WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи 

ОРЕСТОВА Василиса Руслановна

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ  КОНЦЕПЦИЯ  ИДЕНТИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ  СЛУЖАЩИХ

Специальность 19.00.13 психология развития, акмеология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора

психологических наук

Москва-2010

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный консультант:

заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии

Президента РФ в области образования, доктор

социологических наук, профессор

Анисимов Сергей Алексеевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор

Богданов Евгений Николаевич

заслуженный деятель науки РФ,

дважды лауреат государственной премии  РФ

в области образования,

доктор психологических наук, профессор

Кандыбович Сергей Львович

доктор психологических наук

Носс Игорь Николаевич

Ведущая организация: Психологический институт РАО

  Защита состоится 16 декабря 2010 г. в 14 час. на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 16 ноября  2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук

  В.Г. Асеев

  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

Трудности с успешным завершением реформ в России очевидны, причем они усилились в связи с глобальным экономическим кризисом. Отечественными и зарубежными учеными, аналитиками и специалистами высказываются самые разные причины такого положения в нашем обществе: недостаточная информированность населения о реформах и кризисе, коррупция, бюрократизм, неустойчивые цены на нефть и другие причины. Но при этом нередко получает неадекватную оценку и искаженную интерпретацию, а зачастую просто игнорируется одна из важнейших причин создавшейся критической ситуации – недостаточный профессионализм различных социальных групп, и прежде всего кадров, управляющих обществом. Это положение относится и к кадрам государственной службы, к необходимости достижения ими высокого уровня профессионализма, адекватной самоидентификации и ответственности перед обществом в качестве государственных служащих.

Проблема идентификации личности существовала в любом обществе и в любые времена, но в современной реформируемой России вопрос о развитии идентичности является одним из наиболее значимых в рамках проблемы становления человека в качестве субъекта рыночных отношений,  реализации своей социальной роли каждым человеком. Изучая механизмы формирования личности, мы можем вплотную подойти к возможности создания условий, необходимых для становления идентичности зрелой личности в качестве гражданина России.

Особенно важной проблема идентификации встает перед государственными служащими. Определенная часть кадров, придя на государственную службу, пытается учитывать прежде всего свой личностный экономический и политический интерес, далеко не всегда соблюдает моральный кодекс государственного служащего, а иногда даже закон о государственной службе. Более того, в современных условиях у кадров нет достаточного времени на необходимую адаптацию к требованиям государственной службы. Поэтому речь должна идти об опережающей идентификации государственных служащих.

Актуальность проблемы  идентификации кадров государственной службы усиливают существующие в современной системе управления  противоречия:

- между уровнем разработанности проблемы идентификации и требованиями практики к уровню идентичности кадров государственной службы;

- между декларируемыми мотивами единения российского общества и реальными ценностными детерминантами поведения различных социальных групп и, конкретно, корпоративными интересами государственных служащих;

- между использованием необходимого комплекса технологий и алгоритмов  идентификации и уровнем психологической готовности к их эффективному применению самими государственными служащими.

  Актуальность проблемы идентификации кадров государственной службы, ее теоретическая и практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

  Состояние разработанности проблемы

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы идентификации началась сравнительно недавно, в середине ХХ века, хотя само понятие идентификации имеет довольно долгую историю. Еще в философии XVII века личностная идентичность определялась как осознание индивидом своей социальной тождественности во времени и пространстве (Локк). Два столетия спустя У.Джеймс высказал представление о личностной идентичности как о последовательности и непротиворечивости личности. Впервые детально понятия идентичности и идентификации в их современном варианте было представлено в работе Э.Эриксона «Детство и общество», вышедшей в 1950 году.

Основой для исследования проблемы  идентификации государственных служащих являются монографии по методологии акмеологии. Начиная с трудов В.Соловьева, Н.Лосского, П.Флоренского, А.Ф.Лосева, это работы Б.Г.Ананьева, А.А.Деркача, К.А.Абульхановой, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Е.А.Климова, Н.В.Кузьминой, Р.Л.Кричевского, Г.С.Михайлова, А.А.Реана, С.Л.Рубинштейна, Н.И.Рыбникова, И.Н.Семенова, Е.А.Яблоковой и других.

Собственно проблема идентификации и идентичности в той или иной мере освещена в работах Г.М.Андреевой, Е.П.Белинской, И.Ю.Киселевой, Н.М.Лебедевой, В.Н.Павленко, Ю.П.Платонова, Г.У.Солдатовой, В.А.Ядова, Д.Абрамс, М.Аугастинос, П.Бергер, Р.Браун, Т.Лукман, П.Оакс, Дж.Тернер, А.Тэшфел, М.Хогт, И.Уолкер, Н.Эллемерс и др. Многие авторы подчеркивают, что идентичность является одним из факторов, образующих сначала основу сознательного поведения, а затем и успешной профессиональной деятельности. Среди этих авторов В.С.Агеев, Г.М.Андреева, Е.П.Белинская, Н.М.Лебедева, Н.Л.Иванова, В.Н.Павленко, П.Дж. Оукс, Г.У.Солдатова, Дж.С.Тернер, Л.Б.Штейнер, С.А.Хеслем, В.Ю. Хотинец, Э.Эриксон, D.Abrams, M.Hogg, H.Tajfel и др.

В последние годы заметно активизировалась разработка вопросов, в разной степени касающихся проблемы идентификации. Это утверждение относится к проведению исследований по углублению концепции «Я-профессионала» (В.С.Агапов, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Ч.Кули, К.Роджерс, Р.Фогельсон и др.), по проведению психологического анализа управленческой деятельности (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.С., Михайлов Г.С., Яблокова и др.), по формированию оптимальной модели профессионально важных качеств государственного служащего (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), по проработке теоретических и методологических основ психологии личности управленца (А.А.Деркач, Ю.М. Забродин, Г.С.Михайлов, Ю.В. Синягин, В.М. Шепель и др.), по изучению мотивации к профессиональной деятельности государственного служащего (В.Г. Асеев, Л.Г. Лаптев, А.С. Мельничук, И.Н. Семенов и др.), по анализу уровней профессионализма в различных видах деятельности (Н.В. Кузьмина, Э.А.Манушин, А.К. Маркова, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, С.И. Съедин и др.). Особое внимание в этих работах уделяется разработке принципов, определению закономерностей, психологических факторов, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности кадров государственной службы в современных условиях.

В то же время анализ научной литературы показывает, что сущность, содержание и психологические особенности государственной службы во многом зависят от идентификации и прежде всего от самоидентификации государственных служащих. Но в научных исследованиях и в практической деятельности кадров управления этой проблеме не уделяется должного внимания. Вследствие этого недостаточно изученными остаются проблемы оптимального включения государственных служащих в эффективную профессиональную деятельность, плодотворного раскрытия государственными служащими своих способностей, наиболее полного использования коллективного потенциала управленческой команды, а также оптимального учета реальных условий при выборе стратегии и тактики своей профессиональной деятельности каждым государственным служащим. Самое главное, отсутствует целостная акмеологическая концепция  идентификации государственных служащих. Комплексно рассмотреть исследуемую проблему идентификации, определить условия и факторы достижения опережающей идентификации позволяет психолого-акмеологический подход, разрабатываемый в современной науке О.С. Анисимовым, А.А. Бодалевым, В.М. Герасимовым, А.А. Деркачем, В.Г. Зазыкиным, А.С. Карпенко, Е.А.Климовым, Н.В. Кузьминой, Г.С.Михайловым, В.А. Пономаренко, И.Н. Семеновым, Ю.В. Синягиным и другими учеными. Такой подход, с одной стороны, способен дать многостороннюю характеристику государственного служащего, а с другой стороны, выявить основные концептуальные позиции конкретного наиболее важного компонента эффективной государственной службы – опережающей идентификации государственных служащих.

Теоретическая и практическая значимость выбранной темы исследования, степень ее разработанности определили цель, объект, предмет и задачи исследования.

Цель исследования: разработать акмеологическую концепцию  идентификации государственных служащих, а также определить акмеологические условия и факторы, пути и способы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации в современных условиях.

Объект исследования: психологическая сущность, содержание и особенности процесса идентификации кадров государственной службы.

Предмет исследования: процесс оптимизации формирования  идентификации государственных служащих.

Основные гипотезы исследования

Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих должна быть основана на общих и специальных методологических принципах программно-целевого управления и ориентирована на достижение консенсуса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и государства,  общества в целом.

Сущность и содержание феномена  идентификации государственных служащих в качестве психологического основания имеет волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский и конструктивный компоненты.

  Предполагалось, что одним из основных критериев идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение идентичности государственного служащего. Важными  критериями  идентичности государственного служащего являются его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

  В качестве основных показателей идентичности государственного служащего могут выступать психолого-акмеологические характеристики состояния личности: сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию человека  как государственного служащего, а также профиль реальной профессии и уровень квалификации.

  Важнейшими акмеологическими условиями и факторами оптимизации формирования  опережающей идентификации государственных служащих выступают атмосфера доверия и уважения в отношении кадров государственной службы,  привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющего гармонично развиваться идентификационным процессам.

Наиболее эффективной моделью развития идентификации является  диалог между кадрами государственной службы, населением и самим государственным служащим.

  Предполагалось, что между процессом идентификации и эффективностью государственной службы существует связь, которая проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия обществом действий кадров государственной службы, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивационной готовности к эффективной государственной службе.

Предполагалось, что важнейшим критерием  идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение опережающей идентичности государственного служащего.

Задачи исследования

1.Разработать акмеологическую концепцию идентификации государственных служащих.

2. Углубить понимание сущности и содержания феномена  идентификации государственных служащих.

3. Определить критерии, показатели и индикаторы оценки уровней идентификации государственных служащих.

4.  Составить типологию идентификации  личности с кадрами государственной службы по признаку достигнутой идентичности.

5.  Определить полный цикл развития идентичности и разработать рациональный алгоритм ее формирования.

  6. Выявить акмеологические условия и факторы оптимизации формирования  опережающей идентификации государственных служащих.

7. Установить типологические особенности государственных служащих для оптимального использования различных моделей идентификации.

  8. Выявить  необходимые и достаточные элементы диалоговой модели формирования опережающей идентификации кадров государственной службы и обосновать методические приемы и технологии, позволяющие интенсивно проходить все этапы диалога.

  9. Разработать акмеологический мониторинг диалоговой модели идентификации государственных служащих.

  10. Уточнить содержание и характер связи между процессом идентификации и эффективностью государственной службы.

  11. Выявить основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих.

  12. Разработать программу системно-интегративного анализа и предложить  авторские методики определения уровня идентификации государственных служащих.

  Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы системности, целостности, детерминизма, диалектического единства  внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К. А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев. Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, В. С. Мерлин, А. В. Петровский, С Л Рубинштейн, Д. Б. Эльконин, В. А. Ядов и др.), исследования по теории идентификации и концепции «Я» личности ((В.С.Агапов, А.А.Деркач, Е.А.Климов и др.), по психологии развития (Л И Анцыферова, А. В. Брушлинский, Л. И. Божович, И. В. Дубровина, В. С. Мухина, В. В. Рубцов, В. И. Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е. А. Климов, Л. Г. Лаптев, Б. Ф. Ломов, В. Г. Михайловский, К. К. Платонов и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О. С. Анисимов, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. В Кузьмина, Г.С.Михайлов, Я. А. Пономарев, И. Н. Семенов, В.А. Сластенин. Е. А. Яблокова и др.).

Методологическую базу диссертации расширили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные черты диалектического и балансового метода и выявляются причинно-следственные связи процессов идентификации государственных служащих и эффективности государственной службы. Теоретической основой исследования стали также фундаментальные работы, рассматривающие связь эффективности государственной службы с ее оценкой в общественном мнении.

Методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций периодической печати и ведомственной статистики по проблемам эффективности государственной службы, метод наблюдения, методы психодиагностики.

Для анализа уровня достигнутой идентичности использовался также стандартный инструментарий подбора кадров, методики для отбора людей на различные должности государственных служащих в различных условиях, в штатных и в нештатных ситуациях применялся различный, в том числе авторский инструментарий.

  Эмпирическая база и источники исследования. В работе над диссертацией автор опирался на материалы государственной статистики, данные ведомственной отчетности, результаты психологических исследований отечественных и зарубежных психологов. В процессе выполнения диссертационной работы использовалось изучение документов, материалов конференций, семинаров и круглых столов.

Основу эмпирической базы исследования составляют результаты психологических исследований, осуществленных под руководством или при непосредственном участии автора в разные годы, что позволило рассмотреть изучаемую проблему всесторонне и в динамике.

На первом этапе с 1996 по 1999 год изучалась  проблема личностной идентичности, в частности, психологическая природа личностного самоопределения, самоопределение личности в старшем подростковом и юношеском возрасте. Исследования проводились с 1996 по 1999 годы в Москве, в качестве респондентов выступило около 300 человек.

На втором этапе исследования (19992003 гг.) изучались психолого-акмеологические проблемы  профессионального становления государственных служащих. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 450 человек в возрасте от 25 года до 70 лет. Основную группу опрошенных респондентов составили государственные служащие федерального уровня управления. В качестве испытуемых выступили также представители кадрового резерва.

Эмпирическую базу изучения  составили также результаты психолого-акмеологического исследования государственных служащих различного уровня  в возрасте от 20 до 55 лет и материалы мониторинга личностно-профессиональных качеств госслужащих, проходящих профессиональную переподготовку в РАГС. Исследование проводилось в Москве, выборка составила 234 респондента из числа государственных служащих и кадров управления предприятий и организаций.

На третьем этапе в течение 2003-2010 годов проведен анализ процессов идентификации государственных служащих, осуществлено обобщение полученных результатов, выделены основные условия и факторы оптимизации процесса опережающей идентификации кадров. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 800 человек в возрасте от 24 года до 72 лет:  руководители государственной и негосударственной сфер управления, кадровый резерв, слушатели  курсов повышения квалификации РАГС.

Экспертный опрос по изучаемой проблеме опережающей идентификации государственных служащих автор провела в 2006 году. Было опрошено и изучено мнение около 100 экспертов – государственных служащих, психологов, социологов, специалистов в области государственного управления.

В 1996, 2003, 2005 и в 2010 годах с участием автора по всероссийской выборке проведены исследования, целью которых стало выявление проблем восприятия кадров государственной службы в общественном мнении. Опрошено 1200 респондентов. В настоящее время исследования проблем эффективности государственной службы проводятся в мониторинговом режиме с интервалом в полгода. С целью изучения реального процесса идентификации кадров государственной службы в 2010 году в Москве с участием автора было проведено комплексное исследование. Было опрошено 254 жителя столицы по анкете массового опроса и 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

  Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Разработана акмеологическая концепция идентификации государственных служащих, основанная на общих и специальных методологических принципах программно-целевого управления, ориентированная на достижение консенсуса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и государства,  общества в целом, позволяющая повысить эффективность государственной службы.

Углублено понимание сущности и содержания феномена  идентификации государственных служащих, психологическое основание которого имеет волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский и конструктивный компоненты, что позволяет определить необходимый ансамбль условий и факторов  опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

  Составлена типология идентификации  личности с кадрами государственной службы по признаку достигнутой идентичности. Выделены три типа идентификации: опережающая идентификация, адекватная идентификация, запаздывающая идентификация. Запаздывающая идентификация отстает от возможных или ожидаемых результатов процесса идентификации и  может образоваться при стихийном развитии процесса идентификации или при сознательном его торможении субъектом идентификации. Адекватная идентификация соответствует по своим параметрам нормальному ходу процесса идентификации, тесно коррелирует с реальными условиями процесса идентификации и качествами субъекта идентичности. Опережающая идентификация по уровню своей сформированности  опережает среднестатистические характеристики процесса идентификации, может создаваться при условии ее сильной мотивации, осознанной и неосознанной активной включенности в  процесс идентификации самого человека, интенсивного самоопределения личности, определенности в формировании «Я-концепции»; сам идентификационный процесс обычно носит программно-целевой акмеологический характер.

  Определен полный цикл развития идентичности, на основании которого разработан рациональный алгоритм ее формирования, обеспечивающий интенсивное включение государственного служащего в эффективную профессиональную деятельность и содержащий: диагностику реальных и желаемых характеристик кадров государственной службы, анализ уровня идентичности и самоидентичности государственного служащего в мониторинговом режиме, экспертизы и консультации, оценку влияния идентификации на эффективность государственной службы.

