WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление

Автореферат докторской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

 

САНКОВА  ЛАРИСА  ВИКТОРОВНА

 

 

ЗАНЯТОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА:

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ, УПРАВЛЕНИЕ

Специальность  08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

 (экономика труда)

 

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

 

 

Москва  2008

Работа  выполнена на кафедре экономической теории и учений

Саратовского государственного технического университета, обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономики труда и персонала  экономического факультета Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова

Научный консультант:          доктор экономических наук, профессор

Блинов Андрей  Олегович

Официальные оппоненты:    доктор экономических наук, профессор

Кадомцева Светлана Владимировна

доктор экономических наук

Кузнецов Сергей Григорьевич

доктор экономических наук

Смирных Лариса Ивановна

Ведущая организация:          НИИ труда Министерства здравоохранения

и социального развития РФ

Защита состоится «30» октября 2008 года в 15.30 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова по адресу: 119991, ГСП-1, Москва, Ленинские горы, МГУ имени М.В.Ломоносова, 2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд.___

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки  МГУ имени М.В.Ломоносова (2-ой учебный корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан «        »  сентября 2008 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                            В.П. Панкратова         

 

ОБЩАЯ   ХАРАКТЕРИСТИКА   РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена потребностью современной экономической науки в понимании глубинных изменений, происходящих в сфере занятости населения в условиях  инновационной модели развития экономики. Проблема занятости всегда занимала ведущую роль как в экономике труда, так и в экономической политике государства. Занятость является  не просто основой существования общества, фактором экономического роста и макроэкономической стабильности, но и важнейшим условием «включения» индивидов в общественное производство, формирования и развития человеческого потенциала, повышения качества жизни населения.

В Стратегии развития России до 2020 года подчеркивается, что единственной реальной альтернативой сырьевой модели развития экономики страны является стратегия инновационного развития, опирающаяся на реализацию человеческого потенциала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом. Инновационной экономике с высокой информационной и интеллектуальной «емкостью» адекватен инновационный тип занятости – гибкий, динамичный, эффективный,  предполагающий постоянное обновление, новое содержание, структуру, виды, формы занятости и их постоянное обновление,  повышение качества  человеческого капитала, реализацию интеллектуального и творческого потенциала населения в сфере труда. Занятость инновационного типа становится уже свершившимся фактом для многих стран, избравших постиндустриальный путь развития. Еe развитие происходит как под влиянием рыночных сил, так и под воздействием соответствующей государственной политики.

Современный этап развития России характеризуется наряду с позитивными сдвигами  макроэкономических параметров,  серьезными проблемами в  сфере труда, среди которых – неэффективная занятость и нарастающая структурная безработица, низкое качество рабочих мест и низкий уровень производительности труда, высокий уровень неравенства доходов, обесценение человеческого капитала, значительная асимметрия  социально-трудовых отношений, углубление дифференциации региональных рынков труда и др.

Процесс формирования занятости инновационного типа как общемировая тенденция начался и в России, но он носит фрагментарный, анклавный и стихийный характер, нуждается в институциализации и особых механизмах стимулирования. При сохранении  существующего  положения  сфера занятости  в перспективе будет выступать ограничителем устойчивого социально-экономического развития на инновационной основе.

Стратегия  развития занятости  в инновационном направлении  требует не только переосмысления постулатов неоклассической парадигмы, анализа и систематизации новых  явлений  на теоретико-методологическом уровне, но  и ставит систему управления занятостью перед новыми «вызовами», требующими качественного изменения ее традиционных направлений. Учитывая, что в настоящее время субъектам федерации передана весомая доля полномочий, необходима   разработка научного подхода  к управлению занятостью нового типа и на уровне регионов.

В связи с вышеизложенным важное теоретическое и практическое значение приобретают формирование целостной концепции занятости инновационного типа, разработка методологии  ее оценки, анализ  процесса ее институциализации, исследование общемировых тенденций, выявление ограничений и предпосылок ее формирования в России в целом и в регионах,  разработка новых подходов к управлению занятостью.

Степень разработанности проблемы 

Различным аспектам занятости посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. В то же время занятость инновационного типа как самостоятельная проблема не рассматривается. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию и регулированию занятости заложены в трудах классиков экономической теории – Дж. Кейнса,     К. Маркса, А. Маршалла, Л. Мизеса, А. Пигу, В. Ойкена, Ф. Хайека,         М. Фридмена и др. К весьма продуктивному направлению следует отнестиинституциональное направление исследования занятости  и рынка труда, в рамках которого поведение субъектов трудовых отношений   рассматривается  как формируемое под влиянием многочисленных экономических, социокультурных, правовых, организационно-технических и других факторов. Институциональные аспекты занятости и рынка труда находят отражение как в работах классиков институционального направления: Т. Веблена, Дж. Коммонса, У. Митчелла, так и в работах современных  ученых: С. Азариадиса, Дж. Гэлбрейта, Р. Коуза, Д. Норта, Р. Нельсона,  Д. Роджерса,  М. Пайора,  Дж. Сан-Паула, Дж. Ходжсона, С. Уинтера, Т. Эггертссона, О.Уильямсона и др.

В формировании авторской позиции по проблемам институциализации  занятости инновационного типа  особую роль сыграли  труды отечественных исследователей, анализирующих институциональные особенности российского рынка труда: Р.И. Капелюшникова, Г.Б. Клейнера, Р.М. Нуреева, А.Н. Олейника, В.М. Полтеровича, В.Л. Тамбовцева, А.Е. Шаститко и др.  

Новые черты занятости в постиндустриальном обществе  рассматривались в различных концепциях: постиндустриального общества; информационного общества; экономики, основанной на знаниях; новой экономики   (Д. Белл, Б. Гейтс, Дж. Гэлбрейт, П. Друкер, С. Дятлов, В. Иноземцев, М. Кастельс, И. Масуда, Ф. Махлуп, М. Порат, Т. Сакайя, Т. Стоуньер,    Ф. Уэбстер и др.). В отдельный блок  научных исследований, к которым автор обращается в процессе анализа, и которые постулируют принципиально новую роль человека  в общественном развитии, входят труды теоретиков концепции человеческого развития: А. Сена, К. Гриффина, Т. Мак-кинли, Дж. Найта, А.А. Саградова, Н.М. Римашевской, И.В. Соболевой.

В отечественных теоретических разработках дореформенного периода значительное место занимали проблемы занятости как системы отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в  общественном хозяйстве  в условиях  плановой  экономики.  Развитие  рыночной экономики в России актуализировало исследование проблем занятости и рынка труда в новых условиях. Большой вклад в разработку названных вопросов внесли отечественные исследователи: А.Н. Ананьев, Т.В. Блинова, Б.Д. Бреев, Н.Т. Вишневская, Н.А. Волгин,  Н.А. Восколович,     Н.Д. Гаузнер,      В.Е.  Гимпельсон,    И.Е.  Заславский,

С.Г. Землянухина, С.В. Калашников, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова,

В.Г. Костаков, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, С.Г. Кузнецов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Ю.Г. Одегов, В.И. Плакся,  В.В. Радаев, Т.О. Разумова, К.С.Ремизов, С.Ю. Рощин, Г.Г. Руденко, Э.Р. Саруханов и др. Серьезный научный вклад в разработку проблематики регулирования занятости и рынка труда внесли  Т. А. Бараненкова, С.В. Кадомцева, Е.Д. Катульский,

А.В. Кашепов, М.Д. Поварич, Ф.Т. Прокопов, А.С. Семенов, Г.Э. Слезингер, А.А. Ткаченко, Л.С. Чижова, Т.Я. Четвернина и др.

Проблемы развития занятости населения в новой экономике под влиянием информационных технологий освещаются в работах зарубежных  ученых Дж. Браччи, Г. Грина, Д. Ньюмарка, Н. Мэнсфилда, Д. Рид, Дж. Смита, Дж. Хекера, Р. Фримена и др. Современные зарубежные исследователи проблем занятости и рынка труда имеют тенденцию к формализации своего анализа, его сосредоточении на отдельных параметрах и частных вопросах без достаточной связи с управлением занятостью.

При исследовании проблем развития занятости инновационного типа автор также опирался на труды зарубежных ученых, рассматривающих различные аспекты теории инновационного развития (Й. Шумпетер,  Дж. Гэлбрейт, Р. Нельсон, М. Портер, П. Ромер, Б.Санто  и др.). Дискурс   проблем инновационного развития российской экономики представлен в  работах Л. И. Абалкина, В.М. Аньшина,  С.Ю. Глазьева, Л.М. Гохберга, А.А. Дынкина, Б.Н. Кузыка, Д.С. Львова, П.Н. Завлина, Ю.В. Яковца и др.  Названные авторы рассматривают в основном фундаментальные вопросы инновационного развития – национальную инновационную систему, высокотехнологичный комплекс, науку и образование, управление инновациями, стратегии инновационного развития России, однако занятость нового типа ими не рассматривается как самостоятельная проблема.

Инновационные подходы к формированию и использованию  человеческих ресурсов предприятий анализируют российские авторы (А.О. Блинов, О.С. Виханский, М.В. Грачев, Л.И. Евенко, А.П.Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, К.Т. Сатабаев, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня и др.).

Отдельные вопросы занятости инновационного типа освещены Е.А. Васюниной, Л.В. Борисовой, И.Н. Новиковой. Анализ развития новых форм занятости (нестандартной, дистанционной, агентской) представлен в трудах Т.Н. Василюк, В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, Р.П. Колосовой, М.В. Луданик, С.И. Паринова, Л.И. Смирных и др.

Однако при всем многообразии теоретических подходов проблема занятости инновационного типа системно не исследовалась: недостаточно исследован гносеологический потенциал традиционных подходов к анализу занятости в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории занятости инновационного типа; отсутствуют работы, посвященные исследованию ее институциональных основ; не систематизированы ее закономерности и характерные признаки; не разработана целостная методология оценки; не исследовались особенности формирования занятости инновационного типа в России и регионах; не определялись принципы и механизмы управления занятостью в период становления ее инновационного типа.

Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию  занятости инновационного типа обусловливают необходимость углубления теории, методологии  исследования занятости инновационного типа, обоснования механизмов  управления ею  в России  на федеральном, региональном и корпоративном уровнях. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.

