WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Юрасов Игорь Алексеевич

Социальные технологии в сфере трудовых отношений

современной России: социологический анализ

Специальность 22.00.03 – экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук











Саратов - 2007

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Пензенский государственный университет» и ГОУ ВПО «Пензенский государственный педагогический университет имени В.Г. Белинского»

Научный консультант:                доктор социологических наук, профессор

Маркин Валерий Васильевич

Официальные оппоненты:                доктор социологических наук, профессор

Кошарная Галина Борисовна

доктор экономических наук, профессор

                                               Красильников Олег Юрьевич

доктор экономических наук, профессор

Калашникова Нина Ивановна

Ведущая организация:                Мордовский государственный

университет имени Н.П. Огарева

Защита состоится «03» июля 2006 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.243.06 по социологическим наукам при Саратовском государственном университете им. Н.Г. Чернышевского (410012, г. Саратов, ул. Большая Казачья, 120, СГУ, корпус VII, ауд. 27).

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале № 3 Научной библиотеки Саратовского государственного университета.

Автореферат разослан «01» июня 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                        Калиникова М.В.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования обусловлена необходимостью теоретического осмысления феномена социальных технологий в сфере трудовых отношений. При этом следует учитывать транзитивность современного российского общества, кризисное состояние экономики, нищенское положение основной массы населения страны, наличие глубоких противоречий во всех сферах жизнедеятельности общества.

В этих условиях обращение к экономическим аспектам функционирования общества, к проблемам труда и занятости, эффективности деятельности различных форм экономических отношений и организаций, внедрению в них инновационных технологий, состоянию человеческого капитала приобретает особое экономическое, организационное, политическое и идеологическое значение.

В ходе трансформационных процессов, происходящих в российском обществе, актуализируется необходимость поиска оптимальных управленческих методик и принципов управления крупными промышленными коллективами. Экономический рост отечественной промышленности, интерес потребителей к отечественным товарам выдвигают особые требования к проблеме трудовых отношений в промышленных холдингах. Повышаются требования к социально-экономической составляющей в области трудовых отношений, которые становятся особо актуальными в связи с системным кадровым кризисом, разразившимся в начале XXI века, последствия которого стали особенно значительными для поднимающейся с колен российской промышленности.

Актуальность концептуализации и моделирования трудовых отношений с помощью социальных технологий определена также социально-культурными процессами в глобальных масштабах.

В 90-е годы ХХ века шло масштабное знакомство российских ученых и управленцев с зарубежным опытом развития экономики и трудовых отношений в рамках предприятий, организаций – от крупного холдинга до небольшой фирмы. Время и опыт работы показали практически полную непригодность зарубежных методик и технологий в экономической сфере для российских предприятий. Слепое копирование западной методологии привели к полной дискредитации либерально-демократической идеи, к появлению глубокой пропасти и часто полному непониманию между руководителями предприятий, прошедшими обучение в западных университетах и бизнес-школах, и российскими сотрудниками, работающими в производственной сфере.

Это непонимание выразилось в саботировании подчиненными идей руководства, умышленной порче сложного оборудования, снижению мотивационной сферы большинства сотрудников. Отрицательные последствия этого слепого копирования западных методик на развитие российской промышленности, по праву, можно сравнить с луддитским движением в Англии в Новое время. Сотрудники большинства предприятий, фирм и организаций не могут работать в сложившейся атмосфере, которая противоречит их пониманию социально-трудовых отношений и их менталитету. Это, в свою очередь, существенно тормозит развитие российской экономики, приводит к росту бедности и безработицы и негативно влияет на ход политических, социально-экономических реформ в нашем обществе, приводит к недоверию к западным демократическим институтам, к власти, их пропагандирующей.

Все эти проблемы требуют совершенно иных подходов к трудовым отношениям и социальным технологиям, формам осуществления социальных взаимодействий и самим социальным отношениям. Ускорение темпа и ритма жизни не оставляют достаточно времени для проведения дальнейших экспериментов с чуждыми принципами и методиками.

Российское общество, как и все человечество, находится в своем развитии на стыке информационной и индустриальной эпох. Мировая тенденция к объединению, глобализации в экономике, политике требуют иных форм, принципов и методов работы в экономике, с трудовыми ресурсами.

Современное российское общество переживает динамичные преобразования социальных систем, социокультурных практик, систем работы с хозяйственными субъектами различного масштаба, в том числе и с крупными (холдинги и т.д.). Возрастает роль коммуникативной составляющей в социальных технологиях.

Успешное развитие экономических субъектов и, прежде всего, крупных приведет к росту конкурентоспособности отечественных товаров, к усилению российских позиций на собственных и зарубежных рынках, что позволит получить выход на новые рынки сбыта для отечественной продукции, приведет к открытию новых предприятий, новых рабочих мест, улучшению рыночной конъюнктуры для всей российской экономики. Это позитивно скажется на развитии всего общества, позволит решать многие социально-политические и социально-экономические проблемы, что, в конечном счете, позволит занять Российской Федерации достойное место среди ведущих развитых мировых держав.

Кроме того, использование оптимальных социальных технологий, бизнес-процессов в ходе развития трудовых отношений позволят существенно поднять рыночную стоимость большинства предприятий, что положительным образом скажется на капитализации российской экономики и будет способствовать росту инвестиционной привлекательности отечественного бизнеса.

Конструирование и моделирование социальных технологий в процессе функционирования трудовых отношений скажется на росте общей культуры хозяйствования, что приведет к управляемости предприятий, а это, в свою очередь, позитивно повлияет на развитие экономики, на повышения инвестиционного потенциала России.

Социальные технологии только тогда будут считаться оптимальными, если они обязательно будут учитывать национальное, региональное своеобразие объекта, использовать когнитивный потенциал личности, народа. Они должны опираться на систему сложившихся в данном обществе архетипов, ритмов функционирования, эстетических образов, моделей экономической активности. Несмотря на мировые тенденции к глобализации экономических, политических, социальных процессов, ощутимой становится и национальная тенденция, без учета своеобразия которой невозможно успешное мировое сотрудничество во всех сферах социальной жизни. Расслоение в обществе, глубокая социально-экономическая и политическая пропасть между богатыми и бедными, различия между коллективами предприятий в рамках регионов и многие другие проблемы требуют одновременно инновационного и традиционного подходов к моделированию социальных технологий. Социальные технологии должны, с одной стороны, повышать эффективность деятельности индивида, социальных групп, коллективов, с другой стороны, - оставлять простор для свободы и творчества сотрудников предприятий и членов общества.

Гносеологический интерес к тематике исследования обусловлен еще и тем, что до настоящего времени ни в социологии, ни в экономике, ни в теории менеджмента не разработана теоретическая модель развития трудовых отношений в промышленных коллективах, в том числе и холдингах. Это особенно актуально в аспекте использования социальных технологий. Кроме того, интерес к структуризации труда диктуется практической потребностью в обосновании стратегий развития транзитивного общества, функционирования сетей социальных технологий в холдингах и разрешения конфликтов в крупных промышленных предприятиях.

Проблемы концептуализации и моделирования социальных технологий в области трудовых отношений в крупных промышленных холдингах затрагивают области социологического, психологического, культурологического, лингвистического, психолингвистического, экономического дискурсов. Современные процессы в обществе на федеральном, региональном, муниципальном уровнях актуализируют интерес к моделированию и конструированию социальных технологий. Исследование представляется актуальным в свете меняющихся реалий современной жизни, так как проблема социальных технологий в крупных промышленных коллективах при динамическом изменения сознания, менталитета, культуры относится к такого рода проблемам социологического дискурса, значимость которых с каждым годом будет стремительно расти.

Степень разработанности проблемы. Говоря о степени разработанности проблем социальных технологий в сфере трудовых отношений следует различать степень разработанности самих концептов «трудовые отношения» и «социальные технологии» и вопросов, связанных с адаптацией данных теоретических понятий к проблематике трудовых отношений в условиях транзитивного общества современной России. Сами концепты довольно-таки хорошо разработаны, но в тоже время практически отсутствует социологическая модель процессов труда в российской системе менеджмента. В связи с этим и возник познавательный пробел, заполняемый отчасти настоящим диссертационным исследованием.

Концептуальные и методологические основания проблем социальных технологий как социологического, коммуникативного, социально-психологического, культурологического процесса базируются на исследовании современного российского общества. Социальные технологии рассматривались в современной науке с точки зрения социологии и с социально-психологических позиций.

Вопросами исследования теоретико-методологических основ управления социально-трудовыми отношениями занимались такие исследователи как М. Вебер, О.С. Виханский, В.И. Герчиков, Дж.Дебарделебен, А.П. Егоршин, К. Клеман, В.В. Парцвания, Т. Парсонс, В.А. Ядов и другие.

Социолого-управленческий подход к анализу проблем социальных технологий представлен в трудах следующих ученых: Э.М. Андреева, Н.С.Данакина, Л.Я. Дядченко, В.С. Дудченко, Ю.Ю. Екатеринославского, В.Н. Иванова, Г.И. Иконникова, В.Н. Ковалева, М. Маркова, В.Я. Матвиенко, Г.Д. Никредина, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, В.В. Радаева, А.А.Радугина, Н. Стефанова, Э.А. Уткина, В.В. Щербины и других.