  Выявлены акмеологические условия и факторы оптимизации формирования  опережающей идентификации государственных служащих,  важнейшими из которых выступают атмосфера доверия и уважения в отношении кадров государственной службы; привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющее гармонично развиваться идентификационным процессам, применять диалоговую модель общения, достигать баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и всего общества, а основными факторами достижения опережающей идентичности являются: эффективное использование способностей государственного служащего: волевых, прогностических, креативных, конструктивных, перцептивных, коммуникативных, организаторских и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, снижение влияния негативных психологических факторов:  тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

Установлены типологические особенности государственных служащих: «предметников» и «общественников» - для оптимального использования различных моделей идентификации, что позволяет разрабатывать рациональные варианты достижения опережающей идентичности. Выделены различия между идеальной, рациональной, результативной, плодотворной, оптимальной и эффективной моделями идентификации государственных служащих: идеальной представляется такая модель, к которой необходимо стремиться, но на практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Идеальная модель идентификации служит важнейшим ориентиром при выборе стратегии и основных направлений профессиональной деятельности в каждом конкретном случае; рациональная модель идентификации предстает моделью разумного осуществления профессиональной карьеры на государственной службе, в основе которой лежит достигнутый уровень науки и практики; результативная модель идентификации переносит акценты оценки идентификации на конечный результат профессиональной деятельности; плодотворная модель идентификации во многом схожа с результативной, но в определенной мере приближается и к эффективной модели, т.е., в данном случае речь идет не просто о достижении результата, а о модели профессиональной деятельности - конструктивной, созидательной, производительной и плодотворной; оптимальная модель идентификации позволяет включить в себя наиболее  полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов; эффективная модель идентификации позволяет соотнести получаемый эффект от идентификации деятельности с затратами на ее осуществление.

Выявлены необходимые и достаточные элементы диалоговой модели формирования опережающей идентификации кадров государственной службы, а также обоснованы методические приемы и технологии, позволяющие интенсивно проходить все этапы диалога. В их числе: содержательный анализ интересов субъектов диалога, метод структуризации приоритетов при построении оптимальной модели формирования опережающей идентификации, мониторинг идентификационных процессов, гласность на всех этапах диалога.

Предложен акмеологический подход к созданию мониторинга диалоговой модели идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения и мнения самих государственных служащих, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход идентификации, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

  Уточнены содержание и характер связи между процессом идентификации и эффективностью государственной службы, которая проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия обществом действий кадров государственной службы, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивационной готовности к эффективной государственной службе.

  Выявлены основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих, в качестве которых выступают: семья, государственные и общественные организации, общественное мнение, корпоративная культура государственных служащих. Процесс идентификации по своей сущности является психологическим, а процесс опережающей профессиональной идентификации с целью достижения опережающей идентичности в качестве государственного служащего с полным основанием относится к психолого-акмеологическому. Понимание сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих как психологического психолого-акмеологического феномена позволяет более подробно остановиться на его волевом, перцептивном, коммуникативном, креативном, прогностическом, организаторском и конструктивном компонентах, что позволяет определить необходимый ансамбль акмеологических условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

Разработаны критерии, показатели и индикаторы оценки уровней и стадий  становления идентичности государственных служащих для определения сформированной идентичности государственного служащего.  Важнейшим критерием  идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение  идентичности государственного служащего. В качестве одних из самых важных критериев опережающей идентичности кадров государственной службы выступают акмеологическая культура государственного служащего, уровень его профессионализма, направленность государственной службы на соблюдение интересов государства, населения и уже затем - на корпоративные интересы кадров государственной службы и личные интересы государственного служащего. Этот компромисс должен основываться на законе, соответствовать принципам и нормам морали и базироваться на фундаменте психологических категорий доверия, представлений о нравственности.  Важным критерием акмеологического уровня достигнутой идентичности является осознанное представление о себе или наличие осознанной «Я-концепции» как «Я-госслужащий», которая, несомненно, представляет собой базисное личностное образование, но в своей конкретной архитектонике, в своей соразмерности позволяет судить о мере приближения личности к кадрам государственной службы. При этом в самом общем виде можно отметить, что основными критериями  идентичности государственного служащего является его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

В качестве основных показателей идентичности государственного служащего выступают психолого-акмеологические характеристики состояния личности: сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию человека  как государственного служащего, а также профиль реальной профессии и уровень квалификации.

Разработана программа системно-интегративного анализа и предложены оригинальные методики определения уровня идентификации государственных служащих по следующим характеристикам:  профессионализм, социальные качества,  человеческие ресурсы.

       Положения, выносимые на защиту

  1.  В основу акмеологической концепции формирования идентификации государственных служащих положены общеметодологические и конкретно-методологические принципы акмеологии.  Эти методологические принципы акмеологии служат опорой моделирования процесса идентификации государственных служащих в единстве ее исследовательских, ценностно-ориентирующих и практико-преобразующих аспектов. Конкретно-методологические принципы позволяют определить операционально-смысловую связь основных компонентов исследования – процесса идентификации кадров и эффективности государственной службы.      

       2. Демократическая ориентация акмеологического подхода обеспечивает создание диалоговой модели общения, многообразие стратегий и тактик идентификации, которые основываются на выявленных тенденциях и закономерностях идентификационных процессов, обладают высокой степенью надежности и достоверности благодаря выбранным и апробированным критериям и показателям и использованию математических методов анализа идентификационных процессов.

3. Повышение эффективности профессиональной деятельности кадров государственной службы возможно на основе использования акмеологической концепции идентификации государственных служащих. Основой для оптимизации идентификационных процессов является изучение и использование личностно-профессиональных, психологических и социальных характеристик кадров государственной службы. Оптимизация процессов идентификации государственных служащих возможна только при соблюдении баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и интересов общества в целом.

4. Целеполагание при использовании модели оптимизации процессов идентификации государственных служащих должно включать развитие концепции «Я» государственного служащего, его личностно-профессиональное развитие, обусловленное следующими функциями: ориентирующей, помогающей личности правильно ориентироваться в системе знаний о потенциальных целях человеческой деятельности и способах осуществления процесса целеполагания; смыслообразующей, связанной с обеспечением возможности для государственного служащего осознать и субъективно принять цель предстоящей конструктивной профессиональной деятельности на государственной службе; проективной, определяющей характер, последовательность, способы, средства и другие характеристики действий, направленных на достижение целей в тех условиях, которые выделены самим государственным служащим; рефлексивно-оценочной, обусловленной необходимостью выйти из полной поглощенности деятельностью и процессом целеполагания, связанным с ней, для выработки собственного отношения личности к ним, чтобы осознать степень правильности постановки цели; регулятивной, обеспечивающей влияние процесса целеполагания на способы регуляции деятельности и поведения, направленные на достижение управленческой цели. Данные функции определяют следующие структурные компоненты целеполагания: содержательный, мотивационный, деятельностно-операционный, рефлексивно-оценочный, эмоционально-волевой.

5. При исследовании феномена идентификации государственных служащих особую значимость приобретает личностно-деятельностный подход, который дает возможность не только всесторонне изучить собственно процессы формирования и развития идентификации, выявить наличие взаимосвязей, существующих между личностно­-профессиональными и психологическими особенностями государственного служащего и моделями и способами идентификации, но и сформулировать конкретные рекомендации по оптимизации идентификационных процессов.

6. Акмеологическая стратегия достижения опережающей идентификации представляет собой разработку рациональных алгоритмов интенсивной идентификации с учетом индивидуально-типологических свойств личности государственного служащего, профессионального образа жизни и профессиональной деятельности, его тактических и стратегических целей и задач своего личного и профессионального будущего.

7. Оптимизация идентификационных процессов государственного служащего возможна на основе построения профессиональной модельной типологии государственной службы с учетом его личностно-профессиональных и индивидуально-психологических качеств.

8. Внешние объективные условия и прежде всего демократизация общества для государственного служащего выступают фоном, на котором формируется и развивается идентификация государственного служащего. Поэтому априори от их учета в принципе зависит интенсивность и качество  идентификации. Но в каждом конкретном случае успешность идентификационных процессов зависит от субъективных факторов, от профессионально-психологических характеристик государственных служащих.

9. Программа и методика определения уровня идентификации с учетом личностно-профессиональных особенностей государственных служащих включает: проведение психологической диагностики для выявления личностно-профессиональных характеристик и психологических особенностей государственного служащего, разработку акмеологических стратегий, тактик и алгоритмов процессов идентификации, а также с помощью разработанной типологии - определение принадлежности конкретного государственного служащего в определенный момент времени к той или иной социальной группе и выявление его потенциальных возможностей повышения эффективности профессиональной деятельности на государственной службе и выдачу рекомендаций по оптимизации идентификационных процессов.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборок исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимной дополнительностью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа результатов с помощью автоматизированных статистических пакетов, а также успешным внедрением результатов исследования в практику.

Изучение идентификации кадров государственной службы в общественном мнении проводилось на основании анкеты массового опроса по всероссийской выборке. Выборка случайная, пропорциональная, квотная, «гнездовая», шаг выборки 50 тыс. чел. среди населения старше 18 лет. Надежность выборки 95%. При проведении исследований в дальнейшем осуществлялся необходимый ремонт выборки. Выборка, процедура сбора информации и репрезентативность получаемых данных прошли апробацию в 1996 году в Центризбиркоме РФ и были рекомендованы участникам всероссийского семинара по повышению политической культуры населения.

Теоретическое значение проведенного исследования заключается в том, что на основе возможностей научной специальности «Психология развития, акмеология» создается методологическая база для проведения фундаментальных теоретических и конкретных психологических и акмеологических исследований. Разработанная акмеологическая концепция и предложенная диалоговая модель формирования опережающей идентификации позволяет создавать новые прогностические программы и методики исследований в области психологии развития, акмеологии.

В работе раскрыта оригинальная методологическая база логико-методологических принципов и критериев знания в сфере акмеологии. Специфика исследования заключается в нахождении способа связи опережающей идентификации и эффективной профессиональной деятельности государственного служащего, что связано с психологическими особенностями и личностно-профессиональным развитием личности. Эти положения представляют собой определенный вклад в ценностно-ориентированный и модельно-целевой тип знания, в теорию управления, профессионализма, акмеологию.

Практическая значимость исследования

Теоретические выводы и практические рекомендации по формированию идентификации, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны кадровым управлениям государственной службы и самим  государственным служащим в их психолого-профессиональном и акмеологическом развитии и прежде всего в формировании опережающей идентификации кадров государственной службы.

  Разработанные в ходе исследования практические рекомендации по формированию идентификации государственных служащих, кроме их прямого предназначения – повышения эффективности государственной службы, могут найти применение в разнообразной практической работе по управлению, в профориентационной работе в школе и вузе и подготовке и переподготовке кадров управления, в коррекционной и экспертно-консультационной работе, диагностике личностно-профессиональных качеств и психологических особенностей кадров государственной службы.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении теоретических курсов и практических занятий по акмеологии и психологии профессиональной деятельности, для подготовки отдельных спецкурсов по управленческой психологии, самостоятельной работе государственных служащих, различных категорий кадров управления.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты работы докладывались и обсуждались на двух международных, шести всероссийских и одиннадцати региональных научно-практических конференциях, симпозиумах, круглых столах, семинарах, в том числе на международной конференции «Человек и общество в условиях становления новой России» (Москва, сентябрь 2004 года), на научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО Н.В.Кузьминой (Москва, 1998), межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, РАГС, 1998), на конференции «Проблемы внутренней безопасности России в ХХ1 веке», секция «Психологические аспекты внутренней безопасности России» (Москва, РАГС, Фонд «Отечество», 15 февраля 2001), на научно-практической конференции «Проблемы человека в условиях становления новой России», посвященной 10-летию образования РАГС (Москва, РАГС, 21 сентября 2004), междисциплинарной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (Москва, РАГС, декабрь 2005), на научно-практической коференции «Профессиональные союзы России – история и современность», посвященной 100-летию профессиональных союзов России (Москва, октябрь 2005), на седьмой ежегодной междисциплинарной конференции «Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития» (Москва, РАГС, ИНИОН РАН, 13-15 декабря 2006) на научно-практической коференции «Россия: ключевые проблемы и решения», (Москва, декабрь 2007),  на 10-й Всероссийской научно-технической конференции «Состояние и проблемы измерений», секция «Измерения в психологии и медицине» (Москва, НУК МТ МГТУ им. Н.Э.Баумана, Ин-т психологии РАН, 21-25 апреля 2008), на методологических семинарах и заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на теоретических семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ (2004-2008), на международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития», секция № 6 «Психолого-педагогические проблемы государственного управления» (Москва, РАГС, 9 декабря 2009).

  Материалы исследования составили основу спецкурса «Акмеологическая концепция опережающей идентификации государственного служащего» для слушателей и аспирантов РАГС.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

  ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для выработки акмеологической концепции формирования идентификации государственных служащих опорным понятием идентичности стало ее определение, составленное на базе основных положений теории Э.Эриксона. Идентичность включает в себя осознание человеком собственной временной протяженности, обеспечивающей преемственность всех аспектов собственного «Я» в прошлом, настоящем и будущем; ощущение глубокого функционального единства, уникальности и неповторимости собственной личности, обусловливающее чувство непрерывной самотождественности; чувство общности с социальными идеалами и ценностями той группы, к которой относит себя личность, чувство социальной поддержки и признания.

Понятие идентичности обозначает хорошо усвоенный и личностно принимаемый образ себя; ощущение относительно стабильного владения личностью своим «Я» в определенный момент времени и в конкретном пространстве; способность к адекватному  решению задач, возникающих на каждом этапе развития. Сформированная идентичность – это показатель зрелой личности и условие эффективного функционирования индивида в определенной культуре, в системе определенных общественных отношений.

При этом идентичность государственного служащего с членами своей корпорации – кадрами государственной службы выступает в качестве важного условия его эффективной профессиональной деятельности. Добавим, что исследуемая идентичность, имея психологическую основу и психологические механизмы формирования, носит социальный характер, так как государственная служба без сомнений должна быть отнесена к социальным институтам.

В целях изучения проблемы формирования идентификации государственных служащих в качестве теоретико-методологической базы исследования была выбрана методология акмеологической науки. При этом создание концепции формирования идентификации государственных служащих, прежде всего, требует опоры на методологические принципы акмеологии, сформировавшиеся в системе наук в области гуманитарного знания. За основу комплекса методологических принципов была взята батарея принципов, предложенная известным специалистом в области методологии акмеологической науки, профессором Г.С.Михайловым. 

Схема 1. Теоретико-методологическое основание акмеологической концепции формирования  идентичности государственных служащих

Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих:

теоретико-методологическое основание


Общие методологические принципы

Принцип научности

Принцип системности

Принцип диалектичности

Принцип непрерывности

Принцип преемственности

Принцип детерминизма

Принцип субъектности

  Принцип комплексности

Принцип гуманизма

Специальные методологические принципы

Конкретности

Согласованности

Оперативности

Персонификации

Модальности

Оптимальности

Технологичности

Операциональности

Обратной связи

Применение этих принципов позволяет, с одной стороны, получать наиболее точную информацию о социуме – в нашем исследовании это государственные служащие, с другой стороны, на основе получаемой информации об уровне достигнутой идентичности государственных служащих разрабатывать и использовать эффективные модели государственной службы.

  Иидентификация государственных служащих представляет собой сложное сочетание идентификационных процессов, основными из которых являются: процесс самоидентификации личности в качестве государственного служащего, процесс идентификации человека со стороны родителей, процесс идентификации со стороны друзей, товарищей, процесс его идентификации со стороны коллег, а затем, когда коллегами становятся государственные служащие,  - со стороны кадров государственной службы, и процесс идентификации человека в качестве государственного служащего со стороны населения в общественном мнении. При этом в оптимальном варианте все основные идентификационные процессы должны носить опережающий по сравнению с «нормой» характер. Структура идентификационных процессов государственных служащих выглядит следующим образом (см. схему 2).

Схема 2. Структура идентификационных процессов государственных служащих

Процесс идентификации человека со стороны родителей, родственников, друзей,товарищей

(ближайшего неформального окружения)

Процесс само-идентификации личности

Процесс идентификации человека со стороны  кадров государственной службы и процесс идентификации человека в качестве государственного служащего со стороны населения в общественном мнении. 

(официального окружения)


  Опережающая  идентификация

  государственных служащих

Акмеологическая концепция формирования идентификации государственных служащих в идеальном варианте подразумевает максимально эффективное функционирование всех необходимых структурных элементов идеальной модели формирования опережающей идентичности государственных служащих. Программа акмеологического исследования предусматривает изучение на теоретическом, эмпирическом и экспериментальном уровне феномена идентификации, целью которого является достижение опережающей идентичности государственным служащим.

  Самооценка как подвижное психологическое образование представлений о самом себе, с одной стороны, изменяется под действием внутренних и внешних факторов на протяжении всей жизнедеятельности человека. При этом собственно набор профессионально важных качеств личности является

основой для соотнесения своих индивидуальных качеств с качествами других людей для того, чтобы иметь возможность сравнить и оценить их. Такой выделенный индивидом набор профессионально важных личностных качеств и является основой для создания представлений о своем собственном личностном образе «Я-профессионала», который регулируется и организуется самооценкой. Набор качеств желаемого образца и их связей не являются постоянным: набор варьируется, изменяется, дополняется.  Программой нашего эмпирического исследования предусмотрено изучение таких качеств, как профессионализм, образованность, ответственность, организованность, правовая культура, гражданственность, патриотизм, нравственная культура, религиозность.

Достижение личностного  образца государственного служащего происходит путем постоянного соотнесения, усиления, "подтягивания" до него социально-психологических качеств из тех, которые реально осознаются личностью, субъективно проявляясь в самооценке, и оцениваются как выраженные. Программа исследования предусматривала также изучение не только на теоретическом, но и на эмпирическом уровне оценок кадров государственной службы «корпоративной» идентичности коллег и резерва на выдвижение. Большое значение для человека для интенсификации процесса  идентификации его в качестве государственного служащего имеет оценка его профессиональных, моральных и политических качеств, признание его быть достойным занятия той или иной должности на государственной службе со стороны будущих коллег, профессионалов, находящихся на государственной службе.

