винко, Г. Г. Руденко, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, Э. Е. Старобинского, С. В. Шекшня и др. Исследования в данной области представлены в трудах зарубежных ученых: М. Армстронга, Дж. Браттона, У. Р. Босвелла, Д. Геста, Дж. Гоулда, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, К. Легге, К. Мейби, П. М. Райта, А. Прайса, С. Тайлора, Д. Торрингтона, Д. Ульриха, А. Фаулер, Л. Холл и др. 

Модели, объясняющие влияние УЧР на результаты деятельности организации, разработаны в трудах таких ученых, как: Ч. Фомбрун, Н. М. Тичи, M. A. Деванна; M. Бир, Б. Спектор, П. Лоуренс, Д. Куинн Миллс, Р. Уолтон; К. Хендри, A. Петтигрю; Д. Гест; К. Сиссон, Дж. Стори. УЧР-практики, обеспечивающие успешное функционирование и устойчивое развитие предприятия, исследовали в своих работах: M. T. Албаниз, Дж. Артур, С. Вуд, Дж. П. Гутри, Дж. М. Делери, Г. Д. Доти, К. Ичниовски, M. Дж. Кох, E. Лоулер, Р. Г. Мак-Грат, Дж. П. МакДаффи, Дж. Преннуши, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, K. Шоу. Эмпирически подтвердили связь отдельных элементов интеллектуального капитала – человеческого, социального, организационного – и способности к развитию и изменению Дж. Гант, К. Ичниовски, С. К. Канг, С. С. Моррис, С. А. Снелл, M. Субраманиам, M. A. Яндт, K. Шоу.

Проблема развития организации в УЧР исследуется в публикациях, посвященных стратегическому управлению человеческими ресурсами: М. Армстронг, П. Боксалл, Б. Б. Данфорд, Р. С. Джексон, Дж. Пурчелл, П. М. Райт, С. А. Снелл, С. E. Шулер; стратегическому развитию человеческих ресурсов: Г. Баррингтон, М. Браун, Дж. Вернер, Р. ДеСимон, М. А. Рейд, Р. А. Свасон, Р. Р. Симс, Ф. Софо, Дж. Уолтон, Е. Ф. Холтон и др. 

Концепции организационных изменений и развития представлены в работах таких ученых, как И. Адизис, Т. Амбержди, А. Арменакис, М. Бир, В. Бурк, П. Вацлавик, А. Ван де Вен, K. E. Вейк, Р. Бекхард, В. А. Гончарук, Л. Грейнер, А. Джадсон, Д. Джаффе, Л. Исабелла, Р. Кантер, Дж. Кларк, С. В. Клягин, Р. Куинн, К. Левин, Дж. Коттер, Р. Майлс, М. МакХью, Д. Надлер, В. Орли-ковски, В. Пасмур, Дж. Поррас, А. И. Пригожин, Э. Романелли, Р. Сильверс, M. Ташман, Дж. Уикланд, Р. Фиш, M. Дж. Ханнан, Дж. Фриман, Р. T. Харрис, Э. Шейн, Л. Шлезингер, Р. Эйзенстат и др. Помимо собственно УЧР и управления организационными изменениями, проблемы развития организации и человеческих ресурсов исследуются преимущественно в стратегическом менеджменте в рамках ресурсной концепции (Дж. Барни, Э. Пенроуз, К. Прахалад, Р. Рамелт, Г. Хамел) и теории динамических способностей (Д. Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен; К. Эйзенхардт, Дж. Мартин), менеджменте знаний и концепции самообучающейся организации (К. Аргирис, Д. Гарвин, А. де Гиус, Б. З. Мильнер, И. Нонака, П. Сенге), концепции интеллектуального капитала организации (П. Салливан, K. E. Свейби, T. A. Стюарт). 

Исследование институциональных характеристик системы социально-трудовых отношений и влияния институциональной среды на их функционирование и развитие проведено в работах М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, М. Грановеттера, Т. Джаджа, Л. А. Костина, Р. И. Капелюшникова, Дж. Ком-монса, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н. М. Лебедевой, В. С. Магуна, Д. Норта, Т. Г. Озерниковой, Дж. Паауи, В. М. Полтеровича, Т. О. Разумовой, Дж. Ролза, Л. И. Смирных, С. И. Сотниковой, А. Л. Стинчкомбе, В. Л. Тамбовцева, О. Уильямсона, Дж. Р. Ферриса, Г. Хофстеде, А. Я. Шаститко, Ш. Шварца, П. Янсена и др. Институциональные аспекты организационных изменений, развития организаций и человеческих ресурсов представлены в работах С. Р. Барли, А. Ван де Вена, С. Вассермана, Дж. Галацкевича, Р. Гаруда, Р. Гринвуда, Дж. Дженнингс, Ф. Доббина, Л. Закер, Ч. Линдблома, Т. Лоу-ренса, С. Магуира, Р. Дж. Мейера, К. Оливер, Д. Пью, Р. Саддаби, Дж. Р. Сат-тона, У. Р. Скотта, Д. Странга, П. С. Толберт, Н. Филлипса, Н. Флигштейна, С. Харди, К. Хиннингс, Л. Хурвица, М. Чанг, Л. Б. Эдельман.

Несмотря на большое количество фундаментальных и прикладных трудов в сфере УЧР, артикулирующих ведущую роль УЧР в обеспечении выживания и развития организации, многие стороны такого сложного и многоуровневого раздела экономической науки, как управление развитием организации посредством особого рода системы УЧР, остаются недостаточно разработанными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: роль и место системы УЧР в управлении организационным развитием как социальным феноменом, механизм реализации этой роли, особенности и характерные черты системы УЧР, обеспечивающей развитие, механизм формирования компетенций человеческих ресурсов и их интеграции в организационные способности и компетенции, институциональные особенности формирования системы УЧР в организации. По всем этим вопросам в литературе имеется немало конфликтующих точек зрения.

Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о развитии организации и человеческих ресурсов, разрозненность, фрагментарность исследований, слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. Необходимо отметить как неоднозначность и неоднородность теории УЧР, обусловленные наличием различных подходов и множеством разработанных на сегодняшний день моделей УЧР, а также разбросом мнений относительно новизны и эффективности концепции УЧР, так и неоднородность концепций организационного развития, отсутствие согласия авторов в отношении видов изменений, источников развития, движущих сил. Кроме того, значительное количество концепций развития организации и человеческих ресурсов базируется на равновесных моделях, принципах рациональности и гомогенности, не отражающих сложность и динамичность современных социально-экономических систем.

Настоящее диссертационное исследование представляет собой результат системного исследования проблемы организационного развития в УЧР на базе методологии системного и институционального подходов, позволяющей изучить закономерности развития УЧР как сложной системы и сформулировать методологические подходы к ее построению для обеспечения организационного развития.

Противоречивость, фрагментарность, недостаточная научная разработанность в экономике труда вопросов, связанных с обеспечением развития на основе УЧР, организационно-институциональными аспектами формирования системы УЧР организации, обусловливают необходимость углубления теории и методологии УЧР. Это обстоятельство в сочетании с высокой актуальностью, практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, определение объекта, предмета и методов исследования.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации на основе использования методологии системного и институционального подходов.

Цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность ее достижения:

– обоснование необходимости углубления методологии УЧР на основе разработки концепции организационного развития в УЧР, адекватной динамически изменяющимся условиям внешней среды;

– выявление современных тенденций и перспективных направлений исследования развития организации и человеческих ресурсов;

– исследование сущности и выявление источников, механизмов и закономерностей развития организации и человеческих ресурсов;

– исследование характеристик и особенностей УЧР как сложной адаптивной системы;

– разработка методологических подходов и методических принципов к построению системы УЧР организации;

– исследование организационно-институциональных аспектов становления системы УЧР организации.

Объект исследования – управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации. Предмет исследования – свойства системы управления человеческими ресурсами и организационно-институциональные аспекты ее формирования в ориентированной на развитие организации.

Методологической и теоретической основами исследования послужили фундаментальные положения теории управления экономическими системами, теории УЧР и управления персоналом, теории стратегического управления, теории организации, а также теории эволюционной и институциональной экономики, представленные в классических и современных исследованиях зарубежных и отечественных ученых-экономистов, базирующиеся на системно-структурной методологии. В основу развиваемой автором системно-синергетической концепции организационного развития были положены разработки в области системно-структурной методологии Г. П. Щедровицкого, синергетики и теории сложных систем И. Пригожина, Е. Н. Князевой, С. П. Кур-дюмова, К. Дули, С. А. Кауффманна, теории аутопоэзиса У. Матураны, Ф. Ва-релы, теории социальных систем Н. Лумана, «постмодернистской» теории организации Х. Тсукаса, Р. Чиа.

