WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

СУШКИНА  АЛЕКСАНДРА  АЛЕКСАНДРОВНА

 

РАЗВИТИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 НА ОСНОВЕ  РАЦИОНАЛЬНОГО  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ПОТЕНЦИАЛА

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

 доктора экономических наук

 

 

 

Москва -2008

Диссертационная работа выполнена   на кафедре «Экономика труда  и социальной политики»   Московской  академии  государственного и муниципального  управления

Научный консультант:

 

доктор экономических наук,

профессор

Мысляева И.Н.

Официальные

оппоненты:

 

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации

Волгин Н.А.

 

 

доктор экономических наук, профессор

Бобков В.Н.

 

 

доктор экономических наук, профессор

Сидоров Н.И.

Ведущая организация:

 

Московский гуманитарный университет

 

 

 

                  Защита состоится ________________г.   в _______ час. на заседании диссертационного совета  Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99,  зал заседания Ученого совета.

                 С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

 

                 Автореферат разослан  «______» ______________2008г.

 

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук,

доцент                                                                                      Е.В. Каштанова

     

 

1. Общая  характеристика  работы



Актуальность темы исследования. В создаваемой модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, новые экономические отношения возникают как в экономике в целом, так и внутри хозяйствующей организации. При этом отношения, формируемые внутри хозяйствующей организации, по своим целям и характеру осуществления предопределяются изменениями, происходящими в экономике в целом. Не являются здесь исключением и отношения между работниками и работодателем внутри организации. В основном это отношения подчиненности. Но это не просто административные отношения. Работник, с  его человеческим потенциалом является основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.

Рациональность использования овеществленных и денежных ресурсов всегда есть продукт расходования рабочей силы и ее активности. Поэтому подходить к использованию рабочей силы с теми же мерками, что и к расходованию других видов производственных ресурсов объективно недопустимо. Рабочей силой в процессе производственной деятельности необходимо управлять. Именно в этом и состоит специфическое отличие рабочей силы от других видов ресурсов. Управлять можно и нужно только одушевленным производственным ресурсом. Даже когда употребляются термины типа управление финансами, управление производственными запасами, управление производством, под ними на самом деле понимается управление людьми, занимающимися финансами, производственными запасами, производством.

Управление трудом на предприятии, называемое также управлением рабочей силой в организации, имело место и в прежней экономической модели. Однако по своему характеру и направленности оно было подчинено целям и задачам, определяемым планом (текущим и перспективным), в рамках которого развивалась экономика предприятия.

В рамках плановой экономики руководители старались получить ресурсов побольше, а плановые задания (результаты использования этих ресурсов) поменьше, создавая в целом тип ресурсо-избыточной экономики. Рабочая сила не ориентировалась на максимальное использование производственных ресурсов, включая и её собственный потенциал. В новой модели экономики внешняя среда все более и более ориентирует организацию на максимизацию прибыли, как результата хозяйственной деятельности. При этом возможности увеличения прибыли за счет роста цен все более и более снижаются и рациональное использование ресурсов, основанное на эффективном использовании рабочей силы, становится главным источником максимизации массы прибыли.

Прежние методы управления трудом в этих экономических условиях уже не дают должного эффекта. Их нужно перестраивать, видоизменять, модернизировать. В решении этой задачи одно только администрирование не может дать нужных собственнику результатов. Практика показала, что требуется воздействие на рабочую силу экономическими, социально-психологическими и моральными методами. Причем вся эта совокупность методов должна обеспечивать не только раскрытие имеющихся у работников способностей, но и содействовать дальнейшему развитию этих способностей, росту потенциала работника. Причем эта двуединая задача не может быть решена нигде, кроме как, на уровне организации.

В настоящей работе делается попытка комплексного рассмотрения проблемы управления трудом на предприятии в экономическом и социальном аспектах, имея в виду, что в этом управлении достигается максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, их человеческого потенциала и социальное развитие работников, как активной составляющей структуры общества.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления трудом в рамках регулирования социально-трудовых отношений на уровне экономики в целом посвящено много работ как зарубежных, так и отечественных авторов. В частности, в своей диссертационной работе автор опирался на широко известные работы по теории экономики и рынка труда Р.Джакмана, Д.Кейнса, Д.Гелбрейта, К.Макконнелла, П.Самуэльсона, А.Филлипса, Р.Эренберга, Р.Смита. В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики и управления трудом в рамках обществе внесли Л.Абалкин, В. Бобков, Б.Бреев, Н.Волгин, Н.Гриценко, Т.Заславская, Е.Катульский, Л.Костин, В.Куликов, К.Микульский, Н.Римашевская, Б.Сухаревский, Г.Слезингер. Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России предложили Е.Белкин, А.Жуков, Ж.Зайончковская, А.Зубкова, Р.Капелюшников, Р.Колосова, В.Костаков, А.Котляр, Т.Малева, И.Маслова, К.Ремизов, В.Роик,А.Сафонов, Г.Сергеева, С.Смирнов, Т.Четвернина, Л.Чижова, Л.Якобсон. Серьезный научный вклад в разработку проблематики развития сферы социальных услуг в условиях реформирования экономики России внести Г.Ахинов, С.Валентей, Е.Егоров, Е.Жильцов, С.Калашников, Н Кульбовская. Проблеме регулирования уровня жизни и заработной платы в условиях трансформации российской экономики посвящены работы ряда отечественных ученых экономистов:  А.Никифоровой, А.Разумова, Б.Ракитского, В.Ракоти, Л.Ржаницыной, Р.Яковлева. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в области доходов и оплаты труда работников как материального, так и нематериального секторов экономики и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Не остаются без внимания научных и практических работников вопросы управления трудом в организации. Можно выделить два основных направления в разработке этих проблем. Первое направление можно охарактеризовать как исследование отдельных аспектов развития управления трудом на предприятии. Это вопросы колдоговорного регулирования трудовых отношений, охраны труда, дисциплины труда, заработной платы и т.д. Авторы углубленно изучают тот или иной вопрос и дают соответствующие рекомендации предприятиям. Второе направление связано со становлением и развитием управления персоналом, как одной из учебных дисциплин в сфере подготовки кадров специалистов, организующих работу персонала в организации. В этом плане широкую известность приобрели научные разработки и публикации В. Афанасьева,  Г. Гагаринской, П. Журавлева, Л. Ивановской, А. Кибанова, В. Матирко, Н. Сидорова, Е. Митрофановой, Ю. Одегова и др.

В то же время обобщенный системный анализ проблемы формирования организационно-экономических механизмов развития управления трудом на предприятиях и в организациях в современных условиях не получил адекватного отражения в современных научных исследованиях, что и определило тему данного диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования – анализ процесса управления трудом на предприятии в современных условиях и разработка организационно-экономических механизмов управления трудом в условиях складывающейся модели экономики в Российской Федерации и   предложений по наиболее эффективному использованию потенциала работника и его дальнейшему развитию.

Основные задачи исследования:

-раскрыть характер и особенности труда и трудовых отношений на современном этапе трансформации прежней модели экономики в рыночную, оказывающих влияние на содержание и методы управления трудом в организации;

-рассмотреть в качестве объекта управления человеческий потенциал предприятия как производственный ресурс и составной элемент социальной среды общества;

-рассмотреть соотношение трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях с целью обеспечения их сбалансированности и оптимизации издержек производства;

-раскрыть особенности управления трудом на предприятии в условиях рыночной экономики;

-рассмотреть процесс формирования мотивационного поведения работников, выделив в нём аттестацию персонала как нового эффективного метода управления трудом;

-рассмотреть аспекты управления трудом, связанные с разделением и кооперацией труда, классифицировать факторы, влияющие на разделение и кооперацию труда на предприятии;

-охарактеризовать роль рабочего места в рациональном использовании человеческого потенциала работников;

-раскрыть возможности механизмов стимулирования в управлении мотивационным поведением работника, в том числе на основе оценки их деловых качеств;

-определить пути создания благоприятной производственной и социальной среды как факторов повышения эффективности труда и методов опосредованного воздействия на развитие человеческого потенциала;

-раскрыть аспекты управления трудом на предприятии, которые определяются взаимодействием работодателей и работников в системе социального партнерства с учетом их социальной ответственности и уровня развития корпоративной культуры.

Предмет исследования – теоретические и методические вопросы управления трудом на предприятиях в современных условиях на основе рационального использования человеческого потенциала.

Объект исследования – производственные и трудовые отношения работников на предприятиях.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явились фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики и управления социальными процессами, экономики труда, а также основополагающие принципы, заложенные в Конвенциях, Рекомендациях Международной организации труда, директивные и нормативные документы органов государственной власти и управления.

В процессе проведения диссертационного исследования применялся комплексный подход к рассмотрению управления трудом на предприятии. В ходе исследований использовались методы системного анализа, экономико-статистических  сопоставлений и группировок.

Эмпирической базой исследования послужили данные государственной статистики, административная отчетность и аналитические материалы федеральных органов власти, обзоры международных организаций, публикации в российских и зарубежных изданиях, российские нормативно-законодательные документы, а также материалы исследований на крупных компаниях (ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», ОАО «Аэрофлот», ОАО «Лукойл»).

