WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

 

 

Соболев Эдуард Неньевич

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ: ГЕНЕЗИС, МЕХАНИЗМЫ, НАПРАВЛЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ

 

 

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва 2010


Работа выполнена в Центре социальной политики Учреждения Российской академии наук Институт экономики РАН (ИЭ РАН)

Научный консультант                          доктор экономических наук, профессор

                                                                 Воейков Михаил Илларионович

Официальные оппоненты:                   доктор экономических наук, профессор

                                            Кокин Юрий Петрович

                                                                  доктор экономических наук         

                                                                  Колганов Андрей Иванович

                                                                  доктор экономических наук, профессор        

                                                                           Рудык Эмиль Николаевич

 

Ведущая организация:               Учреждение Российской академии наук

Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН

 

 

Защита диссертации состоится 7 декабря 2010 г. в ___ часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.002.009.04 при Институте экономики РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский проспект, 32.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский проспект, 32.

Автореферат разослан «    » _______ 2010 г. и размещен на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации: www.vak.ed.gov.ru

 

Ученый секретарь Диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент                                     Т.И. Серебренникова                       

 

 

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

        



Актуальность темы исследования. Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.

Не в последнюю очередь эти кризисные явления связаны с низкой эффективностью институтов и механизмов, регулирующих социально-трудовые отношения, и прежде всего с недостаточным вниманием к этой сфере со стороны государства. На протяжении 90-х годов и первой половины текущего десятилетия государственное вмешательство в социально-трудовую сферу носило минималистский характер: регулирование минимальной оплаты труда практически не осуществлялось, произошел отказ от прогрессивной шкалы подоходного налогообложения, организация системы социального партнерства представляла собой не более чем формальный акт. В результате основные принципы государственного регулирования сферы труда в социально-ориентированной экономике, направленные на достижение эффективной занятости и достойной оплаты труда, не были реализованы. В условиях слабости профсоюзов и отсутствия должного государственного контроля за исполняемостью трудового законодательства работники по существу оказались бесправными на предприятии. Государство вспоминало о них лишь тогда, когда возникала угроза масштабных акций протеста.

Сегодня, несмотря на принятие ряда мер, направленных на поддержку наименее защищенных категорий рабочей силы – низкооплачиваемых, безработных, государство по-прежнему больше интересуется финансово-денежной политикой, недооценивая важности проблем, связанных с перестройкой трудовых отношений в реальном секторе экономики. Такая искаженная расстановка приоритетов резко контрастирует с ситуацией в большинстве развитых стран Запада, где регулирование социально-трудовых отношений уже давно перестало быть прерогативой рынка, а последний экономический кризис способствовал новому витку роста интереса к проблемам социально-трудовой сферы .

В этой связи назрела задача создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений. Важно не повторять ошибки начала 90-х годов, когда регулирование социально-трудовых отношений происходило при отсутствии стратегического видения и ясного понимания переходных механизмов и целей трансформации. Поэтому разработка целостной концепции  регулирования социально-трудовых отношений является актуальной задачей.

         Степень разработанности проблемы. В отечественных экономических  исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам труда и трудовых отношений.  Этими вопросами занимались В. Варзар, И. Козьминых-Ланин, М. Кривицкий, Е. Маневич, Б. Маркус, С. Прокопович, С. Солнцев, М. Сонин, С. Струмилин и др.

         В контексте перехода к новой экономической системе этот круг проблем рассматривался в работах Л. Абалкина, М. Воейкова, Н. Волгина, В. Иноземцева, Р. Капелюшникова, Е. Капустина, Д. Карпухина, Ю. Кокина, Р. Колосовой, А. Колганова, В. Костакова, Л. Костина, В. Куликова, А. Маколи, И. Масловой, Л. Никифорова, Ю. Ольсевича, Ю. Павленко, С. Перегудова, Б. Ракитского, Н. Римашевской, Э. Рудыка, Г. Стендинга, А. Шевякова и др.

В разрезе истории российских трансформаций эти вопросы получили отражение в работах А. Амосова, Л. Бородкина, П. Грегори, И. Караваевой, В. Мау, Б. Миронова, Р. Нуреева, А. Соколова, Н. Сычева и др.

Методы и конкретные программы модернизации управления социально-трудовой сферой разрабатывались такими отечественными специалистами как Е. Антосенков, Е. Гонтмахер, А. Дадашев, Р. Иванова, Т. Малева, С. Смирнов, М. Токсанбаева, Т. Четвернина, Р. Яковлев и др.

         Значительное место в современной литературе уделено социологическим исследованиям трудовых мотиваций работников, отношения работников к администрации, профсоюзам, забастовочному движению (Е. Авраамова, Л. Гордон, Е. Данилова, В. Кабалина, А. Кацва, Е. Козина, В. Магун, Б. Максимов, В. Ядов и др.).

Таким образом, особенности российской трансформации в социально-трудовой сфере получили отражение в огромном числе теоретических и эмпирических работ. Тем не менее до настоящего времени остро дискуссионным остается вопрос оценки и долговременных стратегических последствий развития формирующейся «сверхгибкой» трудовой модели. Одни исследователи видят здесь перспективный путь к отношениям эффективной занятости, отвечающий стандартам наиболее развитых современных экономик. Другие расценивают эту модель как тупиковый вариант, связанный с деградацией профессионально-квалификационного потенциала населения и снижения социальной защищенности в сфере труда, институционального закрепления бесправия работников.

Отсюда вытекают и разногласия в экономической науке по поводу ключевых особенностей постсоветской модели регулирования социально-трудовой сферы. Прежде всего это относится к определению места и роли государства. Представители неолиберального направления отечественной экономической мысли (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Ясин) полагают, что такое регулирование должно быть максимально децентрализировано и происходить на уровне отдельных компаний или даже их структурных подразделений без вмешательства государства. Другие авторы (Д. Карпухин, А. Кашепов, Т. Четвернина), напротив, отстаивают необходимость активного вмешательства государства, в том числе в частном секторе экономики.   Существует и промежуточная точка зрения, согласно которой значительная роль государства является не столько устойчивой чертой российской модели регулирования, сколько следствием переходного состояния экономики (В. Иноземцев). Имеющиеся конкретные предложения в отношении программ, форм, методов, механизмов государственного участия в социально-трудовой сфере на сегодняшний день фрагментарны, противоречивы, не складываются в целостную концепцию.

Имеются существенные расхождения в оценке места и перспектив социального партнерства в современной России. По мнению одних авторов, сегодня механизмы партнерства государства, бизнеса и профсоюзов должны выходить на первый план в качестве регулятора основных параметров социально-трудовой сферы (Е. Гонтмахер, С. Перегудов). Другие же скептически относятся к возможности партнерских отношений, считая единственным средством эффективного отстаивания интересов работников жесткое классовое противостояние (М. Воейков, И. Мысляева, Б. Ракитский).        

Такое разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. С одной стороны, по-прежнему сильны ценности, характерные для советского периода, а с другой, развитие рыночных механизмов активно формирует новые нормы поведения. Это столкновение ценностей – не первое в истории России. Подобные коллизии имели место на рубеже XIX-ХХ веков при переходе от традиционного нерыночного типа отношений к буржуазному типу и в период становления советской экономической системы. Кризисы социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования в российской истории изучены явно недостаточно. Между тем исследование российского дореволюционного и советского опыта регулирования социально-трудовых отношений, прежде всего в периоды кризисов, возникавших в связи с реализацией различного рода модернизационных проектов, является теоретически и практически актуальным .

Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.

         Целью диссертационной работы является разработка и обоснование концепции регулирования социально-трудовых отношений в современной России, учитывающей ретроспективу их развития, мировой опыт и императивы современной социально-ориентированной экономики. 

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию социально-трудовых отношений и способов их регулирования;

- выявить факторы, воздействующие на развитие социально-трудовых отношений;

- оценить опыт регулирования социально-трудовых отношений в развитых экономиках с точки зрения его применимости в России;

-  раскрыть национальные особенности регулирования социально-трудовых отношений в России на протяжении ХХ в.;

- разграничить сферы компетенции государства, бизнеса и профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений;

- обосновать приоритеты государственной политики в сфере социально-трудовых отношений;

- оценить эффективность политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений и определить условия перехода к инвестиционной стратегии развития рабочей силы;

- обосновать пути формирования реальных элементов социального партнерства.        

Объект исследования – социально-трудовые отношения между наемными работниками, работодателями и государством.

Предмет исследования – механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных экономистов, историков и социологов в области истории, теории и практики социально-трудовых отношений, оплаты труда и социального партнерства, а также теории управления социальными процессами.  Автор опирается на разрабатываемую в настоящее время концепцию единства формационного и цивилизационного подходов в исследовании социально-экономических процессов, в рамках которой признается как специфика социально-трудовых отношений в России, так и то, что они развиваются в русле общемировых тенденций.

