WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

УДК 316.354:351/354

ИВАНОВ Сергей Юрьевич

  социально-ориентированное управление

организацией на принципе зональности

Специальность 22.00.08 - Социология управления

(социологические науки)

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

       

Москва – 2010

Диссертация выполнена на  кафедре  социологии, психологии и  педагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин».

Научный консультант: доктор философских наук,

  профессор Кириллова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Коробов Виктор Борисович

доктор философских наук,

профессор Сперанский Владимир Игоревич

доктор социологических наук,

профессор Савельева Ольга Олеговна

Ведущая организация: Московский государственный институт 

  международных отношений (Университет) 

  МИД РФ

Защита состоится  «17» ноября 2010 г.  в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.142.05 при ГОУ ВПО Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу: 127055, г. Москва, Вадковский переулок, дом 3А.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета  «Станкин».

Автореферат разослан «……»……………. 2010 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 212.142.05,

кандидат философских наук, профессор  В.И.Алешин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный период трансформации российского общества сопряжен с существенными социально-экономическими преобразованиями, усложнением форм трудовой организации. Тяжелые условия, диктуемые нестабильной внешней средой, заставляют многие организации изыскивать всевозможные резервы для повышения своей конкурентоспособности. Изменяющийся характер производства, наметившийся переход на новую форму корпоративизма и усиление конкурентной борьбы  актуализируют поворот бизнеса и государства  к социальной проблематике, развитию внутреннего инновационного потенциала.

Повышение социального статуса работников на производстве, удовлетворение социально-значимых потребностей населения являются сегодня приоритетными направлениями динамичных социально-экономических трансформаций. Социализация экономики во многом определяется тем, как  удовлетворяются потребности работников, насколько полно они включены в современный процесс преобразований, насколько действенными оказываются используемые методы управления человеческими ресурсами.

Для целого ряда руководителей организаций  стала очевидной невозможность обеспечения роста конкурентоспособности исключительно за счет разработки новых стандартов качества, совершенствования бизнес-процессов без проведения необходимых работ в области оптимизации управления человеческими ресурсами. Именно поэтому организации, ориентированные на достижение высоких результатов, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество,  которое дополняется эффектами, связанными со стратегическим управлением и открытой корпоративной культурой.

В то же время, на многих предприятиях продолжает сохраняться неоднозначное отношение к персоналу. При изменениях, характерных для российской социально-управленческой сферы, за персоналом нередко закрепляется статус фактора, а не ключевого ресурса организации. В этой связи возникает потребность в теоретическом и практическом переосмыслении роли социального управления человеческими ресурсами  организации, необходимости создания условий для развития  профессиональных и личностных качеств работника.

Складывающаяся практика корпоративного управления и понимание необходимости создания действенных моделей управления людьми побуждает руководителей российских предприятий искать ответы на многие вопросы, связанные с оценкой и повышением эффективности функционирования элементов системы управления организацией. Однако существующие  подходы к социальному управлению на ряде предприятий и фирм чрезмерно дифференцированы в зависимости от  целей и уровней  организации. При этом встречающееся многообразие управленческих практик размывает  социальную природу человека, а его интересы и потребности оказываются неучтенными.

Дальнейшее развитие рыночных отношений в России  обусловило  пересмотр  методических основ  моделирования социального влияния на персонал. Возникает настоятельная потребность в построении научной базы для разработки  комплексной  стратегии социально-ориентированного развития организации и выработки возможных органичных механизмов её осуществления. Такая стратегия во главу угла ставит самого человека, его неразрывную связь со всем многообразием социальных процессов, протекающих в организации. При этом упор делается как на ответственность менеджера перед подчиненными, так и на ответственность последних перед организацией.

Актуальность темы видится не только в необходимости разработки нового подхода  социального управления, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие практики корпоративного управления. Общая тенденция развития управления  требует  повышения жизнеспособности и эффективности  вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхности  функционирования социальных систем, поэтому  большинство социологических школ не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя.  Ориентация на социальную составляющую позволяет выявить  внутренние резервы управления, определить особенности оперативного управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений,  бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Данная работа позволяет восполнить пробел в отношении изучения социальных механизмов организационного управления. На базе обобщения социальных знаний в ней закладываются  теоретико-методологические основы  социально-ориентированного  управления, призванного  охватить различные  сегменты развития интегрированных корпоративных образований. Такие образования позволяют  систематизировать  работу с персоналом по ряду направлений - от социально-психологического до оперативно-кадрового. 

Кроме того, актуальность темы исследования определяется запросом со стороны социальных партнеров в лице государства, его органов, работодателей и работников в области построения эффективной системы социального диалога на уровне организации.

Следует признать, что, к сожалению, используемые на некоторых отечественных предприятиях методы управления  неадекватны задачам, которые  предъявляют рыночные отношения. Их локальность и однонаправленность не позволяют полностью использовать  организационные ресурсы. Поэтому особое звучание сегодня приобретает поиск новых организационных форм управления социальными системами, способных в комплексной связи учитывать интересы различных субъектов управления.

Состояние и степень разработанности проблемы. Проблематике управления организациями посвящен ряд работ как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди механизмов влияния в организациях  рассматривается целый комплекс средств и методов  субъект-объектного взаимодействия. Его специфика определялась тем, что вкладывалось учеными в понятие  «организация». Рассмотрение организации с позиции единого социального образования  позволило выявить её главный элемент управления - человеческие ресурсы.

К настоящему времени сложились различные подходы к определению социальной организации. Так, согласно Т. Кэплоу, социальная организация характеризуется определенной кол­лективной тождественностью (идентич­ностью) и имеет точный список чле­нов, программу деятельности, процедуру перемещения людей. Однако Г. Саймон под ней понимает социальное образование, характеризую­щееся определенностью структуры и ко­ординацией деятельности и представляющее собой ас­самблею взаимодействующих человечес­ких существ. У. Бакке говорит о системе диф­ференцированных и координируемых ви­дов человеческой деятельности, направ­ленной на решение  проблем  целого.1

В целом социологические модели организации позволяют автору рассмотреть её как  систему социальных отношений, которая ориентируется на достижение общих целей, обладает собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

В прошлом веке была предпринята одна из первых попыток рассмотрения организации как единого системного образования, которое развивается по общим законам (Р.Д. Айдинян, М. И. Сетров и др.).2  Согласно мнению ученых, человек в обществе  включается в различные организации. При этом каждый элемент организации  выполняет определенные функции, необходимые для выживания целого. Организация как объект управления описывалась при этом в двух аспектах: структурном и функциональном. Структура управления организации понималась  как один из способов выделения субъект-объектных отношений, система — как способ агрегирования объекта управления.

К числу заметных отечественных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий и заложивших основы социального управления организациями,  можно отнести работы следующих ученых: А.А. Богданова, Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманова, А.И. Пригожина, Н.И. Лапина, Н.М. Кейзерова, С.И. Эпштейна.3 В изучении методологических принципов анализа социальных организаций в контексте  системной методологии можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохина, И.В. Блауберга, Б.В. Бирюкова, Н.Ф. Овчинникова, В.И. Свиридовского, Б.А. Розенфельда, В.Н. Садовского, А.И. Уемова, Б.С. Украинцева, А.Д. Урсула, Г.П. Щедровицкого, Б.Г. Юдина и др.4

Стоит также отметить  существование в зарубежной социологии значительного задела в виде  многочисленных социологических теорий управления организацией. С их помощью еще в середине прошлого века удалось определить ключевые принципы и составляющие построения единых систем управления на производстве, актуализировать роль человеческого фактора. Учеными был рассмотрен ряд показателей, влияющих на социальную организацию, её конструирование и результативность: сложность организационных работ, структура и размер организации, стили управления, характер формальных и неформальных отношений, мотивы и потребности персонала. Среди данных теорий можно выделить следующие:

  • Ситуативный подход, исследующий мотивационные механизмы организационного управления и управленческой деятельности (Дж.С.Адамс, Т. Бернс, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Каст, Дж. Лорш, П. Лоуренс, П. Лроранж, Э. Лоулер, А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Маккгрегор, М. Мортон, Г. Сталкер, У. Оучи, Л. Портер, и др.);5
  • Школу научного управления, проводившую анализ  рациональных форм организационной деятельности, выделявшую доминанту организационных целей над групповыми интересами (Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д.Марч, Ф.У. Тейлор, Г. Саймон, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон,  и др);6
  • Гуманистическое  управление, в основе которого лежат социально-ориентированные формы организации трудовой деятельности (К.Н. Герендорф, Э. Мэйо, А. Морено,  У. Мур, Ф. Ротлисбергер, и др.);7
  • Социотехническое управление, которое связано с выявлением особенностей взаимодействия в системе «человек – техника» (Р. Дабин, К.М. Дзыбов,  И.В. Мостовая, В.А. Сосин, Э. Трист, А. Раис, М. Хейр и др.).8

Усложнение решаемых руководством организации задач потребовало изменения взглядов на формирование социальных систем, организацию управленческого процесса и, как следствие, возникновение особых форм комплексного управления, объединяющего различные направления деятельности. Дальнейшее структурирование организации позволяет разбить её на отдельные блоки (зоны, области), относительно изолированные один от другого, хотя и находящиеся в системе.  Использование принципа зонирования предполагало, что в каждый текущий момент субъект управления занимается какой-то определенной проблемой функционирования организации. Зонирование в системах управления позволило решить комплекс задач по координации деятельности коллектива, рабочей группы.

В 60-70-х годах прошлого века исследовательский поиск был ориентирован уже на  выявление механизмов управленческого влияния. Формирование систем управления теперь аккумулировало в себе различные функции, методы и способы управления в социальных организациях в контексте выполняемой деятельности. Однако в научной теории лишь в постановочном плане присутствуют работы, раскрывающие смысл зонообразования на основе объединения различных форм и методов  управления коллективом, оптимальной взаимосвязи субъектов управления (Р. Григаса, Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, Н.Ф. Наумовой, А.И. Пригожина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана)9. Вместе с тем, изучение и поиск путей становления  социально-ориентированного управления, направленного на актуализацию человеческого фактора,  не получили  должного рассмотрения. Человек все ещё продолжает рассматриваться с позиции объекта административного воздействия.

Изменившиеся условия производства, усложнение социально-трудовых отношений, общественных связей вызвали к жизни новые требования в отношении управления человеческими ресурсами в организации. Работник уже не рассматривался  с позиции «рационализированного» человека, мотивы деятельности которого  определяются только материальными факторами производства. Решающее действие на  трудовую деятельность оказывает социально-психологическое  влияние субъектов управления. Это влияние  нельзя уже было отождествлять только с административным воздействием в рамках какой-либо системы. Поэтому в исследованиях особый акцент был сделан на выделение множества объектов социального  влияния на человека, которое рассматривалось в рамках единой зоны управления. При этом немаловажное значение придавалось организации коллективной деятельности, неформальному составу рабочих групп,  учету социально-значимых мотивов и интересов работников. Важными элементами формирования управления в социальных организациях становятся социально-психологические отношения, взаимодействие участников управленческого процесса. Среди ученых, внесших заметный вклад в данное направление, можно выделить работы Ю.М. Забродина, Г.М. Зараковского, А.Г. Здравомыслова, Е.А. Климова, Б.А. Леонова, В.П. Ропсина, Б.А. Смирнова, В.К. Тарасова, Ю.М. Чернова, В.А. Ядова и др.10

С учетом влияния  многочисленных факторов производственной среды в рамках структурно-функционального  направления  проводились исследования по построению организационно-функциональных подсистем корпоративного управления. У истоков данного направления стояли такие известные специалисты  в области управления, как  Т. Питерс, Р. Уотермен, Д. Синк и др.11 Ещё в 80-е годы прошлого столетия они вполне обоснованно утверждали, что в каждой успешно действующей организации существует свой набор функций социального управления. Предлагаемые наборы функций, которые закрепляются за субъектами управления и предопределяют складывающиеся отношения между работниками и руководителями, позволили выявить функциональную структуру управленческого влияния. Однако вопросы группировки управленческих функций и их взаимосвязи так и остались не рассмотренными.

Ведущие представители  ситуативного подхода (М. Луман, Г. Саймон, Д. Томпсон и др.) и теории структурации (М. Арчер, У. Бакли, А. Гидденс и др.) рассматривают единую группу факторов, влияющих на управление социальной организацией и его конструирование: неопределенность внешней среды, переменчивость и сложность  организационных работ и технологий, размер организации и стратегические решения менеджмента.12 При этом впервые была рассмотрена проблема организационных изменений в плане изучения их источников, механизмов и критериев полезности, оптимального согласования корпоративных и индивидуальных целей, методов работы с персоналом.

Заметим, что с 90-х годов прошлого века  теория организационного управления развивалась в различных направлениях, однако влиянию системных факторов придавалось ключевое значение.

Отдельный пласт современных исследований построения целой системы социального управления посвящен проблематике сетевой коммуникации в социальных организациях, влиянию информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов. Опираясь на труды зарубежных авторов (Ж. Бодрийяр, С. Буккатман, М. Кастельс, К. Келли, М. Маклюэн, Т. Нельсон, Ш. Теркль), отечественные исследователи (В.Б. Бритков, М.Н. Грачев, Б.С. Гладарев, С.В. Дубровский, Ю.В. Ирхин, Н.В. Корытникова, И.А. Мальковская, С.В. Тихонова,  В.В. Тарасенко) подробно рассматривают данные аспекты в своих работах.13 Это позволило более четко представить механизмы влияния в структуре отношений «руководитель – подчиненный», выделить системообразующие признаки социально-ориентированного управления.

Все многообразие управленческого влияния в социальных организациях позволило объединить комплексный подход (А.В. Бусыгин, Ю.Д. Красовский и др.).14 Определенный вклад в дискурс  комплексного управления внесли также работы Р.Г. Леонтьева, А.Л. Орлова, М. Робсона, Ф.Уллаха.15 Предлагаемый подход строился на формировании целостной управленческой зоны (области) влияния. В её состав входили самостоятельные действия и операции руководителя по определенным направлениям производственного процесса, организации коллективной деятельности и принятию управленческих решений. Однако в указанном подходе акцент делался на структурно-параметрические аспекты управления социальными организациями. При этом в управленческом процессе в меньшей степени уделяется внимание специфике складывающихся социальных отношений. Нередко из рассмотрения выпадает изменяющаяся природа социальной организации, ценностный базис корпоративного поведения человека, многоаспектность его деятельности.

В многочисленных работах по теории и практике организационного управления отечественных и зарубежных исследователей  И.В. Блаумберга, А.П. Градова, В.В. Дружинина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонова, Д. Лорша, А.В. Попова, М.Л. Разу и многих других  раскрывались проблемы формирования системы социального управления  организацией.16 Её структура связывалась с моделями социальной организации, единой системой корпоративного управления,  культурными формами и т.д. Так, в научный оборот было введено понятие «корпоративизма», которое представляло собой ведущее  «корпоративное ядро» новой формы культуры, определяющее её нормативные, стилевые и функциональные особенности. Однако все эти работы не  предусматривали учет  специфических для организаций социальных процессов формирования социальных систем с учетом особенностей социально-управленческого взаимодействия, ресурсов власти и авторитета. Управленческое влияние, как средство самоорганизации  совместной жизнедеятельности работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющего организацию в консолидируемом состоянии, осталось не рассмотренным. 

