WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Управление социальной устойчивостью предприятия на основе производственной демократии: теория и практика

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

Высшая школа приватизации и предпринимательства - институт

На правах рукописи

 

 

 

Букреев  Виктор  Вениаминович

 

 

Управление социальной устойчивостью предприятия

на основе производственной демократии: теория и практика

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами, экономика труда)

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва – 2008

Работа выполнена в Высшей школе приватизации

и предпринимательства – институте (ВШПП)

 

 

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Воейков Михаил Илларионович

доктор экономических наук, профессор

Куликов Всеволод Всеволодович

доктор экономических наук, профессор

Хубиев Кайсын Азретович

Ведущая организация:

Академия труда и социальных отношений

                                         

                                                         

Защита состоится 03 июля 2008 года в _______часов на заседании Диссертационного Совета Д 521.001.01 в Высшей школе приватизации и предпринимательства – институте по адресу: 125009, Москва, Леонтьевский пер., д.7, стр. 2,3.

            С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Высшей школы приватизации и предпринимательства – института.

Автореферат разослан «___»  _____________2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

канд. экон. наук                                                                                              С.А. Никонова    

 

 

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования определяется, во-первых, необходимостью решения проблемы преодоления противоречия между сохраняющейся в целом авторитарной системой управления производством, которая подавляет положительную мотивацию, инициативу рядовых работников и качественно новой ролью человека, занятого в хозяйственной сфере, когда, как показывает опыт ведущих стран мира, он становится определяющим фактором экономического успеха, в первую очередь высокотехнологичных, наукоемких, инновационных предприятий. Такое противоречие, в свою очередь, не способствует повышению социальной устойчивости хозяйствующих субъектов и их экономической состоятельности. Вопросы повышения социальной устойчивости хозяйственной сферы находят отражение в социальной стратегии возрастающего числа крупных корпораций, государственных законодательных и нормативных актах, программных документах различного рода общественных организаций: Всеобщей декларация прав человека (ООН, 1948 г.), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.), Европейской социальной хартии (1961 г.), Новой стратегии для социальной сплочённости, подготовленной Советом Европы в 2004 г., Копенгагенской декларации о социальном развитии и программа действий всемирной встречи на высшем уровне в интересах социального развития (Копенгаген, 1995 г.), Пересмотренной стратегии социальной сплоченности (Европейский комитет по вопросам социальной сплоченности, Страсбург, 2004 г.) и Декларации по устойчивому развитию, одобренной в  Йоханнесбурге (ЮАР) на мировом саммите 2002 года и ряде других. Во-вторых - важностью учёта мирового опыта по нахождению путей и механизмов решения проблемы повышения социальной устойчивости предприятия, в первую очередь, посредством становления и развития производственной демократии, которая характеризуется участием работников в принятии управленческих решений на микроэкономическом уровне в различных формах. Устойчивой тенденцией современного социально-экономического развития является переход от старой авторитарной системы управления предприятием к новой, основанной на вовлечении работников в процессы принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия их творческого потенциала, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве, снижения издержек на мониторинг труда. Этому процессу способствует общемировая тенденция  делегирования части прав собственника предприятия его работникам, их организациям, органам местного самоуправления, государственным институтам, а также институтам гражданского общества на основании закона, соглашения, внутренних нормативных документов предприятия. В-третьих - неустойчивым состоянием экономики России. Определенные позитивные тенденции, наметившиеся в последние годы, не меняют общей картины. По экспертным оценкам, от четверти до более половины предприятий являются убыточными или близки к такому состоянию. Экономическое неблагополучие предприятий дополняется их социальным «нездоровьем». Оно проявляется в отчуждении рядовых работников, включая работников-акционеров, от реального участия в управлении предприятием, их бесправии на производстве, усилении конфликтного характера трудовых отношений (что чревато разжиганием социальной розни на производстве и в обществе в целом), в низком уровне оплаты труда основной массы работников, в росте дифференциации заработной платы, в падении до критического уровня доверия между собственниками имущества предприятия, топ-менеджментом и рядовыми работниками; в ускорении процесса деградации, деморализации рабочей силы, деинтеллектуализации и примитивизации труда. В-четвёртых- потребностью обоснования необходимости, возможности и условий обеспечения социальной устойчивости российских предприятий посредством вовлечения персонала предприятий в процессы принятия решений. В-пятых - необходимостью определения основных путей и механизмов управления социальной устойчивостью народного хозяйства страны на микроуровне на основе партисипативного менеджмента с учётом мирового и первого отечественного опыта.

Степень научной разработанности проблемы. Авторы современных вариантов теории общего равновесия на макро- и микроэкономическом уровне, такие как Х. Абельс, М. Алле, В.И. Арнольд, А. Вальд, Ж. Дебре, Е. Линдаль, Дж. фон Нейман, П. Самуэльсон, Г. Хакен, Дж. Хикс, К. Эрроуи ряд других, развивая идеи Л. Вальраса, В. Парето, А.М. Ляпунова, В.В. Новожилова и И.Р. Пригожина о равновесных системах в статике и динамике, выделяют в качестве особой проблемы - проблему устойчивости равновесного состояния систем как таковых, а также нахождения необходимых для решения данной проблемы путей и механизмов. При этом, вопросы управления социальной устойчивостью предприятия не получили раскрытия.

Авторы зарубежных теорий партисипативного менеджмента (Ф. Адамс, Дж. Барбаш, Дж. Блази, Д. Белл, М. Вайцман, Я. Ванек, Дж. Голдсмит, Т. Гринвуд, Р. Даль, Р.Дарендорф, Д. Джонс, Е. Домар, П. Друкер, Л. Келсо, К. Клок, Д. Круз, Р. Лонг, Дж. Лоуг, Т. Малоун, У. Мэрс, Дж. Мид, Х. Монтеро де Бургос, Д. Нути, У. Оучи, Р. Рассел, Дж. Симмонс,  О. Шик, Г. Шмален, М. Увалич, О. Уильямсон, Б. Уорд, Х.  Флакиерски,  Г. Хансен, Б. Хорват, Д. Эллерман и др.) и отечественные авторы, развивающие идеи демократии на производстве (A.В. Бузгалин,  Л.А Булавка, М.И. Воейков, Н.Н. Гриценко, Т.В. Зимина, А.Л. Жуков, А.К. Исаев, В.А. Каменецкий, Я.Н. Керемецкий, В.А. Кикоть, Б.Г. Клейнер, А.И. Колганов, Л.А. Конарева, А.Н. Крестьянинов, В.И. Кошкин, Ф.С. Крейчман, В.В. Куликов, О.В. Маляров, В.Е. Можаев, Г.Я. Ракитская, Э.Н. Рудык, В.М. Рутгайзер, А.А. Силин; А.М. Смолкин, В.Б. Супян, В.Г. Тарасов, Е.П. Торкановский, С.Н. Фёдоров, К.А. Хубиев, М.А. Чартаев, А.А. Шулус и др.) в своих работах по данной проблематике оценивали позитивное влияние тех или иных аспектов демократизации принятия управленческих решений на социальную устойчивость предприятия. При этом, одни считают, что основой партисипативного менеджмента являются трудовые права работников (Я. Ванек, Б. Хорват, О. В. Маляров и др.).  Другие – права работников как акционеров или пайщиков своего предприятия (Р. Даль, Д. Симмонс, В.Г. Тарасов, О. Шик, и др.).  Третьи – совокупность тех и других прав (Д. Эллерман, А.В. Бузгалин, А.И. Колганов, Э.Н. Рудык и др.). Однако специального интегрального анализа воздействия демократизации управления предприятием в теоретическом и практическом аспектах на его социальную устойчивость не проводилось.  

Объектом диссертационного исследования является управление социальной устойчивостью предприятия.

Предмет исследования – влияние демократизации управления предприятием на его социальную устойчивость.

Цель исследования состоит в разработке теоретических основ управления социальной устойчивостью предприятия, выявлении и обосновании роли и значения производственной демократии как фактора её обеспечения с учётом зарубежного и отечественного опыта, а также в определении путей и механизмов достижения этой цели в условиях современной России.

Постановка цели исследования предопределило выбор и решение следующих основных задач:

        • определение содержания категорий «социальная устойчивость предприятия» и «социально устойчивое предприятие»;
        • выявление основных условий и показателей социальной устойчивости на микроэкономическом уровне;
        • исследование зарубежного опыта становления и развития социально устойчивых предприятий на основе партисипативного менеджмента;
  • анализ организационно-правовой основы участия работников в управлении, капитале и прибыли российских предприятий;
  • обобщение отечественного опыта по созданию социально устойчивых предприятий с демократической системой управления;
  •  
  • выявление факторов, противодействующих становлению и развитию в стране социально устойчивых предприятий с демократическим менеджментом;
  • определение и обоснование основных направлений управления социальной устойчивостью российских предприятий на основе производственной демократии как одного из главных факторов их экономической состоятельности;
  • установление необходимости формирования подсистем обеспечения управления социальной устойчивостью демократически управляемого предприятия и выявление роли в этом процессе профсоюзов, систем обучения работников участию в управлении, инкубаторов предприятий с демократическим менеджментом и социального аудита.

             Теоретико-методологическую основу исследования составляют работы виднейших представителей современного менеджмента, а также идеи и концептуальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвящённых вопросам теории социально устойчивых систем, практике становления и развития социально устойчивых предприятий и роли в этом процессе партисипативного менеджмента. В диссертации использован диалектический метод исследования, метод анкетирования и интервьюирования, качественного анализа и экспертных оценок в сочетании с конкретными экономико-статистическими, а также междисциплинарными и межстрановыми комплексными сопоставлениями.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативные акты, другие документы органов государственной власти РФ, а также других стран; международные правовые акты; Конвенции и рекомендации МОТ, профсоюзов, других организаций работников; публикации в научных изданиях и периодической печати, Интернет-сайты российских и зарубежных компаний. В работе были использованы результаты исследований, проведенных автором в период с 1991 по 2007 гг. на предприятиях, в первую очередь тех из них, работники которых реально участвуют в управлении производством и распределении его результатов в Российской Федерации (Владимирская, Волгоградская, Калининградская, Кемеровская, Ленинградская, Московская, Новгородская, Мурманская, Омская, Ростовская, Самарская, Свердловская, Тульская области, Краснодарский, Пермский края, Кабардино-Балкарская, Удмуртская республики); Республики Беларусь,  Приднестровской молдавской республики (ПМР), Украины; Израиля, Испании, Кубы, Финляндии, Франции.

Научная новизна диссертационного исследования в принципиальном плане связана с обоснованием взаимосвязей между демократизацией управления на микроэкономическом уровне в теоретическом, организационно-управленческом и практическом аспектах и социальной устойчивости предприятия применительно к условиям современной России. В порядке конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку рассматриваемых проблем. 

