WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Шумейко Михаил Валерьевич

влияние социокультурных факторов

на формирование российского корпоративного управления

22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Москва – 2011

Работа выполнена на кафедре социологии

Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Современная гуманитарная академия»

Научный консультант:        доктор философских наук, профессор

       Маршак Аркадий Львович

Официальные оппоненты:        доктор философских наук, профессор

       Андрющенко Евгений Григорьевич

       доктор философских наук, профессор

       Гречихин Владимир Григорьевич

       доктор социологических наук, профессор

       Фролов Сергей Станиславович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)»

       Защита диссертации состоится «18» января 2012 г. в 12 часов на заседании объединенного совета ДМ 521.003.01 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Современной гуманитарной академии по адресу:  109029,  г. Москва,  ул. Нижегородская, д. 32, корпус 4, ауд. 352.

       С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Современной гуманитарной академии по адресу:  109029,  г. Москва,  ул. Нижегородская, д. 32.

       Автореферат разослан  «15» декабря 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета        

кандидат философских наук Н.В. Черепанова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Корпоративное управление – важная составляющая модернизации национальной экономики, а, следовательно, и всего российского социума. 

Проблемы особенностей корпоративного управления имеют для современного российского общества особую актуальность. Они отсылают нас к извечной для русской культуры проблеме: выбору основных стратегий развития социума. В условиях переходного периода происходит активное заимствование элементов различных систем управления, организационных схем, в том числе не соответствующих имманентной природе российских предприятий и трудовому этосу их работников. Здесь важно определить оптимальную меру заимствования, позволяющую повысить социальную эффективность корпоративного управления, необходимую для повышения социально-экономической конкурентоспособности нашей страны. Исследование социокультурных факторов данного явления приобретает особую актуальность, так как позволяет выработать рекомендации относительно приемлемости тех или иных форм корпоративного управления.

Об актуальности исследования говорит и необходимость адаптации богатого мирового опыта к условиям российской действительности при учете тех ценностных установок, которые характеризуют российскую ментальность. Корпоратизация ведет к изменению системы экономических и социальных отношений на всех уровнях развития экономики. Именно поэтому проблемы, связанные с развитием корпоративного субсектора экономики, с вектором этого развития, воспринимаются как особо актуальные.

Актуальность проблемы обусловлена отсутствием систематизированного знания о построении и функционировании организационно-управленческого механизма корпоративного развития и непознанностью критериев его эффективности.

Становление, развитие, коррекция сложившейся системы корпоративного управления заставляют все большее и большее число исследователей обращаться к глубинной сути происходящих в корпоративном секторе экономики процессов и явлений. Многие теоретические и методологические аспекты его развития и управления не имеют достаточной степени разработанности. Выявление социокультурных особенностей при формировании системы корпоративного управления позволит наметить основы российской корпоративной культуры.

Актуальность темы исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Существуют определенные демотивационные факторы в российской корпоративной системе поведения (о существовании российской корпоративной культуры говорить еще рано). Их выявление также представляет научный и практический интерес. Российский бизнес по сравнению с западным еще молод, по сути, он находится в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой.

Таким образом, актуальность исследования подтверждают следующие обстоятельства: отсутствие теоретических основ для образования российской корпоративной культуры управления; необходимость в выявлении социокультурных особенностей процесса менеджмента как факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов в корпорациях.

Степень научной разработанности темы обусловлена, с одной стороны, наличием качественной теоретико-методологической базы, глубокой и многоаспектной изученностью основных проблемных полей общей теории менеджмента и современной социологии управления, а, с другой стороны - отсутствием системных аналитических исследований проходящего фазу становления отечественного корпоративного менеджмента. Действительно, проблемам управления предприятиями и эволюции менеджмента посвящено значительное число работ отечественных и зарубежных авторов, образующих солидную теоретическую и эмпирическую базу настоящего исследования. Однако комплексного сравнения заимствуемой западной и национальной системы корпоративного менеджмента в условиях современного российского общества пока не проводилось.

Обращая внимание на значимость цивилизационной, культурной специфики систем управления в модернизирующихся обществах, необходимо отметить, что особый интерес представляют классические социологические работы М.Вебера, Т.Веблена, Дж.Гэлбрейта, В.Зомбарта, Ф.Тенниса, Э.Мэйо и других1, заложившие фундаментальную теоретическую базу для понимания трудовой этики капитализма, различий между традиционным и современным обществом с точки зрения организации и развития соответствующих систем управления.

Важной отправной точкой данного исследования стали также работы А.Файоля, Ф.Тейлора2, Г.Эмерсона, А.К.Гастева, которые фактически заложили основу современной теории управления организациями. Современный менеджмент имеет ряд общих исторических особенностей, связанных с усложнением социальных отношений по производству и собственно организацией производственных систем. Отсюда в диссертационном исследовании актуализированы экономико-социологические подходы и разнообразные социальные аспекты его развития, рассмотренные в монографиях К.Арджириса, Т.Ю.Базарова, Дж.Грейсона, К.Делл, П.Друкера, П.В.Журавлева, Г.П.Зинченко, А.И.Пригожина, В.Р.Веснина, Г.Саймона, В.В.Щербины, А.Фатхутдинова и многих других. Для исследования особенностей корпоративного менеджмента использовались принципы классификации стилей управления, предложенные К.Левиным и развитые в работах Р.Блейка, Д.Козорезова, В.Корниенко, Дж.Моутон.

В диссертационном исследовании не обойдены вниманием социально-психологические аспекты корпоративности в системах современного управления. Проблематика команд изучалась Р.Бирдом, С.Е.Гречишниковым, У.Дайером, Н.Дерзковой, Дж.Катценбахом, Р.Киллманом, Е.В.Кузиной, Э.Саласом, Д.Смитом, С.Танненбаумом. Мы уделили внимание и концепции социального партнерства, развитой А.М.Вилиновым, Л.А.Гордоном, Э.В.Клоповым, В.Комаровским, Э.Рудыком, В.Г.Смольковым, Л.Эрхардом и др.

Важный аспект понимания проблемы связан с анализом эволюции корпораций, которая служила предметом внимания О.Тоффлера и В.Л.Иноземцева. Известный исследователь О.Тоффлер предложил термин «адаптивная корпорация», акцентируя внимание на неспособности традиционной организационной структуры справиться с постоянно возникающими нестандартными проблемами3.

Следующий шаг на пути анализа эволюции корпораций сделал российский исследователь В.Л.Иноземцев, предложивший понятие «креативная корпорация». В.Л.Иноземцев выделяет четыре основные группы признаков, по которым креативная корпорация отличается от адаптивной и может трактоваться как более высокая ступень корпоративной эволюции.

Работы М.Кастельса стали основанием для разработки некоторых методологических подходов к исследованию информационных аспектов функционирования корпораций и свойственных им управленческих технологий. И, конечно, восхождение от абстрактного к конкретному было бы бессодержательным и неполным без учета уже признанных в науке обобщений опыта практического управления крупными корпорациями, проделанных в работах Б.Гейтса, Э.Гроува, А.Мориты, Г.Форда, Л.Якокки.

Современная трактовка эволюционного подхода основана на базе работ: И.Пригожина, Ч.Дарвина, М.Вебера, Н.Кондратьева, Й.Шумпетера. Институционально-эволюционный подход развит в трудах таких авторов, как: Р.Коуз, Д.Норт, О.Уильямсон, О.Фавро, К.Менар, М.Олсон, P.P.Нельсон, С.Дж.Уинтер, Дж.Стиглиц, Дж.М.Ходжсон, Т.Эггертссон и др. Данный подход глубоко прорабатывается в Институтах экономики РАН, ЦЭМИ РАН, НИУ-ВШЭ, МГУ и других университетах и научных учреждениях. Ученые, представляющие данное направление: А.Нестеренко, В.Маевский, В.Макаров, Г.Клейнер, С.Глазьев, Д.Львов, Л.Абалкин, В.Полтерович и др.

Методологическая рефлексия возможностей, границ и перспектив использования системных методов в теории менеджмента может быть обнаружена в неявной форме уже в работах «классической школы» теории менеджмента (А.Файоля, Ф.Тейлора, Г.Гантта и др.). Существенный вклад в осмысление данной проблемы внесли советские ученые, в частности: В.Н.Садовский, В.П.Казарян, Ю.А.Урманцев, B.C.Тюхтин, И.В.Блауберг, Э.М.Мирский и многие другие. Критический анализ так называемого «жесткого» системного подхода достаточно детально проведен в работах В.Н.Садовского, М.Джексона, Р.Акоффа, П.Чекланда, С.Черчмана, Р.Кана и др. «Мягкий» системный подход в организационной теории разрабатывался Р.Акоффом, С.Биром, Д.Кацем, И.Митроффом и др. Критический системный подход разрабатывается в работах И.Н.Грифцовой, П.Кейза, Дж.Олиги, Г.В.Сориной, В.Ульриха, Ю.Хабермаса и ряда других.

Не менее значимыми нам представлялись проблемы организационной культуры (корпоративная культура трактуется нами как составная часть общей теории организационной культуры). Исследованию организационной культуры посвящены работы И.Ансоффа, П.Бергера, М.Луи, А.Петтигрю, Т.Питерса, Н.Плесса, С.Роббинса, Д.Сильвермана, Р.Уотермена, Е.Шейна.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И.Пригожина, С.С.Фролова, В.И.Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление)4.