Концептуальная основа диссертационного исследования базируется на междисциплинарном комплексном подходе, сочетающем элементы системно-структурной методологии, теории коммуникации и деятельности. Исследование основано на использовании методологического конструирования и моделирования, образовательного эксперимента.

Информационная база исследования включает в себя монографии отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научных изданиях и периодической печати статьи, результаты сравнительного международного исследования практик УЧР CRANET (Cranfield Network on Comparative Human Resource Management) за 2005 г., материалы докладов о социальных инвестициях в России Ассоциации менеджеров (АМР), результаты исследования PEOPLE INVESTOR-2008, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых под руководством автора. В диссертации использован авторский опыт консалтингового сопровождения разработки систем управления эффективностью развития организации и человеческих ресурсов. Для изучения состава и структуры компетенций субъекта УЧР использованы материалы законодательного, нормативного, инструктивного и методического характера в сфере высшего профессионального образования.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии системного подхода к управлению человеческими ресурсами, что позволило разработать методологические принципы и организационно-институцио-нальные основы формирования системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации.

Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:

1. На основе анализа современной дискуссии о понятии и механизме развития организации и человеческих ресурсов, выявлении предпосылок исследования развития в УЧР определена роль УЧР в процессах развития как функциональной, ключевой и динамической способностей организации, выделена функция управления развитием в системе УЧР организации.

2. На базе системного подхода и его современных реализаций проведено исследование УЧР как системы особого класса (системного комплекса) и выделены ее свойства, рассмотренные на гетерархичных уровнях системных представлений. Разработаны основные положения системно-синергетической концепции организационного развития, представляющей систему УЧР как сеть процессов, интегрированных в процессы развития организации, и определяющей условия и направления управленческих воздействий со стороны субъекта УЧР с целью обеспечения развития.

3. Сформулированы принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации. Понимание системы УЧР как рационально и целесообразно спроектированной конструкции с целью решения управленческих задач дополнено институциональным подходом, предполагающим конструирование системы УЧР как социального, культурного и политического феномена.

4. Разработана стратегия построения системы УЧР как институциональной инновации. Обоснована необходимость исследования институционального уровня в системе УЧР с позиции формирования его оснований, что позволило глубже понять природу институциональных изменений в системе УЧР и определить цели и задачи, формы участия субъекта УЧР в процессе институционализации системы УЧР в организации.

5. На основе анализа институциональной среды формирования и развития системы УЧР исследована ее динамика как социального института. Предложена модель институционализации системы УЧР в организации, позволяющая рассмотреть процессы укоренения инноваций в сфере УЧР в организационной культуре и совместной деятельности сотрудников организации, раскрыть механизм распространения идей, ценностей и принципов, положенных в основу системы УЧР, в организации и вне ее.

6. Предложена модель организации системы субъекта УЧР как основа создания системы УЧР в ориентированной на развитие организации, включающая организационное проектирование системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы; обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР; управление развитием системы субъекта УЧР.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Полученные в ходе выполнения диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области УЧР и управления развитием, а также методологических основ УЧР в отечественных компаниях с точки зрения освоения ими передовых концепций менеджмента.

Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о системе УЧР в организации, ее роли в формировании устойчивых конкурентных преимуществ предприятия в динамичной среде. Представленная в работе системно-синергетическая концепция организационного развития в УЧР позволяет сформировать общую концепцию стратегического УЧР, способствует разработке и обоснованию политики организации в области развития человеческих ресурсов.

Предложенные автором принципы и стратегия построения системы УЧР, модель организации системы субъекта УЧР могут быть использованы для разработки методических инструментов формирования и совершенствования системы УЧР, отдельных УЧР-практик, в частности оценки и развития управленческого персонала как субъекта управления развитием.

Материалы диссертации могут представлять интерес для собственников, менеджеров и работников служб УЧР российских компаний, для руководителей и специалистов органов государственной власти РФ и ее субъектов, а также найти применение в области консультирования по вопросам организационного развития и УЧР.

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки компетентностно-ориентированных программ профессиональной подготовки бакалавров, магистров, аспирантов и программ МВА, в преподавании учебных курсов «Управление человеческими ресурсами», «Управление изменениями» и дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области управления.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы, а также практические рекомендации диссертации были представлены автором на научных и научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на международных и всероссийских конференциях Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург, 2010 г.), Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (г. Омск, 2010, 1999 гг.), Саратовского государственного технического университета (г. Саратов, 2009-2010 гг.), НП «Сибирская ассоциация консультантов» (г. Новосибирск, 2010 г.), Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена (г. Санкт-Петербург, 2009 г.), Уральского государственного педагогического университета (г. Екатеринбург, 2009 г.), Международной академии финансов (г. Пятигорск, 2009 г.), Нижегородского филиала Академии труда и социальных отношений (г. Нижний Новгород, 2009 г.), Сибирского института бизнеса и информационных технологий (г. Омск, 2009 г.), Омского государственного университета путей сообщения (г. Омск, 2005-2009 гг.), Санкт-Петербургского университета экономики и финансов (г. Санкт-Петербург, 2008 г.), Воронежского государственного университета (г. Воронеж, 2008 г.), Байкальского государственного университета экономики и права (г. Иркутск, 2008 г.), Центра прикладных научных исследований (г. Волгоград, 2008 г.). Основные научные результаты были доложены автором на научном семинаре кафедры «Менеджмент и маркетинг» Омского государственного университета путей сообщения (г. Омск, 2004-2010 гг.) и методологическом семинаре экономического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (г. Омск, 2010).

Теоретические и прикладные результаты диссертации были успешно внедрены при разработке и реализации стратегии развития кафедры «Менеджмент и маркетинг» Омского государственного университета путей сообщения с 2004 г., применяются в учебном процессе в преподавании курсов «Управление персоналом», «Управление организационными изменениями», «Исследование систем управления» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки в Омском государственном университете путей сообщения и Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на формирование системы УЧР, реализованы в ряде организаций и органах местного самоуправления г. Омска, что подтверждается справками о внедрении.

Теоретические и прикладные результаты диссертации использованы в госбюджетных научно-исследовательских работах в Омском государственном университете путей сообщения: «Диагностика, совершенствование и методическое обеспечение функционирования системы управления предприятиями, организациями, учреждениями железнодорожного транспорта и других отраслей народного хозяйства» (№ ГР 01.20.03 04105, 2004-2007 гг.), «Совершенствование технологий профессиональной подготовки и повышения квалификации управленческих кадров» (№ ГР 01.20.08 02378, 2008-2010 гг.), руководителем которых является автор. Значительная часть методологических и методических положений диссертации разработана автором при участии в госбюджетной научно-исследовательской работе в Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского: «Развитие социально-трудовых отношений  в условиях инноваций и глобализации экономики» (№ ГР 01200903384, 2008-2010 гг.).

Основные теоретические и прикладные результаты исследования были опубликованы автором лично и в соавторстве на протяжении 1998 – 2010 гг. По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 60 п.л., в том числе 3 монографии, 10 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников (352 наименования, в том числе 199 на английском языке), 5 приложений, 18 таблиц, 24 рисунков.

Содержание работы:

Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами в контексте развития организации

1.1. Предпосылки исследования развития организации в управлении человеческими ресурсами

1.2. Анализ подходов к исследованию развития организации

1.3. Роль и место управления человеческими ресурсами в организационном развитии

Глава 2. Системный подход к управлению человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

2.1. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системного подхода и его современных реализаций

2.2. Управление человеческими ресурсами как сложная адаптивная система 

2.3. Системно-синергетическая концепция организационного развития в управлении человеческими ресурсами

Глава 3. Организационно-институциональные аспекты построения системы управления человеческими ресурсами

3.1. Принципы построения системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

3.2. Стратегия построения системы управления человеческими ресурсами как институциональной инновации

3.3. Модель институционализации системы управления человеческими ресурсами в организации

Глава 4. Организационно-институциональные основы формирования системы субъекта управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

4.1. Организация системы субъекта управления человеческими ресурсами

4.2. Формирование управленческого мышления и компетенций как основа профессионализма деятельности субъекта управления человеческими ресурсами

4.3. Управление развитием в системе субъекта управления человеческими ресурсами

Заключение

Библиографический список использованной литературы

Приложения

II.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Роль управления человеческими ресурсами в процессах развития организации. Управление развитием как функция системы управления человеческими ресурсами

Исходным пунктом анализа системы УЧР в диссертации выступило исследование эволюционного движения от управления персоналом (УП) к УЧР, изменений в объекте, субъекте и методах управления людьми как части более глубокой тенденции – эволюции системы менеджмента предприятия, артикулировавшей важность организационного развития в условиях динамичной среды как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность и выживание организации. В результате система УЧР представлена как источник устойчивого конкурентного преимущества, основа и предпосылка развития организации. Согласно развиваемой в диссертации позиции, построение целостной, непротиворечивой, адекватной современным потребностям социально-эконо-мических систем концепции УЧР и формирование на ее основе системы УЧР возможно за счет привлечения перспективы организационного развития. Переосмысление источников и направлений устойчивого развития, происходящее в теории и практике менеджмента, обусловливает необходимость исследования УЧР в контексте более широкой задачи – обеспечения устойчивого развития организации и ее человеческих ресурсов. Актуальность решения данной задачи подкрепляется и результатами анализа места УЧР в системе стратегического управления современных компаний. По результатам исследования CRANET в большинстве стран УЧР-подразделение вовлекается в стратегический процесс с самого начала (рис. 1).