Научная новизна:

-дана характеристика и раскрыты особенности изменения характера трудовых отношений в современной России. Показано, что с одной стороны, трансформация сферы социально-трудовых отношений в России привела к ликвидации принципа гарантированной государством занятости и наемные работники в качестве владельцев рабочей силы как фактора производства вступают на рынок труда, формируя предложение рабочей силы. С другой стороны, высвобождение рабочей силы темпами, резко отстававшими от падения объемов производства, в известной степени, даже усилили ресурсоизбыточность рабочей силы в сравнении с ее избыточностью в ранее действовавшей модели экономики. Инструментом возникновения такой избыточности стало существенное снижение реальной заработной платы. Работники и работодатели предпочли ресурсоизбыточность рабочей силы возможностям сохранения уровня жизни;

-обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составной частью социальной сферы. Его развитие представляет собой процесс преобразования потенциальных качеств наемного работника в комплекс знаний, навыков, умений, применение которых позволяет повысить экономическую эффективность, следовательно, человеческий потенциал предприятия может быть объектом воздействия с целью его увеличения. При этом работодатель будет управляющей системой, а человеческий потенциал, соответственно, управляемой системой. Человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а некое единство наемных работников компании, с одной стороны, и условия их трудовой деятельности, отражающие возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность, с другой;

-доказано, что условием увеличения экономической эффективности предприятия является соблюдение определенных количественных, качественных, структурных и временны?х пропорций между основными фондами и человеческими ресурсами компании. Обеспечение степени соответствия рабочей силы (ее человеческого потенциала) технической, технологической и организационной структуре производства является важной составляющей в системе управления трудом на предприятии. В условиях децентрализации управления экономикой обеспечение такого соответствия требует выработки новых подходов к управлению трудом на предприятии;

-выявлено, что управление производственно-квалификационным потенциалом компании, как направление управления трудом, должно быть ориентировано на развитие следующих его составляющих: уровень и качество образования, квалификация, практические навыки и трудовая активность. Помимо производственно-квалификационного потенциала в структуру человеческого потенциала входит психофизиологический и личностный потенциал. Следовательно, повышение человеческого потенциала предприятия зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от их природных данных, а также от приобретенных в процессе развития личности эмоциональных и рациональных способностей;

-подготовлены рекомендации по совершенствованию организации управления трудом на предприятиях в условиях развития рыночных отношений. Основу этих рекомендаций составляет структура управления трудом, которую нельзя отделить от организационной структуры управления предприятием, так как организационная структура управления трудом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Организационная структура управления трудом представляет собой объединение индивидов и рабочих групп в специальные подразделения на основе  концентрации усилий работников на достижение конкретных целей;    

-обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. Бо?льшая степень разделения труда дополняется бо?льшей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции. Если координация деятельности подразделений организационной структуры компании позволяет осуществлять взаимодействие между ними, а связи в компании представляют собой систему определенных отношений между частями организационной структуры, то разделение и кооперация труда служат основой организационной структуры;

-раскрыта роль и место организации рабочего места в системе управления трудом на предприятии, как первичного звена производственного процесса, рациональная организация которого направлена на обеспечение высокой эффективности труда и повышение  уровня использования человеческого потенциала;

-расширено понятие «аттестация рабочих мест» как совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нём работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда, дана оценка экономической и социальной эффективности аттестации рабочих мест;

-дано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании и раскрыто его содержание.  Показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности, за счет введения в аттестацию оценки результатов выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня;

-подготовлены предложения по формированию и созданию безопасных условий труда на предприятии, развитию социальной инфраструктуры предприятия как важных элементов управления трудом на современном этапе развития экономики. В работе обосновывается, что экономической основой формирования затрат на эти цели  является механизм социального страхования, при котором  тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей устранять факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск;

-разработаны предложения, обеспечивающие реализацию социального партнерства в рамках корпоративной культуры предприятия. Их механизмы должны быть направлены на повышение качества жизни, увеличение инвестиций в человеческие ресурсы, что должно создавать условия для профессионального развития работников и повышения их квалификации. В результате применения различных форм социального партнерства на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, бо'льшая степень доверия работников и ряд других преимуществ.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования содержащихся в ней предложений и рекомендаций непосредственно в работе организаций реального сектора экономики по совершенствованию использования человеческого потенциала работников для максимизации результатов хозяйственной деятельности, по улучшению методов управления трудом и развитию производственной и социальной среды организации.

Результаты исследования могут быть полезны для законодательных и исполнительных федеральных и региональных органов власти в качестве методической основы при разработке мер государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Теоретические подходы, методические приемы и аналитические материалы могут быть применены при подготовке учебно-методических пособий для профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались на конференциях, семинарах, круглых столах, отраслевых совещаниях по проблемам экономики труда. В частности, на следующих из них:: семинар работников кадровых служб (МАГМУ, 2007 г., г. Москва); Научно-практическая конференция «Реформирование социально-трудовых отношений в России (МАГМУ, 2005г., г. Москва); на заседаниях Ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Результаты проведенного исследования по отдельным проблемам нашли свое отражение в практической деятельности  служб организации и оплаты труда ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Аэрофлот», ОАО «РЖД» и др.

Публикации. Непосредственно по теме диссертационного исследования автором опубликовано 26 научных работ общим объемом 51,57 п.л., в том числе монография «Управление трудом на предприятии в современных условиях».

Содержание и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографии.

Структура диссертационной работы.

Введение

Глава 1.

Труд – важнейший производственный ресурс и объект управления на предприятии

1.1.

Характер и особенности трудовых отношений в Российской модели экономики

1.2.

Управление человеческим потенциалом как производственным ресурсом и элементом  социальной среды общества

1.3.

Сбалансированность трудовых и вещественных факторов производства – непременное условие эффективного использования человеческого потенциала

1.4.

Особенности управления трудом на предприятии в условиях  рыночной экономики

Глава 2.

Управление человеческим потенциалом на предприятии как цель управления трудом

2.1.

Эффективное использование человеческого потенциала на основе  совершенствования подбора, подготовки и повышения квалификации кадров

2.2.

Регламентация труда работников (должностные инструкции, обязанности, дисциплина труда, режим рабочего времени)

2.3.

Планирование деловой карьеры

2.4.

Оценка и аттестация персонала

Глава 3.

Организационные основы рационального использования человеческого потенциала на предприятии

3.1.

Разделение и кооперация труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов

3.2.

Рациональная организация рабочего места как важнейший элемент эффективного использования человеческого потенциала

Глава 4.

Методические основы мотивации трудовой деятельности

4.1.

Формирование поведенческих установок работников, ориентированных на достижение целей и задач компании

4.2.

Человеческий потенциал работника как объект стимулирующего воздействия со стороны работодателя

4.3.

Внутрифирменная система мотивов и стимулов к труду в механизме управления человеческим потенциалом

Глава 5.

Производственные и социальные факторы, содействующие сохранению и развитию человеческого потенциала работника

5.1.

Безопасность труда как одно из условий сохранения и развития человеческого потенциала

5.2.

Сохранение и развитие человеческого потенциала предприятия через создание системы социальной защиты работников

5.3.

Механизм корпоративной культуры партнерских отношений

Заключение

Список использованной литературы

II. Содержание работы

1. Дана характеристика и раскрыты особенности изменений в трудовых отношениях в экономике современной России, повлиявших на содержание, методы и формы управления трудом в организации. Коренным из этих изменений является появление товарного характера процесса найма работников. Оно еще не означает появления рыночных отношений в сфере занятости работников, но оно существенным образом изменило взаимоотношения работников и работодателей внутри организации. Это возникновение товарного характера найма далеко не сразу было осознано и работниками, которые из работающих по найму у государства, превратились в работающих по найму у конкретного работодателя, и работодателями, в распоряжение которых работники были переданы. Но этот процесс постепенно осознается обеими сторонами трудовых отношений, создавая противоречивость интересов, существенно влияющую на принятие решений по эффективному использованию рабочей силы внутри предприятия. В обществе постепенно исчезает понятие гарантированной государством занятости, формируется понятие занятости, строго связанной с объемом деятельности у конкретного работодателя.

В настоящее время наемные работники в качестве владельцев товара рабочая сила вступают в систему трудовых отношений, формируя предложение труда определенного количества и качества, которое они готовы предоставить работодателю в данный период за определенную заработную плату. В то же время работодатели предъявляют спрос только на то количество и качество труда, которое определяется их производственной программой и спросом на производимую продукцию.





Второе существенное изменение, произошедшее в экономике, состоит в резком обесценении стоимости рабочей силы, т.е. совокупности знаний, навыков и умений работника, которыми он располагает и которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

Это обесценение, разумеется, является следствием действия многих факторов. В первую очередь, конечно, сказалось то, что в ходе трансформационных преобразований экономика была охвачена системным кризисом из-за ее неготовности восприятия новых экономических отношений в силу отсутствия соответствующих механизмов. Не менее важное влияние оказало и стремление организаций  сохранить рабочие места работников в условиях разразившегося кризиса за счет снижения уровня реальной заработной платы.

В отличие от стран Центральной и Восточной Европы, где сокращение численности работников в процессе трансформационных преобразований было адекватно падению объемов производства, в Российской Федерации падение объемов производства продукции (услуг) не сказывалось существенно на уровне занятости работников. Трудоизбыточность организаций стала даже большей, чем в советское время. Это тоже не может не учитываться системой управления трудом внутри организации. В результате на многих предприятиях перестали совершенствовать организацию труда и управление производством, осуществлять регламентацию деятельности в процессе разделения и кооперации труда, нормировать труд персонала, внедрять новые технологии, современные технические средства и т.п., совершенно необходимые в процессе управления трудом. Низкая заработная плата стала тормозом для развития материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и результативности своего труда.

