WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

 

На правах рукописи

 

 

СИМОНЕНКО ВИТАЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ

 

 

МЕТОДОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ

И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

В УСЛОВИЯХ РЫНКА

Специальность 08.00.05 –

«Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора

экономических наук

Хабаровск – 2012


Работа выполнена на кафедре «Экономика и финансы» Комсомольского-

на-Амуре государственного технического университета.

Научный консультант

доктор экономических наук, профессор

Леонтьев Рудольф Георгиевич

Официальные оппоненты:

Осипов Степан Лукич

доктор экономических наук, профессор (профессор кафедры финансов и кредита, Дальневосточного института-филиала РАНХ и ГС)

Шевченко Давид Кириллович

доктор экономических наук, профессор (профессор кафедры «Производственный менеджмент» ФГБОУ ВПО «Дальрыбвуз», заслуженный работник высшей школы РФ)

Осипов Виктор Алексеевич

доктор экономических наук, профессор

(профессор кафедры «Мировая экономика и экономическая теория» ВГУЭС)

Ведущая организация

Тихоокеанский государственный университет

Защита состоится «30» мая 2012 года в 12.00 часов на заседании объединенного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 218.003.05 при ФГБОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения», по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47, ауд. 204.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения».

Автореферат разослан «____» апреля 2012 года

Ученый секретарь

диссертационного совета                                                                     Дербас Н.В.


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проводимые в нашей стране экономические реформы включают в себя формирование инструментов и механизмов рыночных отношений, необходимых для повышения экономики объекта управления и стабильного развития государства в целом. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в основе экономической системы лежит живой труд и связанные с ним отношения: мотивационные, финансовые, экономические, организационные и пр. Именно поэтому в экономически развитых странах, например, США, Великобритании, Германии, Франции и Швейцарии, значительное внимание уделяется проблеме формирования мотивационного аспекта управления, методам и формам трудовой мотивации.

Для экономической науки проблема отражения качественных характеристик человека на производительность труда является традиционной. Совокупность этих характеристик человека объединяет человеческий потенциал, определяющий индивидуальную производительность труда через здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность и пр. Расширение набора характеристик, используемых для определения возможностей эффективного труда в современной экономике, можно  осуществить на основе понятия трудового потенциала, по отношению к человеку, являющемуся частью его потенциала как личности, формируемого на основе природных способностей человека, его образования, воспитания и практического (жизненного) опыта. Последовательные уровни трудового потенциала по совокупности образуют практически пока не изученный трудовой потенциал страны.

Механизмы мотивации и стимулирования трудового потенциала через живой труд приводят в движение как материальные денежные и неденежные фонды и средства, так и нематериальные активы. В науке об управлении людьми – управлении персоналом, вопросы мотивации и стимулирования трудового потенциала организации являются ключевыми. Несмотря на то, что теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности изучены достаточно глубоко, выпущено немало монографий, издано учебников и учебных пособий, все еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых на современном этапе затруднено вновь возникающими проблемами экономики.

В течение двух последних десятилетий жизнь россиян изменялась хотя и не коренным образом, то весьма значительно: и  в лучшую сторону, и в худшую. В этих потоках непрерывных и разнонаправленных перемен стабильнее выглядит сфера оплаты труда, где многие проблемы стали постоянными. Это низкий уровень вознаграждения труда, его высокая дифференциация, а также наличие дискриминации, явной несправедливости в цене равноценного труда и др.  В результате как вознаграждение труда, так и уровень жизни трудового потенциала остаются крайне низкими. Низкий уровень вознаграждения труда напрямую связан с последующим пенсионным обеспечением за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста. На этом связь вознаграждения труда и величины получаемой пенсии практически заканчивается, размер будущей пенсии стал почти независимым, оторванным от показателей трудовой деятельности. В этой сфере также много проблем.

Для решения большинства указанный проблем необходим комплекс мер, направленный на развитие мотивации трудового потенциала Российской Федерации, включая достойное пенсионное обеспечение населения.

В представленной работе осуществлена попытка объединить все затронутые проблемы, предложив в качестве начального пути для их комплексного решения Справедливую систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения трудового потенциала Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. В фундаментальных работах известных зарубежных и отечественных ученых-экономистов  анализировались теоретические аспекты мотивации трудового потенциала. Это работы Адамса С., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Грегора Д., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Оучи В., Портера Л., Тейлора Ф., а также Беккера Г.С., Генкина Б.М., Заславского И., Колосовой Р.П., Комаровой Н., Котляра А.Э., Мазина А.Л., Меликьяна Г.Г., Нордхауга О., Одегова Ю.Г., Шуванова В.И., Штаффельбаха Б., Эхренберга Р., Яковца Ю. и др. При всех достоинствах этих работ в них в основном представлен генезис теорий мотивации трудового потенциала, преимущества и недостатки разных определений.

Трудовые аспекты мотивации и стимулирования персонала достаточно глубоко рассматривались в работах зарубежных и отечественных ученых Баженовой Е.В., Бергер Д., Бергера Л., Бородкина Л.И.,  Буланова В.С., Волгина Н.А., Генкина Б.М.,  Грина Р., О’Делла К., Головина В., Головина И.Н., Горфинкеля В.Я., Егоршина А.П.,  Ивановой С.В.,  Кибанова А.Я., Клочкова А.К., Макмиллана Ч., Майера М., Мерманна Э., Надежкиной В., Овчинникова Т., Одегова Ю.Г., Самоукиной Н.В., Семенушкина И., Симоненко Н.Н., Уткина Э.А., Федченко А., Шапиро С.А. и других ученых. Однако многие проблемы, присущие этому разделу экономики труда, остаются нерешенными.

Проблемы заработной платы, оплаты труда и его производительности раскрывались в работах отечественных и зарубежных ученых Адамчука В.В., Баткаевой И.А.,  Беловой В.,  Волкова О.И., Войтовой Т.Л., Волгина Н.А.,  Воловской Н.М., Гулиева М., Завельского М.Г., Ильина И., Кузнецова Г., Кендрика Д.,  Кокина Ю.П., Курца Х.Д., Сальвадори Н., Липатовой Л., Ломакина В.И., Ляшецкого А., Ляшецкого А., Мазмановой Б.Г., Маркса К., Меньшиковой О.,  Осипова С.Л., Пошерстника Н.В., Ржаницинова Л., Родионовой Н., Роика В., Симоненко Н.Н., Синка Д.С., Улицкой И.М., Яковлева Р.А. и других ученых, при этом производительность труда в нашей стране остается довольно низкой, критике подвергается и низкое вознаграждение труда.

Вопросы пенсионного обеспечения рассматривались в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов Агеевой Е.В., Астахова П.А., Беляниновой Ю.В., Берлина А., Васильева Ю.С., Зурабова М.Ю., Котликоффа Л., Скотта Б., Кузнецовой О.В., Минаевой  Л.Н., Попова А.А., Роика В.,  Соколовой А.Б., Соколова В.А., Соловьева А., Федорова Л.В., Шатохина И.Г. и др. Здесь нет кардинальных предложений, внедряемая модифицированная пенсионная система в нашей стране признана непригодной, а новая – еще не создана.

Управление человеческими ресурсами и вопросы трудового потенциала с позиции отдельных аспектов анализировались в трудах зарубежных и отечественных ученых Горелова А.Н.,  Бреслава Л., Бухалкова М.И., Вучкович-Стадника А.А., Галенко В.П., Генкина Б.М.,  Герчикова В.И., Грачева М.В.,  Грушенко В.И.,  Зубковой А., Яковлева Р.Я., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Маренкова Н.Л., Масловой В.М., Маслова Е.В., Мишуровой И.В., Обэр-Крие Дж., Одегова Ю.Г., Пронникова В.А., Пугачева В.П., Ревуцкого Л., Роика В., Старра М., Васильева Ю.Л., Турчинова А., Уколова В.Ф., Черемошкиной Л., Шевченко Д.К., Шексня С.В и многих других исследователей, однако при этом крайне недостаточно рассмотрены вопросы развития трудового потенциала, здесь еще также много нерешенных проблем.

Дискуссионный характер путей решения ряда аспектов имеющихся проблем, отсутствие методологии, в результате чего многие вопросы рассматриваемой сферы остаются нерешенными, и их практическая значимость обусловили выбор как темы исследования, так и актуальность ее содержания.

Объект исследования – наемные работники, рынок труда, занятость и безработица; доходы и заработная плата в Российской Федерации

Предмет исследования – управление системой стимулирования и мотивации персонала, занятого в различных организационных структурах.

Методы исследования. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся управления трудовым потенциалом структурных единиц, и другие научные методы исследования.

Теоретическую и методическую основу исследования составили соответствующие положения научных трудов по макро- и микроэкономике, экономической теории, теории управления экономическими системами, государственного управления и регулирования, экономики труда и менеджмента персонала.

В качестве источников информации использовались труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики и управления, законодательные, нормативные и целевые программные документы, определяющие стратегию социально-экономического развития РФ, стратегию вознаграждения труда и развития пенсионного обеспечения населения РФ.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы управления развитием трудового потенциала предприятий (организаций), регионов и страны  в целом. Для достижения цели были поставлены и в ходе исследования последовательно решались следующие задачи:

  • Раскрыть понятие «трудовой потенциал» и определить его место в системе экономических отношений.
  • Показать движение трудового потенциала на региональном рынке труда.
  • Определить влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.
  • Выявить количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и возможности его прогнозирования.
  • Представить модели мотивации персонала организации.
  • Увязать материальное стимулирование с вознаграждением труда трудового потенциала.
  • Адаптировать зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудового потенциала к практике отечественного применения.
  • Представить практику мотивации и стимулирования трудового потенциала через его количественные и качественные характеристики.
  • Выявить сущность и функции вознаграждения труда в условиях рыночной экономики. 
  • Показать влияние трудовой мотивации на вознаграждение труда работников и производительность труда.
  • Обозначить актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.
  • Охарактеризовать качество и уровень жизни трудового потенциала.
  • Привести основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.
  • Раскрыть содержание применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.
  • Выявить выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и характер расчета базовых составляющих трудовой пенсии.
  • Раскрыть особенности государственного пенсионного обеспечения.
  • Охарактеризовать действующие модели пенсионных систем.
  • Показать развитие пенсионного фонда РФ и пенсионного обеспечения граждан.
  • Раскрыть содержание финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.
  • Разработать базовую составляющую вознаграждения труда, удовлетворяющую требованию справедливости.
  • Предложить модели переменной части вознаграждения труда.
  • Показать особенности применения вознаграждения труда по коллективным результатам.
  • Рекомендовать к применению наиболее эффективные материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент.
  • Обосновать необходимость увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России.
  • Сформулировать основные положения предложенной справедливой пенсионной системы.
  • Обосновать перспективы развития трудового потенциала РФ.

Все поставленные задачи решены, при этом наиболее существенными результатами, полученными в результате исследования, считаем следующие:

1. Раскрыто понятие «трудовой потенциал» и определено его место в системе экономических отношений.

2. Отражено влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.

3. Определена количественная величина трудового потенциала РФ с анализом его качественных характеристик.

4. Представлены классические и новые рыночные модели мотивации персонала организации, позволяющие усилить мотивацию труда.

5. Проведена увязка материального стимулирования с вознаграждением труда и его производительностью.

6. Адаптирован зарубежный опыт в мотивации и стимулирования трудового потенциала российских предприятий, отражающий применение новых методов и инструментов.

7. Рассчитаны количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала.

  • Раскрыта специфика вознаграждения труда в рыночной экономике, показаны его сущность, функции и применяемые методы.
  • Выявлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения  труда в современной России.
  •  Раскрыты основные положения пенсионного обеспечения граждан Российской Федерации, в которой показаны преимущества применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.
  •  Приведены лучшие мировые действующие модели пенсионных систем.
  • Раскрыто содержание работы пенсионного фонда РФ в части пенсионного обеспечения граждан РФ и показан алгоритм финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.
  • Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по коллективным результатам.
  • Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрения, имеющих денежный эквивалент.
  • Представлен проект пенсионной системы России, в которой обосновано увеличения пенсионного возраста и изложены ее основные положения.
  • Спрогнозированы перспективы развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и на долгосрочный срок – до 2050 г.

Достоверность полученных результатов основывается на предварительном изучении положения дел в реальном секторе экономики по управлению трудовым потенциалом; на внедрении результатов исследования в учебный процесс ряда вузов Хабаровского края; на их отражении в учебных пособиях по экономике труда и управлению трудовыми ресурсами.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

–  Раскрыто понятие «трудовой потенциал», определено его место в системе экономических отношений и дано новое определение потенциала территории и национальной экономики, введено понятие «уровень» трудового потенциала и «база» трудового потенциала.

–  Проанализированы качественные характеристики трудового потенциала РФ и впервые определена его количественная величина.

–  Представлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения  труда в современной России.

–  Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по коллективным результатам; дано определение команда при коллективной работе персонала.

–   Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрений, имеющих денежный эквивалент.

–  Представлена справедливая пенсионная система России, учитывающая основные трудовые составляющие с обоснованием повышения размера пенсии и увеличения пенсионного возраста.

–  Спрогнозированы перспективы количественного и качественного развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и долгосрочный на срок до 2050 г.

– В целом в исследовании представлена методика управления мотивацией и развития трудового потенциала человека, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом.

Теоретическая значимость научного исследования состоит в разработке теоретических подходов, новых теоретических построений и методических рекомендаций, направленных на эффективное управление трудовым потенциалом всех уровней: человека, коллектива, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом. Решено большинство актуальных проблем экономики труда, длительное время в значительной степени сдерживающие формирование положительной трудовой мотивации.

Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что их следует использовать при формировании положений по вознаграждению труда работающих на всех уровнях и пенсионному обеспечению граждан, а также в учебном процессе вузов.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах и сообщениях на: региональной научно-практической конференции «Политическое и социально-экономическое развитие Дальнего Востока: проблемы и перспективы» (Находка, 3–4 апреля 2001 г.; международной научной конференции  «Нелинейная динамика и прикладная синергетика» ( Комсомольск-на-Амуре, 23–27 сентября 2002 г.); международной научно-практической конференции «Экономика в координатах постиндустриального развития» (Хабаровск, 2003 г.); международной научно-практической конференции молодых исследователей «Интеллектуальный потенциал вузов – на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток, 29 мая 2003 г.); всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края» (Комсомольск-на-Амуре, 21–24 сентября 2004 г.); международной научно-практической конференции «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, ДВГУПС, 2005 г.); Российская научно-практическая конференция «Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект» (г. Вологда, 25–27 января 2006 г.); седьмой международной научно-практической конференции «Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 3–5 октября 2007 г.); международной научно-практической конференции «Дальний Восток: динамика ценностных ориентаций» (Комсомольск-на-Амуре, 22–24.09. 2008 г.); международной научно-практической конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (Комсомольск-на-Амуре, 21–22.октября 2009 г.); восьмой международной научно-практической конференции «Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 30.09–2.10 2009 г.); международной научно-практической конференции «Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и улучшение качества жизни населения» (Комсомольск-на-Амуре, сентябрь 2011 г.; международной научно-практической конференции «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск,  11 октября 2011), второй международной научно-практической конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (Комсомольск-на-Амуре, 9.12. 2011 г.) и др.

