WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Управление организационной культурой в предпринимательских структурах

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

САВЧЕНКО ЛЮБОВЬ СТЕПАНОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление

народным хозяйством (предпринимательство)

 

 

 

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Санкт-Петербург – 2008


Работа выполнена в Санкт-Петербургской академии управления и экономики

Научный консультант:               заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

Добрынин Александр Иванович

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

Багиев Георгий Леонидович

доктор экономических наук,

доктор психологических наук, профессор

Грошев Игорь Васильевич

доктор экономических наук, профессор

Асаул Анатолий Николаевич

Ведущая организация:               Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

 

Защита состоится 14 мая 2008 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д.521.009.01 при Санкт-Петербургской академии управления и экономики по адресу: 190103, г. Санкт-Петербург, пр. Лермонтовский, д.44.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Автореферат разослан «______»______________2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор                    Н.П. Голубецкая


  • ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие экономики в России характеризуется формированием новых социально-экономических отношений, в становлении которых особое место занимает предпринимательство. В соответствии с законом «О государственной поддержке малого и среднего предпринимательства» в стране осуществляются меры, направленные на повышение эффективности предпринимательского сектора экономики, его устойчивого развития в целях удовлетворения потребностей населения в услугах и продукции. Активизация предпринимательской деятельности оказывает существенное влияние как на эффективность экономики, так и на рост благосостояния населения. Полагаем, что исследование закономерностей развития предпринимательства, специфики его функционирования является весьма актуальной задачей.

Как показывает практика, эффективность предпринимательства во многом определяются опытом, знаниями, навыками руководителей и менеджмента предпринимательских структур. Изменения в экономике в последние годы заставляют пересматривать принятые ранее формы и методы управления. Необходимость овладения современными методами ведения бизнеса настоятельно требует использования возможностей такого фактора производства, как организационная культура. Многие западные компании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединять сотрудников вокруг общих целей компании и её ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако в российском предпринимательстве организационно-культурный фактор используется не в достаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными.

На ранних стадиях развивающихся рыночных отношений экономисты выделяли три важнейших фактора производства: труд, капитал, предпринимательство. Ныне к ним добавляются еще информационный, экологический и организационный факторы. Последний связан с организационной культурой, игнорирование которой ведет к огромным потерям в обществе, составляющим по оценкам специалистов 10 – 12% величины ВВП. Такие негативные элементы организационной культуры, как бюрократизм, канцелярщина, волокита, коррупция, травматизм, потеря рабочего времени, прогулы, низкая производительность труда и т.п., свойственны в целом всей хозяйственной системе России, но они в исходной основе формируются в фирме, корпорации, учреждении.

Пренебрежение культурой организации увеличивает затраты времени, средств и денег на изготовление продукта, снижает конкурентоспособность как всей организации, так и производимого ею товара. Огромная роль в снижении затрат принадлежит конструктивной организационной культуре, на основе которой формируется исполнительская, личная и производственная дисциплина, культура поведения, делового общения и т.п.

Проблема формирования эффективной организационной культуры в настоящее время становится предметом научно-практического внимания экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий. Несмотря на очевидные успехи западных компаний в реализации возможностей организационной культуры в сфере реального производства, в России вопрос роли организационной культуры в повышении эффективности и развития предпринимательства достаточной научной проработки не получил.

Между тем, специфика фактора «организационной культуры» в том, что она оказывает воздействие не только на аспекты организационной жизни, но и на внешние связи со структурами, которые находятся за пределами организации. Это определяет интерес к организационной культуре не только предпринимателей, и сотрудников организаций, но и общества в целом. Потребность общества обусловлена теми требованиями, которые оно предъявляет к предпринимательской организации: бережное отношение к природе, ненанесение вреда окружающей среде, обществу в целом и т.п. Поскольку главным принципом свободной предпринимательской деятельности является принцип саморегулирования, это означает, что «оно само должно постоянно находить в себе здоровые силы и пути очищения своих рядов от недобросовестных дельцов». Такой силой, регулирующей поведение предпринимательской организации, должна стать организационная культура. С другой стороны, сотрудники предпринимательских организаций заинтересованы в формировании такой культуры, в условиях которой они могут в полной мере реализовать свои способности, таланты, знания и умения. Из этого следует, что проблема формирования цивилизованных рыночных отношений в российском предпринимательстве напрямую зависит от организационной культуры.

Зарубежными специалистами накоплен значительный опыт в сфере теории и практики управления организационной культурой. Однако, национальная культура, традиции, объективные особенности современного этапа социально-экономического развития России ограничивают возможности использования результатов ряда теоретических исследований зарубежных специалистов, не позволяют напрямую копировать опыт формирования организационной культуры передовых западных компаний.

В отечественной науке круг вопросов, касающихся организационной культуры, ее роли в современных моделях управления предпринимательскими организациями, особенностей ее формирования и развития представляет собой скорее фрагментированный комплекс знаний и проблем теоретического и методологического характера, чем стройную теорию. Это позволяет предположить, что теоретические и методологические разработки в области формирования эффективной организационной культуры в предпринимательских структурах, управления ею в период активизации предпринимательской деятельности в России представляют собой важную актуальную проблему экономики.

Степень разработанности проблемы. Одним из первых организационно-экономическую значимость неформальных отношений отметил Э.Мейо. Назвав «неформальную систему» организационной культурой, тридцать лет спустя Д. МакГрегор представил набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.

В начале 80-х появляется теория «7-S», разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, а также «Теория Z» У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху. В теориях этих экономистов присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором роста экономической эффективности предприятия, его адаптации к внешней среде. По нашему мнению, с этого времени изучение организационной культуры приобретает системный характер.

Широта, сложность и неоднозначность понятия организационной культуры обусловили множество подходов к определению и пониманию этого феномена. Признавая в целом зависимость между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия, многие исследователи, говоря об организационной культуре, имели в виду лишь ее отдельные аспекты, рассматривая ее как набор разных организационных характеристик. Сложилось многообразие в типологии организационных культур обусловленное последовательностью, в которой располагаются формирующие ее базовые характеристики. Принимаемая тем или иным исследователем последовательность определяет политику, принципы и характеристики организационной культуры, считая одни более важными, а другие второстепенными. Так, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривали организационную культуру исходя из десяти предложенных ими характеристик, а Г.У. Гордон выделил одиннадцать показателей измерения культуры.

Проведенный нами анализ экономической литературы показывает, что в вопросе построения эффективной организационной культуры исследователи Д.Р Арнольд, М. Бурке, Т.Е. Диел, Дж.Р. Коттер, Л.М. Капелла, Э.Э. Кеннеди, Дж.Л. Хескетт, Г. Хофстед, Э. Шейн, Р.С. Эрнст, подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Многие авторы справедливо отмечают, что конфликтующие культуры различных подразделений могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Так, Дж. Ван Маанен, С. Барли, Дж. М. Джеримиер, Дж. У Слокум, Л.У. Фрай изучали и описывали сбои в функционировании организаций из-за столкновения субкультур различных подразделений.

Значительный интерес представляют работы по исследованию организационной культуры таких зарубежных авторов, как Р. Акофф, М. Армстронг, Р.Блейк, Э.Браун, П. Вейлл, Э. Джакус, Д. Дреннан, П. Друкер, Б. Карлофф, А. Кребер, А. Кромби, Л. Килманн, К. Клакхон, Н. Лемэтр, Р.Д. Льюис, Майер, М.Х. Мескон, С. Мишон, Т. Питерс, Р. Рюттингер, Л. Смирсич, М. Тевене, Д. Элдридж, К. Шольц, П. Штерн. В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Различны взгляды ученых и на проблему управления организационной культурой, в понимании того, что она собой представляет. Так, сторонники метафорического подхода к организационной культуре Г. Морган, Н. О'Доннел-Тружиллио, М. Пакановский ориентируют лишь на понимание и осмысление культуры организации в целом. По их мнению, культура не играет существенной роли в повышении эффективности функционирования организации. С. Роббинс переносит акцент с вопроса управления культурой на вопрос об условиях, при которых осуществляется управление ею. Большинство же исследователей, в том числе Р. Килман, П. Бейтс, сходятся о мнении, что культурой можно и нужно управлять. С. Акройд, Дж. Мартин и др. полагают, что результаты управления культурой не всегда количественно непредсказуемы. Р. Квин, Т. Парсонс, Дж. Рорбах, В. Сате предпринимают попытки создать универсальную культуру. Одной из первых серьезных попыток количественной оценки характеристик организационной культуры, можно отметить методику построения рамочной конструкции конкурирующих ценностей, предложенную К. Камероном и Р. Куинном.

