WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ЗАНКОВСКИЙ АНАТОЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ

организационное лидерство в пространстве корпоративной  культуры

Специальность 19.00.03 психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора психологических наук

МОСКВА - 2012

Работа выполнена в лаборатории психологии труда Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии

Российской академии наук 

Официальные оппоненты:

Грачев Александр Алексеевич

доктор психологических наук, профессор, профессор негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

Толочек Владимир Алексеевич

доктор психологических наук, профессор, ведущий научный сотрудник ФГБУН Института психологии РАН

Леонова Анна Борисовна

доктор психологических наук, профессор, заведующая лабораторией психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова

Ведущая организация:

Российский государственный педагогический университет им.А.И.Герцена

Защита диссертации состоится «  » __________ 2012года в______часов на заседании диссертационного совета Д 002.016.01  при Федеральном государст-венном бюджетном учреждении науки Институте психологии Российской академии наук по адресу: 129366,  Москва, ул. Ярославская, д. 13, ауд. _____

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии Российской академии наук

Автореферат разослан «___» _______________ 2012 года.

Автореферат диссертации размещен на сайте ВАК: www.vak.ed.gov.ru «___»_____________ 2012г.

Ученый секретарь

Диссертационного Совета

канд. психол. наук Е.А.Андреева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. Создать эффективную организационную систему, отторгающую коррупцию, побуждающую сотрудников совместно и плодотворно трудиться, достигая общие цели, и учитывающую возрастающую роль психологических факторов, — такова важнейшая социальная задача, которая стоит сегодня перед Россией, отечественной экономикой, наукой и обществом в целом. Решение этой задачи может быть обеспечено постоянным поиском новых и развитием существующих форм организации и управления совместной трудовой деятельностью людей, глубоким изучением психологических закономерностей организованных форм труда, учетом особенностей формирования психологических регуляторов поведения и деятельности, которые могут способствовать или препятствовать достижению высоких результатов. Углубление и развитие психологических знаний в этой области – важнейший социальный заказ, адресованный различным отраслям психологии: психологии труда, социальной и экономической психологии, организационной психологии, психологии управления и др.

В решении этой важнейшей социальной задачи особую роль играет психологическое исследование двух важнейших организационных явлений: лидерства и корпоративной культуры. Первое – выступает ключевым процессом, во многом определяющим содержание и направленность совместной деятельности в группе и организации. Второе – является культурно-ценностным пространством, которое, с одной стороны, задается организационным лидером, а с другой – оказывает на него мощное влияние. Психология труда, как наука, имеет мощный ресурс в раскрытии закономерностей и механизмов функционирования этих явлений в современной организационной жизни. В условиях непрерывных изменений и развития новых форм организационной деятельности актуальность формирования новой концепции, объединяющей в единую систему лидерство и корпоративную культуру приобретает особо важное научное, управленческое и социально-политическое значение. Своевременное и успешное решение задач оптимизации организационной деятельности повысит готовность нашей страны к преодолению тех объективных вызовов, которые предстоит пережить России в эпоху глобализации.

На теоретико-методологическом уровне актуальность исследования определяется отсутствием в современной психологии труда концептуальных подходов к лидерству как организационному процессу при отмечаемой многими авторами насущной необходимости теоретического и прикладного изучения этого важного психологического явления (Э.Шейн, Б.Д.Парыгин, В.А.Спивак, G.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donelly и др.).  Затруднения в теоретическом осмыслении этого понятия, уже давно признанного и используемого в организационной практике, во многом обусловлены тем, что в психологии до сих пор мало изучен в теоретико-методологическом плане феномен «организации» – системы, в рамках которой осуществляется организационное лидерство. Более того, до сих пор не выявлены фундаментальные характеристики, свойственные организации и отличающие её от групповых форм взаимодействия. Как пишет крупнейший теоретик организационной психологии Э.Шейн, «мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации …с трудом поддается однозначному определению» (Шейн, 2000, С.28). Однако сам Шейн, как и многие другие исследователи, затрудняется ответить на этот важнейший вопрос, считая группой «социальную единицу любого размера, включая организации и их подразделения» (Шейн, 2000, С.28). Однако, если в исследованиях функционирования малых групп психология добилась огромного успеха (K.Levin, D.Cartwright, A.Zander, А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, А.И.Донцов и др.), то достижения в психологическом изучении организаций выглядят значительно скромнее. При этом часто для исследования реальных организационных проблем используются феноменология и закономерности, обнаруженные в малых группах. Это явление Б.Д. Парыгин называет гипертрофией феномена малой группы. По его мнению, закономерности, выявленные в малых группах, занимают неоправданно большое место в общей картине анализа социально-психологических (и добавим — организационных) явлений, что объясняется не только удобством микроявлений и микропроцессов для экспериментального исследования, но и недооценкой роли теории в данной отрасли психологии (Парыгин, 2000, С.260-261).

В последние четверть века психологи активно вовлечены в исследования корпоративной культуры, оказывающей значительное влияние на деятельность и поведение человека в организации. Однако  и здесь существует дефицит теоретических работ и наблюдается ярко выраженный акцент на эмпирических исследованиях, направленных на решение практических задач. Кроме того, оба явления – и корпоративная культура, и организационное лидерство  до сих пор исследуются как самостоятельные предметы психологического исследования, несвязанные между собой.

Не смотря на указанные сложности теоретико-методологического изучения организационного лидерства, в психологии наметились перспективные подходы, способные решить эти проблемы. Одним из них является психосоциальный подход, разрабатываемый в последнее десятилетие в Институте психологии РАН (А.Л.Журавлев). Этот подход предполагает специальное изучение закономерных связей психических явлений и общественной (организационной) жизни человека, то есть, решение психосоциальной проблемы. Психосоциальный подход позволяет перейти к изучению психологии организационного лидера в реальном историческом времени и исследовать его как: «носителя» разнообразных социальных характеристик; представителя конкретных социальных групп; действующего в конкретных социальных условиях; обладающего субъектными свойствами, т.е. социально активного, самостоятельного, социально ответственного, способного к саморегуляции социального поведения и различным формам рефлексиии т.д.

В рамках этого подхода, который применительно к исследованиям организационного лидерства может рассматриваться как психоорганизационный (т.е. частный вариант психосоциального), корпоративная культура выступает ценностно-нравственным пространством лидерства, «выводя» его за рамки группы на организационный уровень. При этом, чрезвычайно актуальной задачей является исследование системных различий ценностной регуляции на уровнях группы, организации и социума в целом. В настоящее время, когда многие проблемы современности неизбежно приводят нас к проблеме нравственного выбора, перед психологией труда, как наукой стоит задача теоретико-методологического осмысления факторов, детерминант и специфики ценностной регуляции лидерского поведения, которая приобретает особо важное значение на высших уровнях организационной иерархии.

Таким образом, разработка концепции, рассматривающей лидерство в широком организационном контексте, оказывается непосредственно  связанной с важнейшими теоретическими проблемами как организационной, так и психологии в целом.

На уровне социальной и организационной практики актуальность исследования связана с тем, что существующий уровень теоретических представлений об организационном лидерстве и корпоративной культуре сдерживает решение целого ряда актуальных практикоориентированных задач, связанных с ростом эффективности российских организаций, с оптимизацией управленческих процессов, повышением социальной ответственности организаций перед обществом, с повышением уровня психологической и профессиональной подготовки руководителей в различных сферах.

В практике организационной деятельности существует необходимость создания целостной концепции, раскрывающей условия и детерминанты эффективного организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и являющейся основой для решения проблем формирования эффективных и социально ответственных организаций. Сегодня существует востребованность знаний о закономерностях и механизмах формирования и развития сильной корпоративной культуры и навыков эффективного организационного лидерства, которая позволит разработать технологии организационно-психологического сопровождения молодых менеджеров на различных стадиях их организационной карьеры. Такие технологии становятся актуальными в контексте развития ресурсов личности и возможностей повышения организационной эффективности за счет психологических факторов.

Работы, посвященные отбору и подготовке управленческих кадров (В.М. Дьячков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, В.Ф. Рубахин, Л.А. Степнова, С.Ю. Степанов, Г.В. Суходольский, А.В. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.), показывают, что отбор руководителей является важным фактором повышения общей эффективности организации, но, если он основывается на устаревшей модели лидера, то это может приводить к ошибкам, провоцирующим негативные последствия для организации (A.M. Столяренко, Н.Д. Амаглобели). Для того, чтобы повысить социальную ответственность и надежность организаций, роль которых в мире непрерывно возрастает, необходима разработка новой модели организационного лидера, которая отвечает современным условиям и требованиям. Именно такая модель должна лечь в основу определения и профессионально важных качеств менеджера, и разработки программ отбора и подготовки новых лидеров, способных не просто управлять организацией, но и  задавать ей ценностные ориентиры, формировать миссию, наполняющую деятельность всех сотрудников глубоким смыслом и значением.

Не менее актуальной является потребность социальной и организационной практики в разработке дифференцированных технологий оптимизации корпоративной культуры и организационного лидерства в ситуации экономических спадов и кризисов. Отсутствие концептуальных оснований для создания условий этой оптимизации снижает надежность и эффективность организационной деятельности.

Таким образом, на уровне социальной и организационной практики существуют осознание значимости изучения организационного лидерства в системе корпоративной культуры и признание недостаточной изученности природы этих феноменов в психологии труда. Данное диссертационное исследование в этом контексте инициировано необходимостью разрешить указанное противоречие и призвано обеспечить разработку практико-ориентированного психологического инструментария на надежных  теоретико-методологических основаниях.

Состояние научной  разработанности проблемы

Проблематика лидерства уже более 70 лет, начиная с знаменитого исследования К.Левина и его коллег (Levin et al., 1938), привлекает внимание психологии и менеджмента. Мощный научный провыв в этой области наблюдался в 50-е – 70-е годы прошлого столетия, когда были изучены важнейшие закономерности лидерского поведения и сформулированы теории и подходы, которые до сих пор широко используются в науке и практике (B.М.Bass, R.M.Stogdill, F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J.S.Mouton, J.Мisumi, E.Schein и др.). В нашей стране интерес к исследованию лидерства в силу идеологических ограничений проявился несколько позже. Тем не менее, отечественные исследователи сумели внести значительный вклад а разработку проблематики лидерства и совместной деятельности, который трудно переоценить (А.Л.Журавлев, Г.М.Андреева, А.И.Донцов, Б.Д.Парыгин, Р.Л.Кричевский, В.Ф.Рубахин, А.В.Карпов и др.)

Термин «лидерство» используется  в междисциплинарном пространстве разных наук (философии, социологии, антропологии, психологии, педагогики, политологии). В философии лидерство (от англ. leader — ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации. Социология рассматривает лидерство в деперсонифицированном виде с точки зрения социальной системы, антропология исследует особенности поведения лидера в естественных условиях жизнедеятельности. Социальная психология изучает особенности и закономерности лидерства, возникающие в процессе социального взаимодействия; психология труда исследует лидерство в контексте трудовой деятельности, разрабатывая методы отбора, обучения и выдвижения лидеров в зависимости от ее характера. Политологию, прежде всего, интересуют лидеры и лидерство в политике.

Однако, несмотря на чрезвычайную популярность понятия, до сих пор нет единства в его понимании, диапазон расхождений во мнениях о феноменологической сущности этого понятия достаточно широк. Лидерство рассматривается и как устойчивое качество личности, и как форма поведения, и как пролонгированный во времени процесс взаимодействия лидера и ведомых, и как результат, опосредованный различными ситуационными переменными. 

В отечественной психологии лидерство традиционно рассматривается как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Г.М.Андреева, 1980). Согласно этому подходу, лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

При таком рассмотрении лидерство если не противопоставляется управленческой деятельности (руководству) менеджера, то четко разграничивается с нею (Парыгин, 1971). На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г.М.Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» (Андреева, 1980) .

Западной, в особенности американской, традиции и ранее, и по сей день свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что в английском языке слово «leader» обозначает и лидера и руководителя (менеджера). Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже). Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в данной области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот (индивид.— А.З.), кто в отсутствие назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» (Fiedler, 1967) . В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) определяется как то, что он должен делать, то есть как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же, скорее, отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются.

На первый взгляд, отождествление руководства и  лидерства выводит последнее за рамки группы в более широкий организационный контекст. Однако, более глубокий анализ западных исследований лидерства приводит нас к иному заключению: рассмотрение лидерства как организационного процесса, как правило, базируется исключительно на результатах, полученных в малых группах (B.М.Bass, W.Bennis, G.A.Yukl).

Таким образом, при всем разнообразии определений, подходов и теорий лидерства, оно даже при использовании понятия «организационное лидерство» до сих пор реально исследуется исключительно как групповое явление. Иными словами, феномен лидерства сводится к динамическим процессам малой группы. Перед научным сообществом остро стоит задача по разработке методического инструментария исследования организационного лидерства, который на сегодняшний день практически отсутствует. Диагностические методики изучения лидерства, как уже отмечалось, в основном, базируются на двухфакторной модели, восходящей к исследованиям К.Левина (F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J.S.Mouton, J.Мisumi, Е.Сидоренко).

       Также стоит отметить недостаточность концептуально обоснованных практических разработок по развитию лидерства на высших уровнях организационной иерархии. Здесь лидерство изучается в обобщенном контексте, без учета его проявления в определенных условиях организационной среды, что не позволяет зачастую выйти на какие-то конкретные практические рекомендации оптимизации этого процесса применительно к решению актуальных организационно-психологических задач. Существующие программы, методы и технологии развития лидерства, активно практикуемые на сегодняшний день педагогами, психологами, политологами, социологами и другими специалистами, не учитывают специфики лидерства на организационном уровне и нуждаются в серьезном научном обосновании и дифференцированной систематизации.

