WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

УДК 159.9:331.101.3

На правах рукописи

Российский государственный педагогический

университет имена А.И. Герцена

Грачев Александр Алексеевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат диссертации

на соискание ученой степени доктора психологических наук

Санкт-Петербург

2008

Диссертация выполнена на кафедре организационной психологии Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена

Научный консультант:

доктор психологических наук, профессор

ПАНФЕРОВ ВЛАДИМИР НИКОЛАЕВИЧ

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

ГУБИН ВЛАДИМИР АЛЕКСЕЕВИЧ

доктор психологических наук, профессор

МАРИЩУК ВЛАДИМИР ЛАВРЕНТЬЕВИЧ

доктор медицинских наук, доктор психологических наук, профессор

БЛАГИНИН АНДРЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский государственный университет

Защита состоится  18 сентября 2008 г. в 15 часов 30 мин. на заседании диссертационного совета Д. 212.199.25 по присуждению ученой степени доктора психологических наук в Российском государственном педагогическом университете имени А.И.Герцена, по адресу: г. Санкт-Петербург, наб. реки Мойки, д. 48, корп. 11, психолого-педагогический факультет РГПУ.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена.

Автореферат разослан «… » 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент Семенова З.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность исследования. Актуальность проблемы психологического проектирования производственной организации как одного из базовых компонентов современного общества обусловлена несколькими тенденциями в развитии науки и практики (и не только психологической).

Внешние по отношению к психологии детерминанты связаны с двумя факторами. Первый из них - социальный заказ, обусловленный а) возрастанием роли «человеческой составляющей» организаций и, соответственно, зависимостью эффективности организаций от этой «составляющей» и б) гуманизацией современного общества, которая предполагает проектирование этого общества не только по критериям выживаемости человека, но и по всему спектру его (человека) жизненных интересов. Второй фактор – общий для всей системы социальных наук – связан с развитием практических приложений социальных наук, особенно социологии (социальное управление, социология организаций), которые испытывают необходимость в психологически обоснованной модели человека, включенного в социальную организацию.

Специфические для психологии детерминанты, определяющие актуальность психологического проектирования организаций, связаны а) с развитием прикладной психологии, использующей, в отличие от академической психологии, новый исследовательский язык – язык принятия решений; б) с оформлением организационной психологии в качестве самостоятельной научной дисциплины, что предполагает наличие специфичных составляющих: модели организации; рабочей модели человека, включенного в нее; методов изучения человека, включенного в организацию; форм работы психолога в области организационной психологии, связанных не только (и не столько) с получением данных, но и с принятием решений на основе этих данных.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на дифференциацию исследовательских подходов в психологии (Б.Ф.Ломов, В.Н.Панферов, Ю.М.Забродин, В.В.Новиков и др.), концептуальная база прикладной психологии пока не позволяет осуществлять достаточно обоснованное психологическое проектирование среды жизнедеятельности человека.

В особенности это относится к психологии труда и организационной психологии, где в настоящее время слабо разработана модель человека, включенного в социальную организацию. Существующие модели потребностей (А.Маслоу, К.Альдерфер) подвергаются значительной критике со стороны психологов вследствие их недостаточной общепсихологической обоснованности, в связи с чем эти модели слабо верифицируются в системе эмпирических показателей. Поэтому существуют значительные ограничения, связанные с участием психолога в управлении организацией. В результате в настоящее время психологическое знание предоставляется заказчикам, в основном, в форме рекомендаций.

Кроме того, проблема недостаточной разработанности концептуальных основ психологического проектирования производственной организации связана с тем, что существующие концепции социальной организации, в первую очередь, ориентированы на специалистов в области менеджмента, экономики, социологии. В результате в работах по организационной психологии используются концепции организации, ориентированные на других специалистов.

Цель исследования: обоснование и апробация операциональных моделей психологического проектирования, основанных на жизненных интересах человека – члена производственной организации.

Гипотеза исследования: анализ производственной организации, проведенный с использованием модели жизненных ориентаций человека, позволяет осуществить психологическое проектирование этой организации.

Задачи исследования:

- обоснование понятия «психологическое проектирование производственной организации»;

- обоснование модели производственной организации, ориентированной на психологическое проектирование;

- обоснование операциональной модели жизненных интересов человека, вклю­ченного в производственную организацию, как основы психологического проектирования;

- обоснование операциональной модели среды и основных ситуаций жизнедея­тельности человека в производственной организации;

- эмпирическая верификация моделей;

- разработка основных форм и методов проектирования организационной сре­ды и ситуаций жизнедеятельности по критериям жизненных интересов чело­века как члена производственной организации;

- апробация основных форм и методов психологического проектирования производственной организации на примере психологической службы производственного объединения «Курганприбор» и промышленных предприятий Санкт-Петербурга.

Теоретико-методологическая основа исследова­ния

Базовыми для определения основных положений диссертационного исследования стали:

  1. Теоретико-методологические основания для дифференциации психологической науки, сформулированные Б.Ф.Ломовым, В.Н.Панферовым, Ю.М.Забродиным, В.В.Новиковым.
  2. Положения о комплексном и системном подходах к человеку, включенному в среду его жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, С.Л.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов, В.Н.Панферов).
  3. Концепции социальной организации и организационной культуры, представленные в работах Э.Шейна, К.Камерона и Р.Куинна А.И.Пригожина, А.И.Кравченко, А.Н.Занковского.
  4. Концепции человека, представленные в работах отечественных (С.Л.Рубинштейн, В.Н.Панферов, Е.Ю.Коржова) и зарубежных (З.Фрейд, Э.Фромм, В.Франкл, А.Маслоу) исследователей.
  5. Концепции мотивации, разработанные А.Маслоу, К.Альдерфером, Д.Макклелландом и Е.П.Ильиным.
  6. Концептуальные основы социологических и психологических служб промышленных предприятий СССР 70-х – 80-х годов прошлого века.

Положения, выносимые на защиту:

  1. Психологическое проектирование производственной организации представляет собой проектирование организационной среды и типовых организационных ситуаций по критериям жизненных интересов персонала. В соответствии с этим психологическое проектирование обеспечивает социальное управление производственной организацией. В этом проектировании другие критерии (прежде всего, производственно-экономические) для психолога выступают лишь нормативными требованиями.
  2. Критериями эффективности, используемыми при психологическом проектировании, выступают жизненные интересы персонала, представленные в модели жизненных ориентаций человека. Эти ориентации в плане построения операциональной модели сводятся к трем основным – ориентации на удовольствие (дефицитарной ориентации), ориентации на самореализацию и духовной ориентации. При этом более продуктивна для характеристики жизненных ориентаций работника не иерархическая модель, в соответствии с которой жизненные ориентации требуют последовательной реализации, а комплексная, согласно которой все три жизненные ориентации одновременно стремятся к своей реализации. Именно комплексная модель, нашедшая свое подтверждение в результатах эмпирического исследования, наиболее эффективна в психологическом обеспечении социального управления.
  3. Модель организационной среды как среды жизнедеятельности работника определяет области проектирования, которое психолог осуществляет во взаимодействии с другими специалистами: содержание труда, система контроля и оценки работников, система вознаграждений, система статусного роста, обучения, взаимодействие по горизонтали и вертикали, условия труда, организация свободного времени персонала, помощь семье. Каждый из компонентов среды выступает условием для реализации всех трех ориентаций и в связи с этим отвечает специфичным требованиям, используемым при психологическом проектировании. Набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника. Психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя и самого работника проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.
  4. Информационной составляющей психологического проектирования организации выступает совокупность терминальных образов членов организации. Наиболее значимы при этом образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного и идеального). Проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.
  5. Психологическое проектирование в прикладной психологии обеспечивают три группы методов:

А. Аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации). Основу этих методов составляют разработанные и апробированные методы определения мотивационного профиля типичного и идеального работников, организационных ценностей работников, оценки организационной среды, включенности работника в решение социальных вопросов.