В российском менеджменте проблема организационной культуры начинает широко обсуждаться в 90-х годах прошлого столетия. Первые публикации О. Виханского, В. Козлова, А. Наумова, А. Пригожина, А. Радугина представляли собой обзор различных организационно-экономических, социально-психологических концепций, взглядов, позиций зарубежных авторов на сущностное проявление организационной культуры.

В настоящее время количество публикаций, связанных с вопросами организационной культуры, увеличилось. Можно утверждать, что отечественные исследователи уже внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах Т. Александровой, А. Галюка, О. Родина, Ю. Семенова, Т. Соломандиной, В. Стоянова, В. Спивака, М. Удальцовой, Н. Шаталовой.

Особенности культуры российского предпринимательства рассматривались в научных трудах А. Асаула, А. Агеева, Г. Багиева, А. Галагана, А. Глазунова, В. Гневко, В. Кабакова, А. Крутика, Э. Локшиной, В. Макеевой, А. Муравьева, С. Никитиной, В. Пуляева, Б. Старкова, В. Томилова, П. Шихирева.

Роль и значение организационной культуры в системе менеджмента организации, в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Грошева, А. Добрынина, П. Емельянова, В. Маслова, О. Причиной, В. Юрьева.

Значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы связанные с процессом их согласования представлены в работах таких авторов, как К. Кравченко, В. Михельсон-Ткач, Е.Скляр, О. Причина, Ю. Резник.

Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами как Э. Капитонов, А. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова.

Рост интереса к вопросам культуры организации в среде отечественных ученых обусловлен пониманием того факта, что опыт формирования организационной культуры в передовых западных компаниях может быть применим в российских условиях только с учетом особенностей нашего российского менталитета, традиций, культуры, истории. В научных работах таких авторов, как О. Кракашова, А. Пригожин, Б. Сербиновский, В. Щербина исследованы возможности синергии организационных культур в различных совместных предприятиях, проблемы их измерения и моделирования.

Исследование проблем управления организационной культурой, ее влияния на организационную эффективность несомненно имеют большое теоретическое и практическое значение. Однако, многие сущностные вопросы организационной культуры, требуют углубленного исследования. Так, в научной литературе либо отсутствуют, либо недостаточно структурированы разработки, связанные с управлением организационной культурой именно в российском предпринимательстве, с формированием культуры деловых отношений в реальных российских условиях.

В научной литературе все еще существуют разногласия по поводу таких понятий-терминов, как организационная культура, корпоративная культура, культура организации, предпринимательская культура и т.п. По-нашему мнению, неполно представлен и системный анализ организационной культуры как социально-экономической категории, недостаточно изучены функции организационной культуры, ее возможности в повышении конкурентоспособности российского предпринимательства.

Не достаточно исследованы возможности организационной культуры в использовании человеческого фактора с учетом его особенностей в российских условиях. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие важнейшую роль организационной культуры в формировании имиджа предпринимательской организации, исследования возможных мобильных изменений организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключатся в разработке концепции организационной культуры, научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию управленческих отношений, связанных с формированием и развитием организационной культуры предпринимательских структур.

Достижение поставленной цели предполагает решение научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

  • на основе анализа предлагаемых и сложившихся в современной науке и практике теоретических и методологических подходов к исследованию организационной культуры разработать концепцию её формирования и развития в сфере предпринимательства;
  • уточнить и разработать категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития современной теории организационной культуры;
  • обосновать необходимость применения экономического подхода к исследованию организационной культуры, позволяющего выявить её влияние на развитие предпринимательской организации;
  • выявить приоритетные функции организационной культуры, направленные на совершенствование управленческих отношений в предпринимательской организации;
  • исследовать методы и принципы управления организационной культурой, направленные на создание необходимых организационно-культурных условий для обеспечения конкурентоспособности организации;
  • обосновать роль организационной культуры как стратегического ресурса и фактора роста предпринимательской организации, определить её место в формировании внешней и внутренней предпринимательской среды;
  • проанализировать и обобщить зарубежный и отечественный опыт использования организационной культуры в управлении человеческими ресурсами, выявить особенности ее применения в российских структурах;
  • разработать количественно-качественные показатели эффективной организационной культуры, предложить методические подходы их применения в организациях предпринимательского типа.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательской организации.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования организационной культуры предпринимательских структур.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в теории и практике управленческих решений, стратегического менеджмента, теории организации; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур, материалы российских и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.

Методологическая основа исследования организационной культуры в предпринимательстве обусловлена комплексным характером организационной культуры, в которой сходятся экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического подходов, структурно-функционального подхода и SWOT-анализа. В качестве эмпирических исследований, для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций, использовалось наблюдение, анкетирование, опрос, анализ документов.

Статистическую и информационную основу работы составили законодательные и нормативные акты, материалы государственной статистики, российских и зарубежных информационных агентств; имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования; результаты многолетнего анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах российских предпринимательских организаций; материал, полученный в итоге обследования ряда предпринимательских организаций Санкт-Петербурга, результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий; а также экономическая информация, собранная и обобщенная непосредственно автором.

Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.

Вклад автора в проведенное исследование

Теоретико-методологические положения, выводы, методические и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в решении комплексной проблемы научного обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры предпринимательской организации состоит в следующем:

  • в разработке теоретических основ организационной культуры, её природы, сущности и типологии, позволивших выработать концепцию управления организационной культурой в предпринимательских структурах;
  • в определении методологических основ исследования организационной культуры, заключающихся в выделении экономического подхода к её изучению, определении принципов и методов управления ею, количественных и качественных показателей оценки организационной культуры;
  • в раскрытии и обосновании целевых функций организационной культуры, направленных на решение основных задач предпринимательской организации – внутренней интеграции и внешней адаптации
  • в обобщении отечественного и зарубежного опыта по использованию организационно-культурного фактора и в разработке рекомендаций его адаптирования к российской предпринимательской среде;
  • в обосновании использования организационной культуры в качестве фактора и ресурса стратегического развития российского предпринимательства в различных сферах экономики;
  • в определении этапов развития организационной культуры на протяжении жизненного цикла предпринимательской организации;
  • в раскрытии и обосновании влияния организационной культуры на формирование позитивного имиджа предпринимательской организации;
  • в создании модели формирования организационной культуры, основанной на внедрении системы организационных ценностей, разделяемой большинством сотрудников предпринимательской организации;
  • в разработке методики ситуационной балльной оценки для определения эффективности существующей культуры в российских предпринимательских организациях и выработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Основные научные результаты и новизна

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором осуществлено комплексное исследование организационной культуры, позволившее сформировать целостную её концепцию, на основе чего выявить роль организационно-культурного фактора в развитии предпринимательской организации, разработать и научно обосновать подходы к управлению организационной культурой.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

  • Расширено теоретическое представление о природе, сущности и содержании организационной культуры. На основе экономического подхода к определению понятия «организационная культура» уточнено понятие культуры как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, сняты существующие терминологические разногласия в ее интерпретации как «организационной», «корпоративной», «предпринимательской».
  • С позиций структурно-функционального анализа сформулированы научно-теоретические и методологические положения, раскрывающие функциональную значимость организационной культуры. Выявлены и обоснованы приоритетные функции организационной культуры – адаптирующая, синергетическая, мотивирующая и инновационная, значимые для любой предпринимательской организации, независимо от сферы ее деятельности, специфики выпускаемой продукции, региона, в котором она функционирует, а также особенностей конкурентной среды. Доказано, что реализация данных функций является важной частью в общей системе менеджмента предпринимательской организации.
  • Разработаны принципы и методы эффективного управления организационной культурой. В качестве базовых выделены следующие принципы: доминирования этического фактора; системности; комплексности; учёта национально-культурных различий, историчности; научности; ценностной ориентации; эффективности; всеобщей вовлеченности; справедливого вознаграждения; инертности; интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации. Основными методами управления культурой организации выступают управление с позиций лидерства и организационно-управленческий метод.
  • На основе анализа ключевых характеристик организационной культуры, таких как стиль управления; структуризация организации; подбор, оценка кадров и их продвижение; стратегические планы; системы стимулирования; процессы принятия решений, соблюдение правил и процедур управления и т.д., определён жизненный цикл организационной культуры, включающий четыре этапа. Показано, что идентификация того или иного этапа жизненного цикла организационной культуры позволяет диагностировать ее восходящую или нисходящую фазу развития.
  • Выделены и сгруппированы основные организационные ценности предпринимательской организации, дающие основание типологизации организационной культуры. Предложен механизм формирования и внедрения недостающих ценностей в культуру организации для реализации целевой стратегии. Определены инструменты внедрения системы новых организационных ценностей, к которым относятся корпоративные издания, различные организационные процедуры, поведение руководителя, обучение и развитие персонала, создание музея компании, формирование мифов, легенд, историй и т.п.
  • Обоснована роль организационной культуры в предпринимательской организации как ресурса и фактора стратегического развития, способствующего повышению экономической и социальной эффективности в долгосрочной перспективе с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде. Потенциал организационной культуры как ресурса реализуется при условии владения менеджментом организации знаниями в области теории организационной культуры, владения методами управления ею, а также навыками диагностирования её состояния.
  • Выявлена взаимосвязь организационной культуры предпринимательской организации с позитивным имиджем, которая обусловлена такими проявлениями организационной культуры, как: эффективность и надежность внутриорганизационных связей; дисциплина; общепринятый на всех уровнях стиль управления, основанный на сотрудничестве; активизация процессов позитивной самоорганизации и многое другое, что базируется на соответствующей системе признанных в организации ценностей.
  • Раскрыта и научно обоснована определяющая роль организационной культуры в управлении человеческими ресурсами. Доказано, что создание высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала человеческих ресурсов осуществляется в условиях эффективной организационной культуры, для которой характерны такие показатели, как ее соответствие стратегическим целям, адаптивность, масштабность, инновационность, интенсивность.
  • Для оценки организационной культуры предложена методика ситуационной балльной оценки, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния, как в динамике, так и статике, а также использовать ее в планово-прогнозной практике.
  • Предложена модель формирования эффективной организационной культуры, определены субъекты управления культурой предпринимательской организации.

Теоретическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что она способствует приращению научного знания в области теории и методологии организационной культуры, определяет направления дальнейшего её развития. Материалы исследования конкретизируют научные представления о месте и роли организационной культуры в предпринимательстве, о принципах и методах управления ею, определяют значение организационной культуры для стратегического развития предприятий предпринимательского типа.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования теоретических, методологических и методических разработок, выводов и предложений руководителями предпринимательских структур в целях максимально полной реализации потенциала организационной культуры для повышения конкурентоспособности своего предприятия в условиях современной экономики.

Результаты исследования также могут быть использованы в высших и средних профессиональных учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», «Организационная культура», в процессе реализации программ МВА и «Менеджер высшей квалификации».

Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на научных и научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах.

Результаты исследования были реализованы на ряде предпринимательских организаций производственного типа г. Санкт-Петербурга.

Основные научные и методологические положения диссертации представлены и 34 опубликованных научных работах, в том числе в 2-х монографиях, 32 статьях и учебных пособиях общим объемом 52,9 печатных листа.

Структура работы. Структура и логика исследования подчинены целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, двух разделов, шести глав, заключения, списка литературы.

Во введении обосновывается теоретико-методологическая актуальность работы, новизна авторских подходов и решений, анализируется степень разработанности темы исследования, формулируются его цели, задачи и практическая значимость.

В первой главе «Теория организационной культуры: содержание и генезис» рассматриваются различные походы к организационной культуре, раскрываются ее сущность и содержание; анализируются факторы внутренней и внешней среды, влияющие на ее формирование и развитие; выделяются основные типы организационной культуры, показывается практическая значимость и актуальность организационной культуры для развития конкурентоспособности отечественного предпринимательства.

Во второй главе «Функциональная роль организационной культуры в современном предпринимательстве» выделяются функции организационной культуры, которые будут значимы для любой предпринимательской организации, независимо от сферы ее деятельности, специфики выпускаемой продукции, региона, в котором она осуществляет свою деятельность, особенностей конкурентной среды.

В третьей главе «Особенности методов формирования культуры предпринимательских структур» автор исходит из того, что управление организационной культурой – это сознательный и целенаправленный процесс, который должен находиться под пристальным вниманием руководителей предпринимательских организаций. В работе обосновывается необходимость комплексного использования всех научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

В четвертой главе «Организационная культура как фактор стратегического управления предпринимательской структурой» раскрывается и обосновывается взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации, исследуется роль организационной культуры в формировании внутренней и внешней предпринимательской среды.

В пятой главе «Организационная культура в современных моделях управления» анализируется зарубежный опыт использования организационной культуры в управлении человеческими ресурсами, раскрываются особенности применения организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в российских предпринимательских структурах, обосновывается необходимость ее постоянного контроля для получения положительного синергетического эффекта.

В шестой главе «Проектирование и моделирование организационной культуры в предпринимательстве» на основе анализа количественных и качественных подходов выработана модель формирования эффективной организационной культуры в предпринимательстве, спрогнозированы факторы ее формирования в российских предпринимательских организациях производственного типа.

В заключении представлены основные выводы и рекомендации автора, сформулированные по результатам исследования.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что круг определений понятия «организационная культура» достаточно широк, а существующие терминологические разногласия в его интерпретации как «организационная», «корпоративная», либо «предпринимательская» культура, свидетельствуют об имеющих место разночтениях в понимании природы, сущности и содержании данной категории. Кроме того, в литературе встречается ряд понятий, характеризующих одно и то же явление в разной интерпретации. Некоторые авторы пытаются разграничить такие понятия, как «культура организации» и «организационная культура», представляя первое в качестве совокупности общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия, а второе – как совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

В диссертации изложено три основных подхода к определению понятия «организационная культура»: культурологический, социологический и экономический. Суть первого состоит в утверждении, что культура – необходимая предпосылка консенсусных социальных связей, гармонизации и сотрудничества интересов общества и организаций. При этом в зависимости от доминирующих функций культуры в организации некоторые авторы выделяют различные ее формы и типы: деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.п. Таким образом, разделяются понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Аргументация авторов данного подхода базируется на утверждении, что в процессе перехода от индустриального к постиндустриальному обществу организационная культура сменяется корпоративной, что корпоративная культура формируется сознательно, а организационная культура представляет собой неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.

Сторонники второго подхода – социологического – трактуют культуру как организационный фактор социального бытия разнообразных структур общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. Социологический подход, таким образом, представляет организационную культуру как совокупность культур различных социальных структур и групп, входящих в состав организации. Это может быть культура производства, либо культура распределения, культура руководителей или культура отдельных групп сотрудников, культура коммуникаций, культура разрешения конфликтов, культура ведения переговоров и т.п.

Согласно третьему – экономическому подходу – разногласия в интерпретации данных понятий имеют скорее академический характер, гораздо важнее их структура и содержание. Соглашаясь с подобными утверждениями (Спивак В.А., Грошев И.В. и др.), отметим, что в контексте развития российского предпринимательства корректнее использовать термин «организационная культура».

Обобщая различные точки зрения на природу, сущность и структуру организационной культуры, в диссертации отмечается, что по своей природе она представляет объективно-субъективный социально-экономический феномен, который следует рассматривать как систему формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, складывающихся в результате совместного опыта решения сотрудниками внутренних и внешних проблем и обуславливающих индивидуальность компании. Эти правила, нормы, обычаи, традиции передаются через «символические» средства материального и духовного окружения и утверждаются в организации посредством активного воздействия лидеров.

Предлагаемое нами в диссертации определение организационной культуры акцентирует внимание на двух основных источниках ее формирования: во-первых, взгляды, ценности, представления основателя организации и, во-вторых, коллективный опыт, обретённый в ходе развития организации.

В работе отмечается, что в силу сложности и многогранности понятия организационной культуры, оно требует системного подхода в исследовании. Показано, что использование системного подхода в изучении организационной культуры позволяет комплексно оценить ее, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Системный подход к изучению организационной культуры позволяет выделить в исследуемом явлении взаимосвязанные подсистемы – различные аспекты организационной жизни, которые в значительной мере зависят от организационной культуры. К таким аспектам следует отнести деятельностно-ролевую подсистему, обусловленную действием культурных норм и ценностей и проявляющуюся в отношении работников к своим функциональным обязанностям, в жесткости ролевых требований, в реакциях на стимулирующее воздействие, в контроле за повседневной деятельностью.

Поведенческая подсистема организационной культуры может охватывать нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации. Это могут быть формы организации отдыха, взаимоотношения между полами, отношение к представителям возрастных, социальных, этнических групп, другие поведенческие нормы, принятые в данной организации. Управленческая подсистема проявляется в том, что совокупность правил, норм и ценностей организационной культуры регулирует отношения власти и подчинения в организации. Система взаимоотношений с внешней средой также строится в зависимости от сложившейся в организации системы ценностей и норм. Поскольку ценности обладают свойством целостности, т.е. способностью объединять интересы различных групп людей, то культура организации, базирующаяся на системе социально-приемлемых ценностей, позволяет соединить интересы самой организации и общества в единое целое. Нормы и ценности в этом случае способствуют установлению приемлемого как для организации, так и для общества баланса во взаимоотношениях.

