WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

 

        

 

Митрофанова Елена Александровна

 

 

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

 

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(специализация 8: экономика труда)

 

 

         АВТОРЕФЕРАТ

 

диссертации на соискание  ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва – 2008

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант:       доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ

                Кибанов Ардальон Яковлевич    

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

заслуженный экономист РФ

Кокин Юрий Петрович

                                               доктор экономических наук, профессор,

заслуженный экономист РФ

Зубкова Антонина Федоровна  

доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «04» июня 2008г. в  _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03  в ГОУ ВПО «Государственный университет  управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет  управления».

Автореферат разослан «___»___________2008г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент                                     Каштанова Е.В.      


Общая характеристика работы



Актуальность темы диссертационного исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики.  В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области  управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному,  высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников  претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что  представляет собой  большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом,  поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего,  соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории  нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает  необходимость решения ряда вопросов: обоснования  ее теоретико-методологической базы; уточнения  терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия  их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм;  выработки методических подходов  для  анализа их состояния и управления.

Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена   рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний. На необходимость междисциплинарного подхода  к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности указывают многие ученые, например, Захаров Н.И. отмечает, что «до сих пор на уровне  обыденного, а нередко и научного сознания, мотивация и ее роль в управлении трактуется либо поверхностно, либо слишком узко.  Это означает необходимость более глубокого синтеза, взаимопроникновения различных отраслей научного знания при исследовании усложняющихся процессов общего управления и его мотивационной функции, в частности» .

Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной  значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания  данных категорий. Как отметил Леонтьев А.Н., «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи» .

В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний  по вопросам  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин,   Э.Мэйо,  У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова,  В.П.Рожина и В.А.Ядова.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А.Васильева,  Е.П.Ильина,  С.Б.Каверина,  В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева,  А.В.Филиппова  и др.

Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С.Бурыхиным, В.А.Гагой, Н.И.Захаровым, А.Ф.Зубковой,  Н.И.Матузовым, И.В.Мишуровой,  Т.Г.Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П.Поварич, Б.Г.Прошкиным, С.Д.Резником А. А.Ручкой  и др. 

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П.Егоршин, Э.А.Уткин, Э.А.Коротков.  Мотивация как функция управления исследовалась  А.А.Радугиным, Л.К.Слуцким, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым и др.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и др.

Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д.Красовский, Т.О.Саломанидина, В.А.Спивак, О.К.Слинкова.  

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл,  А.Маршалл,  Дж.Т.Милкович, Р.С.Смит, Т.Питер, Р.Хендерсон,  Р.Дж.Эренберг  и др., так и отечественные   ученые, такие как И.А.Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, Г.П.Гагаринская, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Ю.П.Кокин, Г.Э.Слезингер, В.В.Травин,  Р.А.Яковлев  и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике мотивации и стимулирования трудовой деятельности, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций  определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических  и методических основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности  в современных условиях на основе использования  методологии системно-деятельностного подхода.

Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) нескольких уровней (табл.1):

Таблица 1

Декомпозиция главной цели диссертационного исследования

Уровень

Содержание целей и подцелей

1

2

Главная цель

1.

Разработать теоретико-методологические  и методические основы исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности  в современных условиях на основе использования  методологии системно-деятельностного подхода

Подцели первого уровня

1.1.

Изучить и систематизировать теоретические подходы к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.2.

Обосновать методологию исследования мотивации трудовой деятельности

1.3.

Обосновать методологию исследования стимулирования трудовой деятельности

1.4.

Обосновать методологию управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.5.

Разработать методические подходы к формированию  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

Продолжение табл.1

1

2

Подцели второго и третьего  уровней

1.1.1.

Проследить и критически осмыслить эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в ходе развития  теории  управления персоналом

1.1.2.

Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.1.3.

Провести сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и уточнить терминологический аппарат исследуемой проблемы

1.2.1.

Обосновать актуальность и необходимость  комплексного методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности, в основе которого лежит системно-деятельностный  подход

1.2.2.

Сформировать теоретическое представление о мотивах и мотивации трудовой деятельности с позиций системно-деятельностного подхода, обосновать представление о видах мотивов и формах мотивации трудовой деятельности

1.2.3.

Раскрыть сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне

1.2.4.

Раскрыть сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

1.3.1.