Эффективное управление трудом внутри предприятия сталкивается и с низкой мобильностью работников при решении вопроса их трудоустройства. В работе отмечается, что мобильность, то есть перемещение наемных работников на новые рабочие места, рассматривается специалистами в сфере социально-трудовых отношений в качестве одного из факторов, способных оказать существенное воздействие на цену рабочей силы. В этой связи автор считает, что одной из основных причин низкого уровня мобильности, среди прочих, является наличие у наемного работника ограниченных возможностей выбора более высокооплачиваемого рабочего места. Если на начальном этапе карьеры рабочее место может полностью устраивать наемного работника с позиций уровня получаемой заработной платы, то с накоплением опыта работы (то есть человеческого капитала) его предпочтения изменяются. Наемный работник будет стремиться перейти в другую компанию, где оплата труда будет выше. При этом издержки увольнения для наемного работника относительно невелики.  Работодатель, в свою очередь, может предложить работнику продвижение на следующую карьерную позицию с более высокой ставкой заработной платы.

В работе отмечается, что определенная часть работников не смогла адаптироваться к произошедшим изменениям. У этой части работников уже сформировался низкий уровень притязаний и пассивное отношение к тому, что они не могут найти работу. В работе обосновывается, что обладание более высоким человеческим потенциалом, само по себе не может непосредственно увеличить заработную плату, поскольку необходимо, чтобы этот человеческий потенциал был востребован в экономике. В период начала экономических реформ в России произошел переход от одной экономической системы к другой, что повлекло за собой смену приоритетов в подготовке специалистов различных специальностей. Многие профессии стали невостребованными. Соответственно возникла ситуация, когда структурные изменения в экономике привели к тому, что значительное число наемных работников с высоким человеческим потенциалом стали получать заработную плату намного меньше, чем индивиды с низким человеческим капиталом, но востребованные новыми собственниками.

Одним из важных изменений в ходе трансформационного периода стал фактический уход государства от регулирования отношений занятости. В результате эффективность использования такого  ресурса как труд, т.е. накопленного за многие годы высокоразвитого человеческого потенциала, не имеет надежных ориентиров и остается внутренним делом каждой организации.

В работе обосновывается, что отношения, возникающие в экономике относительно предложения и спроса на рабочую силу, в силу своей социальной природы должны регулироваться соответствующими органами государственной власти. Это связано с двумя проблемами. Во-первых, это проблема оптимального распределения рабочей силы, что актуально для всех участников социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей, государства, профсоюзов. Второй проблемой, возникающей в связи с задачей усиления государственного влияния, является проблема гармонизации трудовых отношений. Она также актуальна для всех субъектов трудовых отношений. Поскольку уровень оплаты труда и показатели безработицы являются одними из приоритетных параметров государственного регулирования, то и в условиях спада экономики, равно как и в условиях экономического роста, государство должно проводить экономическую политику, целями которой выступают рост оплаты труда и снижение безработицы.

В характер произошедших в России изменений был привнесен значительный элемент незаконности и коррупционности. Не остались при этом в стороне и социально-трудовые отношения. Определенная часть работников, будучи формально занятой у какого-либо работодателя, может выполнять так называемые «левые» работы, относящиеся ко вторичной или даже третичной занятости. Работодатели также нередко прибегают к так называемым «серым» формам заработной платы, когда часть оплаты труда не фиксируется в платежных документах, принимает скрытый характер и выходит из сферы налогообложения. Со всеми отмеченными выше явлениями приходится считаться при организации управления трудом на конкретном предприятии.

2.  В работе раскрыты подходы к формированию управления трудом на предприятиях в условиях рыночной экономики.

В частности, отмечается, что подходы к формированию управления трудом определяются формами собственности, масштабами предприятий, их отраслевой принадлежностью и особенностями производственных и трудовых процессов. При этом предприятие рассматривается  как  основное звено в рыночной экономики и сфера непосредственного приложения труда.  Именно в производственном предприятии, с одной стороны, реализуются цели и задачи во всех подсистемах и звеньях управления трудом, с другой — формируются и развиваются основы совершенствования самой системы. При этом обратная связь тем плодотворнее, чем активнее и более творчески предприятие реализует поставленные перед ним задачи.

Построение организации управления трудом весьма различно как по содержанию, так и по методам и средствам работы. Это многообразие объясняется не только объективным влиянием конкретных условий на каждом предприятии, оно является следствием различных подходов к проблемам труда со стороны администрации.

Практика показывает, что эффективные подходы к формированию проблем и задач управления трудом сложились в ряде крупных компаний, объединений (ОАО «Аэрофлот», ОАО «Газпром», ОАО «РЖД»,  ОАО «Лукойл» и др.).

Здесь выделяются два уровня управления. Вопросы стратегического порядка по всем функциям управления трудом, а также разработка методических и нормативных документов, проведение научно-исследовательских работ, координация деятельности всех подчиненных подразделений сосредотачиваются в генеральной дирекции. Верхний уровень управления трудом на крупных предприятиях   выгодно отличается тем, что здесь сосредоточены такие направления как определение и разработка (вплоть до конкретных инструкций и исполнительных документов) всей совокупности основных задач по управлению трудом, т. е. решается не только, что делать, но и как делать. В таких условиях существенно возрастают ответственность персонала верхнего уровня управления и требования к нему, создаются реальные возможности для проведения в жизнь всех решений и осуществления единой политики в области основополагающих направлений трудовой деятельности коллектива.

На уровне подразделений крупных предприятий деятельность по управлению трудом носит главным образом оперативный, текущий характер за исключением отдельных вопросов, связанных с особенностями управления ими, как самостоятельными хозяйствующими подразделениями.

Такое разделение функций управления трудом между  генеральной дирекции крупных предприятий и руководством производственных подразделений не только не снижает ответственность за трудовые показатели у последних, но и, наоборот, проводит четкую границу в деятельности и ответственности тех и других, исключает параллелизм и усиливает взаимную требовательность. Возникает определенное равновесие прав и обязанностей, в результате чего вырабатывается деловое сотрудничество работников генеральной дирекции и подразделений для достижения лучших показателей по всем направлениям трудовой деятельности на предприятии.

Говоря о функциях непосредственно служб управления трудом, следует отметить, что они сосредоточены в основном в двух подразделениях на уровне генеральной дирекции и в одном — в аппарате управления отдельных производств.

На уровне генеральной дирекции в крупных компаниях подавляющая часть функций управления трудом сосредоточена в управлении организации труда и заработной платы. Здесь осуществляется оперативное планирование, комплектование рабочих кадров по профессиям, квалификации и производственным подразделениям, планирование профессионального продвижения и методологическое руководство этим процессом, планирование повышения квалификации и обучения вторым профессиям, оплата и нормирование труда. Кроме того, данное подразделение проводит методологическое руководство и координацию работы одноименными структурами (в производственных подразделениях) на непромышленных предприятиях и на заводах-филиалах объединения.

В  управлениях организации труда и заработной платы крупных предприятий существенно модернизированы и развиты традиционные функции управления трудом и сформированы новые направления работы. К новым функциям относятся: планирование деловой карьеры и  социального развития коллектива, содействие аттестации рабочих мест на предмет рациональности и безопасности условий труда, оценка и аттестация персонала, увязка формирования системы мотивов и стимулов к труду со стратегическими и тактическими условиями предприятия. 

Оценивая состояние дел и тенденции развития подходов к управлению трудом на предприятиях, следует отдать предпочтение централизованному построению системы управления трудом  как по уровням управления, так и по функциям.

Это диктуется, во-первых, качественно новым подходом к организации работы с кадрами, к организации и оплате труда, к решению социальных и других вопросов. Выработать и реализовать эффективные решения по этим  вопросам в условиях децентрализации управления трудом по подразделениям и уровням управления весьма сложно. 

Во-вторых, это предопределяется необходимостью использования в практике управления трудом достижений таких наук как физиология, психология, социология труда, эргономика, промышленная медицина. Достижения этих наук могут быть осуществлены только при наличии четко скоординированного, целенаправленного руководства этим процессом.

В-третьих, это вытекает из необходимости завершения процессов формирования  крупных объединений  и   фирм. Эту задачу успешнее можно решить также в условиях единого руководства и ответственности.

Максимально целесообразная концентрация функций управления позволила поставить службы управления трудом на один уровень с такими традиционно преобладающими службами как конструкторские, технологические, производственные. А главное — значительно повысились качество и результативность решения задач в управлении трудом в крупных объединениях.

Практика показывает, что на предприятиях сложилась и вошла в систему всей управленческой деятельности оперативность, четкость и высокое качество принимаемых управленческих решений. В результате  устранены элементы формализма во взаимоотношениях руководителей и специалистов на всех уровнях управления, значительно сокращена переписка, повышена действенность устной договоренности, упорядочена практика проведения совещаний, воспитана ответственность и самостоятельность всего управленческого персонала, создана регулярность рассмотрения и принятия решений руководством предприятиями и их подразделений.

3. В работе обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составным элементом социальной сферы  общества. Существуют различные взгляды относительно понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и некоторых других. В работе рассматривается взаимосвязь этих категорий. Большинство специалистов, занимающихся исследованиями социально-трудовых отношений, рассматривают категорию «человеческий потенциал» с позиции  ресурсного подхода.

Другим подходом к определению понятия «человеческий потенциал» является так называемый факторный подход. Здесь человеческий потенциал характеризуется как форма личностного или человеческого фактора. При этом ресурсное представление о человеческом потенциале расширяется за счет оценки возможностей работодателя по использованию способностей работников в качестве активного субъекта производства.

Понятие «человеческий потенциал» трактуется также как  объемная и интегральная категория, поскольку она связана с экономикой труда, политической экономией, демографией и т.д. Она характеризует собой разные аспекты включения человека в общественное производство и общественные отношения.

Интегральный эффект человеческого потенциала состоит в том, что его основные элементы способны дополнять и усиливать взаимные действия друг друга. Поскольку на человеческий потенциал влияют экономические отношения и разнообразные факторы общественной жизни, то его следует также рассматривать как социальное явление, как часть социальной сферы общества.