Б. Проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние. Эти методы определяют требования к двум остальным группам. Для этой группы методов обоснованы и апробированы технологии определения поля актуальных и перспективных требований к организации, проект плана социального управления производственным подразделением.

В. Технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов. В этой группе обоснованы и внедрены в практику стандарт социального управления производственной организацией, положение о социально-психологической службе производственной организации, должностная инструкция цехового психолога.

  1. Для современного российского работника наиболее значимыми являются ориентации на удовлетворение своих материальных потребностей, на безопасную работу и благоприятные отношения по горизонтали и вертикали. Однако терминальные образы работника, его удовлетворенность работой и жизнью в значительной степени определяются трудовыми ориентациями работника, связанными с самореализацией в процессе труда, с саморазвитием и социальной ответственностью. Коммуникативные ориентации при этом выполняют обеспечивающую функцию, выступая одним из основных условий творческого и продуктивного труда. В связи с этим типовой проект социального управления производственной организацией должен быть комплексным – содержать в себе условия для реализации всех трех жизненных ориентаций работника.
  2. Технологии, составляющие основу профессиональной компетентности психолога, осуществляющего психологическое проектирование организации, систематизируются по четырем группам – организационное развитие, работа с персоналом, работа с группой и работа с руководителем. Моделью реализации профессиональных компетенций психолога, осуществляющего психологическое проектирование, является опыт работы социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор».

Научная новизна и теоретическая значимость иссле­дования:

Определены концептуальные основания психологического проектирования производственной организации:

  1. Определена специфика психологического проектирования производственной организации, заключающаяся в ее проектировании по жизненным интересам человека.
  2. Предложена операциональная модель производственной организации, включающая в себя человека и описывающая эту организацию с точки зрения жизненных интересов человека.
  3. Обоснована модель жизненных ориентаций человека, позволяющая определить требования к среде и ситуациям жизнедеятельности человека. Определены приложения этой модели к психологическому проектированию производственной организации.
  4. Разработаны и апробированы методы психологического проектирования производственной организации.
  5. Определены основные жизненные ориентации российского работника и соответствующее им поле психологического проектирования.

Практическое значение исследования

Результаты исследования позволяют определить направления и формы работы психолога в организации, направления и формы работы руководителя в удовлетворении жизненных интересов персонала. Кроме того, обоснованные в исследовании операциональные модели могут составить психологическую основу социального управления производственной организации. Наконец, методики, разработанные и обоснованные в исследовании, могут использоваться для оценки качества жизни и социального самочувствия человека.

Внедрение

  1. Разработка и внедрение проекта социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор» (совместно с Е.В.Тарановым и В.Н.Гюппененом) в 80-е годы прошлого века.
  2. Обучение руководителей промышленных предприятий Кургана и Санкт-Петербурга (курсы «Социальная психология», «Психология управления», «Основы социального управления»).
  3. Обучение студентов по специальности «Психология» в Курганском государственном университете, Российском государственном педагогическом университете, Санкт-Петербургском государственном университете (курсы «Социальная психология», «Психология управления», «Психология труда», «Прикладная психология», «Организационная психология», «Основные детерминанты жизнедеятельности человека», «Психолог в организации», «Человек в социальной организации», «Гуманитарное проектирование и развитие персонала организации»).
  4. Внедрение специализаций «Психология труда и организационная психология», «Психология управления», магистратуры «Организационная психология» в Российском государственном педагогическом университете.

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы исследования обсуждались на Всероссийских, региональных и международных конференциях, семинарах:

  • Всероссийская конференция «Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика». Курган, 1983
  • Советско-финский симпозиум «Психология личности и образ жизни». Москва, 1984
  • Всероссийская конференция «Проблемы социально-психо­логической службы промышленного предприятия». Курган, 1985
  • Первый Все­союзный симпозиум по социальной психологии. Кострома, 1986
  • Первые Международные Ломовские чтения. Москва, 1991
  • Ананьевские чтения. Санкт-Петербург, 1998
  • Международный семинар «Человек и его ценности в XXI веке». Санкт-Петербург, 2002.
  • III съезд Российского психологического общества. Санкт-Петербург, 2003
  • Первая международная научно- практическая конференция «Психология образования: проблемы и перспективы». Москва, 2004.

Организация и методики исследования

Исследование проводилось в два этапа:

  1. Разработка и внедрение проекта социально-психологической службы производственной организации в производственном объединении «Курганприбор» в период 1980-1986 г.г.
  2. Дальнейшая разработка и апробация концептуальных основ психологического проектирования с учетом современного этапа развития производства на промышленных предприятиях Кургана и Санкт-Петербурга в период 2002-2006 г.г.

В исследованиях участвовали рабочие и служащие (исключая руководителей) организаций разного типа. Всего - 699 чел.; из них рабочих – 52%, служащих – 48%; работающих на крупных промышленных предприятиях с преобладанием государственного капитала - 35%, на средних и малых частных предприятиях – 65%; возраст – от 18 до 65 лет (средний возраст – 31,3 года); мужчин – 56%, женщин – 44%).

Поскольку к методикам, обеспечивающим психологическое проектирование производственной организации, предъявлялось требование получения информации на языке принятия решений, были разработаны и апробированы авторские методики:

Аналитические методики:

  • оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного (идеального) работника, соответствующие его жизненным ориентациям;
  • оценочная шкала, определяющая ориентации работника на организационные ценности;
  • анкета, позволяющая произвести оценку организационной среды по показателям жизненных интересов работника.
  • анкета для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам;
  • анкета для определения запросов субъектов социального управления на работу психолога;
  • анкета для оценки социального самочувствия работника (разработана совместно с А.А.Русалиновой).

Проектировочные методы:

  • технология определения поля актуальных жизненных интересов персонала;
  • технология проектирования организационных изменений по критериям жизненных интересов;
  • структура плана социального управления производственным подразделением.

Технологические методы:

  • стандарт социального управления производственной организацией;
  • положение о социально-психологической службе производственной организации;
  • должностная инструкция цехового психолога – помощника начальника цеха по социальным вопросам.

Предмет исследования: концептуальные основы психологического проектирования производственной организации.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, семи глав, заключения, выводов, библиографии и приложений. Основной текст диссертации занимает 349 страницы и включает в себя 23 таблицы. Общий объем -  388 страниц. Список литературы включает в себя 290 работ отечественных и зарубежных авторов. Приложения содержат авторские методики,  представляющие методы психологического проектирования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Работа состоит из двух разделов. Первый – «Теоретические основания психологического проектирования производственной организации» - содержит обоснование концептуальных основ психологического проектирования производственной организации, во втором – «Эмпирические основания психологического проектирования производственной организации» - дается описание методической основы психологического проектирования, определяются компетенции психолога, обеспечивающие проектирование, приводятся результаты эмпирического исследования, позволяющие определить области, актуальные для психологического проектирования, и показать обоснованность используемых методик.

В главе 1 «Общие основания психологического проектирования организаций» дается обоснование понятия психологического проектирования как компонента прикладной психологии и обосновывается модель производственной организации, ориентированная на психологическое проектирование.