Изучить характеристики  стимулов  и определить основные формы стимулирования трудовой деятельности

1.3.2.

Провести исследование вознаграждения как основной формы стимулирования трудовой деятельности

1.3.2.1

Выявить и систематизировать виды материального денежного вознаграждения

1.3.2.2

Выявить и систематизировать виды материального неденежного вознаграждения

1.3.2.3

Выявить и систематизировать виды нематериального вознаграждения

1.4.1.

Сформировать теоретическое представление об управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.4.2.

Обосновать методические  подходы к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.4.3.

Провести анализ характеристик объекта управления - персонала организации, влияющих  на  мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

1.4.4.

Провести анализ характеристик субъекта управления, влияющих  на  мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

1.4.5.

Обосновать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации и ее основные элементы, показать роль и значение мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления  персоналом

1.4.6.

Раскрыть и обосновать стратегии мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.1.

Сформировать общий методический подход и обосновать технологию  формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.2.

Разработать методику проведения диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.3.

Разработать методические рекомендации по формированию политики мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации

1.5.4.

Разработать методику формирования системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда) персонала организации

1.5.5.

Разработать методику формирования материального неденежного вознаграждения персонала (социального пакета)  в организации

Объектом исследования является мотивация и стимулирование  трудовой деятельности персонала организации как система.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования  и управления системой мотивации и стимулирования  трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы. 

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности,  изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных  и зарубежных исследователей проблем управления персоналом.

Методологической основой исследования  являются общефилософские принципы системно-деятельностного,  сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании,  автором использовались как общенаучные  методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований  классиков экономической теории и  современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой  деятельности и  состоит в следующем:

  • На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории  управления персоналом обосновано, что, если в рамках  классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.
  • Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне  -  как объекта  управления; на этой базе  уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован  теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через  рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем)  единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование  как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга  явления.
  • Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека выделяются три вида мотивации: принудительная,  ценностная  и инструментальная мотивация.
  • Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда, и  рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей,  поисковой активности, формирования мотивов,   функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне  - как процесса регулирования  мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
  • Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на использование всех видов мотивов работников, согласовано с классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично вписывается в систему методов управления персоналом.
  • Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и нематериальных, прямых и косвенных  благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких  форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.  
  • Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая  определение и характеристику объекта и субъектов управления,  обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть  функций системы управления персоналом  оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.  
  • Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации, включающая такие составляющие, как: цели и  задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.
  • Разработана методика  формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: проведение диагностики существующей системы; формирование стратегии и политики; определение содержания и структуры системы;  формирование отдельных составляющих системы; разработка документационного обеспечения системы; внедрение и мониторинг эффективности системы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов  отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию  и управлению  мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при  формировании и развитии системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.   Внедрение предлагаемых рекомендаций  способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и  повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой  деятельности», «Организация оплаты труда» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации   в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром», Институте экономики и управления в промышленности и др.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 4 Всероссийских научных конференциях 1992-1995 г.г. и 11 Международных научно-практических конференциях 1996-2006 г.г.,  обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда организаций машиностроения, строительства, топливно-энергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 65 работах общим объемом свыше 590 п. л. (л. а. – свыше 55  п.л.), в том числе в 31 учебнике и учебном пособии, 4 монографиях и  в 30 статьях,  из них в 12 статьях,  опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 469 наименований и 1 приложения. Объем работы – 341 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 34 таблицы и 24 рисунка. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики.





В первой главе  «Теории  мотивации и стимулирования трудовой деятельности» исследуются сложившиеся теоретические  представления о мотивах и стимулах, использующихся в управлении персоналом организации. В связи с этим рассматривается эволюция мотивации и стимулирования труда в свете концепций «человека экономического», «человека социального» и «человека разностороннего». Здесь же уточняются основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотивационных теорий, осуществляется  анализ развития  научных взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных теориях мотивации и стимулирования.

Во второй главе  «Методологические основы  мотивации трудовой деятельности»  обоснована актуальность и необходимость  комплексного методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности; сформировано теоретическое представление о мотивах и мотивации трудовой деятельности с позиций системно-деятельностного подхода; обосновано представление о видах мотивов и формах мотивации трудовой деятельности; раскрыта сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном и организационно-управленческом уровнях.

