WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

КАПИЦА  Сергей Иванович

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ К ИЗМЕНЕ­НИЯМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

Специальность 22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Санкт-Петербург

2009

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО «Санкт-Петер­бургский государственный инженерно-экономический университет»

Научный консультант : доктор философских наук, профессор

  Оганян Каджик Мартиросович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Андреева Ирина Владимировна

 

доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович

 

доктор социологических наук, доцент

Тимерманис Игорь Евгеньевич

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Российский государственный

  педагогический университет им. А.И.Герцена»

Защита состоится «___»____________2009 года в ______часов на заседании дис­сертационного совета Д212.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 196084, г.Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а, ауд.305.

Автореферат разослан «____»_______________2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.219.07

доктор исторических наук, профессор  Е. А. Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

                                       

       

Актуальность темы исследования.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств.

       Во-первых, одной из ключевых и наиболее острых проблем современ­ной России является формирование цивилизованного рынка труда. В условиях мирового финансового и экономического кризиса дан­ный процесс протекает во взаимодействии не­однозначных факторов и про­тиворечивых тенденций. Характер социально-трудовых отношений отли­чается преобладанием негативных проявлений: безработицей, социальной незащищенностью, риском потери стабильности социаль­ного и трудового статуса, возможностью монопольного положения и дик­тата какого-либо из субъектов рынка труда (чаще работодателя). Это со­провождается повы­шенной социальной мобильностью, усилением зависи­мости от внешних факторов, неустойчивостью и уязвимостью положения населения, отдель­ных его групп, невысоким уровнем социального самочувствия.

       Вместе с тем наблюдается и другая тенденция. Рынок труда, предъяв­ляя определенные требования к качеству рабочей силы, неизбежно диффе­ренцирует ее по этому параметру. В результате возникает альтерна­тив­ность реализации жизненных возможностей.        

В связи с этим, особое значение приобретает разработка механизмов управления адаптацией к новым рыночно-трудовым отношениям. Харак­тер и результаты процесса адаптации позволяют выявить смысл и содер­жание осуществляемых преобразований, являются необходимым условием функционирования устойчивой и органичной общественной системы, спо­собной к динамичному развитию.

       Во-вторых,         анализ концептуальных подходов к формированию рынка труда как социального института с учетом его социально-экономи­ческой направленности в реально сложившейся трансформации россий­ского общества свидетельствуют о том, что формирование рынка труда в нашей стране только начинается. Пока он представляет собой сумму мно­жества региональных и локальных рынков с их специфическими пробле­мами и все же это единое целое - социальный ин­ститут.

       В-третьих, системная трансформация российского общества потребо­вала перехода к принципи­ально иной системе трудовых отноше­ний, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль. Получила признание контрактная при­рода трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, исключительное право распоряжаться своими способностями, закреплено за самими работниками. Освоение новых «правил игры» ставит перед участниками рынка труда немало сложных проблем, сопровождается неизбежными трениями, требует отказа от уста­ревших поведенческих сте­реотипов.

       Сегодня существует на­стоятельная потребность как в преодолении неадекватных представ­лений о том, как устроен и как работает российский рынок труда, так и в более реалистичной оценке перспектив его будущего развития.

       В-четвертых, российский рынок труда динамически менялся вместе с транзитивным россий­ским обществом и государством. Все это отража­лось на социальном про­странстве рынка труда. Сфера социально-трудовых отношений российского общества - традиционный объект исследования в отечественной социологической, экономической науке, статистическом анализе - переживает процессы качественных динамических изменений, связанных, прежде всего, с вторжением рыночных отношений. В ее грани­цах появились новые социальные феномены - рынок труда, безработица, приобретающие статус новых объектов научного исследования. Рынок труда проходит стадии становления, динамического развития и изменения. В нем возникают и постепенно видоизменяются специфические социаль­ные институты, меняется характер социально-трудовых отношений, фор­мируются особые субъекты, рыночные агенты и посредники, трансформи­руются трудовые и профессиональные ориентации различных групп насе­ления. Это позволяет говорить о процессах формирования особого соци­ального пространства рынка труда, находящегося под воздействием внеш­них и внутренних динамических социальных процессов и требующего це­ленаправленного социологического анализа.

Спецификой отечественного рынка труда является его дифферен­циация, и, в первую очередь, по региональному признаку. Данная ситуация актуализирует необходимость регионального среза в исследованиях соци­ального пространства рынка труда.

       Социальные процессы в современном отечественном пространстве рынка труда связаны с формированием и динамическим развитием новых социальных институтов, выполняющих функции посредников между ра­ботниками и работодателями, в числе которых значительная роль принад­лежит службам занятости и учебным центрам. Их включенность в реаль­ную практику содействия занятости постоянно стимулирует выработку но­вых направлений деятельности с учетом региональных особенностей (на­работка технологий, специфика персонала, работа с клиентами, пред­став­ления клиентов по результатам оказанной помощи, маркетинг услуг, за­бота над повышением эффективности). В связи с этим характер и степень влияния данных институциональных структур на ситуацию на рынке труда также претерпевает изменения, что требует анализа их деятельности  и со­циальной роли в пространстве регионального рынка труда. Многочислен­ные количественные исследования рынка труда стали уже традиционными и стандартизированными в отечественной социологической практике. Они приносят определенные исследовательские диви­денды: полнее изучается рынок труда, глубже анализируются ориентации разных групп рабочей силы, осуществляются сравнительные исследования уровня напряженно­сти на рынке труда. В то же время дополнительными приемами более уг­лубленного анализа пространства рынка труда в дина­мике могут служить качественные методы, осуществляемые на основе социально-антропологи­ческих наблюдений особенностей регионального пространства и интервью с профессионалами.

       В-пятых, принципиальная смена традиционной модели занятости на рыночную с необходимостью предполагает осуществление действенной государственной политики в этом сегменте, разработку методологического и организационного ее оснащения. Определяющее место приобретает вы­работка и обкатка новых подходов, механизмов, рекомендаций по регули­рованию занятости в процессе становления отечественного рынка труда. Поэтому насущно необходимыми являются выявление и реализация со­временного инновационного инструментария упорядочения трудовых от­ношений и совершенствования рынка государством, разрешение проблемы социальной адаптации экономически активного населения России. Вместе с тем, из всего спектра социальных адаптаций (макроуровень), особое внимание следует уделить психолого-социальной адаптации, изучающей субъективное восприятие социальной системой (личности, коллектива, со­циально-демографической группы) внешних изменений социальной среды (микроуровень).

       В-шестых, изменение природы менеджмента, качественное усложне­ние управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, расширения спектра используемых управленческих решений и углубления профессио­нализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден об­ращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в раз­личных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы. На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся институциональную систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из ме­тодов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, метода анкетирования, проективных методик, психограмм, нейро-лингвистиче­ского программирования, элементов глубинной психологии и психотера­пии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные ме­тоды менеджмента. Выработаны технологии взаимоотношения коуч-кон­сультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в ор­ганизации и профессиональном сообществе, которое сопровождается как успехами, так и неудачами. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее ак­туальные задачи формирования социально-экономического поведения со­трудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении ме­тодом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повыше­ние эффективности: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); органи­заций в целом (организационный коучинг). Хотя в настоящее время из­вестны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менедж­мента, существует необходимость в исследовании современных методов, технологий, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику работы менеджеров, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.

Таким образом, указанные аспекты актуализируют необходимость ис­следования проблемы формирования механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного рос­сийского рынка труда на основе социологической методологии.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы, связанные с социальной адаптацией населения к рыноч­ным условиям и разработкой механизмов ее управления, находятся на пе­ресечении предметных областей социологического, экономического, пси­хологического знаний. В этой связи можно выделить несколько групп ис­точников.

Во-первых, проблемы социального самочувствия и адаптации населе­ния, их место в обществе при переходе от одной социально-экономической системы к другой исследуются в трудах западных социологов О.Дункана, Т.Парсонса, Э.Хьюза (США), М.Арчера, Д.Локвуда, П.Уиллиса (Велико­британия), Р.Будона, П.Бурдье, А.Жерара (Франция), М.Петри, Ф.Хика (Нидерланды), А.Сарапаты (Польша), Д.Марковича (Югославия) и др.

       В отечественной социологии теоретическому анализу проблем соци­альной адаптации и социального самочувствия посвящены труды ученых конца ХIХ-ХХ вв.: А.А.Богданова, А.К.Гастева, Н.И.Кареева, П.М.Керженцева, М.М.Ковалевского, П.А.Сорокина, С.Г.Струмилина и др.

       Среди работ представителей социологической науки второй поло­вины ХХ в. особый интерес вызывают теоретические исследования, по­священные рассмотрению содержания понятий адаптации и социального самочувствия и специфики социологического подхода к их изучению. Это книги и статьи Н.А.Аитова, Андреевой И.В., Е.С.Балабановой, А.Г.Здраво-мыслова, Л.В.Корель, Ю.И.Левады, В.Т.Лисовского, Оганяна К.М., Г.В.Осипова, Г.Х.Попова, М.Н.Руткевича, Ж.Т.Тощенко, В.Н.Турченко, В.Н.Шубкина, В.А.Ядова и др.

       Исследование управления адаптацией населения в переходный пе­риод базировалось на работах О.М.Барбакова, В.С.Библера, Ю.Р.Вишнев-ского, В.Е.Давидовича, А.Ф.Еремеева, В.Е.Злобина, Л.Н.Когана, С.Б.Крымского, Е.С.Маркаряна, Б.М.Межуева, Б.С.Павлова, В.Г.Попова, В.С.Степина, Ж.Т.Тощенко, А.К.Уледова, В.Г.Федотовой, Г.Ф.Шаф-ранова-Куцева и др.

       Во-вторых, в своем исследовании автор опирался на разработки рос­сийских ученых, признанных специалистов по проблемам труда и трудо­вых отношений: И. В. Бушмарина, Н. Т. Вишневской, М. X. Гарсиа-Исер, Б.М.Генкина, В. Е. Гимпельсона, Е. Ш. Гонтмахера, Т. Л. Горбачевой, Л. А. Гордона, И. А. Денисовой, Р. Г. Емцова, Ж. А. Зайончковской, Т. И. Заславской, Н. П. Иванова, В. И. Кабалиной, А. В. Кашепова, Э. В. Клопова, М. Г. Колосни­цыной, Р. П. Колосовой, В. В. Комаровского, А. Г. Коровкина, Л. Я. Ко­салса, Т. М. Малевой, В. И. Марцинкевича, С. Г. Мисихиной, Г. А. Мону­совой, А. В. Полетаева, Ф. Т. Прокопова, С. В. Пронина, Т. О. Разумовой, М. Ю. Рощина, Р. В. Рыбкиной, 3. А. Рыжиковой, К. 3. Сабирьяновой, С. Н. Смирнова, В. Г. Стародубровского, А. Ю. Чепуренко, Т. Я. Четверни­ной, Л. С. Чижовой и др. Однако в центре внимания большинства предше­ствующих публикаций, посвященных российскому рынку труда, находи­лись, как правило, различные конкретные проблемы, обладавшие большой экономической или социальной зна­чимостью. Вопрос о специфической российской модели рынка труда как целостной конструкции не подни­мался и не становился предметом специального изучения.

       Весомый вклад в понимание особенностей российского рынка труда был внесен зарубежными социологами и экономистами, изучавшими про­цесс системной трансформации в постсоциалистических странах. Здесь можно выделить труды О. Бланшара, Т. Боери, П. Десаи, Т. Идсона, Захарова Н.Л., Дж. Кеннингса, С. Кларка, Я. Колло, С. Коммандера, Я. Корнай, Д. Липпольда, X. Лемана, Р. Лэйарда, А. Неспоровой, А. Рихтер, Г. Стэндинга, Дж. Уод­сворта, Дж. Эрла, С. Эстрина, Дж. Шапиро, М. Шаффера.

       В диссертации учитывались также результаты многочисленных иссле­дований, которые проводились под эгидой международных органи­заций - Всемирного банка, Европейского банка реконструкции и развития, Международной организации труда, Организации экономического сотруд­ничества и развития и др.

