WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Социальные технологии как способ регулирования трудовых отношений в корпорациях

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

БУКОВИНСКАЯ Мария Петровна

 

 

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОРПОРАЦИЯХ

 

 

Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

Москва 2008

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики

Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Официальные оппоненты:

Пашин Н.П. доктор экономических наук, профессор

Збышко Б.Г., доктор экономических наук

Винслав Ю.Б., доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Всероссийский центр уровня жизни (ФГУП) ВЦУЖ

Защита состоится 1 июля 2008 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд. 2012.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Автореферат разослан «____» _____________ 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного  совета, д.э.н.                                       А.Л. Пиддэ

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

В современной социально-экономической системе, характеризующейся противоречивостью реформенных процессов, нестабильностью, резким сокращением предприятий находящихся в государственном управлении, переходом от отраслевого государственного управления экономическими процессами к корпоративному произошла недооценка социальных аспектов и принижение роли социально-трудовых отношений, которые повлекли за собой серьезные проблемы в экономике России. Именно в этом следует искать основные причины таких массовых негативных и подрывающих экономическую безопасность страны, явлений, как низкий уровень заработной платы населения, поляризация доходов, резкое снижение качества жизни большинства населения России, безработица, снижение численности населения и т.д.

Одним из основных путей решения этих проблем является разработка и реализация социальных технологий в управлении корпорациями, направленных на развитие человеческого капитала. В ст. 7 пункт 2 Конституции РФ, отмечено, что «в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».

Внедрение социальных технологий в развитие корпораций является важной составляющей регулирования социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения, понимаемые как комплекс отношений между наемными работниками и работодателями, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества, являются центральной темой экономики труда.

Изучение социальных технологий, регулирующих социально-трудовые отношения, является актуальным вследствие следующих обстоятельств:

во-первых, децентрализация управления экономической системы страны повлекла за собой существенную модификацию содержательной стороны социальных технологий;

во-вторых, социальные технологии локализуются на уровне корпорации, что порождает многообразие форм, как способствующих развитию, так и порождающих социальные конфликты.

в-третьих, современная социальная политика выступает основой для повышения эффективности корпоративного управления, стимулирует создание новых, более гармоничных взаимоотношений корпораций и государства;

в-четвертых, российские корпорации интегрируются в мировое экономическое пространство, обладающее определенными социальными стандартами и вынуждены решать проблемы соотнесения своих социальных стандартов с международными;

в-пятых, проблема управления социально-трудовыми отношениями в глобализирующейся экономике тесно связана с вопросами регулирования миграции трудовой силы и «утечки мозгов» за рубеж, что непосредственно влияет на национальную безопасность России.

Социальные технологии, направленные на регулирование заработной платы, повышение мотивации труда, оздоровления социально-психологического климата существовали и при социалистической экономике. При переходе страны на рыночные отношения появилось сложно структурированное социальное пространство, частично регулируемое государством, но в значительной мере локализованное на уровне корпораций. В результате появилось обилие различных форм социальных технологий, которые характеризуются различной степенью эффективности, а также потенциальной конфликтности. На ряде корпоративных предприятий наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что расширение спектра социальных технологий и интенсивности их использования в корпоративном управлении сегодня является основным способом оздоровления социально-трудовых отношений и обеспечения национальной безопасности страны. Задачи повышения благосостояния населения на основе устойчивого роста экономики страны, поставленные Президентом и Правительством РФ, требуют комплексного подхода и интеграции усилий всех основных участников трудового процесса.

Степень научной разработанности проблемы.

До сих пор в России вопросы о том, что такое корпоративное управление вызывают активные научные дискуссии. В рамках диссертационного исследования затронута только незначительная часть проблем корпоративного управления, связанная с внедрением в комплекс управления технологий нового типа – социальных.

В мировой науке существует ряд сложившихся авторитетных школ, посвятивших свои исследования вопросам развития корпораций. Наиболее значимый вклад в развитие этого научного направления внесли такие ученые как И. Ансофф, М. Аоки, Х. Виссема, П. Друкер, Т. Кадзума, Т. Кишида, И. Кунде, Д. Мерсер, Г. Минцберг, Я. Монден, Р. Пиндайк, М. Портер, Дж. Стиглиц

В рамках данного направления даны характеристики развития корпораций в современных условиях, разработаны модели конкурентно-рыночного реформирования данных структур, реализуемые в хозяйственной практике развитых стран. Они заложили основы методологии исследования корпоративных технологий, что позволило на базе моделей развития экономик ведущих стран мира, рассмотреть особенности становления корпораций, тенденции их развития, затронув временной и пространственный аспект реализации корпоративных технологий.

Корпоративные технологии управления, имея сложную социально-экономическую природу, рассматриваются в рамках различных парадигм.

В России проблемы корпоративных отношений исследовали: Аверин А. Н., Афанасьев А.П., Бабич А.М., Балукова В.А.,Бандурин А.В., Винслав Ю.Б., Забелин П.В., Кочетков Г.Б., Кукура С.П., Муравьев А.И., Панов А.И., Радыгин А.Д., Савулькин Л.И.,Сонькин Н.Б., Супян В.Б., Фельдман А.Б., Храброва И.Ю., Цуглевич В.Н., Шарин В.И., Эскиндаров М.А. и другие.

Рассмотрение социальных корпоративных технологий в России нуждается в анализе современного состояния и изучении социально-трудовых отношений. Именно трансформация социально-трудовых отношений в процессе перехода экономики страны от командно-административной к рыночной привела к принципиальному изменению сути социальных технологий, используемых на предприятиях.

Методологическую основу изучения социально-трудовых отношений составили работы по теории рынка труда Д.Кейнса, П.Самуэльсона, А.Филлипса, Р.Эренберга. Это во многом классические работы, заложившие основания современных теоретических направлений, использование которых уже порой не осознается современными исследователями. Тем не менее, они составляют базовую парадигму исследования.

Значительный вклад в развитие теоретических основ современной экономики труда внесли Бреев Б.Д., Волгин Н. А., Заславская Т.И., Катульский Е.Д., Куликов В.В., Одегов Ю.Г., Ракитский Б.В., Римашевская Н.М., Слезингер Г.Э., Щербаков А.И. Теоретические основы, заложенные этими учеными, позволяют, используя их разработки на уровне экономики труда выявлять проблемы и разрабатывать решения для управленческих задач.

Рынок труда выступает основным регулятором социально-трудовых отношений, в рамках которого реализуются конкретные системы социальных технологий. Теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России разрабатывали Буланов В.С., Докторович А.Б., Жукевич Г.В., Жуков А.Л., Зубкова А.Б., Збышко Б.Г., Капелюшников Р.И., Колосова Р.П., Костин Л. А., Малева Т.М., Маслова И.С., Роик В.Д., Саградов А.А., Сафонов А.А., Смирнов С.А., Четвернина Т.Я., Чижова Л.В.,  Шулус А.А., Якобсон Л.И.

Серьезный научный вклад в разработку проблематики сферы корпоративной социальной политики в условиях новых экономических отношений внесли Бабич А.М., Калашников С. В., Комиссарова Г.А., Пиддэ А.Л., Сулимова Т.С. Основной целью внедрения социальных корпоративных технологий является повышения уровня жизни населения, как результата роста оплаты труда и создания комфортной социальной среды в корпорациях.

Проблеме регулирования уровня жизни и заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ряда отечественных ученых-экономистов: Бобкова В.Н., Кокина Ю.П., Никифировой А.О., Разумова А.А., Ракоти В. Д., Ржаницыной Л.С., Яковлева Р.А. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в области доходов и оплаты труда работников как материального, так и нематериального сектора экономики и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме. В соответствии с поставленной целью в центр диссертационного исследования были поставлены вопросы регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях.

Значительный объем научных трудов посвящен внутрифирменным механизмам мотивации труда. Эта тема раскрыта в трудах Авдашева С.Б., Авдеева В.В., Алехина О.Ф., Батьковского А.М., Бессокирной Г.П., Климычева В.И., Патрушева В.Д., Сарно А.А., Старобинского Э.Е., Темницкого А.Л. и многих других.