Основным методом исследования является качественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим и социологическим исследованием. Для исследования генезиса российской модели регулирования в ХХ в. применяется историко-генетический метод. Кроме того используется метод межстрановых сопоставлений, позволяющий оценить возможности адаптации зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений к российским условиям.

Информационная база исследования включает материалы российских и советских статистических и других официальные органов, в том числе сводные отчеты фабричных инспекторов за 1900-1914 гг., статистические данные ЦСУ СССР, Росстата, а также Международной организации труда, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати и Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют независимые выборочные обследования социально-трудовой сферы, в том числе проведенные Центром исследования рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора. В числе последних:

– обследования гибкости рынка труда на предприятиях обрабатывающей промышленности  (1994-2002 гг.);

– обследования работодателей, работников, профсоюзных лидеров и безработных по проблемам трудовых отношений (1999 г., 2004-2005 гг.);

– обследования домохозяйств по проблемам социальной защищенности населения (2002-2003 гг.).

         Научная новизна диссертационной работы связана с комплексным исследованием теоретических, методологических и практических аспектов формирования и развития системы регулирования социально-трудовых отношений в современной России.

Наиболее существенные результаты исследования сводятся к следующему: 

1. Разработана и обоснована концепция регулирования социально-трудовых отношений для российской экономики, основной смысл которой заключается в создании условий для реализации потенций человека в сфере труда на основе гуманизации трудовой деятельности. В рамках этой концепции:

- установлено, что необходимость комплексного подхода к исследованию социально-трудовых отношений как основы формирования эффективной системы их регулирования проистекает из внутреннего единства и взаимообусловленности между основными блоками этих отношений:  занятости, распределения доходов и согласования интересов. Разработана система критериев оценки эффективности регулирования, включающая индикаторы обеспечения прав работников и работодателей, гарантий занятости, оплаты труда и ее дифференциации, зрелости социального партнерства, социальной стабильности;

- доказано, что реальные социально-трудовые отношения формируются и функционируют под воздействием трех групп факторов: социокультурного (национальные традиции и менталитет работников); технологического (аграрный, индустриальный, постиндустриальный или смешанный тип экономики); организационно-экономического (социальная политика, формальные институты регулирования). Выявлена различная устойчивость данных групп факторов во времени, которая при форсированном развитии приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, к усилению нестабильности в социально-трудовых отношениях;

- обосновано возрастающее значение учета общецивилизационных основ и принципов при создании национальной модели регулирования в условиях глобализации. В качестве ключевых принципов определены следующие: сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования; дифференциация форм и методов регулирования в связи с ростом многообразия форм занятости; разграничение сфер компетенции государства, бизнеса и профсоюзов; формирование общенациональной системы социально-трудовых гарантий; развитие социально-ответственного поведения бизнеса; развитие системы социального партнерства; смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение; стимулирование участия персонала в управлении корпорациями; повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза.

2. Раскрыто противоречивое влияние национальных традиций и российского трудового менталитета на трансформационные процессы в социально-трудовых отношениях в ХХ в. На начальных этапах трансформации российские традиции представляли собой фактор торможения (внедрение фабричной организации труда, столыпинская реформа) или отторжения (практика военного коммунизма, шоковые рыночные реформы начала 1990-х годов) новых социально-трудовых отношений. В дальнейшем некоторые традиции (склонность к патернализму, традиции принудительного труда, несамостоятельность рабочего и профсоюзного движения, общинная психология) в том или ином виде становились элементом новой организации труда, что придавало последним определенную социальную устойчивость.

3. Выявлена специфика социально-трудовых отношений в постсоветский период, заключающаяся в противоречивом единстве тесно переплетенных между собой составляющих: социокультурной, связанной с национальным характером и советскими стереотипами трудового поведения; технологической, вытекающей из особым образом заторможенной в своем развитии страны; социально-экономической, основные черты которой являются следствием кардинальных рыночных преобразований. На этой основе выявлена глубинная причина неэффективности институтов и механизмов регулирования социально-трудовых отношений, состоящая в недоучете обострившейся несбалансированности этих составляющих: по сравнению с советской моделью существенные изменения произошли в социальной организации трудового процесса (изменение отношений собственности, организации управлением трудом, характер распределения его результатов), а социокультурная и технологическая составляющие изменились мало.

4. Обоснована ведущая роль государства в обеспечении эффективного регулирования в российских условиях. Определена система его регулирующих функций, которые следует активизировать: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики, как гаранта социально-трудовых прав, как организатора и координатора социального партнерства. Доказано, что важнейшим индикатором неэффективности государственного регулирования является сложившаяся практика оплаты труда, страдающая одновременно от переизбытка и от недостатка дифференциации. Выявлены отличия иерархии факторов оплаты труда от развитых стран: в России решающую роль играют внешние по отношению к работнику факторы (принадлежность сектору экономики; региону; финансовое состояние предприятия). Для преодоления сложившегося дисбаланса в оплате труда предлагается система мер, направленная не просто на достижение «социально-нормального» уровня дифференциации, а на изменение ее качества на основе более тесной привязки заработков к профессионально-квалификационным характеристикам работников.

5. Установлено, что базисным элементом развития социальной ответственности бизнеса должна стать инвестиционная стратегия развития рабочей силы. Определены основные черты этой стратегии: выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит от профессионально-квалификационных характеристик и результативности труда, применение «эффективной заработной платы» для стимулирования роста квалификации, развитие пакета социальных инвестиций. Выявлены главные факторы, способствующие переходу к инвестиционной стратегии: адекватная институциональная среда, устойчивое финансово-экономическое положение предприятий, профессионализм менеджмента.

Обоснована система институциональных преобразований, необходимых для развития новой стратегии бизнеса: введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; использование договорных механизмов для выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Определены основные направления развития социального партнерства в сфере труда на основе выделения двух его концептуально различных уровней: уровень предприятия, где партнерство является способом поддержания  стабильности в социально-трудовых отношениях, и уровень общества, где оно представляет собой тип взаимодействия социальных групп по решению жизненно важных проблем (доходы, занятость, образование, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение и т.п.). Раскрыты причины низкой эффективности действующих механизмов партнерства: преимущественное использование властью и бизнесом  авторитарных механизмов, задающих параметры развития социально-трудовой сферы; формально имитационный характер деятельности профсоюзов по защите интересов работников; социальная пассивность рядовых работников. Предложены институциональные меры для активизации механизмов партнерства: проведение обязательных общенациональных консультаций с профсоюзами в рамках подготовки проектов бюджета; усиление принуждения субъектов трудовых отношений к социальному диалогу, в том числе через введение института обязательного посредничества при коллективных конфликтах; законодательное закрепление минимальных гарантий участия персонала крупных и средних предприятий в управлении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его выполнения результаты могут быть использованы при принятии стратегических решений в сфере государственного регулирования трудовых отношений,  при подготовке поправок в Трудовой кодекс и других нормативных актов. Предложенные в работе методологические принципы и подходы применимы при разработке федеральных и региональных программ по социальной защите населения в социально-трудовой сфере.  Основные положения диссертации могут быть использованы в качестве методологической базы при обосновании позиций сторон в рамках социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты,  выводы и предложения имеют практическую значимость для организации управления трудовыми отношениями на конкретных предприятиях.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы при преподавании в вузах экономической теории, экономики и социологии труда, управления персоналом.

         Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в том числе проводимых научно-исследовательскими институтами РАН, МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом социального развития (ИНСОР), Новой экономической ассоциацией, Международным фондом Н.Д. Кондратьева, а также на международных конференциях под эгидой МОТ, ПРООН, Всемирного банка, ТАСИС и др. Они также использовались при подготовке экспертно-аналитических материалов для различных органов законодательной и исполнительной власти, некоммерческих организаций и общественных объединений.

Исследования диссертанта получали поддержку российских и зарубежных научных фондов и международных организаций (РГНФ, TACIS, МОТ, CIDA, Фонд Ф. Эберта).