Заметный вклад в изучение  управленческого прогнозирования, стратегического планирования, корпоративной культуры современных организаций внесли отечественные ученые: Б.Н.Бурков, В.Н.Вяткин, В.В.Гончаров, В.С.Дудченко, В.А.Ириков, В.Н.Иванов, В.И.Патрушев, В.Н.Тренев и другие5.

Эти и другие работы не только позволили осмыслить становление новой формы управления организациями, но и сами послужили причиной этого становления, поскольку определили наиболее точные пути и направления совершенствования корпоративного управления, заложили основу для разработки операциональных методик и реально действующих систем.

Итак, в соответствии с логикой развития социально-управленческой мысли, проблема корпоративного управления на Западе разрабатывалась преимущественно в области управления производством и человеческими ресурсами.

В отечественном обществознании интерес к проблеме корпоративного  управления заметно возрос в 1970-80-е гг. в контексте популяризации системного метода в социально-гуманитарном познании. Это характерно для работ В.Г.Афанасьева, А.К.Белых, М.Маркова, А.М.Омарова, Л.Н.Суворова.

В настоящее время наиболее разработанными являются три направления исследования проблемы социального управления:

1) политико-правовое, в рамках которого природу и особенности государственно-правового воздействия на общественные процессы раскрывают В.Атаманчук, И.А.Василенко, И.Л.Бачило, Ю.М.Козлов, Б.М.Лазарев, А.Е.Лунев, Ю.А.Тихомиров, Р.О.Халфина;

2) экономическое, анализирующее особенности управления предприятиями, отраслями, экономикой в целом. Социально-экономическое управление является предметом исследований Э.Галушко, Э.А.Гансовой, О.А. Дейнеко, А.М.Еремина, Г.X.Попова;

3) социально-психологическое. Роль и место социальной психологии в управлении обществом рассматривает А.Л.Свенцицкий. Психологическим аспектам управления как деятельности посвящены работы Ф.Генова, Б.Ф.Ломова и А.Л.Журавлева, Н.С.Мансурова, В.И.Михеева.

Кроме того, множество работ посвящено отдельным аспектам социального управления. Так, В.Г.Зеренков детально рассматривает функцию прогноза в процессе управления, Д.П.Гавра – роль и место общественного мнения в процессе социального управления, Р.М.Кутаев – роль национальной культуры в социальном управлении, Л.М.Ивенский, Н.Н.Заренок рассматривают проблемы управленческой культуры, Л.Аверин – роль информации в управлении, М.Марков – технологии социального управления, его рационализацию.

В настоящее время доминируют отраслевые исследования управления: социологические, юридические, экономические и психологические.
Такое обилие разнообразных публикаций обусловливает пестроту и калейдоскопичность в определении системообразующих понятий теории социального управления. Так, само понятие «социальное управление» трактуется довольно не однозначно: от предельно узкого понимания как воздействия исключительно на социальную сферу общества (А.К.Белых, Ю.Е.Волков) до его предельного расширения, вплоть до представления в качестве одного из свойств или атрибутов материи (M.Дмитриева). Не наблюдается единства и при выделении стадий управленческого процесса, функций, методов и средств социального управления.

Также недостаточно исследована эволюция теории социального управления. В основном авторы ограничиваются перечислением наиболее известных имен и концепций в соответствии с задачами своего исследования, не выявляя логики исторического развития теорий управления в совокупности сменяющих друг друга методов и парадигм (П.Н.Лебедев, М.Марков, В.С.Основин, И.М.Слепенков и Ю.П.Аверин, Б.К.Шпотов). Лишь в исключительных случаях генезис и эволюция теории социального управления являются предметом самостоятельного исследования, в частности, этим проблемам посвящены монографии Д.М.Гвишиани, Л.И.Кравченко и коллективная работа под редакцией Б.3.Мильнера и Е.А.Чижова.

В современной России, начавшей радикальные социально-экономические преобразования, возрастает интерес ученых к теоретическому рассмотрению проблем социального управления. Кроме того, в России проявляются глобальные социальные тенденции Запада, чему посвящены работы ряда отечественных исследователей: В.И.Добренькова, Г.А.Дробота и других6. Эти процессы оказывают вполне определенное влияние на отечественную теоретическую мысль в сфере управления организациями, представленную работами И.И.Богут, А.В.Бузгалина., А.И.Колганова и других авторов7.

Ряд авторов употребляет понятие «парадигма социального управления», в частности, Л.М.Ивенский. Некоторые авторы предпринимают попытки сформулировать новую парадигму управления и представить панораму смены и преемственности ее форм: «традиционной» и партиципативной (А.В.Понеделков, А.М.Старостин), бюрократической (централизованной) и рыночной (Н.Б.Андренов, Е.А.Смирнов), классической и синергетической (В.Г.Поляков, А.И.Пригожин, Г.И.Рузавин).

С одной стороны, социальное управление трактуется как процесс сознательного управления, целенаправленного воздействия на объект управления, организационную структуру общества и ее изменение (С.В.Алешня, М.С.Дмитриева, Р.М.Кутаев). С другой стороны, парадигма управления дрейфует к современному синергетическому дискурсу. Так, Н.Б.Андренов и Е.А.Смирнов говорят о новой задаче социального управления – о создании условий для самоорганизации и самоуправления. Таким образом, налицо проблемное противоречие в познании социального управления как целостного феномена, что обусловлено объективной эволюцией социально-гуманитарного познания и возникновением и развитием постнеклассической научной рациональности.

Исследованию формирующихся норм и правил корпоративного управления в России посвящены многочисленные публикации ведущих российских ученых: Ю.Кочеврина («пионерная» работа о менеджериальном подходе), Ю.Винслава (эффективность институтов корпоративного управления), Г.Клейнера (стратегии поведения участников системы корпоративного управления, раскрытие так называемой функционально-управленческой конфигурации), А.Нестеренко, С.Авдашевой (институциональные факторы корпоративного развития), Т.Долгопятовой, М.Афанасьева, И.Храбровой, В.Лисина (анализ систем корпоративного управления на российских предприятиях), В.Константинова (государственное регулирование корпоративного развития), В.Лисова (организационное проектирование корпоративных структур), А.Радыгина (развитие отношений собственности в корпоративном секторе), А.Татаркина, О.Романовой, А.Силина (региональные механизмы корпоративного строительства), М.Эскиндарова (капитал в системе корпоративных отношений), Ю.Якутина (проблемы эффективности корпоративных структур) и др. Значительный ряд работ посвящен проблемам корпоративных финансов в условиях неопределенности (С.Валдайцев, А.Гребенкин, Е.Чиркова).

Многие из этих исследований были проведены в условиях начального этапа реформ или же затрагивали не все аспекты проблематики эволюции стандартов корпоративного управления в России. Представляется оправданным провести более детальное исследование действующей практики с целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию корпоративного управления в России.

Проблема управления корпоративными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. Так, в различных областях исследовались и некоторые из аспектов влияния социокультурных факторов на корпоративное управление.

Достаточно подробно организационную культуру как основу культуры корпоративной осветили Э.А.Смирнова, В.В.Щербина, О.С.Виханский и другие8. Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Л.Я.Аверьянова, Д.С.Клементьева, Л.И.Панковой, Г.С.Батыгина, С.А.Белановского, В.И.Добренькова, Г.Т.Журавлева, А.И.Кравченко, В.П.Култыгина, Н.И.Лапина, Г.В.Осипова, В.А.Ядова, С.Т.Гурьянова и других9. Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями корпоративной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (И.Ансофф, Л.Грейнер, Дж.Ньюстром, К.Дэвис, Р.Блейк, Д.Мутон, Х.Виссема, Р.Грант, Э.Шейн, М.Хаммер и Дж.Чампи). Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности корпоративных изменений, разработке стратегий, методов и систем управления этими изменениями10.

Исследование собственно корпоративной  культуры обычно связывают с выходом в 1982 г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой корпоративной  культурой. В дальнейшем в разработку этой проблемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн, С.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, Л.Питтигрю. Они стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры. Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.

Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн, А.Кеннеди, Р.Килманн и др.).

Основным объектом рассмотрения различных управленческих теорий была внутрикорпоративная среда, но они не уделяли достаточного внимания факторам, находящимся вне организационного поля корпораций.

В связи с исследованиями корпоративной культуры в системе социальных связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е.Волкова, В.Н.Киселева, В.Л.Саленко, В.Г.Смолькова, В.И.Сперанского и других11.

В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления были подвергнуты комплексному социологическому анализу; многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.

Исследование процесса формирования института корпоративного управления проводится в контексте происходящих в России реформ. При этом анализировались работы, предлагающие различные теоретико-методологические концепции трансформации российского общества: А.Ахиезера, Т.Заславской, С.Кирдиной, Н.Наумовой, В.Федотовой, В.Ядова и других12.

Анализ обширной научной литературы по социологии управления, теории менеджмента и корпоративизма показывает, что тематическая ниша изучения социокультурных факторов корпоративного менеджмента на российском материале слабо исследована, а проблема сравнительного анализа его конкурирующих систем в этом контексте вообще не ставилась, что предопределяет цели и задачи настоящей диссертационной работы.

Объект исследования – российская система корпоративного управления.

Предмет исследования влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления.

Обоснование актуальности темы и анализ ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе позволяют диссертанту сформулировать научную проблему данного исследования. Необходимость создания упорядоченной системы российского  корпоративного управления требует систематизированных концептуальных разработок, и, прежде всего, в сфере исследований корпоративной культуры, которая, показано в диссертации, может рассматриваться в качестве основания корпоративного управления. Отсутствие теоретико-методологической базы для образования корпоративной культуры управления в России приводит автора к поиску социокультурных детерминантов в процессе корпоративного управления. 