Более того, положительная оценка профессиональных, моральных и политических качеств человека со стороны коллег не только позитивно влияет на уровень его самоидентификации, но может непосредственно оказывать конструктивное воздействие на его адаптацию в коллективе, на сплоченность управленческой команды, а следовательно, в конечном счете, - на эффективность государственной службы в целом. 

  Одной из самых важных оценок идентичности государственного служащего является признание его таковым со стороны населения. Эта реальная оценка выступает своеобразным критерием достижения определенного уровня идентичности в качестве государственного служащего. При этом очень важно, какую именно оценку дает население кадрам государственной службы в целом: положительную - доверяет им и идентифицирует конкретных государственных служащих как людей положительных, профессионально осуществляющих государственную службу, или отрицательную, когда государственные служащие представляются в общественном мнении как взяточники, казнокрады, коррупционеры. Т.е. общая оценка населения зависит от того, к какой категории государственных служащих люди причисляют конкретного респондента.

В самом общем виде основная информация для характеристики идентичности личности может быть следующей.

1. Профессионально важные черты характера.

2. Социометрический статус в коллективе, черты личности по результатам экспертной оценки.

3. Особенности интеллекта, профессиональной памяти.

4. Эмоционально-волевая устойчивость.

5. Ситуации на государственной службы, в которых личность особо сильна или в которых снижается ее надежность (если это выявлено с достаточной степенью достоверности).

6. Надежность полученной характеристики.

7. Выводы и рекомендации.

  Методика диагностики уровня достигнутой идентичности государственных служащих может быть использована для определения готовности кадров государственной службы к профессиональной деятельности и лечь в основу аттестации кадров государственной службы. Акмеологическая диагностика идентичности или соответствия личности государственного служащего занимаемой должности может и должна занять одно из центральных мест в системе подбора и аттестации кадров как на предмет выдвижения, так и на предмет направления для переподготовки.

  Идентичность человека в качестве государственного служащего можно характеризовать по ее различным признакам: как понимание и восприятие личностью себя как государственного служащего, понимание и оценивание своей профессиональной деятельности как государственной службы, но при этом государственной службой человеку еще предстоит заняться, - или потребуется продолжить занятия государственной службой, но на более высоком  или более низком должностном, управленческом уровне.

  При определении сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих следует учитывать как минимум четыре особенности изучаемого феномена: во-первых, речь идет о профессиональной идентификации со всеми вытекающими из этого требованиями и последствиями, во-вторых, идентификация с кадрами государственной службы – это не простая профессиональная идентификация, а в силу специфики самой профессии государственного служащего сложный психолого-акмеологический процесс, в-третьих, опережающая профессиональная идентификация представляет собой нечто особенное и непривычное для восприятия, так как полновесная достигнутая профессиональная идентичность приходит обычно с определенным опытом пребывания личности в избранной профессии, в четвертых, результатом собственно достигнутой опережающей идентичности являются сформированные в сознании человека представления о его принадлежности к кадрам государственной службы как мечте, причем ожидание стать государственным служащим у человека может и не сбыться.

  Во многом углубляют и уточняют понятие идентификации личности исследования собственного «Я-человека» или «Я-концепции», концепции «Я-профессионала», саморефлексии, самооценки, «Эго» личности  и другие. Сам процесс идентификации человека в зависимости от целей и задач исследования различными авторами называется по-разному - формирование, конструирование, развитие или трансформация личности. В нашем исследовании для определения процесса опережающей идентификации мы используем понятие формирование, согласно которому формирование опережающей идентичности рассматривается как преобразование, превращение, изменение структуры, функций и глубины идентичности и переход ее на новый уровень, в новое состояние под влиянием различных факторов, причем не только таких, как половые, возрастные, но и социальных факторов, целенаправленных  управленческих действий.

  Понятие формирования опережающей идентификации применяется по отношению к интенсивному, сущностному из­менению и конструированию идентификационных структур и функциональных характеристик под целенаправленным влиянием самой личности, социальных субъектов и условий социальной среды, факторов личностно-профессионального и прежде всего акмеологического развития человека.

  Опережающая идентификация человека в качестве государственного служащего может быть представлена как процесс достижения личностью преждевременной  позитивной идентичности с государственными служащими. Преждевременной ее можно назвать потому, что интенсификация идентификационных процессов позволяет личности достигнуть уровня идентичности с кадрами государственной службы значительно раньше обычного необходимого для этого периода времени. При этом опережающая идентификация государственного служащего до достижения высшего или акмеологического уровня идентичности – уровня опережающей идентичности, интенсивно проходит все традиционные стадии формирования идентичности: мораторий идентичности и диффузную идентичность.

Мораторий идентичности выступает обязательной начальной фазой формирования опережающей идентификации государственного служащего, так как мораторий идентичности прерывает привычное течение идентификационных процессов, типичных для формирования  идентичности, соответствующей возрасту и профессии человека. При этом диффузная идентичность при формировании опережающей идентификации государственного служащего также наступает раньше привычных «средне-статистических» сроков.

  Но формирование опережающей идентификации государственного служащего может нести определенную психологическую опасность для человека, оно может представлять организацию идентификационных процессов как интерактивных или идущих параллельно с непрерывным процессом идентификации личности и поэтому во многом бутафорских. Другой опасностью при формировании опережающей идентификации личности государственного служащего, которая по своей сути должна являться позитивной, может стать становление псевдопозитивной идентичности. Псевдопозитивной опережающая идентификация государственного служащего может стать при условии подмены целей идентификации, при условии искажения ценностей кадров государственной службы и собственно государственной службы как таковой.

Определенной трудностью формирования опережающей идентичности государственного служащего является присущая идентификационным процессам инерционность. С одной стороны, благодаря инерционности процесса идентификации человек сохраняет еще какое-то время свою идентичность с социальной группой, которую он уже покинул и перешел в другую. Например, человек после государственной службы ушел на пенсию, т.е., перешел из одной социальной группы кадров государственной службы в социальный слой пенсионеров. Но еще какое-то время, иногда очень значительное, он еще по инерции считает себя государственным служащим.

  С другой стороны, опережающая идентификация представляет собой преодоление инерции идентификационного процесса, ускоряя переход идентичности государственного служащего на все более высокий уровень. При формировании опережающей идентификации в качестве социально-ориентированного процесса психики важным направлением преодоления инерционности может стать актуализация, пробуждение и использование зафиксированной в памяти социальной информации о государственной службе.

Идентификация как процесс в широком социально-психологическом и акмеологическом смысле представляет собой переструктурирование сложившейся идентификационной структуры и функциональных характеристик и выступает необходимым элементом социализации человека, в котором проявляется влияние всей совокупности факторов личностного социально-профессионального становления.

Процесс идентификации понимается нами как формирование  идентичности государственного служащего путем интенсивного или долговременного преобразования идентичности на разных этапах социализации, связанный с влиянием различных социально-психологических факторов. Результатом формирования идентичности является качес­твенное изменение идентичности личности, приведение информации о государственной службе и кадрах государственной службы в систему, создание механизма формирования и рациональное использование устойчивой информации о стадиях и уровнях достигнутой идентичности, становление идентификационных структур и функциональных связей, помогающих человеку постичь смысл идентификации и повысить возможности  идентификации в направлении повышения эффективности своей профессиональной деятельности на государственной службе.

Личностные противоречия могут вылиться в противоречия процесса  идентификации, если желания человека не соответствуют его способностям. Другая важная проблема формирования идентичности государственного служащего связана с  поиском конкретных механизмов, которые помогают человеку соотнести прошлое, настоящее и будущее профессии, интегрировать различные влияния своих психолого-акмеологических качеств и найти свое место в сложной системе государственной службы. Ситуация радикальных социальных перемен, появление новых общественных идеалов и ценностей все больше актуализирует процесс создания эффективных идентифика­ционных структур личности.

При этом идентичность государственного служащего может стать результатом двух основных процессов: категоризации и сравнения, последний из которых основан на объединении и различении. Развитие  идентичности  идет от личностного полюса к социальному, от одного уровня самокатегоризации - к другому. А процесс сравнения позволяет определять, в какой мере идентичность является опережающей. Таким образом, форми­рование идентичности государственного служащего происходит путем повышения осознанности своей как лич­ностной, так и социальной идентичности, что помогает человеку осуществить приспособление к различным профессионально-психологическим ситуациям в будущем, регулирует деятельность и поведение в настоящем. К основным методам отнесем подражание или копирование формы, эталонов, стереотипов поведения кадров государственной службы, а также необходимое и осознанное принятие и утверждение идентификационных характеристик с государственными служащими.

Кри­зис идентичности обычно рассматривается как нарушение устоявшейся ранее внутренней гармонии, например, когда человек как бы не знает, кто он в настоящее время или когда возникает необходимость выбора возможностей для последующей идентификации. При этом при формировании опережающей идентификации государственного служащего кризис идентичности должен происходить даже несколько раньше, чем того требует объективный ход событий по выбору человеком профессии. Более того, такой кризис по своей психологической напряженности, как правило, превышает обычный кризис идентичности.

Сформированная идентичность придает целостность, непрерывность и опреде­ленность личности, обеспечивает сходство человека с одними людьми или социальными группами и отличия от других. Диалектическое, развивающее воздействие на личность идентичности обеспе­чивается одновременным протеканием процессов дифференциации и интеграции собственного «Я». Дифферен­циация проявляется в определенности границ, целостности и независимости личности, признании социальной принадлежности как личностно значимой ценности. Интеграция личностного «Я» проявляется в субъективном объединении себя с другими людь­ми или социальными группами, что осуществляется не спонтанно, а на основе оценивания и сравнения с другими. В этом смысле опережающую идентичность можно рассматривать в качестве сформированной идентичности государственного служащего по времени несколько раньше, чем обычно.

  При проведении исследования мы придерживаемся следующего понимания иден­тичности. Идентичность человека как государственного служащего представляет собой динамическую индивидуально-личностную характеристику, включающую в себя осознание своей принадлеж­ности к кадрам государственной службы и в то же время переживание постоянства и изменений своего «Я» и тождественности самому себе, которые конструируются в сознании, в ходе взаимодействия и социального сравнения.

Уточним разницу между понятием идентичности и идентификации. Идентификацию определим как психологический процесс пос­ледовательной, но ускоренной и интенсивной (в случае опережающей идентификации)  концептуализации собственного «Я», опирающийся на социальные и психологические механизмы и ведущий к конкретному состоянию идентичности, определенной в нашем исследовании в качестве опережающей.

  Опережающая идентичность личности, понимаемая как тождество с государственным служащим, рассматривается в качестве определенного состояния личности или как результат самоотождествления, зафиксированный в определенный момент несколько ранее обычного времени. Опережающая идентичность представляет собой сложное целостное личностное образование, имеющее сущностную, содержательную, структурную, функциональную и динамическую характеристики.

Под структурой опережающей идентичности следует понимать совокупность, с одной стороны, устойчивых связей между компонентами идентичности, которые обеспечивают ее целостность, а государственному служащему тождественность самому себе, с другой стороны, сумму профессиональных представлений о себе в будущем. Структура опережающей иден­тичности включает когнитивные и мотивационно-ценностные компоненты, в которых проявляется единство активизирую­щего, оценочного, смыслового, регулирующего и функционального значения идентичности.

Основная функция структуры опережающей идентичности заключается в обеспечении развития личности и приспособления в будущем к новым социально-профессиональным условиям государственной службы и сохранения личностной определенности. При этом все функции опережающей идентичности государственных служащих многообразны и разноплановы и могут быть разделены или сгруппированы по различным признакам. Представляется целесообразным выделить функции, характеризующие процессы идентификации и сам феномен опережающей идентичности государственного служащего. Отнесем к общим функциям следующие: психологическую, воспитательную, адаптивную, ценностную, ориентационную, регулятивную, нормативную, организационную, управленческую, экономическую, консультативную, интерактивную, эго-защитную, гуманистическую, а к специальным функциям - гносеологическую, эго-развития и ожидания, которые позволяют кадрам государственной службы реально осуществлять профессиональную деятельность на акмеологическом уровне, обеспечивать повышение эффективности государственной службы.

  По признаку реальной или достигнутой идентичности человека с кадрами государственной службы мы получаем следующие типы идентификации: опережающая идентификация, адекватная идентификация, запаздывающая идентификация (см. рис.1).

Рис.1

Распределение типов идентификации по уровням достигнутой идентичности личности с кадрами государственной службы

Типы идентичности кадров государственной службы

Опережающая идентификация

Адекватная идентификация

Запаздывающая идентификация

По уровню своей сформированности  опережает среднестатистические характеристики процесса идентификации; может создаваться при условии ее сильной мотивации, осознанной и неосознанной активной включенности в  процесс идентификации самого человека, интенсивного самоопределения личности, определенности в формировании «Я-концепции»; сам идентификационный процесс обычно носит программно-целевой акмеологический характер.

Соответствует по своим параметрам нормальному ходу процесса идентификации; тесно коррелируется с реальными условиями процесса идентификации и качествами субъекта идентичности.

Отстает от возможных или ожидаемых результатов процесса идентификации;  может образоваться при стихийном развитии процесса идентификации или при сознательном его торможении субъектом идентификации.

  Процесс идентификации по своей сущности является психологическим, а процесс опережающей профессиональной идентификации с целью достижения опережающей идентичности в качестве государственного служащего с полным основанием отнесем к психолого-акмеологическому. Понимание сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих как психолого-акмеологического феномена позволяет определить необходимый ансамбль акмеологических условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

В целом для определения сформированной идентичности государственного служащего были разработаны критерии, показатели и индикаторы оценки уровней и стадий  становления идентичности государственных служащих.  Важнейшим критерием опережающей идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение опережающей идентичности государственного служащего. В качестве одних из самых важных критериев опережающей идентичности кадров государственной службы выступают акмеологическая культура государственного служащего, уровень его профессионализма, направленность государственной службы на соблюдение интересов государства, населения и уже затем на корпоративные интересы кадров государственной службы и личные интересы государственного служащего.  Этот компромисс должен основываться на законе, соответствовать принципам и нормам морали и базироваться на фундаменте психологических категорий доверия, представлений о нравственности. При этом в самом общем виде можно отметить, что основными критериями опережающей идентичности государственного служащего является его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

В качестве важнейшего критерия акмеологического уровня достигнутой идентичности является осознанное представление о себе или наличие осознанной «Я–концепции» – «Я»-госслужащий», которая, несомненно, представляет собой и базисное личностное образование, но в своей конкретной архитектонике, в своей соразмерности позволяет судить о мере приближения личности к кадрам государственной службы.

Показатели – величины скалярные. В качестве основных показателей могут выступать социально-психологические, морально-психологические и другие профессионально важные психологические качества личности: волевые, рефлексивные, перцептивные, коммуникативные, креативные, прогностические, организаторские и конструктивные, значения которых должны соотноситься, быть на уровне или даже превосходить средне-статистические характеристики кадров государственной службы.

Индикаторы, так же как и критерии, величины векторные. Они показывают, в какую сторону идет изменение значений показателей идентичности. И здесь возможны как минимум три варианта:

- показатели идентичности государственного служащего могут изменяться по направлению к уровню опережающей идентичности;

- показатели идентичности могут падать, что означает отдаление человека по признаку идентичности от кадров государственной службы;

- и, наконец, третий или смешанный вариант, когда показатели идентичности или часть этих показателей изменяются как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения, а могут оставаться какое-то время практически неизменными.

Использование критериев, показателей и индикаторов психологической идентичности государственных служащих позволяет определить ее уровень, при необходимости наметить комплекс конкретных мер по ее развитию с целью достижения опережающей идентификации.

Стратегия формирования опережающей идентификации государственных служащих предполагает как построение прогностических моделей идентификационных процессов, так и разработку и обоснование акмеологических технологий, позволяющих реализовать акмеологическую модель и достичь оптимального результата. Данные технологии с полным основанием можно отнести к развивающим технологиям, которые во многом зависят от уровня развития профессиональных способностей, а по психологическому содержанию они должны отвечать требованиям гуманитарных технологий.

В работе подробно рассмотрена личностно-профессиональная идентификация государственного служащего в родительской семье и в школе. Это обращение к подростковому и юношескому возрасту будущего государственного служащего. Особенности развития самосознания в младшем подростковом возрасте создают предпосылки для появления новых мотивов и задач в деятельности, которая превращается в деятельность, направленную на будущее и приобретает характер профессионально-учебной.  Основная задача, которая стоит перед старшеклассником – это выбор будущей профессии. В связи с этим, прежде всего, самоопределение в старшем подростковом возрасте связано с профессиональным самоопределением. Основная цель профессионального самоопределения - в постепенном формировании у школьника внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего личностно-профессионального развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. В основе отношения к профессии лежит не знания, полученные из собственного опыта, а сведения, полученные от родителей, знакомых, книг, телепередач и т.д.