При всех качественных различиях лидерство и на групповом, и на организационном уровнях объединяет один социально-психологический феномен – совместная деятельность. Именно поэтому исходными положениями в разработке нового направления стали исследования совместной деятельности, которые приобрели статус самостоятельного объекта научного исследования благодаря долгосрочной научной программе, реализованной в Институте психологии РАН. Именно здесь были выявлены и изучены основные признаки совместной деятельности,  сформулирована и обоснована динамическая концепция совместной деятельности (А.Л.Журавлев, 2005).

Следует отметить, что и в исследованиях совместной деятельности отчетливо просматривается тенденция выхода за рамки групповых исследований. Как отмечает А.Л.Журавлев, «традиционные исследования совместной деятельности ранее концентрировались на изучении малых групп и трудовых коллективов, а в последние годы явный интерес вызывали  различные формы совместной активности личности и группы, психология совместной деятельности межгруппового взаимодействия, совместной активности больших социальных групп, а также взаимодействия малых и больших общностей и т. д.» (А.Л.Журавлев, 2005).

Согласно динамической концепции совместной деятельности, социально-психологическая структура совместной деятельности не является чем-то постоянным, устойчивым, а представляет собой динамичное, развивающееся состояние субъекта совместной деятельности, детерминируемое системой многочисленных и многообразных факторов. При этом подчеркивается, что обязательным условиям выполнения совместной деятельности разными ее участниками является следование общей цели и общая мотивация, без которых невозможно формирование некоторой общности (групповой или организационной). Таким образом, концепция акцентирует важность следования и принятия общей цели последователями: если общая цель отвергается или просто перестает мотивировать последователей, совместная деятельность оказывается под угрозой. Анализ совместной деятельности на организационном уровне в её динамике и противоречивости открывает новые возможности для исследования психологических механизмов организационного лидерства.

Кроме того, в настоящее время все большее признание получает новое направление психологических исследований - социальная психология труда (Л.Г.Дикая, А.Л.Журавлев, 2010). Происходит встречное движение в методологическом и теоретическом аспектах таких областей психологической науки, как психология труда и социальная психология, что еще раз подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования. Росту числа исследований социально-психологических аспектов профессиональной деятельности в последние годы способствовало то, что в результате широкомасштабных социально-экономических и информационно-технологических изменений профессиональное пространство, ранее рассматривавшееся преимущественно в рамках системы «человек-профессия», все более становится социально-профессиональным пространством. В диссертационном исследовании корпоративная культура выступает именно таким социально-профессиональным пространством организационного лидерства.

В исследовании ставится научная проблема изучения организационного лидерства с позиции психологии труда с акцентом на осмысление этого феномена с точки зрения психосоциального (психоорганизационного) подхода, призванного выявить закономерные связи между психическими и социальными (организационными) детерминантами лидерства, исследовать взаимодействие личности и среды, субъективного и объективного, интрапсихического и ситуационного.  В этой связи перспективным является новое научное направление «организационное лидерство», предполагающее исследование лидерства и механизмов его регуляции на организационном уровне в пространстве корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом. Преломляясь через систему ценностей субъекта, через его мировоззрение, пространство корпоративной культуры формирует систему ценностных представлений, обретающих личностный смысл и задающих специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

Для психологии труда, таким образом, бесспорным является вопрос актуальности фундаментальной разработки концепции организационного лидерства, его исследования в социальном контексте, представленном, прежде всего, пространством корпоративной культуры. Современное общество заинтересовано в том, чтобы организационное лидерство, как процесс определяющий направленность и эффективность развития российских организаций, обеспечивало стабильность и процветание нашей страны в новых условиях. Исходя из этого, в рамках психологии труда стоит задача создания практически ориентированных научных разработок, методических рекомендаций для развития организационного лидерства, отвечающих современным потребностям общества, заинтересованного в практическом разрешении актуальных задач.

Цель данного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке и экспериментальной верификации концепции организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры.

Объект исследования: организационное лидерство как психологический феномен.

Предмет исследования: психологические  механизмы и закономерности осуществления организационного лидерства в пространстве организационной культуры.

Гипотеза исследования состоит в том, что исследование организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры на основе разработанной психологической концепции  может обеспечить преодоление негативных тенденций, наблюдаемых в настоящее время в российских организациях, актуализировать и задействовать личностные ресурсы и потенциалы, как самого лидера, так и персонала организации для достижения социально значимых общеорганизационных и индивидуальных (личностных, профессиональных, социальных) целей, способствующих реализации стратегических интересов государства (преодоления коррупции, увеличения производительности труда и улучшения инвестиционного климата).

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях:

1. Изучение лидерства в пространстве корпоративной культуры позволяет разработать психологическую концепцию организационного лидерства, определяющую понятие организационного лидерства как ценностно-ориентированного руководства, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей  целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой.

2. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и призвана выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.

3. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связана с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с реализацией функций организационной и профессиональной поддержки сотрудников. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционые поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания. 

4. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии.

5. Глубинные основания ценностных систем индивида и глубинный уровень корпоративной культуры и её субсистем могут быть исследованы и оценены с помощью нового аксиосемантического метода, основанного на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Аксиосемантический метод позволяет  изучать влияние согласованности глубинных ценностных представлений организационного лидера и доминирующих ценностных систем сотрудников, влияющих на эффективность организационной деятельности.

6. Организационное лидерство и реальная корпоративная культура организации могут взаимодействовать друг с другом в зависимости от выраженности ценностного компонента организационного лидерства и уровня сформированности (приближенности к идеальной) реальной корпоративной культуры. Разработанная модель взаимодействия организационного лидерства и реальной корпоративной культуры, способна описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.

Задачи исследования:

  1. Провести анализ концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделив их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе.
  2. Разработать и обосновать концептуальный, понятийный и методический аппарат феномена организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и, опираясь на психосоциальный подход и динамическую концепцию совместной деятельности, построить дескриптивную и детерминационную модели  организационного лидерства, раскрывающие его структурные, функциональные и сущностные характеристики. Осуществить эмпирическую проверку концепции организационного лидерства как самостоятельного организационного процесса, который характеризуется специфическими целями, структурой и функциями, которые искажают его изучение в парадигме группового лидерства.
  3. На основе выделенных структурных элементов организационного лидерства разработать и адаптировать комплекс методик, позволяющих производить диагностических этого явления в рамках решения задач по профессиональному отбору и обучению управленческих кадров.
  4. Эмпирически доказать ценностную детерминацию организационного лидерства, раскрыть механизмы детерминации лидерства на разных уровнях организационной иерархии, позволяющие оптимизировать подбор и подготовку менеджеров для различных управленческих должностей.
  5. Эмпирически доказать, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и потому могут эффективно использоваться только на низких уровнях организационной иерархии.
  6. Выявить на основе теоретического анализа содержание идеальной корпоративной культуры, выделив её основные ценности и принципы .Исследовать различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей. Разработать модель взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры, способную описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.
  7. Разработать новую типологию стилей организационного лидерства, основанную на модели организационного (ценностно-ориентированного) лидерства, позволяющую оценивать не только деятельностный и отношенческий компоненты, но и ориентацию лидера на ценности идеальной корпоративной культуры.
  8. Разработать новый аксиосемантический метод исследования, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, способный выявлять глубинные основания ценностных систем лидера, а также исследовать глубинный уровень корпоративной культуры, что в значительной степени невозможно при использовании традиционных диагностических подходов. Провести эмпирическое исследование глубинных оснований ценностных систем лидера и глубинного уровня корпоративной культуры с помощью нового аксиосемантического метода, и выявить влияние их согласованности/рассогласования на эффективность организационной деятельности.

Теоретико-методологическим основанием исследования выступают общеметодологические принципы, в том числе принцип  детерминизма (А.В. Петровский, Б.Я. Похомов, С.Л. Рубинштейн,  М.Г. Ярошевский), который ляжет в основу описания механизмов детерминации организационного лидерства, а также описания круга детерминационных воздействий самого лидерства, влияющего на эффективность трудовой деятельности в организации;  принцип развития (Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, А.Р. Лурия), раскрывающий проблемы стадиальности в формировании и становлении организационного лидерства, а также его уровня развития; принцип системности (В.А. Барабанщиков, Э.В. Галажинский, В.Е. Клочко, Б.Ф. Ломов, Е.А. Сергиенко, О.К. Тихомиров, Г.П. Щедровицкий), согласно которому лидерство может быть исследована как система, анализируемая в терминах элементов и структуры, части и целого, развития, иерархии, измерений и уровней; принцип  иерархии (Б.Г. Ананьев, В.С. Мерлин), сообразно которому, возможно выявить механизмы объединения системы организационного лидерства, состоящей из отдельных элементов в единое целое; принцип активности (П.К. Анохин, Н.А. Бернштейн, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе), связанный с изучением динамического компонента организационного лидерства; принцип субъектности (К.А. Абульханова-Славская, Е.Н. Волкова, А.В.Захарова, А.К. Осницкий, В.А. Петровский, В.И. Слободчиков, Д.И. Фельдштейн, Г.А. Цукерман), который позволит рассмотреть субъекта организационного лидерства как интегрирующую, координирующую инстанцию в  разрешении организационных противоречий.

Теоретико-методологической базой исследования так же явились классические и современные научные знания о человеке, его психике и механизмах регуляции (И.М. Сеченов, В.М. Бехтерев, А.А. Ухтомский, П.К. Анохин, Б.Г. Ананьев, А.А. Смирнов, В.В. Давыдов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, Л.И. Божович, В.П. Зинченко, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Л.Г.Дикая, В.А. Бодров, А.А. Обознов, Н.Ф. Талызина, А.И. Донцов, А.А. Деркач, А.Г. Асмолов, В.Г. Асеев, Д.И. Фельдштейн и др.);  культурно-исторический подход к рассмотрению психологических явлений (Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.Р.Лурия А.В.Петровский, В.В.Рубцов и др.); принцип деятельностного подхода (П.Я.Гальперин, В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, В.Л.Марищук, С.Л.Рубинштейн и др.); психосоциальный подход (А.Л.Журавлев); динамическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта (А.Л.Журавлев, А.И. Донцов, В.П.Позняков и др.)

Проблема лидерства непосредственно связана с управленческой деятельностью, в исследованиях которой могут быть выделены процессуальный, системный, субъектно-деятельностный и метасистемный подходы. В рамках процессуального подхода развиваются представления об управлении как о целостном, хронологически упорядоченном и циклически организованном процессе (А. Файоль, Г. Минтцберг, Ю.А. Тихомиров, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин и др.), в котором выделяются два основных процесса — руководство и лидерство, являющиеся взаимосвязанными, но имеющими ряд отличий. В рамках функционального подхода деятельность руководителя рассматривается как система функций руководителя, важнейшей из которых, по мнению авторов, также является лидерская функция (В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин, Л.И. Уманский, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Л.С.Бляхман, СВ.Стасюк и др.).

С позиций субъектно-деятельностного подхода управленческая деятельность - синтез индивидуальной и совместной деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, А.А. Журавлев, В.В. Понамарев и др.). Руководитель выступает активным субъектом управленческой деятельности, находящимся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной деятельности, организации, общества (А.В.Брушлинский, Д.Н.Завалишина, В.А.Барабанщиков), субъектом, направляющим, регулирующим и организующим ход своей деятельности и жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, К.А. Абульханова, А.К. Маркова). Вследствие этого, он должен обладать рядом субъектных и индивидуальных качеств, определяющих его социальную ориентированность, профессионализм и лидерские качества.

В соответствии с представлениями метасистемного подхода, в реальной практике управления все функции должны рассматриваться как неразрывно связанные друг с другом и взаимопереплетенные (А.В.Карпов, В.И.Панов). С этих позиций управленческая деятельность представляет комплекс специально осуществляемых субъектами управления действий, направленных на оптимизацию функционирования входящих в состав организации подразделений и упорядочение протекающих в них процессов. Она направлена на соорганизацию деятельности других людей, является деятельностью по организации деятельности, приобретая качества интеграционной деятельности (метадеятельности), на высшем иерархическом уровне которой находятся общение и коммуникация (А.В. Карпов).

Поэтому субъект этой деятельности должен обладать или развивать новые интегративные личностные качества, способствующие осуществлению профессиональной деятельности, которые могут рассматриваться в качестве новообразований личности. Эти новообразования могут рассматриваться как потенциальный багаж, который характеризует уровень актуального развития личности, позволяет осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в трудных ситуациях, то есть, определить своеобразную лидерскую «зону ближайшего развития». С этой точки зрения лидерский потенциал руководителя можно рассматривать как основу для создания нового мышления и поведения руководителя.

Кроме того, в нашей работе мы опирались на положения и категории, разработанные в рамках индустриально-организационной психологии, психологии труда, социальной психологии и менеджмента, структурный, поведенческий и ситуационный подходы к исследованию лидерства и концепцию конкурирующих ценностей в изучении организационной культуры.

Программа и методы исследования

Исследование проводилось в 4 этапа:

1.  Разработка и внедрение комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г.

2.  Разработка методов и проведение исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г.

3. Исследование ценностей и лидерских качеств менеджеров в рамках курса «Человек в организации», который вел диссертант в Школе международного бизнеса при Академии народного хозяйства РФ в рамках Президентской программы подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.

