WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ЛАПТЕВА Ирина Леонидовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ

РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Специальность 19.00.05 –  Социальная  психология

(психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора психологических наук

Соискатель:

Москва – 2011

Работа выполнена на кафедре общей психологии  и психологии труда Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет»

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор,

заслуженный деятель науки Российской Федерации

КАРПЕНКО Анастасия Степановна

академик Российской академии образования,

доктор философских наук, профессор,

КУПЦОВ Владимир Иванович;

член-корреспондент Российской академии образования, доктор психологических наук, профессор

КАРПОВ Анатолий Викторович;

Ведущая организация:        кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности  ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»

Защита состоится «27» декабря 2011 года в 12.00 час. на заседании Диссертационного совета Д 212.341.05 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д.4, корп.2, конференц-зал диссертационного советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГСУ по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д.4, корп.3.

Автореферат разослан «27» сентября 2011 г.

Автореферат диссертации размещён на сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу referat_vak@mon.gov.ru и на сайте Российского государственного социального университета: www.rgsu.net «27» сентября 2011 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

кандидат психологических наук, доцент

И.В. Шаповаленко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Современный этап развития российского общества и его институтов, в том числе учреждений социальной сферы, характеризуется все большей ориентацией на их инновационное развитие и масштабную модернизацию. Проявление локальных кризисов 90-х годов ХХ столетия к 2011 году приобретает глобальный всеохватывающий характер.  Такой кризис приводит к несостоятельности прежнего привычного образа жизни и стиля труда, к болезненной ломке стереотипов сознания, ценностей, социальной миссии человека, многих социальных институтов и общества в целом. Далеко не каждому человеку дано и суждено самостоятельно и без обострения социально-психологических проблем выдержать происходящие изменения и потрясения и успешно преодолевать углубление социальных, психологических и других противоречий.

Разрушение традиций и смена старых мировоззренческих конструктов новыми установками и сценариями, которые ещё необходимо адаптировать к стремительно изменяющимся социальным условиям, а также неоднозначность и многовариантность динамичных изменений приводит к обострению экзистенциальных проблем развития личности. Речь идёт о крайней необходимости осознания личной свободы выбора действий и поступков и, которые должны охватывать: принятие на себя ответственности за собственную жизнь и профессиональную самореализацию в различных сферах труда (интернальный локус контроля); проявление самостоятельности в принятии решений, толерантности к изменяющимся событиям; осуществление  самоконтроля, проявление устойчивой мотивации развития и роста, стремление к самоактуализации внутреннего потенциала, необходимости; создание инновационной системы развития профессиональной культуры руководителя на качественно новой основе.

Результаты исследований свидетельствуют, что именно неподготовленность человека к жизни и труду в условиях кардинальных социальные и природных изменений, несущих в себе реальные проблемы, противоречия и трудности, выступает основной причиной его психической напряженность, стрессов, депрессии, расстройств, определяя неустойчивость развития и функционирования его взаимосвязанных основных макрохарактеристик - индивид, личность, субъект труда и жизни, индивидуальность. Особенно остро данные проблемы проявляются в личностно-профессиональном развитии человека, особенно как субъекта труда, прежде всего в области управления.

Неотложность системного исследования и решения проблемы эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда выступает актуальной предпосылкой для выхода из кризиса и оптимизации всех сторон труда, объединяющего различные виды деятельности, повседневные отношенния, личностно-профессиональное развитие и совокупный результат труда. В данном контексте в различных сферах труда со всей остротой звучит вопрос комплексного развития субъекта труда в рамках научно обоснованной социально-психологической концепции. Без решения этих задач невозможно качественное развитие профессионала и прогнозирование последующей успешности в труде.

Изучение субъекта труда как профессионала еще только начинает разворачиваться и как область научного знания системно не представлено в психологии. Нет общепризнанных определений профессионала труда, что зачастую не позволяет выявить факторы, движущие силы и условия, влияющие на развитие личности на всем протяжении ее профессионального пути.

Развитие профессиональной культуры руководителя обычно рассматривается либо как процесс, обусловленный временной детерминацией, либо как совокупность способов и средств деятельности, определяемых целевой детерминацией. Практически не учитываются ценностные основания этого процесса, что не позволяет реконструировать ход его развития во всей целостности.

В отличие от ряда исследований, использующих адаптивные модели развития личности в профессии, в которых деятельность полагается неизменной, а изменению подвергаются только личностные особенности в процессе все большего приспособления к требованиям профессии, в настоящей диссертационной работе реализуется более конструктивный подход. Он позволяет исследовать  личность как активно преобразующую себя и основные стороны труда, оцениваемого как общий контекст социально-ценностной активности в личностно-профессиональном  развитии, профессиональной и других видах деятельности, повседневных отношениях, определяющих совокупный результат труда. Но это может происходить только тогда, когда развитие личности в профессии происходит в духовно-ориентированных событийных общностях (В.И. Слободчиков), в процессе существования которых возникает надситуативная активность (В.А.Петровский), позволяющая развиваться человеку как субъекту труда. При этом развивающаяся человек изменяет свой труд, который, в свою очередь, является фактором системного взаимосвязанного инновационного его развития как индивида, субъекта труда, личности и индивидуальности. Все это выступает предпосылками развития его профессиональной культуры.

Социальная психология в качестве своего ведущего приоритета признает изучение закономерностей, механизмов и условий развития человека в условиях жизни и труда, а также исследование и разрешение проблем и противоречий, препятствующих его продуктивному личностно-профессиональному развитию и самореализации. Что касается развития профессиональной культуры  в вузе, то условие эффективности этого процесса напрямую связано с возможностью разрешения как личностных, экзистенциальных, так и социально-психологических, организационно-педагогических и других противоречий. Актуализация стратегии и практики развития профессиональной культуры определяет выделение существенных противоречий, нуждающихся в научном и практическом решении. Основные такие противоречия проявляются между:

новыми требованиями общества к субъектам труда и несоответствующей данным требованиям системой развития их профессиональной культуры;

потребностью в развитии профессиональной культуры руководителей социальной сферы и отсутствием научных и технологических оснований для достижения этой цели;

необходимостью в создании эффективной системы развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в системе высшего профессионального  образования и дефицитом  научных разработок  по привлечению творческого потенциала всех субъектов учебно-воспитательного процесса в вузе для модернизации сложившейся практики профессионализации;

сложившимися стереотипами в развитии профессиональной культуры управленческих кадров и необходимостью  поиска и внедрения инновационных социально-психологических моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры  управленческих кадров социальной сферы в вузах;

между потребностью руководителей в творческом и отсутствием для этого необходимых социально-психологических и других условий;

модусом жизнедеятельности, формой психологической регуляции труда и недостаточным уровнем развития профессиональной культуры руководителя в вузе;

имеющимся социально-психологическим потенциалом системы высшего профессионального образования и малоэффективностью его социально-психологического обеспечения процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах и др.

Наличие неразрешенных противоречий, многие из которых обостряются, определило живучесть целого ряда недостатков:

отсутствие научно обоснованного государственного заказа на подготовку кадров управления и эффективное развитие их профессиональной культуры;

недостаточная ориентированность и связь вузовской подготовки с практикой социального управления и отсутствие единой системы их психологического сопровождения;

малоэффективность диагностической и экспертно-оценочной работы, не позволяющей всесторонне учитывать типологические и индивидуальные особенности управленцев, социальные и психолого-педагогические условия и факторы развития профессиональной культуры управленческих кадров;

отсутствие в высших образовательных учреждениях мобильных научных и технологических оснований развития профессиональной культуры управленческих кадров, способных продуктивно осуществлять труд в современной социальной сфере;

наличие и углубление разрыва между состоянием развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы и достижениями вузовского образования в стране и за рубежом.

Острота противоречий и недостатков в организации и функционировании сложившейся системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах обусловливает низкий уровень реализации их творческого потенциала в вузах. Ключевой причиной здесь выступает дефицит теоретико-методологического, психолого-педагогического и организационного обеспечения. Это определяет актуальность и приоритетность одного из направлений фундаментальных и прикладных исследований, связанных с созданием инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах на качественно новой основе.

Принципиальный вывод, вытекающий из результатов анализа состояния проблемы, состоит в том, что система развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, должна строиться на основах, существенно отличающихся от тех, на которых остается доминирующими в системе образования.

Отмеченные положения предопределяют актуальность фундаментального научного исследования собственно социально-психологических оснований, закономерностей и механизмов развития профессиональной культуры субъектов труда. В концептуальном плане актуально представляется разработка социально-психологической  концепция и модели формирования личностно–профессиональной зрелости руководителя в вузе, а также выделенные в ней алгоритм и технология, которые составляют целостную социально-психологическую архитектонику развития профессиональной культуры субъектов труда.

В рамках такой концепции оптимизация процесса развития профессиональной культуры в вузе представляется, в частности, как эффективный процесс и результат вхождения в поле социально-психологической практики, открытой влиянию инновационного междисциплинарного и межкультурного опыта.

Состояние научной разработанности проблемы. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда показал, что специальных социально-психологических исследований, посвященных изучению закономерностей развития профессиональной культуры субъектов труда, практически нет. Между тем в рамках отечественной и зарубежной научных психологических парадигм накоплен определенный теоретический и практический опыт, который полезен для исследования процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе. Прежде всего, в связи с проблемой развития профессиональной культуры субъекта труда с учетом системного характера социально-психологических исследований следует учесть работы по вопросам профессионализма, принадлежащие А.А. Деркачу, В.Г. Зазыкину, А.С.Карпенко, Е.А. Климову, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, В.Г. Михайловскому, А.Б. Орлову, Ю.П. Поваренкову, И.Н. Семенову, Л.В. Темновой, В.Д. Шадрикову и др.

Значимость сформированности профессионального мировоззрения руководителя выступает ключевой детерминантой развития его профессиональной культуры. Для познания данной стороны проблемы особое значение имеют положения и выводы, которые содержатся в научных трудах  А. Васко, Л. Гарсиа-Маркеса, У. Драйдена. Психологические работы А.Я.Анцупова, А.Г.Караяни, П.А.Корчемного,  С.Л.Кандыбовича, М.В. Молоканова, М.Ф.Секача, которые раскрывают проблему вербального аспекта зрелости личности, в том числе и личности руководителя социальной сферы.

Успех развития профессиональной культуры руководителя существенно зависит от полезного и конструктивного влияния субъекта психолого-педагогического процесса на формирующуюся личность будущего руководителя в вузе. В связи с этим самостоятельный интерес представляют теоретические и практические работы по проблеме развития личности К.А. Абульхановой-Славской, А. Адлера, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, В.Г. Асеева, А.Г. Асмолова, А.А. Бодалева, Б.С. Братуся, А.В. Брушлинского, И.В. Дубровиной, Дж. Келли, А.А. Конопкина, Б.Ф. Ломова, А.Г. Маслоу, В.Н. Мясищева, Ф.С. Перлза, В.А. Петровского, В. Райха, В.А.Сластенина, В. Франкла, З.Фрейда, К. Хорни, К.Г. Юнга и др.

На современном этапе развития отечественной и зарубежной психологической теории и практики все более отчетливо намечаются пути единения психологической практики и психотерапии (Б.Д. Карвасарский, В.В. Макаров, Р. Нельсон-Джоунс, Ю.С. Савенко, В.Н. Цапкин), что предъявляет особого рода требования к построению модели эффективного субъекта труда, его психологического консультирования и оказания помощи. Однако высокая теоретическая и практическая ценность результатов научного поиска (Г.С. Абрамова, Р. Кочюнас, K. Schneider и др.) закладывает лишь некоторые основы решения проблем развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузах, но еще не является в полном смысле ее концепцией.

Таким образом, результаты изучения опыта и современной практики подготовки к труду, как совокупной социально-ценностной активности человека,  охватывающей профессиональную деятельность, личностно-профессиональное развитие, повседневные отношения и совокупный результат труда требует системного развития профессиональной культуры. Анализ научных трудов отечественных и зарубежных психологов позволяют заключить следующее.

Во-первых, попытки изучения и описания психологических основ развития профессиональной культуры руководителей различных сфер ранее системно не предпринимались. Несмотря на актуальность проблемы, современная социальная психология не предложила эффективных моделей, алгоритмов и технологий продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Во-вторых, несмотря на объективную потребность в развитии профессиональной культуры субъектов труда в современной противоречивой реальности, по-прежнему, остается неясным само научное и технологическое основание достижение этой цели.

В-третьих, хотя вполне очевидна тесная взаимосвязь целенаправленного развития профессиональной культуры руководителя социальной сферы и сформированности таких его личностно-профессионашльных новообразований, как профессиональное мировоззрение, сформированная «Я»-концепция, мотивация продуктивного труда, ответственность, стремление к самоорганизации творческого потенциала и конструктивному решению собственных психологических проблем, все еще остается без ответа вопрос о том, что именно следует положить в основу целостного развития современного руководителя как зрелого индивида, субъекта деятельности, личности, профессиональных отношений и индивидуальности. По-прежнему, сохраняет свою актуальность описание принципов непротиворечивого сочетания стандартного набора дидактических единиц из обязательного минимума содержания по конкретной специальности и уникальных индивидуальных особенностей человека, соединение задач развития профессиональной культуры субъекта труда.

В-четвертых, до настоящего времени не предложен системный подход, метод и процедура продуктивного воздействия и взаимодействия субъектов педагогического процесса в вузе по решению задач развития профессиональной культуры, который позволил бы синтезировать в себе лучшие достижения отечественных и зарубежных психолого-педагогических школ и направлений. Здесь, необходимо подчеркнуть, что акмеологические инварианты профессионализма, которые содержали бы в себе концептуальную основу их усвоения руководителем в совокупной профессиональной культуре субъекта труда, ранее не выделялись.

В-пятых, несмотря на обширное исследование научной проблемы  личностно-профессиональных характеристик специалистов, не была сформулирована и нет  описания научно обоснованной и практически эффективной социально-психологической системы развития профессиональной культуры управленца в вузе как основы целостной концепции.

Недостаточная изученность проблемы обусловливает необходимость проведения не парциального, а целостного социально-психологического исследования. Так, прежде всего, требует системного исследования и концептуальной разработки проблема социально-психологических и технологических оснований продуктивного развития профессиональной культуры субъекта труда в вузе с целью формирования у него требуемого уровня готовности и подготовленности в профессиональной деятельности в рамках собственной жизненной стратегии. Только системный подход, реализованный на интегративной основе сотворчества социальной психологии, смежных наук и реальной практики, является эффективным научным основанием для решения данной сложной проблемы. Он базируется на основополагающих принципах изучения закономерностей, механизмов, условий и факторов достижения вершин и постижения сущности и содержания феномена профессиональной культуры субъекта труда в вузе, а также позволяет успешно реализовать цель и задачи данного научного исследования.