Структура и объем диссертации. Работа представлена введением, пятью главами, заключением, списком источников. Основной текст содержит 374 страницы и включает 74 таблицы, 16 рисунков и 19 формул. Библиография содержит 240 наименований на русском и английском языках.

По теме исследования опубликовано 58 научных и учебно-научных работ, включая: 9 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России, 5 монографий и 12 учебных пособий для студентов экономических специальностей вузов.

Область исследования. Исследование проведено в рамках научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда). Область исследования в соответствии с паспортом специальности – 5: Экономика труда, в том числе:

5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений;

5.6. Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы;

5.9. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения;

5.12. Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения, пенсионная система и перспективы ее развития;

5.17. Качество и уровень жизни населения – вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения;

5.18. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.

Структура диссертационной работы

Наименование тем

Наименование параграфов

Введение

Глава 1. Трудовой потенциал Российской Федерации  

1.1. Понятие «трудовой потенциал» и его место в системе экономических отношений

1.2. Трудовой потенциал и функционирование рынка труда

1.3. Влияние пенсионеров  и лиц пенсионного возраста на рынок труда

1.4. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование

Выводы и предложения к главе 1

Глава 2. Мотивация и методы стимулирования трудового потенциала

2.1. Модели мотивации персонала организации

2.2. Материальное стимулирование и вознаграждение труда

2.3. Зарубежный опыт материального стимулирования трудового потенциала

2.4. Количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала

Выводы и предложения к главе 2

Глава 3. Вознаграждение труда и уровень жизни трудового потенциала

    • Вознаграждение труда в рыночной экономике, его сущность  и функции
    • Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда

3.3. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России

    • Качество и уровень жизни трудового потенциала

Выводы и предложения к главе 3

Глава 4. Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста

4.1. Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ

4.1.1. Основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ

4.1.2. Применение индивидуального (персонифицированного) учета граждан

4.1.3.  Выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и расчет базовых составляющих трудовой пенсии

4.2. Особенности государственного пенсионного обеспечения

4.3. Пенсионная система и пенсионный фонд

4.3.1. Модели пенсионных систем

4.3.2. Пенсионный фонд РФ и пенсионное обеспечение

4.3.3. Финансовое планирование, прогнозирование и формирование бюджета ПФР

Выводы и предложения к главе 4

Глава 5. Развитие трудового потенциала Российской Федерации

    • Основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда

5.1.1. Базовая составляющая вознаграждения труда

5.1.2. Переменная часть вознаграждения труда

5.1.3. Вознаграждение труда по коллективным результатам

5.2. Материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент

5.3. Справедливая пенсионная система России

      • Обоснование увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России

5.3.2. Основные положения справедливой пенсионной системы

5.4. Перспективы развития трудового потенциала РФ

Выводы и предложения к главе 5

Заключение

Библиографический список

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, задачи, раскрыта теоретическая, методическая и информационная база исследования, указаны объект и предмет исследования, сформулированы основные научные результаты, научная новизна и практическая значимость работы, представлены данные по апробации результатов исследования.

В первой главе «Трудовой потенциал Российской Федерации» рассматриваются ключевые понятия и словосочетания, раскрывающие содержание понятия «трудовой потенциал». Основными образующими дефинициями здесь являются «труд» и «потенциал» и их сочетание. Труд является базовой категорией экономики труда. Существует несколько определений труда, которые в обобщенном виде можно представить как энергозатратную целесообразную деятельность человека (людей) по созданию благ, удовлетворяющую потребности индивида и общества [Мазин А.Л., 2008]. Трудовой процесс, как правило, основывается на разделении и кооперации труда. Под рабочей силой – способности человека к труду, понимают совокупность физических сил и интеллектуальных данных, которыми обладает живая личность и которые можно применить в производстве всегда, при производстве каких-либо потребительских ценностей [Маркс, т. 23]. Способность человека к труду – важная качественная характеристика человека, необходимое условие для производства продукции и оказания услуг в процессе труда. Рабочая сила выступает как личный фактор индивидуального и коллективного производства. Совокупная рабочая сила образуется в результате объединения рабочей силы отдельных людей в едином трудовом процессе. Активность всех категорий работников в процессе труда позволяет производительно расходовать рабочую силу, природные и человеческие ресурсы, и является фактором развития человеческого потенциала, формирования у персонала необходимых профессиональных знаний, накопления человеческого капитала и материальных благ.

В современном понятии термин рабочая сила означает экономически активное население и включает занятых в производстве и безработных [Бернар И., 1994]. Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Понятие рабочая сила, как и термин  «человеческий капитал», часто используется для определения возможностей участия человека в экономических и производственных процессах [Генкин Б.М., 2002]. В свою очередь, человеческий капитал следует понимать как совокупность качеств, определяющих производительность труда и могущих стать источником дохода для человека, его семьи, предприятия и общества в целом. К таким качествам относят здоровье человека, его природные способности, достигнутый уровень образования, профессионализм и мобильность. В нашей стране незащищенность и неуверенность человека как индивида в конце 1980-х – начале 1990-х гг. и шоковые реформы привели к кардинальным изменениям в закономерностях функционирования мотивационной сферы человеческого капитала, в результате чего многие россияне вынуждены были переключиться на более простые формы обеспечения жизнедеятельности – доставка товаров из отдаленных регионов, перепродажа продукции и др.

Для характеристики рабочей силы общества или страны в 1922 г. Струмилин С.Г. ввел в научную лексику понятие «трудовые ресурсы». В центре внимания ученых того времени находились преимущественно вопросы использования наличной рабочей силы, а не ее воспроизводство. Трудовые ресурсы также считаются основной характеристикой трудового потенциала [Головачев А.С., 2008]. Состав трудовых ресурсов региона, отрасли и страны можно охарактеризовать большим числом показателей, как качественных, так и количественных, отражающих численность трудоспособного населения по полу, возрасту и другим признакам; по уровню профессионального образования, квалификационному составу, производственному опыту.

Помимо понятия «трудовые ресурсы», ученые-экономисты, социологи и менеджеры с 1980-х гг. стали применять термин трудовой потенциал общества, организации, персонального работника. Много исследователей, прилагая усилия к раскрытию понятия «трудовой потенциал», предложили различные определения. Определяющими факторами высокой эффективности деятельности человека в любой социально-экономической системе являются имеющиеся трудовой потенциал, трудовые ресурсы, т. е. организованный труд. В системе экономических отношений современного общества численность экономически активного и занятого населения, сложившегося под влиянием совокупности условий и факторов, характеризующих состояние профессиональных действий и производственных навыков работников, называют человеческим ресурсом, или трудовым потенциалом [Бухалков М.И., 2007].

Анализ рассмотренных точек зрения ( Костин Л.А. и Зущина Г.М., Маслова Е.В., Ивановская Л.В. и Митрофанова Е.А., Ю.В. Яковец, Генкин Б.М., Одегов Ю.Г. и  Журавлев,  В.И. Шуванов П.В., Ревуцкий Л. и др.) позволяет уточнить экономическую категорию «трудовой потенциал», наиболее полно отражая его социально-экономическую сущность: трудовой потенциал – это комплексная изменяющаяся характеристика количества, качества и совокупной способности к трудовой деятельности отдельных работников, коллективов работников и общества в целом.

Применительно к отдельной личности более подходит термин человеческий капитал – мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Такая способность объединяет все качественные характеристики человека: умственные, физические, интеллектуальные, нравственные, личностные, как врожденные, так и приобретенные. Соотношение рассмотренных понятий, связанных с трудовым потенциалом, можно представить следующим образом: рабочая сила – человеческий капитал – трудовой потенциал (трудовые ресурсы, в масштабе региона)   человеческий потенциал.

Разумное сочетание рыночного и планового начал в управлении трудовым потенциалом общества создает реальные предпосылки для его эффективного использования. В отечественной литературе позволительно выделить три наиболее распространенные подхода к определению содержания категории трудовой потенциал: первый – определяет трудовой потенциал как личностный человеческий фактор; второй – является синонимом понятия ресурсов для трудовой деятельности; третий – характеризует трудовой потенциал как способность достижения целей, решения определенных задач.

Исходной структуроформирующей единицей при анализе трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Формирование трудового потенциала работника во многом определяется внешними условиями: социальной обстановкой, уровнем культуры в семье и обществе, состоянием производственной сферы, общественными нравами и традициями, объективными требованиями к образованию, связанными с развитием технологического прогресса, и пр. Трудовой потенциал человека в рыночной экономике может реализоваться самым различным образом: в домашнем хозяйстве, работе по найму, самозанятости, предпринимательской деятельности. Выбор формы реализации трудового потенциала человека связан с наличием у него тех или иных материальных или финансовых ресурсов, земли, капитала, собственности, знаний и способностей, денежных средств.

С возрастом у человека наступает этап, характеризующийся противоречивыми процессами. С одной стороны, достигается наивысший для данного работника уровень развития индивидуального трудового потенциала: высокий уровень квалификации и социального взаимодействия, накопления жизненного и производственного опыта. С другой стороны, убывают физические возможности (старение, ухудшение состояния здоровья, накопление усталости). Второе все в меньшей степени компенсируется первым. Трудовой потенциал переходит в состояние остаточной трудоспособности. Возможные при этом консерватизм интересов и ценностей, осторожность в восприятии разного рода инноваций могут иметь позитивное значение, сдерживая чрезмерный радикализм молодых работников. Основываясь на типичных вариантах трудового поведения, Одегов Ю.Г. [2007]  выделил типы работника по характеру меры развития и использования трудового потенциала.

Система управления трудовым потенциалом, ориентированная на развитие человеческого капитала, должна содержать в себе такие подсистемы, как управление: формированием; распределением трудового потенциала; его функционированием в процессе производства;  приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура системы управления в наибольшей степени отражает изменение требований к работнику и политику развития человеческих ресурсов, проводимую на передовых предприятиях.

Классическая политическая экономия послужила основой исследования К. Маркса «Капитал. Критика политической экономии», который дифференцировал понятия «труд» и «рабочая сила». Труд трактуется как «...процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». В процессе труда потребляется рабочая сила, или способность к труду как «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Теория Маркса послужила одной из основ формирования взглядов большинства ученых-экономистов на сущность труда.

Давнюю историю в России имеет исследование проблем рынка труда. Рынок в самом общем понимании – это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг [Кибанов А.Я., 2010]. 

В результате сопоставления имеющихся в отечественной экономической литературе взглядов и позиций по поводу сущности рынка труда Мазин А.Л. [2008] предложил определение:  рынок труда это неотъемлемая часть рыночной экономики, где принимаются решения, связанные с наймом и занятостью работников, и ведутся переговоры (в том числе и с участием профсоюзов и государства) об уровне оплаты, условиях труда и иных аспектах трудовых отношений между нанимателями и наемными работниками в условиях сложившейся институциональной среды

Пенсионный возраст представляет собой некоторую границу старости, фиксирующую момент, когда гражданин превращается из плательщика пенсионных взносов (налогов) в получателя пенсионных выплат. Поскольку получение пенсии по старости часто сопряжено с прекращением работы, этот возраст совпадает с верхней границей трудоспособности и нижней границей оплачиваемой нетрудоспособности, влияя на совокупное предложение рабочей силы.

Для работника пенсионного возраста продолжение работы выгодно далеко не всегда. Так, у пенсионера скромные материальные потребности; имеется необходимость воспитания внуков; желание иметь больше свободного времени; не слишком низкий размер пенсии часто позволяет пенсионеру обходиться без дополнительного заработка. В то же время в современный период пенсии в нашей стране настолько низкие, что значительная часть пенсионеров продолжает работать,оставаясь в числе занятых, а уход на пенсию воспринимается ими наравне с катастрофой. По официальным данным, занятость пенсионеров растет, начиная с 2002 г., и  в 2006 г.  охватило уже 9,4 млн. человек, или около четверти всех пенсионеров. В настоящее время редкие работодатели заинтересованы в удержании или привлечении пожилой рабочей силы. Однако через несколько лет структура населения изменится таким образом, что работодатели будут вынуждены думать о дополнительных источниках пополнения численности рабочей силы. Даже в условиях максимально благоприятной миграционной политики и миграционного притока сокращение численности трудоспособного населения неизбежно. Один из возможных резервов увеличения предложения на рынке труда –  рост занятости пенсионеров. Несмотря на явную экономическую мотивацию к продолжению трудовой деятельности, трудовая активность пенсионеров с возрастом снижется. По данным и статистики, и различных обследований, она наиболее высока в возрастах от 40 до 54 лет, то есть трудоспособных. Достижение официального пенсионного возраста приводит к заметному снижению экономической активности.

Большинство досрочных пенсионеров и существенная часть пенсионеров, выходящих на пенсию на общих основаниях, сохраняет трудоспособность к моменту оформления пенсии, что является одним из факторов увеличения возраста выхода на пенсию. Переломным можно считать 10-летний период пребывания на пенсии, после которого происходит резкое снижение доли работающих пенсионеров. Большинство работающих пенсионеров (около 60 %) остаются работать на том же рабочем месте, где они трудились до назначения пенсии. В целом модель трудового поведения российских пенсионеров можно условно описать следующим образом: работа до тех пор, пока позволяют силы и здоровье, часто – на том же рабочем месте, что и до выхода на пенсию, а выход с рынка труда – безвозвратный. Однако ухудшение здоровья не только провоцирует более раннее оформление пенсии, но и приводит к выходу с рынка труда, существенно ограничивая возможности по расширению занятости пенсионеров. Поскольку две трети работающих пенсионеров имеют образование не ниже среднего профессионального, в профессиональной структуре занятых пенсионеров в 2007 г. наибольшую долю (41 %) составляли специалисты высшей и средней квалификации. Доля специалистов высшей квалификации в этом составе почти в 1,5 раза выше, чем в составе не пенсионеров. Отраслевая структура занятых пенсионеров отражает их профессиональный состав и имеет отчетливо выраженное смещение в сторону интеллектуальных сфер деятельности.