4. Проведение исследований организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и разработка программ диагностики и развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.

Были использованы следующие методы и методики: «Ценностные ориентации» (М.Рокич), «Шкала ценностей труда» (Х. Мирел и Дж. Гаррет); «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Оценка лидерского стиля» (Дж.Мисуми); «Оценка выраженности лидерских тенденций» (СИ.Ерина, П.Н.Иванов); «Диагностика типа организационной культуры OCAI» (К.Камерон, Р.Куин); «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А.Голынкина, A.M.Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э.Мильман), «Оценка эмоционального интеллекта» (Н.Холл), «Направленность личности» (В.Смекайл, М.Кучер), «Мотивация успеха» и «Избегание неудач» (Т.Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р. Эммонс); «Мотив власти» (Е.П.Ильин), ассоциативный метод; социометрический метод.

В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя также оригинальные методики, разработанные апробированные автором: «Оценка властных ресурсов менеджера», «Опросник ценностно-ориентированного лидерства» и аксиосемантический метод изучения корпоративной культуры. Кроме этого использовались методы статистической обработки эмпирических данных: описательная статистика, корреляционный анализ, факторный анализ, определение различий по t-критерию Стьюдента и т.д. Выбор методов определялся логикой исследования и задачами, решаемыми на каждом отдельном его этапе.

Экспериментальная база и выборка исследования. Эмпирическое исследование проводилось в период с 1990 по 2011 год в различных коммерческих, производственных и государственных организациях. В эмпирических исследованиях приняли участие менеджеры и сотрудники 18 различных организаций, с которыми сотрудничал автор, а также слушатели Президентской программы подготовки кадров, которая многие годы реализуется  Академией народного хозяйства при Правительстве РФ. Общий объем выборки составил 3467 чел., из них менеджеров – 42%, служащих – 58%; работающих в крупных международных компаниях - 64%,  на средних и малых частных предприятиях – 36%; возраст – от 18 до 68 лет (средний возраст – 32,5 года); мужчин – 56%, женщин – 44%).





Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью исходных теоретических посылок исследования; интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы; применением комплекса современных методов исследования, адекватного цели, предмету, задачам и логике исследования; оптимальным сочетанием теоретического, эмпирического и экспериментального аспектов исследования; результатами многолетней опытно-экспериментальной работы; внедрением в практику и апробацией полученных результатов; репрезентативностью выборки исследования; корректным применением математико-статистического анализа данных с помощью профессиональных компьютерных программ; широкой научной апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и региональных конференциях, а также использованием полученных данных при чтении курсов в различных вузах Москвы и Санкт-Петербурга. Результаты нашли отражение в 6 книгах и многочисленных статьях общим объемом более 150 а.л.

Полученные данные были практически использованы в разработке и внедрении комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г; в разработке методов и проведении исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г; в рамках участия в Президентской программе подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.; при разработке и реализации программ диагностики/развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Квик-Микс, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.

Положения, выносимые на защиту:

  1. Организационное лидерство –  вид организационного руководства, при котором устойчивая, непротиворечививая динамика совместной деятельности  преимущественно обеспечивается использованием информационного и личностных  ресурсов влияния. При этом противоречия совместной деятельности на групповом и организационном уровнях «снимаются» с помощью качественно различных форм лидерства: на уровне группы с помощью группового лидерства, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой; на уровне организации – с помощью организационного лидерства, которое необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, отражающей ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности.
  2. Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базовых процессов. При этом эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. Важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера раализуется посредством формирования корпоративной культуры.
  3. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена  в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации.
  4. Модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии, в условиях внешне заданного целеполагания.
  5. Пространство корпоративной культуры – это совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.
  6. Многокомпонентная модель корпоративной культуры, включающая компоненты внешней культуры, декларируемых ценностей и глубинной культуры, каждый из которых представлен на управленческом и исполнительском уровнях, раскрывают противоречивый характер корпоративной культуры и позволяют её исследовать в развитии. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволяет выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Организационное лидерство позволяет преодолеть противоречия между управленческим и исполнительским уровнями корпоративной культуры во всех компонентах и придать ей гомогенный характер.
  7. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, рассматривающей это явление в пространстве корпоративной культуры и включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрировавших свою валидность на уровне группы. Два указанных фактора не достаточны для описания лидерства на организационном уровне. В новой, трехмерной модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.
  8. Разработанная на основании трехфакторной модели новая типология стилей лидерства при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, определяемых по степени выраженности деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых в свою очередь может характеризоваться слабой или сильной степенью соответствия идеальной корпоративной культуре.
  9. Аксиосемантический подход, разработанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, позволяет исследовать репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявлять глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Подход позволяет строить аксиосемантические пространства, которые моделируют глубинный уровень ценностно-нравственной сферы лидера, позволяя осуществлять его диагностику., возможно наличие Рассогласование глубинных ценностных представлений организационного лидера и сотрудников, которое может наблюдаться даже при согласованности внешних декларируемых ценностей, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.
  10. На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.
  11. Функционируя в рамках единой системы, организационное лидерство взаимодействует с корпоративной культурой, оказывая на неё формирующее влияние или испытывая на себе её воздействие. При этом основными типами взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры являются: 1. Аморфный тип (невыраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура);  3. Поддерживающий тип (невыраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, форм проявления и аспектов рассмотрения основных измерений, функций и компонентов. Разработанная концепция позволяет расширить научные представления о феномене лидерства, как элементе системы власти в организации, и непосредственно связывает исследуемый феномен с корпоративной культурой, доминирующей в организации. В рамках концепции организационное лидерство выступает психическим регулятором формирования общих целей организации, что расширяет научные представления о психических механизмах и факторах социального взаимодействия людей.

Обоснованы организационно-психологические основания для определения группы и организации через формы разрешения противоречия между общей целью организации и индивидуальными целями сотрудников, определены сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие четко отличать этот феномен от группового лидерства и организационного руководства.

Предложено новое организационно-психологическое определение организации, выделены ценностно-нравственные функции лидерства как ключевые в деятельности эффективного менеджера современной организации.

Разработан новый опросник ресурсов власти менеджера, позволяющий оценивать профиль реализуемой организационной власти и его соответствие конкретной организационной культуре. Установлена несвязанность организационной власти как базового организационного процесса и характера общей цели организации. Обоснована роль организационного лидерства как связующего звена между организационной властью и общей целью организации.

Возростающая роль организационного лидерства требует новых подходов и методов, способных исследовать многомерность и сложность личности лидера. В работе представлены результаты многолетних исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики, аксиологии и психологии личности к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983, Занковский, 1996). При разработке аксиосемантического подхода и его применения для исследования лидерства, прежде всего, был сделан акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

Рассмотрение организационного лидерства в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, позволило выдвинуть, теоретически обосновать и эмпирически верифицировать новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства – ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.

Практическая значимость. Разработанная концепция организационного лидерства применима:

- к изучению ключевых проблем (включая коррупцию, банкротсво, падение эффективности и т.д.), с которыми постоянно сталкиваются многие российские и зарубежные организации;

- к совершенствованию системы психологического профессионального отбора на ключевые позиции в организации, смещая акцент с профессионально-технических компетенций лидера на его ценностно-нравственные компоненты;

- к формированию новой модели лидера в условиях глобализирующегося мира; в условиях постоянных изменений и высокой степени неопределенности структура базовых компетенций успешного руководителя претерпевает качественное изменение: стержневой компетенцией становится направленность личности лидера.

Разработанную концепцию могут применять не только высшие менеджеры организаций, но и управленцы любого уровня, обретая понимания важности не просто успешной и быстрой организационной карьеры, но и той возрастающей моральной ответственности, которую несет менеджер, поднимаясь по иерархической лестнице в любой организации.

Полученные результаты могут применяться:

- в учебном процессе при чтении курсов «Психологии труда», «Организационной психологии», «Корпоративной культуры», «Психологический профессиональный отбор», «Лидерство» и др.;

- при подготовке документов государственного и регионального уровня, связанных с оптимизацией организационной деятельности;

- в консультативной практике в организациях различного профиля;

- в подготовке и переподготовке руководящих кадров;

- в формировании индивидуальных стратегий карьерного рост и т.д.

В целом, концепция организационного лидерства создает новые возможности для совершенствования системы управления в российских организациях. Предложен подход к оценке структуры ценностной направленности менеджера через организационную культуру. Эти подходы и практические методы могут быть использованы в практике управления.

Апробация результатов. Результаты теоретических и эмпирических исследований соискателя по теме диссертации многократно обсуждались на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии Российской академии наук, лаборатории социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского государственного педагогического университета им. К.Д.Ушинского.

Практическое применение концепции было реализовано в ходе продолжающегося (с 2001 года) сотрудничества автора с корпорацией Сименс АГ (Siemens AG). Основные результаты работы докладывались и обсуждались на российских, всесоюзных и международных конгрессах и конференциях. Концепция была представлена в научном докладе на XII Европейском психологическом конгрессе (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция). Полученные результаты также представлены в многочисленных научных статьях и книгах, в частности в «Психологии лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме» (2011) и учебном пособии для ВУЗов «Организационная психология» выдержавшем 3 издания (2000, 2002, 2009), и признанным Национальным фондом подготовки кадров при Правительстве РФ лучшим учебным пособием в  своей области.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении представлены предпосылки выбора проблемы; обоснована актуальность темы исследования; определены его теоретико-методологические основы, объект, предмет, цель, гипотезы, задачи; сформулированы положения, выносимые на защиту; указаны методы исследования; обоснована достоверность результатов; приведены данные об их апробации, научной новизне, теоретической и практической значимости.

Диссертация состоит из пяти глав. В Главе 1 «История и современное состояние психологических исследований лидерства и корпоративной культуры» прослежена история выделения лидерства и корпоративной культуры в предмет психологического исследования, обобщены достижения современной психологии в исследовании этих явлений, проведен критический анализ причин, обусловивших их изучение как самостоятельных, не связанных друг с другом предметов исследования.

Первые попытки осмысления феномена лидерства связаны со стремлением людей понять, что позволило отдельным личностям внести в человеческую историю настолько заметный вклад, что память о них, их влияние сохраняются на многие столетия. Этот интерес к незаурядным личностям не ослабевал и в средние века, и в новейшей истории, но серьёзный, а теперь мы можем сказать — непреходящий интерес науки к феномену лидерства возникает в конце 30-х — начале 40-х годов прошлого столетия, когда впервые с особой остротой встает проблема повышения эффективности управленческого персонала. Именно с этого момента проблема лидерства становится актуальной и признанной областью исследований социальной, а в последние десятилетия и организационной психологии. С тех пор были созданы теории лидерства, разработаны методы, подходы и целостные технологии формирования лидерских навыков для управленческого персонала организаций.

Согласно традиционному подходу лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

В современных исследованиях лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход целесообразно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальные черты личности, характерные для эффективного менеджера, их структуру. Второй подход — поведенческий, лидерство рассматривается в контексте реализуемого лидером поведения, производится попытка найти универсальные поведенческие измерения, обеспечивающие лидеру успех. Сторонники третьего подхода пытаются интегрировать универсальные подходы в контексте конкретных ситуационных переменных, поэтому мы обозначим его как ситуационный. Предлагаются и более дробные классификации теорий лидерства, однако обоснованность такой дробности не всегда убедительна (Кудряшова, 1996).

Проследив историю выделения лидерства в предмет психологического исследования и обобщив достижения современной психологии в этой области, было показано, что наибольшую популярность у исследователей и практиков имеет поведенческий подход. Именно в рамках поведенческого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей» (Психологический словарь, 1983). Основной пафос поведенческого направления состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство — это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы для тех, кто хочет стать эффективным лидером.

Исследователи смогли выявить независимые факторы поведения лидера, сведя более чем тысячу переменных в два фактора, которые достаточно полно описывали лидерское поведение: первый связывает воедино те действия, посредством которых лидер обеспечивает достижение целей группы; второй акцентирует усилия лидера, направленные на формирование гармоничных межличностных отношений в группе. Степень актуализации указанных факторов позволяет выделять различные стили поведения лидера, при этом большинство исследователей сошлись во мнении, что стиль лидерства, при котором оба фактора выражены максимально, является наиболее эффективным. Вплоть до настоящего времени двухфакторная модель доминирует в исследованиях лидерства (Stogdill, Coons, 195; Likert, 1961; Blake, Mouton, 1978; Hersey, Blanchard, 1982; Fiedler, 1967; Мисуми, 1984; Сидоренко, 2011). Исключительная ценность этого подхода состоит в том, что, предложив теоретическую модель, он, в отличие от других, оказался чрезвычайно продуктивным для создания целого ряда практикоориентированных методов, реально работающих в современных организациях.

В наших исследованиях, проводившихся в период с 1989 по 1999 гг., также первоначально использовалась двухфакторная модель, базировавшаяся на подходе японского психолога Дж. Мисуми (Мисуми, 1984), назвавшего свой подход PM-теорией по обозначениям упомянутых базовых факторов в деятельности лидера: Р-фактор (P(erfomance) — деятельность, т.е. фактор, тождественный «ориентации на результат/задачу», и М-фактор (M(aintenance) — поддержка, т.е. фактор, тождественный «ориентации на людей/отношения»).  РМ-опросник был переведен нами с японского языка и адаптирован для применения в российских организациях. Он обладает высокой надежностью (α>0,9) и достаточной высокой критериальной валидностью (r=0,5) (Занковский, 1999).