Основные положения диссертации отражены в 53 публикациях автора, включающих 2 монографии, главы в коллективных монографиях, брошюры, тезисы докладов и статьи, в том числе 11 статей, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Структура работы

Введение

Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

         1.2. Эволюция подходов к регулированию социально-трудовых отношений в развитых странах      

Глава 2. Эволюция российской модели регулирования социально-трудовых отношений

2.1. Формирование модели регулирования в дооктябрьский период

         2.2. Советская модель

         2.3. Постсоветская модель

Глава 3. Направления развития государственного регулирования социально-трудовых отношений

3.1. Трудовая сфера в системе приоритетов государства

         3.2. Регулирование занятости и миграционных процессов        

         3.3. Политика доходов и заработной платы

Глава 4. Политика российского бизнеса в социально-трудовой сфере

4.1. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу

         4.2. Особенности дифференциации оплаты труда, льгот и прав работников

         4.3. Неформальные отношения и теневые выплаты

         4.4. Инвестиционная стратегия и проблемы ее институционального обеспечения

Глава 5. Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений

         5.1. Экономические интересы и трудовые конфликты

         5.2. Эффективность социального партнерства

         5.3. Кризис профсоюзов 

         5.4. Формирование элементов реального социального партнерства

Заключение

Библиографический список

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

Исходной базой диссертационного исследования является разработка теоретических проблем социально-трудовых отношений. В литературе имеется множество подходов к определению содержания социально-трудовых отношений. Одни авторы разводят понятия трудовые и социально-трудовые отношения, другие, напротив, отождествляют эти термины, используя их как синонимы. В диссертации обосновывается позиция, согласно которой трудовые отношения являются многоуровневой интегральной категорией, включающей ряд срезов, наиболее важными из которых являются технико-экономический, социально-экономический и управленческо-правовой. Социально-экономический срез и представляет собой объект диссертационного исследования – социально-трудовые отношения . Иначе говоря, под социально-трудовыми отношениями понимается социальная организация труда, охватывающая (а) способ включения работника в трудовой процесс (естественно-патриархальный, принудительный, рыночный); (б) характер распределения результатов труда (оплата, налоги, связь с производительностью и т.п.), (в) формы и механизмы обеспечения социальной стабильности в сфере труда. Соответственно, выделяются три стержневых блока проблем – обеспечения эффективной занятости; уровня и дифференциации оплаты труда; формирования институциональных основ представительства интересов работников и работодателей (социальное партнерство).

Важнейшими факторами, определяющими развитие социально-трудовых отношений, являются, во-первых, социокультурные традиции и сложившийся менталитет работников (стереотипы поведения, трудовая этика); во-вторых, технологический уклад экономики (аграрный; индустриальный; постиндустриальный); в-третьих, организационно-экономический фактор, связанный с формальными институтами регулирования сферы труда и экономической политикой.

Реальность воздействия каждого из этих факторов обусловливает существование определенных теоретических концепций, по-разному объясняющих развитие социально-трудовых отношений: концепции «pathdependence» - зависимости от традиций и стереотипов прошлого (ее частным случаем является концепция особого пути России – евразийство); концепции технологического детерминизма (техника определяет трудовые отношения); концепции авангардизма, в рамках которой источником, лучше сказать демиургом, новых социально-трудовых отношений выступает государство.

В диссертации делается попытка соединить эти подходы в единой концепции. Реальные социально-трудовые модели формируются и функционируют на стыке взаимодействия социокультурного, технологического и организационно-экономического факторов, имеющих различную устойчивость во времени. Наибольшей инерционностью обладают неформальные отношения, вытекающие из социокультурных традиций и сложившегося менталитета работников. Менее стабильны отношения, определяемые технологическим укладом. Наименьшей устойчивостью и в то же время наибольшей активностью характеризуются формальные институты регулирования сферы труда, в значительной мере связанные с экономической политикой государства.





С одной стороны, линия развития социально-трудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, но с другой, наличие фактора генетической преемственности не отрицает определенной свободы выбора, которая возрастает в переломные моменты исторического развития - в так называемые точки бифуркации. Однотипные с точки зрения социокультурных традиций неформальные отношения могут существовать  при разных социально-экономических моделях.

В работе проведено различие между процессом естественного развития социально-трудовых отношений и процессом их целенаправленной трансформации (модернизации) . Последний предполагает сознательный выбор определенной трудовой модели и реализацию этого выбора. Форсированная модернизация приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, что чревато усилением нестабильности в социально-трудовых отношениях. Тем самым дает о себе знать социальная ловушка форсированной модернизации, суть которой состоит следующем: чем динамичнее продвижение на пути к новой экономической системе, тем сильнее дает о себе знать консервативный характер традиционных ценностей основной массы населения. Такая асинхронность в ментальности и приводит к росту социальной напряженности в стране. Чтобы смягчить эти нежелательные последствия, необходимо опираться, с одной стороны, на хозяйственную инициативу снизу, а с другой, на традиционные национальные стереотипы поведения.

2. Мировой опыт регулирования социально-трудовых отношений

Проведенный в диссертации анализ мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений показал, что либеральная классическая доктрина ХIX в., согласно которой государство не должно вмешиваться в сферу отношений между трудом и капиталом, в первой трети ХХ в. перестала отвечать новым реалиям. Из-за нежелания работодателей и профсоюзов идти на взаимные уступки отдельные трудовые конфликты перерастали в массовую конфронтацию, что дестабилизировало общество в целом. Это убедило правящие элиты индустриальных стран в опасности недооценки социальных проблем и необходимости более активно вмешиваться в социально-трудовую сферу. Государственное регулирование социально-трудовых отношений представляет собой большое достижение западного рабочего движения, в известной мере нивелирующее преимущества работодателя на рынке труда. Одновременно государство перешло от политики противодействия профсоюзному движению к политике  поддержки умеренных профсоюзов, что нашло отражение в существенном расширении профсоюзных права рабочих.

Развернутая система государственного регулирования к современному виду пришла в начале 1950-х гг. Она включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения, прежде всего фиксацию гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей; налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т.д.   

В диссертации показана несостоятельность широко распространенного в нашей стране либерального мифа, согласно которому на Западе заработная плата есть результат исключительно рыночной самонастройки. Впервые минимальная заработная плата стала использоваться в Австралии в 1907 г. В США законом о трудовых нормативах (Fair Labor Standards Act), принятым в 1938 г., была введена минимальная часовая заработная плата. Сегодня регулирование  минимума заработной платы в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда осуществляется практически во всех развитых странах, независимо от типа рыночной экономики. В настоящее время в западных странах часовую ставку заработной платы, обеспечивающую воспроизводство наименее квалифицированного труда, отслеживают десятки специальных институтов и экспертных центров, анализируя ее по разным корзинам потребления. В зависимости от спроса и предложения зарплата устанавливается только в теневом секторе экономики, на котором задействованы массы бесправных и нелегальных мигрантов, а отнюдь не в ее цивилизованной части.

В рамках современной рыночной модели можно выделить несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Либеральный подход рассматривает занятость и оплату труда как внутреннее дело работодателя (компании) и работника, которые регулируются преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства. Такой подход в наибольшей степени характерен для США Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей, что приводит к относительно более низкой дифференциации в оплате труда по сравнению с США. Японская трудовая модель характеризуется пожизненным наймом, зависимостью оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы. Сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления кадров и стимулирования длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет и, главное, предоставления социальных выплат и льгот за счет компании (дополнительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, дополнительное страхование по безработице и др.).

Проведенное исследование показало, что при всех различиях между основными моделями порядок регулирования социально-трудовых отношений имеет ряд общих черт, которые составляют основу любого цивилизованного механизма регулирования. К их числу относятся следующие:

- сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования;

- запрет на принудительный труд, трудовой договор как основная форма найма на работу;

- формирование общенациональной   системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.);

- наличие профсоюзов и предпринимательских союзов;

- система коллективно-договорного регулирования;

- многосубъектный характер регулирования (государство, бизнес, профсоюзы), формирование институциональных механизмов, обеспечивающих взаимодействие этих субъектов;

- смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение, или, по крайней мере, блокирование на возможно более ранней стадии их возникновения и развития;

- развитие участия наемного персонала в управлении.

Немалую роль в распространении этих принципов сыграли конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Проведенный в диссертации анализ позволил выявить ряд тенденций в развитии механизмов регулирования социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего европейских странах на современном этапе. Во-первых, усиление комплексного характера регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, рост гибкости регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных категорий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными, и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития,  что сопряжено с перестройкой структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов.  3. Эволюция моделей регулирования в России

         История регулирования социально-трудовых отношений – это история эволюции и смены их различных моделей. В диссертации этот процесс прослеживается на протяжении ХХ в. и выделяются три модели регулирования, соответствующие дооктябрьскому, советскому и постсоветскому периодам российской истории.