Человеческий капитал, носителем которого остается и потенциальный пенсионер, подвержен, как и физический, физическому и моральному износу: возможности человека с течением времени снижаются, их носитель – может деградировать, а накопленные знания – в значительной степени устаревать. Инвестиции в человеческий капитал как затраты, наращивающие его, в виде расходов на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, на улучшение здоровья и способностей, а также затраты на миграцию и поиск работы в целом повышают качество жизни носителя человеческого потенциала. Исследования зарубежных ученых показали, что с повышением уровня образования человека его среднее вознаграждение труда также возрастает. Особенно быстро заработки возрастают в начале трудового пути, а при возрастании трудового стажа различия в заработках, связанные с образованием, также увеличиваются.

В большей степени эти тенденции проявляются у мужчин, чем у женщин. Кроме того, у людей, имеющих высшее образование, более чем на пять лет выше и средняя продолжительность жизни. Для расчета количественных характеристик трудового потенциала Российской Федерации применены данные официальной статистики, и расчетные данные сведены  в табл. 1.

Таблица 1

Основные демографические показатели по России (на конец года)*

Показатель / годы

1990

2000

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Всего населения, тыс. человек

148300

146300

144964

144168

143500

142800

142200

142009

141904

141914

В т. ч. в возрасте, тыс. человек:

- моложе

трудоспособного

- трудоспособном

- старше

трудоспособного

 

 

36100

84000

28200

 

 

28400

88000

29900

 

 

26115

89206

29643

 

 

25014

89896

29258

 

 

23300

90400

29100

 

 

22700

90200

29300

 

 

22500

89700

29800

 

 

22497

89752

29760

 

 

22541

89266

30097

 

 

22854

88360

30700

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, число лет

Все население

- мужчины

- женщины

 

 

69,2

63,7

74,3

 

 

65,2

58,9

72,2

 

 

65,1

58,8

72,0

 

 

65,3

58,9

72,3

 

 

65,3

58,9

72,4

 

 

66,6

60,4

73,2

 

 

67,5

61,4

73,9

 

 

67,9

61,8

74,2

 

 

68,67

62,77

74,67

 

 

Естественный прирост /      

   убыль  (-)  населения,

- всего, тыс. человек

- на тыс. чел. населения

 

332,9

2,2

 

-958,5

-6,6

 

-888,5

-6,2

 

 

-792,9

-5,6

 

-846,5

-5,9

 

-687,1

-4,8

 

-470,3

-3,3

 

-362,0

-2,5

 

-248,8

-1,8

 

 

-1,7

Миграционный прирост/убыль (-)

- всего, тыс. человек

- на 10  тыс. чел. населения

 

275,0

19

 

362,6

25

 

93,1

6

 

98,9

7

 

125,9

9

 

154,5

11

 

258,2

18

 

257,2

18

 

259,4

18

 

 

11

Для расчета  величины трудового потенциала страны из табл. 1 используется строка население в трудоспособном возрасте.  Показатели этой строки раскладываются на экономически активное и экономически неактивное население.К величине экономически активного населения  следует добавить количество работающих лиц, не вступивших в трудоспособный возраст, и количество работающих пенсионеров. В трудовой потенциал входит численность экономически активного населения, включающая занятых в экономике и безработных (табл. 2). Этот показатель значительно ниже показателя население в трудоспособном возрасте, учитывающего экономически неактивное население.Наличие дифференцированного показателя уровень экономической активности позволяет учесть в трудовом потенциале работающую молодежь в возрасте от 15 лет и работающих пенсионеров (в возрасте до 72 лет).

Таблица 2

Численность экономически активного населения РФ (тыс. чел.)

Показатель/годы

1992

1995

2000

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Численность эконо-мически активного населения, всего

 

75060

 

70740

 

72770

 

73432

 

74167

 

75159

 

75757

 

75658

 

75448

в том числе:

занятые в экономике

безработные

 

71171

3889

 

65858

6279

 

66606

5984

 

66792

5208

 

67174

4999

 

68019

4246

 

68474

5289

 

67343

6162

 

Уровень экономической активности в возрасте:

- 15-72 года

- трудоспособном

 

 

 

 

 

65,1

80,2

 

 

65,1

78,2

 

 

66,2

76,9

 

 

66,2

76,8

 

 

67,0

77,3

 

 

67,8

78,6

 

 

67,8

78,7

 

 

 

На улучшение качественных характеристик трудового потенциала России позитивное влияние оказывают иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность в нашей стране. Работающие граждане увеличивают трудовой потенциал Российской Федерации, они вносят в соответствующие уровни бюджета налоги, занимают, как правило, не престижные, длительное время  вакантные рабочие места и получают за эту работу несколько заниженное вознаграждение труда в сравнении с россиянами. Табл. 3 показывает, что количество иностранных работников из стран СНГ возросло от 47,8 % в 1995 г. до 76 % в 2010 г.  

Организация вознаграждения труда, направленная на его высокую производительность, состоит в реализации принципов, функций, форм и систем заработной платы, во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, а также организации и нормирования труда, техническим уровнем производства и его организацией. Важным фактором здесь является трудовая мотивация. Современное производство ведет постоянный поиск новых возможностей для усиления мотивации персонала к высокопроизводительному труду.  К достаточно традиционным методам добавились сравнительно новые.

Результаты проведенных многими исследователями работ по производительности персонала, занятых на российских предприятиях, показали, что на этих предприятиях достигнутый уровень производительности труда составляет только 30–50 % от потенциально возможного показателя производительности. Следовательно, предприятие, выплачивающее работнику полную заработную плату,  с одной стороны, в результате недовыполнения потенциально возможного объема работ на 70–50 %, не имеет отдачи от работника. Расчеты показывают, что в денежном выражении указанные потери от излишне выплаченной заработной платы за 2009 г. и экономия от повышения производительности труда составили от 356 до 498 млрд руб. в месяц.

Важность внедрения эффективной системы управления предприятием в целях обеспечения трудовой и производственной дисциплины, роста производительности и снижения издержек западные и азиатские компанииосознали еще в середине ХХ века, а уже к 1970-м гг. она функционировала почти на каждом предприятии. В это время в нашей стране еще существовал «железный занавес». В результате, не имея эффективной инновационной системы – Administrative Management System – базисной системы управления организацией – отечественные предприятия остались далеко позади от конкурентоспособных западных и азиатских предприятий. Именно эта система – Administrative Management System (AMS) – позволила открыть путь к резкому повышению производительности труда, и крупные, средние и малые компании в США, Азии и Западной Европы достигли полной управляемости организациями и высокого роста производительности труда, обеспечивших им, несмотря на высокий уровень заработной платы, высокую конкурентоспособность выпускаемой продукции при низкой ее себестоимости. Комплексная система AMS состоит из соответствующих задачам двух подсистем: организационная система управления (первая); система административного управления персоналом (вторая).

Рекомендуемая к применению комплексная система AMS – это целостная система административного управления, главный стержень высокой эффективности любой организации, применяющей эту систему. В западных и азиатских компаниях  система стала базисной. Применение же только ее отдельных фрагментов приводит к росту аппарата управления, увеличению документооборота и, вместо повышения эффективности, к росту издержек производства.

В качестве показателя, характеризующего производительность труда при международных сравнениях, рассмотрим валовой внутренний продукт отдельных стран мира по паритету покупательной способности по результатам международных сопоставлений за 2005 г. (табл. 6). Безусловным лидером в производстве ВВП на душу населения является Норвегия, достигнувшая этот показатель на уровне 47551 долл. США и превысившая показатель США, принятый за базу (100 %) сразу на 14,1 процентных пункта. Далее следуют США (2-е место), Швейцария (3-е место), Канада, Нидерланды, Австрия, Дания, Австралия, Бельгия и Швеция (соответственно с 4-го по 10-е место).

Таблица 6

Валовой внутренний продукт стран мира по паритету

покупательной способности (сопоставления за 2005 г.)*

Страна

долл. США

Индекс физического объема (США=100),   место

ВВП, млрд.

дол. США

1. Россия

11861

28,5                             20

1697,5

2. Австралия

32798

78,7                              8

671,5

3. Австрия

34108

81,8                              6

280,8

4. Армения

3903

9,4                                27

12,6

5. Бельгия

32077

77,0                              9

336,0

  1. Болгария

9353

22,4                             23

72,2

  1. Беларусь

8541

20,5                             25

83,5

  1. Венгрия

17014

40,8                             18

171,6

  1. Германия

30496

73,2                             12

2514,8

  1. Дания

33626

80,7                               7

182,2

11. Италия

27750

66,5                             16

1626,3

12. Канада

35078

84,2                               4

1133,0

13.  Казахстан

8699

20,9                             24

131,8

14. Китай

4091

9,8                               30

5333,2

15.  Мексика

11317

27,2                             21

1175,0

16. Молдова

2362

5,7                                31

8,5

   17. Нидерланды

34724

83,3                               5

566,5

18. Норвегия

47551

114.1                              1

219,8

19. Польша

13573

32,6                             19

518,0

20. Республ. Корея

21342

51,2                             17

1027,4

21. Румыния

9374

22,5                             22

202,7

22. Великобритания

31580

75,8                             11

1901,7

23. США

41674

100                                2

12376,1

 24. Таджикистан

1413

3,4                               28

9,7

25. Турция

7786

18,7                             26

561,5

26. Украина

5583

13,4                              27                

263,0

27. Франция

29644

71,1                              15

1862,2

28. Швейцария

35520

85,2                               3

266,3

29. Швеция

31995

76,8                             10

288,9

30. Япония

30290

72,7                             14

3870,3

31. Финляндия

30469

73,1                             13

159,8

Мир в целом

8971

21,5                     (23-24)

54975,7

*Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. – С. 768–770.

Наша страна отстала от лидера на 85,6 процентных пункта и с результатом 11861 долл. США занимает 20-е место из 28-ми возможных, отстав от Польши (19 место) на 4, пункта и опередив Мексику (21 место) на 1,3 пункта. Таким образом, по данному показателю уровень производительности труда ниже, чем в Норвегии, в 47551:11861=4,01 раза; США – в 41674:11861=3,51 раза, Швейцарии – в 35520:11861=3,00 раза. В то же время показатель «мир в целом» соответствует только 23-24 позициям, т. е. примерно Болгарии и Беларуси.

Соотношение производительности и заработной платы за 2005 г. выглядит следующим образом (табл. 7). В качественном отношении наблюдается полное соответствие – чем выше производительность труда, тем выше заработная плата, исключая Китай и Украину, поменявшихся местами. Самая высокая заработная плата и производительность труда – в США, на втором месте – Великобритания, Россия на четвертом месте, а на девятом – Молдова.

Таблица 7

Сопоставление производительности и заработной платы

Страна

Производительность

(ВВП на душу населения, долл. США в месяц), место

Заработная плата

(долл. США в месяц, место

гр.3: гр.2, место)

1. Россия

  988,42                            4

296,95    4    /     0,300         9

2. Беларусь

  711,75                            6

214,30    6    /     0,301         8

3. Казахстан

  724,92                            5

250,36    5   /      0,345         6

4. Китай

  340,92                            8

184,78    7   /      0,542          5

5. США

  3472,83                          1

3390       1    /     0,976          3

6. Молдова

  196,83                            9

106,96    9   /      0,543          4

7. Украина

  465,25                            7

151,54    8   /      0,326          7

8.Великобритания

  2631,67                          2

  2988,5   2   /     1,136         1

9. Япония

  2524,17                          3

2699,9    3    /     1,070          2

по группе стран

  1339,64               выше 4

1142,59       /    0,853  ниже 3

Количественное соотношение величины заработной платы может характеризовать так называемый норматив заработной платы (гр. 3 : гр. 2), полученный расчетным путемотношение среднемесячной заработной платы к величине ВВП на душу населения в месяц (все в долл. США). Полученный норматив заработной платы (условный термин) показывает, что во всех бывших союзных республиках он самый низкий и составляет 30-34 цента за доллар ВВП на душу населения в месяц. В Молдове этот показатель соответствует Китаю – 54 цента. В США он несколько превысил получившийся средний уровень, а самый высокий – в Великобритании (1,136 долл.) и Японии (1,07 долл.). Самый низкий норматив сложился в нашей стране, он ниже среднего уровня в 0,853:0,300=2,84 раза.

В денежном выражении потери от излишне выплаченной заработной платы за 2009 г. можно обсчитать следующим образом (табл. 8).

Таблица 8

Потери производительности в денежном выражении

Среднемесячная зарплата,

тыс. руб.

Занято

в экономике,

тыс. чел.

Доля занятых с высшим / средним профессиональным образованием, %

Потери производительности труда

Переплата

в месяц 

(млн  руб.)

18,795

66995

29,0 / 27,5

50 %

355 716

18,795

66995

29,0 / 27,5

70 %

498 002

*Источник: [Россия в цифрах, 2011, с. 112;  94;  97].

Рассчитаем экономию, которую можно получить от излишне выплаченной заработной платы в месяц при наличии существенных потерь производительности труда:

- при 50 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*0,5= 355 716 (млн руб.);

- при 70 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*0,7= 498 002 (млн руб.).

Таблица 8 показывает, что месячная экономия от излишне выплаченной заработной платы в условиях наличия потерь производительности труда выражаются в денежном выражении от 356 до 498 млрд руб. И это только потери производительности труда одной категории занятых – менеджеров.

При ликвидации потерь производительности труда и соответствующем выпуске дополнительной продукции при сохранении прежнего уровня заработной платы получим экономию заработной платы.  Экономия от роста производительности труда при ликвидации потерь производительности труда и соответствующем выпуске дополнительной продукции (табл. 9):

Таблица 9

Экономия от роста производительности

и выпуска дополнительной продукции

Среднемесячная зарплата,

тыс. руб.*

Занято в экономике,

тыс. чел.*

Доля занятых с высшим / средним профессиональным образованием, %

Рост производительности труда, разы

Экономия

в месяц 

(млн. руб.)

18,795

66995

29,0 / 27,5

100:50=2,00

711 432

18,795

66995

29,0 / 27,5

100:30=3,33

1 657 635

- при 50 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*(2-1)= 711,4 (млрд руб.);

- при 70 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*(3,33-1)= 1 657,6 (млрд руб.). Таблица 9 показывает, что месячная экономия от роста производительности труда при ликвидации потерь производительности и соответствующем выпуске дополнительной продукции составит от 711 млрд  до 1 657 млрд  рублей.

Анализ международной практики и международных норм трудового права показывает, что основным критерием при определении размера вознаграждения труда является то, что вознаграждение труда должно обеспечивать «удовлетворительные условия жизни». Если вознаграждение труда не соответствует этому критерию, оно не может считаться достойным, как и вознаграждение, обеспечивающее только физиологические потребности работника и членов его семьи. По определению Международной организации труда (МОТ), данному критерию должна соответствовать устанавливаемая в странах минимальная заработная плата (МЗП). Поскольку наша страна является членом МОТ, это обстоятельство накладывает на нее обязательство: соблюдать, содействовать добросовестному применению и претворению в жизнь основополагающих принципов и прав человека в трудовой сфере.