Экономический подход к организационной культуре с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, способы управления им.

В работе показано, что возникновение и развитие организационной культуры – сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. Процесс развития организационной культуры может протекать как стихийно, так и сознательно, но он обязательно должен быть управляем. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. К числу внутренних факторов следует отнести: во-первых, взгляды, ценности, представления основателя организации и, во-вторых, коллективный опыт, обретённый при создании и развитии организации.

Внешние факторы обусловлены связями предпринимательской организации с вышестоящими организациями, с партнерами, поставщиками, законодательными и правоохранительными органами, с политическими и другими организациями и институтами, существующими в обществе. Влияние данных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации. В конечном счёте, это находит отражение в типологии организационных культур.

В исследовании отмечается, что типов организационных культур ровно столько, сколько существует предпринимательских структур. Для выделения наиболее общих типов организационной культуры, предлагается исходить из таких критериев: делегирование полномочий, отношения субординации, характер организации работы, система контроля, внутренняя или внешняя ориентация, дифференциация или соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность. В диссертационном исследовании выделены объективные и субъективные факторы формирования культуры. Кроме того, введено понятие эффективной организационной культуры, которая разделяется большинством сотрудников организации и способна в процессе адаптации к меняющимся условиям внешней среды перестраивать принятую организацией систему ценностей, правил, норм поведения. Такая типология наиболее важна в практической диагностике и изменении культуры организации.

В процессе исследования установлено, что организационная культура охватывает все стороны деятельности предпринимательской структуры. В каждом из рассматриваемых аспектов она выполняет ту или иную функцию. В зависимости от вида деятельности, специфики выпускаемого продукта, региона, где осуществляется деятельность, особенностей конкурентной среды эти функции могут меняться. Тем не менее, представляется возможным выделить основные функции организационной культуры, наиболее значимые для любой предпринимательской организации. Методологической основой выявления роли и функций организационной культуры послужил структурно-функциональный подход. На основе его использования выделены основные функции: адаптирующая, синергетическая, мотивирующая и инновационная.

Адаптирующая функция организационной культуры в предпринимательской организации рассмотрена нами в двух аспектах. Если первый отражает роль культуры в формировании гармонично-устойчивых отношений с внешней средой, то второй характеризует вхождение в организацию новых сотрудников, достижение целей, принятие культурных норм, норм власти и подчинения. Нами отмечается, что успешность или неуспешность адаптации сотрудника организации зависит от того, принял он все нормы и ценности полностью, частично или отверг их. Полагаем, что из общей системы организационных ценностей следует выделить группу тех, которые безусловно необходимы для принятия всеми новыми членами организации, которые формируют единый стандарт поведения. Только в этом случае сложившаяся организационная культура неформально воздействует на работников, а поведение их формируется не путем административного принуждения, а путем усвоения правил и норм. При данных обстоятельствах процесс социализации протекает относительно безболезненно для всех работников. Более того создаются объективные условия для раскрытия талантов и способностей работника. Отсюда следует, что обеспечение компетентными кадрами и создание дееспособного коллектива – одна из важнейших задач любой предпринимательской организацией. Для таких предпринимательских организаций, в которых создана эффективная организационная культура, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания. В работе предложена схема-модель адаптации сотрудника в условиях эффективной организационной культуры (рис. 1).

Второй аспект адаптирующей функции организационной культуры – создание гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой. Как известно, процессы глобализации, использование информационных технологий, усиление конкуренции принуждают организацию постоянно корректировать свои цели, менять стратегии, структуру. Ныне можно утверждать, что положения менеджмента, основанные на предположении, что все процессы контролируемы и управляемы, устарели. Новая парадигма основана на идее, что динамика и постоянные организационные изменения – это естественный ход развития. Отсюда следует, что организация должна формировать эффективную организационную культуру, ориентированную на перемены, поощряя личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности как всей организации, так и каждого отдельно взятого работника.

Рис. 1. Схема адаптации нового сотрудника в условиях эффективной организационной культуры

В работе доказано, что жизнеспособность новых форм взаимодействия, таких, например, как франчайзинг, кейрецу и т.п., напрямую зависит от организационной культуры. Такая культура обязывает современную организацию быть ориентированной на перемены, постоянное развитие, быть, как принято называть, адаптивной. На рис.2 представлены черты организационной культуры, присущие адаптивной организации.

Правомерно утверждать, что организационная культура выступает средством использования эффекта синергии в повышении эффективности. Усиление конкуренции, развитие науки и технологий, неопределенность рынка требуют гибкого подхода к управлению. Новая парадигма управления в современной экономике весьма далека от классических равновесных представлений её развития. Достижения науки, и, прежде всего синергетики, свидетельствуют о том, что неравномерность, дискретность, цикличность – необходимые характеристики развития многих процессов как природы, так и экономики.

Рис. 2. Черты организационной культуры, присущие адаптивной организации

В постиндустриальной экономики развитие социально-экономических систем связанно с конфликтами, скачками, кризисами, сложной взаимосвязью между явлениями устойчивости и неустойчивости. В условиях неустойчивости (бифуркации) предпринимательская организация осуществляет синтез взаимопереходов порядка и хаоса за счет «управляющих параметров», что обеспечивает ей максимальную устойчивость. К таким «управляющим параметрам» относится и организационная культура, поскольку принимаемые решения в условиях неопределенности зачастую вынужденно носят личностный характер, определяемый ценностными установками сотрудника, а не инструкциями и правилами. Это приводит к тому, что управление, как всеобъемлющий контроль над людьми и процессами, протекающими в организации, постепенно утрачивает свой смысл. Объективно возникает потребность в новом типе работника – адаптируемом, стрессоустойчивом, грамотном, способном к переобучению, восприятию новой информации. Воспроизводство таких работников может осуществляться именно в рамках определенной организационной культуры, которая поощряет инициативу, способствует росту мастерства, умению работать в команде, принимать решения и отвечать за свои поступки.

В диссертации обосновывается положение о том, что создание дееспособного коллектива сотрудников, его мотивация, обеспечение организации работоспособными и компетентными кадрами – важнейшая задача предпринимательства. Организационная культура – это своеобразный индикатор подбора персонала, формирования его поведения, интеллектуального роста. В отличие от административного принуждения она выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации. Здоровый психологический климат, доброжелательные отношения с одной стороны, позволяют людям быстрее добиваться поставленных целей, а, с другой – способствуют решению организационных задач. Формирующиеся на основе культуры поведенческие модели соответствуют организационным целям и содействуют интеграции, слаженности действий. Надо заметить, что самый приемлемый для предпринимателя способ мотивации сотрудников – нематериальная мотивация, ориентированная на потребности современного работника.

Конкурентоспособность организации напрямую связана с протекающими в ней инновационными процессами. Успех инновационных преобразований предопределяет готовность персонала воспринять новые технологические и процессные инновации. Как показано в диссертационном исследовании, управление инновационностью в российских предпринимательских структурах является сложной задачей в сложившейся социально-экономической среде. Иногда внедрение инноваций вызывает сопротивление персонала. Это следствие фактора неопределенности, воспринимаемого частью работников как угрозу их стабильному положению в рамках существующей системы. Но проблема может быть решена в условиях эффективной организационной культуры, где бучение, пополнение знаний сотрудниками, обмен мнениями, рождение новых идей способствуют развитию инновационной активности.

Необходимость изменения культуры организации, как подчеркивается в работе, обусловлена и процессами в самой предпринимательской среде. Это процессы диктуемые рынком, поглощением и слиянием организаций и т.п. В исследовании выявлено, что подходы к управлению организационной культурой представлены противоположными точками зрения в понимании того, что она собой представляет. Ряд авторов полагают, что культура – это некая метафора и управлять ею невозможно, а следует лишь наблюдать и изучать. Такой подход к культуре получил распространение в 80-х годах прошлого столетия на основе теории метафор Гарета Моргана, который проанализировал организацию как ряд символических процессов. Метафоры рассматривались им как совокупность срезов жизни организации в различных направлениях. По мнению Моргана, культура не играет существенной роли в повышении эффективности функционирования организации, поскольку культура и есть сама организация, которую следует изучать в контексте различных символов – языка, мифов, легенд и т.п.

По-нашему мнению, такой подход не перспективен, поскольку в нем целый ряд проблем связан с безграничностью и размытостью метафоры культуры. На базе этой теории не выделить организационную культуру как самостоятельное явление и объект исследования. Простое наблюдение и изучение культуры не дает ориентира организации на рост эффективности. Между тем, растущая конкуренция заставляют организацию изыскивать новые возможности адаптации и повышения эффективности её функционирования, в том числе на основе использования возможностей культуры. Опыт многих компаний показывает, что организационную культуру следует рассматривать не просто как объективную реальность, а как один из факторов повышения конкурентоспособности предпринимательства. К сожалению, у предпринимателей иногда отсутствует понимание того, что для достижения целей должна быть изменена организационная культура.