       В последнее десятилетие в отечественной социологической и экономи­ческой науке получили широкое признание идеи и концепции со­временного неоин­ституционального анализа. Особенно большие возмож­ности неоинституциональный подход от­крывает при изучении процесса системной трансформации. Отечест­венные исследователи успешно приме­няли его при анализе многих проблем, с которыми сталкивалась и продол­жает сталкиваться рос­сийская экономика. Здесь достаточно назвать работы А. А. Аузана, А. А. Блохина, В. А. Волконского, В. П. Гутника, М. А. Де­рябиной, A.  А. Дынкина, Ю. Б. Кочеврина, Я. И. Кузьминова, В. И. Маев­ского, B.  A. May, В. А. Найшуля, А. Д. Некипелова, А. Н. Несте­рен-ко, Р. М. Нуреева, А. Н. Олейника, Я. Ш. Паппэ, В. М. Полтеровича, В. В. Попова, Синютина М.В., В. Л. Тамбовцева, А. Е. Шаститко, А. А. Яковлева и др.

       Однако попыток приложить идеи современного неоинституциональ­ного анализа к проблематике российского рынка труда не пред­принима­лось. Подобное упущение представляется тем более неоправ­данным, что в переходный период этот рынок служил полигоном для обкатки множества самых неожиданных институциональных инноваций. Неоинституциональ­ный подход позволяет увидеть в новом свете целый ряд сложных проблем, возникающих при исследовании российского рынка труда. Естественно, что такой поворот темы предполагал обращение к трудам классиков не­оинституциональной экономической теории - А. Алчиана, Г. Демсеца, Р. Коуза, Д. Норта, М. Олсона, О. Уильямсона и др.

       В-третьих, методологии исследования социальной мобильности трудо­вых ресурсов уделяли внимание многие авторы, среди которых С.А.Макеев, А.И.Вишняк, В.И.Тарасенко, Р.Штольберг, Р.В.Рывкина, Ф.Р.Филиппов, Н.А.Андрущак, К.Г.Барбакова, Л.Г.Гафт, В.Н.Шубкин, В.И.Переведенцев, Г.А.Чередниченко и др.

       В последнее десятилетие в работах Волчковой Л.П., Э.В.Клопова, Мининой В.Н., Г.А.Монусовой, Н.А.Гуськовой, О.В.Крыштановской, В.А.Борисова, М.Ф.Черныша, В.Е.Гимпельсона, В.С.Магуна, А.Т.Конь-кова, Г.А.Шистера, М.М.Серни, И.К.Золотовой, А.Э.Зуева, Е.А.Хибовской, З.В.Куприяновой, Л.А.Хахутиной, С.А.Стивенсона, А.Л.Темницкого, Г.П.Бессокирной, С.Н.Оксамитной, И.И.Серегиной, Б.А.Дегтя и других раскрывается про­цесс социально-трудовой циркуляции, как на федеральном, так и регио­нальном уровнях, анализируются современные методологические подходы к исследованию социально-трудовых перемещений.

       Среди ведущих зарубежных ученых в области рынка труда, эконо­мики и демографии в целом выделяются работы таких авторов, как Х.Злотник, А.Марианский, Г.Симон, С.Синклер, Р.С.Смит, Р.Дж.Эренберг.

       В-четвертых, основные понятия рынка труда разработаны и стандарти­зированы в международных индикаторах экономически актив­ного населения (ООН, МОТ), концепции рабочей силы и различных стату­сов ее занятости (В.Верма, Ф.Мехран, А.Сергиенко Р.Хуссманис,), они со­поставлены с научными исследованиями рынка тру­да и занятости запад­ных социологов и экономистов (Н.Аберкромби, Р.Арон, М.Кастельс, Дж.Кейнс, И.Липсиц, П.Самуэльсон, А.Смит, Б.Тернер, М. и Р.Фридман, СХилл), а также отечественных ученых (Б.Башкатов, В.Буланов, Т.Волгин, В.Гришина, Г.Карпухина, Л.Покрытан, В.Радаев, С.Утинова) и др.

       Классические разработки системного подхода к рынку труда принад­лежат В.Леонтьеву. Полный системный анализ рынка труда дает С.Г.Михнева. Междисциплинарный системный подход позволяет раскрыть сущность рынка труда, его структуру и содержание (А.Богданов, Т.Волгин, П.Козловски, Л.Костин, А.Котляр, Я.А.Маргулян, Ю.Одегов, П.Сорокин, К.Эклунд). По­нятие социального пространства разрабатывалось в трудах Г.Зиммеля, П.Бурдье, Э.Кастельса, П.Сорокина, А.Филиппова, а также З.Виноградского, В.Печенкина, Т.Черняевой, Л.Яковлева, В.Ярской. Раз­работка категории пространства как системы осуществлялась Л.Берталанфи, Н.Винером, А.Зиновьевым, Н.Луманом, М.Мерло-Понти, О.Плотинским. Структуру, элементы и основные взаимодействия в про­странстве рынка труда анализируют ученые: И.Адизес, Ч.Борнард, З.Голенкова, Б.Головачев, Л.Гудков, Б.Дубин, Т.Заславская, Г.Зборовский, О.Землянухина, Е.Игитханян, И.Казаринова, Л.Константинова, Л.Косова, Г.Кораблева, С.Кузьминов, Ч.Кули, А.Левинсон, А.Леонов, В.Лисовский, З.Москвина, К.М.Оганян, Ю.Плотинский, А.Пригожин, В.Радаев, Р.Рывкина, Л.Рубина, С.Струмилин, Е.Смирнова, Л.Фиглин, Т.Фокина, Цветков С.А., У.Штарке, В.Чепляев, А.Этзиони, В.Ярская. Концептуализация социальных процессов, изучение процессов и взаимодействий на пространстве рынка труда производится Д.Гвишиани, Н.Лапиным, Д.Мар-ковичем, Н.Наумовой и др.

       П.Сорокин, а также В.Гимпельсон, И.Горбачева, В.Липпольд, З.Дудина, М.Ратникова, В.Кабалина, Г.Стэндинг, В.Попова дают характе­ристику процессов социальной, трудовой и профессиональной мобильно­сти в социальном пространстве рынка труда, процессов перемещения ра­бочей силы. Теории сегментации и дискриминирующие факторы при наймe на работу помогают структурировать рынок труда (Л.Веремьянова, Л.Вишневская, М.Елютина, М.Кавай, А.Соловьев). М. Грановеттер, Х.Уайт, Ф.Фукуяма анализируют значение сетевых взаимодействий, не­формальных социальных связей в сфере трудоустройства. Процессы раз­вития рынка кадровых услуг и кадрового консалтинга разрабатывают С.С. Бразевич, И.Заславский, К.Левицкий, А.Лифшиц, Р.Марр, Г.Шмидт, особенности взаимоотношений работника и работодателя анализируют М.Вебер, И.Гофман, Х.Грэхем, Дж.Дьюи, К.Левин, К.Маркс, Э.Мейо, Ф.Тейлор, а также А.Егоров. В.Зомбарт изучал основы и генезис предприниматель­ского поведения. Анализ возрождения предпринимательства в новейшее российское время производится Т.Заславской, А.Зиновьевым, Е.Орловой и др.

       В качестве основания постановки проблемы социальных изменений в России автором использованы идеи многочисленных теорий социальных изменений Д.Белла, П.Бергера, Р.Будона, И.Валлерстайна, П.Друкера, З.Дюркгейма, Г.Зиммеля, О.Конта, К.Маркса, П.Сорокина, Дж.Сороса, К.Поппера, Ф.Тенниса, Э.Тоффлера, П.Штомпки, Ф.Уэбстера, социальной иерархии М.Вебера, социальных инноваций П.Друкера, П.Штомпки, Г.Тарда, генерационной теории К.Маннгейма, теории солидарности Ф.Фукуямы, теории адаптации П.Кузнецова, теории социального капитала О.Быченко. Методология наблюдения за социальными изменениями в го­родском пространстве отталкивается от работ Г.Бартела, Ф.Броделя, Т.Вайля, А.Гениса, Р.Зидера, П.Романова, Т.Фокиной, Т.Черняевой, Е.Ярской-Смирновой и др.

       Особенности трансформационных процессов на рынке труда в регио­нальном разрезе выявляются по резуль­татам исследований Т.Бараненковой, Р.Капелюшникова, А.Кашепова, И.Клупта, Е.Кулешовой, Н.Кутеповой, В.Логиновой, И.Масловой, Г.Соколовой, С.Утиновой, Д.Чернейко, Т.Шанина. Методологические и прикладные аспекты социо­логического мониторинга социального про­странства регионального рынка труда разрабатывались Т.Заславской, Ю.Левадой и др.

       Программно-методические основания проведения социологических исследований разработаны такими социологами, как В.Бойков, И.Бутенко, С.Клигер, М.Косолапов, О.Маслова, Г.Татарова, Ю.Толстова, Г.Черчилль, Ф.Шереги, В.Ядов. Зоны социальной напряженности охарактеризованы теоретически и эмпирически А.Давыдовым, Е.Давыдовой, С.Соловьевым, З.Руковишниковым, П.Чернобаем, Д.Чернейко, сотрудниками ВЦИОМ. Этимология понятия профессии дается в словарях В. Даля, С.Ожегова, Т.Шведовой. Профессия как дело раскрывается А.Герценом, В.Найшулем, А.3ильбером, Л.Иониным. Сущностные атрибуты понятия профессии обосновываются Г.Батыгиным, Г.Беккером, Б.Галенски, Э.Гидденсом, О.Крыштановской, Е.Климовым, А.Панченко, П. Романовым, В.Ядовым, В.Ярской. Облик профессионала и профессиональное поведение описыва­ются писателями Ф.Дюрренматтом, Э.Ионеску, У.Эко. Предтечи конст­руирования метода социолограмм профессий находятся в работах З.Галаева, Е.Гарбера, В.Григорьева, А.Кибанова, Е.Климова, В.Козача, З.Масловой, В.Осипова, С.Сотникова, А.Топалян, Ж.Ферреоля и др.

       Для понимания специфики социологии рынка труда важны идеи О.Конта (позитивная наука, позиция наблюда­теля, инновация), Э.Дюркгейма (социологический реализм, коллективное сознание), П.Монсона (треугольник абстракций), К.Маркса (инициирование социаль­ных изменений), Ф.Ницше (полнота исторической информации), П.Сорокина (большая социология, проводники взаимодействия, социаль­ная мобильность), М.Вебера (понимающая социология), П.Бергера любо­пытствующая роль социолога), П.Уинча (социальные отношения - обмен смыслами).

       Категория близостей пересекается с категориями места (Я.Морено, М.Хайдеггер, Д.Кантер, Т.Черняева) и дистанции (П.Бурдье, П.Сорокин, Л.Терстоун). У близостей имеются пространственные, временные и позна­вательные смыслы. Вклад в обоснование категории близости сделали такие ученые, как Э.Дюркгейм, А.Зиновьев, Ю.Качанов, К.Клакхон, Г.Лебон, Л.Леви-Брюль, Б.Малиновский, К.Маннгейм, М.Мид, С.Московичи, П.Рикер, П.Сорокин, С.Франк, Ф.Фукуяма, А.Шюц, М. Эпштейн, К.Юнг. Основания выбора жизненных путей и профессий в работе проводится с опорой на С.Московичи, А.Шопенгауэра, З.Фрейда. Выбор жизненного и профессионального пути происходит в поворотные моменты биографии (А.Вардомацкий, И.Девятко, О.Ежов, Й.Свитек), когда актуализи­руются экзистенциальные проблемы и ценности. П.Самуэльсон предложил теорию выбора как некий последовательный процесс. В контекст анализа вводится социологическая категория ограниченности, идущая от идей М.Поланьи и выводящая на проблематику природы человека, социального познания, мотивированности и ограниченности деятельности, этические вопросы. Категория ограниченности полезна в исследовании процессов рынка труда, она естественно проявляется в различных жизненных ситуациях, она есть и в способностях субъекта деятельности, в присутствии, в реализации воз­можностей из-за близостей, исторической ситуации, интериоризации куль­туры, в том числе усвоения знаний, умений и навыков в том или ином виде деятельности.