В целом теоретическая и практическая значимость проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда, в том числе в социальной сфере и непосредственно в области социального  управления, а также ее недостаточная научная разработанность определили выбор темы диссертационного исследования «социально-психологическая концепция развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы».

Объект исследования – личностно-профессиональное развитие кадров управления социальной сферы в системе высшего профессионального социального образования Российской Федерации.

Предмет исследования – закономерности, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля РФ.

Цель исследования – разработать социально-психологическую концепцию развития профессиональной культуры руководителей социальной серы в системе высшего профессионального социального образования, а также выявить условия для его оптимизации.

Основные гипотезы исследования.  Развитие профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля может быть продуктивным в рамках разработанной социально-психологической концепции при эффективном привлечении ее потенциала для личностно-профессионального развития кадров в системе высшего профессионального социального образования Российской Федерации. Такая концепция должна включать: системный подход, обеспечивающий всестороннее изучение, эффективное развитие и задействование творческого потенциала обучаемых, а также при создании для  этого социально-психологических и других условий. Личностно-профессиональная зрелость будущего руководителя социальной сферы как его системное психическое образование достигается путем гармоничного развития всех ее компонентов (экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального и психического), а также адекватного моделирования социально-психологической реальности (психогерменевтический аспект) и эффективной подготовки к труду в реальных условиях.

Разработка социально-психологической концепции развития профессиональной культуры управленческих кадров возможна на основе положения о психогерменевтическом характере законов интерпретации субъективного и выделения гармоничного единства экзистенциального и интерпретационного творческого потенциала субъектов управления. Она базируется на учете закономерностей, механизмов, условий и факторов эффективного управления в социальной сфере, структуры и функций учебно-познавательной деятельности и включает социально-психологическую модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузе, которая может  быть представлена иерархией уровней  экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального, психического компонентов.

Продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках социально-психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации личностно-профессионального самосовершенствования будущего руководителя и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение образовательного процесса.

Подтверждение выдвинутых гипотез является доказательством теоретической значимости, практической целесообразности и возможности решения проблемы развития профессиональной культуры руководителей в вузах и в едином контексте их жизненной стратегии.

Задачи исследования:

1. На основе анализа актуальных результатов теоретико-методологических исследований проблем деятельности, труда и профессионализма их субъектов  разработать подход и методы системного познания феномена развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы.

2. Исследовать закономерности, структуру, функции и механизмы развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, как особого вида познавательно-развивающей деятельности будущих субъектов труда в системе высшего профессионального социального образования. Теоретико-методологическую базу представить через уточненный категориальный аппарат социальной психологии.

3. Разработать научные и технологические основания социально-психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей в вузах в виде системной социально-психологической архитектоники, объединяющей модель, алгоритм, технологию, критерии, показатели и уровни продуктивности этого процесса.

4. Экспериментально исследовать основные социально-психологические закономерности, тенденции, особенности, механизмы и противоречия процесса развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, а также установить его зависимость от модуса жизнедеятельности и личностного типа руководителя.

5. Выявить актуальные социально-психологические условия оптимизации развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля, а также апробировать коррекционно-развивающую программу целевой направленности и методику ее практического использования в образовательном процессе.

6. Сформулировать научно обоснованные практические рекомендации по актуализации творческой активности субъектов развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Теоретико-методологической основой исследования явились основополагающие положения, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных психологов, в том числе: концепция субъективности (В.А.Петровский, В.И. Слободчиков и др.); психологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.) и труда (Е.А.Климов, О.Г.Носкова; К.К.Платонов, Н.С. Пряжников); теории жизненного пути личности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Ш.Бюллер, С.Л. Рубинштейн и др.) и творческого развития человека (Г.С.Батищев, Я.А.Пономарев и др.); психологические теории личности (А.Г.Асмолов, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, Г.Айзенк, З.Фрейд, К.Юнг и др.), психологические теории профессионального становления и профессионализма (Е.М.Борисова, А.А.Деркач, Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, Т.В.Кудрявцев, Л.М.Митина, В.Г.Михайловский  и др.), концепции гуманистической психологии (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Франкл и др.), концепция психологического сопровождения деятельности и подготовки субъектов деятельности (А.А.Деркач, А.С.Карпенко, П.Я.Прыгунов,  Г.С. Човдырина, Ю.В.Чуфаровский и др.), основные положения деятельностной теории обучения и теории поэтапного формирования умственных действий (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, Н.Ф.Талызина и др.), идеи контекстного подхода к определению конечных целей и средств профессиональной подготовки специалистов (А.А. Вербицкий, И.Я Лернер, В.Д. Шадриков и др.) теоретические основы реализации технологического подхода к организации образовательного процесса в вузе (В.П. Беспалько, В.И. Боголюбов, Т.А. Ильина и др.), психологическая теория совместной деятельности, отношений и общения (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Р.Л. Кричевский, В.Н.Мясищев и др.),  организации социально-психологической работы в органах управления (А.В.Асеев, А.А.Деркач, А.М. Столяренко и др.).

Методы исследования. В исследовании использовался комплекс научных методов – общенаучные (логические, аналитические, комплексные), частнонаучные (теоретический анализ, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение) и конкретные психологические методы (психодиагностика, психологическое консультирование и др.). При этом применены следующие методики: тест ценностных ориентаций М.Рокича; тест-опросник самоотношения В.В.Столина и С.Р.Пантилеева; тест изучения терминальных ценностей (ОТеЦ) И.Г.Сенина; тест интерперсональной диагностики Т.Лири; патохарактерологический диагностический опросник А.Е.Личко; тест рисуночных ассоциаций С.Розенцвейга; тест цветовых выборов М.Люшера; Томский опросник ригидности Г.В.Залевского; многофакторный личностный опросник FPI, модифицированный А.А.Крыловым и Т.И.Ронгинской, опросник стиля саморегуляции поведения В.И.Моросановой. Экспериментальные данные были подвергнуты математической обработке с применением корреляционного, кластерного и факторного анализа.

Эмпирическую базу исследования составили более 3550 человек (будущие руководители, кадровый резерв и руководители социальной сферы  различного возраста, имеющие различный стаж управленческой деятельности).  Основной  экспериментальной базой выбраны вузы, входящие в Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области социальной работы и базовый вуз этого объединения – Российский государственный социальный университет,  где были определены  12  контрольных и 9 экспериментальных групп.  На этой базе также проведен формирующий  эксперимент.  В процессе исследования собрано и  обработано 9478 анкет,  проведено  психологическое тестирование 1274 студентов, аспирантов вузов и руководителей социальной сферы .

Исследования проводились автором с 2006 по 2011 годы в вузах и в учреждениях социальной сферы в  три этапа. Базой исследования явились Российский государственный социальный университет,  другие высшие профессиональные образовательные учреждения, занимающиеся подготовкой кадров для учреждений социального профиля России. Эксперименты проводились на этапах подготовки управленческих кадров в вузах, переподготовки и повышения квалификации в указанных образовательных учреждениях, а также в процессе непосредственного выполнения руководителями в учреждениях социального профиля своих функциональных обязанностей. Всего экспериментами было охвачено более 1,2 тыс. человек в вузах и более 870 человек в учреждениях социального профиля. Для обработки результатов исследования использованы методы статистической обработки и компьютерные программы. 

Основные этапы исследования охватывают семилетний период. На первом этапе (2006 - 2007 гг.) исследования были выявлены основные тенденции в изучении проблем развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, сформулирована тема исследования, определена программа теоретического анализа и экспериментальной работы, намечены основные этапы реализации цели и задач исследования, выбраны оптимальные методы исследования.

Результаты первого этапа позволили выбрать аппарат исследований (основу которого составила общая теория систем), а также наметить основные пути решения проблемы. Научные и практические результаты этапа нашли воплощение в проектах учебных планов и программ подготовки специалистов для социальной сферы в вузах, в концепции совершенствования управленческой подготовки руководителей.

На втором этапе (2008-2009 гг.) разрабатывались теоретико-методологические  основы  реализации деятельностного подхода в развитии профессиональной культуры руководителя. Сформулированы основные требования по разработке моделей деятельности специалистов, программа и методическое обеспечение исследовательско-экспериментальной работы по изучению и совершенствованию процесса развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе. Задачами второго (аналитико-проектировочно-экспериментального) этапа стали разработка  психодиагностического и коррекционно-развивающего инструментария, позволяющего адекватно изучать, воздействовать  и оценивать уровень продуктивности развития профессиональной культуры руководителя, а также методики индивидуальной и групповой социально-психологической помощи.

Результаты второго этапа исследований нашли отражение и реализованы в рамках выполнения правительственной НИР "Рождение - МО", а также НИР "Обучение -5" и НИР «Концептуальные и стратегические  вопросы модернизации образования и совершенствование подготовки кадров управления социальных учреждений» (задана субъектом РФ), НИР «Создание современных технологий обучения» (задана субъектом РФ), НИР «Проблема формирования ценностных ориентиров руководителей учреждений социальной сферы (задана субъектом РФ).

Важнейшей особенностью второго этапа исследований явилась коррекция аппарата исследования, связанная с возникновением и становлением в это время новой отрасли науки – социальной  акмеологии. Ее метод с системных позиций позволил более продуктивно решить все задачи исследования.

На третьем этапе (20010-2011 гг.) разработаны концептуальные основы создания инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах. Ее базис определен на многоаспектном анализе труда кадров управления учреждений социальной сферы, выделении его закономерностей, а также механизмов личностно-профессиональной подготовки в интересах совершенствования профессиональной культуры управленческих кадров. Разработаны структура и содержание основных компонентов архитектоники системы развития профессиональной культуры руководителя - функциональной структуры; структуры содержания подготовки и профессионального совершенствования кадров; оптимальной структуры системы учебных, научных, управленческих и обеспечивающих учреждений и заведений. Сформулированы концептуальные основы управления развитием профессиональной культуры руководящих кадров.

На данном исследовательско-экспериментальном этапе практически изучались закономерности, тенденции и социально-психологические особенностей развития профессиональной культуры руководителей, проводилась апробация модели и технологии, анализировались результаты и оформлялась диссертация. По теме диссертации опубликовано  работ общим объемом более 65 п.л.

В ходе исследования решена научная проблема,  которая заключалась в системном исследовании закономерностей, механизмов и условий продуктивного развития профессиональной культуры руководителей, с учетом которых  разработана социально-психологическая концепция достижения этой цели в вузах, занимающихся подготовкой кадров для социальной сферы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. В разработанных актуальных теоретических положениях раскрыта, систематизирована и аргументированно представлена совокупная характеристика основных сторон труда, как основной детерминанты развития профессиональной культуры руководителей, в том числе в вузах социального профиля. В них нашло отражение авторское понимание эволюции взглядов на такие основные компоненты исследуемого феномена, как: сущность и особенности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля; содержание организации и социально-психологического сопровождения данного процесса. Анализ теоретико-методологических источников, категорий социальной психологии позволил установить несоответствие существующего понятийного аппарата, как современному состоянию психологической теории, так и обновляющейся социально-психологической практики.

2. Системно исследованы и аргументированно охарактеризованы основные структурные и функциональные элементы развития профессиональной культуры руководителей в вузах как особый вид познавательно-развивающей деятельности. Установлены устойчиво повторяющиеся зависимости между ними, тенденции изменения этих зависимостей на различных этапах обучения, а также механизмы продуктивного развития профессиональной культуры в процессе обучения. Структурными элементами познавательно-развивающей деятельности являются: субъекты развития профессиональной культуры будущих руководителей, основные из которых - педагоги и студенты, обучающиеся в  вузе; образовательная система вуза; условия и факторы, определяющие продуктивность развития профессиональной культуры руководителей. Функциональные компоненты находят своё отражение в развиваемой структуре знаний, умений, навыков, профессиональных позиций, акмеологических инвариантов и представлены как совокупность взаимосвязанных гностической, прогностической, организационно-деятельностной, коммуникативной и социально-психологической функций.

3. Разработано системное  психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля, объединившее: социально-психологическую модель, в которой представлена сущностная характеристика личностно-профессионального развития, обоснованный основной замысел, психолого-педагогическая стратегия и структурированное социально-психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей как конкретной деятельности в вузе; алгоритм, представленный в виде системы социально-психологических, нормативных и других требований, определяющих продуктивную организацию процесса  развития профессиональной культуры руководителей; технологию, рассматриваемую, как стратегию, тактику и технику использования сил, средств и методов развития профессиональной культуры руководителя в вузе; критерии, показатели и уровни развития профессиональной культуры руководителя в процессе обучения в вузе, как оценочное основание для определения его продуктивности.

4. Разработана и реализована в экспериментальной работе коррекционно-развивающая программа целевой направленности и методика развития профессиональной культуры руководителей в вузе, которые на основе задействования процессного подхода обеспечили системное привлечение творческого потенциала обучаемого и ресурса высшего учебного заведения. На основе результатов экспериментального исследования выявлены основные закономерности и тенденции, особенности и противоречия развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля.

5. Выявлены наиболее актуальные социально-психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, основные из которых включают: наличие социально-психологической архитектоники; актуализацию познавательного интереса и мотивации развития профессиональной культуры; системную организацию социально-психологического сопровождения образовательного процесса в вузе.

6. Для реализации выделенных условий продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузе, сформулированы практические рекомендации по развитию творческой активности субъектов этого процесса. Они открывают возможности для оптимизации  деятельности в вузе в интересах повышения продуктивности развития профессиональной культуры кадров управления.

Теоретическая значимость. Проведен системный теоретико-методологический анализ проблемы управленческой деятельности как основной детерминанты  развития профессиональной культуры руководителя в вузах и выявлены социально-психологические характеристики данного процесса.  Важным теоретическим результатом обобщения, полученным в ходе проведенного исследования, стала возможность представления основных положений, раскрывающих сущность, содержание и особенности развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля.  На основе качественно нового подхода к исследованию труда в социальной сфере создана социально-психологическая концепция развития профессиональной         культуры кадров управления социальной сферы. Данный подход предполагает изучение уровней профессионализма, безотносительно к стажу работы по специальности. Реализация идей межсубъектного, глубинного (со-бытийного) общения дает возможность переосмыслить феномен развития профессиональной культуры руководителя в терминах саморазвития, порождающегося в процессе выхода за пределы наличных форм своего эмпирического Я, за счет разворачивающихся слоев виртуального бытия.