Таблица 1. Расчет разницы (t-критерия для независимых выборок) между уровнями выраженности Р-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления

№ пары

P-фактор

Средняя разность

Стандартное

отклоне-ние.

Средняя погреш-ность

95% доверительный интервал

t-

критерий

Степени  свободы

Статисти-ческая значимость t-критерия

нижний

верхний

1

Низовой и средний  уровни управления

-,720

,784

,111

-,943

-,497

-6,498

49

,000

2

Средний и высший  уровни управления

-1,340

,823

,116

-1,57

-1,10

-11,508

49

,000

3

Низовой и высший уровни управления

-,620

,855

,121

-,863

-,377

-5,130

49

,000

Таблица 2. Расчет разницы (Т-критерия для парных выборок) между уровнями выраженности М-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления

№ пары

М-фактор

Средняя разность

Стандартное

отклоне-ние.

Средняя погреш-ность

95% доверительный интервал

t-

критерий

Степени  свободы

Статисти-ческая значимость t-критерия

нижн

верх

1

Низовой и средний  уровни управления

-,560

,929

,131

-,824

-,296

-4,261

49

,000

2

Средний и высший  уровни управления

-1,220

1,183

,167

-1,556

-,884

-7,292

49

,000

3

Низовой и высший уровни управления

-,660

,961

,136

-,933

-,387

-4,858

49

,000

В течение ряда лет с помощью указанного РМ-опросника были проведены исследования лидерства во многих российских и зарубежных компаниях, подтвердившие валидность модели Дж.Мисуми. По мере накопления данных, появилась возможность обобщить и переосмыслить некоторые закономерности, которые первоначально воспринимались как артефакты. В ходе статистической обработки большой выборки данных было обращено внимание на две закономерности, которые явно не вписывалась в рамки двухфакторной теории: степень выраженности обоих факторов лидерского поведения неодинакова для успешных лидеров на различных уровнях управления организацией.

При обобщении РМ-норм для эффективных подразделений, результаты были разделены в соответствии с тремя уровнями управления (низовым, средним и высшим).

Было обнаружено, что разница между уровнями выраженности РМ-функций в эффективных подразделениях на низовом, среднем и высшем уровнях управления была статистически значимой (таблицы 1 и 2). Иными словами, для того чтобы быть лидером на среднем или высшем уровнях управления, требуется проявлять РМ-функции в значительно меньшей степени, чем на низовом, то есть на групповом уровне. Таким образом стало очевидно, что РМ-факторы способны в полной мере описать лидерское поведение только на низовом (групповом) уровне, и была сформулирована гипотеза о существовании неизвестной переменной, которая помимо выделенных факторов обусловливает эффективность лидерства на организационном уровне.

Было выдвинуто предположение, что такой переменной могут выступать ценности труда, которые в социальных науках рассматриваются как чрезвычайно важных фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций. Так главной идеей книги Д.Маклелланда «Достигающее общество» (McClelland, 1961) была мысль о том, что благополучие и экономическое процветание западных стран во многом обусловлены той важной ролью, которую в этих обществах традиционно играют люди, ориентированные на достижения и напряженный труд (McClelland, 1971). Известный исследователь корпоративной культуры Г. Хофштеде выделяет культурные особенности в ценностных системах именно исходя из ценностей труда (Hofstede, 1980). Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах. Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971) пошли ещё дальше, предложив рассматривать ценности труда как важнейшее личностное образование. Для измерения этой черты ими была разработана специальная шкала, которая широко используется в исследованиях личностных характеристик и аттитюдов (Furnham, 1984). Указанная шкала была переведена нами с английского языка и адаптирована для применения на российских выборках (Zankovsky, 1996, Занковский, 2002).

Было решено выяснить, как ценности труда связаны с эффективностью лидерского поведения и карьерным ростом менеджеров. В проведенном исследовании приняли участие 104 менеджера из 4 компаний (средний возраст 37,5 лет, 60 мужчин и 44 женщины). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью уже упомянутого РМ-опросника менеджеры были разделены на группы со слабо и ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 49 и 55 человек. На низовом уровне в группу менеджеров с ярко выраженными лидерскими качествами вошли 32 человека (средний возраст 27 лет, 14 мужчин и 18 женщин), которым был предложен опросник протестантской трудовой этики Х.Мирел и Дж.Гаррет (Mirel, Garret, 1971). В группе была обнаружена довольно высокая корреляция ценностей труда с высокими РМ-показателями (r=0,581, р<0,004). В течение трех последующих лет 23 менеджера (72%) из этой группы получили повышение в организационной иерархии, при этом из них у 13 человек были высокие показатели трудовой этики, а у 10 – умеренно-низкие. Через год оценка эффективности лидерского поведения выявила, что именно менеджеры с высокими показателями этики труда сохраняли свои лидерские позиции на более высоких должностях, в то время как остальные в значительной степени утрачивали свой лидерский потенциал.

Таким образом, на уровне организационного лидерства эффективное лидерское поведение в большей степени определяется не столько умением лидера реализовавывать свои базовые функции (ориентация на результат и ориентация на отношения), сколько системой ценностей труда, которой следует лидер.

Для проверки гипотезы о том, что модели группового лидерства, доминирующие сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения было проведено следующее эмпирическое исследование. Была смоделирована ситуация, в которой испытуемые должны были продемонстрировать свою этническую и социальную толерантность, отвечая на «Шкалу социальной дистанции» Э.Богардуса сначала индивидуально, а затем в группах обсудить каждый пункт шкалы и прийти к согласованному решению. Предполагалось, что в ходе выработки группового решения в группах должны  выявиться лидеры, которые возглавят этот процесс, проявляя при этом один из трех стилей лидерства: ориентацию на отношения, ориентацию на результат и оптимальный стиль, интегрирующий в себе обе ориентации. Стиль лидерства по завершении работы определялся с помощью модифицированной социометрической методики. Кроме того, для выявления различий в ценностных системах лидеров с различными стилями испытуемым предлагалось ответить на опросник «Ценностные ориентации» М.Рокича. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: Какое влияние (позитивное или негативное) стиль лидерства окажет на уровень этнической и социальной толерантности членов группы по сравнению с их индивидуальными оценками? Если значимые различия в ценностных системах лидеров, демонстрирующих различные стили лидерства?

В качестве испытуемых в исследовании приняли студенты московских университетов, общей численностью 467 человек (в возрасте от 17 до 27 лет, 242 девушки и 225 юношей), из которых в рамках исследования была сформирована 91 группа численностью от 5 до 7 человек. Исследование в каждой учебной группе занимало около 40 минут. Полученные результаты показаны на Рис.1.

Рис.1. Изменение средних показателей этнической и социальной толерантности в группах, руководимых лидерами с разными стилями по сравнению с средними индивидуальными показателями.

По результатам статистической обработки полученных данных можно сделать следующие выводы: во всех группах при переходе от индивидуальной оценки к групповой наблюдалось снижение уровня толератности; выраженность сниже-ния толерантности зависела от стиля лидерства и во всех случаях была статистически значимой: она была минимальной при стиле, ориентированном на отношения и максимальной при оптимальном стиле (см. Табл. 1). Анализ ценностных систем не выявил значимых различий между выделенными группами.

Полученные результаты можно рассматривать как иллюстрацию феномена «группового сдвига» (group shift) – повышения степени риска решений, принятых в группе по сравнению с индивидуальными решениями (Stoner,1961). Однако сходство ценностных систем и наличие различий, обусловленных стилем лидерства, свидетельствует именно о мощном влиянии лидерства. При этом наибольшим эффектом, как отмечается многими исследователями (Blake & Mouton, 1985; Мисуми, 1984) обладает стиль, одновременно ориентированный и на результат, и на отношения.

Таблица 1. Оценка величины сдвига признака с помощью критерия Уилкоксона Z

Группы лидеров

Коэффициент Уилкоксона Z

Уровень стат. значимости

Стиль, ориентированный на отношения

- 1,965

0,049

Стиль, ориентированный на результат

- 2,637

0,008

Оптимальный стиль (ориентированный на отношения + результат)

- 2,844

0,004

Однако наибольший интерес представляет направленность указанного влияния: индивидуальное поведение во всех группах стало менее толерантным. Иными словами, 2-х факторная модель группового лидерства объясняет и позволяет приобрести практические навыки лидерства, способного изменять поведение последователей, независимо от характера  тех целей, которые ставит лидер, что указывает на правильность нашего утверждения, что традиционные модели группового лидерства являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения.

Анализ современного состояния исследований лидерства и проведенные исследования показывают, что, несмотря на значительные достижения (прежде всего прикладного плана), научная разработка проблемы лидерства не соответствует той роли и тому значению, которое оно de facto имеет в организации. Фактически лидерство выступает не как важный организационный процесс, связанный со стратегическими целями и ресурсами организации, а как одна из многих независимых переменных, таких как личность, мотивация, ценности, способности и т.д. В современных подходах лидерство рассматривается либо как специфический набор личностных свойств, либо как технология поведения, либо как взаимодействие указанных свойств и поведенческих реакций с ограниченным набором ситуационных переменных. Целостный образ лидера подменяется механическим набором черт, реакций и переменных, за которыми теряется психическое, ценностное содержание данного феномена.

В главе 2  «Исследование ценностных основ лидерства» представлены результаты целого ряда исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Продемонстрировано, что по мере продвижения менеджера вверх по лестнице организационной иерархии возрастает роль его/её личности и, прежде всего, ценностных ориентаций. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983). В задачу психосемантики входит реконструкция индивидуальной системы значений, через призму которой происходит восприятие субъектом мира, других людей, самого себя, а также изучение ее генезиса, строения и функционирования. Психосемантика исследует различные формы существования значений в индивидуальном сознании: образы, символы, коммуникативные и ритуальные действия, а также словесные понятия. Экспериментальная парадигма психосемантики в основе своей заимствована из работ по построению семантических пространств Ч. Осгуда (так называемый метод семантического дифференциала) и теории личностных конструктов Дж. Келли (метод репертуарных решеток) и включает использование аппарата многомерной статистики для выделения категориальных структур сознания субъекта.

Основным методом экспериментальной психосемантики является построение субъективных семантических пространств, выступающих в качестве модельной формы репрезентации содержания индивидуального сознания. Под семантическим пространством понимается система признаков, описаний объектной и социальной действительности, определенным образом структурированная. В основе построения семантических пространств, как правило, лежат статистические процедуры (факторный анализ, многомерное шкалирование, кластерный анализ), позволяющие сгруппировать ряд отдельных признаков описания в более емкие категории-факторы и представить значение из некоторой содержательной области как совокупность (многочлен) этих факторов, имеющих различные коэффициенты веса. Построение семантического пространства, таким образом, включает переход от языка, содержащего больший алфавит признаков описания, к более простому и емкому языку формализации, содержащему меньшее число категорий-факторов и выступающему своеобразным метаязыком по отношению к первому. Перевод содержания описания в более емкие единицы метаязыка семантического пространства является одновременно и семантическим анализом исходного языка описания, осуществляемым в единицах факторной структуры семантического пространства. Такой семантический анализ исходных значений на языке категорий-факторов, являющихся координатными осями пространства, позволяет провести качественный анализ — сопоставление различных значений в едином алфавите. С другой стороны, количественные меры, характеризующие каждое значение в форме нагрузки (веса) значения по каждому выделенному фактору (проекции вектора значения на координатные оси, или корреляция вектора и фактора), позволяют количественно оценить степень семантического сходства анализируемых значений.

Диагностика ценностной сферы лидеров неизбежно сталкивается с трудностями, обусловленными недостаточной искренностью, социальной осторожностью или низким уровнем осознанности базовых причин собственного поведения. Для изучения ценностной сферы лидеров нами был разработан аксиосемантический подход, основанный на экспериментальной психосемантике (Занковский, 1996). Спецификой аксиосемантического подхода является то, что матрицы сходства имеют не только семантическое,  а ценностное содержание (axia греч. – ценность).

Процедура построения аксиосемантического пространства включает ряд последовательных этапов. Первоначально выделяются оцениваемые организационно-психологические объекты. Затем выявляются аксиосемантические связи, в пространство которых помещаются анализируемые объекты. В качестве методик выделения аксиосемантических связей используются: ассоциативный эксперимент, субъективное шкалирование, семантический дифференциал, метод подстановки, метод классификации, условно-рефлекторные методики. Результатом этого этапа является построение аксиосемантической матрицы сходства анализируемых объектов. Затем проводится математическая обработка матрицы сходства, целью которой является выделение с помощью математического аппарата  ценностных структур, лежащих в основе матрицы сходства анализируемых объектов. В качестве математического аппарата используются факторный анализ, метод многомерного шкалирования, кластерный анализ. По мнению В.Ф. Петренко, математическая обработка «не порождает “новое содержание”, а позволяет представить исходные данные в компактной, хорошо структурированной форме, удобной для анализа и дальнейшей интерпретации» (Петренко, 2010, с. 81). И, наконец, выполняется интерпретация выделенных факторных структур, кластеров и т.д., которая связана с выделением ценностных, аксиосемантических инвариантов объектов, имеющих высокую нагрузку по данным факторам или входящих в данный кластер.

В соответствии с аксиосемантическим подходом, было выявлено 11 организационно-психологических элементов («моя организация», «моя работа», «мой непосредственный руководитель», «я» и др.), которые исследовались в пространстве 16 организационных ценностей («сплоченность», «поддержка», «эффективность» и др.). В исследовании приняли участие 140 менеджеров, из которых были выделены две группы: эффективных лидеров (45 человек) и менеджеров, обладавших слабо выраженными лидерскими качествами (51 человек).