Развитие рыночных отношений, обеспечение социальной стабильности в процессе реализации своих коммерческих интересов потребовало от многих современных организаций перехода от функционального влияния  к  социально-ориентированному управлению. Ориентация на социальное поведение выражала отношение  к социально-значимому окружению, включающему целевые ориентиры, основанные на рациональных действиях, партнерском взаимодействии работников, представителей бизнес-структур, государства и населения.17

Опыт развития крупных корпораций АФК «Система», ОАО "ГМК «Норильский никель», МЖК «ЕвроХим» и других организаций показывает, что использование принципа зонирования в социально-ориентированном управлении, основанного на соучастии и доверии работников, консолидации их интересов, позволяет повысить  производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. 

В конце прошлого века получает дальнейшее развитие концепция  управления человеческими ресурсами. Человек, согласно данной концепции, стал рассматриваться не как элемент структуры, а как возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве составных компонентов: трудовой деятельности, социальных отношений, состояния рабочей среды, условий труда. В отличие от концепции управления персоналом, здесь фиксировалось отношение к работникам организации, как к её конкретному социальному капиталу. В управлении человеческими ресурсами выделяют следующие основные функциональные блоки (зоны): определение потребности в работниках, обеспечение персоналом, эффективное использование и развитие работников, мотивация результатов труда, социальное обеспечение организационного управления.

Научные и практические аспекты данной концепции отражены в работах многих специалистов в области социальной ответственности, социального инвестирования, управленческого партнерства, самоуправления, управления знаниями. Среди них можно выделить труды  Ю.П. Алексеева, М.Г. Анохина, А.М. Бабич, Е.В. Балацкого, Ю.Е. Благов, С. Блэка, О.Н. Богомолова, К. Боуэма, М.А. Будановой, М. Веласкеса, Н.А. Волгина, Е. Данилова, И.П. Денисова, П. Дракера, О. Дудченко, С.Н. Дацко, А.Б. Докторовича, К. Дэвиса, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова, В.С. Карагод, В.Н. Киселева, Р. Кантильона, Б. Карлофа, А. Керолла, Ю.С. Коноплина, А.Е. Костина, В.Т. Кривошеева, М.И. Либоракина, С.Е. Литовченко, Дж. МакГуира, В.А. Михеева, И.Н. Мысляева, А.А. Одинцова, М. Палацци, С.П. Перегудова, А.Д. Радыгина, Г. Райффа, Б.В. Ракитского, С. Сети, В.И. Сперанского, Д. Старчера, С.А. Стрижова, Т.С. Сулимова, Г.Л. Тульчинского, С.В. Туркина, В.Ф. Уколова, Г. Фишера, М. Фридмана, Р. Хэйвуда, Л.П. Храпылина, Ф.И. Шамхалова, Т. Шеллинга, А.И. Щербакова, Й. Шумпетера, У. Юри, В.Н. Якимец.18

Работы этих  и других ученых свидетельствуют о том, что в настоящее время происходит переосмысление проблем эффективного взаимодействия в контексте организационного управления.19 При этом социально-ориентированное управление, основанное на ресурсе субъект-субъектного влияния,  может быть одним из подходов, который призван актуализировать различные социальные направления деятельности руководства компании, связать  воедино цели, потенциал, инструментарий, действующих акторов в рамках формирования и развития социальной организации. Это во многом позволяет рассмотреть управленческое влияние как институциональный механизм и совокупность социальных связей, определяющих самоответственное поведение человека в организации.

Дальнейшее увеличение масштабов производства и усложнение структуры социальных систем (создание ТНК, мегаорганизаций) привело к тому, что в практике управления организациями стали появляться филиалы, центры ответственности, экспертные площадки, координационные центры, центры компетентности, структурные подразделения, которые представляли  автономные множества взаимодействующих субъектов и объектов управления. С их помощью аккумулировалось решение группы проблем по социальному управлению в организациях, планированию и координации  действий отделов и персонала в рамках общей социальной стратегии развития, философии корпоративной ответственности, соучаствующего управления.

Однако существующие сегодня проблемы социально-ориентированного управления во многом обусловливаются недостаточной изученностью социальных процессов, влияющих на повышение управляемости социальных систем. Преодоление встречающихся противоречий между социальной природой организации и проблемным инструментальным управлением состоит в разработке общего социально-ориентированного подхода к управлению организациями.

Очевидно, что существующие направления теории организационного управления находятся на определенной стадии своего  развития.  Выработка принципов социально-ориентированного управления позволит придать им новый импульс  в освоении  проблем социального конструирования  пространства организации, в том числе с позиции нормативного и информационного сопровождения процесса реализации управленческих решений.

В то же время, несмотря на появившийся  в зарубежных и отечественных исследованиях определенный интерес к социально-ориентированному управлению, результаты его анализа не носят пока еще  теоретико-прикладного характера для корпораций и фирм. Имеющиеся публикации касаются  только фрагментарных аспектов  формирования и развития зон управленческого влияния  в социальных организациях. Практически отсутствуют научные работы по теории  и методологии  консолидации интересов представителей различных уровней корпоративного управления.  Разрешение данной проблемы видится в разработке общего социально-ориентированного подхода в рамках предметного поля – организации как системы социального управления.

Объектом исследования выступает организация как социальная система.

В ка­че­ст­ве пред­ме­та ис­сле­до­ва­ния рас­смат­ри­ва­ет­ся социально-ориентированный подход к управлению организацией на принципе зонирования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в обосновании и  разработке  научно-теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и эффективному развитию социально-ориентированного подхода к управлению организацией на принципе зонирования.

Реализация указанной цели предопределила круг решаемых задач:

  • оценить  отечественный и зарубежный опыт функционирования различных  интеграционных форм управления социальными организациями, изучить их особенности;
  • провести сравнительный анализ существующих теорий  и концептуальных моделей социального управления организациями;
  • проанализировать различные формы  корпоративного управления в социальных организациях;
  • разработать категориально-понятийный аппарат социально-ориентированного управления в организациях;
  • обосновать научно-теоретические основы социально-ориентированного управления  в организациях;
  • на основе принципа зонирования изучить особенности формирования и структурообразования социального влияния в организации;
  • раскрыть составляющие социально-ориентированного управления и определить его основные механизмы реализации в организации;
  • проанализировать  современные практики формы, методы и принципы работы с персоналом, раскрыть особенности субъект-субъектного взаимодействия в социально-ориентированной организации;
  • проанализировать содержание конкретных инструментальных направлений социально-ориентированного управления в рамках построения зон социальной диагностики, принятия управленческих решений,  контроля, формирования внешнего профиля организации;
  • используя социально-ориентированный подход, выделить основные направления, способствующие оптимизации социальных систем управления, а также управленческий инструментарий, обеспечивающий  реализацию устойчивого управления организацией в условиях неопределенности и риска.

Решение данных  задач позволило сформулировать  теоретико-методологические основы социально-ориентированного подхода к управлению организацией на основе использования принципа зонирования.

Гипотезы исследования.

  1. Активный процесс  становления рыночных отношений нуждается в действенном механизме социально-ориентированного управления. Такой механизм находит выражение в практике западных и некоторых отечественных компаний и строится на учете потребностей и интересов работников, что достигается на основе социального развития трудового коллектива, корпоративной социальной ответственности и управленческого партнерства работников и администрации в целях достижения социальной эффективности и раскрытия личностного потенциала. Социально-ориентированное управление организациями выходит за рамки  фиксированных социальных нормативов и осуществляется  путем проведения  комплекса долгосрочных социальных программ в приоритетных для компании направлениях повышения трудовой активности работников.
  2. В рамках социально-ориентированного подхода управление осуществляется через формирование зоны социального влияния, которая выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности работников на основе того или иного типа социального взаимодействия, основанного на актуализации их социальной роли как активных субъектов управления. Последнее достигается с помощью нормативно-регулятивных, информационно-коммуникативных, ценностно-смысловых, социально-воспроизводственных механизмов и утверждает определенный институциональный порядок взаимодействия субъектов и объектов управления. Зона социального влияния несет в себе специфические особенности организации согласно ее статусу,  природе, решаемым задачам и формируется в рамках конкретных направлений деятельности, определяет характер социальных отношений по поводу реализации статусно-ролевых позиций, интересов трудового коллектива. 
  3. Зонирование структурирует пространство социальной организации на самостоятельные и взаимосвязанные зоны. В рамках социально-ориентированного подхода можно выделить три классификационные группы: терминальные, технологические и инструментальные зоны.  Формируемая зональная структура в комплексной связи определяет  характер складывающихся социально-управленческих отношений и обеспечение доверия,  координацию действий и механизмы управленческого взаимодействия. При этом риск разрыва социально-управленческих отношений прямо пропорционален балансу интересов субъектов и объектов управления. Изменение  такого баланса ведет к перестройке социальных связей и стратегии взаимодействия субъектов и объектов управления.
  4. Многоаспектность и функциональная распределенность социального управления  в организациях между различными субъектами  управления, утрата значимости человеческого фактора нередко провоцируют возникновение антиуправленческих практик, потерю эффективности управления. В этой связи возникает потребность объединения в рамках целостной зоны социального влияния под единым руководством различных направлений социальной деятельности, формальных и неформальных ресурсов социального управления.
  5. Механизмы социально-ориентированного управления позволяют увязать интересы субъектов и объектов управления, сформировать качества и действия работников, определить необходимые методы их оптимальной включенности в управленческий процесс. Иными словами, в организации для успешной социально-трудовой адаптации персонала должны быть созданы необходимые предпосылки для приспособления к содержанию и условиям труда, активного освоения  трудовой деятельности, формирования необходимых практических знаний, навыков и умений, а также для действия институтов, призванных защищать права  и интересы наемных работников.
  6. Большое значение для оптимизации корпоративного управления следует придавать субъективным и объективным факторам, оказывающим влияние на повышение социальной активности работников, обеспечение их групповых интересов. Степень сформированности этих факторов во многом зависит от наличия целостной системы социально-ориентированного управления. Её несформированность приводит к наличию конфликтов в организации, росту социальной напряженности, организационной дисфункции. Организация в этом случае утрачивает свою устойчивость и не может рационально использовать человеческие ресурсы. 

Теоретическими и методологическими основами исследования являются  фундаментальные концепции и подходы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области теории социального управления и регулирования, теории социально-трудовых отношений, общей теории управления, а также программы, методические  материалы по корпоративной социальной ответственности бизнеса и социальному партнерству.

При рассмотрении организации как социальной системы использовался системный подход (К. Боулдинг, А.И. Пригожин, Г. Саймон, Р.Д. Сетров) и принципы социального управления в организациях (Ю.П. Аверин, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Ю.П. Слепенков). Анализ происходящих изменений в социальных системах рассматривался с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельс, К. Перес, К. Фримэн, Л. Хиршхорн).

Кроме того, проведенное исследование строится на процессном и социально-ориентированном  подходах  к изучению особенностей социального  управления компаниями (А.И. Кравченко, Г.Н. Кольянов), основанного на управлении сквозными социальными процессами, приоритете человеческого фактора в управлении организациями. Также в исследовании использовалась экоантропоцентрическая парадигма (Т.М. Дридзе, Ю.С. Коноплина), которая интегрирует в себе практику  управления, ориентированного на  человека как действующего актора, и теория обмена (В. Беккер, Р. Берт, М. Мид и др.), позволяющая  выявить специфические особенности субъект-объектного взаимодействия.

Основными предпосылками  формирования зонообразования в социальном пространстве организации  являются структурный функционализм Р. Мертона, теория структуралистского конструктивизма П. Бурдье, общая теория систем Т. Парсонса, учение о «социальных фактах» Э. Дюркгейма и системный подход Дж. Тернера.

При анализе становления концепций корпоративной социальной ответственности использовались публикации ряда зарубежных (К. Боумэна, П. Друкера, Р. Фримэна),  и отечественных авторов (Ю.Е. Волкова, А.Л. Маршака, А.А. Нещадина, С.П. Перегудова, И.С. Семененко, В.И. Сперанского), в которых отражена специфика  партнерского взаимодействия представителей власти, бизнеса и работников.

При проведении исследования зональной дифференциации организации  были использованы следующие методы: системный анализ, экономико-математическое моделирование, качественно-количественные методы исследования, стандартизированный опрос, контент-анализ документов корпоративной отчетности, экспертные оценки.

При разработке фактологического материала стандартов корпоративной социальной ответственности и культуры социального партнерства в ряде отечественных и зарубежных организаций использовались  следующие традиционные методы: логическое обобщение, статистический и сравнительный анализ. Применение данных методов позволило обеспечить обоснованность  проведенного анализа,  валидность полученных данных, сформировать необходимые  теоретические и практические выводы, разработать практические предложения и рекомендации по социально-ориентированному управлению организацией.

Эмпирической базой работы  послужили материалы Федеральной службы государственной статистики о социально-экономической деятельности предприятий РФ, ассоциации менеджеров России, результаты социологических исследований, проведенных Научным центром социальных технологий Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений (НЦСТ ИСП АТиСО) под руководством автора в 2002-2010 гг., в их числе:

  • «Изучение социальной безопасности организации» (2006 г.). Ареал исследования – г. Подольск, г. Ступино, г. Кашира. Метод сбора информации – анкетирование по месту работы респондентов. Объем квотной выборки составил  1600 работников промышленных предприятий. Опрашивались работники разного уровня управления. Ошибка выборки -1%;
  • «Роль социального  партнерства в построении эффективной системы трудовой  мотивации» (2008 г.).  Метод сбора информации – анкетирование по формализованному вопроснику. Использовалась структура общероссийской квотной выборки, её объем составил 707 человек. Опрашивались представители работников предприятия и организации различных уровней управления. Квоты задавались по отраслевой принадлежности, типу предприятий и численному составу работников. Ошибка выборки - 3%;
  • «Проблемы адаптации работающей молодежи в системе социально-трудовых отношений» (2009 г.). Ареал исследования – ЦФО. Метод сбора информации – анкетирование по формализованному вопроснику. Объём квотной  выборки составил 200 человек. Опрашивалась работающая молодежь, находящаяся на разных стадиях трудовой адаптации. Ошибка выборки - 4 %;
  • «Мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников» (2002-2010 гг.). Данное социологическое исследование является межрегиональным и охватывает организации, различающиеся по численности, сферам и отраслям деятельности. Исследование охватывало более 102 точек опроса всех восьми федеральных округов Российской Федерации. Опираясь на поставленные задачи, использовалась вероятностная, стратифицированная, квотная выборка. Для выбора  организаций использовался территориально-отраслевой принцип. Квоты определялись по половозрастному составу опрошенных, а также численному составу организаций. Опрашивались работники организации разного уровня управления.  Объем выборки составил 3774 респондентов. Ошибка выборки – 1 %.