  В то же время, как показывают последние исследования, до 25% старшеклассников после окончания школы так и не определились с будущей профессией даже в принципе, или, если имеют о ней представление, то довольно смутное. Но надо понимать, что такое затягивание и нежелание сделать выбор неизбежно неблагоприятно сказывается на развитии личности, ведь профессиональное самоопределение - одно из важнейших условий формирования зрелой личности. Такая затянувшаяся отсрочка, как правило, сочетается с общей незрелостью, инфантильностью поведения и социальных ориентаций.

  Осознание значимости профессионального самоопределения определяет изменение учебной мотивации. Ведущей социальной деятельностью школьника в старшем подростковом возрасте становится учебно-профессиональная деятельность. Самоопределение неразрывно связано с формированием мировоззрения и поисками себя. Именно на старший подростковый и юношеский возраст приходится решающий этап формирования мировоззрения, так как именно к этому времени созревают его когнитивные (увеличение числа знаний, способность к абстрактному мышлению, позволяющему свести специальные знания в общую систему) и эмоционально-личностные предпосылки. Жизненный план - широкое понятие, охватывающее и то, “каким я буду”, и “кем я буду”. О жизненных планах в точном смысле слова можно говорить лишь тогда, когда  наряду с будущими целями юноша представляет и способы их достижения, становится способным к объективной оценке своих собственных возможностей.

  Самоопределение связано с новым восприятием времени – соотнесением прошлого и будущего, восприятием настоящего с точки зрения будущего. К концу подросткового возраста временная перспектива может охватывать уже и прошлое, и будущее, причем включает уже не только личные, но и социальные перспективы. Именно в этот период в свете необходимости совершения жизненно важных выборов, осознание своей временной протяженности, непрерывности собственного “Я”, ощущение прошлого, настоящего и будущего в их взаимосвязи приобретает особое значение.

  Оптимальные варианты развития личности предполагают относительную преемственность прошлого, настоящего и будущего «Я» в сочетании с продуктивным поступательным измерением, которое является не просто движением во времени жизни, а подъемом к новым качествам; при этом признаком развития, в отличие от просто изменения, становится разрешение неких ценностно-смысловых противоречий. Открытие подростком собственного «Я», стремление познать и понять себя, чтобы реализовать свои возможности в общении, выборе жизненных ориентаций определяет особую значимость задачи саморазвития в подростковом возрасте.

  Важным для самоопределения подростка является общение со значимыми людьми. В старшем подростковом возрасте возникает особый интерес к общению со взрослыми. С родителями и другими значимыми взрослыми подростки обсуждают жизненные перспективы, проблемы выбора профессии, обсуждают планы и намечают пути их реализации. Кроме того, в разных сферах – различных видах деятельности, межличностных и семейных отношений, моральных норм, - взрослые выступают для подростка как эталоны, к которым он примеривает свое «идеальное Я», свои представления о том, каким он хочет стать и будет во взрослой жизни.

  Общение со сверстниками имеет несколько иные функции. Подросток приобщает друга к своему внутреннему миру, такое общение требует взаимопонимания, внутренней близости, откровенности. Оно основано на отношении к другу как к самому себе, в нем раскрывается свое реальное «Я». Оно все еще во многом выполняет функции самопознания и поиска своего «Я» путем проекции собственных качеств, мыслей и чувств на другого человека.

  Обратимся к эмпирическим исследованиям личностной идентификации. Одной из основных задач исследования являлось выявление возрастной динамики изменений эго-идентичности в старшем подростковом и юношеском возрасте с целью выявления истоков становления концепции «Я»-государственный служащий.

Для наглядности представим полученные в ходе исследования данные в таблице (см. таблицу № 1).

  Как видим, в среднем для юношеского возраста характерны более высокие показатели общей эго-идентичности, чем для подросткового возраста. Статистическая обработка по критерию Mann-Whitney U выявила значимые возрастные различия (p<0.001) в показателях общей эго-идентичности. Также нами была выявлена значимая корреляция по критерию

Пирсона между факторами возраста и показателем общей эго-идентичности

( K - 0,171, при р < 0,05).

Таблица 1.

Возрастная динамика изменений общей эго-идентичности в качестве  основного показателя процесса идентификации личности

Среднее

Std

Min

Max

Ст. подр. возраст

50, 9

7,47

32,1

72,3

Юношеск. возраст

55,0

9,47

28,3

75,1

В целом

53,1

8,82

30,2

73,9

Затем были проанализированы изменения, которые происходят в распределении статусов эго-идентичности при переходе от подросткового возраста к юношескому.

Таблица 2

  Возрастная динамика распределения показателей общей эго-идентичности        

Возраст

Подростковый

  возраст

Юношеский

Возраст

Группа

Абс. число респондентов

% от числа опрошенных

Абс. число респондентов

% от числа опрошенных

1.низк. показатели

(до 45 )

14

15,6

10

9,8

2.ср.показатели (45-60)

68

75,6

58

56,9

3.выс.показатели (более 60)

8

8,9

35

34,3

  Как можно увидеть из представленных данных, с возрастом снижается число подростков, имеющих низкие (с 15,6% в подростковой группе до 9,8% в юношеской) и средние (с 75,6% в подростковой группе до 56,9% в юношеской) показатели общей эго-идентичности. В то же время значительно возрастает число подростков, имеющих высокие показатели общей эго-идентичности (с 8,9% подростков до 34,5% юношей). По этим данным можно предположить, что с возрастом подростки все лучше осознают свои субъективные качества, тождественность и непрерывность своего «Я», утверждаются в собственной компетентности в отношениях с окружающими, формировании и реализации жизненных планов. Все более важную роль начинают играть планы саморазвития, причем, судя по ответам испытуемых, для юношей в большей степени, чем для девушек появляется уже и задача самоактуализации.

Обратимся теперь к возрастной динамике статусов эго-идентичности.

В таблице 3 представлены данные по принадлежности обеих групп испытуемых к определенным статусам эго-идентичности.

Таблица 3

  Возрастная динамика общих статусов эго-идентичности

Статус

Диф.

ид.

Пре

Др.

Мор

Дост

Ид.

Возраст

% от числа опр.

Абс. числ. респ.

% от числа опр.

Абс. числ. респ.

% от числа опр.

Подр. группа

26

28,9

45

50

17

18,9

2

2,2

Юнош. группа

10

9,7

39

37,6

49

47,6

5

4,9

       

Статистическая обработка по критерию Mann-Whitney U показала значимые возрастные различия в формировании общих статусов эго-идентичности (р < 0.001). Из представленных данных видно, что наибольшие изменения происходят в статусе моратория, в сторону значительного увеличения испытуемых, имеющих этот статус (18,9% подростков и 47,9% юношей). Увеличивается, правда незначительно, число испытуемых, имеющих статус достигнутой идентичности (2,2% подростков и 4,9% юношей). Значительно уменьшается количество испытуемых, имеющих низкие статусы – предрешения (с 28,9 % в подростковой группе до 9,7% в юношеской) и диффузной идентичности (с 50% в подростковой группе до 37,6% в юношеской).

Представленные данные показывают, что наиболее характерным статусом для подросткового возраста является предрешение, вторым по значимости является статус диффузной идентичности. В юношеском возрасте наиболее типичным становится статус моратория, предрешение отходит на второе место. Наименее распространенным в обеих возрастных группах является статус достигнутой идентичности.

  Таблица 4

  Возрастная динамика статусов эго-идентичности в сфере «профессия»

Возраст

Ст. под.

Возраст

Юнош.

Возраст

В целом

Статус

Абс. число респ.

% от числа опр.

Абс. число респ.

% от числа опр.

Абс. число респ.

% от числа опр.

Достиг.

3

3,3

30

29,1

33

17,8

Проф.

Морат.

32

35,6

29

28,2

61

33

Предр.

28

31,1

31

30,1

59

30,6

Статус

Диффуз

26

28,9

6

5,9

32

16,6

П-к диф.

1

1,1

7

6,9

8

4,1

При анализе данных по каждой возрастной группе мы обращали внимание, насколько неравномерно происходит формирование идентичности в разных сферах. Для выборки в целом  также были выявлены статистически значимые различия (Friedman, р<0.001) по распределению статусов идентичности в разных сферах самоопределения. Таким образом, при анализе особенностей возрастной динамики эго-идентичности самоопределения также целесообразно остановиться на каждой из сфер самоопределения, но, прежде всего, рассмотрим профессиональную сферу (см. таблицу 4).

  Как видим, наиболее яркие изменения происходят в этой сфере в статусах достигнутой идентичности (в сторону увеличения числа испытуемых, имеющих этот статус в старшей группе) и предкритической диффузной идентичности (в сторону уменьшения). В юношеском возрасте резко возрастает количество испытуемых с достигнутой идентичностью – 29,1%, по сравнению с 3,3% в подростковой группе. Вместе с тем с возрастом, заметно уменьшается число испытуемых с предкритической диффузной идентичностью (28,9% в подростковой группе против 6,9% в юношеской группе). Незначительно уменьшается число молодых людей, имеющих статус моратория (35,6% в подростковой группе и 28,2% - в юношеской).

Практически не изменяется число испытуемых, имеющих статус предрешения (31,1% в подростковой группе, 30,1% в юношеской). Надо отметить, что если в подростковом возрасте в профессиональной сфере наименее распространенным статусом был статус достигнутой идентичности (3,3%), то в юношеском возрасте наименее распространенным становится диффузная идентичность (5,9%). Наиболее распространенным статусом в подростковом возрасте является мораторий (35,6%), что позволяет назвать его возрастом вступления в кризис профессионального самоопределения. В юношеском возрасте мы встречаем очень близкие значения в статусах достигнутой идентичности (29,1%), моратория (28,2%) и предрешения (30,1%). Тем не менее, возрастные изменения проявляются в наибольшей степени за счет значительного увеличения количества испытуемых, имеющих статус достигнутой идентичности (т.е. наиболее высокий статус), что позволяет говорить о возрастной динамике развития идентичности в сторону достижения большей зрелости.

  Обобщая данные, представим сравнительную таблицу распределения статусов идентичности для всех выделенных сфер самоопределения для подросткового и юношеского возраста (см. таблицу 5).

  Обобщая результаты возрастной динамики развития статусов эго-идентичности, можно отметить следующее. Наибольшие изменения происходят с полярными статусами - достигнутой и предкритической диффузной идентичности. Во всех сферах, кроме политики, увеличивается число испытуемых, имеющих статус достигнутой идентичности, особенно значительны изменения в сферах профессии и дружбы, и во всех сферах, без исключения, значительно снижается количество юношей, имеющих статус предкритической диффузной идентичности, что говорит о возрастании значимости и осознанности осуществляемых личностных выборов.

Таблица 5

  Возрастная динамика формирования эго-идентичности в старшем подростковом и юношеском возрасте

Возраст

Ст. под

Возраст

Юнош.

Возраст

В

Целом

Статус

Абс. число респ.

% от числа опр.

Абс. число респ.

% от числа опр.

Абс. число респ.

% от числа опр.

Достиг.

3

3,3

30

29,1

33

17,8

Проф.

Морат.

32

35,6

29

28,2

61

33

Предр

28

31,1

31

30,1

59

30,6

Статус

Диффуз

26

28,9

6

5,9

32

16,6

П-к диф

1

1,1

7

6,9

8

4,1

Достиг

3

3,3

15

14,6

18

9,3

Религ.

Морат

13

14,4

37

35,9

50

25,9

Предр

35

38,9

21

20,4

56

29

Статус

Диффуз

30

33,3

24

23,3

54

28

П-к диф

9

10

6

5,8

15

7,8

Достиг

4

4,4

5

4,9

9

4,7

Полит

Морат

8

8,9

22

21,4

30

15,5

Предр

12

13,3

17

16,5

29

15

Статус

Диффуз

64

71,1

53

51,1

117

60,6

П-к диф

2

2,2

6

5,8

8

4,1

Достиг

4

4,4

11

10,7

15

7,8

Морат

29

32,2

48

46,6

77

39,9

Любовь

Предр

23

25,6

25

24,3

48

24,9

Диффуз

25

27,8

10

9,7

35

18,1

П-к диф

9

10

9

8,7

18

9,3

Достиг

22

24,4

45

43,7

67

34,7

Морат

21

23,3

20

19,4

41

21,2

Дружба

Предр

20

22,2

24

23,3

44

22,8

Диффуз

22

24,4

10

9,7

32

16,6

П-к диф

5

5,6

4

3,9

9

4,7

Достиг

0

0

4

3,9

4

2,1

Морат

25

27,8

46

44,7

71

36,8

Семья

Предр

22

24,4

25

24,3

47

24,4

Диффуз

43

47,8

28

27,2

71

36,8

П-к диф

0

0

0

0

0

0

Достиг

23

25,6

30

29,1

53

27,5

Морат

2

2,2

4

3,9

6

3,1

Пол.

Предр

65

72,2

69

67

134

69,4

ид.

Диффуз

0

0

0

0

0

0

П-к диф

0

0

0

0

0

0

Результаты по остальным статусам не столь однозначны. Так, число испытуемых, отнесенных к статусу моратория при переходе к юношескому возрасту, значительно повышается в сферах: «религия», «политика» (что, в совокупности составляет сферу идеологии), «любовь», «семья». В сферах профессии и дружбы число юношей, находящихся в статусе моратория, понижается, правда, не столь значительно. Статус предрешения наиболее ригиден и практически не претерпевает изменений (или же они очень незначительны) при переходе от подросткового к юношескому возрасту. Единственная сфера, где заметно уменьшается число субъектов предрешения, - это «религия» (с 38,9% до 20,4%).

Статистическая обработка по критерию Mann-Whitney U показала значимые возрастные различия в формировании статусов эго-идентичности в подростковом и юношеском возрасте в сферах: «профессия», «религия», «любовь», «дружба», «семья» (p < 0.001) и «политика» (p < 0.05).

Диаграмма 1

Распределение средних значений групп статусов эго-идентичности подростков по сферам самоопределения

Сферы:                                                        

1 –профессия

2 –религия

3 –политика

4 –дружба

5 –любовь

6 –семья

7 –половая

идентифика-

ция

  На диаграмме 1 наглядно представлены «профили» идентичности, показывающие средние по группам значения статусов эго-идентичности в разных сферах самоопределения. Полученные данные наглядно демонстрируют, насколько неравномерно формируется идентичность в разных сферах. В целом по выборке раньше всего формируется идентичность в сферах «дружба» и «профессия» (причем это характерно для обеих возрастных групп). Далее идут - «религия», «любовь», «политика», «семья». Эти данные подтверждают выдвинутую нами гипотезу о том, что существует значительная неравномерность в освоении подростками и юношами различных сфер самоопределения, обусловленная различными социальными требованиями и ожиданиями в отношении осуществления выбора в разных сферах. Особенности иерархии видов деятельности и социальной ситуации развития современных российских подростков определяют необходимость первоочередного самоопределения в сферах «дружба» и «профессия».

  Но  надо отметить и некоторые возрастные отличия. Так, в подростковом возрасте формирование идентичности в разных сферах хронологически выглядит следующим образом: раньше всего идентичность формируется в сфере «дружба», затем - в сферах «любовь», «профессия», «религия», «политика», «семья». В юношеском возрасте картина несколько меняется. Сферой, где показатели идентичности наиболее высоки, является «дружба», затем, соответственно, сферы: «профессия», «религия», «любовь», «семья», «политика».

Завершая обсуждения особенностей формирования идентичности, надо сказать, что в юношеском возрасте не проявляются закономерности подросткового возраста, когда формирование идентичности в определенных, наиболее значимых сферах определяло бы развитие идентичности в целом. В юношеском возрасте общество предлагает большее разнообразие путей дальнейшего развития и, следовательно, мы видим большую индивидуальную вариативность в значимости решения определенных задач. Так, для кого-то на первый план выдвигается подготовка к профессиональной деятельности, а для кого-то создание семьи – это наиболее общие варианты, хотя, конечно, есть и другие. И тогда низкие показатели идентичности в одной области могут компенсироваться достижениями в другой сфере без особого ущерба для общего чувства идентичности.

Одной из основных линий развития в юности является продолжение обучения, направленное на освоение будущей профессии. Очень часто начало обучения в вузе связано с необходимостью переоценки сделанного ранее профессионального выбора. Получая все больше информации о будущей специальности, и в процессе овладения ей начиная более объективно оценивать свои способности и свое соответствие выбранной профессии своим интересам и склонностям, юноша или девушка может заново, с более высоким уровнем осознанности, убедиться в правильности первоначального выбора или, разочаровавшись в выборе, прийти к необходимости новых поисков и постановки новых целей и задач социально-профессионального развития. Для реального начала процесса опережающей идентификации государственного служащего с подросткового и юношеского возрастов необходимо создание реальной эффективной мотивационной сферы в настоящем и перспектив успешной карьеры в качестве государственного служащего в будущем.

Следующей возрастной группой респондентов, принявших участие в эмпирическом исследовании, стали студенты. В студенческом возрасте у значительной части молодых людей обнаружились вполне определенные представления о требованиях к государственным служащим.

  Как видим, на первое место студенты поставили, как самое важное, качество «ответственности» (91,3%). Не менее важными для студентов представляются «профессионализм» (87,0%), «образованность» (82,6%) и «организованность» (71,7%). В принципе это выглядит

Таблица 6

Распределение ответов студентов на вопрос:

какими качествами должны  обладать государственные служащие

(в % к числу опрошенных)

№ п/п

Качества

%

1.

