WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Ильиных Светлана Анатольевна

ГЕНДЕРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Новосибирск – 2009

Работа выполнена на кафедре социальных коммуникаций и социологии управления Новосибирского государственного

университета экономики и управления –«НИНХ»

Научный консультант:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор

Удальцова Мария Васильевна


Официальные оппоненты:

доктор социологических наук,
профессор
Вавилина Надежда Дмитриевна

доктор социологических наук,
профессор
Немировский Валентин Геннадиевич,

доктор социологических наук,

профессор
Шпак Лидия Леонидовна

Ведущая организация:

Новосибирский государственный технический университет


Защита состоится 24 декабря в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления по адресу: 630099, г.Новосибирск, пр.Каменская, д. 56, ауд. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления-«НИНХ»

Автореферат разослан «____»________________ 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                        Соболева И.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В современной управленческой теории и практике осуществляется перенос акцента с управления технологией работы на управление «человеческими ресурсами». Такое смещение акцента обусловлено объективными причинами: для каждой организации за счет процессов глобализации общедоступными становятся самые совершенные технологии деятельности, включая новейшие информационные. В этих условиях одна организация может иметь преимущество в эффективности работы перед другой только за счет «человеческих ресурсов». Иными словами, складывается объективная ситуация, когда только люди, «человеческий капитал», «человеческий ресурс» предопределяют конкурентное преимущество организации, ее способность эффективно функционировать в условиях изменяющейся макросреды.

В связи с этим особую актуальность приобретает изучение организационной культуры, поскольку именно при обращении к этому феномену в фокусе внимания оказывается человек, его потребности, интересы, ценности. При детальном изучении человека как субъекта, имеющего потребность полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, осуществлять свою субъектность в индивидуальном и социальном планах, неизбежно обнаруживается проблема гендера.

Исследование гендерных аспектов организационной культуры представляет собой исключительную важность и в теоретическом, и в практическом отношении. Организационная культура, складывающаяся в каждой организации, является «субъектом управления» «человеческими ресурсами». В этом процессе управления существенную роль играет гендер. В организационной культуре имплицитно формируются гендерные отношения как социальные отношения неравных статусных социально-демографических групп, что служит ограничению возможностей для самореализации представителей низкой статусной группы. Особенностью гендерных отношений является гендерная асимметричность социального взаимодействия.

Гендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает ряд негативных последствий. К числу основных последствий относится существенное ограничение возможностей для реализации человеком своего потенциала, своего внутреннего ресурса. Это влияет, с одной стороны, на потребности, интересы, состояния человека, с другой – на эффективность управления организацией. Эффективность управления, конкурентоспособность организации, ее творческий и деловой потенциал могут снизиться вследствие недоиспользования внутренних «человеческих ресурсов», а также в силу действия других факторов, спровоцированных указанным процессом. Организация способна утратить стабильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся микро- и макросоциальные условия из-за инертности, пассивности, неудовлетворенности людей, возникающей вследствие влияния гендера. Кроме того, гендер в скрытой форме вызывает неуверенность, состояние когнитивного диссонанса, что нередко приводит к выбору мужчинами и женщинами форм неадекватного и девиантного поведения, отражающихся на личной, индивидуальной жизни и функционировании организации.

Таким образом, воплощение гендера в организационной культуре негативно влияет не только на жизнедеятельность каждого отдельного человека, ограничивая его полноценную самореализацию в индивидуальном и социальном аспектах, но и на эффективность управления организацией.

Однако в социологической теории проблемы самореализации человека в организации, как и проблемы эффективности управления ею, чаще всего не связываются с гендерными отношениями в рамках организационной культуры.

Организационная культура ни в социологической теории, ни в социальной практике до сих пор не рассматривается как «субъект управления» «человеческими ресурсами» с присущими ему функциями, целями и средствами управления. Это означает, что из сферы научного внимания исключаются связанные с этим особенности организационной культуры как «субъекта управления», а в практическом плане не учитываются гендерные аспекты, которые влияют на осуществление мужчинами и женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Вне внимания исследователей остается множество аспектов, включая вопросы влияния различных проявлений гендера на жизненно важные проблемы жизнедеятельности человека, в том числе и на его жизненную стратегию, на возможность реализовать свой внутренний потенциал, на удовлетворенность собой, на дихотомию сфер «работа – семья». Неисследованными оказываются также и вопросы о том, как влияют на человека когнитивные противоречия, связанные с влиянием гендера. Все указанные проблемы отчетливо свидетельствуют о необходимости исследования гендерных аспектов организационной культуры.

Таким образом, актуальность проводимого исследования обусловлена важностью роли организационной культуры в развитии внутреннего потенциала личности и влиянием гендера на этот процесс.

Суть проблемы исследования состоит в противоречии между потребностями каждой личности в осуществлении своей субъектности в индивидуальном, социальном планах и реальными условиями гендера в организационной культуре, накладывающими ограничения на этот процесс.

Степень научной разработанности проблемы. Работы по исследованию организационной культуры как «субъекта управления» в современной российской социологии практически отсутствуют. Поэтому исследование изучаемой проблемы целесообразно начать с историко-логического анализа идей теории менеджмента, представлений об организации, ее управлении, разработанных в рамках теории организаций. На наш взгляд, история развития науки управления организациями есть одновременно и история накопления материала для потенциальной теории организационной культуры. Проанализировав работы по теории организаций, теории управления организациями, менеджменту, мы выделили труды западных и отечественных ученых, которые внесли вклад в появившуюся позднее теорию организационной культуры. К их числу принадлежат работы западных ученых «классической школы» управления (М. Вебера, Л. Гьюлика, Ф. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, Г. Эмерсона), концепции «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергера, М. Фоллет), школы «поведенческих наук» (Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу), «школы науки управления» (Ч. Барнарда, Г.Саймона).

Дополнили будущую теорию организационной культуры в аспекте методологии и труды таких отечественных ученых, как А.А. Богданов, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев. В начале ХХ века внесли свой вклад в потенциальную теорию организационной культуры также разработки ученых психофизиологического направления – А.К. Гастева, И.М. Бурдянского, К. Сотонина, М. Юровской, организационно-производственного – И.С. Канегисера, В.А. Несмеянова, организационно-технического – Л.А. Бызова, Э.К. Дрезена, организационно-социального – Н.А. Витке, Я.С. Улицкого, С.Д. Стрельбицкого, комплексного –  Ф.Р. Дунаевского.

Заметным явлением для теории организационной культуры во второй половине ХХ века стали исследования Н.И. Лапина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, Ю.Е. Волкова, Т.И. Заславской и др. Заслуживают особого внимания публикации А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных и культурных аспектов деятельности организации. Этим ученым впервые было введено понятие «деловая культура».

Что касается собственно теории организационной культуры, то она появилась и получила развитие в трудах таких западных исследователей, как С. Арджирис, К. Гиртц, Т. Дил, П. Друкер, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Д.М. МакГрегор, Р.Т. Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, А.М. Петтигру, Т. Питерс, Р. Рюттингер, В.А. Сатэ, Д. Сильверман, Н. Тичи, Л. Уайт, Р. Уотермен, Р. Фостер, С. Ханди, П.Р. Харрис, Э. Шейн, М. Элвессон.

Значительный вклад в становление и развитие теории организационной культуры внесли и отечественные исследователи. Достаточно содержательно проблемы культуры производства разработаны А.А. Погорадзе. Культура предпринимательства получила развитие в трудах Г.Л. Багиева, Г.Б. Кошарной, В.В. Томилова, З.А. Чернышевой, П.Н. Шихирева и др. Теория хозяйственной культуры глубоко изучена Н.Н. Зарубиной. Детальный анализ корпоративной культуры представлен в работах Н.Н. Могутновой, В.А. Спивака, А.Э. Капитонова, Э.А. Капитонова и др.

Несомненный интерес представляют публикации отечественных ученых, в которых предлагаются различные интерпретации организационной культуры. К их числу относятся работы И.В. Грошева, С.Г. Заржевского, О.А. Кракашовой, С.А. Липатова, Б.З. Мильнера, Е.Г. Молл, Б.Ю. Сербиновкого, Т.О. Соломанидиной, С.В. Щербины, Л.П. Яировой и др. Понятие организационная культура с точки зрения социологии управления трактуется А.И. Кравченко, Е.Д. Малининым, О.В. Полянской, И.О. Тюриной, М.В. Удальцовой.

В основании подхода к организационной культуре как «субъекту управления» лежит глубокое исследование понятия «культура». Изучение разных подходов к понятию «культура» позволяет усмотреть в ней силу преобразования, силу воздействия, а значит, и силу управления. Философский подход к понятию раскрывается в работах Н.А. Бердяева, А.Н. Быстровой, Г.П. Выжлецова, Ю.М. Лотмана, Н.О. Лосского, А. Моль, Й. Хейзинга, О. Шпенглера, Л.Л. Штудена. Социологический подход обоснован в трудах Г.А. Аванесовой, Э. Гидденса, Дж.П. Мердока, Ф.И. Минюшева, Т. Парсонса, Н. Смелзера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко.

Доказательная база положения о том, что организационная культура являет собой «субъект управления», выстраивалась нами не только на выявлении наличия преобразовательной силы в культуре, но и на основе деятельностного подхода. Решению задачи по обоснованию деятельностного подхода к организационной культуре способствовали исследования таких ученых, как В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин.