Социально-психологический подход разработан Т.Л. Андреевой, В.Г.Крысько, Г.М. Мануйловым, В.В. Новиковым, А.А. Шияном.

Социально-коммуникативная компонента социальных технологий исследована В.Г. Афанасьевым, А.В. Дмитриевым, В.Н. Ковалевым, М.Коноваленко, В.П. Коницкой, В.В. Латышевой, А.Т. Хлопьевой, М.А.Руса, С.С. Свириденко, В.М. Сергеевой, А.В. Соколовым и т.д. Исследования социально-коммуникативного аспекта управления трудовыми отношениями тесно связаны с теорией когнитивной лингвистики, когнитивного балансов и дисбалансов, лингвоконцептуалогии, семиотики и нейролингвистического программирования, представленных работами Р. Барта, С. Г. Воркачева, А.А.Гагаева, С.А. Горина, Т.А. Ван Дейка, В. В. Иванова, Ю.Н. Караулова, А.Ф. Лосева, В.А. Лукина, А.Р. Лурия, Г.Г. Почепцова, А. В. Пузырева, Е.С.Яковлевой, Т. Слама-Козаку и другими.

Социальные технологии в сфере трудовых отношений анализируются в разрезе пространственного функционирования социального организма. Социальные структуры задаются человеческими действиями и отношениями, а устойчивость структур обусловлена их повторяемостью. Эти проблемы сводятся к феномену общественной стратификации, которая привлекала научный интерес З.Т. Голенковой, А. В. Дмитриева, В. В. Радаева, Р.В.Рывкиной, П. А. Сорокина и других.

Социально-философская, социально-культурологическая сторона исследования социальных технологий рассматриваются в работах: А.К.Адамова, М.М. Бахтина, Н.А. Бердяева, С.Г. Воркачева, Л.Н. Гумилева, А.В. Дмитриева, Т.М. Дридзе, Ю.Н. Караулова, А.А. Леонтьева, В.А. Лукина, А.Р. Лурия, Е.И. Морозова, Т. Парсонса, А.В. Пузырева, Э.В. Сайко, Ю.И. Скуратова, С. Шекшеня и другими.

Различные аспекты трудовых отношений и социальных технологий исследовались и саратовскими учеными П.П. Великим, В.Б. Самсоновым, В.С. Семеновым и др. В диссертационном совете по социологическим наукам при Саратовском государственном университете имени Н.Г. Чершышевского этим проблемам были посвящены диссертации А.П. Гаврилова, З.М.Дыльновой, Н.И. Мельниковой, И.Г. Саксельцева и т.д.

Таким образом, отечественной и зарубежной наукой накоплен значительный опыт исследования современных процессов и явлений общественной жизни, повседневных практик, закономерностей организации и функционирования трудовых отношений и социальных технологий. Однако при обилии научных трудов и публикаций остается невыясненным исходный вопрос о принципе построения социальных технологий, моделирования трудовых отношений, их классификации в зависимости от типа социально-психологического действия, связь социальных технологий с социальной коммуникацией, с историей, культурой, архетипами народа, проявляющихся в социально-трудовых отношениях. Особенно это важно при анализе управления в промышленных холдингах. В ходе трансформации общества, культуры, духовной жизни изменяются и особенности процесса моделирования и структурирования социальных технологий. Поэтому концептуализация и моделирование социальных технологий как социального процесса в трансформационном обществе, к которому относится Россия, представляется весьма актуальным в свете реалий современной жизни.

Именно особой актуальностью и недостаточной разработанностью проблемы и обусловлен выбор темы данного диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является концептуализация и моделирование социальных технологий в сфере трудовых отношений в рамках крупных промышленных коллективов в современном российском обществе.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

  • охарактеризовать современное состояние российской экономики;
  • выявить специфику трудовых отношений в экономике российского общества;
  • осуществить анализ типов и видов социальных технологий;
  • определить черты социальных технологий как социального процесса;
  • исследовать коммуникационные и информационные ресурсы социальных технологий, влияющих на базисные процессы функционирования общества, коллектива, социальной группы;
  • исследовать стратификационные особенности социальных технологий, взаимосвязь социальных технологий с социальной структурой общества;
  • проанализировать основные структурные своеобразия и взаимосвязи социальных технологий и социальных коммуникаций;
  • определить статус и место инновационных социальных технологий в ряду обычных, выявить их особенности и пути развития;
  • охарактеризовать место и специфику положения промышленных холдингов в экономической сфере России;
  • показать особенности социальных технологий в крупных [промышленных коллективах, имеющих региональную специфику, в холдингах, посредством зависимости типа, вида социальных технологий от особенностей социально-психологической группы объектов воздействия;
  • создать модель сети социальных технологий для управления трудовыми отношениями в рамках промышленных холдингов;
  • проанализировать социальные функции экономической организации в контексте человеческого капитала.

Теоретико-методологические основания диссертации составляют фундаментальные и прикладные исследования, методология системного плюрализма, в основу которой положен принцип дифференциальной социологии (Ж. Гурвич) – использование разных подходов, способных взаимообогащать и взаимодополнять интерпретации; и полипарадигмальный подход, который основывается на использовании господствующих в социологии, экономике, психологии, семиотике, когнитивной лингвистике подходов рассмотрения базовых общественных категорий. Для концептуализации социальных технологий в области трудовых отношений смысловым наполнением выступают теории действия (М. Вебер, Г. Зиммель), конгнитивизм (Т. А. Ван Дейк, В. А. Воркачев), социальная коммуникация (В. П. Коницкая, А. В. Дмитриев, Т. М. Дридзе, Э. В. Сайко), конфликтология (А. В. Дмитриев, А. В. Вишневская). Исследование автора построено на теоретических принципах, содержащихся в работах классиков социологии, современных и зарубежных авторов. Анализ поставленной проблемы осуществлен в традициях структуралистского направления в социологии (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс и другие).

В процессе научного обобщения разрабатываемой проблемы использовались принципы плюралистической дополнительности, при этом задачи решались с помощью различных познавательных процедур и методологических подходов смежных гуманитарных дисциплин. Так, теория социальной коммуникации явилась базой структурирования всех социальных технологий в области трудовых отношений; когнитивная теория и принципы лингвоконцептуалогии стали основами раскрытия особенностей трудового и экономического поведения индивидуумов в обществе; теория понимания, нейролингвистика и нейролингвистическое программирование служат основами разработки принципов социально-психологического программирования, являющегося базой моделирования эффективных социальных технологий в процессе осуществления трудовых отношений. Концептуализация и эмпирическая операционализация основных понятий, процедура сбора данных разрабатываются в соответствии с принципами социологического исследования, содержащихся в работах Т. М. Дридзе, Т. И. Заславской, Н. И. Лапина, В. А. Ядова.

В ходе научного поиска использовались методы теоретического обобщения, сравнения и другие классические методологические процедуры. Проверка предложенных автором моделей была осуществлена автором методами включенного наблюдения, анкетного опроса, анализа фокус-групп, а также других методов, разработанных отечественными и зарубежными учеными.

Объект исследования – трудовые отношения в современном российском обществе.

Предмет исследования – использование социальных технологий в сфере трудовых отношений крупных промышленных холдингов.

Эмпирическую базу исследования составляют статистические данные Госкомстата Российской Федерации, статистические материалы по Приволжскому федеральному округу, а также результаты социологических исследований отечественных и зарубежных авторов, данные целого ряда исследований, разработанных и проведенных автором в период с 2002 по 2007 год: опрос собственников, акционеров, руководителей, сотрудников промышленных холдингов (753 человека), структурированные и полуструктурированные интервью (2755 человек). В качестве исследовательского инструментария применялись количественные и качественные методики сбора и анализа информации. При обработке эмпирических данных использовался основной пакет программ вычислительной техники.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

  • выявлена специфика трудовых отношений в современных российских условиях;
  • определены социально-психологические характеристики личности-субъекта трудовых отношений;
  • дана авторская трактовка феномена социальных технологий в сфере трудовых отношений как динамического процесса;
  • раскрыта концептуальная основа структурирования социальных технологий;
  • дана авторская классификация социальных технологий в зависимости от типа социального действия и от их направленности;
  • впервые представлены социальные технологии в биопсихологической деятельности, они раскрыты как социальные действия;
  • представлен суггестивный фактор в социальной коммуникации как феномен детерминирующий понимание в процессе создания социальных технологий;
  • выявлено место промышленных холдингов в современной экономике России;
  • с авторских позиций произведено стратификационный анализ персонала, охваченного трудовыми отношениями в рамках промышленных холдингов;
  • определена сеть социальных технологий в сфере трудовых отношений и выявлена их зависимость от жизненного цикла организации и от социально-психологических групп персонала холдинга;
  • впервые обосновано коммуникативное обеспечение социальных технологий в холдингах;
  • в авторской интерпретации произведен анализ социально-коммуникативного аспекта эффективности применения социальных технологий в сфере трудовых отношений в рамках холдинга.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