            В дооктябрьский период шел процесс трансформации традиционного нерыночного типа отношений, присущих организации труда в земледелии, в городской или буржуазный тип. Эта трансформация, с одной стороны, носила характер естественной эволюции феодальной системы в капиталистическую, а с другой, являлась результатом целенаправленного воздействия государства  на социально-трудовые отношения (политика С. Витте и П. Столыпина). Из анализа состояния социально-трудовых отношений того периода следуют два вывода. Первый - положение рабочих как в материальном, так и в социальном смысле устойчиво, хотя и довольно медленно улучшалось. Это фиксируют все основные индикаторы (продолжительность рабочего дня, оплата труда, состояние трудового законодательства). Второй – одновременно росло недовольство рабочих своим положением, как следствие, усиливалась социальная напряженность между рабочими и хозяевами, что выразилось в росте забастовок на российских предприятиях. Эти разнонаправленные тенденции имеют многоплановое объяснение. Во-первых, форсированное развитие резко обострило противоречия между крестьянской общинной психологией и требованиями фабрично-заводской системы. Во-вторых, нарастал конфликт  между растущими (в том числе под влиянием ставших более доступными западных образцов уровня и образа жизни)  потребностями работников и реальными возможностями их удовлетворения. В-третьих, усилилось влияние на рабочее и профсоюзное движение радикальных политических партий. В-четвертых, отсутствие четкой и последовательной стратегии решения проблем в социально-трудовой сфере со стороны государства.

         В послеоктябрьский период внедрение социалистической организации труда сопровождалось запретом частной собственности, отказом от экономического, социального и политического плюрализма и конкуренции, свертыванием рыночных отношений, резким ограничением экономической, социальной и политической свободы. В своем первоначальном виде советская трудовая модель носила авангардистский характер, разрывая не только с буржуазными, но и с традиционными ценностями.

         Важную роль в становлении советской трудовой модели сыграла политика «военного коммунизма», характерными чертами которой были трудовая повинность, централизованное регулирование условий труда, продразверстка, тенденция к огосударствлению профсоюзов. Все эти меры показали свою неэффективность, а попытки продолжить политику «военного коммунизма» по окончании гражданской войны  привели к острым социальным конфликтам.

         При нэпе произошло возрождение товарно-денежных отношений, вновь были легализованы экономический интерес и личная материальная заинтересованность, в определенных пределах был допущен наем рабочей силы на частных предприятиях. Однако в идеологическом плане нэп трактовался как вынужденная и временная мера, тактическое средство перехода к коммунистическому производству и распределению. Элементы рынка в этот период несли на себе печать идеологической зашоренности и страха перед нарушением стабильности системы. Именно в 1920-е гг. были заложены  основы иерархически организованной административно-командной системы управления.         В период форсированной индустриализации и сплошной коллективизации происходит окончательное формирование советской модели. На первый план выдвигаются военно-мобилизационные методы управления трудовыми отношениями. С конца 1920-х гг. государство фактически стало рассматривать рабочую силу как «общественную» собственность, которую оно вправе формировать, передвигать и использовать по своему усмотрению. Был ужесточен режим прописки, введены трудовые книжки, без предъявления которых никто не мог быть принят на работу. В эти же годы был ограничен переход с одного предприятия на другое. Многие из этих мер возрождали порядок, существовавший в период «военного коммунизма».

         В 1930-е гг. в стране стало фактически действовать антирабочее законодательство. В 1934 г. было прекращено заключение коллективных договоров. Произошел переход к прямому государственному регулированию зарплаты. Профсоюзы стали активно участвовать в пересмотре,   ужесточении норм труда, и как следствие, снижении зарплаты рабочих. Они превратились в своеобразную часть авторитарной советской системы управления. Несмотря на то, что социально-экономическое положение работника ухудшилось даже по сравнению с дооктябрьским периодом, нельзя не отметить, что сложившиеся отношения в сфере труда в какой-то мере соответствовали российскому менталитету - общинной психологии с ее уравнительностью и относительной стабильностью, традициям принудительного труда, патернализму.

         В то же время советская эпоха не была однородной. В послесталинский период произошло значительное ослабление тоталитарного режима. Крестьянам начали выдавать паспорта; рабочим и служащим было разрешено менять место работы по собственному желанию; были отменены законы, по которым рабочие подвергались уголовному наказанию за неявку или опоздание на работу. Одновременно получили некоторое развитие экономические методы стимулирования. Тем не менее ограничения свободы оставались существенными. Так, свобода выбора места работы и сферы деятельности  была в значительной степени формальной - существовал жесткий институт прописки.

         В тоже время не следует впадать в крайность и полагать, что никакой свободы работник в тот период не имел. Можно было выбрать специальность (образование), место работы (в пределах прописки),  от самого работника в значительной мере зависел уровень его квалификации и производительность труда. Государство делало упор на поддержании социальной стабильности на основе предоставления населению невысокого, но гарантированного уровня жизненных благ.

         Однако слабые возможности самовыражения в труде, низкий «потолок» заработной платы в конечном счете отразились на отношении к труду, привели к снижению его качества, падению темпов роста производительности, формированию иждивенческих настроений. С 1960-х гг. противоречие между «буржуазными» ценностями индивидуализма и всеобщим огосударствлением, тотальным регулированием, подавлением инициативы, недостатком гражданских и политических свобод, общинностью социальных институтов усилилось. Назрел кризис в социально-трудовых отношениях, который в начале 1990-х гг. разрешился болезненным реформированием, продолжающимся вплоть до настоящего времени.

         В целом описанная модель характеризовалась сверхцентрализованным государственным регулированием социально-трудовой сферы, антирыночным и уравнительным характером трудовой политики, акцентом на использовании неэкономических и принудительных мер для решения производственных задач. Роль работников и их представителей – профсоюзов  в этой модели оттеснялась на периферию трудовых отношений.

         В диссертации исследована динамика и глубина изменений в российских социально-трудовых отношениях в постсоветский период. Обосновывается положение, что изменения коснулись прежде всего социальной организации трудового процесса. В то же время более инертные составляющие (социокультурная и технологическая) изменились мало. Исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат формально за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру. Ее элементами выступают исторически настороженное отношение к предлагаемым сверху административным реформам, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность. Эта национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся модели регулирования: укреплении авторитарно-менеджеристского типа управления в производственных структурах, широком распространении неформальных отношений, проникающих во все поры трудовых процессов, подчиненной роли договорного регулирования, слабой забастовочной активности. Российская модель регулирования существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.

         Таким образом, на основе исторического исследования динамики ключевых элементов российских трудовых отношений (социально-экономические права работников; уровень и механизмы оплаты труда; профсоюзного движения и забастовочной активности) в работе показано, что на протяжении ХХ в. российская трудовая модель претерпела существенные метаморфозы:  от схемы форсированного догоняющего развития по европейским лекалам через советскую модель, представляющую собой симбиоз традиционных и новаторских форм регулирования, до постсоветской модели, вобравшей в себя проблемы и противоречия предыдущих периодов.

4. Основные направления реформирования государственного регулирования

Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России должна принадлежать государству. Идеология государственного регулирования должна быть развернута в сторону решения социальных задач, прежде всего, защиты интересов работников как более слабого субъекта социально-трудовых отношений.

В качестве приоритетных направлений выделяются обеспечение справедливых соотношений доли труда и бизнеса в валовом национальном продукте; изменение характера дифференциации оплаты труда; сведение к минимуму неформального сектора социально-трудовых отношений.

В диссертации отстаивается тезис, что выбранный курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции социально-трудовых отношений. В процессе реформ была выстроена система приоритетов государства, в которой трудовой политике отводилась периферийная роль. Важно подчеркнуть, что речь идет не об отказе от регулирования, а о его подчинении задаче обеспечения финансовой стабилизации. В этих целях применялась развернутая система прямых и косвенных регулирующих механизмов. Такая политика обусловила формирование модели регулирования, заметно отличающейся от моделей развитых экономик (табл. 1).

Таблица 1

Некоторые индикаторы моделей регулирования социально-трудовых отношений

Индикатор

США

Европа

Россия

Характер трудового законодательства

Либеральный

Жесткий

Жесткий

Правоприменение (исполняемость законов)

Сильное

Сильное

Слабое

Ратификация постановлений МОТ

Частичная

Высокая

Частичная

Уровень безработицы

Низкий

Высокий/средний

Средний

Уровень дифференциации оплаты труда

Высокий

Низкий

Высокий

Ведущие факторы дифференциации

образование, квалификация

Образование, квалификация

финансовое состояние региона, отрасли, предприятия

Размер ставки подоходного налога на работников, получающих свыше 1 млн. руб. в месяц

40%

40-60%

13%

Уровень социально-трудовых гарантий

Низкий

Высокий

Низкий

Уровень юнионизации

Низкий

Высокий

Высокий

Участие персонала в управлении

Незначительное

Значительное

Формальное

         В бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений – работодателя, на протяжении 90-х гг. осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, стали отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы; задержки выплаты заработной платы; свертывание льгот, ранее доступных работникам. Иными словами государство как работодатель не выполняло своих обязательств и было ответственно за то, что в отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников оказывалась ниже прожиточного минимума. Такая ситуация создавала благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей. Поскольку заработки в бюджетном секторе наиболее открыты с точки зрения информационной доступности, это позволяло работодателям апеллировать к их уровню при установлении заработной платы. Поэтому низкий уровень оплаты в бюджетном секторе оказывал прямое отрицательное влияние на оплату труда за его пределами.