Доказательно представлена социально-психологическая архитектоника, включающая модель, алгоритм, технологию, критерии, показатели и уровни продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в процессе обучения в вузах социального профиля.  Разработано ее технологическое обеспечение, способствующие повышению эффективности деятельности на всем протяжении профессионального пути.

Выделены модусы жизненной стратегии: обладания, социальных достижений и служения, которые задают определенное построение всего жизненного пути, и соответственно, развития личности в профессии. Данные модусы являются не только этапами развития профессиональной культуры руководителя, но и структурные уровни его организации, характеризуя уровни продуктивности профессионализации личности руководителя.

Определены формы психологической регуляции профессиональной деятельности (индивидная, индивидуально-психологическая и групповая социально-психологическая) и соответствующие им уровни ее осуществления (планирования, проектирования, исполнения, оптимизации).

Развитие профессиональной культуры руководителей в вузах представленное, как разрешение противоречий между модусом жизнедеятельности, формой психологической регуляции деятельности и уровнем ее осуществления. Разрешение противоречий между ними детерминирует развитие профессиональной культуры, либо по восходящей линии, что способствует развитию личности профессионала, либо по нисходящей, препятствующей успешной профессионализации личности, обусловливающие ее стагнацию и последующий регресс. Выявлены механизмы, с помощью которых возможно разрешение противоречий между выделенными элементами. Указанные противоречия могут разрешаться как сверху от модуса жизнедеятельности, так и снизу – от операциональной сферы.

Обобщены разрозненные результаты исследований проблемы развития профессиональной культуры субъекта труда.  Разработана стадиальная периодизация развития личности в профессии, не совпадающая с этапами профессионального пути, а соответствующая выделенным модусам человеческого существования. Выделены критические периоды, сопровождающие переход с одного уровня профессионализма на другой, и те деформации личности, которые могут препятствовать эффективной профессионализации личности. Выявлены параметры описания обобщенного психологического портрета профессионала, на основании которого возможно прогнозирование профессионального пути личности.

Теоретическая значимость результатов работы подтверждена еще и тем, что кроме теоретических обобщений в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие закономерности, тенденции, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля.

В научный оборот введены новые понятия и экспериментальные данные, которые раскрывают особенности и возможности развития профессиональной культуры руководителя в вузе на основе реализации процессного подхода.

Дана системная характеристика основных социально-психологических условий продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе и научно обоснованы  авторские рекомендации по повышению творческой активности субъектов этого процесса.

Результаты работы стали возможными благодаря исследованию автором значительного количества теоретических источников и масштабной экспериментальной  работы.

Практическая значимость. Результаты исследования могут стать теоретико-методологическим основанием для решения широкого диапазона задач практической организации развития профессиональной культуры  управленческих кадров в вузах. В частности, разработанная социально-психологическая концепция и составившие ее основу системная архитектоника профессионализации субъекта труда, коррекционно-развивающая программа целевой направленности, учебно-методические материалы и рекомендации полезны для организации практической деятельности вузов при решении таких практических задач, как: оптимизация учебно-воспитательного процесса, составление профессиограмм, квалификационных характеристик и квалификационных (профессиональных) стандартов для выпускников, проведение текущих, промежуточных и итоговой аттестаций обучаемых; консультирование субъектов личностно-профессионального развития; построение программ самосовершенствования и учебных планов переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Полученные в работе научные результаты могут быть использованы для создания научных и прикладных основ развития профессиональной культуры субъектов различных систем труда в вузах и в повседневной практике. Они могут быть использованы при разработке и формировании положений руководящих документов, учебных, учебно-методических пособий и методических материалов. Материалы исследования также могут найти применение в учебно-воспитательном процессе высших учебных заведений РФ при изучении курсов социальной психологии, учебных дисциплин “Психология и педагогика управленческой деятельности”,  “Психология личности”, “Психология труда” и др.

Внедрение и апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Третьем всероссийском  конгрессе политологов «Выборы в России и российский выбор» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции «Новая концепция общественного управления – «good governance» и социальная политика в России и странах ЕС» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции  «Проблемы творческого развития личности» (Ульяновск, 2004), на Всероссийском социально-педагогическом конгрессе «Модернизация Российского общества и социальное образование»  (Москва, 2005), на Международной конференции «Социальная работа: теория, подготовка кадров, практика» (Минск, 2006), на Всероссийской конференции  с элементами  научной школы для молодежи на тему «Эффективность государственной поддержки проведения научных исследований устойчивыми научными коллективами как условие улучшения качественного состава  научных и научно-педагогических кадров» (Москва, 2010), на межвузовских конференциях по практической психологии (Саратов, 2006; Санкт-Петербург, 2008, Москва, 2010). Теоретические вопросы исследования и возможность их внедрения в практику обсуждались на заседаниях кафедр общей психологии и психологии труда РГСУ (2005, 2006, 2009, 2), кафедр академии экономической безопасности МВД РФ, военной акмеологии Военной академии РВСН имени Петра Великого (2006, 2009).

Внедрение результатов исследования осуществлялось проведением практической работы по психологическому отбору и изучению профессионализма специалистов – в ряде высших учебных заведений социального профиля, вузов г. Москвы,  при по повышении профессионального мастерства и аттестации управленческих кадров, а также в Красногвардейском центре профориентации и психологической поддержки

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие профессиональной культуры руководителей в вузе раскрывается как целенаправленный процесс достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности его, как личности, субъекта профессиональной деятельности и индивидуальности на основе развития и задействования своих способностей и возможностей. С одной стороны, этот процесс проявляется как целенаправленная деятельность обучаемого, а с другой, - как совокупная деятельность вуза по реализации образовательных функций. Его целью выступает повышение уровня фундаментальной теоретической подготовки, овладение системой практических умений, навыков и профессиональных позиций, расширяющих сферу "Я-профессиональное" в контексте общей культуры и обеспечение продуктивной реализации индивидного, личностного и субьектно-деятельностного потенциала руководителя социальной сферы  в соответствии с требованиями труда и непосредственно управленческой деятельности.

2. Выявленные основные закономерности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей проявляются в следующих устойчиво выраженных зависимостях: продуктивность системы личностно-профессионального развития определяется уровнем интег­рации учебной деятельности со всеми компонентами труда; активная включенность кадров социального управления в разрешение имеющихся в труде противоречий усиливает отношение управленца к цели личностно-профессионального развития как к личностной ценности; придание мотивированной направленности развитию профессиональной культуры обусловливает повышение про­дуктивности личностно-профессионального роста; творческий компонент управленческой деятельности руководителя определяется уровнями его методологической, общей и психолого-педагогической подготовленности, обеспечивающими целостность продуктивного использования потенциала, заключенного в моделях и технологиях учебно-познавательной и практической деятельности. Источником личностно-профессионального развития является рассогласование Я-реального (наличного) и Я-духовного. Выход за пределы своей повседневной жизни, способности посмотреть на нее со стороны и наличие внутренних ресурсов для ее преобразования, обусловливают пробуждение Я-духовного, которое способствует постоянному развитию личности в профессии.

В развитии профессиональной культуры будущих кадров управления устойчиво проявляют себя три модуса их деятельностной активности: обладания, социальных достижений и служения. Модус жизнедеятельности – это целостная характеристика взаимодействия человека с миром, представленная множеством взаимосвязанных друг с другом отношений, которые определяют, каким образом структурируется все компоненты профессиональной культуры. Модус жизнедеятельности определяет не только отношение к различным явлениям социальной практики человека, но и функционирование различных его индивидуальных особенностей. Указанные модусы являются этапами профессиональной культуры, а в соответствии с законом трансформации развития социальных явлений в структурные уровни их организации, они отражают также уровень профессиональной культуры руководителя.

  1. Системное социально-психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе  включает модель, технологию, алгоритм и критериальное основание оценки продуктивности этого процесса. В модели в качестве основных субъектов выступают педагог и студент, обучающийся в вузе, для которого объектом  является  собственный творческий потенциал, развиваемый на основе субъектно-деятельностного подхода.

Коррекционно-развивающая программа целевой направленности развития профессиональной культуры руководителей в вузе включает четыре взаимосвязанных подсистемы - обучение, развитие, контроль и оптимизацию и базируется на: междисциплинарном подходе к исследованию данного процесса, моделировании коррекционно-развивающей программы целевой направленности, развития личностно и профессионально важных качеств, ценностных ориентаций, установок, знаний, умений и навыков субъекта труда; подборе продуктивных исследовательско-развивающих психотехнологий и их системном использовании для самопознания, развития мотивации личностно-профессионального роста, гармоничного развития, психокоррекции и самосовершенствования личности; выявлении условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию процесса развития профессиональной культуры руководителей в вузе.

Системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе  эффективно, если оно интегрируется в общую архитектонику  достижения этой цели, включающую композицию: теоретико-методологических положений, основу которых состав­ляет психологический подход исследования, категориальный аппарат (в который введен ряд новых понятий – развитие профессиональной культуры субъекта труда, взаимосвязанные стороны труда и др.); психологические основания, включающие концептуальные и формально-математические модели учебно-познавательной, практи­ческой деятельности и отношений, совокупность критериев, показателей и мето­дик оценки продуктивности деятельности, условия и факторы продук­тивного развития профессиональной культуры субъекта труда и др.; организационных основ, включающих структуру оптимального развития профессиональной культуры, принципы, условия и факторы ее устойчивого функционирования и др.

Такое целостное основание на каждом из этапов развития профессиональной культуры руководителей обеспечивается с помощью различных регулятивных форм деятельности: индивидной, индивидуально-психологической и личностной. При этом, есть формы, наиболее характерные из них для того или иного этапа развития профессиональной культуры субъекта труда.

Развитие профессиональной культуры руководителя детерминируется противоречивым единством системы «модус жизнедеятельности форма психологической регуляции труда уровень осуществления труда». Разрешение противоречий между элементами выделенной триады способствует переходу с одного уровня развития профессиональной культуры на другой. Противоречия между ними могут разрешаться как сверху – от модуса жизнедеятельности, так и снизу – от способа осуществления труда. Но не любое разрешение противоречий между ними ведет к развитию личности профессионала. Возможны случаи, когда разрешение указанных противоречий ведут к личностному регрессу, а соответственно – и к снижению уровня профессиональной культуры.

  1. Критериальное оценочное основание включает систему критериев, показателей и уровней, с помощью которых осуществляется оценка продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Уровень ее сформированности оценивается на основе комплекса показателей профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости. По соотношению связей между ними (прямые или обратные) можно выделить типологию путей развития профессиональной культуры руководителей.

Совокупность критериев  и показателей обеспечивает всестороннюю оценку реальных результатов развития профессиональной культуры руководителей в вузе и выявление уровней продуктивности данной деятельности. При оценивании учитываются следующие взаимосвязанные признаки: содержательный, включающий знания теории, методологии и технологии труда, а также отношения, установки и ценностные ориентации; эмоционально-рефлексивный, предполагающий умение отражать, анализировать, сопереживать ситуацию, проявлять социально-психологическую устойчивость в профессиональной деятельности; деятельностно-коммуникативный, отражающий функциональную сторону развития профессиональной культуры руководителей в вузе.

Высокий уровень обеспечивает оптимальное развитие творческого потенциала и системное участие будущего руководителя в образовательном процессе и в самосовершенствовании. При этом устойчивая познавательная мотивация определяет: профессиональную направленность, высокую активность  и оптимальный стиль учебно-познавательной деятельности. Средний уровень обеспечивает стабильное и устойчивое повышение уровня общей и профессиональной культуры руководителя  в вузе, а также формирование явно выраженной мотивации в достижении е вершин и во всех сторонах труда. Низкий уровень позволяет только частично решать задачи развития профессиональной культуры, не дает возможности развивать  устойчивую познавательную мотивацию учебной деятельности и самосовершенствования, не побуждает к преодолению несоответствия уровня профессиональной культуры и требований совокупного труда к  руководителю.

5. Продуктивность процесса развития профессиональной культуры руководителей в вузе зависит от  учета таких основных социально-психологических условий, как: общественная потребность в развитии профессиональной культуры субъекта труда и  достаточно высоком статусе и престиже эффективности труда; наличие социально-психологической архитектоники развитии профессиональной культуры и оптимизации всех ее компонентов; мониторинговое социально-психологическое сопровождение образовательной деятельности в вузе.  Социально-психологическое сопровождение развития профессиональной культуры обучаемых в вузе  способствует повышению его продуктивности и включает систему социально-психологических мер по психодиагностике, коррекционно-развивающих и консультационных групповых и индивидуальных действий.

6. Основные требования по реализации потенциала психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей в вузах социальной сферы реализованы в виде программ, планов, моделей, алгоритмов и технологий их подготовки. Важнейший компонент системы развития профессиональной культуры руководителя – его психологическое сопровожде­ние и элементная база, объединяющая инструментарий исследова­тельско-развивающей технологии, нормативные и методические реко­мендации, банки данных и другие компоненты выступают приоритетным психологическим условием для обеспечения продуктивности данного процесса. Разработанные методические рекомендации позволяют внедрять в практику развития профессиональной культуры руководителей в вузах  полученные теоретические и прикладные результаты и  направлены на: совершенствование исследовательско-развивающей технологии в системе развития профессиональной культуры руководителей в вузе; повышение роли вуза в гармоничном развитии обучаемых на основе оптимизации образовательной деятельности и ее психологического сопровождения; создание условий для продуктивной организации развития профессиональной культуры руководителей и прогнозирование перспектив в их личностно-профессиональном росте для обеспечения дальнейшей индивидуальной карьеры в труде.

7. Совокупные результаты, полученные на основе выполненных исследований, свидетельствуют о том, что решена крупная научная проблема – разработана социально-психологическая концепция развития профессиональной культуры управленческих кадров социальной сферы.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, литературы и приложений. Текст рукописи иллюстрирован таблицами, рисунками, схемой.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, гипотезы, задачи, методы; показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, излагаются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ» посвящена системному изложению профессиогенеза как источника развития личности профессионала, характеристике состояния разработанности данной проблемы в отечественной и зарубежной психологии для разработки психологической концепции процесса  развития профессиональной культуры руководителей, а также определению подхода, методики и процедуры непосредственно диссертационного исследования. Данный перечень вопросов определил логику и содержание первой главы.

Необходимость концептуального осмысления проблемы процесса  развития профессиональной культуры руководителей в современных условиях обусловлена рядом обстоятельств традиционного и неординарного характера. Одним из наиболее существенных таких обстоятельств выделяется общий переход страны к рыночной экономике. Рыночные отношения требуют преобразования всех сфер жизнедеятельности общества и, преж­де всего, функционирования государственных институтов.