  1. Трудовые отношения представляют собой совокупность правил и взаимосвязей между лицами по поводу отношений занятости и выполнения трудовых функций. Они обусловлены состоянием современной российской экономики, всей совокупностью явлений и процессов транзитивного российского общества. Все это придает специфику трудовым отношениям, появлению особенностей их функционирования.
  2. В центре трудовых отношений стоит человек, и проблема человеческого капитала выдвигается на первый план в функционировании всех экономических субъектов. Все базовые социально-психологические характеристики занятых на производстве можно свести к сумме качеств личности, определяемой как «производственная личность». Поэтому важно прогнозировать и формировать ее модель.
  3. Социальные законы развития современного общества определили новый подход к социальным технологиям, а именно социально-коммуникативный, социокультурный. Суть его заключается в определении социальной коммуникации как базы, основы формирования всех социальных технологий.
  4. В зависимости от типа социального действия (принуждения, обучения, оценки) и от направленности на внешнюю и внутреннюю среды различаются классы социальных технологий.
  5. Особенности языкового поведения, принципы, лежащие в основе лингвистических концептов, определяют экономическое и трудовое поведение личности в социуме.
  6. Базовыми характеристиками субъекта социальных технологий является ее харизма, пассионарные черты личности.
  7. Достижение состояния диалога является единственно возможным фактором структурирования оптимальных социальных технологий.
  8. Для оптимального функционирования трудовых отношений необходимо создавать сети социальных технологий, представляющих собой их последовательность в зависимости от жизненного цикла организации и социально-психологической группы персонала.
  9. Оптимальная социальная технология предполагает обязательное наличие факторов социально-психологического программирования, мифотворчества и нейролингвистического программирования поведения объекта социальных технологий.
  10. Особенностью инновационных социальных технологий является использование нового канала коммуникации «человек – машина – человек».
  11. Холдинг (промышленный, торговый, финансово-промышленный) является в настоящее время одним из важнейших социальных институтов современной России. Он объединяет многочисленные субъекты, определяет их деятельность и взаимодействие между собой, приписывает им определенный стиль поведения в рамках заданных социальных ролей, формирует определенный тип личности – «производственную личность». Деятельность холдинга направлена на создание продукта, услуги, которые будут востребованы в человеческом обществе и которые служат для удовлетворения каких-либо потребностей людей.
  12. Разработка и применение оптимальных социальных технологий в промышленных предприятиях не являются самоцелью, а должны приводить к достижению некоторых результатов, в частности, повышению уровня организационной приверженности или лояльности коллектива предприятия, повышению уровня управляемости предприятием, повышению качества развития человеческого капитала, повышению стоимости компании.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются логичными и непротиворечивыми теоретико-методологическим положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических социологических, психолингвистических, лингвистических, культурологических методов, корректным применением положений когнитивной лингвистики, лингвоконцептуалогии, социологии культуры и духовной жизни. Результаты и авторские интерпретации исследования сопоставлены с известными данными зарубежных и отечественных исследований по проблемам социологии управления, социологии культуры, теории коммуникации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется объективной необходимостью концептуализации социальных технологий в сфере трудовых отношений в условиях транзитивного общества в России, а также рефлексии и анализа социально значимых параметров труда в современном российском обществе. Разработанная автором концепция социальных технологий и трудовых отношений в новых общественных условиях способствует более глубокому интегральному пониманию экономической социологии, социологии управления, культурной жизни российского общества. Новая авторская трактовка трудовых отношений через призму социальных технологий позволяет сформировать мультидисциплинарное понимание природы и механизмов функционирования и регулирования не только труда, но и производства, целых отраслей экономики. Проведенное автором исследование вносит существенный вклад в интеграцию отраслей современного социологического знания, создает предпосылки для развития самостоятельного теоретического и прикладного направления – социальных технологий в процессе функционирования крупных традиционных и инновационных трудовых коллективов.

Кроме того, настоящая диссертационная работа открывает новые перспективы исследования в смежных отраслях – педагогике (российские педагогические технологии), в психологии, в маркетинге (основы когнитивного маркетинга и изучение российского потребительского поведения), теории коммуникаций, семиотике, когнитивной лингвистике, товарной семантике. Исследование обладает консолидирующим потенциалом в контексте интеграции социологического, экономического, философского, психологического, лингвистического, культурологического знания для решения проблем интерпретации социальных процессов и способов идентификации в сложных и нестабильных условиях современного транзитивного общества.

Материалы исследования могут быть использованы для совершенствования образовательных программ специалистов экономической социологии, социальной сферы, педагогики, экономики, когнитивного маркетинга, лингвистики, психолингвистики, теории социальной коммуникации, представляя особые возможности разработки, методологической и методической рефлексии и углубления содержания учебных курсов высшей школы. Полученные на основе теоретических осмыслений социальных технологий в области труда практические рекомендации могут стать существенным вкладом в реализации национальных проектов.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседания совета директоров ЗАО «Деревянная архитектура», ЗАО «Пищекомбинат», ОАО «Чаадаевский завод деревостружечных плит», ОАО банк «Кузнецкий»; симпозиумах, научных семинарах, круглых столах, международных, российских, межрегиональных, межвузовских научных конференциях по социологии, философии, культурологи и экономике: международная научно-практическая конференция «Проблемы реформирования социальной сферы в трансформационном обществе: региональный аспект», 10-11 июня 2005г.; 3-я Всероссийская научно-практическая конференция «Прогнозирование и программирование социально-экономических процессов в регионе», Пенза, сентябрь 2005г.; «Социальное управление, коммуникации и социально-проектные технологии», Москва, 5-6 октября 2005 г.; международная научная конференция «Человек, культура, и общество в контексте глобализации», Москва, 25-27 ноября 2005 г.; международная научно-практическая конференция «Европейские социальные модели: подходят ли они для России», Пенза, 25-26 ноября 2005 г.; 4-я Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы развития экономического потенциала России в XXI веке», Пенза, апрель 2006 г.; 2-я Международная научно-практическая конференция «Женщины в политике и обществе», Пенза, ноябрь 2006г.; Всероссийской конференции-семинара молодых ученых «Науки о культуре – шаг в XXI век», Пенза 5-6 декабря 2006.

Научные результаты, полученные автором, используются в практической деятельности крупных промышленных предприятий и финансово-кредитных организаций, в консультировании предприятий мелкого и среднего бизнеса, а также в изучении социологии, экономической социологии, социальной политики, управления персоналом, маркетинга, общего языкознания студентами Пензенского государственного университета, Пензенского государственного педагогического университета имени В.Г. Белинского.

По теме диссертации автором опубликовано более 40 печатных работ общим объемом свыше 40 печатных листов, в том числе две авторские монографии, 18 статей в центральных периодических изданиях.

Диссертация обсуждена на совместном заседании кафедры немецкого языка, менеджмента и экономических теорий Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского и кафедры «Управление и социология» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Структура диссертации включает введение, пять глав, включающих четырнадцать параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, рассмотрена степень ее разработанности, сформулированы цель и задачи работы, определены ее научная новизна и положения, выносимые на защиту, а также раскрыта теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования трудовых отношений и социальных технологий в современных российских условиях» – решается ряд проблем методологического характера.

§1 «Специфика трудовых отношений в современном российском обществе» посвящен анализу состояния экономики и трудовых отношений в России, анализу наиболее значимых его детерминант.

В параграфе отмечается, что трудовые отношения представляют собой совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости и по поводу выполнения трудовых функций. При этом подчеркнем, что труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на оптимальное использование природных ресурсов для удовлетворения своих потребностей за счет видоизменения и приспособления природных элементов в соответствии с целесообразным развитием природы.

Регулирование трудовых отношений захватывает не только чистые экономические аспекты, но и элементы социальной сферы, соединяющие решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем, таких как трудовая этика, трудовое поведение, продуктивная занятость, безработица, труд, отдых, социальное партнерство, представление о бедности и богатстве и др.

В системе трудовых отношений выделяются работодатели, органы государственной власти, местного самоуправления, профессиональные союзы и т.д., а также люди, выполняющие трудовую функцию.

Трудовые отношения подразделяются на два вида: формальные и неформальные. Формальные трудовые отношения регулируются и управляются нормативно-законодательной базой общества: Трудовым кодексом, положениями, уставами, инструкциями, профилями должности, должностными инструкциями и т.д.

Неформальные трудовые отношения определяются менее конкретными факторами: религией, трудовой этикой, культурой, лингвистической картиной мира, менталитетом.

На структурирование трудовых отношений в современной России влияют особенности транзитивного общества: увеличивающаяся информатизация общества, трансформация места и времени, а также социальных страт.

Исследования позволили определить следующие особенности российских социально-трудовых отношений на современном этапе:

  1. Структурная безработица. В настоящее время в нашей стране существует преизбыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие этого, в условиях дефицита инженерных, технических специалистов руководители многих предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, идут часто у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке целого предприятия.
  2. Нежелание многих работников защищать свои законные права, так компенсации настолько малы, а процедуры их получения так трудоемки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для работника «отцом» и «богом», «истиной в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении, и предпочитает уйти по-хорошему или налаживать неформальные отношения.
  3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, нежелание принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициирую предприниматели, предпочитая обезопасить себя на будущее.
  4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или собственнику предприятия.
  5. Большая роль сильной личности директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных и меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
  6. Великая роль неформальной иерархии на предприятии.
  7. Наиболее значимыми факторами при приеме на работу является личное знакомство или участие в сети взаимоотношений.
  8. Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.