В частном секторе предприниматели получили «полную свободу рук» в отношениях с работниками. В результате произошли глубокие и опасные сдвиги в дифференциации заработной платы: во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда. Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий. Только в последние годы МРОТ стал превращаться в значимую экономическую реальность.

Политика сдерживания роста номинальной заработной платы (а фактически снижения ее покупательной способности) опиралась на ложную как в теоретическом, так и в практическом плане посылку, что именно заработная плата представляет собой основной источник инфляции в российской рыночной экономике. Конечно, тот факт, что увеличение затрат на заработную плату может привести и приводит в современных условиях к росту себестоимости продукции и тем самым к росту цен сомнений не вызывает. Но проблема, по нашему мнению, состоит в другом: является ли рост заработной платы единственным и главным фактором роста цен? Проведенный еще в середине 90-х гг. анализ связи между ростом цен на продукцию и изменениями затрат на нее показал, что преимущественная часть прироста объема производства и затрат на него в действующих ценах обеспечивается отнюдь не заработной платой. По этим оценкам, «зарплатная» составляющая общего роста цен через затраты находится в пределах 10-15% .        

Важнейшим косвенным рычагом воздействия на социально-трудовые отношения в целях финансовой стабилизации стала либерализации цен на потребительские товары и услуги. Отказ от государственного регулирования цен привел к их резкому скачку на основную массу потребительских товаров. Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда (снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников) заработная плата в условиях «свободной» игры рыночных сил оказалась заниженной. Государство между тем сознательно, как мы уже отмечали, направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а в некоторых случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступает  удорожание стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежали неподготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере - покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, - то инфляция является дополнительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Таким образом, сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась.

Автором предлагается система мер по реформированию государственного регулирования социально-трудовых отношений. Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования является формирование общенациональной   системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны.

В работе делается вывод о необходимости пересмотра методики определения МРОТ с целью восстановления его экономического значения.  МРОТ должен обеспечивать минимально достойный жизненный уровень, а не сводится к физиологическому прожиточному минимуму. После приведения в соответствие этого норматива с величиной прожиточного минимума – движение МРОТ должно определяться динамикой средней заработной платы по народному хозяйству, то есть размер минимума оплаты фиксируется в процентном отношении к средней заработной плате (не менее 40%). Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу. Как показала  двадцатилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определялся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на те или иные цели.

Важным направлением государственного регулирования распределительных отношений в сфере труда в диссертации рассматривается налоговое регулирование. С переходом на плоскую шкалу регулирующая роль налоговой системы была сведена к нулю, чего нельзя сказать о фискальной функции. В работе обосновывается необходимость вернуться к прогрессивной системе подоходного налогообложения. Оптимальная схема налогообложения должна включать неналогооблагаемую базу ниже официально установленного прожиточного минимума и постепенно увеличивающийся процент подоходного налога по мере роста доходов. Это позволит  сохранить сбор налога на достигнутом уровне при реальной дифференциации его ставки в зависимости от дохода.     

Отличительной чертой российской трудовой модели является особый тип дифференциации оплаты труда.  Исследование показало, что от западных стран Россию отличает не только более высокий уровень дифференциации, но и специфика конфигурации, приоритетности ее факторов. Высокая дифференциация заработков в стране имеет свое объяснение в одновременном воздействии и наложении двух факторов. Первым и главным из них является распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и корпорации. Этот процесс подорвал механизмы солидарного хозяйствования и жизнеобеспечения в стране, обусловил неодинаковые финансовые возможности разных регионов и корпораций (предприятий) для формирования фондов оплаты труда. В российской модели заработная плата – это остаточная доля работника в валовом доходе предприятия. Если в западной рыночной модели фонд заработной платы (ФЗП) складывается из индивидуальных заработков, то в российской модели он, напротив, распадается на заработки отдельных работников. Сам же ФЗП формируется по результатам деятельности организации и распределяется в зависимости от возможностей и предпочтений менеджмента, в лучшем случае с учетом мнения представительного органа работников .

Следствием такого порядка является рост возможностей дифференциации заработной платы по предприятиям и, далее, по отраслям. В результате подавляющая ее часть в конечном итоге зависит от финансовых результатов предприятия. Это приводит к тому, что идентичные группы работников даже в пределах одного региона или города могут получать разную зарплату за труд одинаковой квалификации. На уровне предприятия действует система оплаты труда, когда в общей структуре заработка переменная часть заработка в разы превышает гарантированную (тариф). Тем самым оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроился человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Такая ситуация  диктует поведение работника – заниматься не столько повышением квалификации, сколько поиском предприятия, где больше платят.

Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН в разное время по одному и тому же кругу предприятий,  выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда.  Во-первых, происходит рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Одновременно, во-вторых, существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников.

Таким образом, в конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, внутренние  факторы, играющие ведущую роль в западных моделях (образование, квалификация, опыт работы), отходят на второй план. Доминирующее значение приобретают внешние по отношению к работнику факторы: сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый, сельскохозяйственный или с преобладанием военно-промышленного комплекса); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояние предприятия. Отраслевые различия играют более заметную роль в сравнении с квалификационными, а межрегиональные просто зашкаливают. В стране сформировался особый региональный тип социального неравенства. Средний уровень зарплаты в регионе в значительной части определяется его отраслевой структурой, точнее долей высокорентабельных отраслей и, соответственно, концентрацией на его территории благополучных предприятий (среднедушевой валовой региональный продукт различается более, чем в 25 раз). Это приводит к дезинтеграции единого социального пространства, одной из форм которой и является чрезмерная дифференциация в оплате труда.     Весомым фактором, обусловливающим описанную модель дифференциации, выступает сегментация российского рынка труда: рабочая сила фактически привязана к одному месту, формируются локальные рынки (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на рабочую силу. Внутреннюю миграцию населения сдерживают неразвитость институциональной инфраструктуры (прежде всего отсутствие доступного жилья) и то, что значительную часть дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), а потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.

Разорванность рынка подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Российские профсоюзы – по традиции еще с советских времен – организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не как в развитых странах – по профессиональным группам. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам, поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда в рамках профессиональной группы затруднительно.

Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы вовсе не влияют на уровень и дифференциацию зарплаты. Просто это влияние другого рода. Оно реализуется не со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны  спроса. При этом стимулирующее воздействие такого распределения доходов в российских условиях серьезно ослабляется тем, что благополучие предприятий в большинстве случаев определяется не реальными результатами хозяйственной деятельности, а рентными доходами и динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемых в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.

Отсюда вытекает авторская позиция в отношении болевых точек в области дифференциации в оплате труда. В работе показано, что основной негатив кроется не в размерах дифференциации. Более важно, что в России  различия в заработках часто слабо связаны с профессиональными характеристиками работников, с их человеческим капиталом.  В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому актуальней ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально-нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера. В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно,  служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам – межотраслевым, межрегиональным.

Неформальные трудовые отношения. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сектора неформальных трудовых отношений, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере.           Оппонируя авторам, которые трактуют неформальный сектор исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, диссертант показывает, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение к ответственности. По его мнению, с точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.

         Учитывая сложность и многоплановость неформальных трудовых отношений, борьба с теневыми отношениями не может не быть комплексной. В то же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что  в настоящее время не экономика является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. С экономической точки зрения уже созданы необходимые предпосылки для вывода зарплаты из тени (относительно низкие налоги, рост оплаты труда низкооплачиваемых работников). Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления должны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками. И такой путь может быть весьма эффективен. Доказательство тому служит банковская сфера, где сама угроза лишения лицензии практически свела к нулю практику теневых выплат.

Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня серьезная иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса не приемлема. Поэтому акцент должен быть сделан на разумном использовании наличных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России.

В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным;  использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:

- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- высокая дифференциация заработков (между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников);

- заниженная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка ), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.

Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий более характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной (тарифной) части заработков ниже прожиточного минимума), в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением  решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.

В то же время прослеживается стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате доля руководителей  в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных – 16%.    Обследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю .  

Значительная часть работодателей частного сектора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны только для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств. По данным наших обследований, 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях – в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в  контрактах (особенно на предприятиях частного сектора).

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является использование неоплаченного труда. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).

С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задолженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задолженности по зарплате, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.

Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того,  они являются  доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.

Доказано, что господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который  дает краткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того предпринимателю может быть выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках.  Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл.2).