Цель диссертационного исследования на основании теоретико-методологического анализа, систематизации классических и современных теорий социологии управления выявить социокультурные детерминанты в формировании и реальной практике видов и методов корпоративного управления.

Цель исследования обусловила решение следующих исследовательских задач:

– раскрыть особенности понимания корпоративного управления в социологии;

– выявить значение и функции современной корпоративной культуры в контексте управления;

– проанализировать тенденции развития систем корпоративного управления;

– выявить значение  субъективных показателей корпоративной культуры;

– дать анализ сущности технологий формирования корпоративной культуры;

– теоретически обосновать степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру;

– проанализировать условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры;

– выявить социокультурную специфику российского национального корпоративного управления;

– определить функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления;

– классифицировать базовые российские национальные ценности развития корпоративного управления;

– концептуализировать динамику изменений в российском корпоративном управлении организациями;

– разработать научную стратегию социокультурного развития корпоративного управления в современной России.

Гипотеза диссертационного исследования. Сущность социокультурного аспекта российского корпоративного управления определяется актуальным конфликтом между имманентной российской жизни институциональной матрицей восточного типа (Х-матрица) и соответствующей ей системой организационного управления и попытками внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента (Y-матрица). Вследствие данного обстоятельства жизнедеятельность российских корпораций имеет противоречивую природу, находясь в процессе перехода от одного институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.

Социокультурные факторы проявляются в общей корпоративной культуре, которая охватывает все сферы организации и может быть подвержена целенаправленному влиянию со стороны менеджмента.

Особенностями идеальной российской системы корпоративного управления являются следующие. Во-первых, прозрачность, то есть, структура собственности и хозяйственных операций в любой момент должны быть понятны и открыты для акционеров. Во-вторых, ответственность и подотчетность акционерам (собственникам). В-третьих, равное отношение к различным группам акционеров. В-четвертых, этичность бизнес-процессов. В-пятых, обеспечение защиты интересов всех вовлеченных сторон.

Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М.Вебера, структурного функционализма Т.Парсонса и его школы, общая теория организации А.И.Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж.Гуияра, Д.Н.Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Г.Саймона, А.Этциони в рамках целевой и естественной системы.

В ходе исследования использовался ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа. Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.

Особенность предмета исследования обусловила также необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии, социальной философии, исторической науки.

Широко использована математическая статистика (корреляционный, факторный, кластерный анализ на базе программного обеспечения Microsoft Excel, а также пакета программ Statistica) при определении процентных соотношений по полученным опросным результатам.

В представлении системы корпоративной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применялся блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего была создана целостная картина российской корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база представлена материалами социологических исследований, проведенных различными подразделениями ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ИС РАН, ФОМ, Romir-monitoring в 2001 – 2010 гг. по проблемам корпоративного управления. Автором осуществлялся контент-анализ опубликованных в печати исследований, проведенных различными региональными центрами; использованы данные социальной статистики Госкомстата РФ, Минтруда и социального развития, Минобрнауки РФ. В основу исследования формирования российской системы корпоративного управления положены эмпирические данные, полученные на выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков НИУ-ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Автор участвовал в комплексном исследовании, проводившемся Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО)».

Исследование проводилось в три этапа с 05.02.2008 по 12.07.2009 в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи). Было осуществлено социологическое обследование руководителей различного уровня, выступивших в роли экспертов (всего 172 человека), а также представителей различных слоев населения, проживающих в указанных субъектах Южного федерального округа. Данное социологическое исследование осуществлялось в рамках количественной стратегии с использованием формализованных методов опроса. Выборочная совокупность опрошенных респондентов из числа различных слоев населения адекватно воспроизводит структуру их генеральной совокупности. Всего на различных этапах к исследованию привлекались 1112 респондентов. По возрастному составу основные массивы респондентов оформлены для 19-35 лет (42%) и 47-62 лет (35%). Статистическая погрешность социологических измерений определялась в пределах 4-8%, имела случайный характер и не влияла на точность и условия получения итоговых результатов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

– дано определение корпоративного менеджмента и обосновано, что важнейшую роль при его трансформации играет переход к сервисной экономике;

– выявлено, что значение культуры для менеджмента в любой корпорации можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление;

– доказано, что в культуре менеджмента существуют различия институциональных матриц восточного типа (X-матрица) и западного типа (Y-матрица). Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения;

– обосновано, что дифференцированный анализ субъективных показателей корпоративной культуры позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, социокультурных основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию;

– показано, что в основе  технологий формирования корпоративной культуры лежит выявление основных ценностей и норм организации и их сознательное внедрение;

– обосновано, что вовлечение сотрудников в деятельность организации на всех уровнях на основе принятия организационной миссии – важнейшее  конкурентное преимущество любой компании, причем при приеме в организацию мотивация максимально высока, соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию;

– доказано, что поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Исходя из этих условий, формируется корпоративная культура, которая в свою очередь может принимать самые разнообразные формы, но в общем виде их можно свести к двум базовым типам корпоративной культуры: индивидуалистской (Y-матрица) и коллективистской (Х-матрица);

– рассмотрено, что в России специфика управления детерминирована особенностями отечественной культуры, при этом для российских управленцев характерно постоянное стремление к творчеству и нестандартности в целях повышения эффективности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности;

– установлено, что определяющим моментом развития коммуникаций в современном корпоративном менеджменте является распространение информационных технологий, качественно изменяющих сами коммуникации и возможности их использования в управлении;

– выявлено, что для российской национальной корпоративной культуры характерны, прежде всего, нормативные функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика це­ленаправленного воспитания коллектива;

– анализ динамики изменений в корпоративном управлении организациями позволил увидеть, что в целом управление имеет важное значение в развитии общества, но целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры присуще только единицам предприятий;

– обосновано, что стратегия социокультурного развития корпоративного управления в направлении высших форм менеджмента определяется тем, насколько  корпорация способна трансформировать свою организацию в сеть с множеством центров принятия решений.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Корпоративный менеджмент – система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Современная система корпоративного управления находится в стадии постоянной трансформации. В первую очередь, это связано с переходом к сервисной экономике. Именно вследствие этого происходит перманентное усложнение производственной деятельности, что необходимо ведет к усложнению управления этой деятельностью, повышение образовательного уровня широких слоев населения, рост потребительских требований, развитие институтов гражданского общества. Все перечисленное находит свое отражение в системе корпоративного управления.

2. Социокультурные факторы в контексте менеджмента можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Культура любой организации (в том числе корпорации)  может создаваться ее ведущими членами сознательно или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, охватывает весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление.

3. Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (X-матрица) и западного (Y-матрица) типа. Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.

4. Учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. Комплексный анализ информации позволяет делать выводы о перспективах того или иного сотрудника, его ценности для данной организации. Дифференцированный анализ  социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить  поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей является конкурентным преимуществом организации.

5. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Социокультурные факторы мотивации сотрудника может и должен учитывать опытный менеджер. Дело в том, что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. Чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию, в том числе с учетом совпадения/несовпадения их ценностной шкалы с принятыми в организации нормами. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления. 

6. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании интериоризации организационной миссии прямо связана и деятельно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.

7. Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и  представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут высту­пать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Вторым компонентом условий формирования корпоративной культуры является наличие управленческого (властного) культурного комплекса, который представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.

8. Неэффективность современных российских систем управления обусловлена целым рядом факторов, и в первую очередь: несовершенством правовой базы в переходный период; приватизацией государственной собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.

9. Трансформация на основе информационных технологий затрагивает все базовые функции корпоративного менеджмента: стратегическое планирование, оперативное управление, координацию, построение организационной структуры, контроль. В сфере стратегического планирования использование информационных технологий предоставляет корпоративным менеджерам целый ряд дополнительных функциональных возможностей: практически неограниченные объемы данных, упорядоченные и удобные для дальнейшей обработки; возможность «проигрывать» на компьютере различные сценарии развития корпоративного бизнеса; оптимизационные постановки задач, позволяющие в явном виде указать наилучшую управленческую стратегию с учетом различных ограничений; мобилизацию творческого потенциала сотрудников корпорации и их превращение в работников интеллектуального труда.

10. Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отноше­ний и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления. Так, на некоторых предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, а как следствие, - общее усиление авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры де­кларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение – правила игры и система взаимоотношений.

11. По итогам социологического исследования, проведенного в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, было выяснено, что управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. Но на большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что большинство предприятий управляется «старыми» кадрами». Вторая причина - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управ­ления зачастую входит в противоречие.

12. Вопросы стратегического управления играют растущую роль в обеспечении успеха работы российских предприятий, так как оно  позволяет в наибольшей степени мобилизовать интеллектуальный потенциал предприятия, учесть ментальные факторы деятельности его работников и их взаимодействия с деловыми партнерами, использовать специфику корпоративной культуры для оптимизации межфирменного взаимодействия и отношений компании с клиентами. Электронные технологии облегчают диверсификацию корпоративных услуг, что способствует созданию конкурентного преимущества. Кроме того, в современных условиях и взаимоотношения корпораций с деловыми партнерами приобретают сетевые формы. Такие гибкие объединения являются вынужденным ответом на вызовы конкуренции в высокотехнологичных отраслях, которым не могут противостоять поодиночке даже самые крупные корпорации. Интеграция локальных межфирменных объединений и корпоративных альянсов ведет к формированию глобальной деловой сети – высшей формы делового партнерства информационной эпохи.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанная в диссертации концептуальная система расширяет теоретические основы в области социологии управления и представляет собой новое направление в социологических исследованиях эффективности управления. Новые обобщения, сделанные в диссертационном исследовании, относящиеся непосредственно к социологии управления и другим областям социологического знания, обеспечивают приращение научного знания о социальном управлении.

