WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка

Автореферат докторской диссертации по экономике

  СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА  
 

Тугускина Галина Николаевна

Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(специализация 8: экономика труда)

         АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание  ученой степени

доктора экономических наук

Москва -  2011

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант:       доктор экономических наук, профессор

Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты:   доктор экономических наук, профессор

                                                                                       Столярова   Валентина Александровна    

доктор экономических наук, профессор,

заслуженный экономист РФ

Кокин Юрий Петрович

доктор экономических наук, профессор

Разумов Александр Александрович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Российский государственный    гуманитарный университет»

Защита состоится «__» июня 2011г. в  14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03  в ГОУ ВПО «Государственный университет  управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет  управления».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан «___» мая 2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент                                     Каштанова Е.В.


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. На современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества организационно-экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Так, в 1995 г. корпорация IBM выкупила за 3,5 млрд долл. компанию Lotus Development, балансовые активы которой оценивались всего в 230 млн долл. Еще больший разрыв наблюдался в случае фирмы Netscape, разрабатывающей программы для работы в Интернете: при собственных фондах в 17 млн долл. и немногим более 50 сотрудниках рыночная цена фирмы на начало 1997 г. составляла почти 3 млрд долл. В стоимости империи Билла Гейтса (порядка $300 млрд. на 2005 г., по данным Интернета) только 5% составляют материальные активы, $55–65 млрд. (по разным методиками измерения) — стоимость бренда. А остальные, как минимум, 50% составляет человеческий капитал.

В то же время в современной практике оценки предприятий человеческий капитал не учитывается в стоимости предприятия. Учету и переоценке подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Этого явно недостаточно для становления в России экономики, основанной на знаниях, и обеспечения конкурентоспособности отечественных предприятий.

Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов предприятий. Одной из причин сложившегося положения является отсутствие теоретико-методологической основы формирования и оценки человеческого капитала предприятий.

Таким образом, научная проблема исследования состоит в разрешении противоречия между потребностью российских предприятий в оценке человеческого капитала, с одной стороны, и в отсутствии соответствующей комплексной, адаптированной к условиям российской экономики теории и методологии оценки, с другой.

Степень изученности проблемы. Предлагаемое исследование основано на синтезе многочисленных работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории и методологии человеческого капитала.

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли Беккер Г., Шульц Т., Боуэн У., Дженисон Э., Стоуньер Т., Долан Э., Тоффлер О., Туроу Л., Минцер Д.,  Вейсброд Б., Хансен Б.,. Бен-Порат Й., Псахаропулос Д., Лист Ф. и др.

Вопросы исследования человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала предприятий изложены в работах Эдвинссона Л., Мэлоуна М., Свейби К. Э.,  Рууса Й., Пайка С., Фернстрема Л., Брукинга Э., Петти Р., Стюарта Т., Кендрика Дж., Тейлора К.  и др.

При этом основное внимание уделяется проблемам структурирования интеллектуального капитала и обоснованию его влияния на деятельность предприятия. В связи с этим можно отметить труды отечественных ученых  Козырева А.Н., Макарова В.Л., Лукичёвой Л.И., Волкова А.Т., Кирсанова К.А., Трофимовой Н.А., Багриновского К.А., Бендикова М.А., Джамая Е.В., Валеевой Ж.Р., Иванюк И.А, Климова С.М., Корицкого А.В., Логачева В.А., Жернова Е.Е., Просвириной И.И.  Астаховой Т.А, Толкачевой Е.А, Смирнова В.Т., Скобляковой И.В., Орловой Т.М.,  Мильнер Б.З.,  Мясоедовой Т.Г. и др.

Рассмотрение проблемы формирования и развития человеческого капитала невозможно отделить от научной теории управления персоналом. Здесь необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых: Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гудиковой О.В.,  Журавлева П.В., Зубковой А.Ф., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Матирко В.И., Разумова А.А., Столяровой В.А., Резник С.Д., Резник Г.А., Свистунова В.М., Столяровой В.А., Шекшни С.В. и др.

Методологические основы оценки человеческого и интеллектуального капитала, как важнейших компонентов, опреде­ляющих рыночную стоимость современного предприятия, были заложены в работах Эдвинссона Л.,  Мэлоуна М., Тобина Д., Пулика А., Свейби К.Э., Стюарта Т., Страссмана И., Нортона Д, Каплана Р., Лева Б., Ваганяна О.Г., Ивлиевой Н.Н., Тепловой Т.В., Бендикова М.А.,  Джамая Е.В., Ревуцкого Л.Д., Шакина В., Лукичевой Л.И., Салихова М.Р., Цапенко И.В.и др.

Методология оценки человеческого капитала получила развитие в работах Шульца Т., Петти В., Фара У., Кендрика Дж., Энгеля Э., Туроу Л., Беккера Г., Чисуика Б., Круджера А., Фридмена М., Витстейна Т., Дублина Л., Лотка А., Стюарта Д., Рошера В., Багехота В., Сиджвика Г., Листа Ф., Фитц-енца Я., Курганского С.А., Дятлова С.А., Ильинского И.В.,. Цыреновой Е.Д, Добрынина А.И., Кокина Ю.П., Критского М.М., Симкиной Л.Г., Леонтьева Б.Б., Леонтьева Ю.Б., Макарова В.Л., Марининой Т.В., Новосельцева О.В., Олехнович Г.И и др.

Признавая высокую значимость исследований перечисленных ученых в рамках очерченной проблематики, следует вместе с тем отметить, что теория и методология формирования и развития человеческого капитала предприятий в России находится в процессе становления, а основные методы его оценки заимствованы из западной практики и не адаптированы к условиям отечественной экономики.

Противоречивость различных концептуальных подходов, нехватка эмпирических исследований сдерживают внедрение теории и методологии человеческого капитала в систему управления предприятием и дальнейшие исследования в этой области.