В параграфе 1.1 «Основные требования к прикладному психологическому исследованию» рассматривается концепция В.Н.Панферова, позволяющая определить специфику прикладной психологии. В результате делается вывод о том, что, в отличие от академического, в прикладном исследовании преимущественно используется язык управления. Этот вывод подтверждается анализом работ, обсуждающих проблему метода в науке (К.Поппер, М.Бунге), общие методы психологии (В.М.Аллахвердов, Ю.М.Забродин, Б.Ф.Ломов, В.В.Новиков), методы прикладных психологических наук (А.И.Донцов, Ю.М.Жуков, А.Л.Журавлев, Л.А.Петровская, Е.В.Таранов), методы организационной психологии (К.Аргирис, Л.Джуэлл, А.Н.Занковский). Анализ работ К.Аргириса, Э.Фромма, Ф.Херцберга, Д.Аустина и М.Бартунека приводит к выводу о том, что прикладная психология в качестве основного использует антропоцентрический подход и в соответствии с этим направлена на проектирование оптимальных условий жизнедеятельности человека во всех сферах его жизни.

В результате делается вывод о том, что в основе прикладной психологической исследовательской программы лежит рабочая модель человека в его взаимодействии со средой жизнедеятельности. Эта модель имеет системный характер, учитывает активность человека и содержит в себе набор показателей жизненных интересов человека, выступающих критериями эффективности при проведении прикладного психологического исследования.

В параграфе 1.2 «Системный подход в прикладной психологии» содержатся положения системного подхода, описывающие регуляцию поведения сложных систем в приложении к трем основным системам - человеку, группе и организации. Рассматриваются: структура и динамика системы, системообразующие факторы и жизнедеятельность системы, выделяются общие детерминанты жизнедеятельности и условия их проявления, определяются аспекты взаимодействия системы с внешней средой, вводятся понятия среды и ситуаций жизнедеятельности системы, понятие терминальных образов (философия, концепция и др.), обеспечивающих жизнедеятельность системы, рассматриваются критерии эффективности функционирования системы, управление системой и др.

В параграфе 1.3 «Психологические основания организационного проектирования» определяется место психологического проектирования в организационном проектировании. На основе анализа работ Дж.Л.Гибсона, Д.М.Иванцевича и Д.Х.Доннелли, К.Аргириса, С.Шекшни, А.Н.Занковского и др. организационное проектирование определяется как компонент организационного развития – планирование организационного развития. Работы Б.Ф.Ломова, Ю.М.Забродина, В.В.Новикова, П.Дрента и др. послужили основанием для понимания психологического проектирования организации как участия психолога, наряду с другими специалистами, в проектировании социотехнических систем в форме социальных технологий. Специфика участия психолога в проектировании состоит в использовании им а) в качестве критериев эффективности жизненных интересов человека, б) специфичной модели социальной организации.

В параграфе 1.4 «Психологический подход к производственной организации» рассматривается общее понятие социальной организации (А.А.Богданов, Ч.Барнард, А.И.Пригожин, О.С.Виханский и А.И.Наумов, Р.Дафт, С.В.Шекшня, Ч.Милтон, Г. Кунц и С.О'Доннел, А.И.Кравченко, М. Доннетт и др.) в приложении к психологическому проектированию. В результате социальная организация определяется как социальная система, ориентированная на достижение определенных социальных целей, имеющая определенную структуру и включающая в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры. В соответствии с этим производственная организация понимается как социальная организация, ориентированная на производство товаров и/или услуг.

Анализ работ (Е.А.Климов, А.В.Филиппов, А.Л.Свенцицкий и др.) показал, что в качестве основного структурного элемента организации имеет смысл выделять элемент, содержащий в себе человеческую составляющую - статусную систему. Основным функциональным элементом организации целесообразно считать типовую организационную ситуацию. Значимая организационная ситуация с точки зрения жизненных интересов человека рассматривается как событие. Основными элементами производственной организации выступают статусные системы «человек – рабочее место» и «группа – рабочая зона группы». Элементарной подсистемой производственной организации выступает производственное подразделение [Е.В.Таранов, А.А.Грачев, В.Н.Гюппенен, 1981].

В соответствии с психологическим подходом к производственной организации в ней выделяются две основные ориентации: а) организационная, связанная с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией и б) гуманистическая, обеспечивающую удовлетворение жизненных интере­сов членов данной организации. Эти ориентации реализуются в двух группах целей:

1. Собственно организационные цели, которые определяют социальную сущность этой организации. Реализация этих целей позволяет данной организации функционировать внутри социальной системы более высокого уровня. В соответствии с этим люди, входящие в данную организацию, выполняют заданные им социальные функции, что обеспечивает деятельность этой организации.

2. Цели, обеспечивающие реализацию жизненных интересов членов данной организации (материальный доход, интересная работа и пр.), что отражается в стремлении организации в определенной степени удовлетворять эти жизненные интересы.

В соответствии с этими группами целей выделяются и две соответствующие системы управления – организационное, обеспечивающее реализацию основных организационных функций, и социальное, направленное на удовлетворение жизненных интересов членов организации. Показателями степени реализации этих целей выступают три группы критериев эффективности производственной организации – производственно-экономические, связанные с основным назначением данной организации, общесистемные и гуманистические, отражающие интересы персонала. Для психолога основой группой показателей будет группа гуманистических показателей, которая требует своей разработки как в психологии, так и в социологии.

Анализ особенностей прогрессивных организаций (В.Л.Иноземцев, Й. Риддерстрале и К.Нордстрем, Д.Равен, В.Каскио, П. Дракер, Ф.Лютенс, Т.Питерс и Р.В.Уотермен, М.Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури и др.) показал, что для этих организаций характерны: хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребитель), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда. Это указывает на высокую значимость социального управления такими организациями, в основе которого лежит система гуманистических критериев, связанных с жизненными интересами персонала.

Поскольку основным субъектом социального управления организацией выступает руководитель, важна социальная компетентность руководителя, которая представляет собой способность руководителя реализовать набор социальных технологий, соответствующий определенному уровню социального управления. При этом значимым компонентом социальной компетентности выступает психологическая составляющая, которая содержит в себе представления руководителя о работнике и его жизненных интересах, о себе и своих интересах, об общей совокупности социальных проблем и способах их решения.

В главе 2 «Основные требования к прикладной концепции человека» определяются требования к практикоориентированной модели человека-работника, содержащиеся в общепсихологических концепциях, экономических и «управленческих» моделях человека.

Параграф 2.1 «Прикладной аспект психологических концепций человека» посвящен анализу общих детерминант жизнедеятельности и типов взаимодействия человека со средой, представленных в психологических концепциях. Определение в качестве объекта анализа человека, включенного в среду жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов), позволило выделить основные способы взаимодействия человека с этой средой (Л.Леви-Брюль, М.Бубер, К.Ясперс, М.М.Бахтин, С.Франк, В.Н.Панферов): использование среды в своих интересах, единение со средой, растворение в среде.

Анализ представлений об общих детерминантах, определяющих жизнедеятельность человека (Б.Г.Ананьев, Е.П.Ильин, В.А.Ядов и др.) и составляющих ядро рабочей модели человека, предназначенной для психологического проектирования социальной организации, позволил обосновать понятие жизненных ориентаций (А.А.Грачев, Е.Ю.Коржова и др.). Эти ориентации как наиболее общие типичные детерминанты жизнедеятельности определяют общую направленность поведения человека и в со­ответствии с этим - общий принцип регуляции поведения в конк­ретной жизненной ситуации. Таким образом, жизненная ориентация представляет собой наиболее общую мотивационную установку, которая определяет направленность человеческой жизни и реализуется в каждой ситуации жизнедеятельности.

Анализ работ З.Фрейда, Э.Фромма, В.Франкла, А.Маслоу и др. показал, что жизненные ориентации человека в плане построения операциональной модели могут быть сведены к трем основным – ориентации на удовольствие (дефицитарной ориентации), ориентации на самореализацию и духовной ориентации. Содержание каждой из трех жизненных ориентаций составляют соответствующие потребности. В конкретной ситуации жизнедеятельности человека доминиру­ет одна из жизненных ориентаций, которая и задает динамику по­ведения в этой ситуации. В частности, эта ориентация определя­ет переживание, эталонное для данной ситуации. Все три ориентации представлены в каждом человеке. Доминирование определенной ориентации определяет основной жизненный смысл человека. Полнота всех трех жизненных ориентаций в жизни человека определяет его переживание счастья.