Основой функционирования трудовых отношений является национальный менталитет, особая философия труда, которые отдают приоритет регулирования трудовых отношений неформальным договоренностям, в то время как трудовое законодательство порой отодвигается на второй план в деле регулирования трудовых отношений в России.

В §2 «Социальные технологии как социологическая категория» рассматривается широкий круг проблем, связанных с выявлением социальной стороны регулирования трудовых отношений и роли социальных технологий в этом процессе.

В социологической и экономической науке давно решен положительно вопрос о существовании национальных систем трудовых отношений, и сложилось два подхода к решению этого вопроса: менеджмент, зависимый от культуры, и менеджмент, независимый от культуры.

В зависимости от этого существуют национальные системы, национальные модели трудовых отношений, которые получают свое окончательное преломление в стилях организационного поведения. Без учета национальных систем функционирования трудовых отношений невозможна успешная финансово-хозяйственная деятельность как отдельного предприятия, так и национальной экономики в целом, без учета национальных моделей управления поведением невозможно победить глобальные кризисы, решить национальные проблемы многих стран.

Научным менеджментом признано существование следующих национальных систем функционирования трудовых отношений:

  • европейская;
  • восточно-азиатская (японская, китайские модели);
  • американская;
  • российская.

Проблема регулирования трудовых отношений успешно решается в рамках социального управления, которое постулирует использование особого типа социальных образований – социальных технологий.

Социальные технологии являются в настоящее время одним из самых притягательных объектов исследования социологии, педагогики, психологии, управления персоналом, менеджмента. Они способны предотвращать конфликты, социальные потрясения, социальные катастрофы. Социальные технологии помогают преодолевать глобальный кризис в теории и практике, они создают в настоящее время культуру нового типа общества – постиндустриальную.

Социальные технологии как социологическая категория представляют собой социоинженерный подход к преобразованию социального пространства. Социальные технологии стали в 70-х годах XX века объектом исследования большинства общественных наук. Основу изучения этого научного феномена заложила болгарская школа социологии и теории управления (М. Марков, Н. Стефанов). Эту традицию исследования продолжили такие ученые, как Е. А. Вершинский, О.А. Дейнеков, В.Н.Иванов, Р.В. Мартанус, В.И. Патрушев, Ф.М. Русинов, А.А. Шиян, В.В.Щербина и другие. Существует множество определений и трактовок самого термина «социальные технологии». Наиболее основополагающими можно назвать следующие характеристики:

  1. Социальные технологии являются научной дисциплиной из многообразного цикла управленческих и социологических дисциплин. Это специально организованная область знаний о способах, процедурах и методах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях все нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов.
  2. С другой стороны, социальные технологии представляют собой способ осуществления деятельности на основе ее рационального и оптимального расчленения на процедуры, операции с их последующей координацией и синхронизацией выбора основных средств, методов и методик их выполнения.
  3. Социальные технологии – это метод управления социальными процессами и явлениями, который обеспечивает систему их воспроизводства в определенных параметрах – свойства, качества, объемов, целостности деятельности.

Социальные технологии – элемент человеческой культуры, зависящий от менталитета народа и его языка. Социальные технологии возникают в процессе эволюции человеческого общества или создаются искусственно. 

Использование социальных технологий определяет эффективность процесса управления малыми группами, крупными коллективами, обществами, позволяет эффективно влиять на развитие социальных процессов, устойчивость социальной организации и всего социального пространства. Социальные технологии определяются типом общественного развития, доминированием в нем эволюционных и революционных процессов, национальным менталитетом, представленным лингвистическими концептами, типами коллективов, социально-психологическими группами объектов социальных технологий.

В современной социологии присутствуют несколько школ рассмотрения социальных технологий: социолого-управленческая, социально-психологическая, социально-коммуникативная, социокультурная, последняя из которых представлена авторской позицией настоящего исследования.

Согласно этому подходу все социальные технологии рассматриваются как производные от основной, глобальной мегатехнологии - социальной коммуникации. В основе моделирования всех без исключения социальных технологий лежит процесс общения, передачи информации. Лингвистическая концептосфера народа накладывает свой специфический отпечаток на моделирование социальных технологий. Игнорирование национального своеобразия в социоинженерной деятельности привели к серьезным ошибкам и просчетам в управлении российской экономикой, социальной и социально-политической сферами общественной жизни.

Некритичное, бездумное копирование американских, скандинавских, японских, европейских принципов и методик социального воздействия на индивида, методологии управления экономикой, предприятиями, организациями, коллективами привели к проблемам в плане практической реализации социальных, экономических, политических реформ в Российском обществе, к дискредитации демократической и либеральной идей в обществе, к социально-психологическим проблемам в крупных, особенно производственных коллективах, управляемых людьми, не знакомыми с особенностями российского менталитета.

Настоящее исследование призвано помочь теоретикам и практикам создать оптимальные, подходящие для России социальные технологии регулирования крупными производственными коллективами, помочь смоделировать оптимальные бизнес-процессы внутри организации.

§3 «Проблемы кадров в системе трудовых отношений» содержит анализ различных сторон функционирования персонала организаций в контексте понятия человеческого капитала.

Стратегические вопросы развития трудовых отношений связаны прежде всего с моделями структурирования кадровой политики.

Можно говорить о наличии своеобразной философии регулирования трудовых отношений. Это сложное философское и социально экономическое образование. Оно включает в себя социально-психологический климат на предприятии, в трудовом коллективе, взгляды и позиции на управление, хозяйствование, экономическую жизнь собственников, учредителей, акционеров, взгляды и позиции на деятельность генерального директора, экономическое состояние страны, предприятия, экономическую целесообразность, выражающуюся в терминах «прибыльность», «рентабельность», «безубыточность».

В литературе высказывается мнение о том, что философия управления является научной дисциплиной, существующей на стыке экономической социологии, социальной философии, научного менеджмента, этики и социальной психологии. Философия управления, как и любая наука, обладает собственным предметом – технологией выработки управленческих решений, трансляции их на объект управления, технологией разработки управленческих воздействий. Философия управления обладает своим собственным оригинальным категориальным аппаратом: управленческое решение, управленческое воздействие, субъект, объект управления, канал передачи управленческих решений, воздействий, управленческая иерархия, органиграмма и т. д.

Составными элементами основного вопроса философии управления, на наш взгляд, являются экономические принципы управления, позволяющие достигнуть максимальных экономических показателей; организационное развитие, юридические принципы позволяющие осуществлять деятельность на законных основаниях; удовлетворение потребностей персонала. Таким образом, философия управления должна строится на базисных элементах: экономика, организационное развитие, юриспруденция, персонал.

Сутью философии управления является разработка принципов управления и хозяйствования, при которых было бы возможно достижение оптимального экономического эффекта, получение максимально возможной прибыли. Повышение экономических показателей, экономический рост достигаются постоянным организационным развитием. Под организационным развитием следует понимать процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменение в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучение при помощи консультанта по организационному развитию.

Принцип соблюдения законности является переходным и определяет удовлетворение потребности персонала, сотрудников. Экономические принципы и принцип организационного развития являются при этом главными. Экономическая ситуация, особенности функционирования рынка диктуют свои правила, определяющие принципы и правила управления предприятием, отраслью, страной, народом. При экономической стагнации отрасли невозможно даже и говорить о росте заработной платы, о разработке компенсационных и социальных пакетов, несмотря на то, что это отрицательно влияет на организационное развитие, блокирует его.

Удовлетворение нужд сотрудников, всех трудящихся тоже тесно связано с экономическими и организационными составляющими. Персонал предприятий необходимо сегментировать по степени важности и необходимости, также как происходит сегментирование клиентов по степени их доходности.

Во второй главе «Структура и классификация социальных технологий» – рассматриваются основы классификации социальных технологий, их виды и сферы реализации, при этом особое внимание уделено инновационным социальным технологиям.

В §1 «Принципы построения и структура социальных технологий» рассматриваются основные черты ментальности русского народа, которые оказывают непосредственное воздействие на структурирование социальных технологий.

Здесь прежде всего дается общая характеристика социальных технологий. Они классифицируются в зависимости от направленности во внутреннюю или внешнюю среду организации на социальные технологии, направленные на трансформацию внешней среды предприятия, и социальные технологии, направленные во внутреннюю среду предприятий и организаций. При этом дается обстоятельная структура этих видов социальных технологий. Так, первый вид социальных технологий включает в себя социальные коммуникации в обществе; социальные коммуникации в процессе создания социальных технологий, направленных на развитие бизнеса; социальные коммуникации при составлении социальных программ как бизнес-проектов; социальные коммуникации при совместном определении муниципальных бюджетов администрациями и корпорациями; социальные коммуникации при обучении и стажировках кадров городских, областных администраций в крупных корпорациях.

Второй вид социальных технологий включает в себя социальные коммуникации в управлении, социальные коммуникации в социальном партнерстве, коммуникации в обучении, в социальном программировании, в социальном аудите, в мотивировании, в адаптации, при оценке персонала и аттестации.

Кроме того, социальные технологии можно различать как макротехнологии (социальная коммуникация), микротехнологии (остальные производные от социальной коммуникации технологии: социальное партнерство, социализация и т.п.).