Актуальность и объективная необходимость системного обоснования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем исследования и оценки человеческого капитала как важнейшего фактора формирования рыночной стоимости предприятия обусловили выбор темы диссертационной работы, формирование ее цели и задач исследования.

Цель исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке методического инструментария использования, развития  и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Для достижения поставленной цели исследования были решены задачи нескольких уровней (табл.1), имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

Таблица 1

Задачи диссертационного исследования

№ п/п

Содержание задач

Задачи первого уровня

1

Исследовать и систематизировать теоретические подходы к исследованию интеллектуального и человеческого капитала как составной части бизнеса

2

Обосновать методологию оценки интеллектуального и человеческого капитала

3

Проанализировать состояние и проблемы развития человеческого капитала в России

4

Выявить факторы, влияющие на человеческий капитал предприятий

5

Разработать методические подходы к оценке человеческого капитала предприятий

Задачи второго уровня

1.1

Систематизировать основные причины, требующие необходимость осуществления оценки человеческого капитала предприятий

1.2

Исследовать основные подходы к оценке стоимости предприятий

1.3

Исследовать объекты, подлежащие оценке, аргументировать необходимость оценки человеческого капитала

1.4

Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями подходы к понятию интеллектуального капитала, разработать обобщенную структуру интеллектуального капитала

1.5

Исследовать сущность, структуру человеческого капитала, уточнить содержание ключевых понятий, обобщить и систематизировать теоретические подходы к исследованию человеческого капитала и его составляющих

2.1

Обобщить и систематизировать зарубежный и отечественный опыт оценки стоимости интеллектуального капитала предприятий, выявить методологические проблемы оценки

2.2

Провести сравнительный анализ методик оценки человеческого капитала

2.3

Обосновать актуальность и необходимость комплексного подхода к оценке человеческого капитала предприятий

2.4

Определить систему показателей для комплексной оценки человеческого капитала на основе анализа методов количественной и качественной оценки человеческого капитала предприятий

3.1

Проанализировать состояние и тенденции развития человеческого капитала на макро- и микроуровне

3.2

Выявить на основе систематизации качественных и количественных характеристик человеческого капитала соответствие персонала предприятий потребностям российского бизнеса

3.3

Провести исследование взаимозависимости клиентского и человеческого капитала предприятий

4.1

Обосновать роль инвестиций и инноваций как определяющих факторов повышения стоимости человеческого капитала

5.1

Сформировать методологию оценки человеческого капитала предприятий

5.2

Разработать алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятий

5.3

Разработать структуру  системы оценки человеческого капитала предприятия

5.4

Разработать методику оценки человеческого капитала предприятия

Объектом исследования выступает персонал предприятий как носитель человеческого капитала.

Предметом исследования является совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих по поводу использования, развития и оценки  человеческого капитала предприятий.

Методологическая и информационная базы исследования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории управления, экономики, экономики труда и управления персоналом.

Информационную основу исследования составили правовые и нормативные документы, обеспечивающей достоверность выводов, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, специальная литература, материалы международных, региональных и отраслевых конференций, монографии отечественных и зарубежных авторов, а также результаты исследований, выполненных лично автором.

Многоплановость работы привела к необходимости применения различных методов и приемов исследования: системного, структурного, логического и сравнительного анализа и др.

Одновременно с традиционными методами экономического исследования использовались методы экономической статистики, наблюдений и обработки эмпирических данных, экспертных оценок.

Концепция исследования базируется на гипотезе, согласно которой человеческий капитал является одним из важнейших факторов, определяющих рыночную стоимость предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке методического инструментария исследования и оценки человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

1. Раскрыта  роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована  необходимость включения человеческого капитала в структуру активов  предприятия, подлежащих оценке:

  1. установлено, что современные методические  подходы, актуальные  для оценки стоимости предприятий, ориентированы лишь на оценку имущественных объектов, что значительно снижает объективность оценки стоимости предприятий;
  2. сформирована обобщенная структура интеллектуального капитала, включающая  внутреннюю (человеческий и структурный капиталы) и внешнюю (клиентский капитал) составляющие;
  3. доказано, что существующие методики оценки интеллектуального капитала предприятий отождествляют его с нематериальными активами, в связи с чем в активах предприятия не находит отражения одна из основных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капитал;
  4. обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, в том числе с закреплением данного  предложения на законодательном уровне.

2. Систематизированы основные теоретические подходы к определению сущности человеческого капитала, и дана авторская трактовка этого понятия как совокупности врожденных способностей, здоровья, мотивов и интересов, творческого и культурного потенциала, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход.

3. Предложена авторская системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности:

  1. расширены структура индивидуального человеческого капитала за счет включения компоненты образования и структура национального человеческого капитала за счет включения компоненты жизнеспособности нации, кадрово-ценностной компоненты нации, инновационной компоненты, компоненты образования и здоровья;
  2. выделены неотчуждаемые и отчуждаемые виды человеческого капитала.

4. Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия, состоящая из 2-х блоков - количественные и качественные характеристики персонала и показатели вложений в человеческий капитал, отражающая состояние таких параметров,  как среднесписочная численность работников предприятия; возрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры персонала; средний стаж работы по специальности; средний стаж работы на предприятии; текучесть и абсентеизм персонала; основные вложения в человеческий капитал; затраты на обучение персонала, научные разработки, здравоохранение; дополнительные затраты на персонал; эффективность вложений в человеческий капитал.

5. Подтверждены, на основе анализа состояния человеческого капитала на макро- и микроуровне, систематизации его качественных и количественных характеристик,  теоретические положения о наличии структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом. Раскрыты диспропорции в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда. Обоснована необходимость развития и использования имеющегося персонала предприятия за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, разработки и принятия государственной Программы воспроизводства  человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях.

6. Сформирована  и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов, которая на основе  использования деловых связей для привлечения, удовлетворения и удержания клиентов служит базой для  создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и  способствующего, тем самым, повышению его активов.

7. Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия, основанная на учете финансовых и нефинансовых показателей, включающая такие элементы,  как:  направления, цели, объект и субъект оценки, функции управления оценочной деятельностью, организационную структуру, методику оценки; систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала предприятия.

8. Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; разработана и апробирована методика оценки человеческого капитала предприятия, включающая последовательность выполнения следующих  этапов: сбор исходных данных, определение значения гудвила человеческого капитала, оценка стоимости человеческого капитала, корректировка стоимости человеческого капитала с учетом качественных показателей.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью использования, развития и оценки человеческого капитала предприятия. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние человеческого капитала предприятий и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей персонала, как носителя человеческого капитала. Использование результатов диссертационного исследования, как полагает автор, будет способствовать росту человеческого капитала предприятия, а, в конечном счете, – повышению эффективности функционирования предприятия и соответственно увеличению его стоимости. Предлагаемые методологические и методические подходы к использованию и оценке человеческого капитала представляют интерес для руководителей предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики предприятия в целях повышения эффективности управления. Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения широко используются в практике преподавания дисциплин «Основы менеджмента», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Управление организационными изменениями» для студентов высшего профессионального образования в ГОУ ВПО «Пензенский государственный университет».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований изложены и получили одобрение на 10 Всероссийских научных конференциях 2002-2008 г.г. и 12 Международных научно-практических конференциях 1999-2010 г.г. Кроме того, результаты исследования нашли отражение в   публикациях автора общим объемом  47,2 п. л., в том числе в 2-х авторских монографиях общим объемом 20,3 п. л. и  в 34 статьях,  из них в 12 статьях,  опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация включает введение, пять глав, заключение, список использованной литературы. Объем работы 339 страниц машинописного текста, включает 19 таблиц  и 66 рисунков. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая и методологическая основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна.

В первой главе «Теоретические аспекты анализа и оценки человеческого капитала предприятия» дается обоснование необходимости формирования и оценки человеческого капитала в управлении предприятием, анализируются характерные предпосылки оценки рыночной стоимости предприятия. Систематизируются основные подходы и методы, используемые для оценки стоимости предприятий, анализируются объекты, подвергаемые оценке. Устанавливается, что современные методические подходы, актуальные  для оценки стоимости предприятий, ориентированы лишь на оценку имущественных объектов, что значительно снижает объективность оценки стоимости предприятий.

Обосновывается необходимость включения человеческого капитала в структуру объектов предприятия, подвергаемых оценке. Рассматривается взаимосвязь категорий «интеллектуальный капитал», «человеческий капитал», систематизируются основные теоретические подходы к определению сущности индивидуального человеческого капитала, дается авторская трактовка этого понятия. Анализируется структура интеллектуального и человеческого капитала, предлагается обобщенная структура интеллектуального капитала и усовершенствованная системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности.

Во второй главе «Методологические подходы к оценке человеческого капитала предприятия» исследуется зарубежный и отечественный опыт оценки интеллектуального капитала как основы оценки человеческого капитала. Рассматриваются основные методологические подходы, используемые для оценки интеллектуального капитала, выявляются недостатки существующих методик, отождествляющих интеллектуальный капитал с нематериальными активами. Анализируются методы количественной оценки человеческого капитала. Приводится сравнение методик оценки человеческого капитала. На основе анализа методов количественной и качественной оценки человеческого капитала предприятий предлагается система показателей для комплексной оценки человеческого капитала.

В третьей главе «Состояние и тенденции развития человеческого капитала в России» оценивается состояние человеческого капитала в современной России, раскрываются диспропорции в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда. Дается анализ трудовых ресурсов на региональных рынках труда. Проводится диагностика состояния человеческого капитала исследуемых предприятий. Выявляется не соответствие человеческого капитала предприятий потребностям российского бизнеса, в связи с чем для обеспечения экономической устойчивости предприятия, как на внутреннем, так и на внешнем рынке обосновывается необходимость развития и использования имеющегося персонала за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, как важнейших факторов формирования человеческого капитала; разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях. Рассматривается установление и развитие отношений предприятий с клиентами. Анализируется влияние деловых связей на стоимость предприятий. Выявлена и обоснована взаимосвязь человеческого и клиентского капитала, и на этой основе доказано, что синтез человеческого и клиентского капитала служит основой для  создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и  способствующего, тем самым, повышению активов предприятия.

В четвертой главе «Факторы, влияющие на формирование человеческого капитала» анализируется группы факторов, влияющих на формирование человеческого капитала, обосновывается роль инвестиций, как основного фактора, существования, развития и повышения стоимости человеческого капитала; рассматривается характер и виды инвестиций в человеческий капитал, эффективность их вложения. Обосновывается роль инновационной деятельности, являющейся ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого капитала и рост его стоимости. Вносятся дополнения в комплекс направлений развития человеческого капитала, изложенных в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года.

В пятой главе «Методология оценки человеческого капитала предприятий» представлены методологические основы построения системы оценки человеческого капитала предприятия. Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; определены состав и соотношение элементов системы оценки человеческого капитала предприятия. Разработана методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия, уточнены показатели, характеризующие коэффициент профессиональной перспективности.

В заключении представлены основные теоретические и практические выводы и предложения по результатам проведенного исследования.


Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту

  • Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована  необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке.

В современной экономике, в условиях динамичности и неопределенности внешней среды, ставящих перед предприятиями задачи, решение которых требует не только новых знаний, умений и навыков, но и иного подхода к управлению, человеческий капитал приобретает определяющую роль, являясь  не только основной движущей силой экономического развития, но и важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия. В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

При этом в процессе исследования установлено, что все имеющиеся методологические подходы к оценке стоимости предприятия рассматривают лишь оценку имущественных объектов, включающих в себя: недвижимость (земельные участки, здания, сооружения), машины, оборудование, транспортные средства, инвентарь, сырье, запасные детали, части, продукцию, а также имущественные обязательства, фирменное наименование, знаки обслуживания, товарные знаки и другие виды нематериальных активов и интеллектуальной собственности;  и не затрагивают вопросы оценки человеческого капитала в составе активов предприятий.