В третьей главе «Методологические основы  стимулирования трудовой деятельности» исследуются стимулы, которые для достижения поставленных целей  охарактеризованы с точки зрения их содержания, пороговых значений, величины и временных параметров. Предложена классификация стимулов по таким основаниям, как направленность,  источники стимулирования, интересы субъектов, содержание стимулов,  способ оказания стимулирующего воздействия, временной период действия стимула, уровень воздействия,  повторяемость, интенсивность воздействия. Особое внимание уделено дифференциации стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его отличие от понятий «компенсация», «заработная плата», «поощрение». Рассмотрены сущность и характеристики следующих видов прямых и косвенных материальных стимулов: зарплата, премии, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Выделены и исследованы  средства нематериального вознаграждения.

В четвертой главе  «Методология управления мотивацией и  стимулированием трудовой деятельности персонала организации» рассмотрен процесс управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; дана характеристика объекту и субъектам управления мотивацией и стимулированием труда; исследованы  механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления. Выявлены и систематизированы общие и специальные функции управления мотивацией и стимулированием труда, а также сформулированы и классифицированы по различным признакам факторы, оказывающие влияние на мотивацию и стимулирование труда персонала организации. Обосновано  мотивационное воздействие функций системы управления персоналом на персонал организации. Исследованы сущность и  характеристики элементов системы мотивации и стимулирования труда. Выработаны основные направления стратегии мотивации и стимулирования труда персонала организации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.

В пятой главе  «Методические и практические рекомендации по формированию системы мотивации и  стимулирования трудовой деятельности персонала организации» выработаны методические подходы к  формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие последовательность выполнения следующих этапов: диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формирование стратегии, целей и принципов политики  организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры системы стимулирования персонала;  разработка системы материального денежного вознаграждения; разработка системы материального неденежного вознаграждения; разработка системы нематериального вознаграждения; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

В «Заключении» подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по управлению персоналом.

 

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

     1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории  управления персоналом обосновано, что, если в рамках  классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами  соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В ходе  исследования установлено, что развитие  теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 2.

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в рамках  развития теории  управления персоналом (УП)

Теории УП

Постулаты теории

Содержание  теорий мотивации и стимулирования

Класси-ческие теории

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека  экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.

Теории челове-ческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Концепция «человека  социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием  со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Концепция «человека разностороннего» - целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются  такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Исходя из этого, в работе проведено обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции  сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний»,  а  основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и  нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

2. Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне  -  как объекта  управления; на этой базе  уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован  теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через  рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем)  единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование  как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга  явления.

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то,  на наш взгляд, более обоснованным представляется  подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе  и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более  широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация».  На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие  в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне,  мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект  управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов  с целью формирования мотивов, определяющих  трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий  стимулы как внутренние и внешние  побуждения,  ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому  в диссертации под  стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и  практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.

Такая позиция, на наш взгляд,  является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет  свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование   категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот  вошли новые термины (такие как  мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».

Рассмотрение данного понятия позволило  на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей.Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

3. Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека выделяются три вида мотивации: принудительная,  ценностная  и инструментальная мотивация.

С позиций системно-деятельностного подхода принципиально важным является  рассмотрение мотива  и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам.  На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации и виды мотивов. 

Критический анализ используемых в настоящее  время классификаций видов мотивации трудовой деятельности  позволил  сделать выявить их  принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация» и «стимулирование», в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной мотивации. Общим недостатком данных подходов  является и то, что в основу выделения видов мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя, на наш взгляд,  связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации. По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть  заложено  именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого в диссертации была разработана классификация, включающая следующие виды мотивации  (см. табл. 3).

Таблица 3

Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека

Виды мотивации

Базовые потребности

принудительная

потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.

ценностная

потребности в содержательности труда,  его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.

инструментальная

потребности в достижении   необходимого   уровня  материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры;   статусные потребности и др.

4. Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда;   рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей,  поисковой активности, формирования мотивов,   функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне  - как процесса регулирования  мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как  механизм мотивации труда, под которым в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда  на уровне отдельного работника  может быть представлен следующим образом (см. рис.1). Как видно из схемы,  в структуре механизма  мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне   можно выделить четыре  этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник  побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

 


    Этап 1

     

 


Этап 2

 


                        Этап 3

                                                                                                            Отказ от действий         

 


Этап 4

 

 


Рис. 1.  Механизм мотивации трудовой деятельности

на субъективно-личностном  уровне

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации - раскрывает    процесс   развертывания   и    актуализации    мотивов    непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать  либо  снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации,  включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные  внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис. 2).

