WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Шаповалова Инна Сергеевна

СОЦИОГЕНЕТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Белгород – 2010

Диссертация выполнена на кафедре социальных технологий

ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный консультант: 

доктор философских наук, профессор 

Бабинцев Валентин Павлович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор 

Беспарточный Борис Дмитриевич

(Курский институт социального образования (филиал) ГОУ ВПО «Российский государственный социальный университет»)

доктор социологических наук, профессор 

Логвинов Анатолий Михайлович

(ФГОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»)

доктор социологических наук, профессор

Шмарион Юрий Васильевич

(ГОУ ВПО «Липецкий государственный педагогический университет»)

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Нижегородский

государственный университет им. Н.И. Лобачевского», кафедра общей социологии и социальной работы

Защита состоится 18 ноября 2010 года в 13-00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д. 212.015.02 в Белгородском государственном университете по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат размещен на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ (http://vak.ed.gov.ru/ru/announcements_l/sociologis_sciences/), на официальном сайте Белгородского государственного университета (http://www.bsu.edu.ru) и разослан «___» октября 2010 г.

Ученый секретарь

совета по защите докторских и

кандидатских диссертаций Д 212.015.02,

кандидат социологических наук, доцент

Надуткина И.Э.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного  развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе  за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, Е.Н. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

– во-первых, поиском путей повышения конкурентного преимущества организаций;

– во-вторых, высоким регулятивным потенциалом организационной культуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации;

– в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий использования организационной культуры в качестве управленческого ресурса;

– в-четвертых, необходимостью создания системы управления организационной культурой;

– в-пятых, возможностью расширения границы социального восприятия организационной культуры посредством использования в ее изучении основ социогенетики.

Степень научной разработанности темы исследования.

Организационная культура как объект научного исследования представляет широкий круг вопросов, изучение которых требует применения самых разнообразных подходов и методов. Ряд ученых при рассмотрении природы и функционирования организационной культуры использовали несколько подходов, создавая теории, концепции и модели.

При разработке основ инновационного подхода  к изучению организационной культуры нами использованы культурологический  и этнографический подходы, предлагающие рассматривать культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Культурологические теории изучения организационной культуры представлены в трудах  Н.Я. Данилевского, П.А. Сорокина, А. Тойнби, О. Шпенглера, этнографические – в трудах В.М. Гаськова, А.А. Ицхокина, А.И. Наумова,  У. Оучи, Г. Хофстеде. В их работах подчеркнута важность учета национального менталитета и типа общества при изучении конкретной организационной культуры.

Определение социальной сущности организационной культуры, формирование ее ментальной модели и подтверждение социальной весомости, нелинейности и сложности подкрепляются  в нашем исследовании работами основоположников феноменологического подхода П. Бергом, М. Луисом, А. Петтигрю, С. Роббинсом, Д. Сильверманом.

Рассмотрение оснований типологий организационной культуры в трудах авторов типологического подхода – Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди, Г. Хофстеде – дало возможность предложить собственную типологию организационных культур.

Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях представителей функционального подхода А.И. Кочетковой, Дж. Лафта, А.И. Наумова, В.А. Спивака, Э. Шейна, послужил основой разработки функциональной модели организационной культуры.

Измерение влияния организационной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее  как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, основано на мнении ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, А.И. Наумов, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман) и деятельностный (Ч. Барнард, М. Вебер, К. Левин,  Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селзник) подходы.

Анализ психологических аспектов организационной культуры, типологии корпоративных культур, психологической обусловленности  организационной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики представлен в трудах представителей психологического подхода А.М. Бандурки, С.П. Бочаровой, К. Вриса, А.Н. Занковского,  А.В. Карпова, А.И. Кочетковой, Р.Л. Кричевского, В.И. Лебедева, Е.Л. Масловой, Д. Миллера, Е.В. Руденского, Р. Рюттингера, А.К. Семенова, С.Н. Тидора, а также морально-этического подхода (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунина, Дж. Сидерброма, В.М. Шепеля, П.Н. Шихирева).

Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию, предлагаются учеными, чьи труды относятся к рационально-прагматическому подходу, –  И. Ансоффом, Дж. Барни, У. Беннисом, В.С. Дудченко, А.И. Пригожиным,  Э. Шейном.

Основой технологизации формирования организационной культуры, фундаментом предложенных в диссертационном исследовании моделей стали труды ученых, разрабатывающих технологические модели организационной культуры. К технологическому подходу в изучении организационной культуры можно отнести труды В. Сате и Т.О. Соломанидиной.

Создание социальных технологий управления организационной культурой было произведено с учетом социально-технологического подхода и исследований, посвященных изучению социально-технологической культуры в трудах таких российских ученых как Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, В.С. Дудченко, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов,  Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, В.В. Щербина.

При формировании социогенетического подхода к изучению и исследованию организационной культуры используются труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи, А.А. Богданова, В.Н. Садовского, П.А. Сорокина.

Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетизма  в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке,  К. Вриса и Д. Миллера,  Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли, Г.А. Котельникова.

Основой для применения социогенетических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Подготовка к имитационному моделированию, к которому относятся разработанные социогенетические модели, предполагала создание модельного ряда организационной культуры. Методологические основы моделирования рассмотрены в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазина, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона.

При рассмотрении и операционализации понятия «эффективность организационной культуры», а также при изучении современных российских подходов к управлению организационной культурой были использованы исследования О.Д. Алеевой, Д.П. Анисимова, Б.Д. Беспарточного, Г.Н. Гайдуковой, Г.Ю. Гвоздковой, И.В. Грошева, Ю.Д. Красовского, Л.С. Леонтьевой, А.М. Логвинова, А.П. Рыловой, Л.С. Савченко, Т.О. Соломанидиной,  З.А. Чернышевой  и других авторов.

Представления об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования.  Она обусловлена противоречием между высокой оценкой управленческого потенциала организационной культуры, признанием ее статуса как регулятивного ресурса, неоспоримостью ее влияния на деятельность организации и недостаточной эффективностью существующих технологий исследования и формирования организационной культуры, не позволяющих в полном объеме осуществлять аналитико-прогностическое управление организационной культурой и использовать ее в качестве конкурентного преимущества организации.

Объектом исследования являются технологии управления организационной культурой.

Предмет исследования – процедуры моделирования организационной культуры.

Целью диссертационной работы является разработка и теоретическое обоснование социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования определяются следующие научные задачи:

1. Разработать концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Определить условия использования основ социогенетики в изучении организационной культуры.

3. Разработать диагностические модели организационной культуры.

4. Построить аналитический модельный ряд исследования организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию  моделей.

5. Разработать социогенетический подход к изучению организационной культуры.

6. Предложить основания типологизации социогенетических моделей организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию выделенных типов.

7. Разработать управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Обосновать систему управления организационной культурой.

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях.

Первое предположение состоит в том, что система организационной культуры содержит большое количество каузальных связей, как внутренних (структурных), так и внешних (функциональных и факторных). Каузальные отношения, выявленные в системе организационной культуры, позволяют построить аналитический модельный ряд для ее изучения.

Второе предположение состоит в том, что применение социогенетических принципов кодирования и прогнозирования информации дает возможность осуществлять глубинный анализ состояния организационной культуры и вероятностное прогнозирование ее развития.

Третье предположение заключается в том, что выделенные на основе видов организаций, участвовавших в исследовании,        типы социогенетических моделей организационной культуры отличаются специфическими проблемными полями.

Четвертое предположение сводится к тому, что на базе социогенетического подхода может быть разработана система управления организационной культурой, а социогенетическое моделирование способно стать основой для создания социальных технологий диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции ее состояния и развития.

Теоретико-методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики социологии управления; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.

Методологическая основа исследования организационной культуры обусловлена ее комплексным характером, объединяющим экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, принципов сравнительного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического, структурно-функционального и технологического подходов. Для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовались методы опроса, тестирования, анализа документов, моделирования и прогнозирования социальных процессов, статистического, корреляционного и факторного анализа, математические методы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные социологических исследований, проведенных автором в 2005-2009 годах:

1. «Исследование базовых представлений управленцев об организационной культуре, элементах организационной культуры и процессах ее развития» – региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 163 организации (осуществлено в 2005–2006 гг.).