Исходя из этого, был сделан вывод о том, что сложившаяся методологическая база не позволяет осуществлять  объективную оценку стоимости предприятий, поскольку не учитывает важнейшую составляющую  активов предприятия  - человеческий капитал.

С целью обоснования места и роли человеческого капитала как одного из основных активов предприятия  в диссертационном исследовании выявлена взаимосвязь человеческого и интеллектуального капиталов и обоснована следующая обобщенная структура интеллектуального капитала (рис. 1).

 


Рисунок 1. Обобщенная структура интеллектуального капитала

Данная структура, по мнению автора, наиболее полно отражает сущность интеллектуального капитала, как показателя значимости знаний в увеличении стоимости капитала современного предприятия, тем самым, создает основу для более эффективного управления формированием и развитием структурных элементов интеллектуального капитала, в том числе и человеческого капитала, что представляется стратегически важным  в условиях динамичного развития внешней среды.

Как следует из рисунка 1, человеческий капитал, в отличие от структурного и клиентского капиталов,  не относится к нематериальным активам, следовательно, не может оцениваться по методикам оценки нематериальных активов предприятия.

Проведенный анализ методологических подходов к оценке интеллектуального капитала предприятий  выявил наличие на сегодняшний день широкого спектра методов оценки, что,  прежде всего,  отражает различные представления их авторов о сущности интеллектуального капитала, его основных структурных компонентах.

В целом, критический анализ имеющихся методик оценки интеллектуального капитала предприятий позволил выявить их схожесть в отождествлении понятий интеллектуального капитала и интеллектуальной собственности, пополняющей нематериальные активы предприятия. Таким образом, интеллектуальный капитал отождествляется с нематериальными активами, и, соответственно, его оценка на практике осуществляется в соответствии с правовыми документами по вопросам защиты охранных прав интеллектуальной собственности и нормативными документами по учету нематериальных активов, в которых не находит отражения одна из основных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капитал.

На основании выше изложенного в работе предлагается включить в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, человеческий капитал предприятия, закрепив это на нормативно-законодательном уровне.

3. Систематизированы основные теоретические подходы к определению сущности человеческого капитала, и дана авторская трактовка этого понятия.

Как показало диссертационное исследование, существует множество подходов к определению понятия «человеческий капитал». Принимая во внимание нематериальный характер и многогранность человеческого капитала, различные авторы делают неоднозначный упор на его составные элементы: одни акцентируют внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т.е. на возможности обладателя получать доход, на росте его производительности труда, другие выделяют такие содержательные характеристики человеческого капитала как знания, профессиональные навыки и опыт, творческий потенциал, морально-психологическое и физическое здоровье. Ряд авторов использует трактовку человеческого капитала, учитывающую как характеристики человеческого капитала, так и функциональные возможности.

На наш взгляд, принципиально важным в рамках всех подходов  является признание того, что основой для формирования человеческого капитала являются врожденные способности и дарования, которые развиваются за счет инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в диссертационном исследовании на основе обобщения и анализа подходов к пониманию сущности человеческого капитала дается следующее определение: человеческий капитал - это совокупность таких составляющих как: врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт,  которые необходимы для профессиональной деятельности,  содействуют росту производительности и приносят доход.

С учетом вышесказанного составляющие человеческого капитала могут быть представлены следующим образом (рисунок 2):

 


                                                                                                

Инвестиции

  

 


Рисунок 2. Составляющие человеческого капитала

3. Предложена авторская системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности.

Как показало проведенное исследование, на сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике не сложилось единого представления о структуре видов человеческого капитала. Критический анализ используемых в настоящее время классификаций видов человеческого капитала в зависимости от степени обобщенности позволил выявить их принципиальный недостаток – неполноту структуры индивидуального и общественного (национального) человеческого капиталов, что обусловливает актуальную необходимость их развития и усовершенствования. 

С учетом этого в диссертационном исследовании были дополнены элементы, входящие в состав индивидуального и общественного человеческого капиталов (рисунок 3).

 


Рисунок 3. Классификация видов человеческого капитала в зависимости от степени обобщенности

В состав индивидуального человеческого капитала включается компонента образования, а в состав национального человеческого капитала - компонента жизнеспособности нации, кадрово-ценностная компонента нации, инновационная компонента, компонента образования и здоровья.

При этом основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия. Кроме того, считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компонента образования, компонента здоровья  и трудовая компонента.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал не является результатом механического суммирования коллективного или индивидуального человеческих капиталов, а формируется и развивается на основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения. При успешном развитии каждого из видов человеческого капитала может быть получен значительный синергетический эффект, выраженный в росте человеческого капитала как нации в целом, так и отдельных экономических субъектов.

4. Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к  оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала,  отвечающая требованию  соответствия стратегии и целям развития  предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

  • рассматриваться в качестве  информационной базы для системы управления предприятием;
  • быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
  • отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях   (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
  • учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
  • увязываться с показателями   управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;
  • быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
  • быть сопоставимой с показателями международной статистики.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 4).

 


Рисунок 4. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала,  с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.

5. Подтверждены теоретические положения о наличии структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом; раскрыты диспропорции в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда; обоснована необходимость развития и использования имеющегося персонала предприятия за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, разработки государственной Программы воспроизводства  человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях.

Человеческий и интеллектуальный капиталы выступают основными факторами, способными придать и поддерживать ускоренное развитие экономики. По данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% — природным и 65 % — связано с человеческим и социальным капиталом .

Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются: численность населения России, численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы, уровень образования, качество жизни граждан.