Целью диссертационной работы  является теоретико-методологическое исследование процесса становления занятости инновационного типа в современной России и управления ею на различных уровнях иерархии экономического пространства.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- систематизировать традиционные теоретические подходы к  исследованию занятости населения и обосновать возможности ее изучения на основе новых теоретических подходов; уточнить содержание занятости в новых экономических условиях;

        - определить содержание экономической категории «занятость инно-

вационного типа», выявить противоречия, закономерности, тенденции ее развития, разработать концептуальную модель занятости инновационного типа;

-  проанализировать характеристики, структуру и формы занятости инновационного типа;

-  рассмотреть содержание процесса институциализации занятости инновационного типа, выявить его особенности в России;

-  предложить методологические подходы к оценке занятости инновационного типа на государственном, региональном и корпоративном уровнях;

- раскрыть роль глобализации в развитии занятости инновационного типа и трансформации национальных рынков труда, разработать методологические подходы к типологии моделей занятости инновационного типа на основе опыта зарубежных стран (ОЭСР);

- выявить объективные возможности, риски  и ограничения, сдерживающие  развитие занятости инновационного типа в России;

-  провести анализ состояния сферы занятости и рынка труда в регионах Приволжского федерального округа с позиций возможности формирования занятости инновационного типа  в них;

-  обосновать концептуальные положения модели управления занятостью инновационного типа, включая стратегические направления и механизм  управления занятостью на различных уровнях экономической системы  России с учетом практики деятельности  субъектов управления занятостью. 

Объектом исследования выступает занятость населения в современных экономических системах (рыночных и трансформационных). 

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие по поводу становления и развития занятости инновационного типа и управления ею в России.   

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения, представленные  в  классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области теории занятости и рынка труда, социально-трудовых отношений, человеческого развития, теории инноваций, постиндустриального общества.

Исследование проблем занятости инновационного типа проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной теории. В работе использовались  методы синтеза и анализа (системного, структурного, логического, компаративного, экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики занятости инновационного типа. Оценка сложности феномена занятости инновационного типа обнаруживает недостаточность позиций как диалектического, структурного, так и позитивистского подходов, что    инициирует    использование    методологического плюрализма в анализе, применение неклассической методологии.  При решении прикладных задач исследования использованы экономико-математические методы, корреляционно-регрессионный, кластерный анализ, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования  составили законодательные акты центральных органов власти РФ; официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной организации труда, ПРООН, ОЭСР, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области; материалы социологических исследований, проводимых Центром социальных исследований Фонда «РОСС-ХХI ВЕК» и Центром региональных социологических исследований социологического факультета СГУ при участии автора; материалы, собранные автором в ходе изучения  проблем занятости на ряде предприятий г. Саратова, Самары, Уфы, Саранска; материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке целостной концепции занятости инновационного типа, включающей: методологию исследования (принципы, критерии типологизации, система индикаторов) ее содержания, структуры и форм; методологические и методические подходы к  ее оценке, к межстрановым и межрегиональным сопоставлениям; рекомендации, направленные на совершенствование управления процессом формирования занятости инновационного типа в России.

Наиболее значимые результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования  и обладающие научной новизной, состоят в следующем:

1. Развит методологический аппарат исследования занятости в условиях новой экономики, заключающийся в следующем: введении новых  принципов исследования занятости (преобладание долгосрочных стратегий развития системы занятости, связанных с жизненным циклом инноваций; расширение принципа «включения-исключения» за счет проекции критериев достойного труда применительно к инновационной занятости и др.); расширении методологической основы исследования занятости подходами системного ориентирования (институционально-эволюционным, синергетическим и рискологическим). Их использование в исследовании занятости инновационного типа позволило: получить ее многомерное описание в количественных и качественных параметрах и характеристиках в статике и динамике; выявить специфику рискологического аспекта ее функционирования; адекватно учесть результаты взаимодействия факторов развития инновационного типа занятости и человеческого капитала. Предложен новый методический инструмент учета в перечне целей развития тысячелетия (ООН) показателя эффективной занятости, включающего прогрессивность структуры занятости, уровень доходов, условия труда работников и др.

2. Расширен и углублен понятийный аппарат, раскрывающий содержание занятости инновационного типа на основе выявления ее категориальных признаков; сформулировано авторское определение категории «занятость инновационного типа», трактуемой в узком и широком смыслах. Занятость инновационного типа в широком смысле трактуетсякак  система трудовых отношений по поводу включения работников в общественное производство, характеризующееся новым  качеством труда (динамичным, знание-интенсивным, информационно-интенсивным, творчество-интенсивным), превращаемым    в продуктовые, технологические, управленческие, организационные, социальные инновации на всех уровнях экономической системы  и  порождающим синергию социального и экономического эффекта на индивидуальном и общественном уровнях. В узком смысле слова занятость инновационного типа – впервые появившиеся или продвинутые, усовершенствованные виды и формы трудовой деятельности, основанные на  использовании инновационного потенциала, реализованные субъектами рынка труда и способствующие достижению продуктивной и эффективной занятости.

3. Обоснована позиция, согласно которой, в отличие от существующих подходов, занятость инновационного типа рассматривается как системное, многомерное явление, включающее: механизм самоорганизации (интеллектуализация труда); условия трансформации занятости в инновационный тип; модификацию структурных характеристик и форм; систематизацию тенденций развития; закономерности и противоречия. Установлено, что основной закономерностью развития занятости инновационного типа является возникновение элементов инновационного труда, обеспечивающих улучшение адаптации  субъектов занятости к требованиям экономики знаний и носящих как вероятностный, так и детерминированный характер. Вскрыты противоречия занятости нового типа, например между социальной и экономической эффективностью новых форм занятости; между эффективностью нового типа занятости на индивидуальном, групповом, общественном уровнях и др. 

Обосновано, что развитие занятости инновационного типа сопровождается такими процессами,  как усиление  сегментации рынка труда по ряду признаков, в частности по способности к инновационной занятости; рост структурной безработицы; усложнение механизма вознаграждения и рост неравенства доходов; эффект «гибкой карьеры» и др.

4. Установлена роль различных формальных и неформальных институтов внешнего и внутреннего рынков труда, в т.ч. социальных сетей  в развитии занятости инновационного типа. Показано, что  субъекты занятости  различаются интенсивностью спроса на соответствующие институты нового типа занятости и мотивацией к их поддержанию. Раскрыты содержание и формы проявления процесса институциализации занятости инновационного типа на микро- и макроуровнях экономики. Получил дополнительное развитие тезис о том, что на микроуровне она проявляется в преобразовании контрактов занятости, правил работы (компетенции, кооперации и специализации труда), правил распределения доходов. На  макроуровне она находит отражение в международных трудовых нормах, повышения гибкости национального трудового законодательства, развития институтов посредничества на рынке труда и др. Предложено ввести в научный оборот понятие «институциализация занятости  инновационного типа» как  процесс закрепления в сфере трудовых отношений вводимых норм или правил, направленных на повышение гибкости, эффективности занятости и стимулирование инновационного труда персонала в организациях.

5. Разработана методология оценки занятости инновационного типа, заключающаяся в конструировании интегрального показателя на основе системы индикаторов. Они позволяют связать технико-информационные,  социально-экономические, институциональные и социокультурные факторы, показатели состояния занятости с оценочными критериями  инновационности на различных уровнях экономики. Предложены методы расчета индексов инновационности структурных сдвигов занятости и  интенсивности инновационных структурных сдвигов, а также показателя «инновационная эластичность занятости» по заработной плате и по инвестициям в основной капитал, позволяющие оценить  как темп изменений структуры, так и меру  изменения занятости нового типа.

6. Разработана типология национальных моделей занятости инновационного типа ведущих экономически развитых стран на основе комбинации критериев, предложенных автором (секторальная структура занятости, уровень занятости и безработицы, фонд рабочего времени, численность научных работников, институциональный режим и гибкость занятости и др.). Систематизированы детерминанты развития нового типа занятости в России, такие  как высокий интеллектуальный потенциал, развитие инновационной экономики и др. На основе анализа статистических данных и научных источников установлено, что процесс становления инновационного типа занятости носит фрагментарный, точечный и противоречивый характер, обусловленный экономическими, социально-демографическими, техническими и институциональными ограничениями; а также рисками (профессиональными, исключения, кадровыми).

7. Предложена и осуществлена авторская многомерная типологизация рынков труда регионов по возможностям формирования занятости инновационного типа, построенная на основе  ряда критериев (доля занятых в сфере услуг, в малом бизнесе, доля персонала, занятого исследованиями и разработками в общей численности занятых и доля занятых, имеющих высшее образование) и апробированная на данных Приволжского федерального округа. Выявлены типы региональных рынков труда, что позволяет проводить селективную региональную политику занятости с учетом стратегий инновационного развития регионов и определения «точек роста»  инновационной занятости. Этот универсальный подход  может служить инструментом для решения данной задачи в других регионах.

На базе разработанной методологии произведен расчет индекса инновационной занятости для ряда предприятий Приволжского федерального округа, что позволяет выявить проблемы их развития и разработать управленческие мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов.

8. Разработана методология управления занятостью инновационного  типа, включающая: уточнение категории «управление занятостью»; расширение состава субъектов управления; определение требований к организационно-экономическому механизму управления; разработку принципов управления (когнитивность; гибкость; ритмичность; селективность и др.); учет механизмов рискозащиты; выявление точек роста инновационной занятости на всех уровнях иерархии экономики; переход к управлению взаимосвязью стратегий управления занятостью нового типа на федеральном, уровне федерального округа, региональном, корпоративном и индивидуальном уровнях; разработку алгоритма управления занятостью нового типа в  регионе; управление командой при виртуальной занятости. Разработан комплекс рекомендаций по стимулированию занятости инновационного типа на федеральном, региональном и корпоративном уровнях.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоре-

тическая значимость  состоит в  разработке целостной  концепции занято-

сти инновационного типа, методологии  оценки  и  исследовании процесса институциализации занятости инновационного типа,  предложении системы рекомендаций по совершенствованию управления занятостью. Сформулированные  в ходе диссертационного исследования выводы, положения  и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики труда, расширяют методологический и методический аппараты исследования занятости и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики занятости на федеральном и региональном уровнях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты, предложенные в работе методологические подходы и  рекомендации могут быть использованы исполнительными органами государственной власти всех уровней при разработке  и проведении политики занятости и регулирования рынка труда; подготовке территориальных соглашений в системе социального партнерства;региональными органами управления при разработке перспективных программ социально-экономического развития регионов, развития кадрового потенциала региона,  а также  в практической деятельности предприятий и организаций при совершенствовании кадровой политики и проведении социального аудита. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Рынок труда», «Управление персоналом», «Эконо­мическая теория», «Человеческое развитие»  и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на симпозиумах, международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях в гг. Москве, Санкт-Петербурге, Саратове, Воронеже, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Омске, Оренбурге, Орле, Черновцах  в 1997-2008 гг.