Организационная культура как «субъект управления» имеет особенности, предопределенные ее системно-уровневым строением. Применяя системный подход, мы выделили ее надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Исследование национальной психологии представлено в работах Г.Г. Дилигенского, Ю.В. Бромлея, В.Г. Крысько, Дж.Моул, национального характера – в трудах Р. Бенедикт, В. Гудковой, З.Б. Кандауровой, Т.К. Касьяновой, С.В. Лурье, М. Мид, национального менталитета – в публикациях В.О. Ключевского, З.В. Сикевич, П.Я. Чаадаева, этнического сознания – в работе Ф.Т. Аутлевой, национального самосознания – в публикации В.А. Горбова, языка – в трудах А. Вежбицкой, А.Д. Шмелева.

Особенности национальных культур и примеры их проявления в организационных культурах наиболее отчетливо выражены в работах Р.Д. Льюиса, А.И. Наумова, Ш. Паффер, С. Хакамада, Э. Холла, Г. Хофстеда и др.

Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. Достаточно полно и содержательно проблема ценностей разработана в философии Н.А. Бердяевым, С.Н. Булгаковым, Н.С. Кузнецовым, Н.О. Лосским, М. Шелером, в психологии Л.В. Баевой, А.Н. Леонтьевым, В.В. Столиным, В. Франклом, в антропологии К. Клакхоном, В.В. Шароновым, в социологии М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А.Г. Здравомысловым, Г. Зиммелем, Б.Б. Ольшанским, Т. Парсонсом, А.А. Ручкой, М.Х. Титма. Значительный вклад в представления о социальных нормах внесли М.И. Бобнева, К.А. Прозоровская. Представляет интерес исследование социальных установок В.А.Ядова, предложившего концепцию диспозиционной регуляции социального поведения. Роль и значение разных видов организационных знаний основательно описаны в работах Б.З. Мильнера, Т.С. Коноваловой, С.Н. Лоскутовой, Д.Р. Вахитова. Исследование материальных артефактов организационной культуры представлено в работах Г.Трайса. Организационное поведение в российских бизнес-коммуникациях изучено З.А.Чернышевой, а конкретные формы проявления этого поведения в иностранных фирмах – С.Е. Оболенским.

Системно-уровневое строение организационной культуры применяется нами для обоснования того, что в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры воспроизводится гендер, гендерная асимметрия. В современной российской социологии исследования, посвященные гендерной асимметрии, относятся к числу недостаточно изученных. При анализе работ по проблеме гендерной асимметрии целесообразно выделить несколько блоков исследований:

• Естественно-научные работы, в которых экспериментально проверяются биохимические и психофизиологические различия полов (И. Акинщикова, В.П. Багрунов, Т.В. Виноградова, Н.А. Розе, В.В. Семенов).

• Социально-философские исследования, обосновывающие причины социального неравенства (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Т.А. Клименкова, Н. Юлина).

• Психологические труды, развивающие психоаналитический подход к обоснованию причин гендерной асимметрии (Д. Диннерстайн, Н. Чодороу).

• Социологические исследования, отражающие осмысление проблемы и последствия социального неравенства (Э. Дюркгейм, Э. Гидденс, Р. Дарендорф, Р. Коллинз) и выявляющие особенности гендерного подхода к социальному неравенству (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Г. Гарфинкель, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Т.А. Клименкова, А.А. Темкина, Д. Уэст, К. Циммерман и др.).

Гендерный подход как научная методология предлагает новый способ познания действительности. Он используется при исследовании содержания философского знания (Н.С. Юлина), исторического материала (Н.Л. Пушкарев, Н.Л. Пушкарева), языковых стереотипов (М.Ю. Габриэлян, Е.И. Горошко, Е.А. Земская, А.В. Кирилина), морали, моральных гендерных стереотипов (Е.А. Азарова), рекламы (И.В. Грошев). Исследованию гендерной асимметрии с использованием гендерного подхода в сфере занятости посвящены работы А.А. Московской, Н.М. Риммашевской, О.К. Самарцевой, И.И. Серегиной, Г.Г. Силласте, А.Г. Турецкой, Т.А. Фоминой, А.Е. Чириковой, в сфере права – С.Г. Айвазовой, С. Полениной, в управлении, в политической жизни – Г.Н. Кареловой, Е.Ф. Лаховой и др. Гендерная асимметрия и анализ проблемы сочетания женщинами семейно-бытовых и профессиональных ролей изучены Н.М. Давыдовой, Ю.В. Градсковой, Т. Гурко.

Разрешение проблем, обусловленных наличием гендерных аспектов в организационной культуре, мы связываем с внедрением социального партнерства и формированием организационной культуры нового типа. В связи с этим заслуживают внимания публикации, раскрывающие вопросы внедрения инноваций (И.В. Конев), адаптации к инновационным изменениям (Л.В. Корель). Для обоснования положения о том, что организационная культура нового типа влияет на эффективность управления организацией, оказались полезными работы, освещающие вопросы социального управления организацией (С.П. Кукура, Д.В. Окунев, Е.А. Неретина, А.П. Фомин), управления персоналом М.Е. Гай, С. Ляпунов), социальной ответственности (А.А. Деревянченко, Т. Талауликар).

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся типологии, структуры, этапов формирования организационной культуры.

Во-вторых, сравнительно меньше исследований, в которых освещались бы гендерные аспекты анализа организационной культуры.

В-третьих, отсутствуют работы, трактующие организационную культуру как «субъект управления» со свойственной ему структурой, функциями и свойствами.

В-четвертых, отсутствуют исследования, представляющие системно-уровневое строение организационной культуры, которое позволяет отследить воспроизводство гендера в организационной культуре. В связи с тем, что организационная культура не интерпретируется как субъект управления организацией, который непосредственно участвует в управлении через гендер, оказывается не разработанной модель механизма гендерной асимметрии в организационной культуре, а, следовательно, и механизм нивелирования гендерной асимметрии.

Таким образом, уровень разработанности проблемы организационной культуры, а также отсутствие теоретико-методологических и практических разработок по вопросам, связанным с управлением гендера в организационной культуре, актуальность, значимость, насущная необходимость разрешения гендерной проблематики обуславливают объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования – разработать гендерную концепцию организационной культуры.

Достижение поставленной цели связано с решением следующих исследовательских задач:

1. Провести анализ подходов к феномену организационной культуры в современном гуманитарном знании.

2. Обосновать концептуальные основы социолого-управленческого подхода к организационной культуре.

3. Обосновать системно-уровневое строение организационной культуры и выявить элементы надсистемного и подсистемного уровней, показать условия воспроизводства гендера в каждом из выделенных уровней.

4. Разработать структурно-функциональную модель организационной культуры как «субъекта управления».

5. Обосновать модель управления гендера в организационной культуре.

6. Разработать механизм гендерной асимметрии в организационной культуре.

7. Осуществить эмпирическую проверку гендерной концепции организационной культуры.

8. Разработать механизм нивелирования гендерной асимметрии.

Объект диссертационного исследования – организационная культура как «субъект управления».

Предмет исследования – гендерные аспекты организационной культуры как «субъекта управления».

Научная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что в организационной культуре наследуется и воспроизводится гендер, который является «субъектом управления».

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют:

• гендерный подход (О.А. Воронина, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Р. Коннел, А.А. Темкина, К. Уэст, Д. Циммерман и др.);

• деятельностный подход (В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин);

• системный подход к изучению социальных объектов и процессов (А.А. Богданов, Л. Берталанфи, Б.Ф. Ломов, Л.П. Кукса);

• феноменологический подход (П. Бергер, Т. Лукман, Б.С. Сивиринов и др.);

• методологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается с социологической точки зрения (С. Арджирис, К. Гирц, А.М. Петтигру, В. Спивак, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн и др.);

• подход, представляющий теорию управления организацией и социологию управления (Ю.Е. Волков, П. Друкер, С.П. Кукура, Е.А. Неретина, А.И. Пригожин, М.В. Удальцова и др.);

• комплексный социолого-управленческий подход;

• комплексный подход, проявляющийся в сочетании философского, социологического и социально-психологического уровней анализа.

В работе использованы методы: контекстуальный анализ, концептуальный синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод теоретического моделирования, сравнительный анализ статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, представленных в статьях, монографиях отечественных и зарубежных ученых, анкетный опрос.

Информационной базой исследования являются работы ученых в области истории, социологии, психологии, медицины, лингвистики, культурологии. Привлекаются труды ученых начала и второй половины ХХ века, начала XXI века. В диссертации широко использованы результаты зарубежных и российских социологических исследований. Кроме того, информационной базой послужили:

1. Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности «Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин», Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 июня 2001 г. № 855-р «Национальный план действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001 –2005 годы», проект федерального закона РФ «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» и др.

2. Международные правовые акты, в частности «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».

3. Статистические данные Госкомстата по РФ и Новосибирской области, а также сведения, содержащиеся в монографических исследованиях, материалах конференций, статьях и научных периодических изданиях.

4. Данные социологического исследования, проведенного автором в 2007-2008 г. г. в г. Новосибирске (выборочная совокупность – 1354 респондента). Результаты исследования обрабатывались с применением статистического пакета SPSS.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке гендерной концепции организационной культуры в единстве понятийного аппарата и ключевых концептуальных положений на основе социолого-управленческого и гендерного подходов.

Научный вклад автора состоит в следующем:

1. Разработаны концептуальные основы авторского социолого-управленческого подхода к организационной культуре, сочетающего системный, деятельностный и феноменологический подходы.

2. Сформулировано и обосновано, что организационная культура с точки зрения социолого-управленческого подхода предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

3. Предложено и обосновано системно-уровневое строение организационной культуры, в соответствии с чем выявлен механизм наследования и воспроизводства гендера в надсистемном и подсистемном уровнях культуры.

4. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры как «субъекта управления» с выделением системообразующего ряда «Люди»–«Вещи»–«Идеи». Уточнены функции и свойства организационной культуры как «субъекта управления».

5. Обосновано, что гендер в организационной культуре выступает «субъектом управления». Предложена модель управления гендера в организационной культуре.

6. Раскрыт механизм гендерной асимметрии в организационной культуре. Выявлены принципы, закономерности, процедуры гендерной асимметрии.

7. Предложен механизм нивелирования гендерной асимметрии, рассматриваемый в единстве мероприятий и процедур на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации.

8. Раскрыт механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации. Обосновано, что он представляет собой механизм внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин и включает социальные технологии в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

9. Раскрыт механизм нивелирования на государственном уровне, включающий формирование института социального партнерства мужчин и женщин. Обосновано, что деятельность этого института нацелена на внедрение гендерной идеологии, формирование гендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве, проведение комплексной образовательно-воспитательной политики.

В соответствии с пунктами научной новизны диссертационного исследования выделены следующие положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

2. Организационная культура как сложная система имеет надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. К числу основных достоинств системно-уровневого строения организационной культуры относится то, что оно позволяет выявить наследование и воспроизводство гендера в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры.

3. Организационная культура как «субъект управления» имеет четкую структуру, в основе которой лежит системообразующий ряд «Люди»–«Вещи»–«Идеи». Модель управления организационной культуры целесообразно рассматривать через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность следующих элементов: «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат». Средства организационной культуры как «субъекта управления» могут существенно различаться по двум направлениям. Во-первых, в зависимости от характера влияния, от открытости и скрытости. Во-вторых, в зависимости от компонентов ряда «Люди»–«Вещи»–«Идеи». Каждый из этих компонентов обладает собственными средствами управления. Результаты управления включают совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Средства и результаты управления содержат гендерный компонент.

4. Гендер в организационной культуре выступает «субъектом управления». Он «управляет» образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин с помощью таких средств, как гендерные стереотипы, гендерные представления.

5. Результатом управления гендера в организационной культуре является гендерная асимметрия. Механизм гендерной асимметрии включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты.

6. Гендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает, с одной стороны, ограничения при реализации женщинами внутреннего потенциала, осуществлении субъектности на индивидуальном и социальном уровнях. С другой – противоречивые состояния сознания и мужчин, и женщин. Эти противоречивые состояния сознания влияют на картину мира и вызывают в ней рассогласования, которые, в свою очередь, приводят к противоречивым моделям поведения и мужчин, и женщин.

7. Для нивелирования гендерной асимметрии необходимо внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин. Социальное партнерство мужчин и женщин концентрирует фокус внимания на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, который действует в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях. Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и развитие гармоничных отношений, исключающих гендерный аспект. С внедрением социального партнерства одновременно осуществляется формирование организационной культуры нового типа.

8. Механизм нивелирования гендерной асимметрии будет эффективным, если задействовать три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. На уровне общественного сознания механизм нивелирования гендерной асимметрии предлагается рассматривать как комплекс мероприятий по просветительской работе по гендерной проблематике. На государственном уровне – как образование института социального партнерства мужчин и женщин, который имеет формальную и неформальную структуры. Формальная структура образована государственным органом, который может осуществлять контроль и организационную координацию находящихся под его управлением подразделений для проведения в жизнь гендерной политики. Неправительственные женские организации представляют его неформальную структуру. Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне в целом рассматривается как механизм формирования позитивной восприимчивости к социальному партнерству.

9. Механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации осуществляется с помощью социальных технологий внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы:

1) в качестве научного материала для дальнейшей разработки методологических и теоретических проблем, связанных с организационной культурой, гендерной асимметрией;

2) в учебных курсах по «Социологии пола», «Гендерной социологии», «Организационной культуре», «Организационному поведению», «Социологии управления», «Инновационному менеджменту», «Организационному развитию», «Управлению персоналом»;

3) при разработке законопроектов по проблемам женщин;

4) для разработки рекомендаций в социальной и гендерной политике в сфере социально-трудовых, организационно-управленческих отношений.

Практические результаты доведены до рекомендаций и применяются в организациях г.Новосибирска.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она вносит свой вклад в расширение теоретико-методологической базы, на основе которой могут осуществляться исследования по проблеме организационной культуры, гендерной асимметрии.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования были апробированы на ряде научных и научно-практических конференций в Новосибирске (2001, 2002, 2003, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009), Пензе (2005, 2006, 2007), Барнауле (2006), Москве (2006, 2008, 2009), Санкт-Петербурге (2007, 2008) Тамбове (2007, 2008), Одессе (2007, 2008), Челябинске (2008), Волгограде (2008), Улан-Удэ (2008, 2009). Основные положения диссертации опубликованы в монографиях, научных статьях. По теме диссертационного исследования опубликовано 53 работы (в том числе 3 монографии), общим объемом 47,79 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений, включает 116 таблиц и 25 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, описываются теоретико-методологические основы, информационная база и методы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры» излагаются основные положения концепции

Основные положения гендерной концепции в сжатом виде представлены следующим образом: 1. В раскрытии феномена организационной культуры наиболее адекватным является социолого-управленческий подход. В рамках этого подхода организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности. 2. В организационной культуре воспроизводится гендер. 3. Гендер в организационной культуре является «субъектом управления». 4. Средствами его управления выступают гендерные стереотипы и гендерные представления. 5. Результатом управления гендера в организационной культуре является гендерная асимметрия. 6. Гендерная асимметрия негативно влияет на возможность полноценной самореализации женщин в социальном и индивидуальном планах, вызывает противоречивые состояния сознания и женщин, и мужчин, что приводит к выбору противоречивых, неадекватных, а нередко и деструктивных моделей поведения персонала. Эти состояния сознания и модели поведения негативно влияют не только на эффективность деятельности конкретной организации, но и на уровень развития всего общества. 7. Для преодоления негативных явлений, связанных с управлением гендера в организационной культуре, необходимо внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин. 8. Внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин связано с формированием организационной культуры нового типа. 9. Для кардинального изменения гендерной практики, для нивелирования гендерной асимметрии необходим комплекс мероприятий, который охватывает три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. Реализация этого механизма создаст возможности для формирования, развития и укрепления стратегий партнерства мужчин и женщин.

Далее раскрывается первое положение гендерной концепции. В первом параграфе «Подходы к интерпретации понятия «организационная культура» и концептуальные основы социолого-управленческого подхода» анализируются сложившиеся в рамках социологического знания определения и типологии организационной культуры.

В параграфе рассматривается типология, которая сводит все многообразие интерпретаций и различных методологических подходов к понятию «организационная культура» к рациональному и феноменологическому подходам. Автор считает необходимым расширить эту типологию и выделить рационально-прагматический, деятельностный, ценностный, феноменологический и интепретативный подходы. При всех достоинствах у каждого подхода имеются и ограничения. Рационально-прагматический, деятельностный, ценностный подходы не учитывают существенную роль символов, знаков, а феноменологический, интерпретативный – рациональное начало, деятельностный аспект. В связи с этим автор полагает, что более адекватным в понимании организационной культуры можно считать социолого-управленческий подход.

Социолого-управленческий подход, представленный в авторской интерпретации, является комплексным, сочетающим системный, деятельностный и феноменологический подходы. Правомерность рассмотрения указанных подходов в комплексе автор обосновывает, опираясь на идею полипарадигмальности социологии, развиваемую рядом ведущих ученых (Дж. Александер, П. Бурдье Э. Гидденс, Дж. Ритцер, В.А. Ядов). Если системный и деятельностный подходы рассматривают социальную реальность как объективный процесс, то феноменологический подход – с точки зрения субъективности.

Социолого-управленческий подход ориентирует на то, что организационная культура как объективно-субъективное образование, во-первых, представляет собой сложную систему (системный подход), во-вторых, является «субъектом управления» и характеризует способ деятельности организации (деятельностный подход), в-третьих, является культурным полем конструирования социальной реальности (феноменологический подход).

Как сложная система организационная культура целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Система открыта и зависит от внешней среды, инерционна, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Организационная культура включена в систему более высокого порядка. По отношению к организационной культуре таковой является национальная культура. В организационной культуре, как и в системе более высокого порядка, имеет место наследственность, которая обуславливает передачу доминантных и рецессивных признаков от одного поколения системы к другому. Одним из таких наследуемых признаков является гендер.

Организационная культура как «субъект управления», во-первых, упорядочивает действия людей; во-вторых, регулирует социальные процессы в организации; в-третьих, придает смысловую ориентацию через обеспечение преемственности общественного опыта посредством социализации, через интегрирование людей в единые социокультурные континуумы, общее культурное поле; в-четвертых, участвует в преобразованиях не только вещей, но и человека. Здесь особенно отчетливо актуализируется гендерная проблематика. Организационная культура как определяющий способ деятельности обуславливает набор механизмов действия и соответствующую технологию, благодаря которым регулируется вся деятельность индивидов в организации.

Организационная культура как культурное поле конструирования социальной реальности представляет собой культурное поле смыслов, значений, символов. Смысловые и символические системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и создают особое ощущение реальности. Феноменологический анализ организационной культуры, рассмотренный на основе теории конструирования социальной реальности П. Бергера и Т. Лукмана, показывает, что она функционирует как институт и как таковая имеет систему контроля и систему санкций, а смыслы и значения, придаваемые тому или иному явлению в ее рамках, сконструированы. Каждый член организации оказывается погруженным в поле конструктов, в том числе и гендерных.

