WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

МИЩЕРЯКОВ Сергей Васильевич

 

 

 

управление ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами; экономика, организация  и управление предприятиями, отраслями,  комплексами (промышленность))

 

 

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва 2008


Работа выполнена на кафедре корпоративного управления Московской финансово-промышленной академии.

Официальные оппоненты:                   доктор экономических наук, профессор

Афанасьев Валентин Яковлевич;

доктор экономических наук, профессор

Денисова Анна Леонидовна;

доктор экономических наук, профессор                                                                Празднов Геннадий Сергеевич

Ведущая организация:                          Московский энергетический институт  (Технический университет)

Защита состоится 9 октября 2008 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний ученого  совета  Института  государственного  и  муниципального  управления,     ауд. А-319.

.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан "___" ________________ 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.12,

кандидат экономических наук, доцент                                                           И.А.Острина


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Перспективы развития мировой экономики в XXI в. определяются переходом экономически развитых стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии, в которой доминирующая роль принадлежит крупному механизированному машинному производству, к постиндустриальной, где превалирует сфера науки, инновационного предпринимательства, образовательных услуг. Эти фундаментальные изменения вызывают трансформацию подходов, методов и технологий управления организациями. При сохранении значимости производства материальных благ его экономическая эффективность будет определяться, в первую очередь, использованием человеческого капитала – высококвалифицированных кадров, новых знаний и навыков, технологий и методов управления. На смену парадигмам управления ресурсами организаций приходят парадигмы управления их нематериальными активами и человеческим капиталом. Смена парадигм управления, являясь общей тенденцией развития систем управления, наиболее отчетливо проявилась в организациях холдингового типа, в том числе в энергетических холдингах. Специфика продуктовой сферы и сферы услуг, в которых действуют эти организации, предъявляет особые требования к системе контроля качества результатов их деятельности.

В экономической теории еще К.Марксом сформулированы наиболее важные свойства услуги: неосязаемость, неотделимость, непостоянство качества, несохраняемость. В сферах электроэнергетики, связи и газоснабжения продукт и услуга приобретают новые свойства, например, тиражируемость, массовость, повторяемость. В отличие от материального производства продуктов, где на каждом переделе можно контролировать качество полуфабрикатов и таким образом улучшать качество производимой продукции, в сферах энергетики, связи и газоснабжения услуга у потребителя является конечным результатом взаимодействия многих подразделений, причем определить, на какой стадии был допущен сбой, иногда бывает очень трудно. Именно поэтому компании стремятся получить наибольший контроль над всеми участниками процесса производства, транспортировки и распределения электрической энергии и оказания услуг связи и газоснабжения. Правовой организационной формой, отвечающей потребностям таких компаний являются холдинги.

Главным аспектом качества в соответствии с описанной выше спецификой деятельности холдингов является качество персонала, эксплуатирующего технические средства и осуществляющего взаимодействие с клиентами. В этой связи приобретенный опыт, квалификация и способности к развитию становятся специфическими свойствами работников холдинга.

Другим не менее важным фактором, определяющим важность управления человеческим капиталом холдингов, является инновационно-ориентированный характер конкурентной среды. Это означает, что основные преимущества в конкурентной борьбе появляются у холдингов не столько за счет сокращения производственных затрат или оптимизации организационной структуры, сколько за счет эффективного и быстрого внедрения инноваций. Инновационная ориентированность персонала становится инструментом повышения конкурентоспособности холдинга, его человеческим капиталом, а управление человеческим капиталом – одной из важнейших составляющих системы управления в экономике.

Рассмотренные объективные характеристики энергетических холдингов являются общими для отраслей связи и газоснабжения, что дает возможность при исследовании вопросов управления в энергетике, связи и газоснабжении делать общие выводы и выявлять общие закономерности управления.

Фактически человеческий капитал холдинга представляет собой объединение человеческих капиталов всех обществ, входящих в холдинг, с учетом синергетического эффекта. Проведенный автором анализ существующих публикаций по рассматриваемой научной проблеме показал, что в настоящее время отсутствуют методы идентификации и, следовательно, управления человеческим капиталом таких структур. В этой связи для холдинга в ходе конкурентной борьбы становится очень важным своевременное и адекватное изменение концепции управления человеческим капиталом, которое влечет за собой корректировку парадигмы, изменение принципов и совершенствование методологии управления организацией .

В рамках совершенствования управления методологии должны меняться системы анализа и оценки эффективности управления организацией. В частности, при оценке эффективности необходимо учитывать влияние результатов дочерних обществ на консолидированный результат холдинга. Другим направлением изменения системы анализа является ее расширение за рамки чисто финансовых показателей. Результатом расширения является система сбалансированных показателей, изменяющаяся не только по направлениям, но и каскадируемая по уровням иерархии холдинга. Изменяются принципы управления холдингами, формы и методы их реализации.

Очевидно, что для совершенствования методологии и повышения адекватности систем оценки деятельности должен быть сформирован ряд методик и инструментов, позволяющих на практике реализовать все разрабатываемые теоретические предложения и нововведения, изменить функциональное содержание управления холдингами. В этой связи формирование понятийного аппарата, выстраивание управления человеческим капиталом на базе системного и ситуационного подходов, разработка критериев и показателей его эффективности предстает как непосредственная задача теории управления экономическими системами. Такая задача не может быть осуществлена без критического переосмысления фундаментальных теоретических положений, раскрывающих роль человеческого капитала в повышении эффективности управления современными организациями.

Степень научной разработанности проблемы. Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У.Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта, М.Блауга, Э.Лэзера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена, Ф.Уэлча, Б.Чизуика. Вопросами изучения сущности нематериальных активов  и человеческого капитала занимались такие зарубежные исследователи, как П.Друкер, Т.Стюарт, К.Свейби, И.Росс, И.Хорояки, Т.У.Ройхл, Г.Штумпф, М.Д.Макмастер.

В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое – это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А.Добрынина, С.Дятлова, С.Курганского, Ю.Быченко, В.Щетинина, И.Соболевой, Р.Нугаева,  В.Марцинкевич, Е.Цыреновой, Р.Нугаева, А.Гильмановой и др.

Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда – С.Рощина, Д.Нестеровой, К.Сабирьяновой, М.Баскаковой, И.Шейман, С.Шишкина, Я.Кузьминова, И.Майбурова, О.Прянишниковой, А.Галаган, И.Ильинского и др.

Третье – исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала  раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России – это работы Л.Нестерова, С.Валентейна, Г.Ашировой, А.Саградова, Б.Корнейчука, А.Зарецкого, В.Костюка, Г.Клейнера. Новые подходы и методы формирующие современную теорию управления содержатся в трудах Гапоненко А.Л., Турчинова А.Н., Виханского О.С., Наумова А.Н.  Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.

При всей значимости имеющихся научных результатов, важности их влияния на создание предпосылок для развития экономической теории человеческого капитала и ее практической реализации, адекватной современным реалиям экономики, приходится констатировать отсутствие единой концепции и разделяемой большинством ученых парадигмы человеческого капитала и практических технологий управления человеческим капиталом, используемых в повседневной деятельности организаций. Все изложенное свидетельствует о важности и актуальности решаемой в диссертации научной проблемы – разработки методологии управления организацией на основе формирования и развития человеческого капитала.

Исследования, выполненные в рамках диссертационной работы, соответствуют пунктам 1.5. «Принципы управления экономическими системами, формы и методы их реализации», 1.7. «Организация как объект управления», 1.13. «Теоретические основы управления организациями по стадиям их жизненного цикла», 1.15. «Теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией», паспорта специальности научных работников по специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами).

Гипотеза исследования. Основная гипотеза исследования заключается в том, что использование разработанного в диссертации комплекса методов, методик и механизмов управления организацией на основе формирования человеческого капитала на различных уровнях организационной структуры холдингов способно повысить эффективность системы управления за счет повышения качества человеческого капитала, усиления роли компетенций в принятии управленческих решений, а также использования специфических показателей в оценке эффективности деятельности дочерних и зависимых обществ, входящих в холдинг.

Целью исследования является разработка теоретических основ и концептуальных положений по управлению организацией на основе формирования и развития человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие научные и практические задачи.

1. Сформулировать современную концепцию управления организацией на основе формирования и развития ее человеческого капитала, основанную на парадигме экономики знаний, определяющей теоретико-методическую базу формирования организационного управления человеческим капиталом в наиболее технологичных отраслях национальной экономики, имеющих высокий потенциал инновационного развития.

2. В рамках предложенной концепции определить современные направления теоретико-методологических разработок (методологии и методов) в области управления организацией на основе формирования человеческого капитала крупных организаций.

3. Расширить возможности существующих моделей и методов экономического анализа деятельности организаций, выполняемого на уровне отрасли, крупных отраслевых хозяйствующих субъектов, а также с учетом их территориальной распределенности и региональной специфики.