В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии – эффективная заработная плата и социальное инвестирование – не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Таблица 2

Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию

Вид льгот  или социальных программ

Доля работников, пользовавшихся льготой

На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию

На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии

Дотации на транспорт

11,7

11.7

Субсидии на питание

26,3

8.6

Дополнительное медицинское страхование

42,8

10.6

Льготные путевки в санаторий и дома отдыха

38,1

14.5

Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.)

 

17,6

 

5.6

Материальная помощь

14,8

21.9

Оплата дошкольных учреждений

5,5

5.5

Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации

 

54,9

 

21,8

 Источник: Данные обследований Центра исследований рынка труда Института экономики РАН

Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?

Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация – благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 90-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях.  Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 90-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в последнее десятилетие такой новый патернализм - стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.

Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.

Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся  же предприятия  в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

В диссертации проводится идея о том, что социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых,  введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих,  формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Становление реального социального партнерства

В работе дана комплексная оценка сложившейся системы социального партнерства в России в сфере социально-трудовых отношений, раскрываются причины ее низкой эффективности,   предлагается система мер по ее активизации.

Понятие «социальное партнерство» уже много лет используется на практике и в научном обороте. Тем не менее, до настоящего времени единое мнение по поводу его содержания отсутствует. Определяя границы социального партнерства, его задачи, функции и формы исследователи нередко руководствуются своей приверженностью тем или иным социально-экономическим доктринам и мировоззренческим установкам.

В диссертации автор исходит из того, что не всякая форма социального диалога является формой социального партнерства. Возможна развитая система коллективно-договорного регулирования (социальной защиты)  практически без элементов  сотрудничества. Являясь стержневым элементом тред-юнионизма – идеологии профсоюзов времен классового противостояния труда и капитала, сопровождавшегося постоянными силовыми столкновениями (забастовками, локаутами, пикетами, митингами и т.д.) и недолгими перемириями, коллективные договоры и коллективные переговоры исторически предшествовали социальному партнерству. С тех пор роль и значение коллективно-договорного регулирования изменились. Во-первых, договоры из механизма разрешающего трудовые конфликты стали превращаться в способ их предупреждения. Во-вторых, произошла эволюция в содержании коллективно-договорного регулирования: тред-юнионистские договоры постепенно приобретали элементы партнерства. Критерием отнесения договоров к партнерскому типу является не просто достижение компромисса труда и капитала, а наличие общего интереса у субъектов социально-трудовых отношений. Партнерские отношения есть неотъемлемый  элемент социально-ориентированной экономики, который обеспечивает как социальную направленность производства, так и усиливают заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Партнерство коренным образом отличается и от патернализма, свойственного централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, и от жесткого авторитаризма, характерного для частных предприятий с практически полным отчуждением работника от производства.

С практической точки зрения, несмотря на различия и противоречия в концептуальных подходах, в настоящее время установилось определенное согласие  относительно механизмов, реализующих социальное партнерство. Это согласие нашло отражение  в документах международных организаций. Так, МОТ вводит в употребление термин «механизмы социального партнерства», под который подпадают коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда, институты и механизмы согласования интересов сторон на общенациональном уровне, а также  механизмы участия работников или их представителей в управлении предприятиями и корпорациями.

Эффективность партнерства в России. В России становление института социального партнерства происходило «сверху» по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 90-х гг. прошлого века. Автор согласен с высказанным в литературе мнением, что «введение» социального партнерства имело прежде всего политическое значение. Оно было призвано, с одной стороны, затушевать остроту социальных проблем периода «шоковых реформ», а с другой, сделать социально-трудовые отношения более управляемыми, амортизировать возможные конфликтные ситуации.

В диссертации анализируется эффективность действующих механизмов социального партнерства. Делается вывод, что до сих пор партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Не используются механизмы партнерства и в стратегическом планировании. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.

Система коллективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть коллективных договоров приходится на крупные и средние промышленные  предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено ? занятых. В то же время на малых предприятиях договоры заключается крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплатой труда. Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты.

Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, то возникает вопрос, кто заинтересован в таком формальном партнерстве? Проведенный в диссертации анализ показывает, что в этом заинтересованы все субъекты социально-трудовых отношений.

Сложившаяся ситуация вполне устраивает бюрократов из властных структур, поскольку созданное «фасадное партнерство» прикрывает авторитарные механизмы управления, фактически задающие основные параметры социально-трудовой сферы. Нет принципиальных возражений против формальных механизмов и со стороны либеральной части правящей элиты, которая выступает против каких-либо институциональных ограничений  рынка. По ее мнению, акцент должен быть сделан на развитии системы индивидуальных трудовых контрактов, как наиболее соответствующих конкурентной рыночной среде.

Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально-трудовых отношений  –  функция второстепенная, приоритет отдается взаимоотношениям с властью. Если на общенациональном уровне бизнес не всегда способен достаточно эффективно отставать свои интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно на предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит по влиянию к менеджменту, который вполне самостоятельно выстраивает внутреннюю социальную политику.

В рамках формального партнерства весьма уютно чувствует себя профсоюзная бюрократия, которая «на равных» ведет диалог с властью и бизнесом. В реальности же на уровне первичных организаций профсоюзы находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента, а на федеральном уровне зависимы от власти. В результате «низы» не очень верят в эффективность профсоюзов, а  профсоюзные «верхи» продолжают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью. Как показывает опросная статистика, только 10,6% работников государственных и 14,6% приватизированных предприятий рассматривают профсоюзы как защитников своих интересов, а 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными.

Таким образом, основными причинами низкой эффективности действующих механизмов партнерства являются преимущественное использование властью и бизнесом  авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Кризис российских профсоюзов. В настоящее время наблюдается кризис российских профсоюзов. Происходит снижение охвата работников профсоюзами и абсолютное сокращения числа членов. Только за последнее десятилетие членство в официальных профсоюзах упало более чем на четверть, составив к началу 2009 г. около 28 млн. человек. Новые альтернативные профсоюзы существенно отстают от ФНПР и по силе влияния, и по формальному членству. Мерило влиятельности профсоюзного движения – уровень забастовочной активности - устойчиво снижается. Правда до середины 90-х гг. наблюдалась тенденция роста числа забастовок в разных отраслях и регионах , но с 1998 г. начался  существенный спад забастовочной активности, который, несмотря на отдельные всплески, продолжается до настоящего времени. Важным симптомом кризиса является фрагментация профсоюзного движения, его распад на отдельные отряды, мало или только формально связанные друг с другом, что проявляется в отсутствии каких-либо акций солидарности. Растет число так называемых корпоративных профсоюзов, интересы которых замыкаются на делах собственной фирмы. Наконец, профсоюзы утрачивают монополию представлять и защищать интересы  работников. Такие институты как суд, органы государственного контроля,  институт  индивидуальных договоров, участие персонала в управлении вторгаются в «святая святых» профсоюзной деятельности – определение оплаты труда и условий занятости и успешно конкурируют с профсоюзами.

Кризис профсоюзов не является специфически российским явлением. Однако в работе отстаивается тезис о принципиальных особенностях природы этого кризиса в России. В нашей стране она связана не только с переходом к постиндустриальной экономике, но и с разрушением сложившейся в рамках государственного социализма системы социальной защиты, где профсоюзам была определена строго определенная роль. Этот институт фактически исполнял функцию социального патронажа над работниками: ему было передано право распоряжения значительной части социальных фондов государства и предприятий. Эти аспекты деятельности были свернуты, что не могло не вызвать кризиса доверия к профсоюзам.

В работе прослеживается и другая линия кризиса. Российские профсоюзы так и не превратились в реально независимые структуры западного типа, которые ведут на равных торг с предпринимателями и государством по вопросу улучшения условий занятости. Одна из причин – несовпадение интересов профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзная бюрократия, прежде всего центральный аппарат ФНПР в материальном плане только на треть зависит от членских взносов. Остальное – доходы от профсоюзной собственности, перспективы сохранения которой зависят от отношений с властью. Новые – альтернативные – профсоюзы не являются массовыми, а объединяют узкий слой радикально настроенных работников. Их лидеры отдают приоритет методам силовой борьбы. К тому же независимость новых профсоюзов от государства и ФНПР часто оборачивается серьезным недугом – они легко становятся объектом манипулирования со стороны внешних сил (политических партий, различного рода консультантов, спонсоров).

В работе доказывается положение, что партнерство не должно развиваться только «снизу» и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.

Развитие партнерства должно происходить и «сверху» со стороны государства, и «снизу» – со стороны самих работников.  Это возможно при условии четкого разграничения полномочий между верхними и нижними этажами в системе коллективных соглашений. Система партнерства должна представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную структуру регулирования производства, в которой на верхней ступени определяются наиболее общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и шире – масштабы регулирования (общие направления политики доходов и занятости), а на низшей – нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. При этом решения, принимаемые на более высоких уровнях по вопросам социальной защиты работников, должны носить, как правило, не рекомендательный, а обязательный характер.