Рис. 2. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

При этом в обеих группах менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: линейные менеджеры, менеджеры среднего звена и высшие менеджеры. В первой группе эти уровни были представлены соответственно 18, 15 и 12 менеджерами. Во второй — соответственно 22, 19 и 10 менеджерами.

После того как каждый из 11 элементов был оценен с помощью 16 шкал, образованных ценностными конструктами, данные были сведены в матрицу m x n (элементов x конструктов). Таким образом, каждая клетка матрицы служила числовым выражением того, в какой степени конкретный организационно-психологический элемент обладает ценностными характеристиками, выраженными определенным конструктом.

Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики репрезентаций индивидуальных и групповых систем координат. Корреляционные матрицы как организационных/экстраорга-низационных элементов, так и конструктов (ценностей) представляют большой интерес для психологического анализа; с их помощью можно обнаружить не формальные организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями организационных феноменов и их связь с ценностной сферой менеджеров (Рис.2). Не меньший интерес представляет анализ того, как «увязаны» в организационно-личностной системе базовые элементы организационной структуры.

Рис. 3. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

Ценную психологическую информацию представляют количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики аксиосемантических репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т.д. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами  представлена на Рис.1.Здесь мы видим, что рассматриваемые группы по-разному интегрированы в организационный и экстраорганизационный контекст. Характерно, что главными «узлами», интегрирующими связи между элементами, для лидеров оказываются подчиненные, а для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами — собственное «Я». Особенно ярко различия в структуре репрезентаций проявляются в отношении организационных элементов (Рис. 3).

Если элементы «Работа» и «Организация» почти одинаково представлены в сознании менеджеров обеих групп, то у лидеров отчетливо просматривается ориентация на подчиненных и коллег-менеджеров, а у нелидеров — на шефа. Проведенный нами факторный анализ (метод главных компонент с поворотом факторных структур Varimax-методом) позволил выявить ведущие факторы, которые, по-видимому, лежат в основе наблюдаемого поведения. Полученные факторные структуры представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Факторные структуры, характеризующие представленность организационных и экстраорганизационных элементов в сознании менеджеров-лидеров (слева) и менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами (справа)

Элементы

Факторы

Элементы

Факторы

1

2

3

1

2

3

ПОДЧИНЕННЫЕ

,932

–,164

,124

Я

,974

,073

–,011

КОЛЛЕГИ

,908

–,011

–,245

СЕМЬЯ

,955

–,128

,101

РАБОТА

,902

,122

–,252

ДРУЗЬЯ

,926

–,062

–,088

ОРГАНИЗАЦИЯ

,893

–,260

–,161

ОРГАНИЗАЦИЯ

,908

,267

–,042

Я

,883

,024

,271

МИР

,899

,011

,244

ДРУЗЬЯ

,800

,085

,475

ШЕФ

,883

,333

–,053

ВРАГИ

,602

,422

–,020

РАБОТА

,553

,545

,438

СТРАНА

–,284

,841

–,045

ПОДЧИНЕННЫЕ

,432

,257

,419

СЕМЬЯ

,129

,712

,278

КОЛЛЕГИ

–,372

,813

–,124

МИР

–,126

,118

,883

ВРАГИ

,516

,686

,071

ШЕФ

,083

,562

,570

СТРАНА

–,182

–,103

,910

Факторный анализ выявил важные различия в доминирующих факторах. Для лидеров таким фактором был организационный, тесно объединивший все организационные элементы (за исключением элемента «Шеф»). Вторым фактором был фактор «Моя страна», в который органично вошел элемент «Семья». И, наконец, третьим фактором оказался фактор «Мир», дополненный элементом «Шеф». Для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами доминирующим был эгоцентрический фактор, в который помимо главенствующего «Я» прежде всего вошли «Семья» и «Друзья». Вторым фактором неожиданно оказался фактор «Коллеги/менеджеры моего уровня», который при анализе корреляционных связей постоянно характеризовался отрицательными значениями. Однако если мы обратим внимание на то, что из двух элементов, вошедших в этот фактор, вторым является фактор «Враги», всё встает на свои места. Третьим фактором у этой группы оказался фактор «Страна».

Таким образом, на основании корреляционного и факторного анализов мы видим две довольно четкие системы внутренних приоритетов: ориентацию на организацию и её сотрудников для эффективных лидеров и ориентацию на себя и повышение собственного статуса в организации для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами. Так как элементы оценивались в пространстве ценностных конструктов, то есть все основания утверждать, что выявленные ориентации имеют ценностные основания, то есть выражают определенную направленность личности, её ценностные приоритеты.

Рис. 4. Структура организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами и менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами, выявленная с помощью аксиосемантического метода

Аксиосемантический подход позволяет изучать не только элементы и их взаимосвязи, но и конструкты (то есть ценности), построив пространство главных компонент и разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками. Иными словами, мы имеем возможность на основании ценностной оценки организационных элементов исследовать сами ценностные оценки, причем делать это, не спрашивая  напрямую о ценностях, а изучая их косвенно, во многом проективно (Рис.4).

Полученные результаты интересны прежде всего с точки зрения структуры и содержания ценностей, а не степени их выраженности. Доминирующими ценностями лидеров выступают «добросовестность», «новаторство» и «сплоченность», в то время как у менеджеров с невыраженными лидерскими свойствами базовыми ценностями оказались «прибыльность», «функциональность» и «поддержка».

Интересно, что «прибыльность», доминирующая у слабых лидеров, была «аутсайдером» у лидеров, и наоборот: доминирующая у последних ценность «сплоченность» была наименее привлекательной для нелидеров. По-видимому, ценностная ось «сплоченность — прибыльность» является важной координатой в ценностных системах исследуемых групп.

Таким образом, было продемонстрировано, что лидерство детерминировано не столько определенными поведенческими моделями (именно этот подход до сих пор доминирует в зарубежной психологии), сколько определенными ценностными ориентациями, которых придерживаются менеджеры. экстраорганизационным явлениям, так и специфика самой ценностной структуры. Долгосрочная эффективность менеджера определяется не столько традиционным набором поведенческих навыков эффективного лидерства, сколько особенностями направленности его личности. При этом роль ценностной ориентации менеджера, часто скрытой за социально одобряемыми лозунгами и плохо идентифицируемой по внешнему поведению, приобретает все большее значение по мере того, как индивид приближается к позиции организационного лидера.  Предлагаемый аксиосемантический подход к исследованиям лидерства, который прежде всего делает акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, позволяет увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. В контексте этого подхода основной акцент делается на понимании культуры как коллективного сознания, определяющего соответствующие формы поведения.

Глава 3 «Корпоративная культура как ценностное пространство организационного лидерства» посвящена исследованию взаимосвязей между поведением лидера и корпоративной культурой организации. Cознание индивида с самого начала есть общественный продукт и в своей внешней, экстериоризированной форме выступает как социальный опыт, как человеческая культура (Выготский, 1934; Леонтьев, 1975). Аксиосемантический подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств. Таким образом, корпоративная культура выступает как своего рода программное обеспечение сознания (Мацумото, 2010), как ценностно-смысловое поле организационного лидерства, способное задавать направленность  поведению и деятельности лидера.

Культура любой организации, по мнению многих исследователей, может изучаться на трех уровнях: уровне внешних проявлений, уровне декларируемых ценностей и уровне глубинных, базовых представлений (Шейн, 2000),

Мы, напротив, утверждаем, что указанные уровни являются взаимодействующими компонентами единой системы, работу которой можно упрощенно представить серией непрерывных взаимопереходов: декларируемые ценности усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее к активности, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей: предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов и т.д. Таким образом, мы можем представить корпоративную культуру не как трехуровневую, а как трехкомпонентную систему, которая находится в непрерывном развитии.

Кроме того, проведенный нами анализ показывает, что современные подходы к исследованию корпоративной культуры игнорируют её внутренние сущностные противоречия, обеспечивающие её развитие. Кроме того, они выводят корпоративную культуру из исторического контекста, делая её вневременным явлением. Было бы ошибочно предполагать, что культура в организациях появилась только с началом соответствующих психологических исследований.

Помимо указанных 3 компонентов мы предлагаем выделять в культуре любой организации два базовых уровня, которые неизбежно делят её на две части: культуру управления (менеджмента) и исполнительскую культуру сотрудников.

Выделяемые культуры являются взаимосвязанными частями одной организационной культуры: культура менеджмента, как управляющая подсистема, способна оказывать определенные управляющие воздействия на подсистему, находящуюся в подчиненном положении. И общая тенденция развития корпоративной культуры, выражающаяся в сближении уровней и даже их объединении в каждом из трех рассмотренных компонентов, является регулируемой, то есть требует постоянных целенаправленных усилий менеджмента.

Каждый уровень имеет свое содержание и структуру, выражаемую внешними атрибутами культуры, декларируемыми ценностями и глубинными убеждениями. При этом, чем больше различия между указанными уровнями по каждому из компонентов корпоративной культуры, тем ниже организационная эффективность.

Для проверки наших гипотез были разработаны 3 метода исследования:

1. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне внешних проявлений был создан «Опросник диагностики внешних атрибутов культуры». 2. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне декларируемых ценностей был разработан «Опросник внутреннего уровня корпоративной культуры. 3. Для изучения глубинного уровня культуры менеджмента и исполнительской культуры, в исследовании которого ученые сталкиваются с серьезными трудностями, был использован аксиосемантический подход.

В рамках разрабатываемой двухуровневой концепции корпоративной культуры было выделено 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной корпоративной культуре, в которой культурные «разрывы» отсутствуют полностью. На Этапе I все компоненты корпоративной культуры разъединены, фактически в рамках формальной организационной структуры сосуществуют две самостоятельные культуры, отграниченные друг от друга культурным «разрывом» во всех компонентах. На Этапе II происходит объединение на уровне внешних атрибутов культуры, при этом внешнее однообразие, как правило, лишь маскирует внутриорганизационное культурное противостояние. На третьем этапе помимо синтеза внешних проявлений культуры происходит сближение на уровне декларируемых целей и ценностей. Если менеджмент инвестирует значительную часть своего времени и ресурсов на оптимизацию организационной коммуникации и взаимодействия, то корпоративная культура компании может достигнуть следующего 4-го этапа развития, на котором происходит не только частичное и часто одностороннее понимание общих целей и заявленных ценностей, но и их принятие на когнитивном уровне.

И, наконец, на пятом этапе формируется сближение базовых глубинных ценностей и убеждений. По-видимому, это высший уровень развития корпоративной культуры, которого сегодня может достичь организация. Полное совпадение базовых убеждений, вероятно, не может быть достигнуто полностью из-за указанных выше принципов построения современной организации, а также гипериндивидуализации сознания современного человека.

Для проведения исследований были разработаны диагностические методы, которые позволили провести исследование, подтвердившее выдвинутую двухуровневую концепцию корпоративной культуры. Результаты показали, что по большинству компонентов культуры между менеджментом и подчиненными имеются статистически значимые различия. С помощью факторного анализа нам удалось выявить базовые измерения, характерные для указанных уровней. Указанные уровни имеют четко выраженные содержательные и структурные различия, которые могут варьировать от незначительных расхождений до наличия двух вполне самостоятельных культур внутри одной организации. Гипотеза о наличии взаимосвязи между «разрывом» внутри уровней корпоративной культуры и эффективностью организации получила только частичное подтверждение, так как была выявлена умеренная положительная корреляция, которая, однако, не имела статистической значимости.

Полученные результаты позволяют более реалистично смотреть на корпоративную культуру и оценивать усилия по сближению указанных уровней как мощный резерв повышения организационной эффективности.

В диссертации также представлены результаты исследований глубинного уровня корпоративной культуры с помощью аксиосемантического подхода, а также возможность изучения взаимосвязей указанного уровня с уровнем провозглашаемых ценностей. Исследовано влияние корпоративной культуры на смысловые системы сотрудников, успешно реализована попытка идентифицировать систему аксиосемантических репрезентаций глобализированной культуры, выявлена её специфика с точки зрения содержания, структуры и количественных характеристик (Занковский, 2010). Продемонстрирована важность высокой гомогенности систем аксиосемантических репрезентаций менеджера и его непосредственных подчиненных для эффективной деятельности подразделения. Таким образом, разработанный подход позволил изучить малоисследованный, глубинный уровень корпоративной культуры, установить его влияние на ценностные ориентации сотрудников. Полученные данные позволили вплотную подойти к выявлению «скрытых» координат нового глобализирующегося сознания, связав сознание и стили поведения менеджеров с координатами корпоративной культуры.

Глава 4 «Концепция организационного лидерства» посвящена разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, функций, форм проявления и компонентов структуры.

Анализ специфики организационного лидерства неизбежно поставил вопрос о различиях между системами, в которых реализуются групповое и организационное лидерство, т.е. между группой и организацией. Основываясь на динамической концепции совместной деятельности и коллективного субъекта (Журавлев, 2005), нами был проведен анализ основных признаков совместной деятельности в группе и организации. Совместная деятельность становится целесообразной при наличии сознательно поставленной цели, которой она подчиняется. Кроме того, участники совместной деятельности должны иметь побуждение работать вместе, то есть иметь общую мотивацию. Причем общая цель и общая мотивация — обязательные условия не просто выполнения совместной деятельности разными ее участниками, а формирования некоторой общности. Понятие индивидуальной цели связано с базовыми психологическими свойствами личности: её направленностью, волей, мотивами и потребностями. Более того, индивидуальная цель определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом (Ломов, 1984).