В конце параграфа указывается, что социолого-управленческий подход позволяет представить организационную культуру как сложное образование в единстве объективных и субъективных аспектов. Первый аспект социолого-управленческого подхода ориентирует на то, что она является сложной системой. В связи с этим актуально выявление ее системной структуры.

Во втором параграфе «Исследование системно-уровневого строения организационной культуры» рассматривается структура организационной культуры с выделением надсистемного и подсистемного уровней, выясняется ее элементная структура, а также механизм саморегуляции в системе и каналы влияния культуры на членов организации.

Одно из системных свойств организационной культуры, а именно свойство множественности (разной глубины) описания системы, нацеливает на невозможность познания всех ее параметров из-за сложности. В связи с этим при анализе рационально ограничиться определенным уровнем иерархии структуры системы. С учетом этого свойства при исследовании системно-уровневого строения организационной культуры выделяются следующие уровни иерархии: «надсистема», «система», «подсистема». Система – это объект, который находится в центре рассмотрения, это организационная культура. Надсистема выступает в качестве ближайшего окружения системы, а подсистема – это структурная единица системы. Надсистемой является национальная культура, а подсистемой – идеи, нормы, ценности и т.д.

Надсистемный уровень воздействует на организационную культуру через элементы национальной культуры – национальный характер, формы общественного сознания, социальное бессознательное, картину мира, социальные представления, языковые формы и языковые структуры. Особенность этого воздействия в том, что оно осуществляется посредством значительного числа схем, стереотипов, в том числе и гендерных.

Другим структурным уровнем культуры организации является подсистемный. На основе таких свойств системы, как сложность структуры и горизонтальная обособленность системы, выделены два подсистемных уровня организационной культуры – первичный и вторичный. Роль первичного уровня состоит в том, что через идеи, ценности, нормы, установки, знания, распространенные в организационной культуре, она воздействует на индивидов организации. С помощью элементов этого уровня, которые включают также и гендерные аспекты, осуществляется социализация индивидов, формируется их мировоззрение, складывается представление о принципах функционирования организации, регулируется их социальное поведение. На основе усвоенных организационных ценностей и норм, социальных установок индивиды устанавливают социальные отношения, которые имеют, в том числе и гендерный характер.

К вторичному подсистемному уровню относятся материальные проявления культуры, организационное поведение, язык коммуникации. Материальные проявления культуры – это дизайн и архитектура организации, офисная мебель, средства труда, продукты деятельности, одежда, оформление физического пространства, распространяемое на открытые пространства. Организационное поведение автор рассматривает в трех формах: «символико-знаковой», «деятельной», т.е. связанной с осуществлением конкретной деятельности, «неофициальной», обусловленной сетью неформальных отношений, возникающих в процессе деятельности. Организационный язык включает такие компоненты, как «мифологический язык», «речевое общение», «невербальный язык». Организационное поведение и организационный язык характеризуются гендерной спецификой.

В конце параграфа формулируется вывод о том, что сложное строение организационной культуры, ее надсистемный и подсистемный уровни свидетельствуют, с одной стороны, о проявлении в ней законов, характерных для национальной культуры, а с другой – о специфике, которая обусловливается идеями и представлениями, нормами, ценностями, установками, организационными знаниями, материальными артефактами, организационным поведением и языком коммуникации. Каждый элемент организационной культуры имеет еще и гендерную специфику. Посредством всех указанных элементов организационная культура управляет, благодаря чему создается организационный порядок.

В третьем параграфе «Структурно-функциональная модель организационной культуры как «субъекта управления»» исследуется структура организационной культуры как «субъекта управления», изучается процесс управления.

В работе анализируется структурно-функциональная модель организационной культуры с выделением системообразующего фактора, в качестве которого выступает взаимосвязь «Люди», «Вещи», «Идеи», выделенная еще А.А. Богдановым. Модель управления рассматривается через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность элементов: «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат». Организационная культура как «субъект управления» выполняет пять групп функций. Первая группа направлена на формирование организации. Во вторую включаются функции, реализующие внутреннее и внешнее управление. Третью группу составляют функции, призванные осуществлять нормативно-регулирующее и культурно-воспитательное воздействие на коллектив организации. В четвертую группу включаются функции социального управления, призванные обеспечить безопасность и условия труда, улучшение социально-психологического климата. Пятая группа функций связана с отношением к внешним партнерам, клиентам и потребителям, к среде обитания и обществу. Функциональные и структурные характеристики организационной культуры как «субъекта управления» непосредственно связаны с ее свойствами системности, воспроизводимости, разделяемости, динамичности, регулирования, идеологичности.

Цель управления организационной культуры анализируется в единстве двух подцелей – сохранение целостности организации и способность к развитию организации в конкретно-исторических условиях.

Средства управления различаются в зависимости от компонента ряда «Люди»–«Вещи»–«Идеи» и от характера воздействия. На первом уровне управления, открытом по форме воздействия, средствами управления компонента «Люди» являются разные формы организационного поведения и языковой коммуникации. К их числу на уровне поведения относятся символико-знаковая, деятельная, неофициальная формы, а на уровне языковой коммуникации – формы мифологического языка, речевого общения, способы невербальной коммуникации. Средства управления компонента «Вещи» оказывают влияние через средства и предметы труда, дизайнерское оформление рабочего пространства. В качестве средств управления компонента «Идеи» выступают миссия и цели организации.

На втором уровне управления, скрытом по характеру, средствами управления компонента «Люди» выступают идеи и представления, ценности, нормы, установки, организационные знания. Управление компонента «Вещи» осуществляется посредством символизма, воплощенного в материальных артефактах. К числу средств управления компонента «Идеи» относятся философия и личный интерес.

Результат управления организационной культуры представлен в совокупности преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Средства управления, а также результат отражают и гендерную специфику.

В заключение параграфа формулируется вывод об особенностях организационной культуры как «субъекта управления». Одной из особенностей является имплицитный, неформализованный характер, сложная структура ее как управляющей системы. Другая особенность состоит в том, что в каждом средстве ее управления, а также в результатах управления проявляется гендер. Использование структурно-функциональной модели позволяет выявить, что гендер в организационной культуре выступает «субъектом управления».

Во второй главе «Гендерные аспекты организационной культуры» уточняется понятийный аппарат, связанный с понятием «гендер», выявляются причины механизма действия гендера в организационной культуре, социальные последствия воздействия гендерных представлений и гендерных стереотипов. Обосновывается механизм гендерной асимметрии.

В первом параграфе «Уточнение понятийного аппарата концепции и обоснование гендерной проблематики в организационной культуре» раскрывается второе положение концепции, уточняются трактовки таких понятий, как гендер, гендерные стереотипы, гендерные представления, гендерная культура, гендерная картина мира, гендерные роли, гендерные доминанты сознания. Выявляются истоки гендера на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Понятие «гендер», рассматриваемое автором на основании социально-конструктивисткой парадигмы, категоризируется как организованная модель социальных отношений между полами, которая определяет характер их отношений не только в межличностном взаимодействии, но и в основных социальных институтах общества, в том числе и в организациях. Гендер служит социальному конструированию неравенства, которому приписывается статус естественного. Гендерный подход к исследованию организационной культуры позволяет интерпретировать эту форму социального неравенства как гендерную асимметрию, которая создает неравенство возможностей мужчин и женщин для реализации личностного потенциала как представителей гендерных групп. Гендерная асимметрия имеет прочное обоснование из-за непрерывного воспроизводства на поведенческом и когнитивном уровнях. Гендерное поведение воспроизводится в процессе гендерной практики и гендерных отношений, а мысленные конструкты – в гендерных стереотипах и гендерных представлениях.

Согласно одному из гендерных представлений, социальное неравенство, проявляющееся в форме доминирования мужчин как социальной общности, обусловлено биологическими и психофизиологическими различиями женской и мужской природы. Обращаясь к результатам исследований биологических и психофизиологических различий мужчин и женщин, автор формулирует вывод о том, что обнаруженные аспекты различий не позволяют противопоставлять мужчин и женщин, а устанавливают отношения взаимодополнения. Вместе с тем в общественном и индивидуальном сознаниях, в рамках организационной культуры имеет место широкая распространенность гендерных представлений и гендерных стереотипов. Такое положение объясняется их непрерывным конструированием и воспроизведением на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Конструирование и воспроизводство гендера на макросоциальном уровне происходит через нормативно-ценностные компоненты повествовательной национальной культуры, общественного сознания, государственной идеологии.

На микросоциальном уровне наследуются и воспроизводятся гендерные компоненты макросоциального уровня. Гендер воспроизводится на уровне сознания гендерных групп и реализуется в практике организационной культуры. Анализ микросоциального уровня, связывающий проблемы гендерной группы женщин с их сознанием, показывает усиление влияния гендерных представлений и гендерных стереотипов внутри женской группы за счет специфики функционирования этой группы. Устойчивость гендерных представлений и гендерных стереотипов на этом уровне обосновывается с помощью концепции «социальных представлений», а также такого регулятора социальной группы, как ее образ жизни.

Параграф завершается выводом о том, что гендерная проблематика, разворачивающаяся в рамках организационной культуры, имеет глубокие корни на макро- и микросоциальном уровнях. Социальные отношения между полами как представителями гендерных групп в организационной культуре имеют гендерно асимметричный характер.

Во втором параграфе «Гендер в организационной культуре как «субъект управления»» излагается третье положение гендерной концепции, анализируется модель управления гендера в организационной культуре, а также описывается механизм гендерной асимметрии.

Управление гендера рассматривается в рамках деятельностного подхода с выделением субъекта, объекта, цели, средств и результата. В работе обосновывается, что гендер управляет образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые мужчинами и женщинами. Результатом управления является гендерная асимметрия.