2. «Особенности интерпретации концепции трех подсистем организационной культуры в системе образования» – выборочная совокупность составила 123 преподавателя  вуза и 874 студента (осуществлено в 2007–2008 гг. на базе БелГУ).

3. «Социогенетическое моделирование организационной культуры» –общероссийская выборка с участием стран ближнего зарубежья составила 159 организаций (осуществлено в 2008 г.).

4. «Социогенетическая диагностика организационной культуры» – региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 43 организации (проведено в 2009 г.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Предложена концепция организационной культуры, основанная на выделении в ее структуре подсистемы персонала, идеологической и управленческой подсистем.

2. Определены сущность и условия использования социогенетического подхода в изучении организационной культуры, заключающиеся в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

3. Разработаны структурная, функциональная и факторная модели  организационной культуры.

4. Построен аналитический модельный ряд организационной культуры, представленный каузальными и динамическими моделями.

5. Обоснован социогенетический подход к моделированию организационной культуры, опирающийся на использование принципов кодирования и прогнозирования информации в социогенетике.

6. Разработана типология социогенетических моделей организационных культур на основе выделения проблемных полей в их структуре и специфики организационных культур различных субъектов предпринимательской деятельности.

7. Разработан технологический реестр управления организационной культурой, включающий в себя технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Предложена система управления организационной культурой, элементами которой являются алгоритм управления, технологии формирования элементов организационной культуры,  принципы и организационные формы управления, программное обеспечение.

Положения, выносимые на защиту.

  1. Организационная культура представляет собой систему, состоящую из трех подсистем: идеология, управление, персонал. На основе критерия первичности развития одной подсистемы можно выделить управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления, – субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении и личностных особенностях управленца, и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом.  Демократическая организационная культура характеризуется ведущей ролью сектора персонала. Для идеологической организационной культуры типична ведущая роль идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию.

На основе концепции трех подсистем сформулировано определение организационной культуры как социального феномена организации, включающего в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы.

2. Сущность социогенетического подхода к моделированию организационной культуры заключается в расширении границ анализа социальной информации, в создании динамичного информационного поля и преобразовании организационной культуры в информационно-аналитическую систему.

Применение его заключается в использовании разработанных в рамках социогенетики принципов кодирования информации, методов анализа каузальных отношений системы и процедур прогнозирования возможных изменений.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики, при анализе социальной информации в социологии вообще и изучении организационной культуры в частности, состоит в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

Принцип междисциплинарного синергетизма предполагает, что научное пространство представляет собой единую систему, и открытие в одной области науки дает качественное приращение знаний в других областях, несмотря на их специфику и изначальную локализацию. Принцип адаптации информации означает, что при междисциплинарном переносе информация не может быть использована в чистом виде, необходима адаптация  системы научного «донора» к системе научного «реципиента». Принцип фундаментализма заключается в том, что междисциплинарное использование знаний должно осуществляться на основе научного фундамента системы:  принципов, закономерностей, структуры, методологии. Принцип системности предусматривает отношение к переносимым частям как к научно неделимой системе и формулировку целей инноватора как сохранение информационной целостности переносимой системы в качестве залога ее жизнеспособности в макросистеме научного реципиента.

Реализация научного потенциала знаний социогенетики в социологии заключается: во-первых,  в использовании принципов кодирования информации (отражение в коде качественного состояния и динамической характеристики признака); во-вторых, в создании полного спектра каузальных моделей объекта для разработки эффективных технологий анализа его состояния; в-третьих, в применении методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

3. Изучение организационной культуры может быть осуществлено при помощи диагностических моделей: структурной, функциональной и факторной. Структурная модель организационной культуры представляет собой совокупность элементов, объединенных в три подсистемы. Подсистема идеологии состоит из трех структурных комплексов: философии, стратегии, интеграции. Подсистема управления включает структурные комплексы: деятельность управленца, управленческое поведение, управленческие коммуникации. Подсистема персонала представлена тремя структурными комплексами: деятельность персонала, поведение персонала, коммуникации персонала.

Функциональная модель организационной культуры представляет собой функциональное поле, разделенное на экзофункции (стабилизации, инновации, внешней коммуникации, внешней адаптации) и эндофункции (внутренней адаптации, внутренней коммуникации, нормативной регуляции, мотивации, образования ценностей, интеграции).

Факторная модель организационной культуры включает в себя внешние и внутренние группы факторов влияния, которые, в свою очередь, разделяются на социально-экономические, социально-политические, социально-технологические, социальные, социально-психологические, социально-экологические. Каждый фактор имеет факторное поле, образуемое элементами, находящимися в непосредственной зависимости от действия факторов.

4. Анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры осуществляются при помощи аналитических моделей. Аналитические модели организационной культуры делятся на каузальные и динамические. К каузальным моделям отнесены: структурно-каузальная (основана на выявленных каузальных связях элементов организационной культуры); каузально-статусная (показывает распределение элементов организационной культуры по трем группам каузального влияния, определяемого каузальным статусом элементов); двустороннего каузального отклика (устанавливает взаимные каузальные связи элементов); биполярного влияния (предполагает учет только биполярного типа каузальной связи элементов организационной культуры для упрощения анализа последствий планируемого управленческого воздействия); структурно-функциональная (отражает каузальные связи между структурными элементами и функциями организационной культуры, формирует представления о функциональном поле элемента и элементной представленности функций); факторно-функциональная (отражающая каузальные отношения между воздействующими на организационную культуру факторами и актуальными для организации функциями).

Динамические модели организационной культуры разработаны с учетом трех оснований ее динамики: воздействия факторов (синергетическая факторная модель), изменения жизненного цикла организации (модель динамики жизненного цикла), динамики актуализации функций организационной культуры (модель функционального отклика).

5. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры включает следующие положения:  кодирование качественного и динамического состояния ее элементов;  описание фенотипического состояния элемента;  прогнозирование вероятности его изменения с использованием социогенетических алгоритмов расчета возможных состояний при введении в систему каузального фактора; анализ трансинновационных путей реализации факторного влияния на организационную культуру – установление последствий введения фактора на основании каузальных связей элементов организационной культуры; определение летальности (показателя возможного распада организации вследствие снижения показателей наиболее статусных элементов организационной культуры) системы и подсистем организационной культуры; определение эффективности организационной культуры (при этом коэффициент эффективности определяет соотношение элементов с высоким показателем к общему количеству элементов); определение динамичности организационной культуры, в виде расчета величины происходящего или планируемого изменения.

6. На основе предложенных оснований типологии социогенетических моделей организационных культур выделены модели с локализацией проблемного поля в различных структурных комплексах организационной культуры (количество типов соответствует количеству подсистем организационной культуры, а количество подтипов – количеству структурных комплексов) и модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Согласно второму основанию типологизации выделены модели организаций, относящихся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям;  социогенетические модели, характерные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла (на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности (здравоохранение, социальное обслуживание, бытовое обслуживание, образование, производство, финансово-кредитная сфера, военно-промышленный комплекс); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к регионам России и ближнего зарубежья (модели, характерные для организационных культур организаций ближнего зарубежья, Центрального федерального округа,  Приволжского федерального округа, Уральского федерального округа, Сибирского федерального округа, Северо-Западного йедерального округа).