Практическая значимость результатов исследования.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки системы корпоративного управления в различных сферах деятельности. Представленные особенности влияния на нее социокультурных факторов позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в корпоративной деятельности. Таким образом, результаты диссертационного исследования могут быть использованы  для совершенствования системы управления и формирования результативной социальной политики компаний различного уровня.

Полученные конкретные социологические данные, разработанный социальный алгоритм формирования и развития корпоративной культуры представляют интерес для руководителей и сотрудников организаций и предприятий реального сектора экономики, государственных и муниципальных структур управления, могут стать базой при подготовке специальных курсов повышения квалификации и переподготовки педагогических, управленческих кадров, проведении коучинговых программ.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы при чтении общих и специальных курсов по социологии, социологии управления, социологии образования, социальной философии, психологии, культурологии, управлению персоналом, теории организации, теории управления. Результаты работы представляют значительный интерес для практической деятельности социологов, менеджеров, психологов, социальных психологов, культурологов, правоведов.

Апробация результатов исследования осуществлялась автором в ходе учебного процесса при преподавании дисциплин «Социология», «Социология управления», «Управленческое консультирование», «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений»; в процессе подготовки и внедрения в практику учебных пособий, методических изданий и монографий по данной тематике.

Апробация результатов осуществлялась, в том числе, в форме выступлений на следующих научных и научно-практических конференциях:

  • международных – «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, 2007-2010), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008); «Коммуникация в современной парадигме социального и гуманитарного знания» (Москва, 2008), «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, 2008, 2009); «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Белгород, 2009), «Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии» (Екатеринбург, 2009), «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Ростов-на-Дону, 2010), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы» (Москва, 2010), «Современные исследования социальных проблем»  (Москва, 2010), «Социология и культурология: социокультурные проблемы современного человека» (Москва, 2010), «Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы» (Москва, 2010).
  • всероссийских – «Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества» (Краснодар, 2007, 2008),  «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 2007); всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008); «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 2008), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008), «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2009), «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Пермь, 2009).

Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии НАЧОУ  ВПО «Социальная гуманитарная академия». По теме диссертации опубликовано 50 научных работ общим объемом около 51 п.л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются научная проблема, цель и задачи исследования, его объект, предмет, теоретико-методологическая основа исследования. Приводятся элементы научной новизны, положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

первая глава. «теоретико-методологические подходы к социологическому анализу корпоративного управления». Производственные корпорации несомненно обладают родовыми чертами. Принадлежность к корпорации объединяет ее членов и тем самым отъединяет их от остального мира. Корпорации существуют во враждебном конкурентном окружении: чтобы выжить и преуспеть, члены корпорации должны доказать свое конкурентное преимущество, то есть уметь производить товары и услуги лучше и/или дешевле, чем работники других корпораций. Корпорации вырабатывают определенный регламент, включающий описание должностных обязанностей, правила поведения работников, механизмы оплаты и т.п., а также имеют разветвленную систему неписаных правил и традиций, не менее обязательных для выполнения, чем формальные регламентные требования. Корпоративная инициация зачастую включает испытательный срок для вновь принимаемых работников, а затем преодоление ряда барьеров при продвижении по служебной лестнице.

Параграф 1.1. «Концептуализация понятия корпоративное управление». Корпоративное управление – явление сравнительно новое, и возникло оно как ответ на определенные требования времени. Говоря юридическим языком, корпорация есть организация лиц, обладающая, как самостоятельный экономический субъект, определенными правами, привилегиями и обязательствами, которые отличаются от прав, привилегий и обязательств, присущих каждому члену корпорации в отдельности. Наиболее привлекательными для инвесторов являются четыре характеристики корпоративной формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица, ограниченная ответственность индивидуальных инвесторов, возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих индивидуальным инвесторам, а также централизованное управление13.

Этимологически термин «корпорация» восходит к латинскому слову «объединение» и действительно означает объединение людей во имя некоторой цели, порождающее внутреннее единство и сплоченность членов корпорации.

К корпорациям в широком смысле можно отнести многие социальные организации, в том числе возникшие в глубокой древности. Так, корпоративную природу имеет армия - объединение вооруженных людей, призванных защищать своих соплеменников или сограждан от врагов, а в некоторых случаях осуществлять экспансию, обеспечивая более благоприятные ресурсы для жизнедеятельности населения.

Корпорация – широко распространенная в странах с развитой экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных менеджеров, традиционно не являющихся собственниками средств производства. Исследования научных подходов к понятию «корпорация» позволяет дать следующее рабочее определение: корпорация - это социальная организация, включающая различные по форме и отношениям собственности организации - юридические лица, одна из которых является основной (материнской или управляющей). Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей. Структурно современная корпорация состоит из основной (материнской) и сети дочерних и зависимых организаций. Материнская организация (чаще всего в форме открытого акционерного общества) является в корпорации субъектом корпоративного управления, обеспечивающим эффективное развитие и целостность корпорации.

Большинство исследователей (и автор с ними солидарен) считает понятия «корпоративное управление» и «корпоративный менеджмент» синонимичными. К этой же точке зрения нас отсылает и лексическое значение представленных терминов. Таким образом, понятие «корпоративный менеджмент» является аналогом понятию «корпоративное управление», их логический объем полностью совпадает в контексте нашего исследования.

В то же время автор выделяет специфические черты корпоративного менеджмента по сравнению с более общим родовым понятием управления. К таким специфическим чертам относятся следующие:

- стратегический характер корпоративного менеджмента, его нацеленность на решение долгосрочных общеорганизационных задач;

- инновативность корпоративного менеджмента, поиск новых форм производства и управления;

- внимание к людям – работникам организации, широкое использование разнообразной мотивации труда, переход к субъект-субъектным отношениям между начальниками и подчиненными в корпорации, создание внутри нее благоприятной атмосферы для общения и самореализации;

- творческий характер корпоративного менеджмента, персонализацию управленческой деятельности руководителей корпорации. Часть исследователей считает их синонимами (в том числе автор). В контексте социологического исследования дифференциация вышеозначенных терминов не является теоретически или методологически значимой.

Важнейшую роль в трансформации корпоративного управления сыграло повышение образовательного уровня широких слоев населения и вместе с ним – повышение социального престижа образования и статуса его обладателей.

Корпоративное управление – система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Управление выполняет целеполагающие, контролирующие, организующие, мотивирующие, координирующие и иные функции, результативность которых является необходимым условием создания конкурентного преимущества.

Формирующаяся российская система корпоративного менеджмента представляет собой, с одной стороны, эклектику  традиционных систем (американской, европейской, восточной). С другой стороны, на ее развитие оказывают влияние специфические российские социокультурные факторы.

Параграф 1.2. «Значение корпоративной культуры в современном управлении». Современное управление базируется не только и не столько на производстве товаров и услуг, но более на адекватной организации условий предоставления услуг конечному потребителю. Современное производство, особенно если речь идет о большой корпорации, немыслимо без определенного стиля, имиджа и пр. Именно поэтому организационной культуре, или, как предпочитают ее называть многие специалисты, корпоративной культуре уделяется большое внимание как практиков, так и теоретиков. Мы исходим из положения о том, что корпоративная культура – одна из составляющих общей теории организационной культуры. Это более узкое понятие по сравнению с термином «организационная культура». Корпоративная культура охватывает спектр отношений внутри корпорации, в то время как организационная культура относится не только к корпорациям, но и к другим видам организации. Однако анализ корпоративной культуры не возможен без рассмотрения культуры организационной.

Специалисты в области социологии и менеджмента организации считают, что организации по аналогии с нациями обладают своей внутренней культурой.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты. Во-первых, образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).

Второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое – недопустимым, некорректным.

Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в полной, а главное – в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, описанные в рекламных материалах компании.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Основанием для формирования организационной культуры в рамках управленческой системы являются стратегии коммуникативного взаимодействия – характерные последовательности коммуникативных функций.

В целом, основные функции корпоративной культуры можно свести к трем основным блокам:

- придание сотрудникам организационной идентичности, определение внутригруппового представления о компании как важного источника стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Эту функцию нами предлагается охарактеризовать как идентификационную;

- познание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам корректно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важные и существенные моменты – когнитивная функция корпоративной культуры;

- внутриорганизационная культура, как ничто иное, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания); таким образом, третья функция корпоративной культуры – стимулирующая. Именно их комплекс позволяет осуществлять успешное корпоративное управление.

Обеспечение социальной эффективности российского корпоративного менеджмента требует глубокого исследования эволюции корпоративной культуры, стилей управления, трудовой мотивации, корпоративных коммуникаций, методов работы с клиентами и деловыми партнерами.

Параграф 1.3. «Тенденции развития систем корпоративного управления». Коммерческую организацию можно рассматривать  как средство достижения определенных целей коллективом людей. Способ объединения заинтересованных лиц должен обеспечить их взаимодействие, сделать их труд совместным. Установление и выполнение определенных правил и процедур позволят членам организации согласованно взаимодействовать. Факт институционального оформления этого взаимодействия должен найти выражение, с одной стороны, в структуре, с другой – во внутриорганизационных процессах, обеспечивающих функционирование предприятия во времени и в пространстве. Важнейшими из этих процессов являются те, которые позволяют организации достигать поставленных целей и адекватно реагировать на изменения среды, а именно: упорядочивание, координация и регулирование. В структурном отношении любая организация представляет собой множество связанных между собой и особым образом упорядоченных компонентов, которые обладают целостностью и единством во взаимодействии с внешней средой.