Выводы и положения диссертационного исследованияиспользуются  в деятельности Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области при разработке программы содействия занятости населения Саратовской области; в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Экономика социально-трудовых отношений», «Рынок труда», «Экономическая теория» в ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»; в кадровой политике предприятий региона.

Основные положения диссертации отражены в  94 публикациях автора общим объемом 117,87 п.л., в том числе  в 3 индивидуальных монографиях  общим объемом  60 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит  из введения, 7 глав, заключения, библиографического списка, содержащего 295 наименований, и 6 приложений. Объем работы – 357 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит  16  таблиц и  26  рисунков.

II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ  И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Развит методологический аппарат исследования занятости  в условиях новой экономики. Предложен новый методический инструмент учета параметра эффективной занятости в перечне целей развития тысячелетия.

В процессе исследования установлено, что онтологическая  определенность занятости инновационного  типа связана  со становлением и развитием неоэкономики – экономики знаний, инноваций. В связи с этим меняются и методологические подходы к исследованию занятости. Критический анализ традиционных принципов и постулатов исследования занятости позволил предложить следующие принципы исследования  занятости инновационного типа: 1) принцип коэволюции новаций в  развитии человеческих ресурсов, рабочих мест и институтов труда, предполагающий сопряженное развитие основных элементов отношений занятости;  2) принцип абсолютного преобладания долгосрочной стратегии развития инновационной занятости, связанной с жизненным циклом инноваций, что отражает наличие долгосрочных эффектов в занятости, порождаемых новациями; 3) принцип приоритета инновационного содержания занятости над ее формой, означающий, что новое качество занятости, новации могут развиваться и в рамках традиционных форм занятости; 4) принцип приоритета процесса над статикой инновационного типа занятости исходит из непрерывности и постоянства обновления системы занятости; 5) принцип включения – исключения. Этот принцип  в преломлении к анализу занятости нового типа  предполагает, что, во-первых, занятость является важнейшим каналом включения индивида в социально-экономическую жизнь, и, во-вторых, необходимость проекции критериев достойного труда на инновационную занятость. Так, «включение» предполагает наличие не только рабочего места и трудовых доходов, но и других условий достойного труда работника, а неспособность к инновационной занятости будет выступать фактором исключения индивида.  Неспособность субъекта занятости к реализации новых или  улучшенных трудовых практик ведет к переходу его в категорию безработных, уходу с рынка труда, снижению дохода, перемещению в более неблагоприятный сегмент рынка труда, ухудшению качества человеческого потенциала в целом.

Оценка сложности феномена занятости инновационного типа инициирует дополнение системной методологии исследования занятости новыми для теории занятости подходами: институционально-эволюционным, синергетическим и рискологическим. На взгляд автора, они обладают высоким гносеологическим потенциалом. В частности, применение принципов институционально-эволюционного подхода к анализу инновационного типа занятости позволяет отразить появление новых  свойств, наследование прогрессивных черт и форм занятости в процессе  ее эволюции, роль «рутины» и «поиска» в стратегиях субъектов занятости, определяющих жизненный цикл нового типа занятости на индивидуально-личностном и корпоративном уровнях.

Синергетический подход  позволяет описать занятость инновационного типа через определенные параметры порядка (конкретные значения показателей отраслевой, образовательной и профессионально-квалификационной структуры), устойчивости, самоорганизации, многовариантности  видов и форм занятости и др. При этом возникновение новых форм и видов  занятости выступает как результат неустойчивости, неравновесности рынка труда и системы занятости. Поскольку многие новшества в трудовом поведении работников связаны с высоким уровнем неопределенности результата (дохода, издержек, статуса), целесообразно получить полное видение возможных опасностей, связанных со становлением занятости инновационного типа, что дает применение рискологического подхода.

Обоснован теоретико-методологический подход, согласно которому занятость инновационного типа и развитие человеческого потенциала рассматриваются как взаимоопределяющие, в отличие от традиционных подходов, рассматривающих их как самостоятельные явления. В диссертации анализируются прямые и обратные связи состояния занятости населения  и достижения Целей развития тысячелетия (ЦРТ). Поскольку занятость  является важнейшим и необходимым элементом развития человеческого потенциала, целесообразно включение параметра «эффективная занятость» в предложенный ООН перечень целей развития тысячелетия. Данный параметр можно рассматривать как   индекс, рассчитанный с использованием весов на основе следующих показателей: доля занятых с доходами выше прожиточного минимума; доля «сервисной» занятости; доля занятых с третичным образованием; доля работающих на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда и  уровень занятости.

2. Расширен и углублен понятийный аппарат, раскрывающий содержание занятости инновационного типа.  

На основе систематизации и обобщения теоретических подходов к исследованию занятости показано, что в основу формирования современной концепции занятости инновационного типа должно быть положено новое видение субъекта труда, обладающего инновационной способностью, восприимчивостью и определенным инновационным потенциалом.

Систематизированы  категориальные признаки занятости инновационного типа по группам: 1) экономические (непрерывное «обновление» структуры и форм занятости, новое качество труда, востребованность новых форм и видов занятости и их  эффективность с позиций различных субъектов занятости), 2) организационные (новая организация труда и управления занятостью, многообразие форм интеграции и кооперации инновационного труда),  3) институциональные  (появление принципиально новых или усовершенствованных институтов занятости и др.), 4) технико-технологические (интеллектуализация и информатизация рабочих мест и др.), 5) социально-психологические (инновационный «генотип» работника, мотивация к инновационному труду и др.). Категориальный аппарат  занятости инновационного типа постоянно развивается вместе с развитием нового типа занятости (см. рис.1).

Рис.1. Система категориальных признаков занятости инновационного типа

На основе обозначенных признаков сформулировано авторское определение категории «занятость инновационного типа». Занятость инновационного типа в широком смысле трактуетсякак  система трудовых отношений по поводу включения работников в общественное производство, характеризующееся новым  качеством труда (динамичным, знание-интенсивным, информационно-интенсивным, творчество-интенсивным), превращаемым в продуктовые, технологические, управленческие, организационные, социальные инновации на всех уровнях экономической системы  и  порождающим синергию социального и экономического эффекта на индивидуальном и общественном уровнях. В узком смысле слова занятость инновационного типа – впервые появившиеся или продвинутые, усовершенствованные виды и формы трудовой деятельности, основанные на  использовании инновационного потенциала, реализованные субъектами рынка труда и способствующие достижению продуктивной и эффективной занятости.  «Инновационность» как качественная характеристика занятости отражает основу адаптивности к требованиям общественного производства; направленное изменение поведения занятых на основе освоения новых моделей поведения, движимое необходимостью получения конкурентного преимущества. В качестве проявления нового типа занятости могут выступать новые технологии поиска работы/работника; открытие собственного бизнеса; трудовая мобильность; инновационные трудовые контракты; новые формы занятости (фрилансерство, заемный труд, занятость в общественных фондах, в виртуальных организациях и т.д.); дистанционное обучение на рабочем месте; непосредственно  инновационный труд в организациях и др.

Уточнено понятие «инновационный потенциал» работника, под которым понимается его способность воспринимать, использовать и порождать новые идеи, подходы и решения, практики в процессе трудовой деятельности в ситуации неопределенности, приводящие к получению экономического и социального эффекта. В связи с этим  можно констатировать, что формируется инновационный «генотип» работника.

Рис. 2.Концептуальная  схема занятости инновационного типа

С учетом всего вышеизложенного  концептуальная схема занятости инновационного типа может быть представлена следующим образом (рис.2). Как видно из схемы,  занятость инновационного типа предстает как результат взаимосвязи развития работника (субъекта), рабочих мест (объектов)  и институциональных форм «включения  работников в кооперацию труда».

В диссертации сформулирована концептуальная модель занятости инновационного типа, включающая  четыре среза: 1) сущностно-содержательный, 2) структурный, 3) форм проявления и 4) уровня экономического пространства. При этом если на индивидуальном  уровне занятость инновационного типа рассматривается  как порождение внутренней характеристики работника, то на других уровнях иерархии экономического пространства –  организационном, региональном и федеральном уровнях –  как результат взаимодействия субъектов инновационного труда  и управленческой деятельности. Жизненный цикл инновационного типа занятости на индивидуальном и организационном уровнях представляет собой временной интервал, по окончании которого работник/работодатель перестает получать ожидаемый доход (или другие выгоды), а трудовое поведение  становится рутинным. Важно отметить, что жизненный цикл нового типа занятости будет существенно различаться по видам экономической деятельности, профессиональным группам работников и т.д.

3. Обоснована позиция, согласно которой, в отличие от существующих подходов, занятость инновационного типа рассматривается как системное явление, включающее: механизм самоорганизации; условия трансформации занятости в инновационный тип; модификацию структуры и форм и др. В диссертации установлено, что механизмом самоорганизации  занятости  инновационного типа  выступает интеллектуализация труда. Циклический характер процесса интеллектуализации труда, который реализуется в процессе занятости индивида, обеспечивает на каждом этапе окончания одного цикла приращение знаний, производство нового или усовершенствованного  продукта/услуги, открытие новой «технологии» трудового процесса, соединение новых «факторов процесса», совершенствование собственного интеллектуального и инновационного потенциалов работника. При исследовании проблем интеллектуализации труда в работе рассмотрена модель трудового интеллекта, включающая формы организации индивидуального трудового опыта, его компоненты, формы реализации, приводится дополнительное обоснование категорий «интеллектуальный труд» и «творчество», обоснована различная роль интеллектуально-логических и интеллектуально-эвристических элементов интеллекта в развитии инновационной занятости. Это  позволяет   повысить эффективность найма и отбора персонала в организациях.

