WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Дивеева  Нелли  Ивановна

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ 

ИНДИВИДУАЛЬНОГО  ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ 

ТРУДОВЫХ  ОТНОШЕНИЙ

Специальность 12.00.05 - трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора юридических наук

Санкт-Петербург-2008

Работа выполнена в Санкт-Петербургском государственном университете на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета

Научный консультант: заслуженный юрист РФ,

  доктор юридических наук, профессор

  Маврин Сергей Петрович

Официальные оппоненты:  заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор юридических наук, профессор

Бугров Леонид Юрьевич

заслуженный юрист РФ,

доктор юридических наук, профессор

Куренной Александр Михайлович

доктор юридических наук, профессор

Федорова Марина Юрьевна

Ведущая организация: Омский государственный университет

Защита состоится  26 марта 2009 года в 16.15 на заседании совета Д.212.232.04 по защите докторских и кандидатских диссертаций  при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская набережная, д. 7/9.

Автореферат разослан «____»_______________ 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

к.ю.н., доцент В.С. Иваненко

ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Складывающиеся в России общественные отношения в сфере труда обусловливают необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации  данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само  назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только  к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям. В этой связи неизбежно возникает вопрос о смещении акцентов в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

Как известно, в истории России (по многим причинам объективного и субъективного порядка) в целом отрицались индивидуалистические принципы развития,  при этом коллективистским традициям отводилось значительное место. Поэтому  и в сферу научных исследований в различных отраслях знаний чаще всего попадал не человек, даже не малые социальные группы, а совокупность людей (общество, классы, нации и т.п.). Однако, как показывает мировой опыт, для обеспечения стабильности в обществе индивидуальные и коллективные начала его организации не должны противопоставляться, а должны уравновешивать друг друга. Более того, на сегодняшний день, как в России, так и во всем мире все четче проявляются факторы, не только способствующие необходимости соединения общественного и индивидуального уровней бытия человека, но и выявляющие  уникальность и целостность личности, определяющие ее влияние на развитие всего общества. К числу таких факторов в первую очередь относятся социальные условия,  выражающиеся в поступательном движении рыночной экономики, ускорении общественных процессов,  что, в свою очередь, способствует необходимости быстрой адекватной реакции, мобильности  индивида. Данные изменения происходят на фоне слома показавших свою практическую несостоятельность теорий идеального общества (социалистического, «всеобщего благоденствия»), полностью защищавших человека. Вторая группа факторов -  техногенные – обнаруживают себя в значительном техническом прогрессе, отказе от рутинного физического труда, переходе преимущественно к информационным технологиям, предъявляющим дополнительные требования, в том числе, и к личностным характеристикам индивидов. К третьей группе относятся  духовно-нравственные условия  развития современного общества, характеризующиеся  ростом образованности индивидуумов, развитием гуманистической идеологии, пониманием того, что  духовный мир человека - ценность особого рода, требующая уважения и защиты, в том числе и с помощью правовых средств.

При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится обеспечение защиты  индивидуальных начал при сохранении социального мира в обществе. В этой связи  в юридической науке все большее значение приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации поведения конкретного индивида, что позволяет называть  их антропоцентричными. Более того, многие исследователи характеризуют современное право именно как право человека (С.С. Алексеев). В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода  предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП).

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются  в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством  трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности,  с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту  социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права – работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день возможность учета индивидуальных особенностей  участников труда  приобретает решающее значение, влияя на возникновение, содержание, динамику и качество трудового правоотношения. При этом изменяется роль и значение различных средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.

Все изложенное подчеркивает актуальность и важность научных исследований проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений, предопределяя выбор темы диссертации, а также ее структуру.

Состояние научной разработанности темы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматривалась советскими (российскими) учеными не исчерпывающе, а, скорее, фрагментарно и  односторонне: либо с точки зрения индивидуального договорного регулирования трудовых отношений (Е.М. Акопова, А.К. Безина, А.А. Бикеев, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, Д.А. Сафина), либо с позиций индивидуальных актов применения норм трудового права (Л.Г. Большакова, С.П. Маврин, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, В.И. Попов, Л.А. Чиканова), либо в ракурсе индивидуальных трудовых споров (А.М. Куренной, М.В. Лушникова, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова). В связи с указанными тенденциями в российской юридической науке не существует целостного исследования проблематики индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его видов, функционального аспекта, механизма осуществления, правовых средств реализации. Положение усугубляется тем, что в рамках теории права концептуально данному способу  регламентации общественных отношений не уделяется достаточного внимания, хотя признается его важность и значимость для содействия социальным изменениям, происходящим в обществе.

Объектом диссертационного исследования является механизм правового регулирования трудовых отношений, формирующийся в России в условиях рыночной экономики, на фоне изменения самого назначения трудового права как инструмента воздействия на социально-экономические процессы, имеющие место в нашем обществе.

Предмет исследования составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся в процессе регулирования наемного труда в условиях рыночной экономики.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей диссертации является всесторонний анализ теоретических проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений  и в этой связи обоснование тенденций изменения механизма правового регулирования труда в России. Названная цель позволяет сформулировать следующие задачи для исследования:

1. Рассмотреть теорию индивидуализма в философском и правовом аспекте для выявления ее исторической обусловленности, обнаружения форм взаимодействия индивидуального и коллективного (социума), направлений ее развития  в рамках антропоцентристского понимания процесса развития общества.

2.  Охарактеризовать трудовое правоотношение, делая  упор на усилении  его лично-правового элемента, обусловленного самим характером несамостоятельного труда, изменением его содержания, необходимостью защиты личных прав работника средствами трудового права.

3. Определить понятие индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его виды, функции, отграничив данное явление от государственно-нормативного и коллективно-договорного регулирования в соответствующей сфере.

4. Выявить узловые элементы механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений, связанные со способами нормирования трудовых отношений, правовыми ограничениями для субъектов в их индивидуальной регламентации, соотношением объективного и  субъективного трудового права.

5. Проанализировать правовые средства, обеспечивающие индивидуальное регулирование, с целью выявления функционального аспекта каждого из них для  наиболее полной реализации прав и интересов основных субъектов трудового права - работника и работодателя. В этой связи показать роль и значение договора как общеправового способа регулирования общественных отношений, обнаружив его особенности и специфику применительно к регламентации трудовых отношений, в том числе на индивидуальном уровне.

6. Сформулировать  предложения и рекомендации по оптимизации механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений в целях повышения его эффективности.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматриваются  с позиций подхода к трудовому праву как средству обеспечения динамизма социально-экономической жизни. В работе в качестве основных используются следующие научно-философские подходы: системный, исторический, структурно-функциональный, формально-логический. Для решения конкретных исследовательских задач применяются специальные методы: формально-юридический, сравнительного правоведения и другие.

Теоретическую основу исследования образуют научные труды российских и зарубежных специалистов в области юриспруденции, философии, экономики, политологии, социологии.

При рассмотрении многих вопросов базисом служат труды российских юристов дореволюцинного периода: Е.В. Васьковского, М.В. Вишняка, И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, Н.М. Коркунова, В.П. Литвинова-Фалинского, Д.И. Мейера, В.М. Нечаева, И.Х. Озерова, Л.И. Петражицкого, К.П. Победоносцева, Е.А. Преображенского, Л.С. Таля,  Ф.В. Тарановского, Е.Н. Трубецкого, М.И. Туган-Барановского, В.А. Удинцева, Г.Ф. Шершеневича и других.

Определяющими в теоретическом плане являются  исследования  российских (советских) ученых в области теории права и трудового права: М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева,  Б.Т. Базылева,  М.И. Бару, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, С.Н. Братуся, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, В.М. Горшенева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, Т.В. Иванкиной, О.С. Иоффе, Д.А. Керимова, В.Н. Кудрявцева, А.М. Куренного, В.И. Курилова, В.М. Лебедева, О.Э. Лейста, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, А.В. Малько, Э.Р. Мартиросян, Н.И. Матузова, М.В. Молодцова, В.С. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, В.И. Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Д. Сорокина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, М.Ю. Федоровой, Р.О. Халфиной,  Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, В.Д. Шахова, Л.С. Явича  и  других.

В работе используются труды исследователей зарубежного социального законодательства: М.В. Баглая, Э.И. Доморацкой, Б.Н. Жаркова, В.Г. Каленского, И.Я. Киселева, В.И. Усенина,  а также представителей науки зарубежных стран: Ж.-Л. Бержеля, В. Дойблера, Е. Фарнсфорта, М. Преслера, Р. Саватье,  С. Фишера, К. Накаяма, Р. Шнейдера и других.

В основу некоторых выводов автора положены работы российских и зарубежных философов, занимавшихся проблемами антропологии: И.И. Антоновича, В.С. Барулина, Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, К. Вальверде, А. Гелена, Б.Т. Григорьянца, В.Е. Кемерова, П.И. Новгородцева, Е.В. Петровой, Г. Плеснера, В.С. Соловьева, М. Шелера.

Поскольку экономическая наука в рамках кадрового менеджмента в последнее время уделяет достаточное внимание человеческому фактору, мотивации труда, обеспечению качества рабочей силы, постольку очевидна связь рассматриваемых в диссертации вопросов с  экономикой и социологий труда. В рамках, определенных исследованием, изучены работы ученых-экономистов: А.И. Вишняка, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.А. Иглина, А.И. Ильина, В.И. Марцинкевича, В.Н. Мининой, Е.Д. Цыреновой.

Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой системный анализ  теоретических вопросов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, которые ранее в комплексе  не нашли отражения в научных исследованиях по праву.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений в России:

1. Теория индивидуализма определяется как теория личности и личных прав. При этом в праве начало индивидуальности проявляется как личная свобода (которая является основным неотъемлемым правом человека), общественное  же начало обеспечивается равенством в ограничении такой свободы, единством правового регулирования, гарантирующим  право каждого индивида  и  взаимно ограничивающим эти права единой мерой, масштабом.

Ценность личности не сводится только к нормативно-социальным связям, к социально-типичному (к тому, что индивид – лишь одна из равных частичек общества, коллектива). В этой связи можно говорить о  праве на индивидуальность как  самой высокой ступени неотъемлемых прав человека.  Соответственно и индивидуализацию общественных отношений нельзя связывать с приведением к однообразию, с принудительным сдерживанием инициативы. Основой проявления индивидуализма служат фактические различия между людьми (в том числе, связанные с их естественной  неравноценностью), базирующиеся  на личной свободе индивидов. Пропущенные сквозь призму правовых норм (единых для всех), такие фактические различия либо нивелируются, тем самым,  обеспечивая равенство правового регулирования, либо проявляются в виде неравенства в приобретенных субъективных правах, гарантируя индивидуальность правового регулирования.

Таким образом, теория индивидуализма  связана именно с категорией субъективных прав, олицетворяющих свободу и активность личности (не как средней, типичной, а конкретной, самобытной).

2. Трудовое правоотношение трактуется как лично-правовое не только потому, что  всегда является относительным с  конкретно обозначенными субъектами -  работником и работодателем. Ярко выраженная личная составляющая такого правоотношения обусловлена, прежде всего, самой экономической характеристикой наемного труда (труд не отделим от личности его носителя), а, кроме того, трансформациями в данной сфере в постиндустриальную эпоху. На сегодняшний день изменения в условиях и в содержании труда предусматривают активизацию человеческого ресурса, при которой естественная неравноценность работников, их личностные качества начинают  существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. А, кроме того, одним из  направлений содержания регулятивной функции права становится целостный подход к человеческой личности. Применительно к трудовому праву  это способствует расширению его предмета и социальной функции - правовому регулированию и защите подлежит не только приведение в действие способности к труду работника, но и его неотъемлемые личные права.