       В-пятых, отдельные аспекты социальной адаптации индивидуумов к бы­стро и стохастически изменяющейся экзогенной среде, в той или иной степени, освещались в российской и зарубежной литературе Э. Гидденсом, Л.В.Корель, П.С.Кузнецовым, Б.И.Максимовым, Т.Парсонсом, С.И.Ро-зумом, М.В.Роммом и др. Существенные особен­ности экономиче­ского механизма формирования и функционирова­ния рынка труда и пси­хологического реагирования экономических субъектов на потерю работы исследованы в трудах Е.Г.Анимицы, В.Г.Былкова, М.А.Винокурова, А.Дадашева, М.А.Мельнова, Г.М.Романенковой, Б.Л.Токарского и др. Проблема профессиональ­ного и личностного самоопределения рассматри­валась Е.И.Исае­вым, И.С.Коном, А.Маслоу, Н.С.Пряжниковым, В.И.Слободчиковым, И.Е.Тимерманисом, Э.Э.Сыманюком, П.Г.Щедро-вицким, В.Франклом, К.Ясперсом и др. Г.М.Андреевой, К.Вернерайд, Дж.Конджером, П.Массеном, Л.М.Митиной, Т.Шибутани и рядом других ученых в значи­тельной мере исследованы сущность и особенности процес­са профессио­нальной социализации. В освещении вопросов про­фессиональных способ­ностей и выявлении возможных путей фор­мирования профессиональной пригодности преуспели Б.Г.Анань­ев, А.Анастази, В.А.Бодров, Л.Кемин, Н.В.Кузьмина, Дж.Лолер, В.Н.Мясищев, Дж.Наэм, К.К.Платонов, А.Т.Ростунов, С.Л.Рубинштейн, Б.М.Теплов. Среди наиболее значимых трудов, посвященных профессиональной мотивации, следует отметить, прежде всего, работы Б. Г.Ананьева, А.Бандуры, Л.И.Божовича, Л.С.Выготского, Г.Келли, А.Н.Леонтьева, Д.С.Макклелланда, С.Л.Рубинштейна, 3.Фрейда, Э.Фром-ма, К.Халла, X.Хекхаузена и др. Про­блемы самоактуализации личности освещены А.Г.Асмоловым, Т.И.Артемьевой, Р.Дилтсом, Д.О'Коннором, А.Маслоу, A. В.Петровским, К.Роджерсом, Д.Сеймором, B.Франклом и многими другими. Разными ав­торами проведен психологический анализ и классификация профессий, ис­следованы сущность и содержание профессионального отбора, ориентации и обучения.

       В-шестых, вопросы социологии управления и, в частности, управлен­ческого консультирования, коуч-консультирования и коуч-ме­неджмента рассматриваются в работах Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уит-мора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева, Дж.Харрис, Н.А.Самоукиной, Н.К.Туркулец, Л.Ю.Писа-ревой, В.Ю.Забродина, Н.В.Клюевой, О.А.Самольянова, М.Кубр, К.Мак-хэм, Ф.Кросман, Э.А.Уткина, Р.Юскявярава, Я.Лейманна и др.

Феномен лидера и лидерства изучался специалистами в области со­циологии, социальной психологии и политологии с античных времен по настоящее время. Во второй половине ХХ века в разработку данной про­блематики включились представители в области менеджмента. В их число вошли П.Вэйл, М.Мескон, К.Роджерс и др. Среди отечественных авторов следует отметить К.А.Абдульханову-Славскую, В.С.Агеева, Г.Н.Андрееву, А.Г.Асмолова, Б.Ф.Ломова, Б.Г.Парыгина, В.М.Шепеля, исследовавших социально-психологические проблемы лидерства. Вклад в исследования теории черт лидерства, определяющих успех лидерства, внесли работы Э.Бэвилеса, Р.Стогдилла, Р.Мэнна. В целом, благодаря теориям черт стало ясно, что для того, чтобы индивид стал лидером, ему нужны особые каче­ства, способности и мотивация. Весомый вклад в развитие понимания управленческого лидерства внесли исследования Б.Басса, И.Холландера, В.Врума, П.Етона, Р.Блэйка, Дж. Моутона и др. Среди отечественных ав­торов, чьи работы затрагивают некоторые проблемы лидерства в контексте менеджмента организаций, следует назвать О.С.Виханского, А.В.Волчик, Д.М.Гвишиани, В.В.Гончарова, Ю.Б.Кочеврина, А.И.Пригожина, В.В.Ра-даева. Социологическим аспектам лидерства посвящены работы В.В.Бо-вичева, В.В.Гуленко, Е.В.Кудряшевой, М.Ю.Федоровой, Н.П.Пищулина и др.

Однако, несмотря на кажущееся обилие научной литературы, про­блемы, исследуемые в диссертации, в прямой поста­новке авторами не за­трагивались и широко не освещались. Факти­чески полностью неразрабо­танной в научных трудах является тема возможности применения совре­менных социопсихологогических технологий, в особенности нейро-лин­г-вистического программиро­вания (НЛП) в качественном совершенствова­нии современного рынка труда.

Вне поля внимания отечественных исследователей оказались также такие вопросы, как роль управленческого лидерства в реализации страте­гии менеджмента, проблемы реакции подчиненных на действия управлен­ческого лидера, формирования общности видения, исследование социаль­ных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства, разработка методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последую­щего развития его потенциала, особенности использования социально-психологического тренинга в целях развития лидерских качеств и др.

Недостаточно выяснены и проработаны важнейшие для рыночных практик и новых социальных отношений вопросы соотношения простран­ства профессий и жизненного пути. Остаются за пределами внимания ис­следователей вопросы эффективности взаимодействия системы занятости и учебных центров как посредников на рынке труда по переобучению без­работных граждан. Назрела необходи­мость в дополнение к классическим моделям профессиограмм разработать инновационную технологию социо­лограмм профессий, обосновать техники социологического мониторинга динамических характеристик социального пространства рынка труда. Ука­занными обстоятельствами детерминированы выбор темы и цели диссер­тационного исследования.

       Цель и задачи исследования.        

Целью данного диссертационного исследования является формиро­вание механизма управления психосоциальной адаптацией трудоспособ­ного населения к изменениям современного российского рынка труда, а также разработка и обоснование инновационных инструментальных средств адаптации на основе концепции нейро-лингвистического програм­мирования.

       Для достижения поставленной цели требуется решить комплекс взаи­мосвязанных задач:

       - раскрыть сущность, принципы и содержание психосоциальной адап­тации личности, определить ее место и роль в разрешении проблем занятости экономически активного населения;

       - представить социологическое видение социальной адаптации и со­держания рынка труда, обосновать адаптацию как внутренний механизм функционирования современного рынка труда;

       - обосновать необходимость усиления регулятивных функций государ­ства для достижения социальной эффективности механизмов адап­та­ции и устойчивого развития общества, выявить закономерности реаль­ных адаптационных процессов и на этой основе сформулировать условия социальной эффективности механизма адаптации на российском рынке труда;

       - исследовать специфику процесса взаимодействия элементов социаль­ного пространства рынка труда в современных российских усло­виях в динамическом и статическом аспекте, осуществить динамический анализ характеристик работодателей с точки зрения их взаимодействия с инсти­туционализированными посредни­ками на рынке труда и каналов найма рабочей силы;

       - выявить ос­новные причины низкого уровня социально-психологиче­ской адаптации трудоспособного населения к особенностям российского рынка труда, провести анализ процесса адаптации лиц трудо­способного возраста как психологической основы профессионального обу­чения, становления и эффективной деятельности;

       - сформулировать основные цели, принципы и закономерности исполь­зования положений нейро-лингвистического программирования в процессе психосоциальной адаптации трудоспособного населения к ры­ночным условиям;

       - разработать и фундировать методические рекомендации по профес­сиональной ориентации, отбору, подготовке и аттестации, профессиональ­ному самоопределению, профессиональной мотивации, формированию профессиональной пригодности безработных на основе концепции нейро-лингвистического программирования, определить нормативно-правовые основы использования положений нейро-лингвистического программиро­вания в деятельности социальных служб занятости;

- разработать условия применения социально-управленческой техно­логии коучинга для формирования системы эффективного лидерства в со­циальной организации, профессионального и личностного роста, и органи­зационно-управленческое обеспечение внедрения технологии коучинга;

- в ходе опытно-экспериментальной работы апробировать и подтвер­дить эффективность разработанных инновационных технологий соци­ально-управленческого консультирования на основе коучинга, способст­вующих действенной адаптации экономически активного населения к ус­ловиям рыночной экономики, а также справедливость теоретически обос­нованных принципов и правил компонентов системы психосоциальной адаптации на основе нейро-лингвистического программирования.

       Объектом диссертационного исследования является социальная адап­тация экономически активного населения России к изменениям рынка труда.

Предмет исследования – процесс формирования механизмов управле­ния социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям со­временного российского рынка труда.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретическими и методологическими основаниями диссертацион­ного исследования явились работы классиков социологической, соци­ально-философской, социально-психологической, социально-экономиче­ской мысли, труды современных зарубежных и отечественных авторов в области системного, струк­турно-функционального,  социокультурного  подходов,  парадигмы  социального реализма, теории социального дейст­вия, теории рынка труда и профессий.

       Ведущую теоретико-методологическую роль в обосновании социоло­гических параметров современного рынка труда сыграли: теория социального  пространства (П.Бурдье,  Э.Кастельс,  А.Филиппов),  систем­ный анализ общества (Н.Винер, Н.Луман), в частности, теория открытых и закрытых систем (К.Поппер), а также структурно-функциональный подход (Э.Дюркгейм, Р.Мертон, Т.Парсонс).

       Анализ структурных элементов социального пространства рынка труда проводился с опорой на классическую теорию занятости (Дж.Кейнс, Д.Рикардо, П.Самуэльсон, А.Смит) и теорию социальной стратификации (П.Сорокин), а также на методологические принципы неоинституциона­лизма (Р.Коуз), социологию рынков (В.Радаев), теории сегментации рынка труда (П.Деренгер, М.Пайор), концепции выживаемости организаций (И.Адизес). Ключевая идея процессуальности пространства обосновыва­лась с помощью концепций социокультурной динамики и социальной мо­бильности (П.Сорокин), теорий социальных изменений (Д.Белл, И.Вал-лерстайн, П.Штомпка) и социальной памяти (М.Хальбвакс).

       Понятие близостей, используемое для исследования пространст­венно-временных отношений на рынке труда, конструировалось на основе синтеза социометрического (Я.Морено) и социально-антропологического подходов (М.Мид, К.Клакхон), концепций социальных сетей (М. Грано­веттер, Ф.Фукуяма)  и  социума  (П.Рикер),  генерационной  теории (К.Маннгейм). Понятие выбора жизненных путей и ограниченности разра­батывалось с опорой на теорию экономического поведения человека (У.Аутвейт,  П.Самуэльсон), концепции социальных представлений (С.Московичи).

       Социологическая репрезентация профессий осуществлялась на базе деятельностного подхода и классических подходов социологии профессий (Г.Беккер, М.Вебер, Э.Гидденс, Р.Мертон, Т.Парсонс, П.Сорокин).

Теоретико-методологической основой для инновационной разра­ботки        социально-управленческой технологии коучинга послужили работы Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уитмора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М. Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева,  Дж.Харрис, М.Кубра и др.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическую базу исследования составляют результаты социологи­ческих исследований  отечественных  и зарубежных социологов и психо­логов  по проблемам социальной адаптации, процессов институционализа­ции рынка труда, данные статистики, нормативные документы федераль­ных и региональных органов власти России, результаты социологических эмпирических исследований, проведенных  отечественными социологами,  результаты проведенных автором в 2002-2007 годах социологиче­ских исследований безработных в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске,а также результаты исследований на базе различных коммерческих пред­приятий,в которых автор принимал личное участие в 2006-2009гг., объектом исследования которых являлись менеджеры среднего и высшего звена, а именно: ОАО «Соник Дуо» (Мегафон, г.Москва), ОАО «Уфанет» (г.Уфа), ОАО «Радуга» (г.Уфа), ОАО «Кламас» (г.Уфа),  ОАО «Акибанк» (г.Набережные Челны), ОАО «Новая Эра» (г. Санкт-Петер­бург), ОАО «WPG» (Украина,г.Киев). Также диссертация базируется на материалах исследований, выполненных автором в рамках ряда госбюджетных и хоздоговорных НИР, в том числе:

1. Развитие социально-профессиональной активности у выпускников вузов, направленной на обеспечение занятости населения и социально-экономической стабилизации общества. Федеральная целевая программа «Федерально-региональная политика в науке и образовании».- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1045, 2003.