В диссертации раскрываются условия трансформации типа занятости в инновационный: технологические, экономические, организационные, социокультурные, политико-правовые. При этом выделяются как закономерности, так и тенденции развития инновационного типа занятости.  Закономерности инновационного типа занятости в работе  систематизированы как внешние (адекватность инновационному типу общественного воспроизводства и др.) и внутренние (субстанциональные и структурно-функциональные, отражающие изменение рабочих мест, работников, структуры занятости и трудовых функций работников). Внутренние закономерности находят отражение в процессах реструктуризации рабочей силы, повышении внутренней и внешней гибкости занятости, росте цены инновационного труда, распространении новых элементов на весь «цикл» интеграции работника в общественное производство. Вскрыта и охарактеризована основная закономерность развития инновационного типа занятости, состоящая в возникновении элементов инновационного труда, обеспечивающих улучшение адаптации  субъектов занятости к требованиям экономики знаний, и носящих как вероятностный, так и детерминированный характер. В дальнейшем происходит  распространение новых  видов и форм занятости в новых сферах экономики и условиях. Если закономерности отражают более устойчивые связи  в занятости нового типа, то тенденции – это направления ее  развития.

В качестве основных тенденций развития инновационного типа занятости   в работе  выделяются  следующие: виртуализация; индивидуализация; рост уровня занятости при сокращении гендерного разрыва в общей численности занятых; рост дефицита креативных кадров на рынках труда; перемещение рабочих мест к работникам; интенсивная трудовая мобильность работников внутри национальной инновационной системы и др.  Учет тенденций развития нового типа занятости  позволяет осуществлять долгосрочное и среднесрочное прогнозирование занятости и рынка труда.

В работе обосновывается существование противоречий занятости нового типа, обозначенных нами как противоречия между социальной и экономической эффективностью новых практик на рынке труда; между эффективностью  нового типа занятости на индивидуальном, групповом и общественном уровнях; между различающимися по инновационной емкости сегментами  рынка труда; между необходимостью гибкой занятости и потребностью работников в рискозащите занятости и др.

Проведенный в диссертации анализ показал, что структурные изменения в рамках инновационного типа занятости нелинейны, разнонаправлены и обладают разной скоростью. При этом широкое использование дешевого труда иммигрантов замедляет процесс прогрессивных отраслевых структурных сдвигов в занятости. Анализ структуры занятости наиболее развитых стран позволил выявить следующие параметры «порядка» структуры занятости инновационного типа: не менее 2/3 занятых в  третичном секторе; более 25% работников с третичным образованием, количество лет образования – не менее 14 лет; 35-40% руководителей и специалистов высшего уровня квалификации в профессионально-квалификационной структуре, не менее 5 исследователей в расчете на 1000 занятых и др. Структуризация нового типа занятости происходит по следующим направлениям: реаллокация рабочей силы из индустриального сектора в сектор профессиональных и социальных услуг; совершенствование образовательной структуры занятых; рост доли женщин в структуре занятых; «интеллектуализация» профессиональной структуры, рост креативного класса; размывание традиционной отраслевой структуры занятости (под влиянием процессов диверсификации, интеграции и конгломерации) и  развитие «сетевой» структуры занятости; размывание границ между формальной и неформальной занятостью «креативных работников»; появление множества переходных форм распределения рабочей силы. Новая структуризация занятости сопровождается об­щими и частными последствиями для разных экономических систем. Исследование  реальных процессов структуризации занятости инновационного типа  выявляет необходимость дополнения традиционных структурофор­мирующих критериев новыми (информационный характер труда; уровень креативности), определения соотношения формальных и реальных структур занятости; уровней структуры.

В работе осуществлена систематизация проявлений новых форм занятости по пространственно-временным, функциональным критериям, «интеллектуальной емкости», условиям контрактации. С этих позиций проведен анализ таких форм занятости нового типа, как работа неполное рабочее время, по срочным контрактам, временная занятость, новые формы интеллектуальной самозанятости, телеработа, заемный и добровольный труд, что позволяет совершенствовать   методы и формы их регулирования. В ходе исследования были уточнены  роль и критерии классификации телеработы и определено следующее. Во-первых, телеработа становится самостоятельным динамичным сегментом рынка  инновационного труда. Во-вторых, для нее характерны  особые  каналы найма и мобильности, институты (законодательные акты, контрактация, посреднические агентства, стандарты и регламенты деятельности, социальные веб-сети, институты координации работы и распределения дохода), специфические характеристики   работников и рабочих мест, особые сигналы на рынке труда (занятость в предыдущих проектах, репутация, «доски позора» работодателей и др.). В-третьих, дополнены критерии классификации телезанятости за счет включения следующих критериев: модели трудовой мобильности,  особенности контрактации занятости, структура трудового процесса, каналы найма, модели оплаты труда, степень регламентации труда, роль в инновационном процессе, тип организации.

Следует отметить, что развитие занятости инновационного типа связано с углублением сегментации рынка труда на основе новых ее критериев (способность к инновационной занятости, наличие посредников в социально-трудовых отношениях, различные этапы жизненного цикла инноваций и др.); повышением конкурентоспособности субъектов рынка труда; структурной безработицей; сопровождается возникновением «эффекта гибкой карьеры». Последний предполагает множественность вариантов поведения индивида на рынке труда, различные направления и различную продолжительность этапов  карьеры в зависимости от этапа жизненного цикла, цикла экономической конъюнктуры.  Позитивное влияние эффекта гибкой карьеры проявляется в ослаблении эффекта «отчаявшегося работника» и усилении эффекта «дополнительного работника» на рынке труда;  в вариативном использовании инновационного потенциала индивидов в рамках комбинации различных форм занятости и увеличении человеческого капитала  через систему организационного  обучения;  в решении проблемы  гендерной и молодежной занятости, снижение уровня безработицы.

Для занятости инновационного типа характерны следующие новые риски: риски  исключения отдельных  профессиональных групп работников в результате реструктуризации предприятий, старения знаний, сокращения жизненного цикла профессий и инноваций, снижения стабильности занятости, новые профессиональные риски (связанные с развитием новых  видов труда, усложнением системы «человек-производство»). Для работодателя возникают новые кадровые риски (особенно  в виртуальных организациях), риски, связанные с жизненным циклом инновационной занятости и оппортунистическим поведением персонала. Как показывает анализ, новые формы занятости зачастую связаны с перераспределением риска в системе «работник- работодатель» в сторону работника.

4. Раскрыты содержание и формы проявления процесса институциализации занятости  нового типа на микро- и макроуровнях. 

Поведение и взаимодействие работников, работодателей на внешнем и внутрифирменном рынках труда регулируется и структурируется  посредством целого ряда правил, процедур, норм формального и неформального характера, специфических механизмов контроля за их соблюдением. С этих позиций занятость инновационного типа выступает результатом явных и имплицитных контрактов между работниками и работодателями, ориентированных на новую знание- и информационно-интенсивную трудовую деятельность.

На рис.3 представлены реальные и потенциальные субъекты занятости в соответствии с их спросом на   институты  занятости нового типа.

Рис. 3.Субъекты спроса на институты занятости нового типа

Важнейшей, по мнению автора, является дифференциация реальных (наемные работники, самозанятые и др.) и потенциальных  (экономически неактивное население, безработные) субъектов  занятости  по степени мотивации к принятию новых норм. В прикладном аспекте выявление субъектов спроса на новые контракты занятости позволяет целенаправленно воздействовать на формирование мотивации инновационного поведения на рынке труда. Новые  административные правила и процедуры на внутрифирменном рынке труда, направленные на повышение инновационной активности работников, будут поддерживаться работниками, если они увидят их эффективность, прежде всего с личных позиций. Поэтому важной задачей фирм в области HR-менеджмента становится тщательная подготовка процесса внедрения «новых норм и правил работы». Развитие новых форм занятости требует совершенствования правового механизма регулирования и создание условий для достойного труда работникам (закрепляемых в контрактах занятости). Необходимы регулирование оплаты труда  работников с нестандартными трудовыми контрактами; обеспечение доступа таких работников к получению социальных услуг; к  образовательным корпоративным программам; участию в управлении; обеспечение реализации прав на создание объединений и др. Особых форм регулирования требует сектор дистанционного труда.

В диссертационном исследовании вводится понятие институциализации занятости инновационного типа. Под ней понимается процесс закрепления в  сфере трудовых отношений  определенных вводимых норм или правил, направленных на стимулирование развития новых форм и видов занятости с целью повышения гибкости, эффективности занятости и стимулирование инновационной трудовой деятельности персонала в организациях. Общая модель институциализации занятости инновационного типа включает следующие элементы: оценка субъектами занятости  реального уровня дееспособности формальных институтов с позиций новых условий и эффективности занятости; трансформация существующих институтов; развитие институтов нового типа занятости; доверие к дееспособности институтов; легитимность институтов инновационного типа занятости.

В работе институциализация нового типа занятости рассмотрена на двух уровнях. На микроуровне  она проявляется в последовательном преобразовании правил: обмена (контракты занятости); работы  (компетенции, кооперация и специализация труда) и распределения доходов, а на макроуровне – в распространении прогрессивных международных  трудовых норм, повышении гибкости национального трудового законодательства (регулирование заработной платы; занятости и высвобождения рабочей силы; продолжительности рабочего времени и др.), институциализации рынка труда представителей новых интеллектуальных профессий, оформлении системы требований к профессиональным навыкам, уровню подготовки, политики занятости  и др.

Вместе с тем подчеркивается, что при всей значимости формальных

норм именно неформальные правила, социальные нормы в процессе заня-

тости определяют как ориентацию на инициативность, активность в процессе трудоустройства и труда, ориентацию на обновление человеческого капитала, новые формы и виды занятости,  восприимчивость к новым идеям, к риску, регулируют отношения между сотрудниками, между работниками, менеджерами и  работодателями, определяют ожидания агентов рынка труда от  осуществляемой государством политики занятости. В связи с этим в работе осуществлен анализ ключевых ценностей, выделяемых Г. Хофштедом, с позиций соответствия принципам инновационной занятости, и показано, что представители различных культур объективно обладают различным потенциалом и мотивацией к инновационному поведению, что обусловливает национальные модели нового типа занятости.

В диссертации показано, что сетевые формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений способны порождать негативные и позитивные эффекты для развития инновационного типа занятости. С одной стороны, они порождают эффекты инерции в трудовом поведении, затрудняют распространение нововведений в сфере занятости и тем самым порождают консервацию неэффективных форм занятости, усиливают сегментацию инновационного пространства. С другой стороны, сети могут   способствовать распространению и закреплению новых элементов занятости, стимулируя появление новых форм и видов занятости, сотрудничество  между  работниками и работодателями на разных стадиях инновационного процесса (особенно в сферах «интеллектуалоемкой» занятости).