Таким образом, трудовое правоотношение вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной лично-правовой составляющей,  требующей адекватного правового механизма учета индивидуальных (личных) качеств субъектов такого правоотношения.

3. Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений  проводится через уточнение его признаков  в части  правовой природы, целей,  нормативности, субъектного состава, сферы действия (в сравнении с государственно-нормативным регулированием). На этой основе индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений определяется как формализованная в индивидуальных правовых актах  правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию  субъективных трудовых прав и обязанностей на основе  свободного усмотрения субъектов такой деятельности  в границах существующего правопорядка.

Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений. Констатируется, что итогом  индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор  рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ). Названный вывод дает основания для критики позиции отдельных ученых, утверждающих, что формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение.

4. Предлагается выделить  два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. (1) Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения  в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве.  (2) Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

При этом механизм  автономного (договорного) и правоприменительного индивидуального правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

5. Обосновывается выделение двух функций индивидуального правового регулирования трудовых отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права»  переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования. 

Нормирующая функция  индивидуального правового регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается  с фиксацией правопорядка, обязательного для субъектов  правоотношения. Такое нормирование  может осуществляться  в  двух  формах. Первая из них - правоконкретизация, с помощью которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования – правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной законодателем.  Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Оценочная функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и воспитательная подфункции.

6. Метод правового регулирования трудовых отношений (как составная часть механизма правового регулирования) определяется через категорию «правовые средства», совокупность которых показывает определенный потенциал  регламентации общественных отношений в сфере труда. Взаимосвязь правовых средств в праве в целом и в отдельных его отраслях прослеживается через рассмотрение функций таких средств на разных стадиях механизма правового регулирования общественных отношений. Подобный подход позволяет ставить вопрос об ограниченности и, соответственно, об общеправовой значимости имеющихся правовых средств. На уровне отдельных отраслей права проявляется лишь особенное сочетание таких средств, которое не является застывшим, а, будучи тесно связанным с предметом правового регулирования, с деятельностью субъектов права, модифицируется сообразно переменам экономического, социального, политического и правового характера. Предложенное видение проблемы отрицает экспансию одной отрасли права в другую (например, гражданского права в трудовое). На данной методологической базе строится общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального  правового регулирования трудовых отношений.

7. Констатируется узость подхода к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, делающему упор исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, правоприменительных актов и пр.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит от наличия необходимого правового потенциала на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений (государственном, коллективном и индивидуальном), на всех стадиях процесса правового регулирования в сфере труда. В этой связи в целом требуется  иная логика построения содержания права, что подразумевает переход к дозволительному праву, которое опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования: во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом  правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию; в-третьих, предполагает, что двигателем  механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие  индивиды (их группы); в-четвертых,  определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

При этом характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет  иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как  субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих,  теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

8. Расширение возможностей индивидуального правового регулирования трудовых отношений требует  ухода от сугубо казуального регулирования к большему использованию укрупненных законодательных форм нормирования общественных отношений, их абстрактному способу изложения (в виде общих запретов и дозволений, норм-принципов, оценочных понятий и др.). При этом такие общие  нормативные регуляторы выходят на первый план, определяя основу  регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование.

Подобный подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

9. Определяется, что установление особенностей (различий) правового регулирования труда  работников и работодателей осуществляется не только с помощью  индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Оно обеспечивается и иными способами, к числу которых можно отнести  дифференциацию  трудового права. И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: возможности трудового права приспособиться к интересам отдельных субъектов. Однако видимое сходство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Индивидуализация правового регулирования трудовых отношений и дифференциация  трудового права в диссертации разграничиваются по: способу их закрепления в правовых актах, функциям, основаниям, содержанию прав и обязанностей, целям. Однако при этом констатируется деструктивность противопоставления указанных понятий. Дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений.

10.  Дозволительное регулирование предполагает, что в центре правового регулирования находится свободно действующий субъект, поэтому своей основой определяет именно субъективное право, которое «привязано» к субъекту, зависит от его воли  и усмотрения. Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение  содержанием его персональных субъективных трудовых прав  обеспечивается довольно широким кругом правовых  источников, что позволяет вести речь о  структуре отраслевых  (трудовых) субъективных прав.

В этой структуре особое место занимают субъективные статутные трудовые права. Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются  государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование.  С другой стороны основной задачей статутного трудового права является содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных  механизмов проявления их правовой активности. Поэтому можно выделить и иные источники субъективных трудовых прав, которые фактически обеспечивают правовую саморегуляцию в сфере труда, это:  прецедентное трудовое  право, локальные нормативные акты,  договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты, обычное трудовое право.

Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия  подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение,  и, во-вторых, от  их содержательной наполняемости. В этом и проявляется  преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

11. Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве понимается как  объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая  их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров. Такие договоры взаимосвязаны с трудовым  (как основным). Опосредуя различные стороны трудовых отношений, они обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

Индивидуальное договорное регулирование  проявляет себя достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности  в трудовом праве, которая представляется более адекватной  сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения.

Практическое значение и апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Основные научные выводы и положения диссертации представлены в опубликованных автором работах, а также докладах и сообщениях на научных (научно-практических) конференциях и семинарах в период с 1995 года в Алтайском государственном университете, Санкт-Петербургском государственном университете, Юридическом институте Томского государственного университета, Московской государственной юридической академии, Омском государственном университете, Красноярском государственном университете, Кемеровском государственном университете, Пермском государственном университете, Уральской государственной юридической академии, Джоржтаунском университете (США, г. Вашингтон), Фонде Фридриха Науманна (ФРГ, г. Гуммерсбах).

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности в процессе совершенствования трудового законодательства,  в правоприменительной и образовательной деятельности. Разделы работы, касающиеся заключения и реализации трудовых и коллективных договоров, могут стать для отдельных работодателей методологической основой регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Материалы проведенного диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении занятий по трудовому праву в различных высших учебных заведениях, при подготовке учебных программ и учебных пособий для студентов юридических факультетов, в выступлениях перед руководителями профсоюзных организаций, начальниками кадровых служб, предпринимателями Алтайского края. Результаты исследования отражены в разработанном автором специальном курсе «Договоры в трудовом праве», который преподается на юридическом факультете Алтайского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих  пятнадцать параграфов, заключения, библиографического списка и списка нормативных актов.

СОДЕРЖАНИЕ  РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности в теории права и трудовом праве, формулируются положения, выносимые на защиту, определяются методологические и теоретические основы работы, ее научное и практическое значение.

Глава 1 «Общие вопросы теории индивидуализма и трудовое правоотношение» исходит из методологической посылки о необходимости первоначального рассмотрения в целом теории индивидуализма (сквозь призму философии, психологии и права), а затем о преломлении  данной теории в трудовом праве.

Ответ на первую из обозначенных проблем дается в параграфе 1.1. «Теория индивидуализма в философском и правовом аспекте», в котором отмечается, что в основе человеческой жизнедеятельности лежат  противоположные, объективно проявляющиеся  начала индивидуальности и общности, уравновешивание которых обеспечивается различными способами, в том числе и правовыми.

Термин «индивид» происходит от латинского слова individuum, что означает неделимое, особь. Соответственно с момента своего рождения человек является индивидом, т.е. единичным природным существом, характеризующимся индивидуально-своеобразными чертами. В дальнейшем на протяжении всей жизни в процессе взросления, активной деятельности  человека, воздействия на него общества эти  черты развиваются, дополняются новыми, корректируются, видоизменяются, обеспечивая социальную индивидуальность и неповторимость отдельной личности. Именно в этом смысле можно говорить об индивидуализме как одном из основных человеческих начал, в определенной степени противостоящем коллективному, социально - типическому. Данный посыл позволяет  осмысливать и теорию индивидуализма, которая в диссертации  определяется (вслед за П.И. Новгородцевым) как теория личности и личных прав.

Данная теория  практически не имеет в России  исторических корней, т.к. в силу множества причин именно коллективистские традиции (государственные интересы) играли существенную роль в становлении российского общества. Если личность  в России и рассматривалась как некая абстрактная ценность морального (христианского) и политического плана, то движение  общества вперед не связывалось с идеей развития прав и обязанностей личности. В советский же период идея приоритета общественных (государственных) интересов  над интересами отдельного индивида достигла  своего пика. Указанные обстоятельства способствовали тому, что исторически в России  понятие индивидуализма определялось, да и во многих случаях понимается теперь с идеологическим уклоном как некое аморальное явление, даже в некоторой степени бранное слово.

В то же время  в гражданском обществе, являющемся социальным фундаментом правового государства, именно активность индивидов в утверждении и реализации своих прав является основной, влияющей на деятельность самого общества и государственных структур. Поэтому в осуществлении саморегуляции такое общество ориентируется в большей степени на  локальные и индивидуальные способы  регламентации общественных отношений.

Начало индивидуальности в праве проявляется как личная свобода (которая является основным неотъемлемым правом человека), общественное  же начало обеспечивается равенством в ограничении такой свободы, единством правового регулирования, гарантирующим  право каждого индивида  и  взаимно ограничивающим эти права единой мерой, масштабом. При этом  роль государства в сфере социального законодательства  нельзя свести к уравнению имущества и усреднению индивида, т.е.  индивидуализация общественных отношений на сегодняшний день не может связываться с приведением к однообразию, не  может являться принудительным сдерживанием инициативы. Подобный подход основан на том, что ценность личности не сводится только к нормативно-социальным связям, к социально-типичному (к тому, что индивид – лишь одна из частичек общества, коллектива).  В последнее время  к требованию о равенстве возможностей индивидов все настойчивее присоединяется идея о справедливости  внимания к различиям, с помощью которых личность себя идентифицирует (в том числе, связанным с естественной  неравноценностью людей).

Такие фактические различия посредством права могут нивелироваться, тем самым, устраняя препятствия для реализации индивидом своих способностей (например, запрет дискриминации). Можно сказать, что  это учет индивидуальных различий со знаком «минус» и с его помощью  обеспечивается не индивидуализация, а равенство правового регулирования.

Но поскольку человеку свойственно  стремиться к неравенству как вне, так и внутри себя, то внимание к различиям со знаком «плюс» (их закрепление, проявление начал индивидуализма) представляется не менее, а, может быть, и более значимым по пути движения общества вперед.  Ведь,  «нравственный прогресс может быть только делом индивидуальной свободы» (И.А. Покровский) и высшим назначением права является создание такого социального порядка, в котором подобная свобода может осуществляться.

Поэтому право на индивидуальность - это самая высокая ступень неотъемлемых прав человека. Основой проявления индивидуализма как раз и служат фактические различия между людьми, базирующиеся  на личной свободе индивидов. Пропущенные сквозь призму  принципа формального равенства (с помощью норм права) они обеспечивают проявление индивидуальных различий, выражающихся «в совокупности равенств и  неравенств в приобретенных субъективных правах» (В.С. Нерсесянц).