В диссертации также были использованы результаты исследований, проведенных в разное время ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ФОМ, ИС РАН, Romir-monitoring по проблемам корпоративного управления. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков ГУ ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Научная новизна работы  заключается в том, что в ней разработан авторский подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зонирования:

  • с целью совершенствования действующих и построения новых социальных механизмов управления проведено комплексное исследование существующих теорий социального управления, действующих систем управления организациями и выявлены приоритетные  направления их развития в рамках актуализации и повышения роли социальных факторов;
  • определена разница в понятиях «социальное управление» и «социально-ориентированное управление». При этом под социально-ориентированным управлением понимается  вид социального управления людьми с целью реализации их потребностей и интересов на основе их активного участия в управленческом процессе;
  • введено понятие «зональное управление». Под зональным управлением понимается  вид управления, который позволяет  в комплексной связи  объединить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия, формальные и неформальные ресурсы влияния, индивидуальные, коллективные и организационные интересы и потребности, обеспечить необходимый уровень  субъект-объектного взаимодействия с целью обеспечения системной интеграции или дифференциации;
  • в научный оборот в рамках социально-ориентированного управления введено понятие «зона управления», которое представляет  конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействие  организационных групп интересов, направлений деятельности в сложившейся системе социальных отношений посредством формирования управленческого влияния, устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, единого центра руководства и ответственности. Это позволяет  выйти на новый уровень социального управления на основе оценки конкретных условий и факторов непосредственного ресурсного жизнеобеспечения того или иного субъекта, регулирования его отношений с другими субъектами по поводу своего положения и роли в организации, оптимальной координации действий всех элементов социальной организации, принципов ответственного и соучаствующего управления работников и администрации;
  • в контексте  социально-ориентированного управления определена специфика социального влияния, которая позволяет рассмотреть организацию как открытую социальную систему, состоящую из совокупности социальных элементов и подсистем различной природы, взаимодействие и взаимосвязь которых определяет ее жизнеспособность. В границах данной системы одна сторона способна воздействовать на другую, формировать  определенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию;
  • на основе принципа зональности раскрыта структура социально-ориентированного управления в контексте функционирования определенных социальных подсистем. Такая структура включает в себя выделение проблемных зон управления по устранению внутренней и внешней неопределенности, обеспечению социально-групповых интересов в рамках складывающегося социального влияния;
  • представлена  методология формирования и построения распределенной структуры социально-ориентированного управления, содержащая принципиальное обоснование необходимости  создания  системных образований, решающих определенный класс управленческих  задач по совершенствованию форм и методов управления организацией в контексте создания комфортных условий труда, паритетного и соучаствующего управления, солидарного разрешения конфликтов;
  • предложено интегрировать различные элементы социального управления в рамках общей зоны социального влияния, призванной связать ресурсы со стратегией  организационного развития и получаемыми результатами и сформировать определенный социальный потенциал управленческого воздействия. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решение  социальных задач и выполнение функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы;
  • с позиции проблемно-целевых критериев оценки  определены виды зонирования социальной организации, присущие им особенности, а также  представлены и раскрыты основные механизмы  функционирования социально-ориентированного управления, которые систематизируют взаимодействие субъектов и объектов управления на основе обмена социально-значимой информации, принятия совместных управленческих решений, социального  контроля, социальной ответственности;
  • выделена и обоснована зона социально-ориентированного управления,  которая представляет собой одну из составляющих зоны социального влияния. Такая зона представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функций по определению социально-значимых интересов и потребностей субъектов и регулированию социальных отношений. Её образуют следующие компоненты: адресные социальные программы, социальная ответственность, социальная защита, социальный аудит, участие в управлении, социальная мотивация, корпоративная культура и другие субъективные и объективные факторы целенаправленного воздействия;
  • обосновано, что оптимизация деятельности систем социального управления в рамках нестабильности и риска строится на согласовании интересов объектов и субъектов  управления, рационального сочетания средств и механизмов управленческого воздействия и партнерства при расширении зоны социально-ориентированного управления и повышения активности работников в делах компании;
  • доказана целесообразность и определена эффективность построения многоуровневого социально-ориентированного управления, адекватного решаемым социальным целям, задачам и выполняемым функциям по устойчивому развитию организации в условиях неопределенности и риска. Такое управление строится на совершенствовании внешней (экономической, политической, правовой) и внутренней среды, устранению неоправданных трудностей, препятствующих нормальной деятельности коллектива организации.

В основе представленного социально-ориентированного подхода лежит  формирование единой зоны социального влияния в зависимости от особенностей складывающегося субъект-субъектного взаимодействия, потребностей и интересов рабочих групп и коллективов, используемых механизмов социального управления. Значимость такого эффекта организованного управления как фактора успешного развития  производства и общественной жизни в целом можно видеть на примере ряда отечественных компаний ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром», ОАО «Вим-Билль-Данн», ОАО «АК «Транснефть»», ОАО «Альфа-Банк», АФК «Система», ОАО «МХК«ЕвроХим»», ОАО «Группа компаний «Виктория»» и др.20

В соответствии с целями и задачами исследования на защиту выносятся следующие положения:

  • Среди предпосылок формирования социально-ориентированного управления можно выделить: развитие интегральных форм организационного управления; активную позицию социальных партнеров в отношении внедрения принципов социальной ответственности; системный подход к социальной организации и ее структуре управления; приоритетную роль человеческих ресурсов управления;
  • Социально-ориентированный подход позволяет рассмотреть систему управления организацией как многофакторное интегративное образование, которое  строится  на некоторых существенных моментах. Во-первых, такая система  предполагает наличие  определенной материально-технической базы, ресурсов, которые необходимы для реализации стратегии социального развития  организации. Во-вторых, с её помощью осуществляется организация и координация  деятельности персонала с использованием механизмов  управленческого воздействия и контроля. В-третьих,  в её основе лежит распределенная структура управленческого влияния. Эта структура  фиксирует  устойчивые социальные связи  между взаимодействующими субъектами и объектами управления с различными уровнями формальной и неформальной организации. В-четвертых, система управления предполагает наличие  определенных институциональных и неинституциональных образований, которые обеспечивают  функционирование организации. Эти формы  позволяют определить порядок и характер взаимодействия  субъектов и объектов управления. В-пятых, она аккумулирует в себе внешние и внутренние факторы, которые прямо и косвенно воздействуют на деятельность человека в социальной организации. Весь комплекс влияющих  факторов предполагает  наличие определенного  количества социальных условий, которые формируют субъект-объектные взаимодействия в организации, разделяемые ценности и нормы;
  • Принцип зонирования предполагает создание в рамках социально-ориентированного управления организацией зоны социального влияния. Её структуру, в контексте проблемно-целевого критерия, представляют  терминальные, технологические и инструментальные зоны (подзоны). Причем каждая зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей,  взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. При этом в рамках системного изменения происходит их  интеграция и определяются приоритетные направления организационного развития и взаимодействия. Инновационной особенностью процесса построения таких зон является наличие ядра зонообразования, обладающего потенциалом, ресурсами влияния и способного ориентировать субъектов и объектов управления на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением;
  • Понятие «зоны управления» в контексте социально-ориентированного управления представляет конструкт социальной реальности, объединяющий  взаимодействие организованных групп интересов, направлений деятельности  в системе социальных отношений посредством формирования устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Зона представляет целостный  механизм управленческого влияния, с помощью которого данное состояние системы или  части системы трансформируется в другое ее состояние, осуществляется координация действий субъектов и объектов управления.  При­чем зо­наль­ность, как процесс построения и формирования зон,  пред­по­ла­га­ет ис­поль­зо­ва­ние прин­ци­пов развития са­мо­ре­гу­ли­руе­мых сис­тем управ­ле­ния, системной интеграции и дифференциации. Это об­стоя­тель­ст­во по­зво­ля­ет рас­смат­ри­вать управ­ле­ние в кон­тек­сте обес­пе­че­ния ус­той­чи­во­го функ­цио­ни­ро­ва­ния эле­мен­тов со­ци­аль­ной сис­те­мы на основе повышения трудовой отдачи и умелого руководства и организации производства. Зона социального влияния формируется в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои  позиции через изменение своего  положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции основных, конкретных и целевых направлений деятельности, выполняемых функций и операций;
  • Особенности построения социально-ориентированной (терминальной) зоны корпоративного управления определяются совокупностью взаимодействующих друг с другом элементов управления и социальных объектов, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих  функции по реализации  социально значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации, государственных органов) и регулированию социальных отношений. Иными словами, благодаря этой зоне, обеспечивается трансформация  всего множества параметров, ресурсов  и факторов внешней и внутренней среды организации в  социальные нормы, гарантии и стандарты, определяющие поведение субъектов управления;
  • Специфика социально-ориентированного  управления состоит в регулировании и активном целенаправленном воздействии на социальные  системные образования, что обеспечивает сохранение их структуры и поддержание режима деятельности, реализацию их социальных программ  и  стратегий на основе  того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия и качество жизни работников, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, обеспечить организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта - его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов;
  • Оценка  эффективности  социально-ориентированного управления  носит многоуровневый характер и предполагает выявление нескольких позиций: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (рабочих групп), оценка корпоративного управления в целом (организации). Все три составляющих эффективности взаимосвязаны и характеризуют уровень социального развития коллектива. Суть такой оценки состоит в минимизации разностей социальных ожиданий, согласованности интересов и возможностей работников и организации, а также персонификации значимых социальных прав и гарантий и их повышение, что по существу лежит в основе социальной устойчивости организации;
  • Эффективное решение основных социальных проблем развития ряда предприятий во многом зависит от того, насколько полно они используют: социально-управленческие механизмы влияния в соответствии с выработанной стратегией развития, существующей сетевой структурой социального влияния,  потенциал и потребности  персонала; поддержание и развитие связей и социальной интеграции  между структурными подразделениями, направлениями и видами реализуемой деятельности. В основе такого влияния лежат принципы производственной демократии, соучаствующего управления. Благодаря им  желаемые и рациональные образцы  корпоративного поведения привязываются к конкретной форме и при определенных условиях могут быть изменены;
  • Главным показателем устойчивости социальной организации и оптимизации ее структуры управления  в условиях неопределенности и риска является сформированность и стабильность функционирования ее зон, в том числе основных и вспомогательных. В контексте социально-ориентированного подхода сформированность этих зон на уровне организации  предполагает наличие определенной степени удовлетворения потребностей персонала и связанных с ними условий и образа жизнедеятельности работника. Чем выше уровень удовлетворенности этих потребностей, при фиксированных результатах деятельности, тем более спрогнозированными будут действия сотрудников. Поэтому приоритетной предпосылкой успешного организационного управления являются возможность удовлетворения коллективом своих потребностей в организации, соучаствующее управление, персонификация социальных гарантий, которая обеспечивает  мотивацию к производительному труду конкретного работника. Отсутствие данных элементов приводит к  появлению дисфункции  организационного управления. Для исключения этого требуется реализация комплекса мер по развитию, обучению и мотивации персонала.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки и проектирования системы социально-ориентированного управления организацией; формирования и развития  интегрированных корпоративных систем управления. Разработанный автором подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зональности вносит существенный вклад в теорию социального управления, создает основу для её дальнейшего совершенствования.

Представленные особенности социально-ориентированного  управления позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в деятельности организации. Все это  может быть использовано  для управления организационным развитием и формирования результативной социальной политики компании.

Разработанные методологические подходы и практические рекомендации по повышению эффективности организационного управления существенно расширяют и конкретизируют описанные в научной литературе принципы, методы и модели, применяемые  в данной сфере, а также позволяют обеспечить соблюдение принципа зональности в формировании и развитии современных организаций. Материалы исследования могут быть  использованы  при составлении новых учебных программ и пособий по теории организационного управления, социологии управления для подготовки  специалистов в области социальной инженерии.

Авторские научно-практические рекомендации использованы при разработке программы по развитию корпоративной социальной ответственности, а также для курса «Управление социальным развитием организации».

Апробация результатов. Ключевые положения диссертации апробированы автором в своей практической работе при  разработке проектов по совершенствованию структуры управления ОАО «Российские железные дороги». Положения и выводы исследования обсуждены на  кафедре социологии, психологии и педагогики Московского государственного технологического университета «Станкин» (МГТУ «Станкин), на научно-практических  конференциях и семинарах, в их числе: «Социально-экономическое развитие России: проблемы управления» (Москва, 2003 г.); «Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти» (Челябинск, 2004 г.), «Профсоюзы России: вектор движения» (Москва, 2005 г.), «Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях» (Москва, 2005 г.),  «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (2006 г.), «Идентичность к соучастному социуму» (Донецк, 2006 г.), «Российская модель социального партнерства: Перспективы развития» (Москва, 2007 г.), «Молодежь XXI века: ценностные ориентиры» (Москва, 2008 г.), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика и проблемы» (Москва, 2009 г.) и др. Основные положения  диссертации представлены в научных и учебно-практических работах, в том числе в монографиях и статьях.

Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии, психологии и педагогики МГТУ «Станкин» (февраль, 2010 г.). Положения диссертационного исследования докладывались на межвузовских конференциях по социологии управления в Московском педагогическом государственном университете (2007, 2008, 2009, 2010 гг.).

Некоторые положения и выводы диссертации используются автором при чтении курсов «Социология управления», «Управление социальным развитием организации» в Академии труда и социальных отношений, «Социология труда и экономическая социология», «Социология организаций» в МПГУ, МГТУ «Станкин».

Полученные по  результатам исследования выводы и составленная программа регионального мониторинга использования механизмов переговорного процесса в защите интересов работников  внедрены в практику деятельности членских организаций ФНПР.

По теме диссертации автором была опубликовано 65 работы общим объемом более 85 печатных листов, в их числе 8 монографий, 2 научно-практические работы, 1 справочное пособие, 2 научных доклада, 1 аналитическая записка, 1 методические рекомендации, 1 ежегодник.

Структура работы была определена  в соответствии с необходимостью решений  поставленных научных задач. Работа состоит из введения, пяти глав, 19 параграфов, выводов, списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной  разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологические  основы и эмпирическая база диссертации, излагаются научная новизна и положения,  выносимые на защиту. Помимо этого во  введении содержится информация о теоретической и практической значимости работы, её апробации.

Первая глава «Теоретико-методологические основы становления социально-ориентированного управления» состоит из четырех параграфов, в которых представлены теоретические основы социального управления социальными системами. На основе анализа структурно-функционального и процессного подходов сформулированы принципы формирования управленческого влияния в социальных организациях. В главе подчеркивается, что нелинейная  социальная динамика развития современных фирм и компаний изменяет характер организационного управления. В связи с этим на основе исследования сложившейся практики управления организациями предлагается использовать социально-ориентированный подход, позволяющий рассмотреть социальные процессы в их взаимосвязи и взаимопроникновении в контексте повышения значимости человеческих ресурсов, удовлетворения интересов и потребностей объектов управления, повышения трудовой активности работников в управленческом процессе.