7. Технологический реестр управления организационной культурой  включает в себя технологии ее формирования, диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции. Технология формирования организационной культуры представляет собой процедуру использования секторального метода создания ее идеологической основы, заключающегося в выделении секторов функционирования организации и поэтапном идеологическом оснащении каждого сектора в отдельности. Диагностическая технология состоит в применении методики диагностики показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введение управленческих инноваций. Аналитические технологии включают в себя анализ данных диагностики, определение летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определение динамичности системы и факторной силы  изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностические технологии предполагают оценку вероятности изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

8. Алгоритм управления организационной культурой включает технологии ее диагностики, прогнозирования, моделирования, формирования, коррекции и представляет собой последовательность мероприятий  поэтапной реализации процесса управления, соотнесение входящих данных и результатов по каждому этапу. Управление организационной культурой осуществляется на основе следующих принципов: фундаментальности, системности, анализа, нелинейности,  стохастичности,  меры,  самоорганизации,  гуманизации и легитимизации воздействия. Организационными формами управления являются: централизованно-субъектная, централизованно-коллегиальная,  формально-централизованная,  децентрализованная,  внешняя консультативная.

Информационный ресурс управления организационной культурой предполагает использование четырех информационных блоков: диагностического, аналитико-коррекционного, аналитико-прогностического и управленческого. В основу создания и использования информационной программы управления организационной культурой положены имитационные модели социогенетического моделирования.

Научно-практическая значимость исследования непосредственно вытекает из потребностей практики в технологиях управления организационной культурой и заключается в том, что в работе представлена система управления, позволяющая  управленческому аппарату организации диагностировать проблемные поля, прогнозировать возможные изменения при внесении изменений или воздействий стохастических факторов, моделировать проблемное поле существующей и предполагаемой организационной культуры, осуществлять формирование и коррекцию процесса ее развития.

Благодаря разработанному программному продукту управление организационной культурой становится более мобильным, управленец получает возможность  видеть последствия введения инноваций и принимать адекватные решения.

Выявленные типы организационных культур и построенные на этой основе модели могут быть использованы управленцами при формировании кадровой политики.

Предложенная концепция, модели, методы и технологии могут стать основой учебных программ и курсов в образовательных учреждениях.

Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе консалтинговой деятельности соискателя в организациях города Белгорода, Белгородской области и Центрально-Черноземного региона.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях ученого совета БелГУ, факультета управления и предпринимательства, методологических семинарах и заседаниях кафедры социальных технологий и кафедры управления персоналом.                                

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений  и публикаций материалов на международных и всероссийских конференциях: Международная конференция «Перспективы синергетики в XXI веке» (Россия, Белгород, 2003); Международная научно-методическая конференция «Инновационные технологии организации обучения в техническом вузе» (Россия, Пенза, 2004); Международный симпозиум «Формирование контингента инженерно-технического вуза» (Россия, Томск, 2004); Международная научно-практическая конференция «Творчески учить, творчески мыслить, творчески управлять» (Россия, Белгород, 2005);  Международная научно-практическая конференция «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении» (Россия, Воронеж, 2006); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); III Международная научная конференция «Актуальные проблемы науки и образования» (Россия, Пенза, 2008); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга»  (Россия, Белгород, 2009); Международная научно-практическая конференция «Современное образование: реалии, традиции, инновации, перспективы» (Россия, Ульяновск, 2010); VII Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» (Украина, Донецк, 2010); Международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Россия, Ростов-на-Дону, 2010); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века» (Россия, Самара, 2010); III Всероссийская научно-методическая конференция «Корпоративное управление» (Россия, Пенза, 2008); Всероссийская заочная научно-практическая конференция «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Россия, Старый Оскол, 2009); II Всероссийская научно-практическая конференция «Система управления современной организацией» (Россия, Волгоград, 2009); Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Россия, Пермь, 2009); Всероссийская научно-методическая конференция «Многоуровневый менеджмент: опыт, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Инновационная технологизация в современной России: опыт, проблемы, инновации» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Технологическое развитие современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Человеческие ресурсы в современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010).

Материалы диссертации представлены в сборниках научных трудов и журналах: Поволжский аспирантский вестник, «Проблемы экономики и управления», Научные ведомости БелГУ, Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий, Вестник Белгородского университета потребительской кооперации, Вестник Тамбовского университета.

По теме  диссертации опубликованы 42 работы, среди них  монография «Моделирование организационной культуры» (Белгород, 2010), а также семь статей в журналах из перечня ВАК.

Выводы диссертационного исследования послужили основой учебных курсов: «Организационная культура», «Оценка персонала», «Организация труда персонала» – для студентов ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет».

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета. 

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав (каждая из которых включает в себя два параграфа), заключения, библиографического списка и приложений.                                                                                                                                                        

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования; дается характеристика степени научной разработанности исследуемой проблемы; определяется теоретическая база диссертации, ее исходные методологические принципы; приводится эмпирическая база исследования; формулируется цель, задачи, объект и предмет научного анализа; раскрывается научная новизна диссертации, представляются положения, выносимые на защиту, указывается теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава работы – «Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры». В первом параграфе «Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях» рассмотрены теоретические основы исследования организационной культуры и предложена ее структурная концепция.

В теории и практике изучения организационной культуры можно выделить два основных подхода:

1. Рассмотрение организационной культуры как атрибута организации, предполагающее возможность влияния на ее формирование. Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим», или атрибутивным.

2. Трактовка организационной культуры как сущности организации, которая чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Концепции, сформулированные на базе феноменологического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

Анализ научных подходов к изучению организационной культуры позволил констатировать, что к настоящему времени  результаты теоретических изысканий в области ее изучения можно разделить на три основные группы: типологии, характеристики и модели организационной культуры.

Типологии организационной культуры представляют собой совокупность типов, образованных сочетанием определенного набора признаков, выделенных в качестве ее основных характеристик и могут быть разделены на технологические (отражающие сочетание нескольких признаков) и акцентуированные (отражающие различную выраженность одного признака).

Характеристики организационной культуры можно условно разделить на диагностические (набор элементов организационной культуры) и аналитические (описание процессов в организации).

Все многообразие моделей изучения организационной культуры, предлагаемых исследователями, может быть объединено в три группы: структурные, рассматривающие структуру организационной культуры; описательные, описывающие факторы, условия, функции организационной культуры; технологические, представляющие собой алгоритмы управления, формирования, изучения или оптимизации организационной культуры.

Несмотря на различия в подходах к определению организационной культуры, практически во всех концепциях можно выделить элементы, несущие единую функциональную нагрузку для различных объектов организации. Все исследователи признают связь социального феномена организационной культуры с идеологией, управлением и персоналом организации. Анализ данных элементов позволил создать «концепцию трех подсистем организационной культуры», включающую идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала. По существу они представляют собой звенья единого управленческого процесса, где подсистема управления – это субъект управления, подсистема персонала – объект управления, а подсистема идеологии – идеологические основы взаимодействий субъекта и объекта управления.

На основе первичности одной из подсистем  можно выделить соответственно управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основным элементом которого являются личностные характеристики субъекта управления. Данная культура основана на субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении, личности управленца и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Сила такой культуры прямо пропорциональна силе личности формирующего ее субъекта. Демократическая организационная культура отличается ведущей ролью сектора персонала, основанного на характеристиках объекта управления. Такая организационная культура типична для частных случаев развития организационной ситуации, поэтому имеет ситуативный, неустойчивый характер. Идеологическая организационная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию (рис. 1).

Рис.1. Типология организационных культур

на основе концепции трех подсистем

Результаты сравнительного анализа положительных и отрицательных сторон управленческой, идеологической и демократической организационных культур показали, что организации с идеологическим типом организационной культуры отличаются большей эффективностью и стабильностью, чем организации с управленческим или демократическим типом. Это дает основание предположить, что идеологическая подсистема является приоритетной подсистемой организационной культуры, составляющей основу формируемой руководством концепции управления и управленческого процесса. Предложенная концепция позволяет предложить авторское определение организационной культуры:  организационная культура – это социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы организационной культуры.

Во втором параграфе первой главы – «Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры» – осуществляется поиск теоретической платформы формирования нового подхода к исследованию организационной культуры.

Для формирования методологической базы разработанного в диссертации подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетика и математическое моделирование.