4. Разработать теоретические положения и инструментальные средства управления организацией на основе формирования человеческого капитала, обеспечивающие эффективную деятельность хозяйствующего субъекта в инновационно-ориентированной конкурентной среде.

5. Предложить новые экономические механизмы формирования человеческого капитала, участвующего в обеспечении эффективного функционирования организации на всех стадиях жизненного цикла с учетом требований современного этапа развития экономики.

6. Сформулировать принципы развития механизмов и методов принятия управленческих решений, планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, учитывающие особенности многоуровневой иерархической организационной структуры, специфику производимых продуктов и услуг, динамику изменения человеческого капитала на разных уровнях системы управления.

Объектом исследования является организация как отраслевая имущественно обособленная система.

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе формирования человеческого капитала, основанного на адекватных системах показателей, моделях и методах, учитывающих разнородность задач, выполняемых подразделениями организации при оказании услуг.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления организацией. Теоретические аспекты диссертационной работы реализуются автором посредством использования положений общей теории систем (системного подхода), исторического и логического методов исследования и применения системно-структурного подхода к рассмотрению социально-экономических процессов. В работе используются методы микро - и макроэкономического анализа, моделирования, структурного анализа в экономике.

Информационной базой исследования послужили аналитические материалы государственных органов статистики, информационно-аналитические и отчетные материалы органов управления крупными российскими организациями, материалы, посвященные проблемам управления организациями, представленные в зарубежных и отечественных источниках, нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов РФ и крупных хозяйствующих субъектов. Изучение действующих механизмов регулирования процессов управления человеческим капиталом крупных российских организаций базировалось на публикациях, отражающих опыт экономического развития различных хозяйствующих субъектов Российской Федерации.

Научная новизна исследования заключается в формировании теоретических и методологических подходов к построению системы управления крупными организациями, нацеленной на разрешение противоречия между существующей концепцией управления персоналом и изменившейся парадигмой управления организациями, призванных повысить их конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность за счет формирования и развития человеческого капитала.

На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции управления формированием человеческого капитала организации.

1. Исследовано и доказано, что функционирование современных организаций в новой экономике меняет парадигму человеческого ресурса, человеческого потенциала на парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, накапливаемую с течением времени совокупность локальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. В новой концепции основополагающим теоретическим положением является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

2. Предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в синергетическом эффекте совокупности человеческого капитала различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях организации позволяет обеспечить качество услуг для потребителей, в этой связи индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала) напрямую влияет на эффективность бизнеса.

3. Разработаны направления совершенствования системы управления организацией на основе формирования человеческого капитала. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются такие факторы, как индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала), синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля холдинга.

4. Показано, что в крупных организациях существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию формирования человеческого капитала: во-первых, специфика продукта и услуг, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

5. Сформулирован критерий выбора инвестиционной стратегии холдинга, основанный на модели полезности инвестиций. В основе критерия лежит уровень ожидаемой полезности инвестиций в человеческий капитал. Отличительной особенностью модели в этой общей форме является независимая оценка имеющихся альтернатив.

6. Сформулирована принципиальная схема корпоративного университета. Выявлены принципиальные особенности корпоративного университета, которые должны быть обеспечены для эффективной реализации стратегии развития энергетического холдинга. К этим особенностям относятся: распространение стратегии и идеологии холдинга; создание конкурентных преимуществ; обеспечение качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала холдинга; организация профессионального образования; привлечение, развитие и удержание сотрудников с наиболее высоким потенциалом; развитие компетенций в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

7. Разработана модель (математический аппарат и методики) оценки эффективности формирования человеческого капитала на основе системы сбалансированных показателей, адаптированных для многоуровневых организационных структур. В основе методики лежит дерево целей и результатов, на которое закрепляются конкретные перспективы деятельности холдинга. Удельный вес показателей, определяющих стратегические цели, индикаторы и целевые значения индикаторов по перспективе «Инфраструктура \ Сотрудники», должен быть существенно выше других перспектив. В соответствии с важностью указанных целей строится причинно-следственная цепочка стратегических целей холдинга, предназначенная для разработки мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей, определяются бюджеты, сроки и ответственные за реализацию мероприятий.

8. Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в холдингах. В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Для совместного использования при расчетах корректно с математической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представительным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления организацией на основе формирования человеческого капитала хозяйствующих субъектов. Разработка теоретико-методологических подходов к решению проблем взаимодействия хозяйствующих субъектов, входящих в энергетические холдинги, с целью эффективного управления совокупностью характеристик персонала холдинга, составляющих человеческий капитал, позволяют повысить капитализацию отраслевых холдинговых компаний и отрасли в целом.

Основные научные результаты исследования состоят в разработке методических подходов, методов, механизмов и методик, совершенствующих методологию управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов. Это позволяет повысить рыночную стоимость и эффективность данных субъектов за счет роста уровня человеческого капитала, использования современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта. В результате появляются возможности топ-менеджерам осуществлять планирование и анализ производственно-хозяйственной деятельности всего холдинга в целом и входящих в его состав дочерних и зависимых обществ с учетом положения в иерархической организационной структуре холдинга.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной проблемы и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов исполнительной власти и менеджменту крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности управления организацией на формирования человеческого капитала.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных и российских научных и научно-практических конференциях:  «Образование и бизнес» (г.Санкт-Петербург, 2004, 2005, 2007г.г.), «Корпоративное обучение: концепции, воплощение, результаты»     (г. Жуковский, 2005, 2006, 2007 г.г.), «Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала» (г. Омск,      2004 г.), «Человеческий потенциал в электроэнергетике - обеспечение качества и надежности» (г. Краснодар, 2005 г.), «Роль системы профессиональной подготовки персонала в повышении надежности ЕЭС России» (г. Омск, 2005, 2006 г.г.), «Социально-ориентированные стратегии экономического развития», (г. Москва, ГУУ, 2007 г.), на Парламентских слушаниях в Государственной Думе Российской Федерации «Проблемы взаимодействия системы государственного образования и бизнеса», 2006 г., на совещании руководителей образовательных организаций хозяйствующих субъектов в Министерстве промышленности и энергетики Российской Федерации «Проблемы развития корпоративных систем обучения персонала» (г. Москва, 2008 г.) и др.

Публикации. По теме диссертации опубликовано более 42 научных работ общим объемом более 40 п.л., из них две авторские монографии.

Труды автора содержат характеристику проблем в области управления персоналом современных холдингов, историческую ретроспективу формирования, методологические и гносеологические основы понятия «человеческий капитал», характеристики инновационной составляющей человеческого капитала холдинговых компаний, теоретические основы и описание технологий управления человеческим капиталом. Предложены подходы к оценке и настройке системы инвестиций в развитие человеческого капитала. Приведены примеры внедрения технологических решений в холдинговых компаниях. На основе результатов исследования разработаны и внедрены в принятый более чем в 20 энергетических компаниях Стандарт организации профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала энергетики ссылки, который включены в Отраслевые тарифные соглашения на 2008 и 2009-2011 годы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из пяти глав и пятнадцати параграфов. Диссертация изложена на 340 страницах, содержит 21 таблицу и 18 рисунков и 3 приложения. Список литературы включает 335 наименований.

основное содержание работы

Исследованиями доказано, что функционирование современных холдингов в условиях новой экономики, экономики знаний взамен парадигмы человеческого ресурса, человеческого потенциала порождает парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, как накапливаемую с течением времени совокупность факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

В диссертации выявлено, что в новой экономике знания стали не только самостоятельным фактором производства, но и главным во всей системе факторов. Это связано с тем, что именно знания в виде информации, то есть систематизированных данных, все возрастающими темпами изменяют вид современного мира. В экономической науке существовало представление, что в аграрном обществе земля была сравнительно дефицитным, а рабочая сила – достаточным фактором. В этой связи преобладающей парадигмой в управлении персоналом была парадигма человеческого ресурса, которая заключалась в том, что персонал является возобновляемым, потребляемым ресурсом, то есть на смену одному работнику безболезненно может прийти другой работник.

Однако, в условиях новой экономики, когда каждый работник является носителем определенной информации, знаний, умений и навыков, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время преобладает парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Несмотря на то, что экономисты пока допускают, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, знания становятся фундаментальной основой конкуренции. Успех в конкурентной борьбе требует или согласования стратегии с тем, что организация знает, или разработки знаний, требуемых для поддержки нужной стратегии. Иными словами, знания и их носители становятся стратегическим ресурсом организации. В этой связи, особое значение знания приобретают в организациях, имеющих многоуровневую организационную структуру (холдингах).