Следует отметить, что на современном этапе имеются результаты отдельных эмпирических исследований, посвященных заработной плате, корпоративной культуре и т.д., но сегодня, практически, отсутствуют исследовательские работы, интегрирующие эти направления и рассматривающие их в комплексе во всей реальной сложности практической реализации, где они соединены воедино.

Остаются неизученными проблемы разработки и использования социальных технологий, как способа регулирования социально-трудовых отношений, в корпорациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

Таким образом, существующие научные подходы к изучению социальных технологий и их элементов, нуждаются в классификации с целью перехода от абстрактно-системного моделирования к конкретно-технологическому, позволяющему внедрять социальные технологии в корпоративное управление;

  • требуется синтез исследовательских методик, интегрирующих оценки эффективности внедрения социальных технологий на уровне корпораций (производительность труда, фондоотдача и др.);
  •  необходима разработка концепции, обеспечивающей основания для выработки рекомендаций по стратегической и тактической деятельности различных органов управления, реализующих социальные технологии.

Цель исследования состоит в разработке и использовании социальных технологий и государственного стимулирования их внедрения как способа регулирования социально-трудовых отношений для стратегического развития корпораций.

Задачи исследования:

- определить содержание экономической категории социальная технология в корпоративном управлении как способа регулирования социально-трудовых отношений, соотнести ее с такими близкими понятиями как «социальная ответственность бизнеса», «социальная политика» и «социальные инвестиции»;

- на основе изучения и систематизации проблем внедрения социальных технологий в управлении корпорациями выделить базовые элементы социальных технологий, определяющие стратегическое развитие корпораций;

- провести анализ тенденций изменения социального содержания корпоративного управления в период реформ, исследовать современные формы реализации социальных технологий в корпоративном управлении;

- выявить возможности внедрения социальных технологий в корпорациях;

- проанализировать готовность участников социально-трудовых отношений к использованию социальных технологий в корпорациях;

- разработать рекомендации по внедрению социальных технологий в практику регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях и организациях.

Объектом исследования выступают современные российские корпорации, функционирующие в условиях трансформации экономической системы.

Предмет исследования составляют социально-экономические отношения по поводу использования и развития социальных технологий в корпорациях.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, корпоративного управления, социальной политики, социально-трудовых отношений и теории экономических трансформаций.

Основным методом работы является качественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим и экспертным исследованием. В работе применен системный подход, предполагающий всестороннее изучение социальной технологии как целостной системы. Использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ), метод экспертных оценок.

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических структур других стран, Международной организации труда, Всемирного банка, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных социологических исследований социально-трудовой сферы, в том числе проведенных Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под научным руководством и при участии автора, в числе которых:

«Профессионализм профсоюзных кадров», проведенного под руководством автора Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений, по Нижегородской области в феврале 2005 г. В опросе приняли участие 50 председателей первичных комитетов профсоюзов, 20 председателей, заместителей, секретарей территориальных объединений профсоюзов, 20 работников аппаратов всех уровней и 20 представителей от горкомов, райкомов профсоюзов Нижнего Новгорода и области;

«Проблемы внедрения социальных технологий в управление корпорациями: роль профсоюзов», проведенного под руководством автора Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений совместно с НИЦ «ЭОН» (Научно-исследовательским центром «ЭОН») в июне-августе 2006 г. В опросе приняли участие 11 руководителей организаций, 12 профсоюзных лидеров, 68 активистов профсоюзов и 336 работников предприятий Нижнего Новгорода и области; в качестве методов сбора информации использовались экспертные интервью с руководителями предприятий и профсоюзных организаций, а так же опрос представителей трудовых коллективов, актива и рядовых членов профсоюзов. В исследовании с разной степенью активности приняли участие следующие предприятия: ОАО "Химмаш", ОАО «Макарьевский пивзавод», ОАО завод им. «Петровского», ОАО «Социальная сфера», ФГУП "Кварц", ООО "Экспонент", ОАО «РУМО», НИИ ТОП, ОАО «Нител», ОАО «Домостроительный комплекс», ОАО «Мельинвест», ФГУП ЦНИИ "Буревестник", ЗАОр "Оканит", ОАО "ПАЗ", ОАО «Нижегородский порт», МП "НАС", ОАО "ГАЗ", ООО «Русавтогаз», ООО Маслокомбинат "Нижегородский", МП «Нижегородэлектротранс».

«Проблемы и перспективы подготовки современных кадров, обладающих навыками использования социальных технологий», проведенного Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под руководством автора в октябре – ноябре 2006 г. В ходе исследование были выявлены мнения 40 экспертов, представляющих различные отрасли народного хозяйства;

«Качество подготовки специалистов» проведенного Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений по Нижегородской области под руководством автора в октябре - ноябре 2006 г. В опросе приняли участие 197 человек;

«Становление корпоративной культуры в отечественных компаниях» Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений по Нижегородской области под руководством автора в декабре 2006 г. В опросе приняли участие 152 человека.

Основные  научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем:

Предложен концептуальный подход к разработке и использованию социальных технологий как способа регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

Научная новизна основных результатов диссертации,  представлена в следующих, наиболее существенных положениях:

    • На основе анализа осуществлена систематизация научных идей и концепций, посвященных развитию корпораций и корпоративным отношениям, рынку труда и развитию социально-трудовых отношений, развитию экономики  труда,  корпоративной социальной политики и т.д., обоснована необходимость выстраивания понятийного аппарата, включающего в себя категории «внутрикорпоративные регуляторы», «социальная ответственность», «социальная политика», «социальная инвестиция» и «социальная технология» в условиях децентрализации системы управления страной. Предложено авторское определение понятия социальная технология в корпоративном управлении. «Социальная технология в корпоративном управлении представляет собой систему согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, основанную на балансе взаимных интересов и направленную на решение стратегических задач и целей корпорации».

2. Предложена авторская классификация корпоративных социальных технологий. В основу разработанной классификации положен методологический принцип, предусматривающий локализацию социальных технологий на уровне корпораций. Основным признаком классификации выступает вид регулятора интересов сторон, участвующих в социальном взаимодействии в ходе реализации социальных технологий. Аргументирован социальный интерес взаимодействия основных социальных групп в обеспечении социально-экономической эффективности деятельности корпорации, как ключевой классификационный признак социальных технологий.

3. Обоснована методика анализа использования социальных технологий в корпоративном управлении, включающих в себя оценку улучшения условий безопасности труда и повышения лояльности участников трудовых отношений к предприятию; формирование социального пакета, как средства, направленного на поддержание здоровья и культурного развития работников; управление заработной платой; наличие программы обучения и методы ее реализации; роль корпоративной культуры; учет активности профсоюзных организаций на предприятиях и эффективность реализации возложенных на них функций и т.д. По результатам диагностики современного состояния использования социальных технологий  в практике корпоративного управления в России, проведенной по разработанной автором методике, научно обоснован вывод о деструктивности использовавшихся в России, за годы реформ, социальных технологий, что привело к отставанию корпораций в плане инновационного развития и преобладанию ориентации корпоративного управления на текущее выживание в ущерб стратегическому развитию. Доказано, что становление нового типа корпоративного управления требует переориентации управленческих приоритетов на обеспечение широкого внедрения социальных технологий, как способа стабилизации состояния и дальнейшего стратегического развития корпораций.

4.Автором разработаны следующие социальные технологии в управлении корпорациями: «Создание мотивирующей оплаты труда», «Создание привлекательных рабочих мест на производстве», «Корпоративная культура». Предложена методика реализации социальных технологий, включающая в себя следующие компоненты: оценку финансового состояния корпорации, разработку перечня социальных технологий, конкретизацию содержания каждой технологии с учетом запросов работающих, согласование с персоналом перечня технологий, которые должны быть реализованы в конкретной корпорации, расчет экономического эффекта и разработка алгоритма поэтапного внедрения.

5. На основе комплексного анализа статистической информации, социологического исследования мнений руководителей и работников корпораций аргументирована целесообразность использования социальных внутрикорпоративных регуляторов в управлении корпорациями. Сформулированы и научно обоснованы показатели определения экономической эффективности социальных технологий, в частности, прирост производительности труда, обеспечение производства трудовыми ресурсами, повышение квалификации персонала и др.

6. Разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию государственной политики регулирования социальной деятельности корпораций и стимулирования внедрения широкого перечня социальных технологий в деятельность предприятий; повышению эффективности внедрения социальных технологий за счет проведения социальной политики корпорации. Сформулированы предложения о законодательном введении обязательной практики составления социальных отчетов всеми российскими корпорациями.

7. На основе анализа трансформационных процессов в системе образования кадров разработана стратегия подготовки специалистов по реализации корпоративных социальных технологий. Предложены и обоснованы методические приемы, позволяющие повысить качество обучения специалистов в этой области, в том числе за счет использования новых методик преподавательской деятельности: деловых игр, моделирующих различные аспекты социальных технологий; научно-практических конференций, посвященных социальным аспектам корпоративного управления и т.д. В процессе написания дипломных работ и проектов студенты и преподаватели решают реальные проблемы предприятий и получают результаты в виде экономического эффекта от внедрения социальных инноваций.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы при обосновании приоритетных направлений государственной социально-экономи-ческой политики. Предложенные в работе методологические принципы и подходы могут найти применение при разработке федеральных и региональных программ стимулирования внедрения корпоративных социальных технологий. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при проектировании социальных технологий в практической деятельности корпораций. В настоящее время результаты диссертационного исследования используются в преподавании следующих дисциплин: «Основы профсоюзного движения», «Основы социального государства», «Основы социально-рыночного хозяйства», «Основы социальной политики», «Социальное партнерство», «Социальное обеспечение», «Проблемы профсоюзного движения (квота ФНПР)», «Политика доходов и заработной платы» и других дисциплин в Нижегородском филиале Академии труда и социальных отношений.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в т.ч.: на всероссийской научно-практической конференции «Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы и перспективы» (Москва, 2004); научно-практической конференции «Социальное развитие Союзного государства – состояние и перспективы» (Москва, 2004); семинаре работодателей и специалистов (Москва, 2004); научно-практической конференции «Труд великое право и великая обязанность» (Оренбург, 2005); третьей международной научно-практической конференции «Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития» (Ярославль, 2006); межвузовской научно-практической конференции «Человеческий капитал и производительность труда: хозяйственная практика и перспективы развития» (Н.Новгород, 2006); научно-практической конференции «Повышение жизненного уровня населения Нижегородской области. Проблемы и перспективы» (Н.Новгород, 2006); всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Интеграция России в Евросоюз» (Уфа-Москва, 2006); международной научно-практической конференции «Социальные технологии в управлении корпорацией» (Н.Новгород, 2006); научно-практической конференции «Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: достижения, проблемы, тенденции» (Н.Новгород, 2006); международной научно-практической конференции «Профсоюзы и местная власть» (Уфа, 2006); четвертой международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика» (Н.Новгород, 2006); международной научно-практической конференции «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007); четвертой международной научно-практической конференции «Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития» (Ярославль, 2007); всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы науки, образования и производства» (Н.Новгород, 2007); шестой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Н.Новгород, 2007); межрегиональной научно-практической конференции «Политические, социально-экономические и правовые проблемы достойного труда в современной России» (Екатеринбург, 2007); всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реформы местного самоуправления в Российской Федерации» (Казань, 2007); международной научно-практической конференции «Социальный аудит и развитие предприятий» (Москва, 2007); методической конференции «VI Съезд ФНПР и приоритетные направления оптимизации профсоюзной составляющей в образовательной деятельности Академии» (Москва, 2007); научно-практической студенческой конференции «Социальные технологии в управлении трудовыми отношениями в корпорации» (Н.Новгород, 2007); научно-практической студенческой конференции «Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты» (Н.Новгород, 2007).

Публикации. По проблемам диссертационного исследования, включая методическую литературу для учебного процесса, автором опубликовано 39 научных работ общим объемом 84,7 п.л., в том числе 12 научных статей в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора наук, две монографии приведенные в списке трудов соискателя.

Структура диссертационной работы.

Введение

Глава 1. Теоретико-концептуальные подходы к изучению социальных корпоративных технологий

1.1. Тенденции развития корпоративного управления: роль социальных технологий

1.2. Сущность и развитие социальных технологий

1.3. Методологические принципы построения классификации социальных технологий

Глава 2. Проблемы использования социальных технологий в практике корпораций

2.1. Состояние российской социальной сферы и уровень развития социальных технологий

2.2. Зарубежная практика внедрения социальных технологий

2.3. Интеграция российского и зарубежного опыта в регулировании социально-трудовых отношений

2.4. Тенденции изменения механизмов стимулирования распространения социальных технологий

Глава 3. Влияние социальных технологий на конкурентоспособность корпорации

3.1. Влияние социальных факторов на производительность и эффективность труда

3.2. . Анализ принципов построения стратегий управления оплатой труда в  российских корпорациях.

3.3. Разработка социальных технологий, мотивирующих повышение производительности труда

3.4. Технология формирования социального пакета, направленная на повышение лояльности работников к корпорациям

Глава 4. Алгоритмы разработки и реализации социальных технологий в управлении корпорациями

4.1. Социальная технология «Создание мотивирующей оплаты труда»

4.2. Социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве»

4.3. «Корпоративная культура»: социальная технология как ключевой способ стратегического развития корпораций

Глава 5. Внедрение социальных технологий в практику деятельности корпораций

5.1. Методика анализа экономической эффективности реализации социальных корпоративных технологий

5.2. Подготовка специалистов в области социальных технологий

Заключение

Список литературы

Приложения

II. Основное содержание работы

Первая глава – «Теоретико-концептуальные подходы к изучению социальных корпоративных технологий» – посвящена анализу концепций и комплексов практических наработок, созданных в рамках деятельности транснациональных корпораций. Введение в научный оборот термина «социальная технология» требует раскрытия и понимания природы развития корпоративного управления в России, как основного пространства для реализации социальных технологий. Принципиальным отличием реализации социальных технологий в этом управленческом пространстве, по сравнению с государственными предприятиями функционировавшими в период плановой экономики СССР, является невозможность прямого директивного вмешательства государственных органов в деятельность корпораций. Социальные технологии в корпоративном управлении являются результатом определения баланса интересов различных участников трудового процесса.

Основной тенденцией развития корпоративного управления, в последние десятилетия, становится рост значимости различных социальных элементов жизнедеятельности корпораций. В условиях роста нестабильности рынка социальные аспекты начинают играть стабилизирующую функцию. В стабильном стратегическом развитии наиболее заинтересованы именно корпоративные формы хозяйствующих субъектов, а не малый и средний бизнес, в большей степени ориентирующийся на тактические приоритеты своей жизнедеятельности. В корпорациях сосредоточены в концентрированном виде наибольшие объемы человеческих ресурсов страны. Именно в силу этих двух факторов, именно корпоративное пространство должно стать основным для реализации социальных технологий. Социальные технологии не только не чужды корпоративному управлению, а напротив, органично сочетаются и значительно востребованы в больших коллективах людей, взаимосвязанных общей производственной целью. Они появились как результат реакции общества на рост коммерциализации и усиления роли рынка в общественной жизни. Как элемент экономической системы социальные технологии нацелены на достижение экономической эффективности, но в то же время, как элемент социальной жизни, они направлены на реализацию принципа социальной справедливости.

Проведенное автором социологическое исследование позволило сформулировать содержание экономической категории социальная технология в корпоративном управлении и дать авторскую трактовку. «Социальная технология в корпоративном управлении» представляет собой систему согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, основанную на балансе взаимных интересов и направленную на решение стратегических задач и целей корпорации. Комплексный подход позволяет повысить технологичность реализации технологий социальной политики и системно перейти от идеологии к конкретной реализации технологий и оценке их эффективности, выделить новые аспекты процесса управления, конкретизировать понятие социальной технологии до уровня, встраивающего их в уже традиционный управленческий процесс и перевести процесс их реализации на научно-практическую основу.