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда  стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям;  способность гибко и оперативно  снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.


 


       СТИМУЛИРОВАНИЕ

                                                                                                                                         

      С Т И М У Л Ы                                      мотивация                              М О Т И В Ы

 

 

 


Рис. 2. Механизм мотивации трудовой  деятельности на организационно-управленческом уровне


5.Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на использование всех видов мотивов работников, согласовано с классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично вписывается в систему методов управления персоналом.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема. Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия. Между тем,  есть достаточно оснований уточнить классификацию стимулов, что связано, в первую очередь, с изменением отношений между персоналом и организацией (работодателем) - ориентацией на партнерские   отношения.  Основная тенденция в развитии стимулов и стимулирования состоит в образовании комбинаций стимулов с различными адресами (сферами) воздействия.

Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 4.

Таблица 4.

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки

Форма стимула

По направленности  стимулов

положительные (поощряющие),

отрицательные (наказующие)

По источникам стимулирования

экономические,

административные,

общественные

По интересам субъектов

индивидуальные

коллективные (групповые)

По содержанию стимулов

материальные: денежные, неденежные;

нематериальные: социальные, моральные, психологические и  др.

По способу оказания стимулирующего воздействия

прямые (непосредственные),

косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула

опережающие,

отсроченные

По уровню воздействия

институциональные (государственные, региональные),

внутриорганизационные

По повторяемости

разовые,

временные,

многоразовые,

постоянные

По интенсивности воздействия

слабые,

средней силы,

сильные

По способу воздействия на мотивационную структуру личности

побуждение

вознаграждение

принуждение

Важнейшей, по мнению автора,  является дифференциация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение. Выделение   названных форм стимулирования можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных  воздействий  (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку   из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.

Во-вторых, как было показано ранее, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

В-третьих, как показано на рис.3, предложенная классификация полностью соответствует  выделенным ранее видам мотивации.

Подпись: Виды мотивацииПодпись: Формы   стимулирования                                           

побуждение

 

ценностная мотивация

 


Рис. 3. Взаимосвязь  видов  мотивации и форм стимулирования

В-четвертых,  поскольку стимулирование, как было  отмечено выше, автор рассматривает как метод управления персоналом, предложенная классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис.4).

 


социально-психологические

 

экономические

 

административные

                                             

 


                         

 

Рис. 4. Взаимосвязь  методов управления  персоналом и форм стимулирования труда

В ходе исследования была уточнена классификация форм принуждения  (рис.5), под которым  в работе понимается особая форма  стимулов трудовой деятельности,  характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение  к принудительной мотивации.

Формы принуждения к труду

  

 


Формы принуждения на внутриорганизационном  уровне

 

Формы принуждения на институциональном уровне

  

 


Рис.5. Формы принуждения к труду

Рассмотрение такой формы стимулирования труда как  побуждение,  под которым понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения: убеждение, внушение, заражение, личностное влияние,   участие,  метафорическое влияние и др.

При этом  следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и  стимулирование труда, как  правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

6Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и нематериальных, прямых и косвенных  благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких  форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение. 

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности  вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства  и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом  и по отдельности требуют постоянного внимания к  этой форме стимулирования. Кроме того,  уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения,  в наибольшей степени учитывающей специфические черты как самой организации и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под   вознаграждением в диссертационном исследовании  понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных  и др.), прямых и косвенных  благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения.   

Особое внимание в исследовании уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации  серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты,  премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также  все формы   материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата, сложную многоаспектную природу  которой, по мнению автора, можно отразить в следующем определении:  заработная плата — это  цена  рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется внимание на главном ее свойстве -  соответствовать стоимости объема жизненных средств,  необходимого  для воспроизводства рабочей силы; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и  от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом; в-третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организации в целом.

В диссертационном исследовании рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, автором выделены и исследованы следующие: морально-психологическое стимулирование; организация работ; стимулирование свободным временем; стимулирование профессиональным и личностным развитием; постановка целей; оценка и контроль; информирование; участие в управлении; проектирование рабочего места; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

7.Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая  определение и характеристику объекта и субъектов управления,  обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть  функций системы управления персоналом  оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.  