  • Раскрыто содержание категории «социальная устойчивость предприятия» - способность предприятия обеспечивать в стратегической перспективе баланс прав, ответственности и интересов всех участников процесса производства по горизонтали и по вертикали – прямых и косвенных, как внутри предприятия, так и вне его в условиях меняющейся внутренней и внешней среды на принципах социальной справедливости, социальной сплочённости, социальной солидарности, социального партнёрства в рамках социального государства в его демократической форме на основе социальных стандартов.
  • Выявлены основные условия обеспечения социальной устойчивости предприятия: принятие бизнесом принципа социальной ответственности; выбор предприятием социальной стратегиидемократического типа; долговременный наём всех работников предприятия или его кадрового ядра; демократизация управления предприятием; эффективное функционирование системы обучения персонала основам участия в управлении, капитале и прибыли предприятия; положительное отношение менеджмента к производственной демократии; формирование новой организационной культуры; переход к системе «открытого управления»; наличие системы социальных гарантий для работников; приоритет положительной мотивации труда; участие в программах жизнеобеспечения населения территорий - местоположения предприятия; формирование системы социальной отчетности, социального мониторинга и социального аудита; повышение роли институтов гражданского общества в расширении и углублении участия работников в принятии управленческих решений на производстве.
  • Аргументировано, что «социально устойчивое предприятие» как экономическая категория представляет собой динамически сбалансированную гетерогенную гомоцентрическую систему с регулируемой положительной распределённой обратной связью по важнейшим социальным стандартам, как внутри, так и вне её, функционирующей на основе производственной демократии.
  • Расширен традиционный перечень основных трудовых стандартов (показателей), определенных законом, договором между работодателем и представительным органом работников либо решением работодателя, которые могут быть использованы при определении степени социальной устойчивости предприятия: стандарты формирования и сохранения кадрового «ядра» предприятия; показатели участия работников в управлении, капитале и доходах предприятия; стандарты экономического обучения работников участию в принятии управленческих решений; показатели дифференциации доходов работников предприятия, включая его высшее руководство; стандарты ротации персонала по горизонтали и вертикали; показатели доступа к информации, который обеспечивает прозрачность деятельности предприятия для работников и их представительных органов, а также для его внешнего окружения.
  • Приведены аргументы в пользу углубления производственной демократии на основе исследования зарубежного опыта становления и развития социально устойчивых предприятий на базе партисипативного менеджмента. Прежде всего, такие как: возрастание человеческого фактора в эпоху построения так называемого постиндустриального общества; потребность снижения социально-экономических издержек предприятия, включая затраты на надзор, контроль и мониторинг работников; необходимость профилактики, уменьшения частоты, остроты и масштабов социальных конфликтов; более высокий уровень гарантий занятости персонала на предприятиях с партисипативным менеджментом и более низкая текучесть кадров; более благоприятный социально - психологический климат, присущий предприятиям, функционирующим на принципах производственной демократии; больший учёт предприятиями демократического типа интересов территорий, на которых они расположены, что создаёт благоприятную внешнюю по отношению к предприятию внешнюю социальную среду.
  • Комплексно охарактеризована организационно-правовая основа производственной демократии в России и обобщён отечественный опыт обеспечения социальной устойчивости предприятий на основе производственной демократиив порядке эксперимента либо по инициативе работников и/или менеджмента в рамках коллективных предприятий в двух основных формах - кооперативной и акционерной, а также на части так называемых протестных предприятий, в которых работники выступили за переход от авторитарной системы управления к демократической.
  • Комплексно охарактеризованы проблемы участия работников в управлении, капитале и прибыли российских предприятий как одного из важнейших факторов их социальной устойчивости: (а) экзогенные, в первую очередь, такие как: доминирование в сфере экономики идеологии и практики авторитаризма в принятии решений; недооценка экономической, социальной и политической выгоды демократизации управления производством; дефицит институтов экономической демократии на макро- и мезоуровнях; отсутствие действенной поддержки процессов демократизации управления предприятием со стороны большинства институтов гражданского общества; практическое отсутствие «опорных структур» предприятий с демократической системой хозяйствования; острый дефицит полной и достоверной информации о сущности, потенциальных преимуществах и путях создания предприятий с демократической системой управления; отсутствие государственной поддержки предприятий с партисипативным менеджментом; (б) эндогенные, в первую очередь, такие как: разграничения прав собственности; нахождения «равновесия» между демократией на производстве и компетентностью работников при принятии управленческих решений; деморализации и деградации рабочей силы в условиях примитивизации производства, деинтеллектуализации труда, ухудшения материального и социального положения основной массы наёмных работников; уменьшения общей численности членов профсоюзов и степени участия в них работников; приверженности основной массы руководителей предприятий авторитарным методам руководства; неготовности основной массы рядовых работников к реальному участию в управлении; информированности персонала о социально-экономическом положении предприятия и планах работодателя; доверия персонала предприятия к работодателю, его представителям, а также к государству; практического отсутствия действенного контроля со стороны работников или их представителей за действиями менеджмента.
  • Определены и аргументированы: (а) основные направления обеспечения социальной устойчивости российских предприятий и, соответственно, достижения их экономической состоятельности на основе производственной демократии - принятие работниками миссии, целей и ценностей;формирование кадрового потенциала; поддержание рациональной занятости и снижение текучести кадров; ротация персонала; создание новых мотивационных стимулов труда и повышение качества трудовой жизни; введение «вилки» заработной платы; вовлечение работников в процессы принятия управленческих решений; переход к открытому менеджменту;формирование новой культуры предприятия; сохранение профсоюзов и укрепление их позиций; принятие менеджментом принципов производственной демократии; (б) механизмы решения поставленной задачи на предприятиях различных видов собственности и организационно-правовых форм, во-первых, на макро- и мезоуровнях, прежде всего, такие как: повышение минимального объёма полномочий работников в управлении предприятием; расширение круга вопросов, по которым персонал имеет право на получение полной и достоверной информации от работодателя; установление нормативов представительства работников в коллективных органах управления предприятием; дополнить участие персонала в управлении предприятием их участием в капитале и/или прибыли; восстановление в перечне способов приватизации аренду с правом выкупа имущества юридическим лицом, образованным его работниками с рассрочкой платежей и льготами по кредитованию и налогообложению таких сделок;во-вторых, на  микроуровне, прежде всего, такие как: повышение степени информированности персонала об экономическом и финансовом положении предприятия и планах его работодателя; повышение степени участия работников в управлении предприятием; принятие внутренних нормативных документов по согласованию или совместно с представительным органом работников; наделение работников «правом вето» по ряду жизненно важных для них вопросов; установление повышенных нормативов представительства рядового персонала предприятия в органах управления, по сравнению с теми, которые должны быть установлены законом.
  • Обоснована необходимость формирования подсистем обеспечения социальной устойчивости предприятия и выявлена в этом процессе роль: (а) социального аудита - проверка в обязательном порядке соответствия основных показателей социальной жизни предприятия минимальным государственным социальным стандартам в случаях, установленных законодательными актами, а также по требованию государственных органов, институтов гражданского общества или персонала предприятии, либо в инициативном порядке на условиях, установленных законодательством и/или внутренними нормативными актами аудируемого предприятия (авторское определение, общепризнанное определение отсутствует); (б) систем обучения работников и их представителей участию в управлении, профсоюзов и инкубаторов предприятий с демократическим менеджментом, что предполагает сегментирование контингента обучающихся, определение содержания и объёма знаний, выбор форм, методов и места обучения; (в) инкубаторов предприятий с демократической системой принятия управленческих решений, которые могут обеспечить оказание экспертных и консалтинговых и иных услуг по вопросам создания и функционирования такого типа предприятий; (г) профсоюзов, призванных исполнять функции контролясоблюдения норм трудового законодательства в части вовлечения работников в управление предприятием, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы, а также организации данного процесса.

            Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения и выводы могут выступать в качестве теоретической основы исследования социальной устойчивости предприятий в России и путей её обеспечения с целью достижения роста экономической и социальной эффективности.

Выводы и рекомендации диссертационной работы могут представлять интерес для органов власти различных уровней, профсоюзов, иных представительных органов работников, институтов гражданского общества при определении ими программ действий по демократизации управления предприятием и, соответственно, достижению социальной устойчивости хозяйствующих субъектов и экономики в целом.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебников и учебных пособий, специальных курсов в высшей школе и системе повышения квалификации по дисциплинам: «Экономическая теория», «Менеджмент организации», «Социальный менеджмент», «Управление персоналом», «Социальное партнёрство», «Корпоративный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Антикризисное управление», «Управление хозяйственными рисками», «Экономика труда» и др. Материалы диссертации могут быть также использованы в учебных программах МВА и повышения квалификации профсоюзных кадров.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были использованы при подготовке, во-первых, предложений по внесению изменений и дополнений в Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального имущества» 2001 г. и в Федеральный закон «О банкротстве» 2001 г. (в качестве члена рабочей группы Министерства имущественных отношений РФ в Комиссии при Президенте РФ по подготовке предложений о разграничении предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления); в Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников» (в качестве эксперта Российского союза народных предприятий); в Концепцию приватизации государственных и муниципальных предприятий в РФ (разработана Высшей школой приватизации и предпринимательства – институтом). Во-вторых - при подготовке научно-аналитического материала «Реформирование жилищно-коммунального хозяйства в России: проблемы и пути их решения (социально-экономический аспект)» (по заказу Представительства Фонда имени Ф. Эберта в РФ - 2005 г.); международного проекта «Создание экономически высокоэффективных и социально устойчивых предприятий в Волгоградской области на основе участия работников в принятии решений» (по заказу консалтинговой неприбыльной организации «Strategic Learning Initiatives», Chicago, USA, 2002 – 2003 гг.). В-третьих - при подготовке рекомендаций 42 российских и международных научных конференций семинаров, симпозиумов, в том числе: Российско–американского семинара «Развитие собственности работников в России: уроки и возможные действия» (г. Москва, июль 1996 г.); Международной конференции «Альтернативы рыночному фундаментализму» (г. Москва, май, 2003 г.); IV конференции Российского союза народных предприятий (г. Москва,  сентябрь 2003 г.); Международных форумов «Качество жизни: содружество науки, власти, бизнеса и общества» (г. Москва,  октябрь 2003 г., декабрь 2005 г.); Пятого всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий» (г. Москва,  апрель 2004 г.); VI Международного Российско-китайского симпозиума «Государство и рынок» (г. Екатеринбург, июнь 2005 г.); Конференции по развитию народных предприятий (г. Москва,  июль 2005 г.); Международной конференции «Национальные проекты России – взгляд социал-демократов» (г. Москва, март 2006 г.); Первого международного семинара «Трудовые коллективы и профсоюзы в условиях реформирования российских предприятий и учреждений» (г. Москва, апрель 2006 г.); Индийско–российского семинара «Роль предприятий различных форм в переходной экономике – институциональные реформы и развитие предприятий в переходной экономике» (г. Мумбай, февраль 2007 г.); Международной конференции «Предприятия с собственностью работников и проблемы повышения эффективности корпоративной собственности» (г. Ростов-на-Дону, июнь 2007 г.); Международной конференции «Управление развитием крупномасштабных систем» (г. Москва, октябрь 2007 г.); В-четвёртых, при проведении пилотных исследований на 107 предприятий различных видов собственности и организационно-правовых форм, в том числе: ОАО «Люберецкие ковры» (Московская область, апрель–июнь 1994 г.); ОАО «Машиностроительный завод» (г. Электросталь Московской обл., май 2000 г.); ЗАО «Морской торговый порт «Калининград»» (г. Калининград, май 2000 г.); ОАО «Швейная фабрика «Заря» (г. Рязань, май-июнь 2000 г.); ЗАО «Краснодарская фабрика кожаных изделий» (г. Краснодар, май-август 2000 г.); Производственный кооператив «Завод «Электрокабель» (г. Кольчугино, Владимирская область, май 2002 г.); ОАО «Международный аэропорт Волгоград» (г. Волгоград, декабрь 2002 г.); Народное предприятие «Конфил» (г. Волгоград, декабрь 2002 г.); МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва, май 2003 г., июнь 2005 г.); Народное предприятие «Виноград» (Прохладненский район Кабардино-Балкарской республики, апрель – май 2004 г.); Народное предприятие «Новополтавское» (Прохладненский район Кабардино-Балкарской республики, апрель – май 2004 г.); НП ЗАО «Электромаш» (г. Тирасполь, Приднестровская Молдавская республика, июнь 2004 г.); Коллективное хозяйство имени Петровых (Прохладненский район, Кабардино-Балкарской республики, май–июнь 2005 г.). В-пятых, при чтении курсов «Менеджмент организации», «Управление социальным развитием организации», «Управление собственностью», «Антикризисное управление» в Высшей школе приватизации и предпринимательства – институте, Международном университете в Москве,   Институте профессиональной переподготовки специалистов Государственного университета - Высшая школа экономики, Институте экономики , управления и социальных отношений.

По теме диссертации автором опубликовано 64 работ общим объёмом 73 печатных листов, в том числе, 12 статей в журналах, включённых ВАК России в перечень изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты докторских диссертаций, монографии, учебники, научно-практические и учебно-методические пособия.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 разделов, 13 параграфов, заключения, списка литературы, насчитывающего 334 источника, 5 таблиц и 1 рисунка. Оглавление диссертации выглядит следующим образом.

Введение.

Раздел I.  Теоретические основы социальной устойчивости предприятия.

    • Понятие и основные условия социальной устойчивости предприятия.
    •   Показатели социальной устойчивости предприятия.

Раздел II. Зарубежный опыт демократизации управления предприятием как фактор его социальной устойчивости.

2.1. Практика партисипативного менеджмента  в странах дальнего зарубежья.

2.2. Опыт вовлечения работников в принятие управленческих решений в странах ближнего зарубежья.

Раздел III. Становление социально устойчивых предприятий в России.

3.1. Организационно-правовые основы производственной демократии.

3.2. Опыты по созданию социально устойчивых предприятий с демократической системой управления.

3.3. Факторы, противодействующие становлению и развитию социально устойчивых предприятий с демократическим менеджментом.

Раздел IV. Управление социальной устойчивостью предприятия на основе производственной демократии.

4.1. Изменение ориентиров и приоритетов социальной стратегии предприятия демократического типа.

4.2. Организационно-правовое обеспечение партисипативного менеджмента на макро- и мезоуровнях.

4.3. Демократизация управления на микроэкономическом уровне.

Раздел V. Подсистемы обеспечения управления социальной устойчивостью предприятия.

5.1. Социальный аудит: понятие, цели, задачи, виды, основные показатели, стандарты и методы проведения.

5.2. Обучение персонала основам партисипативного менеджмента. Создание инкубаторов предприятий, основанных  на участии работников в управлении, капитале и прибыли.

5.3 Профсоюзы и их роль в обеспечении социальной устойчивости предприятий.

Заключение.

Список литературы и источников.

 

II. Основные результаты исследования, выносимые на защиту

1. Понятие  социальной устойчивости предприятия.

В работе дано определение содержания категории «социальная устойчивость предприятия» - это способность предприятия обеспечивать в стратегической перспективе баланс прав, ответственности и интересов всех участников процесса производства по горизонтали и по вертикали – прямых и косвенных, как внутри предприятия, так и вне его в условиях меняющейся внутренней и внешней среды на принципах социальной справедливости, социальной сплочённости, социальной солидарности, социального партнёрства в рамках социального государства в его демократической форме, производственной демократии на основе социальных стандартов.

Данное определение учитывает, во-первых, необходимость обеспечения сбалансированности прав, ответственности и интересов рядовых работников, менеджеров, внешних владельцев капитала, органов власти всех уровней, осуществляющих управленческие функции по отношению к предприятию, институтов гражданского общества, населения территорий, а также международного сообщества. Во-вторых - роль демократических принципов организации хозяйственной деятельности на макро-, мезо-, и микроуровнях в достижении вышеназванного баланса. В-третьих - влияние решения вышеназванной проблемы на минимизацию социальных рисков, повышение социально-экономической эффективности предприятия и его конкурентоспособности.

2. Условия обеспечения социальной устойчивости предприятия.

Автором выявлены следующие основные условия социальной устойчивости предприятия.

(1) Осознание бизнесом своей социальной ответственности перед потребителями продукции и услуг предприятия, работниками и собственниками его капитала, гражданами территорий, на которых они расположены, населением страны и мира в целом, а также перед будущими поколениями.

(2) Выбор предприятием социальной стратегиидемократического типа, который характеризуется  разделением хозяйственной власти между трудом и капиталом либо её переходом от капитала к труду.

(3) Долговременный наём всех работников предприятия или его кадрового ядра, при котором работникощущает, что его долгосрочное материальное благосостояние находится в прямой зависимости от состоятельности предприятия, а работодатель осознаёт, что его экономические успехи предприятия в решающей степени связаны с инициативой, добросовестностью, высокими морально-этическими качествами персонала.

(4) Демократизация управления предприятием путём вовлечения работников в процессы принятия управленческих решений в различных формах на основе трудовых прав работника или его прав, как акционера (пайщика) предприятия.