Рис. 1. Вовлечение УЧР (УП)-подразделения в процесс разработки стратегии организации*

* составлено на основе: CRANET Survey on Comparative Human Resource Management. International Executive Report 2005. CRANET, 2006. Pp. 13 – 14.

В диссертационной работе проанализированы основные вопросы современной дискуссии о понятии и механизме организационного развития и роли УЧР в его обеспечении. Методология УЧР, с некоторым отставанием следуя за развитием области стратегического менеджмента, оказалась неспособна ответить на стремительное развитие потребностей современных организаций в инновационном развитии и создании устойчивых конкурентных преимуществ, что обусловило «размывание» предмета исследования – человеческих ресурсов как источника конкурентных преимуществ и решающего фактора успешности преобразований – по отдельным предметным областям и появление новых концепций (менеджмент знаний, обучающаяся организация, теория динамических способностей), связанных с предметом УЧР. В диссертации показана актуальность осуществления синтеза результатов исследований развития организации и человеческих ресурсов, полученных в различных предметных областях.

Автором обоснована необходимость рассмотрения стратегического менеджмента как 1) объемлющей системы представлений о развитии организации, 2) системы-«потребителя» результатов деятельности системы УЧР. В диссертации обосновывается вывод о том, что концептуальным стержнем, одновременно связывающим и разделяющим области УЧР и стратегического менеджмента, выступает связка «ресурсы – способности – компетенции», способствующая преодолению разрыва между микроаспектным подходом к компетенциям в УЧР (фокус – человек) и макроаспектным подходом в стратегическом менеджменте (фокус – организация в целом) за счет механизма сопряжения индивидуальных и корпоративных компетенций (рис. 2).

Рис. 2. Роль УЧР в обеспечении организационного развития:     

механизм сопряжения индивидуальных и корпоративных компетенций

В диссертации система УЧР представлена как организационная способность, обеспечивающая разделенное стратегическое видение результата развития и непрерывное обучение (главным образом, организационное) как способ его достижения, а также устойчивость и согласованность направленности и границ совместной деятельности членов трудового коллектива в целях развития организации. Согласно иерархии способностей УЧР рассмотрена как функциональная, ключевая и динамическая способности организации. УЧР как функциональная способность выражается в том, что обеспечивает формирование человеческих ресурсов, способностей, компетенций, обусловленных потребностями развивающейся организации. УЧР как ключевая способность обеспечивает создание и (или) поддержание механизмов формирования корпоративных ресурсов, способностей и компетенций. УЧР как динамическая способность выражена в том, что, развиваясь по уникальным историческим траекториям, система УЧР поддерживает организационное обучение и развитие, формируя динамические способности организации, прежде всего, способности к изменению и обновлению. В результате показана ключевая роль УЧР в организационном развитии посредством выделения функции управления развитием, под которой в диссертационной работе понимаются следующие важнейшие аспекты: со стороны системы УЧР – создание среды, которая формирует ориентированную на развитие организационную культуру и стимулирует взаимодействия сотрудников; со стороны субъекта УЧР – инициирование, поддержание, регулирование процессов организационного развития, а также формирование системы УЧР, ориентированной на обеспечение развития.

В то же время, проведенный автором анализ состояния исследований организационного развития показал противоречивость и низкую релевантность традиционных концепций организационных изменений и развития, вместе с тем высветив зарождающиеся направления ее развития в рамках «постмодернистской» теории организации и современных реализаций системного подхода. Невозможность непосредственного применения перспективы развития в УЧР обусловила необходимость рекуррентного исследования УЧР и развития (рис. 3).

Рис. 3. Концептуальная схема углубления методологии УЧР на базе организационного развития

Представленная концептуальная схема, положенная в основу построения концепции УЧР в ориентированной на развитие организации, позволила:

1) углубить теорию и методологию УЧР на основе организационного развития как универсального конституирующего принципа. Организационное развитие рассмотрено в качестве ценности, цели и критерия «истинности», позволяющего сравнивать, оценивать и проектировать различные технологии УЧР. В работе доказано, что потребность в УЧР в организации существует тогда и только тогда, когда есть ориентация на развитие, формируемая заинтересованными сторонами;

2) построить систему УЧР, ориентированную на обеспечение развития организации. Автором предложены методологические подходы и методические принципы формирования системы УЧР, обеспечивающей развитие организации и реализующей функцию управления развитием. В работе показано, что управление развитием организации возможно тогда и только тогда, когда в организации сформирована система УЧР, в связи с тем, что развитие – есть социальный феномен, а его механизм коренится в сети социальных взаимодействий сотрудников организации.

2. Системный подход и его современные реализации к управлению человеческими ресурсами. Системно-синергетическая концепция организационного развития в управлении человеческими ресурсами

Развитие методологии УЧР в условиях неоднородности и противоречивости данной предметной области обусловило необходимость обращения автором к системному подходу и его современным реализациям. Автором выделены следующие ключевые изменения, характеризующие современный этап развития системного подхода: фокусирование на исследовании систем особого класса, процессная ориентация и сложность системных представлений, введение позиции наблюдателя.

На базе системного подхода и его современных реализаций в диссертации сформулировано понятие «система УЧР», с одной стороны, отражающее происходящие изменения в объекте, субъекте и методах управления людьми вследствие эволюционного движения от УП к УЧР, при этом сохраняя преемственность системных представлений УЧР и УП, с другой, позволяющее выделить специфические системные свойства и характеристики, определяющие строение и динамику УЧР как системы особого класса.

Система УЧР определена как системная (ре)конструкция процессов УЧР, взятых в их институционализированных формах. Компоненты разного типа, входящие в состав системы УЧР, подчиняются разным законам и реализуются каждый в своем особом процессе, но в то же время связаны в единство общей системой деятельности по УЧР, поэтому система УЧР представляет собой неоднородную, гетерогенную полиструктуру, объединяющую различные и часто разнонаправленные процессы, протекающие с разной скоростью, институционализованные в организации.

В диссертационной работе выделены и раскрыты свойства, характеристики, особенности функционирования и развития УЧР как сложной адаптивной системы на различных гетерархичных уровнях системных представлений УЧР:

система, обладающая общесистемными свойствами: целостность (изменение любой части системы УЧР оказывает воздействие на все другие ее части и приводит к изменению всей системы; и, наоборот, любое изменение системы отзывается на всех ее частях), интегративность (система УЧР обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов), иерархичность (каждый элемент системы УЧР может быть рассмотрен в качестве системы, а система УЧР является элементом организационной системы более высокого порядка);

сложная система, демонстрирующая нелинейную динамику (множественность петель положительной и отрицательной обратной связи, приводящая к циклически развивающимся нелинейным внутри- и межгрупповым взаимодействиям в коллективе, масштабным реакциям системы на слабые воздействия), самоорганизацию (спонтанное возникновение новых форм порядка из беспорядка без какого-либо централизованного вмешательства – эмерджентный феномен), энергетически открытая (система УЧР обменивается веществом и энергией с окружающей средой, за счет чего поддерживает себя в существенно неравновесном, но устойчивом состоянии);

сложная адаптивная система, конституирующая себя в процессе агентских взаимодействий сотрудников и их групп (сотрудники и их группы, конструирующие и реконструирующие в процессе взаимодействия схемы – ментальные образцы, определяющие способы интерпретации реальности и модели поведения), организационно закрытая (обеспечивающая собственную автономность и самоидентичность посредством воспроизводства своей структуры в процессе взаимодействия со средой) и эволюционирующая в среде (входящие в состав системы УЧР агенты – сотрудники и их группы – способны к обучению и адаптации посредством познания);

социальная сложная адаптивная система, характеризуемая особым типом агентов (влияние «человеческого фактора») и их взаимодействий (коммуникация и совместная деятельность), целенаправленностью (способность создавать материальные и нематериальные структуры в соответствии с замыслом) и культурой (как особым типом эмерджентного нелинейного феномена);

специфическая социальная сложная адаптивная система, имеющая генерический характер вследствие целеустремленности (способность и возможность не только обеспечивать достижение целей, но и формировать их) благодаря особому типу человеческих ресурсов – управленческому.