Таким образом, теория индивидуализма  связана именно с категорией субъективных прав, олицетворяющих свободу и активность личности (не как средней, типичной, а конкретной, самобытной).

В параграфе 1.2 «Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития» подчеркивается, что трудовое правоотношение  является относительным, возникая между двумя определенными субъектами - конкретным физическим лицом как работником и конкретным работодателем. Поэтому  оно всегда носит личный характер. Однако этим отнюдь не исчерпывается  личный аспект трудового правоотношения, что подтверждается и действующим трудовым законодательством, отражающим явную тенденцию на усиление значимости личного (личностного, индивидуального) элемента. Подобная тенденция  обусловлена, во-первых, особенностями, специфическими чертами  самого трудового общественного отношения как некоей объективной реальности, во-вторых, социальными изменениями, происходящими в конце XX – начале XXI века  как в России, так и во всем мире, которые способствуют проявлению автономии личности, в том числе в сфере труда.

Юридическая наука стран Запада с середины прошлого века устойчиво разрабатывала теорию трудового отношения именно как лично-правового, связанного с фидуциарным характером (intuitu personae) подчинения работника работодателю. Аналогичной по существу является выдвинутая  в США теория «человеческих отношений» (Э. Мэйо), суть которой выражается в уважении личности, ее индивидуальности, взаимоприемлемости интересов работников и работодателей не только на основе формального правового критерия, но и морального аспекта их взаимодействия. Советская  же юридическая наука в рамках общей тенденции примата коллективных интересов над индивидуальными подходила к работнику только как к «экономическому» человеку в рамках обязательственно-правовой теории трудового отношения.  При этом долгое время названные теории противопоставлялись, как юридически, так и идеологически.

Тем не менее, необходимо уточнить, что правовой и фактической формой опосредования трудового отношения  является трудовой договор, понятие которого сформулировано действующим законодательством как обязательство двух сторон – работника и работодателя. Поэтому в целом только лишь терминологически  противопоставлять «обязательственно-правовую теорию» и «лично-правовую теорию» не совсем верно. Любое трудовое отношение, облекаемое в форму правоотношения, есть обязательство, выражающееся во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон. Здесь важен другой момент, отражающий существо проблемы: на сколько производственно-квалификационная характеристика (как одна из важнейших составляющих процесса труда) «поглощает» это самое обязательство и есть ли место в нем лично-правовому аспекту?

Представляется, что на сегодняшний день  перспективно рассмотрение трудового отношения (а, соответственно, и правоотношения) именно как лично-правового, во всяком случае, с акцентом на его личный элемент. Такой подход теоретически позволяет объяснить многие явления в сфере труда, а, кроме того, дает возможность практически генерировать новые формы поведения во взаимоотношениях работника и работодателя, отвечающие реалиям настоящего времени. Обосновывается этот вывод следующими аргументами.

Во-первых, работник, вступая в трудовое отношение, предоставляет работодателю в пользование (под его власть) свой труд, как благо не отделимое от личности ее носителя (что убедительно продемонстрировано в научных работах Л.С. Таля).  В этой связи личностные качества носителя такой способности к труду  прямо или косвенно влияют на содержание и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. Подобное видение проблемы становится особенно актуальным, в связи с тем, что современные общества приближаются к постиндустриальному типу. Изменения, как в условиях, так и в содержании труда (рост дифференциации трудовой функции; специфика производительности труда; получение результатов труда не только в виде товаров и услуг, но и все больше в виде информации) предусматривают активизацию человеческого ресурса. Поэтому компетентность работников не ограничивается исключительно уровнем образования, совокупностью полученных знаний и навыков. Дальнейшее движение социума вперед связывается именно с неоднородной, сложной структурой состава и качества работников, что предполагает необходимость обращения к естественной неравноценности индивидов (характеру, умственным способностям, психологическим характеристикам), к возможности отражения этой неравноценности в трудовом правоотношении через учет личностных качеств работника. Именно такую позицию демонстрирует и Верховный суд РФ, определяя термин «деловые качества работника».

Во-вторых, экономическая характеристика самого наемного труда предполагает разнонаправленность интересов работника и работодателя, и трудовое отношение традиционно трактуется как  противоречие между трудом и капиталом. Однако более заметной с 90-х г.г. XX века  становится иная мотивационная настроенность. Она связана не с  противостоянием основных субъектов трудового права, а с линией приспособления их друг к другу. Этот факт способствует формированию  между работником и работодателем консенсуальных связей, к  основным из которых относятся патернализм и партнерство. И в той, и в другой разновидности консенсуальных связей личностные качества работника и работодателя (его представителя) во многом  определяют канву взаимоотношений в процессе труда. Учет таковых (формализованный или неформализованный правом) влияет на условия труда работника, дифференцируя и индивидуализируя их.

В-третьих, одним из важнейших признаков, характеризующих трудовое отношение, является подчинение работника хозяйской власти работодателя.  А поскольку труд человека неразрывно связан с его личностью, постольку при  заключении трудового договора личность работника в определенной части попадает в сферу хозяйственной деятельности работодателя и требует правовой защиты. Подобное видение проблемы становится особенно важным в связи с тем, что в праве в целом  на сегодняшний день намечается новая постановка вопроса - целостный подход к человеческой личности. В современных научных исследованиях  (И.Я. Киселева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой) системный подход к правам человека в сфере труда называется одной из новых тенденций, на которую должно ориентироваться содержание служебной функции трудового права. В соответствии с этим приоритетным  направлением развития правовых актов, содержащих нормы трудового права, должно быть  закрепление и гарантированность  прав человека в сфере труда. Речь идет о реализации и защите не только права на труд, сочетающего в себе как имущественную, так и неимущественную компоненту, но и иных личных  прав. К их числу относятся права: 1) обеспечивающие личную целостность, физическую и психическую неприкосновенность  (право на жизнь, здоровье, личную неприкосновенность, защиту от психологического давления); 2) обеспечивающие индивидуализацию личности, её нравственную ценность (защита чести, достоинства, деловой репутации, право на профессиональное обучение и повышение квалификации, на продвижение по службе); 3) гарантирующие автономию личности (свобода совести, право на тайну частной жизни, защита персональных данных работника); 4) направленные на охрану результатов интеллектуальной деятельности (в связи с регламентацией служебных изобретений, произведений, рационализаторских предложений).

В-четвертых, индивидуальность работника и работодателя  преломляется не только через  теоретически выделяемый личный элемент трудового отношения. И в его имущественном элементе присутствует личностная  «окраска». Так, размер возмещаемого работодателю  материального ущерба, порядок его возмещения  могут варьироваться в зависимости от конкретных условий  причинения; решение вопросов в области оплаты труда, несомненно, строится с учетом индивидуальных (личных) характеристик работника  как при установлении основной, так и переменной части заработной платы (стимулирующие выплаты). На сегодняшний день все больше личностную составляющую приобретает и такая  категория как  «условия труда».

Изложенное позволяет констатировать, что само общественное отношение, которое опосредуется трудовым договором, вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной личной составляющей. Объективация таких характеристик трудового отношения с помощью правовых норм (переход его в категорию трудового правоотношения) требует адекватного механизма правового регулирования, модификации самих юридических способов регламентации отношений в сфере труда.

Вторая глава «Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений: понятие, функции, виды, соотношение с иными видами регулирования» раскрывает важнейшие теоретические аспекты исследуемой проблемы. В параграфе 2.1. «Понятие, виды индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Соотношение с государственно-нормативным регулированием в сфере труда» подчеркивается, что в СССР долгое время в силу политических и идеологических причин вопросам индивидуального правового регулирования не уделялось должного внимания. В  этом не было ни теоретической, ни практической надобности, поскольку всеобъемлющее централизованное регулирование (государственное нормирование) не оставляло индивидам возможности для проявления правовой активности. Поэтому не случайно в тот период в основном индивидуальное регулирование связывалось с казуальным регулированием, с конкретизацией нормы права применительно к отдельному случаю.

С начала 90-х г.г. ХХ века рассмотрение вопросов индивидуального  регулирования активизировалось, и они заняли не последнее место как в юриспруденции в целом, так  и  в трудовом праве. Соответствующие научные подходы нашли отражение и в действующем законодательстве. На сегодняшний день  Трудовой кодекс РФ  по своей структурированности и содержанию даёт (помимо общих положений)  теоретическую возможность для выделения коллективного и индивидуального трудового права, а, соответственно, и различных способов правового регулирования общественных отношений, включая индивидуальный.

В диссертации характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений  строится на  уточнении его признаков в части  правовой природы, целей,  нормативности, субъектного состава, сферы действия и др.

Прежде всего, подчеркивается, что связывать правовое регулирование (в том числе индивидуальное) только с государством не верно. Право  как особый «нормативно-ценностный регулятор» (С.С. Алексеев) имеет свой собственный потенциал, позволяющий ему «оторваться» от государства, не теряя при всем том признака долженствования. Это происходит в связи с тем, что право в качестве своей естественной основы имеет человека, его неотъемлемые права. Кроме того, обществу  в целом, являющемуся саморегулируемой системой, не требуется прямого государственного вмешательства во все сферы  его деятельности. Поэтому, по сути, государственное регулирование общественных отношений определяет не содержание, а пределы свободы человека, границы  его личного права, тем самым, предупреждая столкновения в обществе. По этим причинам индивидуальное правовое регулирование не может связываться исключительно с правоприменительной деятельностью (в том числе, государственных органов), с казуальным регулированием.

Индивидуальное правовое  регулирование основывается на воздействии норм права на единичную ситуацию, на поведение конкретного лица в установленной правовой форме, в результате чего определяются субъекты правоотношения, их права и обязанности и пр. При этом  движение правовой материи (реализация норм права) невозможно, пока не появляется субъект права, пока нет его деятельностного момента. Вследствие этого в диссертационном исследовании индивидуальное регулирование понимается, прежде всего, как активность отдельных (единичных) субъектов права, посредством которой они принимают собственные решения, выражая свои интересы, потребности, волю. Соответственно, индивидуальным регулирование является, во-первых, потому, что осуществляется определенными индивидами, во-вторых, потому, что субъектами права регламентируется единичная ситуация.

Вне трудового правоотношения индивидуальное правовое регулирование не может осуществляться. Его субъектами  являются работник и работодатель, которые воздействуют на  динамику и качество правоотношения  «изнутри» посредством соглашений или своих односторонних действий. Юрисдикционные и контрольно-надзорные  органы (в т.ч. государственные) также могут появиться «на арене» индивидуального регулирования, осуществляя правоприменительную деятельность в сфере труда. Но они выполняют свои функции «внешне», не становясь стороной  индивидуального правоотношения, а обеспечивая его нормальное функционирование. Тем самым соответствующие органы проявляют  себя как субъекты правоотношений тесно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).

Правовой характер индивидуального регулирования трудовых отношений обусловливается, в первую очередь,  тем (и на этом настаивает большинство исследователей), что такое регулирование опирается на позитивные  правовые нормы,  устанавливающие, в том числе, и его пределы. Однако этим фактором  отнюдь не исчерпывается правовая характеристика индивидуального регулирования. Немаловажным обстоятельством является и то, что оно объективируется в правовых формах – индивидуальных правовых актах. Основываясь на положениях об инструментальной ценности права, в работе утверждается, что такие правовые акты являются не только формой, но и средством индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Правовыми формами их объективации являются:  1) индивидуальные договоры, 2) односторонние сделки, 3) правоприменительные акты.