Подчеркивается, что в современных условиях организация - это особая социальная система, в которой человеческие ресурсы приобретают большое значение, выступая основным элементом ее экономического успеха. Социально-ориентированное управление  на уровне организации реализуется  через развитие человеческих ресурсов, трудовую адаптацию персонала,  трудовую мотивацию, социальную защиту, корпоративную культуру, участие персонала  в управлении, социальную ответственность бизнеса  и т.д. Однако уровень «социальности» организации определяется тем, насколько полно реализуются интересы и потребности работников, насколько полно они включены в управленческую деятельность.  Их реализация во многом зависит от складывающихся в социальных системах отношений  субъект-субъектного влияния.

Отношения влияния, действующие в  рамках социальной организации, требуют принципиально иного объяснения  их происхождения  и механизмов использования, нежели отношения, складывающиеся между  индивидами, не входящими в систему в целом.  Исходя из этих соображений, в основу  формирующегося влияния включается статусно-ролевое взаимодействие между руководителями и подчиненными. В его границах одна сторона способна воздействовать на другую, формировать определенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию.

Вследствие интеграции индивидов  в организационную систему, в ней уже необходимо рассматривать  сложное переплетение отношений легетимного и нелегетимного влияния, множественность и противоречивость  внешних условий  деятельности, устойчивые различия в системах ценностей, уровнях информированности, интересах и восприятии реальности. Системный подход  предполагает обязательное наличие влияния в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий субъектов управления, требований интеграции и функциональности. Поэтому недостаток управленческого влияния  или его неэффективное использование приводит  к появлению дисфункции социальной организации и потере её устойчивости и адаптивности. Иными словами, управленческое влияние рассматривается нами как необходимое условие существования как социальной организации, так и отдельных её подразделений.

Включенность отношений влияния  на правах подсистемы в социальную систему  позволяет по-иному подойти к корпоративному управлению.  Влияние  пронизывает социальную структуру организации  и имеет свойство  переходить  от  одних элементов управления  к другим в результате сложных обменов. В силу этого, с одной стороны,  приходится говорить о  разделенной сети социальных связей и их преимущественном действии. С другой стороны, мы  отправляемся от конкретных субъектов управления, фиксируя присущий им потенциал  влияния. Причем он определяется  сложившейся дифференциацией власти среди структурных единиц,  установленными коллективными  целями и ценностями, выработанными санкциями за нарушения властных установлений, а также  способностью использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Заметим, что потенциал влияния руководителя может не только увеличиваться, но и уменьшаться. Это возникает из-за невозможности осуществления должностного контроля за деятельностью подразделений, недостаточного профессионализма, недостатка информации, отсутствия обратной связи с подчиненными, либо  вследствие делегирования полномочий.

Конечно,  система управления21 организации не есть нечто абсолютно однородное, в ней могут быть выделены  системно-организованные части или подсистемы. В более отчетливой форме представить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия (социальные системы, управленческие уровни, социальные процессы и отношения – все то, что представляет организационное пространство) позволяет принцип зонирования. Принцип зонирования с позиции системного подхода представляет собой структурно-функциональный инструмент, позволяющий разделить организацию на области и установить правила, определяющие особенности и характеристики использования её элементов, решения стоящих перед субъектами управления проблем. Выстраиваемая таким образом система управления организацией исходит из двух основных факторов: необходимого повышения управляемости организации и обеспечение влияния на субъективные качества и поведение работника. Обеспечение управляемости означает создание такой структуры организации, которая позволила  бы ей достаточно мобильно и органично адаптироваться к окружающей среде и добиваться реализации поставленных стратегий, целей и задач. Речь здесь идет об оптимальной организации управления, при которой руководитель может делегировать конкретные функции своему заместителю, что позволит в полной степени раскрыть трудовой потенциал работников. При этом реализация  и координация различных видов деятельности и направлений по удовлетворению интересов и потребностей персонала достигается через  формирование единой зоны управления.

Интересно отметить, что зона в её привычном понимании ассоциируется с закрытой системой (подсистемой), работающей по фиксированным  правилам и нормам. Однако социально-ориентированный  подход позволяет нам через зонирование вывести в разряд стандартных  актуальные направления по  социальному управлению организацией, раскрытию  её социального капитала и ресурса влияния.

Зона управления в её широком значении - это полифункциональное социальное образование, которое  обеспечивает выполнение поставленных задач по  развитию человеческих ресурсов, объединения  организационных и личных целей.  К тому же она пронизывает многие подсистемы организации, может представлять коллективность людей с нежесткой структурой формальных отношений, определять действия, которые могут носить стихийные формы, а также фиксирует качественно-количественные характеристики субъект-субъектного взаимодействия с позиции  его «оценки», «силы» и «активности».

В общем случае под зоной управления понимается изменяющийся конструкт социальной реальности, формирующийся в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои  позиции через изменение своего  положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции. Зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей,  взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария влияния, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов.

Особым предметом рассмотрения в рамках социально-ориентированного управления являются  социальные роли субъектов управленческой деятельности, их социальные связи, сложившаяся структура взаимодействия. Это позволяет дополнить и реконцептуализировать организацию в контексте выделения единой зоны социального влияния, дифференцировать её по самым различным основаниям. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решение  социальных задач и выполнение социальных функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы.

Социально-ориентированный контекст позволяет автору говорить об  управлении как  целенаправленном изменении и воздействии на социальные  системные образования (рабочие группы), обеспечивающие сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ  и  целей, либо их трансформацию и изменение. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия жизни людей, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, формировать социальные качества работников, корпоративные ценности.

Изучение передовых методов корпоративного управления и анализ ключевых факторов современного развития российских компаний позволяет выделить проблемно-целевой критерий организации деятельности персонала. В результате в структуре социального влияния выделяют следующие составные элементы: социально-ориентированная (терминальная) зона и вспомогательные зоны (технологические и инструментальные), благодаря которым формируется ресурс социального влияния. Последний строится на социально-значимых целях, механизмах социального управления, конкретных направлениях управленческой деятельности.

Практика корпоративного управления показывает, что, как правило, управленческие зоны строятся под решение вполне конкретных задач. Существует достаточно много компаний (ОАО «РЖД», ОАО «Связьинвест», ОАО «Виктория», «Microsoft» и др.), которые с успехом используют принцип зонирования в своей деятельности.22 Разрабатываемые ими модели управления отличаются по своим задачам и ресурсным возможностям, используемым факторам управленческого влияния. Легко заметить, что в рамках организационного инженеринга предлагается свой сценарий социального развития компании.

Анализ социально-ориентированного управления организациями  позволяет автору раскрыть наиболее значимые механизмы социального влияния, необходимые для осуществления различных видов деятельности, формирования определенного вида социальных отношений.

Накопленный немалый опыт умелого и успешного управления производством и социальными процессами свидетельствует, что высокий уровень социально-ориентированного управления (формирования проблемно-ориентированных зон управления) предполагает  обеспечение динамического равновесия между устойчивым и мобильным состояниями социальных систем (подсистем), действующих в организационном пространстве. Поэтому для такого соответствия требуется: обеспечить комплектование трудовых коллективов; создать необходимые условия для адаптации персонала, социальной защиты и социального развития индивидуумов; осуществить меры по предотвращению сопротивления возможным изменениям.  Данные мероприятия позволяют вывести на новый качественный уровень организацию управления.

Вторая глава «Особенности построения социально-ориентированного управления организацией» состоит из четырех параграфов и посвящена выявлению характерных черт построения социально-ориентированного управления организацией. Особое значение придается распределенной структуре управления, формальным и неформальным формам управления, которые зависят от складывающихся субъект-субъектных отношений. В главе раскрыты основания построения социально-ориентированной зоны, которые во многом предопределяются социальной инфраструктурой организации.

Анализ современной практики корпоративного управления с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельса, К. Переса, Л. Хиршхорна, К. Фримэна), позволяет остановиться на  некоторых общих тенденциях в построении организации как целостного социального образования.23 Речь идет о едином пространстве организации, которое предопределяет структуру управления, состав наемных работников, социальный капитал организации, степень организационной дифференциации, ответственность за персонал и т.д. Иными словами, все то, от чего зависит  социально-ориентированное управление.

В данном контексте под организационным пространством мы понимаем специфическую систему отношений между различными позициями, структурно обусловленными  и в большей мере зависящими от складывающегося взаимодействия. Такие отношения проявляются как способы координации действий между субъектами и объектами управления. Содержанием данной формы являются явления и процессы, характер которых определяет  основные свойства пространства. Вместе с тем, для пространства крупных и сложных  организаций характерно  целое множество неопределенностей, обусловленных переплетающимися  взаимоотношениями между структурными единицами. Практика показывает, что такая структурная неопределенность нередко может приводить к реструктуризации и ликвидации предприятия.

Рассматриваемый  нами социально-ориентированный под­ход стро­ит­ся на не­об­хо­ди­мо­сти оп­ти­маль­но­го рас­пре­де­ле­ния ре­сур­сов организации и их сис­тем­ном объ­е­ди­нении в рамках определенной гибкой  структуры управленческого влияния. Такая социальная сеть влияния  состоит из конечной совокупности  социальных акторов, набора связей и потоков между ними. Используемый автором сетевой подход и информационно-технологическая парадигма позволяют говорить о распределенной структуре управления (РСУ), которая лежит в основе построения социальных систем.24  Под РСУ понимается структура, которая в комплексной связи позволяет рассмотреть субъект-субъектное взаимодействие в рамках формирования социального влияния.

В общем виде, под распределенной структурой управления в исследовании понимаются устойчивые элементы и отношения между ними, обеспечивающие целостность, функциональность и самотождественность организации как социальной системы. Особенность распределенной  структуры управления состоит в том, что на её основе формируется зона социального влияния как сосредоточение основных  интересов и потребностей, возникающих в результате статусно-ролевого взаимодействия.

РСУ пред­по­ла­га­ет  со­труд­ни­че­ст­во субъектов управления в рамках реализации их социальных потребностей и решения социальных проблем. Диа­ло­го­вые  ха­рак­те­ри­сти­ки кон­так­та в ра­бо­чих груп­пах, между субъектами управления по­зво­ля­ют оп­ре­де­лить коммуникативную  сре­ду социального взаи­мо­дей­ст­вия. Фор­ми­рую­щая­ся в организации со­ци­аль­ная сеть пред­став­ля­ет бо­лее слож­ный уро­вень социально-партнерского взаи­мо­дей­ст­вия. Организуемый информационный обмен но­сит при этом «ак­тив­ный» ха­рак­тер и по­бу­ж­да­ет ра­бот­ни­ка к активизации личностной позиции.

В ка­че­ст­ве ос­нов­ной идеи в данной главе вы­сту­па­ет не­об­хо­ди­мость пе­ре­но­са вни­ма­ния корпоративного ме­недж­мен­та на со­ци­аль­но-значимое ок­ру­же­ние, трудовой коллектив как ключевой ресурс организации. В этой связи особая роль принадлежит анализу социально-ориентированной зоны управления, призванной в комплексной связи обеспечить реализацию прав и интересов действующих акторов, определить ресурс социального влияния.

В самом общем виде под социально-ориентированной зоной понимается один из видов зон организационного управления, который представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих  функции по определению  социально-значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации) и регулированию социальных отношений.

Опыт успешно действующих компаний (ОАО «ГМК «Норильский никель», ООО «Нестле Россия», ОАО «АФК «Система»», ОАО «РЖД») показывает, что структуру социально-ориентированной зоны может образовывать достаточно большое  количество различных служб, подразделений организации, социальных субъектов, деятельность которых координируется общим центром управления человеческими ресурсами  в контексте реализации единых социальных стратегий.25 Данное структурное подразделение позволяет согласовать групповые и личные интересы. Благодаря этому удается связать и эффективно использовать всё многообразие ресурсов  и факторов внешней и внутренней среды организации, социальные права и гарантии, которые определяют поведение объектов управления.

Практика  по­строе­ния  со­ци­аль­но-ориентированной зо­ны пред­по­ла­га­ет  соз­да­ние воз­мож­но­стей для  лич­но­го, про­фес­сио­наль­но­го, об­ра­зо­ва­тель­но­го и куль­тур­но­го рос­та и раз­ви­тия, а так­же под­ра­зу­ме­ва­ет со­ци­аль­ную от­вет­ст­вен­ность  и ди­вер­си­фи­ка­цию со­ци­аль­ной дея­тель­но­сти с уче­том кор­по­ра­тив­ных ин­те­ре­сов, реа­ли­за­ции со­ци­аль­ных про­грамм, социального инвестирования. Она объединяет следующие структурные элементы: ад­рес­ные со­ци­аль­ные про­грам­мы, со­ци­аль­ную от­вет­ст­вен­ность, со­ци­аль­ное парт­нер­ст­во, социальную защиту, участие в управлении, со­ци­аль­ный ау­дит, корпоративную культуру, а также субъективные и объективные факторы трудовой деятельности.

Представленные элементы  определяют наи­бо­лее вос­тре­бо­ван­ные  для фирмы на­прав­ле­ния со­ци­аль­ной дея­тель­но­сти. Сра­зу ого­во­рим­ся, что со­ци­аль­но-ориентированная зо­на об­ра­зу­ет не только обособленную под­сис­те­му, а рас­смат­ри­ва­ет­ся в рус­ле фор­ми­ро­ва­ния  со­ци­аль­ных про­цес­сов, ко­то­рые реа­ли­зу­ют­ся че­рез ак­тив­ность субъ­ек­тов и объектов управ­ле­ния в рам­ках вы­пол­няе­мой дея­тель­но­сти. Со­ци­аль­но-ориентированная зо­на пред­став­ля­ет со­бой  со­ци­аль­ную об­ласть  свя­зей и  от­но­ше­ний, скла­ды­ваю­щих­ся ме­ж­ду ра­бот­ни­ка­ми и ра­бо­то­да­те­ля­ми, ад­ми­ни­ст­ра­ци­ей и пер­со­на­лом, ру­ко­во­ди­те­лем и под­чи­нен­ны­ми и т.д., а также элементный состав целевого управления по поводу реализации поставленных стратегических целей социального развития.

В рамках социального зонирования источниками конкурентных преимуществ компании выступают социально-значимые объекты, доступ к которым  или способности которых по отношению к организации позволяют создать операциональные  активы и на их основе обеспечить устойчивое развитие. Эффективность организационного управления при этом оценивается по  конкурентным «внешним» и «внутренним» преимуществам компании: сокращению оперативных расходов,  лояльности персонала, уменьшению текучести кадров,  улучшению социально-экономических показателей,  доступности  кредитов и инвестиций, повышению имиджа, корпоративному поведению персонала, и, наконец, удовлетворенности трудом.