Исключительное место среди них отводится социальной сфере и поэтому проблема развития профессиональной культуры руководителей особенно актуальна. Ее приоритетность среди других проблем определяется не только ответственными и нестандартными задачами,  в современных условиях, но и отсутствием достаточных теоретико-методологических, организационных и практических основ разработки и реализации научно обоснованной системы развития профессиональной культуры руководителей. Опыт свидетельствует, что без создания современных методологических оснований проблема представляется трудно разрешимой.

Реальность такова, что в познании и решении проблемы развития профессиональной культуры руководителей ученые и практики руководствуются сложившейся методологической парадигмой. Как следствие такого подхода каждая наука в отдельности получает и оперирует частичным знанием о сущности данного целостного феномена. Соответствующие им учебные дисциплины доносят эти фрагментарно-парциальные знания до тех, кому они необходимы на практике - настоящим и будущим  руководителям. Не получив изначально целостного конструктивного оформления, такие частичные знания о труде в социальной сфере  с одной стороны, имеют много "белых пятен", а с другой, значительная их часть на практике просто не востребуется.

Для успешного решения проблемы в целом нам представляется важным проследить реальное состояние отмеченного круга вопросов, определить концептуальные направления более продуктивного их решения и раскрыть возможности, заложенные в них.

Исследование показало, что содержание опубликованных научных работ по проблематике  развития профессиональной культуры руководителей, только частично связано с проблемой развития личности в процессе ее профессионализации, так как в них поставлен более широкий круг вопросов. Для их решения важно опираться на востребованные данные науки, которые она приобрела за многие десятилетия своего развития.

Многоаспектный анализ трудовой деятельности на различных исторических этапах, проделанный Е.А. Климовым, К. Лизинским, К. Марксом, В.С. Мерлиным и другими учеными, стал основой для множества исследований различных сторон труда и профессионализации его субъектов. Они рассматривают труд как вид социальной активности личности, как форму социально значимого взаимодействия индивида и общества.

Разработка категории трудовой деятельности оказала большое влияние на развитие психологической теории в целом. Это убедительно доказывают работы Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и др.  Главная трудность заключается в том, что в науке понятие “деятельность” строго не определено, хотя оно привлекает постоянное внимание философов, психологов, социологов, экономистов. Недостаточно четко определены соотношения категории “деятельность” с такими понятиями как “активность”, “жизнедеятельность”, “ практика”, “труд”.

Труд управленца представляет одну из разновидностей труда, который выполняется в специфических условиях.  Этот труд осуществляется отдельными личностями - лидерами и  коллективом  (социальными субъектами) на материальной основе, создаваемой усилиями всего общества. Феномен  труда руководителя в социальной сфере  отличается  ярко выраженной профессиональной направленностью. Его характер обусловлен действием общих, особенных и единичных закономерностей как социальной практики, так и в создании микроклимата в коллективе для достижения определенных  и конкретных задач.

Наряду с общими закономерностями и характерными признаками управленческий  труд  имеет свою специфику. Она присутствует во всех его составляющих - в целях, задачах и результа­тах, в условиях, содержании и технологии его осуществления.

Исследования показывают, что отличительными особенностями  труда  руководителя по целям, задачам и результатам являются следующие: обусловленность целей и задач  социальным заказом общества и закрепление их в законах, трудовых кодексах (договорах) и; сочетание в задачах многообразия составляющих, которые определяют  полифункциональность  управленческого  труда; конгруэнтность (совпадение) выдвигаемых целей, задач и функций с личностными возможностями, потребностями и действиями  руководителя; социально-правовая, нравственная, функциональная и временная регламентации  управленческого труда не только требованиями нормативных актов, но и научными рекомендациями, принципами профессиональной этики; интегративный характер результатов  такого труда, складывающийся из  морально-психологического состояния  трудового коллектива  и качественных позитивных изменений в конкретной личности руководителя.

Отличия руководителя в социальной сфере по условиям, содержанию и технологии имеют следующие характеристики: соответствие структурно-функциональному  составу коллектива, выдвигаемым целям, задачам; экстремальности  условий  выполнения профессиональных обязанностей и постоянное сопряжение с  современной техникой; определенными требованиями  предъявляемыми современным уровнем  технологического прогресса,  активное участие в управлении и организации  труда; коллективный характер труда и непосредственное взаимодействие с людьми в профессиональной деятельности и постоянном общении; творческий характер  труда, базирующийся на всесторонней подготовленности, активном поиске новаторских подходов и инновационных технологий, личной инициативе и широкой профессиональной коммуникабельности, а также высокой культуре личности руководителя.

Особенности управленческого труда в социальной сфере, как показали исследования, во многом определяются не только реальными условиями , но и системой регламентаций. Среди них важное место занимают профессиональные принципы и нормы. Они базируются на гуманистических общечеловеческих ценностях, нормативных государственных требованиях, целях и задачах , личностных потребностях и интересах. Установлено, что эффективные руководители  формируют и руководствуются профессиональными принципами, нормами человеческого  поведения в коллективе и соблюдении законов  о труде. Они ими представляются в виде следующих принципов: когопрофессиональная компетентность; нравственная ответственность и самостоятельность; нормативная регламентация отношений; коллективный характер действий, креативность, инвариантность и другие.

Выявление особенностей и характерных сторон  труда руководителя дает основание утверждать, что он  активно целенаправленно исполняя  служебный долг, использует  современную технику и аппаратуру, реализует себя как субъект профессиональной деятельности, повседневного общения и собственного развития, обеспечивая получение требуемых результатов во вверенном  ему коллективе.

Используя данные выводы, определены основные требования, которым должна удовлетворять система развития профессиональной культуры руководителей. Важнейшими из них выделены следующие: эффективность системообразующего  компонента, в качестве которого выступает модельно-предметное присутствие цели  труда; использование дидактических принципов разработки содержания творческого развития руководителя, оптимальной модели, алгоритма и технологии достижения его целей; системность и органическая взаимосвязь развития профессиональной культуры руководителей со всеми компонентами труда в социальной сфере; оптимизация информационного обеспечения процесса развития культуры  руководителя и организация всесторонней эффективной коммуникации.

Изучение идеи об иерархической структуре достижения наивысшего результата в обучении, сформированной В.П. Беспалько, Н.В. Кузьминой, И.Я. Лернером и М.И. Скаткиным показало ее полезность применительно к системе профессионализации  и воспитания  руководителей современных кадров. Более того, здесь была выявлена ярко выраженная закономерная связь: продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от эффективности его включенности в непрерывные взаимосвязи, которые имеют место между учебно-познавательной деятельностью и другими компонентами  труда в такой области как социальная.

Результаты анализа теоретических и эмпирических данных, касающиеся проблемы управленческого  труда и подготовки к нему, дали возможность выделить наиболее существенные и характерные зависимости. Они проявляются в качестве закономерностей или тенденций-закономерностей на различных уровнях развития профессиональной культуры руководителей и во всех сопряжениях с компонентами труда в социальной  сфере и окружающей действительности.

Среди них были выделены такие как:

продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей определяется не только единством учебной и обучающей деятельности, но и уровнем их интеграции со всеми компонентами  труда в современном коллективе;

эффективность развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от характера его включенности в непрерывные взаимосвязи в учебно-познавательной деятельности, внутри и между всеми компонентами коллективного труда;

придание социально-психологической направленности системе развития профессиональной культуры руководителей усиливает влияние ценностно-мотивационных и когнитивно-волевых составляющих его самостоятельности и обусловливает повышение продуктивности профессионального роста;

усиление интеграции целевой подготовки с другими компонентами профессионализации управленца  обусловливает позитивный характер перехода его познавательных интересов в мотивацию  труда во вверенном ему коллективе;

активность и гармоничность вовлеченности субъектов в трудовом коллективе  в процесс разрешения его противоречий способствует преодолению отчужденности отношений, профессионализации и усиливает отношение данного руководителя к цели развития профессиональной культуры как к личностной ценности;

творческий компонент труда  руководителя детерминируется уровнем и гармоничностью его методологической и специальной подготовленности, определяющих целостность задействования потенциала продуктивных: модели, алгоритма, технологии и др.

Для решения проблемы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в едином контексте его труда целесообразно учитывать опыт разработки целостной модели труда профессионалов в различных его сферах, в частности социальной.

При анализе литературы по проблемам развития профессиональной культуры руководителей нами было выделено три подхода, в русле которых решаются вопросы эффективного кадрового обеспечения.

Наиболее распространенным для отечественной психологии является подход, при котором происходит движение от деятельности к личности, то есть первоначально изучается какая-либо профессиональная деятельность, выделяются качества, обусловливающие эффективность ее выполнения и отбираются специалисты, которые наиболее соответствуют выделенным параметрам. При изучении профессиональной деятельности за основу в данном случае берется либо наблюдение за процессом труда, либо мнение экспертов, имеющих высокую квалификацию и большой опыт работы. Тем самым деятельность рассматривается с позиций совокупного практического опыта ее осуществления, то есть по чисто внешним характеристикам. Поэтому иногда сущностные характеристики рассматриваемой деятельности могут остаться до конца не раскрытыми. И для этого существует несколько причин.

В исследовании были учтены разработанные психологической наукой многие положения, среди которых такие, как “нормативно одобренный способ деятельности” (НОСД) и “психологическая система деятельности” (ПСД), которые были введены В.Д. Шадриковым.

С учетом имеющих место противоречий между эталонной структурой выполнения какой-либо деятельности, стихийно сложившимися стереотипами ее выполнения опытными работниками и ее реальной индивидуальной структурой, которую воплощают в жизнь реальные специалисты, проблемы изучения эффективности развития профессиональной культуры руководителей и критерии, положенные в основу его прогноза, становятся неоднозначными.

При реализации данного подхода, названного нами манипулятивно-прагматическим, - личность  руководителя  формируется под выделенные требования профессии. При этом изучается насколько данный специалист, по нашим представлениям, соответствует выделенным критериям. Здесь на первый план выступает чисто результативная сторона деятельности, сугубо прагматический эффект.  Иначе говоря, манипулятивно-прагматический подход сводится к упрощенному взгляду на профессионально-важные качества, которыми должен обладать  управленец  для освоения профессии.

В то же время появился ряд публикаций, в которых акцент переносится на профподготовку, именно потому, что их авторы видят в этом перспективу решения задач надежности работы профессионала через совершенствование системы обучения и возможность целенаправленного формирования и коррекции различных ПВК в процессе обучения до уровня, отвечающего требованиям профессии (П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, В.Г. Михайловский и др.). Отметим, что уровень профпригодности нельзя считать неизменным. По мнению этих авторов, если обеспечить целенаправленное формирование профпригодности, то появляется возможность достижения примерно одинакового конечного результата лицами с разным исходным уровнем развития индивидуальных свойств. В этом случае уровень профпригодности будет, очевидно, определяться уже характером последующего обучения.

Второй подход, названный нами позитивно-технократическим, является как бы промежуточным между подходами, идущими от деятельности к личности и от личности к деятельности. Представление о человеке здесь более дифференцированно, но главная трудность - научное обоснование и подведение под единое основание двух рядов параметров – субъекта деятельности и самой деятельности.

Повышенное внимание к личности профессионала привело к тому, что изучение профессионализации личности проводится не на основе объективных характеристик процесса труда, а с точки зрения особенностей его личности. Этот подход был нами назван этико-гуманистическим.

Следует отметить, что различие между манипулятивно-прагматическим и этико-гуманистическим подходами обусловлено тем, что при первом подходе изучается, в основном, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психических процессов и психофизиологических качеств человека, в то время как при использовании третьего - изучаются личностные особенности человека, которые затем сравниваются с “профилями” успешных и неуспешных специалистов данной профессии.

Четвертый подход, предлагаемый нами, и названный аксиологическим, по нашему мнению, имеет существенные преимущества перед тремя предыдущими. Предлагаемая при таком подходе логика в решении задач развития профессиональной культуры руководителей ориентирует на движение от личности к деятельности, что позволяет не нивелировать личностные особенности специалистов, не подгонять их под параметры ПВК, а наоборот, использовать их для более полного развития личности в процессе освоения профессии. При данном подходе мы ориентируемся не столько на наличные, актуальные способности, сколько на потенциальные возможности, стремление к саморазвитию способностей. Нами предполагается, что структура деятельности и ее содержание не остаются неизменными на всем протяжении профессионального пути, они изменяются с личностным ростом специалиста, который находит в ней все новые грани, новый смысл, новые формы в рамках той же профессии. В противном случае, через определенный промежуток времени либо значимая деятельность будет находиться вне рамок деятельности профессиональной, либо произойдет регресс личности и деструкция деятельности, либо появятся различные формы психических и психосоматических расстройств.

Таким образом, при аксиологическом подходе развитие личности руководителя  стимулирует преобразование профессиональной деятельности, углубление представлений о ней, что характеризуется изменением как требований предъявляемых профессией к человеку, так и требований, которые сам человек начинает предъявлять к ней. Преобразование профессиональной деятельности, ее качественно новый уровень, в свою очередь, приводит к дальнейшему совершенствованию личности, ее развитию, и изменившаяся личность вновь наполняет деятельность новым содержанием. Необходимо отметить, что процессы развития профессиональной культуры руководителей являются предметом научного интереса специалистов различных профессий: социологов, психологов, юристов, педагогов, философов. Вопросы развития профессиональной культуры руководителей можно исследовать в двух аспектах: социально-экономическом и собственно психологическом. Нас будет интересовать второй аспект данной проблемы.

Главной особенностью выполненного исследования является то, что оно направлено на поиск преодоления частичности, фрагментарности работ, касающихся отдельных аспектов развития профессиональной культуры руководителей, в которых мотивационно-потребностная и операционально-технологическая сферы изучаются в отрыве одна от другой. Здесь полезными являются ряд концепций. Первая концепция, на которой мы остановимся - это концепция профессионального становления, разрабатываемая Т.В. Кудрявцевым и его научной школой. В рамках данной концепции профессионализация рассматривается как целостный процесс обретения профессиональной и социальной зрелости. Центральное место в концепции занимает разработка стадиальности процесса профессионального становления.

Другая концепция профессионального становления разработана Э.Ф. Зеером. Им в качестве основания для выделения стадий берется социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности. Применительно к этой концепции профессиональное становление личности управленца начинается со стадии формирования профессиональных намерений.

Для нас наиболее важным моментом в рассматриваемой концепции является выделение кризисов профессионального становления. Э.Ф. Зеером выдвинуто предположение о том, что «переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами». Под кризисами профессионального становления он понимает «непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменение вектора ее профессионального развития».