В противовес точке зрения о ненормативности индивидуальных правовых актов, устоявшейся в теории права еще с советского периода, в диссертационном исследовании выявляется их нормативная природа. Подчеркивается, что в юридической науке является постулатом отнесение нормативности как «общего правила», «общей меры» к праву объективному (норме права).  Однако на сегодняшний день  в связи с новыми подходами к правопониманию, общедозволительным характером построения правовой материи нормативность перестает быть исключительной абстракцией. Норма права  на определенном этапе свой реализации сливается с деятельностью  конкретных индивидов (субъектов правоотношений), имеющих определенный уровень правосознания, проходит через фактические общественные отношения и юридическую практику. В этой связи она перестает быть единственным регулятором поведения индивидов. «Насыщаясь» указанными субъективным моментами, норма права становится составной частью определенного «регулирующего  комплекса» (по терминологии С.С. Алексеев). Происходит нормирование поведения в определенной ситуации, на уровне индивидуальных правовых актов закрепляются правила для соответствующих субъектов. Поэтому именно с позиций  субъективного права  можно вести речь о  слиянии процесса правотворчества (нормоустановления, правоустановления) и реализации права, и соответственно, о нормативности индивидуального правового регулирования.

Предложенные в диссертации подходы позволяют выделить в качестве самостоятельных два вида  индивидуального правового регулирования трудовых отношений:  автономное (договорное) и правоприменительное. Первое базируется  на частноправовых началах и обусловливается активностью самих участников правоотношений на основе их независимости, равенства.  Правоприменительное регулирование строится  на отношениях субординации. При этом механизм каждого из  этих двух видов регулирования не связывается с действием исключительно  диспозитивных либо исключительно императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке). Так, индивидуальное правоприменительное регулирование трудовых отношений имеет и частноправовые, и публично-правовые основания (по существу правоприменительная деятельность работодателя в порядке реализации им хозяйской власти существенно отличается от правоприменительного регулирования в сфере труда юрисдикционных  органов).

На базе проведенного в работе анализа в заключительной части параграфа дается определение индивидуального правового регулирования трудовых отношений как формализованной в индивидуальных правовых актах  правомерной деятельности работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию  субъективных трудовых прав и обязанностей на основе  свободного усмотрения субъектов такой деятельности  в границах существующего правопорядка.

Параграф 2.2. «Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений» строится на тезисе о том, что функции права не могут проявить себя иначе, как через правовое регулирование. Поэтому нет необходимости теоретически строго разграничивать функции права и функции правового регулирования. При таком подходе тандем «норма права - реализация права»  перемещается в единую плоскость, позволяя судить об эффективности такого регулирования.

В работе выделяются две функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений: 1) нормирующая; 2) оценочная.

В результате индивидуального правового регулирования устанавливаются правила, учитывающие  интересы и особенности (в том числе личностные) конкретных субъектов, тем самым закрепляется определенный обязательный для них правопорядок.  Поскольку анализируемая функция придает запрограммированность, цикличность, ритм конкретной правовой ситуации, то ее можно именовать нормирующей.

Нормирующая функция, прежде всего, связывается с конкретизацией норм права в правоотношении, выражающей методологическую посылку «абстрактное – конкретное (частное)».  В целом результатом такого правового регулирования являются индивидуальные правоконкретизирующие положения, юридическое действие которых ограничивается рамками единичного правоотношения. Содержание подобных положений  связано с констатацией того, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Таким образом, конкретизация нормы права не связывается с ее «творческой» реализацией, а представляет собой  ее «механическое» осуществление.  В этом смысле конкретизация является  лишь одной из возможных форм нормирования единичного явления в рамках правоотношения, приводящая к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью (в трудовом праве плюс к этому гарантированному хозяйской властью работодателя). В таком случае источником субъективных прав в правоотношении является исключительно статутное право, отражающее «политику государства в хозяйственной сфере» (Е.Б. Хохлов).

В то же время построение действительно демократического общества должно основываться на самоуправляемом развитии.  При такой постановке вопроса адекватным свободе личности является «активное», «творческое» индивидуальное правовое регулирование. Осуществляя его, субъекты стремятся не только (не столько) конкретизировать статутные права и обязанности в правоотношении, но и  установить для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, установленной законодателем. Речь идет о «творческой» реализации свободы субъекта, в том числе о саморегуляции общественных отношений, позволяющей устанавливать субъективные права и обязанности, а не только конкретизировать статутные. Указанное обстоятельство дает возможность выделить и иную форму нормирования поведения субъектов  правоотношения  - правовосполнение. В отличие от первой формы (правоконкретизации) правовосполнение  не связывается с уравнивающим регулированием, а представляет собой осуществляемую индивидами саморегуляцию условий труда. Такая форма нормирования дает возможность субъектам труда вычленять и закреплять то индивидуальное, неповторимое, что существует в конкретном правоотношении. Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Выделение двух форм нормирования поведения субъектов (правоконкретизации и правовосполнения) имеет важное теоретическое значение, поскольку позволяет разграничить политику публичной власти и автономную активную деятельность субъектов труда  в сфере индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

Помимо нормирующей функции выделяется и вторая функция индивидуального правового регулирования - оценочная. Если первая из функций предполагает четкое конструирование самой правовой модели поведения субъектов, то оценочная функция в большей степени связывается с психологическим восприятием субъектами правоотношения правовой информации, получаемой ими в процессе индивидуального регулирования. Такое восприятие трансформируется в мотивы их деятельности в социально-трудовой сфере. Тем не менее названная функция не находится в плоскости сугубо психологической, а имеет ярко выраженный юридический аспект. Она предполагает выражение правовой самоиндентификации субъектов трудового права, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, о перспективах его развития, об оценке поведения его участников. Подобная самоиндентификация является правовой по сути, поскольку, во-первых, способствует (или не способствует) правовому поведению субъектов, смоделированному в рамках  правоотношения. Во-вторых, участники индивидуального трудового отношения, осознав соответствующую необходимость, могут  изменить смоделированное правоотношение, саму правовую модель  поведения посредством принятия нового  правового акта или внесения изменений в действующий.

В рамках оценочной функции  индивидуального правового регулирования трудовых отношений в диссертации выделяются информационная и воспитательная подфункции.

В параграфе 2.3. «Индивидуальное правовое и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: взаимодействие, различия» определяется, что в отличие от индивидуального правового регулирования коллективная  регламентация трудовых отношений базируется на признании партнерства работников и работодателей и реализуется только в договорной форме (в форме заключения коллективных договоров (соглашений).

Коллективный договор, являясь одной из форм социального партнерства на локальном уровне, принимается при непосредственном участии  основных субъектов трудового правоотношения - работника и работодателя, т.е. как никакой другой правовой акт приближен к индивидуальному правовому регулированию. В этой связи в науке трудового права высказываются далеко не бесспорные суждения о том, что юридической формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение (М.В. Лушникова,  Д.Г. Иосифиди). То есть  фактически  существо различных уровней правового регулирования трудовых отношений (индивидуального и коллективного) унифицируется по характеру их воздействия на общественные отношения (частноправовой) и форме реализации (обязательство).

Коллективный договор сочетает в себе, казалось бы, не сочетаемые элементы. С одной стороны, он имеет  признаки договора  как частноправовой сделки - согласованного волеизъявления субъектов, направленного на достижение определенных юридических последствий (возникновение, изменение, прекращение договорных обязательств). С другой стороны, коллективный договор является не просто соглашением, а нормативным соглашением, поскольку содержит в себе помимо обязательственных условий нормативные положения локального характера. Таким образом, коллективный договор (в отличие от индивидуальных правовых актов) имеет смешанную (двойственную) сущность – нормативно-обязательственную. Для сторон коллективного договора он является обязательством, непосредственным источником субъективных прав и обязанностей (как и любой другой договор). Наряду с этим заключенный коллективный договор для третьих лиц (работника и работодателя как субъектов индивидуального трудового правоотношения) служит источником субъективных прав внедоговорного характера. Именно в последнем случае коллективный договор выступает в роли собственно нормативного договора,  являясь источником объективного права. Поэтому статья 5 ТК РФ  обоснованно относит коллективный договор к источникам трудового права, подчеркивая, тем самым, его нормативный характер.

Такой подход дает основания сделать несколько выводов о соотношении коллективно-договорного и индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, отдельные работники и работодатель  вправе требовать применения к ним условий труда, закрепленных в соответствующих коллективных договорах. Во-вторых, происходит фиксация принципа  приоритета коллективно-договорных условий труда (невозможность их ухудшения) над индивидуальными трудовыми соглашениями. При заключении коллективного договора намерения сторон направлены на то, чтобы содержание индивидуальных договоров  по определенным вопросам не противоречило коллективно выраженным интересам. В-третьих, закрепляется возможность  юридической ответственности субъектов индивидуального трудового правоотношения  за нарушение коллективно-договорных норм. 

Таким образом, изложенные аргументы не позволяют опираться на конструкции гражданского (частного) права и характеризовать юридическую силу коллективного договора как обязательственную. В соответствии с цивилистическими догмами  волеизъявлениями (в том числе и договорными) обязываются и управомочиваются только их участники или, по крайней мере, индивидуально определенные лица.  А в коллективном договоре фиксируются абстрактные нормы локального характера, которым должен подчиняться каждый (любой) работник (и настоящий,  и будущий) и работодатель.

В диссертационном исследовании юридическая сила коллективного договора выводится из принципа «социальной автономии», основанном на обособленности субъектов гражданско-правового оборота. Данный принцип закрепляет правомочия предпринимателей и работников  самостоятельно без вмешательства государственных органов решать важнейшие вопросы в сфере труда. При этом опосредуется  общественный, а не частный интерес, поскольку коллективный договор (наряду с локальными нормативными актами) обеспечивает самоорганизацию власти работодателя, увязанную с интересами работников. Такое самоуправление работодателя и коллектива работников более всего тяготеет к принципам публично-правового, а не частноправового регулирования. Соответственно, коллективный договор,  заключая в себе конститутивные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, в диссертации рассматривается как  нормативное соглашение  локального характера, имеющее публично-правовую природу. Этим он существенным образом отличается от актов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, носящих частноправовой характер, нормирующих права и обязанности для определенных субъектов.

Представляется, что Трудовой кодекс РФ  последовательно продолжает поддерживать выявленную тенденцию – направленность на определение существа коллективного договора как публично-правового. Это касается и закрепления правила об обязательности подписания на согласованных условиях коллективного договора  в течение трёх месяцев со дня начала переговоров, независимо от желания его сторон. Та же тенденция прослеживается в измененных Трудовым кодексом РФ нормах о представительстве работников при ведении коллективных переговоров (одна организация – один коллективный договор, независимо от фактического делегирования работниками полномочий  представительному органу на его подписание).  Выявление публично-правовой природы коллективного договора позволяет обосновать и возможность его обеспеченности санкциями административной (публично-правовой) ответственности в случае нарушения условий договора, как со стороны работодателя, так и для представителей работников.

Тот факт, что государственное нормирование труда в условиях рыночной экономики фактически начинает носить вспомогательный характер, уступая место индивидуальному и коллективно-договорному  регулированию, не позволяет уравнивать последние по правовым способам регламентации трудовых отношений. Каждое из этих видов регулирования, различаясь между собой по содержанию, субъектам, сфере действия, методам и формам реализации, выполняет  свою роль  в механизме правового регулирования трудовых отношений  и  не может подменяться одно другим.