Особенности дефицитарной ориентации заключаются в том, что в своем стремлении к удовольствию (или избеганию неудовольствия) человек преодолевает препятствия, связанные с временным неудовольствием. В случае доминирования этой ориентации эталонное состояние, к которому стремится человек – состояние покоя (отсутствие затрат) при переживании удовольствия. Основной способ отношения человека к действительности – использование ее в своих интересах.

Ориентация на самореализацию предполагает постоянную актуализацию своего потенциала, своих возможностей и характеризуется состоянием продуктивной активности. Эталонным состоянием в данном случае выступает переживание радости, захватывающее человека целиком и тем самым отличающееся от переживания удовольствия. Основной способ отношения человека к действительности – диалогический (реализация себя во взаимодействии с миром).

Духовная ориентация человека проявляется в стремлении реализовать в своей жизни духовные ценности. Это стремление проявляется в построении полной и непротиворечивой картины мира, в которой человек определяет свое место. Основной способ отношения человека к действительности – трансцендентный (растворение в объекте).

В параграфе 2.2 «Модели человека в экономике и управлении» содержится анализ моделей человека, используемых в их прикладном значении в экономике и управлении.

Анализ моделей человека, представленных в экономике, показывает их близость прикладным психологическим концепциям. Так, обсуждая проблему основных жизненных интересов человека, экономисты (Д.Бентам, Д.С.Милль, Т. Веблен, К.Маркс, А.Маршалл, П. Эрл, Ш. Доу, Б. Лоусби, Д.Фостер) считают, что он ориентирован а) на получение удовольствия, б) на самореализацию (творчество, стремление полностью реализовать свой потенциал), в) на общественные идеалы (общественное благо, стремление принести бескорыстную пользу другим). Сходные представления содержатся в моделях человека в теории и практике управления (Д.Макгрегор, У.Оучи, К.Арджирис, П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев, Ф.Херцберг и др.). Так, в моделях X и Y Д.Макгрегора [McGregor D.,1960] и Z У.Оучи [1984] представлены три определенные выше жизненные ориентации человека. При этом существенным допущением этих моделей является то, что в человеке-работнике выражены все три ориентации, и их реализация задается существующими организационными условиями, включая характерную для данной организации систему управления. При этом в современной теории и практике управления отмечается тенденция повышения значимости ориентаций работника на самореализацию и духовной ориентации.

Параграф 2.4 «Особенности менталитета российского работника» направлен на определение характерных особенностей российских работников, содержащихся в социологических и психологических исследованиях.

Анализ работ З.В.Сикевич, Л.Г.Почебут, К.А.Абульхановой-Славской и др. показал, что для русских более характерен коллективизм, чем индивидуализм. При этом коллективизм русских имеет больше духовную, а не дефицитарную направленность и проявляется в альтруизме, стремлении оказать помощь, в доверии и уважении. Эти особенности конкретизируются в особенностях российского работника (А.Л.Журавлев, Н.А. Журавлева, А.И.Кочеткова, В.С.Магун, А.А.Русалинова, А.Л.Темницкий, В.А.Хащенко и др.), которые заключаются в том, что человеческие качества, выражающие основные ценности современного российского работника, представлены в двух группах – выражающие отношение к а) труду и б) людям. При этом особую значимость для российского работника имеет его включенность в трудовой коллектив с выраженными трудовыми установками.

В этой связи большую значимость имеют показатели социального самочувствия работника, которые могут служить индикаторами степени благоприятности положения работника в организации и указывать направления психологического проектирования производственной организации. Показано, что социальное самочувствие в значительной степени зависит от степени реализации жизненных ориентаций работника; особенно это влияет на удовлетворенность работой и социально-личностную активность. В этом отношении значимую роль в формировании социального самочувствия члена организации играет организационная среда.

В главе 3 «Мотивация человека в организации» рассмотрены приложения концепций мотивации к психологическому проектированию производственной организации.

Параграф 3.1 «Концепции мотивации в организационной психологии» посвящен анализу общего понятия мотивации и концепций мотивации, используемых в организационной психологии.

Использование концепции мотивации Е.П.Ильина [2000] позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. Типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности. Объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

Определено, что задачи анализа трудовой мотивации в связи с требованиями психологического проектирования организации предполагают проведение анализа а) содержательного аспекта мотивации работника с целью уточнения моделей потребностей в их связи с жизненными ориентациями, б) процессуального аспекта мотивации, предполагающего обсуждение характеристик производственной ситуации. При этом содержательные модели мотивации в работе практикоориентированного психолога определяют социотехнический аспект его работы, процессуальные – психотехнический.

Психотехнический аспект деятельности практикоориентированного психолога связан с тем, что зачастую основным результатом его деятельности считают организацию эффективного взаимодействия с клиентом.

Однако в деятельности практикоориентированного психолога может быть представлена и вторая форма - социотехника, которая основана не на прямом взаимодействии с человеком, а на организации среды его жизнедеятельности (изменение содержания основной деятельности человека, условий этой деятельности, формирование и коррекция организационных структур и т.п.). Часто две эти формы разделить трудно, так как в реальной деятельности они слиты, но такое деление полезно с практической точки зрения.

В параграфе 3.2 «Структурный аспект мотивации человека в организации» обсуждаются прикладные аспекты двух направлений исследования структурного (содержательного) аспекта мотивации - концепции потребностей и удовлетворенности.

Анализ трех наиболее распространенных в организационной психологии концепций потребностей - А.Маслоу [1999], К.Альдерфера [Alderfer C.P., 1972] и Д.Макклелланда [McClelland D.C., 1975] – показал, что наибольшее применение для анализа и рекомендаций, связанных с содержанием мотивации человека в организации, имеет концепция потребностей А.Маслоу. При этом набор потребностей в модели Маслоу имеет смысл дополнить потребностью во влиянии (Х.Хекгаузен [2003], В.Шутс [1993], А.Н.Занковский [2002], Е.В.Сидоренко [2006]), имеющей два проявления – стремление а) влиять и б) принимать влияние.

Ограничения, которые имеет концепция Маслоу, прежде всего, связаны с требованием иерархичности в удовлетворении потребностей. Это ограничение преодолевает концепция К.Альдерфера, который, не изменяя содержания потребностей относительно модели Маслоу, предлагает использовать принцип равноправия потребностей в плане их удовлетворения в организации.

Большое прикладное значение имеют концепции удовлетворенности, обращающие внимание на отношение работника к среде. Анализ работ Е.П.Ильина, Ф.Херцберга, С.Роббинса, Дж.Гибсона с соавт., Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, П.Мучински, Э.Лоулера, Э.Лока и др. дал основание для понимания удовлетворенности как положительного переживания человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности. Она является оценочным отношением и в соответствии с этим определяет долгосрочную мотивационную установку. Человек проявляет удовлетворенность средой жизнедеятельности в соответствии с доминирующими жизненными ориентациями, поэтому показатель удовлетворенности может служить индикатором степени удовлетворения этих ориентаций.

Связь удовлетворенности с факторами внешней среды побудила рассмотреть исследования, представляющие те или иные модели внешней среды как среды жизнедеятельности человека (С.Т.Посохова, Е.В.Сидоренко и др.).