Главным недостатком данной концепции является, как и в предыдущей, выделение стадий профессионального становления личности, которые соотнесены с этапами жизненного пути. Не всегда оправданными, по нашему мнению, являются выделенные и появляющиеся на каждой стадии психологические новообразования и противоречия, обусловившие их появление. Но и как предыдущая концепция, взгляды Э.Ф. Зеера являются значительным вкладом в теорию профессиональной психологии.

А.Т. Ростунов предложил иную концепцию. Свою главную задачу он видит в создании эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности. Отличительной особенностью данной концепции является то, что в основу ее положено понятие профессиональной пригодности, отражающего суть противоречия профессионального становления - “личность-профессия”. Основной акцент делается на эффективном управлении профессиональным формированием, а раскрытию самих противоречий внимания не уделяется.

В последние годы Ю.П. Поваренковым активно разрабатывается концепция профессионального становления личности (ПСЛ), в которой  рассматривается процесс становления личности профессионала, имеющий свои стадии, периоды и фазы. В данной концепции в основе детерминации ПСЛ лежит система внешних и внутренних факторов, а также предлагаются критерии - профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.

Среди зарубежных концепций профессионального развития полезна концепция Д. Сьюпера, в которой профессиональное становление анализируется как длительный, целостный процесс развития личности.

В целом для разработки психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей и на ее основе совершенствования системы подготовки кадров учитываются отмеченные и другие научные разработки. С учетом их можно выделить и учесть социально-психологические условия продуктивной организации этого процесса в вузе. К числу условий развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза отнесены: соответствие модели продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза социальным запросам и ожиданиям российского общества и государства; эффективная учебно-воспитательская программа  и практика высшей профессиональной школы, направленная на развитие профессиональной культуры руководителей, творческая познавательная активность и постоянное самосовершенствование, саморазвитие будущего  руководителя в процессе его обучения в высшей профессиональной школе; формирование соответствующих среды и факторов в рамках высшей профессиональной школы, обеспечивающих продуктивное развития профессиональной культуры руководителей.

Проблема создания социально-психологических условий для развития профессиональной культуры руководителей в высших образовательных системах  в настоящее время практически не является предметом специального исследования.

Изучение данного круга вопросов указывает на недостаточную разработанность исследовательского основания в познании проблемы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в высшей профессиональной школе. Это определило актуальность разработки системного авторского подхода, который предусматривает: определение стратегии изучения различных направлений теоретических знаний и эмпирического опыта по проблеме продуктивного развития профессиональной культуры руководителей высшей профессиональной школе; перевод наиболее общих научных идей и положений в конкретную программу исследования, а также формирование исследовательско-развивающего инструментария; системная исследовательско-экспериментальная работа по выявлению условий и особенностей продуктивного развития профессиональной культуры руководителей.

Использование целостного социально-психологического подхода в изучении проблемы создания социально-психологических условий для продуктивного развития профессиональной культуры руководителей позволяет рассматривать его как совокупное развивающееся единство макрохарактеристик - индивида; личности; субъекта учебно-познавательной деятельности; индивидуальности. Актуальным здесь является изучение взаимосвязей как между отмеченными макрохарактеристиками, так и включенность их в отдельности и в целостности, в непосредственные и опосредованные контакты со всей окружающей реальностью.

Для успешного применения различных методов исследования разработана процедура для каждого из них. Здесь использованы такие традиционные методы, как наблюдение, эксперимент, моделирование, тестирование и другие. Опыт подсказывает, что не следует пренебрегать возможностями любого из них.

Важнейшими компонентами методической системы по психодиагностическому обеспечению развития профессиональной культуры руководителей являются профессиональные программы и психограммы. Они выступают своего рода критериальной оценочной базой, моделью для выявления уровня развития личностно-профессиональных качеств в процессе развития профессиональной культуры руководителей  еще  в вузе.

В рамках диссертационного исследования разработан, апробирован и предложен эффективный коррекционно-развивающий инструментарий с целью продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в  вузе.

Обстоятельный анализ социально-психологической практики позволил объединить в коррекционно-развивающий инструментарий развития профессиональной культуры руководителей следующие психологические средства, методики и процедуры.

1. Для формирования мотивации к саморазвитию, развитию познавательного интереса, стремлению и способности к самосовершенствованию и к активной самостоятельной работе, разработан блок психотехнологических программ, семинаров, который включает следующие учебно-тренировочные курсы: “Тренинг личностного роста”, “Тренинг развития профессиональных умений и навыков”, “Индивидуальное консультирование”, “Телесно-ориетированные технологии”, “Арт-терапию”, “Гештальт-терапию”, “Тренинг развития творческого мышления” и другие прикладные психотехнологии, необходимые для продуктивного развития профессиональной культуры руководителей  в вузе.

С целью повышения продуктивности формирования личностно и профессионально значимых качеств, дифференцированной культуры и других смысловых личностно-профессиональных единиц, при подготовке управленцев  в вузе использовались  так называемые, “синтетические антропотехники контекстного обучения”.

В целом комплекс исследовательских и коррекционно-развивающих средств, объединенных в единую технологию, позволяет комплексно воздействовать на обучаемого, обучающего, взаимоотношения между ними и создание комфортных условий для развития профессиональной культуры руководителей.

Таким образом, избранный системный подход представляет собой новую методологическую ориентацию, которая направлена на интеграцию системно-целостного познания и эффективного решения проблемы создания социально-психологических условий для оптимизации системы  продуктивного развития профессиональной культуры руководителей.

Во второй главе «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗЕ»  рассматриваются основы психологического моделирования и технологического обеспечения развития профессиональной культуры руководителей в вузе, с учетом которых обосновывается  модель и характеризуются особенности психологической помощи в преодолении его личностно-профессионального кризиса. В модели также рассматриваются  критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе.

Изучение проблем развития профессиональной культуры руководителей напрямую связано с тем, как выявляются профессионально-важные качества субъекта управления в выше стоящих  структурах, находящегося на той или иной ступени профессионализации. Их выделение зависит от представлений исследователя о структуре личности профессионала.

Нами были выделены качества, позволяющие строить обобщенный психологический портрет профессионала, который соответствует выделенной нами структуре личности и несет в себе перечень ПВК. Структура субъекта труда охватывает 4-е уровня: 1) индивидуально-исполнительский, или инструментальный; 2) индивидуально-психологический; 3) социально-психологический; 4) духовно-культурный. Показано, что приоритетное значение принадлежит верхним уровням, которые составляют ядерные характеристики личности. Нижние уровни включают в себя периферические качества личности.

Выделены трудности, встречающиеся при построении такой модели. Отмечено, что в большинстве исследований, предметом изучения которых является профессионал, не дается определения данного понятия. После рассмотрения представлений различных авторов и формулировок ими понятий профессионала, приводятся собственные формулировки, характеризующие индивидов, находящихся на различных уровнях освоения деятельности. В рамках диссертационного исследования разработана психологическая модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя, которая представлена на рисунке №1. 

Психологическая модель учитывает особенности типологических моделей, представленные взглядами А.Ф.Лазурского и К.Юнга. Типологический подход, применяемый нами при изучении развития профессиональной культуры руководителей учитывает подход в классификации характеров А.Е.Личко. Он позволяет показать, что люди с различными индивидуальными особенностями могут одинаково успешно или неуспешно осваивать какую-либо профессиональную деятельность. Отметим здесь, что психологический тип является только предпосылкой успешного развития профессиональной культуры руководителей, определяет потенциальные возможности человека, но только модус жизнедеятельности определяет те формы, в которых оно происходит.

Данная модель развития профессиональной культуры руководителей включает: содержание необходимых элементов; технологию развития профессиональной культуры руководителей, которая содержит не только средства и способы формирования и развития личностных и профессиональных качеств, необходимых для руководителя (методический инструментарий, социально-психологические тренинги и т.д.), но и средства и способы формирования и коррекции всей системы развития профессиональной культуры руководителей как необходимого компонента авторской модели продуктивного развития профессиональной культуры руководителей.

В содержание нашей модели входит также построение алгоритма развития профессиональной культуры руководителей в  рамках вуза, в структуру которого входит формирование и развитие учебно-воспитательной программы вузовской системы образования; развитие педагогического процесса; развитие и коррекция самостоятельной работы управленцев; формирование и развитие познавательного интереса у обучаемых; формирование и развитие мотивации к самосовершенствованию и саморазвитию будущих руководителей. Определение и коррекция мотивационно-развивающей образовательной среды современного  вуза.

Рис. №1. Психологическая модель развития профессиональной культуры

кадров управления  в вузе

Таким образом, разработанная на основе субъектно-деятельностного подхода социально-психологическая модель раскрывает содержание данной деятельности всех субъектов по вполне определенному направлению, содержанию и организации развития профессиональной культуры руководителей в вузе. При ее разработке учтены также результаты исследования проблемы развития профессиональной культуры руководителей других сфер деятельности.

В ходе экспериментального исследования были выявлены периоды, когда между различными характеристиками продуктивности развития профессиональной культуры руководителя существуют как прямые, так и обратные связи. Учитывая эти взаимосвязи, была построена типология направленности развития профессиональной культуры руководителей. Всего было выявлено,  по шесть типов, характерных как для успешных, так и для неуспешных групп  данных специалистов.

Результаты проведенного эмпирического исследования позволили показать, что развитие профессиональной культуры руководителей является сложным процессом, и на каждом его этапе обеспечивается различными механизмами.

В третьей главе  «ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ  И  ОСОБЕННОСТЕЙ  РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ» раскрывется смысл  труда руководителя, жизни и модусы жизнедеятельности в системе развития профессиональной культуры руководителей, системно характеризуется профессионализация  и социализация  личности как сущностные стороны развития профессиональной культуры руководителей, описываются возрастные и адаптационные особенности этого процесса.

Цель экспериментального исследования состояла в эмпирическом подтверждении выдвинутой гипотезы о том, что эффективность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации профессионального самосовершенствования обучаемого и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение.

Содержание эксперимента охватывает исследование особенностей смысла жизни и модусов жизнедеятельности в процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров; выявление закономерностей профессионализации и социализации личности как сущностных характеристик развития профессиональной культуры руководителей; изучение эффективности привлечения потенциала основных компонентов развития профессиональной культуры руководителей с учетом возрастных и адаптационных особенностей развития профессиональной культуры руководителей.

В психологии принято считать, что событийная общность является онтологическим основанием человеческой жизнедеятельности, которая становится источником развития субъективности. Здесь проявляют себя механизмы, определяющие существование любой событийной общности, и обеспечивающие развитие личности.

Экспериментально установлено, что существование событийных общностей осуществляется посредством двух механизмов: отождествления и обособления. В процессе отождествления происходит восстановление и порождение связей, что лежит в основе приобщения к общечеловеческим формам культуры. В ходе обособления - порожденные связи преобразуются в отношения. Единство и противоположность обособления и отождествления и есть то непрерывное живое противоречие события, которое является общим механизмом развития человеческой субъективности. Данное противоречие не может быть до конца разрешено, пока совершается развитие.

Проведенное исследование показало, чтобы встать в отношение к своей жизнедеятельности, необходим выход за ее пределы, выход из органических, “врожденных” способов, выход за пределы наличных условий жизни. Однако, природные способности не позволяют совершить такой выход. Индивид из природного и общественного, являющихся только предпосылками развития, строит нечто новое, а именно свою субъективность, которая и позволяет ему встать в практическое отношение к собственной жизнедеятельности.

В самом общем виде проблема рефлексии предстает как определение субъектом своего способа жизни. С.Л. Рубинштейн разработал представления о двух способах жизни. Для нашего исследования важно, что второй способ жизни он связывает с появлением внутренней рефлексии, которая выводит человека мысленно за ее пределы. Представляется актуальным выделить третий способ жизнедеятельности и его всесторонне проанализировать. Иначе говоря, справедливо утверждение о том, что в процессе обособления происходит освобождение от того психологического контекста, в котором новая способность возникла. Только в этом случае она “выступит как субъектная характеристика, то есть станет способностью самого субъекта”. Тогда и появится возможность перенесения этой способности в новые условия деятельности.

Следовательно, существует (и должны существовать) два вида кризисов: кризис рождения и кризис развития. Первый сопровождается сдвигом, качественным преобразованием отношений с миром, во втором - происходит поиск новых способов самоопределения, своей самобытности. Поэтому периоды наибольшей открытости, характеризуемые повышенной чувствительностью к внешним воздействиям, переструктурированием системы смыслов, приводящие к новому состоянию целостности, сменяются периодами закрытости, в которых новый “орган” испытывается, апробируются на его дееспособность, что является основой перехода на более высокий уровень субъектности.

Исследование показало, что совместная  работа в коллективе задает только вектор развития, не предопределяя его ход. Следовательно, необходимо рассмотреть, что же происходит с каждым  субъектом  конкретного  труда в процессе освоения все более высоких уровней развития. Это необходимо сделать еще и потому, что здесь содержатся разные основания развития профессиональной культуры руководителей, а потому как способствовать, так и препятствовать развитию  руководителя - профессионала.

Прежде всего, необходимо различать процессы социализации индивида и его культурации. В процессе социализации человек осваивает различные социальные роли, определяемые потребностями типа общественного устройства; в процессе же культурации происходит интериоризация накопленных в истории культуры знаний, ценностей и идеалов. Но, очевидно, должен существовать и третий процесс, который позволяет выходить за пределы данной культуры и приобщаться к Миру, а не его части - процесс универсализации.

Смысл жизни как способ отношения к миру реализуется личностью, как в профессии, так и в других сферах жизни. Через жизненный смысл, как многообразие отношений личности, строится и свое отношение к профессии. Конечно, возможен и такой вариант, когда смысл жизни и смысл профессиональной деятельности противоположны друг другу. Данное положение ведет к неустойчивости личности, повышенной тревожности, утрате собственного Я. В качестве ядра личностных смыслов выступает Я-образ, который вместе с образом-эталоном непосредственно задает направление развития личности.

Но поскольку нас интересует развития профессиональной культуры руководителей, необходимо определить, при каких условиях профессиональный рост становится фактором развития его личности. В процессе эксперимента установлено, что здесь требуется разрешение принципиальных противоречий, к числу которых следует отнести противоречия:

а) между актуализирующимся в индивидуальном сознании профессиональным эталоном и образом-Я;

б) между образом-Я и реальными характеристиками личности, проявляющимися в поведении и во внешней картине отношений;

в) между потребностями личности и их обозначением в сознании через элементы системы культурных знаков профессионального пространства и профессиональные паттерны поведения;

г) между сформулированными сообществом ожиданиями качеств личности профессионала (социальный стереотип) и формирующимся в сознании личности индивидуализированным эталоном;

д) между реальными требованиями профессии к качествам формирующегося профессионала и декларируемыми сообществом ожиданиями.