(5) Эффективное функционирование системы обучения персонала основам участия в управлении, капитале и прибыли предприятия.

(6) Положительное отношение менеджмента, в первую очередь высшего, к производственной демократии.

(7) Формирование новой организационной культуры,  включающей: а) ответственность предприятия перед обществом, потребителями его товаров и услуг, персоналом предприятия, собственниками капитала предприятия, внешней социальной средой предприятия; б) соблюдение этических норм на производстве, способствующих формированию отношений доверия между работодателями и работниками в профессиональном и морально-этическом плане.

(8) Переход к системе «открытого управления», присущей партисипативному  менеджменту и предполагающей доступ работников или их представительных органов к информации о положении дел на предприятии и планах его администрации, а также о распределении доходов между различными категориями работников и внутри каждой категории.

(9) Наличие системы социальных гарантий для работников, а также  обеспечение их социальными услугами за счёт средств предприятия.

(10) Приоритет положительной мотивации труда.

(11) Участие в программах жизнеобеспечения  населения территорий, на которых функционирует предприятие.

(12) Формирование системы социальной отчетности, социального мониторинга и социального аудита.

(13) Повышение роли институтов гражданского общества в расширении и углублении участия работников в процессе принятия управленческих решений на производстве.

3. Социально устойчивое предприятие.

В диссертационном исследовании даётся определение «социально устойчивого предприятия» как экономической категории – это динамически сбалансированная гетерогенная гомоцентрическая система с регулируемой положительной распределённой обратной связью по важнейшим социальным стандартам как внутри, так и вне её, функционирующая на основе производственной демократии.

Такое определение учитывает: (а) центральное место человека в современном наукоёмком и высокотехнологичном производстве; (б) различие прав, ответственности и интересов всех его участников на макро-, мезо и микроуровнях и настоятельное требование достижения их баланса на всех этапах жизненного цикла предприятия на основе установления социальных нормативов (стандартов), которые обеспечивают расширенное воспроизводство рабочей силы с учётом возможностей, требований экономики современного типа, новой роли работника в принятии решений; (в) создание механизмов обеспечения социальной устойчивости предприятия - одного из главных факторов его экономической состоятельности.

4. Показатели социальной устойчивости предприятия

Автором расширен традиционный перечень основных трудовых стандартов- показателей социальной устойчивости предприятия, которые определенны законом, договором между работодателем и представительным органом работников либо решением работодателя. Предлагаются следующие показатели.

(а) Порядок формирования и сохранения кадрового «ядра» предприятия, наличие которого, как показывает мировая практика, содействует идентификации интересов работника и предприятия, особенно в долгосрочной перспективе.

(б) Порядок (норматив) участия работников в управлении, капитале и доходах предприятия, как это, в частности, предусмотрено законом Франции 1986 г.

(в) Порядок (стандарты) экономического обучения персонала, в т.ч. участию в принятии управленческих решений.

(г) Допустимый уровень (норматив) дифференциации доходов работников предприятия, включая его высшее руководство, на принципах социальной справедливости, что содействует установлению и повышению доверия между персоналом и работодателями (его представителями), а также между самими рядовыми работниками, без чего трудно рассчитывать на достижение высоких стабильных как экономических, так и, особенно, социальных показателей работы предприятия.

(д) Порядок ротации персонала в сочетании с повышением привлекательности труда на новом рабочем месте с точки зрения самовыражения работника в процессе труда, расширения возможности профессионального и карьерного роста - по горизонтали и вертикали как это, например, имеет место в израильских кибуцах классического типа. Это, как опять-таки показывает мировая практика, является одним из определяющих условий повышения мотивации труда, улучшения социального климата на производстве, обеспечения социальной устойчивости предприятия.

(е) Порядок доступа к информации, обеспечивающего прозрачность результатов  деятельности предприятия (включая социально-трудовую сферу) для его работников, их представительных органов, а также для его внешнего окружения.

5. Аргументы в пользу углубления производственной демократии.

В работе приведены следующие аргументы концептуального порядке в пользу демократизации управления предприятием.

(а) Возрастание человеческого фактора в эпоху построения так называемого постиндустриального общества, когда возникает потребность в работнике нового типа – творческом, инициативном, ответственном, интересы которого корреспондируются, а в идеале, совпадают с интересами предприятия. Такой работник не может быть встроен в господствующую в мире авторитарную систему принятия управленческих решений.

(б) Потребность снижения издержек предприятия, связанных с социально-трудовыми конфликтами, отсутствием  или низкой степенью доверия персонала к менеджменту, апатией на производстве и другими негативными последствиями отстранения работников от вовлечения в процессы принятия управленческих решений.

(в) Необходимость сокращения затрат на надзор, контроль и мониторинг  персонала.

(г) Возможность профилактики, уменьшения частоты, остроты, масштабов социальных конфликтов на предприятии путём переговоров.

(д) Экономические и социальные преимущества предприятий с демократической системой управления, которые способствуют повышению их социальной устойчивости, в сравнении с предприятиями с авторитарным менеджментом. К ним, прежде всего, следует отнести: более высокую положительную мотивацию к труду, его производительность и качество, большую заинтересованность в выполнении предприятием социально значимых функций, важных для экономики и населения страны, региона, территории, но не сулящих высоких прибылей.

(е) Более высокий уровень гарантий занятости персонала и более низкая текучесть кадров на предприятиях с партисипативным менеджментом. Вместо сокращения на них широко используется практика сокращенного рабочего времени при сокращении зарплаты, переквалификация работников и ряд других мер.

(ё) Организация труда на групповых (коллективных) принципах.

(ж) Более благоприятный  социально - психологический климат, присущий предприятиям, функционирующим на принципах производственной демократии.

(з) Наличие системы обучения работников участию в принятии управленческих решений. В случае отсутствия подобной системы участие работников в управлении, как показывает мировой и первый российский опыт, малоэффективно. Некомпетентные в вопросах управления работники не только не могут реально участвовать в принятии решений, но и выступать в роли полноценного и ответственного социального партнёра в бизнесе.

(и) Создание предприятиями с демократическим менеджментом саморегулируемых организаций в различных формах, что способствует взаимопомощи, солидарности, сплочённости, координации, кооперации их деятельности.

(к) Больший учёт предприятиями демократического типа интересов территорий, на которых они расположены, что создаёт благоприятную внешнюю социальную среду.

Наиболее представительным зарубежным примером влияния демократизации управления на социальную устойчивость и экономическую состоятельность предприятия, а также проверки практикой обоснованности вышеприведённых теоретических аргументов, являет собой знаменитая Мондрагонская кооперативная корпорация – МКК (Испания, Баскония) с более чем полувековым опытом успешного хозяйствования единственной в мире крупной вертикально-интегрированной структуры, функционирующей на принципах производственной демократии в кооперативной форме. Для мондрагонских кооперативов характерен высокий уровень экономической устойчивости: за более чем 50 лет их работы обанкротилось только три кооператива, один их которых вошёл в их число «извне».

Базовыми демократическими принципами, положенными в основу «мондрагонского кооперативного эксперимента», которые обеспечили социальную устойчивость МКК,  являются: (1) добровольность и открытость вхождения, которое обусловлено личным трудовым участием и внесением вступительного взноса (при этом число временных работников, которые не являются членами кооператива, не должно превышать 5% от общего числа его работников); (2) принятие решений на основании принципа «один член кооператива – одни голос»; (3) распределение доходов кооператива между его членами пропорционально трудовому вкладу, а не участию в капитале; (4) подчинённость капитала труду; (5) участие членов кооператива в управлении; (6) «внутренняя солидарность» при распределении доходов, что выражается в установлении их «вилки доходов» членов в соответствии с их квалификацией (первоначально – 1:3, в настоящее время – 1:6.5); (7) «внешняя солидарность», которая проявляется в ограничении разницы в доходах работников различных кооперативов и предполагает соответствие уровня оплаты труда в кооперативах тому, который определен тарифными соглашениями в частном секторе; (8) сотрудничество кооперативов; (9) проведение социальных преобразований посредством выделения на эти цели части доходов кооперативов; (10) универсальность признанных в кооперативном мире норм и правил; (11) образование и просвещение в вопросах управления всех работников  – как членов, так и наёмных.

Названные принципы и ценности МКК воплощаются на практике, хотя и не в полной мере. Между общими собраниями участие рядовых членов кооператива в управлении обычно ограничивается низовом уровнем: автономные самоуправляемые бригады с правом самостоятельной работы с клиентом, кружки качества. Это создает потенциальную возможность перехода хозяйственной власти в руки топ-менеджеров и специалистов. Не решена также проблема обеспечения прозрачности экономической информации. К тому же, наёмные работники не участвуют в доходах кооперативов МКК.

В диссертационном исследовании показано, что повышению экономической состоятельности и социальной устойчивости мондрагонских кооперативов содействуют, во-первых, способность решать такую проблему, как нехватка инвестиций. Даже в кризисные годы кооперативы наращивали инвестиции, подчас за счет замораживания или сокращения распределяемой части доходов кооператива между его членами. Решению проблемы дефицита инвестиций способствует создание внутренних индивидуальных счетов, с которых до 25% покрываются возможные убытки кооператива. Тем самым члены кооперативов мотивируются в долгосрочной перспективе в направлении доходов не только на оплату труда, но и на инвестиции, которые только за период с 2005 по 2006 гг. увеличились на 43,5%. Такое поведение опровергает распространённое мнение о том, что на коллективных предприятиях работники предпочитают направлять доходы предприятия  главным образом на рост собственных доходов в ущерб инвестициям. Во-вторых, реализация политики полной занятости для членов кооперативов. Для этого широко используется создание новых кооперативов, повышение квалификации или переквалификация работников – членов кооперативов, перевод работников из кооперативов, вынужденных временно сокращать объёмы производства, в кооперативы, которые их наращивают.

Одним из важных факторов повышения социальной устойчивости и экономической состоятельности мондрагонских кооперативов, как показало проведённое автором исследование, явилось создание и эффективное функционирование главной, созданной ими, опорной структуры - кооперативного банка - «Народной трудовой кассы». За период своего существования банк способствовал созданию более ста кооперативов. Помимо оказания традиционных банковских услуг по льготным ставкам для кооперативов, входящих в МКК, банк оказывает им разнообразную консультационную помощь. В частности, по менеджменту, маркетингу, технической и социальной политике, экспорту продукции. Банк также проводит аудит кооперативов, оказывает им содействие в бизнес-планировании и т.п. Внешней социальной устойчивости МКК способствуют: направление части её доходов на социальные нужды территории местоположения кооперативов и политика занятости лиц с ограниченной трудоспособностью.

Наиболее представительным примером социально устойчивого и экономически конкурентоспособного предприятия в акционерной форме на основе производственной демократии на постсоветском пространстве, как это обосновывается в диссертационном исследовании, может служить Научно-производственное ЗАО «Электромаш», (г. Тирасполь, ПМР). Социальной устойчивости предприятия содействуют ряд факторов. Работникам принадлежит 100% акций, которые не могут быть проданы в течение периода работы на предприятии. Размеры и цена индивидуальных пакетов акций работников растут по мере повышения эффективности производства. Вновь принятые на «Электромаш» работники могут стать акционерами спустя 3 года. Количество акций, получаемых работником, увязывается с его трудовым стажем на «Электромаше» и с его вкладом в «приращение коллективной собственности». При увольнении работника по собственному желанию предприятие выкупает принадлежащие ему акции полностью, что препятствует «размыванию» акционерной формы собственности работников. При уходе на пенсию за работником сохраняется часть акций в количестве, равным нормативу, умноженному на число лет трудового стажа. Таким образом, сохранение части акций работником, ушедшим на пенсию, позволяет ему в случае успешной работы предприятия регулярно получать дополнительный доход к пенсии. Выкупленные «Электромашем» акции, как при увольнении работника, так и при его уходе на пенсию размещаются среди вновь принятых работников. Данное обстоятельство не только расширяет круг работников-акционеров, но и повышает степень внутренней солидарности и сплоченности членов трудового коллектива. В целях закрепления у работников - акционеров чувства ответственности за общее дело и развития их инициатив по поиску наиболее эффективных способов выполнения своих функциональных обязанностей введена новая система оплаты труда. Её суть: увязка оплаты труда отдельного работника и подразделения, в котором он занят, с общими результатами деятельности предприятия не только в виде традиционных стимулов (надбавки,  премии), но и путём  установления зависимости общего заработка работника от набранных баллов с использованием системы «эффектообразующих коэффициентов»: «темп pоста производства к соответствующему периоду», «коэффициент эффективности» работы АО и его 70-ти структурных подразделений. Социальной устойчивости «Электромаша» также содействует политика обеспечения работников жильём путём его строительства хозяйственным способом за счёт прибыли предприятия с целью сохранения и привлечения кадров. В результате реализации с 1993 г. заводской Программы жилищного строительства к 2006 г. 100% работников «Электромаша» обеспечены жильем (в 1991г. в очереди на получение  жилья состоял каждый четвёртый его  работник). Проведённый автором анализ показал, что предприятие взяло на себя, по крайней мере, частично, выполнение социальных функций государства по отношению к работникам и гражданам территории, на которой оно расположено, что оказывает благоприятное воздействие на повышение внутренней и внешней социальной устойчивости предприятия и его конкурентоспособности.

6. Организационно–правовые основы производственной демократии в России.

Опыты по созданию социально устойчивых предприятий

с демократической системой управления.

На современном этапе развития страны провозглашён курс на социальное партнерство в сфере труда, одной из главных форм которого является участие работников или их представителей в управлении предприятием. В отличие от мировой практики, российский законодатель ограничил участие работников в управлении предприятием на основе трудовых прав исключительно консультативно-совещательными рамками. Кроме того, в России, в отличие от целого ряда развитых стран мира (например, Франции), не существует системы обязательного участия работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия на основе трудовых прав. Такое участие возможно в обществах и товариществах только при условии внесения положения об этом в их учредительные документы, а в производственных кооперативах — лишь по решению общего собрания их членов. В законодательном порядке только в народных предприятиях предусмотрено участие наёмных работников – неакционеров в их прибыли.