Ответственность

91,3

2.

Профессионализм

87,0

3.

Образованность

82,6

4.

Организованность

71,7

5.

Нравственная культура

45,6

6.

Правовая культура

34,8

7.

Гражданственность,

патриотизм,

28,3

8.

Экологическая культура

6,5

9.

Религиозность

4,3

вполне логично и легко объяснимо. Наблюдая в реальной жизни неорганизованность и безответственность руководящих кадров практически на всех уровнях управления, студенты адекватно на это отреагировали своими оценками. При этом высокая оценка «профессионализма» (87,0%) предстает для студентов непреходящей ценностью.

Рассмотрим, по каким признакам студенты идентифицируют сами себя.

  Полученные данные, и прежде всего низкие оценки студентами своей гражданской принадлежности к Российской Федерации (2,8%) и своего профессионализма (23,5%), можно трактовать как недостаточный даже для начального уровень возможной идентификации с государственными служащими.  Но, во-первых, эти оценки выглядят явно заниженными, так как это данные так называемого открытого вопроса анкеты, и, во-вторых, они позволяют увидеть значительные резервы для организации процесса опережающей идентификации будущих специалистов с государственными служащими. 

Таблица 7

Распределение компонентов «Я» в самоидентификации студентов

(в % к числу опрошенных)

п/п

Компоненты

самоидентификаци

  «Я» 

  %

1.

Пол

91,3

2.

Возраст

41,3

3.

Человек (личность)

30,4

4.

Профессионал

23,5

5.

Хобби

8,7

6.

Гражданин РФ

2,8

  Все же следует признать, что основной упор на опережающую идентификацию в настоящее время может быть сделан только после включения претендента в резерв кадров государственной службы и в самом начале появления специалиста на государственной службе. При этом оптимизация формирования опережающей идентичности государственных служащих как процесса, направленного на повышение эффективности государственной службы, может опираться на объективное основание - развитие личностно-профессиональных и нравственно-патриотических качеств государственных служащих, использование потенциала семьи, общества, государства, учет и использование психологических особенностей государственных служащих. А эффективность государственной службы во многом будет зависеть от научно обоснованной концепции и акмеологического инструментария, акмеологических технологий и функциональных стратегий и тактик формирования опережающей идентичности государственных служащих.

Как отмечалось, проведение экспериментальной части изучения формирования опережающей идентификации молодого человека в качестве государственного служащего в будущем вызывает значительные трудности. В нашем исследовании мы использовали материалы эксперимента по созданию управленческой молодежной команды дублеров Правительства Москвы (г.Москва) и центра по учебе и отдыху будущих кадров управления – Балтийский Артек (Калининградская область).

  Рассмотрим, какие факторы, влияющие на процесс формирования идентичности молодого человека в качестве государственного служащего в будущем, используются в эксперименте в Москве и Калининградской области. Во-первых, принятие собственной внешности, которая бы соответствовала кадрам управления, политикам, государственным служащим. Для дублеров Правительства Москвы условие быть одетым «официально» представляется обыденным и естественным требованием. На всех заседаниях и официальных акциях дублеров правительства молодые люди появляются одетыми согласно этикету делового общения принятому в нашем обществе.

Подобную ситуацию мы наблюдаем и в Балтийском Артеке. Но там имеется главное отличие от дублеров Правительства Москвы, которое  состоит в том, что в Балтийском Артеке молодежь находится на отдыхе. Но во время занятий семинаров и тренингов молодые люди одеты в соответствии с официальным «дрэсс-кодом», Более того, во время собственно отдыха – на пляже, на спортивной площадке, во время культурно-массовых мероприятий, несмотря на соответствующую «неофициальную» одежду, молодой человек и во внешнем виде и в поведении должен соблюдать меру и нормы этикета, быть человеком, которому можно доверять и которого можно уважать на работе, на досуге и в  повседневной жизни.

В ходе импровизированного эксперимента происходит усвоение молодыми людьми мужской или женской роли для дальнейшей профессиональной деятельности. Молодые люди должны индивидуально избрать структуру полового поведения и "образ" своей половой роли. Было зафиксировано установление новых и более зрелых отношений между ровесниками обоих полов. При этом не всегда новые отношения сказываются положительно на профессиональном общении молодежи. Как показывает эксперимент, данный вопрос требует усвоение правовых норм молодыми людьми и в то же время проведение индивидуального приватного психолого-акмеологического консультирования молодежи. 

Эксперимент позволяет утверждать, что молодые люди приобретают все большую эмоциональную независимость от родителей и других взрослых. С одной стороны, это положительный момент, но в то же время, если влияние родителей позитивно, то стоит ли его сторониться?

В ходе эксперимента происходит подготовка к профессиональной карьере управленца. Профессиональная подготовка, наряду с теоретической учебой, включает занятия практической направленности: семинары, тренинги, деловые игры. При этом в случае эксперимента в Москве дублеры Правительства получают еще серьезную практику участия в составлении программ решения социальных проблем города и посильное участие в их решении. Более того, им предоставляется место в СМИ, а это в свою очередь приводит к росту их авторитета в общественном мнении и, самое главное, население Москвы их начинает идентифицировать с кадрами управления городом.

  Эксперимент помогает молодому человеку выстраивать систему ценностей и этического профессионального сознания как ориентиров собственного поведения на государственной службе. Совместный критический анализ ценностей социальной среды, проводящийся в ходе эксперимента, должен привести к формированию самостоятельной «интернализированной» системы ценностей, как руководству к действиям на государственной службе.

  В ходе эксперимента отмечено формирование социально ответственного поведения молодежи. Это особенно важно для формирования опережающей идентификации молодых людей в качестве ответственных государственных служащих, так как речь идет о подготовке молодежи к участию в профессиональной деятельности на пользу общества и усвоению ей политической и социальной ответственности гражданина.

Эффективное функционирование государства, проведение государственной политики, осуществление перспективных и повседневных государственных функций может происходить только благодаря высоко профессиональной деятельности кадров государственной службы. Поэтому и требования, предъявляемые к государственным служащим, достаточно высоки, и их профессиональная деятельность строго регламентирована Законом о государственной гражданской службе. При этом очень важно, чтобы государственный служащий психологически сам ощущал себя государственным служащим со всеми вытекающими из этого психологическими и, соответственно, социальными последствиями: с одной стороны, ощущать себя и действовать в качестве полноправного наделенного властными полномочиями чиновника, с другой стороны, работать, постоянно ощущая персональную ответственность за свою работу.

Но опрос государственных служащих в 2009 году в ходе констатирующего эксперимента показал, что проблема их идентичности с «теоретической» или «идеальной» моделью кадров государственной службы актуальна лишь для 10,4% опрошенных, а опережающая идентификация волнует всего 5,3% респондентов. Понятно, что это результат влияния многих факторов, и прежде всего самого государства.

Заинтересованность государства и общества в высоко профессиональных государственных служащих может получить свою реализацию по различным направлениям:

- по пути создания глубоко продуманной мотивационной сферы привлечения на государственную службу;

- по повышению уровня общего и специального образования кандидатов в государственные служащие;

- по организации стажировок и работы дублеров на различные должности государственных служащих;

- по формированию и повышению благоприятного имиджа кадров государственной службы;

- в целом по формированию и целенаправленной работе с резервом кадров государственной службы.

В каждом из указанных направлений прямо или косвенно можно обнаружить влияние на формирование опережающей идентификации личности в качестве государственного служащего. И в то же время практически на каждом направлении и в каждой акции государства имеются значительные резервы оптимизации идентификационных процессов.

Современная мотивационная сфера привлечения специалистов на государственную службу на первый взгляд выглядит достаточно привлекательной. Так, если работник честно отработал на государственной службе не менее 20 лет, то он получает более высокую пенсию, чем обычный наемный работник. Конечно, это может привлекать добросовестных специалистов на государственную службу, но в то же время это может затруднять своевременный уход сотрудника с государственной службы. Некоторые сотрудники, выработав свой профессиональный ресурс, но не имея достаточного стажа для высокой пенсии государственного служащего, начинают «цепляться» за свое рабочее место, за свою должность. Безусловно, в данном случае, да и во многих других, требуется серьезная корректировка нормативной и законодательной базы государственной службы. В нашем примере можно всего лишь увеличивать пенсию государственному служащему в зависимости от каждого года работы, а не в целом от определенного стажа на государственной службе.

При этом данную проблему, как и многие другие создаваемые недостаточно отработанной мотивационной сферой, можно преодолеть формированием опережающей идентичности. Так, государственный служащий, начиная с определенного времени пребывания на государственной службе, должен быть психологически готов как к переходу на пенсию, так и к продолжению своей трудовой деятельности, но не обязательно на государственной службе. Прежде всего, государственный служащий может психологически себя идентифицировать с пенсионерами, в этом и будет его опережающая идентичность.

Особое место в стремлении молодежи и опытных специалистов пойти на государственную службу может сыграть формирование благоприятного имиджа кадров государственной службы. Основным способом формирования имиджа кадров государственной службы выступают средства массовой информации и прежде всего телевидение. Причем эффект от деятельности СМИ может быть как положительный, так и отрицательный.

Контент-анализ передач государственных каналов телевидения показал, что в широко разрекламированных шоу образ государственного чиновника нередко преподносится на пародийном уровне. Особенно достается депутатам Государственной Думы. Способствует огульному критическому отношению к деятельности кадров государственной службы приглашение для интервью и участию в передачах далеко не всегда уважаемых в общественном  мнении государственных чиновников и авторитетных политиков.

Более того, официальный контент-анализ передач телевидения, проводимый  «независимыми» социологическими агентствами, содержательным анализом по сути не является, он фиксирует только количество упоминаний о каких-либо фактах или событиях, например, о Государственной Думе и ее депутатах. Но проведенный нами контент-анализ упоминаний о Государственной Думе показал, что 52,7% упоминаний содержат критическую оценку ее деятельности или деятельности ее депутатов,  34,2% представляют нейтральную информацию о Государственной Думе и только 13,1% содержат позитивную оценку. При такой суммарной оценке журналистами, а не населением деятельности депутатов, положительного имиджа Государственной Думы и ее депутатского корпуса не добиться. Другое дело, что нужно знать оценку работы депутатов населением страны, а она проверяется на выборах или на референдуме.

Поэтому заявить, что в настоящее время СМИ формируют пусть не позитивный, но хотя бы адекватный имидж кадров государственной службы, было бы преждевременно. Не случайно осуществляемый в настоящее время переход средств массовой информации на демократический стиль деятельности, к диалогу с населением требует от средств массовой информации работы на новом, более высоком уровне.

Особого внимания в плане изучаемой проблемы опережающей идентичности кадров государственной службы требует работа с резервом. В целом в настоящее время было бы преждевременно говорить о целенаправленной работе с резервом на выдвижение кадров государственной службы по формированию у них опережающей профессиональной идентичности.

Определенный вклад в суммарную оценку кадров государственной службы вносят общественные организации. Общей чертой многих общественных организаций является оппозиционность их деятельности работе государственных органов, которую они обычно связывают со становлением гражданского общества. Но деятельность общественных организаций пока нельзя назвать в целом конструктивной. Это относится и к их оценке деятельности кадров государственной службы.

Представители общественных организаций гражданского общества и государственные служащие могут и должны не только конфликтовать, но и конструктивно сотрудничать, если кадры государственной службы наряду с сугубо профессиональными качествами будут обладать гражданственностью и подлинным патриотизмом. Гражданственность и патриотизм должны входить важной составной частью в концепцию «Я-государственный служащий», а это невозможно без внутренней идентификации человека с качествами гражданина и патриота. Государственному служащему требуется быть гражданином и патриотом, а не номинально слыть ими.

Не вызывает сомнений, что современный мировой финансовый кризис – это в определенной мере психологический кризис, а психологические кризисы в обществе могут породить и порождают кризисы идентичности личности и, конечно, это в первую очередь касается личности управленца, а в нашем случае личности государственного служащего. При этом можно отметить, что в отношении каждого отдельного человека его «Эго» или сила личности и психологическая устойчивость могут в значительной мере смягчить кризис идентичности индивида.

Подтверждением данных положений может служить реформа МВД России, проходящая в настоящее время. По предложению Президент РФ меняется название государственного органа: милиция на полицию. Но это должна быть не простая смена вывески организации, а смена идентичности данной категории государственных служащих. На смену милиции, которая идентифицировала себя с рабоче-крестьянской властью, должна прийти профессиональная полиция, где основным критерием самоидентификации человека должна стать концепция каждого сотрудника – «Я-профессионал». При этом милицейские кадры проходят все стадии изменения идентичности, включая кризис и мораторий идентичности. Становление концепции «Я-профессионал» полиции должно произойти не только в сознании сотрудника, но и быть отмечено кадровыми службами обновляемой силовой структуры государства.

Наличие корпоративной культуры у государственных служащих делает прежде всего отношения между ними цивилизованными, основанными на законе и профессиональной морали и этике, а следовательно, привлекательными для молодежи и специалистов, увеличивают их желание вступить в корпорацию государственных служащих. Рассмотрим основные варианты взаимодействия личностной культуры государственного служащего и корпоративной культуры коллектива кадров государственной службы. Основой для позитивных вариантов представляется тот случай, когда идентичность сотрудника в качестве государственного служащего ориентирована на достижение баланса интересов своих личных, корпоративных интересов кадров государственной службы и в целом государства и общества, баланса, позволяющего соблюдать закон и повысить эффективность государственной службы.

Высокий уровень личностной профессиональной культуры сотрудника, пришедшего на государственную службу, которая органично включает сформированность опережающей идентичности сотрудника с кадрами государственной службы в сочетании с высоким уровнем корпоративной культуры коллектива можно отнести к оптимальному варианту вхождения сотрудника в коллектив и, соответственно, залогом его успешной работы на государственной службе. По сути, государственный служащий с первого дня своего пребывания на государственной службы становится «своим среди своих». За счет адаптивной функции корпоративной культуры и своей личной психологической готовности к совместной работе ему не требуется много времени для включения в эффективную профессиональную деятельность. 

Менее удачным можно признать вариант взаимодействия личностной культуры сотрудника, не идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, с высоким уровнем корпоративной культуры коллектива. В данном случае уйдет какое-то время на формирование у пришедшего на государственную службу сотрудника адекватной идентичности с коллективом кадров государственной службы. Но даже в этом варианте за счет адаптивной функции корпоративной культуры и личной общей культуры сотрудника процесс его идентификации с кадрами государственной службы может пройти достаточно интенсивно и успешно. 

  Довольно сложным выглядит вариант взаимодействия личностной активности сотрудника, хотя и идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, но с теми, кто свои личные интересы ставит выше корпоративных, с корпоративной культурой коллектива. Такие сотрудники приходят на государственную службу, чтобы стать коррумпированными чиновниками. Сложность подобной ситуации состоит в том, что нет гарантии того, что благодаря корпоративной культуре коллектива пришедший на государственную службу сотрудник изменит свои коррупционные установки и «перевоспитается». Возможно, что он или сам в одиночку будет нарушать закон на государственной службе, или даже сможет привлечь на свою сторону часть сотрудников. В данном случае мы имеем дело хотя и с опережающей идентичностью сотрудника, пришедшего на государственную службу, но содержание идентичности по сути негативное. Сотрудник идентифицирует себя с кадрами государственной службы, нарушающими закон.

В теоретическом плане речь может идти о направленности идентификационных процессов и самой идентичности государственного служащего. Государственный служащий может и должен идентифицировать себя с лучшими кадрами государственной службу. Но, как показывает практика, какая-то часть государственных служащих отождествляет себя и в сознании, и в действиях с коррумпированными чиновниками.

Более того, некоторые объединения чиновников характеризует уже не корпоративная культура, а коллективный эгоизм, когда свои личные интересы они ставят выше государственных, нарушают закон, берут взятки и элементарно воруют. Попадая в такой «коллектив», сотрудник с негативной идентичностью довольно быстро становится «своим среди своих» на службе. Но сотруднику с позитивной опережающей идентичность довольно сложно преодолеть коллективный эгоизм коллег, преодолеть коррупцию. Обычно такого сотрудника выживают из коллектива или он сам уходит на другое место работы.

  Корпоративная культура должна лежать не только в основании профессиональных отношений между государственными служащими внутри «корпорации» государственной службы, но и - это, несомненно, самое важное - корпоративная культура кадров государственной службы призвана регулировать отношения кадрового корпуса государственной службы и общества. Это должно осуществляться по всем видам социальных отношений: правовых, нравственных, эстетических, психологических.

  Проведенное исследование показало, что в области правовых отношений большинство населения возмущает как нарушение существующих законов определенной частью государственных служащих (68,3% респондентов), так и отсутствие какой-либо ответственности за нарушение некоторых законов (54,6% респондентов) и даже установление определенных льгот  для нарушителей общепринятых правил, например, правил дорожного движения (41,8% респондентов).