Таким образом, в основе всех социальных технологий лежит социальная коммуникация в обществе, она является глобальной социальной макротехнологией. Вот почему изучение генезиса, структуры и форм всех социальных технологий следует начинать с рассмотрения с генезиса социальной коммуникации.

Далее в параграфе обстоятельно анализируется само понятие «социальная коммуникация». Ее каналами является форма передачи социальной информации. Учеными различаются следующие типы каналов: вербальный, невербальный, иконический и символьный.

В диссертации значительное место уделено анализу движущей силы социальной коммуникации – мотивации, при этом неизбежно обращение к вопросу о потребностях. Потребности различаются по субъектам носителей: индивидуально-личностные, социально-групповые и общественные. В то же время по происхождению можно вести речь об абсолютных, вторичных и спонтанных потребностях. Таким образом, социальная коммуникация является первичной и глобальной социальной технологией, на основе которой конструируются все остальные разновидности социальных технологий.

В основе конструирования успешных социальных технологий лежит понятие диалога, сутью которого является построение фрейма, концептуальной модели мира и понимание этой модели мира субъектом и объектом социальных технологий.

Большое внимание в этом плане уделяется выявлению концептов, которые являются идеальной сущностью, формирующейся в сознании человека как глобальная ментальная, мыслительная единица, представляющая собой квант структурированного знания. Концептосфера составляет культурную парадигму, сумму культурных парадигм, которые выражают ментальность народа, а именно его языковую ментальность, которая понимается как соотношение мира, его участников и его языкового представления.

Главный концепт коллективного сознания – противопоставление «свои/чужие». На его основе складывается этнический стереотип поведения. Следующим ключевым концептом русского этносознания является концепт семьи. Еще один немаловажный концепт в составе российского менталитета – это концепт «счастье». Далее идет такой концепт, как «правда/истина/справедливость».

Нет социальных технологий одинаково пригодных для всех народов, всех государств, всех предприятий. Социальные технологии должны структурироваться исходя из особенностей менталитета нации. В каждом отдельном случае требуется разработка собственных оригинальных технологий исходя из особенностей управления трудовыми отношениями, этнической психологии, структуры персонала на предприятии, его социально-психологических групп. При структурировании той или иной социальной технологии необходимо, в первую очередь, учитывать особенности менталитета кластерной группы, на которую направлена социальная технология. Игнорирование этого существенного фактора жизни общества привело к поражению на выборах в Государственную Думу в 2003 году ведущих демократических партий. Дальнейшее пренебрежения особенностями российского менталитета может привести к гибели демократической идеи и идеи рыночных преобразований общества.

Структура российской концептосферы выводит на первый план новый тип управленца, основные характеристики которого взяты из успешных социальных технологий российского дореволюционного купечества. Ядром российской концептосферы является концепты «свои / чужие» и концепт «семья». Поэтому успешный руководитель промышленного предприятия должен стать для своих сотрудников «добрым отцом», а организация - семьей.

Менталитет нации представляет собой сложную иерархическую структуру, составными элементами которой являются лингвистические концепты. При создании социальных технологий необходимо учитывать особенности концептуальной структуры этнического сознания народа, нации.

§2 «Классы социальных технологий» содержит классификацию социальных технолгий.

Сложность, амбивалентность российского сознания приводит к тому, что одну и ту же социальную технологию в управлении трудовыми отношениями нужно создавать в двух видах:

  • социальную технологию, направленную на преобразование внешней среды предприятия;
  • социальную технологию, направленную на преобразование внутренней среды.

Социальные технологии, направленные на преобразование внутренней структуры предприятия тоже требуют создания двух видов социальных технологий: технологий для объекта и социальных технологий для субъекта.

Проведенные исследования позволили дать два вида классификации социальных технологий. В основе первой лежит вид социального действия. В зависимости от него различаются технологии, основывающиеся на принуждении, обучении и оценке. К социальным технологиям, базой которых является социальное действие принуждения относятся, управление, социально-психологическое программирование, социальное влияние, социально-психологическое манипулирование. К технологиям, в основе которых лежит обучение, можно причислить: адаптацию, социализацию, развитие персонала, консультирование. Социальное партнерство, социальный аудит, контроль, планирование, мотивация, аттестация, оценка являются социальными технологиями, базирующимися на социальном действии – оценке.

Так же можно классифицировать социальные технологии в зависимости от вида их направленности. К социальным технологиям, направленным на внешнюю сторону организации, относятся: социальная коммуникация, социализация, социально-психологическое программирование. К технологиям, управленческое воздействие которых направлено на внутреннюю среду организации, можно отнести развитие, обучение персонала, социальное партнерство, мотивацию, адаптацию, оценку персонала, консалтинг, социальный аудит.

В §3 «Биопсихологические аспекты социальных технологий» дана характеристика социальных действий субъекта и объекта социальных технологий.

Основой конструирования социальных технологий в области трудовых отношений является социальная коммуникация, которую можно считать социальной мегатехналогией. Все остальные (адаптация, социализация, управление) представляют собой ее модификации. Так как социальные технологии имеют структуру, подобную структуре коммуникативного акта, то важной задачей успешных социальных технологий становится превращение коммуникативного акта в диалог. Социальные технологии определяются как социальные действия (принуждение, обучение, оценка) субъекта и объекта социальных технологий. Субъект социальных технологий является доминирующим элементом в их структуре.

Социальные технологии разделяют людей, осуществляющих в них свою деятельность на субъекта и объекта воздействия. Для оптимальной конструкции социальных технологий необходимо наличие особенных социально-психологических характеристик у их субъекта (лидерства, пассионарности, понимаемой как присутствие таких качеств как харизма, аттрактивность, вдохновение).

Основой для развития социальных технологий является акт понимания в процессе социальной коммуникации, который детерминирован многими факторами. Основным фактором, детерминирующим понимание, является лингвистические особенности нации, которые влияют на ее интеллект, менталитет и культуру.

В процессе функционирования социальных технологий важным элементом является создания суггестивного фактора в социальной коммуникации, который оптимизирует методика нейро-лингвистического программирования. Целью создания любой социальной технологии является создание социально программируемого поведения индивида.

§4 «Инновационные социальные технологии» посвящен характеристике тех социальных технологий, которые получили распространение и поддержку в самое последнее время на основе их высокой эффективности

Исследуя инновационные социальные технологии, следует видеть четкие отличия между инновационными технологиями управления и технологиями внедрения инноваций. Первые основаны на принципе использования нового коммуникативного канала «человек / машина / человек». Вторые приводят к трансформированию организации в инновационную обучающую организацию, для перехода к которой важно конструирование оптимальной технологии вторичной адаптации, адаптации к переменам. К типичным инновационным социальным технологиям следует отнести новые формы коммуникации, основанной на использовании Интернет – голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония; управление корпоративными знаниями; оценка трудовой деятельности с использованием компьютерных экспертных систем; социальное партнерство.

В третьей главе «Социально-коммуникативные технологии в системе социальных технологий» – автор подробно останавливается на социально-коммуникативных технологиях, рассматривает технологии социально-коммуникативной деятельности в трудовых отношений и анализирует социально-коммуникативный аспект эффективности их применения.

В §1 «Социально-коммуникативный аспект функционирования трудовых отношений» анализируется содержание коммуникативного обеспечения деятельности по регулированию трудовых отношений.

Важным элементом в регулировании трудовых отношений можно назвать их коммуникативное обеспечение. Оптимальной формой регулирования социально-трудовых отношений в коллективах промышленных предприятий являются информационное управление, регулирование коммуникационных и информационных потоков, правильная, выверенная подача информации. Особое значение эти факторы получают при переходе от традиционного индустриального типа общества к информационному.

Современный этап развития российского общества характеризуется переходом от традиционного общества, общества индустриального, к информационному обществу. Основными особенностями этого перехода являются возрастание ценности информации, развитие рынков информационных технологий, средств связи, информатизации, телекоммуникаций, информационных продуктов и услуг, развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, сопряженность с мировыми открытыми сетями, система информационного законодательства.

В информационном обществе первичная ценность труда заменяется ценностью информации. Возрастание стоимости информации приводит к тому, что социальное неравенство в обществе базируется на информационном неравенстве. Информатизация дает серьезный толчок интеграционным процессам в национальном и международных масштабах, но в тоже время усиливаются процессы децентрализации и поляризации. Возникает опасность появления «информационной элиты», определенной прослойки, страты людей, владеющих релевантной информацией и определяющих правила доступа к ней. Информационное неравенство создает самые благоприятные возможности развития социальной технологии, технологии информационного управления обществом, государством, предприятиями, трудовыми коллективами.

Теория информационного управления была создана на базе политологии и опробована на практике виднейшими российскими и зарубежными политтехнологами в процессе политических выборов и широко используется в плане управления государствами. Как показывает практика, основные положения информационного управления могут успешно использоваться при управлении трудовыми коллективами, предприятиями и организациями. Успешно управляя информационными потоками в организации, можно руководить и различными социально-психологическими группами от заводской бригады до многотысячного коллектива. Управленцу-практику следует помнить, что информационное управления является весьма сложным инструментом, тонкой технологией, использование которой полностью зависит от объекта управления, от социально-психологической группы персонала, на которую направленно управленческое воздействие.

§2 «Проблемы и перспективы использования социально-коммуникативных технологий в трудовых отношениях» акцентирует внимание на перспективы внедрения социально-коммуникативных технологий в повседневную практику организаций и учреждений.