   5. Разработана методология оценки  занятости инновационного типа.

Сложность оценки инновационности занятости состоит в том, что конечный результат инновационного функционирования системы занятости  («выходные» характеристики системы) на национальном, региональном и корпоративном уровнях представляет собой одновременно результат существующего инновационного климата, состояния системы рабочих мест, целенаправленных инвестиций, организации  производственного процесса и личность работника-инноватора  с его природными и социальными свойствами и способностями.  Многие показатели «человеческого» инновационного потенциала системы занятости трудно поддаются количественному анализу и плохо формализуемы. Многие традиционные показатели, характеризующие человеческий инновационный потенциал, являются дискуссионными с позиций занятости инновационного типа.

В диссертации предложена и научно обоснована методология оценки  занятости инновационного типа. Она заключается в разработке интегрального индикатора инновационной занятости на основе системы частных индикаторов, которые структурированы по факторам, агрегированным «акторам» и уровням (см. табл. 1). Система индикаторов состоит из четырех крупных групп: технико-информационной, социально-экономической, институциональной и социокультурной. Представленные  индикаторы характери­зуют состояние сферы занятости как прямо, так и косвенно, как количественно, так и качественно. Оценка степени инновационности занятости может проводиться на уровне организации, отрасли, региона, экономики в целом. Для измерения отельных индикаторов могут быть использованы порядковые шкалы. Для перехода к их количественному измерению  можно использовать нелинейную шкалу. По каждой группе факторов рассчитываются индексы, на основе которых проводится окончательная оценка. Количественная оценка степени инновационности занятости  может быть рассчитана по формуле:  IIE=, где IIE – интегральная оценка индика

индикатора;  – значение i-го индикатора (выраженное в интервале от 0 до 1);

 –   вес  индикатора. На основе анализа существующих методик оценки структурных сдвигов в занятости  в работе обосновывается индекс инновационности структурных сдвигов занятости: ,  где   – индекс инновационности структурных сдвигов в занятости населения;  – индекс  сдвигов в  отраслевой структуре занятости (структуре по видам деятельности);  – индекс сдвигов в профессионально-квалификационной структуре;  – индекс сдвигов в образовательной структуре занятости. Полученные индексы можно использовать в процессе межфирменных, межрегиональных, международных сопоставлений, при изучении динамики перехода к инновационному типу занятости по годам. В работе  предложены подходы к выделению отраслей (видов деятельности), профессионально-квалификационных групп работников,  которые характеризуют занятость инновационного типа на макроуровне .

Таблица 1

Система факторов и индикаторов  «инновационности» занятости

Агрегированные «акторы»

Факторы

Индикаторы

Государство

Бизнес

Наемные работники  и население

Технико-информационные

-количество ПК на душу населения; 

-доля бизнес-пользователей Интернет;

-  количество  ПК на 100 работников  (в т.ч.  с доступом в Интернет);

- степень износа основных фондов и др.;

Государство

Бизнес

Наемные работники 

Социально-экономические

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экономические  показатели: макро- и мезоуровни

- ВВП на душу населения

- ВВП (ВРП) на одного занятого,

-  количество патентов в расчете на душу населения;

- доля ВВП, создаваемая в непроизводственной сфере;

- доля ВВП, создаваемая в высокотехнологичных отраслях;

- среднемесячная начисленная заработная плата в интеллектуальных отраслях по отношению к прожиточному минимуму, %

микроуровень

-процент продаж нового (усовершенствованного) товара (новые услуги) в общем объеме реализации;

- количество рацпредложений  в расчете на 1 сотрудника

Характеристики человеческих ресурсов:

макро- и мезоуровни

Образование:

-  количество студентов  вузов на 10 000 населения;

доля аспирантов и докторантов в численности занятых;

- средняя продолжительность обучения занятых;

микроуровень

- доля работников, повысивших квалификацию или прошедших обучение;

- доля затрат на обучение персонала в  структуре затрат,

- качество  и новизна программ обучения;

Занятость: Макро- и мезоуровни

-  доля работников, занятых интеллектуальным трудом;

- доля занятых в отраслях высокотехнологичного производства;

- доля занятых в сфере профессиональных и социальных услуг;

- доля занятых в малом бизнесе;

- доля занятых по инновационным трудовым контрактам;

- доля персонала, занятого исследованиями и разработками, в  общей численности занятых в экономике

микроуровень:

возрастная, образовательная и профессионально-квалификационная структура кадров;   доля «новаторов»  в структуре кадров; производительность труда;

Рынок труда (текущий):

-уровень безработицы;

- доля  длительно безработных;

- уровень структурной безработицы;

Микроуровень:

- оценка реализации положений концепции достойного труда  (условия труда, оплата, соц. защита);

- оценка социальной ответственности бизнеса;

- темпы прироста производительности труда и др.;

Государство

Бизнес

Наемные работники

НКО (третий сектор)

Институциональные 

Институциональный режим труда и занятости и  институциональные структуры:

- наличие законодательной базы поддержки инновационной занятости;

- программы (способствующие развитию занятости инновационного типа) и концепции (например, действий на рынке труда);

-   наличие  и развитие институциональных структур (государственных и негосударственных) на рынке труда;

-  степень развития информационных поисковых систем для субъектов рынка труда;

- новые технологии  работы службы занятости и др.;

микроуровень

- инновационная организационная культура;

- соответствие внутрифирменных институтов распределения доходов  и  управления новым требованиям;

- наличие  новых кадровых технологий 

Бизнес

Наемные работники

Население в целом

Социокультурные

- ориентация на инновационные трудовые практики и мотивация;

- ориентация на  обучение, повышение квалификации,  трудовую мобильность;

- оценка возможности  реализации  инновационного  потенциала на рабочем месте;

- готовность к интенсивному, высокопроизводительному труду;

-общий уровень экономического оптимизма

Проведенные расчеты предлагаемого индекса в России за последние годы показывают разнонаправленность  некоторых сдвигов в отмеченных структурах занятости (образовательной и профессионально-квалификационной) в 2004-2006 гг. при неизменных позитивных сдвигах в структуре занятости по видам деятельности, причем наибольшие колебания характерны для индекса сдвигов в образовательной структуре. Также предложен индекс интенсивности инновационных  структурных сдвиговв занятости как средняя геометрическая из индексов интенсивности  сдвигов в  отраслевой, профессионально-квалификационной и  образовательной структурах занятого населения. Названные индексы также могут рассчитываться на уровне регионов. Предложен показатель «инновационная эластичность  занятости», рассчитываемый  по средней заработной плате в инновационных отраслях и по инвестициям в основной капитал.

6. Разработана типология национальных моделей занятости инновационного типа  ведущих экономически развитых стран. Показана специфика занятости в России: раскрыты основные детерминанты, ограничения, риски  формирования занятости инновационного  типа.

На основе анализа влияния глобализации на состояние национальных

рынков труда обосновано, что в оффшорный аутсорсинг оказывает двойст-

венное влияние на развитие занятости инновационного типа. С одной стороны, он способствует накоплению человеческого капитала, позитивным сдвигам в распределении рабочей силы  по отраслям, профессиональным группам, росту доходов и снижению безработицы. С другой стороны, он усиливает сегментацию национальных рынков труда, неэквивалентный обмен услугами труда между странами, консервацию структуры занятости и др.

Рис.4.Принципы, инструменты формирования моделей занятости инновационного типа

В ходе исследования были уточнены принципы и механизмы формирования национальных моделей  инновационного типа занятости (см. рис.4).  При наличии общих черт национальные модели занятости нового типа обладают своей спецификой, определяемой как объективными социально-экономическими и политическими условиями, так и субъективными факторами.   В работе проведено исследование национальных моделей занятости инновационного типа на основе следующих критериев: секторальная структура занятости, уровень занятости и безработицы, фонд рабочего времени, численность научных работников, институциональный режим и гибкость занятости и др. В результате была разработана авторская типология моделей занятости инновационного типа (табл.2).

Таблица 2

Типология моделей инновационного типа занятости

Модель

Характеристика

Либерально-сервисная модель (США, Великобритания, Канада)

высокий уровень экономической активности населения; преобладание количественной гибкости  занятости; большой поток и малая продолжительность безработицы; высокая скорость  сокращения занятости в обрабатывающей промышленности и роста – в сфере социальных услуг; высокие показатели  рабочего времени; либеральное законодательство  о защите занятости; высокий разрыв  в заработной плате высоко- и низкоквалифицированных работников; меньшая распространенность  самозанятости; преобладание децентрализованного заключения коллективных договоров; высокая доля занятых с третичным образованием и др.

Информационно-индустриальная модель (Япония)

медленное снижение занятости в обрабатывающей промышленности и прирост   занятости в сфере услуг, ориентированных на обслуживание производс­тва и социальной сферы; разнообразные и хорошо сбалансированные гибкие формы  занятости; высокая роль неформальных институтов; либеральное законодательство  о защите занятости; низкий уровень безработицы; высокая инновационная активность.

Скандинавская сервисная модель

(скандинавские страны)

высокий уровень занятости населения (в т. ч. молодежной и женской); «сервисная» ориентация модели занятости;более гибкая занятость ( чем в других странах ЕС); низкий уровень гендерного неравенства занятых; высокий уровень образования занятых; более высокая доля руководителей и профессионалов в структуре занятых; высокая доля ученых; приоритет активной политики занятости; высокие показатели инновационной активности и развития ИКТ; слабый поток на рынке труда и малая продолжительность безработицы.

Смешанная европейская континентальная модель

высокий уровень занятости, высокая функциональная гибкость занятости; более низкие  показатели рабочего времени; более высокий уровень безработицы (чем в первых трех моделях); высокий уровень неполной занятости; более развитый сектор заемного труда; высокий уровень экономической активности  женщин; высокие показатели превращения  временных рабочих мест в постоянные; высокое качество рабочих мест и гарантий занятости.

Формирующаяся южноевропейская модель (Италия, Испания)

жесткое законодательство  о защите занятости; значительный дуализм между традиционным и современным секторами,высокие показатели безработицы (особенно женской и молодежной) и их региональная  дифференциация;децентрализация гибкой занятости (высокая эластичность рабочей недели); более низкий уровень образования занятых.