В диссертации выделены два способа управления организационной культурой: первый – через воздействие лидера организации, второй, организационно-управленческий, – через влияние менеджмента на различные аспекты жизнедеятельности предпринимательской организации. Подчеркивая особую роль лидера предпринимательской организации в процессе управления ее культурой, в работе также отмечена значимость второго подхода. Суть его в том, что руководители должны уделять внимание всем компонентам организации, используя и методы управления организационной культурой. В работе выделены экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления культурой, отличающиеся способами и результатами воздействия на персонал.

Оба подхода к управлению организационной культурой предполагают наличие «эффективных» менеджеров, владеющих знаниями в области менеджмента и управления культурой. Для подготовки таких менеджеров в работе предложен механизм формирования кадрового резерва эффективных менеджеров.

Автором обоснована необходимость изменений с течением времени в организационной культуре предпринимательства под воздействием внешней и внутренней среды. В диссертационном исследовании выделены принципы управления организационной культурой: системности, комплексности, учёта национально-культурных различий, историчности, научности, ценностной ориентации, эффективности, примата этического фактора, всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, инертности, интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации.

Становление организационной культуры сложный процесс. Несмотря на то, что носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры, как правило, не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов организации. Каждая организация проходит ряд определенных этапов, на которых культура имеет отличия. В процессе исследования выявлено, что в жизненном цикле организационной культуры можно выделить четыре основных этапа. Критериальным основанием для их выделения послужила степень совпадения существующей культуры с культурой лидера-основателя организации, а также индикаторы организационной культуры (стиль управления; структура организации; подбор, оценка кадров и их продвижение; стратегические планы; системы стимулирования; процессы, протекающие в организации и т.п.).

Первый этап жизненного цикла организационной культуры связан с исходной стадией развития организации. Здесь наиболее существенно влияние руководителя, определяющего главную цель предприятия, взаимодействие с внешней средой, что формирует характер фирмы, направленный на выживание и интеграцию. Личные ценности основателя организации составляют фундамент организационной культуры. На этом этапе культура организации и по своей сути есть культура одного конкретного человека.

На втором этапе собственник привлекает к реализации своего замысла несколько человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Сформированная группа единомышленников приступает к согласованной деятельности. Если данная группа совместно работающих остается стабильной в течение достаточно длительного времени, постепенно усваивая философию, кредо лидера, декларируемые им правила, нормы, принципы взаимодействия друг с другом и с окружающей средой, принципы выживания и развития, можно говорить о втором этапе жизненного цикла организационной культуры. Несовпадение ценностей принятых на работу с ценностями, декларируемыми организацией, на этом этапе очень заметны. Те, для кого ценности, предлагаемые лидером, неприемлемы, как правило, уходят из организации.

Третий этап связан с периодом расширения масштабов деятельности предпринимательской организации и увеличения численного состава работников, привносящих новые элементы в культуру организации. От успеха протекания этого периода жизнедеятельности организации зависит характер четвертого этапа жизненного цикла организационной культуры. Динамичное разрастание структуры, приход новых сотрудников с «контркультурными» ценностями, отсутствие внимания руководства к системе отбора новых работников, процессу их адаптации приводит не только к росту субкультур, но и контркультур в организации. Такое развитие четвертого этапа организационной культуры иногда может стать губительным для организации.Чуткость руководства к вопросам формирования и развития организационной культуры приводят к инкорпорации индивидуальных культур и субкультур в существующую. Возникает мощная организация, культура которой становится отражением исходных представлений руководителя-основателя организации. Как показывает опыт предпринимательских организаций с эффективной организационной культурой, на данных предприятиях вырабатывается собственный стиль взаимоотношений, распределение власти, система поощрений и наказаний, церемонии и т.п., что способствует внутренней интеграции организации. В кризисной ситуации лидерами и работниками формируются новые нормы, ценности и базовые представления.Идентификация этапа жизненного цикла организационной культуры позволяет диагностировать ее восходящую или нисходящую фазу развития организационной культуры и ее оптимизации.

Доказано, что ориентирами в деятельности организации является система организационных ценностей. Они выступают фактором объединения организации. В работе выявлено, что управление на основе ценностей дает ряд преимуществ: позволяет отбирать в организацию людей, способных адаптироваться в ней; сохраняет имеющиеся в организации высокопрофессиональные кадры; облегчает управленческую нагрузку; снижает риск возникновения конфликтов и стрессовых ситуаций; увеличивает удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда; упрощает проведение организационных изменений; повышает эффективность деятельности организации в целом.

В исследовании подчеркивается необходимость разграничения понятий «принятые» ценности и «продекларированные» ценности. Показано, что необходимым условием трансформации «продекларированной» ценности в «принятую» является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. В качестве наиболее значимых для современной предпринимательской организации ценностей в диссертации выделены ценности, связанные со следующими характеристиками:

  • имидж организации, ее предназначение (лидерство в своей отрасли, высокий уровень технологии, высокое качество работ, способность к восприятию новаций);
  • стиль руководства (открытость, способность принимать решения, доверие к работникам, делегирование полномочий и т.п.);
  • процедуры принятия организационных решений (индивидуальное или коллективное принятие решений, возможность компромиссов и т.п.);
  • распределение власти и полномочий (в соответствии с должностью или личностью, уважение старшинства и т.п.);
  • организация работы и дисциплина (принятые нормы, правила поведения на основе разделяемых ценностей, или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации труда и другое);
  • характер обращения с людьми (забота о людях, уважение к клиентам, привилегии, возможность обучения и повышения квалификации, справедливость при оплате труда, мотивация и стимулирование);
  • критерии выбора на руководящие должности (влияние неформальных отношений, политика взращивания кадров, подбор персонала на стороне);
  • способы распространения коммуникаций (средства информирования сотрудников, наличие прямой и обратной связи, коммуникационные барьеры);
  • характер социализации (особые условия общения, существующие барьеры, наличие неформальных групп, наличие контркультур);
  • доступность высшего руководства (характер, частота и форма контактов);
  • способы разрешения конфликтов (использование или не использование власти, стремление избегать конфликтов, способы поиска компромиссов);
  • оценка эффективности труда (кем и как осуществляется, как используются результаты).

В диссертации предложен модельный механизм формирования и внедрения организационных ценностей, состоящий из следующих этапов:

  • открытое обсуждение всеми сотрудниками и детальная оценка ценностей, отражающих организационную культуру;
  • устранение возникших разногласий, достижение консенсуса в отношении ценностей;
  • внесение дополнений в перечень предлагаемых ценностей;
  • подготовка окончательного списка ключевых организационных ценностей;
  • разработка поведенческих моделей, предотвращающих проявление негативных ценностей;
  • разработка поведенческих моделей, поддерживающих позитивные ценности;
  • интеграция позитивных ценностей в организационную культуру;
  • создание системы мотивации и вознаграждения поведения, ориентированного на ценности;
  • регулярная переоценка ценностей и поведенческих моделей в соответствии с меняющимися условиями окружающей среды.

Указанные девять этапов позволяют выделить приоритетные организационные ценности и контролировать процесс их внедрения в культуру организации. Особенность предложенного механизма в том, что формирование ценностей происходит при открытой дискуссии о проблемных местах организационной деятельности, в обсуждении позитивных и негативных ценностей, свойственных данной организации.

Для внедрения системы новых организационных ценностей используются корпоративные мероприятия, организационные процедуры, обучение персонала, создание музея компании, формирование организационных легенд, историй и т.п.

Следует отметить, что организационная культура долгое время не рассматривалась как фактор стратегического развития компании. На практике зачастую правильные стратегии не получают развития, а иногда и просто отвергаются сотрудниками. Это, как правило, происходит потому, что существующая в предпринимательской организации культура приходит в противоречие со структурой, системами и людьми, с помощью которых эта стратегия должна реализовываться. Стратегия компании и ее организационная культура находятся в тесной взаимосвязи, т.е. вновь разрабатываемая стратегия должна проверяться на соответствие существующей организационной культуре, или существующая культура должна изменяться в соответствии с вновь разработанной стратегией. Как известно, стратегия управления, потенциал организации определяются ее архитектоникой и качеством персонала. Можно утверждать, что организационная культура, наряду с другими элементами (технология, оборудование, коммуникации, организация производства и т.п.), является адекватной составляющей предприятия. Она определят структуру власти, распределение должностных обязанностей и властных полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения. Исходя из важности кадрового ресурса для реализации стратегических планов, современным предпринимателям необходимо учитывать тесную взаимосвязь трёх компонентов: «стратегическое управление организацией – стратегия управления человеческими ресурсами – эффективная организационная культура». В работе доказано, что без взаимодействия этих трех взаимно влияющих друг на друга компонентов, невозможна эффективная работа предприятия.