Однако, включаясь в совместную деятельность, люди могут иметь разные цели.. По справедливому замечанию Ломова, «вопрос о том, как формируется общая цель и как с ней соотносятся цели индивидуальные, является, пожалуй, ключевым для психологического изучения совместной деятельности» (Ломов, 1984, С.234).

Именно это положение подсказало нам основное направление в исследовании принципиальных различий между группой и организацией, между групповым лидерством и организационным: если мы сможем ответить на вопрос, «как формируется общая цель и как с ней соотносятся цели индивидуальные», как решается противоречие между общей целью и индивидуальными целями, мы сможем ответить, что такое группа и организация как предметы психологического исследования.

Когда разговор идет об общей цели группы, то её «связанность» и согласованность с индивидуальными целями детерминирована целым рядом факторов: регулярностью и непосредственностью взаимодействия членов группы между собой в выполнении общей задачи, общностью принятых в группе норм, а также тождественностью общих интересов, обусловленных зависимостью всех членов группы (включая лидера) друг от друга в удовлетворении своих потребностей. Иными словами, лидер группы взаимосвязан с другими членами группы. Причем этих связей множество, и ими он не может пренебречь. Поэтому процесс целеполагания группового лидера необходимым образом привязан к интересам и потребностям группы, то есть групповая цель, задаваемая лидером, формируется на основе групповых мотивов и потому обязательным образом должна быть мотивирующей группу. В этом контексте можно сказать, что лидером члена группы делает мотивация самой группы, и общая цель в контексте группового лидерства — по своей сути, действительная общая цель группы.

Совершенно иная картина наблюдается при переходе на организационный уровень. Хотя смысловое значение термина «общая цель» и указывает на её причастность к общим усилиям и совместной деятельности членов организации, это не означает, что они коллективно участвуют в её разработке, каким-либо образом влияют на её выбор и что она непосредственно связана с их индивидуальными целями, потребностями и интересами. Приходя в организацию, индивид, как правило, застаёт уже давно сформированную общую цель, в соответствии с которой он должен строить цели своего поведения в организации. Для большинства работников организации общая цель является неким внеличным организационным образованием, как бы возвышающимся над всеми ее членами.

В действительности, общая цель организации — это цель отдельного человека или узкой группы людей, руководящих ею или являющихся её собственниками. В должностных обязанностях высших руководителей организации четко прописана их ответственность за общую миссию организации, формулирование политики, формирование стратегических планов (то есть общих целей организации) и распределение ресурсов (Mintzberg, 1989). Иными словами, это повседневная работа высшего руководства, которая никоим образом не предусматривает привлечение и вовлечение других членов организации, выполняющих свои собственные функции и обязанности. В реальной организационной жизни общая цель оказывается для большинства сотрудников чьей-то, «чужой» целью, которая лишь опосредованно и частично ассоциируется с личными, индивидуальными целями, потребностями и интересами, и иногда даже противоречит последним. Поэтому она по своей сути лишена мотивационной энергии, и менеджменту необходимо постоянно искать средства, способные «нацелить» индивидуальные цели сотрудников в нужном направлении и внести мотивационный импульс в их деятельность.

В этом контексте совместная деятельность выступает как непрерывное, динамическое противоречие, в котором мотивация следовать общей цели неизменно сопровождается стремлением её членов действовать в соответствии со своими собственными целями и интересами. Таким образом, мы должны отказаться от представления о гомогенности совместной деятельности и акцентировать внимание на противоречии между общей и индивидуальными целями, между мотивацией общей и личностной, которые выступают основными психологическими противоречиями совместной деятельности. Каким же образом общая цель получает преимущество, оказывается доминирующей над индивидуальными? В чем же состоит организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель? Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других членов организации. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать её главенство над индивидуальными целями членов организации, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели. Поэтому необходимыми условиями создания организации является не только общая цель, но и некая сила, некий организационный процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать её субъекта носителем общей организационной цели.

Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать её субъекта носителем общей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации. Такой процесс, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и создать общую мотивацию, объединяющую разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, мы именуем организационной властью. Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств для обеспечения устойчивой приоритетности общей цели, даже в том случае, когда она противоречит индивидуальным целям, интересам, желаниям или убеждениям членов организации.

Для раскрытия психологического содержания процесса организационной власти нами был проведен анализ властных отношений на межперсональном уровне, исследованы властные взаимоотношения между двумя индивидами (Занковский, 2000). Психологической основой властных отношений выступают актуальные потребности и мотивы индивида, которые он стремится удовлетворить, но не имеет возможности сделать это самостоятельно.

Стремясь к удовлетворению своих актуальных потребностей, индивид вынужден изменять свое поведение и соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны или даже противоречат его принципам, убеждениям или ценностям. В зависимости от того, какие ресурсы используются для изменения поведения, выделяются 6 видов или ресурсов власти: 1) власть силы (насилие); 2) власть поощрения (вознаграждение); 3) должностная (легитимная) власть; 4) информационная власть; 5) экспертная власть (власть знаний); 6) референтная (харизматическая) власть (French, Raven, 1959; Raven, 1992; 1983).

Всю эволюцию групповых и организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути — обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами, включая или потенциально предполагая насилие.

Ключевая роль власти в функционировании и самом существовании организации требует переосмысления понятия «организация», которое в свете сказанного зазвучит иначе, а именно: совокупность людей, объединенных организационной властью для достижения цели/целей её субъекта. Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта.

Различия между группой и организацией определяются интенсивностью и модальностью властных ресурсов. В группе и организации противоречие между общей и индивидуальными целями разрешается различными формами (ресурсами) организационной власти, и именно это различие является системным различием между двумя формами целесообразной совместной деятельности. В группе указанное противоречие разрешается с помощью группового лидерства (именно поэтому выступающего базовым групповым процессом), которое преимущественно основано на личностных ресурсах власти, то есть на экспертной и референтной власти. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря непосредственности и регулярности взаимодействия, общности интересов, взаимозависимости и идентификации групповой цели с личностью лидера, что побуждает ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Но организационном уровне в отсутствие непосредственного взаимодействия личностные ресурсы власти недостаточны для разрешения указанного противоречия. Оно решается с помощью всего спектра организационных ресурсов (то есть с помощью организационной власти в полном смысле), в котором личностные ресурсы хотя и присутствуют, но часто не являются определяющими.

Согласно выдвигаемой нами концепции, организационное лидерство является специфической формой обеспечения устойчивой целенаправленности организации, т.е. формой власти, реализуемой преимущественно личностными и информационными ресурсами. Таким образом, организационное лидерство выспутпет как ценностно-ориентированное руководство, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей  целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой. Принципиальное отличие организационного лидерства от руководства (как управления организацией посредством формально регламентированных прав и ресурсов) состоит в том, что оно обязательным образом является ценностно-ориентированным и преимущественно использует личностные (экспертный и референтный), а также информационный ресурсы в качестве важнейших

инструментов влияния (Рис.5).

 

Рис.5. Модель организационного лидерства в системе базовых организационных процессов (организационной власти и корпоративной культуры)

Организационное лидерство реализует информационную власть путем формирования сильной (т.е. приближенной к идеальной) корпоративной культуры. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и призвана выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.

Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связана с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с реализацией функций организационной и профессиональной поддержки сотрудников. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционые поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания.

Для экспериментального обоснования предложенной модели была проведена серия исследований. Для оценки властных ресурсов, используемых лидером, был создан опросник, позволяющий оценивать их структуру и выраженность. Опросник включал 54 пункта по 9 на каждый вид властных ресурсов, а его общая надежность составила = 0,91. Разработанный опросник был предъявлен 140 менеджерам, из которых 52 были линейными менеджерами, 56 руководителями подразделений и 32 директорами/заместителями директоров. 99 менеджеров были мужчины, 41 — женщины. Кроме того, менеджерам предлагались РМ-опросник на определение стиля лидерства, а также на основании экспертных оценок определялась эффективность каждого подразделения, которыми руководили менеджеры.

Эти параметры легли в основу стандартизированной процедуры экспертной оценки эффективности, согласно которой оценивалась деятельность каждого конкретного подразделения или организации в целом, были выбраны следующие критерии: эффективность, экономичность, качество деятельности, своевременность, текучесть кадров, удовлетворенность трудом, внедрение новшеств и гибкость.

Каждому из указанных параметров было дано операциональное определение. Корреляционный анализ полученных с помощью опросника «Оценки властных ресурсов менеджера», с интегральными показателями деятельности подразделений, которыми руководили менеджеры, подтвердил теоретически обоснованную тесную взаимосвязь между общим объемом властных ресурсов менеджера и эффективностью его подразделения (r=0,517; p<0,001).

Была выявлена также значимая корреляционная связь между эффективностными показателями и отдельными видами властных ресурсов. Эти взаимосвязи выглядели следующим образом: для власти поощрения r=0,472, p<0,001; для насильственной власти r=0,239, p<0,004; для должностной власти r=0, 382, p<0,001; для информационной власти поощрения r=0, 179, p<0,034; для экспертной власти r=0, 244, p<0,004; для референтной власти r=0, 361, p<0,001. Bcё это позволяет утверждать, что разработанный опросник обладает достаточно высокой внешней валидностью.

Анализ одновременной валидности показал, что экспертная и референтная власть положительно коррелируют с РМ-стилем лидерства; власть насилия положительно коррелирует с выраженным мотивом власти и отрицательно с информационной властью. Кроме того, были обнаружены значимые положительные взаимосвязи между властью поощрения и должностной властью, между референтной и экспертной властью. Содержательная валидность методики определялась процедурой разработки пунктов опросника: их формулировки уточнялись и обсуждались с менеджерами-практиками, выступавшими в роли экспертов. Полученные результаты позволили определить различные профили организационной власти, используемые менеджерами, которые занимают различные должностные уровни, обладают различной эффективностью и характеризуются различным лидерским потенциалом.

Выделив на основании данных РМ-опросника и эффективностного критерия группу эффективных лидеров, мы определили те профили властных ресурсов, которые они использовали. Выяснилось, что эффективных лидеров на разных уровнях организационной иерархии характеризуют как общие закономерности использования властных ресурсов, так и специфические особенности. Полученные результаты представлены на рисунке 6.

Эффективных лидеров всех уровней отличает значительный акцент на использовании личностных ресурсов власти, а также информационной власти, в сравнении с другими видами власти. При этом высшее руководство в большей степени, чем другие управленческие уровни, использует информационный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, а низовой менеджмент для завоевания лидерских позиций задействует свои харизматические качества.

Рис. 6. Профили использования ресурсов власти лидерами на разных уровнях организационной иерархии

Анализ корреляций между ресурсами власти, используемыми эффективными лидерами на разных уровнях управленческой иерархии, также подтвердил, что «узловыми» (то есть обладающими наибльшим количеством значимых корреляционных связей) факторами эффективного лидерства прежде всего являются референтные и информационные ресурсы власти.

Для обоснования модели ценностно-ориентированного лидерства были проведены следующие исследования. Наиболее сложную задачу представляла разработка опросника лидерства, включающего культурно-ценностное измерение. Были изучены основные подходы к изучению и диагностике лидерских стилей и корпоративной культуры, а также корпоративные кодексы крупнейших транснациональных компаний и юридические документы, предписывающие создание подобных кодексов.

Был проведен анализ следующих документов, определяющих принципиальные аспекты формирования корпоративной культуры организации: Принципы бизнеса Круглого стола Ко (Caux Round Table), Директивы по организации транснациональных корпораций ОЭСР, Глобальный договор ООН, Принципы глобальной корпоративной ответственности Межконфессионального центра корпоративной ответственности и Глобальная инициатива по представлению отчетности. Анализ показал, что, несмотря на кажущееся разнообразие, большинство документов во многом перекликаются с общепринятыми стандартами стиля управления и этическими нормами, прежде всего нормами трудовой этики. Выбранные документы, во-первых, являются универсальными для всех компаний, независимо от специфики бизнеса и сектора рынка. Во-вторых, они охватывают более широкий спектр корпоративной деятельности, а не отдельную проблему, функцию или группу. В-третьих, проанализированные своды директив носят глобальный характер. С этих же позиций были изучены корпоративные кодексы крупнейших мировых компаний из списка, опубликованного Financial Times, а также крупнейших компаний Китая, Индии и России.

Все рассмотренные кодексы содержат условия, имеющие непосредственное отношение к шести группам заинтересованных лиц: потребители, сотрудники, инвесторы, конкуренты, поставщики (партнеры) и человечество в целом. Директивы в отношении потребительской группы носят наиболее универсальный характер, так как повсеместно качество продукции компании призвано соответствовать требованиям потребителей, нормам здравоохранения и безопасности. Особое внимание уделяется сохранению конфиденциальности информации о потребителях. В отношении сотрудников также существует ряд правил, предписывающих строгое соблюдение стандартов охраны труда и здоровья на рабочем месте, запрещающих проявление дискриминации по какому бы то ни было признаку. Компании также обязаны обеспечивать равные условия приема на работу, уважать человеческое достоинство и соблюдать права человека. Более того, кодекс запрещает карающие меры в случае нарушения сотрудником корпоративной этики.