Экспериментально установлено, что данные противоречия оказываются неактуализированными или актуализированными не полностью в сознании  руководителей. Исследование показывает, что, во-первых, за внешней простотой управленческой деятельности  проявляется ее внутренняя сложность, поэтому одно только наблюдение за работой не может раскрыть сущностных характеристик деятельности  управленческих кадров. Сам характер социального управления в особых условиях связан с широким кругом межличностных контактов, когда общение является самим условием их существования и здесь неадекватность данных проявлений еще более заметна.

Теперь становится понятным, почему данные противоречия не актуализируются в сознании  кадровых  работников, имеющих различный профиль и стаж службы. Это осложняет развитие профессиональной культуры руководителей, обусловливает выбор стереотипных эталонов, которые сложились в  данных условиях.

В подтверждение наших слов приведем еще одно соображение, касающееся выбираемых эталонов. При изучении абитуриентов, желающих получить профессию , различия между их личностными характеристиками и профессионально-важными, по их мнению, качествами часто бывают довольно-таки незначительными, то есть они, имея лишь поверхностное представление о данной профессии, считают, что практически все качества, необходимые для успешной работы у них уже есть. Тогда и расти некуда и незачем.

Из всего вышеизложенного можно понять те трудности, которые встречаются при изучении развития профессиональной культуры руководителей и актуализации противоречий, способствующих личностно-профессиональному росту.

Экспериментально установлено, что более 95% респондентов смысл жизни признают вершиной иерархии собственных жизненных смыслов. Однако, проблема много сложнее, чем кажется на первый взгляд, особенно, в нынешнее время кардинальных перемен. Изменение взглядов на смысл жизни обусловлено также переориентацией  на духовно-нравственные аспекты человеческой жизни. Смысл жизни человека объективируется в его жизненном пути. Именно в данном понятии отражается активная нравственная роль человека в своей собственной судьбе.

В процессе эксперимента нами в соответствии со способами жизненного пути респондентов было выделено три модуса человеческого бытия: обладания, социальных достижений и служения, которые и определяют, как, каким образом используются, проявляются различные индивидуальные особенности в процессе жизнедеятельности, ведут ли они к развитию, стагнации или регрессу.

Закономерным проявлением природы профессионала- руководителя  выступает взаимообусловленное проявление всех трех выделенных модусов.  Это прослеживается более чем у 87% респондентов. При этом в его сущностной природе в заметно приоритетном проявлении имеет место модус служения, когда основным жизненным отношением является понимание, соучастие с подчиненными в коллективе, что позволяет выходить за пределы своих актуальных, наличных возможностей.

При жизненном модусе социальных достижений основным отношением к жизни является соперничество, что обусловливает повышенную тревожность, неуверенность в себе и  часто препятствует успешному развитию профессиональной культуры руководителей. При модусе обладания другой человек является только объектом, средством для достижения собственных целей, нравственные преграды отсутствуют, что делает истинный профессионализм попросту невозможным.

Только при модусе служения о руководителе  можно говорить как о творящем свою жизненную  стратегию и полезную обществу  работу. Здесь сама жизнь и данная работа  являются творчеством, ибо только через них и в них возможна сопричастность к развитию событий.

Учитывая вышеизложенное, можно констатировать, что смысл жизни может найти только человек, живущий духовной жизнью, в соответствии с нравственными принципами, правильно избравший свою профессию - руководителя. В данном контексте необходимо отметить, что духовность отвечает сущностной природе человека, а нравственные принципы являются ее выражением. Люди, живущие в соответствии с модусом служения, основной формой взаимодействия которых с миром является духовное общение, содержащее невербализуемый, событийный компонент, за счет развития своей духовности, развивают свои способности, личностные и профессиональные качества, что сказывается на развитие их  профессиональной культуры.

Выделив три модуса - обладание, социальные достижения и служение, эмпирически выявлено, что при первом и последнем жизненные отношения близки по смыслу к выделенным Э.Фроммом модусам “иметь” и “быть”. Второе жизненное отношение является как бы промежуточным, переходным.

С учетом выделенных С.Л.Рубинштейном двух способов существования человека и соответственно, двух отношений человека к жизни в процессе эксперимента удалось проследить особенности их проявления и использование в регуляции управленческой деятельности. Результаты данной части эмпирического исследования  охарактеризованы данными, представленными в таблице №1.

Модус обладания является одним из самых трудных для описания его сущностных характеристик. В нем как бы содержатся два принципа, отвечающие его существованию: реальности и удовольствия. Результаты исследования показали, что люди, живущие в соответствии с ним, стремятся к личному удобству, выгоде в соответствии со служебной возможностью, минимизации усилий во всех сферах, когда это не касается личного благополучия. Каждый человек или предмет оценивается только с точки зрения его полезности для удовлетворения собственных потребностей.

Таблица №1.

Система отношений личности

при разных модусах жизнедеятельности

Отношение

личности

Модус обладания

Модус социальных достижений

Модус служения

Отношение к себе

Реализация потребностей в соответствии с возможностями труда

Зависимость от окружения,

Подчинение личного интереса интересам труда

Отношение к коллегам

Авторитарное

Конкуренция и соперничество

во имя своего интереса

Гармоничные отношения в рамках требований труда

Отношение к

труду

Прагматическое

Представление желаемого за действительное

Творчество, добросовестность

Это отношение к деятельности характеризует  руководителей, которые уже давно работают, но “застряли” на данном этапе развития профессиональной культуры руководителей. Они не хотят ничего менять, так как уже “нашли” себя. Они хотя и подчиняются принципу реальности, но “замечают” в нем все сквозь призму своего своеволия и своецентризма.

Таким образом, в случае остановки на данной стадии активность теряет свою мотивосообразность, происходит исчезновение целей, понижение уровня притязаний, поведение начинает развертываться в форме отдельных операций и стереотипов, остается ежедневная техника реализации текущих дел. Бытовые проблемы из условий развития профессиональной культуры руководителей, превращаются в самоцель.

Модус социальных достижений. Обычно при изучении становления в профессии на данном этапе останавливаются исследователи, так как на нем внешне все выглядит достаточно позитивно, благополучно. Однако, следует напомнить мысль В.Франкла о том, что стремление к самоактуализации, самовыражению лишает человека достижения этих целей.

Это промежуточный этап развития профессиональной культуры руководителей как профессионала, на котором, вследствие сильной устремленности к достижению поставленных целей, появляется психологическая неустойчивость личности, что препятствует целостному взгляду на свою профессиональную деятельность. Это, в свою очередь, усугубляет снижение устойчивости к стрессу, эмоциональную нестабильность, что может приводить к серьезным невротическим и психосоматическим расстройствам.

Начало движения к лучшему состоянию (развитию личности  индивида) возможно только в том случае, когда изменится вся её ценностная система, которая порождает преобразование всей ее системы смысловых образований.

Модус служения может быть описан такими параметрами: свобода, ответственность, нравственность, любовь, творчество. Такая материализация духовности человека и есть служение. Главное при модусе служения, проявляемое в деятельности - субъект-субъектные отношения, которые включают в себя субъект-объектные отношения как подчиненный момент, но не могут быть к нему редуцированы.

В целом результаты анализа позволяют сделать  вывод о том, что конструктивное развитие и переход от модуса обладания к модусу достижений и к модусу служения является закономерностью проявления движущих сил развития профессиональной культуры руководителей.

В виду того, что развития профессиональной культуры руководителей в вузах осуществляется как целостный процесс социализации и профессионализации, интерес представляет эмпирическое изучение их взаимовлияния.  Учитывая взаимообусловленность этих двух процессов, было введено понятие “профессиональная социализация личности”. Для оценки эффективности этого процесса обосновано системное критериальное оценочное основание (Рис. 2).

Базовый (интегральный) критерий:

Сформированность выпускника вуза как субъекта труда

Частный критерий:

продуктивность процесса РПК


Частный критерий:

результативность самосовершенст-вования


Частный критерий:

действенность  комплексного мониторинга РПК

Частный критерий:

мотивационно-развивающая образовательная среда вуза

Показатель:

результативность деятельности

всех субъектов РПК


Показатель:

творческая активность обучаемого в РПК

Показатель:

системность  социально-психологического мониторинга

Показатель:

комфортность  условий  для активного и мотивированного РПК и самосовершенст-вования в вузе










Возможности

для эффективного профразвития


Возможности для результативного самосовершенствования обучаемого

Возможности для

действенного  комплексного мониторинга профразвития

Возможности

для создания мотивационно-развивающей образовательной среды вуза

Требования к эффективной организации профразвития

Требования к организации результативного самосовершенствования выпускника

Требования к комплексному

мониторингу

профразвития

Требования к созданию мотивационно-развивающей образовательной среде

ОЦЕНИВАНИЕ  УРОВНЯ личностно-профессиональной  сформированности

выпускника вуза  как субъекта системы  управления

Рис. 2. Системное критериальное оценочное основание

Примечание:  1 – применение оценочных шкал по показателям эффективности развития профессиональной культуры руководителей;

2 – применение оценочных шкал по показателям  наличия у обучаемых заинтересованности и научно-творческой активности в самосовершенствовании;

3 – применение оценочных шкал по показателям действенного комплексного мониторинга процесса развития профессиональной культуры руководителей в вузе;

4 – применение оценочных шкал по показателям компонентов мотивационно-развивающей образовательной среды вуза.

Критериальное оценочное основание разработано на основе интеграции потенциала целесообразных подходов и моделей, и дало возможность реализовать в процессе развития профессиональной культуры руководителей критериально-компетентностный подход. Он позволил, с одной стороны, привести в систему многоплановые суждения и понимания критериев, показателей и уровней оценивания эффективности  процесса и результатов развития профессиональной культуры управленческих кадров.

С другой стороны, критериально-компетентностный подход дает возможность системно оценить те инновационные продвижения, которые достигнуты вузом на современном этапе, представив их в структурированном и системном порядке.  Апробированная критериальная оценочная база представлена схематично.

Использование критериально-компетентностного подхода в процессе профессионального развития профессиональной культуры руководителя дает возможность учесть интересы и запросы всех заинтересованных сторон – заказчика, вуза, обучающегося и др. При этом представляется возможность ориентироваться на реальное внедрение современных инновационных образовательных моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры кадровых  управленцев. Как показало исследование, реализация данного подхода, а также обращение к Я-концепции профессионала открывает новые перспективы для изучения целостного процесса профессионализации  управленцев.

В данном контексте профессиональная готовность и подготовленность специалиста, объективно необходимые для его успешной деятельности определяют успешность выполнения служебных задач, функций и обязанностей. Ему необходимо уметь всесторонне анализировать цели и задачи  труда в социальной сфере, планировать и продуктивно осуществлять практическую деятельность в соответствии с законами и приказами, анализировать ее результаты и добиваться ее оптимизации. Отмеченный цикл профессиональной деятельности реализуется индивидом од­новременно с другими, которые не совпадают с ним по отдельным или многим параметрам. Важно уметь успешно осуществлять в первую очередь те из них, которые являются определяющими.

Психологические особенности (качества)  руководителя в данном аспекте представляют  собой  совокупность  общих  психологических свойств личности: аналитико-конструктивного склада мышления; эмоционально-волевой стабильности; стрессоустойчивости и адаптированности к экстремальным условиям и факторам ; эмпатии и рефлексии; общей психофизиологической активности. Конкретная диффе­ренциация  профессий  предъявляет требования и узко специфического характера. Они обусловливают необходимость сформированности наряду с общими качествами и конкретно специальных, которые позволяют успешно выполнять профессионалу руководящие, воспитательные, и другие функции и обязанности.

Основные условия достижения руководителем вершин в своем труде предполагают создание для этого благоприятных внешних и внутренних предпосылок. Это обеспечивает его соответствие требованиям профессиональной ситуации и устойчивое продвижение к вершинам профессионального совершенства. Видение  руководителя стратегии достижения вершин профессионализма и следование логике продвижения к ним предполагает прохождение им ряда этапов, каждый из которых означает достижение нового уровня профессионализма, а именно: развития профессиональной культуры руководителей; обеспечение стабильности в  труде; восхождение к профессиональному мастерству; достижение вершин профессиональной компетентности, то есть творческого  коллективного  труда. Профессионализация, как процесс овладения конкретной профессией и продвижения к вершинам профессиональной компетентности, обеспечивает реализацию стратегии достижения в  любом труде.

Личностно-профессиональные качества позволяют  человеку  реализовать знания, умения, навыки, профессиональные позиции в  труде и достигать намеченные цели и задачи. При этом важное значение имеют такие качества как эмпатия, искусство убеждать, доступность, коммуникабельность и способность поддерживать открытую обратную связь, авторитетность, соответствие должностному статусу. Здесь недопустимы бюрократизм, конфликтность, агрессивность, мизантропия, неспособность противостоять негативным установкам и стереотипам.

В целом результаты экспериментальной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о научной  обоснованности  разработанной психологической концепции профессионального развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля. Учет ее положений в реальной практике  обеспечивает достижение качественно нового уровня развитии мотивации и в целом результатов развития профессиональной культуры управленческих кадров.  Это является доказательством теоретической значимости, практической целесообразности и возможности решения проблемы профессионального развития профессиональной культуры руководителя в вузе в едином контексте.

Четвертая глава «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗАХ» посвящена  экспериментальному исследованию возможностей совершенствования психолого-педагогических основ развития профессиональной культуры руководителей в вузе, анализу управленческого фактора в данном процессе и его социально-психологического сопровождения.

Для многих вузов социального профиля  проблема системной профессионализации остается не реальной. Она реализуется ограниченно, не опираясь на творческое начало обучаемых. Именно потребность обучаемых в творческой самореализации и отсутствие мотивации и организующего начала в данном вопросе выступает, как показало исследование, одним из ключевых противоречий подготовки кадров во всех вузах . На это, как нам представляется, существенно сказывается недостаточная фундаментальная гуманитарно-технологическая и профессионально-педагогическая подготовка управленческо-педагогических кадров, а также дефицит научно-теоретических основ в ее организации. Управленческий фактор здесь играет системообразующую роль.

Важно подчеркнуть, что управление  предполагает переход от унифицированного единого образования к вариативному, которое понимается как процесс, направленный на расширение возможностей комплексного выбора личностью жизненного пути и на саморазвитие личности, обеспечение ее способности ориентироваться в различного рода жизненных ситуациях.