На операциональном уровне компоненты среды жизнедеятельности человека как члена организации были обоснованы в наших предыдущих работах и включали в себя две группы компонентов - организационные, содержащиеся в самой организации (смысл, социальная значимость результатов труда, оценка и оплата результатов; содержание труда; условия труда; возможности статусного роста, развития; взаимодействие по горизонтали и вертикали), и внеорганизационные, выходящие за рамки этой орга­низации, но частично находящиеся в ее ведении [Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н., 1981]. Допускается, что любой человек в той или иной степени ориентирован на эти компоненты и в свя­зи с этим определенным образом относится к ним с точки зрения одной из жизненных ориентаций. В результате этого компоненты среды жизнедея­тельности могут стать жизненными ценностями личности. Эти компоненты в процессе социального управления могут выступать в качестве объектов при построении соответствующих им проектов.

В параграфе 3.3 «Динамический аспект мотивации человека в организации» обсуждается понятие ситуации жизнедеятельности и рассматриваются ситуативные модели трудовой мотивации. Анализ работ (Б.Ф.Ломов, Е.П.Ильин, А.В.Филиппов и С.В.Ковалев, Ю.К.Стрелков, Д.А.Леонтьев, Л.Ф.Бурлачук, Е.Ю.Коржова и др.) показал, что ситуация предполагает включенного в нее человека, организующего ее в соответствии со своими представлениями и интересами. Таким образом, ситуацию жизнедеятельности можно понимать как значимый фрагмент функционирования человека, имеющий в предс­тавлении человека начало и конец. Ситуация является результатом анализа среды жизнедеятельности с точки зрения доминирующей жизненной ориентации человека и представляет собой поле реализации этой ориентации. При этом в типичных условиях анализ среды жизнедеятельности производится на основе сформированных у человека мотивационных установок, определяющих привычный способ реализации жизненных ориентаций.

Анализ моделей трудовой мотивации (В.Врум [Vroom V.H., 1964], Д.Граен [Graen G.,1976], Э.Лок [Locke E.A., 1968]) показал, что эти модели а) являются практическими приложениями более общих психологических концепций, б) могут быть рассмотрены в контексте предлагаемой модели жизненных ориентаций работника. В этой связи было определено, что динамический аспект психологического проектирования рабочих ситуаций состоит в проектировании основных ситуаций жизнедеятельности человека в организации – дефицитарных, самореализации, духовных.

Глава 4 «Психологическое проектирование производственной организации по критериям жизненных ориентаций работника» содержит в себе концепцию психологического проектирования производственной организации как результат теоретического анализа.

В параграфе 4.1. «Общие особенности жизненных ориентаций человека» дается характеристика трех жизненных ориентаций человека и определяются мотивационные свойства личности, соответствующие каждой из этих ориентаций. Определено, что каждая из трех жизненных ориентаций имеет свои специфические особенности, характеризующие их и по содержанию, и по способу регуляции поведения человека в ситуации жизнедеятельности.

Дефицитарная ориентация ведет к практичности, поиску во всем личной выгоды, стремлению экономить свои силы. Содержание этой ориентации составляет стремление получать удовольствия (и избегать неудовольствия) при удовлетворении дефицитарных потребностей - физиологических, в безопасности, в принятии (в принадлежности и любви), в признании, во влиянии. Базовым переживанием при доминировании этой ориентации в ситуации является переживание комфорта.

Эта ориентация проявляется в следующих характерных для человека свойствах: стремление производить во время деятельности как можно меньше усилий; поиск личной выгоды во всем; заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей; желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную деятельность; стремление к благоприятному положению в группе; стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей; желание влиять на происходящее.

Ориентация на самореализацию основана на стремлении реализовать свой потенциал в когнитивной, коммуникативной и праксической сферах, стремлении к активности, выступающей условием реализации потенциала, принятии действительности. Базовое переживание – «ощущение потока».

Эта ориентация может проявляться в самореализационных свойствах личности: заинтересованность в решении сложных, но посильных задач; заинтересованность в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе; проявление широких познавательных интересов; стремление в процессе выполнения деятельности выложиться полностью; переживание чувства захваченности деятельностью; восприятие деятельности как части себя.

Духовная ориентация основана на стремлении к добру, истине, красоте. При доминировании этого стремления человек забывает о себе и отдает себя служению соответствующей ценности. Это служение представлено для человека как дело. В процессе такой активности человек испытывает высшие переживания, соответствующие трем духовным ценностям – альтруистические, интеллектуальные, праксические. Специфическое значение имеет чувство долга, включенное в сферу духовной ориентации.

Проявления духовной ориентации в мотивационных свойствах личности: отношение к делу, основанному на духовных ценностях (деятельности, работы, учебы, занятия), как к служению, к средству для развития себя, для самосовершенствования; переживание чувства долга и ответственности по отношению к делу; оказание бескорыстной помощи окружающим; видение смысла своей жизни в своем деле; жертвенность во имя дела.

Параграф 4.2 «Терминальный образ в психологическом проектировании организации» раскрывает содержание проектирования образов, имеющих жизненное значение для работника.

Анализ исследований, посвященных регулятивной функции образа (М.Хайдеггер, Б.Ф.Ломов, В.Ф.Петренко, У.Найссер, М.А.Холодная, Б.М.Величковский, Н.Д.Гордеева, В. М.Девишвили, В.П.Зинченко, Д.А.Ошанин, Е.А.Климов, В.А.Барабанщиков, Г.М.Андреева, Т.П.Емельянова) показал, что для общей характеристики регуляции жизнедеятельности человека, наряду с понятием жизненных ориентаций, целесообразно ввести понятие терминального образа, который представляет собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями.

Для человека наиболее значимы четыре терминальных образа - ситуации жизнедеятельности, среды жизнедеятельности, себя и значимого Другого. Наиболее значимым среди них является образ ситуации жизнедеятельности, в котором синтези­руются остальные образы. Терминальные образы отличаются следующими особенностями:

а) они, являясь активным отражением действительности, с одной стороны, зависят от жизненных ориентаций человека, а с другой – от культуры (общества и организации);

б) будучи построенными по принципу произведения искусства (портрет, картина, сценарий), эти образы содержат в себе фантазийную составляющую и поэтому могут отличаться от реальной действительности;

в) будучи построенными по принципу опережающего отражения, терминальные образы выполняют прогностическую функцию;

г) включение терминального образа в регуляцию поведения человека обычно связано с его относительной самостоятельностью.

Основные характеристики терминальных образов – их адекватность, полнота, непротиворечивость, стабильность, иерархичность (инструментальность).

Терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального).

Проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.

В параграфе 4.3 «Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды» определяются требования к организационной среде с точки зрения обоснованной выше модели жизненных ориентаций. Для этого вначале проводится анализ требований к соответствующему компоненту, содержащихся в исследованиях, а затем эти требования дополняются следствиями, выведенными из модели жизненных ориентаций.

Требования к содержанию труда выводятся на основе анализа работ Д.Хакмена и Г.Олдхема, В.Хаккера, Э.Лока и др., к социальной значимости результатов труда – Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, Д.Органа, Е.Б.Моргунова, условий труда – В.П.Зинченко и В.М.Мунипова, Б.Ф.Ломова, Е.Л.Смирнова, А.Р.Споукейна, оплаты труда – А.И.Кравченко, Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, Л.Хэйнере, С.Адамса, системе контроля и оценки результатов труда - М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, В.Н.Машкова, профессиональному продвижению - К.Арджириса, М.И.Магуры, М.Б.Курбатовой и др., взаимодействию работников - Б. Ф. Ломова, А.Л.Журавлева, А.Л. Свенцицкого, А.Н.Занковского.

Эти требования в сочетании с требованиями, выведенными из модели жизненных ориентаций, представляют собой основания для проектирования организационной среды.

В качестве примера можно привести требования к содержанию труда, систематизированные по критериям жизненных ориентаций: четко определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований (заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий; четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей; полная реализация наличного профессионального уровня; проблемность производственных заданий; законченность, завершенность производственных результатов; возможность выбора производственного задания; самостоятельность при выполнении производственного задания; развивающие производственные требования; возможность решать организаторские задачи; возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания.