Для управления трудом как на внутрифирменном уровне (микроэкономический аспект), так и в масштабах государства (макроэкономический аспект) одинаковое значение имеет ресурсная составляющая человеческого потенциала и то, что он является социальным явлением.

В условиях внедрения и совершенствования новых методов управления трудом на внутрифирменном уровне и повышения экономической эффективности рассмотрим подробнее некоторые аспекты, связанные с человеческим потенциалом предприятия.

Повышение эффективности управления трудом существенно связано с вопросами воспроизводства и оценки человеческого потенциала наемных работников.

Структура человеческого потенциала состоит из трех основных частей: психофизиологический потенциал, производственно-квалификационный потенциал, личностный потенциал. Таким образом, человеческий потенциал работника представляет собой собирательную, обобщенную ресурсную характеристику, привязанную к месту и времени, и зависит от многих факторов.

В этой связи в работе отмечается, что конкретные производственные предприятия более заинтересованы не в общем высоком уровне образования наемных работников (общий человеческий капитал), а в специальной подготовке, позволяющей с большей эффективностью выполнять свои обязанности (специфический человеческий капитал). При этом следует понимать, что если речь идет о потенциале в долгосрочном плане, то общий человеческий капитал играет более важную роль, чем специфический, поскольку именно он в дальнейшем определяет то, как наемный работник будет применять специальные и прикладные знания и умения.

По мнению диссертанта, управление производственно-квалификационным потенциалом представляет собой главное направление воздействия на развитие человеческого потенциала в механизме управления трудом на предприятии. Это связано с социально-культурными характеристиками рабочей силы.

Повышение человеческого потенциала представляет собой увеличение стоимости трудовых ресурсов, что повышает издержки фирмы на рабочую силу, но это одновременно может повысить производительность труда и окупить затраты фирмы на повышение производственно-квалификационного потенциала в долгосрочном периоде. Ведь затраты, которые способствуют повышению производительности труда работника, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В работе отмечается, что исследования в области экономики труда и управления человеческим потенциалом доказывают, что улучшение, например,  условий труда для работодателей выгоднее, чем компенсация за производственный риск.

Представляя собой собирательную, обобщенную характеристику трудовых ресурсов, понятие человеческого потенциала предприятия шире понятия трудовых ресурсов предприятия. Это объясняется тем, что человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а  единство совокупности всех наемных работников компании, с одной стороны, и условий их трудовой деятельности, отражающих возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность – с другой.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации дано определение человеческого потенциала предприятия как совокупного потенциала всех наемных работников предприятия, осуществляющих на нем ту или иную трудовую деятельность с учетом их физических и умственных возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Поскольку человеческий потенциал предприятия представляет собой не только собирательную характеристику трудовых ресурсов, но и социальное явление, то в дополнение к проведенному в работе анализу человеческого потенциала автор отмечает, что его формирование на предприятии зависит от уровня социально-экономического развития региона, в котором оно находится.  Это означает, что формирование человеческого потенциала определяется отраслевой, профессионально-квалификационной структурой занятых региона, уровнем жизни населения региона, развитием систем здравоохранения, образования и социального обеспечения.

4. В работе раскрывается, что увеличение результативности работы предприятия, достигаемое за счет совершенствования управления трудом, обеспечивается также  соблюдением определенных количественных, качественных, структурных, време?нных пропорций между основными фондами и человеческим потенциалом компании.

         Соблюдение количественных, качественных, структурных, време?нных пропорций между основными фондами и человеческим потенциалом работников компании должно выражаться в двух взаимодополняющих друг друга аспектах:

-соответствие численности и потенциала наемных работников фирмы количеству используемых активных основных фондов;

-соответствие уровня развития активных основных фондов и технологий уровню человеческого потенциала компании, особенно производственно-квалификационного.

В диссертации показано, что в реальности соблюдение вышеуказанного соответствия между основными фондами и рабочей силой компании достигается не всегда. Причинами этого могут быть во-первых, диспропорция между спросом на труд специалистов и существующей системой их подготовки и, во-вторых, диспропорция между достигнутым уровнем социальных факторов производства и системой ценностей наемных работников. Несбалансированность может возникнуть из-за недоучета  менеджментом предприятия требований к качеству рабочих мест, в частности, к сочетанию технологических, трудовых и социальных характеристик рабочих мест.

Улучшение качественных характеристик рабочих мест, по мнению автора, повышает экономическую эффективность предприятия и имеет большое социальное значение, поскольку уровень образования молодых наемных работников достаточно высок и должен  соответствовать высоким их предпочтениям по отношению к предлагаемым рабочим местам. Возможности повышения экономической эффективности, заложенные в человеческом потенциале предприятий, могут быть реализованы только при наличии на предприятии соответствующих условий трудовой  деятельности на рабочих местах.

Одной из проблем, влияющей на количественное и качественное соотношение между трудовым и вещественным факторами производства на предприятии в современных условиях, является проблема адаптации специалистов к своим рабочим местам.

Она может быть двух видов: активная и пассивная. Активное адаптирование предполагает, что специалист в полном объёме осваивает свою специальность и условия непосредственной деятельности, а также, учитывая систему внутрикорпоративных ценностей, строит стиль своего поведения в компании. Пассивный вид адаптации специалиста  - это пассивное принятие им системы внутрикорпоративных ценностей и формальное освоение своей специальности. Улучшение качественной характеристики соотношения между трудовым и вещественным фактором в случае активной адаптации специалиста ощутимее изменит это соотношение в положительную сторону.

В диссертации отражено, что существуют две противоположные друг другу тенденции в изменении соотношения трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях. Одна из них выражается в стремлении российских компаний использовать трудовые ресурсы с высоким человеческим потенциалом. Однако низкая цена труда в России не обеспечивает адекватного вознаграждения за труд, поэтому результативность труда работников даже с высоким потенциалом остается на низком уровне.

Другая тенденция связана с пока еще сырьевой направленностью российской экономики. Значительное количество крупных российских предприятий сосредоточено в отраслях топливно-энергетического комплекса, черной и цветной металлургии и других экспортоориентированных отраслях.

Многие из них характеризуются низким качественным уровнем основных фондов, особенно их активной части. Исключение могут составлять головные офисы, использующие новейшие достижения, как в области технического оснащения рабочих мест, так и в области управления человеческими ресурсами.

Одной из главных причин описанной ситуации является изношенность оборудования и отсутствие инвестиций в соответствующие предприятия экспортоориентированных отраслей промышленности в течение долгого срока.

По существу, на этих предприятиях зачастую можно использовать труд более низкой квалификации, поскольку это экономически выгодней в краткосрочном периоде.

В диссертационной работе автором делается вывод, что в современных условиях развитие человеческого потенциала многих компаний, как правило, опережает процесс технического обновления их активных основных фондов. Устойчивое развитие предприятия обеспечивается, во многом, соответствием уровня развития работников предприятия и их потенциала технико-технологическому совершенствованию средств производства и наоборот.

5. В работе в качестве одного из важнейших направлений управления трудом рассмотрено управление производственно-квалификационным потенциалом компании. Оно должно быть направлено на три его основных составляющих: уровень и качество образования, квалификацию и трудовую активность. Управляющее воздействие структурных подразделений компании по персоналу, как показано в диссертационном исследовании, связано с повышением уровня квалификации и трудовой активности, что предполагает использование новых научных достижений в сфере управления трудом. При этом непосредственное формирование самого производственно-квалификационного потенциала начинается с процесса его привлечения и отбора работников.

Существуют два основных направления, связанных с подбором персонала: привлечение человеческих ресурсов извне (внешнее) и внутреннее привлечение персонала. Руководствуясь задачей управления человеческим потенциалом предприятия с целью его увеличения, соответствующие подразделения компаний по персоналу используют и то, и другое направление.

В работе автором рассмотрены оба направления подбора кадров. Особое внимание было уделено формам внутреннего привлечения персонала, в частности, повышению квалификации действующих  кадров.

Внешнее привлечение кадров происходит в двух формах: найм новых штатных сотрудников либо лизинг персонала. Найм новых сотрудников представляет собой достаточно известный канал привлечения персонала непосредственно на рынке труда.

В работе отмечается, что лизинг персонала является относительно новой формой временного привлечения кадров в компанию в соответствии с договором о предоставлении наемных работников независимой фирмой (заимодавцем) в распоряжение другой организации (заемщика). Между наемными работниками и заимодавцем заключается трудовой договор, а трудовая деятельность наемных работников осуществляется в организации, которая является заемщиком, при сохранении правовых отношений между наемными работниками и компанией-заимодавцем.

Хотя лизинг персонала направлен на минимизацию издержек привлечения кадров, затраты иногда могут быть выше, чем в случае найма на условиях постоянной занятости.

Дополнительные затраты для заемщика при лизинге персонала связаны с тем, что ему приходится осуществлять лизинговые платежи в размере, который позволяет заимодавцу покрыть административные и маркетинговые расходы и получить прибыль от лизинговой операции. Для принятия решения о целесообразности использования лизинга персонала компания-заемщик обычно сопоставляет сумму лизинговых платежей с возможными издержками от простоя оборудования и упущенной выгоды от неполной загрузки производственных мощностей из-за нехватки персонала.

Внутреннее привлечение персонала представляет собой другой вид подбора персонала, увеличивающий производственно-квалификационный потенциал, что ведет к повышению человеческого потенциала в целом. Формой внутреннего привлечения кадров, которая входит в арсенал средств кадровой политики многих фирм, является смена должностей, осуществляемая с помощью двух способов: горизонтального и вертикального.