2. Изучение условий труда и престижа работников социальной сферы.- СПб.:СПбГИЭУ,Госбюджетная НИР № 924-33-2002 /2004, 2002-2004.

3. Научно-методическое обеспечение непрерывного гуманитарного образования как фактор подготовки выпускников в соответствии с требованиями современного рынка труда.- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1450, 2004.

4. Мониторинг экономического положения и социального самочувствия населения Санкт-Петербурга.СПб.: СПбГИЭУ,хоз.дог. НИР №220/05 -18, 2005-2008.

Достоверность и обоснованность работы.

Достоверность  и обоснованность научных результатов и рекомен­даций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической и психологической науки, современными методами со­циологического и статистического анализа, логикой обоснования получен­ных выводов и практической апробацией работы.

Основные гипотезы исследования.

1. Современный российский рынок труда может быть представлен как со­циальное пространство, включающее системные и бессистемные (про­блемные зоны), которые в совокупности могут быть исследованы через динамические изменения на основе количественной (мониторинги рынка труда) и качественной (исследования профессионалов) социологической методологии.

2. Особенностью современного состояния отечественного рынка труда яв­ляется доминирование его динамических характеристик, связанных с про­цессами социальной и трудовой мобильности основных макро- и микро­субъектов, изменениями типов их взаимоотношений, формированием и трансформацией функций элементов-посредников (служб занятости и учебных центров), изменениями социально-профессионального сознания.

3. Учёт субъект/объектности экономически активного населения России является важным фактором формирования механизма психосоциальной адаптации.

4. В современных условиях возникает необходимость внедрения в управ­ленческую деятельность менеджеров среднего и высшего звена новых эф­фективных технологий социального управления, наиболее перспективным среди которых является коучинг.

Научная новизна исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в сле­дующем:

       - впервые разработан инновационный механизм управления психосо­циальной адаптацией работоспособного населения к изменениям совре­менного рынка труда на основе методов нейро-лингвистического про­граммирования и коучинга как социальной технологии и стиля менедж­мента;        

- определены критерии и условия повышения социальной эффектив­ности адаптационного механизма на современном рынке труда;

       - проведен социологический анализ российской модели рынка труда, выявлены ее ключевые особенности и определены возможные пути ее дальнейшей эволюции;

       - выявлены основные  характеристики социально-трудовой мо­бильности в пространстве российского рынка труда, в том числе граждан, побывавших в состоянии безработных, а также молодежи как соци­альной группы, обладающей наибольшим инновационным потенциалом;

       - предложен авторский подход к использованию методологии социаль­ного пространства применительно к рынку труда как объекту со­цио­логического анализа, разработаны основы концепции социального про­странства рынка труда в динамике социальных процессов и на ее основе  проведен анализ рынка труда в условиях изменения российского общества;

-  проведен социологический анализ процесса профессионального становления специалиста, в ходе которого выявлены факторы, препятст­вующие формированию позитивной активности личности, особенности и эффективные пути самоактуализации личности в трудовой сфере;

       - доказана необходимость и эффективность использования методов нейро-лингвистического программирования в управлении психосоциаль­ной адаптацией работника к современному рынку труда;

       - впервые проведено социологическое исследование сущности, прин­ципов, содержания и особенностей психосоциального сопровождения профессионального становления личности работника на основе концепции нейро-лингвистического программирования;

       - впервые рассмотрены специфика и особенности социально-управлен­ческого консультирования на основе коучинга, описаны основные задачи, решаемые с его помощью, сферы его применения, принципы и приемы работы коучей;

       - определены место и роль нейро-лингвистического программирова­ния (НЛП) в социально-управленческом консультировании в стиле ко­учинг, раскрыто содержание НЛП как модели человеческого поведения, научения и коммуникации;

       - проведен анализ теории и практики коучинга, выявлены и рас­крыты возможности формирования адаптационного потенциала личности и группы людей в трудовой сфере с помощью коучинга, как нового стиля менеджмента и управления персоналом, предложены эффективные спо­собы формирования на его основе корпоративной культуры, разрешения проблем совместимости персонала и обратной связи;

       - впервые разработан социологический механизм применения техноло­гии коучинга в организации, осуществлен социологический анализ важ­нейших навыков и инструментов эффективного лидерства, основан­ного на видении будущего;

- определены актуальные направления применения и развития ко­учинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга;

- впервые разработан и обоснован комплекс социально-управленче­ских стандартов применения коучинга в организации.

Положения, выносимые на защиту.

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как положения, выносимые на защиту:                

1. Для современного общества характерно повышение интенсивности перемещений в сфере труда. Рынок труда выступает в качестве социаль­ного механизма рационального распределения и перераспределения рабо­чей силы по отраслям экономики, является органической составляющей рыночной структуры общества. Положение на рынке труда тесно связано с положением в социальной структуре. Возникает необходимость не только повышать свое образование и квалификацию, но и развивать контакты, за­воевывать репутацию. Связи и контакты на рынке труда, наряду с накоп­лением профессионального опыта, становятся важным внеэкономическим фактором продвижения на нем. Современный анализ рынка труда основан на изучении процессов инвестирования предприятиями в образование и повышении квалификации своих служащих, а также исследования зависи­мости производительности труда работника от его ощущения собственной значимости в глазах работодателя.

       2. Российский рынок труда сегодня окончательно еще не сложился, а находится на стадии формирования. Поэтому его регулирование должно осуществляться комплексно, а не только в аспекте работы с официально зарегистрированными безработными. В сфере занятости назрела необхо­димость осуществления современной кадровой политики; повышения эко­номической активности населения; обеспечения возможности организации труда на условиях полной и продуктивной занятости трудоспособного на­селения; создания инновационных производств и новых рабочих мест, адекватных требованиям современной социально-экономической действи­тельности; обеспечения защиты трудовых прав и интересов рабочей силы; содействия общественно значимому эффективному и инновационному предпринимательству.

       3. Рынок труда может быть представлен как социальное простран­ство, включающее совокупность взаимодействующих структур и элемен­тов, комплекс социальных отношений, институтов и иерархий, ценностных конструкций и идеологем. Пространство рынка труда структурируется в разрезе его основных элементов, отношений между ними и инфраструк­туры; через профессионально-ква­лификационную структуру; посредством сегментации рынка труда. Социальное пространство рынка труда структу­рировано и иерархизировано в территориальном и отраслевом разрезах. Главными элементами пространства рынка труда являются социальные группы работников и работодателей (представителей рабочей силы), всту­пающие в социальные взаимодействия и отношения в про­странстве трудо­устройства. Спектр посредников в пространстве рынка труда динамичен и адаптивен. В современных условиях статус посредни­ков обретают инсти­туты основного и дополнительного образования, биржи труда, системы профессиональной ориентации

  Рынок труда как система характеризуется пространст­венными и темпоральными характеристиками, одновре­менно к элементам этой системы можно отнести агентов рынка труда (профессионалов), соци­альные организации, отдельные секторы экономики. Бессистемные зоны или зоны дисбаланса в пространстве рынка тру­да возникают в точках взаимодействия основных элементов как проблемные зоны, нормативно нерегулируемого характера.

       4.  Пространство рынка труда в проекции социальных процессов вы­ступает как статический и динамический объект исследования. Статиче­ские параметры пространства рынка труда обусловлены спецификой его структурных элементов и процессов их взаимодействия и мобильности. Динамические характеристики связаны с социальными изменениями в пространстве рынка труда, происходящими под влиянием внешних и внут­ренних социальных процессов. Особенностью современного состояния отече­ственного рынка труда является доминирование его динамиче­ских характеристик, обусловленное интенсификацией трансформационных процессов  и  обменных взаимодействий  в макросоциальном  масштабе. Проблемные зоны (зоны дисбаланса) в пространстве рынка труда возни­кают в точках взаимодействия его элементов под влиянием динамических социальных процессов. В связи с этим более развернутая пространствен­ная характеристика рынка труда требует его динамических репрезентаций в концептуальной схеме процессуальности пространства. 

       5. Качественные трансформации современного рынка труда требуют расширения методологических возможностей концепции социаль­ного про­странства для его более углубленного динамического анализа в предмет­ном  поле  социологии. Одним  из  основных  методологических приемов, позволяющих осуществить такой анализ, является введение в социологи­ческий оборот понятий близости, выбора и ограниченности. Понятие бли­зости отражает первичные пространственно-временные отношения, оно может быть использовано при изучении динамики социального простран­ства рынка труда и профессионалов, когда важно рассмотреть его исто­рию, взаимодействия элементов, сближения и возникно­вения профессий. Понятие выбора как социального и социально детерминирован­ного лично­стного феномена в контексте анализа пространства рынка труда может быть использовано для раскрытия процессов заполнения и перемещения представителей рабочей силы. Ситуация выбора особенно актуализирована для моло­дежи, как жизненное пространство в целом и пространство рынка труда, в частности. К категории выборов примыкает категория ограничен­ности, понимаемая как выстраивание в пространстве границы от чего-либо другого. Выбор часто происходит при ограничении принимае­мых в расчет критериев. Ограниченность присутствует в любой системе, правилах игры, профессиональной деятельности, культуре, традиции, этической системе.

       6.  Нарабатывающиеся инновационные методы содействия занятости со временем все более проникают в социальное сознание безработных как специфической группы в пространстве рынка труда с наиболее актуализи­рованными установками на профессиональную мобильность и взаимодей­ствие с институциональными посредниками содействия занятости. Рост потребно­стей в профессиональном обучении у незанятых граждан связы­вается с ожиданием гарантированного трудоустройства после переобуче­ния. При этом ценностные ориентации безработных в сфере труда транс­формируются в сторону преобладания значимости материальных условий работы. Однако безработные, осваивая актуальные на рынке труда профес­сии, не всегда имеют возможность удовлетворения своих образовательных потребностей и трудоустройства.

       7. Динамический анализ характеристик работодателей, как ста­тусной группы в пространстве рынка труда свидетельствует о том, что руководи­тели предприятий как работодатели по преимуществу самостоятельно осуществ­ляют найм работников, что приводит к росту нагрузки на руково­дителя и ограничению делегирования полномочий. В динамике фиксиру­ется смена приоритетов, которыми руководствуются работодатели при найме сотрудников,  от психолого-личностных  параметров  кандидатов,  их  возраста, уровня квалификации и наличия рекомендаций к уровню профессиона­лизма и компетентности. Основным каналом подбора кадров на предприятиях остаются личные связи, несмотря на активизацию дея­тельности государственных и негосударственных служб содействия заня­тости, что сви­детельствует о доминировании сетевых взаимодействий над институциональными в пространстве рынка труда. Перспективы расшире­ния институциональных форм посредничества в сфере найма связываются с обновлением форм деятельности служб занятости в направлении трудо­устройства с профессиональной доводкой выпускников учреждений про­фессионального образования, в соответствии с требованиями работодате­лей, расширением рекрутинговых технологий и технологий управления персоналом, то есть с предоставлением комплекса услуг кадрового ме­неджмента. 

       8. В различных профессиональных средах существует специфиче­ский набор знаний, умений, технологий, культуры. Все это усваивается  попадающими в них людьми и постепенно формирует их социально-про­фессиональное сознание. В современных условиях в России происходят интенсивные процессы социальной циркуляции в пространстве рынка тру­да. Профессионалы, как носители профессионального сознания, часто ока­зываются в не родной для них профессиональной среде. Процессы профес­сионального переобучения, профессиональной мобильности приводят к трансформации профессионального сознания, его обновлению, наслоению новых пластов профессионального сознания на прежнее, следствием чего становится взаимодействие различных профессиональных знаний, устано­вок, норм и культур. Данные тенденции особо явно и активно проявляются в процессах формирования и профессионализации предпринимательской деятельности.

       9. Наряду с изучением рабочей силы по методологии международной организации труда, анализ пространства рынка труда в динамике социаль­ных процессов может быть осуществлен на основе систематического ста­тистико-социологического мониторинга рабочей силы, осуществляюще­гося через сети государственной службы занятости.        