В результате система УЧР представлена как многоуровневая (не иерархически, а функционально) сеть процессов, сложная, нелинейная, динамическая система, изменяющая и воспроизводящая свою структуру в соответствии с изменениями среды. Полученное автором системное представление УЧР позволило ввести в исследование «кросс»-уровневое представление процессов УЧР и исследовать механизмы развития, их формирование и изменение на институциональном уровне. Для этой цели автором разработана системно-синергетическая концепция организационного развития в УЧР, позволяющая выделить источники и механизмы развития, определить возможные формы, методы управления развитием в УЧР.

Организация рассмотрена как естественно-искусственная система, в которой выделены процессы развития двух типов: естественные превращения организации и искусственно-технические преобразования, осуществляемые субъектом УЧР, которые исследованы на трех уровнях целеполагания: целесообразность, целенаправленность и целеустремленность (табл. 1).

Таблица 1 – Характеристика уровней целеполагания организационной системы и системы УЧР

Уровень

Основной процесс в системе

Основной ориентир процессов в системе

Организационная система

Система УЧР

Механизм развития

Тип системы управления людьми, достаточный для протекания процессов

Основной процесс в системе

Роль в организационном развитии

1

2

3

4

5

6

7

Целесообразность

Удовлетворение «естественных» потребностей в выживании, сохранении равновесия и целостности в заданных условиях

Выживание

Внутри системы – единство и борьба противоположностей

«Отдел кадров»

Создание потребности в самой себе, реализация личных целей субъекта УЧР

Незначительная

Целенаправленность

То же, плюс

Достижение организацией целей, сформированных в объемлющей системе посредством создания функциональных структур

То же, плюс

Целедостижение

То же, плюс

Управленческое воздействие

Управление персоналом

То же, плюс

Создание условий для функционирования и развития организационной системы

Существенная

Целеустремленность

То же, плюс

Формирование целей, функций и условий существования

То же, плюс

Целеполагание

То же, плюс

Сопряжение результата естественного движения системы и результата управленческого воздействия

Управление человеческими ресурсами

То же, плюс

Формирование целей развития организационной системы

Опре-деляю-щая

И в организационной системе в целом, и в системе УЧР протекают разнонаправленные процессы на всех трех уровнях, при этом результат развития организации и (или) системы УЧР рассматривается как сопряжение этих процессов. Автором выделены характеристики уровней целеполагания системы (табл. 1, столбцы 2 и 3), которые могут быть распространены как на организацию, так и на саму систему УЧР. Для организационной системы выделены основные источники ее развития и тип системы управления людьми, достаточный для обеспечения протекания указанных процессов на каждом из отмеченных уровней (табл. 1, столбцы 4 и 5). Более развитые уровни целеполагания «вбирают» в себя процессы предыдущих. Различие уровней постановки целей позволило выявить процессы управления развитием, сосредоточенные на уровне целеустремленности, и определить наличие ориентации организации на развитие. В работе проанализированы основные процессы в системе УЧР и определена ее роль в организационном развитии (табл. 1, столбцы 6 и 7).

В диссертации выделены механизмы развития организации: механизм естественного движения, механизм управленческого воздействия и коэволюционный механизм сопряжения результата естественного движения системы и результата управленческого воздействия. Результат развития автором определен как сопряжение результата естественного движения системы (саморазвития) и результата управленческого воздействия (давления и (или) создания среды для саморазвития). Автором показано, что организационное развитие есть социальный феномен и коренится в коллективных знаниях, коллективном познании, представленном в структуре отношений организации, в возникающих институтах, регулирующих развитие. Организация носит рекурсивный циклический характер, воспроизводит себя в продолжающейся коллективной деятельности.

В диссертации обосновывается вывод о том, что активность роли субъекта УЧР, способного формулировать цели развития и направлять организацию к их достижению, ограничена двумя обстоятельствами. Первое ограничение представляет естественный, эволюционный характер движения организации (ее самодвижение), внутренняя логика развития. С искусственно-технической позиции организация является управляемой, а ее развитие целенаправленным. Организация как естественное образование, эволюционирующий организм, выступает ограниченно управляемой. В этой связи развитие является управляемым, но с учетом логики естественной жизни организации. Таким образом, основным методом управления развитием выступает обеспечение самоуправляемого развития посредством создания среды, «запускающей» самоорганизацию в системе. Вторым ограничением выступает то обстоятельство, что система УЧР, с одной стороны, противостоит организационному развитию, задает его цели, а с другой, – сама подвержена влиянию эмерджентных феноменов (институтов), возникающих в организации в процессе повседневных трансакций сотрудников и их групп, что отражается на содержании целей развития и способах целеполагания и целедостижения.

Эволюционное развитие организации рассмотрено как «кросс»-уровневый феномен. На низшем уровне представлены взаимодействующие агенты (сотрудники и малые группы). На данном уровне развитие обусловлено, с одной стороны, тем, что представляет собой типичный агент (профиль сотрудника, характеристики группы, мотивы поведения, отношение к деятельности), а с другой, – гетерогенностью агентов (несовершенными когнитивными фильтрами, ограниченной рациональностью в принятии решений, влиянием рутин и институтов, обусловленностью поведения и деятельности сотрудников различиями в обучении и прошлом опыте). Нелинейность социальных взаимодействий, гетерогенность обучения и опыта сотрудников приводят в действие механизм отбора в коллективной деятельности, благодаря которому отбираются и закрепляются (институционализируются) образцы и нормы поведения, формируются коллективные когнитивные схемы. Возникающие в результате взаимодействий агрегированные феномены (институты) – организующие принципы, организованные формы совместной деятельности, нормы и образцы поведения – формируют высший уровень. Возникающие институты рассматриваются и как результат целенаправленной деятельности сотрудников, и как непреднамеренный результат их взаимодействия в процессе обучения и осуществления коллективной деятельности. Возникнув, институты выступают инвариантными структурами, регулирующими и формирующими уровни низшего порядка в краткосрочном периоде, включая намерения и действия субъекта УЧР. В результате может деформироваться и искажаться система УЧР, в которой формируется развивающее воздействие.

Отмеченные направления воздействий с целью управления развитием и ограничения, накладываемые механизмами организационного развития, артикулируют ключевую роль УЧР в организационном развитии и позволяют рассматривать УЧР как сеть процессов, с одной стороны, формирующих процессы развития организации и ее человеческих ресурсов, а с другой стороны, интегрированных в организационное развитие.

3. Принципы построения системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

Согласно развиваемому в работе подходу, сформулированы принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации.

Принцип динамического соответствия целям и потребностям ориентированной на развитие организации определяет целевые характеристики системы УЧР и обеспечивает ее построение как целеполагающей и обеспечивающей целедостижение. Автором выделены три типа динамического соответствия – функциональное, компетентностное и генерическое, отражающие представления о стратегической роли системы УЧР как функциональной, ключевой и динамической способности организации (табл. 2).

Таблица 2 – Характеристика динамического соответствия системы УЧР целям и потребностям ориентированной на развитие организации

Характеристики

Тип соответствия

Функциональное

Компетентностное

Генерическое

Назначение соответствия

Обеспечение достижения целей развития

Формирование источника конкурентного преимущества

Формирование «двойной петли обучения»

Содержание соответствия

Формирование человеческих ресурсов, способностей, компетенций, механизмов их интеграции в корпоративные ресурсы, способности, компетенции

Создание механизмов формирования корпоративных ресурсов, способностей и компетенций

Создание механизмов обновления, интегрирования и реконфигурации ключевых компетенций организации посредством обучения

Стратегическая роль системы УЧР

Функциональная способность организации

Ключевая способность организации

Динамическая способность организации

Основа соответствия

Согласованность

Уникальность

Гибкость

Реализация соответствия

Конфигурация УЧР-практик

Социальные структуры, ориентированные на развитие

Генерические системы и структуры

Приоритетный целевой объект УЧР

Результативность труда

Трудовое поведение

Отношение к труду

Система УЧР как вложенные друг в друга функциональная, ключевая и динамическая способности организации проектируется в виде сети процессов (формальных и неформальных, рутинизированных и спонтанных, явных и неосязаемых), обеспечивающей достижение требуемого уровня развития. Отмеченные типы соответствия реализуются путем введения институционального измерения системы УЧР, предполагающего опосредование воздействия системы УЧР социальными структурами (институтами) организации (рис. 4).

Рис. 4. Реализация динамического соответствия

посредством социальных структур

Реализация принципа динамического соответствия системы УЧР целям и потребностям ориентированной на развитие организации артикулирует многоуровневое строение системы УЧР, предполагающее сложное единство конфигурации УЧР-практик, социальных структур (институтов), производимых системой УЧР и конституирующих ее, генерических систем и структур, обеспечивающих развитие.