В диссертационном  исследовании под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности  понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием труда – это функциональная подсистема системы управления персоналом организации,  целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда).

Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана на рис.6.

 

 

 


Рис. 6 Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (УМСТ)

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

  • вся организация как целенаправленно действующая система;
  • субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом;
  •  первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
  •  сами работники;
  • субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого  и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших  руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления,  создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. 

Ресурсы мотивации и стимулирования труда – это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления: планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала,  формирование стратегии, целей и принципов политики  организации в области мотивации и стимулирования персонала,  планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным  вознаграждением, документационное, информационное и кадровое  обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание  и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

На процесс управления  мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, на наш взгляд,  необходимо дифференцировать  на две группы: факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и  факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис. 7).

Подпись: Факторы УМСТ 


Рис. 7. Факторы, влияющие на управление мотивацией и  

стимулированием труда

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что  оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. В исследовании показано, что значительная часть  функций системы управления персоналом  оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл.5).  

Таблица 5

Мотивационное воздействие функциональных  подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы  СУП

Мотивационное воздействие подсистем СУП  на персонал

1

2

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала

Косвенное мотивационное воздействие данной подсистемы заключается в том, что  научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей.

2. Подсистема найма и учета персонала

Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, чтограмотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации,  и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того,  найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии  заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и  признании.

3. Подсистема трудовых отношений

Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации

4. Подсистема условий труда

Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей.

Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию.

5. Подсистема развития персонала

Успешная адаптация формирует мотивы  причастности, лояльности; обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве; управление карьерой  способствует  комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти; деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности

Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей – за счет увеличения заработной платы

6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала

Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплаты труда  формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе

7. Подсистема социального развития

Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги  формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации

Продолжение табл. 5

1

2

8. Подсистема развития оргструктур управления

Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении  места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению  потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда

9. Подсистема правового обеспечения

Использование элементов данной подсистемы  формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду

10.Подсистема информационного обеспечения

Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности,  повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

8.Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и  задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием  труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда   персонала  организации  (рис. 8),  под  которой   в  исследовании  понимается 

структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и  задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры  системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 8 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

  • комплексность стимулов;
  • дифференцированность стимулирующих воздействий;
  • справедливость поощрений;
  • информированность о действующей системе стимулирования;
  • общественная гласность;
  • гибкость использования;
  • оперативность применения;
  • сопричастность работников в организации стимулирования труда;
  • гарантированность стимулирующих воздействий;
  • периодичность использования;
  • равенство возможностей;
  • ощутимость применения;
  • постепенность изменения.

        


 

 


Технология формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала

 Рис. 15. Элементы  системы мотивации  и стимулирования труда персонала в организации

Рис. 8. Элементы  системы мотивации  и стимулирования труда персонала в организации


Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 6).

Табл. 6

Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда  персонала организации

Принцип

Характеристика

Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке  и оплате его труда

В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник

Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала

Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации

Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей

Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации

Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию

Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала

Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути

В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.

Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств

Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места

Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи

Предполагает удовлетворение организацией  потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

  • При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей  организационной стратегии, исходя из которой  формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую направленность  системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе.  Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

  • развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
  • подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
  • обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
  • связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;
  • развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
  • указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это  будет осуществляться.

9. Разработана методика  формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда  этапов по подготовке, разработке и  внедрению данной системы в систему управления персоналом организации

Общая логическая схема  формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации показана на рис.9.

В контексте данной методики разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации  с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.


 

 


                                                                                           

2.3. Формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда персонала

 

 

 


Рис. 9.  Логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Исследованы  принципы разработки политики организации в области   мотивации  и  стимулирования  труда,   которые значительным образом влияют на формирование  состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием (табл.7).

Таблица 7.

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих  системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации 

Составляющие   системы

Назначение

Мотивационное воздействие

Материальное денежное стимулирование

Базовый оклад

Обеспечение  относительной стабильности  и справедливости в оплате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации.

Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда

Стимулирующие надбавки и доплаты

Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности  для организации и др.

Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда

Переменная часть

(премии)

Обеспечение  роста оплаты в зависимости от эффективности и результатов труда организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника

Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формирует чувство принадлежности к организации

Компенсационные доплаты

Формирование  чувства  защищенности и обеспечение компенсации за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за работу сверхнормативного времени и пр.

Способствует удовлетворению  потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к организации

Материальное не денежное стимулирование

Социальный пакет (бенефиты)

Повышение конкурентной привлекательности организации на региональном рынке труда;

удержание  высокопрофессиональных сотрудников;

создание благоприятного общественного мнения об организации.

Способствует удовлетворению материальных потребностей,  потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.

Нематериальное стимулирование

 

Обеспечение  привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности деятельности

Способствует удовлетворению социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.

Разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования (оплаты труда), включающий  в себя такие этапы,  как:  категоризация персонала организации;описание и анализ рабочих мест (должностей); оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации; грейдирование рабочих мест (должностей); установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), установление надбавок и доплат; разработка ее переменной части (системы премирования). Для каждого этапа предложены и обоснованы методические рекомендации  и технология их реализации.

Разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры  персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальный пакет – это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

Наличие социального пакета постепенно  становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:

  • услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;
  • эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;
  • организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;
  • социальный пакет должен быть сформирован  таким образом, чтобы у сотрудников не возникало  ощущения несправедливости.

 

 

 

 

 

Основные публикации по теме исследования

     Монографии

  • Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Е.А. Митрофанова, А.Я. Кибанов,  И.А. Баткаева, Ю.Л.Старостин и др. - М.,ИНФРА-М,1998.   - 37,08 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,9 п.л.)
  • Управление организацией: Энциклопедический словарь  / Е.А. Митрофанова, А.Я. Кибанов,  И.А. Баткаева, Д.К. Захаров и др. - М.,ИНФРА-М, 2001.   - 87,36 п.л. (в соавторстве, л.а. - 3,0 п.л.)
  • Энциклопедия для детей. Том 26. Бизнес. /А.Я.Кибанов, В.Ефремов, О.Н.Громова, Г.В.Серебрякова, Е.А.Митрофанова и др./ Ред. коллегия М.Аксенова, Е.Терехина, М.Боярский.  – М.: «Мир энциклопедий»,  -2005. 28 п.л.  – (в соавторстве, л.а. - 0,75 п.л.).
  • Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления  мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография / ГУУ. – М., 2008.– 6,5 п.л.