Теория информационного управления в ее теоретико-методологической основе расходится с традиционными положениями менеджмента, которые постулируют информационную открытость в деле управления. Информационная гласность, открытость заключается для традиционных точек зрения в максимально точной и полной передаче всей информации о состоянии общества, государства, отрасли, о финансово-экономическом состоянии предприятия, о планах развития, о социальном развитии предприятия, региона.

Но информация сама по себе представляет сложное социально-экономическое, психологическое, лингвистическое образование. Абстрактно информация может существовать как некоторое идеальное отображение объективной реальности независимо от человека, однако в реальности эта информация собирается, обрабатывается и представляется конкретными людьми, и поэтому она всегда субъективна. Если же она субъективна, то информационные отображения различных сторон одного и того же объекта, выполненные разными людьми, могут представлять совершенно различные отображения этой реальности и будут противоречить друг другу.

В плане оптимизации информационных технологий отлично зарекомендовали себя методики нейролингвистического программирования, мифологизации, социально-психологического программирования. Эти методики реализуются благодаря принципу прагматической избыточности, созданию эффекта «якорения», работе с неформальными лидерами, общению на языке объекта информационного управления.

Результатом социально-психологического программирования становится личность, модель поведения которого желательна в данном социальном окружении. Способами внедрения социально-психологических программ являются публикация программ, использование тематических ассоциаций, приемы НЛП.

В четвертой главе «Промышленный холдинг как форма реализации трудовых отношений» рассматривается холдинг в системе социальных институтов, даются основополагающие принципы социальной и профессиональной стратификации и определяются основы построения сети социальных технологий, зависящих от жизненного цикла организации и социально-психологических групп персонала холдинга.

§1 «Холдинг в структуре современной российской экономики» дает социально-экономическую характеристику холдинга.

Социальные институты – это специфические образования, обеспечивающие относительную устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации общества, некоторые исторически обусловленные формы организации и регулирования общественной жизни. Институты возникают в ходе развития человеческого общества, дифференциации видов деятельности, разделения труда, формирования специфических видов общественных отношений. Их возникновение обусловлено объективными потребностями социума в регулировании общественно значимых сфер деятельности и социальных отношений. В зарождающемся социальном институте опредмечиваются определенные виды общественных отношений.

К числу признаков социального института можно отнести:

  • выделение определенного круга субъектов, вступающих в процессе деятельности в отношения, приобретающие устойчивый характер;
  • определенную, более или менее формализованную организацию;
  • наличие специфических социальных норм и предписаний, регулирующих поведение людей в рамках социального института;
  • наличие социально значимых функций института, интегрирующих его социальную систему и обеспечивающих его участие в процессе ее интеграции.

К числу важнейших функций, которые социальные институты выполняют в обществе, относятся:

  • регулирование деятельности членов общества в рамках социальных отношений;
  • создание возможностей для удовлетворения потребностей членов общества;
  • обеспечение социальной интеграции, устойчивости общественной жизни – социализация индивидов.

Структура социальных институтов включает в себя определенный набор составных элементов, вступающих в более или менее оформленном виде в зависимости от типа института. Выделяются следующие структурные элементы социального института: сфера деятельности института, его цель, функции, предусмотренные для достижения цели, нормативно обусловленные социальные роли и статусы, представленные в структуре института, средства и учреждения достижения цели и реализации функций (материальные, символические и идеальные), включая соответствующие санкции.

Холдинг является в настоящее время дискутируемым понятием. Следует добавить, что юридического понятия «холдинг» в российском законодательстве еще не существует. Он как сложная система имеет юридические, экономические, социальные, социально-психологические аспекты. Впервые понятие холдинг появляется в «Законе о приватизации государственных муниципальных предприятий», в котором говорится, что «на основе предприятий, входящих в объединение, для содействия кооперации предприятий смежника могут быть созданы холдинговые компании».

Но данный закон не дает определение холдинга. Единственный нормативный акт, который говорит о холдинговых компаниях, это «Временное положение о холдинговых компаниях», утвержденное указом Президента в 1992 году. Причем это положение говорит, что холдинговые компании должны создаваться в процессе приватизации. Больше не существует каких-либо уточняющих дефиниций. Во «Временном положении…» дается следующие определение холдинговой компании: холдингом считается предприятие, независимо от организационно-правовой формы, в состав актива которого входят контрольные пакеты акций других предприятий. На основании этих контрольных пакетов холдинговая компания влияет на вынесение этими предприятиями своих решений.

В настоящее время холдинги создаются в процессе аутсортинга, в результате которого предприятие принимает решение об отчуждении какого-либо входящего в его состав объекта, о выводе его в отдельное общество. В это дочернее общество переходит часть имущества, принадлежащего ранее головной компании, обратно последняя получает акции дочерней компании. В итоге происходит обмен недвижимого имущества на ценные бумаги. Получив акции, холдинговая компания может влиять на решения дочернего общества, назначать органы управления, принимать решения о крупных сделках, получать прибыль, приходящуюся на акции, то есть полностью осуществлять управление. При этом дочерняя компания, или филиал, является абсолютно свободной и самостоятельной в решении всех остальных вопросов. Такое изменение структуры достигает определенных положительных эффектов. Структура управления становится более гибкой, оптимизируется использование имущества.

От холдинга следует отличать финансово-промышленную группу. Форма существования финансово-промышленной группы – это совокупность юридических лиц, действующих как головное предприятие и дочерние сообщества. Цель финансово-промышленной группы – технологическая, техническая, экономическая интеграция. В составе финансово-промышленной группы обязательно должны быть промышленные компании ибанки.

Холдинг, как правило, банком не обладает. Холдинг может создаваться для решения следующих задач:

  1. Диверсификация операций, то есть разнесение групп вопросов, видов деятельности по различным направлениям, компаниям. Так как каждый вид деятельности может стать источником убытков или ответственности перед контрагентом или государством, то разнесение видов деятельности по отдельным фирмам является способом защиты холдинга.
  2. Выделение видов деятельности, требующих специальных разрешений, лицензий.
  3. Оптимизация управления.
  4. Налоговое и финансовое планирование.
  5. Управление рисками.
  6. Реализация отдельных функций. Имеется в виду создание фирм для реализации локальных задач.
  7. Повышение инвестиционной привлекательности компании. Компания, имеющая дочерние фирмы и филиалы, выглядит более массивной, чем равное с ней по размерам одиночное предприятие.
  8. Холдинг в силу большого количества человеческого ресурса нуждается в строгой, формальной организации. Форма организации холдинга представлена в виде организационной структуры. В теории менеджмента различаются много видов организационных структур: предметно-функциональная, проектная, продуктная и др. Как показали исследования промышленных и торговых холдингов Москвы, Пензы, Самары, Саратова и других городов Приволжского федерального округа, на большинстве предприятий принята предметно-функциональная организационная структура. Хотя у нее есть ряд существенных недостатков, но она более проста и более подходит для проведения экономической, хозяйственной и социальной деятельности.

Любой холдинг функционирует в рамках социальных, экономических, политических норм и предписаний, которые дает ему государство и которые зависят от стратегических целей развития общества. Нормы и предписания исторически меняются, и тогда холдинг вынужден перестраивать свою деятельность, менять людей, специалистов, руководителей, перестраивать свой продуктовый ряд, отказываться от старых и вводить новые технологии производства, закупать новое оборудование и т. д.

За последние десять-пятнадцать лет российское общество стало свидетелем крупнейших перемен в общественной, социальной, экономической и политической сферах жизни. Произошло коренное изменение норм и предписаний, в рамках которых вынуждены действовать промышленные предприятия. Старая социалистическая плановая экономика оказалась малоэффективной. Новая рыночная экономика еще только оформляется и только формирует свои законы, нормы и предписания, которые многие предприятия и организации не могут выполнить в силу того, что они технологически, экономически, технически и социально не готовы функционировать в новых экономических условиях. Кроме того, холдинг как четко организованный социальный институт имеет свои собственные внутренние нормы и предписания.

В §2 «Социальная и профессиональная стратификация персонала промышленного холдинга» как раз и ведется речь о структуре холдинга, ее социальных элементах.

Важными элементами структурирования холдинга являются его миссия, стратегические цели, «производственная личность» как доминирующая социальная роль основного объекта воздействия социальных технологий в процессе управления трудовыми отношениями и материальные, нематериальные факторы.

Особенно важным элементом в структуре социальных институтов являются социальные роли и статусы. В плане теории социальных ролей перспективной считается идея, что вид деятельности, профессия накладывают определенный отпечаток на человека, и он приобретает специфические личностные черты. Можно вычленить следующие типы личностей: личность педагогическая, личность экономическая, личность коммуникативная, личность банковская, личность производственная. Она обладает особым набором социальных, психологических, экономических характеристик. Именно поэтому некоторым специалистам сложно перестроить свою профессиональную деятельность, социально, психологически и профессионально адаптироваться в новых условиях.