Третья глава «Механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений» состоит из семи параграфов. Параграф 3.1. «Общая характеристика правовых средств, обеспечивающих регулирование трудовых отношений» базируется на анализе понятия «метод правового регулирования трудовых отношений», связывая его с вопросом о системе права. При этом рассматриваются новые подходы к обозначенной проблеме, имеющие на сегодняшний день место в юридической науке. Во-первых, наблюдается усиление поиска системообразующих факторов, которые бы подчеркивали связи в праве. Во-вторых, определяющим является анализ системы права не только с сугубо юридических позиций, но и с точки зрения права как социального явления. В-третьих, одним из важнейших направлений становится  функциональный подход к праву.

На этой основе в работе обосновывается необходимость определения  метода правового регулирования трудовых отношений через категорию «правовые средства», совокупность которых показывает определенный потенциал  регламентации общественных отношений в сфере труда. То есть в методе правового регулирования (несмотря на то, что он отвечает на вопрос «как?») такие средства находятся в статическом положении.  Однако основное социальное назначение правового регулирования – достижение результата, предусмотренного нормой права. В этой связи  подчеркивается, что в праве есть категория,  отображающая функциональное действие правовой системы - это  «механизм  правового регулирования». Понятие такого механизма в юридической науке связывается с воздействием  правовых средств на общественные отношения, для чего соответствующий механизм снабжается необходимыми статическими и динамическими  составляющими. Статическую его часть как раз и образует метод правового регулирования. В этом смысле можно говорить о содержательном пересечении категорий «метод правового регулирования» и «механизм правового регулирования». При всем том, механизм - более объемное понятие, в котором метод  играет роль основы, фундамента. Динамическую часть механизма правового регулирования составляют принципы, цели, задачи правового регулирования.

В диссертации правовые средства определяются как специфический юридический инструментарий, обеспечивающий установление и реализацию допустимого в обществе  поведения индивидов. Для уяснения  роли и значения  правовых средств анализируются их  функции в  механизме  правового регулирования.  На каждой его стадии правовые средства, являясь  составной, неотъемлемой частью такого механизма, во-первых,  представлены определенными видовыми «наборами», во-вторых, несут определенную смысловую нагрузку, что, позволяет  рассматривать целевую направленность каждого из них на решение вопросов эффективного правового регулирования.

Ограниченность имеющихся правовых средств позволяет говорить об их общеправовой значимости. В механизме правового регулирования на уровне отдельных отраслей (в том числе трудового права) проявляется лишь  особенное сочетание правовых средств, которое не является раз и навсегда застывшим, а (будучи тесно связанным с предметом правового регулирования, с активностью субъектов права) модифицируется сообразно переменам экономического, социального, политического и правового характера.

Таким образом, механизм правового регулирования трудовых отношений выражает взаимосвязь различных правовых средств, придающих ему, с одной стороны, универсальность и статику, с другой стороны, гибкость и динамизм, что позволяет субъектам права реализовывать свои интересы.

В параграфе 3.2. «Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход)» констатируется узость подхода к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, делающему упор исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, актов применения права и др.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит, в том числе, и от того, насколько свободны субъекты права, адекватно сформулированы правовые нормы, определены юридические факты, выражены элементы позитивного и негативного стимулирования и от других факторов.

К праву в целом, а тем более, к такой его  части, как индивидуальное регулирование, необходим иной подход. Речь идет о переходе в целом от императивного (запретительно-предписывающего)  к дозволительному праву (С.С. Алексеев). Оно опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования (в отличие от императивного): во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом  правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию; в-третьих, предполагает, что двигателем  механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие  индивиды (их группы); в-четвертых,  определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

Такой антропоцентристский взгляд (с позиции человека) на механизм правового регулирования трудовых отношений позволяет предположить, что отдельно взятая норма права (конкретный правовой запрет, дозволение, предписание), отдельно взятое индивидуальное правовое средство (договор, правоприменительный акт) не являются исключительными и единственными правовыми средствами – реальными регуляторами общественных отношений. Для эффективного правового регулирования (в том числе индивидуального) необходимо вести речь об определённом комплексе факторов, обеспечивающих, с одной стороны, универсальность права, с другой стороны, гибкость и динамизм правового регулирования, гарантирующего выражение и обеспечение интересов и потребностей отдельных индивидов.

Совокупность факторов, учет которых способствует эффективному индивидуальному правовому  регулированию общественных отношений, включает в себя следующие элементы: (1) само нормативное положение в виде отдельной правовой нормы (хотя в демократическом обществе казуальное действие норм объективного права не является обязательным элементом регулирования общественных отношений); (2) принципы, функции, цели правового регулирования, которые провозглашаются законодателем  и выступают не только формой нормативного упорядочения общественных отношений, но и средством обеспечения их динамизма; (3) фактические отношения (экономические, социальные, политические), обеспечивающие индивидуальность, неповторимость каждого правоотношения;  (4)  сложившуюся в обществе практику (обычаи) применения правовых норм; (5) уровень правосознания субъектов и пр.

Таким образом, целый комплекс как правовых, так и не правовых (точнее сказать, не сугубо правовых) явлений способствует реализации механизма индивидуального правового регулирования и может характеризовать его как гибкий. Поэтому  возможные элементы гибкости (через определенные наборы правовых средств) должны быть «вплетены» во все уровни правового регулирования трудовых отношений (государственный, коллективный и индивидуальный), что и составляет существо дозволительного права.

Тем не менее, характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа  индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет  иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как  субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих,  теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

В параграфе 3.3. «Институты, обеспечивающий всеобщность трудового права (тенденции государственного нормирования трудовых отношений)» подчеркивается, что право как гарант свободы человека обладает качеством регулятивности, упорядочивая многообразные и изменчивые общественные отношения. В демократическом обществе такое регулирование  не может быть сведено к казуальному регулированию, предполагающему глубокую дифференциацию и детализацию правовых норм. Это связано с тем, что нормативное казуальное регулирование по существу является разрешительным типом регламентации общественных отношений, да и  сами нормативные регуляторы как правовые средства в таком случае теряют свои ценностные, инструментальные качества.

Всеобщность права должна обеспечиваться модификацией самих законодательных  форм, связанной с повышением уровня нормативных обобщений (С.С. Алексеев),  с укрупнением и упрощением нормативного материала (В.С. Попондопуло). Такие законодательные формы получили в юридической литературе название «нетипичных правовых предписаний» (В.М. Горшенев), к числу которых относятся: нормы-принципы, нормы-декларации, юридические презумпции, преюдиции, нормы-дефиниции, юридические конструкции, оценочные понятия и другие аналогичные законодательные формы.

Трудовой кодекс РФ в определенной степени восполнил пробел во всеобщих трудо-правовых регуляторах, сложившийся до его принятия. Он содержит часть первую, которую, по аналогии с другими отраслями права, можно назвать общей. В ней определяются: цели и задачи трудового законодательства, основные принципы регулирования трудовых отношений, система источников трудового права, исчисление сроков, теоретические вопросы трудовых отношений.  Действующий Трудовой кодекс РФ отличает широкое использование норм-дефиниций, используются оценочные понятия, юридические конструкции. В целом можно констатировать определенный прорыв в трудовом праве в вопросе повышения уровня правовой регламентации соответствующих общественных отношений.

Это особенно важно, поскольку дозволительный тип регулирования общественных отношений по-иному, нежели разрешительный, расставляет акценты между типичными нормами права и указанными нетипичными предписаниями. Представляется, что общие нетипичные нормативные регуляторы (общие дозволения, общие запреты) выходят на первый план, определяя основу  регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование. Такой подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

К категории общих дозволений, которые способствуют приспособляемости права к конкретным жизненным обстоятельствам, можно отнести и такую правовую категорию, используемую законодателем,  как «охраняемый законом интерес» («законный интерес»).

Статья 21 ТК РФ среди прочих устанавливает право работника на защиту его законных интересов. В целом, законный интерес работника в трудовом правоотношении направлен на использование социальных благ в виде предоставления ему дополнительных (выше минимально установленных  правовыми актами) гарантий, учитывающих, в том числе, его индивидуалистические характеристики. Реализация  законного интереса работника (удовлетворение такого интереса) связана с усмотрением работодателя, обладающего нормативной и директивной властью, а, в случае возникновения спора, также с усмотрением органов по разрешению трудовых споров.

Поскольку статья 1 ТК РФ среди целей трудового законодательства  называет защиту прав и интересов работодателей, то последние тоже являются «обладателями» простой дозволенности в форме законного интереса.

Конечно,  законные интересы, как работника, так и работодателя не обеспечиваются конкретными обязательствами другой стороны трудового правоотношения, поскольку поддерживаются правом в общей форме, исходя из «духа закона». Однако они могут быть реализованы посредством индивидуального правового регулирования путем заключения соглашений, когда одна сторона в добровольном порядке  принимает на себя определенные обязательства, отвечающие интересам другой стороны.

Параграф 3.4. «Субъективное трудовое право и трудо-правовой статус» исходит из общих положений теории права, в соответствии с которыми структура любого субъективного права  складывается из трех взаимосвязанных конкретных возможностей: а) право на положительные действия; б) право требования исполнения (соблюдения) юридической обязанности; в) право на защиту, возникающее в связи с нарушением юридической обязанности (Л.С. Явич). Но акценты в реализации названных возможностей расставляются в соответствии с типом правового регулирования.

Императивное (разрешительно-запретительное)  регулирование в качестве исходного (базового) пункта определяет норму законодательства (объективное право) и фактически сводит субъективное право к требованию обязанного поведения, закрепленного нормативно-правовыми актами. В свою очередь дозволительное регулирование в содержании субъективного права делает особое ударение  именно на возможности положительных действий субъекта, что позволяет рассматривать субъективное право как активную творческую составляющую процесса правового регулирования общественных отношений, «живое содержание права, являющееся его действительностью» (Б.Н. Чичерин).

Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение  содержанием его персональных субъективных трудовых прав  обеспечивается довольно широким кругом правовых  источников, что позволяет вести речь о  структуре отраслевых  (трудовых) субъективных прав.

В первую очередь в эту структуру включаются  субъективные трудовые права, основанные на статутном трудовом праве (трудовом законодательстве). Субъективные статутные права - это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются  государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование. 

Статутные (основные) права и обязанности работника и работодателя устанавливаются ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Они образуют общий трудо-правовой статус. Статутные права и обязанности определяются и другими статьями кодекса, регламентирующими особенности правового регулирования труда с отдельными категориями работников. Они, в свою очередь, составляют специальный или родовой трудо-правовой статус, поскольку адресованы определенному виду субъектов.  В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как общий, так и специальный трудо-правовой статус, конкретизируются. В этой связи можно предположить, что сама  палитра субъективных статутных прав работника и работодателя в одном правоотношении отличается от таковой в другом. 

Более того, важно подчеркнуть, что в целом основной задачей статутного трудового права является (в отличие от публичных отраслей, где статутное право исключает возможность саморегуляции поведения индивидов) содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных  механизмов проявления их правовой активности. А значит, «действительность права» (по терминологии Б.Н. Чичерина)  не ограничивается для участников трудовых правоотношений только наличием субъективных статутных прав. Другими источниками субъективных трудовых для них выступают: прецедентное трудовое  право, локальные нормативные акты,  договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты. Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия  подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение,  и, во-вторых, от  их содержательной наполняемости.  В этом и проявляется  преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом). 