Согласно концепции институциональных матриц, каждому обществу на протяжении всей его истории присуща единственная институциональная матрица.  Y-матрицы детерминируют общественное устройство США, Канады и большинства стран Европы, а Х-матрицы – России, Китая и большинства стран Азии и Латинской Америки14. Заимствование элементов иной институциональной матрицы возможно, даже неизбежно и свойственно переходным периодам развития общества, однако со временем эти элементы ассимилируются базовой матрицей, и система общественных институтов возвращается к исходному типу, хотя и обогащенная некоторыми эффективными конструкциями дополняющей матрицы.

Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (X-матрица) и западного (Y-матрица) типа. Анализ тенденций развития корпоративных систем управления проводился на основе концепции институциональных матриц,  проецируемой на уровень корпораций и корпоративного менеджмента. Появившись в России сравнительно недавно, корпоративные образования обнаружили довольно высокую динамику своего количественного роста. В условиях глобализации экономики этот процесс будет развиваться и дальше. Однако вопрос о преимуществах крупных хозяйственных структур не является однозначным и очевидным. Причины значительной части российских макроэкономических проблем следует искать на микроуровне, в тех методах и приемах корпоративного управления, которые используются на отдельных предприятиях, когда в ходе последних российских реформ были предприняты серьезные попытки заимствования западных общественных институтов рыночной экономики, либеральной демократии, гражданского общества и прав личности, соответствующие Y-матрице.

Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение инноваций в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.

Вторая глава. «Формирование корпоративной культуры как основания корпоративного управления». Социокультурные факторы, влияющие на развитие корпоративного управления, проявляются в корпоративной культуре. Корпоративная культура – это образ жизни, мышления, действия коллектива. Она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и яв­ляется корпоративная культура15

. Успешный менеджмент напрямую зависит от умения управлять человеческим ресурсом. И управление персоналом – это управление этим движением, его организацией, направлением, скоростью.

Параграф 2.1. «Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры». Менеджмент организации предполагает принятие руководителем множества управленческих решений. Эффективность их принятия, равно как и эффективность их последующей реализации зависит от того, насколько ясной, полной и достоверной информацией располагает тот, кто эти решения принимает. При этом следовать важнейшим требованиям, таким, как ясность и достоверность, в тех вопросах, которые касаются управления персоналом, представляется одной из сложнейших задач управленческого процесса.

Те параметры, которые описывают эффективность этого движения, нами принимаются как основные. Их принято называть параметрами субъективной вовлеченности сотрудников. Они являются индикаторами того, насколько сотрудник склонен воспринимать встающие перед ним задачи как свои собственные. Насколько он испытывает по отношению к ним такие чувства, как интерес и ответственность.

Развитие предприятия в свободной рыночной экономике предполагает построение отношений между работодателем и наемным работником  на качественно новой основе, предусматривающей их взаимную заинтересованность и ответственность в более полном использовании потенциальных возможностей обеих сторон в целях достижения наилучших результатов. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить  поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию.

Корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только элементы, обеспечивающие управление поведением сотрудников: нормы, которым необходимо следовать, и внутренние или внешние побуждения следовать этим нормам (ценности, поощрения, наказания). Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», фирменный стиль, специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов). Системообразующим фактором корпоративной культуры являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т.д.). При анализе структуры необходимо развести понятия «ценность» и «норма». Любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации, требует своей укорененности в соответствующих ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. В условиях, когда нормы не опираются на соответствующие им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во внешней мотивации в виде поощрений и наказаний. В любом случае, если в организации вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать эти нормы.

Важно подчеркнуть, что учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры является конкурентным преимуществом организации. Традиционно считается, что степень интереса и свободы отражают потребности сотрудников, а уровень сложности и степень ответственности – то, что мечтает видеть в своих сотрудниках работодатель и руководитель. Существует негласное представление об антагонизме этих потребностей. Однако, это единое целое. И «золотую середину» возможно найти, используя социокультурную составляющую управления. Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. В любом случае ее уровень определяется отношением персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и пр., что напрямую сказывается на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как инструмент управления персоналом. Последнее возможно в случае целенаправленного ее формирования.

Параграф 2.2. «Технологии формирования корпоративной культуры». Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, партнерства и т.д.

На смену прежнему жесткому, иерархическому, «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».

Таким образом, для того, чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками корпорации. Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления, и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.

Параграф 2.3. «Вовлеченность сотрудников организаций в корпоративную культуру».

Корпоративная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. О том, насколько сотрудники разделяют ее ценности и нормы, говорит их вовлеченность в жизнь корпорации.

       В сложившейся в современном мире экономической обстановке даже выведение на рынок инновационного продукта дает компании конкурентное преимущество не больше, чем на 3-6 месяцев. Поэтому действительно стабильное конкурентное преимущество компании – это вовлеченные сотрудники на всех уровнях. Существуют простые способы выявления степени вовлеченности сотрудников. Метод Курта Кауфмана представлен в диссертации.

       Повышению вовлеченности сотрудников способствует правильная формулировка цели и миссии корпорации. Миссия - внешняя цель,  но у любой организации имеется также и внутренняя цель. Их смешение и неясная формулировка способствуют снижению вовлеченности сотрудников.

Вовлеченность сотрудников организации и их инкорпорированность на основе принятия организационной миссии прямо связаны и деятельно сказываются на мотивации трудовой деятельности.

Особенностью внутренней мотивации в сфере корпоративной культуры является то, что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним опытом работы в данной области, любой новый работодатель интересен, т.к. представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться решать.

Соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Если фирма может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния, т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. В диссертации мы выделили некоторые из возможных социокультурных факторов демотивации, способствующих снижению вовлеченности сотрудника. Они расположены в их приблизительном хронологическом порядке проявления на новом месте работы, хотя в зависимости от ситуации этот порядок может быть и иным. Для каждого такого фактора обозначена контрмера – рекомендованное действие для минимизации негативных последствий.

Подводя итоги данного параграфа, можно сделать следующий вывод. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления - и при этом, как показывает опыт, действительно помогают бороться с демотивацией.

Третья глава. «Особенности российского национального корпоративного управления». Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. К зарождающейся культуре на этой стадии преобладает либо отрицательное, либо пассив­но-снисходительное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение и сопротивление. Однако именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Параграф 3.1. «Условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры». На основании анализа  обширного массива литературы, посвященной социологии организации и корпоративной культуры, вычленении важнейших тенденций развития в этой сфере, можно сделать вывод, что на смену прежнему жесткому, иерархическому, «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Такие системы управления являются многофакторными, основанными на использовании как вертикальных, так и горизонтальных связей и каналов. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».

Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и  представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя цен­ности и нормы, регулирующие производство продукта в данной орга­низации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Например, в бюрократических организациях принято относиться к ролевым обязанностям как к раз и навсегда заданным, нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному достижению целей организации. В таких организациях нормативные требования заключаются в ограни­чении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допускается самодеятельности; выражение «это не мой вопрос» весьма характерно для организаций с таким культурным комплексом. В организациях, специализирующихся на производстве тех­нологий, нормы деятельности требуют поиска новых путей достиже­ния организационных целей. Такой подход невозможно реализовать без постоянного пересмотра существующих нормативных образцов, а также без отклонений от них.

Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам персонала обладают сотрудники рекрутинговых агентств. Материалы интервью с ними, а также с руководителями отделов персонала крупных иностранных компаний, работающих на российском рынке, представляются очень полезными для понимания роли корпоративной культуры в современных организациях. Эти специалисты единодушно отмечают, что в настоящее время наряду с профессиональными навыками, требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента продиктованы спецификой корпоративной культуры компании, ее ценностными ориентациями, этическими ограничениями, особенностями национального менталитета.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда она становится органичной средой существования и развития общества, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство. Причем, речь идет как о бытовом, внешнем проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики характеризуется тем, что основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится базой для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится интеркорпоративной культурой, а затем и деловой культурой в целом.

В условиях нехватки ресурсов одной компании для реализации проектов, менеджменту приходится пере­ходить на уровень интеркорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Параграф 3.2. «Социокультурная специфика российского национального корпоративного управления». В социологической интерпретации корпоративизм принято определять как форму социальной организации, при которой ключевые экономические решения принимаются оформленными корпоративными груп­пами или совместно этими группами и государством. Согласно этой концеп­ции, индивиды могут влиять на решения, принимаемые на государственном уровне, посредством членства в корпоративных органах – профсоюзах, профессиональных организациях, деловых объединениях, группах политического давления и лобби, добровольных объединениях.

Особенности российской системы корпоративизма определяют такие характеристики, как несовершенство правовой базы в переходный период страны к рыночной экономике; приватизация государственной собственности; неразвитость слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствие или неразвитость на различных уровнях регулирования социально-трудовых от­ношений; социальная незащищенность основной массы населения; сильнейшее социальное расслоение общества; неразвитость среднего класса и гражданского общест­ва; высокая степень патерналистских настроений и тенденций; высокая степень региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства. Последнее является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику и проявляется в небывалом для большинства стран плюрализме уровня, форм, разновидностей договоров и соглашений, заключаемых в системе социально-трудовых отношений.

При выявлении социокультурных особенностей  корпоративных систем управления в организациях представляется целесообразным обратиться к методологическому аппарату анализа организационной культуры.

В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения.