В диссертации исследуется механизм гендерной асимметрии, функционирующий в рамках культуры организации. Он включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты. Опираясь на то, что принципы определяют содержание и методы действия гендерной асимметрии, автор выделяет и анализирует принципы системности, комплексности, интегрированности, националистичности, историчности.

Закономерности гендерной асимметрии в теоретическом и практическом вариантах позволяют отследить устойчивые, существенные и постоянно повторяющиеся связи между событиями и процессами. В их число входят закономерность противопоставления оценки «женского» и «мужского», закономерность формирования гендерных отношений, закономерность ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления, закономерность снижения возможности осуществления женщинами комплексной субъектности, закономерность появления и реализации противоречивых состояний сознания.

Процедуры как установленный порядок, вызываемый гендерной асимметрией, анализируются с точки зрения процесса найма женщин на работу, оценки женщин как менее эффективной рабочей силы, сдерживания роста социального статуса женщин, ограничений профессиональной реализации потенциала, ограничений в возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин.

Результаты управления гендерной асимметрии проявляются, во-первых, в ограничениях, связанных с профессиональной реализацией внутреннего потенциала; во-вторых, в более низком должностном статусе женщин-специалистов, и, соответственно, их отставании по уровню оплаты труда; в-третьих, в специфике занятости на рабочих местах, требующих больших физических нагрузок, нередко превышающих физиологические возможности женского организма; в-четвертых, в конфликте между гендерными ролями женщины; в-пятых, в ограничениях возможностей воспроизводить и совершенствовать свою жизнь, осуществлять свою индивидуальную и социальную субъектность; в-шестых, в противоречивых состояниях сознания и мужчин, и женщин, воплощающихся в моделях поведения.

В конце параграфа резюмируется, что гендерная асимметрия в рамках организационной культуры, вызывая ограничения женщин при самореализации, негативно влияет не только на индивидуальный уровень, но и на уровень развития общества. Ограничения женщин в возможности владеть и распоряжаться ресурсами, информацией, финансами, доходами в конечном счете оборачиваются понижением качества жизни всего общества. Гендерная концепция организационной культуры позволяет по-новому оценить возможность участия мужчин и женщин как представителей социально-демографических групп в различных сферах деятельности организации, а также реальные ограничения, накладываемые гендером. В связи с этим возникает необходимость проверки того, какие именно аспекты гендера проявляются в организационной культуре.

В третьем параграфе «Изучение организационной культуры в гендерном измерении: параметры исследования гендера» излагаются способы измерения гендерных стереотипов и гендерных представлений.

Первый способ состоит в изучении латентных гендерных стереотипов и гендерных представлений респондентов. Они касаются разного рода аспектов организационной культуры и проявляются во мнениях, касающихся того или иного компонента ряда «Люди–Вещи–Идеи».

Второй способ заключается в исследовании эксплицитных гендерных стереотипов и представлений, которые распространяются на гендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола. Здесь имеет место своего рода гендерная «валентность», т.е. четкое разделение того, что приоритетно и характерно «для мужчин» и что «для женщин»: гендерная «окраска» постановки целей, планов, заданий для мужчин и женщин, гендерная оценка деятельности мужчин и женщин и т.д.

Раскрывая специфику измерения гендера в организационной культуре, автор обращает внимание на особенность объекта исследования. В качестве такового предпочтительны небольшие по размеру организации. Данный выбор обусловлен несколькими причинами. Во-первых, в небольших по размеру организациях воздействие культуры на персонал будет сильнее, чем в крупных предприятиях, из-за компактности расположения, малочисленности состава и более тесного характера социальных взаимоотношений. Во-вторых, существенная доля работающих задействована в организациях в рассматриваемого типа. В-третьих, исследование организаций малого бизнеса имеет значение также и по той причине, что с них может начаться процесс изменения гендерных аспектов организационной культуры.

Параграф завершается выводом о том, что измерение гендера в организационной культуре может быть произведено в двух аспектах: имплицитном и эксплицитном. Немаловажную роль играет и объект исследования.

Третья глава «Эмпирическое обоснование гендерной концепции организационной культуры» посвящена практической проверке концептуального подхода, согласно которому гендер в организационной культуре имплицитно и эксплицитно осуществляет «управление» посредством гендерных стереотипов и гендерных представлений.

В первом параграфе «Особенности имплицитного «управления» гендера: открытый и скрытый уровни организационной культуры» выявляются и анализируются гендерные стереотипы и гендерные представления респондентов организаций малого бизнеса.

На основании эмпирических данных автор приходит к выводу о том, что «управление» гендера в организационной культуре на открытом уровне осуществляется через: а) кадровую политику, мотивацию персонала, вертикальную и горизонтальную коммуникацию, профессиональную подготовку и обучение, социальную ответственность, неофициальный язык, традиции («Люди»); б) средства и условия труда («Вещи»); в) миссию и цели организации («Идеи»). Укажем на некоторые гендерные стереотипы и гендерные представления, которые управляют имплицитно. Так, при анализе способов мотивации выяснилось, что по отношению к женщинам реже используется вынесение благодарности от руководства. Изучение мотиваторов деятельности показало, что мужчины в 5 раз чаще отмечают в качестве таковых перевод на более высокие должности, что вполне соответствует гендерным стереотипам о приоритетности карьерного роста для мужчин.

Исследование вертикальной коммуникации показало, что женщины расценивают обращение непосредственного руководителя как просьбу, а мужчины – как приказ. Столь существенная разница объясняется особенностями восприятия, имеющими гендерную природу. При анализе горизонтальной коммуникации выяснилось, что женщины чаще указывают на открытость и насыщенность контактов между сотрудниками в рабочее время, а мужчины – на их формальный и ограниченный характер, что служит подтверждением гендерных стереотипов о стремлении женщин к установлению сети отношений, а мужчин – к ориентации на «дело».

При изучении вопроса о повышении квалификации обнаруживается, что мужчины в 2 раза чаще упоминают о посещении различных тренингов во внерабочее время. В данном случае косвенно отражается большая занятость женщин и отсутствие возможности распоряжаться временным ресурсом в свободное от работы время.

Результаты исследования показывают, что на скрытом уровне гендер «управляет» посредством: а) отношения к руководству и лидерству, идей и представлений, ценностей и норм организации, организационных знаний, информированности, социальной активности, отношения к конфликтам, удовлетворенности работой, удовлетворенности собой, воспитательной работы, оценки будущего («Люди»); б) архитектуры и дизайна, символизма в вещах («Вещи»); в) философии организации и личного интереса («Идеи»).

При исследовании вопросов, связанных с руководством, обнаружилось, что мужчины более критично оценивают работу руководителя и чаще указывают на несоответствующую статусу заместителя работу. Вероятно, статус заместителя мужчинами воспринимается еще и как ступень для их потенциального роста, что в отношении женщин не имеет столь же выраженного характера.

При изучении распространения каналов новой информации выявлено, что женщины по сравнению с мужчинами реже выступают получателями информации и знаний от высшего руководства. Они реже осведомлены и о законодательных актах, касающихся работы. Мужчины чаще озабочены недостаточной информацией об эффективности работы организации, что подтверждает гендерные представления о большей важности для них того, что связано с работой, с деятельностью.

Блок вопросов о социальной активности позволил выявить большую долю мужчин, получающих удовлетворение от участия в общественной работе, что соответствует гендерным представлениям о «мужской» и «женской» сферах.

Изучение причин конфликтов, отмеченных мужчинами, показало, что они лежат в плоскости управления, а причины, выделенные женщинами, – в плоскости межличностных отношений. При разрешении конфликтов мужчины склонны привлекать руководство, а женщины, напротив, использовать другие способы вплоть до замалчивания, но без привлечения руководства. Данные результаты отражают наличие гендерных представлений. Мужчинам важно взаимодействовать с руководителем не только для разрешения конфликтов, но и для признания их компетентности. А женщины не испытывают необходимости в третьей стороне из-за способности самостоятельно урегулировать сети социальных отношений.

При диагностике социально-психологического климата обнаружилось, что мужчины указывают чаще на такие характеристики отношений внутри коллектива, как увлеченность, удовлетворенность, успешность, что стереотипно соотносится с «мужским» миром, а женщины – на теплоту, тактичность и сплоченность, ассоциируемые с «женским» способом жизнедеятельности.

Исследование вопроса о влиянии организации на возможность раскрыть внутренний потенциал выявило, что доля мужчин, высказывающихся за полное влияние, составляет 66,7%, а за частичное – 25,0%. У женщин картина прямо противоположная: 83,7% указывает на частичное влияние и только 16,7% – на полное влияние. Таким образом, женщины чаще склоняются к тому, что организация лишь частично влияет на их возможность раскрыть свой потенциал.

При оценке будущего мужчины в 2,7 раза чаще делали выбор в пользу прекрасных жизненных перспектив. Женщины в 4 раза чаще указывали на беспокойство за будущее. При исследовании чувства, возникающего при оценке будущего, выявилось, что мужчины активны и уверены, а женщины оптимистичны. Оптимизм женщин отражает их эмоциональное состояние. Однако оптимизм без активности не может существенно повлиять на будущее. В этом усматривается противоречивость сознания женщин.

Распределение ответов на вопрос об учете личного интереса показало, что женщины чаще говорят о высокой степени важности учета личного интереса, чем мужчины. В данном случае отражается влияние гендерной асимметрии, поскольку женщинам приходится чаще, чем мужчинам, отстаивать свой личный интерес.

Параграф завершается выводом о том, что гендер «управляет» образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые персоналом. Особенность гендерных аспектов организационной культуры состоит в их имплицитном характере, неочевидности, непроявленности, что затрудняет их распознавание.

