WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

АНТОПОЛЬСКАЯ ТАТЬЯНА АНИКЕЕВНА

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ДЕТЕЙ

13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора педагогических наук

Москва 2010

Работа выполнена на кафедре педагогики ГОУ ВПО

«Курский государственный университет»

Научный консультант

доктор педагогических наук, профессор

Ходусов Александр Николаевич

Официальные оппоненты:

член-корреспондент РАО, доктор педагогических наук, профессор

Чистякова Светлана Николаевна;

член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор

Панов Виктор Иванович;

доктор педагогических наук, профессор

Логинова Лариса Геннадиевна

Ведущая организация

ГОУ ВПО «Московский педагогический государственный университет»

Защита состоится «18» мая 2010 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 800.002.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора педагогических наук в Государственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Московской области Педагогической академии последипломного образования по адресу: 129281, г. Москва, Староватутинский проезд, д. 8

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Педагогической академии последипломного образования по адресу: 129281, г. Москва, Староватутинский проезд, д. 8

Автореферат разослан  «  »  апреля 2010 г.

Ученый секретарь
диссертационного совета



  Зернова Г.П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Важной составляющей системы образования России, автономной и уникальной по своим целевым назначениям, является дополнительное образование детей. Оно решает задачи становления и развития личности подростков и юношей, формирования их способностей к самообразованию и саморазвитию, обретения человеком образа человеческого во времени истории и пространстве культуры.

В системе образования России учреждения дополнительного образования детей (далее УДОД) рассматриваются многими исследователями как многоуровневые социокультурные системы со своей особой, гуманистически обогащенной средой, в которой осуществляются субъектно-развивающие образовательные и воспитательные программы. Одним из эффективных путей их реализации является развитие организационной культуры УДОД, которая создает условия для формирования у ее субъектов – детей, родителей, педагогов, управленцев – духовно-нравственных ориентиров; стимулирует у них процессы саморефлексии, самосовершенствования; обеспечивает мотивацию, умения и навыки организации полисубъектного взаимодействия; способствует достижению целей УДОД.

В настоящее время осуществлены теоретические и прикладные исследования феномена организационной культуры в таких научных областях, как философия (В.В. Астапов, С.Г. Заржевский, С.Б. Сафоновский и др.), социология (Т.М. Баландина, Е.Я. Галимова и др.), социальная психология (Л.Н. Аксеновская, О.Д. Алеева, В.Н. Воронин, М.В. Крымчанинова, С.А. Липатов, Е.Д. Малинин, Н.Н. Сулим, Ф.Ф. Шарипов и др.), экономика (Т.О. Соломанидина и др.), зарубежная теория менеджмента (Р. Акофф, М. Альберт, И. Ансофф, Д. Боуди, П. Вейлл, Р.Л. Дафт, К. Девис, Э. Джакус, К. Камерон, Р. Куинн, М. Мескон, Г. Морган, М. Мохан, Дж. Ньюстром, У. Оучи, Р. Пейтон, В. Сате, Л. Смирсич, Ф. Харрис, Ч. Хенди, Г. Хофстеде, Э. Шейн и др.), отечественная теория менеджмента (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Д.М. Гвишиани, Л.Д. Гительман, А.Н. Занковский, А.В. Карпов, Ю.А. Конаржевский, Ю.Д. Красовский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, Б.З. Мильнер, А.И. Наумов, Ю.Г. Семенов, В.А. Спивак, К.М. Ушаков и др.).

Сегодня в российском образовании наблюдается повышенное внимание к организационной культуре как социально-педагогическому феномену. В рамках педагогической культурологии рядом ученых проведено изучение феномена культуры (в т.ч. и организационной) образовательных учреждений (С.Н. Василевич, В.А. Виноградова, Р.М. Гайнутдинов, А.Б. Зайцев, А.В. Иванов, Н.А. Иорданова, Л.Б. Малыхина, Н.А. Мисливец, С.В. Мыскин, И.Н. Попова, Н.А. Стрижак, Ю.Ю. Темрюков, А.Е. Ушницкая, Л.И. Фришман, Т.В. Цырлина, А.В. Шакурова и др.). Однако проблема формирования и развития организационной культуры УДОД раскрыта недостаточно полно.