Как показало проведенное исследование, на протяжении ряда лет сохраняется устойчивая тенденция сокращения численности населения; остается высоким уровень смертности, напрямую зависящий от социально-экономического развития страны, благосостояния населения, развития системы здравоохранения, доступности медицинской помощи и т.д.; наблюдается неравномерное распределение дефицита кадров между различными профессиональными и квалификационными группами. Не отвечающая потребностям рынка труда структура начального и среднего профессионального образования не позволяет полностью удовлетворить спрос на квалифицированных рабочих и специалистов. Только 15% взрослого населения страны имеет законченное высшее образование, а для перехода к экономике, основанной на знаниях, число работников с высшим образованием должно составлять 60-90%.

Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения , характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целью российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.

Проведенный анализ показал, что качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес. Так,  оценка состояния трудовых ресурсов Пензенского региона с точки зрения работодателей показала следующее: оценку «хорошо» кадровому рынку Пензенской области выставили 5% работодателей, «удовлетворительно» – 37,5%, «плохо» – 57,5%. 17,5% работодателей считают, что квалификация персонала, доступного на рынке труда региона, находится на приемлемом уровне, 72,5% она не устраивает и 10% работодателей решительно не устраивает. Оценка уровня квалификации и профессиональной подготовки молодых специалистов и выпускников вузов, как считают 18% работодателей, растет; 40% работодателей считают, что уровень подготовки не меняется; 32% считают, что уровень квалификации выпускников падает и 10% считают, что падает решительно.

С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся  положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства  человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.

6. Сформирована  и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов предприятия.

Диссертационное исследование показало, что одним из наиболее важных факторов обеспечения эффективной деятельности предприятия и повышения его конкурентоспособности является установление и развитие его отношений с клиентами и потребителями продукции, т.е. клиентский капитал, создаваемый заказчиками, клиентами предприятия, предпочтения которых проявляются за счет обращения к услугам определенного предприятия.

При этом приоритетное значение должно уделяться удержанию старых клиентов и повышению их лояльности, поскольку затраты на привлечение нового клиента обходятся в зависимости от отрасли от 5 до 10 раз дороже, чем на удержание уже существующего; сокращение оттока клиентов на 5—10% может принести компании до 75% дополнительной прибыли; по мере насыщения рынка затраты на привлечение каждого нового клиента возрастают, а затраты на удержание сохраняются на стабильно невысоком уровне; большой процент постоянных клиентов обеспечивают высокую стабильность бизнеса и его привлекательность для внешних инвестиций .

Основным критерием оценки клиентского капитала является удовлетворенность клиента, наиболее точным способом измерения которой является установление ее взаимосвязи с финансовыми показателями предприятия.

Как показали результаты проведенного анализа на предприятиях г. Пензы, в среднем порядка 70-80% прибыли предприятия получают за счет обслуживания постоянных клиентов.

Модель интеграции человеческого и клиентского капиталов для повышения конкурентоспособности предприятия предлагается реализовать посредством следующих мероприятий (рисунок 6):

 


Рисунок 6. Модель интеграции человеческого и клиентского капиталов

1. Формирование человеческого капитала, которое осуществляется путем  подбора и подготовки высокоинтеллектуального и высококомпетентного персонала, обладающего передовыми знаниями, инновационным потенциалом, способностью строить взаимоотношения с клиентами,  создающего на этой основе исключительные преимущества предприятию на глобальном рынке, ориентацию на потребителя, надежность и качество.

2. Формирование клиентского капитала, заключающееся в разработке системы деловых отношений, создании клиентской базы и сети поставщиков, торговой марки, эффективных каналов сбыта для инновационной продукции.

По своей сути, приведенные мероприятия должны создать капитал взаимоотношений, обеспечивающий основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и  способствующий, тем самым, повышению активов предприятия.

Материалы XII Петербургского международного экономического форума// http://www.forumspb.com/for/total_forum/shorthand_appearance.html

Демографический энциклопедический словарь/Гл.ред. Валентей Д.И. М.:Советская энциклопедия – 1985//Режим доступа: http://geography.su/demogr/item/f00/s00/e0000398/index.shtml

Лайко Д. Мониторинг. Грозит ли кадровому рынку Пензенской области коллапс?//Пензенский Бизнес-журнал, 2008, № 21-22, с. 2-3.

Томас А. Стюарт. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: - Перспектива, 2007, с. 61

7. Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия.

Реализация предложенных теоретических подходов позволила сформировать методологию оценки стоимости человеческого капитала предприятия,  включающую следующие элементы (рисунок 7):

  • Систему управления оценочной деятельностью (процедурами), определяющую направления и цели оценки, функции оценки.
  • Организационную структуру, которая определяет подразделения и должности, осуществляющие оценку человеческого капитала, их задачи и связи с другими подразделениями и должностями.
  • Методику оценки, отражающую методы и систему показателей оценки, процедуры и технологию оценки, виды и формы отчетов для групп пользователей.
  • Систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала, которая состоит из источников и средств сбора данных, баз данных, программного обеспечения для выполнения расчетов и формирования отчетов.

Цель оценки человеческого капитала: получение реальной стоимости предприятия для принятия обоснованных управленческих решений.

Оценка человеческого капитала предприятия способствует ре­шению следующих задач:

  • получение объективной стоимости предприятия;
  • обеспечение мониторинга персонала в целях получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, его потенциальных возможностях, уровне освоения им необходимых компетенций, а также о состоянии коллектива и прогноза успешности его функционирования;
  • диагностика проблемных зон в организации бизнес-процесса и выработка мероприятий по их устранению;
  • разработка моделей компетенций, соответствующих бизнес-задачам предприятия;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рисунок 7. Состав и соотношение элементов методологии  оценки человеческого капитала предприятия

  • корректировка направлений и форм осуществления деятельности предприятия по приобретению, сохранению и использованию человеческого капитала;
  • разработка программ развития человеческого капитала предприятия в целом и каждого работника знаний в отдельности.

В качестве объекта оценки выступает человеческий капитал как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Предметом  оценки являются:

  • объективные показатели развития (прибыль, рост клиентской базы, общие расходы на персонал продукции);
  • уровень профессиональной компетенции;
  • совокупность социальных и психологических параметров персонала.