Этот вывод согласуется с результатами проведенного нами опроса работников ряда промышленных предприятий (НЦСТ АТиСО, 2002-2010 гг.). Удовлетворен­ный работник не всегда дает высокие результаты в работе. В ходе проведенного  исследования не выявлено сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимо­связи между удовлетворенностью работой и показателями труда. Однако установлена высокая корреляционная связь (коэффициент Спирмена) между трудовой удовлетворенностью работников и  их потенциальной  возможностью реализовать социально значимые потребности (наличием объектов социальной инфраструктуры). В то же время неудовлетворенный работой работник не достигает высоких показателей в труде. Нельзя не заметить значимых расхождений между требованиями, обеспечивающими устойчивую трудовую мотивацию, и реальной возможностью по их достижению. Чем больше уровень такого  рассогласования, тем больше респондентов  указывали на свою неудовлетворенность и низкий уровень трудовой мотивации. В целом исследование показало, что несформированность на ряде исследуемых предприятий объектов социальной инфраструктуры негативно отражается на получаемых результатах деятельности, и снижает уровень трудовой удовлетворенности, а также уровень управленческого влияния.

Отмечаемое в исследовании стремление работников к  материальным благам не всегда сочетается с  установками на профессиональные достижения, добросовестный, качественный и ответственный труд. Это в полной мере относится как к работникам и работодателям,  так и к специалистам и руководителям. Как свидетельствуют представленные результаты, даже участие в собственности и акционировании не обеспечивает реализацию таких мотивационных установок. В силу отсутствия сформированной единой зоны социального влияния на ряде предприятий у многих обследуемых работников наблюдается неуверенность  в получении возможной помощи, в содействие со стороны совместно работающих  с ними членов коллектива, в том числе - профсоюзного комитета. В результате возникают антиуправленческие практики,  снижается уровень удовлетворенности трудом.

Таким образом, важным аспектом социально-ориентированного управления становится, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия и трудовую активность, а с другой, – стабилизация  трудового коллектива и более эффективная социальная защита работников. Можно отметить, что хорошие перспективы для совершенствования управленческих механизмов имеют  более детальное определение  принципов  регулирования социально-трудовых отношений применительно к специфике региона, отрасли, организации, расширение  нормативного содержания  заключаемых соглашений с качественно-количественной проработкой  на местах выполнения их положений. Все это возможно, если в организации будет создана социально-ориентированная зона управления. Чем более широкий элементный состав данной зоны, тем большими возможностями будет обладать персонал и выше степень его трудовой удовлетворенности.

Третья глава «Механизмы социально-ориентированного управления организацией» включает четыре параграфа и посвящена выявлению социальных условий, способов и методов, лежащих в основе построения социально-ориентированного управления организациями. В главе исследуются основные элементы построения социально-управленческой зоны, которые позволяют выделить уровни и механизмы социального влияния и управленческого взаимодействия в рамках достижения социально-значимых целей. Особое место отводится основаниям оценки социальной эффективности управления, выработке и внедрению более совершенных организационных форм и методов построения и функционирования системы управления. Представлены различные  группы факторов социального развития организации, которые должны учитываться в управлении трудовыми коллективами.

Используемый нами подход подразумевает не только инфраструктурное «закрепление» социально-значимых объектов, но и нормативно-правовое, социально-организационное, профессионально-технологическое определение общих позиций социального управления в организации. При этом предполагается, что любое организационное изменение строится на: социальном взаимодействии (учете социальных потребностей и ценностей объектов управления), социальной институционализации (определении норм, правил и стандартов поведения), социальном контроле (постановке требований к определенным правилам взаимодействия, использования обратной связи).  Как показывают данные корпоративной отчетности, исходными пунктами социально-ориентированного управления выступают  различные формы социальной стандартизации (AA 1000, Global Compact, SA8000  и другие отраслевые стандарты) и  социального соответствия, сложившаяся политика управленческих компенсаций.26

В этой связи уместно говорить о формировании особой технологической социально-управленческой зоне, призванной аккумулировать все управленческие функции, способы и направления деятельности по достижению социально-значимых целей, созданию объектов социальной инфраструктуры.

Заметим, что  во многих крупных зарубежных компаниях (Германии, США, Великобритании, Испании) в рамках  институционального закрепления такой особой  зоны также действуют специальные  отделы организационного развития, центры ответственности, центры прибыли и затрат. Деятельность данных структурных единиц строится на решении ряда технологических вопросов социального управления компанией.  Они призваны координировать управленческую деятельность всей организации, отвечают за достижение определенных результатов в корпоративной деятельности, снимают возникающую неопределенность в используемых коммуникационных, технических и других  способах достижения целей. Кроме того, на некоторых немецких предприятиях на  уровне топ-менеджмента предусматривается  должность вице-президента компании, отвечающего за социальное развитие.

Социально-ориентированное управление подразумевает как социальную ответственность бизнеса, так и социальное соответствие принятым стандартам, а также социальную сплоченность работников в осуществляемых действиях. Иными словами, речь идет о построении особой технологической зоны, призванной вырабатывать и реализовывать мероприятия по социальному развитию коллектива, решать поставленные перед социально-ориентированной компанией задачи в контексте интеграции  множества работ, действий, через которые администрация и представители трудового коллектива взаимодействуют друг с другом на основе баланса интересов.

Несомненный интерес также представляет  практика партнерского взаимодействия  администрации с профсоюзными организациями, которые призваны представлять и отстаивать интересы трудящихся, создание районных, городских координационных советов организаций профсоюзов. При этом одним из основных инструментов регулирования  социально-трудовых отношений, используемым общероссийскими профсоюзами, является переговорная кампания, которая предполагает единство требований, действий и сроков.  Однако потенциал социального партнерства еще не используется в полной мере; особые надежды возлагаются на повышение социальной роли работников, как активных субъектов управления, а также на расширение ответственности сторон за взятые обязательства и свои действия.

Социально-управленческая зона влияния связана с  определенными регулярными  взаимодействиями субъектов  управления и стабилизацией  отношений между ними в рамках формирования социально-ориентированного профиля компании.  Причем принцип зонирования позволяет актуализировать социальную роль коллектива как активного субъекта управления. Такие ключевые факторы совершенствования социального управления, как самостоятельность, ответственность, обратная связь, развитие индивидуальной инициативы работников сегодня являются залогом успеха совместной американско-японской автомобильной компании «New United Motor Manufacturing».27

Такая зона управления строится  на ресурсе влияния и устанавливаемом социальном взаимодействии. Индикаторами влияния в такой зоне выступают: количественный состав участвующих субъектов, значимость для них реализуемых требований, обеспеченность ресурсами, формирование необходимых условий (нормативно-правовых, научно-методических, организационно-кадровых, материально-технических), корпоративный  порядок, устойчивая сеть социально-управленческих отношений, используемая стратегия взаимодействия, и, наконец, получаемые результаты и достигаемые изменения.

Важным фактором, определяющим реальную готовность  работников к адекватной реакции на изменяющиеся социально-управленческие отношения, выступают ценности компании. Поэтому социально-управленческая зона призвана сформировать определенный ценностный базис с учетом потребностей управленческого процесса,  корпоративной стратегии, сложившейся институциональной структуры норм, которая определяется в рамках действующей корпоративной культуры. К примеру, в фирме «Apple» такими корпоративными ценностями выступают: дух коллективизма, достижение целей, хорошее управление, качество, вознаграждение.28

Зона социального влияния работников «IBM» характеризует ярко выраженный тип институциональной культуры,  которая строится на подчинении (высокий индекс дистанцирования власти), высоком уровне устранения неопределенности при умеренной долгосрочной ориентации и повышенном коллективизме, как компенсационной составляющей.29

Наиболее полно понять  организацию управления в социально-ориентированном измерении позволяет не только анализ ценностного базиса, но и исследование механизмов адаптации человека в компании. В то же время, адаптация позволяет оценить, насколько успешно у человека  проходит процесс освоения ценностного базиса, насколько полно он включен в рабочую группу, управленческую деятельность, а также степень его «чувствительности» к условиям труда, к социальной защите.

В самом широком смысле этого слова адаптация  человека в рамках социально-ориентированного управления  имеет  сложную структуру и включает в себя социальную, профессиональную, социально-психологическую, общественно-организационную, культурно-бытовую,  психологическую адаптацию и т.д. Несмотря на различные виды адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, устанавливаемом складывающейся зоной влияния. Приоритет отдается социальной адаптации (и ее производным), т.к. она прежде всего определяет включенность человека в социально-управленческие отношения. Социальная адаптация представляет собой целостную систему, предполагает приспособление работника к коллективу, организации в целом, к существующим нормам и ценностям. Более того, она во многом определяется  профессиональной и социально-трудовой адаптацией.

На примере социально-трудовой адаптации раскрывается то,  как формируются социально-ориентированные механизмы управления, какие элементы необходимо учитывать для повышения роли и значения человеческого фактора. В представленном авторском исследовании (НЦСТ АТиСО, 2009 г.) зафиксировано положительное  влияние  на уровень адаптации работников формирование позитивного восприятия своего будущего в организации, создание условий для трудовой мотивации. Отмечается, что высокий уровень адаптации к организационным изменениям демонстрируют 64% обследуемых работников, кто получал премии, а среди тех, кто не получал 44%. В то же время отсутствие социально-управленческих механизмов и недостаточный уровень охвата инструментами адаптации  может привести к  увеличению текучести кадров.

Социально-трудовая адаптация зависит от ряда как субъективных, так и объективных обстоятельств, которые следует учитывать при комплексном формировании социально-управленческих механизмов зонирования. Субъективные обстоятельства  зависят от личностных особенностей, наличия на местном уровне работы, ориентированной на закрепление человека на производстве, от его вовлеченности в трудовую деятельность (готовность, желание, стремление действовать). Объективные обстоятельства зависят от наличия в социальной среде необходимых социально-экономических условий, степени сформированности необходимой институциональной и нормативно-правовой базы, ориентированной на потребности работников.

Ключевым требованием к механизмам социально-ориентированного управления служит обеспечение надежного и устойчивого функционирования социальной системы. Одним из интегративных критериев  устойчивой и надежной деятельности организации является её эффективность. Достижение эффективного функционирования социальной организации обеспечивается через социально-управленческие методы влияния.

Среди различных видов эффективности особую актуальность для автора приобретает  оценка социальной эффективности корпоративного управления. При этом учитывается влияние социально-значимых факторов и элементов управления, которые предопределяют баланс распределения формального и неформального влияния в организации.

Практика успешного корпоративного управления  в паневропейском аэрокосмическом концерне «Airbus» (Франция), автомобильных компаниях «Ferrari» (Италия), «Reno» Renault»», (Regie nationale des usines Renault, Франция) и во многих других свидетельствуют о том, что  все многообразие  средств оценки трудового поведения персонала нельзя свести лишь к «материальному» измерению. Поэтому для создания эффективных стимулов используется социально-ориентированный подход, учитывающий весь спектр личностных потребностей  конкретного сотрудника, создания условий для достойного труда и социальной защиты работников. Представленные автором данные показывают, что компании  не могут добиться ощутимых результатов без высокого уровня вовлеченности сотрудников в управленческий процесс. Данный уровень выше в тех компаниях, где работники ощущают свою значимость и ответственность, а также созданы условия для их обучения и развития. В компаниях, где общий уровень вовлеченности работников  превышает 60%, совокупный доход акционеров в 2,5 раза больше, чем в среднем по остальным компаниям.30

В этой связи, по мнению автора,  комплексную оценку  эффективности  организационного управления  целесообразно проводить по нескольким позициям: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (коллектива), оценка корпоративного управления в целом (организации). Суть такой оценки состоит в минимизации разностей ожиданий и согласованности интересов работника и организации, что по существу можно  рассматривать в качестве метода повышения социальной устойчивости организации.

Обобщая представленные результаты, можно сказать, что впервые в рамках социально-ориентированного подхода получены качественно-количественные оценки социальной эффективности, составлено представление о распределении значимых договоренностей с администрацией организации (нормы и условия труда, оплаты, охраны труда, социальные льготы и гарантии), обеспечивающих повышение трудовых прав и гарантий работников, их востребованности у персонала и степени охвата, роста доверия работников к институтам корпоративного управления.

Четвертая глава «Инструментальные зоны социально-ориентированного управления организацией» состоит из четырех параграфов, в которых рассматриваются конкретные инструменты социально-ориентированного управления организацией. На примере функционирования инструментальных зон в рамках социального влияния, в их числе: зоны диагностики, зоны принятия управленческих решений, зоны контроля, зоны формирования внешнего профиля организации,  раскрываются частные и особенные направления организации социально-ориентированного управления. В главе определены целесообразные варианты построения инструментальных зон социально-ориентированного управления с позиции решаемых управленческих задач и видов конкретной деятельности.

Социально-ориентированный подход  позволяет акцентировать внимание на конкретных направлениях деятельности субъектов управления. Благодаря данному подходу удается  связать систему статусов и ролей на основе управленческого влияния, актуализировать организационный базис, который управляет разделением  и применением управленческого влияния и социальной ответственностью за него. Опыт успешно действующих организаций (Красноярский машиностроительный завод, Московский нефтеперерабатывающий завод, «IBM», Банк «Чейз Манхеттен», ПО «Промприбор») показывает, что социальное  влияние, которое строится на принуждении или вознаграждении, где не существует авторитетных образцов корпоративной культуры и отсутствуют разделяемые  групповые нормы и правила, становится менее успешным и  неустойчивыми.31 В этой связи возникает проблема перевода неформального влияния в нормативно оформленное и безличное. Это достигается на основе официально закрепляемого распределения ответственности по принятию и реализации решений  между  различными частями социальной системы, контроля над располагаемыми ресурсами и технологическими процессами, создания неформальных структур управленческого влияния. 

Рассмотрение социального влияния только через проблемно-целевые/технологические зоны, по нашему мнению, обедняет его  и соответствует упрощенному  определению управления как воздействия на  субъектов деятельности. В социально-ориентированном управлении важно не только формулировать, ставить цели, но еще  и реализовать их с учетом трудового потенциала коллектива. Учитывая это обстоятельство, в общей зоне социального влияния выделяются инструментальные зоны управления, способные реализовать конкретные виды управленческой деятельности. Такие зоны оформляются с учетом  решаемых в контексте социального управления проблем. Дело в том, что рассматриваемые зоны,  взятые обособленно, представляют лишь абстракцию для изучения  явления. Поэтому в каждой инструментальной зоне фиксируются  связи с другими зонами.