Социогенетика исследует три потока взаимосвязанных, но различных процессов: 1) социальная наследственность в динамике общественных систем (от человека до человечества) – содержание, механизмы передачи наследственного ядра, социальный генотип системы; 2) наследственную изменчивость – причины возникновения и закрепления в социальном генотипе устойчивых изменений, вызванных, прежде всего, существенными переменами в окружающей социокультурной среде и позволяющих системе адаптироваться к этим переменам; 3) целенаправленные и стихийные механизмы отбора – закрепление в социальном генотипе наиболее целесообразных и эффективных изменений.

Как интегрирующая наука, социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в динамике общественных систем. Она является частью общетеоретической генетики (системогенетики, теории эволюции систем) и сопряжена с генетикой природы (которая включает космо-, гео- и биогенетику). Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются: экогенетика (закономерности циклично-генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственных структур; социально-политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению социогенетических наук относят генопрогностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать социогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.

Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, – является формирование конкретных социогенетических наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.

Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма,  адаптации информации, фундаментализма и системности.

Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака), в создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

Во второй главе – «Проектирование модельного ряда организационной культуры» – представлены диагностические и аналитические модели изучения организационной культуры.                        

В первом параграфе «Разработка и эмпирическая верификация  диагностических моделей организационной культуры» рассматриваются возможные  и необходимые для исследования диагностические модели организационной культуры: структурная, функциональная и факторная модель.

Структурная модель организационной культуры включает в себя три подсистемы, девять структурных комплексов и 40 структурных элементов (элементы подсистемы управления и персонала являются идентичными и поэтому на схеме представлены одним блоком) (рис. 2).

Рис. 2. Структурная модель организационной культуры

Идеологическая подсистема организационной культуры представляет собой совокупность декларируемых и реализуемых позиций, лежащих в основе всей деятельности организации. Диагностика идеологии осуществляется посредством исследования философской  концепции организации, которая включает в себя миссию, ценности, нормы, традиции. 

Помимо содержательного аспекта, идеология организационной культуры анализируется с позиции реализации двух ее функций: функции интеграции и функции развития. Функция развития может быть рассмотрена посредством характеристик стратегичности организации.

Стратегичность организации фиксируется через стратегическое, тактическое, индивидуальное планирование и динамику развития организации.

Интеграция в организации может быть рассмотрена посредством системы показателей, включающих психологический климат, сплоченность, ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), деятельностно-ориентационное единство (ДОЕ).

Управление как подсистема организационной культуры и, в то же время, как самостоятельная единица (система управления) состоит из трех структурных комплексов:

1) управленческая деятельность – представляет собой реализацию управленческих функций планирования, организации, мотивации, оценки, контроля;

2) управленческое поведение включает в себя личностные характеристики управленца, карьерный и личностный рост, внешнюю культуру (внешний вид, манеры речи и поведения), приверженность организации;

3) управленческие коммуникации совокупность видов  коммуникаций, существующих в организации, которые условно могут быть разделены на неформальные и формальные. Формальные коммуникации, в свою очередь, делятся на индивидуальные коммуникации с нижестоящими сотрудниками, с равными, с вышестоящими сотрудниками и коммуникации с группой (с коллективом).

В процессе структурного анализа подсистемы персонала организации использован тот же принцип, что и при анализе управленческой подсистемы. Отличием является структурный состав деятельности персонала, определенный как самопланирование, самоорганизация, самомотивация, самооценка и самоконтроль персонала.

Функциональная модель. В результате анализа функциональных моделей организационной культуры, предложенных разными авторами, была построена синтетическая модель ее функционального поля, которая включает в себя следующие функции:

1) адаптационная функция – адаптация сотрудников к конкретной организации;

2) ценностнообразующая функция – формирование у людей взглядов и отно­шений к жизни и деятельности в организации;

3) коммуникационная функция – установление и использование ценностей и норм делового поведения, образование эффективных коммуникационных потоков;

4) нормативно-регуляционная функция – определение регулирующих норм поведения работников;

5) мотивационная функция – установление связи системы материаль­ного и социального стимулирования с ценностями организации, стилем управления, типом коммуникации;

6) инновационная функция – установление передовых пози­ций в экономике в условиях конкурентной борьбы;

7) стабилизационная функция – обеспечение развития системы социальной стабильно­сти в организации, достижение общего согласия на основе объ­единяющего действия важнейших элементов культуры, роста спло­ченности коллектива.

Рис. 3. Функциональная модель организационной культуры

Организационная культура реализует внешние функции по отношению к макросистемам и аналогичным системам, окружающим организацию, и внутренние функции по отношению к элементам системы. Таким образом, имеет смысл говорить о разделении функций на две большие группы – эндофункции и экзофункции. Основная задача экзофункций организационной культуры – приспособить и оптимизировать состояние организации по отношению к внешней среде. Внешняя деятельность организации заключается в приспособлении (адаптационная функция), гибкости и динамичности (инновационная функция), сохранении устойчивого положения (стабилизационная функция) и взаимодействии (коммуникационная функция) (рис. 3).

Проведенное нами исследование показывает, что наиболее актуальными функциями организационной культуры для участвовавших в исследовании организаций стали функции мотивации, стабилизации и внешней адаптации: – их референтность отмечают для себя соответственно 33,96%, 37,74%, 30,82% опрошенных руководителей организаций.

Актуальность внешних функций организационной культуры указывает на нестабильность внешней среды, к которой необходимо адаптировать не только организацию в целом, но и систему мотивации, в частности.

Исследования позволяют спроектировать динамическую функциональную модель организационной культуры, отражающую функциональный актуальный набор, наиболее характерный для различных периодов развития организации. Для стадии формирования организации характерными функциями организационной культуры являются функции интеграции и стабилизации (сплочение коллектива и достижение устойчивого состояния). Для стадии развития организации наиболее актуальна мотивационная функция. Для стадии стабилизации является актуальной мотивация, но, как и на первом этапе развития, основной задачей организационной культуры становится стабилизация организации. Стадия кризиса предполагает реализацию функций стабилизации и мотивации.

Факторная модель. На систему организационной культуры оказывают воздействие внешние и внутренние факторы, формируемые во внешней и внутренней среде организации. Они разделены на следующие группы: социально-экономические, социально-политические, социальные, социально-экологические, социально-психологические, социально-технологические.

Содержание факторов в каждой группе меняется в зависимости от внутреннего или внешнего локуса. Например, социально-политические внешние факторы представляют собой законодательные и политические изменения, которые могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. В качестве социально-политических внутренних факторов выступают кадровые перемещения и управленческие решения. Социально-экологические внешние факторы проявляются в экологическом просвещении, в экологическом воспитании и в экологическом поведении населения. Под социально-экологическими внутренними факторами понимается состояние и изменение условий труда в организации.

В ходе исследования был определен актуальный набор факторов, воздействующих на организационную культуру. Результаты исследования показали, что наиболее актуальными для российских управленцев можно считать факторы, относящиеся к группам социально-экономических внешних и внутренних изменений, изменений условий труда и к социально-технологическим инновациям  в организации.

Рис. 4. Диаграмма значимости факторов, влияющих на организационную культуру, для российских управленцев

На рис. 4 представлена диаграмма значимости факторов для российских управленцев. Значимость факторов была определена руководителями исходя из силы воздействия фактора на организационную культуру и ее частоты.

Во втором параграфе «Технология построения аналитических моделей организационной культуры» представлен модельный ряд, позволяющий анализировать и прогнозировать развитие организационной культуры.

Для системного исследования организационной культуры необходима разработка аналитических моделей, указывающих на каузальные связи диагностируемых позиций и позволяющих осуществлять многомерную диагностику ее состояния в целях прогнозирования развития и оптимизации.

Структурно-функциональная модель. Каждый элемент организационной культуры несет в себе функциональную нагрузку. Функциональная нагрузка элемента представляет собой то количество или тот набор функций, степень реализации которых изменяется с изменением показателя элемента.

Анализ результатов исследования показал, что все элементы могут быть условно разделены на три группы: функционально «легкие» (элементы, отвечающие за реализацию 1–3 функций), функционально «средние» (элементы, отвечающие за реализацию 4–5 функций), функционально «тяжелые» (элементы, отвечающие за реализацию 6–7 функций).