Проведенный в сфере предпринимательства анализ показал, что многие руководители недооценивают значение организационной культуры в формировании имиджа компании. Недооценка имиджа российскими компаниями порождает трудности адаптации к внешней среде. Отсутствие навыков в сфере формирования внешнего позитивного имиджа компании и производимых ею товаров, откровенное игнорирование внутреннего имиджа, непонимание роли организационной культуры в его создании самым губительным образом сказывается как на развитии отдельных предпринимательских структур, так и на развитии российского предпринимательства в целом. Между тем, успешность или безуспешность функционирования любой предпринимательской организации во внешней среде определяется, в том числе, и тем имиджем, который сформировался за годы ее работы.

Имидж формируется под воздействием многих факторов, но неоспоримым является тот факт, что сотрудники оказывают на него самое непосредственное влияние. Отношение сотрудников к своей компании, т.е. внутренний имидж, определяет то, каким образом они будут представлять свою компанию во взаимодействиях с внешней средой – клиентами, партнерами, инвесторами, средствами массовой информации и т.д. Логика конкурентного рынка вынуждает руководителей учесть, что важнейшей предпосылкой конкурентоспособности является необходимость формирования такой организационной, культуры, которая способствовала бы созданию позитивного внутреннего имиджа, являющегося непременной основой внешнего позитивного имиджа организации.

Нами установлена корреляционная взаимосвязь между внутренним и внешним имиджем. Доказано, что они невозможны друг без друга. Внешний имидж складывается из таких понятий, как качество и внешний вид выпускаемой продукции; культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов; этичность ведения бизнеса; ненанесение вреда окружающей среде, динамичность, обязательность и устойчивость отношений, а также из таких символов, как внешний вид и интерьер офиса, форма одежды сотрудников, стандарты документов и т. п. В свою очередь внешний имидж непосредственно зависит от сложившейся внутри компании системы взаимоотношений, от отношения сотрудников к той, компании, в которой они трудятся, т.е. от внутреннего имиджа. Внутренний имидж определяется устойчивостью внутриорганизационных связей; дисциплиной и культурой их исполнения; общепринятым на всех уровнях стилем управления; существующей системой мотивации и стимулирования и многим другим, что является проявлением организационной культуры, базирующейся на соответствующей системе признанных в организации ценностей.

По-нашему убеждению, эффективная организационная культура определяет формулу успеха компании: общие ценности – взаимовыгодные отношения и консолидация – добросовестное организационное поведение – позитивный внешний имидж. Позитивный имидж позволяет компании дороже реализовывать выпускаемую продукцию и привлекать к сотрудничеству лучших специалистов.

Анализируя влияние организационной культуры на формирование имиджа предпринимательской организации, необходимо отметить важность имиджа руководителя организации. Его нечестное деловое поведение ведет к падению престижа и имиджа организации, ставит под сомнение качество выпускаемых товаров и услуг, снижает прибыли. Неэтичное поведение рано или поздно обернется прямыми экономическими убытками или нравственными издержками не только для предприятия, но и для всей окружающей среды.

Более того, суммарный вред от неэтичного поведения может значительно превышать индивидуальную или групповую выгоду. Активная социальная политика, благотворительная деятельность способствуют формированию благоприятного впечатления не только о самом предпринимателе, но и о его компании. Поэтому при формировании культуры предпринимательской организации необходим акцент на моральность, нравственность и этичность поведения. А чем благополучнее этическая атмосфера в обществе, тем благоприятнее обстановка для развития самого бизнеса.

Проведенные исследования раскрывают возможности организационной культуры в использовании ее человеческого фактора. Это особенно важно для российского предпринимательства. Многие руководители, хорошо ориентируясь в экономических, технических, финансовых аспектах деятельности компании, слабо используют механизмы, определяющие поведение людей, эффективные методы мотивации и стимулирования.

Изменения, происходящие в России в последние десятилетия, заставляют пересмотреть принятые ранее формы и методы управления человеческими ресурсами, изменить содержание труда, оценить возрастание роли квалификации и интеллектуализация труда сотрудников.

Реструктуризация производства в России характеризуется формированием нового типа работника, которого не устраивает авторитарный стиль управления. На смену жесткой регламентации процедур прошлого века приходит понимание необходимости создания атмосферы сотрудничества, единения, приверженности общим ценностям. Усложнение конкурентной среды требует адекватного внимания предпринимателей к внутренним взаимоотношениям персонала. Такая приоритетность порождает необходимость постоянного обучения, мотивации персонала, признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов. Развитие человеческого потенциала нуждается в инвестиционных вложениях на обучение, охрану здоровья, охрану труда.

Ныне управленческие технологии, построенные на развитии и даже саморазвитии работника, не могут осуществляться в прежних режимах социализации. Анализ зарубежного опыта подтверждает, что успехи ведущих фирм мира в последние десятилетия неразрывно связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами, в основе которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала с использованием всех возможностей организационной культуры.

В высокоразвитых странах с рыночной экономикой еще в прошлом столетии пересмотрены основные принципы технократического управления, сформированы новые концепции управления человеческими ресурсами. Приоритетными компонентами этих концепций стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам трудовой жизни. Сформировавшиеся в развитых странах модели управления человеческими ресурсами на основе мотивации, делегирования, партисипативного, адхократического подходов к роли человеческих ресурсов в стратегическом развитии компании обеспечивают значительный рост трудоотдачи. Активное применение моделей управления человеческими ресурсами, исходя из стратегии организации, её организационной культуры, следует рассматривать как переход менеджмента промышленно развитых государств от администрирования персоналом к управлению, на основе научного организационно-культурного подхода.

Если воспользоваться предложенной нами периодизацией культурных циклов организации, то можно отметить, что российское предпринимательство переживает ныне стадию, для которой характерно: перерождение организации, ее децентрализация, появление профессионального менеджмента в организационной культуре. Развития российского предпринимательства всё в большей степени опирается на человеческий ресурс и совокупность организационных отношений на базе культуры. К сожалению, осознание отечественными предпринимателями потребности включения в число задач стратегического менеджмента, вопросов управления человеческими ресурсами в качестве равноправного компонента ещё не является повсеместным правилом в России. Однако там, где эта задача решается, эффективность использования человеческого ресурса с применением всех возможностей организационной культуры обеспечивает снижение производственных потерь и рост производительности труда.

Решая задачи управления организационной культурой, необходимо учитывать и то обстоятельство, что она формируется и изменяется под воздействием общенациональной культурной среды и, прежде всего, базируется на моделях стран развитой рыночной экономики. Такой подход следует считать не вполне адекватным по отношению к российской действительности, которая имеет значительные отличия, как по уровню использования человеческих ресурсов, так и в экономических, политических, правовых условиях существования предпринимательства. Простое перенесение образцов западной организационной культуры в коллективы российских предприятий не всегда оказывается результативным. Это подтверждается многочисленными примерами из практики.

Анализ сложившейся практики управления человеческими ресурсами в российском предпринимательстве позволяет выявить ряд недостатков в использовании принципов организационной культуры. Наиболее часто повторяющейся ошибкой является, во-первых, то, что стратегия развития компании не всегда коррелирует со сложившейся культурой. При принятии новой стратегии, призванной внести необходимые изменения в деятельность фирмы, необходимо определять не только вид кризиса, который угрожает организации, но и степень соответствия модели изменений существующей в компании культуре. Менеджменту организации необходимо решить, будет ли оправдан риск, связанный с принятием данной модели изменений, если она предполагает изменения культуры фирмы.

Вторая ошибка – ориентация организационных ценностей на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов. Организационная культура призвана объединять усилия всех во имя решения задач, стоящих перед организацией.

В-третьих, характерным для организационной культуры российских предприятий зачастую является наличие в ней нескольких противоположных субкультур, порождающих противоречия между сотрудниками и направляющих их усилия в разные стороны. Как показывает практика, в сложившихся на предприятиях группах топ-менеджеров, руководителей среднего звена, рядовых сотрудников, рабочих и мастеров формируются своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства к этому факту превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

В-четвертых, развитие организационной культуры на сегодняшний день ещё не является первостепенной задачей для отечественного предпринимателя, ею занимаются по остаточному принципу, не всегда оценивая возможности использования организационной культуры в развитии предприятия.