Второй параграф «Анализ эксплицитных гендерных стереотипов и гендерных представлений» посвящен исследованию стереотипов и представлений, которые распространяются на гендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола.

Изучение причин, создающих затруднения в карьерном продвижении, показало, что женщины указывают на необходимость уделения большего времени работе, занятость вакансий, недостаточный уровень квалификации, фактор пола, возраста, что согласуется с гендерной практикой.

Гендерные стереотипы и гендерные представления обнаруживаются в вопросах, касающихся топ-менеджмента, генерации идей в сфере мотивации труда, оптимального баланса руководителей в организации, более умелого руководства при разрешении конфликтных ситуаций.

Влияние гендера обнаружилось в оценке личностных качеств мужчины-руководителя и женщины-руководителя, необходимых для достижения успеха. Выявилось, что женщина-руководитель должна обладать большим числом личностных качеств, чем мужчина-руководитель. Вероятно, тем самым она сможет опровергнуть гендерные стереотипы о том, что занимается «не своим» делом.

Гендерные представления отчетливо проявились при оценке мнений о мужчинах и женщинах. Мужской группой опрошенных поддерживались гендерные стереотипы и гендерные представления о женской противоречивости, женской нелогичности, женской конфликтности, страхе утраты женщинами женственности, невозможности одновременного исполнения женщиной ролей матери, жены, работницы на хорошем уровне, о значительно меньшем числе личностных качеств руководителя, имеющихся у женщины, о прирожденном лидерстве мужчин, о необязательности женского карьерного продвижения и акценте на семье и детях.

Мнение о мужской агрессивности, страхе утраты мужчинами маскулинности, меньшей мужской интуитивности в большей мере присутствовало у женской группы опрошенных.

Высказывания о женской тревожности, женской склонности к слезам и капризам, мужской хладнокровности, боязни мужчин быть непринятыми как профессионалы, «женственных» мужчинах, «маскулинных» женщинах, равных возможностях быть руководителем для мужчин и женщин, о мужской инициативности и женской готовности помочь, склонности мужчин к инновационному, а женщин – к традиционному, равной социальной ответственности мужчин-руководителей и женщин-руководителей разделялись обеими группами респондентов.

При оценке места работы и семьи в жизни респондентов выяснилось, что по частоте выборов у мужчин на первом месте располагается высказывание о равноценности работы и семьи, на втором месте – о работе как главной сфере их жизни, на третьем месте – о семье, на четвертом – о работе как возможности разнообразия своей жизни. В группе женщин на первом месте, как и у мужчин, располагается высказывание о равной значимости двух сфер. На втором месте по частоте выборов находится мнение о первенстве семьи, на третьем месте – о работе как возможности разнообразить свою жизнь. Женщины исключают высказывание о работе как главной сфере их жизни. На основании полученных данных можно говорить о нетипичном для гендера распределении, которое  можно трактовать двояко. С одной стороны, возможно, мы имеем дело с изменением картины мира и гендерных представлений. Но с другой, вероятно, полученное распределение, напротив, лишь дополнительно отражает наличие гендерных стереотипов, гендерных представлений. Через гендерные стереотипы и представления по отношению к мужчинам и женщинам осуществляется социальный контроль: каждый должен исполнять соответствующую своему полу гендерную роль. Стремясь ослабить контроль за исполнением роли, мужчины и женщины как бы расширяют пределы гендерных ролей и соответствующих социальных ожиданий. Это происходит, когда они не отдают первенства ни работе, ни семье. Таким образом, вопросы совмещения работы и семьи выявили такие состояния сознания, которые отражают неосознаваемое стремление мужчин и женщин выйти из-под «управления» гендера.

При изучении мнения о таких характерных для женщин и мужчин жизненных стратегиях, как «выживание», «успех», «адаптация», «благополучие», выяснилось, что для мужчин таковыми являются «успех», «благополучие» и «выживание». Влияние гендера просматривается в том, что к приоритетным стратегиям мужчины не относится «адаптация». Успешность, активность, деятельность отражает силу мужчины. Адаптация же ассоциируется со слабостью, что недопустимо в отношении мужчины. В отношении женщины из числа приоритетных мужчины исключают стратегию «успех», что отражает проявленность гендерных представлений. Полученные результаты наглядно демонстрируют, как гендер оказывает влияние на образ мыслей респондентов.

Наличие гендерных представлений обнаружилось и при выявлении мнения о зависимости миссии, целей и философии организации от пола руководителя. Большинство респондентов склоняется к наличию такой зависимости.

Параграф завершается выводом о широком распространении эксплицитных гендерных стереотипов и гендерных представлений, о специфике проявленности гендера.

В третьем параграфе «Корреляционный анализ гендерных стереотипов и гендерных представлений» осуществляется исследование вопроса о влиянии организационной культуры на индивидуальную и социальную субъектность с помощью двух индикаторов: возможности реализации внутреннего потенциала и наличия удовлетворенности собой.

Гендерные аспекты выявились при оценке корреляционных связей изучаемых индикаторов с такими переменными, как: 1) оценка будущего; 2) стиль руководства; 3) направляющие силы организации; 4) пол руководителя; 5) характер вертикальных контактов; 6) затруднения, связанные с продвижением по службе; 7) сфера «работа» и сфера «семья»; 8) равные шансы в участии в управлении организацией, повышении квалификации, заработной плате; 10) ценности, традиции, учет личного интереса и бережное отношение ко времени; 11) принципы философии организации.

В ходе анализа корреляций индикаторов и некоторых высказываний о мужчинах и женщинах выявлена интересная особенность. Ее суть заключается в необходимости не прямой, а опосредованной интерпретации результатов. Так, у женщин до 30 лет наблюдалась слабая положительная степень корреляции между индикаторами и высказыванием о женской противоречивости. Интерпретация в данном случае сопровождается выявлением скрытого смысла. По мнению автора, противоречивость выступает как защита в любых неадекватных и сложных ситуациях, что являет собой пример последствий влияния гендера у женщин, наличия когнитивных противоречий. Аналогичная картина обнаруживается и в отношении корреляций с высказыванием о женской нелогичности. То же прослеживается и у мужчин при установлении корреляций с высказыванием о мужской агрессивности. У молодых мужчин агрессивность выступает не фактором их удовлетворенности (если интерпретировать прямо), а фактором защиты и оправдания в непредвиденных, сложных ситуациях. Образно говоря, агрессивностью мужчины «прикрываются» как щитом.

При исследовании корреляции индикаторов с мнением о страхе утраты мужчинами своей маскулинности, у женщин выявилась гендерная стереотипизированность, а у мужчин – когнитивные противоречия, связанные с влиянием гендера. Страх утраты маскулинности не выступает стимулом повышения удовлетворенности мужчин, а являет собой прием защиты в неадекватных ситуациях.

В исследовании обнаружились и такие корреляции, в которых потребовались опосредованные интерпретации в отношении обеих групп респондентов. Это относится к положительным корреляционным связям индикаторов с высказыванием о «страхе мужчин быть непринятыми как профессионалы». В мужской группе повышение удовлетворенности и возможность самореализации мужчин осуществляется не благодаря собственно страху непрофессионализма (при прямой интерпретации), а за счет активной деятельности мужчин, связанной с отрицательной реакцией на этот страх. Интерпретация результатов в группе женщин не менее интересна. Женщины, признавая наличие рассматриваемого страха у мужчин, провоцируют отрицание его мужчинами, которое реализуется в повышении мужской активности. В свою очередь активность мужчин способствует усилению женской инициативности, влияющей на возможность самореализации. Аналогичная картина обнаруживается и при анализе корреляций с высказыванием о «женственных» мужчинах.

Обращает на себя внимание и корреляция, связывающая исследуемые индикаторы с высказыванием «женщине совсем не обязательно «делать карьеру», для нее главное – дети и семья». В группе женщин наблюдаются прямо противоположные результаты для разных возрастных интервалов: положительные корреляционные связи для женщин от 30 до 39 лет и отрицательные – для женщин от 40 до 49 лет. Эти результаты лишь дополнительно подтверждают существующие тенденции гендерной занятости женщин в обществе. Более молодые женщины указывают на необязательность карьеры по причине невозможности осуществления таковой ввиду их включенности в сферу работы, семьи, воспитания детей. У женщин в возрастном интервале от 40 до 49 лет ослабевает напряженность в сфере воспитания детей, а в сфере работы нарастает профессионализм, что и приводит к усилению устремлений на самореализацию в карьере. Интерпретация в мужской группе свидетельствует о наличии гендерных стереотипов.

В завершение параграфа формулируется вывод о скрытом и явном наличии гендерных стереотипов, о когнитивных противоречиях у мужчин и женщин, обусловленных влиянием гендера. Делается заключение о необходимости преодоления гендерных аспектов.

В четвертой главе «Механизм нивелирования гендерной асимметрии» раскрываются особенности организационной культуры нового типа, обосновывается механизм нивелирования гендерной асимметрии, который охватывает уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации.

В первом параграфе «Организационная культура нового типа» излагаются особенности организационной культуры нового типа, анализируется ее влияние на эффективность управления организацией.

В работе обосновывается, что для преодоления негативных явлений, связанных с «управлением» гендера в организационной культуре, необходимо внедрение социального партнерства мужчин и женщин. Оно состоит в согласовании мужчинами и женщинами своих интересов в ходе производственной деятельности, что обеспечивает условия для реализации ими своей индивидуальной и социальной субъектности. Социальное партнерство трактуется как система регулирования отношений мужчин и женщин, которая обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации, но и состояние социального комфорта, а также развитие гармоничных отношений, исключающих гендерный аспект.