  Кроме прямого и в каждом случае конкретного вреда от нарушений законов государственными служащими всей государственной службе и всему корпусу кадров государственной службы происходит деформация общественного сознания, изменение отношения людей к закону в принципе. А в нашем случае появляется криминальный мотив поступления на государственную службу, и у некоторых кандидатов в государственные служащие может возникнуть желание идентифицировать себя с корпорацией кадров государственной службы, которая может издавать удобные для себя законы и не соблюдать неудобные.

Исследование выявило осуждение респондентами (38,7% опрошенных) нарушений государственными служащими норм общечеловеческой морали. Не случайно принятие морального кодекса государственных служащих по разным причинам постоянно задерживается или откладывается. При этом предпринимаются попытки моральный кодекс сделать законом, но тогда это будет юридической нормой.

Процесс формирования опережающей идентичности государственных служащих – это сложный интеллектуально-волевой психолого-психический процесс, требующий от личности не только соответствующих личностных качеств, знаний основ психологической культуры, общепсихологических теорий, сознания и мышления, но и глубокого владения акмеологическими психотехнологиями.

Под механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих мы понимаем определенную психолого-акмеологическую структуру, обеспечивающую оптимальный режим интенсификации всей совокупности идентификационных процессов и явлений, посредством которых осуществляется формирование опережающей идентичности. Интеллектуальным психологическим механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих выступает механизм процесса мышления, который на основе опосредованного и обобщенного отражения действительности, в ходе ее анализа и синтеза ставит своей целью отыскание и открытие новых возможностей интенсификации идентификационных процессов.

Проанализировав содержание понятия «психолого-акмеологический механизм формирования опережающей идентификации государственных служащих», можно сделать вывод, что механизм этот образуется в онтогенезе. Однако механизм не развивается спонтанно: его генезис связан со способами усвоения знаний о государственной службе и государственных служащих и в значительной мере ограничен возрастным пределом. В наиболее развитом виде механизм представлен способностью действовать в «уме».

Формирование опережающей идентичности государственных служащих, несмотря на общие характеристики для различных людей, все же является процессом строго индивидуальным. При персональной регуляции идентификационных процессов индивид сам определяет цель и программу действий. В его действиях могут возникать побочные позитивные и негативные эффекты, которые затем через неосознанное отражение влияют на регулирование его же собственных действий по формированию опережающей идентичности.

При групповом, коллективном участии в организованных формах профессионального образования, курсах подготовки и переподготовки кадров государственной службы в качестве важного побочного положительного эффекта происходит развитие собственной идентичности личности с кадрами государственной службы. Но при этом также могут возникать и побочные эффекты негативного влияния.

Государственные служащие, как будущие, так и настоящие должны владеть навыками совместной деятельности, умением использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей идентификации. К преимуществам формирования опережающей идентичности в группе можно отнести лучшее понимание существа проблем идентификации и путей их решения; более быстром и безболезненном воплощении получаемых знаний; эффективное взаимодействие в установлении атмосферы сотрудничества; рост самосознания, самоутверждении членов коллектива; возможности оптимально совместить цели индивида, группы, организации в целом. При анализе эффективности идентификационных процессов в группе уместно еще раз обратить внимание на психологический механизм группового решения творческих задач. А формирование опережающей идентичности государственных служащих в группе с полным правом можно отнести к творческому процессу.

Рассмотрим психологические предпосылки возникновения типичных сложностей и ошибок, которые возникают в процессе формирования опережающей идентичности государственных служащих. Наиболее существенной ошибкой формирования опережающей идентификации выступают ложные представления в общественном сознании и в общественном мнении об истинном состоянии государственной службы, об ее сложностях и трудностях, о льготах, предоставляемых кадрам государственной службы. Даже в тех случаях, когда приход человека на государственную службу поощряет семья, возможна некоторая дезориентация личности. Человеку рисуют увлекательные картины государственной службы с упором на материальное благополучие государственного служащего. Но, придя на государственную службу и не получая ожидаемых материальных благ, такие люди или разочаровываются в государственной службе и трудятся неэффективно, или пытаются найти нелегальные способы обогащения, становятся взяточниками, коррумпированными чиновниками.

Более того, существуют и объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе – это и сложности освоения профессии государственного служащего, это и не всегда отлаженная система работы с кадровым резервом государственной службы и т.д. Объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе могут негативно отражаться на процессе идентификации человека в качестве государственного служащего, замедлить этот процесс, во всяком случае, в такой ситуации речь не может идти о формировании опережающей идентификации в позитивном ее аспекте.

  К настоящему времени назрела настоятельная необходимость применения новых подходов к анализу, формированию и использованию феномена опережающей идентификации государственного служащего в качестве фактора личностно-акмеологического развития. Но при этом практическое формирование опережающей идентичности, понимаемое как произвольное вмешательство в психику человека, может вместо положительного социально-психологического результата привести не к развитию личности, не к ее прогрессу, а к регрессу или даже к деградации личности.

  Организация процесса опережающей идентификации личности с кадрами государственной службы требует обязательного соблюдения норм права, морали и эстетики на основе знания психологии и акмеологии. Поэтому психологическое влияние на личность должно исключать насильственную психодиагностику, недобровольную психокоррекцию, манипулирование личностью. В нашем случае важно найти то принципиально новое, что должно составить сущность современной концепции опережающей идентификации государственного служащего.

  Многообразие социально-психологических факторов формирования опережающей идентичности государственного служащего подразумевает и многообразие идей ее формирования, многовариантность направлений, способов и методов этого формирования.  В основу управления в плане оптимизации процесса формирования опережающей идентичности государственного служащего, на наш взгляд, целесообразно положить диалоговую модель социально-психологического общения. В частности, одним из наиболее продуктивных способов продвижения в этом направлении может стать создание диалоговых моделей общения государственного служащего с общественным мнением, диалога государственного служащего с коллегами, диалога государственного служащего с членами семьи и друзьями, а также внутреннего диалога государственного служащего с самим собой, например, по проблеме самооценки собственной идентичности.

  Желание и умение вести диалог не только с оппонентами, но и с коллегами, товарищами, друзьями, единомышленниками, соратниками, но прежде всего с самим собой, со своей совестью служит непременным условием формирования опережающей идентификации государственного служащего.

  Основные теоретические принципы диалогового общения следующие: научность, объективность, правдивость, приватность, уважительность, готовность к сомнению, терпеливость. Приведенная логическая схема, на наш взгляд, применима и для обоснования возможности и необходимости использования перечисленных теоретических принципов диалогового общения в психологической сфере.

  Диалоговая концепция управления формированием опережающей идентификации государственного служащего предполагает приватный диалог «Я» - государственного служащего и профессионального психолога или акмеолога-консультанта. Такому консультанту государственный служащий должен доверять, а консультант должен обеспечивать приватность диалога и неразглашение получаемой информации о клиенте. Равнозначимость субъектов и объектов управления процессом опережающей идентификации государственного служащего предполагает не только распространение идей опережающей идентификации в виде советов и психологических команд “сверху”, но и установление обратной связи, выдвижение идей “снизу” от самого государственного служащего, совместную выработку идей, диалог при обсуждении проблем формирования и установлении новых нормативов поведения, культуру бесед, обсуждения и дискуссий, учет общественного мнения о государственных служащих.

  Но кроме непосредственного диалога субъектов и объектов идентификационных процессов существует идентифицирование чиновников в качестве кадров государственной службы в общественном мнении. Общественная оценка качеств, реальных и необходимых государственным служащим, меняется во времени.

Как показало проведенное исследование, роль общественного мнения в решении проблем формирования опережающей идентичности государственного служащего достаточно велика. При этом оптимальная модель процесса опережающей идентификации личности как государственного служащего должна опираться на мониторинг общественного мнения. Данную проблему разделим на две условные части. Во-первых, существует проблема изучения общественного мнения или его диагностика, во-вторых, проблема влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих.

По данным опроса по проблемам общественного мнения, проведенного в Москве в 2009 году, 65,4% опрошенных респондентов заявили, что они имеют возможность высказывать свое мнение практически по любому вопросу, но при этом добавили, что к их мнению никто не прислушивается. К настоящему времени положение практически не улучшилось. По материалам исследования, осуществленного нами в 2010 году в Москве, 71,2% опрошенных заявили, что они даже не стремятся высказывать свое мнение и делать какие-либо предложения по улучшению условий жизни. Между тем, в первом приближении общественное мнение можно определить как состояние массового сознания, заключающее в себе скрытое или явное отношение людей к проблемам, событиям и фактам действительности.

Одним из направлений оптимизации влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих может стать совершенствование самого механизма формирования и использования общественного мнения. Но общественное мнение пока еще не может прочно войти в социальную практику, на наш взгляд, потому, что за неверную информацию кадры, его изучающие, формирующие и транслирующие, не несут никакой ответственности.

По результатам исследования москвичей, проведенного в 2010 году, лишь треть опрошенных участвует в выполнении контрольных функций, причем весьма различно их отношение к разным объектам регулирования и управления. Так, около десятой части работников участвует в анализе деятельности своей организации, а в контроле за выплатой своей зарплаты имеет возможность участвовать лишь около 40% опрошенных.

С целью изучения феномена опережающей идентификации и реального уровня достигнутой идентичности человека в качестве государственного служащего в 2010 году в Москве нами было проведено комплексное исследование. Было обследовано 254 жителя столицы по анкете массового опроса, 128 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ и Академии управления МВД, 36 государственных служащих - это государственные служащие федерального уровня: консультанты, эксперты, советники, руководители подразделений, их заместители, а также 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

Из общего числа опрошенных жителей столицы 44,8% респондентов заявили, что разуверились в пользе социологических опросов населения, так как к их мнению все равно никто не прислушивается. Напомним, что на основании Конституции РФ наиболее важные проблемы должны выноситься для обсуждения на референдум. Как отмечалось, кадрам государственной службы логично было бы какие-либо наиболее острые социальные проблемы перед принятием оптимального управленческого решения выносить на обсуждение населения. Это особенно важно, когда речь идет о доверии кадрам государственной службы. Учет общественного мнения крайне необходим при оценке профессиональной деятельности государственных служащих.

Проведенное в 2010 году обследование государственных служащих «Сплочение коллектива органа управления» имело важной составной частью экспериментальную работу по формированию опережающей идентификации кадров государственной службы. В коллективе, выбранном для эксперимента, предстояло сокращение штатов. Подобная проблема стоит в настоящее время практически перед всеми властными структурами федерального уровня, так как Президентом РФ поставлена задача сокращения чиновничьего аппарата на 20%.

Основной целью эксперимента было сохранение высокоэффективной управленческой команды за счет профилактики возможных конфликтов, связанных с предстоящими увольнениями части сотрудников, за счет сохранения благоприятного для профессиональной деятельности морально-психологического микроклимата, за счет действия принципов демократичности и справедливости в межличностных отношениях между сотрудниками. Но самым важным в эксперименте является сплочение коллектива органа управления на основе высокого акмеологического уровня их идентичности к коллективу государственных служащих в новых условиях профессиональной деятельности.

Программа данного этапа эксперимента включала констатирующую и формирующую составляющие. В качестве  конкретных задач констатирующего эксперимента были выдвинуты следующие:

- определить реальные психолого-акмеологические характеристики современных государственных служащих для построения современной идентификационной модели. После чего становится возможным определение уровня идентичности человека с кадрами государственной службы, а после такого сравнения узнать, является ли идентичность человека с кадрами государственной службы опережающей, запаздывающей или адекватной;

- выявить, сколько и какие конкретно государственные служащие считают для себя актуальной проблему идентичности и готовы пойти на формирующий эксперимент по развитию своей идентичности.

  Конкретными действиями по проведению констатирующего эксперимента стали:

  1. Разработка и ознакомление с программой эксперимента. Встречи с руководством организации для разработки, согласования и принятия программы экспериментального исследования. Беседы с руководителями подразделения по конкретным проблемам организации и проведения экспериментальной работы. Проведение установочного семинара с кадрами государственных служащих.
  2. Акмеологическая психодиагностика государственных служащих.

В основе акмеологической психодиагностики лежит глубинное компьютерное обследование с применением авторского психобиографического метода, авторской методики «Семантического дифференциала» для изучения особенностей подсознания и другие, а также экспресс-диагностика и индивидуальные собеседования как продолжение психодиагностических акций.

После этого на основе проведенной психодиагностики осуществляется составление индивидуальных психологических характеристик сотрудников и обобщенных психологических портретов различных категорий сотрудников организации в форме аналитической записки по психологическому состоянию кадров с разработкой практических рекомендаций по возможной психокоррекции или проведению формирующего эксперимента с желающими в нем участвовать.

Кроме авторских биографических методик и семантического дифференциала государственные служащие обследовались стандартным набором методик. Это тест ММРI, тест Кеттелла, «интеллектуальные» методики, а также дополнительные методики: проективные, методы бесконтактного изучения личности, анализ результатов творчества человека, анализ результатов профессиональной деятельности государственного служащего и другие методы.

Были проанализированы обобщенные результаты обследования, проведенного всеми методиками. Обобщенные результаты - это усредненные данные, где значения теста БЭМКОН и интеллектуальных тестов рассматривались в десятиллях, теста ММРI - в Т-баллах, теста Кэттелла - в стэнах. Предлагается следующая интерпретация полученных данных.

Общий уровень кадрового потенциала государственных служащих весьма высокий. Это относится прежде всего к интеллектуальным и иным способностям, которые достаточно развиты. Большая часть обследуемых по силе личности или «ЭГО» - а это обобщающий показатель личностных особенностей людей - имеют очень высокие значения, в среднем более 96 процентиллей. По этому показателю обследованные государственные служащие - это лучшие управленческие кадры страны, кадры с наиболее ярко выраженной силой личности. Если взять все население нашей страны, то в среднем медиана качества обследуемого контингента проходит на уровне 96%. То есть половина обследуемых по уровню развития личностных качеств относится к 4% наиболее сильных лиц у нас в стране, а 50% относится к лицам с немного меньшим уровнем развития личностных качеств. Это весьма неплохой показатель, свидетельствующий о тщательном отборе работников на государственную службу. В целом можно констатировать, что на государственной службе находятся в своей основе достойные люди, сильные личности.

Но даже среди данных лиц есть работники исключительные, уникальные по силе личности. Они обладают высокой и очень высокой силой личности (ЭГО). Именно данное качество прежде всего обеспечивало их успех в работе и продвижение по службе. Это практики, это люди дела, напора, энергии.

Общая оценка решений интеллектуальных тестов не для всех обследованных была отличной, но у большинства довольно неплохой. Подчеркнем, что обычно для руководителей, высококвалифицированных специалистов характерны такие качества, как целеустремленность, настойчивость, желание честно и плодотворно работать. Эти качества, по материалам проведенного исследования, являются для них более важными качествами, чем способность к абстрагированию и отвлеченным умозаключениям.

Как показал логический анализ полученных данных, большая часть обследуемых при ответах на вопросы тестов приукрашивала себя. Это и понятно: ситуация и результаты психодиагностики имели, по мнению некоторых государственных служащих, большую значимость  для их дальнейшей карьеры в качестве государственных служащих.

Средние значения по тесту MMPI совпадали со средними значениями государственных служащих того же ранга в нашей стране. При этом у некоторых обследуемых наблюдались настораживающие признаки со здоровьем, проявлялись элементы депрессивных состояний. В то же время эти факты нельзя преувеличивать. Дело в том, что в целом лица, напряжено работающие на протяжении более 10 лет, имеют повышенные значения по шкалам ипохондрии и депрессии теста MMPI. Организм человека по сути расплачивается за интенсивную работу. Более того, в настоящее время ситуация усугубляет общим кризисом.

Подавляющее большинство обследованных – это лица с повышенной настойчивостью и последовательностью в достижении поставленных целей, это характерные личности. По отношению к таким людям малоэффективны меры принуждения, администрирования. Эффективность работы таких людей в решающей степени зависит от осознания ими значимости той или иной проблемы, ее внутреннего принятия и от осознания их собственной принадлежности к государственным служащим, т.е., идентичности с кадрами государственной службы.

Итак, обследованные государственные служащие - это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них, идентифицируя себя с кадрами государственной службы, связывают смысл своей жизни с работой на государственной службе, видят в ней важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного саморазвития и самоутверждения. Как видим, подбор на основные, ключевые должности в организации был произведен ответственно, неконъюнктурно, на принципиальной основе.

Однако улучшение работы с кадрами государственной службы связано с видением ими самими реальных собственных проблем, к которым и относятся проблемы развития их самоидентичности, с выделением групп работников, требующих особого внимания, для которых в определенной мере существуют проблемы развития их самоидентичности как государственных служащих.

Первая  группа обследуемых - лица с акцентуациями черт характера. Около 9 процентов обследуемых (3 человека) имеют существенные личные трудности, связанные с акцентуацией черт характера. При этом атмосфера в коллективе, высокое желание работать на государственной службе не привели к выплеску внутренних проблем данных работников в систему межличностных отношений. Все переживания, внутренние сложности они носят в себе, постепенно усугубляя и обостряя свое психическое состояние. При этом 30,3% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 54,2% к адекватному уровню и 15,5% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что данная группа государственных служащих имеет большой опыт государственной службы, в значительной мере выработалась под влиянием процесса профессионального «выгорания», поэтому у нее слабые перспективы карьерного роста и самое важное - предпенсионный возраст данной группы государственных служащих.