На наш взгляд, в российском предпринимательстве организационная культура играет двойственную роль. С одной стороны, указанная многоаспектность воздействия организационной культуры, ее влияние на эффективность функционирования предпринимательской организации, на ее стратегическое развитие, на человеческие ресурсы позволяет сделать вывод, что она является фактором развития предпринимательской организации. С другой стороны, как показали проведенные исследования, в российском предпринимательстве мало внимания уделяется вопросам формирования и развития организационной культуры. Полагаем, что у отечественного предпринимательства это значительный ресурс производства и усиления его конкурентоспособности.

В силу важности и многоаспектности влияния культуры одна их главных задач предпринимательской структуры сводится к формированию своей эксклюзивной организационной культуры, максимально способствующей повышению эффективности компании. При таком понимании руководителям необходим механизм, позволяющий произвести диагностику сложившейся культуры, выявить ее слабые места, определить направление, в котором следует производить организационные изменения.

Анализ моделей организационной культуры, изложенных в литературе, показал, что общим недостатком является стремление авторов создать универсальную, общую для любой предпринимательской структуры, организационную культуру. Однако, в силу многоаспектности воздействия организационной культуры, а также ее зависимости от факторов внутренней и внешней организационной среды едва ли может быть найдена единственно верная для всех многообразных условий модель формирования организационной культуры.

Правильнее будет при каждом конкретном диагнозе находить «слабые места» в культуре организации и «ликвидировать» их на основе внедрения общей для данного предприятия системы ценностей. Это подразумевает согласование элементов культуры с такими переменными, как стратегические цели и задачи, структура организации, ее персонал, применение технологии, учет сложившейся ситуации. На основе анализа организационных изменений, в том числе и моделей изменения организационной культуры, можно определить последовательность работы по схеме: оценка ситуации > анализ расхождений между тем, что имеется и тем, что необходимо > разработка плана по внедрению недостающего звена > воплощение плана в жизнь > оценка нового состояния и его корректировка. Нами представляется, что это одна из возможных моделей управления организационной культурой.

Предлагаемая модель управления включает пять организационных этапов (рис. 3).

Рис. 3. Модель процесса формирования эффективной организационной культуры

Этап I. Оценка эффективности существующей организационной культуры по методике ситуационной балльной оценки для принятия обоснованного решения о необходимости ее изменения. Он состоит из нескольких ступеней:

  • формирование группы экспертов для анализа существующей культуры из числа сотрудников предпринимательской организации;
  • анализ существующей культуры с применением методики ситуационной балльной оценки;
  • принятие решения о необходимости организационных изменений.

Этап II. Анализ принятой в компании системы ценностей на соответствие стратегическим целям компании для формирования новой эффективной организационной культуре:

  • построение профилей существующей и желаемой культур с применением рамочной конструкции конкурирующих ценностей К.Камерона и Р. Куинна для сравнения существующей и желаемой систем организационных ценностей;
  • выявление негативных ценностей, подлежащих искоренению;
  • выделение позитивных ценностей, подлежащих дальнейшему развитию;
  • выявление недостающих ценностей, способствующих реализации стратегических целей предпринимательской организации;
  • формирование новой системы ценностей.

Этап III. Внедрение новой системы ценностей, соответствующей эффективной организационной культуре:

  • подбор персонала с учетом новой системы ценностей;
  • разработка поведенческих моделей и организационных процедур, поддерживающих существующие позитивные ценности;
  • разработка организационных мероприятий, способствующих искоренению существующих негативных ценностей;
  • интеграция недостающих позитивных ценностей в организационную культуру.

Этап IV. Формирование системы мотивации и вознаграждения поведения сотрудников, ориентированных на поддержание новой системы ценностей.

Этап V. Регулярный аудит и корректировка ценностей и поведенческих моделей в соответствии с меняющимися условиями деловой среды.

Для диагностики существующей культуры может быть использована разработанная нами концепция ситуационной балльной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждого элемента организационной культуры присвоить определенный балл. Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, то при проведении рейтинговой оценки необходима экспертная группа сотрудников, которые произведут оценку элементов организационной культуры по пятибалльной системе.

5 – выдающиеся результаты

4 – очень хорошие

3 – средние достижения

2 – на грани необходимых

1 – очень слабые результаты

Для анализа и измерения масштабов культуры можно использовать все известные подходы:

  • погружение в культуру организации;
  • выявление элементов культуры через использование документов, беседы с сотрудниками и т.п.;
  • использование вопросников, анкет.

Применение различных подходов в оценке культуры позволяет получить объективную достоверность при ее идентификации. Если результаты, полученные при использовании различных подходов, совпадают, можно говорить о валидности и надежности результатов.

Поскольку при проведении исследования невозможно учесть все аспекты организационной культуры, из всего многообразия характеристик мы предлагаем принимать в расчет шесть, наиболее значимых и емких измерителей:

  • стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению действий для достижения поставленных целей;
  • подбор, оценка кадров и учет их продвижения;
  • стиль управления, который характеризует отношение к работникам и сложившиеся условия труда;
  • структура или внутренняя композиция организации по подразделениям, иерархическая субординация подразделений и распределение власти между ними;
  • критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, за что вознаграждается и чествуется;
  • эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правил и процедур управления.

Комбинация этих измерений, по нашему мнению, отражает фундаментальные культурные ценности и способ выполнения организацией своих функций в достижении стратегических целей. Следует при этом заметить, что при диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность добавления новых факторов, имеющих отношение к её измерениям. Необходимость использования дополнительных факторов всегда можно аргументировать.

Оценку существующей организационной культуры (первый этап) в контексте модели формирования эффективной организационной культуры можно представить в следующем виде (рис. 4).

Рис. 4. Оценка организационной культуры в контексте модели формирования эффективной организационной культуры Предложенная методика представляет собой набор шагов, которые помогут руководителям не только установить необходимость организационных изменений, но и выявить «узкие» места в организации, подлежащие изменению.

Если существующая в организации культура не является эффективной, необходимо провести организационные преобразования. Такова задача второго этапа, на котором проводится анализ принятой в компании системы ценностей на соответствие стратегическим целям.

На втором этапе (рис. 5) необходимо, используя приведенную рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, произвести диагностику культуры, выяснить, какой она должна быть, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организационного развития. Для решения данного вопроса строятся профили существующей культуры и необходимой для реализации стратегии.

Рис. 5. Процесс формирования и согласования новой системы ценностей в контексте модели формирования эффективной организационной культуры

Сравнение этих двух профилей, выявление доминирующего типа культуры в первом и втором случае, а также приведенный SWOT – анализ ценностей, присущих каждому из четырех типов культуры, позволяют выделить:

  • существующие в организации позитивные ценности;
  • подлежащие искоренению негативные ценности;
  • недостающие позитивные ценности, необходимые организации для решения стоящих перед ней задач.

На третьем этапе необходимо внедрить новую систему ценностей, соответствующую эффективной организационной культуре. Это этап является самым продолжительным по времени, поскольку принятие или неприятие ценностей зависит от многих факторов.

Надо заметить, что внедрение моделей организационного поведения, соответствующего провозглашаемым ценностям, может достигаться различными путями. Схематично третий этап можно представить так, как показано на рис. 6.

Рис. 6. Внедрение системы организационных ценностей в контексте модели формирования эффективной организационной культуры

На четвертом этапе формируется система мотивации и стимулирования принятия новых позитивных организационных ценностей и устранения негативных организационных характеристик. Это как экономическое стимулирование через заработную плату, премии, различные бонусы, льготы и т.п., так и неэкономическое, с использованием нравственных, моральных мотивов.

Такое стимулирование направлено на удовлетворение духовных потребностей сотрудников, а поэтому является наиболее сложным в разработке и реализации, но, тем не менее, как нам кажется, наиболее продуктивно. Современные работники ценят возможность карьерного роста, творческой реализации, доверие и уважение со стороны руководства, хороший коллектив. Руководитель предпринимательской компании должен уметь грамотно использовать весь известный комплекс экономических и неэкономических рычагов воздействия на работников с целью получения необходимого результата.

Формирование организационной культуры – процесс не застывший, а динамичный, поскольку с течением времени меняются условия, что требует и изменения организационной культуры. Модель организационной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности организации. Предлагаемая в диссертации модель формирования эффективной организационной культуры может быть использована в реальной практике.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что любая предпринимательская организация растет, развивается, в ней появляются новые сотрудники. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянное влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации, т. е. необходимо постоянное пристальное внимание руководителей ко всем элементам организационной культуры.