Новый ракурс анализа, привнесенный концепцией социальных технологий в корпоративном управлении, состоит в исследовании взаимодействия интересов участников трудового процесса и понимании механизма социальных отношений, их роли катализатора воспроизводственных процессов. Взаимоувязывание социальных технологий, как стратегического способа  развития общества в целом, со стратегическим развитием корпораций позволяет учесть в управленческой деятельности принципиальные черты экономики будущего, основанной на новых формах включения работника в трудовой процесс и восприятие самой корпорации не только и не столько как инструмента зарабатывания прибыли, сколько как организации, созданной для приращения общественного капитала.

Таблица 1.

Классификация социальных корпоративных технологий

Вид социальной технологии

Регулятор

Социальный интерес, потребность

1. Создание социальных механизмов, мотивирующих производительность труда

1.1. Создание мотивирующей оплаты труда;

Размер заработной платы

Обеспечение воспроизводства рабочей силы

1.2. Создание привлекательных рабочих мест;

Изменение условий труда

Качество трудовой деятельности

1.3. Управление карьерными стратегиями;

Предоставление возможностей для роста

Потребность в самовыражении и росте

1.4. Участие работников в собственности корпорации

Владение акциями

Потребность в соучастие

2. Инвестиции в человеческий капитал

2.1. Обучение работников

Оплата обучения

Потребность в саморазвитии

2.2. Инвестиции в поддержание здоровья и культурного развития

Финансирование социальных объектов

Потребность в самосовершенствовании

2.3. Предоставление социальных пакетов

Финансирование социальных сервисов

Потребность в стабилизации и ощущении надежности

3. Корпоративная культура

3.1. Участие в управлении

Создание механизма учета мнений работников

Потребность в инновации как элементе самоутверждения

3.2. Формирование корпоративной лояльности

Создание механизма закрепления взаимосвязей работник-корпорация

Потребность в принадлежности к группе и чувстве общности целей и дела

4. Брэнд

4.1. Реализация концепции брэнда в деятельности подразделений

Внутреннее смыслотворчество

Потребность в осмысленности и общественной пользе реализуемой деятельности

4.2. Управление социальным пространством брэнда

Внешнее выражение целей корпорации

Потребность в социальном признании реализуемой деятельности

5. Направления совершенствования корпоративной политики в области социальной ответственности бизнеса

5.1. Неукоснительное выполнение корпорациями  законодательства  

Формирование законопослушности корпораций

Потребность в легитимизации и участии в транспарантных экономических отношениях

5.2. Поддержание партнерских отношений с общественными организациями

Формирование социальных сетей

Потребность в социальной поддержке

5.3. Вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и программы поддержки развития местного сообщества.

Формирование программы по связям с общественностью

Потребность в существовании нормально функционирующего социального пространства, обеспечивающего качественное воспроизводство человеческого капитала территории

Обзор концепций и подходов к изучению социальных технологий в управленческой практике, с позиций экономики труда, позволил разработать классификацию основных направлений их развития на российских предприятиях. В основу разработанной классификации положен методологический принцип локализации социальной технологии на уровне корпорации (см. табл. 1.).

Введение двух основных критериев отнесения технологий к социальным корпоративным технологиям, а именно, ориентация на достижение баланса интересов участников трудового процесса и стратегическое развитие корпорации требует пересмотра уже наработанного управленческого опыта.

Вторая глава «Проблемы использования социальных технологий в практике корпораций» содержит анализ тенденций развития социально-трудовых отношений в России и способов управления ими. Особое внимание уделяется изучению рамочного законодательного обеспечения управления социальными процессами.

Уровень развития социальной сферы во многом является результатом и показателем эффективности реализации социальных технологий. Переход от плановой экономики к рыночной сопровождался перестройкой форм регулирования социальной сферы, что послужило основанием и вызвало необходимость создания новых социальных технологий

Однако, формирование новой структуры российской социальной сферы началось с резкого сужения потока финансирования ее жизнедеятельности.

В России в конце 1990-х годов объем инвестиций в объекты непроизводственной сферы снизился до менее половины от уровня 1990-го года. Для 1990-х г. было характерно резкое падение инвестиционной активности в непроизводственном строительстве и, особенно, в строительстве жилья. Снижение объемов инвестиций в социальную сферу в эти годы объяснялось необходимостью решения острых социальных вопросов: выплаты пенсий, зарплаты, поддержки депрессивных районов, решение текущих проблем, а не стратегического развития. Уменьшились инвестиции в объекты социального назначения, в частности, общеобразовательных учреждений, дошкольных учреждений, больниц, поликлиник. Параллельно со снижением федерального финансирования социальной сферы проходили процессы передачи объектов непроизводственного характера на баланс муниципалитетов. Переход к рыночной экономике сопровождался ликвидацией централизованного управления крупными предприятиями. Предприятия, получив статус акционерных обществ и широкую самостоятельность в ведении хозяйственной деятельности, в короткий период времени сняли со своих балансов объекты социальной сферы. Они были переданы муниципальным властям или проданы различного рода частным структурам. Уход государства от мелочной регламентации социально-экономических процессов в сочетании с широкой экономической самостоятельностью на первичном уровне хозяйствования породили некий социально-идеологический вакуум. Это обстоятельство объективно способствовало созданию внутрикорпоративных правил, методов решения корпоративных проблем, которые в значительной мере зависели от личности владельцев и управляющих компании. Сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, крупные предприятия в новом организационно-правовом статусе в виде акционерных обществ, которые по современной терминологии принято называть корпорациями, освободились от груза социальной инфраструктуры. С другой, в условиях различных форм собственности, на их плечи легли задачи и функции решения социально-бытовых проблем членов трудовых коллективов, поддержание здоровья и культурного развития работников, обеспечение детей детскими садами, яслями, лагерями для летнего отдыха, санаториями, и т.д., которые решались в прежние времена централизовано и которые теперь они должны решать самостоятельно, так как без их решения невозможно эффективное функционирование компании. Согласно результатам всероссийского исследования, в среднем по выборке, величина социальных инвестиций на одного работника (IL), заявляемая корпорациями, составила 28 330 рублей в год, отношение объемов социальных инвестиций к валовым продажам (IS) – 1,96%, а к балансовой прибыли (IP) – 11,25%.

Заявляемая компаниями структура социальных инвестиций не всегда в полном объеме поддерживается работниками. По результатам исследования социальный пакет на территории Нижегородской области получали в 2004 г. 8,1% работников и 8,6% в 2006 г. Самой распространенной формой социальной поддержки является оплата предприятием питания работника, они составляют около 60% от общего числа предоставляемых услуг.

Несбалансированность развития социальной сферы  и отсутствие институтов формирования трудовой мотивации породили множество организационно-управленческих проблем на корпоративном уровне. Именно это обстоятельство объективно вызвало к жизни социальные технологии в корпоративном управлении и неотложность их реализации. Стимулирование внедрения социальных технологий в практику корпоративного управления должно стать одним из важнейших направлений развития государственной социальной политики. Законодательное регулирование этих процессов находиться в стадии формирования и сохраняет в себе как традиционные формы, так и начинает учитывать опыт зарубежных компаний. Традиционной основой регулирования социальных отношений в сфере труда, являющихся предметом социальных технологий, выступает Трудовой кодекс. По мере развития рыночных отношений, центр регулирования взаимодействия работник – работодатель смещается с общегосударственного на локальный уровень в виде договорного регулирования.

По мере внедрения социальных технологий в практику корпоративного управления возникают новые гибкие формы косвенного законодательного регулирования этих процессов. В России международный стандарт социальной отчетности внедряется под влиянием двух основных факторов: выход российских компаний на международный рынок и инициативы различных общественных организаций (Российского союза промышленников и предпринимателей, профсоюзных организаций). Если положения Трудового законодательства носят обязательный к исполнению характер, то внедрение форм социальной отчетности, соприкасаясь с налоговым регулированием, находится в рекомендательной плоскости.