Одна из главных особенностей управленческой культуры в России связана с традиционным для российской культуры представлением о морали и справедливости. Как отмечает В.С.Степин, в сознании россиян доминирующее положение занимает идея справедливости. Справедливость (как ценность) выше права.

Особенностью современной российской культуры, сказывающейся на отечественном менеджменте, является ценность образования, ума и творчества. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Российские менеджеры часто получают по несколько высших образований. Для российских управленцев характерно также постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности.

Использование корпоративной системы управления бизнесом предполагает приоритет общеорганизационных интересов над личными и групповыми. Это положение в значительно большей мере соответствует восточной матрице, согласно которой коллектив и общество в целом гораздо важнее отдельной личности.

Параграф 3.3. «Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления». Анализ корпоративного менеджмента предполагает использование функциональных и коммуникативных аспектов. Особую роль при этом играет развитие института социального партнерства.

Политика социального партнерства в сфере регулирования рынка труда связана с развитием гражданского общества в России, с эволюцией социальных институтов и структур в направлении развития более гибкой и основанной на общественном согласии формы управления социальными процессами.

Идея социального партнерства наряду с родственными ей понятиями обществен­ного договора, социального корпоративизма, трипартизма занимает важное место в научном анализе современного общества, эволюции трудовых отношений и законодательных практик многих государств мира.

На формирование российского варианта социального партнерства повлияли противоречия между прежней системой трудовых отношений и той, которая подразумевалась как результат «шоковой терапии», взятой за основу рыночных реформ. Причина неуспеха «шоковой терапии», которая стала лишь источником значительного ухудшения качества жизни населения, скрывается в ограниченности обосновывающей ее англо-саксонской экономической модели, предполагающей минимальное государственное вмешательство в экономику. Действительно, чрезмерное вмешательство государства на макро- и мезоуровне снижает гибкость экономической системы. Но в процессе его снижения необходимо добиться определенной золотой середины между полномочиями государства и социальных институтов. Кроме того, социальное партнерство требует наличия готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон, которые обладали бы авторитетом и были хорошо организованы, а значит, способны брать на себя обязательства и обес­печивать их выполнение. Это предполагает, что организации работодателей и трудящихся должны быть достаточно представительными, что их позиции не ослаблены наличием множества соперничающих организаций, что оба партнера обладают техническим потенциалом, достаточным для компетентного обсуждения вопросов, являющихся предметом дискуссий.

Сегодня в России происходит становление новых форм российского корпоративизма. Если в прежней, государственной его форме высшая партийно-государственная власть представляла собой вершину построенной на основе жесткой иерархии пи­рамиды, то в нынешнем виде отношения корпоративного толка строятся на началах значительно большей автономии организованных интересов, а в ряде случаев - и их независимости от государственной власти. Однако говорить о том, что современный российский корпоративизм - аналог «цивилизованного», либерального корпоративизма, существующего в тех или иных формах в ряде других стран Запада и более или менее органично вписывающегося в систему взаимодействия гражданского общества и государства, пока нет оснований.

Из понятия социального партнерства вытекает концепция организационной социальной ответственности. Ее суть заключается в том, что социальный слой предпринимателей, как неотъемлемая часть общества, имеет по отношению к обществу определенные обязательства, выходящие за рамки расширения производства и увеличения прибыли.

Четвертая глава. «Аксиологическая обусловленность развития российского национального корпоративного управления». Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку ее результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.

Корпоративной культуре приписываются, прежде всего, нормативные функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика це­ленаправленного воспитания коллектива.

Параграф 4.1. «Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления». Наряду с налаживанием новых экономических механизмов функционирования, большинство промышленных предприятий переживает сегодня процессы вторичной внутренней интеграции, координации, формирования новых правил, процедур и стан­дартов поведения, всего того, что принято относить к корпоративной культуре.

Реформы постсоветского периода стали попыткой внедрения в сознание работников элементов западной институциональной матрицы, а именно: отношения к труду как средству заработать на жизнь и максимально повысить ее уровень, достижительной мотивации, безлично-отстраненной фигуры наемного работника, преобладания экономических методов побуждения к труду, целерационального поведения, безусловно позитивного отношения к частной собственности.

Даже при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управ­ления зачастую входит в противоречие. Такую ситуацию обуславливает, в первую оче­редь, проблема передачи и трансляции новых базовых ценностей «сверху вниз», а также «безучастность» производственных менеджеров, наличие противоречий между новыми и старыми кадрами управленцев.

Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отношений и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления.

На тех предприятиях, где работает новая команда менеджеров, наблюдается также противостояние между производственниками и управленцами. Первопричиной конфликта, на наш взгляд, является декларируемый приоритет менеджмента над производством, к чему производственники не готовы и пытаются противостоять. Начальники цехов по-прежнему ратуют за приоритет и развитие производства (в то время как новые управленцы делают ставки на маркетинг и управление финансами), реализуют коллективистские принципы работы с людьми, предпочитают неформальные коммуникации. Чтобы переломить существующее идеологическое противоречие, высший менеджмент пытается перетянуть производственников на свою сторону, сделать из них сопричастных партнеров и проводников новой идеологии, для чего декларируется политика усиления роли и статуса линейного менеджмента: передача рычагов управления - подбор кадров, собственные фонды премирования, принятие решений о дисциплинарных наказаниях; создание различных совещательных форм работы с участием линейных руководителей, что призвано способствовать устранению коммуникативных барьеров между управлением и производством, и в конечном итоге, стимулированию их инициативности. Однако процесс «активизации» среднего звена иллюстрирует, как правило, возврат к образцам, присущим советской системе управления, так как реальных экономических механизмов управления персоналом у начальников це­хов очень мало, фактически у линейных руководителей в распоряжении только административные рычаги управления, направленные на поддержание дисциплинарного режима путем воспитания и морального воздействия.

Одним из принципиальных механизмов внедрения новой корпоративной культуры является установка топ-менеджмента на использование преимущественно экономических, а не административных методов управления, например, внедрение сложных премиальных систем, основанных на личных достижениях. Используются такие управленческие практики, как формализация критериев оценки работы, разработка систем оплаты труда и премирования, поощряющих индивидуальный результат, внедрение системы личной ответственности за качество («личное клеймо»), стимулирование профессионального роста. Согласуется с новыми ценностями и переход на оплату по результатам работы каждого подразделения, что, в свою очередь, способствует развитию конкуренции между подразделениями. Но на практике показатели часто оцениваются субъективно, а решение о премировании принимается непосредственно линейным руководителем, исходя из общих соображений целесообразности и степени лояльности ра­ботника. Кроме того, новые системы премирования в большей степени ориентированы на наказание за нарушения, а не на поощрение за их отсутствие. Чаще применяется депремирование, что вряд ли может способствовать поднятию трудового энтузиазма, вопросы дисциплины также пытаются решать экономическими методами, то есть через систему штрафов или депремирования. Ужесточение дисциплинарного режима выступает одним из механизмов формирования индивидуальной ответственности, вводятся новые системы депремирования за различные нарушения (опоздание, перекур, невыполнение задания мастера, нарушение ТБ и др.). Проводниками официальной формали­зации дисциплинарных санкций должны выступить линейные руководители, что ставит их в положение «между двух огней», более того, со стороны рабочих наблюдается противостояние новым требованиям. По мнению некоторых рабочих, дисциплинарные требования руководства (например, требование курить в специально от­веденных местах и только в точно отведенное время) не учитывают специфику труда, и тем самым ограничивают права рабочих, а методы воспитания личной ответственности оборачиваются ужесточением контроля. Правда, построение жесткой дисциплинарной системы управления оценивается менеджментом как вынужденная мера в условиях «испорченных» советским опытом работы кадров.

Новый стиль управления пытается реализовать политику «открытых дверей» как для неформального общения руководства с подчиненными, так и для творческих, рационализаторских предложений «снизу». Молодые руководители «открывают» двери приемных и «ходят в народ»: участвуют в общезаводских мероприятиях, обедают в заводских столовых и прочее, тем самым демонстрируя свою демократичность. Что касается восприятия идей «снизу», то в этом видится форма активизации участия коллектива в будущем предприятия, развития инициативности и креативности как неотъемлемых ценностей новой культуры.

Параграф 4.2. «Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями». Традиционно исследования культуры предприятий в отечественной науке связыва­лись с поиском ее национальной специфики. Современные исследования культуры российских предприятий отмечают переход предприятий от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышение индекса «мужественности», уменьшение показателя дистанции власти и уровня патернализма. На данный момент в области изучения организаций и предприятий сформировалось два подхода к пониманию корпоративной культуры.

По итогам комплексного исследования, проводившегося Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма» с 05.02.2008 по 12.07.2009 г. в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи) на основании опроса  1112 человек и экспертного опроса руководителей служебных, учебных, научных и производственных коллективов, территориально представленных в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также  республике Дагестан, по проблемам социального управления и идеологии менеджеризма16, были получены следующие данные.

По мнению 49,4 % респондентов управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. 40,7 % указали, что управление имеет важное, но не решающее значение в развитии общества. Весьма категорично высказались 9,9 % обследованных, отметивших, что управление совсем незначимо для развития общества.

Наиболее востребованными среди «управленцев» в органах государственного управления, 49,4 % экспертов считает дипломированных специалистов по управлению. 23,3 % указали технических специалистов (инженерного профиля) с опытом работы в сфере управления. 18,2 % считает, что это экономисты, а 9,2 % - упоминают юристов.