  10. Углубленное изуче­ние проблемных зон динамически изменя-ющегося рынка труда тре­бует привлечения потенциала качественных методов социологического анализа, который может быть расширен за счет технологии изучения рынка труда с помощью социолограмм профессий. Социолограмму образует ин­формация от профессионалов о самой профессии, об организациях, где она применяется, о рынке профессии, полученная методами глубинного интер­вью с компетентными носителями профессии из различных микрорынков. Основанием социолограмм профессий является идентификация человека по своему занятию, а ее спецификой - возможность проанализировать ак­туальный  процесс функционирования и трансформации видов профессио­нальной деятельности в динамике через сознание профессионалов, и тем самым выявить особенности динамических процессов в пространстве рынка труда.  Вторичный анализ социолограмм  профессий позволяет по­лучать достоверную социологическую информацию о системе образова­ния, состоянии рынка труда, динамике развития профессии, реальной и по­тенциальной профессиональной мобильности, о состоянии социально-профессионального сознания. Использование социо­лограмм позволяет от­слеживать изменения в профессии и выявлять ее динамику по значимым параметрам. Кроме этого, информацию, содержащуюся в социолограммах профессий, можно использовать в практике профессионального ориенти­рования выпускников учебных заведений, абиту­риентов и безработных, своевременной модификации профессиограмм.

11. В современных условиях коучинг выступает как социальная тех­нология и стиль менеджмента. Специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества можно определить по параметрам целей и ситуаций использования, ограничений применения, а отличия от психотерапии – по параметрам модели и пара­дигмы, типа взаимодействия с человеком, используемых подходов, свойств основного процесса, отношений и структур.

       12. Авторское социологическое исследование и апробированные прак­тики подтверждают вывод о том, что коучинг в настоящее время имеет тенденцию к развитию и широкому внедрению, поскольку является объективным следствием организации и развития конкурентоспособных социально-экономических систем, использующих технологизацию бизнес-процессов, развитие партнерства, социально-ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, стратегию устойчивого развития и др.

       13. Классификация видов коучинга может быть проведена по призна­кам: количество участников (индивидуальный, командный, организацион­ный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный ко­учинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг ру­ководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обуче­ние руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дис­тантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Совокупность принципов коучинга включает: принципы осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопро­тивления, равенства, поэтапного иерархического развития, мониторинга.

       14. В организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стиля управления персоналом и модели соци­ально-экономического поведения сотрудников может быть использована совокупность социологических методов применения технологии коучинга. Эти методы включают учет специфических условий применения коучинга, схему его реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности полученных результатов.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая и практическая  значимость  диссертационного ис­следования может быть представлена в нескольких направлениях:

       1. Исследования по проблематике социальных процессов на рынке труда, осуществленные автором, имеют теоретическую и прикладную зна­чимость для социологов, специалистов в области управления и регулиро­вания рынка труда и занятости. Наработки по тематике социологии про­странства рынка труда формируют новые раз­делы в социологии труда и занятости. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда позволяет разработать методо­логические подходы к анализу этих процессов, проследить основные ли­нии взаимодействия социального про­странства рынка труда, найти ключе­вые эмпирические социологические методы, полезные для его анализа, отрефлексировать процесс социологи­ческого поиска при изучении российского рынка труда.

       2. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда имеет непосредственное отношение к социально-управленческой прак­тике. Отдельные положения, выводы и рекомендации могут быть исполь­зованы в работе органов государственной вла­сти и местного самоуправле­ния, при разработке и реализации социальной политики в сфере труда и занятости. Знание функцио­нальных особенностей российской модели рынка труда - одно из не­обходимых условий для выработки и осуществле­ния рациональной политики занятости. Сформулированные в работе вы­воды имеют непосредствен­ное практическое значение. Их учет способен уберечь политику на рынке труда от возможных просчетов, повысить ее адресность и эф­фективность. Представленный анализ может также исполь­зоваться при разработке долгосрочных прогнозов развития российского рынка труда.

3. Благодаря разработанной автором технологии и программе ко­учинга, как механизму формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста, социально-экономического поведения сотрудников организации, можно достичь значимых результатов: формируется и осознается миссия организации; появляется более четкое осознание целей и задач, стоящих перед организацией; улучшается ориентация на своем сегменте рынка труда; вырабатываются более эффективные управленческие решения; воз­никает сплоченность людей, начинающих работать единой командой; формируется и поддерживается корпоративная культура; люди творчески включаются в достижение целей организации; снижается текучесть кад­ров; улучшается выполнение персоналом своих обязанностей; более эф­фективно используются ресурсы; формируется собственный кадровый ре­зерв.

4. Материалы диссертационного исследования могут быть использо­ваны для совершенствования образовательных программ в области социо­логии, социологии и психологии управления, социальной политики, соци­альной работы, пре­доставляя новые возможности для разработки и углуб­ления содержания учебных курсов.

Апробация результатов работы.        

Основные положения и выводы диссертации были изложены автором в 34 публикациях. Об отдельных результатах дисертационного исследова­ния автор докладывал на международных, всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях:

Международная V Кондратьевская конференция (г. Москва, 2004); Международная конференция «Конфликт поколений в контексте инфор­мационной глобализации» (Санкт-Петербург, апрель 2007г.); Междуна­родная конференция «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития», (Санкт-Петербург, апрель 2008г.); Международная научно-практическая конференция «Социальная ответственность бизнеса как фак­тор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (Санкт-Петер­бург,2008); Международная конференция «Глобальный мир: гуманитар­ный кризис или момент развития» (Санкт-Петербург,2008), Международ­ная конференция « Социализация личности в глобальном мире»  (Санкт-Петербург, 2009г.); Международная научная конференция «П.А.Сорокин и современные проблемы социологии» (Санкт-Петербург, апрель 2009г.)

1 Всероссийская научно-практическая конференция  «Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функ­ционирования учреждений и предприятий социальной сферы»(г.Санкт-Пе­тербург,2002); Всероссийская научно-практическая конференция «Акту­альные проблемы  работы с молодёжью в современной России»(г.Санкт-Петербург,2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Мо­лодёжь и семья; проблемы и перспективы развития» (Санкт-Петер­бург,2005); II Всероссийская научно-практическая конференция «Актуаль­ные проблемы управления социально-экономическими системами и транс­портными системами» (Санкт-Петербург, 13-15 ноября 2007г.); Всероссий­ская научно-практическая конференция «Экономика и управление в сфере услуг. Современное состояние и перспективы развития» (Санкт-Петер­бург,2008).

Научно-практическая конференция (г. Санкт-Петербург, 2001), «Проблемы и перспективы развития сферы сервиса»: «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического ком­плекса региона» : Вторая научно-практическая конференция (г.Санкт-Пе­тербург,2003), Межвузовская научно-практическая конференция «Социаль­ные технологии и современное общество» (г. Санкт-Петербург, 2003, 2005, 2007), Межрегиональная научная конференция «Демографическое развитие Санкт-Петербурга и Северо-Запада России: проблемы, тенден­ции,перспективы» (г.Санкт-Петербург,2004), «Социальные технологии: теория и практика» Межвузовская научно-практическая конференция (Санкт-Петербург,2003).

По вопросам использования коучинговых технологий автором про­водились мастер-классы в рамках конференций: «Персонал, как конку­рентное преимущество компании» (г.Казань, 2006), «СибТренинг 2007», (г. Новосибирск, 2007), «Коучинг в бизнесе - создание команд-лидеров» (Ук­раина, Киев, 2008).

По проблемам социально-управленческого консультирования руко­водящих кадров автором разработаны и проведены учебные курсы (100 уч.часов) для руководителей высшего и среднего звена предприятий (Уфа, 2004-2008гг, Набережные Челны, 2008г., Казань, 2008г.)

Об отдельных результатах работы автор докладывал на творческих методологических семинарах докторантов и аспирантов Российского гу­манитарного института Санкт-Петербургского государственного универ­ситета и Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономиче­ского университета (г. Санкт-Петербург, 2006, 2007, 2008.)

       По проблемам институционализации рынка труда в России, социологи­ческому мониторингу социальных процессов, управлению пси­хосоциальной адаптацией работников, профессиональному становлению специалистов на рынке труда, нейро-лингвистическому программирова­нию автор читает лекции и проводит семинары со студентами Санкт-Пе­тербургского государственного инженерно-экономического университета. По вопросам использования коучинга, автор читает лекции и проводит се­минары со слушателями Высшей экономической школы Санкт-Петербург­ского государственного университета экономики и финансов.

Структура диссертации отражает последовательность реализации целей и задач работы, состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Список литературы включает 310 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, характеризуется степень ее теоретической разработанности, формулиру­ются гипотезы, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, определяется практическая значимость, представляется апробация результатов исследования.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы социологического исследования процесса социальной адаптации трудо­способного населения к рыночным условиям» прослеживается эволюция социологических представлений о сущности и содержании понятия соци­альной адаптации, исследуется социальная и экономическая адаптация ин­дивидов и групп к новой социально-экономической среде, анализируется механизм и  разновидности социальной адаптации в период ее глубокой  трансформации.

На основании исследования взглядов зарубежных и отечественных ученых отмечается, что сущностью социальной адаптации как социального феномена является взаимодействие личности, либо группы людей с обще­ственной средой, в ходе, которого согласовываются и удовлетворяются по­требности и ожидания обеих сторон. В ходе такого взаимодейст­вия выяв­ляются тенденции и закономерности социальной адаптации, воз­никают конфликты и противоречия, которые, как известно, составляют ме­ханизм поступательного развития.

Социальная адаптация представляет собой процесс активного приспо­собления индивида или группы к изменяющейся среде с помощью различ­ных экономических или социальных средств. Основным способом соци­альной адаптации является принятие норм и ценностей новой социально-экономической среды (коллектива, организации, территориальной общно­сти, к которым принадлежит индивид или группа), сложившихся здесь форм социально-экономического взаимодействия. Показатели высокой (успешной) социальной адаптации следующие: положительный социаль­ный статус индивида (группы) в данной среде, его психологическая удов­летворенность этой средой в целом и ее наиболее важными элементами (удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда). Показателями низкой социальной адаптации являются перемещения индивида (группы) в другую социально-экономическую среду (мигра­ция, текучесть кадров, раз­воды, отклоняющееся поведение).

       Успешность социальной адаптации зависит от характеристики среды, с одной стороны, индивида или группы - с другой. Чем сложнее но­вая среда (больше социально-экономических связей, сложнее совместная деятель­ность, выше социально-экономическая неодно-родность), тем труднее для индивида или группы социальная адаптация. Примером слож­ной для адап­тации ситуации может служить социально-экономическая среда в условиях перехода к рыночным отношениям.

В работе дается классификация адаптации, существующей в обществе. «Позитивная» социально-экономическая адаптация выступает как поддер­жание такого уровня жизни, который позволяет сохра­нять, или повышать социальный статус и удовлетворять материальные и духовные потребно­сти индивида или социальной группы. Основными видами «негативной» адаптации, характе­ризующейся преимущественным использованием чу­жих ресурсов в жиз­необеспечении, являются: социально-экономическая зависимость (более привыч­ное название — «социальное иждивенчество») и социальный паразитизм. В обоих случаях это своеобразное включение в социальные связи, при кото­ром происходит неэквивалентный обмен соци­альной деятельностью, ак­цент переносится с производства на потребление. Однако эти две стратегии принципиально различны по характеру взаимо­отношений обеспечиваю­щей и потребляющей сторон.

Целям движения к свободному и процветающему обществу отвечала бы такая ситуация, когда социальная адап­тация осуществляется на базе добровольных проявлений, исходя из расшире­ния той области свободы (в выборе жизненных целей и средств их достиже­ния), которую имеют раз­ные индивиды (группы) «на входе в процесс». Одна­ко возможности во­площения этой положительной связи между феноменами освобождения и адаптации сейчас неотвратимо сужаются.