Важным направлением, стимулирующим внедрение социальных технологий в корпоративное управление, становится внедрение системы социальных стандартов и социальной отчетности. Международный стандарт отчетности в области устойчивого развития GRI (Global Reporting Initiative) используют в своей практике около 440 компаний в разных странах мира. Основной проблемой является привязка GRI к принятым в России законам и нормам в области трудовых отношений, экологии, экономических показателей. Внедрение корпоративной социальной отчетности тесно связано с проблемой глобализации, ключевым субъектом которой является бизнес. Организация объединенных наций инициировала создание «Глобального договора» . В основе этого документа лежат добровольные принципы поведения в сфере прав человека, охраны труда, сохранения окружающей среды, а также противодействия коррупции, которым обязуются следовать компании и организации, подписавшие договор. В России компании, стремящиеся к выходу на международные рынки, начинают стремиться к соблюдению международных стандартов. Компания ОАО «ГМК «Норильский никель» опубликовала социальный отчет еще в 2004 году по итогам деятельности за 2003 год . Документ был подготовлен на основе рекомендаций Глобальной инициативы по отчетности в области устойчивого развития (Global Reporting Initiative). Социальный отчет ОАО «Сибнефть» за 2002-2003 год - первый отчет компании с российским капиталом, подготовленный в соответствии с требованиями международного стандарта верификации отчетов AA1000 . Северо-Западная лесопромышленная компания выпустила один из первых социальных отчетов – экологический отчет за 2004 год, подготовленный с учетом требований Руководства GRI и стандарта ГОСТ Р ИСО 14001-98. Законодательное обеспечение реализации социальных технологий регулируется комплексом нормативно-правовых актов, всех уровней от федерального до внутрикорпоративного, отражая поэтапное становление рыночных отношений в России.

Третья глава «Влияние социальных технологий на конкурентоспособность корпорации» содержит описание результатов серии авторских исследований, посвященных анализу различных элементов социальных корпоративных технологий, ориентированных на стратегическое развитие и высокую конкурентоспособность корпораций.

В современных условиях развития, по мнению руководства корпораций, основная цель социальной политики – это подъем производительности труда. Чем в большей степени прибыль предприятия зависит от производительности, качества труда работников, тем выше вероятность внедрения в корпоративное управление спектра социальных технологий.

Одним из основных видов социальных технологий является организация заработной платы. На современном этапе руководители используют различные стратегии установления и выплаты зарплаты работников. Прежде всего, повышение заработной платы используется как способ удержания ценных сотрудников.

Таблица 2.

Оценка степени важности стимулов работы, %

Наименование стимулов

производительности труда

Очень важны

Скорее важны

Затр. ответить

Скорее не важны

Неважны

Итого по строке

Включение в социальный пакет медицинской страховки

82

11

6

0

1

100

Регулярный пересмотр системы оплаты труда в сторону повышения

79

13

6

1

1

100

Включение в социальный пакет дополнительных пенсионных отчислений

73

11

10

2

2

100

Благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе

72

19

8

0

1

100

Выплата премиальных, бонусов, процентов с продаж

70

17

11

1

1

100

Поощрение инициативы

66

16

15

3

0

100

Включение в социальный пакет организацию отдыха для работников и членов их семей

63

23

9

3

2

100

Обучение, повышение квалификации

61

23

10

3

2

100

Включение в социальный пакет бесплатных обедов

61

17

9

9

4

100

Перспективы Вашего карьерного роста

57

20

12

5

5

100

Обеспечение для каждого работника возможности обращения к своему руководителю

55

23

18

6

2

100

Гибкий механизм оплаты труда

53

21

18

2

6

100

Включение в социальный пакет скидки на приобретение товаров и услуг

51

18

18

7

6

100

Проявление внимания со стороны руководства, поздравление с праздниками

46

37

13

3

1

100

Приобретение товаров/услуг предприятия на льготных условиях

43

28

20

5

4

100

Устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу

38

28

27

6

1

100

Включение в социальный пакет абонемента на посещение спорт-клуба

36

23

17

18

6

100

Проведение мероприятий, организованных для работников предприятия

36

38

18

5

3

100

Моральное стимулирование работников: дипломы, грамоты за лучшую работу и т.д.

35

35

15

9

6

100

Основным фактором, способствующим росту заработной платы становиться техническое переоснащение производства, повышающего спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Снижение доли малоквалифицированного труда в производственных процессах повышает оплату труда, но при этом могут возникнуть проблемы (если не увеличивается сбыт товаров) роста безработицы. Эти показатели в масштабах России могут регулироваться только на макроуровне, необходима разработка государственной политики поддержки отечественного производителя и стимулирования внедрения социальных программ на предприятиях. В этой связи среди необходимых мер со стороны государства руководители предприятий выделяют следующие: снижение налогового бремени; государственное регулирование тарифов на топливные и энергоресурсы; поощрение предприятий; лоббирование интересов российских предприятий на международном уровне; совершенствование законодательной базы; возрождение и развитие системы госзаказов и своевременная полная их оплата.  

При социологическом исследовании выявлены приоритеты стимулов производительности труда, где регулярный пересмотр оплаты труда в сторону повышения считают очень важным 79% работников, выплата премий, бонусов, процентов с продаж мотивирует около 70% персонала (см. табл. 2). При этом гибкий механизм заработной платы востребован заметно в меньшей степени (53%). Благоприятный социально-психологический климат в коллективе считают важным условием повышения производительности труда 72% – работающих. Однако, нематериальное поощрение, исходящее со стороны руководства востребовано уже в заметно меньшей степени – 35 %. Далеко не последнюю роль в стимулировании производственной деятельности играют мотивы профессионального развития. Более половины работников указывают на высокую значимость повышения квалификации, а также перспектив карьерного роста (61% и 57% соответственно). В то же время, вопросы, связанные с трудовой инициативой, самостоятельностью, ответственностью, вызывают сложную реакцию персонала.


Запрос на регулярное повышение зарплаты в немалой степени обусловлен восприятием работниками уровня оплаты труда как не соответствующего объему и качеству выполняемой работы (60%). Менее трети от всех работников (31%) полагают, что уровень оплаты адекватен их труду. (см. рис. 1).

 

Рис. 1. Оценка соответствия размера зарплаты объему и качеству выполняемой работы, %

Говоря о факторах, влияющих на уровень заработной платы, работники приписывают доминирующую роль в этом вопросе руководству предприятия (72%). Остальные факторы с их точки зрения оказываются существенно менее значимыми. Рыночную ситуацию и доходность предприятия рассматривают в качестве значимого фактора 41% работающих. Прочие факторы, включая сюда деятельность государственных органов и усилия самих работников, набирают, каждый не более 11%. Примечательно, что одну из самых низких оценок по степени влияния на уровень зарплат получают профсоюзы (6%). (см. рис.2)

Среди работающих, большинства исследованных корпораций, наблюдается отношение к руководству преимущественно как источнику материальных средств, не сопровождаемое взаимоотношениями, строящими
ся на взаимном понимании.

Рис.2. Факторы, влияющие на уровень заработной платы, %

Запрос на поиск баланса интересов руководства и рабочего коллектива наблюдается у половины работников.

Социальный пакет в организации является важным фактором повышения привлекательности рабочего места. Одним из основных факторов формирования социального пакета выступает традиция – социальный пакет сохранился с советских времен, хотя и претерпел значительные изменения. Содержание социальных пакетов дополняется и изменяется с учетом нового законодательства, условий коллективного договора и в настоящее время имеет следующие факторы формирования (см. рис. 3).

 


Рис.3. Факторы, влияющие на формирование социальных пакетов

Реализация блока социальных технологий, через инвестирование в человеческий капитал, позволит предприятиям улучшить финансовое состояние, повысить корпоративную культуру, сформировать корпоративную лояльность, интегрироваться в мировое экономическое пространство, обеспечить конкурентоспособность.

В четвертой главе «Алгоритмы разработки и реализации социальных технологий в управлении корпорациями» представлены примеры авторских методик для разработки конкретных социальных технологий. В качестве ведущих социальных технологий описываются: «Создание мотивирующей оплаты труда», «Создание привлекательных рабочих мест на производстве», «Корпоративная культура».