Вследствие обозначенных причин содержанием опережающей идентификации этой категории государственных служащих должна стать подготовка работника к осознанной своей идентичности в качестве завершающего профессиональную карьеру государственного служащего и в недалеком будущем - пенсионера. Поэтому интерпретация полученных данных выглядит следующим образом. 30,3% респондентов первой группы обследованных, самоидентичность которых с кадрами государственной службы мы отнесли к опережающему уровню, психологически себя начинают ощущать пенсионерами.

Вторая группа государственных служащих, требующих особого внимания психологов – это бывшие офицеры спецслужб, которые пришли на государственную службу после увольнения из силовых структур. Это молодые пенсионеры, имеющие богатый и сложный опыт работы. Это надежные, динамичные личности. Однако по своим чертам характера они более подходят для работы в напряженных, стрессовых, экстремальных ситуациях и не в полной мере стыкуются с личностями - выходцами из научной, аппаратной среды. Наличие пенсий, неполная внутренняя удовлетворенность, в силу отсутствия экстремальных условий деятельности и особенно несформированная идентичность с современными кадрами государственной службы делают этих людей внутренне раскованными и достаточно независимыми, что дисгармонирует с необходимостью иного отношения к начальству и делу  остальных окружающих.

На бессознательном уровне это может раздражать людей, видящих в своей работе единственный источник существования, единственную сферу самоутверждения. Опыт показывает, что подобные лица, речь идет о бывших офицерах спецслужб, не могут достичь адекватной идентичности, а тем более опережающей идентичности с кадрами государственной службы. Не без оснований бытует утверждение, что бывших работников спецслужб не бывает. Это положение относится прежде всего к психологической концепции «Я-офицер» или «Я-госслужащий». Бывших работников спецслужб желательно локализовать в среде себе подобных, давая ответственные, завышенные задания, связанные с проявлением характерности, риска и т.д.

Это, пожалуй, единственная группа работников организации (6%), где была допущена некоторая доля случайности при подборе. Наиболее подготовленных, исполнительных лиц данного профиля, как правило, забирают их коллеги по прежней работе, которые раньше их перешли на государственную службу. Поэтому речь идет не о констатации факта невысокой пригодности бывших сотрудников спецслужб к аппаратной работе, а лишь об учете всех сложностей их идентификации с кадрами государственной службы.

И все же 53,8% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 39,2% к адекватному уровню и 7,0% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что в данной группе сотрудников спецслужб, в нашем исследовании это 93,0% обследованных, пришедших на государственную службу, по мнению кадровых служб, имели опережающий или адекватный уровень идентичности с должностными требованиями к кадрам государственной службы.

При этом у бывших работников спецслужб наблюдались трудности с самоидентификацией на новых должностях. Это означает, что фактически запаздывающий уровень идентичности можно наблюдать не только у отмеченных 7,0% респондентов, а у значительно большего числа представителей этой группы обследованных. Возможный, но маловероятный переход на адекватный уровень, а тем более на опережающий уровень самоидентичности данных лиц может быть основан только на целенаправленной организации идентификационных процессов и довольно длительном пребывании на государственной службе, т.е., на естественном или стихийном протекании процессов самоидентификации. 

Третья группа лиц, вызывающих определенную тревогу - это служащие со своими заметными личными проблемами, с проблемами в семейной жизни (12%). И хотя эти проблемы, казалось бы, не имеют прямого отношения к служебной деятельности - они расшатывают психику работников, подтачивают их работоспособность, психическое здоровье. В данной ситуации у человека принципиально нарушаются идентификационные процессы, например, рушатся концепции «Я-муж», «Я-жена». А это даже из-за прямой юридической зависимости государственного служащего от его семейных отношений, например, экономических, очень значимо негативно влияет на их концепцию «Я-государственный служащий».

Отмеченный негатив в идентификационных процессах может проявляться по различным направлениям. Во-первых, негативное влияние семьи может подтолкнуть государственного служащего на свою идентификацию с той частью кадров государственной службы, которая берет взятки, коррумпирована, использует в корыстных целях свое служебное положение. Во-вторых, негатив семейных отношений может вызывать тревожные и депрессивные состояния у государственного служащего, связанные с опасностью потерять работу и, соответственно, свою фактическую идентичность с кадрами государственной службы. В-третьих, высочайший уровень идентичности с членами своей семьи, намного превышающий уровень идентичности человека с кадрами государственной службы, таит в себе опасность превышения своих служебных полномочий во имя интересов семьи. Это могут быть семейственность, протекционизм, экономические преступления. 

У 53,5% обследованных данной группы зафиксирована опережающая идентичность, у 41,9% - адекватная и у 5,6% - запаздывающая идентичность. Наиболее вероятной представляется следующая интерпретация полученных данных. Значительная часть из 53,5% обследованных третьей группы респондентов, имеющая опережающую идентичность, начинает идентифицировать себя с работниками, не состоящими на государственной службе. Они наметили для себя в ближайшем будущем переход на другую работу. И эта работа по преимуществу носит коммерческий, более прибыльный характер.

Четвертая группа лиц, вызывающих тревогу, - это служащие, имеющие проблемы со здоровьем, уставшие, загоняющие себя в угол постоянными нагрузками, стремлением к самоутверждению, работой на износ. Их примерно 20% от общего числа обследованных. Проблемы со здоровьем вкупе с процессом профессионального «выгорания», как правило, создают букет проблем, деформирующих идентичность государственного служащего и, соответственно, его личность. Но формально дела с идентичностью обследованных обстоят благополучно: 23,7% респондентов этой группы имеют опережающую идентичность, 69,8% - адекватную и 7,5% - запаздывающую. В данном случае можно предположить, что подавляющее большинство из 69,8% и 7,5% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, опасаются потерять свое место на государственной службе, а вместе с ним и свой социальный статус, включающий и возможности получать высококачественное лечение. И только 23,7% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, психологически готовы перейти на другую, менее ответственную работу или выйти на пенсию. 

Так как процесс идентификации мы отнесли к психологическим процессам, то и любое лечение или профилактика здоровья могут позитивно сказаться на идентичности личности государственного служащего. Третья и четвертая группа сотрудников требует для профилактики своих внутренних проблем коллективной организации отдыха, спортивных мероприятий (плавание, лыжные прогулки, соревнования отделами и т.д.), бань и т.д. и т.п. Здесь не должно быть «обязаловки», навязчивости, здесь нужен толчок, который дал бы эмоциональную, оздоровительную разрядку всему коллективу. При этом каждый член коллектива должен иметь право пригласить члена семьи или знакомого(ую). Данные мероприятия желательно начать в зимний период, так как в летний период многие заняты дачными делами. Все это может служить развитию процессов идентификации кадров государственной службы. Но неудачное соблюдение данных рекомендаций может иметь и негативный побочный эффект, когда совместный корпоративный отдых может трансформировать госслужащих в коррумпированное сообщество. Перечисленные рекомендации отнесем к коррекционным акциям, имеющим прямое отношение к формирующему эксперименту по развитию идентичности кадров государственной службы.

Пятая группа лиц, требующих особого внимания - это лица, потерявшие свой прежний статус, а значит и прежний уровень своей идентичности и теряющие надежду их восстановить. Такая ситуация может возникнуть, например, при реорганизации структур государственной службы или после аттестации кадров, когда сотрудника понизили в должности. При этом нагрузка на государственного служащего может стать значительно меньшей, чем была раньше. И человек страдает от недостатка нагрузки, заданий ответственного плана, от невозможности более полно проявить себя. Он страдает оттого, что не находится в центре внимания, как это было раньше. Но эти страдания усиливаются из-за нарушений своей идентичности с кадрами государственных служащих. В данном случае у основной массы данной группы обследованных (у 93,4% респондентов этой группы) наблюдается запаздывающая идентификация. Более того, как показывают наблюдения, и в дальнейшем такие работники на новой более низкой должности не могут идентифицировать себя с кадрами государственных служащих этого уровня.

И все же основная масса обследуемых государственных служащих - это лица без особых личностных проблем, готовые самоотверженно трудиться. Они, как правило, высоко квалифицированные профессионалы, которыми могла бы гордиться любая коммерческая структура.

Обследуемые в целом оказались весьма ответственными, исполнительными, внутренне переживающими людьми по поводу оценки себя окружающими. Они уже в полной мере осознают себя государственными служащими и находятся на акмеологическом уровне своей идентичности с кадрами государственной службы.

Но даже высокий уровень идентичности государственных служащих позволяет говорить о его дальнейшем развитии или о коррекционной работе. Повышенные значения шкалы «истероидности» теста MMPI позволяют говорить о том, что при управлении обследуемым контингентом особое значение имеет эмоциональное отношение к ним, умение уделить им внимание, применить моральные методы стимулирования, поддержать духовно, в известном смысле восхититься ими. Эмоциональные, моральные рычаги управления подобными людьми играют особую роль. И никакие товарно-денежные отношения не перечеркнули потребность сотрудников данного типа получать моральное удовлетворение от работы на государственной службе. Поэтому фиксация в различной эмоционально насыщенной форме достижений, успехов обследуемых абсолютно необходима в системе управления кадрами государственной службы.

В целом в обследовании оказались достаточно общительные люди, умеющие контролировать свои эмоциональные реакции. В среднем общение у обследованных респондентов ненавязчивое, близкое к оптимальному, а с точки зрения руководства людьми - умеренное. Психика у обследованных  респондентов сбалансирована, контролируема сознанием.

Таков обобщенный портрет всех обследованных. Исследованием установлено, что в рамках имеющихся индивидуально-психических особенностей, силы личности формируется две основные стратегии достижения нужного уровня своей идентичности с различными категориями кадров государственной службы.

Первая стратегия - эффективная предметная деятельность. Она характерна для профессионалов высочайшего класса, способных прагматично и высокоэффективно решать возникающие проблемы своего профиля. Примечательно, что по методике семантического дифференциала  у этих лиц контрастно превалировали такие ценности, как «я» и профессионализм. Таких государственных служащих условно можно назвать «предметниками».

Самоутверждение в профессиональной деятельности для данных лиц составляет особую жизненную доминанту, особую ценность личности. При беседе один из ярких представителей данного типа гордо заявил: «Я был и буду в почете и уважении в любой социально-политической системе, при любом режиме». К данному типу личности относятся нередко и лица, занимавшие высокие партийные и государственные посты до 1991 года и которых к настоящему времени практически не остается на государственной службе, а тем более в политике. И это оправданно: профессионалы высокого класса редко идут в политику, так как она чаще не является конкретным, предметным делом. Однако данный тип личности (в его крайних вариантах) порой оказывается беззащитным в системе межличностных отношений. О них нередко забывают по мере того, как миновали критические ситуации, которые они «вытянули». Таких лиц - ярко выраженных «предметников» среди обследуемых государственных служащих было около 20%. Важная особенность – «предметники» идентифицируют себя не со всеми государственными служащими, а прежде всего именно  с «предметниками».

Вторая стратегия – стратегия повышения уровня своей идентичности за счет самоутверждения, карьерного продвижения в сфере высшей государственной власти - эффективное межличностное общение с целью демонстрации своих качеств, личной преданности, использования в своих интересах неофициальной системы взаимоотношений. К данному типу личности можно отнести около 10 процентов всех обследованных государственных служащих. Данные люди обладают удивительной способностью - входить в доверие, достигать глубокой эмпатии в отношениях с нужными людьми, тонко чувствовать настроение, реакцию собеседника.

При этом было бы не совсем верно считать, что данные люди не нужны. Они выполняют очень важную функцию: выбирают наиболее обоснованные решения "предметников" и распространяют, утверждают их в сознании руководителей, своих подчиненных и всех окружающих. Такие люди порой нужны, но в количестве не более 15-20% от общего числа государственных служащих. При большей их доле в коллективе возникает атмосфера доминантности неофициальных межличностных отношений, атмосфера интриг, борьбы неофициальных структур с официальными и другие негативные явления на государственной службе.

Таким образом, среди государственных служащих в обследуемой нами организации в настоящее время сложилось оптимальное соотношение между кадрами, считающими себя "предметниками" и кадрами, идентичными "общественникам". При этом "предметников" на государственной службе в процентном отношении немного меньше, чем в других аналогичных структурах кадров управления.

Однако в целом и про «предметников», и про «общественников» можно и нужно сказать много доброго и объективного. Это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них связывают смысл жизни с работой на государство, на общество, видят в профессиональной деятельности важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного самоутверждения. Подбор их на основные, ключевые должности производится ответственно, не конъюнктурно, на принципиальной конкурсной основе.

Для всех обследованных государственных служащих на основе материалов акмеологической психодиагностики, как отмечалось, было проведено индивидуальное приватное консультирование.

При этом, как было отмечено, несмотря на общую положительную оценку кадров государственной службы, данный контингент обследуемых включает в себя лиц, требующих особого внимания, ибо надежность и эффективность их работы может значительно снизиться в тех или иных условиях.

В связи с этим обследованным государственным служащим было предложено:

- проходить в дальнейшем психологические обследования в мониторинговом режиме, а подобное глубинное обследование не реже 1 раза в год.  Цель таких обследований – глубокое осознание государственным служащим своих психологических особенностей и прежде всего уровня своей идентичности с кадрами государственной службы, выработки индивидуального стиля деятельности. Данные таких обследований могут служить опорным материалом для профессиональной аттестации государственного служащего и оценки траектории продолжения его профессиональной карьеры;

  - каждому третьему обследованному целесообразно пройти обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ в качестве слушателей, магистров, аспирантов или докторантов по кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности;

  -  определенной части обследованных государственных служащих была предложена психокоррекция.

Психокоррекционные действия имели программно-целевой характер и включали индивидуальную психологическую поддержку и психологическое сопровождение идентификационных процессов государственных служащих; проведение тренинга по формированию опережающей идентичности; проведение приватных бесед убеждающего воздействия; использование профессионально-психологических портретов коллег, которых можно было бы принять за образцы профессионального поведения; разработку эффективных психотехнологий и плодотворных алгоритмов идентификационных процессов для типичных профессиональных групп государственных служащих.

  На развитие опережающей идентичности государственного служащего был направлен тренинг, проведенный по результатам проведенного исследования. Тренинг предваряли приватные беседы с государственными служащими. В начале бесед только каждый пятый собеседник считал формирование своей опережающей идентичности с кадрами государственной службы важной проблемой, а признал актуальной ее для себя и согласился принять участие в тренинге только каждый четырнадцатый. Лицам, согласившимся пройти акмеологический тренинг по развитию своей идентичности с кадрами государственной службы, было предложено тщательно изучить программу тренинга, уточнить и согласовать персональные задачи на тренинге.

  Причин нежелания участвовать в тренинге было несколько. К основным причинам отнесем:

- неуверенность в возможностях карьерного роста;

- непонимание роли опережающей идентичности в карьерном росте;

- боязнь огласки прохождения тренинга с подобной программно-целевой установкой;

- нежелание предать определенной огласке какие-либо особенности своей психики, которые могли бы как-то компрометировать его как государственного служащего.

  Поэтому тренинг получился приватным, персонифицированным и эксклюзивным. В нем согласился принять участие только каждый двадцатый из тех 123-х человек, которым было предложено пройти программу формирующей части тренинга. Как обычно в таких случаях, тренинг длился 3 дня - пятница, суббота, воскресенье по 10 часов в день.

  В ходе 30-ти часового тренинга удалось достичь некоторого прогресса в направлении развития опережающей идентичности респондентов. Причем эта идентичность была не столько с современными кадрами государственной службы, сколько с участием в реформировании государственной службы, с изменением профессиональных характеристик кадров государственной службы, а также с изменением законов и правовых норм, касающихся государственных служащих, с повышением персональной ответственности на государственной службе. На теоретическом уровне в ходе тренинга уточнялись мировоззренческие ценности и общечеловеческие идеалы, нравственные демократические принципы, которыми необходимо руководствоваться на государственной службе.

В ходе тренинга был получен и побочный положительный эффект. Несколько участников преодолели психологические барьеры, связанные с неумением работать на компьютере, что не позволяло им эффективно проводить самодиагностику и организовать мониторинг идентификационных процессов; все участники тренинга ознакомились и в разной степени овладели  рациональными технологиями и плодотворными алгоритмами формирования опережающей идентичности, приобрело опыт взаимодействия с профессиональными психологами по анализируемым проблемам и получения необходимых консультаций. 

Таблица 8

Изменение характеристик компетентности государственных служащих в области формирования опережающей идентичности в результате проведения тренинга (в % к числу обследованных)

п/п

Характеристики

До

тренинга

После

  тренинга

1.

Знание о феномене опережающей идентичности и его значении для государственного служащего

5,2

94,7

2.

Знание моделей и алгоритмов формирования и развития опережающей идентичности

0,0 

54,9

3.

Умения организовать идентификационные процессы

  12,4

36,2

4.

Умения дать адекватную оценку уровня собственной идентичности

9,1

27,9

5.

Психологическая готовность

участвовать в диалоге по поводу собственной идентичности

  11,6

24,3

6.

Психологическая готовность проведения консультаций

5,9

18,6

7.