Анализ количества элементов, входящих в поле каждой функции, дает возможность оценить элементный вес функций в функциональном поле организационной культуры, основное место в котором занимают экзофункции, что подчеркивает значимость организационной культуры, как средства взаимодействия организации с внешним окружением.

На рис. 5 представлено  процентное соотношение количества элементов, входящих в поля функций организационной культуры. Наибольшим набором элементов, отвечающих за выполнение функции, обладают функции стабилизации, мотивации и внешней адаптации, наименьшим – адаптации и регуляции.

Рис. 5. Значимость функций в функциональном поле

организационной культуры

Структурно-функциональная модель позволяет определить следующие технологические правила формирования организационной культуры:

  1. при актуализации той или иной внешней или внутренней функции организационной культуры функциональная исполнительность системы (эффективность реализации функции) может быть повышена за счет изменения элементов, включающих искомую функцию в свою функциональную нагрузку;
  2. при недостаточной реализации функции диагностике должны подвергнуться те элементы, которые непосредственно отвечают за ее реализацию;

3) при внесении изменений в систему организационной культуры необходимо осуществлять анализ функциональной значимости элементов локализации инноваций.

Структурно-каузальные модели организационной культуры. Для реализации системного анализа диагностических показателей организационной культуры необходимо установить каузальные связи между ее элементами. Это дает возможность:

  1. производить точечную диагностику участков организационной культуры, осуществляя при этом системный анализ секторов и подсистем;
  2. осуществлять прогнозирование развития организационной культуры исходя из текущего состояния ее элементов;
  3. осуществлять прогнозирование изменений организационной культуры при воздействии внутренних и внешних факторов.

Построение структурно-каузальных моделей включает в себя:

  1. определение каузального статуса элементов;
  2. определение типа связи (униполярная или биполярная);
  3. определение характера связи (прямая – вектор изменения элементов аналогичен, обратная – вектор изменения элементов различен).

На основе данных исследования была построена каузальная статусная модель организационной культуры. Модель показывает распределение элементов подсистем организационной культуры по статусным группам. В центре расположены наиболее статусные элементы каждой из подсистем: в идеологической подсистеме – это ценностно-ориентационное единство; в управленческой подсистеме – коммуникации управленца с группой; в подсистеме персонала – коммуникации персонала в коллективе.

Данная модель достраивается при помощи установления каузальных отношений каждого элемента. Для этого устанавливаются три типа связи: биполярная – при высоком показателе элемента, каузально зависимый элемент также приобретает высокий показатель, при низком показателе – низкий; униполярная положительная – только при высоком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает высокий показатель; униполярная отрицательная – только при низком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает низкий  показатель.

При формировании организационной культуры целесообразно использовать разработанные в диссертации модель двустороннего каузального отклика и каузальная модель биполярного влияния. Первая модель позволяет описать механизм компенсаторного изменения, суть которого заключается в следующем: при необходимости повышения эффективности показателей элементов двустороннего каузального отклика направление воздействия может быть равномерно распределено между элементами, а искомые показатели достигаются посредством каузальной синергии. Механизм позволяет избежать:

1) перекоса в кадровой политике (резкого усиления одного из направлений реорганизации);

2) резкого качественного скачка показателя изменяемого элемента;

3) спонтанного каузального отклика со стороны других элементов.

Каузальная модель биполярного влияния построена на основе только биполярных связей элементов организационной культуры и может служить основой первичного прогнозирования развития организационной культуры или последствий введения внутренних инноваций и внешних изменений.

Динамические модели организационной культуры. Разработка динамического модельного ряда необходима для осуществления функций прогнозного моделирования развития организации и построения программ управленческого воздействия по коррекции нежелательных отклонений от стратегии развития организационной культуры.

Типологизация динамических моделей имеет следующие основания:

  1. факторы внешнего и внутреннего воздействия (факторно-динамическая или иначе, синергетическая факторная модель);
  2. жизненный цикл организации (динамическая каузальная модель, выступающая как модель жизненного цикла организационной культуры);

3) ведущая задача существования организации (функционально-динамическая модель, определенная в качестве модели функционального отклика).

В первом случае факторы внешнего и внутреннего воздействия приводят к изменениям в организационной культуре, которые могут быть описаны посредством синергетических закономерностей развития сложных нелинейных систем. Момент воздействия фактора вызывает в системе бифуркационное состояние, за которым следует период быстрых качественных изменений тех элементов, находящихся под  наибольшим влиянием фактора. Синергетическая факторная модель может быть использована для прогнозного моделирования развития системы организационной культуры в условиях известного или планируемого изменения.

Жизненный цикл организации имеет биполярную связь с организационной культурой. Нельзя однозначно утверждать, что экономический цикл жизни организации влечет за собой изменение организационной культуры, и напротив, «возрастные» изменения последней приводят к переходу организации в то или иное экономическое состояние. Направленность причинно-следственной связи зависит от силы изменений в этих двух системах. Но в любом случае существуют модели организационной культуры, в основе которых лежит жизненный цикл организации.

Ведущая задача (или функция) организации, несомненно, определяет акценты и приоритеты развития в организационной культуре. Совокупность внешних и внутренних условий приводит к тому, что такие приоритеты меняются, более референтными становятся функции, обеспечивающие адаптацию организации к изменениям. Организационная культура как основа социальной жизни организации отражает данный запрос, изменяя показатели элементов, ответственных за выполнение актуальных функций. Временная зависимость состояния организационной культуры от функциональных потребностей организационной системы отражена в динамической модели функционального отклика организационной культуры.

В третьей главе диссертационной работы – «Социогенетический подход к моделированию организационной культуры» – рассмотрена технология  социогенетического моделирования и проанализированы типы моделей.

В первом параграфе «Принципы социогенетического моделирования организационной культуры» рассматривается возможность использования социогенетики в изучении организационной культуры и формулируются положения социогенетического подхода к ее изучению. 

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

  1. Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.

Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в-третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в-четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социогенетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации – совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации. 

2. Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.

Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Каждая подсистема организационной культуры получает дополнительный цифровой код. Для кодирования «социогенов», принадлежащих идеологической подсистеме, используется цифра 1, управленческой подсистеме – цифра 2, подсистеме персонала – цифра 3.

Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:

1) А1А1 – показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

2) А1а1 – показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (А1А1), так и в сторону рецессивности (а1а1).

3) а1а1 – показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

3. Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом  проявлении его состояний.

Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях. Необходимость введения фенотипических ориентиров обусловлена следующими причинами:

1) Оптимизация диагностики. Введение фенотипического описания позволяет продиагностировать состояние признака по проявлению его во внешней среде организации. Подробный фен каждого состояния социогена необходим для быстрой диагностической кодировки всех элементов организационной культуры.

2) Оптимизиция прогнозирования. Фенотипическое описание позволяет установить наглядную контрольную точку, которая может фиксироваться при введении определенных изменений в организационную культуру.

3) Оптимизация моделирования. Моделирование идеального состояния с опорой на фенотипические проявления представляет собой вариант введения контролинга и целевых фенотипических ориентиров.

4. Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности  возникновения различных состояний элементов с использованием социогенетических алгоритмов прогнозирования.

Динамический анализ изменения элементов организационной культуры заключается в оценке направленности внутренних инноваций или внешних изменений и определении характера их влияния на анализируемый признак. Характер влияния фактора может быть рассмотрен исходя из его силы и направления: позитивный фактор,  негативный фактор, неопределенный фактор (фактор неопределенного характера средней силы, способный оказывать в определенной ситуации как позитивное, так и негативное воздействие).

Для решения задач динамического анализа каждому выделенному виду фактора присваивается код, в котором отражаются его сила, направление и локализация (тот признак, на который воздействует фактор). Например, для «социогена» А1 (который может иметь рассмотренные выше состояния а1а1, А1А1, А1а1) фактор воздействия принимает следующие формы: а1а1 – негативный фактор; А1А1 – позитивный фактор; А1а1 – неопределенный фактор.