В практике автора есть много примеров, когда успешные руководители промышленных предприятиях не смогли социально и профессионально адаптироваться в роли руководителей банков, финансовых компаний, на государственной службе. И наоборот, многие руководители, пришедшие из банков, государственной службы, страховых компаний, не смогли занять подобающего места и адаптироваться в коллективах промышленных предприятий. Производственная личность наиболее точно представлена, на наш взгляд, в трактовке Ю.А. Караулова и представляет собой сложное понятийное поле, состоящее из переменных социальных ролей: «личность языковая», «личность социальная», «личность общественная». «Производственная личность» имеет следующую структуру:

  1. индивидуально-психологические характеристики;
  2. принадлежность к определенному социуму;
  3. уровень развития экономики, предпринимательства, экономических отношений;
  4. уровень производственных, технологических, экономических знаний, навыков, умений.

Производственная личность – это система социальных, экономических, технологических, исторических, политических отношений. Она начинала формироваться с момента возникновения крупного товарного промышленного производства и существенно отличается от западных и американских моделей промышленной личности. Демографическим источником формирования производственной личности на Западе были городские ремесленники, купцы, сельскохозяйственный пролетариат. Основным источником формирования производственной личности в России были крестьяне, городские купцы.

Следует отметить, что понятия «производственная личность» и «промышленный пролетариат» не тождественны. Понятие «промышленный пролетариат» является социально-экономической категорией. «Производственная личность» – категория социально-психологическая. Она включает в себя набор базовых признаков, таких как: трудолюбие, верность профессии, выбранному делу, доброта, строгость, требовательность, умение понять другого человека, поставить себя на место другого человека, неспособность к интригам, нечистоплотной конкурентной борьбе, как на внешних рынках, так и внутри предприятия, готовность прийти на помощь другому человеку, избирательное восприятие западных социальных, психологических и экономических ценностей. Производственная личность может оформляться как на уровне владельцев, собственников предприятий, топ-менеджмента предприятий, так и на уровне менеджмента среднего звена (мастеров, начальников участков) и простых рабочих. Сформированность такого типа личности является конечной целью использования социальных технологий и коммуникаций в области функционирования промышленного предприятия.

Последним существенным элементом структуры промышленных предприятий как социального института являются средства достижения цели, или капиталы предприятий. Автор различает следующие виды средств:

материальные:

  • финансово-экономические (собственные, заемные, банковские и инвестиционные кредиты);
  • человеческий капитал (знания, опыт, профессионализм сотрудников);
  • технические и технологические средства (инструменты, оборудования, станки, технологические линии);

идеальные:

  • корпоративная культура, социально-психологический климат на предприятии, стиль общения сотрудников и т. д.

В §3 «Принципы моделирования сети социальных технологий в холдинге» рассматриваются подходы комплексного использования социальных технологий в сфере трудовых отношений на примете промышленных холдингов.

В настоящее время предприятие, организация рассматривается как система, сеть бизнес-процессов, которые реализуются в форме социальных технологий. Основной задачей субъекта социальных технологий является моделирование предприятия как сети социальных технологий.

Автор полагает, что не существует одна-единственная раз и навсегда данная модель предприятия в форме сети социальных технологий. В зависимости от жизненных циклов организации и от социально-экономической направленности на объект социальных технологий (от социально-психологических групп персонала холдинга) должны варьироваться сети социальных технологий, организующих предприятие.

В основе всех возможных сетей, представленных в виде сложно организованных структур социальных технологий, лежит социальная коммуникация во всех ее видах, которая является в данном случае социальной мегатехнологией, глобальной социальной технологией.

Выделяются следующие жизненные циклы организации: зарождение, выживание, захват рынка, зрелость, кризис, гибель организации.

Различается несколько социально-психологических групп персонала холдингов: собственники; топ менеджмент; старые, опытные служащие; молодые специалисты; люди среднего возраста, сменившие профессию и относящиеся к специалистам и инженерно-техническим работникам; сотрудники, не обладающие четкой профессиональной направленностью, но обладающие солидными связями с властными, с силовыми структурами; старые, опытные рабочие; молодые рабочие; люди, получившие высшее образование, но не смогшие найти применения своим знаниям в рыночных условиях России и вынужденные занимать рабочие должности на промышленных предприятиях; новые «беженцы из деревень»; социальные маргиналы.

Общим моментом для создания всех социальных технологий являются этапы их структурирования. Формирование любой социальной технологии начинается с этапа концептуализации проблемы, в ходе которой создается модель решения той или иной проблемы, рассматривается ситуация с точки зрения ее развития. Следующим этапом является моделирование проблемы, которое предполагает выработку представления о путях решения проблемы, все элементы проблемы рассматриваются целостно и так же целостно воспринимаются. На последующем этапе происходит определение действий, этапов, последовательность действий, приводящих виртуально к решению проблемы. На заключительном этапе происходит определение последовательности действий, которые приведут к заданному результату.

В пятой главе «Механизмы реализации социальных технологий в управлении промышленным холдингом» рассматриваются основные методы и способы использования социальных технологий в функционировании холдингов.

§1 «Социальные технологии и управленческие решения» содержит характеристику воздействия социальных технологий на принятие управленческих решений в холдинге.

В условиях функционирования холдинга выбор той или иной социальной технологии осуществляется в результате принятия управленческого решения. Выбор определяется двумя обстоятельствами: управленческой стратегией, которой придерживается тот или иной экономический субъект, и социально-психологической сегментацией персонала предприятия, выступающего в качестве объекта управления. При этом стратегию управления понимают как осмысление цели и задач управленческого процесса. В данном контексте процесс управления рассматривается с логической, психологической, социологической, этической и организационной точек зрения.

Вместе с тем, некоторые ученые понимают под стратегией управления или систему отношений между работниками и работодателями, или некий кадровый документ, подобный положению об отделах, должностной инструкции, правилам внутреннего трудового распорядка, которые обязательно должны быть в современной организации.

Суть управления персоналом организации понимается большинством ученых как улучшение качества трудовой жизни, предполагающего наиболее полное удовлетворение личных потребностей работников. Обычно в данном случае речь идет о создании на предприятии и в обществе условий для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений между работниками, между работниками и работодателями, для того, чтобы каждый сотрудник мог в полной мере использовать свои знания, навыки, влиять на принятие важных управленческих решений и получать адекватную компенсацию за свой труд.

Управление организацией предполагает наличие документа, разрабатываемого на предприятиях и в организациях и регламентирующего принципы работы с персоналом. Как показывает опыт практической работы и опыт управленческого консультирования, такой документ носит декларативный характер и практически не работает в условиях современной России, так как он содержит общие принципы управления всем предприятием.

В основе сегментированного подхода к персоналу современных предприятий и организаций лежит утверждение, что все сотрудники компании различаются по уровню образования, квалификации, дисциплины и профессионализма. В силу этого все сотрудники имеют различную ценность для работодателя. Сегментация персонала аналогична сегментации клиентов организации, ведь не все клиенты существенны в одинаковой степени, они разнятся в зависимости от потребляемого продукта. Так, среди сотрудников предприятия есть те, кто приносит больше пользы, чем другие. В итоге они – более необходимы, труд их более ценен.

По степени ценности и необходимости сотрудников для организации следует строить кадровую политику, мотивационные и компенсационные схемы, системы выплат заработной платы, системы социальных выплат. Наиболее образованным, высококвалифицированным, дисциплинированным, лояльным сотрудникам полагается максимальное количество денежных выплат, социальных льгот, а менее значимым – меньшее количество выплат и льгот.

Таким образом, необходимым сотрудникам – все, экономическому и социальному балласту в плане человеческих ресурсов – ничего. Правильно поступают руководители предприятий, переживающих не лучшие экономические времена, когда используют «серые», а иногда «черные» схемы выплат денежных средств своим лучшим сотрудникам, в то время, когда отсутствуют денежные средства для заработной платы всему коллективу. В данном случае нарушается принцип соблюдения законодательства, но соблюдаются принципы экономической целесообразности, поддержания возможностей для дальнейшего организационного развития, удовлетворения потребностей ключевых сотрудников.

В §2 «Коммуникативное обеспечение реализации социальных технологий» обосновывается значение использования социально-коммуникативных технологий в трудовых отношениях в рамках холдинга.

Существенным фактором успешной реализации социальных технологий, управленческих решений в руководстве холдингами является их коммуникативное обеспечение. Управление во многом опирается на базовую социальную технологию – социальную коммуникацию. Оптимальной формой регулирования социально-трудовых отношений в коллективах холдингов являются информационное управление, регулирование коммуникационных и информационных потоков, правильная, выверенная подача информации. Особое значение эти факторы получают при переходе от традиционного индустриального типа общества к информационному.

Современное российское общество переходит от индустриального общества к информационному. Основными особенностями этого перехода являются возрастание ценности информации, развитие рынков информационных технологий, средств связи, информатизации, телекоммуникаций, информационных продуктов и услуг, развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, сопряженность с мировыми открытыми сетями, система информационного законодательства.

В информационном обществе первичная ценность труда заменяется ценностью знаний информации. Возрастание стоимости информации приводит к тому, что социальное неравенство в обществе базируется на информационном неравенстве. Успешно управляя информационными потоками в организации, можно руководить и различными социально-психологическими группами от заводской бригады до многотысячного коллектива. Практику-управленцу следует помнить, что информационное управление является весьма сложным инструментом, тонкой технологией, использование которой полностью зависит от объекта управления, от социально-психологической группы персонала, на которую направлено управленческое воздействие.