В современный период четко сформировались проблемы, сдерживающие развитие человеческого потенциала нашей страны и могущие, оставаясь не решенными, стать причинами и источниками новых негативных последствий:

1) низкий средний уровень вознаграждения труда в экономике страны;

2) крайне низкий средний уровень вознаграждения труда в бюджетной сфере страны;

3) ослабление воспроизводственной функции заработной платы;

4) деформация стимулирующей функции заработной платы;

5) слишком высокий уровень дифференциации вознаграждения труда;

6) занижение работодателями легальной, официальной части вознаграждения труда;

7) слабое функционирование механизма трудовых соглашений;

8) уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня;

9) отсутствие взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения.

В исследовании эти проблемы рассмотрены подробно и подкреплены соответствующими статистическими данными за 1995-2010 гг. Однако, из каждой проблемы (или на стыке отдельных проблем) вытекает много других, производных проблем и противоречий, в основном связанных с нарушением принципов социальной справедливости, слабым учетом условий труда и региональных особенностей и др. 

Для оценки изменения уровня жизни населения рассчитывается индекс стоимости жизни. В России данный показатель исчисляют с 1919 г. В современный период индекс стоимости жизни (Iсж) исчисляют, исходя из набора товар и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору. Для определения уровня жизни принимают так называемые социально-экономические индикаторы (по России – табл. 10).

Таблица 10

Основные социально-экономические индикаторы

уровня жизни населения России*

Индикатор

1995

2000

2005

2006

2007

2008

2009

2010

  1. Среднедушевые денежные доходы населения, руб./чел. в месяц

тыс .р.

515,9

2281

8112

10196

12603

14943

16887

18553

  1. Реальные располагаемые денежные доходы, в % к предыдущему г.

85

112

112

113

112

102

102

104

  1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике, руб.

тыс. р.

472,4

2223

8555

10634

13593

17290

18795

21193

  1. Реальная начисленная заработная плата, в % к предыдущему году

72

121

113

113

117

111

97

105

  1. Средний размер назначенных пенсий, руб.

тыс. р.

188,1

694,3

2364

2726

3116

4199

5191

7476

  1. Реальный размер назначенных месячных пенсий, в  %  к предыдущему г.

81

128

110

105

105

118

111

135

  1. Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения):  - руб. в месяц

- в % к предыдущему году

тыс. р.

264

305

1210

120

3018

119

3422

113

3847

112

4593

119

5153

112

5688

110

  1. Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, - млн. чел.

- в % от общей численности населения

- в % к предыдущему году

36,5

24,8

110,9

42,3

29,0

84,9

25,2

17,7

87,7

21,5

15,2

85,3

18,7

13,3

87,0

18,9

13,4

101,1

18,5

13,1

97,9

18,5

13,1

100

  1. Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов), в разах

13,5

13,9

15,2

16,0

16,8

16,8

16,7

16,5

  1. Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб.

тыс. р.

42,5

107,8

746,7

1000

1500

2300

4330

4330

  1. Реальный размер минимальной оплаты труда, в % к предыдущему году

81,4

106,9

110,4

122,1

137,6

134,4

168,6

93,6

  1. Дефицит денежного дохода малоимущего населения, млрд. руб.

- в % от общего объема денежных доходов населения

34,9

3,9

199,2

5,0

286,9

2,1

276,6

1,6

270,3

1,3

325,5

1,3

357,0

1,3

393,5

1,2

   *Источник: Россия в цифрах, 2011. – С. 15-18.

Как показывают статистические данные, численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума за период с 2000 по 2009 гг. неуклонно снижается, при этом относительное снижение составило 15,8 процентных пунктов, с 29,0 до 13,2 % (табл. 11).

Таблица 11

Распределение населения по величине

среднедушевых денежных доходов (в процентах)*

Показатель / годы

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Все население

В том числе со среднедушевыми доходами, руб. в месяц:

- до 2000,0;

- 2000,1 – 4000,0;

- 4000,1 – 6000,0;

- 6000,1 – 8000,0;

- 8000,1 – 10000,0;

- 10000,1 – 15000,0;

- 15000,1 – 25000,0;

- свыше 25000,0.

100

12,3

28,1

21,1

13,4

8,4

10,0

5,2

1,5

100

7,1

21,9

20,3

14,8

10,3

13,9

8,6

3,1

100

4,3

16,2

17,7

14,7

11,2

17,1

12,7

6,1

100

2,6

11,8

14,8

13,6

11,2

19,1

16,6

10,3

100

1,5

8,4

12,2

12,3

10,9

20,2

19,8

14,7

100

1,0

6,4

10,3

11,1

10,4

20,4

21,8

18,6

Источник: Россия в цифрах, 2010. – С. 122.

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении характеризует как индекс человеческого развития, так и количественную сторону человеческого потенциала. Лидерами в представленной группе стран  являются Япония, Франция, Швейцария, Швеция, Финляндия, Норвегия, Нидерланды, США, Австралия, Австрия, Италия, Канада, Бельгия, Германия. Наиболее низкий уровень продолжительности жизни в таких странах, как Индия, Туркмения, Казахстан, Киргизия, Россия, Украина и Молдова.

Исследования отечественных и зарубежных ученых показывают, что все-таки важнейшими источниками роста материального благосостояния считается совокупность знаний и квалификации населения – человеческий потенциал. Также на социально-экономическое развитие общества большое влияние оказывает состояние образования, науки, здравоохранения. 

По результатам исследований независимого института Legatum Institute по рейтингу уровня жизни (включающем не только статистические показатели, но и уровень удовлетворенности граждан жизнью в стране, благосостояние людей, комфортность проживания, климат, уровень безопасности, экология, заботу государства о здоровье людей, качество образования, условия предпринимательства в стране, и пр.) Россия в рейтинге стран мира в 2011вышла на 63 место, а по экономическим показателям страна опустилась в мировом рейтинге с 39-го места на 64-е. Подводя итоги в оценке этих показателей, можно отметить, что уровень жизни населения России, рассчитанный по внутренним показателям, незначительно улучшается, однако уровень жизни населения России относительно других стран продолжает снижаться, что в целом оценено негативно.

В четвертой главе «Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение  пенсионного возраста» представлены  Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ, позитивные моменты применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан, выделены особенности государственного пенсионного обеспечения, раскрыто развитие пенсионных систем и пенсионных фондов, что также входит в методологию, методы и инструментарий мотивации и стимулирования трудового потенциала и неработающих пенсионеров.

Выход на пенсию часто становится для человека неожиданностью. Однако пенсионное обеспечение в нашей стране построено так, что каждый труженик может заранее заботиться о своей пенсии. Наступление пенсионного возраста еще не признак глубокой старости, и если человек сможет удачно приспособиться к жизни на пенсии, его период жизни под названием «старость» будет протекать вполне благополучно. Положение стимулирует планировать свое будущее финансовое состояние, смолоду активно участвуя в формировании своего пенсионного обеспечения.

В исследовании проанализированы показатели численности пенсионеров и размера назначенных им пенсий по старости (табл. 12).

Таблица 12

Численность пенсионеров и средний размер

назначенных пенсий по старости

Показатель / годы

2000

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1.  Численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР,    - всего, тыс. чел.

– в  т.ч. получающих пенсии:

по старости

госслужащие

38411

28813

-

38164

29272

20

38184

29213

25

38313

29395

27

38325

29577

29

38467

30026

35

38598

30414

40

39090

31093

43

2. Из общей численности пенсионеров – работающие пенсионеры, тыс. человек

– в т.ч. получающие  пенсии

по старости …

госслужащие

6102

4631

-

7068

6106

5

7821

6846

5

8592

7572

4

9378

8343

4

10198

9180

6

10970

9959

10

11708

10685

10

3.  Средний размер назначенных пенсий, руб., все пенсионеры…

– из них получающих пенсии

  по старости …

  госслужащие…

823,4

894,0

-

1747,4

1906,0

3368,5

2026,3

2213,9

3916,4

2538,2

2761,3

4389,4

2841,6

3095,5

4534,3

3682,3

3970,6

6048,0

4546,3

4904,7

7843,2

6177,4

6624,8

9565,2

*Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. –  С. 182.

За период с 2000 по 2009 гг. численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР увеличилась с 38411 тыс. чел. до 39090 тыс. чел, или на 1,77 %, в том числе получающих пенсии по старости – на 9,91 %, с 28813 тыс. чел. до 31093 тыс. чел.  (табл. 13). Число пенсионеров – госслужащих возросло на 115 %, с 20 тыс. чел. до 43 тыс. чел. Соотношение пенсионеров-госслужащих к пенсионерам, получающим пенсию по старости, составляет не более 0,14 %. В анализируемом периоде значительно возросло количество работающих пенсионеров, получающих пенсию по старости – с 4631 тыс. чел. до 10685 тыс. чел., т. е. на 130,7 %; по работающим пенсионерам - госслужащим аналогичные показатели несколько ниже – рост с пяти тыс. чел. до десяти тыс. чел, т. е. на 100 %. Средний размер назначенных пенсий по старости увеличился с 894 руб. в месяц до 6625 руб., т. е. более чем 641%; по пенсионерам – госслужащим рост размера ежемесячных пенсий составил с 3368,5 руб. в 2003 г. до 9565,2 руб. в 2009 г., т. е. на 184 %, при этом средний размер пенсий пенсионеров-госслужащих в 2009 г. превышает аналогичный показатель пенсионеров по старости в 1,44 раза.

Таблица 13

Основные показатели пенсионного обеспечения

Показатель / годы

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1.  Численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР,   - всего, тыс. чел.

- в % к предыдущему году

38411

100,1

38630

100,6

38432

99,5

38164

99,3

38184

100,1

38313

100,3

38325

100,0

28467

100,4

38598

100,3

39090

101,3

2. Удельный вес численности работающих пенсионеров, %

15,9

14,9

16,9

18,5

20,5

22,4

24,5

26,5

28,4

30,0

3. Численность пенсионеров, на 1000 человек населения

262,5

265,2

265,1

264,7

266,1

268,4

269,5

270,9

272,0

275,4

4. Численность занятых  в экономике, приходящаяся на одного пенсионера

1,68

1,69

1,70

1,72

1,74

1,75

1,75

1,77

1,78

1,73

5. Минимальный размер пенсии по старости, руб.

- размер базовой части  трудовой пенсии по старости, руб.

427,8

474,1

-

450,0

-

522,4

-

598,0

-

660,0

-

954,0

-

1035

-

1560

-

1794

6. Величина прожиточного минимума пенсионера, руб.

909

1144

1379

1605

1801

2418

2731

3065

3644

4100

7.  Реальный размер пенсий, в % к предыдущему году

128,0

121,4

116,3

104,5

105,5

109,6

105,1

104,8

118,1

110,7

8.  Поступление страховых взносов и налоговых платежей в ПФР,  - всего, млрд. руб.

- в % к ВВП

- в % к предыдущему году (с учетом ИПЦ)

379,3

5,2

125,3

494,9

5,5

107,4

642,3

5,9

112,1

770,5

5,8

105,5

932,5

5,5

109,1

1298,7

6,0

123,6

1581,1

5,9

111,0

1936,8

5,8

112,4

2710,9

6,5

122,7

3220,1

8,2

106,4

9. Расходование средств ПФР на финансирование выплат пенсий и пособий:

- всего, млрд. руб.

- в % к ВВП

- в % к предыдущему году (с корректировкой на индекс потребительских цен)

331,3

4,5

107,7

491,1

5,5

122,1

661,7

6,1

116,3

776,4

5,9

103,2

932,7

5,5

108,3

1265,2

5,9

120,4

1492,8

5,5

107,6

1727,5

5,2

106,2

2290,8

5,5

116,2

2872,3

7,3

112,3

*Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. –  С. 181.

В результате анализа индикаторов сделаны соответствующие выводы.

К числу основных прав, гарантированных Конституцией РФ, относится право человека и гражданина на пенсионное обеспечение, которое преследует главную цель – предоставить человеку денежные средства к существованию. Для пенсионера трудовая пенсия часто становится единственным источником дохода. С 1.01.2002 г. в России в соответствии с пенсионной реформой в силу вступили основополагающие правовые нормы, определяющие в настоящее время порядок пенсионного обеспечения. Пенсионное законодательство продолжает совершенствоваться, и значительные изменения проведены в 2010 г. Правительство считает главной мотивацией всех изменений в пенсионной  системе – стремление сделать ее более справедливой.

Индивидуальный (персонифицированный) учет граждан представляет собой организацию и ведение на каждого застрахованного лица сведений с целью реализации его пенсионных прав в соответствии с законодательством РФ. Система такого учета регулируется законом РФ от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете …» и ведется органами ПФР. Обязательному пенсионному страхованию подлежат лица, граждане РФ и иностранные граждане, лица без гражданства, проживающие на территории РФ или даже работающие за границей.

Для учета индивидуальных сведений каждому человеку в ПФР открывается индивидуальный лицевой счет (ИЛС) застрахованного лица. ИЛС – документ, хранящийся в форме записей информации на машинных носителях (в компьютерной базе). Счет каждого лица – ИНН – уникален, он присваивается человеку на всю жизнь, при изменении места жительства и иных обстоятельств замене не подлежит. ИЛС предназначен для постоянного и непрерывного учета взносов, поступающих на застрахованное лицо. Лицевой счет состоит из трех частей: общей, специальной и профессиональной.

Трудовая пенсия по старости назначается бессрочно, и выплата этой пенсии прекращается только в связи со смертью ее получателя. С учетом имеющихся возможностей государство стремится улучшить материальное стимулирование пенсионеров за счет индексации пенсий и их перерасчета. Эти меры, как правило, приводят к увеличению размера получаемой пенсии. Индексации подлежит базовая, страховая и накопительная части пенсии. Поскольку основания для индексации частей пенсии различны, они являются независимыми и могут проводиться в разное время.

Пенсионная система – это совокупность создаваемых государством правовых, экономических и организационных институтов и норм, цель которых – предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии. Возникновение, развитие и становление системы пенсионного обеспечения в каждой стране осуществляется с учетом национальных, демографических, финансовых и других особенностей государства.

На основе опыта применения пенсионных систем в отношении их контроля и регулирования в Великобритании, Польше, Австралии можно считать наиболее перспективной трехзвенную систему общественного надзора, включающую в себя: независимый попечительский совет при каждой управляющей компании; общественный совет, в целях осуществления общего контроля за соблюдением интересов вкладчиков пенсионной системы и других заинтересованных лиц; механизм разрешения возникающих споров в системе.