Таблица 1

Расчет вариантов изменения элементов

организационной культуры с различными показателями

Показатели элементов организационной культуры

Состояние воздействующих факторов

АА

Аа

аа

Вероятность возникновения новых состояний элементов

организационной культуры

АА

100% АА

50% АА и 50% Аа

100% Аа

Аа

50% АА и 50% Аа

25% АА, 50% Аа, 25% аа

50%Аа и 50%аа

аа

100% Аа

50%Аа и 50%аа

100% аа

Возможные варианты воздействия факторов на различные состояния «социогена» и вероятность последствий воздействия фактора на анализируемый признак рассчитываются по принципу социогенетических алгоритмов и определяются показателями фактора и  «социогена» (табл. 1).

Такая форма анализа позволяет определять последствия инноваций, а в совокупности с другими социогенетическими расчетами предоставляет широкие возможности для моделирования, программирования и прогнозирования развития организационной культуры.

5. Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков.

Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенетическое и технологическое основание. Социогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

6. Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов.

Трансинновационные пути – последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры. На основе каузальных моделей организационной культуры можно сделать вывод о существовании каузальных последствий любой инновации (как внешней, так и внутренней). При непосредственном воздействии на группу элементов, зависимых от инновации, происходит косвенное влияние на элементы, связанные с центрами воздействия с последующим уменьшением силы воздействия. Таким образом, трансинновационный путь воздействия представляет собой траекторию затухания влияния фактора.

7. Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности.

Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры. В основу выделения таких критических состояний положены следующие постулаты:

  1. критическими для любой из подсистем, в частности, и организационной культуры вообще могут считаться состояния, при которых каузально-статусные элементы системы находятся в рецессивном гомозиготном состоянии (аа);
  2. критическими могут считаться состояния, когда центры каузального сцепления имеют рецессивный показатель, – это свидетельствует о кризисе организационной культуры.

На основании набора структурных позиций, ведущих к  коллапсу организационной культуры была разработана аналитическая формула коэффициента летальности организационной культуры, который отражает состояние  ее летальных и критических элементов. В соответствие с формулой, чем выше коэффициент летальности, тем большее количество каузально статусных элементов имеют рецессивное состояние (то есть устойчивый, низкий показатель), приводящее к возникновению летальных  трансинновационных путей, – путей перевода показателей большинства элементов в рецессивное состояние:

Кl = Nlr/ N ,

где Кl – коэффициент летальности, максимальное значение которого равно 1;  Nl максимальное количество летальных элементов;  Nlr – количество летальных элементов в гомозиготном рецессивном состоянии. Формула летальности организационной культуры может быть использована в комплексном анализе эффективности организационной культуры.

Эффективность организационной культуры на основе социогенетической диагностики определяется как превалирование  количества элементов с гомозиготными доминантными показателями над количеством элементов с гомозиготными рецессивными показателями. При этом необходимо принимать во внимание прогнозную вероятность изменения рецессивных гетерозиготных показателей. Расчет данной вероятности показал, что «социоген» организационной культуры с гетерозиготным показателем при воздействии факторов имеет 50%-ную вероятность не изменить свое состояние и равные вероятности (по 25%) перейти в гомозиготную доминантную или рецессивную форму. Формула расчета эффективности может быть выражена двумя способами:

Qoc = Nd/N + Ng/4N ,

где Qoc  – эффективность организационной культуры; N количество «социогенов» организационной культуры; Ng – количество «социогенов» организационной культуры с гетерозиготными показателями; Nd – количество «социогенов» организационной культуры с доминантными показателями.

В целом среднестатистическая эффективность организационной культуры участвовавших в исследовании организаций равна 0,46. Большое количество гетерозиготных элементов (29 элементов – почти 75%) делает систему организационной культуры неустойчивой  и восприимчивой к внешнему воздействию.

Во втором параграфе третьей главы – «Типологизация социогенетических моделей организационных культур» – типологизация данных моделей организационных культур осуществляется по следующим основаниям:

1. Локализация проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах организационной культуры.

2. Социогенетические модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Модели делятся на типы, характеризующие организации, относящиеся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям.

3. Социогенетические модели, типичные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла. Модели делятся на типы, характеризующие организации на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации.

4. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности. Модели делятся на типы, характерные для организаций здравоохранения, социального обслуживания, бытового обслуживания, образования (консультирования), производства, финансово-кредитной сферы, военно-промышленного комплекса.

5. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к регионам и округам России и ближнего зарубежья.

Каждая из представленных групп была проанализирована по следующим позициям:

1) выделение проблемных полей организационных культур;

2) определение эффективности подсистем организационной культуры;

3) оценка уровня эффективности  и летальности организационной культуры;

4) выявление группы воздействующих факторов;

5) прогноз развития организационной культуры;

6) расчет динамичности организационной культуры.

Анализируя социогенетические модели по типам, сформированным на основе локализации проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах, можно сделать вывод о существовании типов с различной степенью «проблемности». Данная характеристика связана с каузальной реакцией системы организационной культуры на возникновение различных проблемных очагов (табл. 2).

Наименее проблемными являются типы организационной культуры  с локализацией проблемного поля в структурных комплексах «философии» и «стратегичности». Наиболее проблемны, с этой точки зрения, типы организационной культуры с локализацией проблемных очагов в структурных комплексах «управленческих коммуникаций» и «коммуникаций персонала».

Таблица 2

Поле «проблемного поражения»

подтипов социогенетических моделей

№ подтипа

Название подтипа

социогенетической модели

Процент «пораженных» элементов %

Подтип 1.1

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «философия»

25

Подтип 1.2

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «стратегичность»

10

Подтип 1.3

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «интеграция»

32

Подтип 2.1

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческая деятельность»

52

Подтип 2.2

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческое поведение»

55

Подтип 2.3

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческие коммуникации»

70

Подтип 3.1

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «деятельность персонала»

32

Подтип 3.2

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «поведение персонала»

27

Подтип 3.3

Локализация проблемного поля в структурном комплексе «коммуникации персонала»

60

По результатам построения и исследования социогенетических моделей на основании территориального расположения организации были выявлены особенности формирования организационной культуры, характерные для регионов  и округов Российской Федерации и стран ближнего зарубежья.

В четвертой главе «Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования» рассматриваются технологии управления организационной культурой.         Первый параграф – «Формирование идеологической основы организационной культуры» – посвящен описанию секторального способа формирования идеологической подсистемы организационной культуры.

Управление развитием организационной культуры рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле – это развитие и использование регулятивного потенциала идеологических основ организационной культуры для достижения стратегических целей организации. В узком смысле управление организационной культурой представляет собой процесс реализации управленческих функций по отношению к социальном объекту.

Развитие регулятивного потенциала организационной культуры может быть осуществлено посредством установления видимой связи между ее ценностным и нормативным комплексами. Содержательная часть идеологии заключается в структурном комплексе «философия организации» и в его элементах: миссии, ценностях, нормах, традициях. Данные элементы организационной культуры, находясь в иерархической зависимости, предъявляют особые требования к технологиям формирования. Формирование миссии организации, являясь приоритетным технологическим этапом, влечет за собой определение ценностного набора, за которым следует разработка нормативного реестра, представленного в традициях организации. Повышение эффективности и, как следствие, регулятивного потенциала организационной культуры заключается в создании инновационного технологического подхода к разработке философии организации с переводом каждой декларируемой единицы в практически реализуемое и управляемое действие персонала и управленца. Принцип секторального анализа деятельности реализуется на технологических этапах формирования декларируемых элементов (миссии, ценности, нормы).

Секторальный способ определения миссии организации (а также всей содержательной части идеологической подсистемы) представляет собой пошаговый алгоритм, основой которого является выделение секторов деятельности (функционирования) организации. Количество секторов не ограничено и может быть определено персонально для каждой организации, в зависимости от сферы ее деятельности и этапа развития.