Однако, активность человека, его целевые установки не возможно опосредовать только позитивным (писаным) правом, пусть и «снабженным» субъективной составляющей. Современные научные исследования в сфере юриспруденции в целом обозначают проблему недостатка правовых регуляторов общественных отношений. В этой связи необходимо вести речь о регулирующем воздействии в сфере труда не только позитивного, но и обычного трудового права (Л.И. Петражицкий, Л. Фуллер, Е.Б. Хохлов). Оно служит неисчерпаемым источником субъективных  прав работников и работодателей, «вырастающих» из не правовых социальных регуляторов: обычаев, традиций, деловых обыкновений, норм морали, общественного мнения, этических норм. При этом, бесспорно, что обычное право как источник субъективных трудовых прав в большей степени, нежели позитивное право сообразовывается с конкретными жизненными обстоятельствами, поэтому индивидуально-разнообразно по своему содержанию.

Таким образом, «действительность» права для каждого субъекта трудового права в каждом индивидуальном правоотношении выражается в определенной неповторимой совокупности субъективных трудовых прав и обязанностей. Через статутные субъективные права гарантируется универсальность трудового права, его всеобщность, равный масштаб меры поведения индивидов. Иные субъективные трудовые права являются, по сути, итогом осуществляемой участниками общественных отношений  саморегуляции.

В параграфе 3.5. «Значение договорного метода в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что договорные начала именно как элементы саморегуляции общества противостоят запретительно-ограничительному характеру правового регулирования.

В работе обосновывается общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального  правового регулирования.

Множественность договоров, опосредующих трудовые отношения, объясняется сложностью и неоднородностью самого предмета трудового права и не сводится только к трудовому и коллективному договорам. Анализ ст. 9 ТК РФ, других нормативных актов свидетельствует о том, что договорный принцип установления трудовых отношений и условий труда обеспечивается целой системой договоров о труде.

Для уяснения  места и роли  договоров в трудовом праве анализируются их функции в  механизме  правового регулирования  трудовых отношений.

Во-первых, договор в трудовом  праве  реализует  нормотворческую функцию, когда управомоченные субъекты (работники и работодатели и их представители, в некоторых случаях с участием государства) имеют право заключать коллективные договоры и соглашения, являющиеся источниками трудового права. Поэтому (несмотря на то, что с помощью нормативных договоров происходит известная саморегуляция трудовых отношений) для основных  субъектов (отдельного работника и работодателя) содержание таких договоров составляет область внедоговорного трудового права. Однако данный тезис не означает того обстоятельства, что для сторон индивидуального трудового правоотношения такие договоры индифферентны. В соответствии со своим назначением коллективные договоры и соглашения как  нормативные устанавливают дополнительные права и обязанности в трудовых отношениях. Поскольку такое установление происходит в рамках коллективной саморегуляции общественных отношений, то основные субъекты трудового права (работник и работодатель) через своих представителей могут влиять на содержание условий нормативных договоров, на механизм их реализации.

Во-вторых, договор выполняет функцию средства правового регулирования, определяющего специальные условия, при наступлении которых абстрактные нормативные предписания переводятся в правоотношение. Договор  в данном случае играет роль  юридического факта, влияющего на возникновение, изменение и прекращение, в первую очередь, индивидуального трудового правоотношения.

В диссертации подчеркивается, что разграничение нормативных договоров и договоров - юридических фактов в целом обосновано  только тогда, когда право рассматривается в позитивно-объективном смысле (Ю.И. Гревцов). Если же речь идет о праве в субъективном смысле, то противопоставление этих двух разновидностей договоров не целесообразно, поскольку и те, и другие обладают свойством нормативности и  являются источниками  прав и обязанностей конкретных субъектов трудовых отношений.

В-третьих, договор выполняет функцию индивидуализации поведения конкретных субъектов, когда  предстает как правоотношение,  точнее  будет сказать как «модель» трудового правоотношения. Наблюдается интересная особенность трудового договора. Порождая трудовое правоотношение моментом своего заключения, он не прекращает своего юридического состояния. Договор становится той формой, в которую облекается  трудовое правоотношение, и трудовой договор поддерживает его на известном уровне сколь угодно долго. И именно в этой связи можно говорить о договоре - правоотношении. 

При этом в диссертации поддерживается точка зрения о регулирующем характере самого трудового правоотношения (а не только нормы права) применительно к фактическим общественным отношениям. В такой интерпретации правоотношение выступает не только как опосредующее звено между нормой права и фактическим общественным отношением, а является активной составляющей механизма правового регулирования, которая приводится в действие и наполняется определенным содержанием субъектами права в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств.

В-четвертых,  договор способствует реализации субъективных прав и юридических обязанностей, превращая предписания норм в правомерное поведение. С формальной точки зрения в данном случае, как правило, имеется в виду договор - документ, т.е. письменный текст, где соглашение сторон нашло подтверждение. С фактической стороны - это реальное поведение субъектов права.

В параграфе 3.6. «Запреты и ограничения, определяющие меру свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что роль государства заключается именно в установлении с помощью норм права меры свободы для проявления принципа индивидуализма.

Статья 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах допускает возможность ограничения прав при соблюдении двух условий. Такое ограничение, во-первых, должно быть совместимо с природой соответствующих прав. И, во-вторых, оно устанавливается исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическом обществе.

Природа трудовых отношений предопределяет тот факт, что соответствующее законодательство носит социальную направленность, защищая наиболее слабую сторону данных общественных отношений - работника. Исходя из этого, к числу основополагающих ограничений свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений можно отнести следующие. Во-первых, запрет установления условий труда, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с трудовым  законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями.  Во-вторых, запрет толкования противоречий в нормативных актах о труде, в индивидуальных правовых актах в пользу работодателя. В этих двух случаях ограничения касаются свободы работодателей в индивидуальном регулировании трудовых отношений, что и соответствует основному  социальному назначению трудового законодательства - защите работника.

Однако нацеленность на общее благосостояние в сфере труда в демократическом обществе требует сбалансированности интересов субъектов, установления государственных гарантий и для другой стороны трудового отношения, т.е.  работодателя (что подтверждается ст. 1 ТК РФ). Поэтому в качестве третьего основополагающего ограничения в индивидуальном правовом регулировании  трудовых отношений можно назвать запрет злоупотребления трудовыми правами. Как представляется, данный запрет обращен и к работнику, и к работодателю и заставляет  их соблюдать «правила игры», установленные в централизованном и децентрализованном, в том числе  индивидуальном порядке.

Перечисленные запреты разнятся по их легальному закреплению в действующем трудовом законодательстве: часть находит отражение в ТК РФ, важность иных констатируется только в правовых актах высших судебных органов РФ, упоминание о других вообще отсутствует. Названные обстоятельства позволяют о некоторых запретах говорить лишь в общих чертах, в порядке постановки проблемы.

В диссертационном исследовании дается характеристика указанных запретов, вносятся предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства в части их формулирования для наиболее эффективного правового регулирования трудовых отношений.

Гибкость правовой регламентации труда обеспечивается не только с помощью  индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Она проявляется и в иных формах, к числу которых можно отнести  дифференциацию  трудового права. Параграф 3.7. «Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда» соотносит эти два юридических явления.

И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: установление особенностей (различий) правового регулирования труда  работников. То есть  и дифференциация, и индивидуализация способствуют гибкости правовой регламентации трудовых отношений, возможности приспособиться трудовому праву к интересам отдельных субъектов. Однако представляется, что видимое единство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Их разграничение возможно провести по нескольким параметрам. (1) Условия о дифференциации содержатся в правовых нормах (нормах права), рассчитанных на неопределенный круг лиц и случаев. Индивидуализация осуществляется в индивидуальных правовых актах.  (2) Основная функция дифференциации – разделение, расчленение целого на части, формы, ступени. Индивидуальное регулирование направлено на конкретизацию и правовосполнение, т.е. на наполнение содержанием определенного  правоотношения. (3) Дифференциация обусловлена объективно устойчивыми факторами: условиями труда, характером правовой связи работника с работодателем, половозрастными особенностями и пр. Индивидуализация учитывает обстоятельства и способствует решению вопросов, которые не всегда целесообразно или невозможно заранее предусмотреть в  нормах права (интересы работника и работодателя, их личностные характеристики, разнообразие фактических общественных отношений и другие обстоятельства, в том числе неправовые). (4) В трудовом праве дифференциация может быть как положительной (в пользу работника, например, льготы), так и отрицательной (в частности, более жесткая дисциплинарная ответственность для руководителя организации). Что касается индивидуализации правового регулирования, то действующее законодательство содержит  положение о запрете установления условий, снижающих уровень прав и гарантий работников. (5) Дифференциация трудового права гарантирует с помощью особенностей единство правового регулирования, устанавливая для работников «поправочные коэффициенты» и гарантируя таким образом «равное право». Индивидуализация обеспечивает конкретизацию и различия, т.е. применение нормы права  к единичному факту, конкретным субъектам правоотношений с учетом всех условий.

Тем не менее, разграничение анализируемых понятий не дает возможности их противопоставления. Очевидно, что дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи в работе обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации правового регулирования трудовых отношений.

Глава четвертая «Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений» посвящается анализу одной из разновидностей индивидуального правового регулирования и состоит из трех параграфов. В параграфе 4.1. «Общая характеристика индивидуальных средств автономного правового регулирования трудовых отношений» определяется, что автономное регулирование связано с самостоятельностью субъектов права и их активностью в выборе и наполнении  содержанием определенных правовых средств. Подобный вид индивидуальной регламентации основан на формальном равенстве субъектов и их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения  в юрисдикционные органы.

Правовым средством автономной индивидуальной регламентации трудовых отношений, соответствующим всем обозначенным  признакам, является сделка. Термин “сделка” у большинства ученых-юристов ассоциируется именно с гражданским правом, но сделка как юридическая категория присутствует в различных отраслях права.

Представляется, что правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений могут характеризоваться как трудо-правовая сделка (трудовая сделка), поскольку: (1) характер общественных отношений, регулируемых трудовым правом, позволяет субъектам саморегулировать условия труда;  (2) правовое положение основных субъектов трудового права способствует возможности заключения трудовых сделок, так как стороны трудового правоотношения формально равны,  подобное равенство не исчезает совсем и в связи с подчинением работника хозяйской власти работодателя;  (3)  Трудовой кодекс РФ предоставляет правовую возможность  заключения трудовых сделок, если они не содержат условий, снижающих уровень прав и гарантий работников; (4) юридические последствия совершаемых работником (работниками) и работодателем действий направлены на возникновение, изменение или прекращение  правоотношений в сфере труда.

Теория  трудовых сделок  в юридической литературе подвергается значительной критике.  Тем не менее, применение общеправовых категорий (к числу которых, без сомнения, относится сделка) в отраслевом регулировании  связывается с объективно необходимыми изменениями способов и приемов правового регулирования, с усилением их гибкости и дифференциации, конечно, с учетом особенностей, присущих данной отрасли права. Помимо приведенных сугубо юридических аргументов можно говорить и о социальном значении теории трудовых сделок. Как представляется, в целом в термине «сделка» присутствует признак эквивалентности обязанностей сторон. Последнее замечание является определяющим, поскольку такое понимание способствует формированию и развитию трудового правоотношения не как конфронтационного, а как отношения консенсуального. Тем самым появляется возможность подвести правовую основу под генерирование приветствуемых в обществе форм поведения работника и работодателя в сфере труда.