Развитие социально-партнерских отношений связано с формированием организационной культуры нового типа. Использование социолого-управленческого подхода позволяет говорить о том, что эта культура как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов: как сложная система, как субъект управления и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

Как система организационная культура нового типа целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Она открыта, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Последнее свойство отражает параметры функционирования и развития системы. В соответствии с инновационным характером развития исследуемой системы можно говорить о том, что на ее характере сказываются общие закономерности инновационного процесса. К их числу относятся закономерность комплексности инновационного процесса, закономерность иррадиации, закономерность многоуровневой направленности инновационных изменений. Анализ этих закономерностей позволяет сделать вывод о том, что внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин, а вместе с ними формирование культуры нового типа могут не только повлечь за собой изменения в организации, но и затронуть внешнюю среду.

Как «субъект управления», она во-первых, воздействует на личную, духовную жизнь индивидов; во-вторых, во многом определяет трудовую деятельность, стимулирует активность работников, их предпринимательские устремления; в-третьих, позитивно влияет на эффективность управления организацией. Ее внедрение связано с получением эффекта двойной выгоды для организации: экономического и социального. Социальный эффект тесным образом связан с разрешением гендерной проблематики. Экономический эффект связан с собственно повышением эффективности управления. Оценка воздействия организационной культуры нового типа на эффективность управления рассматривается по внешнеорганизационному, организационно-управленческому, производственному, социальному, кадровому, топ-менеджерскому, организационно-этическому направлениям.

Организационная культура нового типа повышает эффективность управления за счет социально-партнерских отношений, в которых формируются и реализуются другие важные ценности. К таковым относятся активность, субъектность, инициатива, творчество, социальная ответственность, саморазвитие и самосовершенствование, высокая результативность, ориентированность на успех, гибкость, стремление к профессиональному совершенствованию, высокая мобильность, освоение новых ролей.

Как культурное поле конструирования социальной реальности организационная культура нового типа предстает полем конструирования социально-партнерских отношений, в котором осуществляются все процессы ее жизнедеятельности.

В конце параграфа делается вывод о том, что организационная культура нового типа представляет собой культуру, в рамках которой внедряются и развиваются социально-партнерские отношения мужчин и женщин. В этих отношениях приоритет отдается ценностям активности, субъектности, инициативы, социальной ответственности, высокой результативности и др. Она способствует снижению остроты гендерной проблематики. Однако в рамках исследуемой проблемы важно не только снижение остроты, но и принципиальное изменение гендерной проблематики. В связи с этим особенно актуальным становится вопрос разработки механизма нивелирования гендерной асимметрии.

Во втором параграфе «Механизм нивелирования гендерной асимметрии» описывается комплекс мероприятий, необходимых для преодоления гендерной асимметрии, рассматриваемых на уровне общественного сознания, государства и организации.

В диссертации обосновывается, что механизм нивелирования гендерной асимметрии необходимо трактовать как механизм внедрения социального партнерства мужчин и женщин, направленного на осуществление ими своей индивидуальной и социальной субъектности. Этот механизм включает цель, принципы, закономерности, методы, процедуры и результаты. Цель – это изменение гендерной практики, для осуществления которой предлагаются специфические для каждого из выделенных уровней методы и процедуры. Принципы социальной направленности, законности, объективности, развития, системности, гибкости, эффективности, самореализации помогают понять основы действия механизма. Процесс управления нивелированием гендерной асимметрии совершается в соответствии с определенными закономерностями, к числу которых относятся закономерность нарушения прежнего равновесия, закономерность адаптации, закономерность несогласованности когнитивных и поведенческих реакций, закономерность инновации.

Методы и процедуры механизма нивелирования нацелены на формирование позитивной восприимчивости к социальному партнерству мужчин и женщин, а также на внедрение системы социально-партнерских отношений. Ввиду сложности решаемой проблемы они реализуются на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии в сфере общественного сознания включает просветительскую работу по внедрению идей нивелирования гендерной асимметрии на уровнях общественной психологии, общественной идеологии, научно-теоретического и обыденного сознания. Эта работа нацелена на достижение уровня осознанного знания гендерной проблематики, которым может владеть каждый индивид общества вне зависимости от степени его образованности. Уровень осознанного знания базируется на серьезной работе по просвещению в отношении таких понятий, как гендерные роли, гендерные стереотипы и представления, гендерная картина мира, гендерные установки, гендерный ресентимент и др.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне автор предлагает рассматривать через образование института социального партнерства мужчин и женщин. Его деятельность включает внедрение гендерной идеологии, формирование гендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве. Институт социального партнерства мужчин и женщин, специально сосредотачивая внимание на воспитательной и образовательной основах, может проводить комплексную образовательно-воспитательную политику. В работе предлагаются конкретные мероприятия многоуровневой образовательно-воспитательной политики.

На уровне организации механизм нивелирования гендерной асимметрии включает социальные технологии внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах. Для получения действительных изменений в социально-правовой сфере предлагается внедрение концепции социальной ответственности с представлением социальной отчетности по международным стандартам.

Социальные технологии по внедрению социального партнерства и изменению существующей гендерной практики в социально-экономической сфере рекомендуется осуществить через переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, проведение аттестации персонала по специально разработанной процедуре.

Социальные технологии по внедрению социального партнерства в управленческой сфере ориентированы на целенаправленное формирование руководством организационной культуры нового типа. Эти технологии предлагается осуществлять посредством реализации модели обучающейся организации, а также консультирования руководства с сотрудниками. Консультирование предлагается сопровождать отлаженной системой методов внутрикорпоративной коммуникации через внутрикорпоративную газету, веб-портал, информационные стенды.

Социальные технологии в социальной сфере и культурной сфере должны сводиться к сознательно управляемым мероприятиям по формированию организационной культуры нового типа. Эти мероприятия связаны с активизацией инновационного потенциала, инновационной предрасположенности, инновационной активности по внедрению социально-партнерских отношений.

В заключение параграфа резюмируется, что при работе механизма на всех уровнях формируются условия для действительного нивелирования гендерной асимметрии. Практическое осуществление механизма способствует полноценному осуществлению женщинами и мужчинами своей индивидуальной и социальной субъектности, а также постепенному переходу от гендерной асимметрии к сотрудничеству мужчин и женщин как равноценных партнеров.

В Заключении обобщаются результаты диссертационного исследования, излагаются наиболее важные выводы по исследуемой проблеме.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК:

1. Ильиных С.А. Ценности россиян: проблемы и противоречия // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2007. – Выпуск 9 (53). – С. 178-182. 0,62 п.л.

2. Ильиных С.А. Теория и практика организационной культуры // Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитический журнал. – СПб., 2007. – № 2 (22). 0,38 п.л.

3. Ильиных С.А. Организационная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2008. – Выпуск 6 (62). 0,62 п.л.

4. Ильиных С.А. Социальная ответственность как средство управления личностью, организацией, обществом // Вестник Челябинского государственного университета. Научный журнал. Философия, социология, культурология. – 2008. – Выпуск 7. №14 (115). 0,76 п.л.

5. Ильиных С.А. Гендерная культура как феномен управления // Вестник Челябинского государственного университета. Научный журнал. Философия, социология, культурология. – 2008. – Выпуск 8. №28 (129). 1,0 п.л.

6. Ильиных С.А. Гендерные аспекты сознания: есть ли повод для беспокойства? // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Общественные и гуманитарные науки (философия, история, социология, политология, языкознание, литературоведение, экономика, право, культурология, педагогика, психология, методика обучения): научный журнал. – СПб., 2008. – №12 (81). 1,0 п.л.

7. Ильиных С.А. Образы мужчин и женщин в зеркале гендерных представлений // Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология. – Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2008. – Выпуск 14. 0,76 п.л.

8. Ильиных С.А. Исследование гендерных стереотипов в культуре организации // Труд и социальные отношения. Научный журнал Академии труда и социальных отношений. – 2008. – №11 (53). 0,56 п.л.

9. Ильиных С.А. Влияние гендера на картину мира: опыт социологического исследования // Социология: методология, методы, математическое моделирование. Научный журнал Российской академии наук. – 2009. – №28. 1,31 п.л.

10. Удальцова М.В., Ильиных С.А. Гендерные вариации когнитивных моделей как механизм управления индивидами / Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология. – Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2009. – Выпуск 6. 1,12 п.л. (авт.)

11. Ильиных С.А. Выявление аспектов гендера в культуре организаций / Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2009. – №2. 0,5 п.л.

Монографии:

1. Ильиных С.А. Гендерная асимметрия. Поиск причин и основных путей ее преодоления: Монография. – Новосибирск: НГАСУ, 2006. 11,25 п.л.

2. Управление социальными инновациями: роль организационной культуры в процессе нивелирования гендерной асимметрии / Методология планирования инновационного развития экономических систем: Монография / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А.В.Бабкина. – СПб, 2008. 1,81 п.л.(авт.)

3. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 13,33 п.л.

Статьи и тезисы:

1. Ильиных С.А. Женщина в патриархальном обществе: к вопросу о преодолении существующих стереотипов // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. – Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2001. – Т.4. – №3(14). 0,31 п.л.

2. Ильиных С.А. Образ женщины в культуре, или что значит «быть другим» // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. – Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2002. – Т.5. – №1(16). 0,31 п.л.

3. Ильиных С.А. Гендерный конфликт: проблемы современной женщины // Человек: траектории понимания. Сборник статей на основе межрегиональной научной конференции. – Новосибирск: Новосиб.книж.изд-во, 2002. 0,44 п.л.

4. Ильиных С.А. Патриархальная организация общества как фактор нарушения диалектики мужского и женского начал // Сибирский социологический вестник. – 2002. – №2. 0,81 п.л.