     Учебники и учебно-методические работы

  •   Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебная программа  / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  -М.: ГАУ.  – 1994.  - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,5 п.л.)   
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебное  пособие  / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  -М.: ГАУ.  – 1995.  - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,5 п.л.)       
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Экономика и социология труда. Учебная программа. / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  - М.: Академия экономики  и права.  - 1995.  - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,5 п.л.)   
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Экономика и социология труда. Учебное пособие. / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  - М.: Академия экономики  и права.  - 1995.  - 4,5 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,25 п.л.)   
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда Учебное  пособие  / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  -М.: ГАУ.  – 1996.  - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,5 п.л.)       
  • Управление персоналом  организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. -1997.- 32,0 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 1,2 п.л.)     
  • Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. – 1998. - 18,0 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 1,2 п.л.)    
  • Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова , к.э.н., проф.Л.В.Ивановской.- М.: ПРИОР. - 1998.  - 21,6 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 2,3 п.л.)       
  • Управление трудовыми ресурсами: Учебная программа / Е.А. Митрофанова – М.: ГУУ.  1999.     - 1,0 п.л.
  • Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом» / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ.  1999.     - 7,25 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,15 п.л.)       
  • Экономика и социология труда: Учебная программа /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, К.Э.Оксинойд. - М.:  ГУУ.  - 2000.   - 1,0 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 0,33 п.л.)      
  • Экономика и социология труда: Методические указания к  курсовому проектированию    /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Г.В.Слуцкий. - М.:  ГУУ.  - 2000.   - 2,25 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 0,75 п.л.)   
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебная программа  / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  -М.: ГУУ.  – 2000.  - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,5 п.л.)   
  • Практикум по управлению персоналом    / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ.  2000.     - 6,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,7 п.л).
  • Комплекс учебно-методических материалов по специальности «Управление персоналом» - 062100  / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова Ю.Л.Старостин и др. - М.: ГУУ.  - 2000. - 12,5п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,0 п.л).    
  • Каталог учебных программ дисциплин специализации   “Управление персоналом”    / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ.  2000.  - 12,5 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,83 п.л).
  • Управление персоналом  организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. – 2001. - 40,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,2 п.л).
  • Экономика и социология труда: Учебная программа /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, К.Э.Оксинойд. - М.:  ГУУ.  - 2002.   - 1,0 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 0,33 п.л.)  
  • Экономика и социология труда: Методические указания к  курсовому проектированию    /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Г.В.Слуцкий. - М.:  ГУУ.  - 2002.   - 2,25 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 0,75 п.л.) 
  • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебная программа  / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова  -М.: ГУУ.  – 2002.  - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,5 п.л.)   
  • Комплекс учебно-методических материалов по специальности «Управление персоналом» - 062100  / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова Ю.Л.Старостин и др. - М.: ГУУ.  - 2002. - 12,5п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,0 п.л).    
  • Каталог учебных программ дисциплин специализации   “Управление персоналом”    / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ.  2002.  - 21,12 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,8 п.л).
  • Программа государственного междисциплинарного экзамена по специальности 062100 – «Управление персоналом» / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ.  -2002.  - 1,06 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,3 п.л).
  •  Экономика и социология труда: учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2003.   - 42,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,5 п.л).
  • Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2003.   - 24,25 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,0 п.л).
  • Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2004.   - 18,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 1,2 п.л).
  • Управление персоналом  организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. – 2006. - 40,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,2 п.л).
  • Управление персоналом: Учебник для вузов / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова, к.э.н., проф.Л.В.Ивановской. - М.,Изд-во «Экзамен». – 2006. - 18,48 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,2 п.л).
  • Экономика и социология труда: учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2007.   - 42,0 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,5 п.л).
  • Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова. – М.: РИОР, 2007. – 11,24 п.л. (в соавторстве, л.а. – 2,1 п.л).
  • Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Управление персоналом (учебное пособие)  (Маркетинг. Спец.выпуск №38). / Е.А. Митрофанова, В.Г.Коновалова. – М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента. 2007.– 9 п.л. (в соавторстве, л.а.  - 2,5 п.л.)

     Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  • Митрофанова Е.А. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите  высвобождаемых работников / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2.  М.,ГУУ. – 2000. - №1 (4).– 0,7 п.л.
  • Митрофанова Е.А. Аудит персонала: сущность, основные характеристики / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2.  М.,ГУУ. – 2002. - №1 (4).– 0,7 п.л.
  • Митрофанова Е.А.,  Кибанов А.Я. Концепция формирования экономических механизмов управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров высшей школы России: содержание, предпосылки, основные направления. / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова  // Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2.  М.,ГУУ. – 2002. - №2 (5).      – 0,7 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,25 п.л.)
  • Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Кадры высшей школы: пути выживания / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова  // Служба кадров. – 2003. - №5.– 0,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.)
  • Митрофанова Е.А. Вопросы формирования и регулирования рынка труда на уровне региона / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета - М.,ГУУ. – 2004. - №1.– 0,5 п.л.
  • Митрофанова Е.А. Мотивация банковского персонала / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачев // Служба кадров и персонал. – 2005. - №12.– 0,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)
  • Митрофанова Е.А.     Работа в банке  требует мотивации / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачев // Кадровик. – 2006. - №8.– 0,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)
  • Митрофанова Е.А.      Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. – 2006. - №8.– 0,9 п.л.
  • Митрофанова Е.А. Как отвечая требованиям рынка сохранить корпоративные ценности      / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. – 2008. - №1.– 0,5  п.л.
  • Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой  деятельности / Е.А. Митрофанова, //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2.  М.,ГУУ. – 2008. - №1. –– 0,7 п.л.
  • Митрофанова Е.А.  Внутрифирменные документы по стимулированию персонала  / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. – 2008. - №3. – 0,6  п.л.
  • Митрофанова Е.А. Разработка материального неденежного стимулирования персонала (социального пакета)  в организациях     / Е.А. Митрофанова, //Вестник Университета. -М.,ГУУ. – 2008. - №3. – 0,5 п.л.

    Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций

    • Митрофанова Е.А. Методика начисления заработной платы на единый наряд и ее     распределения между членами бригады на основе КТУ, учитывающего сложность, условия и производительность труда / Е.А. Митрофанова,  А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова.  –М.: МИУ, проспект  экспозиции ВДНХ. -1987.-  0,5 п.л.  (в соавторстве, л.а. - 0,2 п.л.)
    • Митрофанова Е.А. Опыт распределения заработной платы с единого наряда по КТУ/ Е.А. Митрофанова,  А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. // Промышленность строительных материалов г.Москвы. -№3. - 1987. – с.29-33. - 0,75 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)
    • Митрофанова Е.А. Методика начисления заработной платы и ее распределения между членами бригады с учетом производственных условий и    социальной характеристики на основе применения ЭВМ / Е.А. Митрофанова,  А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова, В.М.Свистунов, Г.В.Слуцкий. –М.:  Минприбор. - 1987. - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,7 п.л.).
    • Митрофанова Е.А. Вопросы  совершенствования организации производства в условиях бригадной формы организации труда / Е.А. Митрофанова,  А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. //   Организационно-экономические проблемы повышения эффективности управления в условиях ускорения НТП. - М.: МИУ. – 1987. - 0,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).
    •  Митрофанова Е.А. Построение базового КТУ  в зависимости от организации производственно-трудового процесса / Е.А. Митрофанова,  А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова.   //  Приборы и системы управления. -№1.  -1988.  - 0,75 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.).
    • Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Механизм распределения средств на оплату труда в условиях производственного коллективного подряда / Е.А. Митрофанова,   И.А.Баткаева. // Материалы Всероссийской конференции Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике.  - М.:  ГАУ. - 1992.    -  0,30 п.л.  (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).
    • Митрофанова Е.А. Вопросы регулирования  процессов занятости (зарубежный опыт) / Е.А. Митрофанова // Организационно-экономические  проблемы управления  предприятием   в   рыночной  экономике.  - М.: ГАУ. – 1995. -  0,3 п.л.  
    • Митрофанова Е.А. Вопросы оценки уровня занятости, конкурентоспособности  специалистов в условиях регионального  рынка труда / Е.А. Митрофанова   // Межвузовский сборник “Менеджмент. Бизнес. Инвестиции”  - Самара - 1996.  - 0,75п.л.
    •   Митрофанова Е.А. Оценка деятельности подразделений управления персоналом    / Е.А. Митрофанова   //    Тезисы докладов  Международной научно- практической конференции “Актуальные   проблемы управления-96"  - М.: ГАУ.  – 1996. - 0,25 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Проблемы управления  персоналом  в России / Е.А. Митрофанова, Н.В.Федорова    //   Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. – М.: ГАУ, - 1997. – 0,2 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,1 п.л.).
    • Митрофанова Е.А. Скрытая безработица  и проблемы ее определения / Е.А. Митрофанова //  Материалы международной  научно-практической конференции "Наука управления на пороге XXI века" М.: ГАУ. – 1997. – 0.25 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Рынок труда как элемент занятости  / Е.А. Митрофанова //   Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. – М.: ГАУ.- 1997. – 0,5 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Внутрифирменные рынки труда и занятость персонала организации  / Е.А. Митрофанова //  Материалы международной  научно-практической конференции “Актуальные  проблемы управления – 99, М.: ГУУ. -1999. - 0,3 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Концепция мотивации персонала в государственных органах  власти / Е.А. Митрофанова //   Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. – М.:ГУУ.  - 2002. – 0,5 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Занятость: социально-экономическая сущность, основные характеристики / Е.А. Митрофанова //   Проблемы управления персоналом в организациях. – М.: ГУУ.  - 2003. – 0,5 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Социально-экономические проблемы занятости / Е.А. Митрофанова //   Проблемы управления персоналом в организациях. – М.: ГУУ.  - 2003. – 0,5 п.л.
    • Митрофанова Е.А. Исследование влияния мотивации труда персонала на стратегическое развитие организации / Е.А. Митрофанова, И.В.Павлова // Материалы международной  научно-практической конференции «Актуальные  проблемы управления – 04», М.: ГУУ. -2004.  - 0,3 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).
    • Митрофанова Е.А. Формирование мотивационного профиля банковского персонала на основе результатов социологических исследований. / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачёв // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке - №1. - 2005. – 0,9 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,45 п.л.).

    Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И. Захаров. – М: Издательство РАГС, 2000, -  с.36.

    Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М.: Изд-во АПН РСФСР, 1959. - с.18.

     





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.