Для обеспечения результатов деятельности негосударственных организаций в сфере промышленного производства, 36,7 % респондентов оценили значение управления как решающее. Столько же экспертов – 36,7 % указали, что оно имеет важное, но не решающее значение. 17,6 % опрошенных отметили, что управление имеет скорее второстепенное значение, акцентировав внимание на важности объемов финансирования и т. п. Затруднились ответить 9,0 %.

Выбор личных приоритетов в осуществлении профессиональной деятельности экспертов оказался неоднозначен. Большинство из них (63,6 %) предпочло бы работать в организации, где на первом месте стояла бы профессиональная эффективность, получение высокого дохода, несмотря на работу в условиях жесткой конкуренции за рабочее место и с риском быть уволенным в случае потери конкурентоспособности. В то же время, достаточно большое число респондентов - 36,4 %  приветствуют работу в организации, где не столь жесткие требования к конкурентоспособности и высокая гарантия сохранения рабочего места, но при меньшем доходе.

Нашло своих сторонников среди респондентов и утверждение – «Управление будет более эффективным, если на руководящих постах будет больше опытных хозяйственников с большим стажем работы». Полностью его поддержали 33,3 %, а в основном – 44,1 %. Среди опрошенных оказалось и незначительное количество не поддержавших данное утверждение: 10,5 % - в целом с ним были не согласны, а 8,8 % - не согласились категорически.  3,3% затруднились с ответом.

Еще более выраженную поддержку получило утверждение – «Управление будет более эффективным, если на руководящих постах будет больше тех, кто добился успеха в условиях рыночной экономики и представляет новое поколение управленцев». 49,3 % опрошенных полностью с ним согласны, 28,2 % - «скорее согласны, чем нет». 16,3 % - «скорее не согласны, чем согласны» и 1,6 % - не согласны категорически. Затруднились ответить 4,6 %.

Как показали результаты исследования, целенаправленное формирование и внедре­ние корпоративной культуры присуще единицам предприятий. На большинстве пред­приятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что, с одной сто­роны, корпоративная культура - категория современного рыночного менеджмента, в то время как большинство предприятий управляется «старыми» кадрами. С другой - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управ­ления зачастую входит в противоречие.

Параграф 4.3.  «Стратегия социокультурного развития корпоративного управления в современной России». Среди высших целей организации, конечно, самые высокие – стратегия и идеология фирмы. Они разрабатываются как часть или основа организационной культуры, которая шире идеологии и стратегии, но складывается вокруг них и начинается с них. И в этом смысле качественная составляющая целей организации достигает апогея, доводит эти цели до уровня, совершенно недостижимого не только для каких бы то ни было количественных изменений, но и вообще для любой формализации. Может быть, парадоксально, но именно эта, слабо фиксируемая, трудно определяемая сфера организационных целей становится у руководителей предприятий предметом особо пристрастной разработки.

До недавнего времени отношение к работе над стратегией фирмы было отстра­ненным, в деловых кругах она воспринималась как нечто академическое, полезное лишь для теоретиков, а понятие «стратегия» применялось только к военному делу и политике. Бизнес в основном концентрировался на оперативном управлении.

На современном уровне работа над стратегией фирмы решительно сменяет примат количественных методов на примат качественных. Качественный подход, помимо сказанного, включает утверждения: расчеты не обязательно надежнее интуи­ции; экспертные суждения приобретают ведущий статус; организационная культура становится новым ресурсом управления; работа над стратегией никогда не может быть закончена; важно не столько наличие стратегии, сколько ведение работы над ней.

Организационная  корпоративная культура спонтанно складывается в любой организации спустя некоторое время после ее возникновения, поскольку люди неизбежно привносят в нее свой индивидуальный опыт, полученный в других субкультурах; получается сложная коалиция индивидуальных культур, формирующая, так сказать, личность организации, ее уникальность.

При этом управление издавна учится воздействовать на этот механизм программирования в сторону большей интеграции работников вокруг общеорганизационных целей.

Это связано с тем, что, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т.д. Но можно действовать и через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интере­сов, вовлечение работников в выработку общих целей и т.д. То есть посредством специальных методов развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.

Новая корпоративная культура требует иной постановки работы с персоналом. В условиях демографического и профессионального кризиса успешная кадровая служба для предприятия - гарантия будущего. Тут главные задачи: подготовка кадров, создание кадрового резерва, закрепление рабочих на предприятии, особую актуальность приоб­ретают «стратегии омоложения персонала» и программы обучения и повышения квали­фикации, которые также ориентированы на трансляцию ценностей мобильности и инициативности. Омоложение кадров не только острая производственная необходимость, но и основа нового мышления в рамках декларируемой идеологии, ускорения процессов социализации к рыночным ценностям; для этого создаются советы молодежи, комиссии по работе с молодежью, разрабатываются программы мотивации молодых работников (например, обеспечение «подъемных», приоритетность в получении социальных льгот), программы карьерного роста внутри предприятия через повышение квалификации, программы перемещения старых управленцев на позиции экспертов по различным во­просам работы компании, программы адаптации и обучения на рабочем месте, посред­ством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения у вновь принятых работников. Проводится стратегия общей профессионализации персонала. Она базируется на представлении о квалификации как рыночном ресурсе, развивая и обогащая который предприятие обеспечивает свой кадровый резерв и решает задачу мотивации профессионального роста; в рамках этой стратегии предприятия реализуют программы специального обучения для всех уровней менеджеров, а также программы повышения квалификации рабочих. Обязательным элементом этой стратегии является аттестация как рыночная оценка всех уровней работников.

Еще одна стратегия раскрывается в переоценке социальных льгот и гарантий, которые начинают использовать как средство формирования новой культуры, где нет про­тиворечий между рыночной идеологией и расширением социальных обязательств перед коллективом.

Предприятия обеспечивают питание, транспорт, условия для спорта, отдыха; новый менеджмент пытается увязать предоставление социального пакета с внедрением новых ценностей. Но для этого действуют системы избирательного поощрения, которые поддерживают ценные для предприятия стандарты поведения: преданность предприятию; большой стаж работы как показатель этой преданности все чаще выступает критерием доступа к благам; получение социальных льгот определяется отсутствием дисциплинарных наказаний, показателями выполнения плана, отсутствием замечаний по качеству, социальные гарантии рассматриваются как стимул повышения производительности труда и фактор привлечения и закрепления квалифицированных кадров.

В Заключении подводятся итоги работы, показаны перспективы дальнейших исследований данной проблематики.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора в объеме около 51 печатного листа:

Монографии:

  1. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование национальной модели корпоративного управления [Текст]. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2008. – 220 с. (9,2 п.л.)
  2. Шумейко М.В. Социологический анализ формирования российского корпоративного управления [Текст]. – Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2010. – 236 с. (9,8 п.л.)

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ:

  1. Шумейко М.В. Формирование методов корпоративного управления предприятий России и Германии (концептуальный анализ) [Текст] // Общество и право. 2007. № 1(15). (0,5 п.л.)
  2. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование национальной модели корпоративного управления (концептуальный анализ) [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2007. № 2(8). (0,4 п.л.)
  3. Шумейко М.В. Корпоративная модель управления: сущность и основные признаки [Текст] / в соавторстве // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4. (0,3 п.л.)
  4. Шумейко М.В. Ценности и организационные нормы как факторы формирования корпоративной культуры [Текст] // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4. (0,3 п.л.)
  5. Шумейко М.В. Субъективные факторы и их влияние на корпоративное управление в современной России [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2008. № 1(9). (0,4 п.л.)
  6. Шумейко М.В. Моделирование системы корпоративного управления в России  [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2008. № 2(10). (0,2 п.л.)
  7. Шумейко М.В. Корпоративная культура как объект социологического исследования [Текст] //Социально-гуманитарные знания. 2008. №10. (0,3 п.л.)
  8. Шумейко М.В. Институциональная теория корпоративной модели управления  [Текст] //Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12.  (0,3 п.л.)
  9. Шумейко М.В. Особенности корпоративной культуры в постсоветском  российском обществе [Текст] // Власть. 2008. № 12. (0,3 п.л.)
  10. Шумейко М.В. Специфика мотивации трудовой деятельности на современных российских предприятиях [Текст] // Власть. 2009. № 3. (0,2 п.л.)
  11. Шумейко М.В. Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления [Текст] / в соавторстве // Социология образования. 2011. № 3. (0,9 п.л.)
  12. Шумейко М.В. Обеспечение эколого-промышленной безопасности объектов недропользования на геодинамической основе [Текст] / в соавторстве // Горный журнал. 2006. № 12. (0,5 п.л.)
  13. Шумейко М.В. Перспективы технологического развития угольной и смежных отраслей промышленности  [Текст] // Уголь. 2007. № 9. (0,4 п.л.)
  14. Шумейко М.В. Производственные функции. Социально-экономический критерий производства  [Текст] / в соавторстве // Горный информационно-аналитический бюллетень. 2008. № 9. (0,5 п.л.)