В управлении организационной культурой необходимо ориентироваться на ряд показателей, которые будут способствовать формированию эффективной культуры в предпринимательской организации:

  • Соответствие стратегическим целям. Тип организационной культуры предпринимательской организации, система ценностей, являющаяся ее основой, не должны находиться в противоречии со стратегическими целями компании.
  • Интенсивность – показатель, определяющий силу воздействия ценностей, принятых в данной культуре на каждого сотрудника организации, а, следовательно, показывающий, насколько сильна сформированная культура организации.
  • Масштабность – показывает, разделяются ли принятые ценности большинством людей в организации.
  • Приоритетность – характеризует степень ранжированности организационных ценностей. В организациях, где сформирована эффективная организационная культура, ценности строго ранжированы, т.е. существуют абсолютные ценности, приоритетность которых в любой ситуации безусловна и не подвергается сомнению.
  • Адаптивность организационной культуры – это ее способность перестраивать сложившуюся систему организационных ценностей в связи с происходящими изменениями во внутренней и внешней среде организации.
  • Инновационность – это способность организации к восприятию нововведений, оказанию содействия в их реализации через разделяемую большинством сотрудников систему ценностей. Характерной особенностью культуры некоторых компаний является настороженное отношение к инновациям, когда осторожность и уклонение от рискованных операций становятся более важными для карьеры, чем инициатива, новаторство, творчество – качества необходимые работникам современных предпринимательских организаций.

Предлагаемая нами модель была апробирована на ряде организаций Санкт-Петербурга. Проведенное исследование и анализ места и роли организационной культуры позволяет сформулировать выводы и практические рекомендации:

    • Современные руководители предпринимательских организаций не уделяют должного внимания вопросам управления организационной культурой. Это происходит по разным причинам: нехватка времени, преимущественный акцент на производственных целях, отсутствие необходимых знаний, непонимание и недооценка важности культуры как результативного фактора производства.
    • Одним из препятствий на пути развития эффективной организационной культуры является отсутствие четких стратегических целей, системы стимулирования, общих ценностей. Из-за отсутствия идеологии и разработанной миссии пути развития и приоритеты бизнеса не очень ясны рядовым сотрудникам, что отрицательно влияет на их инициативу. Очень часто рядовым работникам неясны те или иные действия администрации, что вызывает с их стороны естественное сопротивление.
    • Исследования показали отсутствие в предпринимательских организациях четко налаженной внутренней коммуникационной связи, практически полное отсутствие обратной связи. Это приводит к тому, что руководители плохо знают, как сотрудники реагируют на их приказы и распоряжения, какие проблемы преобладают в коллективе, что волнует работников. Работники мало осведомлены о своих компаниях, их планах, ориентации и положении во внешней среде, что отрицательно сказывается на процессах интеграции, точном выполнении распоряжений руководства и т.д.
    • Во всех обследуемых компаниях отсутствует экономически обоснованная система мотивации и стимулирования организационного поведения, не везде рационально организована система обучения, переподготовки, повышения квалификации.
    • В известной степени такая социальная политика руководства ведет к недовольству рядовых работников, текучести кадров, прогулам и прочим негативным для организации явлениям.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что при надлежащем внимании руководителей к вопросам управления организационной культурой можно использовать значительные резервы роста производства и повышения результативности труда. В этом случае организационная культура становится важным фактором роста производства, прибыльности компании и роста оплаты занятого труда.

Список публикаций автора по теме диссертационного исследования

Монографии:

  • Савченко Л.С. Влияние организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Монография. – СПб., 2003 – 8,5 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура в предпринимательстве. Монография. – СПб., 2007 – 14 п.л.

Статьи в научных журналах, аннотированных ВАК:

        • Савченко Л.С. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. Российский научный журнал. №1 – СПб., 2004 – 1 п.л.
        • Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры // Российское предпринимательство, №12 – М., 2005 – 0,6 п.л.
        • Савченко Л.С. Модель формирования эффективной организационной культуры предпринимательской организации // Экономика и управление. Российский научный журнал. № 5 – СПб., 2007 – 0,6 п.л.
        • Савченко Л.С. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами // Экономика и управление. Российский научный журнал. №1 – СПб., 2008 – 0,5 п.л.
        • Савченко Л.С. Организационная культура и конкурентоспособность предпринимательства //Российское предпринимательство, №3 – М., 2008 – 0,4 п.л.
        • Савченко Л.С. Управление организационной культурой современной предпринимательской организации // Экономика и управление. Российский научный журнал. №2 – СПб., 2008 – 0,5 п.л.

Статьи в научных журналах, тезисы докладов:

  • Савченко Л.С. Культура и этика предпринимателя // Корпоративное предпринимательство в России. – СПб., 2003 – 0,4 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура и роль лидера в ее формировании // Ученые записки, №3(8). – СПб., 2003 – 0, 4 п.л.
  • Савченко Л.С. Культурный ресурс предпринимательства // Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов. Сборник докладов. – СПБ., 2003 – 0,3 п.л.
  • Савченко Л.С. Культура предпринимательства и социальная безопасность населения // Социальная безопасность населения в XXI веке. Материалы межвузовской научно-практической конференции. – СПб., 2003 – 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура и имидж организации// PR-культура и культура в PR. Материалы третьей межвузовской конференции. – СПб., 2003 – 0,3 п.л.
  • Савченко Л.С. Культура предпринимательства как экономический фактор // Ученые записки, №2(7). – СПб., 2003 – 0, 4 п.л.
  • Савченко Л.С. Имиджелогия//Связи с общественностью. Учебно-методический комплекс.  СПб., 2004. 0,5 п.л.
  • Савченко Л.С. Современные методы управления человеческими ресурсами как фактор успеха туристской фирмы // Состояние и перспективы развития туризма в СНГ. Материалы международной научно-практической конференции. – СПб., 2004 – 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Успешная деятельность в многокультурном мире // PR и социальное управление: история, теория, практика. Материалы IY межвузовской студенческой конференции. – СПб., 2004 – 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Качество образования и организационная культура// Проблемы и перспективы интеграции российской и европейской систем образования. Материалы международного семинара. – Россия. СПб., 2004 – 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура в бизнесе // Экономика Северо–Запада: проблемы и перспективы развития, №4(26) – СПб., 2005 – 0,8 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура и управление персоналом // Ученые записки, №2(12). – СПб, 2005 – 0,8 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура как инновационный фактор роста.//Институциональные преобразования Российской экономики. Материалы международной научно-практической конференции, ч. 2 – СПб, 2005 – 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Культура руководителя организации и организационная культура. // PR и социальное управление: Экономика, политика, культура. Материалы Y межвузовской студенческой конференции. – СПб., 2006 – 0,3 п.л.
  • Савченко Л.С. Синергетическая функция организационной культуры в управлении человеческими ресурсами // Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 6-й. – СПб., 2006. – 0, 6 п.л.
  • Савченко Л.С. Факторы повышения роли человеческих ресурсов в эффективном функционировании современной организации // Социально-экономическая роль денег в обществе. Материалы III Международной научно-практической конференции. – СПб., 2006 – 0,6 п.л.
  • Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательстве. 1-я Всероссийская заочная научно-практическая конференция «Философия управления». Красноярск. 2007. 0,5 п.л.
  • Савченко Л.С. Особенности человеческих ресурсов российских предпринимательских структур и роль организационной культуры в повышении эффективности их использования. Петербургский экономический форум. – СПб., 2007. 0,2 п.л.
  • Савченко Л.С. Адаптирующая функция организационной культуры в предпринимательстве // Межвузовский сборник научных трудов. – СПб., 2007.0,7 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура и мотивация персонала турфирмы // Состояние и перспективы развития туризма в СНГ. Материалы международной научно-практической конференции. – СПб, 2007 – 0, 6 п.л.
  • Савченко Л.С. Организационная культура и управление человеческими ресурсами в предпринимательстве. // Ученые записки, №. – СПб., 2007 – 0, 6 п.л.
  • Савченко Л.С. Подходы к управлению организационной культурой // Межвузовский сборник научных трудов. – СПб., 2007. 0,4 п.л.
  • Савченко Л.С. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации // Межвузовский сборник научных трудов №7. – СПб., 2007. 0,4 п.л.
  • Савченко Л.С. Менеджмент организационной культуры в предпринимательстве: теоретико-методологические подходы // Межвузовский сборник научных трудов №8. – СПб., 2007. 0,4 п.л.

Учебные пособия:

    • Савченко Л.С. Организационная культура. Учебное пособие. СПб., 2005 – 5,8 п.л.
    • Савченко Л.С. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие. – СПб., 2006 – 9,5 п.л.

    Томилов В.В. Культура предпринимательства.  – СПб., 2000. С.13.

     



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.