Сре­ди эле­мен­тов лю­бой ин­ст­ру­мен­таль­ной зо­ны отдельно рас­смат­ри­ва­ют­ся субъ­ек­ты со­ци­аль­но­го управ­ле­ния, объ­ек­тив­ные ус­ло­вия реа­ли­за­ции кон­крет­ных функ­ций и со­ци­аль­ных про­цес­сов (ок­ру­жаю­щая сре­да, со­ци­аль­но-зна­чи­мая сис­те­ма и т.д.), спо­соб­ность субъ­ек­тов управ­ле­ния дей­ст­во­вать в стро­го оп­ре­де­лен­ном на­прав­ле­нии, а также исследуются по­треб­но­сти, ин­те­ре­сы, нор­мы, оп­ре­де­ляю­щие дея­тель­ность субъ­ек­тов управ­ле­ния. Отмечается, что в организации существует  достаточно большое количество таких  зо­н,  которые конкретизируют определенные направления деятельности. Все эти зо­ны  объ­е­ди­ня­ет один кон­текст – со­ци­аль­но-ори­ен­ти­ро­ван­ное управ­ле­ние, которое призвано сформировать социальное влияние.

Вы­де­ляе­мая в контексте социально-ориентированного управ­ле­ния зона ди­аг­но­сти­ки пред­по­ла­га­ет оцен­ку не толь­ко ста­ти­че­ско­го со­стоя­ния со­ци­аль­ной сис­те­мы, но и оцен­ку ус­пеш­но­сти ее функ­цио­ни­ро­ва­ния. Зона диагностики представляет особое образование, которое позволяет осуществить систематический сбор  и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем её функционирования, а также определить пути и резервы для их преодоления путем использования необходимых социально-информационных механизмов управления.

Положительный результат при формировании данной зоны в ОАО «РЖД», например, был  достигнут внедрением системы мониторинга и паспортизации подразделений компании по целому комплексу разработанных показателей программы социального развития, в том числе социальной защищенности работников. Отмечается, что во многих отечественных компаниях действуют как отдельные специалисты (социологи и психологи), так и консалтинговые службы и PR-отделы, которые решают ряд задач по выстраиванию эффективной (формальной и неформальной) коммуникации в организации, своего корпоративного стиля руководства.

В основе построения целостной зоны диагностики лежит принцип информационной прозрачности об итоговых агрегированных показателях деятельности компании. Однако представляемый эмпирический материал показывает, что все эти вопросы пока еще не привлекают  должного внимания. Особенно актуальными они являются для тех организаций, чья деятельность напрямую зависит от их информационной прозрачности - компании банковского, страхового, консалтингового профиля. Нежелание ряда компаний участвовать в профессиональных рейтингах приводит к дезориентации в практике социально-ориентированного управления.

Следующей исследуемой зоной является  зона принятия управленческих решений. Эта зона позволяет в комплексной связи осуществить разработку и принятие управленческих решений с учетом оценки получаемых результатов, деятельности рабочей группы. 

Зона  принятия решений  предполагает  свой вариант  согласования интересов, сближающий различные точки зрения, выделение лидерского ядра – наиболее активных субъектов. В компаниях, как правило, это акционеры и менеджеры, а также группы социального влияния (общественные организации и объединения, профсоюзы, рабочие советы и др.). Особенности принимаемых управленческих решений определяют наличие легитимизации влияния, корпоративных ценностей и необходимых ресурсов управления.

В мировой практике с успехом используются самые различные формы участия персонала в принятии управленческих решений (производственная демократия, патерналистическое управление, менеджмент качества). Популярностью пользуется система совместных консультаций и коллективных договоров в Великобритании и США, итальянские «внутренние комиссии», французские «комитеты на предприятиях», различные смешанные комиссии  и шведская модель «совместных решений».  На всех уровнях национальной экономики Японии функционирует расширенная система участия в управлении.32

Представляемые данные регионального опроса руководителей акционерных обществ (ГУ ВШЭ, 2004-2007 гг.) показывают, что вес компаний, ссылающихся на практику согласования управленческих решений со стейкхолдерами,  не достаточно большой (38%). При этом о постоянном или эпизодическом согласовании решений  с трудовыми коллективами и профсоюзами говорил только каждый четвертый респондент, с представителями региональных и местных властей -  каждый пятый.33 

Стоит отметить, что  входящие  в интегрированные группы (холдинги)  предприятия чаще всего согласуют свои стратегические решения с влиятельными лицами (стейкхолдерами), однако масштабы такого согласования также весьма скромные. Так, около 69% респондентов, представителей автономных предприятий, и 57% опрошенных из числа руководства холдинговых структур ответили, что не привлекают стойкхолдеров при принятии решений.

Однако установленные в исследовании значимые различия свидетельствуют об особенностях социально-ориентированного управления в рамках распределенной структуры принятия решений. Чем крупнее организация, чем больше её социальный потенциал и более специфична  деятельность и  её отраслевая принадлежность, тем выше потребность у лидерского ядра согласовывать принимаемые решения со стейкхолдерами.

Для зоны принятия решений важно также выделить и такую характеристику как социальная значимость. Предполагается, что  решения должны  учитывать удовлетворение потребностей  социальной группы. Кроме того, выделяется еще одна характеристика: «полезность – востребованность» решения. Она позволяет определить шкалу мнений о будущих предпочтениях социальной группы.

В структуре социального влияния от­дель­но  вы­де­ляется зо­на кон­тро­ля. Эта зо­на  функционального управ­ле­ния определяет  по­сле­до­ва­тель­ность и со­дер­жа­ние дей­ст­вий, при­зван­ных оце­нить и ин­фор­ми­ро­вать об от­кло­не­ни­ях дей­ст­ви­тель­ных зна­че­ний от  за­дан­ных или их сов­па­де­ни­ях. По ре­зуль­та­там срав­не­ния за­дан­но­го зна­че­ния с дей­ст­ви­тель­ным субъектами управления де­ла­ет­ся за­клю­че­ние о не­об­хо­ди­мо­сти кор­рек­ти­рую­ще­го воз­дей­ст­вия.

В об­щем слу­чае зо­на кон­тро­ля рассматривается как результатирующая со­став­ляю­щая со­ци­аль­но-ори­ен­ти­ро­ван­но­го управ­ле­ния. Эта зо­на при­зва­на  обес­пе­чи­вать объективную социальную оцен­ку скла­ды­ваю­щей­ся си­туа­ции и соз­дать пред­по­сыл­ки  для вне­се­ния кор­рек­тив  в за­пла­ни­ро­ван­ные по­ка­за­те­ли ор­га­ни­за­ци­он­но­го раз­ви­тия и оптимизировать процесс  реализации управленческих решений.

Координирует деятельность по социальному контролю в компаниях отдел внутреннего аудита.  К институтам внутреннего аудита также можно отнести ревизионные комиссии, отделы учета, деятельность которых регламентируется локальными нормативно-правовыми актами (этот институт в основном  распространен в акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, производственных кооперативах). Так, например, в ОАО «ТМК», такая служба проводит внутренние аудиторские проверки (в том числе через региональные отделы внутреннего аудита). Служба призвана предоставлять исполнительному руководству компании и комитету по аудиту совета директоров объективную и независимую оценку процессов управления рисками, внутреннего контроля и корпоративного управления, а также рекомендации по устранению выявленных недостатков и совершенствованию существующей системы внутреннего контроля.34

В числе основных задач зона контроля позволяет выработать и использовать разнообразные способы социального контроля. Российская практика свидетельствует о целом спектре  способов зонального контроля, в котором участвуют различные стороны партнерских отношений (создание неформальных групп,  социальная экспертиза, формирование самоконтроля на рабочих местах, рейтингование и т.д.). К одному из них также можно отнести контроль посредством «захвата»  органов управления  акционерами. Чем крупнее пакет акций  в руках собственника, тем ему проще поставить принимаемые решения под свой контроль. Кроме того, можно также  выделить  непосредственное участие акционеров в управлении компанией. Специфика данных способов определяется действиями субъектов управления по формированию определенной зоны контроля.

Появление социальных кодексов, социально-партнерских соглашений, иных актов в области корпоративной социальной ответственности (ОАО «Лукойл», ОАО «ММК», ОАО «Газпром» и др.) свидетельствует о растущем интересе, который проявляют различные стороны к вопросам контроля за соблюдением прав трудящихся.35 В этой связи в ряде отечественных компаний с успехом разрабатывают специальные социальные кодексы корпоративного поведения.

Данные представленных исследований убедительно доказывают, что консолидация контроля администрацией  и представителями коллектива способствует  определенной стабилизации социально-трудовых отношений внутри компании. Причем на предприятиях, где отсутствует такая консолидация, уровень конфликтности повышается.

Принципиальной особенностью инструментального зонирования является ориентация на  анализ взаимоотношений конкурирующих акторов, а также той специфической среды, в которую они погружены. Зонирование внешнего корпоративного профиля позволяет  определить: в каком масштабе приходится действовать компании (локальном, региональном, национальном, международном); какова целевая аудитория внешней деятельности – инвесторы, акционеры, наемные работники, общественные организации, государственные органы и т.д.; имеются ли у организации необходимые и достаточные ресурсы (активы и пассивы) для дальнейшего развития. Кроме того, здесь предопределяется ценность «корпоративного социально-ответственного» профиля. В числе основных  его показателей можно назвать: повышение репутации бренда, увеличение производительности и лояльности работников, активность контролирующих органов, большая доступность инвестиций, снижение рисков и улучшение отношений с социально значимым окружением.

Анализ процессов зонирования современных отечественных компаний (ОАО «ГМК «Норильский никель»», ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Вымпелком», ТНК «ВР», ОАО "НК "Роснефть", ОАО "АК "Транснефть", ООО "Межрегионгаз", ОАО "Сибур", ОАО "Новатэк" и др.36) позволяет отметить, что их зональность нередко ограничивается рамками отдельных социально-значимых проектов и направлений – вложением в спорт, благотворительностью, профессиональным образованием, заботой об экологии и т.п.  Уровень социально-ориентированного управления у таких компаний можно оценить по позиции «выше среднего». Однако существенные барьеры для их успешного позиционирования создают масштабы экспансии российского бизнеса. «Усеченность» проводимых компаниями социальных проектов во многом предопределяется степенью сформированности данной зоны.

В отличие от них, к таким международным компаниям, как «Coca-Cola», «McDonald’s», «Ford», «GM» нельзя высказать претензии в построении широкой внешней зоны позиционирования.37 Данные компании проводят масштабные комплексные  программы социальной ответственности, осуществляют поддержку местного населения, всецело заботятся о персонале.

Огромное значение для зонирования имеет изучение согласованности внутренних и внешних элементов управления. Как правило, в достаточно крупных компаниях выделяется (по Г.Джонсу) целое множество субкультур - культура профессионалов (это, как правило, центральный офис, топ- менеджеры, ключевые специалисты), администраторов (административные подразделения) и  культура тех, кто представляет  компанию клиентам (отделы продаж, промоушн, периферийные офисы).38 Данные субкультуры позволяет объединить  зона социального влияния.

В целом, используемый нами принцип зонирования позволяет раскрыть и систематизировать социальные функции организационного управления. При этом построение управленческих зон имеет определенные последствия: появляется заинтересованность в отстаивании как индивидуальных, так  групповых и организационных интересов. За счет мобильности, способности к структурным и технологическим преобразованиям появляется возможность более гибкого удовлетворения социального спроса персонала. 

Пятая глава «Оптимизация социальных систем управления» включает три параграфа. В главе рассматриваются факторы, влияющие на обеспечение устойчивости социальных организаций. Кроме того, в главе определены направления построения управления  социальными рисками, как на микро-, так и на макроуровне. Сформулированы  принципы управленческого влияния в условиях неопределенности и риска, разработаны теоретические положении и методические рекомендации по устойчивому развитию социальных организаций во внешней среде. В главе  оцениваются виды и степень организационных рисков, разрабатывается перечень мероприятий, позволяющих их уменьшить.

В контексте достижения устойчивого социально-ориентированного управления особое внимание обращается на социальные риски. Природа этих рисков по-своему уникальна и связана с выполняемой деятельностью, складывающимися социальными отношениями по поводу реализации интересов различных социальных систем, групп, индивидов. Риски в данном случае рассматриваются в качестве влияющих (внешних или внутренних) факторов, способных вывести социальную систему из устойчивого состояния. В то же время, социально-ориентированное управление позволяет сочетать внешние и внутренние факторы в рамках социальной интеграции и развития организации, минимизации действия риск-факторов.

Под социальными рисками мы понимаем факторы  нарушения  нормального социального состояния человека, группы, организации, которые возникают в результате  потери управляемости социальной системы (трудности с набором кадров, текучесть кадров, снижение производительности, уклонение от выполнения производственных обязанностей, рост брака, угроза безопасности, угроза забастовки и т.д.).  Для адекватного снижения рисков в организациях разрабатываются действия по формализации  управления, социальной защите персонала от возможных влияющих факторов внешней и внутренней среды.  В целом уместно говорить о еще одной инструментальной зоне управления рисками реализуемых проектов, с помощью которой обеспечивается устойчивое социально-ориентированное управление организацией.

В  рамках социально-ориентированного управления особое внимание принадлежит не только диагностике и оценке социальных  рисков (частота наступления риск-ситуаций, уровень социальных гарантий, объем материальных затрат по компенсации, средняя продолжительность  рисковой ситуации), но и выработке интегральных механизмов управления риск-поведением во внешней среде, страхования от возможных факторов риска.

Опыт успешных компаний (ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл, АФК «Система», ОАО «Новатэк», ОАО МЖК «ЕвроХим») свидетельствует о том, что самая эффективная зона управления риском строится через создание отдельных  секторов работы с людьми, группами.  При этом важно сформулировать и реализовать организационные решения на каждом уровне управления (стратегическом, среднесрочном, краткосрочном, оперативном), достичь соглашения в отношении использования как формальных, так и неформальных ресурсов власти. Работа с персоналом должна вестись с учетом конкретных направлений по распределению риск-ответственности, в их числе: отбор и расстановка кадров, вознаграждение, оценка, развитие, планирование профессионального развития с учетом действующих социальных процессов. Данные направления будут обладать потенциалом влияния, когда они не только востребованы, но и оптимально использованы и взаимосвязаны, что позволяет компании сохранить свою стабильность. Например, обучение персонала и перестройка организации работ должны происходить параллельно. Обычно это происходит в рамках реформирования конкретных направлений, выделении определенных областей бизнеса.

Особое внимание в социально-ориентированном управлении компаниями (ОАО «Татнефть», ОАО «СУАЛ-Холдинг»)  обращают на следующие  направления деятельности по управлению социальными рисками: мотивация персонала, развитие персонала, безопасность труда, социальная защита персонала, социальная адаптация человека, контроль за выполнением руководителем должностных обязанностей.39 Представленный список качественных направлений далеко не исчерпывающий и во многом определяется условиями и возможностями жизнедеятельности, используемыми механизмами риск-управления, а также требует со стороны администрации, как формальной группы влияния, определенных издержек. При этом, подчеркивается, что несоответствие корпоративных норм и правил потребностям подчиненных, методам и формам применения власти руководителями, недостаточно полное освоение подчиненными  своих ролей приводят к размыванию внутренних резервов организации.