Существующие в мире пенсионные системы можно отнести к одному из двух типов: распределительному или накопительному. Накопительная система – это система, полностью обеспеченная фондами: выплаты производятся только из тех сумм, которые имеются либо на личном пенсионном счету пенсионера, либо из общей суммы пенсионных резервов по установленной схеме выплат. Главным здесь является инвестиционный процесс, в результате которого объем накоплений к моменту выхода на пенсию, как правило, в несколько раз превышает объем собственных взносов в систему. В этом заключается главная привлекательность системы для ее участников.

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) учрежден постановлением Верховного Совета РСФСР от 22.12.1990 г. № 442-1 с целью осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения в республике. Его денежные средства не входят в состав бюджета страны, других фондов и изъятию не подлежат. Законодатель установил, что ПФР –самостоятельное кредитно-финансовое учреждение, руководимое Правлением Фонда, а Фонд подотчетен Верховному Совету республики.

С целью экономии затрат на содержание ПФР проводится сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР; создаются клиентские службы, выполняющие посреднические функции между застрахованными лицами и пенсионерами, а также с отделениями ПФР.

Проводимая в нашей стране пенсионная реформа, направленная на изменение условий формирования долгосрочного планирования пенсионных обязательств, с поставленными задачами не справилась. Попов А.А. (РАН, Институт США и Канады) в своей работе [2003] отметил весьма крупные недостатки и показал, что преимущества новой, реформированной пенсионной системы – иллюзорны. Российская пенсионная система в действительности продолжает оставаться одной из худших в мире. Современная пенсионная система должна генерировать богатство, как на уровне макроэкономики, так и на уровне отдельного человека. Российская же пенсионная система генерирует бедность и является системой с отрицательным доходом: чем больше в нее вложишь, тем больше потеряешь. В целом она весьма неэффективна как система и не соответствует современным требованиям.

Данные официальной статистики характеризуют негативное состояние прошедшего  десятилетия в пенсионном обеспечении:

- В связи с небольшим ростом продолжительности жизни происходит некоторое увеличение численности пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР, исключая 2002 и 2003 гг. За период с 2000 по 2009 гг. она возросла с 38411 тыс. чел. до 39090 тыс. чел., т. е. на 1,77 %. С учетом сокращения рождаемости произошло увеличение удельного веса численности работающих пенсионеров с 15,9 до 30,0 %, т. е. на 14,1 процентных пункта.

- По этим же причинам возросла численность пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения, с 262,5 до 275,4, т. е. за 10 лет на 12,9 пункта, или в среднем по 1,3 процентных пункта в год, что очень много, это негативный показатель.

- Минимальный размер пенсии по старости (размер базовой части  трудовой пенсии по старости, руб., с 2002 г.) в анализируемом периоде возрос с 427,8 до 1794, т. е. в 4,2 раза без учета инфляции.  К сожалению, при этом величина прожиточного минимума пенсионера также возросла с 909 руб. до 4100 руб., т. е. более чем в 4,5 раза. Однако реальный размер назначенных пенсий в % к предыдущему году возрастал ежемесячно на 4,5–28 %.

- Существенно возросло поступление страховых взносов и налоговых платежей в ПФР,  всего с 379,3 в 2000 г. до 3220,1 млрд руб., что по отношению к ВВП составило от 5,2 до 8,2%. С учетом корректировки на индекс потребительских цен ежегодный прирост составил от 5,5 % до 8,2 %. Расходование средств ПФР на финансирование выплат пенсий и пособий возросло с 331,3 млрд руб. в 2000 г. до 2872,3 млрд руб. в 2009 г., составив по отношению к ВВП 4,5–7,3 %, а в % к предыдущему году (с корректировкой на индекс потребительских цен) оно составило от  103,2 % до 122,1 %.

Таким образом, еще много предстоит сделать, чтобы реализовать главную цель пенсионной системы страны – обеспечение возможности каждому пенсионеру достичь условия, в которых он мог бы продолжить иметь достигнутое им высокое качество жизни. Это следует сделать за счет:

1) более жесткой прогрессивной зависимости размеров пенсий от возраста выхода на пенсию;

2) общей продолжительности трудового стажа;

3) трудового вклада пенсионера в общие результаты;

4) осуществления мер, обеспечивающих прямую зависимость уровня пенсионного обеспечения как от полученного им вознаграждения труда за период трудовой деятельности, так и от фактического его участия в финансировании системы пенсионного страхования.

Анализ организационной структуры ПФР IV этапа ее развития (действующей в настоящее время) позволяет с целью экономии затрат на содержание ПФР предложить сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР. Здесь также следует внимательно отнестись к имеющему место созданию клиентских служб, взявших на себя выполнение посреднических функций как между застрахованными лицами и пенсионерами, так и с отделениями ПФР. Большие резервы сокращения расходов на содержание ПФР могут находиться в блоке «Инфраструктура системы пенсионного накопительного страхования», взаимодействие которого со Сберегательным банком РФ по персонифицированному учету страховых взносов и последующей выплатой пенсий может использовать эти резервы.

Значительные резервы имеются и во внутреннем содержании блока расходов ПФР, особенно в затратах на: доставку всех видов пенсий и пособий;  ведение  специальной части индивидуальных лицевых счетов; обеспечение формирования средств пенсионных накоплений; реализацию активов, приобретенных за счет средств пенсионных накоплений с целью последующей передачи управляющим компаниям, и на непосредственное их приобретение;  финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности Фонда и его территориальных органов. 

В пятой главе «Развитие трудового потенциала Российской Федерации»  осуществлено проектирование справедливой системы вознаграждения труда (для работающего трудового потенциала) и справедливой системы пенсионного обеспечения потенциала, завершившего трудовую деятельность. Здесь сконцентрированы меры, направленные на развитие трудового потенциала Российской Федерации. Эти меры в основном относятся к достойному вознаграждению труда занятых в трудовой деятельности и справедливому пенсионному обеспечению после ее завершения.

Проектируемые на предприятиях программы вознаграждения труда – сложные системы распределения финансовых средств, направленные на достижение поставленных целей – в целом довольно стандартны. Главной целью этих программ, охватывающих выполнение многих задач, как правило, является эффективное управление трудовым потенциалом. Указанную цель можно не достигнуть, если компании не применяют избирательный подход к оплате труда и не используют поддерживающие его системы обеспечения.

Эффективная система вознаграждения труда направляет деятельность персонала в нужное для предприятия русло и обеспечивает повышение производительности труда коллектива любого масштаба.

Разработанная нами тарифная сетка, назначение которой –формировать постоянную часть вознаграждения труда – обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1) общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) – вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;

2) равномерный относительный рост тарифного коэффициента не менее 7% на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);

3) высокий абсолютный прирост должностного оклада, начиная с 17-го разряда (от 17 000 до 58 000 руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества государственных служащих.

Переменная часть заработной платы получает все более широкое распространение в системах вознаграждения труда, позволяя выплачивать разнообразные премии за эффективность труда и другие факторы, обеспечивающие организации получение конкурентных преимуществ. Широкое использование программ переменной заработной платы считается сравнительно новым явлением в экономике организаций, еще 20 лет назад такие программы не применялись. Развитие программ внедрения переменной части заработной платы обусловлено фундаментальными изменениями экономических условий, связанных, в основном, с развитием конкуренции.

Нами рекомендованы к применению в справедливой системе вознаграждения труда многие виды переменной части заработной платы.

Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное – команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за коллективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации коллективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда. Рассмотрены наиболее распространенные причины, вызывающие переход на  командную систему организации и оплаты труда, и приведена структура системы командной оплаты труда.

Помимо постоянной и переменной составляющих вознаграждения труда, на практике применяются и неденежные формы поощрения (стимулирования), имеющие денежный эквивалент и поэтому позитивно влияющие на качество жизни персонала. Новый появившийся термин вознаграждение труда имеет прямое отношение к совокупным возможностям для поощрения, следовательно, спектр применяемых способов стимулирования персонала значительно расширен за счет признания его заслуг и введения неденежных форм награждения.

Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано предусматривает необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение уровня заработной платы, главный источник которого – резкое повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, предложенная  система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.

На основании многих факторов и с учетом различия менталитета американцев и россиян, сделать следующие выводы: Первый. Увеличить возраст выхода на пенсию женщин на пять лет, т. е. наравне с мужчинами, с 60 лет, с приложением графика. Второй. Увеличить возраст выхода на пенсию мужчин и женщин на 2,5 года, т. е. с 62,5 лет (график прилагается). Третий. Увеличить возраст выхода на пенсию лиц, имеющим высшее образование, на 2,5 года, т. е. с 65 лет (в соответствии с графиком перехода). Четвертый. Увеличить возраст для выхода на пенсию госслужащих на пять лет, т. е. с 65 лет (график прилагается). Пятый. Установить, что размер пенсии должен быть в пределах 40-70% от уровня заработной платы. Шестой. Установить, что затраты на выплату пенсии в стране должны составлять не менее 10-12 % ВВП. Седьмой. В расчете размера будущей пенсии должны участвовать следующие показатели: стаж трудовой деятельности;  весь заработок за время трудовой деятельности;  сумма взносов, перечисленных для формирования будущей пенсии;  проценты, начисленные на эту сумму взносов с учетом времени их перечисления;  возраст, с которого сотрудник оформляется на пенсию.

Прогнозируя перспективы развития человеческого потенциала, в первую очередь уделено внимание таким характеристикам человеческого потенциала, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал; справедливое вознаграждение труда; корпоративная культура; развитие персонала; периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала; оценка использования трудового потенциала на предприятии.

С учетом наших предложений трудовой потенциал России в эти периоды ожидается соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %, 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала.

Качество трудового потенциала характеризуется показателем средней продолжительностью жизни, который относительно 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9  до 81,9 г., в т. ч. мужского населения – с 63,1 до 78,1 г.

 Проведено прогнозирование среднего размера пенсии по старости и госслужащим. Средняя заработная плата на 2014 г. составит 105000 руб./месяц. С учетом ограничения размера пенсии 70 % заработка ее максимальный размер составит 73500 руб./месяц.

Представленные статистические материалы свидетельствуют об имеющемся высоком потенциале нашей страны и наличии реальной возможности  введения в стране предложенной Справедливой системы вознаграждения труда и справедливой системы пенсионного обеспечения.

Ранее действовавшая тарифная система, введенная с 1997 г., имела следующие позитивные качества: 1) установлено соответствие должности и тарифного разряда; 2) прохождение аттестации, позволяющее повысить тарифный разряд; 3) на тарифные разряды и коэффициенты не распространяется субъективное мнение руководителя; 4) научная обоснованность тарифных коэффициентов в отношении сложности труда, особенно с диапазоном 1:10,07.

Главный недостаток тарифной сетки 2001 г. – введение тарифных коэффициентов, снизивших ее диапазон до недопустимо низкого уровня 1:4,5.

Постановлением от 5 августа 2008 г. № 583 Правительство Российской Федерации ввело с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты для работников федеральных бюджетных учреждений. Выделены основные недостатки, проявившиеся в связи с введением новой системы, упраздняющей ЕТС.

Современная организация труда на промышленных предприятиях характерна особенностью – наблюдается комплексный подход к реализации его главных направлений по всем основным объектам внедрения (табл. 14). В соответствии с рекомендациями профессора М. Старра [1968] проектирование справедливой системы вознаграждения труда в рыночных условиях хозяйствования начинаем с систематизирования, обеспечив этим самым выполнение системой вознаграждения труда всех своих функций.

Первое. Определим факторы, обусловливающие относительную сложность данного спектра работ.Поскольку проектируемая система касается всех спектров работ, встречающихся в народном хозяйстве нашей страны, при проектировании принимаем, что действующие факторы в секторах экономики – сохраняются. Это относится к рабочим начальной тарификации (1–4 разряды), повышенной (5–6 разряды), высокой (7–8 разряды), а также к руководителям, специалистам и служащим (до 18 разряда включительно). Кроме того, в проектируемую систему включаем дополнительно весь спектр работ по управлению в масштабах государства, для чего вводим в систему дополнительно 30 интервалов. Всего в системе принимаем 48 разрядов (интервалов).

В соответствии с внесенными качественно новыми дополнениями в действующую 18-разрядную тарифную сетку, наметим диапазон полученной новой тарифной сетки. Среди множества мнений по справедливости соотношения между окладами (тарифами) квалифицированных рабочих и специалистов выделяется публикация в Аргументах и фактах с подзаголовками: «За гранью алчности. Модернизацию у нас понимают как снижение окладов рабочих. Почему зарплаты такие разные?» (№ 28, 2011, с. 11). Здесь отмечено, что при соотношении зарплат 1:50, 1:70 и даже 1:100 компании способны работать эффективно. Однако при дальнейшем увеличении соотношения экономическая грань разделения заработной платы становится необъяснимой, в компании появляется фиктивная отчетность и связанные с ней правонарушения. Для единой в стране тарифной сетки достаточно 48 разрядов (интервалов).

Второе. Классифицируем перечень предстоящих работ по этим факторам. Весь перечень работ в данной классификации представить невозможно. Поэтому при классификации предстоящих работ (должностей) ограничимся только примерами фрагментов единой тарифной сетки:

  • 1 разряд – простые работы, не требующие специального обучения; 2 разряд – работы, осваиваемые на производстве за 1-2 месяца;  …7 разряд – рабочие должности, которые желательно занимать лицами со средним специальным образованием; 8 разряд – рабочие должности, на которые желательно принимать лиц с высшим образованием; …
  • 15-16 разряды – заместители главных специалистов предприятий; начальники отделов; … 18 разряд -19 уровень – генеральный директор объединения; ректор университета; министр региона;
  • 22 уровень – главные специалисты регионального министерства; …
  • 28, 29 уровень – судья региона; … 42, 43 уровень – премьер-министр; …
  • 48 уровень – президент Российской Федерации. …

Третье. Выбираем ключевые работы и определяем для них ожидаемые ставки вознаграждения труда. За основу проектируемой системы вознаграждения труда в качестве ключевых работ принимаем работы, тарифицируемые 4-м разрядом ЕТКС. Исходя из среднемесячной заработной платы по стране за 2009 г. в размере 18795 руб., за основу принимаем ее четырехкратный размер, т. е. 75180 руб./мес., что соответствует часовой тарифной ставке 75180 : 165,6 = 454,0 руб./час.