Были выделены семь базовых принципов, которым должна соответствовать идеальная корпоративная культура компании: 1. Доверие (сотрудники наделены определенной степенью доверия со стороны компании и призваны оправдывать его); 2. Признание прав собственности (уважение к принципу собственности во всех его проявлениях); 3. Надежность (приверженность компаний однажды провозглашенным правилам и безусловное соблюдение взятых на себя обязательств); 4. Прозрачность организационных целей, процессов и отношений (соблюдение правил полного и своевременного предоставления информации); 5. Справедливость; 6. Социальная ответственность (соблюдение существующих государственных правовых и административных актов); 7. Обратная связь (совместная работа компании со всеми заинтересованными в результатах ее труда сторонами).

Эти семь принципов корпоративной культуры легли в основу культурно-ценностной субшкалы опросника, позволяющей оценивать соответствие ценностных ориентаций лидера базовым координатам корпоративной культуры. Две других субшкалы: «Ориентация на результат» и «Ориентация на людей» по содержанию были близки к факторам, традиционно выделяемым в двухфакторных моделях. Общая надежность опросника составила =0,87.

В качестве критериев, оценивающих эффективность деятельности, были выделены уже упомянутые восемь параметров групповой деятельности, которые могут быть применены для оценки как самой организации, так и любого из её подразделений, которые легли в основу стандартизированной процедуры экспертной оценки, согласно которой деятельность каждого конкретного подразделения или организации оценивалась внутриорганизационными экспертами. Содержательная валидность методики определялась процедурой разработки пунктов опросника: их формулировки уточнялись и обсуждались с менеджерами-практиками, выступавшими в роли экспертов. В исследовании приняли участие 467 менеджеров из 18 российских и иностранных компаний — 305 мужчин и 162 женщины. Средний возраст участвовавших в исследовании составил 37 лет. Менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: низовой (253 чел.), средний (165 чел.) и высший (49 чел.). Средний стаж работы в организации составлял около 6 лет.

Таблица 3. Факторная структура, полученная по результатам исследования, с нагрузками по каждому из факторов

Пункт опро-сника

Факторы

#

Факторы

#

Факторы


I

II

III

I

II

III

I

II

III


18

,705*

09

,321

-,718*

31

,214

,204

,632*


16

,704*

,143

06

–,116

,696*

,221

37

,226

,611*


22

,687*

,210

01

-,683*

,180

36

,373

,563*


24

,673*

–,280

05

,606*

,225

34

–,103

–,107

,562*


19

,672*

02

,472

–,538*

–,231

33

,237

,542*


14

,638*

–,106

11

–,472*

27

,537*


21

,621*

,279

04

,412

,423*

,131

26

,167

,404

–,505*


20

,528*

,249

10

,184

,352*

,222

35

,165

,494*


15

,481*

,303

,160

12

,307

,321*

25

–,432

,487*


23

,452*

–,143

,377

03

–,266*

,224

36

,279

,417*


17

-,445*

,153

-,167

08

–,222

38

,209

,249

,416*


13

,421*

–,272

29

,323

-,124

07

–,192

,370


28

,244

,158

30

,214

–,117

,243


Метод извлечения: метод главных компонент. Метод вращения: Varimax with Kaiser Normalization.* — Пункты, имеющие доминирующие нагрузки по фактору.

Кроме того, 84 менеджера из 467 приняли участие в исследовании вместе со своими непосредственными подчиненными (direct reports), общее число которых составило 717 человек, то есть норма управляемости составила в среднем 8,5 человека.

Результаты, полученные с помощью опросника трехфакторного лидерства, были исследованы на надежность -Кронбаха для всего опросника и каждой шкалы в отдельности, корреляции каждого пункта с суммарными данными, а также изменения -Кронбаха при последовательном исключении каждого пункта. Надежность опросника и отдельных шкал (-Кронбаха) варьировала в диапазоне от 0,78 до 0,89. Затем результаты были подвергнуты факторному анализу с целью проверки на соответствие теоретической модели. В Факторе I доминирующие нагрузки имели пункты, оценивающие ориентацию на людей, в Факторе II ведущими оказались нагрузки по пунктам, отражавшим ориентацию на результат и, наконец, в Факторе III было представлено культурно-ценностное измерение. Выявленные факторы объясняли 77,8% дисперсии. В Таблице 3 представлены факторные нагрузки по каждому из выявленных факторов.

Корреляционный анализ, проведенный между выявленными факторами, продемонстрировал следующие закономерности. Минимальная корреляция наблюдалась между факторами «ориентация на людей» и «ориентация на результат» (r=0,15, р>0,05), максимальная — между факторами «ориентация на людей» и «культурно-ценностная ориентация» (r=0,47, р<0,001). Корреляция между факторами «культурно-ценностная ориентация» и «ориентация на результат» составила r=0,39 (р<0,01). Эти результаты свидетельствуют о том, что традиционно выделяемые факторы лидерского поведения, по-видимому, являются самостоятельными, а культурно-ценностное измерение выступает неким объединяющим, интегрирующим фактором. Результаты корреляционного анализа между факторами лидерского поведения представлены в таблице 4.

Таблица 4. Корреляция между факторами лидерского поведения

Факторы лидерского поведения

Ориентация на людей

Ориентация на результат

Культурно-ценностная ориентация

Ориентация на людей

.25

.47

Ориентация на результат

.25

x

.39

Культурно-ценностная ориентация

.47

.39

x

Корреляционный анализ между выявленными факторами и интегральными показателями деятельности подразделений, которыми руководили менеджеры, выявил наибольшую положительную корреляцию с Фактором III (r=0,517; p<0,001) и наименьшую с Фактором I (r=0,321; p<0,01). Корреляция с Фактором II составила r=0,49 (p<0,001). Таким образом, была подтверждена критериальная валидность каждого из выделенных факторов, а также взаимосвязанность факторов, которые способны только при совместном проявлении обеспечивать эффективное лидерство.

По показателям эффективности выборка из 467 человек была разбита на три группы: эффективные лидеры (140 чел.), среднеэффективные (198 чел.) и низкоэффективные (129 чел.). Когда результаты успешных менеджеров были распределены по уровням организационной иерархии (низовой уровень — 76 чел.; средний — 49 чел. и высший — 15 чел.), выяснилось, что в их деятельности изучаемые факторы проявляются по-разному.

Сравнение средних разностей выраженности факторов лидерского поведения на разных уровнях организационной иерархии с помощью теста Scheffe не выявило статистически значимых различий, что, по-видимому, обусловлено различиями в размерах выборок на каждом из уровней. Тем не менее, полученные данные в достаточной мере убедительно обнаруживают доминирующую тенденцию: возрастающую по мере карьерного роста роль культурно-ценностного фактора и, наоборот, снижение показателей фактора «ориентация на результат».

Для того чтобы разбить всю выборку на группы с разными показателями по исследуемым факторам, была проведена кластеризация результатов. По каждой из трех шкал выборка была разделена на 3 группы: 1) менеджеры, чьи результаты по шкале превышали на 1 SD её среднее значение (+); 2) менеджеры, чьи результаты по шкале находились в диапазоне 1 SD выше или ниже её среднего значения (+–); 3) менеджеры, чьи результаты по шкале были на 1 SD ниже её среднего значения (–).

Результаты указанной кластеризации позволили выделить 10 групп менеджеров с различной степенью выраженности трех исследуемых функций. Из общего числа менеджеров в указанные группы вошли 302 менеджера, то есть 65% всей выборки. Результаты кластеризации на группы представлены в таблице 5.

Принцип формирования групп, исходя из степени выраженности исследуемых функций, позволяет нам рассматривать выделенные группы как отдельные стили лидерства.

Таким образом, мы можем представить полученные с помощью опросника результаты в виде трехмерной модели лидерства (Рис.7).

Рис. 7. Трехмерная модель организационного лидерства

Эта типология может быть представлена как соединение двух двухфакторных моделей, которые различаются по культурно-ценностному содержанию: в одном случае — это содержание минимально, в другом — ярко выражено.

Таблица 5. Разделение выборки на группы в соответствии с разной выраженностью каждого из исследуемых факторов

№ группы

Количество менеджеров

Фактор I

Фактор II

Фактор III

1

11

2

17

+

3

16

+

4

19

+

+

5

28

+

6

43

+

+

7

32

+–

+–

8

60

+–

+–

+

9

35

+

+

10

41

+

+

+

В связи с тем, что в опроснике была использована 5-балльная шкала, стили лидерства могут быть показаны в числовом виде, обозначающем полярные степени выраженности факторов «ориентации на результат» и «ориентации на людей», то есть от 1 (минимальная выраженность) до 5 (максимальная). Для того чтобы не затруднять восприятие названий стилей чрезмерным количеством цифр, полярные степени выраженности культурно-ценностного содержания мы обозначили: – (минимальная выраженность) и + (максимальная). Таким образом, мы выделили 10 стилей лидерства, числовые обозначения и краткие содержательные характеристики которых представлены ниже и в таблице 5.

Каждый из выделенных стилей лидерства вкратце может быть описан следующим образом:

  1. 1.1.– Безразличный циник. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение ко всему. Дистанцированность от ответственности за результаты, стремление избегать организационных проблем и вовлеченности в организационную деятельность. При давлении организационных требований — принятие защитно-агрессивной позиции, акцентирующей бесполезность и тщетность каких-либо действий. Роль, выполняемая  в группе/организации, вполне устраивает.

2) 1.1.+ Зажатый, блокированный, нереализовавшийся. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие, интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело. вклад. Разочарование, связанное с невозможностью приносить ту пользу, которую мог бы принести, стремление уклониться от политических игр и конфликтов. Уход в себя. В критической ситуации — способность, отбросив страхи и сомнения, занять активную, конструктивную позицию, направленную на выход из кризиса. Роль в группе/организации не устраивает, угнетает.

3) 1.5.– Подхалим («Что угодно?»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, безразличие к работе и организации, желание всем угодить и понравиться. Стремление ладить с людьми любой ценой, подстраиваясь под ситуацию. Избегание конфликтов и трений, отсутствие искренности, льстивость и угодничество ради своих личных целей, которые самим человеком не всегда осознаются. 

4) 1.5.+ Мягкосердечный энтузиаст. Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления. Преобладание фантазий над реальными планами и делами, прожектерство. Мотивирование сотрудников с акцентом на позитивные аспекты труда.

5) 5.1.– Диктатор, авторитарный. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов. Ожидание подчинения и исполнительности, тотальный контроль и постоянное давление на подчиненных. Строгое и неукоснительное следование правилам, которые обеспечивают достижение результатов.

6) 5.1.+ Патерналист. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, неравноправное отношение к подчиненным, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке. Неприятие возражений, менторство, покровительственная позиция.

7) 3.3.– Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. Довольствование текущим положением вещей, отстаивание привычных взглядов и подходов. Строгое и неукоснительное следование правилам и процедурам, которые обеспечивают стабильное и плавное функционирование организации.

8) 3.3.+ Патриот организации, чтящий традиции («становой хребет»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. Уважение и отстаивание организационных традиций и ценностей, преданность и лояльность организации.

9) 5.5.– Оппортунист. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации. Умение работать с людьми и добиваться результатов, которые обеспечивают личную выгоду, личные преимущества. Отсутствие искренности, декларативное следование высоким ценностям, манипулирование другими.

10) 5.5.+ Идеальный, визионарный. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу. Признание ценности каждого сотрудника, стремление к достижению самых высоких стандартов деятельности, поиск и принятие оптимальных решений, которые поддерживаются и разделяются всеми. Стремление к развитию и совершенствованию одновременно с уважением организационных традиций и ценностей.

Был проведен анализ критериальной валидности выделенных стилей лидерства. В качестве критерия использовалась упомянутая стандартизированная процедура экспертной оценки эффективности деятельности лидера. Наиболее валидными оказались стили 5.5.+ «Идеальный, визионарный» и 5.1+ «Патерналистский» (r=0,69, p<0,01 и r=0,57, p<0,05 соответственно). В настоящее время продолжается обработка большого массива данных, полученных в других исследованиях.

В тоже время организационное лидерство взаимодействует с реальной корпоративной культурой организации, которая представлена системой доминирующих в организации ценностей. Реальная корпоративная культура может оцениваться как сильная или слабая, в зависимости от того, насколько доминирующие в организации ценности близки ценностям идеальной культуры. При этом возможны различные варианты взаимодействия ценностно-ориентированного лидерства и реальной корпоративной культуры, среди которых было выделено 4 основных типа: аморфный тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); формирующий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); поддерживающий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и синергетичекий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).