Сектора могут быть внутренними и внешними. К внутренним секторам относятся производство, персонал, управление. К внешним секторам – государство, общество, экологическая ситуация, конкуренты, партнеры, поставщики, клиенты.

Технология секторального формирования идеологической подсистемы организационной культуры состоит из трех основных этапов: подготовительного, идеологического и технологического.

Каждый этап способствует решению специфических задач.

Подготовительный этап предполагает осмысление секторальной структуры деятельности организации; установление спектра приоритетных секторов, на которые должна быть ориентирована организационная культура предприятия; выделение принципиальных основ функционирования организации в референтных секторах.

Идеологический этап предусматривает консолидацию смыслов существования организации; формирование регулятивного механизма функционирования организации в секторах; определение унифицированных принципов существования организации.

Технологический этап включает в себя разработку нормативно-регулятивной концепции организации; технологическое оснащение норм организации.

Каждый этап формирования идеологии организационной культуры разбивается на операции, соответствующие установленным задачам.

Подготовительный этап:

  1. Выделение секторов деятельности организации. Из предложенного набора внутренних и внешних секторов функционирования организации выделяются наиболее значимые для нее.
  2. Формирование миссии организации в каждом секторе. Сосредоточение основной идеи в одном секторе, то есть определение основного принципа деятельности организации в выбранном сегменте с ориентацией на основные характеристики процесса и(или) результата.
  3. Контент-анализ миссии каждого сектора.  Представляет собой выделение главных смысловых единиц, глобализацию смысла заявленной миссии сектора (в приведенном выше примере миссии сектора производства такими смысловыми единицами являются «технологичность» и «конкурентоспособность»).

Идеологический этап:

  1. Формирование единой миссии организации. Объединение смысловых основ миссий каждого сектора.
  2. Выделение ценностей для миссии каждого сектора. Определение совокупности ценностей, способных поддержать сформулированную миссию сектора.
  3. Контент-анализ ценностей каждого сектора. Анализ выделенных ценностей по смыслу, установление иерархии ценностей.
  4. Формирование спектра ценностей для единой миссии организации.  Установление единого ценностного набора для основной миссии организации.

Технологический этап:

  1. Формулировка норм, поддерживающих ценности организации.  Нормы формулируются в виде правил, выполнение которых направлено на формирование ценностных установок трудового коллектива.
  2. Разработка для каждой нормы спектра традиций. Реализация этого шага предполагает ответ на вопросы: «Как будет осуществляться данная норма? Что нужно сделать, чтобы данная норма реализовалась?».
  3. Разработка для каждой нормы мотивирующего мероприятия.  Разработка системы поощрения и наказания в случае исполнения или неисполнения заявленной нормы.
  4. Разработка для каждой нормы атрибутивной поддержки (мифы, слоганы, лозунги, символы и т.д.).

Во втором параграфе четвертой главы – «Технологическое обеспечение процесса  управления развитием организационной культуры» –рассматривается система управления организационной культурой. 

Управление организационной культурой может быть реализовано посредством следующих организационных форм:

1) централизованно-субъектная форма – управление организационной культурой осуществляется субъектом управления организацией единолично. Такая форма характерна для организаций малого частного бизнеса, организаций с директивным стилем управления;

2) централизованно-коллегиальная форма – управление организационной культурой осуществляется группой людей, компетентных в принятии управленческих решений: группа управленцев, группа акционеров, группа соучредителей  и т.д.;

3) формально-централизованная форма – функции управления организационной культурой находятся в ведении соответствующего функционального отдела, подразделения или специалиста или совмещаются подразделением (или специалистом), ответственным за социальное развитие организации;

4) децентрализованная форма – функции управления организационной культурой распределены по функциональным отделам, подразделениям или специалистам, или совмещаются  специалистами разных подразделений, ответственными за социальное развитие отдела (организации);

5) консультативная форма – функции управления организационной культурой осуществляются посредством привлечения к процессу консалтинговых компаний или консультантов.

Управление развитием организационной культуры должно быть реализовано на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности предполагает управление организационной культурой на основе идеологической подсистемы, философия которой выстраивается с учетом всех технологических особенностей и иерархических взаимоотношений идеологических элементов (миссии, ценностей, норм и традиций);

2) принцип системности предполагает учет иерархии и каузальных отношений элементов организационной культуры;

3) принцип анализа требует расчета влияния диагностических и прогностических показателей на состояние организационной культуры и учет аналитических данных при принятии управленческого решения;

4) принцип нелинейности, в соответствии с которым происходят учет всех вероятностей поведения системы и подготовка дополнительного плана коррекции нежелательных последствий инновации;

5) принцип стохастичности требует постоянного контроля факторного поля и осуществления прогнозного моделирования факторного воздействия;

6) принцип меры заключается в том, что сила управленческого воздействия на элементы, структурные комплексы и подсистемы организационной культуры не должна превышать нормы динамичности с учетом суммы всех показателей воздействия;

7) принцип самоорганизации предполагает, что все управленческие воздействия должны быть направлены на создание самоорганизующейся системы, так как только такая система способна в полной мере реализовать свои адаптивные  и интегративные возможности и свой регулятивный потенциал;

8) принцип гуманизации и легитимизации воздействия, в соответствии с которым управленческое воздействие, оказываемое на организационную культуру, должно быть основано на социальных, этических нормах, общественной морали и законах места локализации организации.

Управление развитием организационной культуры предусматривает реализацию по отношению к ней диагностической, аналитической, прогнозной и коррекционной управленческих функций. Диагностическая функция управления заключается в диагностике показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введения управленческих инноваций.

Аналитическая функция управления состоит в анализе данных диагностики, определении эффективности или летальности организационной культуры и ее подсистем, выявлении динамичности системы и факторной силы  изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностическая функция управления предусматривает возможную вероятность изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе имеющихся диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Аналитическая и прогностическая функции осуществляются с использованием технологий социогенетического моделирования и положений социогенетического подхода. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры (рис. 6).

Потенциал рассмотренных управленческих технологий позволяет создать информационный ресурс управления организационной культурой.

Информационная программа управления организационной культурой организации решает следующие задачи:

1) диагностика элементов организационной культуры и определение проблемного поля оргкультуры организации;

2) анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры из текущего состояния;

3) прогнозирование изменений организационной культуры при модификации референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

4) прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

Рис. 6. Алгоритм управления организационной культурой

В итоге работы была достигнута цель исследования: разработан, теоретически обоснован и практически подтвержден социогенетический подход к изучению организационной культуры.

В «Заключении» подведены общие итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы теоретического и практического характера, обозначены общие направления дальнейших исследований.                

Материалы диссертации изложены в следующих публикациях автора:

Публикации в изданиях по перечню ВАК:

  1. Шаповалова, И.С. Концепция трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социально-экономические и технические системы: исследования, проектирование, оптимизация. – 2006. – № 10. – С. 37–43. (0,34 п.л.).
  2. Шаповалова, И.С. Инновации в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. – 2006. – № 11. – С. 3–8. (0,29 п.л.).
  3. Шаповалова, И.С. Анализ социальных объектов посредством концепции трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Белгор. ун-та потребительской кооперации. – 2007. – № 1. –  С. 156–159. (0,34 п.л.).
  4. Шаповалова, И.С. Управление и изучение организационной культуры / И.С. Шаповалова // Проблемы экономики и управления. –  Казань: Изд-во РОНИ, 2008. – № 1–2. – С. 143–146. (0,27 п.л.).
  5. Шаповалова, И.С. Структурная и каузальная модель организационной культуры / И.С. Шаповалова // Поволжский аспирантский вестник. – Самара: Новая техника, 2008. – № 1–2. – С. 166–169. (0,33 п.л.).
  6. Шаповалова, И.С. Социогенетический подход в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Научные ведомости БелГУ. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. – № 5. – С. 159–167. (0,55 п.л.).
  7. Шаповалова, И.С. Структурное моделирование организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Тамбовского университета. – Тамбов: Изд-во ТГУ, 2009. – № 4. – С. 201–204. (0,55 п.л.).