В частности, эти требования находят свое отражение в проектировании системы информации, составляющей основу терминальных образов организации у ее членов. Это проектирование состоит в обеспечении запросов на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.

В параграфе 4.4 «Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций» определяются требования к типовым организационным ситуациям с точки зрения жизненных ориентаций работника.

Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование.

Набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника и представляет собой три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. Каждая из этих ситуаций проектируется в соответствии с характерными особенностями соответствующей жизненной ориентации.

Психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.

В главе 5 «Методическое обеспечение психологического проектирования организации» дается характеристика методов психологического проектирования и описываются компетенции психолога, обеспечивающие проектирование.

Параграф 5.1 «Методы психологического проектирования производственной организации» содержит описание методов проектирования. С целью определение места этих методов в общей системе методов организационного развития рассмотрена классификация методов, адресованная организационным психологам и разработанная М.Биром [Beer M., 1976]. Он выделяет следующие методы организационного развития: диагностические методы, направленные на поиск проблем организации; лабораторный тренинг; методы вмешательства в процессы, направленные на подготовку персонала к организационным изменениям; методы вмешательства в структурные составляющие организации, направленные на проектирование структурных изменений в организации; интегрированные (комплексные) методы.

С учетом классификации М.Бира и того, что психологическое проектирование обеспечивает управление, обоснованы три группы методов психологического проектирования: а) аналитические методы, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации); б) проектировочные методы, направленные на построение программы преобразования объекта проектирования из исходного в идеальное состояние; в) технологические методы, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

В группе аналитических методов дается характеристика группы авторских методик, прошедших апробацию и позволяющих производить оценку объекта по критериям жизненных ориентаций работника:

  • анкета для оценки социального самочувствия работника (разработана совместно с А.А.Русалиновой), в которой а) оценивается общая удовлетворенность работника основными сферами его жизни, б) определяются общие показатели социального самочувствия, связанные с жизненными ориентациями личности и оцениваемые по каждой жизненной сфере, в) определяются основные переживания человека в каждой из сфер;
  • оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного (идеального) работника, соответствующие его жизненным ориентациям;
  • оценочная шкала, определяющая ориентации на организационные ценности типичного работника;
  • анкета, позволяющая произвести оценку организационной среды по показателям жизненных интересов работника;
  • анкета для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам.

При обсуждении проектировочных методов отмечается их слабая разработанность и выделяются перспективные для психолога формы участия психолога в организационных изменениях: а) организация групп принятия решений, определяющих предложения по решению проблем, выделенных на этапе анализа; б) разработка проекта организационной философии как компонента организационной культуры; в) обучение членов организации социальному управлению в его психологических аспектах; г) подготовка членов организации (в особенности, стейкхолдеров – агентов влияния) к организационным изменениям.

Значимость технологических методов, обеспечивающих реализацию проектов, признается в настоящее время всеми практикоориентированными психологами, поскольку зачастую хорошо разработанные психологами проекты остаются нереализованными именно из-за отсутствия организационной поддержки на этапе внедрения. В то же время в связи с тем, что в настоящее время реальный заказ на работу психолога на этапе внедрения выражен слабо, соответственно, и обеспечивающие методы практически не разработаны. В этой связи можно лишь указать на две подгруппы технологических методов – методы оперативного контроля и коррекции в форме оперативного социального управления организацией.

Наиболее полно реализация всех трех групп методов представлена в системе социального управления производственного объединения «Курганприбор», актуальной и в наше время.

Частичная реализация методов психологического проектирования демонстрируется на примере двух технологий - технологии определения поля актуальных жизненных интересов персонала и технологии проектирования организационных изменений по критериям жизненных интересов персонала. Обе технологии связаны друг с другом и могут использоваться в единой системе работы психолога. Различие их состоит в том, что первая технология определяет требования к производственной организации на языке жизненных интересов персонала, а вторая направлена на построение эталонной организационной среды, соответствующей этим жизненным интересам.

В параграфе 5.2 «Компетенции и формы работы психолога, обеспечивающие психологическое проектирование производственной организации» рассматриваются субъектно и объектно ориентированные компетенции психолога и соответствующие им технологии работы психолога в организации.

Профессиональная компетенция понимается как набор профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающий владение определенной профессиональной технологией, а профессиональная компетентность - как способность использовать профессиональные компетенции в своей профессиональной деятельности.

Как субъектно ориентированные понимаются компетенции, обеспечивающие непосредственную работу с человеком, объектно ориентированные направлены на организацию среды его жизнедеятельности. В первом случае технология, лежащая в основе компетенции, выполнена на языке оптимизации психических образований, во втором – на языке организации среды жизнедеятельности.

С учетом выделенных в главе 1 уровней и структурных элементов производственной организации определены 4 группы профессиональных технологий:

1. Организационное развитие: а) определение проблем организации на разных ее уровнях; б) разработка философии (миссии) организации.

2. Работа с персоналом: а) адаптация работника в организации; помощь в освоении профессиональных ролей; профдиагностика, профконсультирование, профотбор; б) первичное консультирование персонала по личным проб­лемам; в) диагностика и оптимизация состояния персонала; г) обучение общению, формирование коммуникативных способностей; д) анализ организационной среды че­ловека; формирование образа себя в организации; помощь человеку в проектирова­нии и управлении организационной средой.

3. Работа с группой: а) формирование и развитие рабочей группы; б) анализ и коррекция межличностных отношений; в) оценка и оптимизация социально-психологичес­кого климата, включая конфликты; г) формирование образа группы в организации; помощь группе в проектирова­нии и управлении организационной средой.

4. Работа с руководителем: а) помощь в оценке и подборе персонала; б) помощь в решении социальных вопросов (организация среды жизнедея­тельности персонала; в) консультирование руководителя по личным проблемам; г) помощь в профессиональном развитии.

Эти технологии легли в основу анкеты, предназначенной для определения запроса руководителя на работу психолога. В данном параграфе приводятся эмпирические данные, показывающие, что значимость для руководителя той или иной формы работы психолога зависит не только от реальных проблем, актуализирующих определенную форму работы, но и от степени знакомства руководителя с соответствующей работой психолога.

В главе 6 «Эмпирические характеристики жизненных ориентаций работника в психологическом проектировании организации» представлены результаты эмпирического исследования работников производственных организаций Санкт-Петербурга.

В параграфе 6.1 «Особенности мотивационного профиля работника» проводится анализ представлений рабочих и служащих о мотивационных характеристиках типичного и идеального работников.

Для изучения мотивационных характеристик работника использовалась описанная в разделе 5.1 шкала, которая предполагает оценку степени выраженности 20-ти основных мотивационных характеристик работника, выведенных из его жизненных ориентаций.

Оказалось, что представления рабочих и служащих о мотивационных характеристиках как типичного, так и идеального работников близки, что может объясняться влиянием национальной культуры, общей для работников.

В мотивационном профиле типичного работника оказались наиболее выраженными такие характеристики, как заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей; желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу; стремление к благоприятному положению в коллективе; стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей; стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе. У идеального работника наиболее выражены стремление выложиться полностью во время работы; стремление к благоприятному положению в коллективе; захваченность работой; стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе; переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе. Таким образом, в профиле типичного работника больше представлены ориентации на отношения, в характеристиках идеального работника – на работу.

Эти мотивационные характеристики представляют собой поле психологического проектирования, которое в данном случае будет направлено на создание условий для реализации наиболее значимых мотивационных характеристик. При этом важной особенностью, определившейся в результате корреляционного анализа, выглядит то, что ядро мотивационных характеристик как типичного, так и идеального работника образуют трудовые характеристики, связанные с самореализацией и с духовной ориентацией.