Принцип системного комплекса направлен на формирование структуры системы УЧР и обеспечение единства многообразия элементов и подсистем, входящих в состав системы УЧР. Взаимодействие систем разных классов (систем коммуникаций и психических систем), входящих в комплекс УЧР, выступает источником его функционирования и развития, активности отдельных подсистем и задает многообразие вариантов их поведения. Системный комплекс характеризуется принципами:

соединенности (взаимодействия внутри системного комплекса в отличие от целостной системы, в которой преобладают взаимодействия рационального типа, могут принимать иррациональную форму, т.е. быть неупорядоченными, нецелесообразными, непредсказуемыми, парадоксальными);

неупорядоченности множества (входящие в комплекс системы не образуют жесткой структуры и четкой иерархии. Проект системы УЧР, предполагающий строго формализованную, структурированную иерархию функций, в процессе своей реализации в деятельности организации будет значительно трансформирован, искажен вследствие наложения рациональной, политической и профессиональной систем организации);

вариантности (присутствие в системе УЧР как взаимодействий интегративного характера – сотрудничество, содействие, например, синергизм УЧР-практик, благодаря которому возникают «сильные системы УЧР», так деструктивных и дезинтегрирующих взаимодействий – конфликтов, конкуренции, соперничества менеджеров или отдельных УЧР-практик);

иррегуляции (непропорциональность, несоизмеримость воздействия и его результата в процессе межсистемных взаимодействий, артикулирует важность построения саморегулирующихся контуров в системе УЧР);

неоднозначной обусловленности (противоречия в рациональной, профессиональной (нормативной) и политической системах организации, выступающие источником многообразных конфликтов);

разнонаправленности активности (возможность многовариантности процессов функционирования и развития системного комплекса, система УЧР должна формироваться не как конкретный перечень алгоритмов и предписаний, но как стратегия, замысел, раскрывая потенциал которого субъект УЧР осуществляет «выращивание» системы УЧР).

Применение принципа системного комплекса позволяет построить систему УЧР, в которой изменчивость, многовариантность развития, иррациональность и иррегулируемость социальных взаимодействий заложены в основание системы управления людьми, позволяют «схватить» особенности управления специфическим видом ресурсов, способных к развитию и саморазвитию – человеческими ресурсами.

Принцип жизнеспособности определяет условия выживания и развития системы УЧР в организации, формы и виды взаимодействия с внутриорганизационной и внешней средой. Построение системы УЧР в организации, ориентированной на развитие, предполагает непрерывную реализацию генерического цикла «целеполагание – целедостижение», для этого сама система УЧР должна обладать системами и структурами, обеспечивающими ее выживание, т. е. быть жизнеспособной. Жизнеспособность системы УЧР связывается с наличием специальных механизмов, обеспечивающих самосохранение, самовоспроизводство и саморазвитие системы.

На уровне целесообразности реализуется самосохранение системы УЧР путем достижения соответствия внутриорганизационной и внешней среде посредством структурного сопряжения. Наиболее развитой формой здесь представляется институциональный изоморфизм системы УЧР, под которым понимается отражение в структуре системы УЧР социально одобренных способов поведения, взаимодействия и деятельности. Так, система УЧР должна отражать глобальные тенденции (гуманизацию труда, глобализацию и стратегическую ориентацию современных организаций на развитие в турбулентной среде; развитие информационных технологий и сетизацию различных сфер жизнедеятельности человека), особенности внешней среды организации прямого влияния (рыночную модель конкуренции организации, особенности поведения потребителей, структуру взаимодействий с поставщиками и контрагентами), внутриорганизационные представления об эффективных и целесообразных способах поведения, взаимодействия и деятельности (экономическую модель предприятия и (или) представления об источниках конкурентных преимуществ организации, структуру власти в организации, преобладающий стиль руко-водства и т. д.).

На уровне целенаправленности жизнеспособность системы УЧР достигается за счет проектирования УЧР как профессиональной системы, что означает реализацию в рамках организации концепций, технологий УЧР, обеспечивающих развитие, а также сопровождение проектов изменений и программ развития. Жизнеспособность системы УЧР обеспечивается диалектическим противоречием «целеполагание – целедостижение», приобретающим статус генерического механизма в УЧР как профессиональной системе. Необходимость формирования системы УЧР одновременно и как целеполагающей, и как обеспечивающей целедостижение означает, что система УЧР должна превосходить организационную систему в своей способности к рефлексии, обладать сложными и разнообразными инструментами воздействия. Следовательно, система УЧР должна обладать способностью к развитию, самообновлению, содержать механизмы самовоспроизводства и саморазвития.

На уровне целеустремленности жизнеспособность системы УЧР достигается за счет создания системой УЧР потребности в самой себе. Данное направление может выражаться широким спектром решений, например, использование механизма власти и влияния (УЧР как политическая система), применение рациональных процедур, таких, как обоснование собственной экономической эффективности (УЧР как рациональная система), создание механизма организационного развития, обеспечивать и поддерживать который возможно посредством только системы УЧР (УЧР как профессиональная система). В этой связи важнейшим условием жизнеспособности на уровне целеустремленности выступает личностный тип самоопределения в деятельности сотрудников, вовлеченных в процесс УЧР. Только в этом случае ценности, нормы, представления о результатах и формах развития организации, образцы поведения и формы совместной деятельности, разделяемые субъектом УЧР, а также его интересы, определяющие интенциональность субъекта УЧР, направленность его усилий и обусловливающие содержание формируемых в системе УЧР целей развития, будут обеспечивать развитие.

Принцип дуальности интенциональности и институциональной обусловленности определяет процесс становления системы УЧР, являющийся результатом взаимообусловливания активной деятельности субъекта УЧР и институциональной среды, в которой осуществляется реализация УЧР-практик. Дуальность социальной структуры, артикулирующая взаимозависимость социальных структур и субъекта УЧР, обеспечивает возможность повторения ситуации, требующей УЧР-вмешательства, а, следовательно, является средством воспроизводства системы УЧР. Интенциональность субъекта УЧР, располагающего ресурсами влияния и осуществляющего целенаправленное вмешательство в деятельность и поведение сотрудников, ограничена институциональной средой, выступающей результатом и условием управленческого воздействия. УЧР-практики обусловлены характеристиками субъекта УЧР и воспроизводят сложившиеся в организации правила и нормы работы с людьми.

Автором последовательно развивается тезис о том, что система УЧР постоянно изменяется в процессе повседневной деятельности по УЧР, с каждым новым циклом осуществления УЧР-практик в деятельность по УЧР привносятся элементы новизны, видоизменяющие и расширяющие существующие образцы взаимодействий, при этом участвующие в деятельности по УЧР сотрудники изменяют не только систему УЧР, но и самих себя, трансформируя свои ментальные схемы. В результате показано, что становление системы УЧР – это непрерывный процесс организационного обучения. «Выращивание» системы УЧР в течение длительной институционализации рассматривается как важнейший процесс в ходе построения системы УЧР.

Следовательно, понимание системы УЧР как рационально и целесообразно спроектированной конструкции с целью решения управленческих задач дополнено институциональным подходом, предполагающим конструирование системы УЧР как социального, культурного и политического феномена. Сформулированные автором принципы позволили разработать стратегию построения системы УЧР как институциональной инновации.

4. Стратегия построения системы управления человеческими ресурсами как институциональной инновации

Результатом операционализации сформулированных автором принципов выступила стратегия построения системы УЧР как институциональной инновации, ориентированной на обеспечение организационного развития и управление развитием как сложным социальным феноменом. Содержание стратегии построения системы УЧР как институциональной инновации представлено следующими блоками:

выделение направлений (процессов) построения системы УЧР как самовоспроизводящегося и саморазвивающегося организма на основе применения принципов построения системы УЧР;

формирование институциональных оснований системы УЧР как динамической системы социально-экономических процессов, явлений, норм, правил и формализованных структур, с помощью которых определяются границы, осуществляется управление и устанавливаются формы совместной деятельности;

определение условий и методов достижения легитимности системы УЧР в организации в условиях институционального плюрализма;

определение роли и задач субъекта УЧР в процессе построения системы УЧР в условиях его ограниченной рациональности и институциональной обусловленности деятельности.

В соответствии со сформулированными автором принципами в работе выделены четыре направления построения системы УЧР (рис. 5).