В России работникам предоставлено право участия в управлении предприятием в качестве акционеров своего предприятия. До введения в действие закона о приватизации 2001 г. работники могли приобретать в процессе приватизации акции своих предприятий бесплатно или на льготных условиях, в том числе, за счёт средств Фонда акционирования работников предприятия (ФАРП), который с 1996 г. можно создавать в случае внесения соответствующей записи в устав предприятия.

В работе выявлены главные препятствия участию работников в управлении предприятием в качестве его акционеров: наделение работников на ваучерном этапе неголосующими акциями при выборе ими первого варианта приватизационных льгот; преобразование предприятий при их приватизации в единственную форму– ОАО (беспрецедентное явление в мировой практике), которое не предполагает личного трудового участия акционеров в его деятельности. Кроме того, в нём запрещены ограничения продажи акций, что приводит к быстрому переходу большей части акций работников к крупным частным собственникам. Размеры акционерной формы собственности работников уменьшаются быстрыми темпами, особенно на крупных предприятиях. На момент окончания ваучерной приватизации участие работников в капитале их предприятий (в неконсолидированном виде) по стране в целом составляло около 50%, а в настоящее время, по экспертным оценкам - в диапазоне 20-25%. Авторские оценки, полученные в ходе пилотных исследований нескольких десятков приватизированных предприятий, дают следующую картину: в ОАО «Ленинградский металлический завод» доля работников в капитале своего предприятия уменьшилась с 51 до 5%, в ОАО «Промтекстиль» (г. Воронеж) - с 97 до 4%, в ОАО «Кузнецкий металлургический комбинат» (г. Новокузнецк) - с 51 до 2%, в ОАО «Московский подшипник» - со 100 до 10%, в ОАО «Завод синтетического волокна» (г. Барнаул) - с 51 до 10%, в ОАО «Выборгский целлюлозно-бумажный комбинат» - с 17,4 до 0,1%. Аналогичные процессы имеют место и на других обследованных предприятиях. Одновременно происходило уменьшение доли работников-акционеров в общей численности персонала. Так, на Рязанской швейной фабрике «Заря» эта доля уменьшилась со 100% до менее 40%.

В большинстве случаев результатами приватизации воспользовались руководители этих предприятий. В среднем по стране они стали владельцами не менее 20% акционерного капитала (экспертная оценка). С учетом скупленных ими акций (прежде всего у своих работников, либо приобретенных «заинтересованными» лицами), а также переданных им работниками в доверительное управление (нередко в «добровольно-принудительном порядке»), данная цифра значительно выше. Во многих, если не в большинстве случаев принадлежащий руководителям предприятий пакет акций формально или фактически обеспечивает им контроль в управлении в качестве собственников или доверительных управляющих. Таким образом, произошло не разделение функций управления и владения собственностью (как это имеет место в экономике современного типа), а их слияние и, как следствие, закрытость большей части предприятий для контроля за их работой со стороны как аутсайдеров, так и инсайдеров из числа рядовых работников - акционеров.

Участию работников в прибыли предприятия, как было выявлено автором,препятствует, прежде всего, отсутствие его законодательного обеспечения в отличие от ситуации, имеющей место в ряде развитых стран. В соответствии с российским законодательством участие работников в прибыли возможно в хозяйственных обществах и товариществах только при условии внесения соответствующих записей в их учредительные документы, а в производственных кооперативах - по решению общего собрания их членов. Кроме того, до принятия закона о приватизации 2001 г. работники приватизируемых предприятий имели право на такое участие как владельцы акций, полученных ими бесплатно, на льготных или обычных условиях. В настоящее время решение вопроса об участии персонала в его прибыли отдано на откуп владельцам акционерного капитала предприятия.

Большие возможности участия работников в управлении имеются на коллективных предприятиях в двух организационно-правовые формах: народные предприятия и производственные кооперативы.

Автором были установлены, во-первых - факторы, сдерживающие распространение народных предприятий: (1) допускается только их акционерная форма; (2) предусмотрен единственный способ их создания - преобразование коммерческой организации (за исключением  государственных и муниципальных унитарных предприятий); (3) работники должны владеть не менее 49% акций ОАО на этапе его преобразования в народное предприятия; (4) создание народного предприятия по решению его участников с согласия не менее 75% его работников.

Во-вторых - факторы, сдерживающие распространение производственных кооперативов: (1) исключение их из перечня форм предприятий, установленных законом РФ о предприятиях и предпринимательской деятельности, который действовал в период с января 1991 г. по декабрь 1994 г. – период массовой приватизации; (2) отнесение производственных кооперативов к категории коммерческой организации, что не только противоречит мировой практике, но и лишает их поддержки со стороны органов власти различных уровней, которую они имеют за рубежом в качестве некоммерческих организаций; (3) невозможность, за редким исключением, преобразования приватизированных предприятий в производственные кооперативы по причине резкого уменьшения доли работников в их капитале и ликвидации приватизационных льгот для работников; (4) отсутствие или слабость «опорных структур» производственных кооперативов в виде собственных банков, консультационных центров, систем обучения работников основам кооперативного хозяйствования; (5) «индифферентное» отношение государства к этому типу хозяйствования; (6) практически повсеместное отсутствие в их деятельности реальной производственной демократии.

В работе обобщён первый отечественный опыт обеспечения социальной устойчивости предприятий на основе производственной демократии.Наиболее значимым по критериям степени концептуальной разработанности и практического воплощения, как это было выявлено в диссертационном исследовании, является эксперимент по созданиюна последнем этапе советской власти самоуправляемого государственного учреждения МНТК «Микрохирургия глаза» (далее – МНТК) на основе арендных, а по существу, концессионных отношений. Его концептуальной основой послужила модель самоуправляемого предприятия. Её главная идея -  предприятие может быть экономически высокоэффективным и социально устойчивым, если его интересы и интересы его работниковсходятся в максимально возможной степени.

Автором выделяются два варианта этой модели. Первый вариант основан на трудовых правах работников, которые используют государственное имущество, взятое коллективом в аренду. Её коренными признаками, которые содействуют обеспечению социальной устойчивости,  являются: принятие важнейших решений по принципу «один человек - один голос»; распределение дохода предприятия в зависимости от количества и качества труда - как личного, так и группового; ограничение доходов различных категорий персонала; социальная защита работников, в т. ч., ушедших на пенсию; открытый менеджмент. Второй вариант модели основан на правах работников как акционеров своего предприятия. Базовые признаки первого и второго вариантов в основном совпадают. Главное отличие - права, которыми наделены работники как акционеры.

Проведённый автором анализ показал, что уже в первый год работы МНТК, при сохранении количества больничных коек и штата врачей, был увеличен почти в два раза объем помощи пациентам. При этом средняя зарплата хирурга выросла на 85%, а производительность труда (в сравнении с медицинскими учреждениями аналогичного профиля) выросла в 6 -7 раз. Уменьшилось количество послеоперационных осложнений: одно осложнение - на 11500 операций (для сравнения, в США – одно на 800, в других российских офтальмологических клиниках - одно на 500).

В работе был исследован успешный опыт повышения экономической состоятельности и социальной устойчивости предприятия по инициативе его работников путём их вовлечения в процессы подготовки, принятия управленческих решений и контроля их выполнения. В частности, опыт Союза собственников - совладельцев Шухты (Дагестан), в основу деятельности которого положены следующие демократические принципы, также содействующие обеспечению социальной устойчивости: (1) неделимость всего движимого и недвижимого имущества, которое закрепляется за теми, кто его арендует; (2) распределение средств, полученных от аренды, в равной пропорции между всеми жителями района, которые имеют земельные паи по праву рождения (отражаются на индивидуальных счетах каждого члена Союза с учётом результатов труда наследодателей); (3) право принятого в Союз нового члена на «совладение» имуществом Союза; (4) принятие решений на основе принципа «один человек - один голос»; (5) распределение части доходов Союза среди работников сфер образования, здравоохранения, аппарата управления района и правоохранительных органов в зависимости от результативности их труда, которая определяется членами Союза - пользователями их услуг; (6) право членов Союза самостоятельно осуществлять предпринимательскую деятельность на базе, как собственного имущества, так и взятого в аренду у Союза или отдельных его членов; (7) договорный характер отношений между работником - членом Союза и Союзом в части обеспечения работника материально-техническими средствами, а также между отдельными работниками - членами Союза, которые продают результаты своего труда по стабильным внутрихозяйственным ценам;  (8) установление Общим собранием членов Союза пропорций между фондом потребления и фондом  накопления, часть которого идет на оплату администрации Союза; (9) доступность экономической информации всем участникам производства; (10)  транспарентный характер принятия решений; (11) социальная ответственность Союза перед своими членами и перед жителями территории, на которой Союз ведёт хозяйственную деятельность.

В диссертационном исследовании выявлены факторы, сдерживающие процесс обеспечения социальной устойчивости Союза: (1) остаточный принцип распределения дохода работника – члена Союза в условиях экономически неустойчивой внешней среды, связанной, в частности, с трудностями сбыта произведённой им продукции по причине низкой стоимости рабочей силы в России, высокими транспортными и иными расходами, экспансией зарубежных поставщиков сельхозпродукции, высокими темпами инфляции, диспаритетом цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию. Эти обстоятельства повышают предпринимательские риски работников – членов Союза,  которые осуществляют хозяйственную деятельность; (2) право работников – членов Союза привлекать без ограничений наёмных работников; (3)  избрание членов Совета Союза преимущественно из управленцев.

В работе анализируются вопросы повышения социальной устойчивости и экономической состоятельности предприятия в кооперативной форме. Наиболее представительным примером может служить опыт производственного кооператива «Завод «Электрокабель» (г. Кольчугино, Владимирская область). Членами кооператива первоначально стали все работники завода, за исключением временных. При этом каждый новый работник может стать членом кооператива по истечении двух лет добросовестной и плодотворной работы при условии принятия им субсидиарной ответственности при угрозе нарушения финансовой устойчивости кооператива. Практически всё имущество кооператива (95%) включено в неделимый фонд с целью сохранения собственности работников в консолидированном виде, поскольку при выходе из кооператива его члены не вправе претендовать на какую-либо долю неделимого фонда. В основу управления кооперативом положена концепция социального партнерства, закрепленная в коллективном договоре, которая, по определению, подразумевает разделение хозяйственной власти на предприятии между его собственниками (членами кооператива) и наёмными работниками. Анализ коллективного договора показывает, что ни о каком реальном социальном партнерстве речь не идёт. В нём нет положений о правах наёмных работников на участие в управлении кооперативом, за исключением права контроля соблюдения установленных на заводе социально-бытовых и других льгот и права профкома «на информацию по любому вопросу, связанному с использованием труда и социальным развитием работников». Что касается информации о размерах оплаты труда конкретного работника (включая руководителей), то она является закрытой. Указанные обстоятельства сдерживают процессы повышения социальной устойчивости предприятия.

В диссертации исследован опыт повышения социальной устойчивости предприятия в акционерной форме. Прежде всего, 89-ти народных предприятий в Кабардино-Балкарской Республике, созданных при поддержке её руководства в процессе приватизации республиканского имущества с сохранением льгот работникам приватизируемых предприятий, которые не предусматривал федеральный закон о приватизации 2001 г., а также народного предприятия «Конфил» (г. Волгоград), входящего в число 20 ведущих кондитерских фабрик России (96,2% его акций принадлежит персоналу), работники которого имеют право выбирать бригадиров, получать информацию об экономическом и социальном положении предприятия. Профкому «Конфила» предоставляется информация о программах технического переоснащения производства, о возможном сокращении рабочих мест, о состоянии условий и охраны труда, о предполагаемых изменениях норм и оплаты труда, о мероприятиях по улучшению жилищно-бытовых и социальных условиях работников.

В работе также исследованы попытки повышения социальной устойчивости  предприятий на основе реального вовлечения персонала в процессы принятия жизненно важных для них решений на части так называемых «протестных предприятий», работники которых повышают уровень своих требований вплоть до упразднения авторитарной системы управления предприятием. Так, на ряде предприятий под давлением работников была отстранена старая администрация и назначена новая. В одних случаях новая администрация признала право работников на участие в управлении предприятием. В других случаях - учитывала мнение персонала при решении вопросов социально-экономического развития предприятия. В частности, на Тутаевском моторном заводе работникам было предоставлено право самостоятельно организовывать процесс труда на рабочем месте, что позволило в шесть раз повысить рентабельность завода и в два раза за год - размеры среднего заработка. На некоторых предприятиях в качестве полноправных членов в Советы директоров были введены представители персонала. При этом они нередко голосовали в соответствии с наказами работников, имея так называемый «императивный мандат» (примером может служить Комбинат цветной печати, Санкт-Петербург). Были созданы новые институциональные формы участия наёмного персонала в управлении предприятием. Так, на Шучанском хлебокомбинате был учрежден Координационный совет, который почти наполовину состоял из представителей рядовых работников и низшего управленческого звена и фактически выполнял функции Правления комбината, что явилось одним из условия повышения его социальной устойчивости.

Проведённые автором исследования показали возможность демократизации принятия управленческих решений на «протестных предприятиях» на основе участия работников в их капитале в целях обеспечения их социальной устойчивости. В частности, работники-акционеры Комбината цветной печати передали председателю профкома комбината право отстаивать принятые ими решения путём голосования на общем собрании акционеров консолидированным пакетом их акций. Работники-акционеры ОАО «Международный аэропорт Волгоград», ОАО «Ленинградский металлический завода», ЗАО «Выборгский ЦБК» (образован  его работниками-акционерами в период, когда комбинат находился в их управлении) и ряда других предприятий передали на возмездной основе принадлежащие им акции  в собственность своей профсоюзной организации в лице профкома, что не только способствовало сохранению акционерной собственности работников, но и позволило работникам реально участвовать в консолидированном виде в принятии управленческих решений через своего представителя в лице профкома. На отдельных «протестных» предприятиях работники-акционеры взяли хозяйственную власть в свои руки. Так, в течение 1997 -1999 гг. большинство мест в Наблюдательном совете ОАО «Черниговец» (Кемеровская область) принадлежало рабочим-акционерам, что благоприятно сказывались на повышении его социальной устойчивости.