Изучение практики деятельности руководителей исследуемых вузов  и анализ их функциональных обязанностей позволили выделить наиболее характерные стороны развития профессиональной культуры руководителей. В частности, с использованием разработанной критериальной оценочной базы нами выявлены 4 уровня эффективности развития профессиональной культуры руководителей социального профиля  - репродуктивный; адаптивный; локально-моделирующий; системно-моделирующий.

В ходе исследования был проведён опрос 744 обучаемых и 119 научно-педагогических сотрудников вузов социального профиля, которые вошли в состав экспериментальных и контрольных групп, а также выступали в качестве экспертов. Оценка и самооценка уровня сформированности управленческой компетентности существенно не отличались, а в целом позволили выявить эффективность привлечения активных развивающих средств в рамках психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей. Результаты опроса приведены в таблице  2.

Анализ полученных данных, а также тестирование по выявлению уровня профессиональной компетентности показали, что в процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров  не все респонденты  системно познают, анализиру­ют и прогнозируют свою управленческую деятельность и совершенствуют управленческую компетентность.

Таблица 2

Характеристика уровней продуктивности развития профессиональной

культуры руководителей в вузах 

Уровни продуктивности РПК

Управленческие кадры (в %)

(экспериментальные/ контрольные группы)

Начало эксперимента

Промежуточный контроль

Окончание эксперимента

репродуктивный

33/34

29/35

16/29

адаптивный

31/27

27/30

23/21

локально-моделирующий

24/25

27/19

34/31

системно-моделирующий

12/14

17/16

27/19

Исследование показывает, что в зависимости от того, на какой результат ориентируется руководитель, его творчество может проявляться как продуктивное (ориентация на свою са­мореализацию и самореализацию подчиненных), малопродуктивное (ориентация на формальную сторону управления и использование инициативы подчиненных) и непродуктивное (ориентация на самовыражение, саморекламу и собственную карьеру). Это существенно влияет на результаты развития профессиональной культуры руководителей.

Результаты изучения данных вопросов показали, что для широкого внедрения социально-психологического сопровождения процесса развития профессиональной культуры руководителей имеются определенные возможности. К ним относятся непосредственно социально-психологические, педагогические, организационные и потребностные предпосылки.

Складывающийся опыт социально-экономических преобразований и функционирования различных, в том числе и образовательных структур в новых условиях свидетельствуют о том, что возникает социокультурная потребность в постоянном мониторинге слежения, исследования, прогнозирования, проектирования, моделирования и содействия развитию социально-психологических явлений. В рамках диссертационного исследования была изучена организация социально-психологического сопровождения процесса развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Объекты

Рис 3. Система социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры руководителя

Как показало исследование, социально-психологическое сопровождение предназначено для рефлексивно-критического анализа, использования информационного потока с целью непосредственного или опосредованного построения механизма оптимизации всех "параметров" основного вида деятельности (См.Рис.3).

Система социально-психологического сопровождения здесь может сыграть исключительно незаменимую роль. Результаты исследования позволили утверждать, что под социально-психологическим сопровождением следует считать целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов развития профессиональной культуры, которые попадают в предметное поле деятельности социально-психологической службы или конкретного практического психолога. Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии в интересах оптимизации функционирования вуза, развития, наиболее продуктивного задействования творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности жизнедеятельности его субъектов.

Социально-психологическое сопровождение развития профессиональной культуры управленческих кадров в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику задействования инструментария психодиагностики, формирования, развития и коррекции психофизиологических, психологических и социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние каждого члена коллектива от директора до начинающего вступать в жизнь воспитанника в реальных условиях их жизнедеятельности.

По своей сущности оно представляет  собой  системное  операционное  обеспечение, важное звено механизма реализации гуманных психологических функ­ций руководителями, педагогическим коллективом,  практическими психологами для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности всех субъектов вуза.

Такая целостная психотехнология складывается из самостоятельных диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей технологий, которые используются в рамках общей системы социально-­психологического сопровождения. Данная система будет эффективной при условии, если субъекты социально-психологического сопровождения будут активно, последовательно и конкретно следовать его логике. Это позволит добиваться оптимального и эффективного осуществления социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры руководителей в вузе.

Исследование показало, что ключевую роль в задействовании данной привлекательной, но не простой интегративной технологии, играет практический психолог. Включение практического психолога в систему социально-психологического сопровождения открывает перед ним возможность более продуктивно реализовывать свой творческий потенциал в рамках единой деятельностной концепции.

Прежде всего, социально-психологическое сопровождение развития профессиональной культуры руководителей  в вузе детерминируется интересами оптимального и в то же время успешного его управления. Уровень подготовленности руководителя к выполнению управленческих функций и активной социально ценностной жизни определяет степень оптимальности всех сторон его жизнедеятельности. При этом он во многом исходит из корпоративных целей. Следовательно, обеспечение всесторонней про­фессиональной подготовленности директора, любого педагога является приоритетной задачей для социально-психологического сопровождения функционирования вуза.

Исследование показывает, что социально-психологическое сопровождение образовательного процесса целесообразно вести по следующим направлениям:

социально-психологическое моделирование труда кадровых руководителей, приоритетное место в котором занимает управленческая деятельность;

экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала в процессе  труда;

социально-психологическое, психотехнологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности  руководителей;

организация системной деятельности социально-психологической службы в конкретных условиях.

Проведенное исследование показало, что при организации системной деятельности социально-психологической службы требуется системно-целостное решение задач социально-психологического сопровождения профессионального труда руководителя, его заместителей, всех субъектов развития профессиональной культуры руководителей в вузе. При этом в состав основных вопросов включаются:

- диагностика и анализ социально-психологических процессов в образовательных структурах, морально-психологического состояния руководителей и персонала вузов, прогнозирование уровня их профессионального развития;

- выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии реализации функций руководителей в период развития профессиональной культуры руководителей в вузе;

- осуществление психодиагностики, психотерапии и коррекции психологических характеристик и поведения администрации для содействия им в овладении оптимальным стилем управления, высокой культуры общения и комфортного психического состояния;

- оказание психологической помощи руководителям и педагогам ВУЗ  и подготовка их к саморегуляции с использованием продуктивных психолого-педагогических технологий и эффективной практики;

- участие в планировании и отработке программ профессионального самосовершенствования начальников и их заместителей, содействие им в практическом решении социально-психологических проблем.

Таким образом, проведенное исследование показало, что оптимизация процесса развития профессиональной культуры руководителя в вузе обеспечивается на основе  более активного участия самих обучаемых в достижении собственных вершин в самосовершенствовании, внедрения инновационно-развивающих психолого-педагогических технологий, создания в вузе системы социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры руководителей, а также  улучшения условий для продуктивного личностно-профессионального роста субъектов управления.  При таком подходе представляется возможным более эффективно решать многоплановые практические задачи,  связанные с  оптимизацией  развития профессиональной культуры управленческих  кадров. В нем заметный удельный вес занимают такие направления, как исследовательско-диагностическое, аналитико-прогностическое, проектировочно-конструкторское, организационно-педагогическое, тренингово-развивающее, коррекционно-консультативное направления психолого-педагогической деятельности. Эффективное сосредоточение и задействование на них сил и средств является действенным фактором обеспечения оптимального функционирования ВУЗ  и повышения его конкурентоспособности.

ВЫВОДЫ

  1. На основе результатов теоретического анализа и проведенного экспериментального исследования разработана и апробирована психологическая концепция развития профессиональной культуры руководителей, основные положения которой раскрывают общие и специфические закономерности развития личности профессионала, характерные для кадров  управления социального профиля.

2. Эмпирически показано, что развитие личности профессионала характеризуется активным преобразованием своего внутреннего мира, определяемое процессами жизненной стратегией и активной деятельностью по ее реализации. Однако, выход за пределы наличных условий жизни не предопределяет того, что эти условия будут реально изменены. Необходимы внутренние ресурсы, энергетически превышающие инерцию наличных условий существования, способствующие пробуждению Я-духовного, которое обусловливает постоянное развитие личности в профессии.

3. На основании выделенных С.Л.Рубинштейном способов жизни, нами предложены и раскрыты три модуса, в соответствии с которыми и происходит становление  кадрового  потенциала  управления: обладания, социальных достижений и служения. При модусе обладания проявляется главным и характерным - стремление к личному удобству, выгоде, минимизации усилий во всех сферах жизнедеятельности. Основная установка - потребительская, состоящая в желании поглотить весь мир. При модусе социальных достижений приоритетом выступает сравнение себя с другими, соперничество, самоутверждение и самовыражение, что всегда равносильно отрицанию другого, удалению от своей сущности, и чем сильнее человек стремится к своим целям, тем тяжелее их достигает. Следствием этого является возникновение психологической неустойчивости и высокой тревожности. При модусе служения основным является не производство чего-то нового, а раскрытие миру своей уникальности, сопричастности с другими людьми. В виду того, что деятельность свободна от внешней целесообразности, индивиды, производящие какой-либо продукт, развиваются именно как субъекты, чем и способствуют развитию своей профессиональной деятельности.

В каждом модусе проявляются две линии развития профессиональной культуры руководителей. Первая линия характеризует тех управленцев, которые только начинают осваивать искусство руководить или определенный этап своего становления. Вторая характеризует тех из них, которые “застряли” на одном из этапов профессионализации.

В соответствии с законом трансформации этапов какого-либо явления в структурные уровни его организации, указанные модусы являются также уровнями профессионализма.

4. На основании разведения понятий индивида и личности и выделения адаптивного и неадаптивного типов активности, выделены три формы психологической регуляции деятельности: индивидная, индивидуально-психологическая и личностная. Форма психологической регуляции деятельности обусловливается тем модусом жизнедеятельности человека, который характеризует его бытие, и в то же время является условием существования определенного модуса.

Форма психологической регуляции деятельности может реализовываться различными уровневыми характеристиками осуществления деятельности.

5. Личностное становление профессионала детерминируется разрешением противоречий в триаде «модус жизнедеятельности форма психологической регуляции деятельности уровень осуществления деятельности». Элементы данной системы оцениваются на основе критериев профессионализации. В том случае, когда эти противоречия не находят своего разрешения наступает стагнация и последующий регресс личности и деструкция деятельности, обусловливая возвращение на предыдущие этапы профессионализации. Выявлены и системно охарактеризованы психологические механизмы  разрешения противоречий между элементами выделенной триады. 

6. Исследование позволило обосновать содержание показателей профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости и определить критерии их оценки. В ходе профессионализации критерии, определяющие уровень профессионализма, могут быть связаны как прямыми, так и обратными связями.

На основании  взаимосвязей между ними была разработана типология различных направлений развития профессиональной культуры руководителей, как эффективных, так и неэффективных.

7. При изучении развития профессиональной культуры руководителей обычно не вводится различие между понятиями “профессионал” и “специалист”. Нами выделены уровни освоения деятельности и соответствующие градации индивидов, находящихся на них: профессионал, специалист и непрофессионал (квазипрофессионал).

Показано также, что деятельность, осуществляемую профессионалом, нельзя назвать ни деятельностью, ни трудом в строгом смысле этих понятий, так как она не отвечает ни выделенным Е.А.Климовым психологическим признакам труда, ни определениям понятия деятельности. Она может быть описана с помощью пиковых (А.Маслоу) и трансцендентных (М.Чиксентмихайи) переживаний.

8. Эмпирическое изучение развития профессиональной культуры руководителей показало, что оно на каждом этапе обеспечивается специфическими механизмами, обусловленными комплексами различных качеств, развитие которых характеризуется неравномерностью и гетерохронностью, проявляющееся в том, что на соответствующих этапах профессионализации ведущая роль принадлежит тем или иным из них.

В целом, результаты исследования актуальной проблемы психологии - разработки психологической концепции развития профессиональной культуры руководителя являются свидетельством создания нового научного направления в современной психологии – психологии развития профессиональной культуры управленческих кадров. Результаты исследования свидетельствуют также об успешном решении крупной проблемы развития современных  структур России.

Положения и выводы диссертации, содержащиеся в ней разработки составляют психологическую концепцию развития профессиональной культуры руководителей. Они дают возможность осуществлять развития профессиональной культуры управленческих  кадров в рамках непрерывного развивающего образования.  Все они расширяют теоретико-методологическую базу  психологии и впервые очерчивают область ее сотворчества с теорией управления, социальной психологией, акмеологией и другими науками.

Итоги диссертационного исследования позволяют сделать  вывод о том,  что его результаты непосредственно ориентированы на решение проблемы эффективного развития профессиональной культуры кадров  управления.  Они,  вместе с тем, не ограничиваются этими определенными рамками и являются полезными для оптимизации всей системы  подготовки  руководящих кадров,  которая должна быть реализована как основа непрерывного,  всестороннего развития всех категорий руководителей высшего звена.

Для достижения данной цели потребуется  проведение  научно-исследовательских работ фундаментального и прикладного характера.  В совокупности они могут дать целостную ориентацию интеграции науки и практики в сфере  труда.  Особый практический интерес представляет проблема эффективного развития творческого потенциала  управленцев. Для решения указанной и других актуальных проблем, безусловно,  потребуется расширение границ сотворчества и интеграции усилий  психологии со всеми заинтересованными науками и практической сферой труда но и в области государственной службы страны, в различных сферах гражданского общества в целом.

В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные позиции, имеющие прикладную значимость для использования психологических резервов в повышении эффективности развития профессиональной культуры руководителей.

1. В соответствии с разработанной моделью мониторинга в системе психологических резервов развития профессиональной культуры руководителей обоснованы частные методические, методико-технологические и организационно-технические требования к модели, алгоритму и технологии эффективного развития профессиональной культуры руководителей вуза в ходе образовательного процесса с опорой на психологические резервы личности. Их специфика обусловлена тем, что в основе мониторинга находятся результаты всестороннего анализа  труда, системы ведущих блоков профессиональных умений, навыков и способностей на каждом этапе развития профессиональной культуры руководителей как инварианта моделирования и разработки нормативно-функциональной модели выпускника вуза.

2. Многоаспектный анализ профессиональной деятельности руководителя позволяет определить совокупность исходных данных для разработки моделей, алгоритмов и технологий эффективного развития профессиональной культуры руководителей. На его основе с психологических позиций конструктивно решаются вопросы оптимального использования психологических резервов в ходе профессионального психологического отбора в вуз, определения содержания подготовки и управления качеством развития профессиональной культуры руководителей, разработки учебных планов и программ, комплексного проектирования и реализации интегративных и информационных технологий совершенствования профессионального мастерства специалистов.