Рис. 5. Направления построения системы УЧР

(Ре)фрейминг системы УЧР обеспечивает создание новых представлений о направленности развития организации и ее человеческих ресурсов, роли системы УЧР в процессе развития, фокусируя деятельность по УЧР на развитие. Разделенное видение перспективы предполагает построение разделяемой всеми сотрудниками ментальной схемы будущего организации, которая создает чувство цели, а «двойная петля обучения» обеспечивает динамизм и рефлексию целевых ориентиров. (Ре)структурирование системы УЧР обеспечивает создание организационной структуры системы и ее инфраструктуры, учитывающей изменчивость, многовариантность развития, иррациональность и иррегулируемость социальных взаимодействий, сложную архитектуру УЧР-практик. Эффективное взаимодействие со средой (как с внешней, так и с внутриорганизационной) обусловливает выживание проекта системы УЧР в организации. Механизмы самовоспроизводства и саморазвития системы уравновешивают процессы развития и выживания системы УЧР. Личностный тип самоопределения субъектов УЧР обеспечивает эффективность жизнеспособной системы УЧР. (Само)обновление системы УЧР основано на преобразующем характере УЧР-практик, представляющих собой непрерывный поток поведения и деятельности, результатом которого выступает развитие новых навыков, способностей, индивидуальных и корпоративных компетенций в процессе организационного обучения. Система УЧР, находясь в процессе непрерывного становления, укореняется в социальных структурах, выступающих источником ее обновления.

«(Ре)фрейминг» и «(ре)структурирование» представляются традиционными этапами создания системы УЧР в организации, углубленными с позиции особенностей системы УЧР в ориентированной на развитие организации. «Взаимодействие со средой» и «(само)обновление» обусловлены природой социальных взаимодействий и существенным образом расширяют рациональные представления о процессе формирования системы УЧР за счет рассмотрения ее как социального, культурного, политического феномена. В этой связи в концептуальной структуре системы УЧР наряду с общепринятыми уровнями стратегического и оперативного УЧР выделен еще один уровень – институциональный, обеспечивающий легитимность системы УЧР, признание ее правомочности, принятие и поддержку заинтересованными сторонами.

Автором обоснована необходимость исследования институционального уровня в системе УЧР с позиции формирования его оснований, что позволяет глубже понять природу институциональных изменений в системе УЧР.

В работе выделены и раскрыты регулятивное, нормативное и культурно- когнитивное основания, анализ которых позволил сделать ряд выводов.

Во-первых, регулятивное основание системы УЧР как система формальных и неформальных правил регулирования совместной деятельности, подкрепленная властью осуществлять надзор и принуждение в сфере работы с людьми, характеризует способность системы УЧР осуществлять влияние на поведение членов трудового коллектива, регулировать совместную деятельность, разрешать разногласия и трудовые конфликты, а также возможность распоряжаться организационными ресурсами. Регулятивная сила системы УЧР определяется тем, насколько данный социальный институт воспринимается как легитимный законодатель, рефери и орган, обладающий полномочиями осуществлять управленческое воздействие. Противоречивость и (или) двусмысленность применяемых в системе УЧР регулирующих правил приводит к повышению значимости нормативного и культурно-когнитивного оснований системы УЧР, поскольку в отсутствии ясности или определенности сотрудники будут опираться на нормы поведения и общения, принятые в коллективе, или коллективные интерпретации регулирующих правил, не имеющих однозначной трактовки.

Во-вторых, нормативное основание системы УЧР, привносящее в совместную деятельность членов трудового коллектива предписывающие, оценочные (выступающие основанием для оценивания) и обязательные для соблюдения организационные ценности и нормы в области работы с людьми, определяет целевую направленность и ценностную обусловленность деятельности по УЧР, а формируемые им стандарты выступают базой сравнения и оценки результативности труда, трудового поведения и отношения к труду сотрудников предприятия. Воспроизводство норм и ценностей УЧР осуществляется в процессе совместной деятельности посредством санкционирования (одобрения, разрешения, принятия или порицания, запрещения, уклонения) трудового поведения и лежит в основе легитимности применяемых УЧР-практик. Производство нормативного порядка, нормативное обусловливание и нормативное регулирование взаимодействий можно рассматривать как актуализацию прав и приведение в действие обязанностей в области работы с людьми. Селективная реализация нормативного порядка обусловливает появление ролевой структуры в УЧР, формирует позиции отдельных сотрудников или целых групп, которым приписываются специфические цели и виды деятельности. Нормативная сила системы УЧР зависит от того, насколько широко нормы и ценности разделяются, а ролевая структура УЧР интериоризирована сотрудниками организации.

В-третьих, культурно-когнитивное основание системы УЧР, отражающее разделенные сотрудниками организации концепции, схемы, модели, конституирующие организационную реальность, и фреймы, сквозь которые эта реальность осмысливается и интерпретируется, выступает связующим звеном между внешним миром стимулов, производимых системой УЧР, и реакцией на эти стимулы, отражающейся в уровне результативности труда, трудовом поведении и отношении к труду. Ментальные схемы, положенные в основание системы УЧР и производимые ею, формируют представление сотрудников о том, какой должна быть совместная деятельность, и какой она является в настоящее время. В процессе взаимодействия сотрудники не только используют «готовые» схемы, но создают новые и ситуационно расширяют, изменяют содержание, логику, правила интерпретации и применения существующих схем. Многообразие контекстов повседневных взаимодействий выступает источником непрерывных коммуникаций, обеспечивающих динамику культурно-когнитивных правил. Создаваемые системой УЧР материальные и нематериальные структуры выступают не только результатами целенаправленной деятельности, но внешней по отношению к сотруднику символической системой, обусловливающей его внутренний процесс интерпретации. Посредством реализации культурно-когнитивных правил, выражающейся в субъективной интерпретации объективного окружения, происходит (ре)конструирование социальных объектов и событий, к которым применяются регулятивные правила и нормативный порядок. Следовательно, культурные феномены, порождаемые системой УЧР, – материальные и нематериальные ценности, образцы и формы совместной деятельности, рутины и др. – выступают когнитивными резервуарами, посредством которых определяются, классифицируются, аргументируются, реализуются интересы субъекта(ов) УЧР. Культурно-когнитивная сила системы УЧР как социального института определяется тем, насколько ментальные схемы и культурно-когнитивные правила являются общепринятыми в организации, формирующими разделенное видение перспективы и отношение к трудовым действиям.

В-четвертых, взятые в своей взаимосвязи и взаимообусловленности, институциональные основания системы УЧР формируют ее легитимность в организации – уровень регулятивной, нормативной и культурной поддержки.

В-пятых, построение системы УЧР как социального института протекает в условиях институционального плюрализма, в рамках которого необходимо находить пути и методы сосуществования различных институтов организации. Субъекту УЧР как институциональному актору отводится важнейшая роль в процессе институционализации системы УЧР. Углубление представления о системе УЧР с учетом институциональных эффектов позволило автору акцентировать возрастающую значимость использования социальных механизмов в деятельности по управлению людьми. В результате в работе определены роли субъекта УЧР в процессе институционализации (институциональный предприниматель, институциональный лидер и институциональный администратор), выделены направления и приемы институциональной работы. Институциональная работа субъекта УЧР представляет собой не серию периодических мероприятий, но продолжающийся политизированный процесс непрерывного становления УЧР как социального института, который включает в себя работу по созданию новых институтов и разрушению имеющихся, препятствующих институционализации УЧР.

5. Модель институционализации управления человеческими ресурсами в организации

Система УЧР формируется в организации в условиях сложившейся социокультурной и политической внутриорганизационной среды, устойчивые воспроизводимые формы которой позволяют рассматривать ее как институциональную. Разработанная автором модель институционализации системы УЧР в организации раскрывает внутреннюю динамику системы УЧР как социального института в виде процесса непрерывного становления, динамику институционализации с точки зрения влияющих на процесс институционализации факторов (внешнюю динамику), а также характеризует степень институцио-нализации системы УЧР в организации (рис. 6).

Внутреннюю динамику системы УЧР определяет цикл «1 (кодирование) – 2 (воплощение) – 3 (воспроизведение) – 4 (объективация и экстернализация)».

Система УЧР как социальный институт ограничивает формы и содержание возможных трудовых взаимодействий, устанавливая правила и нормы, которым необходимо следовать как сотрудникам, осуществляющим реализацию УЧР-практик, так и сотрудникам, к которым эти практики применяются.

В то же время правила и нормы взаимодействия в трудовом процессе, предписываемые системой УЧР, выступают «входом» для осуществления любой УЧР-практики как социального действия, поскольку эти правила и нормы взаимодействия формируют модели поведения, сценарии, интериоризированные сотрудниками.

Нисходящая часть цикла «1 – 2» отражает ограничивающий характер системы УЧР как социального института. Чем сильнее институциональное влияние норм и правил работы с людьми, оказываемое системой УЧР, чем менее осознаются и оспариваются базовые предположения, лежащие в основе реализуемых УЧР-практик, тем выше уровень институционализации системы УЧР.

Восходящая часть цикла «3 – 4» отражает институциональные изменения, которые конституируют систему УЧР как социальный институт.

Динамика реализации представленного рекуррентного цикла отражена в виде тройной спирали, включающей регулятивное (Р1, Р2, Р3, Р4), нормативное (Н1, Н2, Н3, Н4), культурно-когнитивное (К1, К2, К3, К4) основания.