В диссертационном исследовании отмечается, что квалификация работников относится к основным параметрам, определяющим производственно-квалификационный и, соответственно, человеческий потенциал предприятия. Следовательно, повышение квалификации персонала увеличивает соответствующий потенциал всей компании.

Эффективность выполнения задачи в итоге зависит от воздействия программ повышения квалификации на профессионализм и мотивацию персонала. Например, мотивационное воздействие за счет повышения квалификации достигается, когда программы ее повышения связаны с карьерным ростом. И, наоборот, зависимость карьерного роста от участия работника в мероприятиях повышения квалификации является фактором, усиливающим мотивационное воздействие на него.

Комплекс мероприятий по формированию мотивационного поведения работников включает в себя такой способ формирования мотивационного поведения как планирование деловой карьеры.

Суть планирования деловой карьеры состоит в том, что уже с начала трудовой деятельности работника структурам предприятия по кадрам необходимо спланировать и организовать процесс горизонтального и вертикального продвижения по системе позиций (должностей, рабочих мест) компании. Предполагается, что компания информирует работника о краткосрочных и долгосрочных карьерных перспективах. Формирование мотивационного поведения обусловливается тем обстоятельством, что эти перспективы связаны с достижением некоторых показателей, которых должен добиться работник, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Эффективное управление деловой карьерой направлено, в том числе на то, чтобы работник стал частью компании, разделял внутрикорпоративные ценности, совмещал свои интересы с интересами фирмы. Эффективное управление деловой карьерой способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров, более полному раскрытию способностей конкретного человека, то есть, повышает человеческий потенциал предприятия.

6. Обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. В работе отмечается, что в системе управления трудом на предприятии одно из центральных мест занимают вопросы разделения и кооперации труда, что в значительной мере способствует улучшению  качества организации труда на предприятии. Более того, путем выбора соответствующих форм разделения труда, обязательно сочетающихся с его кооперацией, обеспечивается эффективное функционирование любой организации. В работе дается характеристика содержания процессов разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов.

Поскольку деятельность любой компании протекает не в вакууме, а в той или иной среде, то внешние и внутренние организационно-технические и экономические факторы, которые оказывают влияние на разделение и кооперацию труда в компании, представляют собой соответствующие условия внешней и внутренней среды, в которой осуществляется деятельность фирмы.

Разделение и кооперация труда на предприятии, в первую очередь, зависят от используемого оборудования и применяемой технологии, но и определяются также количественными и качественными характеристиками работников. В круг обязанностей руководства и соответствующих структур компаний по персоналу входит приведение в соответствие объемов работ с численностью работников, чтобы обеспечить выпуск продукции по количеству, качеству, экономичности и другим параметрам. Поскольку люди являются центральным звеном управления, то здесь особую значимость приобретает управление менеджерами, то есть управление теми, кто непосредственно управляет трудом на предприятии. Цели компании также оказывают большое влияние на организационную структуру компании, включая разделение и кооперацию труда.

Под кооперацией труда понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или в разных, но связанных между собой, процессах труда. Как правило, большая степень разделения труда дополняется большей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Разделение труда обеспечивает компанию рядом преимуществ. В частности,  исполнитель имеет возможность детально разобраться в сути того или иного производственного процесса и может выбирать пути совершенствования работы. При этом происходит выявление наиболее важных областей деятельности в компании и облегчается процесс формализации работы.

С помощью кооперации труда разрабатываются наиболее оптимальные формы объединения работников компании в соответствии с конкретными условиями и целями  её деятельности.

Таким образом, разделение и кооперация труда составляют две стороны процесса рациональной расстановки кадров, что обеспечивает оптимальное распределение функций и обязанностей между работниками, взаимодействие и слаженность их работы.

7. Раскрыты роль и место организации труда на рабочем месте в рыночной экономике и разработаны методические подходы по совершенствованию организации труда на рабочих местах на основе их аттестации с целью выявления резервов производства, повышения качества выполняемых работ и услуг, создания безопасных условий труда.

В работе отмечается, что в рыночных условиях рабочее место является основным звеном производственной структуры любого предприятия, независимо от отраслевой принадлежности и формы собственности. Оно выступает основным элементом системы управления персоналом и объединяет в себе в едином процессе труд работающего, орудия и предметы труда.

Рабочее место в рыночной экономике следует рассматривать в трёх аспектах:

-социальном – как первичное звено и источник занятости населения в рыночных условиях;

-технико-технологическом – как первичное звено трудовой деятельности по выполнению работ и функций, обусловленных производственной или функциональной технологией;

-экономическом – как первичное звено получения доходов и прибыли.

Основным механизмом совершенствования организации труда на рабочих местах является их аттестация.

Аттестация рабочих мест – это комплексная оценка состояния рабочего места на его соответствие нормативным научно-техническим  и организационным требованиям с целью создания занятому на нём  работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда.

На основе исследований на предприятиях Свердловской железной дороги, проведенные совместно с д.э.н. Зубковой А.Ф. и д.э.н. Пикалиным Ю.А., и исходя из специфики производства, а именно неоднородности состава эксплуатационных работников железнодорожного транспорта с точки зрения организации трудовых процессов, а также характера выполняемых ими работ, для целей аттестации разработана классификация рабочего места по видам трудовой деятельности, которая позволяет учитывать при аттестации рабочих мест специфику труда работников железнодорожного транспорта, занятых разными видами трудовой деятельности.

В работе сформулированы отличительные особенности рабочих мест на железнодорожном транспорте, а именно: нахождение значительного числа рабочих мест на открытом воздухе, за пределами предприятий, в штате которых числятся занятые на них работники; расположение большинства рабочих мест на общих территориях.

В работе подчеркивается, что в зависимости от категорий занятых работников различаются рабочие места: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

В диссертации дана классификация рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ, количества одновременно занятых на них работников, от используемого основного оборудования.

Предложены критерии оценки рабочих мест при их аттестации и требования к их состоянию на примере работников, обеспечивающих движение поездов. Раскрываются практические результаты аттестации рабочих мест на Свердловской железной дороге.

Аттестация проводилась по следующим основным параметрам:

-по условиям труда согласно методикам Минтруда РФ и МПС;

-по технико-технологическим характеристикам (техническая оснащенность, планировка, обслуживание рабочего места, технология трудового процесса);

-по уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы);

-по эффективности рабочего места (расходы по элементам затрат, налоги на основные фонды, доходы как результат функционирования).

По факторам условий труда, технико-технологическим и уровню организации труда по результатам аттестации осуществляются меры по рационализации рабочего места, по фактору эффективности – определяется целесообразность сохранения рабочего места. Если рабочее место систематически и постоянно является убыточным, то есть расходы выше доходов, то рассматривается  вопрос о дальнейшем его существовании и необходимости реорганизации, объединении с другими рабочими местами либо его ликвидации.

Новый подход к аттестации рабочих мест позволяет комплексно подходить к их совершенствованию, затрагивающему технику и технологию производства, организацию и нормирование труда, планирование и оценку работ, психофизиологические, социальные и правовые вопросы (таблица 1).

Таблица 1     

Результаты аттестации рабочих мест по Свердловской железной дороге

 

Показатели

Всего  по предприятиям Свердловской железной дороги (на момент обследования)

1. Количество рабочих мест в индивидуальном исчислении

68855

2. Количество рабочих мест в физическом исчислении

30878

в том числе по результатам аттестации:

 

2.1.Аттестованных

11615

2.2.Неаттестованных, подлежащих рационализации

19263

из них по причине

 

а) неудовлетворительного оснащения современным оборудованием (механизмами), прогрессивными видами оснастки и др.

 

7401

б) нерациональной планировки

2105

в) низкого уровня организации обслуживания

1530

г) недостаточного развития прогрессивных форм организации и методов труда

 

1700

д) необеспечения нормальных условий труда и недостаточного соблюдения техники безопасности

 

15180

2.3. Излишние, подлежащие ликвидации

988

        

По завершению аттестации рабочих мест по каждому структурному подразделению Свердловской железной дороги и по магистрали в целом проводился анализ оценочной работы и выработались конкретные решения по рационализации рабочих мест, о чем свидетельствуют данные таблицы 2.

Таблица 2.

Основные направления по рационализации рабочих мест

 

Показатели

В целом по всем структурным подразделениям Свердловской железной дороги

1. Количество рабочих мест, подлежащих рационализации

19263

2. Основные направления рационализации:

 

а) модернизация и замена малопригодных устаревших видов оборудования, средств оснастки, других устройств и приспособлений на новые более совершенные виды

 

3855

б) улучшение планировки рабочих мест

2906

в) повышение уровня организации и обслуживания

2678

г) внедрение прогрессивных форм организации и методов труда

 

3742

д) создание нормальных условий труда и обеспечение техники безопасности

 

7496

8. Дано определение внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду и раскрыто место аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности. В диссертационном исследовании сделана попытка, опираясь на основы теорий мотивации труда, с одной стороны, и человеческого потенциала работника, с другой, определить содержательную сторону понятия внутрифирменной системы мотивации труда.

В современном обществе стимулирование является в неменьшей степени движущим фактором мотивационного поведения, чем внутренние побудительные мотивы. То обстоятельство, что стимулы для их реализации должны из внешних побудительных мотивов превратиться во внутренние не только не лишает их права на самостоятельное существование, но в еще большей степени, на наш взгляд, подчеркивает их общественную значимость.

Диссертант исходит из того, что стимулы являются для работника не добровольно воспринимаемым им побудительным мотивом, а скорее принудительным, навязываемым ему работодателем, неподчинение которому ставит под угрозу желаемый уровень удовлетворения потребностей.