Существующие в холдингах корпоративные стандарты управления, системы документооборота, возможность межуровневой ротации кадров, большой объем обрабатываемой информации предъявляют к сотрудникам высокие квалификационные требования. Необходимость наличия существенного внутреннего кадрового резерва, разнонаправленность решаемых задач заставляют подразделения, занимающиеся подготовкой и управлением персоналом разрабатывать долгосрочные программы подготовки кадров. Реализация этих программ требует от холдинга больших инвестиций, которые впоследствии должны окупаться. В работе показано, что для повышения эффективности и увеличения окупаемости инвестиций в холдинге должна быть создана система приоритетов обучения по ключевым компетенциям. Таким образом, осуществляется построение областей ключевых знаний и определение их потенциальных носителей, что является основой для разработки планов формирования знаний холдинга.

Получаемые работниками знания могут классифицироваться как базовые, обеспечивающие существование бизнеса, и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременные конкурентные преимущества холдинга, но создает определенный барьер для входа в отрасль. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество работающих в отрасли хозяйствующих субъектов перед компаниями, желающими войти в отрасль.

В этой связи одним из главных показателей эффективности компаний являются показатели характеризующие их человеческий капитал. Данные показатели позволяют соотносить произведенные компанией продукты и услуги с уровнем использования знаний при производстве этих услуг. Таким образом, накопленный капитал, в том числе интеллектуальный становится денежным воплощением тех инвестиций, которые были сделаны в обучение и подготовку кадров.

Данная ситуация предъявляет повышенные требования к уровню трансформации знаний в человеческий капитал. В этой связи, целесообразно различать понятия «потенциал» и «капитал». Понятия «потенциал» и «капитал» различаются и по сути, и по формам использования. Понятие «потенциал» (от латинского potentia – сила, власть) означает совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, возможностей, ресурсов в какой-то области. Потенциальный — значит существующий в потенции, то есть скрытый, не проявляющийся, возможный. Понятие «капитал» (от латинского capitalis – главный), как экономическая категория, представляет собой созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход, то есть капитал – это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход. В современной экономике среди факторов производства, связанных с человеком выделяются три основных элемента:

1) человеческие знания и опыт, которым соответствует определенный доход;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два – человеческий капитал. Таким образом, понятие «человеческий капитал» определяется современными экономистами как совокупность имеющихся у каждого работника знаний, навыков, опыта и мотивов, реализуемых в трудовой деятельности с целью получения дохода. В диссертации показано, что в условиях новой экономики человеческий капитал представляет собой накапливаемую с течением времени совокупность локальных нематериальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость холдинга в целом.

Существенным является тот факт, что счетность или идентификация человеческого капитала возникает только в результате отношений обмена. Именно в отношениях обмена заключается ценность человеческого капитала. Поэтому возникает потребность в формировании эффективного человеческого капитала холдинга. В диссертации отмечено, что носителем сущности, называемой «человеческий капитал» является человек (работник), а собственником – компания-работодатель и ее собственники.

По мнению автора, тезис о том, что человеческий потенциал является частью интеллектуального потенциала, вытекает из концепции интеллектуального капитала, разработанной Томом Стюартом, и заключается в том, что основными составляющими интеллектуального капитала являются человеческий капитал, организационный капитал и потребительский (клиентский) капитал (рисунок 1). Исходя из данной классификации, интеллектуальный потенциал состоит из человеческого потенциала, организационного потенциала и потребительского (клиентского) потенциала. Наибольший интерес для исследования представляют две певые составляющие. Организационный капитал – это организационные возможности холдинга отзываться на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию.

Рисунок 1 – Структура интеллектуального капитала

Таким образом, управление человеческим капиталом в холдингах в настоящее время основывается на предположении о том, что каждый работник является самоценным поставщиком интеллектуального капитала для своего работодателя. Как источник капитала работник представляет собой определенную ценность, которая нуждается в защите. В этой связи, с увеличением значимости информации должна усиливаться и защита источников этой информации. То есть, инвестиции в развитие персонала и накопленный человеческий капитал нуждаются в защите. На основании изложенного, можно заключить, что в настоящее время наиболее актуальной является парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал.

Автором предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли, которая включает в себя: показатели объема человеческого капитала, рассчитываемые как соотношение между уровнем компетенций работников и уровнем человеческого капитала подразделений холдинга. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в возможности синергетического эффекта между человеческими капиталами различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях позволяет обеспечить качество предоставляемых услуг и производимых продуктов, напрямую влияет на эффективность бизнеса.

Для рассмотрения роли человеческого капитала как составляющей интеллектуального капитала и нематериальных активов холдингов представляется целесообразным определить понятия «человеческий капитал» и «холдинг». Под человеческим капиталом понимается совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, навыков и опыта работника реализованную в практической деятельности с целью получения дохода. Человеческий капитал в различных отраслях играет различную роль. В диссертации  показано, что самую существенную роль человеческий капитал играет в отраслях, имеющих инновационный характер развития. По мнению автора, эти отрасли будут являться локомотивами развития национальной экономики в ближайшие десятилетия. Одной из таких отраслей является электроэнергетика (таблица 1).

Таблица 1 – Особенности формирования человеческого капитала по отраслям национальной экономики

Отрасль

Характер конкурентной среды

Интеллектуальный потенциал

Преобладающая

организационная структура

Промышленность

Материальный

Средний

Организации

Энергетика

Инновационный

Высокий

Холдинги

Сельское хозяйство

Продуктовый

Низкий

Организации

Связь

Инновационный

Высокий

Холдинги

Торговля

Территориальный

Низкий

Сети

Образование

Технологический

Высокий

Организации

В диссертации проведен анализ опыта функционирования холдинговых структур в России и выявлены основные преимущества их функционирования именно в отраслях, имеющих инновационно-ориентированный характер развития. Как показно в диссертации, основными преимуществами являются:

Во-первых, образование холдингов дает выигрыш в виде инвестиций за счет эмиссии ценных бумаг и их реализации на фондовом рынке. Но эмиссия ценных бмаг предполагает очень сложную и длительную процедуру, и в то же время дорогостоящую. Процесс реализации ценных бумаг связан с большим риском, а также наличием спроса на бумаги данной компании, что в наше время не всегда имеет место.

Во-вторых, объединение в холдинг позволяет предприятиям холдинга выиграть время для мобилизации собственных внутренних ресурсов за счет обращения денежных суррогатов, или квазиденег, во внутренних расчетах. Обращение денежных суррогатов в виде векселей коммерческих банков или собственно предприятий, дает существенную выгоду держателю векселя, так как это позволяет получить «оттяжку» по платежам в бюджеты всех уровней.

B-третьих, проведение единой производственно-технологической, инвестиционной и сбытовой политики в масштабах всего холдинга, благодаря согласованию с дочерними предприятиями соответствующих программ, скрепленных соглашениями о намерениях или специальными договорными отношениями. Следовательно, недостаточно выработать единую политику, необходимо согласовать ее с другими предприятиями-смежниками, работающими вместе с конкретным холдингом над единой программой.

B-четвертых, диверсификация деятельности холдинга, создание под определенный товар или услугу новых дочерних компаний, выделение сбытовых, снабженческих и вспомогательных структур, разделение холдинга на бизнес-единиц. Все это создает благоприятные предпосылки для выживания холдинга за счет многопрофильного развития.

Таким образом, крупные российские компании, действующие в энергетическом секторе, имеют холдинговую структуру, особенности которой оказывают влияние на выбор (формирование) методов управления их человеческим капиталом. Реализация программы управления человеческим капиталом холдинга оказывает прямое влияние на его конкурентоспособность и рыночную стоимость. В диссертации предложена система показателей для оценки влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию энергетического холдинга (таблица 2).

Таблица 2 – Показатели взаимосвязи рыночной капитализации холдинга и инвестиций в человеческий капитал

Наименование показателя

Формула расчета

Обозначения

Прирост рыночной стоимости

 – прирост капитализации за период;

 – прирост инвестиций в развитие человеческого капитала

Зависимость рыночной стоимости от важности обучения

 – удельный вес затрат на обучение и переподготовку персонала

В диссертации проведен анализ указанных показателей для наиболее крупных энергетических компаний (таблица 3).

Таблица 3 – Анализ влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию наиболее крупных энергетических компаний России

Холдинг

Прирост рыночной стоимости

Зависимость рыночной стоимости от важности обучения

ОГК-4

1,50

2,58

ОГК-5

6,25

5,86

ОГК-3

5,00

4,81

Голден Телеком

12,00

2,64

В этой связи, особое значение приобретают используемые холдингом технологии обучения. В работе показано, что технологии должны быть спроектированы таким образом, чтобы иметь тройное назначение – одновременно учить, мотивировать и организовывать инновационную деятельность и, что особенно важно, создавать предпосылки новой корпоративной среды, в которой молодые специалисты видят и понимают, от чего зависит их карьерный и профессиональный рост на основе формирования системного управленческого мышления.