В диссертационной работе доказано, что развитие нового типа  занятости в современной России происходит в соответствии с общемировыми закономерностями, отвечающими принципам ее становления. Однако общемировые  закономерности у нас проявляются весьма противоречиво . В соответствии с разработанной концепцией  в диссертации структурно и содержательно идентифицированы состояние рынка труда и занятости  населения России. На основании этого установлено, что в настоящее время при наличии ряда формальных признаков занятости нового типа («сервисная» занятость, информатизация и интеллектуализация труда, появление нового типа работника на рынке труда, лидерство по показателям образованности населения и занятых, усложнение структуры вознаграждения за труд, развитие новых форм занятости – фрилансерства, агентской занятости, временной занятости, «сетевой» занятости и др.) процесс становления нового типа занятости носит фрагментарный, точечный, противоречивый характер. При этом  не все адаптационные стратегии населения в сфере занятости связаны с инновационным типом занятости.

Основными детерминантами формирования занятости инновационного  типа в России являются высокий интеллектуальный потенциал населения, развитие инновационной экономики, информатизация, глобализация, корпоративная кадровая политика и др. Вместе с тем формирование нового типа занятости в России сдерживают такие ограничения, как устаревшая производственная база, низкое «качество» большого количества рабочих мест в экономике (20% рабочих мест в российской экономике связано с опасными и вредными условиями труда); низкая производительность труда; низкий уровень инновационной активности бизнеса; низкий уровень оплаты труда и высокая его необоснованная дифференциация; низкое качество занятости;  деформированная профессионально-квалификационная структура; социально-демографические ограничения;  недостаточная государственная поддержка прогрессивных отраслей экономики; диспропорции между спросом и предложением труда в отраслевом, профессиональном и региональных разрезах; недостаточность инвестиций в новые экономические рабочие места; высокий уровень профессионального риска; бедность значительной части занятого населения; растущая  структурная безработица; высокая гендерная асимметрия в области трудоустройства и оплаты труда и др. Проведенный корреляционный анализ зависимости численности занятых в НИОКР в 1992-2003 гг. показал наличие  тесной отрицательной  связи данного показателя с оплатой труда, затратами на НИОКР, численностью выпускников вузов, аспирантов и докторантов, ВНП на душу населения.

Наиболее неоднозначны в России социокультурные ограничения заня-

тости нового типа, такие как готовность и способность населения к возможным изменениям профессии, сферы и формы занятости, накоплению человеческого капитала, высокоинтенсивному, креативному труду и др.

Особенности институционального «облика» занятости в России заключаются в следующем: 1) при формальном социальном партнерстве сторон на предприятиях патерналистская модель социально-трудовых отношений образует причудливый симбиоз с дискриминационной моделью; 2) слабость профсоюзов как института коллективного голоса; 3) асимметричные контракты; 4) превалирование неформальных трудовых норм на предприятиях в сфере дисциплины, зарплаты, рабочего времени, управления, процедур найма и увольнения, взаимоотношений в коллективе и др.; 5) постоянно изменяющиеся формальные институты занятости или их отсутствие (трудовое законодательство, закон о занятости, законопроект о частных агентствах занятости, институты трудового посредничества и др.) вкупе с несовершенным  инфорсментом. В работе определено, что институциональное «устройство» поля занятости в современной России сдерживает процесс формирования занятости инновационного типа и обусловливает неэффективное использование трудового потенциала. С одной стороны, он способствует развитию инновационной занятости  через  прогрессивные  формы адаптации работников к макроэкономическим шокам, а с другой стороны, будет тормозить развитие инновационной занятости в долгосрочном периоде, т.к. вызывает рост издержек работников и работодателей.  Институциональные преобразования на данном уровне предполагают «выращивание» институтов труда, стимулирующих инновационную трудовую деятельность; развитие социального партнерства, конструирование  симметричного положения работника и работодателя, направленного на снижение риска потери дохода, производительности труда.

Автор полагает, что трудовые отношения на российских предприятиях

с точки зрения стратегий формирования занятости нового типа укладыва-

ются в модели: аморфную, нейтральную, инновационно-ориентированную.

7. Осуществлена авторская многомерная  типологизация рынков труда регионов по возможностям  формирования  занятости инновационного типа, апробированная на данных  Приволжского федерального округа.

В российских  регионах  существует  потенциал развития инноваци-

онного типа занятости, однако отдельные его    элементы  в разной степени

представлены в различных федеральных округах и регионах. Проведенный анализ современного состояния занятости и рынка труда в регионах Приволжского федерального округа выявил  достаточно значимые различия  в возможностях формирования инновационного типа занятости. Наличие таких различий отражается как на скорости развития инновационного типа занятости, так и на возможности синхронизации проведения соответствующей политики занятости в различных регионах.

Проанализированная динамика среднего значения  уровня безработицы по 14 регионам ПФО за период реформ позволяет говорить о различном типе поведенческих реакций региональных рынков труда. Так, устойчивая тенденция снижения уровня безработицы, начиная с 2000 г., наблюдалась в Башкортостане, Пермском крае, Мордовии, Татарстане, Саратовской области. Неустойчивая динамика показателя характерна для Марий Эл, Кировской и Ульяновской областей. Относительная стабилизация данного показателя отмечалась в Удмуртии, Нижегородской, Оренбургской, Пензенской, Самарской областях. На основании корреляционно-регрессионного анализа проведена классификация регионов ПФО по четырем группам, различающимся наличием и характером зависимости численности занятого населения от параметров  среднемесячной начисленной заработной платы,  валового регионального продукта на душу населения, инвестиций в основной капитал.

На базе кластерного анализа предложена авторская многомерная типологизация рынков труда регионов Приволжского федерального округа по возможностям  формирования занятости инновационного типа, в кото-

рой использованы следующие критерии: доля занятых в сфере услуг; в малом бизнесе; доля персонала, занятого исследованиями и разработками  в общей численности занятых;  доля занятых, имеющих высшее образование. В табл.3 представлено движение региональных рынков труда  по кластерам  по отдельным годам.

Таблица 3

Движение региональных рынков труда по кластерам по годам

Регион

 1995*

2001

2003

2004

2005

2006

Республика Башкортостан

4

3

3

3

3

3

Республика Марий Эл

3

3

3

3

3

3

Республика Мордовия

3

4

4

3

4

4

Республика Татарстан

2

2

2

2

2

2

Удмуртская Республика

2

3

3

4

4

4

Чувашская Республика

3

3

3

4

3

3

Кировская область

3

4

4

4

3

4

Нижегородская область

1

1

1

1

1

1

Оренбургская область

3

3

3

3

3

4

Пензенская область

2

2

2

2

2

2

Пермский  край

2

2

2

2

2

2

Самарская область

2

1

1

1

1

1

Саратовская область

2

2

2

2

3

3

Ульяновская область

2

2

2

2

2

2

*-  без  учета данных о занятых, имеющих высшее образование.

Анализ таблицы 3 позволяет проследить изменение качественных характеристик региональных рынков труда. Вышеуказанная  кластеризация соотнесена с кластеризацией регионов по  основным макроэкономическим показателям. В соответствии с этим в работе  определены четыре группы региональных рынков труда: «Инновационные аттракторы», «Индустриальные среднеинновационные», «Неинновационные, нестабильные, бедные, но высокообразованные регионы», «Среднеинновационные, стабильно растущие».  Результат проведенного анализа  позволил выявить трудности развития нового типа занятости в регионах ПФО и обусловил необходимость проведения селективной региональной политики занятости с учетом стратегий инновационного развития регионов ПФО.   Использование данногоуниверсального метода типологизации рынков труда  может служить инструментом исследования возможностей  развития инновационной занятости  и в других регионах.На базе разработанной методологии оценки занятости произведен расчет индекса инновационной занятости для ряда предприятий Приволжского федерального  округа. Результаты ранжирования предприятий по данному показателю представлены на рис.5.

 Рис. 5. Индексы «инновационности» занятости по ряду организаций ПФО

Сравнительный анализ полученных показателей позволяет выявить проблемы развития нового типа занятости и в соответствии с этим разработать управленческие мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов. Из рис.5  следует, что  данный показатель выше в организациях интеллектуальной сферы и на финансово устойчивых предприятиях.

На примере Саратовской области  как региона серединной зоны  в работе показано формирование занятости инновационного  типа,  обоснована высокая значимость социально ответственного бизнеса в данном процессе. Несмотря на наличие целого ряда объективных предпосылок  развития занятости инновационного типа в области, имеющийся высокий трудовой интеллектуальный потенциал  используется не всегда эффективно. Об этом свидетельствуют достаточно высокий уровень безработицы, неоднозначные  отраслевые сдвиги в структуре занятости; низкий уровень инновационной активности предприятий; сокращение численности персонала, занятого исследованиями и разработками;  низкий уровень доходов работников; диспропорции на рынке труда и др.

Проводимые в регионе социологические исследования с участием автора свидетельствуют о следующих важных процессах с позиций развития инновационного типа занятости. Во-первых, складывается новый блок жизненных ориентаций, отношений, установок, образцов и моделей поведения населения в сфере трудовых отношений. При этом более открытыми к инновациям в трудовом поведении, более рискованными оказываются работники негосударственного  сектора. Во-вторых,  наиболее значимой проблемой для населения в последние годы являются   низкие доходы и бедность, а угроза безработицы и проблемы трудоустройства беспокоят  половину опрошенных. В-третьих, ключевым фактором стимулирования труда  практически для всех  работников выступает заработная плата, и лишь пятая часть опрошенных  в качестве такого отметили творческое содержание труда.   Проведенный анализ показывает, что инновационный тип занятости формируется на предприятиях и в организациях региона, где выполняются условия концепции достойного труда, используются новые кадровые технологии, развивается инновационная деятельность.    

8. Разработана методология управления занятостью инновационного  типа и предложены рекомендации по стимулированию занятости инновационного типа на федеральном, региональном и корпоративном  уровнях.