В параграфе 6.2 «Общие особенности реализации жизненных ориентаций работника» обсуждаются общие показатели и организационные условия реализации жизненных ориентаций работника.

Оказалось, что работники (и рабочие, и служащие) относительно высоко оценивают организационную среду. При этом самые низкие оценки получают справедливость оплаты труда, забота о работнике со стороны администрации, директивность руководителя, что (с учетом высокой значимости этих характеристик среды) определяет области, актуальные для психологического проектирования.

Существенным выглядит то, что высокая оценка организационной среды связана со степенью реализации жизненных ориентаций: у рабочих эта оценка предполагает высокую степень реализации всех трех жизненных ориентаций, у служащих – лишь дефицитарной. Примечательно и то, что высоко оценивают организационную среду те работники (и рабочие, и служащие), которые имеют возможности для реализации ориентации на влияние.

Характерно то, что рабочие существенно больше, чем служащие, связывают реализацию своих жизненных ориентаций с организационными условиями. С точки зрения же служащих реализация этих характеристик больше зависит от человека, чем от среды. В этой связи проектирование организационной среды более значимо для рабочих.

Выявилась и высокая значимость коммуникативного компонента организационной среды: высоко оценивают организационную среду те рабочие, которые работают в атмосфере добросовестного отношения к труду и взаимной ответственности. (У служащих такие связи практически не выражены). При этом высоко оценивают степень реализации своих жизненных ориентаций те рабочие, которые имеют благоприятные отношения с товарищами по работе (взаимоотношения с руководителями для них имеют меньшую значимость).

В параграфе 6.3 «Удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью рабочих и служащих» обсуждаются связи показателей удовлетворенности с оценками организационной среды, степенью реализации жизненных ориентаций и представлениями о работнике.

Обнаружилось, что, несмотря на то, что рабочие, в общем, удовлетворены своей работой, они показывают гораздо меньшую удовлетворенность, чем служащие, которые проявляют удовлетворенность всеми характеристиками среды. Рабочие же проявляют неудовлетворенность всем, что связано с оплатой, с возможностями профессионального роста, не удовлетворены работой профсоюзов.

Регрессионный анализ показал, что общим и для рабочих, и для служащих является то, что удовлетворенность трудом у них определяется не дефицитарной ориентацией, а самореализационным и духовным аспектами труда. Кроме того, большое значение для удовлетворенности трудом имеет включение работника в коллектив с явно выраженными трудовыми установками. При этом для служащих большее значение имеют факторы, связанные с организационной средой, а для рабочих – их представления о работнике.

Так же, как и в случае с удовлетворенностью трудом, удовлетворенность жизнью у служащих меньше, чем у рабочих, связана с представлениями о работнике и больше – с особенностями организационной среды. При этом зависимость удовлетворенности жизнью от самореализационного и духовного аспектов труда, остается, хотя и выражена меньше по сравнению с удовлетворенностью работой.

Общие итоги рассмотрения особенностей реализации жизненных ориентаций работника, существенных для психологического проектирования, заключаются в следующем:

  1. Более продуктивна для характеристики жизненных ориентаций работника не иерархическая модель, в соответствии с которой жизненные ориентации требуют последовательной реализации (начиная с низшей), а комплексная, согласно которой все три жизненных ориентации одновременно стремятся к своей реализации.
  2. Для современного работника наиболее значимой является ориентация на удовлетворение своих материальных потребностей. Однако не она составляет ядро мотивационных характеристик работника и не она определяет удовлетворенность работой и жизнью работника: эту функцию выполняют трудовые ориентации, связанные с самореализацией в процессе труда, с саморазвитием и социальной ответственностью. При высокой значимости коммуникативных ориентаций они выполняют обеспечивающую функцию, выступая одним из основных условий творческого и продуктивного труда. Высокая значимость материальной ориентации может определяться наличием базовых проблем, связанных с реализацией этой ориентации в нашем обществе (низкий уровень оплаты труда работников).
  3. В связи с этим основу психологического проектирования организации должны составить проекты, направленные на а) обеспечение нормативного уровня дефицитарных ориентаций (по аналогии с гигиениками Херцберга) и б) прогрессивное развитие условий для производственной самореализации и реализации духовных ценностей работников.
  4. Особенно значимо психологическое проектирование организации для рабочих: реализация их жизненных ориентаций в большой степени зависит от характеристик организационной среды.

В главе 7 «Психологическое проектирование социального управления производственной организацией (на примере производственного объединения «Курганприбор»)» обсуждается опыт работы социально-психологической службы ПО «Курганприбор», которая в 80-е годы входила в число ведущих психологических и социологических служб страны.

В параграфе 7.1 «Опыт работы ПО «Курганприбор» по проектированию социального управления на уровне производственной организации» содержится вывод о том, что системный подход к социальному управлению, определенный на основе анализа жизненных интересов человека в среде его жизнедеятельности, показал свою эффективность в организации системы социального управления производственного объединения «Курганприбор».

Этот подход позволил а) разработать и внедрить стандарт социального управления предприятием и б) определить место социально-психологической службы в социальном управлении предприятием. В соответствии с этим подходом служба выполняет функции инструмента социального управления, основной задачей которого на уровне производственной организации является проектирование среды жизнедеятельности работников предприятия по критериям их жизненных интересов. В связи с комплексным характером жизненных интересов человека и задачи, и состав службы также имеют комплексный характер. При этом ядром жизненных интересов является их психологическая составляющая; поэтому основное звено службы составляют психологи.

В параграфе 7.2 «Опыт работы производственного объединения «Курганприбор» по проектированию социального управления на уровне производственного подразделения» обсуждается специфика работы психолога в подразделении (цехе).

Показано, что система требований к организационной среде на уровне производственного подразделения показывает свою эффективность, будучи реализованной в психологическом проектировании в форме плана социального управления производственным подразделением. Поскольку эта система требований отвечает жизненным интересам работника, ее внедрение происходит, в основном, за счет инициативы на уровне самого подразделения (а не за счет вмешательства на вышележащем уровне). В данном случае роль психолога заключается в а) подготовке руководителей среднего и младшего звена к социальному управлению и б) сопровождении процесса организационных изменений.

В этой связи рассматривается структура плана социального управления подразделением, внедренного в систему управления «Курганприбором», и содержащего в себе 11 обязательных разделов: обогащение содержания труда; совершенствование системы оплаты труда; улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности; разработка рациональных режимов труда и отды­ха, средств восстановления состояния работников; повышение социальной значимости результатов труда; совершенствование системы профессионального роста; адаптация молодых рабочих; совершенствование системы социальной информа­ции (каналы прямых и обратных связей); улучшение жилищно-бытовых условий; организация свободного времени; обеспечение возможностей для реализации социальной активности (самоуправление, техническое творчество, общественно-политическая активность).

По каждому разделу производственное подразделение (основной акцент делался на работу цехов) должно было произвести а) поиск проблем и б) наметить конкретные мероприятия по оптимизации.

В данном параграфе рассматриваются конкретные мероприятия, содержащиеся в планах цехов и внедренные ими в практику работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подводятся основные итоги исследования, резюмируется, что в работе были созданы концептуальные основы психологического проектирования производственной организации.

Во-первых, анализ работ по теории и социологии организаций позволил сформировать модель организации, отвечающую требованиям психологического проектирования – включающую в себя человека, предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место», «группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности.

Во-вторых, анализ психологических концепций дал основания для модели жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование. Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих операциональный характер.

Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить требования к организационной среде и выделить типичные производственные ситуации. Именно среда и ситуации являются объектами психологического проектирования.