Алгоритм разработки социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» для конкретной корпорации в своей реализации содержит 10 следующих элементов:

  1. Разработка целей оплаты труда, соответствующих мотиваций работников целям предприятия;
  2. Создание системы учета мотивирующих факторов;
  3. Выявление и устранение демотивирующих факторов;
  4. Разработка понятной и прозрачной системы вознаграждения;
  5. Создание системы информирования работников и обоснования справедливости системы оплаты труда;
  6. Разработка системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты;
  7. Контроль над своевременностью выплаты оплаты труда;
  8. Создание системы применения нематериального вознаграждения;
  9. Контроль за постоянным уровнем зарплат на предприятиях конкурентов и поддержание конкурентоспособности зарплаты;
  10. Разработка системы вовлечения персонала в проведение организационных изменений.

Государство в настоящее время предоставляет предприятиям значительную свободу действий в отношении выбора форм и систем заработной платы, ее уровня и динамики роста. Оно лишь контролирует соблюдение предприятиями установленного законом минимального размера оплаты труда, выполнение ими норм Трудового кодекса РФ, а также регулярную заработную плату государственных служащих и работников бюджетной сферы, обеспечивая тем самым работникам необходимые государственные гарантии по оплате труда.

Предприятия стремятся заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде. Залогом успеха его стимулирования является следование следующим принципам управления заработной платой.

Во-первых, необходимо организовывать обсуждение новой системы вознаграждения с привлечением сотрудников, а в особенности топ-менеджеров. Уведомлять их в письменной форме о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее, чем за два месяца.

Во-вторых, в результате оценки внесенных предложений вносить необходимые изменения в проект, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников, руководителей проводимым изменениям.

В-третьих, в течение определенного срока выплачивать заработную плату по старой системе оплаты труда и предоставлять данные по новой. Это даст возможность обратить внимание сотрудников на изменения в их зарплате и сделать выводы.В-четвертых, первоначально внедрить новую систему на одном предприятии и только потом на других.

В-пятых, разработать документацию по изменениям: коллективный договор; «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»; «Правила внутреннего распорядка»; «Программа подготовки персонала к проведению изменений».

Реализация социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» способствует совершенствованию социально-трудовых отношений, росту показателей производства корпораций, сокращению «утечки мозгов» за рубеж, что непосредственно влияет на экономическую стабильность и национальную безопасность России.

Социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве». Привлекательность рабочего места определяется безопасностью условий труда, его технической оснащенностью, степенью требуемых физических и психических усилий, степенью свободы при решении задач, предоставленными социальными льготами и гарантиями, мотивацией труда, отношениями рабочих и менеджеров, положительной эмоциональной реакцией на участие в трудовой деятельности. Привлекательное рабочее место представляет собой конкурентное преимущество корпорации на рынке труда.

Алгоритм разработки социальной технологии «Создание привлекательных рабочих мест» для конкретной корпорации в своей реализации содержит 10 следующих элементов:

  1. Организация и оснащение рабочего места.
  2. Соответствие текущей деятельности корпорации законодательной и нормативно-правовой базе охраны труда.
  3. Развитие на производстве системы охраны труда.
  4. Соблюдение основ безопасности труда.
  5. Мониторинг условий труда рабочего места.
  6. Реализация мероприятий по производственной санитарии и гигиене труда.
  7. Разработка системы аттестации рабочих мест по условиям труда.
  8. Разработка системы профилактики профессионального травматизма.
  9. Создание комплекса мероприятий, направленных на повышение мотивации обеспечения безопасных условий труда.
  10. Разработка программ социального партнерства по охране труда.

Предварительным этапом в реализации данной социальной технологии является проведение функционально-стоимостного анализа и определение экономической эффективности рабочего места каждого типа в текущем периоде и на перспективу. Стратегической задачей корпоративной кадровой политики должны стать: провозглашение, разработка и реализация социальной технологии по созданию безопасных, привлекательных и экономически эффективных рабочих мест.

Социальная технология «Корпоративная культура», как ключевой способ стратегического развития корпораций является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации труда персонала. При выравнивании корпораций по уровню оплаты труда ее основным конкурентным преимуществом становиться корпоративная культура, как регулятор социально-трудовых отношений. Данная социальная технология может быть реализована только совместно с внедрением таких социальных технологий, как «Создание мотивирующей оплаты труда» и «Создание привлекательных рабочих мест на производстве». Формирование социальной технологии «Корпоративная культура» содержит 10 элементов:

  1. Разработка и поддержание миссии корпорации;
  2. Определение и донесение до работников целей корпорации;
  3. Разработка и активизация бренда корпорации, как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий;
  4. Создание программ обучения, обеспечивающих развитие корпоративной культуры;
  5. Обеспечение гуманизации труда;
  6. Создание и поддержание имиджа корпорации;
  7. Создание и поддержание ритуалов и традиций организации;
  8. Разработка программ по формированию корпоративной лояльности сотрудников;
  9. Создание протокола бизнес-норм;
  10. Разработка кодекса корпоративной культуры.

При этом следует учесть, что каждая организация формирует корпоративную культуру, исходя из внешних и внутренних факторов ее деятельности.

В пятой главе «Внедрение социальных технологий в практику деятельности корпораций» описываются предложенные автором методики расчета экономической эффективности реализации социальных технологий и подходы к внедрению социальных технологий в практику корпоративного управления. Для правильного определения важнейших направлений повышения экономической эффективности социальных технологий необходимо сформулировать критерии и показатели их эффективности.

Обобщающим критерием экономической эффективности общественного производства в целом служит уровень производительности общественного труда, при этом данный показатель измеряется отношением произведенного национального дохода к средней численности работников, занятых в отраслях экономики. Стимулирование роста производительности труда во многом определяется совершенствованием системы его оплаты. Именно в этом направлении осуществляются поиски наиболее эффективных социальных технологий, именно здесь находится один из важнейших резервов повышения конкурентоспособности организации – реализация социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда».

Реализация социальной технологии, в основе которой лежит создание мотивирующей оплаты труда позволит повысить темпы роста производительности труда. Данная проблема достаточно актуальна для России, поскольку производительность труда, рассчитанная по ВВП за 1990-2000 годы сократилась до 55,0 % от базового уровня, объем ВВП в 2000-м относительно 1990-го года составил 49,1 %, а численность занятых уменьшилась на 14,7% . В соответствии с этим, важно разработать такие гибкие системы оплаты труда, которые в наибольшей степени определяют зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, личного вклада и достоинства работника.

Рассчитать экономическую эффективность реализации социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» можно по показателю роста производительности труда.

        Среднегодовая выработка в отчетном периоде

Iпт=-------------------------------------------------------------- ,

Среднегодовая выработка в базисном периоде

при этом

 где:

ГВ- среднегодовая выработка продукции одним работником;

ДР- удельный вес рабочих в общей численности персонала организации;

Д- отработано дней одним рабочим;

П- средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ- среднечасовая выработка рабочего.

Исследования, проводимые в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствуют о достаточно высоком эффекте, получаемом теми корпорациями, которые реализуют у себя социальные стандарты.

Немаловажное значение в системе мер, направленных на мотивацию производительности труда оказывает социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве».

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с потребностью предусмотренной производственной программой или штатным расписанием. Особое внимание необходимо уделять анализу обеспечения предприятия кадрами наиболее важных профессий, кроме того, необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. В качестве показателя обеспечения предприятия трудовыми ресурсами можно использовать коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами, рассчитываемый по формуле:

Фактическое количество работников по профессиям

Коб = -------------------------------------------------------------------------------;

Потребность в работниках по профессиям в соответствии

с производственной программой

Немаловажное значение для определения эффективности внедрения новых социальных технологий имеет снижение текучести кадров, которая определяется расчетом соответствующего показателя:

Количество работников уволившихся по собственному желанию и

за нарушение трудовой дисциплины

Ктк = ---------------------------------------------------------------------------

Среднесписочная численность персонала

Снижение текучести кадров организации приводит к существенному сокращению затрат на переподготовку и повышение квалификации работников. Исследования эффективности инвестиций в человеческий капитал проводившиеся в ряде западных стран показывают, что, например, средняя доходность образования в США колебалась на уровне 5-15%, а для Великобритании этот показатель оценивался в 15-20% .