Несмотря на то, что управление человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании оценки существующих систем управления человеческим капиталом, в диссертации сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

В диссертации представлены созданные автором методики целеполагания, планирования и финансового обеспечения, организации и контроля управления развитием человеческого капитала холдинга. Формирование системы управления развитием человеческого капитала с учетом названных основных функций управления определяет на практике классический контур процесса управления. В этой связи можно говорить о формировании механизма управления  развитием человеческого капитала компании. Этот механизм включает ниже приведенные составляющие:

1) выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;

2) проведение оценки персонала, ключевых работников осуществляется представителями кадровых подразделений совместно с линейными менеджерами на основе модели компетенций, паспортов должностей, результатов последних аттестаций и обучений персонала и личных бесед с работниками;

3) определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;

4) формирование плана и бюджета развития компетенций персонала.

Использование комплекса предлагаемых мер на основе механизма управления развитием человеческого капитала компании должно привести к тому, чтобы локальные меры (улучшение взаимоотношений с профильными  вузами, создание и активизация работы ассоциаций профильных образовательных организаций, возрастающее число, в том числе, и на регулярной основе курсов, семинаров и других форм корпоративного управления), затрагивали основы сложившейся системы в целом, стали адекватными масштабу изменений в экономике, и привели к запланированному результату. В результате реализуемых изменений, должен произойти качественный скачок, в результате которого системные изменения методов формирования компетенций, проведенные в относительно сжатые сроки, вызывают цепную реакцию перестройки системы подготовки менеджеров.

Таким образом, применение современных методов и технологий и методик управления человеческим капиталом холдингов позволяет решать задачи их стратегического управления, с одновременным измеряемым и управляемым развитием человеческого капитала главного конкурентного преимущества компаний.

В диссертации разработаны направления совершенствования системы управления человеческим капиталом энергетического холдинга. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются новые факторы влияния и новые показатели такие, как индекс человеческого капитала, синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля энергетического холдинга.

В работе показано, что целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

Как правило, любое планирование осуществляется на основании конкретных показателей. В этой связи, в диссертации разработана система показателей человеческого капитала (таблица 4).

Таблица 4 - Система показателей человеческого капитала

Наименование показателя

Формула расчета

Обозначения

Общий индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала компании)

Nоп – количество обученного персонала

|Nоп| – необходимое количество обученного персонала (норма Nоп), определяется расчетным или нормативным путем

Средний уровень амортизации знаний

Аt – сумма амортизации нематериальных активов в рассматриваемом периоде

Доля нематериальных активов

НА – стоимость нематериальный активов

А – стоимости совокупных активов холдинга

Удельный вес затрат на обучение персонала

З – общие затраты холдинга

Из – затраты на обучение и переподготовку персонала

Средние затраты на организационную социализацию персонала

За – затраты на адаптацию

Ксот – количество сотрудников сменивших место работы (новые сотрудники + сменившие работу внутри холдинга)

Благодаря предлагаемой системе показателей планирование становится более структурированным, а конкретные затраты – более прозрачными. При планировании человеческого капитала необходимо учитывать, что трудовые отношения между руководством организации и ее членами – фактор, способный оказать значительное влияние на степень эффективности деятельности организации и достигаемые ею показатели деятельности. Хотя отношения между работниками и работодателями подвержены непрерывному повседневному развитию, переговорам и изменениям, тем не менее, важно сформировать стратегический взгляд на способы установления продолжительных и позитивных трудовых отношений, поскольку именно от этого зависит успех построения системы мотивации с учетом требований обеспечения качества, которое должно предусматривать следующие процессы:

1) разработка и внедрение методики материального стимулирования;

2) разработка и постановка на производство конкурентоспособной продукции (услуг);

3) создание общей системы мотивации, базирующейся на подготовленной философии качества и включающей глубокие изменения в понимании качества, в частности, широкая пропаганда основных положений интегрированных систем менеджмента .

Хотя стратегии управления человеческим капиталом можно отнести к функциональным, подобно стратегиям в таких сферах организационной деятельности, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии, они тесно связаны со всеми остальными стратегиями организации. Для эффективного стратегического управления планирование человеческого капитала должно быть неотъемлемой частью процесса формулирования всех остальных стратегий организации. Также при разработке стратегий управления человеческим капиталом должна быть учтена стадия жизненного цикла компании в соответствии с таблицей 6.

Таблица 6 – Учет стадии жизненного цикла холдинга при разработке стратегии управления человеческим капиталом

Стадия жизненного цикла компании

Приоритетные стратегии

Зарождение

Гибкие рабочие модели; привлечение приверженных и высокомотивированных работников; оплата на основе личных результатов; мало формальностей.

Рост

Более тонкие и формализованные методы привлечения, отбора и обучения персонала; разработка формализованных систем управления эффективностью и вознаграждения; ориентация на достижение высокой степени приверженности и развитие стабильных трудовых отношений с сотрудниками

Зрелость

Особое внимание уделяется контролю затрат на рабочую силу и повышению производительности труда; требовательное отношение к расходам на обучение персонала; усиление различий между отдельными подразделениями и управленческими уровнями в организации.

Спад

Акцент смещается в сторону сокращения штатов;

долгосрочные подходы к УЧК практически не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат

Предлагаемые приоритетные стратегии являются основой для организации работы соответствующих служб холдинга.

Любая работа, особенно связанная с управлением человеческим капиталом, должна основываться на получаемой из различных подразделений информации. Для любого управленческого процесса в качестве основы его осуществления используется информация, которая должна удовлетворять следующим основным требованиям: своевременность (актуальность и оперативность), точность и достоверность, полнота и комплексность, полезность, надежность, адресность.

Вся совокупность информации циркулирующей в системе управления человеческим капиталом должна быть заключена в рамках системы информационного обеспечения системы управления человеческим капиталом (рисунок 2). Как показано в диссертации, в основе системы информационного обеспечения управления человеческим капиталом лежит информация, собираемая и обрабатываемая кадровыми службами дочерних и зависимых обществ энергетического холдинга, обобщается и передается для принятия стратегических решений. Данная система позволяет визуализировать синергетический эффект, образующийся в результате взаимного влияния человеческих капиталов головной компании и дочерних и зависимых обществ.

Синергия проявляется посредством прироста человеческого капитала каждого конкретного участника холдинга, обусловленного ротацией кадров, приемом на работу новых сотрудников, а также ростом квалификации имеющихся работников. Общий синергетический эффект в масштабе холдинга может быть измерен как изменение ключевых компетенций в подразделениях в результате кадровых перестановок.

Рисунок 2 – Схема информационного обеспечения управления человеческим капиталом холдинга

В работе показано, что в энергетических холдингах существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию управления человеческим капиталом: во-первых, специфика электроэнергии продукта и услуги, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе, в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

Человеческий капитал в сфере энергетики играет значительную роль. Это обусловлено, во-первых, особенностями конкурентоспособности; во-вторых, особенностями организации производства; в-третьих, особенностями действий на рынке капиталов (таблица 7).

Таблица 7 – Особенности отрасли связи при определении значимости человеческого капитала

Отрасль

Факторы конкурентоспособности

Факторы производства

Факторы инвестиционной привлекательности

Промышленность

Качество продукции

Материальные

Стоимость оборудования

Энергетика

Технологии

Нематериальные

Показатели возврата на собственный капитал (ROE)

Сельское хозяйство

Цена

Материальные

Площадь с/х угодий

Связь

Технологии

Нематериальные

ARPU

Торговля

Ассортимент

Нематериальные

Кол-во торговых точек

Образование

Специальность

Нематериальные

Специальность

Здравоохранение

Качество

Нематериальные

Оборудование

Финансы

Наличие ресурсов

Нематериальные

Доступ к ресурсам

Указанные особенности являются следствием специфики электроэнергии как продукта и услуги, которая характеризуется массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью. Массовость электроэнергии проявляется в том, что ее потребителями являются миллионы стандартных потребителей. В этом ключевое отличие услуги по энергоснабжению от классической услуги, которая является индивидуальной. Тиражируемость услуги по энергоснабжению проявляется в однообразии оказываемых услуг для всех потребителей, причем, потребитель имеет четкое представление о том, какой должна быть следующая услуга. Также потребитель ожидает, что спектр оказываемых ему услуг будет расширяться. Повторяемость является следствием тиражируемости и характеризуется тем, что, получив однажды услугу, потребитель захочет повторить этот опыт. Обезличенность услуги означает, что, потребляя услугу, потребитель не видит конкретного «продавца», потребитель получает услугу обезличенно.