  1. Проблемы производственной демократии в России.

В работе комплексно охарактеризованы основные экзогенные и эндогенные проблемы участия работников в управлении, капитале и прибыли российских предприятий как одного из важнейших факторов их социальной устойчивости (см. таблицу 1.)

Таблица 1.

Эндогенные проблемы

Экзогенные проблемы

(1) Отсутствие разграничения прав собственности между титульным собственником имущества, менеджерами, чиновниками, которые осуществляют регулятивные, исполнительно-распорядительные и контрольные функции, представителями институтов гражданского общества и персоналом предприятия.

(1) Доминирование в сфере экономики идеологии и практики авторитаризма в принятии решений, которые подавляют инициативы работников, направленные на увеличение своего реального влияния при принятии значимых для них управленческих решений на предприятии (в такой среде нелегко выжить предприятиям с демократическим менеджментом, независимо от их потенциальных преимуществ).

(2) Нерешенность вопроса нахождения «равновесия» между демократией на производстве и компетентностью работников при принятии управленческих решений, без чего трудно решить задачу повышения социальной устойчивости предприятия.

(2) Недооценка экономической, социальной и политической выгоды демократизации управления производством, которую они могут получить от использования творческого потенциала работников в сфере управления предприятием с партисипативным менеджментом.

(3) Деморализация и деградация рабочей силы в условиях примитивизации производства, деинтеллектуализации труда, ухудшение материального и социального положения основной массы работников.

(3) Дефицит институтов экономической демократии на макро- и мезоуровнях.

(4) Уменьшение общей численности членов профсоюзов и степени участия в них работников по сравнению с советским периодом по разным оценкам, в полтора-два раза.

(4) Отсутствие действенной поддержки процессов демократизации управления предприятием со стороны со  большинства общественных организаций, объединений (включая профсоюзы), партий и движений, декларирующих свою приверженность идее производственной демократии и способных обязать (побудить) бизнес осознать свою социальную ответственность, в первую очередь, перед работниками.

(5) Противоречие интересов работников-акционеров, ушедших на другое предприятие или на пенсию и оставшихся на предприятии.

5) Низкая в целом степень солидарности и действий трудовых коллективов предприятий в борьбе за свои права в сфере управления производством.

(6) Приверженность основной массы руководителей предприятий авторитарным методам руководства.

(6) Отсутствие или острый дефицит внешних источников финансирования.

(7) Противоречие интересов работников-акционеров, ушедших на другое предприятие или на пенсию и оставшихся на предприятии.

(7) Практическое отсутствие «опорных структур» предприятий с демократической системой хозяйствования либо находящихся в процессе перехода к ней.

(8) Сокращение участия работников в капитале предприятий и, соответственно, - в принятии стратегических решений.

(8) Острый дефицит полной и достоверной информации о сущности, потенциальных преимуществах и путях создания предприятий с демократической системой управления.

(9) Неготовность основной массы рядовых работников к реальному участию в управлении по причине нахождения в зачаточном состоянии осознания необходимости и выгодности для себя такого участия.

(9) Отсутствие государственной поддержки предприятий с партисипативным менеджментом на этапе их становления, что находится в противоречии  с мировой практикой развитых и  целого ряда развивающихся стран.

(10) Слабая, как правило,  информированность работников (включая работников-акционеров, пайщиков) и/или их представителей об экономическом и финансовом положении предприятия, организации труда и занятости, распределении доходов, а также о планах администрации.

(11) Недоступность де-факто большей части финансово-экономической информации для работников и аутсайдеров, включая органы власти.

(12) Низкая (за редким исключением) компетентность работников и их представителей, в вопросах управления, в том числе, на принципах производственной демократии, что создает почву для различного рода злоупотреблений со стороны топ-менеджмента.

(13) Низкая степени доверия работников к работодателю, его представителям, а также к государству.

(14) Практическое отсутствие действенного контроля работников или их представителей за действиями менеджмента, в первую очередь, высшего.

(15) Слабость традиций разрешения социально-экономических конфликтов путем поиска компромиссов.

(16) Острый дефицит высококвалифицированных управленческих кадров, готовых и способных обеспечить эффективную работу предприятия на принципах производственной демократии.

(17) Неустойчивость созданных демократических форм хозяйствования, связанной с возможностью ревизии прав трудового коллектива со стороны государства-собственника или директора - его представителя  на предприятии (например, в случае МНТК «Микрохирургия глаза»).

8. Направления и механизмы обеспечения социальной устойчивости предприятия.

В диссертационном исследовании определены и аргументированы следующие основные направления решения проблемы обеспечения социальной устойчивости предприятия.

(1) Принятие работниками миссии, целей и ценностей предприятияна основе их стремления стать и остаться работниками данного предприятия и их готовности отдавать ему всё, на что они способны для реализации целей предприятия при условии достижения баланса прав, ответственности и интересов всех участников процесса производства.         (2) Формирование кадрового потенциала  предприятия,что предполагает: (а) прогнозирование динамики персонала; (б) определение потребности в работниках; (в) определение основных принципов подбора, отбора, расстановки кадров. К их традиционному перечню (квалификация, деловые и моральные качества, стремление к профессиональному и должностному росту и др.) следует добавить: лояльность фирме, инициативность и ориентированность на решение задач предприятия, готовность брать на себя ответственность, коммуникабельность, желание и умение работать в команде и др.; (г) формирование рынка труда внутри предприятия (в одних случаях, определяется постоянный штат работников, который по мере необходимости может быть дополнен работниками с внешних рынков труда, в других – весь персонал подлежит периодической замене).

(3)Поддержание рациональной занятости и снижение текучести кадров. Как показано в работе, персонал может быть заинтересован в повышении эффективности предприятия, при условии, что это не связано с сокращением рабочих мест. Получение гарантий занятости уменьшает противодействие работников внедрению на предприятии трудосберегающих технологий. Кроме того, работники, нанятые на долгий срок, скорее могут поступиться краткосрочными выгодами (например, повышение зарплаты) в пользу отложенных (повышение качества трудовой жизни, получение больших пособий при выходе на пенсию, второй пенсии за счет средств предприятия и др.), которые могут быть получены только в случае эффективной работы предприятия.

(4)Ротация кадров как по горизонтали, так и по вертикали. Вместе с повышением привлекательности труда её следует рассматривать в качестве одного из важнейших условий повышения эффективности труда.

(5)Создание новых мотивационных стимулов труда и повышение качества трудовой жизни:долгосрочный наём (там, где он целесообразен), «социальный пакет»,участие работников в результатах деятельности предприятия.

         (6) Введение «вилки» заработной платыдля всех категорий работников.

(7)Вовлечение работников в процессы принятия управленческих решений на основе норм законодательства о труде или прав собственности.

(8)Переход к открытому менеджменту.

(9)Формирование новой культуры предприятия, направленной на раскрытие творческого потенциала работников.

(10)Сохранение профсоюзов и укрепление их позиций на предприятии, которые призваны защищать интересы всего персонала:  акционеров и неакционеров, а также каждого работника и отдельных групп – так называемого «меньшинства» против тирании «большинства» работников.

(11)Изменение позиции менеджмента, в первую очередь, высшего по отношению к работнику: отказ от авторитаризма в управлении и рассмотрения персонала как пассивного исполнителя указов свыше.

(12)Защита и развитие национально-культурной самобытности территорий, на которых предприятие осуществляет свою деятельность.

(13)Содействие социально-незащищённым группам населения  и их объединениям, а также государственным и муниципальным бюджетным организациям социальной направленностипутём направления на эти цели средств предприятия по решению органов его управления и представительных органов работников.

(14)Соблюдение международных и национальных социальных стандартов, носящих обязательный или рекомендательный характер, а также приведение в соответствие с ними стандартов предприятий.

(15)Проведение единой социальной стратегии предприятия во всех его структурных подразделениях.

Автором предлагаются следующие меры на макро- и мезоуровнях по законодательному обеспечению реального участия работников в управлении предприятием и повышению его социальной устойчивости (см. таблицу 2.)

Таблица 2

На предприятиях  независимо от видов собственности и организационно-правовых форм

В производственных

кооперативах

(ПК)

На народных предприятиях (НП)

(1) Определить гарантированный минимальный объем полномочий работников и их представителей в управлении предприятием на основе их трудовых прав на уровне норм, которые закреплены соответствующими международными актами, а также нашли отражение в законодательствах наиболее продвинутых в этом отношении стран.

(1) Отнести ПК к категории некоммерческих организаций либо предоставить им право выбора – быть коммерческими или некоммерческими.

(1) Исключить запрет на создание НП только в акционерной форме.

(2)Расширить круг вопросов, по которым работники или их представители имеют право на беспрепятственное получение бесплатной, документарной, полной и достоверной информации от работодателя о социально-экономическом состоянии и стратегии предприятия.

(2) Предоставлять ПК, перешедшим в категорию некоммерческих организаций и выполняющим функции некоммерческого характера, льготы по налогам, кредитам, тарифам, арендной плате, установление квот на проведение различного рода общественных работ, как это имеет место, например, во Франции.

(2) Предусмотреть возможность создания НП в ходе приватизации государственного и муниципального имущества.

(3)Установить нормативы представительства работников в совете директоров (наблюдательном совете), а также ревизионной комиссии предприятия (как государственного, так и частного) в качестве их полноправных членов, подобно тому, как это было сделано, например, в ФРГ и Словении.

(3) Установить порядок, при котором член ПК может вносить помимо паевого взноса денежные средства на свой лицевой субсчёт в кооперативе в качестве его кредитораединовременно или в рассрочку, как это имеет место, например, в Мандрагонской кооперативной корпорации.

(3) Снизить нижний порог численности работников НП при их создании до 5 человек (как это имеет место в ПК) с целью увеличения числа НП (действующий закон о НП  установил, что  среднесписочная численность работников такого предприятия не может составлять менее 51 человека).

(4) Дополнить участие работников в управлении предприятием их участием в его капитале путём внесения изменений в ст.35 (п.2.) Трудового Кодекса РФ, которые должны предусматривать формирование в обязательном порядке ФАРП.

(4) Предусмотреть право наёмного работника ПК стать его членом при условии добросовестного выполнения своих трудовых обязанностей в течение срока, определенного законом, а также внесения паевого взноса и соблюдения ряда других требований, установленных законом.

(4) Запретить совмещение постов генерального директора и председателя наблюдательного совета НП. Такое совмещение регулятивных, исполнительно-распорядительных и контрольных функций не только противоречит принципам производственной демократии, но и создает почву для злоупотреблений.

(5) Предусмотреть участие работников в прибыли предприятий, включая государственные и муниципальные унитарные предприятия.

(5) Изменить норматив максимальной численности наёмных работников в ПК для минимизации риска утраты им своей сущности как формы объединения труда с 30% до не более 10%, как это имеет место, например, в мондрагонских кооперативах и на российских НП.

(5) Сохранить принцип «один акционер — один голос» при решении большей части вопросов жизнедеятельности НП (имеют место попытки исключить данный принцип из закона о НП).

(6) Восстановить в перечне способов приватизации государственного и муниципального имущества аренду с правом выкупа имущества предприятия юридическим лицом, образованным его работниками. Этот способ широко применялся на начальном этапе приватизации в России, а также зарубежом, например, в Польше.

(6) Наделить наёмных работников правом быть представленным в органах управления ПК в качестве их полноправных членов.

(6) Существенно расширить сферу полномочий контрольной комиссии НП и обеспечить представительство в ней профсоюзов, других органов работников — акционеров и неакционеров.

(7) Предоставить работникам приватизируемых предприятий выкупать их имущество по рыночной стоимости с рассрочкой платежей и льготами по кредитованию и налогообложению таких сделок на период реализации бизнес-плана развития предприятия с участием работников в его капитале.

(7) Установить предельно допустимое соотношение в доходах членов ПК подобно тому, как это практикуется в целом ряде зарубежных кооперативов.

(7) Ввести прямой запрет на отчуждение аутсайдерам принадлежащих работнику НП акций в любых формах, в том числе, в форме дарения.

(8) Наделить работников-акционеров правом выбора в процессе приватизации организационно-правовой формы предприятия в случае владения ими более 50% его акционерного капитала.

(8) Предусмотреть право наёмного работника ПК на участие в его доходах, как это имеет место во многих зарубежных ПК (в России этот вопрос отдан на усмотрение общего собрания членов ПК), что должно способствовать сближению интересов (мотиваций) наёмных работников и ПК.

(8) Установить систему льгот при создании НП в ходе приватизации государственного или муниципального имущества, а также предоставить возможность выкупа акций персоналом предприятия, подлежащего приватизации, в рассрочку и со скидкой за счет будущих прибылей НП, а также предоставление налоговых льгот банкам в случае предоставления ими кредитов на эти цели (аналогично ЭСОП).

(9) Расширить перечень организационно-правовых форм неприбыльных предприятий с демократической формой управления в различных видах. В частности, предоставить статус некоммерческой организации казенным предприятиям посредством внесения изменений в их устав.

(9) Установить порядок, при котором работники предприятия, которое имеет признаки банкротства либо находится на стадии ликвидации, получают право создавать на его имущественной базе или её части новое предприятие с  демократической системой управления в форме производственного кооператива.

(10) Расширить регулятивные функции государства, региона, территории по отношению к предприятиям с демократическим менеджментом, в первую очередь: налоговые льготы, предоставление кредитов на льготных условиях; приоритет в  государственных и муниципальных заказах; льготы физическим и юридическим лицам,  которые оказывают материальную и иную помощь таким предприятиям.