Помимо прочего, снижение коэффициента текучести кадров приводит к повышению уровня постоянства персонала предприятия, который можно определить следующим образом:

Количество работников проработавших весь год

Кпост = --------------------------------------------------------------------- ;

Среднесписочная численность персонала

Большое значение имеет формирование и реализация социальной технологии «Корпоративная культура», включающая привлечение работников к участию в управлении; формирование корпоративной лояльности на основе обучения персонала; проведения различных мероприятий в нерабочее время; разработку системы мотивации работников предприятия и другое.

В качестве показателей эффективности социальной технологии «Корпоративная культура» и других социальных технологий можно использовать показатели, характеризующие улучшение организационной системы управления корпорацией, которые в конечном итоге приводят к снижению затрат. Это особенно актуально для российских предприятий, поскольку руководство многих из них не в полной мере осознало важность осуществления мероприятий в данной области для повышения уровня конкурентоспособности организаций.

В то время, как исследования американских экономистов Р. Фримена и Дж. Медоффа показывают, что поддержание партнерских отношений с общественными организациями и их участие в реализации социальных программ приводит к снижению уровня конфликтов и, как следствие текучесть кадров уменьшается на 30-60% . Вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и программы поддержки местного сообщества, а также развитие корпоративной культуры, как показывают исследования американских корпораций, приводят к увеличению доходов на инвестированный капитал на 9,8%, доходов с активов на 3,5%, доходов с продаж на 2,8% и роста чистой прибыли на 63,5% .

Формирование корпоративной культуры во многом способствует созданию атмосферы корпоративной лояльности работников к своей организации, что в свою очередь отражается на снижении трудовых конфликтах и может определяться следующим образом:

Количество трудовых конфликтов за месяц после реализации мероприятий

Ктк = ---------------------------------------------------------------------------------------

Количество трудовых конфликтов за месяц до реализации мероприятий

Снижение конфликтов, уменьшение потерь рабочего времени, и другие факторы приводят к повышению общего фонда рабочего времени, как основного показателя количественной оценки затрат труда.

Таким образом, приведенные выше и другие показатели применимые для эффективности реализации корпоративных социальных технологий необходимы предприятию для: глубокого изучения закономерностей и тенденций социально-экономических явлений и процессов в конкретных условиях данной организации; научного обоснования стратегии развития организации и текущего планирования; повышения уровня контроля над реализацией управленческих решений в области социально-экономичес-кого развития корпорации; поиска резервов повышения эффективности производства на основе улучшения социально-экономических условий деятельности трудового коллектива. Следует отметить, что если одни результаты эффективности использования социальных технологий определяются достаточно просто и их анализ не вызывает больших затруднений, то для других их последствий не существует общепризнанного способа выражения методики расчета, или они могут быть определены косвенными методами.

Для реализации социальных технологий, корпорации должны быть обеспечены высококвалифицированными кадрами. В условиях реформирования экономики перед высшей школой остро поставлен вопрос о необходимости формирования нового поколения специалистов, которые должны гармонично соединять в себе высокий профессионализм и инновационность. Формирующийся в высшей школе будущий интеллектуальный потенциал общества должен быть адекватен требованиям инновационной экономики, характерной для XXI века. Специфика современной рыночной системы такова, что защищенным в социальном отношении будет человек, умеющий гибко адаптироваться к современным реалиям и соответственно менять направление и содержание своей деятельности. Основным направлением системы управления качества образования является реализация программ формирования инновационных подходов, обеспечивающие возможности повышения конкурентоспособности специалистов на рынке образовательных услуг.

Применение инновационных знаний утверждает приоритет интеллектуального труда и духовных ценностей. Все возрастающий массив научного знания потенциально может быть доступен огромному количеству людей, но в то же время не быть усвоенным ими. Овладеть знаниями – это значит научиться применять их на деле, а социальным институтом, обеспечивающим эффективное использование накопленных знаний, является образование. Внедрение инновационной системы в деятельность корпораций требует: освоения инновационных, информационных технологий; создания гибкой организации, позволяющей использовать знания и уникальные возможности каждого работника; организации системы управления, многократно увеличивающей использование творческого потенциала. В ходе осуществления и распространения инноваций в сфере образования формулируется и развивается современная образовательная система - система открытого, гибкого, индивидуализированного, созидающего знания, непрерывного образования человека в течение всей его жизни. Каждый вид деятельности по управлению качеством образования требует инновационного подхода в соответствии с требованиями государственного стандарта, целью которого является повышение удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований.

В заключении подводятся итоги исследования и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование государственной политики, регулирования социальной деятельности корпораций и стимулирование широкого внедрения социальных технологий в деятельность предприятий.

Проблемы повышения уровня благосостояния населения, повышения международного уровня конкурентоспособности российских предприятий и в конечном итоге национальной безопасности страны вплотную зависят от уровня распространенности и эффективности использования в практике корпоративного управления социальных технологий.

Осуществляемая в Российской Федерации реформа социальной политики, сопровождающаяся децентрализацией управления социальной сферы, разграничением полномочий федерального, регионального и местного уровней, переопределением зон социальной ответственности бизнеса и социального партнерства актуализирует вопросы использования социальных технологий, соответствующих рыночно-корпоративной структуре экономики

Главным итогом проведенного диссертационного исследования является систематизация теоретических подходов к определению социальных технологий как важнейшего инструмента реализации социальной политики и социальной ответственности бизнеса, осуществлен комплексный анализ, позволившим выстроить методологию разработки корпоративных социальных технологий и предложить концептуальные подходы к их совершенствованию в условиях формирования взаимодействия государства, бизнеса и общества. Предложенные подходы к формированию социальных технологий позволяют существенно повысить обоснованность и эффективность принимаемых управленческих решений на уровне корпораций, обеспечить значительное снижение рисков социальной напряженности.

Разработанная авторская классификация социальных технологий направлена на создание системы зависимости между различными группами работающих и стадиями бизнес-процессов и наиболее адекватными инструментами регулирования социально-трудовых отношений на базе использования социальных технологий.

Исследование нормативно-правовых основ регулирования социально- трудовых отношений в Российской Федерации показало, что их развитие протекает под воздействием двух факторов: 1) постепенной трансформации законодательства по мере изменения социально-экономической системы страны; 2) мировой практики и мировых требований, предъявляемых к российским корпорациям, выходящим на мировой рынок.

Одним из важнейших выводов диссертационного исследования является положение о необходимости разработки государственных стандартов социальной отчетности корпораций. С одной стороны, государственные органы могли бы оказать корпорациям методическую помощь в плане разработки системы индикаторов. С другой стороны, унификация на всероссийском уровне блока показателей эффективности реализации корпоративных социальных технологий, позволяет взаимоувязывать процессы реализации государственной социальной политики и практики управления в отдельных корпорациях.

Разработанные автором концептуальные принципы формирования социальных технологий заключаются в следующем:

  1. социальные технологии являются неотъемлемой частью стратегии развития корпорации;
  2. государственная социальная политика должна реализовываться на предприятиях через использование социальных технологий, опирающихся на базовые стандарты, контролируемые государством, государственная система должна стимулировать рост информированности работников по поводу их прав и обязанностей в плане востребованности социальных технологий;
  3. образовательная система страны должна готовить специалистов, понимающих значимость социальных технологий и владеющих навыками их реализации на уровне корпорации;
  4. социальные технологии, регулируя взаимоотношения работников и работодателей, напрямую влияют на социальное благополучие или напротив напряженность в стране; государственный контроль над их реализацией обеспечивает рост национальной безопасности.

Разработанные в ходе диссертационного исследования принципы реализации социальных технологий внедряются в учебную деятельность Нижегородского филиала Академии труда и социальных отношений (НФ АТиСО) и используются для совершенствования деятельности профсоюзных организаций. Такой подход позволяет через выпускников Академии распространять практику внедрения социальных технологий на такие предприятия как «Группа ГАЗ», ОАО «НИТЕЛ», другие предприятия региона и федерального округа, куда идут работать специалисты, подготовленные в НФ АТиСО.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Монографии

  1. Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере, Н.Новгород: изд-во «Парсек», 2006, (12,5 п.л.)
  2. Социальные технологии в управлении трудовыми отношениями в корпорации, Н.Новгород: изд-во «Парсек», 2007, (18,4 п.л.)