В этой связи, получить обратную связь от потребителей, а, следовательно, определить критические, ключевые компетенции своих сотрудников бывает достаточно тяжело. Работодатель вынужден планировать систему обучения и структуру человеческого капитала, основываясь на косвенных данных о конкурентоспособности холдинга. То есть, руководство холдинга встает перед проблемой: инвестировать в техническое развитие и увеличивать территорию оказания услуги или инвестировать в человеческий капитал и повышать качество оказываемых услуг. Наличие указанной проблемы определяет первую особенность концепции управления человеческим капиталом в энергетических холдингах.

Вторая особенность обусловлена тем, что динамичность современного бизнеса влечет за собой несколько последствий:

  • изменение целей требует изменение необходимого образовательного уровня сотрудников;
  • динамичность целей компании требует формирования концептуальных знаний, получаемых в учебных заведениях, и доведение их до навыков в области конкретных технологий в ходе повседневной деятельности компании, а это, в свою очередь, определяет необходимость организации практически непрерывной подготовки персонала.

Кроме отраслевых особенностей управления развитием человеческого капитала существуют и системные особенности отличающие холдинговые компании.

Во-первых, материнская компания задает требования к основным компетенциям персонала, организации формирования указанных компетенций, оценке эффективности и процедурам актуализации всей системы профессиональной подготовки. Эти требования практически везде группируются в корпоративные стандарты профессиональной подготовки персонала компании.

Во-вторых, в целях рационального расходования материальных средств, выделяемых работодателем на подготовку персонала, материнская компания разрабатывает и внедрят механизм управления (регулирования) финансовыми потоками, направляемыми на профессиональное обучение персонала. Наиболее действенной в этой области является форма разработки и согласования бизнес-планов деятельности дочерних компаний.

В-третьих, для предотвращения проникновения на рынок образовательных услуг недобросовестных поставщиков разрабатывается механизм корпоративной аккредитации, как образовательных организаций, так и самих образовательных услуг.

В-четвертых, для обеспечения качества профессиональной подготовки персонала и оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы материнская компания обеспечивает функционирование механизма обратной связи производственных подразделений с обучающими организациями. Эффективной формой организации обратной связи являются отчеты об аттестации персонала дочерних компаний и выполнения ими заданий по ключевым показателям эффективности (КПЭ).

Третья особенность концепции обусловлена тем, что энергетические холдинги действуют в условиях инновационно-ориентированной конкурентной среды. Инновационный характер конкурентной среды предполагает, что основные конкурентные преимущества могут быть получены энергетическим холдингом в основном за счет эффективной инновационной деятельности.

В работе проведен сравнительный анализ соотношения объемов инвестиций в подготовку персонала, со снижением потерь за счет снижения числа технологических нарушений по вине персонала (рисунок 3). В результате анализа в диссертации сделан вывод о том, что фактические данные подтверждают выдвинутую автором гипотезу – наименьшие потери наблюдаются у компаний, имеющих самый высокий прирост инвестиций в персонал.

Подпись: Частотность нарушений  Доля обученных сотрудников

Объем инвестиций в подготовку персонала (номер компании с определенным числом обученного персонала)

 

Рисунок 3 – Соотношение числа подготовленных работников и технологических нарушений по вине персонала

Четвертая особенность, оказывающая влияние на разработку концепции управления человеческим капиталом энергетического холдинга, заключается в том, что рассматриваемые холдинги имеют четко выраженный отраслевой характер деятельности. В этой связи у энергетического холдинга, например, отсутствует возможность диверсификации кадровых и предпринимательских рисков. На практике это означает, что любая инвестиция в человеческий капитал подвержена высокому риску в случае увольнения конкретного работника. Энергетический холдинг может понести существенные потери также ввиду ошибок при разработке программы обучения.

Все приведенные выше особенности с одинаковой достоверностью можно отнести и к холдингам связи и Газпрому. Они предопределяют реализацию новой современной концепции управления человеческим капиталом, которая основывается на следующих базовых принципах:

1. Необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал – любые авансированные затраты должны окупаться, поэтому, перед увольнением любой работник должен компенсировать понесенные работодателем затраты на повышение его стоимости. Либо через полезный труд, либо через финансовые инструменты.

2. Стратегический характер развития человеческого капитала – реализации стратегии развития энергетического холдинга невозможна без соответствующего кадрового обеспечения. В этой связи, стратегия развития персонала является следствием стратегии развития холдинга в целом.

3. Синергия человеческих капиталов – инвестиции в человеческий капитал на уровне одного подразделения приводят к росту человеческого капитала на уровне всего холдинга.

4. Прямая зависимость уровня развития человеческого капитала и качества оказываемых услуг – ввиду особенностей услуги по энергообеспечению потребителей, управлять качеством оказываемых услуг целесообразно через инвестиции в человеческий капитал.

5. Взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и человеческого капитала – только соответствующим образом подготовленный работник может воплотить в жизнь инновационные идеи в производстве услуг, что в инновационно-ориентированной конкурентной среде приносит холдингу ощутимые конкурентные преимущества.

В работе сформулирован критерий выбора инвестиционной стратегии холдинга, основанный на модели полезности инвестиций. В основе критерия лежит уровень ожидаемой полезности инвестиций в человеческий капитал. Основными особенностями модели в этой общей форме являются: независимая оценка имеющихся альтернатив; последовательные преобразования вероятностей и исходов; мультипликативное сочетание вероятностей и исходов по типу вычисления ожидаемых величин после осуществления инвестиций (вероятности и исходы задаются различными функциями). Вероятности и исходы определяются на основе независимой экспертной оценки различных программ обучения по всей совокупности подразделений холдинга. В диссертации рассмотрены несколько подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал компании.

Согласно действующим правилам бухгалтерского учета (ПБУ) затраты на обеспечение квалификации персонала, т.е. формирование его знаний и навыков большей частью относятся на себестоимость и учитываются как издержки, причем как постоянная их составляющая. Это автоматически провоцирует менеджмент компании на снижение затрат на профессиональную подготовку персонала под лозунгом снижения издержек производства. В этом на взгляд автора заключается главный недостаток затратной модели.

Основной из особенностей человеческого капитала как фактора производства являются знания и навыки, т.е. квалификация носителя сущностных характеристик человеческого капитала. Учет этих особенностей производится в модели полезности. Таким образом, для корпорации инвестировать в профессиональную подготовку персонала выгодно. При этом минимально эффективным объемом затрат на подготовку персонала являются затраты, обеспечивающие обучение не менее 30% носителей ключевых знаний. Этот вывод подтверждается практикой деятельности отечественных энергетических холдингов (рисунок 3)

На основании данных рисунка 3 можно видеть, что наиболее успешно развивающиеся холдинги инвестируют в подготовку персонала и формирование человеческого капитала достаточно большое количество средств. В этой связи, очень важным становится выбор программ обучения и согласования их между собой. Результатом согласования всех программ обучения на всех уровнях энергетического  холдинга является инвестиционная стратегия обучения. Как показано в диссертации, в холдинге обычно существует несколько альтернативных инвестиционных стратегий обучения, выбор из которых наиболее эффективной может быть затруднен отсутствием четкого критерия.

Для решения этой проблемы автором предложена модель полезности, на основании которой руководство холдинга может обоснованно выбирать наиболее эффективную инвестиционную стратегию обучения. Модель полезности позволяет произвести достаточно тонкий анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию. Это дает основание утверждать, что модель полезности является приоритетной при выборе способов учета квалификации при оценке бизнеса.

В настоящее время крупные корпорации применяют для оценки деятельности персонала показатели, сформированные с использованием новых подходов. В диссертации на примере ОАО РАО «ЕЭС России» рассмотрен один из таких подходов. Деятельность всех дочерних и зависимых обществ холдинга ОАО РАО «ЕЭС России» рассчитывается с использованием технологий системы сбалансированных показателей (ССП) Р.Нортона и Д.Каплана, на основе определения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Оценка стоимости человеческого капитала осуществляется на основе модели полезности:

  • оценка эффекта (полезности) тех или иных инвестиций в человеческий капитал;
  • оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности; улучшение качества; увеличение продаж; сокращение срока освоения мощностей.

Для расчета полезности и сравнения различных вариантов инвестиций в человеческий капитал целесообразно использовать количественные оценки и качественные характеристики. Количественные оценки человеческого капитала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально-квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др. Качественные характеристики человеческого капитала дают оценку коллективу организации в целом: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат.

В работе показано, что в результате реализации инвестиционной стратегии обучения должны усиливаться положительные качества работников и снижаться их отрицательные качества. Для проверки результативности обучения анализируются различные индивидуальные характеристики человеческого капитала. Индивидуальные характеристики человеческого капитала служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников: квалификация, профессиональный опыт, качества менеджера, психофизиологические особенности, владение ноу-хау, конкурентоспособность на рынке труда. Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики человеческого капитала (таблица 8).