Социальное партнерство на общефедеральном уровне должно на практике выполнять, по крайней мере, следующие функции:

- переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев – выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;

- примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастовках и конфликтах;

- совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях. Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего, они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях.

Особая роль в системе социального партнерства отводится регионам. Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевые, межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной части оплаты труда (если они не будут излишне детализированы) способны обеспечить более обоснованную дифференциацию заработной платы. Здесь главное – обеспечить  обязательность их выполнения на всей территории региона, в том числе на предприятиях и организациях, на которых профсоюзы отсутствуют.

При этом задача государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчивается формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Российский и зарубежный опыт демонстрирует, что в обществе с разнородными, а порой и противоречивыми групповыми интересами граница между компромиссом и противоборством в различных секторах экономики весьма неустойчива. Поэтому государство должно принять дополнительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству.

В настоящее время государственное регулирование отношений работников и работодателей в основном сводится к прямому запрещению или существенному ограничению силового противоборства между трудом и капиталом (запрет на локаут, запрет на забастовки в отраслях и сферах, непосредственно имеющих отношение к безопасности страны и граждан, признание забастовки незаконной). Этот запрет реализуется весьма эффективно. Гораздо меньше внимания уделяется формированию системы принуждения к  социальному диалогу, в частности законодательному введению примирительных процедур. Это обязывало бы стороны искать и находить взаимоприемлемые решения, а не консервировать потенциальную конфликтность.

В практическом  плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы принудительного арбитража, способной быстро (и что немаловажно – с учетом государственных интересов) привести во вменяемое состояние обе стороны конфликтов. Не должно успокаивать отсутствие в  настоящий момент массовых крупномасштабных конфликтов (забастовок и т.д.). Проблема в значительной мере находится в подавленном состоянии. Данные опроса ВЦИОМ свидетельствуют, что доля лиц, готовых к тем или иным акциям протеста, весьма высока.

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций предпринимателей и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России мало приемлем. Поскольку отсутствуют объективные условия для равенства сторон социально-трудовых отношений, это неравенство необходимо компенсировать третьей независимой стороной отношений – государством. В нашей стране государство должно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным полноправным участником  процесса. В этом смысле трипартизм – взаимодействие государства, бизнеса и работников – наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность. Система так называемой тарифной автономии – двухсторонних переговоров без вмешательства государства (ФРГ, скандинавские страны) в России вряд ли возможна в виду слабости профсоюзов.

         Профсоюзы: поиски ниши. Положение профсоюзов в социально-экономической системе российского общества двойственное. Они должны быть, с одной стороны, системными, т.е. не направленными на разрушение государства, а с другой, независимыми от власти, лоббирующими профессиональные экономические интересы работников. Пока решить эту задачу ни профсоюзам, ни власти не удалось. Сегодня мы имеем дело с крайностями: либо сервильные традиционные профсоюзы, либо политизированные альтернативные.

Жизнеспособность и авторитет новых профсоюзов может гарантироваться только их действительной независимостью. Лишь в этом случае они способны выступать как самостоятельная сила, выражающая интересы работников, а не политические амбиции спонсоров. Политизация массовых протестных акций, подмена конкретных экономических требований партийными лозунгами чревата потерей интереса к деятельности альтернативных профсоюзов со стороны рядовых работников.

Перспективы профсоюзов на российских предприятиях связаны с ответом на ключевой вопрос, должны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. В диссертации отстаивается точка зрения, согласно которой участие профсоюзов в управленческом процессе не должно выходить за рамки, требуемые для осуществления защитных функций. Для этих целей используются коллективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей. Инструментом же соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией должны выступать не профсоюзы, а органы представительства коллективов предприятий. Конкретные формы участия персонала в управлении могут быть заимствованы у Германии, где так называемая система участия получила широкое развитие. С этой целью предлагается законодательно закрепить определенный минимум участия персонала в управлении на средних и крупных предприятиях в таких формах как производственный совет, обязательное членство в наблюдательном совете и разного рода комиссиях, объем полномочий трудового коллектива и т.п.

Специфика современной ситуации в социально-трудовой сфере такова, что фактов, ставящих под сомнение ведущую роль профсоюзов в защите интересов трудящихся, накопилось немало. Однако достаточно убедительной альтернативной концепции (модели) социальной защиты пока не разработано и, тем более, не апробировано. Реалистический выход из положения – в отборе и систематизации всех тех элементов, которые, так или иначе, работают в различных социально-экономических системах, невзирая на их идеологическую ауру. К таким элементам можно отнести различные формы участия персонала в управлении, в том числе «в порах» корпоративного управления, развитие системы государственного контроля и государственных гарантий, индивидуализация коллективно-договорного регулирования.   

            Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Монографии

  1. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М.: ИЭ РАН, 2008. – 12 п.л.
  2. Воейков М.И, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения в трансформационной экономике: российская идентичность. М.: ИЭ РАН, 2010. – 13 п.л. (лично 5,0 п.л.)

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

      1. Соболев Э.Н.  Социально-трудовые отношения в России начала ХХ века: противоречия догоняющего развития // Вестник Института экономики РАН. 2010. №3. – 0,9 п.л.
      2. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Дифференциация заработной платы в российской экономике: истоки, уровень, тенденции // Журнал экономической теории. 2010. №2. – 1,2 п.л. (лично 0,5 п.л.)
      3. Соболев Э.Н. Трудовая миграция в России: экономический и социокультурный аспекты // Вестник Института экономики РАН. 2010. №1. – 0,8 п.л.
      4. Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. О стратегии менеджмента в  области оплаты труда на российских предприятиях // Человек и труд. 2010. №1. – 0,6 п.л. (лично 0,4 п.л.)
      5. Соболев Э.Н. Трагичная судьба реформатора // Вестник Института экономики РАН. 2010. №2. – 0,6 п.л.
      6. Соболев Э.Н. Масштабы и предпосылки теневой оплаты труда // Человек и труд. 2009. №10. – 0,6 п.л.     
      7. Соболев Э.Н. Косыгинские реформы – невыученный урок истории // Вопросы экономики РАН. 2009. №8. – 0,85 п.л.
      8. Соболев Э.Н. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. №1. – 0,8 п.л.
      9. Соболев Э.Н. Единство рабочего класса: иллюзия или реальность // Вестник Института экономики РАН. 2008. № 4. - 0,25 п.л.
      10. Соболев Э.Н. Теневая заработная плата: масштабы, проблемы и механизмы противодействия // Вестник Института Экономики РАН. 2008. №2. –  0,8 п.л.
      11. Воейков М.И., Анисимова Г.И., Соболев Э.Н. Социальная дифференциация и динамика протестной активности // Вестник Института Экономики РАН. 2007. №4 – 1,2 п.л. (лично 0,4 п.л.)

       Другие публикации

      1. Соболев Э.Н. Государство, бизнес и профсоюзы в регулировании трудовых отношений // Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. – М.: ИЭ РАН, 2010. – 2,5 п.л.

Соболев Э.Н. Профсоюзы и власть: проблемы взаимодействия // Политическая и партийная система современной России. М.: Научный эксперт, 2009. – 0,9 п.л.