Анализ результатов эмпирических обследований (НЦСТ АТиСО, 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что российские предприятия сталкиваются с серьезными проблемами в системе  устойчивого управления, прежде всего, из-за низкого уровня защиты от факторов субъективного риска, отсутствия согласованных действий в модернизации экономики и социальной сферы, вовлеченности работников в управленческий процесс.40 Наличие этих проблем, как показали результаты авторских расчетов, оказывает значимое негативное влияние на  функциональность организации.

Заметим, что одно из основных требований, предъявляемых социально-ориентированным управлением, заключается в том, что социальная система должна функционировать достаточно продолжительное время в условиях неопределенной среды. Поэтому в качестве основной характеристики жизнеспособности социальной организации рассматривается её устойчивость от действия возможных рисков. Сложность в отношениях с внешней и внутренней средой испытывают  в той или иной степени все организации, поэтому руководство организации должно выработать соответствующие стратегии в отношении делегирования власти и ответственности между различными уровнями управления.

Вместе с тем,  мировой опыт по достижению риск-устойчивости достаточно разнообразен и состоит из управленческих методик, улучшающих организацию отдельных социальных процессов путем исключения «лишних» затрат на производство и использование других некапиталоемких способов управления рисками. Основой таких методик во многом яв­ляет­ся японский опыт организации производства41. Очевидно, что привлекательность этого опыта связана с положительным примером японских компаний, являющихся мировыми лидерами по показателям качества продукции, производительности труда, оптимизации запасов и затрат.

Однако сейчас высокий потенциал социальных инноваций продемонстрирован не только японскими, но и ведущими европейскими и американскими предприятиями. Практика таких внедрений охватывает целый ряд ведущих отраслей экономики – автомобилестроения, авиастроения, металлургии, производителей бытовой техники, сервисно-сбыто­вые организации и др. В их числе крупнейшие предприятия автомобильной промышленности («Daimler Chrysler», «Ford», «General Motors»), производители автокомпонентов («Valeo», «Autoliv»), предприятия металлургии («Alcoa»), химической промышленности («DuPont»). Большинство предприятий, проводивших модернизацию систем социального управления на основе выделенных проблемных зон, демонстрируют высокую рентабельность социальных инвестиций, превосходя средний уровень отдачи от технологической модернизации в своих отраслях.

В то же время, имеется богатый отечественный опыт. Так, оптимальное сочетание материального и нематериального базиса в организации позволило, например, менеджменту ОАО «ТМК» сформировать особый тип социально-ориентированного риск-управления, детерминирующего ход развития организации, гарантирующего  правовую и социальную защищенность работников, конструктивное взаимодействие с профсоюзными организациями предприятий, и направленное на смягчение социальных и экономических последствий антикризисных мероприятий. Используемое в компании социально-ориентированное управление на основе сбалансированного учета интересов персонала и администрации, формирования инструментов социальных гарантий, хотя  и требовало дополнительных затрат, однако позволило существенно увеличить управленческое влияние и стабилизировать численный состав компании.

Используемые автором терминальные и инструментальные характеристики устойчивого социально-ориентированного управления  предполагают, с одной стороны,  комплексность мер по совершенствованию деятельности организации (количество внедренных организационно-управленческих инноваций), с другой стороны,  позволяют дать оценку количества применяемых управленческих технологий. Такая оценка позволяет рассмотреть стратегии и факторы устойчивого развития предприятий-лидеров и аутсайдеров.

Полученная в ходе исследования сводная характеристика качества корпоративного управления  показывает наличие положительной корреляции между характеристиками зонообразования, определяющими устойчивое управление,  и уровнем конкурентоспособности предприятий, причем влияние совокупности используемых социальных технологий в частных коэффициентах корреляции наиболее выражено. Более того, устойчивые предприятия (ОАО «Татнефть», ОАО «Лукойл», ООО «Ренессанс Брокер»42) значительно чаще позиционируются в более доходных звеньях цепочки создания стоимости, инвестируют в человеческий капитал, формируют комплексные программы по обучению и мотивированию персонала и разрабатывают стратегические планы развития. Отмечается, что величина формирующегося влияния (доля в деятельности, активность и регулярность проводимых мероприятий) как минимум пропорциональна величине социальных инвестиций.

Однако даже среди отечественных лидеров, предприятий с действительно  высоким уровнем зонообразования немного. Среди них чуть более четверти предприятий планирует свою деятельность на срок более трех лет; не более половины совершенствуют менеджмент в рамках утвержденной стратегии социального развития, причем половина предприятий делают это только по 3–7 направлениям из 12 исследуемых, используя набор из 2–5 инструментов. При этом в одних случаях наблюдается недостаток ресурсов, а в других, - поддержки со стороны коллектива и, как следствие, ограниченный социальный спрос на программы социального развития персонала.

В общем случае социально-ориентированное управление позволяет определить фирму не только со стороны наличия большого числа социальных объектов, но и со стороны способов их «производства» и их использования, в том числе в тех ситуациях, когда данный ресурс влияния представлен неявным образом. Речь идет о том, что здесь  обнаруживается  превалирующая значимость социального влияния как одного из ключевых оснований оптимизации управления в организации. 

Социальное влияние развертывается не только в контексте внутриорганизационного взаимодействия, но и в других областях общественной жизни: политике, общественном мнении, культуре и т.д. Особое значение занимает зонирование на макроуровне в контексте межсистемного взаимодействия. Принципиально важным является вывод о том, что современные организации живут и действуют в определенной социальной зоне влияния. Стратегия организации как социальной системы зависит не только от декомпозиции поля власти внутри неё, а от позиции, которую она занимает в зоне влияния других организаций и компаний. Система ограничений и требований, вписанная в позицию внутри зоны управленческого влияния, заставляет предприятия действовать в рамках единых социальных стандартов, комплексно использовать свой социальный потенциал.

В целом, социально-ориентированное управление позволяет интегрировать  как макро-, так и микропространство современных социальных систем и разработать стратегическое видение организационного развития. Иными словами, социально-ориентированное управление это форма реализации  межсистемного и внутрисистемного  взаимодействия и развития отношений управления, выраженная, прежде всего, в нормах и принципах управления,  а также в целях, функциях, структуре, методах, процессах и механизмах управления. 

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения, вытекающие из результатов проведенного исследования. Подчеркивается, что создание только макроэкономических условий развития организаций недостаточно, необходимо сконцентрировать  усилия и резервы на стимулирование  внутренних преобразований на предприятиях. Обосновывается, что социально-ориентированное управление организациями строится на целом комплексе мероприятий по развитию человеческих ресурсов управления, реализации социальных интересов и потребностей человека, персонификации и адресной социальной поддержки работников и предоставлении социальных гарантий. Большую роль при этом играет социальная интеграция изучаемых социальных процессов в контексте социально-ориентированного управления. Социальное управление будет тогда эффективным, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности  предприятия, режим и охрану труда, проводимую социальную политику, учитывают мотивационную составляющую в системе социальной защиты работников. При этом уровень реализации потребностей и трудовая активность персонала во многом предопределяется формируемым социальным влиянием.

Публикации

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ

  1. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Работа и досуг современной молодежи  // Труд и социальные отношения. - М. – 2003. - № 3 (23).  – В соавт. - Авт. вклад 0,2 п.л. -  С. 127-131.
  2. Иванов С.Ю. Социологическое сопровождение  профсоюзной работы // Труд и социальные отношения. М. - 2004. - № 4 (28).  - 0,3 п.л.- С. 16-21.
  3. Иванов С.Ю., Крестьянинов А.Н., Крылова И.Д. Социальная напряженность: факторы скрытой угрозы // Труд и социальные отношения. – М. -  2006.  - № 1 (33). – В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 73-82.
  4. Иванов С.Ю. Профсоюзная работа с молодежью: особенности и перспективы // Труд и социальные отношения. – М. – 2006. - № 3 (27). - 0,3 п.л. - С. 24-31.
  5. Иванов С.Ю. Основные тенденции реализации Генерального соглашения: новые вызовы // Труд и социальные отношения.  – М. – 2006. - № 4 (36). - 0,3 п.л.- С. 52-56.
  6. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Особенности формирования профессиональной мобильности российской молодежи // Труд и социальные отношения. -  М. -  2004. - № 5 (41). – В соавт. - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 24-31.
  7. Иванов С.Ю., Бабкин В.П., Иванов А.С. Социальная защита работников как фактор преодоления трудовой отчужденности // Труд и социальные отношения. М. – 2008. - № 7 (49). – В соавт.  - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 147-153.
  8. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Социальная ответственность бизнеса: содержание и пути реализации // Труд и социальные отношения. – М. – 2008. - № 7 (49). – В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 55-61.
  9. Иванов С.Ю. Особенности повышения трудовой мотивации наемных работников. – М. – 2008. - № 1 (52). – 0,4 п.л.- С. 55-61.
  10. Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях // Труд и социальные отношения. – М. – 2009. - № 1 (55). – 0,4 п.л. - С. 51-57.
  11. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Трудовая мобильность выпускников вузов в условиях инновационного образования // Труд и социальные отношения. – М. – 2009. - № 5 (59). -0,4. п.л.– В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 46-51.
  12. Иванов С.Ю. Зональная дифференциация систем социального управления // Труд и социальные отношения.  – М. – 2009. - № 6 (60). -0,4. п.л.- С. 12-19.
  13. Иванов С.Ю. Социально-ориентированный подход в зональном управлении организациями // Труд и социальные отношения.  – М. – 2009. - № 11 (65). -0,4. п.л. - С. 45-50.
  14. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Непрерывное образование: особенности построения обучающихся организаций // Труд и социальные отношения.  – М. – 2010. - № 1 (67). -0,4. п.л. – В соавт. - Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 57-80.
  15. Иванов С.Ю. Обеспечение социальной безопасности работников современной организации // Вестник военного университета. – М. – 2010. - № 1 (21). -0,4. п.л. - С. 131-137.
  16. Иванов С.Ю. Управление в социально-ориентированных организациях // Социология власти. – М. – 2010. - № 3. – 0,4 п.л. – С. 117-123.
  17. Иванов С.Ю. Особенности формирования механизмов социально-ориентированного управления в организациях // Социальная политика и социология. – М. – 2010. - № 1. – 0,4 п.л. – С. 130-138.

Монографии

  1. Иванов С.Ю. Зональное управление организациями (социально-ориентированный аспект) (Монография). – М.: Издательство «Спутник +», 2010. – 28,8 п.л.
  2. Буданова М.А., Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях (Монография). - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. - 8 п.л.  – В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.
  3. Бородин И.И., Деревянченко А.А., Зиатдинова А.Р., Иванов С.Ю., Ильин А.Г., Сперанский В.И. и др. Организация профсоюзной работы.- М.: АТиСО, 2005. - 27,3 п.л. – В соавт.: - Авт. вклад - 2,7 п.л.
  4. Иванов С.Ю. Особенности трудового потенциала  в компаниях, работающих в условиях Крайнего Севера (региональный аспект) / Российский Север: траектория и перспективы социального развития / Под ред. Н.А. Волгина, В.Н. Пивненко. - М.: КНОРУС, 2006. – Авт. вклад - 0,5 п.л.- С. 727-739.
  5. Иванов С.Ю.,  Иванов А.С., и др. Малый бизнес – перспективы социально-экономического развития в системе социально-партнерских отношений (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. – В соавт. - Авт. вклад – 0,3 п.л.- С.146-169.
  6. Иванов С.Ю., Иванов А.С., и др. Механизмы единой переговорной кампании в защите интересов работников: перспективы и тенденции развития (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. – В соавт.- Авт. вклад – 0,3 п.л.
  7. Гончаров В.С., Иванов С.Ю., Иванов А.С. Региональный мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников / Научный доклад. – М.: ИД «АТиСО», 2009. – 4 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 2,8 п.л.
  8. Наумов В.И., Иванов С.Ю. Профсоюзы в условиях нестабильной экономики:  тенденции и перспективы развития / Научный доклад. – М.: ИД «АТиСО», 2009. – 2, 3 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 2 п.л.
  9. Иванов С.Ю., Иванов А.С. и др. Актуальные проблемы развития  социального партнерства в сфере труда  на современном этапе и предложения по их решению / Аналитическая записка. – М.: ИД «АТиСО», 2009. – 4 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 1 п.л.
  10. Иванов С.Ю., Караткевич А.Г. и др. Ведение переговоров по заключению коллективного договора и урегулированию коллективного трудового спора. – М.: ИД «АТиСО», 2009. – 4 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 1 п.л.
  11. Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Анализ практики внедрения новых систем оплаты труда в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг. – М.: ИД «АТиСО», 2010. – 7,4 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 7 п.л.
  12. Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Законодательные и экономические условия формирования финансовой устойчивости системы социального страхования Российской Федерации. – М.: ИД «АТиСО», 2010. – 12,8 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 10 п.л.
  13. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ территориальной мобильности трудовых ресурсов. – М.: ИД «АТиСО», 2010. – 8,2 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 7 п.л.
  14. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ опыта профсоюзных организаций в сфере непрерывного развития работников. – М.: ИД «АТиСО», 2010. – 5,4 п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 5 п.л.
  15. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. и др. Федерация независимых профсоюзов России в 2009 году: ежегодник / кол. авторов; ФНПР; ИПД ОУП «АТиСО». – М.: ИД «АТиСО», 2010. – 13,25  п.л. – В соавт. – Авт. вклад – 0,5 п.л.