Четвертое. Путем экстраполяции и прогнозирования выбираем ставки вознаграждения труда для остальных работ. В последнее время в бюджетных организациях использовалась единая 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 4,5:1. Остановимся именно на таком диапазоне тарифных коэффициентов. Применяемая тарифная сетка занимает промежуточное положение между прогрессивно-возрастающим и равномерно-возрастающим типами. Приняв относительный прирост тарифного коэффициента за 7,1–11 %, как это соответствует 1-му – 18-му разрядам, сохраним данную тарифную сетку и добавим к ней еще 30 уровней с приростом тарифного коэффициента около 7,1 %, что соответствует прогрессивно-возрастающему типу. Заметные изменения абсолютного прироста тарифного коэффициента начинаются с 19–20 интервала (свыше 0,3), эта тенденция усиливается на 26–27 интервалах (свыше 0,5), составляя после 36 интервала значение свыше единицы и до 2,30. Этим самым сохраняется привилегированное положение для государственных служащих, которые в настоящее время имеют значительно более высокий уровень вознаграждения труда (табл. 14).

Таблица 14

Характеристика единой 48-интервальной тарифной сетки

Разряд

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Тарифный

коэффициент

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

2,44

абсол. рост

0

0,11

0,12

0,13

0,15

0,16

0,17

0,18

0,20

0,22

относ. рост (%)

0

11

10,8

10,6

11,0

10,6

10,2

9,8

9,9

9,9

Разряд

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Тарифный

коэффициент

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,9

4,2

4,5

4,82

5,16

абсол. рост

0,24

0,21

0,23

0,24

0,26

0,28

0,30

0,30

0,32

0,34

относ. рост (%)

9,8

7,8

8,0

7,7

7,7

7,7

7,7

7,1

7,1

7,1

Интервал

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Тарифный

коэффициент

5,53

5,92

6,34

6,79

7,27

7,78

8,33

8,92

9,55

10,23

абсол. рост

0,37

0,39

0,42

0,45

0,48

0,51

0,55

0,59

0,63

0,68

относ. рост (%)

7,2

7,1

7,1

7,1

7,1

7,0

7,1

7,1

7,1

7,1

Интервал

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

Тарифный

коэффициент

10,95

11,72

12,55

13,43

14,38

15,40

16,50

17,67

18,92

20,16

абсол. рост

0,72

0,77

0,83

0,88

0,95

1,02

1,10

1,17

1,25

1,34

относ. рост (%)

7,0

7,0

7,1

7,0

7,1

7,1

7,1

7,1

7,1

7,1

Интервал

41

42

43

44

45

46

47

48

-

-

Тарифный

коэффициент

21,60

23,14

24,49

26,24

28,10

30,09

32,23

34,53

-

-

абсол. рост

1,44

1,54

1,64

1,75

1,86

1,99

2,14

2,30

-

-

относ. рост (%)

7,1

7,1

7,1

7.1

7,1

7,1

7,1

7,1

-

-

Диапазон тарифных коэффициентов разработанной тарифной сетки составляет 34,53 : 1. В соответствии с полученными тарифными коэффициентами проведем расчет часового и месячного тарифа по каждому разряду (интервалу), табл. 15. Разработанная тарифная сетка обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

    • общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) – вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;
    1. равномерное относительное возрастание тарифного коэффициента порядка 7 % на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);
    2. высокий   абсолютный  прирост   должностного  оклада,  начиная с 17-го  разряда (от 17 000 до 126 000 руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества и ранг государственных служащих.

    Таблица 15

    Часовые и месячные тарифные ставки единой

    48-интервальной тарифной сетки

    Разряд

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    334

    371

    411

    454

    504

    558

    615

    675

    Месячный тариф (оклад), руб.

    55279

    61360

    67993

    75180

    83471

    92149

    101713

    111664

    Разряд

    9

    10

    11

    12

    13

    14

    15

    16

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    741

    815

    895

    965

    1042

    1122

    1209

    1303

    Месячный тариф (оклад), руб.

    122719

    134881

    148148

    159756

    172470

    185737

    200110

    215558

    Разряд (интервал)

    17

    18

    19

    20

    21

    22

    23

    24

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    1403

    1503

    1610

    1723

    1847

    1977

    2118

    2268

    Месячный тариф (оклад), руб.

    232172

    248756

    266445

    285240

    305693

    327252

    350469

    375344

    Разряд (интервал)

    25

    26

    27

    28

    29

    30

    31

    32

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    2418

    2599

    2782

    2979

    3190

    3417

    3657

    3914

    Месячный тариф (оклад), руб.

    401878

    430071

    460474

    493089

    527914

    565504

    605305

    647870

    Разряд (интервал)

    33

    34

    35

    36

    37

    38

    39

    40

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    4192

    4486

    4803

    5144

    5511

    5902

    6319

    6733

    Месячный тариф (оклад), руб.

    693751

    742397

    794912

    851297

    912103

    976780

    1045879

    1114425

    Разряд (интервал)

    41

    42

    43

    44

    45

    46

    47

    48

    Часовая тарифная ставка (руб.)

    7214

    7729

    8180

    8764

    9385

    10060

    10765

    11533

    Месячный тариф (оклад), руб.

    1194026

    1279156

    1450521

    1450521

    1553340

    1663345

    1781642

    1908784

    Пятое. Учтем имеющиеся дополнительные факторы и возможности системы материального поощрения. В связи с отсутствием ограничений в организациях практикуется выплата нереально высоких премий, и общий уровень вознаграждения труда высшего руководства необоснованно резко возрос. Поэтому, в целях обеспечения социальной справедливости, следует ввести ограничения, в частности: оклады персоналу устанавливать в соответствии с единой 48-интервальной тарифной сеткой, приняв за основу предложенную, т.е. табл. 15;  при оформлении выплат по п. 2 применять величину премирования от 10 до 50 % месячного должностного оклада. Менее 10 % набавка считается неэффективной, а свыше 50 – как правило, нереальной;  при оформлении выплат по п. 3: одноразово – не выше должностного оклада; суммарно за финансовый год – не более четырех окладов. Кроме того, для премирования работников, тарифицируемых по 1–8 разрядам тарифной сетки, здесь уместно выделять не менее 50–60 % от имеющейся суммы на поощрение коллектива.

    При проектировании базовой части вознаграждения труда применен один из распространенных подходов, при котором платят персоналу, а не оплачивают должности, то есть фактически оплата совершается на основе квалификации и профессиональных качеств персонала.

    Систематические повышения базовой части заработной платы в организации обладает существенным недостатком: у работника создается впечатление, что он имеет на них право, поэтому спустя некоторое время после очередного повышения оклада сотрудник начинает ожидать очередного повышения. От подобного недостатка свободна переменная часть вознаграждения труда, которая в финансовом отношении более привлекательна тем, что не требует постоянного увеличения расходов. Недоиспользованные финансовые ресурсы можно использовать в течение финансового цикла или в следующем периоде.

    Организации не могут быть ограниченными в выборе какой-либо одной системы участия в доходах или участия в прибылях. Во многих схемах переменной заработной платы современного периода применяется сочетание этих альтернативных схем. В табл. 16 представлена схема механизма формирования фонда переменной части вознаграждения труда в зависимости от показателя корпоративной прибыльности (без дополнительных условий).

    Таблица 16

    Механизм формирования фонда переменной части

    вознаграждения труда (без дополнительных условий)

    Прибыль (до выплаты налогов)

    в сравнении с планом

    Размер премии

    из фонда, %

    120 и более

    8

    115 – 119

    7

    111 – 114

    6

    106 – 110

    5

    103 – 105

    3

    100 – 102

    2

    Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное – команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за коллективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации коллективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда.

    Приведены наиболее распространенные причинами, вызывающие переход на  командную систему организации и оплаты труда.

    Чтобы командные методы управления были эффективны, их необходимо подкреплять другими системами управления кадрами. Ведущая роль здесь отводится систем вознаграждения труда персонала в составе команд.

    Уточнено понятие «команда». Разнообразные команды можно объединить в три типа: параллельная, производственная и проектная. Упрощая сложное определение Катценбаха Д. и Смита Д. в отношении рассмотренных трех типов команд, предлагаем считать командой небольшую группу людей с необходимыми для достижения общей цели взаимодополняющими профессиональными навыками и принявшими на себя взаимную ответственность друг перед другом.

    Неденежные формы поощрения – это часть общей системы мотивации, способствующей выполнению задач организации, и они уникальны тем, что решают одновременно две задачи: имеют достаточную ценность и привлекательность для стимулирования персонала к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, для современных работников приобретающее все большее значение. При создании этой подсистемы необходимо учитывать определенные трудности, выделенные в исследовании.

    Рассмотрим восемь форм неденежного награждения, которые можно считать основными в зарубежной практике [Макадамс Д., 2008]. К ним следует добавить еще пять форм, типичных для Российской Федерации (табл. 17):

    Таблица 17

    Рекомендуемые формы неденежного награждения

    Форма награждения

    Описание видов формы награждения

    1. Ценные подарки.

    Награда за повышение эффективности труда. Предоставление товаров на выбор из каталога в зависимости от количества заработанных баллов. Имеют значительную денежную стоимость, превышающую 2 % годового заработка. Вариант - сертификат, отовариваемый в розничной сети.

    1. Туристические путевки.

    Туристические поездки, предоставляемые организацией работнику, его семье, группе сотрудников. Стоимость 250-4000 долл. США. Вариант – накапливаемые сертификаты стоимостью 10-100 долл. США в течение года.

    1. Заработанные

    отгулы.

    Оплачиваемые нерабочие дни сверх времени по болезни, отпуска или нетрудоспособности, предоставляемыми по трудовому соглашению.

    1. Гибкий график

    работы.

    Право регулировать свое рабочее время в целях наибольшего удовлетворения личных потребностей. Привлекательность награды возрастает по мере сужения рынка труда и дефицита квалифицированных работников.

    1. Социальное

    одобрение.

    Проявление знаков уважения, привлечение к поиску решений, учет мнения, профессиональное обучение и др. мероприятия. Большинство мер зависит от стиля руководства и демонстрации того, как сотрудник необходим организации.

    1. Профессиональное обучение и развитие.

    Может стать стимулирующим фактором по мере возрастания желания персонала повышать квалификацию для соответствия запросам рынка труда. Форма эффективна в сфере высоких технологий, где требуется постоянное развитие кадров.

    1. Символические

    награды.

    Подарки с невысокой стоимостью, вручаемые в знак признания некоторых заслуг: значки, настольные календари, бесплатные обеды, головные уборы, зарезервированные места на автостоянке, членство в консультативных советах и пр.

    1. Вознаграждения-признательности

    Весьма значима категория нематериальных вознаграждений. Элементарные комплименты сотруднику (устно). Упоминания в средствах массовой информации и др.

    1. Государственные награды.

    Золотая звезда «Герой Труда России», присвоение звания «Лауреат государственной премии России», ордена и медали, другие почетные звания и пр.

    10. Отраслевые

    награды.

    Звание «Заслуженный работник отрасли», Награждение Почетной Грамотой отрасли с вручением денежной премии и др.

    11. Региональные

    награды.

    Занесение на Краевую (Областную) Доску Почета с вручением денежной премии и др.

    12. Городские

    награды.

    Занесение на Городскую Доску Почета с вручением денежной премии и др.

    13. Награды

    предприятий.

    Почетный работник предприятия. Ветеран труда с предоставлением пенсии (частичной) от предприятия и др.

    Увольнение людей пенсионного и предпенсионного возраста для сотрудников, продолжающих работать в организации, также является сильным мотивирующим (и демотивирующим) фактором. Данная возрастная категория персонала весьма болезненно реагирует к перспективе быть уволенным  в связи с высоким возрастом, а страх быть несправедливо уволенным появляется уже у людей зрелого возраста – в 46–47, 54–56 лет. И какую ситуацию наблюдают молодые работники при увольнении ветеранов – позитивную или негативную –  их эффективность и лояльность по отношению к организации возрастает или снижается [Самоукина Н.В., 2006].

    Таким образом, существует много форм неденежного награждения, которые позволяют решать вопросы повышения эффективности производства и результативности труда, причем порой – не хуже денег. Часто такое награждение более применимо по сравнению с денежным поощрением, обеспечивая организации большую прибыль на единицу затрат.

    Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано применяет необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение среднего уровня заработной платы, главный источник которого – опять-таки значительное повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, как отмечено выше, эта  система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.

    Российская пенсионная система сформировалась в конце 1950-х, когда средняя продолжительность жизни мужчин не превышала 60 лет, доля населения старше 60 составляла менее 10 % и государство в рамках распределительной системы обеспечивало приемлемые пенсии. В современный период средняя продолжительность жизни у мужчин несколько возросла, но за счет негативных демографических процессов (снижения рождаемости, высокой смертности) доля пенсионеров достигает приблизительно 2530 %.

    Современная пенсионная система нестабильна не только в России. Во многих странах, в которых наблюдается тип воспроизводства, характеризуемый невысокими показателями рождаемости и естественного прироста, наблюдается ситуация аналогична. В нашей стране значительная часть пенсионеров продолжает работать: табл. 18 показывает, что в 2009 г. работающих пенсионеров составило 5,328 млн. человек, или около 18 % всех пенсионеров.

    В мире давно остро стоит вопрос о регулировании пенсионного возраста: возраст выхода на пенсию собираются установить на отметке 67 лет одинаково, как для мужчин, так и для женщин. По прогнозам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), к 2025 году каждый шестой житель планеты перешагнет 60-летний рубеж. Это один из факторов того, что пенсионные системы большинства государств ожидает глубокий кризис. В среднеразвитых странах, к которым относится и Россия, началось постепенное повышение пенсионного ценза.

    Таблица 18

    Распределение населения и работающих пенсионеров

    по возрастным группам*

    Показатель / период

    2001

    2008

    2009

    2001

    2008

    2009

    Все население, тыс. чел./ % к итогу

    146304

    142009

    141904

    100

    100

    100

    В том числе в возрасте

     

     

     

     

     

     

    45-49

    11434

    11955

    11683

    7,8

    8,4

    8,2

    50-54

    9409

    10948

    11197

    6,4

    7,7

    7,9

    55-59

    4995

    9350

    9600

    3,4

    6,6

    6,8

    60-64

    8906

    4898

    5773

    6,1

    3,5

    4,1

    65-69

    5903

    6602

    5481

    4,0

    4,6

    3/9

    70 и старше

    12256

    12987

    13417

    8,4

    9,1

    9/5

    Из общей численности население в возрасте:

     

     

     

     

     

     

    Моложе трудоспособного

    28387

    22497

    22541

    19,4

    15,8

    15,9

    Трудоспособном

    88040

    89752

    89266

    60,2

    63,2

    62,9

    Старше трудоспособного

    29877

    29760

    30097

    20,4

    21,0

    21,2

    Занятые в экономике, всего:

     

     

    69362

    100

    100

    100

    - мужчины

     

     

    35275

     

     

    100

    В том числе в возрасте:

    4549 лет

    5054

    5559

    6072

     

     

     

     

     

    4727

    4198

    2963

    1340

     

     

     

     

     

     

    13,4

    11,9

    8,4

    3,8

    - женщины

     

     

    34086

     

     

    100

    В том числе в возрасте:

    4549 лет

    5054

    5559

    6072

     

     

     

    5249

    4738

    2625

    1363

     

     

     

    15,4

    13,9

    7,7

    4,0

    *Источник: [Россия в цифрах, 2010, c. 82; c. 97]

    Для увеличения средней продолжительности жизни в разные годы в России приоритетными были различные направления. Если сравнивать характер увеличения продолжительности жизни, то ситуация следующая: в европейских странах увеличение идёт линейно  от  0,5 до 1 года, а в России наблюдается нелинейный, циклической характер.