В работе понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду определяется как  целостная система воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании.

Разработка внутрифирменных мотивов и стимулов к труду является в настоящее время практически повсеместным процессом. Его реальное содержание состоит в приспособлении ранее действовавших на предприятиях и в организациях механизмов стимулирования к новым социальным и трудовым отношениям, к новым условиям взаимодействия работников и работодателей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших условий:

-содержание работы на каждом рабочем месте, все выполняемые работником функции, количественные и качественные параметры его деятельности должны определяться тактическими и стратегическими целями компании;

-вся система норм и нормативов расходования всех видов ресурсов должна быть ориентирована на достижение целей компании;

-организация труда и производства со стороны менеджмента во всех видах деятельности должна способствовать реализации целей и задач компании;

-производственный микроклимат, (т.е. ценностные ориентиры работников, межличностные отношения, социально-групповые отношения) должен благоприятным образом содействовать достижению целей и задач компании.

Для изменения поведенческих установок необходимо совершенствовать все элементы мотивационного механизма. Для этого следует проанализировать мотивационный инструментарий, действующий в компании, как под углом зрения соответствия его принципам мотивации, так и с точки зрения соответствия его принципам стимулирования работников.

В диссертации на материалах ОАО «Аэрофлот» проанализировано воздействие на мотивационное поведение работника различных систем поощрения, в их числе поощрения за выполнение особо важных заданий, вознаграждения по итогам работы за год, а также способы стимулирования роста квалификации и ее поддержания, вознаграждения за выслугу лет, единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами и праздничными днями. Автором разработаны предложения по обоснованию основных элементов системы материальных стимулов.

В частности, предлагаются методические подходы по совершенствованию определения трудового вклада, с которым увязывается выплата тарифной ставки (оклада), т.е. осуществляется регламентация трудовых обязанностей (норм труда) работника в пределах установленного ему оклада (ставки).

Регламентация (нормирование) труда оказывает решающее влияние на мотивацию участия в трудовом процессе, равно как и на стремление к повышению трудовой отдачи. Чем тщательнее и обоснованнее разработаны нормы труда, тем успешнее будет воздействие мотивационного инструментария на работника.

Регламентация трудовой деятельности специалистов, служащих и руководителей находит отражение в их должностных инструкциях. При разработке этого важнейшего внутрифирменного организационного документа необходимо в обязательном порядке:

-четко определить цель деятельности сотрудника;

-определить совокупность задач по ее достижению;

-выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;

-наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированным обязанностям;

-разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности;

-установить систему  отчетности сотрудника перед непосредственным руководителем.

Включение в должностную инструкцию критериев для оценки эффективности работы сотрудников является сравнительно новым моментом в совершенствовании нормирования труда специалистов и служащих. Должностные инструкции для этой категории работников – это их норма труда и поэтому, как и норма труда, скажем, для рабочего-сдельщика, определенная в конкретных количественных показателях, должна быть также выражена в тех или иных показателях, необходимых для оценки их трудового вклада. Для оценки трудовой деятельности в большинстве случаев служат не количественные, а качественные показатели. Причем в современных условиях иногда соблюдение качественных характеристик трудовых обязанностей может быть много важнее для предприятия, чем количественных. Это как раз особенно относится к труду специалистов и служащих.

В части совершенствования премирования за основные результаты деятельности, как мотивационного инструментария, предлагается постоянно уточнять показатели и условия премирования в направлении их дифференциации по категориям работающих, увязки размеров премий со степенью выполнения и перевыполнения этих показателей и усиления прямого влияния работника на динамику показателей премирования.

.Покажем направления совершенствования системы премирования за основные результаты производственной деятельности на примере наиболее представительной группы работающих в ОАО «Аэрофлот» - экипажей воздушных судов. Для этой группы предлагаются следующие показатели и размеры премий:

-четкое соблюдение требований регламента полета (для летчиков и командира воздушного судна) - 25%;

-качественное и своевременное предоставление сервисных услуг пассажирам (для бортпроводников) - 25%-

-соблюдение норм времени и режима полета по каждому рейсу в  течение месяца -15%;

-соблюдение норм расходования горючего - 10%.

Средства на премирование летного состава целесообразно формировать за счет разделения ставки, начисляемой за время полета на две части: постоянную (50% ставки) и премиальную (оставшиеся 50 %).

По нашему мнению, система оплаты летного состава нуждается в серьезном изменении. Летный состав должен оплачиваться только за время полетов и поощряться по названным нами показателям. При этом время полетов должно отвечать установленным нормам нагрузки на летчиков и использоваться полностью. Недозагрузку летного состава полетным временем следует рассматривать как простой и соответственно оплачивать.

В диссертации рассматривается и предлагается оценка индивидуальных результатов работы каждого работника. По результатам этой оценки производится корректировка премии, на которую работник имеет право, как член коллектива.

Рекомендуются следующие признаки трудовой деятельности специалистов и служащих и их оценка в баллах:

-количество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 10;

-качество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 30;

-соблюдение сроков выполнения работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 20;

-самостоятельность и инициатива в работе - 15;

-способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе -15;

-рациональное использование своего рабочего времени - 10.

Всего баллов -100. Количество баллов при подведении итогов трудовой деятельности за истекший период специалистам и служащим определяется с учетом характеристики уровня оценки вышеуказанных признаков с применением следующих коэффициентов:

высокий уровень -1,25

выше среднего -1,00

средний-0,75

низкий - 0,5

Общее количество баллов при оценке трудовой деятельности специалиста или служащего находится как произведение установленных баллов по тому или иному признаку на фактический коэффициент уровня оценки за данный период. Для подведения итогов трудовой деятельности того или иного специалиста, служащего рекомендуются следующие характеристики уровней оценок признаков результатов труда (таблица 3).

Таблица3.

Характеристики уровней оценок признаков результатов труда

Определение признака

Характеристика уровней проявления признака у специалиста или служащего

Низкий

0,5

Средний 0,75

Выше среднего 1,0

Высокий

1,25

1

2

3

4

5

1. Количество    выполненных      работ,    предусмотренных планом   и оперативными    заданиями

Небольшое количество       выполненных плановых и      внеплановых работ   по сравнению   со средним количеством    работ       (заданий), приходящихся на одного работника в данном подразделении (по всем причинам,  в  т.ч. болезнь, прогулы, отсутствие    прилежания, невысокий уровень компетенции и т.д.)

Среднее   количество     выполненных  только  плановых работ (заданий).

Количество    выполненных    плановых и внеплановых     заданий, превышающее среднее на одного работника в данном   подразделении

Количество выполненных плановых и внеплановых заданий существенно превышает среднее на одного работника в данном подразделении

1

2

3

4

5

2. Качество выполненных работ, предусмотренных     месячными планами и оперативными    заданиями

Низкий    уровень работы, выполняется с ошибками и      неаккуратно, имеются    случаи возврата  задания на доработку.

Работа имеет небольшие погрешности,   легкоустранимые,    очень редки случаи возвращения     заданий на доработку.

В работе отсутствуют ошибки, качество   достаточно высокое, задание оформлено в полном   соответствии с нормами, ГОСТами, требованиями.

Работа выполняется без ошибок, оформлена в соответствии с ГОСТами и требованиями, качество исключительно высокое, имеют место оригинальные решения.

3. Соблюдение сроков выполнения работ, предусмотренных     месячными планами и оперативными    заданиями.

Медленно справляется со своими обязанностями, со   значительными  нарушениями сроков.

Выполняет работу в срок, но случаются опоздания.

Выполняет работу в срок, нет случаев опоздания.

Выполняет  работу   в   срок   или досрочно, охотно берет на себя дополнительные задания.

4.    Самостоятельность      и инициатива в работе.

Почти всегда обращается к помощи начальника или старших по должности, не ищет новых форм деятельности.

Иногда обращается к помощи начальника или старших по должности, не всегда ищет новые формы деятельности

В исключительных случаях обращается к помощи начальника или старших по должности.

Не обращается к помощи    начальника, полная самостоятельность в        выполнении функций и работ, всегда   ищет  новые  формы  деятельности

5.      Способность осваивать новые вопросы     и использовать     новые методы в работе.

Избегает новых вопросов и осваивает их с большим трудом.

Недостаточно быстро осваивает новые вопросы и методы.

Быстро осваивает новые вопросы и методы.

Быстро осваивает новые вопросы и методы,    широко использует новые методы в работе.

6.   Рациональное использование своего   рабочего   времени.

Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать свой труд.

Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда четко планирует свою работу, имеет потери рабочего времени.

Умеет хорошо и рационально организовать трудовой процесс, планирует работу.

Умеет       создать четкий порядок в работе,       всегда планирует     свой труд,       успевает решать в течение рабочего дня все намечаемые    вопросы.


Указанные в этих рекомендациях признаки трудовой деятельности приемлемы для большинства специалистов и служащих предприятий небюджетного сектора экономики.

Оценка труда работника производится его непосредственным руководителем на основе изложенной балльной системы. По каждому установленному признаку трудовой деятельности определяется общее количество баллов  специалиста или служащего за данный учетный период и заносится в специальную оценочную ведомость. Один экземпляр хранится у соответствующего руководителя, другой передается в отдел труда и заработной платы. Оценка трудовой деятельности объявляется каждому сотруднику. Размер премии специалистам и служащим определяется исходя из утвержденного размера премии по данному подразделению за месяц по установленным показателям премирования за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом общего количества заработанных баллов и, соответственно, коэффициента трудовой деятельности.

В диссертации сформулированы также предложения по совершенствованию единовременных премий, поощрений и вознаграждений.