3. Внедрение системы современных интеграционных технологий, базирующихся на социально ориентирующем и профессионально-развивающем подходах, требует коренного пересмотра философии организации обучения, новых подходов к построению образовательного процесса, сообразуясь с возможностями и потребностями студента как субъекта учебно-познавательной деятельности. Разработанные научно-методические рекомендации рассматриваются как системная целостность методов и средств, направленных в первую очередь на развитие личности обучаемого, и только через это – на формирование его интеллектуального, поведенческого и профессионального статусов.

Направлениями дальнейших исследований могут быть: разработка  концепции различных категорий субъектов труда; оптимизация управления процессом  развития профессиональной культуры субъектов труда  различных сфер; формирование технологических основ социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры субъектов труда  на протяжении профессиональной карьеры. Представление результатов в диссертационном исследовании по выделенному самостоятельному направлению – развитие профессиональной культуры руководителей в вузах, позволяет использовать материалы данной работы при современном планировании всей системы профессионализации кадров.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные идеи и новые положения диссертационного исследования изложены автором в 55 публикациях, общий объем которых превышает 45 п. л., в том числе.

а) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки

Российской Федерации:

  1. Лаптева И.Л. Территориальная целостность России: социально-образовательный аспект// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал - М.: РГСУ, 2006.-  №2. - С. 141-153. – 0,75 п.л.
  2. Лаптева И.Л. Акмеологические особенности имиджа современного руководителя// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал - М.: РГСУ, 2006.-  №2. С. 153-168. – 1,15 п.л.
  3. Лаптева И.Л. Человек-образование-труд// Человеческий капитал . – 2008. - № 1.- С. 169-176.-0,50 п.л.).
  4. Лаптева И.Л. Социально-психологическая концепция развития партнерства субъектов образовательных услуг и рынка труда// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2008 . - № 5.- С. 21-29. -0,75 п.л.
  5. Лаптева И.Л. Социально-психологический мониторинг развития мотивации профессиональной деятельности преподавателей высшей школы// Социальная политика и социология.  Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2008.- №5 (41).- С. 21-39.– 0,9/0,45 п.л. (Соавт. Улубекова Т.А.).
  6. Лаптева И.Л. Мотивационно-ценностные детерминанты активности личностно-профессионального развития и деятельности субъектов социальной работы// Социальная политика и социология.  Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2008.- №5 (41).- С.94-107.– (0,8//0,5 п.л.) (Соавт. Дронова Т.А).
  7. Лаптева И.Л. Профессиогенез как системная характеристика развития субъекта деятельности// Ученые записки Российского государственного социального университета, 2008.-№7.-С.31-46 – 1,0/0,60 п.л.
  8. Лаптева И.Л. Социально-психологическая характеристика развивающего потенциала образовательной среды// Ученые записки Российского государственного социального университета . – 2008 . - № 7.- С. 60-69.-0,75 п.л.
  9. Лаптева И.Л. Проблемы эффективного воспитания профессиональной культуры в вузе // Человеческий капитал . – 2009 . - № 1.- С. 35-41.
  10. Лаптева И.Л. Воспитание в системе становления личности в вузе// Социальная политика и социология.  Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2009.- №5 (45).- С.54-63–0,75 п.л.
  11. Лаптева И.Л. Инновационная система воспитания студентов// Социальная политика и социология . – 2009 . - № 5.- С. 85-97. -0,80 п.л.
  12. Лаптева И.Л. Воспитательная среда вуза как психолого-педагогическое условие становления современного специалиста// Социальная политика и социология.  Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2009.- №5 (45).- С.97-107– 0,8 п.л./0,5 п.л. (Соавт. Л.И.Быстрова).
  13. Лаптева И.Л. Инновационные подходы и технологии социально-педагогического сопровождения опекунских семей в условиях центра социальной помощи семье и// Человеческий капитал . – 2010 . - № 6.- С. 175-179.-0,40 п.л.
  14. Лаптева И.Л. Оптимизация рефлексивно-психотерапевтического тренинга как инновационной технологии развития корпоративного кадрового потенциала// Человеческий капитал . – 2010 . - № 7.- С. 204-209.- 0,40 п.л.
  15. Лаптева И.Л. Дефицитарные потребности девиантно-формирующейся личности: сущность, подходы и технологии решения// Человеческий капитал . – 2010. - № 8. - С. 135-139.- 0,45 п.л.
  16. Лаптева И.Л. Формирование готовности к инновационной деятельности будущих профессионалов// Социальная политика и социология . – 2010 . - №10.- С. 61-85.- 1,2/0,75 п.л. (Соавт.  Аверьянова Е.А.)
  17. Лаптева И.Л. Развитие коммуникативной компетентности как фактор продуктивного профессионального общения// Человеческий капитал . – 2010 . - № 10.- С. 86-94.- 1,0 п.л.
  18. Лаптева И.Л., Компетентностный подход в системе профессионального отбора персонала// Ученые записки Российского государственного социального университета . – 2010 . - № 11.- С. 144-149. 0,9/0,40 п.л. (Соавт. Фельдман А.О.)
  19. Лаптева И.Л. Развитие коммуникативной компетентности как фактор продуктивного профессионального общения // Человеческий капитал . – 2010. - № 10. - С. 86-89.- 0,45 п.л.
  20. Лаптева И.Л. Девиантно-развивающаяся личность как актуальная социально-психологическая проблема// Человеческий капитал . – 2011 . - № 2.- С. 177-184.- 0,90/0,40 п.л. (Пискарева М.В.).
  21. Лаптева И.Л.Социальная акмеология как инновационная стратегия и практика развития профессионализма кадрового потенциала// Человеческий капитал . – 2011. - № 3. - С. 14-17.- 0,50 п.л.
  22. Лаптева И.Л. Психолого-педагогический мониторинг личности в кризисной ситуации// Человеческий капитал . – 2011. - № 4. - С. 96-100.- 0,75 п.л.

б) монографии:

  1. Лаптева И.Л. Психология развития профессиональной культуры современного  специалиста. Монография.- Москва: Изд. РГСУ «Союз»,  2011 (21,75 п.л.).
  2. Лаптева И.Л. Профессиональная культура руководителя как социально-психологический феномен. Монография. - М.: РГСУ, 2010 (12,15 п.л.).
  3. Лаптева И.Л. Стратегия и практика  укрепления профессионального потенциала будущих субъектов труда. Монография.- М.: ИПК РГСУ «Союз», 2007 (10,25 п.л.).
  4. Лаптева И.Л. Профессионализация и деятельность - основа развития образовательного потенциала системы национальной безопасности России. Монография.- М.:, НИБ, 2006 (7,75 п.л.).
  5. Лаптева И.Л. Политическая имиджелогия: научно-прикладные основы.  Монография под общей редакцией А.А.Бодалева, Л.Г.Лаптева, Е.А.Петровой.- М.: Изд. РГСУ, 2005 (20,50/  5,10 п.л.) (В соавторстве Бодалев  А.А., Перелыгина Е.Б., Петрова Е.А.).
  6. Лаптева И.Л. Актуальные проблемы современной социальной работы. Коллективная монография  под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2007  (15,3 п.л./ 1,2 п.л.) (в соавторстве Кононова Т.Б., Старовойтова Л.И., Топчий Л.В.)
  7. Лаптева И.Л. Государственная молодежная политика и социальные технологии работы с молодежью. Монография / под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2008 (12,9 п.л./1,6 п.л.) (В соавторстве Дубровская Т.А., Жукова Г.В. и др.)
  8. Лаптева И.Л. Научные статьи в издании «Современная энциклопедия социальной работы». Под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2008  (16,9 п.л./ 1,25 п.л.) (В соавторстве Жуков В.И., Павленок П.Д., Панов А.М. и др.)
  9. Лаптева И.Л. Психология труда в социальной сфере. Коллективная монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2009  (17 п.л./ 2,0 п.л.) (В соавторстве Ефремова Г.И., Толочек В.А. и др.)
  10. Лаптева И.Л. Инновационные технологии здоровье сохраняющего развития человека. Монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2010 (13,45 п.л./ 1,72 п.л.) (В соавторстве Батягина Н.Ж., Ефремова Г.И., Толстов С.Н., и др.)

в) другие публикации по теме исследования:

  1. Лаптева И.Л. Психологические механизмы становления и развития профессионального сознания будущего руководителя в вузе. Статья в научном сборнике - Серпухов: ВИ РВСН, 2003(0,85 п.л.) (для служебного пользования).
  2. Лаптева И.Л. Политическая субъектность молодежи как актуальная проблема социальной общества в условиях глобальных трансформаций/ Научн. статья в Вестнике гуманитарного университета. Екатеринбург: ГУ, 2003 (20,,46/0,75 п.л.).
  3. Лаптева И.Л. Возможности социальной адаптации в процессе личностно-профессионального становления специалиста: Тез. докл. междунар. конф. - М.: Изд-во консорциума “Социальное здоровье России”, 2004. (0,4 п.л.).
  4. Лаптева И.Л. Духовность и личностно-профессиональное становление руководителя //Человек как субъект жизнедеятельности: Мат-лы IX Российской научной конференции. – Рязань: Узорочье, 2004.(0,45 п.л.).
  5. Лаптева И.Л. Актуальные инновационные решения проблемы гармоничного развития личности ХХ1 века/ Сборник  трудов участников  Международной научно-практической конференции  12-14 мая 2004 г. г. Ульяновск. «Проблемы творческого развития личности».-М.-,Ульяновск: УлГУ, 2004 (26,00/0,50 (В соавт. Фельдман О.А.).
  6. Лаптева И.Л. Психологический анализ формирования профессиональной направленности личности студента// Тезисы доклада на научно-практической конференции «Проблемы личностно-профессионального становления субъекта деятельности» 27 января 2004.- Тамбов: ТГУ имени Г.Р. Державина, 2005 . (0,55 п.л.)
  7. Лаптева И.Л. Психолого-акмеологическая модель развития профессионализма управленца// Научный доклад на научно-практической конференции «Проблемы личностно-профессионального становления субъекта деятельности» 27 января 2004.- Тамбов: ТГУ имени Г.Р. Державина, 2005 .(0,85 п.л.).
  8. Лаптева И.Л. Психологические детерминанты профессионального становления руководителя. Статья в сборнике научных трудов молодых ученых.- С.-Пб.: Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина, 2005.- (18,00/0,85 п.л.).
  9. Лаптева И.Л. Проблемы развития  политической культуры общества и личности. Там же (18,00/0,45 п.л.).
  10. Лаптева И.Л. Концепция личностно-профессионального становления специалиста в вузе //Становление сознания специалиста: Мат-лы Российско-Белорусской научно-теоретической конференции. – Киров: Изд-во Вятского ГГУ, 2005. (17,75/0,45 п.л.).
  11. Лаптева И.Л. Система комплексной оценки качества образовательной деятельности  на факультете социальной работы и психологии// Там же.-М.:  Издательство РГСУ «Союз», 2006 (17,25/0,5 п.л.).
  12. Лаптева И.Л. Инновационная миссия РГСУ в подготовке кадров для социальной сферы// Журнал «Учимся, учимся, учимся».-2006.-№3.- Москва: Изд. комплекс «Институт деловой карьеры», 2006 (12,00/  1,0 п.л.).
  13. Лаптева И.Л. Актуальные вопросы инновационного развития социального образования/ Доклад на международной конференции «Социальная работа: теория, подготовка кадров, практика» 2-3 ноября 2006, г. Минск.- Минск.: БГУ, Изд.комплекс «Университет», 2006 (18,75/  0,5 п.л.).
  14. Лаптева И.Л. Социальная акмеология  как теория и практика  продуктивного  развития и саморазвития  субъекта социальной сферы/ Материалы Пятых Межфакультетских научных чтений РГСУ 27-28 января 2006 г. «Актуальные проблемы конкурентоспособности и качества университетского образования в контексте современных тенденций»- М.: Изд. РГСУ, 2007 .-  № 147. (17,25/  1,00 п.л.).
  15. Лаптева И.Л. Проблемное поле и миссия  социальной акмеологии в развитии образовательного потенциала как приоритета политики национальной безопасности // Вестник УМО вузов России по образованию в области социальной работы №1.- М.: РГСУ,ИПК «Союз», 2008 (10,70/  1,00 п.л.).
  16. Лаптева И.Л. Формирование культуры управленческой деятельности будущего руководителя на основе компетентностного подхода// Научный доклад на научно-практической конференции «Актуальные проблемы подготовки конкурентоспособных специалистов» 21 марта 2006.-.Челябинск: Южно-Уральский государственный университет, 2009. (12,55/0,45 п.л.).
  17. Лаптева И.Л. Проблемы модернизации  отечественного образования  как общественного и государственного института.  Научная статья в сборнике  материалов  всероссийской конференции  с элементами  научной школы для молодежи на тему «Эффективность государственной поддержки проведения научных исследований устойчивыми научными коллективами как условие улучшения качественного состава  научных и научно-педагогических кадров».- Москва: РГСУ, 2010», 2010 (11,81/0,55 п.л.).

г) учебно-методические работы

  1. . Система социальной защиты населения в России: модели и технологии эффективной деятельности Учебное пособие под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ, 2007 (11,5/ 2,25 п.л.) (Cоавт. Дубровская Т.А., Замараева З.П.).
  2. Политическая имиджелогия.- Учебное пособие.- М.: Изд. «Аспект пресс»,  2007 (25,00/4,25 п.л.) (Соавт. Петрова Е.А., Футин В.Н. и др.).
  3. Проблемы здорового образа жизни и инновационные здоровьесберегающие технологии. Монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2010. (21,25/4,55 п.л.) (Соавт. Ефремова Г.И., Петрова Е.А. и др.).
  4. Модели и технологии социальной работы в кризисных ситуациях. Учебно-методическое пособие под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2009. (28,75/5,15 п.л.) (Соавт. Дубровская Т.А., Сизикова В.В., Ефремова и др.).
  5. Направления и технологии социальной интеграции инвалидов. Учебно-методическое пособие/ Под общ.ред. академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2009 (19,75/2,15 п.л.) (Соавт. Замараева З.П.,  Сизикова В.В., Петрова Е.А. и др.).
  6. Научные основы и технологии психосоциальной работы. Учебное пособие под ред. академика РАН В.И. Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2008 (14,15/2,25 п.л.) (Соавт. Беличева С.А., Замараева З.П.,  Петрова Е.А. и др.).

ЛАПТЕВА Ирина Леонидовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Специальность 19.00.05 –

Социальная  психология

(психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора психологических наук

Подписано в печать «27» сентября  2011

Формат 60х84/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная.

Усл. печ. л 3,00. Тираж 100 экз. Зак. 143.

Отпечатано ИЦ  «Союз», г. Москва, ул. Лосиноостровская, 24.

Лиц. ПЛД № 42-29 от 23.12.1999.







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.