    Пенсионный фонд России (ПФР) ощущает ряд обстоятельств, по которым средств на выплату пенсий не хватает, в этом отношении в работе показаны объективные причины. Минимальный уровень пенсионного обеспечения, который диктуется Конвенцией Международной организации труда – 40 % от средней заработной платы, не выдерживается. Из анализа сложившейся ситуации и учитывая различие менталитета американцев и россиян, в работе сделаны соответствующие выводы.

    В мировой практике имеется немало пенсионных систем, которые обеспечивают пенсионерам достойную старость и которые по праву можно считать справедливыми пенсионными системами

    Таблица 19

    Средняя продолжительность жизни в разных странах (выборочно)

    Страна

    мужчины

    женщины

    среднее

    1

    Андорра

    80.4

    85.1

    82.75

    2

    Япония

    78.7

    85.6

    82.15

    5

    Франция

    77.7

    84.3

    81

    6

    Австралия

    77.8

    83.6

    80.7

    7

    Швейцария

    77.8

    83.6

    80.7

    8

    Швеция

    78.4

    83

    80.7

    23

    Германия

    76

    82.1

    79.05

    26

    Великобритания

    76.2

    81.3

    78.75

    30

    США

    75.2

    81

    78.1

    129

    Россия

    59.1

    73

    66.05

    184

      Южно-Африканская Республика

    43.2

    41.7

    42.45

    . В частности, это относится к пенсионным системам США, Австралии и Швеции. Основные положения этих систем приведены в табл. 20 (Россия – проектируемый вариант).

    Таблица 20

    Основные элементы справедливых пенсионных систем

    Элемент

    США

    Австралия

    Швеция

    Россия (проект)

    Отчисления

    от зарплаты

    на пенсию

    7,65 % -

    работодатель;

    7,65 – работник.

    Отсутствуют.

    18,5 %: 16% - на базовую часть, 2% – на обязательную накопительную

    26 %; 20 – на страховую часть, 6 – на накопительную.

    Пенсионный

    возраст (лет)

    62 года

    65 лет

    61 год

    62,5

    с в/обр. – 65

    Необходимый стаж (лет)

    35 лет

    не имеет

    значения

    30 лет

    35

    с в/обр. – 37,5

    Гарантированная

    государственная

    пенсия (в месяц)

    1300 долл.

    523 долл. США,

    940 долл. на семью

    980 евро

    52,6 тыс. руб.= 1800 долл. США

    Необязательные

    дополнительные

    пенсии

    Корпоративная –

    500 долл./мес.

    Личные накопления – 800 долл./мес.

    Отчисления в НПФ: 9% от зарплаты - работники, 9%  - работодатели

    Около 3 % от зарплаты – 10% от последнего заработка

     

    Итого (долл. США / руб.

    в месяц)

    До 2600 долл. / мес.

    = 72 тыс. руб.

    За 30 лет работы

    2000 долл. = 56 тыс. руб.

    1260 евро =

    50,5 тыс. руб.

    73,7

    тыс. руб.

    Процент от зарплаты (последней)

    До 90 %

    До 70 %

    До 70 %

    До 70 %.

    В сравнении с этими системами реформируемая с 2002 г. пенсионная система РФ значительно проигрывает. Это касается относительного размера пенсии от последнего заработка (35 % при 70–90 %), общей величины пенсии (11 тыс. руб. при 50,5 – 72 тыс. рублей) и гарантированной государственной пенсии (9,2 тыс. руб. при 37,7 – 41,2 тыс. руб.).

    Справедливые пенсионные системы развитых стран с рыночной экономикой прошли длительный путь формирования, прежде чем стать таковыми. Поэтому они включают в свой состав некоторые элементы, которые могут быть и в нашей стране, но значительно позже, что показано в исследовании:

    В расчете размера будущей пенсии должны участвовать следующие показатели:  стаж трудовой деятельности;  весь заработок за время трудовой деятельности;  сумма взносов, перечисленных для формирования будущей пенсии:  проценты, начисленные на эту сумму взносов с учетом времени их перечисления; возраст, с которого сотрудник оформляется на пенсию.

    В предлагаемом проекте справедливой пенсионной системы РФ,  исходя из среднего уровня заработной платы, составляющей 

    75180 + 0,4*75180 = 105 252 руб.,

    где 0,4 – коэффициент, учитывающий средний уровень переменной части вознаграждения труда (минимальный размер),

    и учитывая опыт ведущих стран, предлагаем при полном стаже планировать в масштабе страны размер пенсии от последней заработной платы в размере 70 %. В этом случае суммарный размер пенсии может достигнуть 105252 * 0,7 = 73,7 тыс. руб., что соответствует уровню пенсий граждан в США и несколько выше, чем в Австралии и Швеции.

    Предложенная пенсионная система носит название «справедливой» еще и потому, что она устанавливает «правила игры» для всех будущих пенсионеров, независимо от занимаемой должности и квалификационного разряда (интервала), применяемого при расчете вознаграждения труда.

    Максимальный размер пенсии абсолютной величиной не ограничен, имеется только относительное ограничение – не выше 70 % от среднего заработка по последнему месту работы.

    Необходимость существенного вложения финансовых средств в медицину подтверждают приведенные статистические таблицы, составленные по данным официальной статистики.

    Приведенные основные положения справедливой пенсионной системы согласуются с последними заявлениями Минздравсоцразвития по реформированию пенсионной системы в новой версии «Стратегия-2020». По сообщению «Интерфакс», пенсионную систему ожидает возвращение страхового облика, восстановление роли и значения трудового стажа, увеличение его продолжительности. Конкретный базовый уровень будет сохранен для всех россиян, а другие составляющие размера пенсии будут зависеть от стажа и заработка каждого. Считается положительным опыт СССР, соответствующий рекомендациям МОТ, когда при 25 лет трудового стажа у мужчин и 20 – у женщин, появлялась возможность устанавливать им пенсии с минимальным процентом – 55 % от утраченного заработка, а при 45 и 40 годах соответственно – в максимальном размере, т. е. 75 % заработка. По сути концепции пенсионной реформы предусматривается существенное поощрение работников, принимающих решение уйти на пенсию в более позднем возрасте: они будут получать пенсии в значительно большем размере.

    Прогнозируя перспективы развития человеческого потенциала, в первую очередь уделено внимание таким характеристикам человеческого потенциала, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал; справедливое вознаграждение за труд; корпоративная культура; развитие персонала; периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала организации; оценка использования трудового потенциала на предприятии.

    С учетом всего вышеизложенного перспективы развития трудового потенциала России могут выглядеть следующим образом (табл. 21). При проведении прогноза использованы материалы официального прогноза по ожидаемой численность населения России – сценарий высокий, в соответствии с которым численность населения России значительно снизится и составит к 2030 г. – 135228 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 95,3 %; к 2040 г. – 129506 тыс. чел. (91,3%); и к 2050 г. – 125104 тыс. чел. (88,2 %).

    Таблица 21

    Прогнозирование трудового потенциала Российской Федерации

    Показатель / годы

    2007

    2008

    2009

    2010

    2011

    2014

    2020

    2030

    2040

    2050

    1. Всего населения, тыс. человек

    142200

    142009

    141904

    141914

    140116

    140150

    140427

    135228

    129506

    125104

    В т. ч. в возрасте, тыс. человек:

    1.1. моложе

    трудоспособного

    1.2. трудоспособном

    1.3. старше

    трудоспособного

     

     

    22500

    89700

    29800

     

     

    22497

    89752

    29760

     

     

    22541

    89266

    30097

     

     

    22854

    88360

    30700

     

     

    22900

    86626

    30590

     

     

    22450

    87520

    30180

     

     

    22280

    87887

    30260

     

     

    21900

    83658

    29670

     

     

    21500

    79956

    28050

     

     

    21000

    78544

    25560

    1.4. 15-19 лет

    1.5. 60-62 года

    63-64 года

    1.6. 65-69 лет

    1.7. 70 и более лет

    11088

    4336

    -«»-

    7458

    12496

    10207

    4898

    -«»-

    6602

    12987

    9261

    5773

    -«»-

    5481

    13417

    8496

    6897

    -«»-

    4479

    13811

    9618

    3400

    2500

    4490

    14200

    9429

    2650

    2720

    5010

    15300

    9298

    2660

    2740

    5030

    16500

    9206

    2680

    2770

    5040

    18200

    9060

    2690

    2780

    5050

    19000

    8880

    2700

    2800

    5060

    19800

    2.Численность эконо-мически активного населения, всего

     

    75159

     

    75757

     

    75658

     

    75448

     

    75262

     

    74980

     

    75128

     

    72347

     

    69286

     

    66931

    в том числе:

    2.1. занятые в экон.

    2.2. безработные

     

    68019

    4246

     

    68474

    5289

     

    67343

    6162

     

    69803

    5645

     

    69642

    5620

     

    69380

    5600

     

    69618

    5510

     

    66927

    5420

     

    64056

    5230

     

    61951

    4980

    3. Уровень экономической активности населения в возрасте:

    3.1. - 15-72 лет.

    3.2. - трудоспособном

     

     

    67,0

    77,3

     

     

    67,8

    78,6

     

     

    67,8

    78,7

     

     

    68,0

    78,8

     

     

    68,0

    78,8

     

     

    68,2

    78,9

     

     

    68,4

    79,0

     

     

    68,6

    79,1

     

     

    68,7

    79,2

     

     

    68,8

    79,3

    4. Численность иност-ранных граждан,  осу-ществлявших  трудовую деятельность в России  (тыс. чел.)

     

    1500

     

    2425,9

     

    2223,6

     

    1640,8

     

    1552

     

    1552

     

    1552

     

    1235

     

    1235

     

    1235

    4. Численность иност-ранных граждан,  осу-ществлявших  трудовую деятельность в России  (тыс. чел.)

     

    1500

     

    2425,9

     

    2223,6

     

    1640,8

     

    1552

     

    1552

     

    1552

     

    1235

     

    1235

     

    1235

    5.Численность работающих, не достигших трудоспособного возраста

    (0,2*стр.1.4*стр. 3.1)

     

     

    1486

     

     

    1384

     

     

    1256

     

     

    1155

     

     

    1100

     

     

    1150

     

     

    1200

     

     

    1250

     

     

    1300

     

     

    1400

    6. Численность работающих пенсио-неров (стр. 1.5+ +стр.1.6  +стр. 1.7)* *0,39),  тыс. чел.

     

    9180

     

    9959

     

    10685

    9556

    9345

    9758

    9223

    9883

    9138

    9447

    7. Трудовой потенциал

    РФ (тыс. чел.)

    (сумма строк 2, 4, 5 и 6)

    87325

    89526

    89823

    87800

    87259

    87440

    87103

    84715

    81654

    79013

    8. База трудового потен-

    циала (сумма строк 1.2 и 1.3), тыс. чел. 

    119500

    119514

    119363

    119060

    117216

    117700

    118147

    113328

    108006

    104104

    9. Уровень трудового

    потенциала

    9.1. (стр. 7 : стр. 8 (%)

    9.2. (стр. 7 : стр. 1), %

     

    73,1

    61,4

     

    74,4

    62,6

     

    75,3

    63,3

     

    74,0

    62,1

     

    74,4

    62,3

     

    74,5

    62,4

     

    73,7

    62,0

     

    74,8

    62,6

     

    75,6

    63,1

     

    75,9

    63,2

    Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, число лет, все население

    - мужчины

    - женщины

     

     

    67,5

    61,4

    73,9

     

     

    67,9

    61,8

    74,2

     

     

    68,67

    62,77

    74,67

     

     

    68,9

    63,1

    75,0

     

     

    69,3

    63,6

    75,4

     

     

    70,5

    65,0

    75,4

     

     

    72,3

    67,4

    76,7

     

     

    75,3

    70,8

    79,3

     

     

    78,3

    74,2

    81,7

     

     

    81,9

    78,1

    84,2

    С учетом наших предложений трудовой потенциал России в эти периоды составит соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %, 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала. Качество трудового потенциала также характеризуется показателем средней продолжительностью жизни, который относительно базисного 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9 г. до 81,9 г., в т.ч. мужского населения – с 63,1 г. до 78,1 г.

    Прогнозирование среднего размера пенсии по старости и госслужащим представлено в табл. 22. Первая строка прогноза рассчитана на ежегодное повышение размера пенсий, а вторая – с учетом предложений по повышению общего уровня оплаты труда и размера пенсии (до ее «справедливого» размера). Средняя заработная плата на 2014 г. составит 75000*1,4=105000 руб./месяц. С учетом ограничения размера пенсии 70 % заработка она составит 73500 руб./месяц.

    Рассчитаем величину средств, потребных на введение нового уровня оплаты труда и пенсионного обеспечения за месяц в 2014 г.

    1. На вознаграждение труда:

    (105000 - 26839) * (69380 + 25680*0,39) = 6 205 593,5 млн. рублей.

    1. На пенсионное обеспечение граждан по старости:

    (73500 - 10335) * ( 2650+2720+5010+15300) = 1 622 077 млн. рублей.

    1. На пенсионное обеспечение госслужащих

    (105840 – 14882) * 11 = 1000,5 млн. рублей.

    Всего – 7 828 671 млн. руб.

    Таблица  22

    Прогноз численности пенсионеров по старости, среднего размера

    назначенных пенсий и средней зарплаты работающих

    Показатель / годы

    2007

    2008

    2009

    2011

    2014

    2020

    2030

    2040

    2050

    1.  Численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР,    - всего, тыс. чел.