Таблица 8 – «Статус» специалиста профессионально-личностной оценки

«Статус» (оценка)

Характеристики специалистов

  • Высоко-квалифицированные специалисты

Имеют изобретения, знают всю технологию производства или уникальную технологию, владеют секретами области деятельности, дипломами и знанием конкурентов и т. п.

  • Квалифицированные специалисты

Внесли или вносят основной вклад в результаты деятельности холдинга

  • Разработчики идей

Лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления

  • Управленческая «элита»

Команда профессиональных менеджеров

  • Лица со «связями»

Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы холдинга в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т. д.

  • Конфликтующие личности

Лица, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций

  • Кадровый балласт

Работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня

Последующей стадией оценки эффективности инвестиций является изменение состояния человеческого капитала холдинга, то есть на основе модели полезности выбирается наилучший с точки зрения достижения стратегических целей холдинга исход. Как показано в работе, в холдинге управление человеческим капиталом осуществляется в соответствии с выбранной стратегией, а контроль осуществляется на основе системы сбалансированных показателей. В диссертации показано, что для составления программы управления человеческим капиталом наряду с количественными показателями человеческого капитала необходимы следующие данные:

    • численность высвобождаемых работников;
    • их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда;
    • половозрастной состав;
    • численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства;
    • численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;
    • численность и профессиональный состав требующихся кадров для производства новой услуги (по бизнес-плану инновационного проекта).

Автором показано, что структура затрат на управление человеческим капиталом, как правило, включает в себя следующие расходы:

  • на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
  • на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации;
  • на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.).

Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.

В диссертации сформулирована принципиальная схема организации одного из инструментов управления человеческим капиталом энергетических холдингов, корпоративного университета. В работе выявлены принципиальные особенности корпоративных университетов, которые должны быть обеспечены для наиболее эффективной реализации  стратегии развития холдинга. Одной из главных целей создания корпоративного университета является передача и распространение внутри холдинга самых важных и самых полезных ключевых компетенций: регенерировать, сохранять и распространять новое знание, релевантное стратегии развития холдинга, видению собственников и задачам менеджмента.

По мнению специалистов, именно в этом заключается разница между корпоративными семинарами и системой Корпоративного университета. Последний должен ориентироваться, на достижение стратегических целей холдинга, а не исполнять роль "кузницы кадров для конкурентов". Корпоративный университет должен развивать в основном специфические способности персонала, ценные в большей степени в своей организации, чем на новом месте работы.

Корпоративные университеты не имеют лицензий, как традиционные вузы, и далеко не все выдают дипломы "выпускникам". По приблизительным подсчетам, число подобных учебных заведений в России пока не превышает двух десятков. Все они появились за последние пять лет. Мониторинг российских компаний показал, что собственные корпоративные университеты уже открыли или собираются это сделать "Ростелеком", "ВымпелКом", "Ингосстах", ОКБ Сухого, "Росинтер", "Северсталь", группа компаний "Вогла-Днепр", ОАО РАО «ЕЭС России» и другие.

Нельзя сказать, что Россия здесь опоздала: хотя многим корпоративным университетам на Западе уже десятки лет, бум на них в мире наблюдается как раз сейчас. Правда, пока российские компании готовы тратить на это несколько сотен тысяч долларов в год, гораздо меньше, чем западные корпорации. Например, в компании "ВымпелКом", открывшей в 1999 г. первый российский университет "Би Лайн", обучение одного человека обходится ежегодно в 700-1000 долларов США.

Развитие корпоративных университетов в России, связано с тем, что российские компании в последнее время сталкиваются с изменениями внешней или внутренней бизнес-среды (например, в результате расширения бизнеса). Менеджмент вынужден задуматься о создании единой управленческой культуры и технологии во всех своих подразделениях и бизнес-процессах.

По мнению автора, корпоративный университет – это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала холдинга, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров. Для целей диссертационного исследования, корпоративный университет определяется как:

  • эффективный проводник стратегии и идеологии холдингов;
  • инструмент создания конкурентных преимуществ;
  • центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний;
  • центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров);
  • инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом;
  • центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

В диссертации показано, что основная цель корпоративного университета – обеспечение качества и поддержание квалификации персонала холдинга на уровне решаемых задач в соответствии с требованиями корпоративных стандартов профессиональной подготовки в ходе реализации стратегии. В этой связи, в рамках корпоративного университета наиболее важными являются следующие задачи:

  • создание организационной структуры, соответствующей бизнес-процессам университета;
  • продвижение единого брэнда холдинга;
  • построение дидактической системы подготовки, отвечающей требованиям корпоративных стандартов профессиональной подготовки персонала;
  • формирование региональной сети представительств корпоративного университета;
  • разработка организационной, методической и технологической основы кадрового аудита и его осуществление по заказам дочерних и зависимых обществ холдинга;
  • методическое обеспечение деятельности корпоративной системы подготовки персонала;
  • формирование научно-методического совета по профессиональной подготовке персонала холдинга;
  • разработка и обеспечение деятельности системы оценки эффективности профессиональной подготовки персонала;
  • формирование коммуникационного образовательного пространства холдинга;
  • создание системы управления формированием корпоративной культуры всех участников холдинга.

В диссертации показано, что для решения указанных задач организационная структура корпоративного университета может иметь следующий вид (рисунок 4).

Реализация подобной организационной структуры корпоративного университета приводит к тому, что в холдинге выстраивается новая система повышения квалификации управленческого персонала, способная быстро воспринимать позитивный опыт и использовать его при обучении. Эта новая система включает в себя ряд элементов, отсутствующих в действующей системе.

В диссертации дана характеристика корпоративного университета, действующего в ОАО РАО «ЕЭС России». Одной из основных задач этого университета является профессиональная подготовка специалистов. Систему подготовки составляют собственно корпоративный университет, 11 его филиалов в крупных территориальных дочерних обществах, 10 менеджмент-инкубаторов, 3 престижных вуза, с которыми у холдинга налажены плодотворные партнерские отношения, и в которых работа со студентами начинается уже  со 2-3 курса.

Создание корпоративных университетов, начавшееся несколько лет назад – первый шаг в направлении повышении качества подготовки собственного персонала. В работе сделан прогноз, что если в деятельности корпоративного университета будет доминировать административная функция по созданию региональных структур, распределению между ними финансовых ресурсов и выдаче лицензий, а также проведение отдельных коммерческих семинаров на актуальные темы – ожидаемого результата не будет. По мнению автора, он должен стать отраслевым Центром управления знаниями высокого уровня, учебно-методического обеспечения, дистанционного обучения и консультационного сопровождения корпоративных университетов профильных компаний, бизнес-школой для высшего управленческого звена. Только в этом случае есть надежда, что он реально станет основой будущей инновационной системы, генератором новых знаний и площадкой выращивания лидеров бизнеса.

Рисунок 4 – Структура корпоративного университета, ориентированная на распространение ключевых компетенций в рамках холдинга

Филиалы корпоративного университета в крупных региональных компаниях должны органично дополнять головной университет, являясь своего рода интеллектуальным центром развития конкретного бизнеса. Идеология филиалов корпоративных университетов определяется последовательностью ключевых слов: стратегия, инновационные проекты, вытекающее из стратегии,менеджеры и инженеры, вовлеченные в процесс их разработки и внедрения, обучение под эти задачи. Существенно, что обучение в этой последовательности не самоцель – оно обеспечивает реализацию стратегии холдинга.

Выполняя функцию интеллектуального центра, филиалов корпоративного университета в профильных компаниях занимаются научно-прикладными разработками новых производственных технологий, моделей организации бизнес-процессов, совершенствования управления и, в связи с этим, развитием человеческого ресурса. Следовательно, обучение в подобном филиале подчинено конкретным инновационным задачам, оно целенаправленно и непосредственно связано с производственными функциями менеджеров и специалистов. Поэтому точнее его назвать «инновационно-ориентированный корпоративный университет». Принципиально, что инновационно-ориентированный корпоративный университет создан не на стороне, а у себя и средства, выделяемые на его работу в этом случае, идут на рост капитализации компании за счет роста человеческого капитала и более эффективных управленческих и инженерных решений.

В диссертации разработана модель (математический аппарат и методики) оценки эффективности управления человеческим капиталом на основе системы сбалансированных показателей, адаптированных для многоуровневых организационных структур. В основе методики лежит дерево нечетких целей и результатов, на которое закрепляются конкретные перспективы деятельности холдинга. В работе показано, что удельный вес показателей, определяющих стратегические цели, индикаторы и целевые значения индикаторов по перспективе «Инфраструктура \ Сотрудники», должен быть существенно выше других перспектив. В соответствии с важностью указанных целей и строится причинно-следственная цепочка стратегических целей холдинга, предназначенная для разработки мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей, определяются бюджеты, сроки и ответственные за реализацию мероприятий. Типовая последовательность разработки стратегии компании при использовании модели сбалансированных показателей состоит из следующих этапов.