В общей теории права сделки принято подразделять на односторонние и  двух- или многосторонние (договоры).

Односторонние действия субъектов в науке трудового права принято квалифицировать как секундарные правомочия, суть которых сводится к возможности совершения одностороннего волеизъявления. В диссертационном исследовании доказывается, что такие (секундарные) правомочия являются не чем иным как категорией субъективных прав. На этой основе определяется, что односторонние действия и работника, и работодателя относятся к категории односторонних сделок.

М.В. Лушникова, А.М. Лушников подвергают сомнению возможность существования односторонних сделок, произведенных по воле работодателя, поскольку в этом случае лучше говорить об односторонних актах реализации работодательской власти. Тем не менее односторонняя сделка также является актом реализации правомочий. Кроме того, не стоит забывать, что в трудовом правоотношении власть работодателя лишена абсолютной публичности, его властные полномочия реализуются на основе  договора (трудового во всех случаях, но иногда и коллективного), зачастую им определяются. С этих позиций с неизбежностью напрашивается вывод о том, что хозяйская власть работодателя (как и само трудовое право) имеет частно - публичный характер. Констатация данного факта не позволяет полностью отбрасывать идеи о существовании односторонних сделок, осуществляемых по инициативе работодателя.

Что касается  односторонних волеизъявлений работника, не имеющего каких-либо властных полномочий, то с позиции юридических фактов по всем признакам они соответствуют односторонней сделке. Такие односторонние сделки могут возникать не только между конкретным работником и работодателем. В рамках трудового правоотношения допустимы односторонние сделки между коллективом работников и работодателем.

Двусторонние сделки в трудовом праве охватывают многочисленные договоры о труде.  В диссертации предлагается расширенная классификация  и характеристика договоров (соглашений) в трудовом праве, влияющих на  возникновение, прекращение и изменение содержания трудового правоотношения.  Кроме того, доказывается, что договорное регулирование  является  способом предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора. В этой связи особое внимание уделяется правовому анализу  мирового соглашения в трудовом праве, которое с точки зрения гражданского процесса выступает как процессуальный акт, а с позиций трудового права как юридический факт, содержащий материально-правовые нормы.

Свобода договорного принципа регулирования в сфере труда позволяет любой индивидуальный трудовой спор завершить заключением мирового соглашения. Такое соглашение может:  во-первых,  подтвердить содержание материального правоотношения, например, определить необоснованность перевода на другую работу и возложить на работодателя обязанность предоставить работнику  прежнюю должность. Во-вторых, содержать условия об изменении (прекращении)  материального правоотношения.  Такого положения  можно достичь, в том числе, и путем  прекращения обязательства (трудового правоотношения) предоставлением взамен исполнения «отступного». Например, работник  и работодатель в мировом соглашении констатируют факт незаконности увольнения, но вместо восстановления на работе работнику выплачиваются деньги и изменяется формулировка причины увольнения на увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Кроме того, мировое соглашение может содержать условие о новации, то есть о замене первоначального обязательства, существовавшего между сторонами, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающими иной предмет или способ исполнения. К примеру, по договоренности между работником и работодателем  вместо восстановления на прежнюю работу и оплаты времени вынужденного прогула возможно мировое соглашение о предоставлении работнику новой должности с более высокой заработной платой, лучшими условиями труда и т.д. В этом случае прекращается первоначальное трудовое правоотношение, а нового автоматически не возникает. У работодателя появляется лишь обязанность заключить с прежним работником новый трудовой договор.

В параграфе 4.2. «Договорное регулирование индивидуальных условий труда» индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве определяется  как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, выражающая  их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон.

Основным договором, устанавливающим взаимные права сторон в трудовом правоотношении, является трудовой договор. Все иные договоры взаимосвязаны с трудовым  (как основным). Тем не менее,  по содержанию они не идентичны трудовому договору, поскольку имеют разную целевую направленность - уточнение, дополнение, изменение, прекращение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Опосредуя различные стороны трудовых отношений, такие договоры обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

В диссертации особое внимание уделяется содержанию трудового договора, при этом предлагается несколько критериев для классификации его условий, каждый из которых дает видовые отличия условий, имеющих различное юридическое значение для возникающего трудового правоотношения.

Первый критерий, о котором применительно к содержанию трудового договора можно говорить с известной оговоркой, - согласованность волеизъявления сторон в установлении конкретных условий труда.  Речь идет о делении его условий на производные и договорные (непосредственные). Условность выделения подобного критерия очевидна, поскольку нельзя смешивать содержание правоотношения, которое устанавливается договором, с содержанием данного договора. Тем не менее, теоретическое и практическое значение такой классификации связано, во-первых, с социальной направленностью трудового законодательства, обеспечивающего минимальные (пороговые) гарантии сторонам трудового правоотношения. Во-вторых, с реальной свободой договора, т.е.  с возможностью характеристики процесса установления условий труда именно как договорного на основе анализа закрепленных рамок и границ такового на уровне закона. Речь идет о воплощении в трудовом договоре двух начал: договорного начала и начала защиты (К.М. Варшавский).

Второй критерий - необходимость включения условий в трудовой договор. По данному основанию условия делятся на обязательные и факультативные. Обязательные условия  трудового договора представляют собой  юридическую конструкцию, теоретический «остов» для констатации факта  наличия трудового правоотношения и, кроме того, «об определенности содержания договора» (И.С. Войтинский). Тем не менее, если стороны  в какой-либо форме не оговорили некоторые обязательные условия трудового договора (т.е. речь идет, по терминологии И. Троицкого об условиях «неопределенного содержания»), то нельзя сказать, что договор не заключен (и это подтверждает ст. 57 ТК РФ).  Фактическое допущение к работе наполняет конкретным содержанием обязательные условия договора (выполняется работа определенного рода, с определенного момента, на определенном месте работы, за определенное вознаграждение). Констатация данного обстоятельства не означает, что стороны договора при наличии разногласий в дальнейшем не могут оспорить  фактическое условие труда, если оно не соответствует подразумевавшемуся ими при заключении трудового договора. Тем более что ТК РФ  содержит реальные юридические гарантии для подобного вывода (ч.2 ст. 67, ст. 381 ТК РФ).

Третий критерий классификации условий - значимость для сторон трудового договора согласуемых условий. По данному критерию они делятся на существенные и несущественные. Причем к первой группе могут относиться как обязательные, так и факультативные условия. Юридическое значение подобного деления связывается с вычленением тех условий, по которым стороны хотят достигнуть соглашения в конкретном правоотношении. Следовательно, эти условия труда (существенные) могут изменяться именно в том порядке, в котором они и устанавливаются, т.е.  по согласованию между  работником и работодателем, и только в исключительных случаях без такового. Изменение несущественных условий трудового договора возможно по мере необходимости самим работодателем, как правило, без соблюдения каких-либо особых процедур в силу его положения как организатора труда. Таким образом, в отличие от приведенной ранее классификации, устанавливающей общие минимальные (обязательные) условия для возникновения трудового правоотношения, рассматриваемое деление условий связывается с конкретным правоотношением, с тем, какие условия сами стороны определяют  для себя в качестве наиболее важных (существенных).

В развитие теоретических суждений в работе анализируется содержание некоторых обязательных и дополнительных (факультативных) условий  трудового договора.

На основе проведенного исследования в диссертации подвергаются критике положения ст. 393 ТК РФ, п.6 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. фактически  признающие возможность существования смешанной правовой природы трудового договора в связи с включением в его содержание различных условий. В критикуемых правовых актах в качестве особых выделяются  требования, вытекающие из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Конечно, теоретически нужно разделять договор как юридический факт и договор как документ, но, тем не менее, анализируемая позиция законодателя не может не вызывать возражений. С одной стороны, подобные нормативные положения  дополнительно гарантируют работнику защиту всех прав, вытекающих из трудового договора, в том числе и тех, которые напрямую не касаются исполнения трудовых обязанностей. С другой стороны, предложенные теоретические подходы представляют опасность для  защитной функции трудового права в виде ее «размывания». Фактически на уровне законодательства легально закрепляется возможность заключения комплексного трудового договора, содержащего трудо-правовые и гражданско-правовые условия. Но  тогда возникает вопрос о  границе, водоразделе отнесения условий к той или иной группе. Поставленный теоретический вопрос имеет и большое практическое значение, поскольку от его решения зависит механизм защиты нарушенных прав: либо трудо-правовой с его социальной составляющей, либо гражданско-правовой без таковой.

В заключительной части параграфа работы рассматриваются вопросы  дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, в трудовые договоры с которыми возможно включать условия, фактически ухудшающие их правовое положение по сравнению с установленным законодательством (работники религиозных организаций, работники у работодателей – физических лиц, руководители организаций и прочие). Трудовой кодекс РФ допускает в указанных случаях отступление от традиционных  начал трудового права (законодательное ограничение ответственности, исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора) в сторону большей договорной свободы. Думается, что и  здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений. При этом социальная направленность трудового законодательства остается, поскольку ст. 252 ТК РФ содержит правило, согласно которому особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Две основополагающие функции  (регулятивная и охранительная) находят свое отражение во всех отраслях права. Поэтому после рассмотрения возможностей и особенностей индивидуального правового регулирования при реализации регулятивной функции  трудового права, логически верным является анализ его роли  в осуществлении охранительной функции. Тем более, что двойственный характер  трудового правоотношения, связанный с его частно-публичным характером, сочетанием власти и равенства во взаимодействии сторон трудового договора, находит своё отражение и в вопросах их взаимной ответственности. Этому посвящается параграф 4.3. «Договорный характер индивидуальной ответственности в трудовом праве».

До недавнего времени правовой характер такой ответственности  (и по мнению законодателя, и по воззрению большинства представителей науки) определялся как  исключительно государственно-принудительный, публичный. В качестве непосредственного субъекта хозяйствования, являясь всеобщим работодателем,  государство  обеспечивало порядок в процессе трудовой деятельности работников.

Подобные теоретические постулаты вряд ли можно признать безупречными в изменяющихся социальных, экономических, правовых реалиях сегодняшнего дня в сфере труда. Во-первых,  появление на рынке труда многообразия работодателей (физических лиц, юридических лиц различных организационно-правовых форм) переводит многие вопросы ответственности в трудовом праве в частноправовую плоскость. Осуществление хозяйской (работодательской) власти, в том числе поддержание правопорядка в процессе труда, перестает быть делом государственным, на что справедливо указывает и ст. 1 ТК РФ, где среди задач государственной  политики в сфере труда  не называется укрепление трудовой дисциплины. Такая деятельность становится частной проблемой каждого хозяйствующего субъекта. В этой связи, без сомнения, происходит возврат к базовым ценностям трудового права, выявленным еще при становлении данной отрасли в начале XX века, когда  Л.С. Таль справедливо замечал, что дисциплинарная власть направлена не на установление порядка, а на его охрану собственными силами и средствами, то есть является видом правомерной самопомощи.