В-третьих, в соответствии с тем, что психологическое проектирование предполагает использование языка управления, выделены три группы методов, используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние и составляющие основу психологического проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

В-четвертых, представленные положения находят свое подтверждение в серии эмпирических исследований, проведенных в производственных организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик, которые могут использоваться для психологического проектирования – методики построения мотивационного профиля работника, оценки организационной среды, определения организационных ценностей работника, определения социального самочувствия работника, включенности работника в решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и потенциальных требований работника к организации.

Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты, обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации, на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего) актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно, среди этих условий значительное место занимает требование сложной и разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и возможности для влияния на производственную жизнь.

Необходимость реализации этих условий в психологическом проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация, в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и общую удовлетворенность жизнью.

Наконец, в-пятых, установлено, что наша страна имеет опыт работы в области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с этим особое место среди методов работы в области социального управления занимает проект психологической службы производственной организации, апробированный в объединении «Курганприбор».

В этом проекте служба выступает инструментом социального управления производственной организацией, будучи включенной в социальное управление как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии социальных решений, обучение руководителей).

Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может играть существенную роль в социальном управлении производственной организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во взаимодействии со специалистами других областей – социологами, физиологами, другими специалистами по человеку.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах:

  1. Психологическое проектирование вуза как социальной организации //Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №2(3), 2002. - С. 5-16. (1,0 п.л.)
  2. Социальное самочувствие человека в организации//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №8 (30), 2007. – С. 7-17 (1,4/0,7 п.л.) (Соавтор Русалинова А.А.).
  3. Мотивационный профиль российского работника в психологическом проектировании организации//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №10 (59), 2008. - С. 27-32. (0,5 п.л.)
  4. Психологическое проектирование в организационно-психологическом исследовании//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №10 (59), 2008. - С. 32-37. (0,5 п.л.)
  5. Организационные факторы удовлетворенности трудом и жизнью рабочих и служащих//Известия РГПУ им.А.И.Герцена, 2008, №11 (62). (Апрель). С. 225-230 (0,5 п.л.)
  6. Психологическое проектирование организационной среды по критериям жизненных ориентаций работника//Известия РГПУ им.А.И.Герцена, 2008, №11 (62). (Апрель). С. 230-236 (0,5 п.л.)
  7. Жизненные ориентации в прикладных психологических концепциях человека//Известия РГПУ им.А.И.Герцена, 2008, №11 (66) (0,5 п.л.)

Монографии и учебно-методическая литература:

  1. Человек в производственной организации. Курган: Советское Зауралье, 1981. – 3/1 п.л.(Соавторы Гюппенен В.Н., Таранов Е.В.).
  2. Служба социального развития предприятия. М.: Наука, 1989. – 14,5/0,5 п.л. (Соавторы В.Г.Асеев, В.Н.Безносиков и др.).
  3. Технологии мотивирования персонала в организации. Учебно-методический комплекс.(Ответственный редактор, автор). СПб.: Изд-во им. А.И.Герцена, 2007 - 12/2 п.л.
  4. Психологическое проектирование производственной организации. Монография. – СПб.: Институт практической психологии, 2008. - 12,5 п.л.

Статьи в журналах и сборниках:

  1. Влияние общения на выбор цели// Проблема общения в психологии. М.: Наука, 1981.- 0,8 п.л.
  2. Некоторые требования к организации производственных ситуаций жизнедеятельности //Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. Курган: Советское Зауралье, 1983. - 0,7 п.л.
  3. Realization of the worker personal activity in production si­tuations // Psychological Problems of the Way of Life and the life Cour­se of Personality. Helsinki: Finnish-Soviet Committee on Scientific-Technological Cooperation, 1984. – 1,5 п.л.
  4. Реализация личностной активности рабочего в производственных ситуациях жизнедеятельности//Психология личности и образ жизни. М.: Наука, 1987. – 1,5 п.л.
  5. Системный подход и психологическая характеристика брига­ды // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. – 1/0,5 п.л. (Соавтор Литвиненко Д.А.).
  6. Основные направления в деятельности практического психолога в условиях бригад нового типа // Социально-психологические проблемы бри­гадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. – 1,2/0,6 п.л. (Соавтор Журавлев А.Л.).
  7. Групповой уровень притязаний как средство повышения эффектив­ности совместной деятельности бригад //Социально-психологические факто­ры эффективности деятельности бригад. М.: ИПАН СССР, 1987. – 1,2 п.л.
  8. Модель жизненных ориентаций человека и формирование гуманис­тических технологий// Проблемы человека и его воспитание: философский аспект. Курган: КГПИ, 1993. – 1 п.л.
  9. Жизненные ориентации как детерминанты жизнедеятельности//Психологические проблемы самореализации личности. СПб.: Изд-во С.-Пе­тербургского университета, 1999. – 1 п.л.
  10. Терминальный образ в регуляции поведения человека //Психоло­гические проблемы самореализации личности. СПб.: Изд-во С.-Петербург­ского университета, 2000. – 1 п.л.
  11. Психотехническая составляющая деятельности практического психолога // Психология человека: интегративный подход. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2000.- 1,5 п.л.
  12. Человек в социальной организации: гуманистическая модель //Человек и его ценности в XXI веке. Материалы международного семинара. СПб.: ИПЛ, 2002. – 1,0 п.л.
  13. Психологическое проектирование семьи: организационный подход//Человек и его ценности в XXI веке. Семья как ценность. СПб.: ИПЛ, 2003. – 0,4 п.л.
  14. Прикладная психология и организационное проектирование// Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. -1,3 п.л.
  15. Профессиональная компетентность практического психолога в сфере образования: организационный подход//Вестник практической психологии образования, №2 (11), 2007. – 1 п.л.

Материалы и тезисы докладов конференций и симпозиумов:

  1. Гуманистические технологии в подготовке практического психолога// Программно-методическое обеспечение подготовки практического психолога в педвузе на основе взаимодействия науки и практики. Курск: КГПИ, 1990. – 0,2 п.л.
  2. Роль психологических особенностей производственной организации в работе психологической службы//Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган: Советское Зауралье, 1981. – 0,3 п.л.
  3. Об основных формах регуляции поведения члена производственной организации //Психологические аспекты повышения эффективности трудовой и учебно-воспитательной деятельности. – Новосибирск: НТО, 1981. – 0,2 п.л.
  4. Критерии эффективности производственной организации в работе психологической службы // Психологические проблемы эффективности и ка­чества труда. М.: Общество психологов СССР, 1983. – 0,2/0,1 п.л. (Соавтор Гюппенен В.Н.).
  5. Системность представлений руководителя об объекте управления в практике обучения социальному управлению//Проблемы социально-психо­логической службы промышленного предприятия. Курган: Советское Зауралье, 1985.- 0,2 п.л.
  6. Основные задачи социально-психологических служб // Первый Все­союзный симпозиум по социальной психологии. Кострома: КГПИ, 1986. 0,2/0,1 (Соавтор Крылова Н.В.).
  7. Социальное управление производственным подразделением // Пе­рестройка социально-экономической жизни и промышленная социология. Курган: Советское Зауралье, 1988. – 0,2 п.л.
  8. Разработка социального проекта // Социология - народному хо­зяйству и культуре страны. Курган: Советское Зауралье, 1991.- 0,2 п.л.
  9. Гуманистические функции прикладной социальной психологии // Ак­туальные проблемы социальной психологии. Кострома: КГПУ, 1992. 0,2 п.л.
  10. Основные детерминанты жизнедеятельности человека // Психология сегодня. Т. 2, вып. 1. М.: Общество психологов, 1996. – 0,1 п.л.
  11. Организационная психология и социальная инженерия //Психоло­го-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. СПб.: Изд-во РГПУ, 1999. – 0,2 п.л.
  12. Возрастная специфика жизненных ориентаций работника// Психология образования: проблемы и перспективы. Материалы Первой международной научно- практической конференции. М.: Смысл, 2004. – 0,1 п.л.
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.