С каждым новым циклом в институциональном пространстве кристаллизуется институциональная структура системы УЧР, возрастает ее согласованность, комплементарность и уровень ее организационной легитимности, отбираются, структурируются и организационно закрепляются виды и формы взаимодействия сотрудников в процессе реализации УЧР-практик.



 
 Подпись: 27Рис. 6. Процесс институционализации системы УЧР в организации


Взаимовлияние системы УЧР и институциональной среды рассмотрено в работе с двух позиций:

1) институциональное влияние среды на формирующуюся в организации систему УЧР, проявляющееся в отражении системой УЧР принятых в организации ценностей, норм и правил, а также в институциональной обусловленности процесса построения системы УЧР в части определения целей, предназначения, ролевой структуры системы УЧР, входящих в ее состав УЧР-практик и форм их реализации и т. д. Институциональное влияние может принимать форму давления, приводящего к «рассеянию», снижению степени преобразующего воздействия или отклонению социальной системой организации отдельных УЧР-практик. В диссертации проанализированы формы политического, функционального и социального давления институциональной среды;

2) институциональные эффекты, производимые системой УЧР. Система УЧР оказывает глубокое институциональное влияние на процессы развития, обеспечивая, искажая и подавляя последние одновременно. В диссертации выделены следующие результаты с точки зрения производимых системой УЧР институциональных эффектов:

обеспечение развития посредством создания и запуска механизмов развития, соответствующего целеполагания и формирования стратегий для достижения организационных целей, мобилизации персонала, формирования «культуры развития»;

искажение развития и закрепление искаженного представления о развитии и его результатах посредством институционализации несимметричного отбора, формирования «культуры достижения измеряемых результатов»;

подавление развития вследствие утраты способности осуществлять развивающие воздействия под давлением заинтересованных сторон.

Характеризуя степень институционализации системы УЧР, в работе выделены три стадии, отражающие разную степень распространения и укоренения процессов УЧР в организации: «прото-институционализация» «полу-институционализация» и «полная институционализация» (табл. 3).

В целях прогнозирования будущих траекторий развития, анализа чувствительности системы УЧР к изменению влияния внутренних и внешних факторов, автором предложено использовать стохастическое дифференциальное уравнение диффузии инновации, учитывающее взаимодействия субъектов-участников УЧР (1):

(1)

 где xi – доля субъектов-участников УЧР в пространстве i–й УЧР-технологии (инновационная активность); D – агрегированная величина взаимодействия (коммуникационного и профессионального) между субъектами-участниками УЧР (> 0); М – размерность пространства УЧР-технологий (в простейшем случае их количество); ?i(t) – белый шум; ? – относительный коэффициент роста (соотношение коэффициента роста числа субъектов-участников, поддерживающих систему УЧР, и коэффициента отторжения); ? определяется на основе стационарной плотности вероятности Pst(x,?), Z – нормированная постоянная.

Таким образом, из анализа предлагаемой автором модели следует вывод о том, что система УЧР как социальный институт находится в процессе непрерывного становления в связи с ее социальной природой, появляющиеся в системе УЧР «вариации» подвергаются внутриорганизационному отбору, фиксирующему и закрепляющему «удачные» отклонения.

Таблица 3 – Параметры процесса институционализации системы УЧР

Параметры

Наименование этапа

«Прото-институционализация»

«Полу-институционализация»

Полная институционализация

Восприятие системы УЧР большинством сотрудников

Конструкция субъекта

Фрагментированное восприятие

Объективная реальность

Легитимность системы УЧР

Низкая

Умеренная

Высокая

Устойчивость внедряемой системы УЧР

Низкая

Умеренная

Высокая

Институциональное давление среды

Высокое

Умеренное

Низкое

Восприятие УЧР-практик большинством сотрудников

Вмешательство

Рутины

Рутины

Формализация УЧР-практик

Частично формализованные

Формализованы ключевые УЧР-практики

Полностью формализованы

Вариация осуществления УЧР-практик

Высокая

Умеренная

Низкая

Интересы субъектов УЧР

Противоречие, конфликт

Конвергенция

Консенсус

(Гомо)гетерогенность сотрудников и групп, поддерживающих нормы и ценности внедряемой системы УЧР

Гомогенность

Гетерогенность

Гетерогенность

Позиция субъекта УЧР в структуре власти

Неопределенная

Сильная

Доминирующая

Роль субъекта УЧР

Институциональный предприниматель

Институциональный лидер

Институциональный администратор

Характер институциональной активности субъекта УЧР

Предпринимательские, инновационные действия

Развивающие, рациональные действия

Консервирующие, вынужденные действия

Становление системы УЧР осуществляется в условиях институционального плюрализма, система УЧР испытывает на себе как давление институциональной среды, так и последствия групповой и межгрупповой динамики. Это означает необходимость использования приемов и методов работы, обеспечивающих как расширение влияния системы УЧР, так и защиту ее позиций в организации. Необходимость консервирующих действий особенно ярко проявляется в условиях полной институционализации системы УЧР. Самоуспокоенность субъекта УЧР, отсутствие институциональной поддержки могут привести к появлению новых ориентаций в действующей системе УЧР или других институтах (например, в экономической модели предприятия – в отношении изменения критериев оценки индивидуального трудового участия), которые «запустят» процесс деинституционализации системы УЧР.

6. Модель организации системы субъекта УЧР как основа создания системы УЧР в ориентированной на развитие организации

Активная роль субъекта УЧР в процессе построения системы УЧР, зависимость результатов развития организации от образа мыслей, культуры, компетенций субъектов-участников УЧР, обусловили постановку вопроса о возможности и условиях формирования субъекта УЧР, обеспечивающего реализацию функции управления развитием организации.

В работе обоснована системная природа субъекта УЧР, обусловленная неоднородностью, гетерогенностью участников процесса УЧР, потенциальной противоречивостью интересов, сложной организацией взаимодействий.

Генерический характер системы УЧР, выражающийся в том, что система УЧР выступает одновременно и как обеспечивающая целедостижение, и как целеполагающая, предопределил необходимость формирования системы субъекта УЧР как самоорганизуемой, самоуправляемой и саморазвивающейся системы. Для этих целей автором была разработана модель организации системы субъекта УЧР и выделены процессы создания и совершенствования внутреннего устройства, структуры и правил функционирования элементов системы субъекта УЧР: организационное проектирование системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы; обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР; управление развитием системы субъекта УЧР. Содержательно выделенные процессы представлены в виде композиции шести блоков (рис. 7).

Рис. 7. Модель организации системы субъекта УЧР

В работе показана необходимость фокусирования не столько на параметрах и требованиях к результату организации системы субъекта УЧР, сколько на самом процессе ее организации, выделении и обосновании подходов к осуществлению этой деятельности. Система субъекта УЧР в процессе своего становления движется в направлении формирования себя как самоорганизующейся, самоуправляемой и саморазвивающейся системы. Зафиксировать это движение можно не столько в характеристиках состояний системы, но как ориентацию, вектор, направление. Именно качество процесса организации системы субъекта УЧР обеспечивает приближение к идеальному недостижимому состоянию, позволяет сформировать ориентацию на развитие.

В диссертации представлена схема конфигурирования системы субъекта УЧР в процессе организационного проектирования. Автором введены базовые конфигурации, определяющие роль и место субъектов-участников УЧР в процессах УЧР, принцип их взаимодействия, основные ценности. Сочетание базовых конфигураций и способности системы управления эффективностью УЧР выполнять функции самоорганизации и самоуправления в деятельности по УЧР, определяют конфигурацию системы субъекта УЧР.

Важнейшими направлениями обеспечения профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР выделены формирование управленческого мышления и управленческих компетенций субъекта УЧР. Автором предложена стратегия формирования нового управленческого мышления, которая включает в себя профессионализацию управленческого труда на основе развития мыследеятельности и рефокусирование управления в рамках принятия холистического мировоззрения. В рамках данной стратегии разработана трехмерная модель управленческой компетенции УЧР, позволяющая осуществить систематизацию практик в области формирования управленческих компетенций, а также разработать соответствующий набор ситуаций обучения и воспитания для повышения уровня профессионализма субъекта УЧР.

Формирование системы субъекта УЧР как саморазвивающейся системы рассмотрено с позиции создания способности к развитию, механизмов самовоспроизводства и саморазвития. Выделены процессы управления развитием в системе субъекта УЧР, обеспечивающие формирование и реализацию генерических компетенций субъекта УЧР за счет эффективного преобразующего лидерства и культивирования способности к изменению. Раскрыты факторы, характеризующие интеллектуальный потенциал системы субъекта УЧР; исследованы содержание и структура процессов управления развитием в системе субъекта УЧР с позиции создания, обновления, интеграции и инактивации знаний в системе УЧР; представлены рефлексивная организация системы субъекта УЧР, раскрывающая механизмы самовоспроизводства и саморазвития, и рефлексивные «патологии», препятствующие развитию системы УЧР.