1. Разработка базовой стратегической ориентации компании (миссия, система ценностей компании, принципиальные направления развития)

2. Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе «Финансы \ Экономика»

3. Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе «Рынок \ Клиенты»

4. Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе «Бизнес-процессы»

5. Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе «Инфраструктура \ Сотрудники»

6. Построение причинно-следственной цепочки стратегических целей компании.

Разработка мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей, определение бюджетов, сроков и ответственных за реализацию мероприятий. Таким образом, технологии применения системы сбалансированных показателей позволяют произвести оценку человеческого капитала компании. Однако для этого необходимо применить специальные математические методы. В качестве математических методов оценки показателей ССП может быть применен факторный анализ. При этом за основу для сравнения выбираются лучшие практики. Однако этот метод имеет ряд ограничений:

  • он предполагает наличие лучших практик, что не всегда возможно;
  • он не может учесть особенности внешнего окружения компании;
  • он не дает адекватной оценки совокупности факторов.

Хорошие результаты метод факторного анализа дает при использовании для компаний, находящихся в одинаковых условиях (начальных и граничных) в одно и то же время. Перспективным, но мало разработанным является метод расчета тензорных сетей с использованием мер в LT-системе Бартини, в рамках фундаментальных законов лежащих в основе устойчивого развития: закона экономии времени и закона роста полезной мощности. Самым простым методом является метод корреляционного анализа взаимосвязей экономических показателей и показателей инвестиций в человеческий капитал. В диссертации показано, что наиболее приемлемым для адекватной оценки показателей эффективности деятельности компании использование математического аппарата нечетких множеств.

Обобщенная модель идентификации функционального состояния в нечеткой ситуации рассмотрена для случая, когда решения приходится принимать в постоянно меняющейся обстановке, когда существуют сложные связи между целями и ограничениями. Автором предлагается использовать модель принятия решения на основе нечеткого уравнения связи. Пусть: G = {G1, G2 ... Gn} – совокупность нечетких целей; Gi (i=1,2...n) – нечеткое множество, характеризующее i-ю нечеткую цель, причем Gi задана на различных универсальных множествах Хi.

Пусть С = {C1, С2 ... Сm} – совокупность нечетких ограничений, каждое из которых Cj (j=1, 2, ..., m) задано на своем универсальном множестве Yj, а D – нечеткое множество, характеризующее решение и определенное в универсальном множестве Z.

Связь между G (целями), С (ограничениями) и решением D можно представить в виде отношения:

(G, С) · R = D,

которое формализует утверждение: Существует связь между нечеткими целями, ограничениями и решением с учетом свойств декартового произведения и максиминной композиции:

(G1 ? G2 ? ... ? Gn ? C1 ? C2 ?... ? Cm) · R = D,

где R – определено на декартовом произведении Х1 ? Х2 ? ... ? ХnY1 ? Y2... ? Ym ? Z, причем в R можно учесть все возможные взаимосвязи, которые могут существовать между G, C, D в процессе решения.

При решении рассматриваемой задачи все нечеткие множества G, C, D заданы на одном множестве – множестве показателей эффективности.

Пусть это множество X, т.е.

X1 = X2 = ... = Xn = Y1 = Y2 = ... Ym = Z = Х, а нечеткое отношение R – диагонально т. е.

                 (1)

Результат решения задачи по принятию решения в случае оценки показателей эффективности деятельности компании в условиях нечетких целей и нечетких ограничений определяется как пересечение целей и ограничений или через функции принадлежностей:

mD(Х)=min[mG1(X),mG2(X)...mGn(X),mC1(X),mC2(X)... ... mСm(X)]          (2)

Математическое выражение (2) является основным для аналитического решения поставленной задачи. Нечеткое ограничение на универсальном множестве Х (вырожденном в числовую ось) может иметь вид: "Х должно быть не слишком большим или "Х не должно быть меньше 30". Тогда с учетом (2) решение задачи – нечеткое множество D с характеристической функцией mD(X), которая определяется как:

mD(X) = mG(Xi) U mC(Xj).

Правило формулирования функции принадлежности для параметра повышения компетентности показателя развития человеческого капитала может звучать так: число обученного персонала компании должно быть не меньше 30% среднесписочной численности. Математически число обученных работников определяет универсальное множество Х на котором выделяется нечеткое множество G(Х) обучаемых работников с ограничениями соответствия С(Х) (например: затраты на обучение или потери рабочего времени) компании свойствам эффективности с функцией принадлежности:

Таким образом, математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности формирования компетентностной составляющей человеческого капитала холдинга. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.

В диссертации разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в холдингах. В работе показано, что в структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Для совместного использования при расчетах корректнее с математической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих.

Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую (с) – природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую (v) приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Формализуя это представление можно записать следующую формулу человеческого капитала:

ЧК = C + V                                                 (3)

Необходимо, при этом, определить знак взаимосвязи между постоянной и переменной составляющими в формуле (3) и общем понятии «человеческий капитал». В формуле (3) корректнее с математической точки зрения использовать знак разделительной дизъюнкции (логического умножения – ?), тогда формула (3) примет вид:

ЧК = C ? V,

что в соответствии с правилами булевой алгебры в зависимости от составляющих принимает значения, приведенные в таблице 9.

Таблица 9 – Значения переменных для измерения человеческого капитала

Математическая интерпретация человеческого капитала

Логические значения человеческого капитала

Значения С

Значения V

Значения ЧК

Постоянная составляющая

Переменная составляющая

Человеческий капитал

0

0

0

нет

нет

нет

1

0

0

есть

нет

нет

0

1

0

нет

есть

нет

1

1

1

есть

есть

есть

Как показано в диссертации, на практике для оценки человеческого капитала холдинга необходимо рассматривать всю совокупность его работников. В этой связи, возникает ряд вопросов: Какова эта совокупность? По каким правилам можно определять и идентифицировать (измерить) эту совокупность?

Для ответа на эти вопросы необходимо сформулировать несколько замечаний:

    • Капитал становится капиталом только в момент обмена, т.е. в момент купли – продажи (иначе это богатство или потенциал);
    • Человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе взаимодействия со средствами производства в ходе самого производства;
    • Человеческий капитал компании не является суммой компетенций отдельных работников (она может быть больше или меньше), сумма может составлять только потенциал.
    • Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться в отрыве от человека и без его на то воли, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. В диссертации показано, что для формирования правил определения совокупности, называемой часто человеческим капиталом холдинга, необходимо рассмотреть процесс капитализации потенциала работников.

    Как показано в работе, учитывая, что человеческий капитал является одним из четырех факторов производства, можно допустить, что некий бизнес-процесс, реализуемый при оказании услуги, с одной стороны, составляет деятельность холдинга, с другой стороны, состоит из отдельных технологических процедур. Реализация этих процедур невозможна без наличия компетенций (знаний, навыков, опыта), которыми обладают различные работники. Бизнес-процесс реализуется только при наличии всей совокупности компетенций, т.е. отображая бизнес-процесс в соответствии с моделью входов-выходов проявление прибавленной (прибавочной) стоимости на выходе можно представить следующей схемой (рисунок 5).

    Рисунок 5 – Схема формирования прибавочной стоимости за счет человеческого капитала

    Успешность реализации бизнес-процесса зависит от совокупного человеческого капитала работников, занятых в нем. В диссертации отмечено, что без любой из ключевых (необходимых) компетенций нормальная реализация бизнес-процесса невозможна. Таким образом, становится очевидным мультипликативный характер совокупности человеческого капитала работников холдинга по отношению к его дискретным (единичным) составляющим (работникам). Иными словами, человеческий капитал холдинга не равен сумме индивидуальных капиталов его носителей.

    Рисунок 6 – Зависимость человеческого капитала от компетенций работников холдинга

    Совокупность составляющих человеческого капитала, очевидно, обладает синергетическим эффектом. Синергию трудно идентифицировать и, следовательно, вычислить через составляющие человеческий капитал не представляется возможным. Именно это делает способ определения значения человеческого капитала холдинга через единичные составляющие нерациональным. Оценку же эффективности человеческого капитала в отдельных бизнес-процессах можно осуществить, решая минимаксную задачу с помощью теории нечетких множеств.

    Как показано в работе, основой человеческого капитала являются конкретные компетенции, которыми обладают работники. В настоящее время компетенции в наиболее успешных компаниях занимают центральное место в управлении человеческим капиталом, и во всей системе управления компанией (рисунок 6). Как видно из данных рисунка 6 компетенции используются для: управления корпоративной культурой; развития персонала  и планирования карьеры сотрудников; материального стимулирования; отбора персонала; кадрового планирования; анализа работы персонала; обучения персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним. Рисунок 6 убедительно демонстрирует центральное место компетенций во всех бизнес-процессах управления человеческим капиталом холдинга.