(10) Содействовать созданию производственных кооперативов, членами которых могут стать безработные, как это имеет место, например, в Индии, путём организации и финансирования системы профессионального обучения и привития навыков принятия управленческих решений на базе центров занятости, а также предоставления льготных кредитов и субсидий безработным, изъявившим желание создать такой кооператив.

(11) Способствовать созданию и развитию некоммерческих самоуправляемых организаций, которые могут быть созданы работниками путем передачи им в доверительное управление, аренду или концессию государственного или муниципального имущества минуя приватизацию.

(11) Предоставить право государственным органам и органам местного самоуправления, а также государственным и муниципальным унитарным предприятиям выступать участниками производственных кооперативов (подобная практика имеет место в ряде стран, например, в той же Индии).

(12) Содействовать процессам формирования собственности работников в период её становления путём предоставления юридическому лицу, образованному работниками, возможности выкупать имущество предприятия в рассрочку с освобождением прибыли предприятия, направляемой на эти цели, от налогообложения (полностью или частично), а также введения системы налоговых льгот банкам, которые предоставляют кредит для этих целей.

(12) Способствовать становлению и развитию «опорных структур» производственной кооперации, в частности, инкубаторов, созданных с участием граждан, предприятий, общественных институтов и власти в целях содействия созданию и становлению предприятий, управляемых работниками.

(13) Разработать национальные целевые программы поддержки процесса участия работников в управлении, капитале и прибыли предприятия.

(14) Содействовать развитию систем экономической учёбы работников и их представителей.

(15) Оказывать помощь в создании инкубаторов предприятий с демократической системой управления.

          

На микроэкономическом уровне автором предлагаются следующиепервоочередные меры по демократизации принятия управленческих решений и обеспечению социальной устойчивости государственных, муниципальных и частных предприятий (см. таблицу 3.).

Таблица 3.

Предприятия, работники которых не участвуют в капитале предприятия

Предприятия, работники которых участвуют

в капитале предприятия

Внести изменения и дополнения в традиционный макет коллективного договора, которые направлены на расширение объёма прав работников в управлении предприятием и их участия в его доходах и убытках:

(а) Повысить степень информированности работников или их представителей об экономическом и финансовом положении предприятия, организации труда и занятости, распределения доходов и расходов, а также о планах его администрации.

(б) Повысить степень участия работников или их представительных органов в управлении предприятием путем согласования с ними условий трудового договора, проведения аттестации персонала, расторжения трудового договора с работниками - членами профсоюза по инициативе работодателя.

(в) Принимать внутренние нормативные документы предприятия также по согласованию или совместно с представительным органом работников.

(г) Наделить работников и/или их представителей «правом вето» по основным вопросам деятельности предприятия, в первую очередь, по таким как: реорганизации и ликвидации предприятия, изменение его организационной формы, инноваций, которые затрагивают изменение организации, условий и оплаты труда и занятости персонала.

(д) Установить повышенные нормативы представительства работников в органах управления в качестве их полноправных членов, по сравнению с теми, которые должны быть определены российским законодательством на макро- и мезоуровнях.

(1) Заключать с работником опционного соглашения, согласно которому предприятие обязуется с определённой частотой продавать работнику свои акции по заранее определённой цене, которая возрастает в случае прибыльной работы предприятия.

(2) Формировать, по требованию персонала, ФАРП путём отчисления на эти цели части чистой прибыли предприятия.

(3) Внести в коллективный договор пункт о направлении части чистой прибыли предприятия на внутренние лицевые счета работников пропорционально заработной плате и коэффициенту их трудового участия в деятельности предприятия. Средства, находящиеся на этих счетах по распоряжению работников могут быть направлены на приобретение акций и облигаций предприятия, на решение социально-бытовых проблем работников и членов их семей (лечение, образование, приобретение и оплату жилья и др.).

(4) Консолидировать индивидуальные пакеты акций работников путём их передачи в доверительное управление или продажи представительным органам работников.

(5) Ограничить количество акций, которые могут принадлежать одному акционеру, а также их суммарную номинальную стоимость и максимальное число голосов, которыми он располагает при решении вопросов на общем собрании акционеров и отражения такого требования в Уставе общества, что открывает возможность голосованию по принципу, близкому демократическому - «один акционер — один голос».

(6) Включить в коллективный договор положение о возможности скупки акций у работников-акционеров, ушедших с предприятия, на выгодных для них условиях с целью предотвращения скупки акций «рейдерами», другими  аутсайдерами для захвата предприятия извне, а также расширения возможности наделения акциями работников, занятых на предприятии (в первую очередь, неакционеров).

(7) Разработать системы мотивационных стимулов, которые побуждают внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия переводить принадлежащие им акции из категории голосующих в категорию привилегированных.

(8) Преобразовывать предприятия в формы объединения труда (НП, ПК, артель и др.).

(9) Ввести в практику учреждение работниками-акционерами ОАО собственной компании, выполняющей функции управляющей компании (возможно при передаче компании контрольного пакета акций ОАО в случае, если такой пакет принадлежит работникам).

        

В отношении народных предприятий и производственных кооперативов автором предлагаются следующие первоочередные меры (см. Таблицу 4).

Таблица 4.

На народных предприятиях (НП)

В производственных

кооперативах (ПК)

(1) Внести соответствующие изменения и дополнения в устав НП и другие его внутренние нормативные документы в части  установления более жестких ограничений, во-первых, размеров пакета акций, который может принадлежать работнику-акционеру по сравнению с нормами федерального закона о НП. Во-вторых, оплаты труда генерального директора НП также по сравнению с нормами того же федерального закона.

(1) Повысить качество экономического образования членов ПК и его наёмных работников.

(2) Ввести в практику проведение голосования консолидированным пакетом акций работников-акционеров на общем собрании акционеров в соответствии с ранее принятыми ими коллективными решениями.

(2) Расширить практику образования неделимого фонда в целях повышения экономической состоятельности ПК.

(3) Привлекать независимых экспертов от лица представительного органа работников (как акционеров так и неакционеров) к участию в подготовке и принятии важнейших управленческих решений, а также в контроле их исполнения с целью противодействия возможным злоупотреблениям руководителями своим должностным положением.

(4) Создать постоянно действующую систему обучения работников и их представителей основам экономических знаний и навыкам участия в управлении народным предприятием.

(5) Учреждать совместно с другими народными предприятиями и, желательно, при участии и активной поддержке региональных и местных органов власти инкубаторов предприятий, ориентированных на создание, становление и развитие системы демократического менеджмента.

9. Подсистемы обеспечения управления социальной устойчивостью

демократически управляемого предприятия.

В диссертации обоснована необходимость формирования таких подсистем.

Первая подсистемасоциальный аудит (новая формы аудита) - проверка в обязательном порядке соответствия основных показателей социальной жизни предприятия минимальным государственным социальным стандартам в случаях, установленных законодательными актами, а также по требованию государственных органов, институтов гражданского общества или персонала предприятии, либо в инициативном порядке на условиях, установленных законодательством и/или внутренними нормативными актами аудируемого предприятия. Проведение социального аудита может быть дополнено выработкой рекомендаций по улучшению социальной жизни предприятия и приведению основных ее показателей в соответствие с государственными социальными стандартами, а также социальными стандартами самого предприятия.

В диссертации  в качестве главной задачи социального аудита предлагается проведение анализа и оценки:

(1) социальных стандартов на предприятии (если они имеются) и их соответствия общепризнанным международным стандартам, минимальным государственным стандартам, социальным стандартам, установленным в генеральных, отраслевых (тарифных), региональных и коллективных соглашениях (договорах);

(2) качественных и количественных характеристик основного производственного ресурса – человеческого;

(3) эффективности имеющихся и возможности применения новых мотивационных стимулов труда работников;

(4) степени совпадения интересов работников и предприятия;

(5) состояния социально-трудовых отношений и морально-этического климата на предприятии;

(6) степени социальных рисков и возможных путей и механизмов их минимизации;

(7) качества социального менеджмента и направлений его совершенствования;

(8) эффективности функционирования службы управления персоналом;

(9) соответствия объявленных ценностей, правил и процедур поведения человека на предприятии тем, которые существуют в реальности;

(10) реакция внешней среды к благотворительной и иной социальной деятельности предприятия за его пределами;

(11) соблюдения и контроля выполнения социальных стандартов предприятия его структурными единицами и подразделениями и ряда других. Социальный аудит призван, кроме того, осуществлять контроль за соблюдением законодательных норм, регулирующих социальную жизнь  предприятия, своевременность и правильность отчислений в пенсионный фонд и т.п., а также разрабатывать соответствующие рекомендации по обеспечению социальной устойчивости.

Виды социального аудита представлены на Рисунке 1.

Виды социального аудита

Внешний

Внутренний

Обязательный

Добровольный

 

Добровольный

по решению органов власти Российской Федерации

на договорной основе с аудируемым предприятием

 

 

Рисунок 1.

Выбор объектов и целей внешнего социального аудита является прерогативой его заказчиков. Ими могут быть уполномоченные на то органы государственной и муниципальной власти, институты гражданского общества, собственники капитала предприятия, объединения предпринимателей, менеджмент предприятия, профсоюзы и их объединения, иные представительные органы работников.

Внутренний социальный аудит должен проводиться штатными работниками предприятия, которые имеют право на осуществление аудиторской деятельности. По мнению диссертанта, отличие внутреннего социального аудита от внешнего состоит, во-первых, в том, что он проводится исключительно на добровольной основе. Во-вторых, он носит, как правило, регулярный характер и затрагивает вопросы социальной жизни предприятия, как текущего, так и стратегического порядка. Объекты и цели внутреннего социального аудита также определяются его заказчиками, которыми могут быть собственники капитала предприятии, его менеджмент, профсоюз, иные представительные органы работников. Социальный аудитор должен иметь помимо знаний вопросов общего аудита специальную подготовку в области трудового, гражданского и административного права, а также в вопросах управленческой этики, социально-психологических аспектов управления предприятием.

Проведённый автором исследования анализ показал, что в России социальный аудит находится в состоянии зарождения, прежде всего, по причине крайней неразвитости его законодательной и нормативной базы. В федеральном законе об аудите 2001 г. под аудитом понимается исключительно независимая проверка бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц, которая включает только один из компонентов социального аудита - бухгалтерский учет расходов по оплате труда. По отдельным другим составляющим социальный аудит может быть частично проведен (по существу, а не по форме) в обязательном порядке исключительно по решению органов власти Российской Федерации в рамках их компетенции, органов дознания, следователя (с санкции прокурора), суда, налоговых и других уполномоченных органов  в соответствии с законодательством. В остальных случаях аудит социальной сферы организаций возможен исключительно на добровольной основе в виде оказания консалтинговых услуг в сфере управления и напрямую связан с признанием бизнесом своей социальной ответственности, как одного из необходимых условий его социальной  устойчивости.

Российские компании, в первую очередь, вертикально-интегрированные, как это показано в диссертации, только начинают приступать к социальному аудиту.

Перечень основных количественных и качественных социальных стандартов, выявленных автором, представлен в Таблице 5.

Таблица 5.

Социальные стандарты (показатели)

Качественные

 

Количественные

Корпоративная культура

Трудовой потенциал предприятия

Социально-инновационное проектирование

Степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы

Регламентация участия работников в управлении, капитале и/или доходах предприятия

Структура кадров предприятия и его структурных единиц

Информация о деятельности предприятия

Режим работы

Порядок и организация оплаты и стимулирования труда, в т.ч. в коллективных формах, а также размеры вознаграждения топ-менеджеров

Нормирование труда

Порядок предоставления социальных гарантий, льгот и компенсаций

Нормативы ротации труда внутри предприятия

Регламентация карьерного роста и развития персонала

Норматив отчислений на обеспечение условий и охраны труда

Порядок контрактации персонала (сохранение кадрового ядра предприятия)

Частота и тяжесть травматизма

Организация питания работников

Показатели нетрудоспособности персонала

Создание объектов личной гигиены

Затраты на предупреждение несчастных случаев

Порядок рекреации и оздоровления работников

Показатели трудовой дисциплины

Порядок медицинского страхования работников за счет средств предприятия

Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы

Порядок оказания помощи работникам, включая бывших работников предприятия и членов их семей

Показатели привлечения персонала с местного и регионального рынков труда

Взаимодействие с органами местного самоуправления, государственными институтами и общественными организациями для решения общих социальных проблем

Норматив отчислений в фонды негосударственного пенсионного обеспечения

Формы и порядок поддержки культуры и спорта

Величина социальных компенсаций, связанных с  проведением структурных и организационных изменений предприятия и, соответственно, с последствиями таких изменений для его персонала

Порядок участия во внешних социальных программах (благотворительная деятельность и ряд других)

Нормативы отчислений на охрану и восстановление окружающей среды

Свод аудируемых социальных стандартов должен включать в себя основные параметры демократического управления в качестве одного из важнейших критериев отнесения предприятия к категории социально устойчивого. Диссертантом предлагаются следующие показатели:

  • степень информационной открытости предприятия для его работников, их представительных органов, а также для его внешнего окружения;
  • степень вовлеченности работников или их представительных органов в процессы подготовки важнейших управленческих решений, их принятия, а также контроля за их выполнением;
  • параметры участия работников в распределении результатов хозяйственной деятельности предприятия на основе трудовых прав работников и/или акционеров либо пайщиков, либо членов арендного коллектива своего  предприятия;
  • показатели дифференциации доходов работников предприятия, включая его высшее руководство;
  • степень доверия работников менеджменту, а также титульным собственникам капитала предприятия;
  • степень развитости новой культуры предприятия, основанной, в отличие от старой авторитарной, на принципах справедливости во всех ее проявлениях на производстве.