Управление оценочной деятельностью осуществляется с использованием следующих функций:

  • планирование и проектирование мероприятий и процедур оценки;
  • организация постоянных и временных (проектных и экспертных) структур оценки;
  • мотивация процедур оценки;
  • исполнительский контроль проведения мероприятий по оценке.

В организационной структуре системы оценки человеческого ка­питала предприятия процедуры оценки выполняют:

  • менеджер по управлению персоналом;
  • бухгалтер-экономист;
  • руководители подразделений;
  • психолог, который может быть включен в оргструктуру в качестве самостоятельной штабной единицы или в подразделение обучения и развития персонала;

-     эксперты по оценке, которые объединяются в экспертные группы.

Кроме того, рекомендуется использовать и самооценку.

Методология оценки человеческого капитала может быть построена на следующих методах исследования:

  • системный анализ, обеспечивающий раскрытие системы оценки в целом и составляющих ее элементов, а также выявление связей этих элементов между собой;
  • метод оценки человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса, учитывающий конкретные результаты, полученные работниками (например, полученная прибыль);
  • метод инвестиционных оценок, в ос­нове которого лежит учет величины всех инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого ка­питала;
  • метод воспроизводственных оценок, в основе которого лежит оценка затрат на формирование и использование человеческого капитала с учетом норм его накопления и реального воспроизводст­венного оборота;
  • метод расчета прямых затрат на персонал, позволяющий рассчитать общие экономические затраты предприятия на персонал;
  • интегральный метод оценки, предполагающий учет всех видов инвестиций в воспроизводство и развитие че­ловеческого капитала.

Методы должны обеспечивать расчет показателей, характеризующих:

  • Величину человеческого капитала, например, гудвил человеческого капитала, включающий индексы прибыли, стоимости человеческого капитала, профессиональной перспективности и пр.
  • Качество (уровень) и эффективность человеческого капитала, т.е. соответствие текущему уровню развития человеческого капитала, принятому за стандарт, например, качество профессионального человеческого капитала.
  • Стоимость человеческого капитала, т.е. его ценность для собственника, покупателя и потребителя, выраженная в стоимостных единицах.

Методы реализуются посредством процедур оценки, выполняемых по определенной технологии, которая делится на:

  • технологию работы с информацией, использующей в качестве технических средств вычислительную технику, распределенные сети и соответствующее программное обеспечение;
  • технологию организации деятельности участников оценки, которая формализуется в организационных документах.

При этом методология оценки человеческого капитала должна обеспечивать выполнение следующих требований: оптимальный набор элементов для оценки, объективность, достоверность, доступность, простота методики.

Для обеспечения выполнения этих требований, технология оценки человеческого капитала использует следующие принципы:

  • экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы оценки человеческого капитала;
  • комплексности – учитывает все факторы, воздействующие на систему оценки;
  • достоверности - предполагает четко сформулированные критерии оценки;
  • прозрачности -  задает максимально объективные методы оценки;
  • информационного сопровождения процесса оценки – позволяет избежать искажения информации, обеспечивая тем самым достоверность и объективность оценки.

Поскольку обязательным условием создания системы оценки человеческого капитала является автоматизация хранения, обработки и представления учетных данных с помощью средств вычислительной техники и специализированного программного обеспечения, представляется целесообразным для организации оценки человеческого капитала использовать соответствующую информационную систему, включающую:

  • общую для всех пользователей базу данных;
  • единое информационное электронное пространство;
  • программное обеспечение для обработки информации, осуществления расчетов показателей и формирования отчетов (MS Excel и MS Access).

Создание такой системы позволит осуществлять комплексную оценку человеческого капитала, а сочетание количественных и качественных методов оценки обеспечит ее объективность.

8. Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия.

Как показало проведенное исследование, существуют различные подходы к оценке человеческого капитала - затратный, доходный, экспертный, сравнительный, однако методики, позволяющей объективно, системно и комплексно  оценить все его составляющие элементы,  на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. Кроме того, основное внимание при оценке было сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала в ущерб качественным характеристикам персонала как носителя человеческого капитала предприятия.

В диссертационном исследовании оценку стоимости человеческого капитала предприятия предлагается осуществлять в следующей логической последовательности (рисунок 8).

Оценочную стоимость человеческого капитала работника предлагается рассчитывать следующим образом (формула 1):                      

                   СТчк= ЗП х Гчк + Ичк                                             (1)  

где

СТЧК - оценочная стоимость человеческого капитала работника, руб.;

 ЗП - выплачиваемая работнику заработная плата, руб.;

Гчк – гудвил (коэффициент)  человеческого капитала работника;

Ичк – инвестиции в человеческий капитал, руб.

 


Рисунок 8. Алгоритм оценки стоимости человеческого капитала

Для определения стоимости человеческого капитала всех работников предприятия берется годовой фонд заработной платы и общий объем инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Гудвил человеческого капитала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

В диссертационном исследовании предлагается гудвил человеческого капитала рассчитывать как сумму индексов, учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников (формула 2):

                       Гчк = Ипр + Ист  + Кпп                                        (2)                                                  

где

Ипр - индекс прибыли человеческого капитала, отражающий изменение за год соотношения  прибыли предприятия и  номинального фонда  рабочего времени работника,

Ист - индекс стоимости человеческого капитала, отражающий изменение за год соотношения  общих расходов предприятия на персонал и  номинального фонда  рабочего времени работника,

Кпп   - коэффициент профессиональной перспективности работника.

Коэффициента профессиональной перспективности работника учитывает его образование, стаж, возраст  и эффективность деятельности (формула 3):

Кпп = [Кобр  (1 + С/4 + В/18)]  Котр Иэф                              (3)

где

Кобр - коэффициент уровня образования, составляющий:

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,

0,60 - для лиц со средним образованием,

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности,

1,5 - для лиц, имеющих ученую степень или степень МВА;

С - стаж работы по специальности (показатель делится на 4, в виду того, что влияние стажа на результативность труда в четыре раза меньше, по сравнению с влиянием образования);

В - возраст (показатель делится на 18, т.к. влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования);

Котр - коэффициент, учитывающий специфику отрасли (для предприятий промышленности принимается равным 1, предприятий военно-промышленного комплекса – равным 2, для торговли и строительства – 0,5);

Иэф - индекс эффективности деятельности персонала.