Другие издания:

  1. Шумейко М.В. Теоретико-методологические подходы к анализу социокультурных оснований корпоративного управления: научное издание [Текст]. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2007. – 80 с. (3,3 п.л.)
  2. Шумейко М.В. Специфика формирования корпоративной культуры: научное издание [Текст]. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2008. – 56 с. (2,4 п.л.)
  3. Шумейко М.В. Социология для студентов вузов. Учебное пособие [Текст] / в соавторстве. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 190 с. (7,9 п.л.)
  4. Шумейко М.В. Корпоративная система управления и ее роль в общественном развитии [Текст] // Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества: Сборник материалов II-ой всероссийской научной читательской конференции [Текст]. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2007. (0,5 п.л.)
  5. Шумейко М.В. Функциональные аспекты российского национального корпоративного управления [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции (6 мая 2007, Москва). – М., 2007. (0,3 п.л.)
  6. Шумейко М.В. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании организационной миссии [Текст] // Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 2. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2007. (0,6 п.л.)
  7. Шумейко М.В. Аналитика субъективных показателей корпоративной  культуры [Текст] // Методология, методы и процедуры социально-научного и социологического исследования проблем регуляции и управления социальными процессами: материалы Второй Всерос. науч. конф. «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтений (г. Москва, 25 и 26 октября 2007). – М.: Институт социологии РАН, 2007. (0,5 п.л.)
  8. Шумейко М.В. Корпоративная культура и управление [Текст] // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества: материалы науч.-практ. конф. (г. Санкт-Петербург, 24-26 апреля 2008 г.). – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008. (0,5 п.л.)
  9. Шумейко М.В. Ресурсный потенциал корпоративной культуры в современном обществе [Текст] // Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества: Сборник материалов III-ей всероссийской научной читательской конференции - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2008.  (0,5 п.л.)
  10. Шумейко М.В. Структурно-содержательные модели корпоративной культуры государственных служащих [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы 6-ой Междунар. конф. (Москва, 29-31 мая 2008 г.). – М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008. (0,5 п.л.)
  11. Шумейко М.В. Организационная миссия как основание вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру [Текст] // Всерос. социол. конгр. – ISBN 978-5-89697-157-3. - М.: ИС РАН, РОС, 2008. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). (0,25 п.л.)
  12. Шумейко М.В. Российские особенности корпоративной культуры [Текст] // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: материалы Всеросс. науч.-практ. интернет-конф. с междунар. участием, 9 декабря 2008 г. (0,25 п.л.)
  13. Шумейко М.В. Стратегия развития корпоративной культуры в современной России [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы Шестой Междунар. конф. (г. Москва, 27-29 мая 2009 г.). – М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2009. (0,4 п.л.)
  14. Шумейко М.В. Региональные особенности социального управления и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО) [Текст] / в соавторстве // Региональная социология в России: Сборник материалов социологических исследований / Отв. ред. В.В.Маркин. Ин-т социологии РАН - М.: Экслибрис–Пресс, 2009.(0,8 п.л.)
  15. Шумейко М.В. Организационная  культура как элемент идеологии менеджеризма [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции (6 мая 2010, Москва). - Москва, 2008. (0,3 п.л.)
  16. Шумейко М.В. Типология корпоративной культуры [Текст] // Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 1. – Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2008. (0,3 п.л.)
  17. Шумейко М.В. Роль корпоративной культуры в развитии социально-трудовой сферы [Текст] // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества / Материалы всероссийской научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 24-26 апреля 2008 г. СПб., 2008. (0,2 п.л.)
  18. Шумейко М.В. Коммуникативные аспекты российского корпоративного управления [Текст] // Коммуникация в современной парадигме социального и гуманитарного знания (Коммуникация-2008) / Материалы IV-ой международной конференции. Москва, 9-13 июня 2008 г. - М., 2008. (0,3 п.л.)
  19. Шумейко М.В. Аксиологические детерминанты российского корпоративного управления [Текст] // «Социология и культурология: социокультурные проблемы современного человека» / Материалы международной научной конференции. Москва, 27 июля 2010 г. - 28 июля 2010 г. – М., 2010. (0,5 п.л.)
  20. Шумейко М.В. Аксиологическая обусловленность развития российского корпоративного управления [Текст] // Материалы III Общероссийской научно-практической конференции «Современные исследования социальных проблем» с международным участием. Москва, 30 декабря 2010 г.–М., 2010 г. (0,3 п.л.)
  21. Шумейко М.В. Социокультурная специфика  российского национального корпоративного управления [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов V Международной  научно-практической конференции (7 мая 2010,  Москва).  – М., 2009. (0,4 п.л.)
  22. Шумейко М.В. Технологии формирования корпоративной культуры [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы 7-ой Междунар. конф. (27 - 29 мая 2009 г.). – М., 2009. (0,4 п.л.)
  23. Shumeiko M. The influence of culture on Russian management [Текст] // European Society or European Societies: a View from Russia / Ed. by V.A.Mansurov. – M.: Maska, 2009. (0,3 п.л.)
  24. Шумейко М.В. Зональный анализ организационных систем управления [Текст] // Аннотация докладов. Научная сессия МИФИ-2009. Т.1. - М.: МИФИ, 2009. (0,2 п.л.)
  25. Шумейко М.В. Особенности корпоративной культуры современной России [Текст] // Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Старый Оскол: Изд-во «Оскол-Информ», 2009. (0,4 п.л.)
  26. Шумейко М.В. Формирование корпоративной культуры в системе управления персоналом [Текст] // Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. (0,2 п.л.)
  27. Шумейко М.В. Система управления корпоративной культурой [Текст] // Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии: материалы V Междунар. науч.-практ. конф. – Екатеринбург: Изд-во УГЮА, 2009. (0,4 п.л.)
  28. Шумейко М.В. Исследование корпоративной культуры предприятий Российской Федерации [Текст] // Актуальные проблемы экономики и управления современной России: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Пермь: Изд-во ПГУ, 2009. (0,3 п.л.)
  29. Шумейко М.В. Значение корпоративной культуры в современном управлении [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции  (6 мая 2010,  Москва). – М., 2010. (0,3 п.л.)
  30. Шумейко М.В. Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления [Текст] // Вестник Краснодарского Университета МВД России. – Краснодар,  2010. № 4.  (0,2 п. л.)
  31. Шумейко М.В. Корпоративная культура как инновационная технология повышения трудовой мотивации [Текст] // Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы. Материалы Международной научно-практической конференции. – М.: Издательский дом «АТиСО». 2010. (0,3 п.л.)
  32. Шумейко М.В. Основы развития корпоративной культуры в современной России [Текст] // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: материалы II Междунар. науч.-прак. конф. (г. Москва, 20 сентября 2010 г. — 24 сентября 2010 г. ). – М., 2010.(0,4 п.л.)
  33. Шумейко М.В. Корпоративная культура как управленческий ресурс организации [Текст] // Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Ростов-на-Дону: Изд-во РДГЭУ, 2010. (0,4 п.л.)
  34. Шумейко М.В. Развитие корпоративной культуры в современной России [Текст] // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: материалы II Междунар. науч.-прак. конф. (г. Москва, 29 декабря 2010 г. — 30 декабря 2010 г.). – М., 2010. (0,4 п.л.)

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; Веблен Т. Теория праздного класса. - М., 1984; Mayo S.E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - N.Y., 1933; Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. - М., 1969.

2 Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992; Тейлор Ф. Менеджмент. - М., 1992.

3 См.:  Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. - М., 1999. -  С. 460-461.

4 Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. - М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001; Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарика, 2001.

5 Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных компаний. - М.: МНИИПУ, 1998; Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 1998; Тренев Н.Н. Стратегическое управление. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2002; Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов С.В., Леонтьев СВ., Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. - М.: «Изд-во ПРИОР», 1998; Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2002.

6 См: Добреньков В.И. Глобализация и современный мир // Социальные проблемы в эпоху глобализации: 36-й Всемирный конгресс Международного института Социологии: Пекин (Китай), 7–11 июля 2004 г.: Сб. материалов делегации социологического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова и Российской социологической ассоциации (РоСА). - М., 2004.; Дробот Г.А. Глобализация: глобальное благо или глобальное зло // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006.

7 См: Богут И.И. Проблемы глобального управления // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Глобальный капитал. - М., 2004. и др.

8 Смирнова Э.А. Основы теории организации. – М.: ЮНИТИ, 1998. - 375 с.; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996. №7. C. 47-55.

9 Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М.: «Социолог», 1993. – 119 с.; Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С.Клементьева, Л.Панкова. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995.- 237 с.; Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в социологии. - М.: Наука, 1986; Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. - М.: МГСУ, 2000; Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. № 9. С.17-28; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000. Всерос.центр изуч.обществ.мнения, Моск.шк.полит.исследований. - М.: Московская школа политических исследований, 2000. – 574 с.; Ядов В.А. Теоретическая социология в России: проблемы и решения //Общество и экономика, 1999. № 3-4. С. 313-314; Гурьянов С.Т. Социология управления. - М.: Прометей, 1994; Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003. – 223 с.

10 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. Под ред. IO.Н. Каптуревского. - СПб., 1999. – 416 с.; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб., 2000. – 448 с.; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. – СПб., 1997. – 332 с.; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

11 См.: Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом. 2000. №4; Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения.2000. №5(11); Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998; Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства //Труд и социальные отношения.2000.№ 2; Саленко В.Л. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. - М., 1999; Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. - М., 1994; Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. – СПб., 1997; Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т. 1-2. – М., 1988.

12 См.: Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск, 2000; Заславская Т.И. О социально-трансформационной структуре России // Общество и экономика. 1999. №3-4; Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. - М., 2002; Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернизация в России как форма развития цивилизации // Социологический журнал. 1996. №3-4; Федотова В.Г. Судьба России в зеркале методологии // Вопросы философии. 1995. № 12; Ядов В.А. Россия как трансформирующееся общество: резюме многолетней дискуссии социологов // Куда идет Россия. М., 2000.

13 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.

14 Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - М., 2000. - С. 23.

15 Чернец Е.В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27. С. 162.

16 См.: Попов М.Ю., Кошкин П.П., Александров С.Г., Шумейко М.В. Региональные особенности социального управления и идеологии менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО) // Региональная социология в России. – М., 2009. – С. 209-230.







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.