Таким образом, формирование системы субъекта УЧР представлено как непрерывный процесс становления в рамках институционализации системы УЧР в организации, а выделенные направления позволяют построить систему УЧР как функциональную, ключевую и динамическую способности ориентированной на развитие организации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

  1. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие. – М.: Информ-Знание, 2010. – 23,0 п.л.
  2. Методологические основы формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Методологические основы формирования управленческих компетенций: Монография / И. В. Катунина, Е. Р. Беляева, Г. Е. Чернобаева, Г. Г. Левкин; Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2009. – (авт. – 3 п.л.).
  3. Исследование организационного развития в управлении человеческими ресурсами // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография. Под общей ред. проф. О. И. Кирикова. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2009. – (авт. – 1,35 п. л.)

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных перечнем ВАК

  1. Методологическое конструирование основ формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 5. – 0,5 п.л.
  2. Построение системы управления человеческими ресурсами на базе системно–синергетической концепции организационного развития // Экономические науки. – 2009. – № 10. – 0,5 п.л.
  3. Системно-синергетическая концепция организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – 0,6 п.л.
  4. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура // Кадровик (Кадровый менеджмент). – 2010. - № 3. – 0,75 п.л.
  5. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системно-синергетического подхода // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 2. – 0,7 п.л.
  6. Система управления человеческими ресурсами: институциональный аспект // Кадровик (Кадровый менеджмент). – 2010. - № 5. – 0,7 п.л.
  7. Система управления человеческими ресурсами: разработка и внедрение в процессе консультирования // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. – 2010. – № 2. – 0,65 п.л.
  8. Формирование управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Серия XXI. Управление (государство и общество). – 2010. – № 2. – 1,0 п.л.
  9. Модель организации системы субъекта управления человеческими ресурсами // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. – 2010. – № 3. – 0,7 п.л.
  10. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. – 2010. – № 5. – 0,5 п.л.

Научные статьи в других изданиях

    • Управление развитием в системе субъекта управления человеческими ресурсами // Сборник трудов Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: условие и фактор модернизируемой экономики». Омский гос. Университет им. Ф. М. Достоевского. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. – 0,5 п. л.
    • Управление человеческими ресурсами как объект системы управления эффективностью // Актуальные проблемы современного менеджмента: Сборник трудов Международной заочной научно-практической конференции. Новосибирск, 2010  –  0,4 п. л.
    • Особенности управленческих компетенций субъекта управления человеческими ресурсами // Социально-экономические коммуникации в современной России: Сборник статей Всероссийской научно-практической интернет-конференции / Омск: БОУДПО «ИРООО», 2010. – 0,5 п.л.
    • Инновационная образовательная программа как средство повышения профессионализма субъекта управления человеческими ресурсами // Экономика и управление: инновационные пути развития. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2010. – 0,4 п.л.
    •  Ролевая структура субъекта управления человеческими ресурсами // Экономика и управление: инновационные пути развития. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2010. – 0,4 п.л.
    • Оценка человеческих ресурсов как фактор организационного развития // Международная научно-практическая конференция «Современные аспекты в сфере управления персоналом». Екатеринбург, Журнал научных публикаций «Дискуссия», 2010. – 0,7 п.л. (авт. – 0,4 п.л.)
    • Предпосылки исследования организационного развития в управлении человеческими ресурсами // Менеджмент XXI века: стратегии, технологии, человеческие ресурсы: сб. научных статей IX Международной научно-практической конференции. СПб.: Книжный дом, 2009. – 0,4 п.л.
    • Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: становление концепции в контексте организационного развития // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: сборник научных статей I международной научно-практической конференции; ГОУ ВПО «УрГПУ». Екатеринбург, 2009. – 0,7 п.л.
    • Источники саморазвития организации в контексте управления человеческими ресурсами // Сибирский торгово-экономический журнал. – 2009. – № 8. – 0,5 п.л.
    • Управление сопротивлением в концепции организационного развития // Сибирский торгово-экономический журнал. – 2009. – № 8. – 0,6 п.л.
    • Управление человеческими ресурсами как основа развития социально-экономической системы // Социально-экономические системы: современное видение и подходы: материалы Четвертой международной научно-практической конференции. Омск: НОУ ВПО «СИБИТ», 2009. – 0,5 п.л.
    • Оценка эффективности развития организации и человеческих ресурсов: институциональный аспект // Социально-экономические коммуникации в современном российском обществе: Сборник статей Всероссийской научно-практической интернет-конференции / Омск: БОУДПО «ИРООО», 2009. – 0,5 п.л.
    • Структурно–системная модель организационного развития // Апрельские экономические чтения: Сборник трудов Международной научно-практической конференции; Омский гос. Университет им. Ф. М. Достоевского. Вып. 14. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009. – 0,6 п. л.
    • Развитие организации и человеческих ресурсов в современной экономике // Экономика России: XXI век: международный сборник научных трудов / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. Вып. 14. Воронеж: ВГПУ, 2009. – 1,0 п.л.
    • Применение CAS–моделей в исследовании развития организации и человеческих ресурсов // Современные модели исследования социально-экономических процессов: Теория и Практика: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2009. – 0,55 п. л.
    • Системно–синергетические принципы построения системы управления человеческими ресурсами // Актуальные проблемы экономики и права в современных условиях: Материалы международной научно-практической конференции. Международная академия финансовых технологий. Пятигорск, 2009. – 0,55 п. л.
    • Управление человеческими ресурсами как сложная адаптивная система // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений: Труды Всероссийской научно-практической конференции. В 2 т. Н. Новгород: Оливер, 2009. – Том 1. – 0,5 п. л.
    • Формирование управленческих компетенций в сфере межкультурного бизнеса сотрудников предприятий железнодорожного транспорта // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта: Сб. науч. статей молодых ученых и аспирантов университета / Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2009. – Выпуск 10. – 0,7 п.л. (авт. – 0,5 п.л.)
    • Трансформация концепции нормирования управленческого труда в управлении человеческими ресурсами / Тринадцатые апрельские экономические чтения: Сборник трудов международной научно-практической конференции; Омский гос. университет. Омск, 2008. – 0,6 п.л.
    • Создание системы управления условиями труда в рамках концепции управления человеческими ресурсами / Межвузовский сборник трудов молодых ученых, аспирантов и студентов. Омск: СибАДИ, 2008. – Вып. 5. – Ч. 2. – 0,5 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
    •  Синергетический подход в управлении человеческими ресурсами/ Межвузовский сборник трудов молодых ученых, аспирантов и студентов. Омск: СибАДИ, 2008. – Вып. 5. – Ч. 2. – 0,5 п.л. (авт. – 0,3 п.л.)
    • «Эффект Пигмалиона» в управлении: исследование трудовой мотивации и поведенческих стереотипов в принятии решений / Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. – 2008. – № 2. – 0,65 п.л.
    •  Развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами / Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: в 2 т.; т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – 0,65 п.л.
    • Формы реализации синергетического подхода в управлении человеческими ресурсами / Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: в 2 т.; т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – 0,65 п.л. (авт. – 0,4 п.л.)
    • Методологические основы формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы. Всероссийская научно-практическая конференция. М., Волгоград: Глобус, 2008. – Ч. III. – 1,45 п.л.
    • Формирование и развитие компетенций в управлении человеческими ресурсами // Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч.; ч. 1. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2008. – 0,55 п.л.
    • Становление концепции организационного развития с учетом социокультурной среды / Личность. Культура. Общество. – 2008. – Т. 10. – Вып. 5-6. – 1 п.л. (авт. – 0,5 п.л.)
    • Уровни реализации синергетического подхода в управлении человеческими ресурсами / Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции. CПб.: СПбАУП, 2008. – 0,4 п.л.
    •  О проблемах перехода к концепции управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях / Социальные проблемы развития экономики: сборник научных трудов / Под ред. А. Е. Миллер. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. – 0,8 п.л.
    • Управление и управленческий труд: сущность, содержание, особенности / Двенадцатые апрельские экономические чтения: Сборник трудов международной научно-практической конференции; Омский гос. университет. Омск, 2007. – 0,6 п.л.
    • Содержание и характер управленческого труда в современных условиях / Материалы научной конференции «Современное общество», посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск. 29-30 октября 1999 г. – Омск: ОмГУ, 1999. – 0,3 п.л.
    • Системодеятельностный подход к нормированию управленческого труда / Материалы научной конференции «Современное общество», посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск. 29-30 октября 1999 г. – Омск: ОмГУ, 1999. – 0,3 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
     





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.