      1. Соболев Э.Н Политика уравнительности в оплате труда как фактор деформаций советской и кризиса современной социально-экономической системы // СССР. «Застой»: преддверие краха или апогей развития Советской «империи» / Под ред Р. Крумма и Л. Булавки. - М.: Культурная революция, 2009. – 0,9 п.л.
      2. Соболев Э.Н. Трудовая миграция в свете сохранения национальной идентичности России // Проблемы экономики и менеджмента. Научные труды МИМ ЛИНК. Вып. 22. Жуковский, 2009. – 1,5 п.л.
      3. Соболев Э.Н. Новейшие тенденции в регулировании социально-трудовой сферы // Россия: Тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 4. Часть II. / Отв. ред. Пивоваров Ю.С. – М.: ИНИОН РАН, 2009.  – 0,8 п.л.
      4. Соболев Э.Н. Социальное партнерство в России в эпоху глобализации // Социально-трудовые отношения в России: состояние и перспективы. Материалы Первого российско-германского форума по социальной политике М.: ИНСОР, 2009.   – 0,9 п.л.
      5. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения капитализма и российские трудовые ценности. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. – М.: ИЭ РАН, 2009. – 2,5 п.л. (лично 0,8 п.л.)
      6. Соболев Э.Н. Профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений // Социальное измерение экономических процессов / Под ред. Ю.Г. Павленко и И.В. Соболевой. М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. – 0,9 п.л.
      7. Соболев Э.Н. Цивилизационная идентичность России в контексте истории ХХ века // Стратегии России в историческом и мировом пространствах. – М.: Научный эксперт, 2009. – 0,9 п.л.
      8. Соболев Э.Н. Современные тенденции в регулировании социально-трудовых отношений // Проблемы модернизации экономики и экономической политики России. Экономическая доктрина Российской Федерации. – М.: Научный эксперт, 2008. – 0,9 п.л.
      9. Соболев Э.Н. Социальное партнерство: факторы, проблемы, перспективы. – Проблемы экономики и менеджмента. Научные труды МИМ ЛИНК. Вып. 21. Жуковский, 2008. – 1,5 п.л.  
      10. Соболев Э.Н. О классах и классовом подходе: pro et contra. Альтернативы, 2008, № 4. – 0,7 п.л.
      11. Соболев Э.Н. Миграционные процессы на рынке труда в свете сохранения национальной идентичности России // Национальная идентичность России и демографический кризис. - М.: Научный эксперт, 2008. – 0,8 п.л.
      12. Соболев Э.Н. Региональная дифференциация в оплате труда: факторы и проблемы // Проблемы государственной политики регионального развития России. - М.: Научный эксперт, 2008. – 0,9 п.л.
      13. Соболев Э.Н. Трудовая миграция и демографический кризис // Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 3. Часть II. Редкол.: Пивоваров Ю.С. (отв. ред.) и др. – М.: ИНИОН РАН, 2008. – 0,8 п.л.
      14. Соболев Э.Н. Социальное партнерство в России: есть ли предпосылки? //Россия: путь к социальному государству. М.: Научный эксперт, 2008 г. – 1,0 п.л.
      15. Соболев Э.Н. Россия как евразийская цивилизация: концепция и реальность // Национальная идентичность России и демографический кризис. М.: Научный эксперт, 2007. – 0,9 п.л.
      16. Соболев Э.Н. Проблемы идентификации рабочего класса и современность // Альтернативы. 2007. №4. – 1,1 п.л.
      17. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в российской экономике: конфликт интересов или поиск согласия. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. М.: ИЭ РАН, 2007. – 2,5 п.л.
      18. Соболев Э.Н. О демографическом кризисе, трудодефиците и потребности в мигрантах // Демография и экономика: можно ли сберечь народ России / Под ред. Л.И. Абалкина и др. - М.: ИЭ РАН, 2007. – 0,6 п.л.
      19. Соболев Э.Н. Теневые отношения на рынке труда //  Научный эксперт. 2007. №3. – 0,9 п.л.
      20. Соболев Э.Н. Справедливая оплата труда: критерии, факторы и механизмы  // Социальная справедливость и экономическая эффективность: опыт, проблемы, теория. / Под ред. М.И. Воейкова. – М.: ЛЕНАНД, 2007. – 1,2 п.л.
      21. Соболев Э.Н. Теневая заработная плата: масштабы, стимулы, механизмы противодействия // Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. - М.: Научный эксперт, 2007. – 0,9 п.л.
      22. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н.  Проблемы и тенденции развития социально-классовой структуры российского общества. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. М.: ИЭ РАН, 2007. - 2,2 п.л. (лично 0,75 п.л.)
      23. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Бедность работающего населения России: тенденции, причины, пути преодоления // Китай и Россия: социально-экономическая трансформация / Под ред. Л.В. Никифорова, Т.Е. Кузнецовой, М.Б. Гусевой. М.: Наука, 2007. – 1,0 (лично 0,5 п.л.).
      24. Соболев Э.Н. О глубине трансформационных изменений в российской экономике // Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития – 2006). – М.: ЛЕНАНД, 2006. – 0,4 п.л.
      25. Соболев Э.Н., Тодэ Н.О. Социальные конфликты между трудом и капиталом в российской экономике // Политико-экономические исследования социальной структуры общества / Под ред. М.И. Воейкова и Г.В. Анисимовой. – М.: ИЭ РАН, 2006. – 1,5 п.л. (лично 1,0 п.л.).
      26. Соболев Э.Н. Механизмы формирования инвестиционной стратегии оплаты труда // Проблемы формирования государственных политик в России. – М.: Научный эксперт, 2006. – 0,8 п.л.
      27. Соболев Э.Н., Ломоносова С.В. От стратегии экономии на рабочей силе к инвестиционной стратегии оплаты труда // Гуманизм как теоретическая и практическая проблема ХХI века. М.: РОХОС, 2004. –0,8 п.л. (лично 0,5 п.л.).
      28. Соболев Э.Н., Ломоносова С.В. Особенности регулирования заработной платы в новом частном секторе. – Социальная защита, 2003, № 4. – 0,6 (лично 0,4 п.л.).
      29. Соболев Э.Н., Ломоносова С.В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. М.: ИЭ РАН, 2003. - 2,5 п.л.           (лично 1,5 п.л.)        
      30. Капустин Е.И., Соболев Э.Н., Четвернина Т.Я. Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны. М.: ФНПР, 2001. – 2,0 п.л. (лично 0,7 п.л.)
      31. Соболев Э.Н., Тодэ Н.О. Трудовые конфликты на российских промышленных предприятиях: экономический и правовой аспекты. М.: ИЭ РАН, 2001. – 2,2 п.л. (лично 1,2 п.л.).
      32. Соболев Э.Н. Договор – основа социального партнерства. – Социальная защита, 2001, №1. – 0,4 п.л.
      33. Соболев Э.Н. Социальное партнерство в современной России: природа, факторы, механизмы регулирования. М.: ИЭ РАН, 1998. – 1,5 п.л..          
      34. Воейков М.И., Соболев Э.Н. Экономическое самоопределение человека. М.: ИЭ АН РАН, 1992. – 2,8 п.л. (лично 1,4 п.л.).
      35.  Соболев Э.Н. Развитие самоуправления в сфере распределения // Производственное самоуправление. М.: Наука, 1989. – 0,8 п.л.
      36. Soboljew Eduard. Soziale Partnerschaft in Russland in die Epoche der Globalisierung // Soziale Arbeitsbeziehungen: Probleme und Perspektiven: Materialien des ersten Deutsch-russischen Expertenkreises “Soziale Politik gestalten“. Moskau, INSOR, 17-18 November 2008. – Moskau, 2009.        

 Публикации в зарегистрированных научных электронных изданиях

      1. Соболев Э.Н. Кризис профсоюзов и модификации труда // Российский экономический конгресс. Сборник докладов участников. М.: ИЭ РАН, 2009. ISBN 987-5-9940-0219-3. - 0,25 п.л.
      2. Соболев Э.Н. Эффективность функционирования системы социального партнерства в России  // Российский экономический конгресс. Сборник докладов участников. М.: ИЭ РАН, 2009. ISBN 987-5-9940-0219-3. – 0,25 п.л.

В 1992-1995 гг. в расчете на 1 тыс. занятых терялось от 3 до 25 рабочих дней, в 1998 г. этот показатель достиг максимума 105 дней. В период с 2000 по 2009 г. ежегодные потери не превышали 4 дней.

Некоторые аспекты динамики заработной платы и доходов в 1993 году. М.: ИЭ РАН. С. 61-62.

Яковлев Р.А. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. Доклад на Ученом Совете НИИ труда. М.: 2007.

Для сравнения: в развитых европейских странах гарантированная зарплата составляет от 50 до 80%, а в США -  около 95%.

http://www.economist.com/markets/indicators/PrinterFriendly.cfm?story_id=12208835

Президент Франции Н. Саркози, открывая Всемирный экономический форум в Давосе, почти с марксистских позиций критиковал мир, в котором «рынок всесилен и где все отдавалось финансовому капиталу и почти ничего миру труда, где рантье был важнее трудящегося. Теперь главный вопрос заключается в том, чтобы добиться такого положения, когда экономика работала бы на человека» (Российская газета, 28 января 2010 г ). 

В этой связи можно привести мнение академика Л. Абалкина, который отмечал, что в России «любая программа, не учитывающая исторического своеобразия страны, ее социокультурных особенностей, господствующих стереотипов массового сознания и поведения, окажется неизбежно бесплодной и нереализуемой» (Абалкин Л.И. Россия: поиск самоопределения. М.: Наука, 2002. С. 7).

В западной, в частности англоязычной, литературе для характеристики трудовых отношений используются два понятия - industrialrelations и laboиrrelations. Второй термин, описывающий социально-институциональный аспект проблемы, наиболее близок нашему пониманию социально-трудовых отношений.

Примером является история разложения общинных отношений в России в начале ХХ века. Стихийное прекращение переделов земли внутри сельской общины отражает процесс ее естественного вырождения, в то время как столыпинская реформа  - стратегию целенаправленной волевой модернизации. 

Однако и в этой стране действуют внешние механизмы защиты интересов работника (минимум оплаты труда, развитая система судебной защиты).  Кроме того, и сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления и развития кадров.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.