Механизм социальной адаптации, в широком смысле, представляет собой систему взаимодействия всех элементов, сторон, «узлов», состав­ляющих сам процесс социальной адаптации и его результаты. Механизм адаптации включает: разновидности и формы адаптации; ее этапы, стадии, уровни; предпосылки, источники и стимулы и др. Главное в этом меха­низме - способы и средства воздействия на процесс и результа­ты адапта­ции, используемые как взаимодействующими сторонами этого процесса, ее субъектами, так и социальными институтами общества с управляющими функциями. В механизме социальной адаптации индивида (группы), на наш взгляд, целесообразно выделять следующие блоки регуляторов (средств и анти­средств) социальной адаптации: 1) социетальный, вклю­чающий общие и локальные регуляторы, и 2) личностный (групповой), со­стоящий из статус­ных, социально-психологических и поведенческих регу­ляторов.

При выборе конкретной модели механизма адаптивного поведения субъекты (вполне сознательно или на интуитивном уровне) руководству­ются различными критериями:  затратными, предполагающими миними­зацию издержек, то есть выбор линии наименьшего сопротивле­ния, как внешнего (среде), так и внутреннего (себе); временными, основывающи­мися на минимизации времени достижения желаемого (приемлемого) жиз­ненного успеха; социальными, связанными с выбором наиболее эффектив­ных моделей адаптивного поведения, при котором имеет место ориентация на достижение максимально желае­мого социального (жизненного) успеха.

Во второй главе диссертации «Социальное пространство российского рынка труда: социологический анализ процессов и тенденций» анализиру­ется концепция рабочей силы и различные статусы ее занятости в совре­менной теории рынка труда, исследуется структура и осуществляются со­циологические мониторинги социальных процессов современного россий­ского рынка труда, определяются процессы социальных взаимодействий на его пространстве.

Понятие «социальное пространст­во», ранее использованное для соз­дания теории социальной стратификации, социальной мобильности, вполне может служить для характеристики рынка труда в его социальном измерении, социально организованного бытия человека. Про­странство рынка труда является социальным, потому что главными его элементами являются работники и работодатели, или, говоря иначе, представи­тели ра­бочей силы, которые вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения. Кроме них, в социальном пространстве рынка труда имеются различные посреднические элементы, которые вы­полняют следующие функции: подготовки рабочей силы (система сред­него, профессионального и высшего  образования); обеспечения контакта работника и ра­ботодателя (службы содействия занятости и трудоустрой­ства); профессионального переобучения (система дополнительного про­фессионального обра­зования); защиты интересов работников (проф­союзы); защиты интересов работодателя (объединения работодателей); контроля и формирования за­конов рынка труда (органы государственной власти и местного самоуправле­ния).

Социальное пространство рынка труда как система в качестве подсис­тем имеет подпространства: отдельные организации; профессии; безработ­ные; отрасли, сектора национальной экономики; место житель­ства и ре­гиональные рынки труда (в том числе городской, сельский, приго­родный, областной); социальное происхождение и др. Можно говорить и о некото­рых повторяющихся процессах в пространстве рынка труда, имеющих ха­рактер закономерностей: а) в зависимости от биологического возраста (по международной классификации, с 15 лет) современный человек вынуж­денно попадает на рынок труда; б) представители рабочей силы ориенти­руются, прежде всего, на условия и возможности ближнего рынка труда (чаще в по­ложительном, реже в отрицательном смысле); в) существует трудовая, про­фессиональная мобильность экономически активного насе­ления на рынке труда; г) территориальная мобильность (город - село, оте­чественный - им­портный рынок труда, перемещения внутри националь­ного рынка труда).

В процессе перехода России к рыночным условиям увеличилась тру­довая и профессиональная мобильность рабо­чей силы, одновременно воз­никли и/или расширились некоторые сектора экономики (торговля и сфера услуг). Именно поэтому образовательные навыки работников играют не главную, а подчиненную роль. Значимую роль на отечественном про­странстве рынка труда, на наш взгляд, играет происхож­дение и воспроиз­водство социальных, профессиональных, материальных ста­тусов. Это оз­начает, что люди, в силу консервативности, стремятся к сохранению преж­него социального происхождения. На социальную дифференциацию в про­странстве рынка труда советского времени влиял образовательный статус агентов.

Специфика современной российской ситуации состоит в том, что дли­тельное функционирование в институциональных условиях со слабыми вертикальными и горизонтальными скрепа­ми и погруженностью в непра­вовое поле, побудило массовые группы трудоактивного населения теми или иными способами адаптироваться к новым условиям. В ходе этой адаптации выработалась определенная автономность от власти, дистанци­рованность от нее (хрупкая, сиюминутная, нестабильная, но дистанциро­ванность). Эта дистанцирован­ность наблюдается у акторов самых разных уровней, хотя базируется на неодинаковой степени и результативности адаптации к новым условиям.

Оптимизация процесса адаптации к измененной системе труда связы­вается со многими факторами. Можно выделить такие направления, как непрерывное образование, развитие профессиональной компетентности, коррекция личностно-профессиональных качеств, овладение технологиче­ской культурой подготовки и осуществ­ления профессиональной деятель­ности, вовлечение работников в процесс непрерывной профессионализа­ции.

В адаптации населения к экономическим реформам важную роль иг­рает вторичная занятость, которая охватывает достаточно узкий сегмент населе­ния трудоспособного возраста, заполняя лишь отдельные лакуны на рынке труда. Дополнительная работа заметно повышает мобильность ра­ботников на рынке труда, предоставляя новые ресурсы для успешной тру­довой адаптации. Это выражает­ся в расширении социальных связей, ос­воении новых видов профессиональной деятельности, более глубоком по­нимании конъюнктуры на рынке труда, приобретении навыков поиска ра­боты и трудоустройства. Повышается уверенность людей в том, что в слу­чае увольнения или закрытия предприятия они смогут найти приличную работу, по крайней мере, не хуже той, которая у них есть в настоящее время.

Характер и скорость профессионализации (в любом из западных по­ниманий этого термина) в значительной степени будут определять тип формирующегося в России рынка, степень его цивилизованности. По­скольку категория «профессионал» не толь­ко (или даже не столько) произ­водственно-технологическая, сколько социальная, то вектор и глубина сдвигов в данном направлении в значительной степени предопреде­ляются складывающимся характером взаимоотношений данной группы предста­вите­лей среднего слоя с другими общественными группами и государст­вом, ее местом в со­циально-экономической системе, особенностями и ре­зультативностью адаптации к новым условиям.

Государственная служба занятости является одним из институциона­лизированных посредников в социальном пространстве рынка труда, на которую, начиная с 1991 года, в условиях минимизации социальных функ­ций государства была возложена основная регулирующая функция. Од­нако процесс ее становления и развития продемонстрировал смещение ос­новных функций в сторону посредничества, содействия занятости и соци­альной защиты безработных и постепенное сокращение масштабов ее дея­тельности, в целом, в силу малой адаптивности к реальным проблемам рынка труда, в значительной части скрытых в теневом секторе. Функцио­нальный консерватизм службы занятости и ее низкие адаптационные  воз­можности, как показывают исследования, связаны со слабостью внешних и внутриорганизационных факторов, стимулирующих к повышению эффек­тивности и инновационности деятельности.

Одна из наиболее острых проблем адаптации работников к изменен­ной системе труда возникает при перемене профессии, специальности или места работы, а также при значительных изменениях производственной среды. На протяжении всех лет мониторинга до трети и более респонден­тов выражали твердое желание найти но­вую работу, демонстрируя тем са­мым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показывает, что чем выше неудовлетворенность своей работой в це­лом и отдельными ее сторонами, тем сильнее у респондентов стремление к перемене профессии, специаль­ности или места работы. При этом неудовлетворенность возможностями профессионального роста и условиями труда - более весомые факто­ры, чем неудовлетворенность оплатой труда. Стремле­ние к перемене работы в сильной степени коррелирует с неудовлетворенностью сво­ей жизнью и ма­териальным положением.

       В третьей главе: «Управление психосоциальной адаптацией россий­ского работника к современному рынку труда на основе методов нейро-лингвистического программирования» рассматривается социально-психо­логический портрет российского работника и психологические проблемы его адаптации к рынку труда, анализируется динамика изменений соци­ально-психологического портрета собственников и работников российских компаний в сфере High Tech (НТ), определяются методы и технологии нейро-лингвистического программирования как механизма психосоциаль­ной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда.

В работе представлена таблица негативных и позитивных черт социально-психоло­гического портрета работников российских компаний, которая выглядит следующим образом. Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потреб­ностей, удовлетворяемых посредством тру­довой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадек­ватным, недис­циплинированным внутренне, с точки зре­ния личного ос­мысленного и эмоционально­го отношения к труду, практически непод­вла­стным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изме­нения в пси­хологическом восприятии трудовой деятельности. Широко распространены консер­ватизм, нежелание воспринимать иннова­ции, неже­лание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать но­вую профессию.

К числу позитивных черт портрета относятся: активизированное анти­кризисное сознание россиян, основой которого являются аксидентальные способности (способ­ности к выживанию); умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму; навыки автономной психокоррек­ции; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя; склонность к риску; высокая адаптивность к окружающей среде.

Развивающие черты портрета включают: харизматическое влияние от­дельных личностей и формирование вокруг них некоего компьютерного сообщества; романтизм в отношении бизнесе и его будущего; переход от конвергенции на рынке к конкуренции; недоверие к другим участникам рынка; личные способности в решении технических задач; наличие мощ­ной нематериальной мотивации у собственников и работников (миссио­нерство); существование этических кодексов различной степени совер­шенства; ощущение ответственности за судьбы людей (в понимании мо­дели опекунства).

Таблица 1

Социально-психологический портрет работников российских пред­приятий

                                                                               

Негативная черта

Позитивная черта

Иждивенчество

Активизированное антикризисное созна­ние

Гипертрофированное самомнение

Умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму

Наличие в психике элементов маниа­кально-депрессивного синдрома

Навыки автономной психокоррекции

Лень

Циклический характер труда

Нарушения в области трудовой морали и этики

Наличие духовных ценностей

Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность

Склонность к риску

Пассивность

Умение полагаться только на себя

Супергибкость

Супергибкость

Зависимость от мнений окружающих

Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации

Важным механизмом психосоциальной адаптации лиц трудоспособ­ного возраста к изменениям рынка труда выступает нейро-лингвистиче­ское программирование, представляющее собой область знаний, изучаю­щих структуру субъективного опыта людей, занимающуюся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей дру­гим людям.

С позиции НЛП, в процессе жизнедеятельности с целью выживания индивид, получая тот или иной жизненный опыт, вынужден его структу­риро­вать - обобщать, упрощать, удалять. С этой целью, с разной степенью осознан­ности он делает умозаключения, выводы, приходит к убеждениям - формирует так называемые ментальные карты. Несомненная сложность проблемы заключается в низкой сте­пени ее осознанности населением, внутренней неготовности безработного к коренной перестройке мышле­ния, обретению новой трудовой идентификации. Применительно к системе занятости оптимальное решение проблемы реа­лизуется в нахождении внешних и внутренних ресурсов клиента, повышении его готовности к пе­ременам и адаптивности, социальному научению, измене­нию ценностных мотиваций, ориентации на личностное развитие на всех эта­пах профессио­нального пути.

       Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и само­управление развитием человека как гражда­нина и профессионала, а это оз­начает, что в общественном сознании оформля­ется совершенно новая кон­цепция отношения к человеку - управление чело­веческим ресурсом, в от­личие от прежней концепции учета человеческого фак­тора.

В концепции НЛП профессио­нальное самоопределение проявляется, прежде всего, в такой организации собственного профессионального мышления, при которой индивид четко и рельефно самоидентифицирует себя, собственные убеждения, систему ценностей и профессиональные цели. Убеждения и ценности человека за­висят, в первую очередь,  от имманентно присущей ему модели мира или карты реальности. Эти термины обозначают свойст­венное  каждому чело­веку уникальное представление о мире, созданное на основе личного опыта и фильтров восприятия.