Особое место в формировании занятости инновационного типа занимает политика занятости. В работе на основе  анализа эволюции политики занятости в развитых странах мира обосновано, что она должна быть ориентирована на необходимость предотвращения социально-экономического «исключения» различных групп населения из сферы достойного труда и эффективной занятости и сочетать черты государственного  патернализма, коллективно-договорных соглашений и корпоративизма. В диссертации установлены следующие принципы политики занятости: системность, гибкость, участие, гарантированность, дифференцированность. При этом подчеркивается, что высокий уровень занятости должен обеспечиваться не  сохранением архаичной неэффективной занятости, а созданием новых рабочих мест, развитием новых форм занятости, повышением конкурентоспособности различных социально-демографических групп на рынке труда. Рассмотрена политика занятости в России с позиций стимулирования  инновационной занятости  и выявлена ее недостаточная роль, ограниченный круг участников  программ, предложены направления ее совершенствования. Они касаются  функций администрирования, подготовки и переподготовки, расширения спектра инновационно-ориентированных услуг и др.

Под управлением занятостью в диссертационном исследовании понимается целенаправленное, организующее воздействие  субъекта управления (государства, кадровых служб в организациях) на систему отношений занятости с целью обеспечения  эффективной занятости и предотвращения социально-экономического исключения  трудоспособного населения из сферы достойного труда и эффективной занятости. Эффективной может являться занятость, отражающая прогрессивные структурные сдвиги, адекватные инновационному этапу развития экономики,  способствующая производству  не только большего ВНП при эффективном использовании трудовых ресурсов, но и  позволяющая получать достаточный доход индивидам, обеспечить развитие человеческого потенциала.

В работе содержательно раскрыты субъекты управления (на мега-, макро-, мезо-, микро- и наноуровнях); объекты (человеческие ресурсы-рабочие места), методы и технологии  воздействия в системе взаимодействий четырех уровней управления (государственного, регионального, корпоративного и индивидуального). Обосновано, что в современных условиях основными принципами управления занятостью инновационного типа являются: научность; когнитивность; развитие и  непрерывное совершенствование управления; открытость; целостность; гибкость; координация и интеграция; ритмичность; инклюзивность;  комплексность; селективность и постоянство аналитического обеспечения, информационной достаточности. Основными требованиями к механизму управления выступают: учет закономерностей и тенденций развития  системы занятости инновационного типа; целостность, согласованность элементов механизма и др. 

На рис.6 представлена модель взаимосвязи  стратегий развития занятости инновационного типа  на различных уровнях в соответствии с приоритетами, целями, ресурсами и институтами. 

Подпись: РЕСУРСЫ и  ИНСТИТУТЫПодпись: Ресурсы и институтыПодпись: Ресурсы и институтыПодпись: ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ  -  стратегии инновационной занятости

Рис.6.  Модель взаимосвязи  стратегий развития занятости инновационного типа  на различных уровнях

Управление занятостью инновационного типа должно, во-первых, опираться на синтез промышленной, научной, макроэкономической и региональной политики, а во-вторых, быть тесно связано с моделью инновационного развития страны, федерального  округа, региона; в-третьих, предполагать совершенствование институциональных основ занятости,   повышение эффективности деятельности государственных служб занятости и социального партнерства в сфере инновационной  занятости; в-четвертых, способствовать реализации мер по росту реальной заработной платы (особенно в интеллектуалоемких и социально значимых видах занятости); в-пятых, предусматривать широкое использование финансово-кредитных и бюджетных инструментов, стимулирующих развитие прогрессивных видов и форм занятости, трудовую мобильность, создание  экономически эффективных рабочих мест. Важную роль в процессе управления инновационным типом занятости играет полная информационная база о новых формах занятости, структурных сдвигах.

Новая модель государственного управления в сфере занятости населения предусматривает расширение полномочий субъектов Российской Федерации в данном процессе, что актуализирует роль регионального менеджмента при формировании инновационного типа занятости. Региональная  политика занятости  в условиях формирования ее инновационного типа должна быть направлена на решение задач повышения эффективности занятости, стимулирование занятости и создание эффективных рабочих мест в  «точках роста», наиболее полное использование  и развитие кадрового потенциала региона, защиту от рисков в сфере занятости и др. На  рынке труда целесообразно реализовывать  программы подготовки, которые не просто позволяют сократить социальную напряженность на территории, возникающую в ходе реструктуризации и диверсификации экономики, но и ориентированы на прогрессивные потребности экономики, новые сектора и формы занятости.

В работе описаны  модели функционирования служб занятости  в регионах: 1) традиционно-адаптирующая, предполагающая адаптацию СЗ к меняющейся ситуации в экономике региона, а не активное преобразование рынка труда посредством  использования современных технологий трудоустройства и взаимодействия с социальными партнерами); 2) инновационно-ориентированная. В этом случае СЗ является активным «игроком» в формирующемся инновационном пространстве региона, осуществляет превентивные меры, реализует широкий спектр клиентоориентированных технологий трудоустройства (в т.ч. новых), интеграции индивидов в сферу занятости, активно «работает» с новыми секторами экономики и др.; 3) переходная, занимающая промежуточное положение между первыми двумя и наиболее распространенная. В связи с этим предлагается расширить административные регламенты деятельности ГСЗН с включением  новых функций, направленных на  деятельность в новых секторах рынка, связанных с развитием инновационной занятости в регионах, стимулированием ее «точек роста». Целесообразно в региональные программы содействия занятости населения внести раздел, отражающий направления стимулирования развития инновационной занятости.

В основе модели управления занятостью инновационного типа в регионе  лежит  создание благоприятных условий для  развития и реализации потенциала инновационного  типа занятости. Алгоритм принятия управленческих  решений  в данном случае можно представить набором шагов:

1) анализ социально-экономических условий  формирования нового

типа занятости в  регионе с учетом взаимосвязи региона с федеральным центром, с мировым хозяйством, межрегионального взаимодействия;

2)  выявление потенциала инновационного типа занятости в регионе; 

3)  определение приоритетов развития сферы занятости в регионе;

4) анализ сценариев вероятного развития рынка труда и занятости нового типа при  избранных стратегиях развития  региона;

5) исследование  специфических региональных рисков развития инновационного  типа занятости;

6) разработка, реализация управленческих мероприятий, мониторинг

полученных  результатов.

В работе на основе уточнения модели «новатор-консерватор» установлена целесообразность выявления  «новаторов» при найме  и оптимального распределения мер кадровой политики  между стимулированием «инноваторов» и поощрением консервативной модели поведения наемных работников с целью более полного использования  их трудового потенциала и предотвращения  неэффективных увольнений. При этом обращается внимание на значимость групповой динамики, которая может оказывать большее влияние на развитие инновационной занятости организации, чем  отдельные «новаторы» и «консерваторы».

Проведенный в работе анализ становления занятости нового типа на внутрифирменном   уровне показывает, что как целостная модель  она  более успешно складывается  в  новых организациях  интеллектуальной сферы (ИТ-сектор, наука),  высокотехнологичного сектора, а также на финансово устойчивых предприятиях. Для нее характерны гибкие технологии планирования, найма, отбора, обучения персонала; высокий профессиональный и образовательный уровень работников; информатизация труда;  высокая доля новой продукции; низкий уровень износа основных фондов; ориентация персонала на новшества в трудовом процессе, инвестиции в человеческий капитал; высокая производительность труда; меньшая асимметрия отношений «работодатель-работник», более высокий уровень оплаты труда; инновационная корпоративная культура и др. 

Анализ специфики занятости в  виртуальных организациях (как новой формы занятости) позволил  сформулировать особенности HR-менеджмента в них, проявляющиеся в  найме, отборе, адаптации, оценке, развитии и стимулировании персонала. В диссертации определены направления управления командой  работников виртуальной организации и показана необходимость подготовки HR менеджеров для  них.

В заключении подводятся итоги исследования и предлагаются рекомендации по совершенствованию управления процессом формирования занятости инновационного типа в России. Разработанный  комплекс рекомендаций включает следующие  направления: 1) институциональное оформление «новых практик» занятости на федеральном, региональном и корпоративном уровнях; 2) развитие  системы мониторинга новых форм и видов занятости; 3) согласование интересов социальных партнеров  и разработка совместных действий по стимулированию занятости инновационного типа; 4) расчет индекса «инновационной» занятости; 5) концентрация ресурсов на ряде прорывных «направлений» развития инновационного типа занятости, обеспечивающих системные эффекты; 6)совершенствование политики занятости; 7) повышение качества образования и развитие инновационного потенциала населения; 8) стимулирование обновления производства и инвестиций  организаций в человеческий капитал; 9) формирование мотивации к «инновационной» занятости и ее стимулирование и др.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

  1. Санкова Л.В.  Занятость инновационного  типа: теоретико-методологические координаты исследования / Л.В.Санкова.– Саратов: Издательский центр «Наука», 2007.– 26,75 п.л.
  2. Санкова Л.В. Управление занятостью населения: традиции и инновации/Л.В.Санкова.–Саратов: Издательский центр «Наука», 2006.–20,0 п.л.
  3. Санкова Л.В. Паттерны занятости в современной экономике/ Л.В.Санкова, под ред. А.О. Блинова.– Саратов: СГТУ, 2004.– 13,25 п.л.

Главы в коллективных монографиях

  1. Санкова Л.В. Институты труда в контексте устойчивого развития/  Л.В.Санкова //Устойчивое воспроизводство трудовых ресурсов /Под ред. С.Г. Землянухиной.– Саратов: СГТУ, 2002. – 13,95 п.л., авт.– 1,1 п.л.
  2. Санкова Л.В. Занятость в инновационной экономике: в поисках новой исследовательской матрицы /Л.В. Санкова // Материалы Ломоносовских чтений экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова за 2005-2006 гг.: Методология экономической науки и методика преподавания экономической теории. Ч.1./ Под ред. К.В. Папенова, М.М. Крюкова, К.Х. Хубиева.– М.: ГрантВиктория ТК, 2006.– 0,5 п.л.
  3. Санкова Л.В. Занятость населения и ограничения нового качества экономического роста в России /Л.В. Санкова// Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста / С.Г. Землянухина, А.А. Понукалин и др.; под ред.С.Г. Землянухиной.– Саратов: СГТУ, 2006.–1,3 п.л.
  4. Санкова Л.В. Занятость и становление интенсивного типа экономического роста /Л.В. Санкова // Государство и рынок в оптимизации структурных характеристик экономического роста /Под ред. Д. Ю. Миропольского,  А.В. Харламова.– СПб: Астерион, 2004.– 0,3 п.л.         
  5. Санкова Л.В. Подходы к исследованию занятости: традиционное   vsинновационное /Л.В. Санкова // Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов /С.Г. Землянухина, О.К. Минева и др.; под ред. С.Г. Землянухиной.– Саратов: СГТУ, 2005.– 1,7 п.л.
  6. Санкова Л.В. «Пространство возможностей» экономического роста в новой экономике/Л.В. Санкова // Российская экономика: проблемы и противоречия экономического роста /В.Ю. Тюрина, О.Л. Романова, Л.В. Санкова. – Саратов: Научная книга, 2005.– 0,5 п.л.
  7. Санкова Л.В. Занятость  старших возрастных групп  населения  в контексте «вызовов» новой экономики /Л.В. Санкова // Интегрированная старость: практики социального участия / М.Э. Елютина, П.Тейн, П.П.Великий и др.; под ред. М.Э.Елютиной.– Саратов: Издательский центр «Наука», 2007.–1,3 п.л.