В Заключении подведены итоги проведенного исследования, намечены перспективы изучения организационного лидерства в контексте корпоративной культуры и сформулированы выводы:

  1. Психологическая концепция организационного лидерства позволила конкретизировать понятие лидерства, выявив специфику этого психологического феномена, придающего совместной деятельности устойчивую, непротиворечивую динамику. На групповом и организационном уровнях противоречия совместной деятельности снимаются с помощью качественно различных форм лидерства: группового и организационного, которые обладают специфическими феноменологией, структурными особенностями, механизмами формирования и функционирования.  На уровне группы совместная деятельность обеспечивается групповым лидерством, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой с помощью деятельностной («ориентация на результат») и отношенческой («ориентация на людей») функций. На уровне организации совместная деятельность регулируется организационным лидерством, под которым понимается ценностно-ориентированное руководство, которое в условиях опосредованного взаимодействия для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей  целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы влияния. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая тесно связана с корпоративной культурой организации.  Принципиальное отличие организационного лидерства от руководства (как управления организацией посредством формально регламентированных прав и ресурсов) состоит в том, что оно обязательным образом является ценностно-ориентированным и преимущественно использует личностные (экспертный и референтный), а также информационный ресурсы в качестве важнейших инструментов влияния. Поэтому эффективность организационного лидерства зависит от степени а) принятия руководителем организационных ценностей, б) использования им личностных и информационных ресурсов.
  2. Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базового процесса – организационной власти, обеспечивающей её целенаправленное функционирование. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов влияния.  Эффективных лидеров всех уровней отличает значительный акцент на использовании личностных ресурсов власти, а также информационной власти, в сравнении с другими видами власти. При этом высшее руководство в большей степени, чем другие управленческие уровни, использует информационный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, а низовой менеджмент для завоевания лидерских позиций задействует свои харизматические качества. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера реализуется посредством формирования корпоративной культуры.
  3. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена  в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации. Эффективность организационного лидерства, которое является формой руководства, обеспечивающей функционирование организации на основе референтных организационных ценностей, зависит как от традиционно обсуждаемых  ориентаций руководителя на задачу и отношения, так и от его ориентации на организационные ценности. Теоретически и эмпирически обосновано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии.
  4. Введено и обосновано понятие пространства корпоративной культуры, под которым  понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.
  5. Разработана многокомпонентная концепция корпоративной культуры, вскрывающая её противоречивый характер и позволяющая исследовать это явление в развитии. Согласно концепции любая корпоративная культура состоит из двух субкультур: управленческой и исполнительской, а также трех компонентов: внешней культуры, провозглашаемых ценностей и глубинной культуры. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволили выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Ценностно-ориентированное лидерство позволяет преодолеть межуровневые противоречия и придать корпоративной культуре гомогенный характер во всех компонентах.
  6. Разработана трехфакторная  модель организационного лидерства, рассматривающая это явление в пространстве корпоративной культуры и включающая ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрироваавших свою валидность на уровне группового лидерства. Эмпирически доказана недостаточность двух указанных факторов для описания лидерства на организационном уровне. В новой модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.
  7. На основании трехфакторной модели разработана новая типология стилей лидерства, которая при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, оцененных по степени проявления деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых проявляет себя в соответствии со своей ценностной ориентацией, оцениваемой по степени соответствия идеальной корпоративной культуре. Выделены следующие типы: 1) Безразличный циник (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение к организации). 2) Зажатый, нереализовавшийся мечтатель (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей; интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело). 3) Услужливый конформист (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, желание всем угодить и понравиться; безразличие к работе и организации). 4) Мягкосердечный энтузиаст (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления). 5) Авторитарный диктатор (высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов). 6) Патерналист (высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке; неравнодушное отношение к работе и организации, делу). 7) Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. 8) Патриот организации, чтящий традиции; «становой хребет» (cредняя направленность на результат, средняя направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. 9) Оппортунист (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации). 10) Идеальный, визионарный лидер (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу)..
  8. Разработан новый аксиосемантический подход к исследованию организационного лидерства и корпоративной культуры, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Подход позволил воспроизвести репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявить глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Это дало возможность связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.
  9. Доказано, что при согласованности внешних декларируемых ценностных систем организационного лидера сотрудников, возможно наличие рассогласования в глубинных ценностных представлениях. Выявленное с помощью аксиосемантического метода рассогласование в глубинных ценностных представлениях организационного лидера и сотрудников, оказывает негативное влияние на  общую эффективность организации.
  10. Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.
  11. На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.
  12. Теоретически и эмпирически доказано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии.  Доказано наличие так называемого «группового сдвига», приводящего группу к принятию более рискованного решения, чем при индивидуальном решении.
  13. Определены и эмпирически обоснованы четыре типа взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры: 1. Аморфный тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура);  3. Поддерживающий тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура). Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

Монографии:

Занковский А.Н. Организационная психология. М.:МПСИ, Флинта. 2000, 42,5 а.л.

Занковский А.Н. (совместно с Т.Ю.Занковской) «Ассессмент-центр: технология профессионального отбора и обучения новых лидеров» М.:Литера. 2006. 10,25 п.л.

Занковский А.Н. Психология деловых отношений. М.Литера, 2008,  20,5 а. л.

Занковский А.Н., Манухина С.Ю. Методологические основы психологии. М.: Изд-во Моск.гос. ун-та экономики, статистики и информатики, 2009, 220 С.

Занковский А.Н. (совместно с Манухиной С.Ю.) Формирование и развитие лидерства как важнейшей компетенции молодого специалиста. М.: Литера, 2010, 184 С.

Занковский А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме: Монография. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. – 296 с.

Статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК:

Занковский А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров //Психологический журнал. №3. 1996.

Занковский А.Н. Психологические особенности организационного лидерства. Вестник ГУУ, №22, 2011.

Занковский А.Н. Модель ценностно-ориентированного лидерства. Вестник МГОУ «Психологические науки», №1, 2012.

Занковский А.Н. Аксиосемантическое исследование глубинного уровня корпоративной культуры. Вестик ГУУ, №23, 2012.

Занковский А.Н. В поисках новой парадигмы организационной психологии. Вестник МГОУ «Психологические науки», №2, 2012.

Занковский А.Н., Задорожнюк И.А. Научный обзор психологической литературы. ПЖ.1984, т.5, №6,С. 78-85.

Занковский А.Н. Исследование организационной культуры университета. Российский научный журнал, №1, 2012.

Zankovsky A.N. Cross-cultural comparison of organizational cultures: Russia vs Japan. Human Factors in Organizational Design and ManagementO.Brown, Jr.& H.W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U.S.A., July 31-August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, p.601-606, 1996.

Zankovsky  A.N. Economic reforms in Russia and their impact on the value system of  Russian managers. Human Factors in  Organizational Design and Management O.Brown,  Jr.& H.W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U.S.A., July 31- August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, P.613-618, 1996.

Zankovsky, A.N. Occupational stress and Functional States. In: Human Factors in Organizational Design and Management. Ed. by K.Noro and O.Brown. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers, 211-218, 1990.

Zankovsky A.N. Organizational behavior analysis of today's Russian enterprise management: Culture-bound approach. In: G.E.Bradley & H.W.Hendrick (Eds.) Human factor in organisational design and management IV. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers. 637-643, 1994.

Zankovsky, A.N.(1990). Perestroyka and Japanese management system: Are there any perspectives to meet? In: Human Factors in Organizational Design and Management. Ed. by K.Noro and O.Brown. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers, Р.1-4.Zankovsky A.N. Power as  a principle of organizational design. Human Factors in Organizational Design and Management. O.Brown, Jr.& H.W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management  held in Breckenridge, Co., U.S.A., July 31- August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, p.565-570, 1996.

Научные статьи и тезисы докладов:

Занковский А.Н. Исследование глубинного уровня корпоративной культуры: в поисках базовых координат глобализационного сознания В сб. Материалы ежегодной научной сессии ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2008, С. 89-101.

Занковский А.Н. Двухуровневая концепция организационной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С.183-195.

Занковский А.Н. Стили лидерства в контексте корпоративной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2011, 1 п.л. (в печати)

Занковский А.Н. Психологические особенности лидерства на разных уровнях организационной иерархии. В сб.: Социальная психология труда. Теория и практика. Под ред.  А. Л. Журавлева и Л.Г.Дикой. Том 2. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С. 263-295.

Занковский А.Н. Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

Занковский А.Н. Адаптация РМ-метода и его использование для изучения стратегий преодоления проблемных ситуаций в управленческой деятельности. В сб. Проблемность в профессиональной деятельности. Теория и методы психологического анализа. М.ИПРАН. — 1999, C. 233-251.

Занковский А.Н. Этнопсихологическое исследование этики труда в японской, немецкой и российской управленческих культурах. В сб. статей международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы этнопсихологии в контексте культурно-экономического сотрудничества со странами азиатско-тихоокеанского региона» (Хабаровск, 23-25 мая, 2008) Том 1, Хабаровск: Издательство ДВГУПС 2008, стр.289-295

Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». - М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

Занковский А.Н. Психологическое исследование детерминант студенческого лидерства и разработка программы формирования лидерства как важнейшей компетенции молодого специалиста в изменяющейся России. В сб.: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2008, С.80-82.

Занковский А.Н. Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

Занковский А.Н. Корпоративная культура как ценностно-смысловое пространство организационного лидерства. В сб. Материалы II Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2011, С. 44-48.

Занковский А.Н. В поисках новой парадигмы организационной психологии. В сб. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии» Краснодар, 2010, С. 51-61.

Занковский А.Н. «Исследование организационной культуры российских ВУЗов: особенности содержания и структуры оргкультуры, динамика её изменений и принципы формирования». В Сб.научных трудов «Социальные проблемы образа жизни» /Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. – М., 2005. 2 п.л.

Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура. В сб. Исследование психологических проблем профессиональной деятельности. М. Изд. МЭСИ. 2007,  2,1 п.л.

Занковский А.Н. (совместно с Дикой Л.Г., Голиковым Ю.Я., Костиным А.Н. Ермолаевой Е.П.) Ценностно-нравственная регуляция профессиональной и социальной активности субъекта труда в современных информационно-технологических условиях. В научн. изд. Россия в глобализирующемся мире. Мировоззренческие и  социокультурные аспекты. М.: Наука. 2007, 1 п.л.

Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». - М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

Занковский А.Н. Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

Занковский А.Н.  Исследование особенностей лидерского поведения на разных уровнях организационной иерархии. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005 г. «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России». С.166-167.

Занковский А.Н. Эмоциональная устойчивость и эффективность деятельности. В сб.: Эмоциональная и волевая регуляция деятельности. Одесса: ОдГУ, 1986, С.43-45.

Занковский А.Н. Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

Занковский А.Н. Психическая напряженность. В кн.: Психическая напряженность. Методы исследования и оценки. Москва, ИПАН, С. 225-238.

В том числе на иностранных языках:

Zankovsky, A.N.(1989). Occupational stress measurement. In: Personality development. Psychological problems. Elenite (Bulgaria): BAN, 18-24.

Zankovsky, A.N. Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergonomic Association. Ed. by Y.Queinnec & F.Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, 1271-1273, 1991

Zankovsky, A.N. A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. -San Francisco, 1991,—P.654-657, 1991.

Zankovsky A.N. Case study of organizational changes at Russian enterprise.. Proceedings of the III European Congress of Psychology . Tampere .p.417, 1993.

Zankovsky A.N. Comparative analysis of Japanese and Russian traditional social interaction and management patterns. Proceedings of the 38th International Conference of Orientalists in Japan (May 1993, Tokyo, Japan) p.57,  1993.

Zankovsky A.N. The study of cultural соnflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404, 1995.Zankovsky, A.N. The cross-cultural study of organizational cultures: Cognitive representations of orgaizational concepts in the consciousness of Russian and Japanese managers. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.427-428, 1995. 

Zankovsky,  A.N. West-East dichotomy in Management: transferable and untransferable elements of Japanese organizational culture. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.404, 1995. 

Zankovsky A.N. Logical types among  Russian, German  and  Japanese managers. International Journal of Psychology. Abstracts of the XXVI International Congress of Psychology. Montreal, Canada, 16-21 August 1996. Vol.31, Issues 3 and 4, p.371, 1996.

Zankovsky  A.N. Leadership as  legitimate power  and  principle of organizational design. International Journal of Psychology. Abstracts of the XXVI International Congress of Psychology. Montreal, Canada, 16-21 August 1996. Vol.31, Issues 3 and 4, p. 81, 1996.

Zankovsky A.N. Qrganizational Cultures and Work Ethics: Comparative Analysis of Japanese6 German and Russian samples.Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 168-170. 1996

Zankovsky A.N. Occupational stress measurement. In: Personality development. Psychological problems. Elenite (Bulgaria): BAN, 18-24, 1989

Zankovsky, A.N.(1991). Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergowmic Association. Ed. by Y.Queinnec & F.Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, 1271-1273.

Zankovsky, A.N.(1991). A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. -San Francisco, 1991,—P.654-657.

Zankovsky, A.N. (1995). The study of cultural соnflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404.  Zankovsky, A.N. (1995). The cross-cultural study of organizational cultures: Cognitive representations of orgaizational concepts in the consciousness of Russian and Japanese managers. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.427-428. 

Zankovsky A.N.(1996).  Management  Exchange and  Transfer: Cultural Contingencies vs Psychological Invariants.Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 169. 

Zankovsky A.N.(1996).Qrganizational Cultures and Work Ethics: Comparative Analysis of Japanese6 German and Russian samples.Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 168-170. 

Zankovsky A.N. Crosscultural study of leadership behavior. In: Abstracts of the Symposium “The Scientific Community in Russia and European Integration” organized by Humboldt Foundation. Moscow, Russian Academy of Sciences, Sept. 26-28, 2003., P.17-18.

Занковский А.Н. Тезисы на XII Европейский психологический конгресс (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция) «3-х факторная модель лидерства //3 Factor model of Leadership, S.185.

Занковский А.Н. Лидерство как гиперфункциональное состояние. Тезисы Х Европейского Конгресса по психологии. 3-6 июля 2007 г., Прага. (Xth European Congress of Psychology.  3 - 6 July 2007, Prague, Czech Republic. Under the auspices of the European Federation of Psychologists' Association (EFPA)

Занковский А.Н. «Лидерство в условиях глобализации» на XXIX Международный конгресс по психологии (9-12 июля 2008, Берлин, Германия). Id: 13201.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.