Фильтры восприятия чрезвычайно разнообразны. Среди них - ес­тест­венные способности невербального восприятия окружающей действи­тель­ности, язык, способности кодировки, сохранения и использования осно­ванной на чувственных данных информации и т.п. Социальными фильт­рами восприятия являются также нравы, традиции, обычаи, верования, сложившиеся в обществе. Именно уникальностью фильтров восприятия, и соответственно, уникально­стью карты реальности объясняется индивиду­альность субъектов общества. Осознанно выявляя свои мыслительные фильтры, ограничивающие и разви­вающие убеждения, и адекватно ис­пользуя карту реальности, человек спосо­бен сделать основной шаг в про­фессиональном и личностном самоопределе­нии. К тому же, трансформи­руя индивидуальные фильтры, человек может изменить карту ре­альности и выйти на новый уровень самоопределения. Важным элементом профессионального самоопределения является оп­ределение целей поступков и действий, выявление среди них стратеги­ческих и тактических. При этом, конкретизация и позитивная формули­ровка целей лично­сти, мотивация и контроль над их достижением, не только обеспечивают должное самоопределение, но и  наибольшие шансы на успех в профессиональной деятельности.

Особое внимание в работе уделено мотивации профессионального са­мосовершенствования. "Мотивация профессионального самосовершенст­вования", по мнению автора, представляет собой, по форме, организован­ный адаптационный процесс целенаправленного социально-психологи-ческого и педагоги­ческого воздействия на человека (группу людей), с учетом доминирующих внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессио­нальной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений). По содержанию, "мотивация профессионального самосо­вершен­ствования" включает в себя:

  • выявление у специалиста (членов малой группы) доминирующих моти­вов и установок;
  • создание системы мотиваторов (внешних положительно побуждаю­щих факторов), учитывающих специфику профессиональной деятельности и мотивационной сферы различных категорий специалистов и купирова­ние демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию);
  • организация и осуществление контроля за эффективностью действий мотиваторов и демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на моти­вацию).

Мотивация профессионального самосовершенствования включает в себя четыре группы мотивов. Первую группу составляют мотивы дости­жения и творческого поиска, характеризуемые чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессио­нально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребно­стью в самоанализе и самооценке. Ко второй группе относятся личностные социально значимые мотивы, характеризуемые интересом к своей профес­сии, желанием стать высококвалифицированным специалистом; потребно­стью действовать в соответствии с чувством долга, чести, морали и соци­альными нормами; стремлением завоевать авторитет в коллективе и среди коллег; желанием лучше освоить свою специальность, должностные обя­занности.

В третью группу входят мотивы, связанные с вознаграждением в деятельности, характеризуемые стремлением к первенству в труде, жела­нием быть не хуже других, потребностью быть удовлетворенным получен­ными благами в результате собственной деятельности; стремле­нием полу­чать поощрения (вознаграждения), продвигаться «по службе».

Четвертую группу составляют мотивы избежания неприятности, ха­рактеризуемые ориентацией на достижение нормативно установленных ре­зультатов труда и осознанием возможных неприятных последствий, обу­словленных действиями руководства предприятия и неформальных лиде­ров, или общественного мнения.

Проведенные автором социологические исследования в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске  раскрывают зависимость процесса самоактуализации в профессиональной сфере от социально-психологических особенностей личности и свидетельствуют о том, что особенности социальной жизни ре­гиона оказывают влияние на формирование специфических особенностей лич­ности безработного. Полученные результаты и выводы позволяют яснее оце­нить сложный комплекс проблем, связанных с активизацией процесса самоак­туализации безработных в ходе соответствующей деятельности профконсуль­танта, социальных работников и других заинтересованных лиц.

Положение человека в ситуации безработицы предъявляет к нему особые требования, основной смысл которых заключается в том, чтобы не ждать разрешения ситуации (пассивная, неосознанная позиция), а проявить личностную активность и принять ряд важных самостоятельных решений, позволяющих самоопреде­литься и выстроить для себя модель «возможного» будущего – занять активную, осознанную позицию в процессе адаптации.

Таким образом, профессиональная консультация безработного, направ­ленная на активизацию процесса самоактуализации в трудовой сфере, должна подразумевать целиком осознаваемую субъектом мобилизацию внутренних психологических ресурсов личности, формирование личностной мобильности и умения гибко реагиро­вать на жизненные перемены, а также обеспечивать возможность нового ос­мысления своей жизненной ситуации и вариантов про­фессионального будущего. При этом клиент рассматривается как создатель собственной жизни и истории, а сама жизнь представляет из себя огромные возможности и пространства для самореализации. Отметим, что сказанное яв­ляется одним из основополагающих принципов концепции НЛП. Следуя мето­дам психосоциальной адаптации, техники НЛП, являясь инструментом адаптации, направляются на открытие лич­ностного потенциала безработного, тем самым повышая его самоактуализа­цию, активность личности.

В четвертой главе: «Социально-управленческое консультирование на основе коучинга как механизм формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста» дается социально-психологическая характеристика консультационной деятельности на основе коучинга и коучинга, как ново-го стиля эф­фективного менеджмента и управления персоналом организа-ции.

Автором коучинг определяется как включенное в опыт клиента кон­сультирование. Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря ко­торому раскрывается, реализу­ется человеческий потенциал, и достигаются результаты. Это модель взаи­модействия, благодаря которой руководитель повышает уро­вень мотивации и ответственно­сти как у себя самого, так и у своих сотрудников. Этот стиль управления выг­лядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого усло­вия эф­фективного взаимодей­ствия, организация активного сотрудничества между отделами.

       В работе подчеркивается, что наравне с персональной моти­вацией все больше появляется задач, при решении которых ко­учинг как стиль ме­неджмента блес­тяще себя зарекомендовал. К  ним относятся: формирова­ние и поддержание работоспособной команды (в том числе и под конкрет­ного руководите­ля), взращивание лидеров, создание и поддержание моти­вирующей, объединяющей сотрудни­ков корпоративной культуры, подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую струк­туру, управле­ние разнопрофильными отделами (в этом случае коучинг позволяет вести эффективный контроль за процессами даже в тех случаях, когда квалифи­кации менеджера по каким-то причинам недостаточно), оказание дейст­венной помощи в решении задач подчиненных, даже в случае непонима­ния тонкостей спе­цифики проблемы, организация систем обучения и атте­стации и, в конечном итоге, со­здание высокоэффективной, дина­мично и постоянно развивающейся организации.

Используемые в коучинге системы вопросов, приемы активного слушания, способы по­лучения обратной связи позво­ляют руководителю выявить ре­альный план действий подчи­ненного, помогают исполните­лю глубже понять суть его ра­боты. Это способствует ответ­ственному отноше­нию к делу, развивает умение самостоя­тельно действовать в условиях пол­ной автономии. В результа­те для успешного исполнения не требуется де­тального конт­роля со стороны менеджера. Это позволяет снизить напря­жение в отношениях с подчи­ненными и высвободить дополнительное время для той рабо­ты, которую никто за руководи­теля не выполнит.        

       В последние годы интенсивно развивается новое направление ко­учинга - коучинг профессионального и личностного роста - возникшее на основе коучинга для руководящих работников крупных организаций и обучающих программ с использовани­ем элементов психологического кон­сультирования, консалтинга и современной теории менеджмента. Коучинг профессионального и личностного роста рассмат­ривает человека как целое, уделяя особое внимание его спо­соб­ности действовать и усиливая ее, а также раскрывая его способ­ности к обучению, что необходимо для более полной самореали­зации, большего баланса и более высокого качества жизни.

Особое отношение к коучингу, как социальной технологии, имеет нейро-лингвистическое про­граммирование (НЛП), существенно обога-щающее коучинговые процессы. НЛП делает акцент на понимании языка бессозна­тельного, употребляемого в ходе коучинга и помогает руководителю сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окру­жающими, изменить свое поведение, управляя собственными когнитив­но-поведенческими механизмами,оптимизируя профессиональную коммуникацию.

В процессе обобщения информации, человек на основе  первичного опыта, создает более высокий порядок аб­стракции или концепции. Это относится к метапрограммам, которые функционируют как субъективная, самоструктурирующая система отсче­та, в среде которой человек мыслит, проявляет эмоции, разговаривает и реагирует. Они существуют как неосознаваемый метауровень для первичного мышления. Метапрограмма касается не содержания мышления, а структуры про­цесса мышления. Метапрограммы функционируют «вокруг» уровня содержа­ния, как поведенческие убеждения.

Управление с использованием метапрограмм позволяет: уменьшить конфликты, повысить гибкость коммуникации, развить эмпатию, усилить точность прогнозов. Основными средствами для понимания людей в дан­ном контексте выступают: сенсорное восприятие, разграничение описатель­ных и оценочных терминов, выделение лингвистических маркеров коммуникации, расши­рение и углубление знаний о профессиональных паттернах руководителя.

Таким образом, активное, осознанное использование социальных технологий в организации и профессиональном сообществе влияет на формирование социально-экономического поведения сотрудников организации, способствует повышению их адаптационных способностей.

В пятой главе: «Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего» рассматриваются специфические модели, прин­ципы,  умения и навыки коммуникации эффективного лидерства, анализи­руется влияние различных стилей лидерства и коммуникативных страте­гий на управление социальной организацией.

В работе рассматривается набор навыков, адресо­ванных различным элементам, составляющим понятие лидерства: личностные навыки, навыки отношений, навыки стратегического мышления и навыки системного мышления. Подчеркивается, что фактически различные типы лидерства  могут быть соотнесены с уровнем изменений, которые необходимо произ­вести в человеке или органи­зации.

На основании анализа элементов эффективного лидерства и практической коучинговой деятельности автором была составлена учебная программа в объёме 100 уч.часов для менеджеров среднего и высшего звена и проведены учебные занятия. По результатам обучения, методом экспертного опроса выявлено, что оценка стиля управления существенно изменилась. Респонденты, проходившие обучение, выступали как экспер-ты.

Если до обучения менеджеры среднего звена указывали на рутинность рабочих задач (76%), нервозность рабочей атмосферы (68%), зашоренность в работе  с одновременным отсутствием конструктивной помощи со стороны вышестоящего руководителя (84%), то после обучения они отмечали коренные изменения в индивидуальной и коллективной работе  в плане  создания доброжелательной атмосферы (69%), творческого осмыс-ления поставленных рабочих задач совместно с руководителем (58%), повышения уровня эффективности командной работы (80%).

Топ-менеджеры предприятий до обучения жаловались на перегру-женность работой (84%), неудовлетворительной организацией прямого и обратного потоков информации от руководителя через менеджера средне-го звена до специалиста (64%), на нежелание подчинённых брать на себя ответственность (72%). После обучения они указывали на существенное снижение текущей загрузки за счёт рационального делегирования (68%) и роста ответственности подчинённых (58%). Топ-менеджеры выделяли по-лезность организации своей деятельности на основе командной работы (76%).

Таким образом по результатам экспертного опроса, путь изменений в эфективно функционирующей организации вклю­чает движение от уровня видения к уровню действия. В ходе этого движения необходимы лидер­ские способности руководителей на всех трех уровнях — мета-,макро- и микро-, чтобы сти­мулировать и управлять рабочими процессами. Металидерство вдохновляет и создает моти­вацию сотрудников путем транс­формации видения в миссию и создания профессионального сообщества внутри системы. Макролидерство создает стратегию по реализации виде­ния и миссии путем определения ценностей, культуры и пути достижения желае­мого состояния. Микролидерство предоставляет структуру, позволя­ющую трансформировать культуру и путь организации в набор конкретных задач и взаимоотношений.

Лидеру полезно уметь распознавать, стимулировать и использовать различные стили мышления, на которые указывают паттерны мета­про­грамм. Применительно к вопросам лидерства паттерны метапрограмм мо­гут быть использованы для: изучения «пространства восприятия» относи­тельно задачи или цели; расширения и обогащения собственных фильтров восприятия и пространства восприятия других людей; понимания различий в стилях мышления и объединения про­странства восприятия разных лю­дей.

Чтобы быть эффективным лидером, принципиально важно помнить о том, что каждый человек имеет собственную субъективную карту мира. Когда человек нечто сообщает или хочет понять, он конструи­рует мен­тальную карту идеи или понятия. Задача лидера - распознать (и в некото­рых случаях - развить) стили мышления своих сотрудни­ков и обеспечить столько возможностей выбора, сколько те могут реализовать, чтобы соот­ветствовать рабочей ситуации.