Значительное место в диссертации уделяется рекомендациям по аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности.

Аттестация – это система кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня эффективности труда, качества и потенциала работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения отдачи работника.

В организации для оценки персонала успешно может быть использован метод обобщения независимых характеристик (модификация метода экспертных оценок). При этом критерии оценки должны соответствовать стратегическим целям компании, содержанию работы и стремлению сотрудников быть успешными.

Анализ отечественных и зарубежных источников по проблеме аттестации (тестированию, оценке) и отбора персонала показывает, что оценку деловых личных качеств работника можно осуществлять по широкому кругу признаков (качеств), насчитывающих десятки их наименований. Разнообразны также методы оценки и отбора персонала. Однако, полнота и обоснованность характеристики конкретного работника будет зависеть не столько от максимального учета возможных признаков (качеств), сколько от цели оценки, которую ставит перед собой организация.

Поскольку перед компанией ОАО «Аэрофлот» ставиться задача отражения тактических и стратегических целей в системе мотивов и стимулов к труду, то с учетом этого должна строиться и аттестация работника. Технология аттестации разработана в соответствии с методическими рекомендациями НИИ труда и базируется на балльной оценке ряда признаков деловых качеств (таблица 4) и оценке результатов труда аттестуемого работника.

Таблица 4.

Значимость признаков, определяемых деловые качества авиаработников.

Наименование    признаков деловых качеств   ai

Авиаработники

Удельная   значимость     признака в данном наборе (Хi)

Балльные оценки уровня признаков с учетом их удельной значимости (у)

1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

1. Компетентность.

0,33

0,33

0,66

0,99

1,32

2. Способность четко организовать    и    планировать свой труд.

 

0,07

 

0,07

 

0,14

 

0,21

 

0,28

3.Сознание    ответственности за выполняемую работу.

 

0,25

 

0,25

 

0,4

 

0,75

 

1,00

4.Самостоятельность        и инициатива.

 

0,14

 

0,14

 

0,28

 

0,42

 

0,56

1

2

3

4

5

6

5.Способность     осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе.

 

 

0,08

 

 

0,08

 

 

0,16

 

 

0,24

 

 

0,32

б.Работоспособность.

0,08

0,08

0,16

0,24

032

7.Способность    поддерживать  контакты с другими работниками.

 

0,05

 

0,05

 

0,1

 

0,15

 

0,20

Оценка деловых качеств работника (Li) рассчитывается по формуле:

n

Li=E a iy х хi ,   

i-l

где    aiy - оценка уровня i-ro признака аттестуемого работника;

i - порядковый номер любого признака (I = 1, 2, 3 ... n);

n - число признаков в наборе;

у - уровень i-ro признака у аттестуемого (у = 1,2,3,4);

Xi - удельная значимость i-ro признака.

       Оценка результатов труда аттестуемого работника рассчитывается в

таком же порядке, как и оценка его деловых качеств.

Результаты аттестации используются при решении вопросов продвижения по службе, расстановки, создания резерва кадров, составления программ повышения их квалификации, подготовки рекомендаций по кадровой политике и пересмотре штатных расписаний, а также при установлении более полной зависимости между трудовым вкладом и размером должностного оклада, при определении размеров единовременного вознаграждения по итогам работы за год.

9. В диссертации исследовано формирование безопасной производственной среды и благоприятной социальной среды – как факторов, способствующих повышению эффективности труда в  системе управления трудом.

В работе обосновывается, что для достижения социальных целей предприятия усилия работодателей по охране труда наемных работников, работающих на их предприятиях, на практике должны отражаться в соответствующих мероприятиях, которые могут быть направлены на формирование благоприятных условий труда, на поддержание их на достигнутом уровне, либо на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда. Формирование благоприятных условий труда, по мнению автора, в значительной степени, особенно в современных российских условиях, зависит от создания безопасных условий труда на предприятиях.

Автор считает, что эффективность управления охраной труда во многом зависит от техники и технологии, применяемой на предприятии, а также от методов создания экономической заинтересованности работодателя по улучшению условий труда. При этом негативные факторы, отрицательно влияющие на здоровье наемных работников, должны быть сведены к минимуму.

С известной долей условности затраты на охрану труда  можно разделить на три группы.

Первая группа - затраты на улучшение условий труда и поддержание их в соответствии со стандартами безопасности, санитарно-гигиеническими и эргономическими нормами.

Вторая группа - затраты на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Третья группа - затраты на возмещение ущерба здоровью работников (пособия, выплаты, пенсии и др. в связи с временной и постоянной, полной и частичной утратой трудоспособности).

Оптимальный вариант – максимизация затрат по первой группе и минимизация (на объективной, разумеется, основе) по второй и третьей. В действительности все происходит наоборот: затраты на улучшение условий труда сокращаются, а остальные увеличиваются.

Так, доля затрат на мероприятия по охране труда в затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) в 1999-2002гг. по расчетам проф. Кульбовской Н.К. на основе статистической отчетности по всем отраслям народного хозяйства составила соответственно - 0,53,  0,58,  0,60,  0,56,  т.е. увеличение затрат за 4 года по сравнению с 1999г. очень незначительно, а по отдельным отраслям наблюдается вообще уменьшение указанных затрат, что видно из следующих данных (таблица 5).

Таблица 5.

 

Доля затрат на охрану труда в затратах на предприятии.*

Отрасли промышленности

Годы

1999

2000

2001

2002

1

2

3

4

5

Электроэнергетика

0,44

0,44

0,40

0,41

Топливная промышленность

0,71

0,69

1,10

0,59

Нефтеперерабатывающая промышленность

 

0,63

 

0,71

 

0,89

 

0,53

Черная металлургия

0,51

0,49

0,49

0,48

Машиностроение и металлообработка (без промышленности медицинской техники)

 

 

0,72

 

 

0,65

 

 

0,62

 

 

0,60

Транспорт

0,62

0,73

0,66

0,52

 *Кульбовская Н.К.  Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации // Экономика охраны труда, выпуск VII, М., 2003г., с.49-50.

         Между тем, численность работников, получающих льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда в промышленности, строительстве, транспорте и связи продолжает расти. Общая численность работников, которым установлен хотя бы один вид льгот и компенсаций, в 1996г. составляла 39,1% от списочной численности работников этих отраслей, а в 2001г. – 40,5%., в 2005г. – 41,4%.

К сожалению, в статистических отчетах нет данных о стоимости предоставляемых компенсаций. Поэтому полезно привести оценочные данные, приведенные в диссертационной работе Гриценко Ю.Я.  На основе обследований и ориентировочных расчетов по ряду отраслей промышленности показано, что в химических отраслях с особо неблагоприятными условиями труда суммарные затраты на компенсации составляют 15-18% от фонда оплаты труда  и  вдвое  превышает  удельный  вес  этих  затрат  в  промышленности

(таблица 6).

Таблица 6.

Доля затрат на компенсации за работу

во вредных условиях труда в фонде оплаты труда, %.*

Отрасли промышленности

Всего

Из них

Повы-шен-ные тариф-

ные ставки

Лечебно-

профила-

ктическое

питание

Сокращен

ный рабо- чий день

Допол-

нитель-ные отпуска

Моло-ко

1

2

3

4

5

6

7

Промышленность

7,97

4,69

0,67

0,41

0,84

1,36

в том числе

 

 

 

 

 

 

Химическая

18,35

8,46

5,26

1,46

1,11

2,06

Нефтехимическая

18,0

9,92

3,32

0,83

1,41

2,62

Химико-фарма-цевтическая

17,60

9,81

0,48

3,72

1,29

2,36

Нефтеперерабаты-

вающая

14,71

9,16

0,65

1,69

1,16

2,05

 

* Гриценко Ю.Я. – Совершенствование социальной защиты работников от профессиональных рисков (на примере предприятий химических отраслей промышленности). Дис. канд. экон .наук, М., Институт труда, 2001г.


          Отсюда видно, что вместо того, чтобы увеличить затраты на создание безопасной техники и соответственно безопасных условий труда, которые не приводили бы к заболеваниям и травмам, средства вкладываем на увеличение  размеров:  пособий, пенсий, предоставляемых  различных льгот и так далее.

Такая политика приводит к тому, что существенных изменений в положительную сторону в области охраны труда не происходит. О неудовлетворительном состоянии в этой области свидетельствуют данные официальной статистики о значительной численности рабочих мест, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям безопасности труда (в промышленности в 2005г. 25% таких рабочих мест от общей их численности). Вызывают тревогу высокие показатели производственного травматизма с тяжелым исходом для здоровья и жизни работников.

Автор полагает, что экономической основой формирования соответствующих расходов по улучшению условий труда является механизм социального страхования. Поскольку институт социального страхования представляет собой источник финансовых ресурсов для возмещения негативных последствий от социальных рисков в целом, то профессиональное страхование должно быть направлено на решение вопроса финансового обеспечения мероприятий по охране и созданию безопасных условий труда. Концептуальная идея заключается в том, чтобы тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей снижать факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск.

Хотелось бы особо отметить, что формирование данного источника финансовых средств должно осуществляться именно на страховой, а не на бюджетной основе, так как в основе профессионального страхования лежит понятие профессионального риска, которое обусловливает иную концепцию ресурсного обеспечения для решения данной проблемы.

Диссертант доказывает, что при использовании труда наемных работников на рабочих местах с высоким профессиональным риском работодатель должен самостоятельно осуществлять страховые платежи. Соответствующие  государственные органы должны отстаивать позицию, что страхование профессиональных рисков и финансирование создания безопасных условий труда происходит исключительно за счет работодателей.