Общепризнанные методы проведения социального аудита не устоялись. По мнению диссертанта, ими могут быть: анализ части внутренней документация предприятия; предварительный опрос (интервью) представителей персонала, работодателей, потребителей, поставщиков, профсоюзов, местных и федеральных органов и ряда иных физических и юридических лиц; наблюдение, анкетирование, обследование, тестирование, мониторинг, другие информационные технологии для получения объективного представления о социальной стратегии, типе и характере отношений на производстве, социально-психологическом  климате на предприятии; социометрическое обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование персонала предприятия. Информация, полученная в результате проведения социального аудита предприятия, позволяет, как это показано в диссертации: выявить реальное положение дел в социальной сфере предприятия в сопоставлении с поставленными им целями, нормами и стандартами – международными, национальными, региональными (отраслевыми, территориальными), а также установленными на предприятии; вскрыть узкие места, возможные упущения, нестыковки в проводимой социальной политике предприятия; определить зоны социальных рисков и издержек в управлении социальным развитием предприятия в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе; наметить  пути, механизмы и технологии и календарный план решения социальных проблем предприятия; оценить выгоду для бизнеса от инвестиций в социальную сферу.

Регулирующая функция государства в вопросах проведения социального аудита должна, по мнению автора, как минимум, заключаться в:

(1) создании необходимой законодательной и нормативной базы проведения социального аудита на предприятиях;

(2) обеспечении прозрачности социальной отчетности предприятий;

(3) выработке свода стандартов, рекомендаций и методик для государственного и частного бизнеса по организации и проведению социального аудита на всех его стадиях;

(4) стимулировании предприятий, проводящих социальный аудит в добровольном порядке, путем предоставления налоговых и иных льгот и преференций;

(5) установлении государственного контроля за проведением обязательного социального аудита на производстве;

(6) создании системы государственной подготовки, переподготовки и повышения квалификации социальных аудиторов и их лицензирования;

(7) содействии созданию на федеральном, региональном, местном уровнях инкубаторов предприятий, которые проводят или собираются проводить социальный аудит;

(8) пропаганде в государственных или находящихся под контролем государства СМИ идей и положительной практики проведения социального аудита на производстве.

В качестве второй подсистемы обеспечения социальной устойчивости демократически управляемого предприятия выделяется обучение работников основам хозяйствования в процессе становления производственной демократии, что, по мнению диссертанта, предполагает: (1) сегментирование контингента обучающихся по профессиональному критерию  и по критерию уровня подготовки к участию в принятии управленческих  решений (начальный, средний, высший); (2) определение содержания и объёма знаний, которые должны быть даны различным категориям работников, их представителям, иным участникам процесса производства; (3) выбор форм обучения (с отрывом и без отрыва от производства, в том числе дистанционное обучение с использованием активных обучающих компьютерных и иных образовательных технологий) и его методов; (4) определение места обучения (рабочее место, бригада, участок, цех, предприятие в целом), а также его сроков (краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное, непрерывное).

В качестве третьей подсистемы в диссертации выделяется инкубатор предприятий с демократической системой принятия управленческих решений, который может обеспечить оказание экспертных и консалтинговых и иных услуг по вопросам создания и функционирования такого типа предприятий. Особая роль такого инкубатора проявляется при подготовке персонала предприятий с партисипативным менеджментом в начальной фазе их строительства, когда их потенциальные участники ещё не обладают достаточным объёмом информации по данной проблематике. В России такие инкубаторы практически отсутствуют.

Четвёртая подсистема обеспечения управления социальной устойчивостью предприятия – профсоюзы, что, прежде всего, предполагает исполнение профсоюзами функций контроля соблюдения норм трудового законодательства в части вовлечения работников в управление предприятием независимо от вида собственности и организационно-правовой формы.

Позиция диссертанта: речь должна идти о защите со стороны профсоюзов прав и интересов в сфере управления предприятием всех его работников, как акционеров (пайщиков), так и неакционеров, а также наёмных работников производственного кооператива, трудовые отношения которых, в отличие от его членов, регулируются законодательством РФ о труде. Необходимы профсоюзы также для предотвращения (ограничения) возможной самоэксплуатации работников-акционеров народных предприятий и членов производственных кооперативов, например, в случае принятия ими решения о увеличении продолжительности рабочей недели сверх установленной нормы. Кроме того, профсоюзы необходимы для защиты прав и интересов отдельного работника (групп работников), вне зависимости от того, является ли он (они) акционером (акционерами) или пайщиком (пайщиками) своего предприятия – так называемого меньшинства от диктата большинства. Для эффективного исполнения профсоюзами вышеназванных функций представляется необходимым вхождение их представителей в коллегиальные органы управления предприятием, в первую очередь, в наблюдательный совет (совет директоров), контрольную  (ревизионную) комиссию. Такое право им предоставляет закон о профсоюзах без конкретизации: в каких органах, какова должна быть их квота и статус. Как считает автор, должны быть использованы другие возможности, предоставляемые законом о профсоюзах (ст. 16) - предоставление профсоюзной организации права бесплатного и беспрепятственного получения информации от работодателей по социально-трудовым вопросам, однако, без конкретизации вида, в котором эта информация должна быть представлена, а также Трудовым Кодексом  РФ (ст. 22), которыйобязал работодателя предоставлять представителям работников (включая, профсоюзы) полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения, даже в том случае, если она составляет охраняемую законом тайну.

Объём прав и полномочий профсоюзов в части получения информации должен быть расширен путём внесения соответствующих изменений и дополнений в устав предприятия и другие его внутренние документы, которые содержат нормы законодательства о труде, прежде всего, в такие как коллективный договор, структура и  содержание которого определяются работниками и работодателем (их представителями). Должны быть также расширены права профсоюзов по вопросе занятости. Предлагается включить в коллективный договор положение об обязательном участии профсоюзного органа в принятии решения о сокращении численности или штата персонала в порядке, отличном от установленных Трудовым Кодексом  РФ,  законом о профсоюзах и законом о занятости в сторону расширения прав работников и их защиты (ст.82 Трудового Кодекса  РФ предусматривает такую возможность).

Проведённый в диссертации анализ показал, что деятельность профсоюзов по расширению и углублению участия работников в управлении предприятием на основе норм трудового законодательства в целях повышения его социальной устойчивости должна быть дополнена действиями по обеспечению их прав в качестве акционеров или пайщиков предприятия, на котором они заняты: (1) формирование в обязательном порядке ФАРП из его прибыли с последующим направлением средств из него на покупку акций работниками на льготных условиях или на наделение предприятием наёмного персонала акциями на безвозмездной основе; (2) конвертация кредиторской задолженности предприятия по заработной плате перед его работниками (с их согласия) в акции и другие ценные бумаги эмитента; (3) получение доверенности от работников-акционеров представлять свои интересы в консолидированном виде на общем собрании акционеров предприятия; (4) участие профкома как юридического лица в капитале предприятия посредством приобретения этим представительским органом работников акций предприятия (полностью или частично).

По мнению автора, социальной устойчивости предприятий и их экономической состоятельности призвана способствовать деятельность профсоюзов, направленная на обеспечение участия  наёмных работников в прибыли, что требует внесения изменений и дополнений в учредительные и иные внутренние нормативные документы предприятия, в первую очередь, в коллективный договор. Нормы российского законодательства не предусматривают такого участия, но и не исключают подобной возможности на микроэкономическом уровне, в частности, в форме премирования из прибыли, а не из фонда оплаты труда в качестве одной из форм стимулировании труда работников. Профсоюзный комитет предприятия обязан обратить особое внимание на: недопустимость использования на эти цели фонда оплаты труда; необходимость определения норматива отчисления в фонд участия работников в прибыли предприятия (фиксированного или минимального), а также норматива участия работника в прибыли предприятия (фиксированного или минимального).

Публикации

            По теме диссертации автором опубликованы следующие основные работы:

В журналах, включённых ВАК России в перечень изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты докторских диссертаций

  1.  

Повышение социальной устойчивости предприятия на основе демократизации хозяйственной власти: к теории вопроса. - Труд и социальные отношения. - М.: 2008.- №№ 2 - 3. – В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,75 п.л.

  1.  

Антикризисное управление предприятием: новый вектор. – Экономика и управление собственностью. – 2007. - № 3. - 1,0 п.л.

  1.  
  1. Народные предприятия: теория, практика, перспективы. - Труд и социальные отношения. – 2005. - № 1 (29). - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,25 п.л.      
  1.  
  1. Реформа учреждений социальной сферы сопряжена с рисками. - Труд и социальные отношения. – 2007. - № 1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,75 п.л.   
  1.  
  1. Производственные кооперативы в России: история, проблемы, и перспективы. Труд и социальные отношения». – 2006. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,35 п.л.
  1.  
  1. Приватизация в России: воспоминания о будущем. - Управление собственностью. – 2005. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,7 п.л.
  1.  
  1. Социальный аудит на предприятиях в России: вопросы становления. - Управление собственностью. -  2005. - № 3. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.     
  1.  
  1. Реформирование жилищно-коммунального хозяйства в России: проблемы и возможные пути их решения. - Управление собственностью. – 2005. - №  4. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,7 п.л.
  1.  

О практике создания акционерных обществ работников (народных предприятий) в агропромышленном комплексе Кабардино - Балкарской Республики. - Управление собственностью. – 2004. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.              

  1.  
  1. О некоторых особенностях современного правового положения унитарных предприятий. - Управление собственностью. - 2003 г. - №1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,25 п.л.
  1.  

Сохранение и защита прав собственности работников в акционерных обществах: главные проблемы и пути их решения. - Российский экономический журнал. – 2001. - № 3. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,33 п.л.

  1.  

Что делать с приватизационным курсом? - Российский экономический журнал. – 2000. - № 4. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,3 п.л.

Монографии, научно-методические, учебные и учебно-методические пособия

  1.  
  1. Социальная устойчивость предприятия: вопросы становления. Монография.  - М.: ВШПП. - 2007. – 13,5 п.л.  
  1.  
  1. Время эффективных собственников. Научно-методическое пособие. М.: РСНП. – 2006. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 2,0 п.л.    
  1.  
  1. Время эффективных собственников. Научно-методическое пособие. М.: РСНП. – 2005. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,5 п.л.
  1.  
  1. Реформа предприятия: поиски новых решений. Монография. - М.: МФА. – 2005. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 3,5 п.л.
  1.  

Управление государственной собственностью (учебник, рекомендованный Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений). -  М.: «ИКС «ЭКМОС». - 2002 г. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 2,0 п.л.

  1.  

 Антикризисное управление (учебное пособие, рекомендованное Министерством образования РФ для экономических вузов и системы дополнительного профессионального образования). – М.: «ИНФРА-М». -1999. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 5,4п.л.

  1.  

В плену старой идеологии (комментарий к проекту Федерального Закона «О внесении  изменений и дополнений в Федеральный закон «О приватизации государственного имущества и основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации»»). - Раздел в брошюре «К конструктивным действиям: самозащита прав трудовых коллективов». - М.: «Экономическая демократия». – 2000. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,3 п.л.

  1.  

Организация и методы оценки предприятия (бизнеса) (учебник под редакцией Кошкина В.И.). - М.: Издательство «ИФК»ЭКМОС». – 2002. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 3,0 п.л.

  1.  

Оценка стоимости предприятия (бизнеса). (учебное пособие под редакцией  Абдулаева Н.А.,  Колайко Н.А.). - М.: Издательство «ЭМОС». – 2000. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 2,0 п.л.                             

  1.  

Предприятия, управляемые трудом, в России: от формы к содержанию. - От отчаяния к конструктивным действиям: самозащита прав трудовых коллективов. Выпуск третий. – М.: «Экономическая демократия». – 2000. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,2 п.л.

  1.  

Стоимость предприятия: теоретические подходы и практика оценки (учебное пособие под науч. ред. Абдуллаева Н.А., Колайко Н.А.). – М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства. -1999. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 2,0 п.л.

  1.  

Организация риэлторской деятельности в регионе (учебно-методическое пособие). - Выпуск 1. – М.: Объединённая редакция «БОРГЕС» и издательство Всероссийская газета «Нива России»- «Современные тетради», оригиналмаркет».- 1998. - В соавт.: Соловьёв М.М. и др. –  В соавт. – Авт. текст  в объёме 2,4 п.л.

  1.  

 Теория и практика антикризисного управления (учебник для вузов под ред. Беляева С.Г. и Кошкина В.И.). - М.: Закон и право. - ЮНИТИ. - 1996 г. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,0 п.л.

  1.  

Социально-психологические аспекты руководства трудовым коллективом в условиях демократизации системы управления, социальные процессы: опыт социологического исследования. - М.: АОК при ЦК КПСС. – 1990. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,1 п.л.

  1.  

Рекомендации по учету социально-психологических факторов при выборах руководителей. - М.: НПО «Оптика». – 1989. - В соавт. – Авт. Текст  в объёме 0,9 п.л.

  1.  

Влияние мер морального и материального стимулирования на повышение эффективности труда научных и инженерно-технических работников. - М.: НИТИ ОП. - 1986. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,1 п.л.

Статьи в журналах, сборниках

  1.  

Реформа ЖКХ: проблемы и перспективы. - Имущественные отношения в Российской Федерации. – 2008. - №  1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,8 п.л.

  1.  

Партисипативный менеджмент как условие повышения эффективности антикризисного управления. - Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2008. - № 1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,8 п.л.

  1.  
  1. Социальный вектор антикризисного управления: к теории вопроса. - Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2007. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,75 п.л.
  1.  

Реформа учреждений: необходимость, подходы, проблемы и возможные пути их решения. - Имущественные отношения в Российской Федерации. – 2007. - №  1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,8 п.л.

  1.  
  1. Предприятия, управляемые трудом в России: от формы к содержанию. – Альтернативы. – 2006. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,2 п.л.
  1.  
  1. Коллективные предприятия в России: проблемы и перспективы. - Управление собственностью: теория и практика. – 2006. - № 1. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,6 п.л.
  1.  

Коллективные предприятия в России: проблемы и перспективы. - Управление собственностью: теория и практика. – 2006. - № 2. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,6 п.л.

  1.  
  1. Реформа предприятия: в поисках новых решений (памяти С.Н. Федорова). - Управление собственностью: теория и практика. – 2006. - № 3. – В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,65 п.л.
  1.  