В работе рассматриваются основные стадии лидерского воздействия на сотрудников организации. Лидер начинает с представления своего ви­дения, затем обращается к сотрудникам индивиду­ально, чтобы лучше по­нять их убеждения и ценности. Стадия «Воодушевляю­щий подход» нужна, чтобы связать эти убеждения и ценности с виде­нием. Затем коучинг помогает рассматривать способы достижения видения. После этого могут быть определены конкретные задачи и начинает работать сис­тема вознаграждений. Если все эти стадии были успешно пройдены, ли­дерство переходит к сотрудникам и сам лидер может действовать уже в стиле менеджмен­та исключений.        

Эффективность стиля лидерства зависит от культуры, контекста, лич­ных качеств сотрудников и желаемого результата. Каждому руководи-телю полезно осознавать особенности своего стиля лидерства и обогатить его, чтобы успешно действовать в более широком диапазоне ситуаций.

Коммуникативная стратегия лидера требует уме­ния приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и измене­ния, которого тре­бует контекст. Когда влияние направлено на уровень окружения (где, ко­гда), лидер вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану - применяя менеджмент исклю­чений. Когда влияние направлено на изме­нение поведения (что), лидер устанавливает четкую систему условного воз­награждения, т. е. пози­тивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется пу­тем по­становки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов - менеджмент задач и коучинг. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как об­ращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов группы - индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения «образца для под­ражания» - харизматический стиль.

Способности, необходи­мые для эффективного мета-, макро- и микро­лидерства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству лидерства - тому, как индивид влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.

Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного про­странства являются:

  • личностные навыки (определение видения и уровней процессов, необ­ходимых для пре­вращения видения в действие; создание и поддержа­ние эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состоя­ние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убежде­ний, необходимых для реализации мис­сии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно комму­никативных спо­собностей и стилей лидерства),
  • навыки отношений (распознавание и использование различных сти­лей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с измене­ниями; исследование способов превращения сопротивления в новые воз­можности изменения и усиление уверенности в будущем; понимание от­ношений между сообщениями и невербальными мета-сообщениями; ис­следование влияния различных стилей лидерства в зависимо­сти от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь,
  • навыки стратегического мышления (определение актуального и же­лаемого состояния в отношении видения и миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги пу­тем «раскадровки» и последователь­ного приближения),
  • навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней из­менения и знание различных точек зрения; понимание влияния контекста, ментальных карт, допущений и культуры; распознавание влияния различ­ных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие цен­ности и аксиомы). Мерой эффективности лидерских способностей явля­ется результат деятельности лидера.

Обучение менеджеров новому стилю управления на основе лидерства, ориентированного на будущее, является элементом формирования нового механизма социальной адаптации – опережающей адаптации, в результате которой управленцы оказываются в состоянии прогнозировать риски,  готовиться и готовить сотрудников к будущим изменениям. Опережающая адаптация является предпосылкой к повышению эффективности управленческой деятельности в социальной организации.

В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются резуль­таты, подтверждающие выдвигаемые гипотезы, формулируются и коммен­тируются основные положения и выводы диссертационного исследования, а также раскрываются перспективы дальнейшего изучения проблемы управления социальной адаптацией экономически активного населения России к изменениям рынка труда на основе коуч-менеджмента как соци­альной технологии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕ­ДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

Монографии

  1. Капица С.И. Социальная адаптация лиц трудоспособного возраста: Монография/ СПБГИЭУ.- СПб.: 2006.-15 п.л.
  2. Капица С.И. Формирование механизмов социальной адаптации трудо-способ­ного населения к изменениям современного российского рынка труда: Моногра­фия С.И.Капица. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009.- 18 п.л.

Раздел в коллективной монографии

  1. Капица С.И. Процессы социальной мобильности и становления новой системы со­циально-трудовых отношений на региональном рынке труда // Управление социаль­ной сферой крупного города/Под общей ред. д-ра социол.наук, проф. Я.А.Маргуляна.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления экономики,2008г. - 23,5п.л./1 п.л.
  2. Капица С.И. Механизм и  разновидности социальной адаптации: социо-лого-управ­ленческий анализ// Социальные технологии и современное общество / К.М.Оганян,  С.С.Бразевич, С.Н.Войцеховский [и др.]; под.ред. К.М.Оганяна. - СПб.: СПбГИЭУ,2008.-33,71/ 2п.л.
  3. Капица С.И. Нейро-лингвистическое программирование как эффективный психологический метод управленческой деятельности//Социология управления и современное общество/Под ред.К.М.Оганяна, С.В.Бойко. – СПб.: СПбГИЭУ, 2009. - 15п.л./0,8п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Багрецов С.А., Дроздов О.А., Капица С.И.  Нейролингвистическое про-граммирова­ние и диагностика психосоциальных особенностей специалистов //Вестник ИН­ЖЕКОНА. Серия: Гуманитарные науки, Выпуск 1 (2), СПб.- 2004г. С.138-141.- 0,5 п.л./ 0,3 п.л.
  2. Капица С.И. Нормативно-ситуационные основы проектирования социаль-ных тех­нологий управленческого консультирования //Известия Российского государствен­ного педагогического университета им. А.И.Герцена.2009. №96. С.309-316.- 0,8 п.л.
  3. Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирова­ния трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных орга­низаций //Известия Российского государственного педа-гогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №101. С.262-269. - 0,8 п.л.
  4. Капица С.И.Социологический анализ процесса формирования основных навы­ков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего. //Из­вестия Российского государственного педагогического универ-ситета им. А.И.Герцена. 2009. №103. С.190-198. - 0,9 п.л.
  5. Капица С.И. Механизмы профессионального самоопределения вузовской моло­дежи в единстве профессиональной ориентации, трудоустройства и первичной трудо­вой адаптации: социологическое видение проблемы. //Известия Российского государст­венного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №110. С.268-277. - 0,7 п.л.
  6. Капица С.И. Особенности и перспективы использования социо-логических мето­дов и технологий в развитии управленческого консультирова-ния в современной России. //Известия Российского государственного педагоги-ческого университета им. А.И.Герцена. 2009. №111. С.271-278. - 0,8 п.л.
  7. Капица С.И. Особенности механизма социальной адаптации экономи-чески актив­ного населения к изменениям рынка труда // Известия Российского государствен­ного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №114. С.314-320. - 0,8 п.л.

Публикации в журналах, сборниках научных трудов

и материалах конференций

  1. Капица С.И. Социальная работа и нейро-лингвистическое программиро-вание // Опыт организации социальной помощи и научно-методические проб-лемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.: СПбТИС,  1995г. С.36-40. - 0.5 п.л.
  2. Капица С.И., Волгарева Ю.К. Обучение, как процесс моделирования// Профес­сиональное последипломное образование: проблемы и перспективы. Материалы 3 Пе­тербургской междунар. науч.-метод. конф,ч.3.- СПб.: 1997. С.87-89.  - 0,3п.л./0,2 п.л.
  3. Капица С.И., Крутюк Л.П. Постановка цели, как необходимое условие для фор­мирования жизненных стратегий человека //Человек и его потребности.  - СПб.: СПбТИС,  1997. C.34-39. - 0,5п.л./ 0,4п.л.
  4. Капица С.И.  Принципы психо-социальной адаптации безработных // Проблемы и перспективы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Мате­риалы конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть1.C.88-89. -0,2 п.л.
  5. Капица С.И., Корб В.Н., Князев Н.И.  Методика психо-социальной работы с роди­телями подростков, проявляющих девиантное поведение// Проблемы и перспек­тивы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Материалы науч­ной конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть2. С.23-24. -0,3п.л./0,2п.л.
  6. Капица С.И.  Методика психо-социальной работы с подростками, проявляющими девиантное поведение //Прогрессивные технологии в  организации социальной помощи и научно-методические проблемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.:Изд-во ЦИПКР,-  2001г.С.121-123. - 0,3п.л.
  7. Капица С.И., Оганян К.М., Майданов Н.П. Социологические иссле-дования сис­тем управления в социальной сфере. Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социаль­ной сферы. 1 Всероссийская научно-практическая конференция.20-22 ноября 2002г. Тез.докл./Отв.ред.К.Ф.Пузыня.- СПб.:СПбГИЭУ, 2002.C.8-12. - 0,4п.л./0,2п.л.
  8. Капица С.И.  Роль субъективного восприятия в профессионально-лич-ностной ха­рактеристике специалиста по социальной работе. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. Конф.13,14 июня 2003г: Тез.докл./-СПб.: СПбГИЭУ. 2003. С.72-74. - 0,3 п.л.
  9. Капица С.И.  Особенности применения методов нейро-лингвистическо-го про­граммирования на этапе предварительной профессиональной диаг-ностики. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. конф.13,14 июня 2003г:Тез.докл./-СПб.:СПбГИЭУ. 2003. С.145-149. - 0,5п.л.
  10. Капица С.И.  Психосоциальная работа с молодёжью.Актуальные проб-лемы  ра­боты с молодёжью в современной России: Всеросс.науч.-практ. конф 21 октября 2003г. тез.докл./-СПб.: СПГУТД. 2003.С.87-89. - 0,3 п.л.
  11. Капица С.И.  Социальные аспекты психосоциальной адаптации лиц тру-доспособ­ного возраста. Планирование и обеспечение подготовки кадров для про­мышленно-экономического комплекса региона: Вторая науч.-практ. конф. 23-24 ок­тября 2003г. Материалы конференции.- СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ». 2003.С.76-84. - 0,7п.л.
  12. Капица С.И., Рахманова С.В.  Проблемы формирования профессиональ-ной при­годности личности в современных условиях /Социальные технологии и современ­ное общество: Сб.науч.трудов /Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.30-34. - 0,4п.л. /0,2п.л.
  13. Капица С.И.  Психолого-коррекционная работа в практике специалиста службы занятости Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.трудов/ Отв. ред. К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.66-67. - 0,2п.л.
  14. Капица С.И.  Вопросы применения нейролингвистического програм-мирования в управлении человеческими ресурсами. Социальные технологии и современное обще­ство: Сб.науч.трудов/Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.181-183.- 0,3п.л.
  15. Капица С.И. О выборе модели идеальной семьи молодежью. Закономер-ности и перспективы трансформации общества//Материалы к 5 международной Кондратьев­ской конференции.Т.3.-М.,2004.с.199-201. - 0,3п.л.
  16. Капица С.И., Миронов Д.В. Особенности отношения старшеклассников и студен­тов младших курсов к институту семьи.Демографическое развитие Санкт-Петер­бурга и Северо-Запада России: проблемы, тенденции, перспективы. Материалы конфе­ренции (25 ноября 2004г.)/Под.ред.Е.Г.Слуцкого.- СПб.,2004г. C.101-104. - 0,4п.л./ 0,2 п.л.
  17. Капица С.И.  К вопросу об охране труда работников социальной сферы. Социаль­ные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.- СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.53-56. - 0,3п.л.
  18. Капица С.И.  Повышение эффективности управления с учетом роли психо-травми­рующих факторов в деятельности менеджеров. Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.-СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.289-293. - 0,4п.л.
  19. Капица С.И.  Роль самоопределения в профессиональном становлении спе-циали­ста. Вестник Балтийской педагогической академии. Современные проблемы практической психологии профессиональной деятельности. Вып.60. - СПб.: СПбГАСУ, 2005. C.99-104. - 0,6 п.л.
  20. Капица С.И. Активизация творческого потенциала студентов путем внедрения коучингового стиля обучения. Задачи обеспечения соответствия методов обучения тре­бованиям комплексной оценки деятельности университета в 2007г. Материалы учебно-методической конференции профессорско-преподава-тельского состава 31января-1 фев­раля 2007г.- СПб.: СПбГИЭУ, 2007. С. 247-249. - 0,2 п.л.
  21. Капица С.И. Коучинг как новый стиль эффективного менеджмента и уп-равле­ния персоналом. Вестник Балтийской педагогической академии. Актуаль-ные проблемы практической психологии и социальных технологий.Вып.81.- СПб.: СПбГАСУ, 2008. C.67-72. - 0,6 п.л.
  22. Капица С.И. Профессиональные стрессы менеджмента кредитных организаций – актуальная составляющая стандартов качества управления персоналом в банке //Вестник Национального банка Республики Башкортостан. Информационно-аналити­ческий бюллетень. Выпуск 1 (252), Уфа.- 2008.C.175-176. - 0,2 п.л.
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.