Для оценки эффективности деятельности различных категорий работников в диссертации разработаны соответствующие критерии. Оценка осуществляется по пятибалльной системе, где оценка «5» означает - очень хорошо; «4» – хорошо; «3» –удовлетворительно; «2» –неудовлетворительно; «1» – очень плохо.

В итоге полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного показателя в индекс (формула 4):

                      Иэф =  ,                                         (4)

где

Х – показатель, равный количеству набранных баллов;

Xmax – максимальное количество баллов;

Xmin – минимальное количество баллов.

Согласно предложенным критериям, максимальное количество баллов для руководителя – 80, минимальное – 39; для специалиста указанные значения составляют соответственно – 125 и 62; для рабочего – 55 и 21.

Разработанная методика оценки человеческого капитала прошла апробацию на предприятиях города Пензы.  Результаты исследования показали, что  наибольшая стоимость человеческого капитала соответствует предприятиям, имеющим как высокие значения индекса стоимости человеческого капитала, коэффициента профессиональной перспективности, так и значительные инвестиции в развитие персонала предприятия (рисунок 9 - ОАО «Пензтяжпромарматура»).

Низкий же уровень индекса стоимости человеческого капитала, коэффициента профессиональной перспективности, инвестиций в человеческий капитал оказывает негативное влияние на стоимость человеческого капитала предприятия (рисунок 9 - ООО «Титан»).

Рисунок 9. Средняя стоимость человеческого капитала работника на предприятиях г.Пензы

При этом  низкий уровень индекса прибыли человеческого капитала на предприятии, обусловленный значительным снижением прибыли в результате финансового кризиса, может быть скомпенсирован высокими значениями коэффициента профессиональной перспективности и индекса стоимости человеческого капитала (рисунок 9 - ОАО «Пензенский арматурный завод»).

Влияние индекса эффективности деятельности персонала на  стоимость человеческого капитала работника предприятия наглядно демонстрирует рисунок 10.

Таким образом, мониторинг составляющих гудвила человеческого капитала (индекса прибыли человеческого капитала, индекса стоимости человеческого капитала и коэффициента профессиональной перспективности), позволяет отслеживать состояние человеческого капитала предприятия и принимать обоснованные управленческие решения по его своевременной корректировке.

Рисунок 10. Сравнение стоимости человеческого капитала с учетом индекса эффективности деятельности персонала

Обобщая все вышесказанное, следует отметить, что выполненное исследование и вытекающие из него научные положения, выводы и рекомендации отражают весь комплекс ключевых вопросов формирования и оценки человеческого капитала предприятия, что обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятий в условиях инновационного развития.

Выводы и рекомендации

В процессе диссертационного исследования поставлены и решены задачи разработки и обоснования теоретико-методологических и методических аспектов формирования, развития и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, с закреплением данного предложения на законодательном уровне.

Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия,  включающая количественные и качественные характеристики персонала  и показатели вложений в человеческий капитал.

Обоснована необходимость разработки государственной Программы воспроизводства  человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях в целях создания эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала для устранения структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом; диспропорций в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда.

Сформирована  и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов, которая на основе  использования деловых связей для привлечения, удовлетворения и удержания клиентов служит базой для  создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и  способствующего, тем самым, повышению активов предприятия.

Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия, основанная на учете финансовых и нефинансовых показателей.

Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; определены состав и соотношение элементов системы оценки человеческого капитала предприятия;  разработана и апробирована методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия.

Представленные рекомендации расширяют и развивают теоретические и методологические основы исследования и оценки человеческого капитала, как важнейшего фактора, влияющего на рыночную стоимость предприятия, позволяя тем самым повысить эффективность управленческих решений по использованию человеческого капитала и способствуя созданию на этой основе уникального конкурентного профиля предприятия.

Результаты работы реализованы на предприятиях, в вузах и других организациях, что подтверждается справками о внедрении.

Основные публикации по теме исследования

Монографии

  • Тугускина Г.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий: Монография – Пенза, Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета, 2008, - 8,7 п.л.
  • Тугускина Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика: Монография – Пенза, Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета, 2009, - 11,6 п.л.

Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК

  • Тугускина Г.Н. Интеллектуальный капитал – прорывной фактор экономики// Управление персоналом, 2008, №22, с.44-45 (0,25 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий// Управление персоналом, 2009, №1, с.42-44 (0,4 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Развитие методов количественной оценки человеческого капитала // Креативная экономика, 2009, №1, с. 82-87 (0,4 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий// Управление персоналом, 2009, №3, с. 73-77 (0,63 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Синтез человеческого и потребительского

    капитала - основа успешного бизнеса // Креативная экономика, 2009, №2, с. 72-77 (0,4 п.л.).

  • Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий// Управление персоналом, 2009, №5, с. 42-46 (0,62 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Отечественный и зарубежный опыт оценки интеллектуального капитала организаций// Креативная экономика, 2009, № 5,с.50-57 (0,5 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Моделирование структуры человеческого капитала//Кадровик, 2009, № 9, с. 12-20 (1,1 п.л.).
  • Тугускина Г.Н.Оценка стоимости человеческого капитала предприятий//Кадровик, 2009, № 11, с.4-13 (1,25 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Методология оценки стоимости человеческого капитала предприятия//Кадровик, 2010, № 10, с. 6-14 (1,1 п.л.).
  • Тугускина Г.Н. Разработка методики оценки человеческого капитала в стоимости предприятия//Вестник ГУУ, №6, 0,6 п.л.
  • Тугускина Г.Н. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала//Кадровик, 2011, № 3, с. 68-75 (1,0 п.л.)