5. Ильиных С.А. Женский вопрос: социологический подход // Социология в Сибири: состояние и перспективы развития: Материалы межрегион. научно-теор. конф., сост. в Новосибир.гос.арх.-стр.ун-те 15-16 ноябр.2002. – Новосибирск: Изд-во НИПКиПРО, 2003. 0,5 п.л.

6. Ильиных С.А. Целостность человека как взаимодействие мужского и женского начал // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. – Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2003. – Т.6. – №1(22). 0,31 п.л.

7. Ильиных С.А. Проблемы женского самосознания: социологический аспект // Труды НГАСУ. – Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2005. – Т.8. – №1(31). 0,31 п.л.

8. Ильиных С.А. Гендерный аспект проблем российского общества // Тезисы док-дов 62 науч.-техн. конф., посвящен. 75-летию НГАСУ (СИБСТРИН). –Новосибирск, 2005. 0,06 п.л.

9. Ильиных С.А. Гендерный аспект власти и его воздействие на массовое сознание // Культура и власть: сб. статей 3-й Всерос. науч.-практ. конф-и. –Пенза, 2005. 0,19 п.л.

10. Ильиных С.А. Гендер и организационная культура // Наука. Технологии. Инновации. Мат-лы всерос. науч. конф-и мол. учен. В 7-ми ч. – Новосибирск: НГТУ, 2006. 0,19 п.л.

11. Ильиных С.А. Гендерные проблемы человека // Человек: философская рефлексия: мат-лы Всеросс. (с международ. участ.) науч.-практ. конф-и. Вып.1 / Отв. Ред. О.Л.Сытых, Л.М.Управителева. – Барнаул: Изд-во Алт.ун-та, 2006. 0,31 п.л.

12. Ильиных С.А. Проблемы менеджера 21 века // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федер. и регион.аспекты: сб.ст. 4-й Всерос.науч.-практич. конф. – Пенза, 2006. 0,19 п.л.

13. Ильиных С.А. Организационная культура сквозь призму гендерной проблематичности // Тезисы док-дов 63-й науч.-техн. конф. – Новосибирск: НГАСУ (СИБСТРИН). 2006. 0,06 п.л.

14. Ильиных С.А. Глобальная, национальная, организационная, семейная культуры. Как они соотносятся с гендерной культурой? // Инновационные процессы и технологии в современном российском обществе. Мат-лы межвузовск. науч.-практ. конф-и 20 апр. 2006. – Новосибирск: «Архивариус», 2006. 0,25 п.л.

15. Ильиных С.А. Организационная культура: гендерный аспект управления // Новые социальные явления; методология исследования, методика и техника оценки и измерения [Текст] Мат-лы международ. научно-практич. конф-и «Социология в Сибири», 11-13 апреля 2006 г., г.Новосибирск/ Гл. ред. Л.П.Кукса. – Новосибирск: Изд-во НИПКиПРО, 2006. 0,94 п.л.

16. Ильиных С.А. Выявление свойств организационной культуры и их анализ // Труды НГАСУ. – Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2006. – Т.9. – №2 (36). 0,31 п.л.

17. Ильиных С.А. Организационные знания как элемент организационной культуры // Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний: сб. ст. 3-й международ. науч.-практ. конф-и. – Пенза, 2006. 0,19 п.л.

18. Ильиных С.А. Спекулятивные духовно-нравственные ценности, обусловленные качеством образования, и организационная культура // Проблема качества образования в современном обществе: сб.ст. 2-й международ. науч-практ. конф-и. –  Пенза, 2006. 0,19 п.л.

19. Ильиных С.А. Корпоративное управление: проблемы и перспективы // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе: сб. ст. 3-й Всерос. науч.-практ. конф-и. – Пенза, 2006. 0,19 п.л.

20. Ильиных С.А. Современное предприятие как «корпорация знаний» // Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны: сб. ст. 3-й Международ. науч.-практич. конф-и. – Пенза, 2006. 0,19 п.л.

21. Ильиных С.А. Культурное поле социальной группы как фактор влияния личности // Феномен развития в науках о человеке: сб. ст. 3-й Международ. науч.-практ. конф-и. – Пенза, 2006. 0,19 п.л.

22. Ильиных С.А. Организационная культура: новый взгляд на корпоративное управление // Проблемы экономики. – Москва, 2006. – №6 (13). 0,62 п.л.

23. Ильиных С.А. К вопросу о ценностях студенческой молодежи // Педагогический профессионализм в современном образовании (секция Социология и психология образования молодежи): материалы Международ. науч.-практич. конф-и (21-22 февраля 2007, г.Новосибирск. – Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2007. 0,44 п.л.

24. Ильиных С.А. Влияние организационной культуры на микро- и макроуровни общества // Сборник научных трудов по материалам международ. науч.-практич. конф-и «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007». – Одесса: Черноморье, 2007.– Том 9. Педагогика, психология, социология. 0,25 п.л.

25. Ильиных С.А. Социально-экологический метод управления организацией // Экологические проблемы современности: сб. ст. 3-й Международной науч.-практич. конференции. – Пенза, 2007. 0,19 п.л.

26. Ильиных С.А. Организационная культура: новый взгляд на проблемы корпоративного управления // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сб. ст 4-й Всеросс. науч.-практич. конф-и. – Пенза, 2007. 0,19 п.л.

27. Ильиных С.А. К вопросу об эффективности управления: гуманистическая парадигма // Сборник науч. трудов по материалам международ. науч-практич. конф-и «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007». 1-15 октября 2007 г. – Одесса, 2007. – Том 13. Педагогика, психология и социология. 0,38 п.л.

28. Ильиных С.А. Управление коммуникациями в организационной культуре // Социальные коммуникации и эволюция обществ: сб.ст. Международ. науч.-практич. конф. / Редкол.: В.В.Богданов, И.А.Вальдман и др.; Новосиб.гос.техн.университет. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2008. 0,25 п.л.

29. Ильиных С.А. Роль культуры организации в современном менеджменте: российские реалии // Экономика и менеджмент современного предприятия: теория и практика: труды конф./ Под ред. д-ра экон. н., проф. А.В.Бабкина. – СПб.: Изд-во политехн. ун-та, 2007. 0,31 п.л.

30. Ильиных С.А. Гендерные представления как аспект организационной культуры: опыт социологического исследования // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: научное издание. – Новосибирск, 2008. – Вып.10. 0,38 п.л.

31. Ильиных С.А. Инновационные средства управления: культурно-организационный подход // Современные гуманитарные исследования. – 2008. -№1(20). 0,25 п.л.

32. Ильиных С.А. Формирование культуры вовлеченности персонала как социальная технология управления // Сборник науч. трудов по материалам международ. науч-практич. конф-и «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2008». 15-25 марта 2008. – Одесса, 2008. – Т.16. Педагогика, психология и социология. 0,38 п.л.

33. Ильиных С.А. К вопросу об исследовании роли женщины в духовно-нравственном развитии современной России / Региональная безопасность: проблемы обеспечения, модели, технологии, перспективы. Всероссийская науч.-практич. конф-я, 16 мая 2008 г.:[мат-лы] / Отв.ред. А.А.Огарков. – Москва-Волгоград: ООО «Глобус», 2008. – Часть II. 0,63 п.л.

34. Ильиных С.А. Гендер как феномен управления [Электронный ресурс] // 3-й социолог Конгресс. – Москва, 2008.

35. Ильиных С.А. К вопросу о толерантности в современной России // Толерантность в России: история и современность, всероссийская научно-практич. конф-я (2008; Волгоград) / Всеросс. научно-практич. конф-я «Толерантность в России: история и современность», 16 ноября 2008г.: [мат-лы] / Отв.ред. А.А.Огарков . – М.: ООО «Глобус», 2008. 0,5 п.л.

36. Ильиных С.А. Гендерные стереотипы: опыт исследования организаций малого бизнеса / Актуальные проблемы вузовской науки: теоретические и практические аспекты: мат-ля Всерос. науч.-практ. конф., 1 декабря 2008 г., Тамбов / Редкол.: В.М.Юрьев, Н.Н.Болдырев и др.; Федер. аген-во по образованию, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р.Державина», Обществен. орг-я «Тамб. обл. отд-е Акад. гум. наук». – Тамбов: Изд.дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2008. 0,25 п.л.

37. Ильиных С.А. Менталитет россиян: его особенности и влияние на культуру организации / Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов / Под ред. д-ра экон. н. М.В.Удальцова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. – Выпуск XI. 0,75 п.л.

38. Ильиных С.А. Социальная ответственность и эффективное управление организацией / Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое: тез. док. IV Всерос. науч. конф./ Под ред. Г.С.Пошевнева. – Новосибирск: СибАГС, 2009. 0,25 п.л.

39. Ильиных С.А. Исследование организационной культуры: аспект отношения к информации и знаниям / Современное общество: актуальные проблемы и перспективы. Всерос. науч.-практ. конф-я, апрель 2009 / Отв. ред. А.А.Огарков. –Волгоград – М.: ООО «Глобус», 2009. 0,31 п.л.

ИЛЬИНЫХ СВЕТЛАНА АНАТОЛЬЕВНА

ГЕНДЕРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

АВТОРЕФЕРАТ

_______________________________________________________

Подписано в печать г. Формат 60х84/16.

Печать офсетная. Бумага писчая.

Усл. печ. л. 2. Тираж 100 экз.

Заказ №

_______________________________________________________

Новосибирский государственный университет экономики и управления

630099, г.Новосибирск, ул.Каменская, 52

Отпечатано на УОП РИО

_______________________________________________________

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.