Во-вторых, этатистские взгляды на государство как единственный источник права и власти перестают быть определяющими, они не отвечает потребностям развития общества и не учитывает других правовых реалий. Трудо-правовая  ответственность является не только элементом отражения позитивного права (трудового законодательства). Субъективные трудовые обязанности как работника, так и работодателя, за нарушение которых может наступить такой вид принуждения, вытекают из контрактного (коллективного и индивидуального), обычного трудового права, локальных нормативных актов. В этом смысле ответственность в трудовом праве можно трактовать как частноправовую. Государство устанавливает лишь определенные рамки, пределы власти работодателя, внося в нее элементы публичности.

В-третьих, признание целью и задачей трудового законодательства защиты прав и интересов не только работников, но и работодателей, согласование их интересов (ст. 1ТК РФ) предполагает постановку вопроса о взаимности юридической ответственности сторон трудового правоотношения друг перед другом (а не перед государством). Это также позволяет акцентировать внимание на изменении ее существа в сторону усиления  частноправового аспекта.

Юридическая ответственность в трудовом праве имеет специфику, заключающуюся в том, что ее реализация происходит в рамках трудового правоотношения, основанием возникновения которого является трудовой договор. Поэтому в диссертации (в развитие теоретических воззрений А.В. Пятакова, В.М. Лебедева) проводится анализ правовой природы индивидуальной ответственности  в трудовом праве как договорной, поскольку: (1) юридическая ответственность осуществляется в рамках индивидуального трудового правоотношения, основанием возникновения которого всегда является трудовой договор; (2) реализация  юридической ответственности осуществляется не государственными органами, а работодателем (его представителем), т.е. одной из сторон трудового договора; (3) основой дисциплинарной  власти является  хозяйская власть работодателя, которая распространяется на работника в силу заключенного договора; (4) ответственность в трудовом праве наступает за нарушение позитивных обязываний (трудовых обязанностей работника и работодателя), круг которых устанавливается и уточняется  договорами (коллективным, трудовым, о полной индивидуальной материальной ответственности и др.), обычаями делового оборота; (5) совершение трудового правонарушения не является безусловным основанием привлечения работника к юридической ответственности (т.е. к ответственности только из деликта, как это имеет место в уголовном, административном праве) - это право, а не обязанность  работодателя; (6) прекращение  трудового договора по любому основанию ведет и к прекращению действия дисциплинарного взыскания. Что касается материальной ответственности, то прекращение трудового договора не лишает права и работодателя, и работника на возмещение ущерба  по правилам и на условиях, определенных именно трудовым (а не гражданским) законодательством, поскольку основа их взаимодействия и конфликта была определена заключенным ранее трудовым договором.

Выявление договорного характера юридической ответственности в трудовом правоотношении не означает безграничной возможности  для сторон самостоятельно решать все вопросы дисциплинарной и материальной ответственности на уровне договора.  Любой договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законами и иными правовыми актами. Условия договора  являются лишь мерой возможного в рамках дозволенного. Тем не менее, договорная теория точнее объясняет характер ответственности работника в трудовом праве (да и работодателя), чем теория юридической ответственности, основанная на признании государственного принуждения основанием дисциплинарных полномочий работодателя.

Предложенный подход характеризуется не только трудо-правовую ответственность работника. В соответствии с ТК РФ ответственность работодателя фактически носит частноправовой характер. Ее публично-правовой аспект определяется через закрепленный законом  запрет уменьшения в договорном порядке объемов такой ответственности для работника.

Таким образом, индивидуальное договорное регулирование  проявляет себя достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер, и ее существо можно определить как договорное. Это позволяет учитывать фактические различия между людьми, индивидуальность сторон трудового правоотношения и переводить названные различия в правовую плоскость.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются его основные выводы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Монографии:

  1. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Монография. - Барнаул: Азбука, 2008. – 33,5 п.л.
  2. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: Монография.  - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1999. – 8,0 п.л.

Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований:

  1. Дивеева Н.И. Условия трудового договора: теоретические подходы //  Труд и социальные отношения. - 2008. - № 7 (49). – 0,7 п.л.
  2. Дивеева Н.И. Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. - 2008. - № 3 (308). – 1,0 п.л.
  3. Дивеева Н.И. О консенсуальном характере трудового отношения // Закон и право. - 2008. - № 2. – 0,4 п.л.
  4. Дивеева Н.И. Понятие индивидуального правового регулирования трудовых отношений // «Черные дыры» в российском законодательстве. - 2008. - № 2. – 0,7 п.л.
  5. Дивеева Н.И. Запрет злоупотребления трудовыми правами // Современное право. - 2005. - № 2. – 0,7 п.л.
  6. Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. - 2004. - № 12. -0,4 п.л.
  7. Дивеева Н.И. Общеправовые средства в механизме правового регулирования трудовых отношений // Известия вузов. Правоведение. - 2002. - № 3. – 0,8 п.л.
  8. Дивеева Н.И., Лебедев В.М. О развитии науки трудового права и учебной литературе  // Государство и право. - 2000. - № 8. – 0,4 п.л. (Вклад автора – 0,2 п.л.).

Иные публикации:

  1. Дивеева Н.И. Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход) // Право и государство: приоритеты XXI века: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2007. – 0,4 п.л.
  2. Дивеева Н.И. Субъекты индивидуального правового регулирования трудовых отношений // Цивилистические заметки. Вып. III: Субъекты частно-правовых отношений: сборник научных статей. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2007. – 0,6 п.л.
  3. Дивеева Н.И. Личные права работника в трудовом правоотношении // Современное профессиональное образование: демосоциальный кризис и пути его разрешения. Материалы X научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во «Азбука», 2006. – 0,5 п.л.
  4. Дивеева Н.И. К вопросу о нормативности индивидуального правового регулирования трудовых отношений // Стабильность и динамизм общественных отношений в Российской Федерации: правовые аспекты: материалы Всерос. науч. конф. - Барнаул: Издво АлтГУ, 2005. – 0,3 п.л.
  5. Дивеева Н.И. Защита личных прав работника средствами трудового права // Цивилистические заметки. Субъективные права: осуществление и защита: Сб. научных статей. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2004. – 0,5 п.л.
  6. Дивеева Н.И. Метод трудового права и механизм правового регулирования труда: роль в обеспечении индивидуально-правовой деятельности субъектов // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Часть 1: Сборник материалов научной конференции 23-24 сентября 2004 г. - Омск: Омск. гос. ун-т, 2004. – 0,6 п.л.
  7. Дивеева Н.И. Соотношение правового статуса и правового положения личности // Конституция и правовая реформа в России: Межвузовский сборник статей. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2004. – 0,4 п.л.
  8. Дивеева Н.И. К вопросу о конституционно-правовой обязанности трудиться // Конституция РФ 1993 года  и развитие отечественного государства и права. Часть II: Сборник материалов международной научной конференции. - Омск: ОмГУ, 2003. – 0,35 п.л.
  9. Дивеева Н.И. О содержании трудового правоотношения // Публично - и частноправовое регулирование в России: теоретические и практические проблемы: Материалы Всероссийской научной конференции. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2003. – 0,35 п.л.
  10.   Дивеева Н.И. Дифференциация трудового права и индивидуальное правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции // Материалы Всерос. науч.-практ. конф. в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М.:  ООО «ТК Велби», 2003. – 0,4 п.л.
  11. Дивеева Н.И. Некоторые теоретические подходы к рассмотрению вопроса о функциях индивидуального правового регулирования трудовых отношений // Цивилистические заметки: Сборник научных статей. - Барнаул: Изд-во АГУ, 2002. – 0,45 п.л.
  12. Дивеева Н.И. К вопросу о дифференциации и индивидуализации правового регулирования трудовых отношений // Юридическая наука и развитие российского государства и права: Тез. докл. науч.-практ. конф. (Пермь, 11-12 октября 2001 г.)  - Пермь: Перм. ун-т, 2002. – 0,25 п.л.
  13. Дивеева Н.И. Общеправовые средства в механизме правового регулирования трудовых отношений // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы Всероссийской научной конференции. Часть 1 / Сборник материалов под ред. Е.Б. Хохлова, В.В. Коробченко. - СПб.: Санкт-Петербургский гос. ун-т, 2001. – 0,8 п.л.
  14. Дивеева Н.И. Представительство работников в коллективных трудовых отношениях // Человек и мир работы: социально-политические, профессиональные, антропологические аспекты профсоюзной деятельности. Материалы научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во «Азбука», 2001. – 0,35 п.л.
  15. Дивеева Н.И. О примирительно-третейских соглашениях при разрешении коллективного трудового спора // Российская правовая система: становление, проблемы, пути совершенствования: Материалы республиканской научной конференции. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2001. – 0,25 п.л.
  16. Дивеева Н.И. Мировое соглашение как способ разрешения индивидуального трудового спора // Современные проблемы юридической науки: Сб. статей.  - Томск: Изд-во ТГУ, 2000. – 0,3 п.л.
  17. Дивеева Н.И. Правовая природа ответственности работников в трудовом праве // Теория и практика гражданско-правового регулирования: Сборник научных статей. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2000. – 0,7 п.л.
  18. Дивеева Н.И. О возможности существования односторонних сделок как юридических фактов в трудовом праве //  Государство и право на рубеже веков: Сборник научных трудов. Выпуск 3.  - Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. – 0,4 п.л.
  19. Дивеева Н.И. Соглашение как способ разрешения индивидуального трудового спора // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. статей. Ч.5. - Томск: Изд-во ТГУ, 2000. – 0,1 п.л.
  20. Дивеева Н.И. Юридическая природа ответственности работников в трудовом праве // Достоинство человека: от философско-правовой идеи к конституционному принципу современного государства. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1999. – 0,1 п.л.
  21. Дивеева Н.И. К вопросу о сущности коллективного договора // Современное российское право: федеральное и региональное измерение. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1998. – 0,1 п.л.
  22. Дивеева Н.И. К вопросу о правовой природе ответственности работников в трудовом праве // Актуальные проблемы государства и права в современный период. Часть 2.  - Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1998. -  0,1 п.л.
  23. Дивеева Н.И. Роль договора  в установлении условий труда // Юридическая наука Сибири.  - Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. – 0,4 п.л.
  24. Дивеева Н.И. О правовой природе коллективного договора // Формирование правовой системы России. Проблемы и перспективы. - Новосибирск: “Наука”. Сиб. предпр-е РАН, 1997.  – 0,1 п.л.
  25. Дивеева Н.И., Ивина И.А. К вопросу о предмете трудового договора // Российская юриспруденция на рубеже ХХ-ХХ1 веков: проблемы и решения в творчестве молодых ученых. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1997. – 0,2 п.л. (Вклад автора – 0,1 п.л.).
  26. Дивеева Н.И. Основания возникновения трудового правоотношения // Российская юриспруденция на рубеже ХХ-ХХ1 веков: проблемы и решения в творчестве молодых ученых.  - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1997. – 0,1 п.л.
  27. Дивеева Н.И. О функциях договора в трудовом праве // Новое российское законодательство и практика его применения.  - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1997. -  0,1 п.л.
  28. Дивеева Н.И. Договор в трудовом праве: применимость цивилистических подходов // Управление. Государство и право.  - Новосибирск: РИО Новосибирского гос. ун-та, 1996. – 0,1 п.л.
  29. Дивеева Н.И. Условия трудового договора (контракта) // Актуальные проблемы правоведения  в современный период. - Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1996. – 0,1 п.л.
 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.