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора наук:

  1. Становление института оценки основных средств России//Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2003. – №4. (0,3 п.л.)
  2. Восстановительная стоимость основных средств и его учет// Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2005. – №1. (0,3 п.л.)
  3. Корпоративные критерии качества обучения специалистов//Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2006. – №2. (0,4 п.л.)
  4. Проблемы ресурсного обеспечения кадрового потенциала ВУЗов//Труд и социальные отношения. М., АТиСО, 2006. – №3. (0,3 п.л.)
  5. Кадровый капитал – стратегический ресурс корпораций//Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2006. – №4. (0,4 п.л.)
  6. Образование как основа национальной безопасности и экономической конкурентоспособности корпораций//Вестник Нижегородской академии МВД России.– Н.Новгород, 2006. – №6. (0,5 п.л.)
  7. Цели и функции социальных технологий корпораций (Методологический аспект)//Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского Серия Экономика и финансы. Выпуск 2.– Н. Новгород, 2006. (0,2 п.л.)
  8.  Управление персоналом: система повышения лояльности работников к корпорациям //Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2007. – № 1. (0,3 п.л.)
  9.  Корпоративная культура: основания социального партнерства // Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2007. – № 3 (0,5 п.л.)
  10.  Развитие человеческих ресурсов под воздействием правильной социальной политики бизнеса // Народонаселение.– М.: ИСЭПН РАН, 2007. – № 4 (0,4 п.л.)
  11.  Социальная технология «Мотивация оплаты труда» // Социальная политика и социальное партнерство.– М.: Изд-во РАГС, 2008.– №1. (0,6 п.л.)
  12.  О тенденциях развития социальных технологий в современных корпорациях //Труд и социальные отношения.– М.: АТиСО, 2008. – № 2. (0,5 п.л.)

Научные публикации и статьи

  1.  Наш опыт применения маркетинга // От Москвы до самых до окраин: Сборник материалов, посвященных 85-летию образования Академии труда и социальных отношений.– Москва: АТиСО, 2004. (0,5 п.л.)
  2.  Подготовка современных профсоюзных активистов //Профсоюзному движению России – 100 лет: исторический опыт и практика борьбы за права трудящихся в условиях рыночных реформ: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Москва: АТиСО, 2006. (0,6 п.л.)
  3.  О специфике маркетинга образовательных услуг филиала ВУЗа //Вестник Нижегородского коммерческого института.– Н.Новгород, 2006. – №10. (0,2 п.л.)
  4.  О специфике технологий кадрового управления//Человеческий капитал и производительность труда: хозяйственная практика и перспективы развития: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции.– Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,4 п.л.)
  5.  Основные направления совершенствования управления: корпоративные подходы //Социальные технологии в управлении современными корпорациями: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции.– Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,3 п.л.)
  6.  Активные методы обучения как важный инструмент повышения эффективности в системе дополнительного образования //Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: достижения, проблемы, тенденции: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции.– Н.Новгород: Федеральная налоговая служба, 2006. – (0,2 п.л.– авт. 0,1 п.л.)
  7.  Проблемы заработной платы как фактор усиления социальной ответственности корпораций //Повышение жизненного уровня населения Нижегородской области. Проблемы и перспективы: Сборник материалов научно-практической конференции.– Н.Новгород: Департамент социальной защиты населения, труда и занятости Ниж. области, 2006. (0,6 п.л.)
  8.  Современные требования корпораций к качеству подготовки специалистов: инновационные подходы //Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы перспективы развития: Сборник материалов третьей международной научно-практической конференции.– Ярославль: Ярославский филиал АТиСО, 2006. (0,4 п.л.)
  9.  Bukovinskaja M. P. Business influence on social programmes //The integration of Russia into the European Union: Сборник материалов докладов Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов. – Москва-Уфа, Башкирский институт социальных технологий (филиал), 2006. (0,2 п.л.)
  10.  Социальные технологии и корпоративная культура//Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,2 п.л. – авт. 0,1 п.л.)
  11.  О проектировании социальных технологий корпораций (методологический аспект)//Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: Сборник материалов четвертой международной научно-практической конференции.– Н.Новгород: ВГИПУ, 2006. (0,2 п.л.)
  12.  Предпосылки формирования социальных технологий государства и отечественных корпораций//Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Н.Новгород: Нижегородский филиал АТиСО, 2006. – (0,1 п.л.)
  13.  О социальной ответственности бизнеса//Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Н.Новгород: Нижегородский филиал АТиСО, 2006. (0,2 п.л. – авт. 0,1 п.л.)
  14.  Роль социальных институтов в решении социально-экономических проблем корпораций//Профсоюзы и местная власть: Сборник материалов международной научно-практической конференции. – Уфа, Башкирский институт социальных технологий (филиал), 2006. – (0,3 п.л.)
  15.  Социальное партнерство – ведущий институт регулирования трудовых отношений в корпорациях //Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы перспективы развития: Сборник материалов четвертой международной научно-практической конференции.– Ярославль: Ярославский филиал АТиСО, 2007. – (0,3 п.л.)
  16.  Проблемы и перспективы социального развития корпораций//Государственное регулирование экономики. Региональный аспект: Сборник материалов шестой международной научно-практической конференции.– Н.Новгород: ННГУ, 2007. – (0,2 п.л.)
  17.  Современные требования корпораций к качеству подготовки современных управленческих кадров//Современные проблемы науки, образования и производства: Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции.– Н.Новгород: УРАО, 2007. – (0,1 п.л.)
  18.  Роль и место стратегий оплаты труда в системе факторов, мотивирующих производительность труда// За достойный труд в XXI веке: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Москва: АТиСО, 2007. – (0,3 п.л.)
  19. Базовые ценности: влияние корпораций на качество подготовки специалистов//Политические, социально-экономические и правовые проблемы достойного труда в современной России: Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции.– Екатеринбург, 2007. – (0,2 п.л.)
  20.  Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений // Актуальные проблемы реформы местного самоуправления в Российской Федерации: Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции.– Казань, 2007. – (0,3 п.л.)
  21.  О системе критериальных показателей социального аудита// Социальный аудит и развитие предприятий: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Москва: АТиСО, 2007. – (0,4 п.л.)
  22.   Стабильность социально-трудовых отношений – залог национальной безопасности страны// VI Съезд ФНПР и приоритетные направления оптимизации профсоюзной составляющей в образовательной деятельности Академии: Сборник материалов международной научно-практической конференции.– Москва: АТиСО, 2007. – (0,4 п.л.)
  23.  Социальные технологии – основа стратегического управления корпорациями//Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты: Сборник материалов научно-практической конференции.– Н.Новгород: НФ АТиСО, 2007. – (0,5 п.л.)
  24.  Производительность труда в системах современного производства //Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты: Сборник материалов научно-практической конференции.– Н.Новгород: НФ АТиСО, 2007. – (0,6 п.л.)
  25.  Формирование корпоративной культуры как задача и технология социального менеджмента//Менеджмент и Бизнес-администрирование.– М.: Дом «Экономическая газета», 2008.–№ 1.(1,4 п.л.)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Буковинской Марии Петровны

 

 «Социальные технологии как способ регулирования

трудовых отношений в корпорациях»

 

Изготовление оригинал-макета

Буковинская Мария Петровна

 

Подписано в печать «___» __________ 2008 г. Тираж 120 экз.

 

Усл. п.л. 2,0

ФГОУ ВПО «РАГС при Президенте РФ»

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ___

119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

А.И. Щербаков Производительность труда: проблемы и перспективы. Изд-во «Знание», М. 2004, с.125

Stigler G. The Economics of Minimum Wage Legislation//American Economic Review 36. 1946.

Freeman R., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y.: Basic Books, 1984.

Корпорация, социальная ответственность и местные власти. Модели эффективного сотрудничества. Москва, 2003// www.expert.ru

Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. С.Е. Литовченко– М.: Ассоциация Менеджеров, 2004 г. – 200 с.

Данные обследования 1500 домохозяйств Нижегородской области, проведенного в мае-июне 2006 г.

www.unglobalcompact.org

http://www.nornik.ru/investor/report/social/

http://www.gazprom-neft.ru/social/report-04-rus.pdf

Конституция Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2006, стр. 5-6

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.