Психологическая готовность пользоваться компьютером

  56,3

82,9

  Проведенное исследование показало, что проблема формирования опережающей идентификации государственных служащих не может быть решена только проведением тренингов. Нужен целый комплекс мер для того, чтобы идентичность кадров государственной службы вывести на акмеологический уровень. В ряду таких мер может быть использование моделирования формирования опережающей идентификации  государственных служащих.

Моделирование формирования опережающей идентификации государственных служащих может осуществляться по различным основаниям. Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе направленности идентификационных процессов:

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в сознании человека, которую назовем осознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в подсознании человека, которую назовем неосознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего, соединяющую  в себе идентификационные процессы, влияющие как на сознание, так и на подсознание человека, модель, которую назовем смешанной моделью.

  Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе признака степени их реальности. Для этого выделим идеальную, реальную, экспериментальную, рациональную, эффективную, результативную, продуктивную и оптимальную модели.

Акмеологической моделью формирования опережающей идентификации государственных служащих можно  достаточно надежно описывать идентификационные процессы, опираясь на закономерности строения психики личности, психологии поведения и профессиональной деятельности государственного служащего.

Учитывая вышеизложенное и результаты детального анализа проблемы идентификации, под мониторингом идентификации государственного служащего следует понимать совокупность действий специально обученного персонала кадровых служб и специализированных методов обеспечения акмеологической диагностики, направленных на создание в кадровых управлениях государственной службы, на первичном уровне, в том числе и личностном уровне – на уровне психолога-консультанта или акмеолога-консультанта, на уровне самооценки, периодически замеряемой сопоставимой информации по результатам изучения влияния объективных условий социальной среды и субъективных факторов, морально-психологического климата на уровень социально-профессиональной идентичности государственного служащего.

В качестве основных компонентов мониторинга выступают оперативность получаемой информации, ее репрезентативность, надежность обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование периодичности получения информации о формировании и развитии экспертной психологической компетентности государственных служащих.

Проведение мониторинга состояния идентичности государственного служащего или объективная потребность создания в настоящее время системы специфического инструмента изучения взаимовлияния между процессами идентификации и ростом эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и ростом эффективности государственной службы в целом диктуется необходимостью борьбы с негативными проявлениями в среде кадров управления – коррупцией, взяточничеством, безответственностью, а также психологическими кризисными явлениями в обществе и, конкретно, далеко еще не преодоленным финансовым кризисом. В этой ситуации особое значение приобретает постоянное отслеживание уровня идентичности кадров управления и прежде всего государственных служащих.

Напомним, требования к мониторингу - обеспечить необходимой оперативной информацией управление процессами идентификации для их интенсификации с целью формирования опережающей идентичности государственного служащего. В принципе мониторинг в полном объеме может осуществляться на основе теоретически разработанной концепции и  нормативной базы, дальнейшем его принятии на законодательном уровне, последующем финансировании, подготовки квалифицированных кадров проведения мониторинга.

Принятие Российской Федерацией пакета документов в качестве основы кадровой политики, уточнение Закона о государственной гражданской службе может качественно усилить значение места и роли мониторинга в разрешении проблем эффективности государственной службы: из желательного элемента формирования и корректировки профессиональных характеристик мониторинг уровня идентичности государственного служащего превращается в абсолютно необходимый элемент первостепенной важности работы с кадрами государственной службы.

Целесообразно выделить те очевидные проблемы, которые придется разрешать для создания эффективного механизма мониторинга формирования опережающей идентификации государственного служащего. Для удобства рассмотрения классифицируем их по общепринятым видам обеспечения сложной информационно-аналитической системы. К данным видам обеспечения принадлежат следующие: методологическое, программно-методическое, кадровое, техническое и финансовое. Но, как показало проведенное исследование, предложенные пути и способы решения перечисленных проблем практически еще не используются. Таким образом, можно констатировать, что проблемы необходимого обеспечения системы мониторинга идентичности в достаточной степени еще не разрешены.

Формирование опережающей идентификации государственного служащего как целостной системы включает как руководство этим процессом в целом, так и управление составляющими его частями или подсистемами. Важнейшими факторами управления опережающей идентификации государственных служащих являются организация идентификационных процессов, их учет и контроль. Создание и качественное обновление существующих условий формирования опережающей идентификации государственных служащих может произойти на основе благоприятного общественного мнения, непосредственного и опосредованного влияния на идентификационные процессы, оптимизируя это влияние.

Разработанная акмеологическая концепция формирования опережающей идентификации государственных служащих позволяет выявить важный психологический ресурс повышения эффективности и качества профессиональной деятельности кадров государственной службы. В основание предложенной концепции положены принципы акмеологической науки, положения теории программно-целевого развития.

В результате проведенного исследования значительно расширилось понимание содержания феномена опережающая идентичность государственных служащих. Его психологическое основание составляют волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты. Это в свою очередь позволило определить комплекс профессиональных способностей и нравственных качеств государственного служащего, уровень которых в значительной мере зависит от состояния его идентичности.

  Выявлены критерии и показатели уровня опережающей идентификации государственных служащих. Применение акмеологических методов и процедур в исследовании позволило определить стадии процесса идентификации и уровни достигнутой идентичности, а также определить условия и факторы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих. Основными элементами выбранных процедур и алгоритмов измерения идентичности являются диагностика идентичности личности, мониторинг изменений идентичности или мониторинг процесса идентификации, анализ, экспертиза, консультирование и аттестация, обратная связь, оценка реализации намеченных мер, анализ воздействия на эффективность государственной службы.

Выявлено, что основными факторами оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих является эффективное применение коллективного психологического, нравственного и профессионального потенциала субъектов процессов формирования, использование профессиональных способностей сотрудников кадровых структур: волевых, перцептивных, коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных способностей субъектов формирования, направленность их усилий на развитие личностно-профессиональных характеристик государственного служащего - порога восприятия общественного мнения, гибкости поведения, усиление волевых качеств, снижение влияния негативных психологических особенностей: тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

  В работе диалоговая модель общения была адаптирована в отношении субъектов формирования опережающей идентификации государственных служащих. При этом диалог может быть прямым и непосредственным - и опосредованным, виртуальным, растянутым во времени. В качестве существенных результатов проведенного исследования можно считать выявление необходимых и достаточных элементов диалоговой модели, а также обоснование методических приемов и технологий, позволяющих продуктивно проходить все этапы диалога.

  В ходе исследования удалось разработать оригинальную концепцию мониторинга формирования опережающей идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются необходимый контроль идентичности, определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование дискретности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход формирования опережающей идентичности государственного служащего, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

  Не менее важной исследовательской задачей было уточнение содержания и характера связи между уровнем идентичности государственного служащего и эффективностью его профессиональной деятельности. Установить здесь прямую зависимость довольно сложно, но косвенные подтверждения прослеживаются. Государственный служащий с высоким уровнем идентичности ориентирован на безусловное творческое выполнение целей и задач государственной службы, обладает высокой мотивационной и психологической готовностью к профессиональной деятельности, может служить опорой в создании и поддержании благоприятного морально-психологического климата на государственной службе.

  В работе на основе структурно-функционального анализа реализован новый подход к выявлению и анализу структуры и функций опережающей идентификации государственных служащих. Выявленные структура и функции опережающей идентификации государственных служащих позволяют в полной мере включить в действие один из акмеологических резервов повышения эффективности государственной службы.

  Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для формирования опережающей идентификации государственных служащих в качестве целенаправленного управленческого процесса, прогнозировать результаты идентификационного процесса и вносить в него необходимые коррективы. Конкретно было бы целесообразно использовать результаты проведенного исследования для согласованности и систематизации управленческих воздействий в интересах решения задачи оптимизации формирования опережающей идентификации личности с кадрами государственной службы различными социальными институтами с учетом их специфики и возможностей воздействия. С этой целью предлагается:

  - современной российской семье оказывать консультационную, прежде всего психологическую, методическую, материальную поддержку в подготовке членов семьи к непосредственной службе российскому государству;

- органам школьного образования на протяжении всего воспитательного процесса, особенно при выявлении и закреплении профессиональных наклонностей учеников выделять группу школьников, наиболее подходящих для государственной службы;  рассмотреть возможность включения в школьные курсы по истории, современной политики и экономики тематического блока «Государственная служба»;

  - органам среднего специального и высшего образования необходимо продолжить и усилить, а в некоторых случаях начать процессы идентификации студентов с кадрами государственной службы, выделяя среди них «предметников» и «менеджеров». Иметь в каждом высшем учебном заведении как минимум  факультативный курс «Государственная служба» или «Служение государству российскому». Особого внимания требует подготовка педагогических кадров в отношении их компетентности по влиянию на процессы идентификации;

  - российским средствам массовой информации требуется в корне изменить информационную политику в отношении государства российского и кадров государственной службы как врагов гражданского общества и развития подлинной демократии в России. Нужно, чтобы в общественном мнении был в принципе сформирован позитивный образ кадров государственной службы, чтобы СМИ не делали героев и узников совести из олигархов, преступающих законы нашего государства.

Проведенное исследование позволило наметить дальнейшие перспективные направления исследований формирования опережающей идентификации государственных служащих,  в качестве которых выступают:

- проведение углубленных исследований по вопросам соотношения сознания и бессознательного при формировании опережающей идентификации государственных служащих;

- изучение динамики идентификационных процессов в разные возрастные периоды развития личности;

- разработка и применение новых психодиагностических и психокоррекционных методик для оценки и повышения уровня идентичности с кадрами государственной службы;

  - разработка психологических алгоритмов и акмеологических технологий взаимодействия с объектом формирования опережающей идентичности как в системе государственной службы, так и за ее пределами;

- изучение условий и факторов включения формирования опережающей профессиональной идентичности в образовательный процесс;

- разработка программ экспертного анализа уровней профессиональной идентичности с целью использования полученных материалов при аттестации кадров государственной службы;

- выработка критериев для принципиальных разграничений между технологиями формирования опережающей идентификации и манипулированием личностью государственного служащего; разработка теории выборочной идентификации.

В настоящее время особенно необходим всесторонний анализ связи основных направлений формирования опережающей идентификации государственных служащих, выявление тенденций развития идентификационных процессов. Но без комплексных исследований практически невозможно получить необходимую информацию о системе формирования опережающей идентификации государственных служащих. Для установления обратной связи и корректировки идентификационных процессов необходимы эмпирические исследования, осуществляемые в мониторинговом режиме.

  Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора

МОНОГРАФИИ

1.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: акмеологическая концепция.  М.: МААН,  2010 – 12, 5 п.л.

2.Орестова В.Р. Формирование личностной идентичности. М.; МААН, 2005 – 11,3 п.л. 

3.Орестова В.Р. Идентификация личности: методология, методика и опыт исследования. М.:  МАИ, 2010 – 13, 8 п.л.

БРОШЮРЫ

4.Орестова В.Р. Теоретико-методологические и акмеологические основы изучения опережающей идентификации.  М., МАИ, 1999 – 2,3 п.л.

5.Орестова В.Р. Опережающая идентификация: состояние проблемы исследования вопросы теории.  М., МААН, 1999 – 2,5 п.л.

6.Орестова В.Р. Акмеологические принципы изучения процесса идентификации.  М., МААН, 2000 – 2,0 п.л.

  7.Орестова В.Р. Методики и процедуры акмеологического исследования проблемы процесса идентификации государственных служащих.  М., МАИ, 2000 – 1,3 п.л.

8.Орестова В.Р. Разработка акмеологической концепции опережающей идентификации государственных служащих.  М., МААН, 2000 – 2,5 п.л.

  9.Орестова В.Р. Проблемы самоидентичности государственных служащих.  МАИ, М., 2000 – 2,3 п.л.

10.Орестова В.Р. Опережающая идентификация: вопросы теории.  М., МААН, 2001 – 2,3 п.л.

11.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: сущность, содержание и психологические особенности.  М., МААН, 2001 – 2,0 п.л.

12.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: программа,  методики и процедуры изучения. М., МААН, 2000 – 1,4 п.л.

13.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: критерии, показатели, индикаторы и уровни.  М., МАИ, 2003 – 1,5 п.л.

14.Орестова В.Р. Моделирование формирования опережающей идентификации государственных служащих.  М., МАИ, 2004 – 1,8 п.л.

15.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: опыт изучения.  М., МАИ, 2004 – 2,3 п.л.

16.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: акмеологические алгоритмы.  М., МААН, 2005 – 2,1 п.л.

17.Орестова В.Р. Динамика личностно-профессиональной идентификации. –М., РАГС, 2005 – 1,3  п.л.

18.Орестова В.Р. Формирование опережающей профессиональной самоидентичности в семье.  М., РАГС, 2005 – 2,6 п.л.

19.Орестова В.Р. Роль государства и общественных организаций в формирования идентичности государственных служащих.  М., МААН, 2005 – 1,2 п.л.

20.Орестова В.Р. Роль корпоративной культуры государственных служащих в формировании идентичности кадров.  М., МАИ, 2006 – 2,6 п.л.

21.Орестова В.Р. Пути и способы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих в условиях современной России.  М., МАИ, 2006 – 3,2 п.л.

22.Орестова В.Р. Объективные и субъективные условия и факторы оптимизации процесса формирования идентификации государственных служащих.  М., МААН, 2007 – 3,2 п.л.

  23.Орестова В.Р. Оптимальная модель формирования опережающей идентификации государственных служащих  и рациональные пути, способы и алгоритмы ее достижения. М., МААН, 2007 – 3,2 п.л.

24.Орестова В.Р. Акмеологический мониторинг формирования опережающей идентификации государственных служащих.  М., МАИ,  2007 – 3,2 п.л.

25.Орестова В.Р. Опережающая идентификация: оптимизация процесса.  М., МАИ,  2007 – 2,3 п.л.

26.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих (Программа спецкурса для студентов заочного и вечернего отделений).  М: РАГС, 2007 – 0,3 п.л.

СТАТЬИ В НАУЧНЫХ ЖУРНАЛАХ, РЕКОМЕНДОВАННЫХ  ВАК

27. Орестова В.Р. Социально-психологические проблемы идентификации личности в качестве субъекта рыночных отношений // Мир психологии, 2007, № 3  - 0,5  п.л.

28. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих // Акмеология, 2007, № 1 -  0,6 п.л.

29. Орестова В.Р. Акмеологическая концепция опережающей идентификации // Акмеология, 2007, № 2 – 0,4  п.л.

30. Орестова В.Р. Управление идентификацией личности профессионала. // Акмеология, 2007, № 3 – 0,4 п.л.

31. Орестова В.Р. Опережающая профессиональная самоидентификация подростков // Акмеология, 2008, № 1 - 0,4  п.л.

32. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственного служащего // Государственная служба, 2007, № 2 – 0,5  п.л.

33. Орестова В.Р. Психологические особенности развития самосознания в старшем подростковом и юношеском возрасте // Вестник МГУ, сер. Психология, № 1, 1998 -  0,6 п.л.

СТАТЬИ В ЖУРНАЛАХ И СБОРНИКАХ НАУЧНЫХ ТРУДОВ

34. Орестова В.Р., Карабанова О.А. Методы исследования идентичности в концепции статусов идентичности Д.Марсиа  // Психология и школа, 2005, № 1 - 0,7 п.л.

35.Орестова В.Р., Учиткина Е.А. Тренинг профилактики наркозависимости // Организация работы в общеобразовательном учреждении по профилактике использования психоактивных веществ // Проблемы девиантного поведения школьников. М., Департамент образования Северного окружного управления г. Москвы, 2000 – 0,8 п.л.

36. Орестова В.Р., Мохов В.А. Проблема профессионального самоопределения студентов ВУЗов //  Профессиональная подготовка студенческой молодежи. М.,  ВГНА, 2005 - 0,7 п.л.

37. Орестова В.Р., Мохов В.А. Становление идентичности в межличностных отношениях в юношеском возрасте //  Актуальные проблемы взаимоотношений в юношеском возрасте. М.,  ВГНА, 2005 - 0,6 п.л.

38. Орестова В.Р., Мохов В.А.Хрестоматия по общей психологии. Раздел 3 «Психология познавательных процессов». Учебно-практическое издание для студентов вузов. М., ВГНА, 2006 – 7 п.л.

39. Орестова В.Р., Мохов В.А. Хрестоматия по общей психологии. Раздел 4 «Психология эмоций».  Учебно-практическое издание для студентов вузов. М., ВГНА, 2006 – 5 п.л.

ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ

40. Орестова В.Р. Психологические особенности развития самосознания в старшем подростковом и юношеском возрасте // Тезисы докладов на Ломоносовских чтениях в Московском государственном университете им. М.В.Ломоносова. М., МГУ, 1997 – 0,2 п.л.

41. Орестова В.Р., Мохов В.А. Психологические проблемы  юношеского возраста в контексте подготовки специалистов в высшей школе // Социально-экономические и кадровые вопросы управления организацией. Материалы межкафедральной конференции. М.,  ВГНА, 2004 – 0,2 п.л.

42. Orestova V. The ego-identity statuses of the Russian adolescents // Proceedings of the VIII-th Conference of EARA, May 28 – June 1,  2000,  Jena, Germany – 0,5 п.л. 

43. Орестова В.Р. Генезис формирования идентичности кадров эффективной управленческой деятельности // Россия: ключевые проблемы и решения. Часть 2. М.: РАГС, 2008 – 0,5 п.л.







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.