    Основные выводы по результатам исследования

    1. В условиях новой экономики, когда каждый работник является носителем определенных знаний, умений и навыков, являющихся фактором производства, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время приоритетной становится парадигма инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Экономическая наука допускает, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, однако доказанным является тот факт, что знания становятся фундаментальной основой  и полем конкуренции.

    2. Знания классифицируются на базовые, обеспечивающие существование бизнеса и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость холдинга, но создает определенный барьер для входа в отраслевой рынок. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед компаниями, желающими войти в рынок отрасли.

    3. В задачи управления организацией и формирования человеческого капитала входят следующие: проведение кадрового аудита и оценки человеческого капитала; выявление ядра человеческого капитала, представляющего особую ценность для холдинга; разработка и реализация мер по сохранению и развитию человеческого капитала; реструктуризация человеческого капитала.

    4. Несмотря на то, что управление организацией на основе формирования человеческого капитала в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании изложенного, в диссертации сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

    5. Целью стратегического управления организацией на основе формирования человеческого капитала является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование формирования человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческого капитала составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

    6. Массовое производство характеризуется, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью. Массовость услуги энергообеспечения проявляется в том, что ее потребителями являются миллионы стандартных потребителей. В этом ключевое отличие электрической энергии, передаваемой информации и поставок газа от классического продукта, который является индивидуальным. Тиражируемость производства этих продуктов-услуг проявляется в однообразии продукта для всех потребителей, причем, потребитель имеет четкое представление о том, каким должен быть продукт.

    7. Современная концепция управления организацией на формирования ресурсов человеческого капитала основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегический характер человеческого капитала; синергия человеческих капиталов работников и подразделений; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества продукта; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и уровня человеческого капитала.

    8. Структура затрат на управление организацией на основе формирования человеческого капитала, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.). Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.

    9. Корпоративный университет – это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала холдинга, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: эффективный проводник стратегии и идеологии холдингов; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

    10. Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития компетентностной составляющей человеческого капитала холдинга. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.

    11. Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую - природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

    12. Методики и механизмы управления формированием человеческого капитала холдинговых компаний, предложенные автором апробированы в ходе реформирования электроэнергетики в трехстах энергетических компаниях, оказались эффективными, что подтверждает правильность предположений гипотезы исследования.


    Основные публикации по теме диссертации

    Монографии

    1. Мищеряков С.В. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний. – М.: Издательский дом МЭИ, 2007 г. – 121 с. (лично автор – 7,6 п. л.).
    2. Мищеряков С.В. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах (монография). – М.: Московская финансово-промышленная академия. – 2006. – 201 с. (лично автор – 12,6 п. л.).
    3. Мищеряков С.В. и др. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики. – М. Центральный экономико-математический институт РАН – 2003 – (лично автор – 7,04 п. л.).
    4. Мищеряков С.В. и др. Педагогическая система подготовки подводников. – г.Обнинск: Управление боевой подготовки ВМФ, 1998 г. (лично автор – 10,9 п. л.).

    Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК РФ

    1. Мищеряков С.В. Новая экономика и человеческий капитал холдинговых компаний. // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2007. - №12. – 0,62 п.л.
    2. Мищеряков С.В. Способы учета квалификации при оценке бизнеса // Российский экономический интернет-журнал Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон. журн. — М.: АТиСО, 2002 . — № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Mischeryakov.pdf, свободный  — Загл. с экрана – 0,4 п.л.
    3. Мищеряков С.В. Оценка ключевых сфер компетентностей в системе организационного управления холдинга // Российский экономический интернет-журнал Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон. журн. — М.: АТиСО, 2002 . — № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Mischeryakov1.pdf, свободный  — Загл. с экрана – 0,3 п.л.
    4. Мищеряков С.В. Интернет-технологии в развитии персонала. // Управление персоналом. – 2005. - №8. – 0,3 п.л.
    5. Мищеряков С. В. и др. Человеческий потенциал, обеспечение качества и надежности энергоснабжения. // Энергосбережение и водоподготовка. – №4, 2005г.  ( лично автор -0,4 п.л.)
    6. Мищеряков С.В. и др. Подготовка персонала и безопасность электроэнергетики. // Энергосбережение и водоподготовка. – №2, 2004 г. ( лично автор -0,4 п.л.)
    7. Мищеряков С.В. Обеспечение качества профессиональной подготовки персонала электроэнергетических компаний. // Энергосбережение и водоподготовка. №2,2004 г. ( лично автор -0,3 п.л.).
    8. Мищеряков С.В. и др. Обеспечение комплексной адекватности тренажеров для электроэнергетики – основа безаварийной работы оперативного персонала. // Энергосбережение и водоподготовка. №1, 2003 г.. ( лично автор -0,3 п.л.)
    9. Мищеряков С.В. и др. Сертифицированное качество тренажеров для оперативного персонала – один из факторов надежного энергоснабжения потребителей. // Энергосбережение и водоподготовка, №2, 2004 г. (лично автор – 0,4 п .л.).
    10. Мищеряков С.В. и др. Проблемы современного энергетического тренажеростроения через призму терминологии. // Энергосбережение и водоподготовка, №2, 2004 г. (лично автор – 0,4 п. л.).
    11. Мищеряков С.В. и др. Тренажер для подготовки персонала тепловых сетей. // Энергосбережение и водоподготовка, №2, 2004 г. (лично автор – 0,2 п. л.).
    12. Мищеряков С.В., Галка В.В., Лазарев В.А., Ломакин О.Е.. Управление социально-трудовой сферой реформируемой градообразующей ГРЭС и развитие малого бизнеса. Образование и общество №3, 2004(лично автор – 0,4 п. л.).

    Статьи, доклады, опубликованные в сборниках научных трудов и журналах

      • Мищеряков С.В. и др. Управление интеллектуальным потенциалом холдинговых компаний в современной экономике. // Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами. – М.: Российская академии государственной службы при Президенте РФ – 2006 г. (лично автор – 0,53 п.л.).
      • Мищеряков С.В. Организационные и технологические основы корпоративных систем профессионального обучения в холдинговых структурах. // Проблемы дополнительного профессионального образования. Выпуск 7. ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ – 2005 г. (лично автор – 0,25 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Проблемы управления человеческим капиталом распределенных холдинговых компаний. // Современные корпоративные стратегии и технологии в России. – М.: Финансовая академия при Правительстве РФ. – 2005 г. (лично автор – 0,45 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Технологии управления человеческим капиталом холдинговых компаний. // В сборнике научных статей "Современная экономика" (приложение к журналу "Экономические науки") выпуск 2 т. 3. "Методология и теория управления" – 2005 г. (лично автор – 0,25 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Механизмы управления профессиональной подготовкой персонала распределенных холдинговых структур. // Материалы международной конференции "Образование и бизнес" – С.-Петербург, 26 июня 2007 г. (лично автор – 0,35 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах. // Материалы международной конференции "Образование и бизнес" – С.-Петербург, 01 июня 2005 г. (лично автор – 0,3 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Управленческое образование и российский бизнес: есть ли общие тенденции? // Материалы международной конференции "Образование и бизнес" – г. С.-Петербург, 19 мая 2004 г. (лично автор – 0,25 п. л.).
      • Мищеряков С.В. и др. Механизмы управления системой профессиональной подготовки персонала холдинговых структур// Материалы 5-й конференции "Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала" – Омск, 23 ноября 2004 г. (лично автор – 0,58 п. л.).
      • Мищеряков С.В. и др. Оценка профессиональной деятельности в системе обеспечения качества подготовки персонала энергетических компаний. // Материалы 7-й конференции "Роль системы профессиональной подготовки персонала в повышении надежности ЕЭС России" – Омск, 21 ноября 2005 г. (лично автор – 0,38 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Концепция современной образовательной организации. // Материалы 9-й конференции "Роль системы профессиональной подготовки персонала в повышении надежности ЕЭС России" – Омск, 28 ноября 2006 г. (лично автор – 0,3 п. л.).
      • Мищеряков С.В. и др. Русские вопросы и американские ответы саммита "подготовка персонала в электроэнергетике". // Материалы 6-й конференции "Человеческий потенциал в электроэнергетике – обеспечение качества и надежности." – Краснодар, 10 июня 2005 г. (лично автор – 0,78 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Проблемы управления человеческим капиталом распределенных холдинговых компаний. e-Learning World №5, 2006 г. (лично автор – 0,8 п. л.).
      • Мищеряков С.В. Развитие человеческого капитала холдинговых компаний. // Материалы 12  Международной научно-практической конференции «Социально-ориентированные стратегии экономического развития». – Москва, ГУУ, 24 ноября 2007 г. (лично автор – 0,3 п. л.).
       






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.