Полная и точная передача информации часто идет во вред управлению холдингом. Каждый практик-управленец может привести множество примеров, когда наличие полной информации у общества, трудового коллектива о планах руководства в социально-экономических вопросах управления, о планах в области производства, сбыта, в области занятости может привести к катастрофическим последствиям.

Поэтому наличие некоторых цензурных ограничений является необходимым условием для того, чтобы свести к минимуму разрушительное воздействие информации. В условиях рынка это означает, что потребитель должен знать, к каким последствиям для него приведет усвоение и использование той или иной информации. Таким образом, умелое и искусное дозирование информации – это первый шаг к повышению степени управляемости холдингом.

В заключении делаются выводы и даются результаты диссертационного исследования, предлагаются рекомендации теоретического и практического характера, намечаются перспективы дальнейшего исследования проблемы.

В приложении даны материалы авторских социологических исследований.

Основное содержание диссертации изложено в следующих публикациях автора:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Юрасов И. А. Цели образования: Взгляд управленца-практика [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 4. С. 3 – 16. (0, 8 п.л.)
  2. Юрасов И. А. Философия управления в России на современном этапе. Наука, идеология, мировоззрение? [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 7. С. 13 – 22. (0,6 п.л.)
  3. Юрасов И. А. Управленческие технологии. Социально – коммуникативный подход [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 4. С. 3 – 16. (1,0 п.л.)
  4. Юрасов И. А. Социальная политика промышленного холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 5. С. 30 – 35.(0, 4 п.л.)
  5. Юрасов И. А. Свой и чужой или лидерство как коммуникативная способность [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006 № 8. С. 32 – 36. (0. 2 п.л.)
  6. Юрасов И. А. Проблемы формирования корпоративной культуры промышленного холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 5. С. 3 – 9. (0, 4 п.л.)
  7. Юрасов И. А. Организационные модели. Какие модели выбрать? [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 3. С. 3 – 8. (0,3 п.л)
  8. Юрасов И. А. О праве на столовую [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 23. С.41 – 42. (0,1 п.л.)
  9. Юрасов И. А. Концепция краткосрочной подготовки менеджеров по персоналу [Текст] / И. Н. Жуковская, Юрасов И. А. // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 42 –45. (0,2 п.л.)
  10. Юрасов И. А. Инновационные технологии управления / И. А. Юрасов [Текст] // Управление персоналом. 2006. № 20. С. 59 – 63. (0,2 п.л)
  11. Юрасов И. А. Инновационные и традиционные трудовые коллективы [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 6. С. 34 – 37. (0, 2 п.л.)
  12. Юрасов И.А. Моделирование бизнес процессов в инновационной деятельности [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2005. № 21. С. 52 – 61. (1, 1 п.л)
  13. Юрасов И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 18 С. 48-51. (0,3 п.л.)
  14. Юрасов И.А. Социальные технологии: национально-культурный аспект [Текст] / И. А. Юрасов // Известие высших учебных заведений. Поволжский регион. Сер. Общественные науки. 2004. № 1. С. 26-43. (1,4 п.л.)
  15. Юрасов И.А. Социальная технология адаптации по-русски [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 11-12. С. 65-69. (0,4 п.л.)
  16. Юрасов И.А. Сегментирование современного рабочего класса. Социально-психологический аспект [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 8-9 С. 36-140. (0,7 п.л.)
  17. Юрасов И. А. Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 14. С. 59-63. (0,3 п.л.)
  18. Юрасов И.А. Стратификация промышленных рабочих в постсоветской России [Текст] / И. А. Юрасов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2003. № 3. С. 45-59. (1,2п.л.)

Монографии

  1. Юрасов И. А. Управление трудовыми отношениями. Социально-коммуникативный аспект [Текст] / И. А. Юрасов. – Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. – 184 с. (15, 2 п.л.)
  2. Юрасов И. А. Социальные технологии в управлении промышленным холдингом. Социально-коммуникативный аспект [Текст] / И. А. Юрасов. – Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2005. – 304 с. (17, 5 п.л.)

Статьи в журналах, научных сборниках

  1. Юрасов И. А. Цели образования. Взгляд управленца практика [Текст] / И. А. Юрасов // Бизнес – команда и ее лидер. 2006. № 3. С. 3 – 6. (0, 2 п.л.)
  2. Юрасов И. А. Управленческие технологии: социально-коммуникативный подход [Текст] / И. А. Юрасов // Ноу-хау бизнеса. 2006. № 6. С. 35 – 49. (1, 0 п.л.)
  3. Юрасов И. А. Товарная семантика: что могут дать брендингу когнитивная теория лингвистика [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетолог. 2006. №5. С. 54 – 57. (0, 2 п.л.)
  4. Юрасов И. А. Теоретико-методологические основы когнитивного маркетинга [Текст] / И. А.Юрасов // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 6 (56). С. 47 – 53. (0,4 п.л.)
  5. Юрасов И.А. Секретарь  в традиционном и инновационном трудовых коллективах [Текст] / И. А. Юрасов // Секретарское дело. 2006. № 3. С. 44 – 48. (0, 2 п.л.)
  6. Юрасов И. А. Проблемы социализации молодых промышленных рабочих в России на современном этапе [Текст] / И. А. Юрасов // Управление бизнесом. 2006. № 4. С. 17 – 22. (0, 3 п.л.)
  7. Юрасов И. А. Проблемы адаптации секретарей современной организации [Текст] / И. А. Юрасов // Секретарское дело. 2006. № 4. С. 34 – 38. (0, 2 п.л.)
  8. Юрасов И. А. Принципы создания когнитивных маркетинговых технологий [Текст]. Пенза. 2006. 17 с. (0, 6 п.л.)
  9. Юрасов И. А. Мониторинг адаптации «синих» воротничков [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 50-54. (0, 2 п.л.)
  10. Юрасов И. А. Корпоративная культура современной России: Принципы построения и развития [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетинг успеха. 2006. № 7. С. 3 – 8. (0, 2 п.л.)
  11. Юрасов И. А. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. А. Юрасов // Журнал управления компанией. 2006. № 5. С.51 – 55. (0, 4 п.л.)
  12. Юрасов И. А. Концепция российского брендинга [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетинг успеха. 2006. № 7. С. 9 – 16. (0, 5 п.л.)
  13. Юрасов И. А. Кодовое слово. Методика создания товарных знаков: подход лингвиста [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетолог. 2006. № 7. С. 19 – 20. (0,1 п.л.)
  14. Юрасов И. А. Когнитивный маркетинг [Текст]. Пенза. 2006. 15 с. (0,6 п.л.)
  15. Юрасов И. А. К вопросу о концепции лидерства [Текст] / И. А. Юрасов // Бизнес-команда и ее лидер. 2006. № 5. С. 3 – 11. (0.6 п.л.)
  16. 2006Юрасов И. А. Инновационные и традиционные трудовые коллективы [Текст] / И. А. Юрасов // Сборник статей 4-ой Всероссийской научно-практической конференции « Проблемы и перспективы развития экономического потенциала России в XXI веке» Пенза. апрель 2006. С. 291 – 295. (0, 2 п.л.)
  17. Юрасов И. А. Архетипы в маркетинге [Текст]. Пенза. 2006. 17 с. (0, 6 п.л.)
  18. Юрасов И.А. Социальное партнерство в России и Германии: сравнительная характеристика [Текст] / И. А. Юрасов \\ Европейские социальные модели: подходят ли они для России: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза. 2005. С. 196 – 202. (0, 3 п.л.)
  19. Юрасов И.А. Социальная ответственность бизнеса в контексте реформ социальной сферы регионального холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Проблемы реформирования социальной сферы в трансформационном обществе: региональный аспект: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза. 2005. С. 246-249. (0,2 п.л.)
  20. Юрасов И.А. Проблемы кадрового рынка Пензенского региона [Текст] / И. А. Юрасов // Работа для Вас. 2005. № 22, .С 6. (0.1 п.л.)
  21. Юрасов И.А. Концепция информационного управления (от уровня государства до уровня предприятия) [Текст] / И. А. Юрасов // Прогнозирование и программирование социально-экономических процессов в регионе: сборник статей 3-й Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза. 2005. С. 97-102. (0,3 п.л.)
  22. Юрасов И.А. Вторичная адаптация – на этапе перемен [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 9. С.15-22. (0, 4 п.л.)
  23. Юрасов И. А. Через месяц, через год. Разработка кадровой политики [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 11. С. 99-104. (0,2 п.л.)
  24. Юрасов И.А., Юрасов А.М. Развитие управленческой компетенции менеджеров среднего звена в условиях промышленного предприятия [Текст] / И. А. Юрасов // Технологическое образование: теория и практика. Ульяновск. 2003. С. 59 – 63. (0,2 п.л.)

Юрасов Игорь Алексеевич

Социальные технологии в сфере трудовых отношений

современной России: социологический анализ

Автореферат

Ответственный за выпуск – кандидат социологических наук,

доцент А.А. Воронов

Подписано к печати                                                Заказ №

Объем 2,5 п.л.                                                        Тираж 100 экз.        

Центр полиграфических и копировальных услуг. Предприниматель Серман Ю.Б.

Свидетельство № 3117. 410600, Саратов, ул. Московская, 157, офис 19.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.