11. Санкова Л.В. Новые траектории развития рынка труда в информационно-сетевой экономике /Л.В.Санкова // Государство и рынок: новое качество взаимодействия в информационно-сетевой экономике / Под ред. С.А. Дятлова, Д.Ю. Миропольского, В.А. Плотникова. Т.2.– СПб: Астерион, 2007.– 0,3 п.л.

12. Санкова Л.В. Человеческое развитие и занятость населения: новые

ориентиры для теории и практики /Л.В. Санкова // Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах /Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева  и С.Д. Резника.– М.; Пенза, 2008.– 0,9 п.л.

Статьи в рецензируемых  изданиях

13. Санкова Л.В. Интеллектуальная система как основа занятости инновационного  типа /Л.В. Санкова  //Инновации. 2006. № 3. – 0,8 п.л.

14. Санкова Л.В. Приоритеты политики занятости в  современной  России /Л.В. Санкова  // Вестник СГАУ. 2006. №2. – 0,5 п.л.

15. Санкова Л.В. Занятость инновационного типа: пространство поиска национальной модели /Л.В. Санкова  // Известия Волгоградского технического университета. 2006. №.3 (18). Вып.3. – 0,76 п.л.

16.  Санкова Л.В. Занятость в современной России как пространство риска /Л.В. Санкова  // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2007. №1 (10). – 0,6 п.л.

17. Санкова Л.В. Технологии управления занятостью населения в регионах /Л.В. Санкова  // Известия Волгоградского технического университета. 2006. №10 (25). Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспективы). Вып.5. – 0,76 п.л.

18. Санкова Л.В. Инновационные подходы в управлении занятостью населения в современной экономике /Л.В. Санкова  // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2007. №1 (27). – 0,47 п.л.

19. Санкова Л.В. Политика занятости: от сокращения безработицы до  предотвращения социально-экономической эксклюзии /Л.В. Санкова // Вестник Саратовского государственного социально-экономического  университета. 2007. №16(2). – 0,4 п.л.

20. Санкова Л.В. Институциализация инновационного типа занятости /

Л.В.Санкова //Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. № 6. Т.2 Экономические науки.– 0,75 п.л.

21. Санкова Л.В. HR-менеджмент в виртуальных организациях:  проблемы и перспективы /Л.В. Санкова // Управление персоналом. 2007. №5 (159). – 0,6 п.л.

22. Санкова Л.В. Предпосылки формирования занятости инновационного типа  в регионах  Приволжского  федерального округа /Л.В. Санкова // Региональная экономика: теория и практика 2007. №7(46). –0,63 п.л.

23. Санкова Л.В. Барьеры на рынке труда в условиях  трансформации социально-экономической системы России / Е.Ю. Летавина, Л.В.Санкова //  Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. №2. – 0,7 п.л. (в соавт., лично автора –0,4 п.л.).

Учебники и учебные пособия

24. Санкова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие/

Т.В. Черевичко, О.Л. Романова, Л.В.Санкова. – Саратов: СГТУ, 2000.– 3,25 п.л. (в соавт., лично автора – 0,9 п.л.).

25. Санкова Л.В. Экономика. Учебник /Под общ. ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2000.– 42 п.л. (лично автора – 5,5 п.л.).

26. Санкова Л.В. Микроэкономика: учеб. пособие / Л.В.Санкова. – Саратов: СГТУ, 2005.– 11,25 п.л.

Статьи в других изданиях

27. Санкова Л.В. Социально-трудовые отношения в России в условиях перехода к инновационному этапу развития: проблемы и перспективы/Л.В.Санкова  // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества: материалы Всероссийской научно-практической конференции.– СПб., 2008.– 0,5 п.л.

28. Санкова Л.В. Регионы России: новые стратегии развития занятости населения /Л.В.Санкова  // Структурно-iнституцiйнi змiни та iнвестицiйно-iнновацiйний розвиток регiону: материалы ХVI Международной научно-практической  конференции.– Чернiвцi, 2007.– 0,25 п.л.

29. Санкова Л.В. Инновирование программ содействия занятости населения: Россия и мировой опыт /Л.В. Санкова // Мировое сообщество: проблемы и пути решения: сборник научных статей.– Уфа: Изд-во         УННТУ, 2007. №22. – 0,9 п.л.

30. Санкова Л.В. Трудовые WEB-отношения /Л.В.Санкова  //Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Международной научно-практической  конференции.  – Омск:     Изд-во ОмГТУ, 2007.– 0,3 п.л.

31. Санкова Л.В. Российский вариант занятости инновационного типа  в общемировой тенденции /Л.В. Санкова  // 1917-2007: Уроки СССР и будущее России (ресурсно-энергетические, экономико-политические и социокультурные параметры): доклады и выступления /Под ред. А.В.Бузгалина и А.И.Колганова.– М.: ЛЕНАНД, 2007.– 0,25 п.л.

32. Санкова Л.В. Устойчивость системы занятости: к новой парадигме управления /Л.В.Санкова // Менеджмент качества и устойчивое развитие  экономических систем: межвузовский сборник научных трудов.– СПб: Изд. Политехн.ун-та, 2007.– 0,5 п.л.

33. Санкова Л.В. Проблемы человеческого развития: региональный аспект /Л.В.Санкова  // Здоровый образ жизни для всех возрастов: материалы  Всероссийской  научной конференции.– Саратов: Наука, 2007.–0,6 п.л.

34. Санкова Л.В. Ценообразование на современном рынке труда: недоплата или переплата за труд / Л.В.Санкова  //Проблемы ценообразования в рыночной экономике: сборник статей научно-практической конференции.– Воронеж: АНО МОК «ВЭПИ», 2006.– 0,4 п.л.

35. Санкова Л.В. Управление рисками на рынке труда как условие предотвращения социально-экономической эксклюзии /Л.В. Санкова // Современные проблемы экономической теории и практики: межвузовский сборник научных трудов.– Уфа: Изд-во УГНТУ, 2006. Вып. 6.– 0,6 п.л.

36. Санкова Л.В. Антирисковое  управление  трудом и обеспечение социально-экономической безопасности России /Л.В. Санкова  // Теория и практика национальной безопасности России в условиях глобализации: сборник научных статей.– Саратов: Изд.центр «Наука», 2006.– 0,5 п.л.

37. Санкова Л.В. Образование в свете вызовов интеллектуальной экономики /Л.В. Санкова  //Диалог общества и власти в образовательном  пространстве СНГ: материалы Международной научной конференции.– М.: МИЭМП, 2006. Ч.1.– 0,45 п.л.

38. Санкова Л.В. Занятость как условие социальной инклюзии /        Л.В. Санкова  // Современный дискурс социальной эксклюзии: сборник научных трудов. – Саратов: СГТУ, 2005.– 0,8 п.л.

39. Санкова Л.В. Глобальное и локальное видение национальных рынков труда /Л.В.Санкова // Вызовы глобализации в начале XXI века: материалы Международной научной конференции. Ч.1.– СПб: СЗАГС, 2006.– 0,5 п.л.

40.Санкова Л.В. Региональные стратегии развития занятости/Л.В. Сан-кова //Ситуативный анализ развития российской экономики: межвузовский сборник научных статей.– Саратов: Научная книга, 2005.– 0,6 п.л.

41. Санкова Л.В. Инновационный вектор развития системы занятости в контексте синергетической парадигмы /Л.В.Санкова  // Государство и общество: философия, экономика, культура: материалы Международной конференции. – М: ЛЕНАНД, 2005.– 0,25 п.л.

42. Санкова Л.В. Теоретические координаты инновационного типа за-

нятости /Л.В. Санкова  // Социально-экономические проблемы труда: сборник  научных трудов.– Саратов: СГТУ, 2004.– 1,3 п.л.

43. Санкова Л.В. Риски в социально-трудовой сфере России: стратегия снижения /Л.В. Санкова  // Социальная политика в обществе риска.– Саратов: СГТУ,  2003.– 1,2 п.л. (в соавт., лично авт. – 0,9 п.л.).

44. Санкова Л.В. Динамика российского рынка труда (институциональный контекст) /Л.В. Санкова  // Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития: материалы Международной научно-практической конференции.– Орел: ОГУ, 2003.– 0,6 п.л.

45.Санкова Л.В. Занятость в современной экономике: состояние, управление и перспективы  исследования /Л.В.Санкова  // Персонал: проблемы становления и развития в современной России. Кн.2.–  М.: Изд-во РЭА, 1998.– 0,3 п.л.

46. Санкова Л.В. Рынок рабочей силы в условиях интеллектуализации  труда /Л.В.Санкова  // Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики: сборник научных трудов. Вып.2.– Саратов: СГТУ, 1997.– 0,8 п.л.

Рост занятости в третичном секторе экономике в годы реформ протекал в достаточно противоречивых формах: наряду  с ростом доли  производственных, информационных и социальных услуг происходило также увеличение неэффективных  рабочих мест и неполной занятости в госаппарате, торговле и бытовом обслуживании.

Примечание: 1 кластер –  регионы с высокими показателями   доли занятых  в сфере услуг; занятых, имеющих высшее образование; доли персонала, занятого исследованиями и разработками, в общей структуре занятости; долей занятых в сфере малого бизнеса;   2 кластер – регионы  со средним  уровнем занятости в сфере услуг (кроме Татарстана); средней долей занятых с высшим образованием и доли занятых в малом бизнесе; различной долей персонала, занятого ИР;  3 кластер – регионы  с уровнем занятости в сфере услуг выше среднего, ниже среднего – в малом бизнесе и ИР, со средней и высокой долей занятых, имеющих высшее образование; 4 кластер – регионы  с невысокими отмеченными показателями,  со средним значением  доли занятых, имеющих высшее образование (кроме Мордовии).

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.