Проблемы реформирования учреждений. - Управление собственностью: теория и практика». – 2006. - № 4. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,65 п.л.

  1.  
  1. Реформирование жилищно-коммунального хозяйства в России: проблемы и возможные пути их решения. -  Управление собственностью. – 2005. - № 4. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.
  1.  
  1. Реформа жилищно-коммунального хозяйства в России. - Альтернативы. – 2005. -№ 4. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,7 п.л.
  1.  

Народные предприятия: от формы к содержанию. – Москва. -  2004. - № 10. – В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,4 п.л.

  1.  

Модель самоуправляемого предприятия С.Н. Фёдорова. - Альтернативы. – 2004. - № 2. – В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,7 п.л.

  1.  
  1. Судьбы «народных предприятий» в России. -  Москва. – 2004. - № 10. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,3 п.л.
  1.  

Современное правовое положение унитарных предприятий. - Вестник Минимущества России. - 2003 г. - № 3. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,25 п.л.

  1.  
  1. Реинжиниринг отношений собственности и управления – путь создания конкурентоспособного производства. -  Консультант директора. – 2001. - № 23 (155). - В соавт. – Авт. текст  в объёме 1,0 п.л.
  1.  

Управление государственной собственностью, сданной в аренду. - Консультант директора. - 1997 - № 13(49). - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,6 п.л.

  1.  

О государственном участии в хозяйственной сфере. - Консультант директора. - №14(26). -1996. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.                                     

Тезисы выступлений на конференциях, семинарах, конгрессах

  1.  

Участие работников в управлении предприятиями различных организационно-правовых форм в России: современное состояние, проблемы и решения (на английском языке). - Материалы индийско-российского семинара «Институциональные реформы и развитие хозяйственных единиц», 12-13 февраля 2007 г. - Мумбай (Индия): Институт Индиры Ганди по исследованию проблем развития. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,4 п.л.

  1.  

Социальный аудит в системе финансово-промышленной интеграции: вопросы становления. - Материалы Первой международной конференции «Управление развитием крупномасштабных систем». Российская академия наук. Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова. 1 - 3 октября 2007 года. – Москва. - Россия. – 0,75 п.л.

  1.  

Условия повышения социальной устойчивости предприятий в России. - Материалы Международной конференции «Предприятия с собственностью работников и проблемы повышения эффективности корпоративной собственности», Южный научный центр РАН, Центральный экономико-математический институт РАН, Ростовский государственный экономический университет. - 7-8 июня 2007г. - 0,2  п.л.       

  1.  

Реформа жилищно-коммунального хозяйства в России: планы правительства  и  возможные альтернативы. - Материалы Международной конференции «Национальные проекты России – взгляд социал-демократов». - Институт Европы РАН. – 25 марта 2006 г. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.

  1.  

Предприятие, управляемое трудом – механизм повышения социальной стабильности и качества жизни граждан.            Материалы III-го Международного форума «Качество жизни: содружество науки, власти, бизнеса и общества». - 7 декабря 2005 года. – В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,3 п.л.

  1.  

Народные предприятия: проблемы и перспективы. Материалы Конференции по развитию народных предприятий. - Совет по развитию малого и среднего предпринимательства при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ. - 12 июля 2005 г. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,2 п.л.

  1.  

Изменение отношений собственности и управления на предприятии как способ повышения его экономической эффективности и социальной стабильности. Материалы VI Международный Российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». - 6-7 июня 2005 г.- Екатеринбург. - 0,1  п.л. 

  1.  

Становление системы партисипативного менеджмента на российских предприятиях (проблемы и перспективы). - Тезисы докладов и сообщений Межотраслевого совещания производителей и потребителей технологического оборудования для предприятий ТЭК и энергетики. - г. Тирасполь 4-8 июня 2004 г. -  НП АО «Электромаш». - 1,0  п.л.

  1.  

Изменение отношений собственности и управления на предприятии как способ повышения его экономической эффективности и социальной стабильности. -Материалы  Пятого  всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий». – 13 -14 апреля. - Москва. - 2004 г. – 0,1  п.л.

  1.  

Демократизация хозяйственной власти на предприятии как способ повышения экономической эффективности, социальной стабильности и качества трудовой жизни. – Материалы Ежегодного международного форума «Качество жизни: содружество науки, власти, бизнеса и общества». - 2003, 15-16 октября. – Москва. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,33 п.л.                    

  1.  

Реинжиниринг отношений собственности и управления – радикальный способ оздоровления предприятия. - Материалы Конференции «Теория и практика антикризисного управления». - 25-26 ноября 2003 г. – Казань. - 0,2  п.л.

Научно – исследовательские работы, проекты, концепции

  1.  

Реформирование жилищно-коммунального хозяйства в России: проблемы и пути их решения (социально-экономический аспект). - По заказу Представительства Фонда имени Фридриха Эберта в Российской Федерации. - М.: - 2005. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.

  1.  

Пилотное исследование «Народные предприятия в КБР» (г. Нальчик). - Strategic Learning Initiatives & Participation Associates . – 2005. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.

  1.  

Пилотное исследование «Народное предприятие «Конфил» (г. Волгоград) сопротивляется захвату». - Strategic Learning Initiatives & Participation Associates. – 2003. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.                                                       

  1.  

Пилотное исследование на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). - Strategic Learning Initiatives & Participation Associates. – 2003. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.

  1.  

Пилотное исследование «Своеобразие российского производственного кооператива «Завод Электрокабель» (г. Кольчугино, Владимирская область)». - Strategic Learning Initiatives & Participation Associates. – 2002. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.

  1.  

Аналитический доклад «Сохранение и защита прав собственности работников в акционерных обществах России». - Strategic Learning Initiatives & Participation Associates. – Chicago. – 2001. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,5 п.л.                       

  1.  

Концепция приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации. - М.: Изд. ВШПП. -  1996 г. - В соавт. – Авт. текст  в объёме 0,2 п.л.

                       

 

Количественные показатели социального аудита могут быть рассчитаны по известным методикам.

При этом, что весьма важно для профсоюзов, не могут составлять коммерческую тайну учредительные документы и устав предприятия, сведения о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, документы о платежеспособности предприятия, сведения о численности, составе работников, их заработной плате и условиях труда, доле оплаты труда в себестоимости продукции, а также о наличии свободных мест и ряд других.

Включая информацию о доле заработной платы в себестоимости и продажной цене выпускаемой продукции, о доходах и расходах предприятия, принципах их распределения, дифференциации доходов различных категорий работников и внутри каждой категории, об экономической и социальной стратегии предприятия.

Этот способ широко применялся на начальном этапе российской приватизации, а также в ряде зарубежных стран, например, в Польше.

Такая норма в российском законодательстве отсутствует, а в законодательстве ряда развитых стран присутствует либо этот вопрос решается положительно в уставе кооператива, как это имеет место, например, в Дании, либо его решение отдаётся на усмотрение общего собрания членов кооператива.

Подобная схема была разработана ещё на начальном этапе российской приватизации сотрудниками Высшей школы приватизации и предпринимательства – института при участии автора настоящего диссертационного исследования.

Подобные процедуры не запрещены законом о приватизации 2001 г.

Такой порядок налогообложения, например, предусмотрен Законом Венгрии о собственности работников на акционерный капитал от 21 июля 1992 г.

Такой способ участия работников в капитале предприятия получил широкое распространение за рубежом, а также на ряде российских компаний (ОАО «Газпром», ОАО «РАО ЕЭС», ОАО «ВымпелКом», ОАО «МТС», и др.).

При реализации названного варианта модели работники МНТК получили право: (1) самостоятельно устанавливать систему организации деятельности; (2) выбирать руководителей всех подразделений, а также генерального директора на общем собрании работников (кандидатура подлежала утверждению Минздравом РФ); (3) утверждать структуру и штатное расписание МНТК в пределах установленного фонда оплаты труда; (4) определять долю администрации в чистом доходе комплекса (эта доля равнялась 7,2%, а генерального директора – 0,3%); (5) формировать самоуправляемые бригады работников; (6) создавать Совет МНТК для решения основных научно-организационных и кадровых вопросов, а также вопросов использования фондов и ресурсов комплекса (в его состав входили, помимо представителей администрации, учёные, специалисты и представители других организаций и учреждений); (7) вносить предложения по улучшению работы МНТК; (8) получать экономическую и финансовую информацию о деятельности МНТК; (9) направлять чистый доход МНТК на воспроизводство и развитие его материальной базы, коллективные социальные цели и в общий фонд оплаты труда работников, который распределялся между бригадами работниками и управленцами в соответствии с их долей в этом фонде с учётом должностных коэффициентов работников; (10) вводить так называемую «шкалу социальной справедливости», которая предусматривала дифференциацию оплаты труда работников: санитарки – коэффициент 1.0, медсестры – 2.0, врача, научного сотрудника – 3.0, руководителя отдела – 3.5, заместителя генерального директора – 4.0,  генерального директора – 4.5; (11) устанавливать дополнительные выплаты и льготы работникам, включая вышедших на пенсию; (12) иметь доступ к информации об экономическом и финансовом состоянии МНТК; (13) создавать систему подготовки работников к участию в управлении.

Он входит в число 200 крупнейших компаний России по объему реализации продукции и находящегося в числе 100 ведущих компаний на рынке электротехнической продукции и 200 крупнейших компаний России по объему производства и реализации продукции. Для предприятия характерны высокие темпы технического переоснащения производства с использованием в основном собственных инвестиционных ресурсов, высокая инвестиционная привлекательность, положительная динамика повышения общеобразовательного и профессионального уровня работников, вовлечение работников в принятие производственных решений. Даже в период августовского (1998 г.) дефолта кооператив оказался в числе немногих российских предприятий, которые сумели не только выжить, но и сохранить лидирующие позиции в отрасли.

Рост его экономической эффективности, снижение издержек на надзор и контроль за работниками, снижение масштабов и остроты социальных конфликтов на производстве, повышение доверия к власти на всех её уровнях и проводимым ею реформам и др.

Формально такие институты имеются. К ним, в частности, можно отнести постоянно действующую Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне (в нее входят представители Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений предпринимателей), а также аналогичные комиссии на уровне всех субъектов РФ. Решения этих комиссий если и выполняются, то, как правило, далеко не в полном объеме. Главным образом по вине работодателей и правительства страны. Этому в немалой степени способствует отсутствие в трудовом законодательстве страны сколько-нибудь весомой ответственности сторон таких соглашений в случае нарушения или невыполнения по их вине согласованных ими решений.

Работники, добившиеся реальных успехов в демократизации принятия решений на своем предприятии, во многих случаях поставлены перед выбором между привлечением внешних инвестиций, в первую очередь для проведения, модернизации производства, и стремлением сохранить независимость своего предприятия.

Сетей обучения работников и их лидеров основам хозяйствования на принципах производственной демократии; экспертно-консультационных центров; собственных кредитно-финансовых институтов - банков, инвестиционных компаний, «касс взаимопомощи», инкубаторов предприятий, принявших решение перейти от авторитарной к демократической системе управления производством и распределения его результатов и др.

В стране также практически отсутствует независимая экспертиза и мониторинг социально-экономической и морально-этической эффективности предприятий, основанных на участии работников в управлении.

Этим умело пользуется значительная часть руководителей предприятия, в том числе, с целью ограничить реальное участие работников в принятии управленческих решений. Механизмы такого ограничения разнообразны: ограничение доступа к экономической информации (работники и их представители получают, как правило, дозированную информацию, включая информацию, к которой они должны быть допущены по трудовому законодательству РФ), недопущение их к выработке важнейших решений, выносимых на общее собрание акционеров (пайщиков) и т.п.

Она обусловлена тремя главными обстоятельствами. Во-первых, тем, что на этапе первоначального накопления капитала новые частные собственники, как правило, нацелены на его увеличение любой ценой и в кратчайшие сроки, задумываясь о своей социальной ответственности в последнюю очередь, чему в немалой степени содействует невыполнение государством в должной мере своих регулятивных функций по социальной ориентации бизнеса. Во-вторых, преобладание авторитарных методов управления, ущемляющих права работников, в том числе, установленных законом. В-третьих, растущие диспропорции в доходах рядовых работников и топ-менеджеров.

МКК состоит из 264 самоуправляемых кооперативов, а также входящих в нее предприятий иных правовых форм.  Их число составляет около 50% всех входящих в корпорацию. В корпорации занято по состоянию на конец 2006 г. 83 601 человек, без учета работников 65 зарубежных компаниях, входящих в МКК в 18 странах мира.

Учреждёна в 1960 г. и управляется Советом из 13 членов, 9 из которых являются представителями кооперативов, а 4 - работников банка. Банк входит в число 29 лучших банков в Европе по качеству предоставляемых услуг. Его активы по состоянию на начало 2006 г. превысили 13 млрд. евро, а за 9 месяцев 2007 г. возросли на 24,3%.

Этот вклад определялся путём умножения «минимальной нормы владения акциями» (40 шт.) на «коэффициент профессиональной сложности и ответственности». Он учитывает такие параметры как: разряд, сложность работы, количество и качество труда, профессионализм, ответственность, дисциплинированность, уровень профессиональной и экономической подготовки, степень самостоятельности, восприимчивость к изменениям, инициативность.

Кроме того, на «Электромаше» действует механизм социальной защиты работников и членов их семей, предусматривающий  предоставление льгот по отсрочке платежа за жильё с учетом стажа работы на заводе, трудового вклада работника и его участия в общественной и иной деятельности предприятия и республики.

Программа социального развития завода также охватывает социальную помощь ветеранам и пенсионерам, содержание и развитие объектов соцкультбыта: комбинат питания, пекарни, сеть магазинов, общежития, детский сад, школы, спортивные сооружения, дворец культуры, медицинский центр, база отдыха на побережье Черного моря и др. При этом, цены на их товары и услуги для работников завода и членов их семей значительно ниже рыночных. Программа предусматривает проведение и экологических мероприятий.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.