Необходимо отметить, что усилия государства, целью которых являются безопасные условия труда на предприятиях, в настоящее время могут осуществляться в рамках реформы профессиональных пенсий.

В диссертации автор обосновывает положение, что значительное воздействие на развитие персонала, как части социальной сферы предприятия, может оказывать также социальная инфраструктура предприятия как совокупность подразделений предприятия, обеспечивающих удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Современная конкурентная компания рассматривает проведение корпоративной социальной политики как дополнительное конкурентное преимущество, при этом определенная доля ее расходов связана с развитием объектов социальной инфраструктуры.

Свое воздействие на корпоративные социальные программы предприятий может оказывать и государство, например, с помощью льготной налоговой политики.

Один из главных вопросов при развитии социально-бытовой сферы предприятия состоит в финансовом обеспечении соответствующих мероприятий, поэтому для руководителя предприятия особую актуальность приобретает анализ затрат и возможных доходов от объектов социальной инфраструктуры. Развитие социально-бытовой среды предприятия (и ее финансирование) на крупных предприятиях рассматривается как форма  социальной ответственности бизнеса, участие которого в социальной политике в настоящее время является одним из важных условий общественного развития.

10. Развитие социального партнерства и участие работников в управлении на базе корпоративной культуры раскрыто в работе как направление развития  и использования человеческого потенциала.

На наш взгляд достижение баланса интересов между работниками и работодателями во многом зависит от корпоративной культуры организации в целом и культуры реализации партнерских отношений. Под партнерскими отношениями в данном случае понимаются взаимоотношения между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями по поводу достижения баланса их интересов, которые отражают сочетание экономической и социальной эффективности предприятия.

Формами социального партнерства на предприятиях являются: коллективные переговоры; взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и соблюдение трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

При этом заработная плата по-прежнему является основным элементом в системе регулирования социально-трудовых отношений и основным источником дохода наёмных работников.      Как правило, в коллективном договоре обязательно отражается порядок формирования величины заработной платы на предприятии, размеры её дифференциации в соответствии с квалификацией работника и различиями в сложности, интенсивности и результативности труда, гарантии выплаты заработной платы.

В настоящее время наемные работники далеко не всегда удовлетворены тем, как профсоюзы справляются с задачами по представительству и защите их интересов.

В диссертационном исследовании отмечается, что если у работников отсутствует право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на предприятии, то это зачастую приводит к отсутствию у них желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов, повышать производительность труда. Следовательно, участие работников в управлении предприятием на основе большей заинтересованности в результатах труда может повысить его эффективность.

В частности, участие в управлении может реализовываться на практике таким образом, что в составе наблюдательных советов предприятий будут находиться на паритетных началах представители не только акционеров, но и наемных работников. Необходимым условием при этом является то, что наблюдательные советы должны оказывать влияние на политику предприятий. В правление предприятия должен входить человек, представляющий интересы всего персонала, который не может быть назначен вопреки воле большинства представителей наемных работников для работы в наблюдательном совете.

Вместе с тем, необходимо учитывать возможные негативные последствия, которые могут возникнуть вследствие чрезмерного влияния рядовых сотрудников, не имеющих менеджерских навыков и способностей, на систему управления компанией. Следствием этого может стать возможное ухудшение качества управления.

В диссертационном исследовании отмечается, что участие в управлении предприятием возлагает на работников дополнительную ответственность за состояние дел на предприятии, следовательно, участие в управлении предприятием обусловливает для работников более высокую степень финансового риска

В результате сотрудничества труда и капитала на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, большая степень доверия работников и ряд других преимуществ.

В диссертации отмечается, что отношения социального партнерства строятся на основе корпоративной культуры компании, которая включает в себя и социальную ответственность  бизнеса, поскольку корпоративная культура, в широком смысле этого понятия, определяет заявляемые организацией ценности и нормы, дающие людям ориентиры их поведения и действий.

Затраты и усилия на применение концепции социальной ответственности бизнеса обусловливают ряд преимуществ, которые, на наш взгляд, получает компания.

Во-первых, повышается репутация компании в результате учета запросов и мнений заинтересованных групп путем диалога с ними в соответствии со специальными правилами. Хорошая репутация, в свою очередь, обеспечивает сохранение клиентуры, увеличивает темпы экономического роста  компании, ее прибыльности, улучшается имидж компании, что положительно действует на потребителей продукции компании.

Во-вторых, благодаря системе корпоративной социальной ответственности происходит регулярная подготовка социальных отчетов, тем самым повышается прозрачность бизнеса.

В-третьих, благодаря распространению информации о социальной ответственности  компании повышается лояльность  персонала в отношении компании. При этом улучшается качество работы и быстрее внедряются новые технологии.

В-четвертых, улучшается управление рисками компании за счет диалога с заинтересованными сторонами и своевременного выявления и решения возникающих проблем.

В-пятых, за счет повышения степени информированности работников повышается прозрачность бизнеса, улучшается осведомленность инвесторов, обеспечиваются условия доступа к капиталу, вследствие чего увеличиваются размеры и сроки инвестирования. 

В диссертации отмечаются и другие преимущества.

Диссертационная работа завершается заключением, в котором изложены наиболее значимые выводы, предложения и подходы, к которым автор пришел в результате исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

       Статьи в периодических изданиях,  в которых рекомендуется

 публикация основных результатов диссертаций на соискание ученой степени   доктора  экономических  наук

1.  Сушкина А.А.  Политика предприятия в области охраны труда //Кадровик. – 2007.- №1. - (0,4/0,2 п.л.).

2.  Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик. – 2007.- №2.- (0,4/0,2 п.л.).

3. Сушкина А.А.  Мотивация к труду// Человек и труд. – 2006.- №5.- (0,3/0,15 п.л.).

4. Сушкина А.А.  Еще раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда // Российский экономический журнал. – 2006.- №7-8.- 0,5/0,2 п.л.).

5.  Сушкина А.А.  Персонал и производственная безопасность // Служба кадров и персонал. – 2006.- №8. – (0,44/0,22 п.л.).

6. Сушкина А.А.  Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи //Кадровик. – 2007.- №4. – 0,7 п.л.

7.  Сушкина А.А.  Нормирование труда и заинтересованность работников// Кадровик: - 2007. - №6. – (0,6/0,3 п.л.).

      Монография

8. Сушкина А.А.  Управление трудом  на  предприятии  в  современных условиях. - М.:  МАГМУ.- 2005.- 17,5 п.л.

      Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных  сборниках, в  словарях - справочниках

9. Сушкина А.А.  Формирование благоприятной социальной среды – как фактор повышения эффективности труда (брошюра). – М.: МАГМУ.-2006.- 3,03 п.л.

10. Сушкина А.А.  Совершенствование организации труда (брошюра). – М.: МАГМУ.-2006.- 3 п.л.

11. Сушкина А.А.  Социальное партерство и его роль в решении проблем обеспечения безопасных условий труда  (брошюра). – М.: МАГМУ.-2005.-(3,4 - 1,4 п.л.)

12.  Сушкина А.А.  Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации // Сб. науч. тр. «Проблемы государственного и муниципального управления», выпуск V. – М.: МАГМУ.- 2005. - (1,5/0,5 п.л.).

13.  Сушкина А.А. Характер и особенности труда в рыночной экономике // Труд как предмет исследования и совершенствования  (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,5 п.л.

14. Сушкина А.А.  Подбор, подготовка, повышение квалификации кадров на предприятии // Труд как предмет исследования и совершенствования (сб. науч. тр.). Изд-во  Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,25 п.л.

15. Сушкина А.А.  Коллективные переговорные процессы в решении задач улучшения условий и охраны труда // Социально-экономические проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта в условиях структурной реформы, выпуск 37/39 (120/122), (сб. науч. тр.). - Екатеринбург: УрГУПС.- 2005. -  0,03 п.л.

16. Сушкина А.А. Формирование поведенческих установок работника как целевая задача внутрифирменного механизма мотивации труда // Проблемы экономики труда на современном этапе  (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,1п.л.

17. Сушкина А.А.  Человеческий потенциал, как главный объект воздействия внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду // Проблемы экономики труда на современном этапе (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,6 п.л.

18. Сушкина А.А. Социальное партнерство и Трудовой кодекс Российской Федерации // Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации  (уч.- мет. пособие), вып.1.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. – (13,5/3,5 п.л.).

19. Сушкина А.А.  Организация и нормирование труда на предприятии// Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации  (уч.- мет. пособие), вып. IY.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. – (10,5/2,8 п.л.).

20. Сушкина А.А.  Регулирование трудовых отношений в области охраны труда (словарь-справочник). Под. общ. ред. проф., д. э. н. Зубковой А.Ф. - М.: МАГМУ.- 2003. - (14,5/ 4,0 п.л.).

21. Сушкина А.А.  Основы построения внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду.- М.:  НИИ труда.- 2003. – 3,75 п.л.

22. Сушкина А.А. Государство и социальный диалог (уч.-мет. пособие).- М.: Изд-во НИИ труда.-2002. – (8,5/2,5п.л.).

23. Сушкина А.А. Формы и системы заработной платы на предприятии // Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку    (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 1998. – (1,2 п.л.).

24. Сушкина А.А.  Нужна программа действий.  Создание безопасных условий труда // М.: Охрана труда. Практикум. – 2007.- № 6.-(0,5/0,25 п.л.).

25.Сушкина А.А. Заинтересованность работников в своих производственных результатах// Нормирование и оплата труда в промышленности. М.: - 2007. - № 7. – (0,4/0,25 п. л.).

26. Сушкина А.А.  Планирование деловой карьеры (сб. науч. тр.), выпуск YII.-М.: МАГМУ.-2007.- (0,44 п.л.).

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.