Статьи в журналах, сборниках, словарях

  1. Иванов С.Ю. Нетрадиционный подход к анализу  трудовых отношений в системе организационного управления // «Проблемы социально-гуманитарных наук на исходе ХХ века»: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. - М.: ООО «Гном-Пресс»,  1999. -0,15 п.л. – С. 162-164.
  2. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Становление маргинальности  в институциональном обществе  // «Социально-гуманитарные науки на рубеже ХХI века»: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. Выпуск III. М.: Изд-во ФК «Школа Будущего», 2000. – В соавт. – Авт. вклад – 0,1 п.л.- С. 77-80.
  3. Иванов С.Ю. Влияние организационной культуры  на становление и  развитие социальных систем  // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: «Прометей», 2000. - 0,2 п.л.  – С. 370-373.
  4. Иванов С.Ю. Организационная устойчивость в системе трудовых отношений // «Проблемы  управления социальными и технологическими процессами». Сборник статей. Выпуск 2. - М.: «ЯНУС-К», 2001. - 0,2 п.л. – С. 103-107.
  5. Иванов С.Ю. Стратегия успеха в системе организационного обновления // «Труд и социальные отношения» / Специальный выпуск научного журнала «Соискатель». Выпуск 4 (8),  - М.:  АТиСО, 2000.  - 0,2 п.л. - С. 8-12.
  6. Иванов С.Ю. Организационная культура  как объект и субъект управления //  «Проблемы  управления: современное состояние  и пути решения». Сборник статей. Выпуск 3. - М.: «ЯНУС-К», 2002.  - 0,5 п.л.- С. 82-92.
  7. Иванов С.Ю., Бородин И.И., Бойдаченко П.Г., Бражко А.Л., Гайнуллина Ф.И.,  Гогуев В.К., и др. Социальное партнерство // Словарь-справочник. - М.: АТиСО, 2002. -12,8. п.л. – В соавт. - Авт. вклад – 0,5 п.л.
  8. Иванов С.Ю. Стратегия развития корпоративных систем управления  // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: «Прометей», 2002. - 0,15 п.л.- С. 358-360.
  9. Иванов С.Ю. Социологический мониторинг уровня социальной напряженности в социально-трудовой сфере / Профсоюзы Москвы на рубеже веков: Материалы научно-практической  конференции 30 марта 2005 г. / Под ред. А.Н. Крестьянинова. М.: «УИЦ МФП», 2005. – 0,6 п.л. – С. 168-196.
  10. Иванов С.Ю. Особенности проведения организационного аудита в системах управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2006. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т.6. - М.: МИФИ, 2006. - 0,2 п.л.- С. 174-175.
  11. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальные аспекты корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т. 6. М.: МИФИ, 2007. – В соавт.– Авт. вклад - 0,2 п.л. – С. 96-97.
  12. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Сборник материалов международного круглого стола «Социально-экономические проблемы молодежи и социальное государство». - М.: АТиСО, 2007. - В соавт.- Авт. вклад - 0,4 п.л. – С. 116-128.
  13. Иванов С.Ю. Стандарты качества корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т. 6. - М.: МИФИ, 2007. - 0,2 п.л.- С. 112-114.
  14. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Некоторые тенденции развития единой переговорной  кампании Российской Федерации за период 2004-2007 гг. // «Российская модель социального партнерства: Перспективы развития»: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - М.: АТиСО, 2007. – В соавт.– Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 195-199. 
  15. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Сбалансированная система показателей в социальной отчетности современных организаций // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2008. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук» Т.6. - М.: МИФИ, 2008. – В соавт.– Авт. вклад - 0,1 п.л. – С. 94-95.
  16. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальное партнерство: проблемы и инновационные ресурсы развития //Сборник материалов межвузовской конференции «Социология управления и социология образования» - М.: МПГУ, 2008. – В соавт.- Авт. вклад – 0,2 п.л. – С. 84-86.
  17. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Формирование сетевых организаций в современном обществе (Тезисы) // Материалы III  социологического конгресса. - М.: ИС РАН, 2008.– В соавт.– Авт. вклад - 0,2 п.л.  - Эл. версия.
  18. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Роль  механизмов социального партнерства в формировании социального государства  // Материалы IX международной научной конференции. М.: ИНИОН РАН, 2008. – В соавт.– Авт. вклад - 0,2 п.л.  – Эл. версия.
  19. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Составляющие ценностного базиса в работе с молодежью // Молодежь XXI века: ценностные ориентиры. Материалы заседания круглого стола (16 октября 2008 г., Академия труда и социальных отношений). – М.: Издательский дом «АТиСО».  2009. – В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. – С. 112-123.
  20. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Границы социальной ответственности государства // Борьба за государственный компромисс и ее участники на современном этапе. – М.: Издательский дом «АТиСО», 2009.  – В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 163-175.
  21. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Тенденции развития переговорного процесса в условиях социально-экономической нестабильности // Сборник статей по материалам  межвузовского теоретико-методологического семинара «Финансово-экономический кризис и актуальные проблемы уровня  и качества жизни россиян». – М.: Издательский дом «АТиСО», 2009.  – В соавт.- Авт. вклад 0,5 п.л.- С. 46-55.
  22. Иванов С.Ю. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Социальное партнерство.- 2009. № 3. - 0,3 п.л.– С.55-58.
  23. Иванов С.Ю. Тенденции развития зонообразования в организациях // Материалы межвузовской конференции по социологии и социологии управления: Сборник научных трудов. - М.: Издательство «Спутник+», 2009.  - 0,9 п.л.  – С. 44-56.
  24. Иванов С.Ю., Буданова М.А. Основные тенденции формирования переговорного процесса в РФ за период 2004-2009 гг. // Социогуманитарные науки: XXI век: Сборник научных трудов. Выпуск II. – М.: Издательство «Спутник+», 2009.  - 0,9 п.л.  – С. 6-15.

Тезисы выступлений на конференциях

  1. Иванов С.Ю. Трудовой арбитражный суд в системе совершенствования трудового права  // «Новый трудовой  кодекс Российской Федерации и проблемы его применения»: Материалы Всероссийской научно-практической  конференции. - М.: ТК Велби, 2004.  – 0,4 п.л. С. 216-221.
  2. Иванов С.Ю. Особенности построения социально-ориентированного управления организациями  // Материалы II  социологического конгресса. Т. 6. -М.: ИС РАН, 2006. - 0,2 п.л. ­– С. 72-75. 
  3. Иванов С.Ю. Построение системы распределенного управления в организационном пространстве  // Межвузовская конференция по социологии управления.- М.: МПГУ, 2006.  - 0,6 п.л. – С. 35-47.
  4. Иванов С.Ю. Единая переговорная кампания  в системе социально-трудовых  отношений: проблемы и перспективы развития // Материалы научно-практической конференции «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития». Ч.2. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,4 п.л. – С. 95-103.
  5. Иванов С.Ю. Социальная отчетность на предприятиях: основные направления проведения социального аудита (социально-трудовой контекст) // Межвузовская конференция по социологии управления. - М.: МПГУ, 2007. - 0,4 п.л.- С. 4-11.
  6. Иванов С.Ю. Единая переговорная кампания  - аккумулятор интересов всех сторон социального партнерства  // Сборник  материалов очередного заседания межвузовского теоретико-методологического семинара «Цена труда в современной России: состояние, проблемы оптимизации». - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. - 0,6 п.л.- С. 62-74.
  7. Иванов С.Ю. Социальный аудит в практике корпоративной ответственности: тенденции и перспективы // Сборник материалов межвузовского теоретико-методологического семинара «Социальный аудит: проблема развития». - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. -  0,3 п.л.- С. 45-50.
  8. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Зональный анализ организационных систем управления  // Аннотация докладов. Научная сессия МИФИ-2009.  Т.1. М.: МИФИ, 2009. - В соавт.- Авт. вклад - 0,1 п.л. - С. 291.
  9. Иванов С.Ю. Социальное партнерство как инновационная технология повышения трудовой мотивации // Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы // Материалы Международной научно-практической конференции. – М.: Издательский дом «АТиСО».  2010. – 0,3 п.л. – С. 108-110.

1 Попов А.В. Теория и организация  американского менеджмента. М., 1991; Саймон Г. Науки об искусственном / Послесл. О. К. Тихомирова.  М., 1972; http://besonus.ru/socorg.htm.

2 Айдинян Р.М. Введение в теорию социальной организации. Л.. 1980; Сетров М.И. Основа функциональной теории организации. Л., 1972; Сетров М.И. Специфика системно-организационного подхода // Методологические проблемы теории организации. Л., 1972.

3 Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2 кн.  М., 1989; Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2. М., 1972; Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М., 1974;  Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, №7; Пригожин А.И. Современная социология организаций.  М., 1995; Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.

4 Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М., 1973; Щедровицкий Т.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности // Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М., 1983; Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. Методологические проблемы современной науки. М., 1978; Украинцев Б. С. Особенности самоуправляемых систем. М., 1970; Урсул А.Д. Состояние информатики: положение и перспективы // Высшее образование в России. 1994.  № 1.

5 Маслоу А. Г. Мотивация личности. Пер с англ. СПб., 2001; Maslow A. H. Motivation and Personality. New York, Harper & Row, 1954; McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York, McGraw-Hill, 1960.

6 Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак / Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. М., 1999; Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992; Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992.

7 Герендорф К.Н. Некоторые вопросы моделирования разделения труда в хозяйственных организациях. Таллинн, 1974; Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс, 1980; Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова. М., 2001; Семенова И.И. История менеджмента. М., 2000; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

8 Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Социотехнический характер инновационного управления.  Ростов-н/Дону, 1997; О`Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979; Соснин В.А. Стратегия организационных изменений: социотехнический подход / Организационная психология: Хрестоматия. М., СПб, 2001.

9 Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс, 1980; Косенко О.И. Принцип соучастия в управлении деятельностью производственной группы // Вопросы психологии. 1973, №5; Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, №7; Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975; Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З.Мильнера. М., 1975; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983; Пригожин А.И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии // Социологические исследования. Вып. 3. М., 1970; Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. М., 1978.

10 Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. М., 1965. Т.2.; Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения. М., 1975; Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

11 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986; Д. С. Синк Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.

12 Albrow M. Bureaucracy. London. Macmillan, 1970. P. 84105; Merton R.K. Bureaucratic Structure and Personality // Social Forces. 1940. Vol. 18. P. 560–568; Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории / Пер. с нем. И. Д. Газиева / Под ред. Н. А. Головина. СПб., 2007; Саймон Г. Рациональность как процесс и как продукт мышления // THESIS, Т. 1. 1993. № 3.

13 Бодрийяр Ж. Система вещей. М., 1995; Бритков В.Б., Дубовский С.В. Информационные технологии в национальном и мировом развитии. 2000, №1; Гладарев Б.С. Информационно-коммуникационные технологии и проблемы контроля поведения индивидов // Социс.  2007. №8; Геловани В.А., Бритков В.Б., Дубовский С.В. Разработка информационных систем анализа и моделирования социально-экономических процессов / Тезисы Международной научно-практической конференции: Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика. М., 1997. С. 187-188; Грачев М.Н. Средства коммуникации как инструмент преобразования социально-политической действительности // Вестник Российского университета дружбы народов.  Серия: Политология,  2001.  № 3. С.88-103; Дубовский С.В. Путеводитель по глобальному моделированию // Общественные науки и современность. 1998. № 3; Кастельс М. Становление общества сетевых структур // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология. М., 1999. С. 494.; Он же - Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ, под науч. ред. О. И. Шкаратана. М., 2000; Корытникова Н.В. Виртуализация общества и Интернет как средство производства сетевых коммуникаций // Социс. 2007. №2.; Мальковская И.А. Профиль информационно-коммуникативного общества (обзор зарубежных теорий) // Социс. 2007. №2; Тарасенко В.В. Антропология Интернет: самоорганизация "человека кликающего"  // Общественные науки и современность. 2000. №5; Тихонова С.В. Коммуникационная революция сегодня: информация и сеть // Полис,  2007. № 3. С. 53; Bukatman, S. Virtual Textuality // Artforum. 1994. № 1; Kelly, К. Out of Control: The Rise of Neo-Biological Civilization. New York, 1992;  McLuhan U. Understanding Media: The Extension of Man. New York, 1964; Turkic Sh. The Second Self: Computer and Human Spirit. 1984;  Nelson, Т. Computer Lib / Dream Machins. 1974.

14 Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Управление как специфический тип профессиональной деятельности. М., 1999. С. 47-113; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997. С.16-22.

15 Леонтьев Р.Г., Веретенников Н.П., Адаменя А.И., Орлов А.Л. Отраслевые корпорации и региональный бизнес: интеграция интересов. М., 2009. С. 130-167; Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М., 1997.

16 Блаумберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М., 1997; Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005; Организация предпринимательской деятельности / Под ред. С.И. Градова. М., 2003; March J. G., and Simon H. A. Organizations. New York, Wiley, 1958; Синка Д.В. Управление производительностью. М., 1989; Разу М.Л., Цветков И.В. Организация, технология, управление. М., 2005.

17 Лебедев С.Б. Менеджмент: концепция социально ориентированного управления на водном транспорте. СПб., 2006; Дымченко В.В. Социально ориентированное управление организационно-экономической устойчивостью предприятий городского электрического транспорта в условиях формирования рыночных отношений. Харьков., 2003. С. 162-175.

18 Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997; Буданова М.А , Гостенина В. И. Социальное партнерство в формирующийся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М., 2004; Денисова И.П. Теоретико-методологические основы исследования  рынка социальных услуг. М., 2003; Дракер П. Управление, нацеленное на результат. М., 1994; Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Каркавин М.В. Антикризисное управление. М., 2010;  Киселев В.М. Российская модель социального партнерства. М., 2008; Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. М.,  2008; Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под ред. Н.А. Волгина, Л.П. Храпылиной. М., 2005; Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2001; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. С. Климова, Дж. ДеБарделебена,  В.А. Ядова, М., 2004.

19 Блумер Г. Коллективное поведение / Американская социологическая мысль. М., 1994; Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб., 2009. С. 445-537.

20 http://www.alfabank.ru/; http://www.wbd.ru/; http://www.sistema.ru/; http://www.transneft.ru/; http://www.gazprom.ru/; http://www.lukoil.ru/; http://www.eurochem.ru/internet/

21 Система управления включает в себя  субъектов управления (управляющая подсистема), объектов управления (управляемая подсистема) и управленческую деятельность (предметно-деятельностную область управления).

22 www.rzd.ru; http://www.svyazinvest.ru/; http://www.victoria-ins.ru/; http://www.microsoft.com/ru/ru/default.aspx

23 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М., 2000; Hirschhom L. Information technology and the new services game // High Technology, Space and
Society, Beverly Hills, CA: Sage, 1985. С.172 – 190; Freeman С. Design, Innovation, and Long Cycles in Economic Development. London: Pinter, 1988. С. 10; Freeman С The Economics of Innovation. Aldershot, Hants: Edward Elgar, 1990; Perez C. Structural change and the assimilation of new technologies in the economic and social systems // Futures, 15, 1991, С.357-375.

24 Turner J.H. The structure of sociological theory. 5-th edition. Belmont. 1991. P. 550.

25 http://www.nornik.ru; http://www.nestle.ru/; www.sistema.ru

26 bloghost.ru/topic/social-standards/

27 http://www.nummi.com/

28 http://www.apple.com/

29 http://n-t.ru/sp/ibm/

30 http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/898507/

31 Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. М., 1999. С. 150; http://www.zawod.ru/zavod/krasmash.html; http://wikimapia.org/1246224/Chase-Manhattan-Bank; http://www.mnpz.ru/

32Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных обществ. М., 1998. С. 88.

33 Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития / Под ред. Т.Г. Долгопятовой, И. Иваски, А.А. Яковлева. М., 2007. С.57.

34 http://www.tmk-group.com/

35 http://www.lukoil.ru/; www.mmk.ru; http://www.gazprom.ru/

36 http://og.ru/news/2010/02/19/47303.shtml

37 http://www.thecoca-colacompany.com/; http://www.mcdonalds.com/; http://www.ford.ru/; http://www.generalmotors.ru/

38 Jones G.R. Transaction costs, property rights and organizational culture, an exchange perspective // Administrative science quarterly.  Itaca, 1983. Vol. 28. P. 454-467.

39 http://www.novatek.ru/rus/; http://enc.ex.ru/cgi-bin/n1firm.pl?lang=1&f=147

40 http://www.rjm.ru/files/Kononova_prod_systems.pdf

41 Совокупность управленческих методик по организации производства, применяемых японскими компания­ми, известна под различными названиями: Toyota Production System (TPS), Lean Manufacturing и др.

42 http://www.rencap.com/rus/

 






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.