Учебники и учебно-методические работы

  • Тугускина Г.Н., Кошарная Г.Б. Управление социальным развитием организации: методические указания. - Пенза: ПГУ, 2005. - 4,0/3,0 п.л.
  • Тугускина Г.Н. Менеджмент: методические указания. - Пенза: ПГУ, 2006. - 4,0 п.л.
  • Тугускина Г.Н. Управление персоналом: методические указания. - Пенза: ПГУ, 2007. - 4,5 п.л.
  • Тугускина Г.Н. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие. - Пенза: ПГУ, 2008. - 2,0 п.л.

Статьи и материалы конференций

    • Тугускина Г.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления//Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – 2001» (24-25 октября, 2001). – М.: Государственный университет управления, 2001- с. 84-86 (0,2 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Кадровый потенциал как ключевой фактор конкурентоспособности современных предприятий// Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции  (Пенза, декабрь 2002 г.) – Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. – с. 40-42 (0,2 /0,1п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Социальные аспекты кадровой политики предприятий// Качество жизни населения и социальная политика в регионах: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 15-16 февраля, 2002 г.) – Пенза: Приволжский дом знаний, 2002. – с. 31-33 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Роль открытого образования в подготовке специалистов //Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: Сборник материалов IX Международной научно-методической конференции (Пенза, 20-21 мая, 2002 г.) – Пенза: Приволжский дом знаний, 2002. – с. 212-214 (0,2 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Реструктуризация системы профессиональной подготовки кадров// Менеджмент российской системы образования Сборник материалов: Всероссийской научно-методической конференции (Пенза, август 2002) – Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. – с. 39-41 (0,2/0,1 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Специфические черты кадрового потенциала отечественных корпораций// Сборник статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 4. – Н. Новгород: НКИ, 2002. – с. 182-186 (0,3 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Работа с молодыми специалистами как одно из направлений формирования кадрового потенциала предприятий// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции  (Пенза, январь 2003) – Пенза: ПГСХА, 2003. – с. 79-81 (0,2/0,1 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Реструктуризация предприятий и проблема кадров// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, январь, 2003) – Пенза: ПГСХА, 2003– с. 81-83 (0,2/0,1 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Совершенствование профессиональной подготовки специалистов.// Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Материалы международной научно-практической конференции  (Челябинск, 2-3 апреля, 2003) – Челябинск: ЮУрГУ, 2003. – с. 19-20 (0,25/0,2 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Управление знаниями – как фактор повышения конкурентоспособности предприятий в условиях реструктуризации.// Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, апрель, 2003) – Пенза: ПГСХА,  2003. - – с.113-117 (0,25/0,2 п.л.).
    • Верхоглазов А.А., Тугускина Г.Н. Социальное развитие организации как определяющий фактор качества трудовой жизни персонала.// Макроэкономические проблемы современного общества (Федеральный и региональный аспекты): Сборник материалов III Международной научно-практической конференции (Пенза, декабрь, 2004) – Пенза: ПГСХА, 2004.– с. 39-42 (0,25/0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Образовательные профессиональные услуги как фактор формирования и развития кадрового потенциала малого предпринимательства.// Вестник Нижегородского коммерческого института. Вып. 11. – Н.Новгород: НКИ, 2006. – с. 193-196 (0,25 п.л.).
    • Тугускина Г.Н.  Подготовка конкурентоспособных специалистов для предприятий торговли // Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, февраль, 2007) – Пенза:  Приволжский Дом знаний, 2007. – с. 65-67 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Система мотивации в управлении персоналом// Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в России: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, февраль, 2007) – Пенза, Приволжский Дом знаний, 2007. – с. 68-70 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Подходы к формированию эффективного управления знаниями// Макроэкономические проблемы современного общества (Федеральный и региональный аспекты): Сборник статей VI Международной научно-практической конференции  (Пенза, декабрь, 2007) –Пенза: ПГСХА, 2007.– с. 130-132 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия// Стабилизация экономического развития Российской федерации: Сборник статей VII Международной научно-практической конференции (Пенза, октябрь, 2008) – Пенза: ПГСХА, 2008. – с. 161-163 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Интеллектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости// Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабах: Сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, ноябрь, 2008) – Пенза: ПГСХА, 2008. – с. 252-254 (0,2 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Инвестиции в человеческий капитал// Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: Сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции  (Пенза, декабрь, 2008). – Пенза: ПГСХА, 2008. – с. 153-156 (0,25 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. К вопросу об оценке человеческого капитала предприятий// Реформирование системы управления на современном предприятии: Сборник статей IX Международной научно-практической конференции  (Пенза, февраль, 2009) – Пенза: ПГСХА, 2009. – с. 241-246 (0,4 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса// Актуальные научные достижения – 2009: Сборник статей Международной научно-практической конференции (Прага, 27.06.2009-05.07.2009), -Прага: Publishing House «Eduсation and Science», 2009. – с. 67-72 (0, 4 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Конкурентоспособность человеческого капитала в условиях кризиса// Инновационный путь развития РФ как важнейшее условие преодоления мирового финансово-экономического кризиса: Материалы международной научно-практической конференции. (Москва, 21-22 апреля 2009)Заседания секций. Том 1. – М.: ВЗФЭИ, 2009. - с. 231-232 (0,25 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Методологические основы построения системы оценки человеческого капитала предприятий // Наука и технологии: шаг в будущее-2010: Сборник статей Международной научно-практической конференции «». (Прага, февраль, 2010), - Прага: Publishing House «Eduсation and Science», 2010. - с. 69-72 (0,25 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Вопросы мониторинга человеческого капитала предприятий// Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов: Сборник статей II Международной научно-практической конференции  (Пенза, май, 2010) – Пенза: ПГСХА, 2010. – с. 201-204 (0,25 п.л.).
    • Тугускина Г.Н. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала предприятий// Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции (Пенза, сентябрь, 2010) -  Пенза: ПГСХА, 2010. – с. 223-226 (0,25 п.л.).

www.mag-consulting.ru/asp/showarticle/394?

  СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА  
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.