Монографии:

  1. Шаповалова, И.С. Моделирование организационной культуры/ И.С. Шаповалова. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2010. – 232 с. (8,1 п.л.).

Публикации в материалах международных,

всероссийских научных конференций:

  1. Шаповалова, И.С. Социальный консалтинг – принципы, подходы, методы / И.С. Шаповалова // Перспективы синергетики в XXI веке: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во «Белаудит», 2003. – Т. 1. (0,17 п.л.).
  2. Шаповалова, И.С. Генетический аспект диагностики и проектирования корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Перспективы синергетики в XXI веке: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во «Белаудит», 2003. – Т. 2. (0,22 п.л.).
  3. Шаповалова, И.С. Синергетический аспект диагностики и проектирования корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Фракталы и флуктуации в культуре. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2003. (0,22 п.л.).
  4. Шаповалова, И.С., Губарева В.В. Методические аспекты формирования студенческого коллектива / И.С. Шаповалова // Инновационные технологии организации обучения в техническом вузе: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Пенза: Изд-во ПГУАС, 2004. – Ч. 2. (0,17 п.л.).
  5. Шаповалова, И.С. Структурные компоненты управленческой культуры организации / И.С. Шаповалова // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: сб. науч. тр. – Белгород: Изд-во «Крестьянское дело», 2004. – Вып. 7. (0,08 п.л.).
  6. Шаповалова, И.С. Системность в работе куратора со студенческой группой / И.С. Шаповалова // Формирование контингента инженерно-технического вуза: мировой опыт и основные тенденции совершенствования: материалы Международного симпозиума. – Томск: Изд-во ТПУ, 2004. (0,06 п.л.).
  7. Шаповалова, И.С. Применение понятия корпоративной культуры для различных социальных объектов / И.С. Шаповалова // Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2005. – Ч. II. (0,58 п.л.).
  8. Шаповалова, И.С. Эволюционный подход в инновационной диагностике корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2005. – Ч. 1. (0,14 п.л.).
  9. Шаповалова, И.С. Основы технологизации социогенетического моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социальные технологии в современном управлении: сб. науч. тр. – Белгород: Российское общество социологов. Белгор. отд-ние, 2006. (0,23 п.л.).
  10. Шаповалова, И.С. Трансплантация генетических закономерностей в технологии моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2006. (0,12 п.л.).
  11. Шаповалова, И.С. Проблемы исследования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Современные проблемы гуманитарных и естественных наук: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Рязань: Изд-во РИУП, 2007. (0,09 п.л.).
  12. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой / И.С. Шаповалова // Технологии мягкого управления организационной культурой: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. – (0,26 п.л.).
  13. Шаповалова, И.С. Перспективы поиска методологических подходов к исследованию организационной культуры / И.С. Шаповалова // Идеологические исследования. – 2008. – № 2. (0,24 п.л.).
  14. Шаповалова, И.С. Нормативная поддержка организационной культуры / И.С. Шаповалова // Корпоративное управление: материалы III Всерос. науч.-метод. конф.  – Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2008. (0,3 п.л.).
  15. Шаповалова, И.С. Особенности организационной культуры вуза / И.С. Шаповалова // Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития: материалы Всерос. науч.-метод. конф.  – Старый Оскол: Изд-во «Оскол-Информ», 2009. (0,37 п.л.).
  16. Шаповалова, И.С. Формирование организационной культуры в системе управления персоналом / И.С. Шаповалова // Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. (0,17 п.л.).
  17. Шаповалова, И.С. Система управления организационной культурой / И.С. Шаповалова // Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии: материалы V Междунар. науч.-практ. конф. – Екатеринбург: Изд-во УГЮА, 2009. (0,35 п.л.).
  18. Шаповалова, И.С. Социогенетический подход к изучению и исследованию организационной культуры [Электронный ресурс] / И.С. Шаповалова // Электронные научные конференции на основе интернет-форума, 2009. – Режим доступа: http://nkras.ru/konferencii/ (0,57 п.л.).
  19. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой  / И.С. Шаповалова // Система управления современной организацией: проблемы организационного проектирования, логистического управления и информационной безопасности: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. – Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2009. (0,29 п.л.).
  20. Шаповалова, И.С. Исследование организационной культуры предприятий Российской Федерации / И.С. Шаповалова // Актуальные проблемы экономики и управления современной России: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Пермь: Изд-во ПГУ, 2009. (0,32 п.л.).
  21. Шаповалова, И.С. Организационная культура: учеб.-метод. пособие/ И.С. Шаповалова. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. – 111 с. (4,1 п.л.).
  22. Шаповалова, И.С. Организационная культура как управленческий ресурс организации / И.С. Шаповалова // Современное образование: реалии, традиции, инновации, перспективы: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Ульяновск: Изд-во УГУ, 2010. (0,15 п.л.).
  23. Шаповалова, И.С. Социальные технологии в управлении организационной культурой / И.С. Шаповалова // Формирование и развитие социально-технологической культуры специалиста: материалы симпозиума. – Белгород: Изд-во «КОНСТАНТА», 2010. (0,4 п.л.).
  24. Шаповалова, И.С. Эффективность организационной культуры / И.С. Шаповалова // Актуальнi проблеми економiчного та соцiального розвитку виробничоi сфери. В 2-х томах: материалы VII Междунар. науч.-практ. конф.  – Т.2. – Донецьк: Изд-во ДонНТУ, 2010. (0,11 п.л.).
  25. Шаповалова, И.С. Особенности формирования организационной культуры в современной корпорации / И.С. Шаповалова // Многоуровневый менеджмент: опыт, проблемы, перспективы: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2010. (0,17 п.л.).
  26. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой как пример использования социальных технологий в организации / И.С. Шаповалова // Инновационная технологизация в современной России: опыт, проблемы, инновации: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2010. (0,19 п.л.).
  27. Шаповалова, И.С. Модель корпоративной культуры современного вуза / И.С. Шаповалова // Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Ростов-на-Дону: Изд-во РДГЭУ, 2010. (0,34 п.л.).
  28. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой при помощи информационного ресурса / И.С. Шаповалова // Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Самара: Изд-во РГТЭУ, 2010. (0,21 п.л.).
  29. Шаповалова, И.С. Социогенетическое моделирование организационной культуры / И.С. Шаповалова // Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов: материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. – Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2010. (0,14 п.л.).

38. Шаповалова, И.С. Модели организационной культуры [Электронный ресурс] / И.С. Шаповалова // Сайт Заочные электронные конференции, 2010. – Режим доступа: http://www.econf.rae.ru/article/5116. (0,69 п.л.).

39. Шаповалова, И.С. Новый взгляд на изучение и исследование организациионной культуры [Электронный ресурс] / И.С. Шаповалова // Сайт Заочные электронные конференции, 2010. – Режим доступа: http://www.econf.rae.ru/article/5115. (1,55 п.л.).

40. Шаповалова, И.С., Шаповалов, А.А. Проектное управление корпоративной культурой органов местного самоуправления / И.С. Шаповалова,  А.А. Шаповалов // Технологическое развитие современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Волгоград: Изд-во ООО «Глобус». (0,11 п.л.).

41. Шаповалова, И.С., Шаповалов, А.А. Тенденции функционирования современной корпоративной культуры в органах государственной власти и местного самоуправления / И.С. Шаповалова, А.А. Шаповалов // Человеческие ресурсы в современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы: материалы Всерос. науч.-метод. конф. – Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2010. (0,11 п.л.).

42. Шаповалова, И.С. Сравнительный анализ показателей организационной культуры предприятий России и Украины / И.С. Шаповалова // Еврорегион: наука, образование, молодежная политика: сб. науч. тр. – Харьков: Изд-во ХНУ, 2010. (0,32 п.л.).

Подписано в печать___09.2010. Формат 60x84/16

Гарнитура Times. Усл.п.л. 2,38. Тираж 100 экз. Заказ № _______

Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве в издательстве

Белгородского государственного университете,

308015, г. Белгород, ул. Победы, 85






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.