    – в  т.ч. получающих пенсии:

    по старости

    госслужащие

     

    38467

    30026

    35

     

    38598

    30414

    40

     

    39090

    31093

    43

     

     

    30590

    45

     

     

    30180

    48

     

     

    30260

    52

     

     

    29670

    16

     

     

    28050

    22

     

     

    25560

    27

    2. Из общей численности

    пенсионеров  – работающие пенсионеры, тыс. человек

    – в т.ч. получающие  пенсии

    по старости …

    госслужащие

     

    10198

    9180

    6

     

    10970

    9959

    10

     

    11708

    10685

    10

    11624

    10578

    11

    11468

    10436

    11

    11499

    10464

    10

    11274

    10250

    10

    10659

    9700

    10

    9713

    8839

    10

    3. Средний размер назначенных пенсий, руб., все пенсионеры

    – из них получающих пенсии   по старости …

    …с учетом предложений

                 госслужащие…

    … с учетом предложений …

     

    3682,3

    3970,6

    6048,0

     

    4546,3

    4904,7

    7843,2

     

    6177,4

    6624,8

    9565,2

    7412,9

    7949,8

    11478

    9859

    10335

    73500

    14882

    105840

    12817

    13435

    82320

    19346

    118541

    16662

    17466

    98784

    25150

    142249

    21660

    22705

    118541

    32695

    170699

    28158

    29517

    142249

    42504

    204840

    1.  Средний размер вознаграждения труда (заработной платы, ,  руб.

     с учетом предложений …

     

    13593

     

    17290

     

    18638

    22366

    26839

    105000

    136500

    163800

    196560

    235870

    Экономия на заработной плате при внедрении предложений в месяц составляет (глава 3, параграф 2) 1 657 000 млн рублей. С учетом начислений на заработную плату эту сумму можно как минимум утроить, т. е. 4 971 000 млн. рублей, что покрывает потребную сумму на 63,5 %.

    По семи проанализированным статистическим показателям наша страна занимает общее четвертое место (после Китая, Казахстана и Азербайджана). Россия и сегодня занимает ведущие места в производстве многих отдельных видов промышленной и сельскохозяйственной продукции. Это свидетельствует об имеющемся значительном экономическом потенциале нашей страны и наличии реальной возможности по введению предложенной Справедливой системы вознаграждения труда и системы пенсионного обеспечения трудового потенциала страны. Последовательное решение поставленных задач предопределило достижение цели исследования – разработать справедливую взаимосвязанную систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения, мотивирующую развитие трудового потенциала страны. Для введения спроектированной системы предложено сформировать источники за счет значительного повышения производительности труда, которая, как показано в исследовании, имеет глубокие резервы. Все это позволяет решить такие важные проблемы современного периода, сдерживающие развитие человеческого потенциала нашей страны или могущие, в свою очередь, вызвать новые негативные последствия, как:

    1. Значительно повысить сложившийся низкий средний уровень вознаграждения труда в экономике страны, доведя его до уровня, сравнимого с ведущими странами с развитыми рыночными отношениями.

    2. Это решение относится и к крайне низкому среднему уровню вознаграждения труда персонала бюджетной сферы страны.

    3. Высокий уровень вознаграждения труда способен устранить ослабление воспроизводственной функции заработной платы.

    4. Этот уровень вознаграждения труда также направлен на ликвидацию  деформации стимулирующей функции заработной платы.

    5. Решение позволяет несколько снизить слишком высокий уровень дифференциации вознаграждения труда, оставшаяся же  дифференциация объясняется имеющимися различиями в сложности выполняемых работ и квалификации персонала.

    6. Решается проблема и занижения работодателями легальной, официальной части вознаграждения труда, поскольку в новых условиях работодателю становится невыгодным к высокому вознаграждению еще вводить и неофициальную часть заработной платы.

    7. Ликвидируются  уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня: во-первых, их уровень становится высоким (до 70 % вознаграждения труда по последнему месту работы);и во-вторых, в расчете размера будущей пенсии участвуют многие трудовые показатели.

    8. Взамен отсутствия взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения устанавливается глубокая зависимость пенсионного вознаграждения от вознаграждения труда работника.

    В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта в содержании отдельных глав данной работы.

    СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

    Статьи в журналах и  изданиях, определенных перечнем ВАК

    1. Сценарий моделирования пенсионной системы в разрезе современного состояния экономики // Тихоокеанский государственный университет Вестник ТОГУ № 4 (19) декабрь, 2010, Хабаровск, с. 145-152.

    2.  Проблемы науки о труде современного периода  // Власть и  управление на Востоке России. Научный журнал 2011, № 2 (55) 2011, с.  8-12.

    3. Опыт материального стимулирования трудового потенциала за рубежом // Власть и  управление на Востоке России. Научный журнал 2011, №  3 (56) 2011, с. 64-71, авт. 4 с.

    4. Проблемы науки о труде в условиях кризиса  // Ученые записки КнАГТУ. Науки о человеке, обществе и культуре. 2011 №  3-2 (4), с. 106-108.

    5. Проблемы и перспективы инвестирования пенсионных накоплений // Финансовая аналитика : проблемы и решения № 32 (август) 2011, с. 21-25.

    6.  Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и  управление на Востоке России. Научный журнал 2011, №  4 (57) 2011, с.

    7. Показатели качества и уровня жизни трудового потенциала // Ученые записки КнАГТУ. Науки о человеке, обществе и культуре. 2011, № 4.

    8. Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда и его производительностью // Санкт-Петербургский технический университет, 2012, № 1.

    9.  Количественные и качественные характеристики трудового потенциала российской федерации // Тихоокеанский государственный университет Вестник ТОГУ № 1 (20) март, 2012, Хабаровск.

    Монографии

    10. Формирование механизма предпринимательских финансовых структур: мотивационный аспект : монография. – Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2005. – 134 с., авт. 67 с.

    11. Финансово-экономический анализ в управлении предприятием : монография. Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2006. – 166 с., авт. 41,5 с.

    12. Формирование механизма регулирования регионального рынка труда (на примере Хабаровского края) : монография. – Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2009. – 158 с., авт. 39,5 с.

    13. Формирование и развитие человеческого потенциала градообразующих машиностроительных предприятий: монография. – Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2009. – 166 с., авт. 41,5 с.

    14. Мотивация и материальное стимулирование трудового потенциала Российской Федерации: монография. – Владивосток : Изд-во Дальневост. фед. ун-та, 2011. – 294 с.

    Научно-методические работы

    15. Экономика и управление труда : учеб. пособие. – Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2003. – 145 с., авт. 48,3 с.

    16. Денежно-кредитные и банковские системы : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2003. – 13,07 п.л., авт. 6,9 п.л.

    17. Экономическая география : учеб. пособие. – Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2005. – 115 с., авт. 57,5 с.

    18. Статистика : учеб. пособие. – Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО «КнАГТУ», 2005. – 178 с , авт. 89 с.

    19. Краткосрочная финансовая политика предприятия : учеб. пособие. –  Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО « КнАГТУ», 2006. – 172 с., авт. 57,3 с.

    20. Основы организации научных исследований : учеб. пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – 148 с., авт. 50,7 с.

    21. Деньги, кредит, банки : учеб. пособие. – Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2007. – 157 с., авт. 78,5 с.

    22. Статистика : учеб. пособие. – Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО «КнАГТУ», 2010. – 183 с , авт. 63 с.

    23. Долгосрочная финансовая политика предприятия : учеб. пособие. – г. Комсомольск-на-Амуре, Изд-во КнАГТУ, 2010. – 199 с., авт. 66,3 с.

    24. Инвестиционная стратегия : учеб. пособие. –  Комсомольск-на-Амуре: ФБГОУ ВПО «КнАГТУ», 2011. – 178 с , авт. 59,7 с.

    25. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 1 – Хабаровск:  Изд-во ДВГУПС, 2011. – 131 с., авт. 43,7 с.

    26. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2 – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011. – 155 с., авт. 51,7 с.

    В прочих изданиях, на конференциях

    27. Банковская инфраструктура в современный период. Материалы 30-й научно-технической конференции аспирантов и студентов (Комсомольск-на-Амуре, 17-28 апреля 2000 г.) – Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2000, 0,12 п.л., авт. 0,04 п.л..

    28. Особенности формирования механизма финансового предпринимательства в условиях рынка // Политическое и социально-экономическое развитие Дальнего Востока: проблемы  и перспективы. – Находка: Изд-во ВГУЭС, 2001, 0,3 п.л., авт. 0,15.

    29. Роль кредита в финансировании экономики. Экономика в координатах постиндустриального развития: региональный аспект – Материалы международной научно-практической конференции. Под научной редакцией д.э.н., профессора М.И. Разумовской, к.э.н., доцента Черновой Т.В. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2002. – 172 с., 0,22 п.л.

    30. Проблемы рынка ценных бумаг Хабаровского края // Экономика и финансы: Москва: Изд-во «Тезарус», № 14 (16) 2002. – 75 с., 0,16 п.л.

    31. Роль и проблемы государственного регулирования малого и финансового предпринимательства // Проблемы развития экономики Дальнего Востока: Материалы Международной научно-практической конференции: В 2 ч. / Под ред. А.Е. Зубарева. – Хабаровск. – Изд-во хабар. гос. тех. ун-та, 2003. – Ч. 1. – 328 с., 0,31 п.л.

    32. Усиление стимулов в целях изменения поведения работника //Экономика и финансы. Москва. Изд-во «Тезарус», 2003, № 29 (51), 0,3 п.л., авт. 0,15 п.л.

    33. Мотивация в оценке деятельности как фактор повышения отдачи персонала // Экономика и финансы: Москва: Изд-во «Тезарус», № 29 (51) 2003. –с. 30-33, 0,36 п.л.

    34. Методы управления хозяйственным риском // Материалы V международной конференции студентов, аспирантов и молодых исследователей, 2003. Владивосток, Книга 2, с. 248.

    35. Показатели эффективности управления производством // Экономика и финансы: Москва: Изд-во «Тезарус», 2003, № 9 (31). – 0,16 п.л., авт. 0,08.

    36. Современные методы оценки рисков ценных бумаг // Нелинейная динамика и прикладная синергетика: Материалы международной научной конференции (Комсомольск-на-Амуре, 23-27 сентября 2002 г.) / Редкол.: Ю.Г. Кабалдин  и др. – Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2003. – 168 с. (с. 83-87), 0,28 п.л.

    37. Совершенствование механизма предпринимательства и улучшение показателей деятельности предприятий // Экономика и финансы: Москва: Изд-во «Тезарус», 2003, № 9 – 75 с., 0,16 п.л.

    38. Инвестиционная ситуация в России // Материалы V международной конференции «Интеллектуальный потенциал вузов – на развитие Дальневосточного региона России». Владивосток: ДВГТУС, 2003, 0,48 п.л., авт. 0,24 п.л.

    39. Мотивация инвестиционной деятельности в России // Материалы международной научной конференции, 23-27.09.2002, Комсомольск-на-Амуре, КнАГТУ. 2003. – с. 3-6, 0,24 п.л.

    40. Совершенствование мотивационного механизма финансового предпринимательства // Вестник ГОУ ВПО «Комсомольский-на-Амуре государственный технического университет»: Выпуск 4. Сб.1. Инновационные процессы в социально-экономическом развитии общества. Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО. КнАГТУ, 2004, 0,48 п.л., авт. 0,24 п.л.

    41. Мотивация: формы и методы ее проявления в предпринимательстве // Экономика и финансы: Москва: Изд-во «Тезарус», 2004, № 1 (52). – 0,72 п.л.

    42. Основные формы оплаты труда, применяемые за рубежом  //  Материалы всероссийской научно-практической конференции 2004 г., ч. 1. «Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края. Технопарки. Инновационные центры. Комсомольск-на-Амуре, РИО КнАГТУ, 2005 – с. 129-132, 0,6 п.л., авт. 0,3 п.л.

    43. Изменение роли статистики в современный период в России // Материалы научно-технической конференции студентов и аспирантов, Комсомольск-на-Амуре, 2007. – 0,06 п.л.

    44. Анализ показателей предприятия авиастроения и функций подразделений управления // Проблемы транспорта Дальнего Востока. Материалы седьмой международной научно-практической конференции, 3-5.10.2007 г., Владивосток, FEBRAT-07, с. 88-90.

    45. Современное состояние и дальнейшее развитие пенсионной системы России  // Дальний восток: динамика ценностных ориентаций. Материалы международной научно-практической конференции/редкол.: И.И. Докучаев (отв. ред) и др.- Комс.-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2008. - С. 305-3087 0, 46 п.л., авт. 0,23 п.л.

    46. Пенсионная реформа в России // Вестник морского государственного университета. Серия: Экономика и управление. Вып. 20. – Владивосток: Морской гос. ун-т, 2009. 0,06 п.л.

    47. Влияние лиц пенсионного возраста на рынок труда // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. Ч.2 - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2009 , 0,56  п.л., авт. 0,28.

    48. Мотивационные аспекты деятельности предпринимателя // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. Ч.2 - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2009 , 0,48 п.л., авт. 0,16.

    49. Трансформация мотивации трудовой деятельности работника // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. Ч.2 - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2009 , 0,52 п.л., авт. 0,26.

    50. Пенсионная система России и мировой опыт // Вестник ГОУ ВПО «КнАГТУ», № 13, 2009. – с. 51-54, 0,38 п.л., авт. 0,19.

    51. Реформирование пенсионной системы России // Проблемы транспорта Дальнего Востока. Материалы восьмой международной научно-практической конференции, 30.09-2.10.2009 г., Владивосток, FEBRAT-09, с. 94-96.

    52. Совершенствование организации вознаграждения труда на предприятиях рыбохозяйственного комплекса // Владивосток, Изд-во ГТУ (Дальрыбвтуз), 2011, 0,4 п.л., авт. 0,2 п.л.

    53. Расчет и прогнозирование трудового потенциала // Международная научно-практическая конференция «Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и повышение качества жизни населения». Комсомольск-на-Амуре, 19-21.09.2011, с. 405-409, 0,52 п.л., авт. 0,26 п.л.

    54. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда современной России // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика (текст) материалы межд. научно-практич. конференции (11 окт. 2011 г.), Юго-зап. гос. универ-т, Курск, 2011, 0,28 п.л.

    55.

    // Международная научно-практическая конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.)

    56. Инновационное применение персонифицированного учета граждан // Инновации // Международная научно-практическая конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.)

    57.  Изменения в финансовом планировании, прогнозировании и формировании бюджета ПФР // Международная научно-практическая конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.)

    58. Метод прогнозирования трудового потенциала страны с применением математического моделирования // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах (22 февраля 2012 г.). Юго-зап. гос. универ-т, Курск, 2012, 0,52 п.л.

    СИМОНЕНКО Виталий Николаевич

    МЕТОДОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ

    И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

    РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

    В УСЛОВИЯХ РЫНКА

    АВТОРЕФЕРАТ

    диссертации на соискание ученой степени

    доктора экономических наук

    _______________________________________________________________

    Подписано в печать _____ Формат 60х84 1/16 Гарнитура “Times New Roman”

    Уч.-изд. Л. 3,2. Усл. печ. л. 3,0. Зак. ________. Тираж 120 экз.

    __________________________________________________________

    Издательство КнАГТУ

    681013, г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Ленина, 27.

     





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.