В работах, выполненных по различным проблемам дополнительного образования детей, отражены отдельные аспекты, важные для понимания социально-педагогической сущности организационной культуры УДОД: история становления УДОД (В.А. Горский, Н.А. Морозова, М.О. Чеков), воспитательный потенциал УДОД (В.А. Березина, Г.П. Буданова, А.К. Бруднов, Б.З. Вульфов, И.Д. Демакова, В.О. Кутьев, М.Н. Поволяева, А.Б. Фомина); развитие функций УДОД (Л.Н. Буйлова, Б.В. Куприянов); полисферность дополнительного образования детей (В.П. Голованов); развитие педагогического коллектива УДОД (М.М. Вострикова, В.А. Гуров, И.В. Романец, С.Б. Серякова), управление коллективом УДОД и системой дополнительного образования в школе (Е.Б. Евладова, А.В. Золотарева, Л.Н. Папенина, Ю.В. Степанов, А.И. Щетинская), качество дополнительного образования детей (Л.Г. Логинова), социально-педагогическая поддержка самореализации старшеклассников в УДОД (Н.А. Соколова) и др. Психологическим проблемам сопровождения детства и деятельности УДОД посвящены работы А.Г. Асмолова, В.И. Панова, В.И. Слободчикова и др.

Вопросы деятельности и культуры негосударственных образовательных учреждений рассматриваются в трудах Е.С. Купреевой (2004), Н.Г. Кривощаповой (2002), В.М. Рамзаева (2000), В.Н. Смирнова (1999), О.К. Туляковой (2005), М.Н. Швецова (2003) и др. В них подчеркивается необходимость изучения деятельности негосударственных образовательных учреждений и разработки новых концептуальных идей эффективности их функционирования.

Представленные исследования существенно обогащают теорию и практику развития организационной культуры УДОД. Вместе с тем до сих пор не изучены факторы, влияющие на ее развитие в связи с изменяющимися социально-экономическими условиями и своеобразием культурной составляющей регионального социума. Малоисследованными остаются также вопросы согласования ценностей и норм жизнедеятельности субъектов УДОД в пространстве организационной культуры. Практически не рассмотрены вопросы подготовки руководителей, способных развивать организационную культуру УДОД. Наши опросы руководителей УДОД Курской области (более 200 чел.) показали, что 83,5 % респондентов различных возрастных категорий имеют слабое представление о содержании и возможностях использования потенциала организационной культуры в деятельности учреждения.

Необходимость разработки методологии, теории и технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД обусловлена также следующими противоречиями:

  • между высокими требованиями, предъявляемыми государством к  повышению качества образования, в том числе к деятельности УДОД, и отсутствием целенаправленной работы по развитию организационной культуры для его успешного функционирования;
  • между растущими потребностями использования в практике управления УДОД идей и подходов к развитию организационной культуры, разработанных в мировом менеджменте, социологии, философии, психологии, педагогике, и недостаточной научной обоснованностью их переноса в условия деятельности этих учреждений;
  • между существующим в теории и практике опытом обоснования отдельных структурно-содержательных характеристик организационной культуры УДОД и отсутствием целостной концепции и технологического обеспечения ее развития;
  • между потребностью субъектов организационной культуры (педагогов, детей, родителей, управленцев) в полисубъектном, диалогическом взаимодействии и отсутствием организованного пространства для этого взаимодействия как внутри учреждения, так и в педагогическом сообществе.

Указанные противоречия послужили основанием для выбора темы исследования «Развитие организационной культуры учреждения дополнительного образования детей», проблема которого состоит в выявлении методологических и теоретических оснований развития организационной культуры УДОД, разработке технологического обеспечения этого процесса и практической его реализации. Решение этой проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования – процесс становления и развития теории и практики организационной культуры УДОД.

Предмет исследования – концептуальное обоснование и технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективное развитие организационной культуры УДОД достигается, если:

  • она актуализируется и интериоризируется субъектами на ценностно-  мотивационном, организационно-деятельностном, содержательно-программном, функциональном, проектно-творческом уровнях;
  • стратегия развития организационной культуры УДОД направлена на построение социокультурного пространства, обеспечивающего полисубъектное взаимодействие  и культурозависимые отношения индивидуальных и групповых субъектов учреждения (педагогического коллектива, управленческой группы, семьи, групп обучающихся);
  • концепция развития организационной культуры УДОД основывается  на системном, синергетическом, деятельностном, субъектном, культурологическом, антропологическом, аксиологическом, процессуальном подходах, а миссия УДОД вырабатывается и принимается всеми его субъектами на гуманистической основе;
  • технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД строится поэтапно с использованием проектного метода и перевода УДОД в состояние обучающейся организации и осуществляется через управление ее развитием на основе коммуникативно-диалогического типа;
  • организационная культура выступает многофункциональным средством и важнейшим условием развития и саморазвития индивидуальных, групповых субъектов и УДОД в целом.

В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом исследования и выдвинутыми положениями гипотезы  сформулированы следующие задачи:

1. Конкретизировать понятийное поле исследования феномена организационной культуры УДОД.

2. На основе междисциплинарного анализа научных источников выявить совокупность теоретических подходов к изучению организационной культуры УДОД.

3. Определить методологические основания для построения концепции развития организационной культуры УДОД.

4. Разработать концепцию развития организационной культуры УДОД.

5. Обосновать и разработать технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществить его экспериментальную проверку.

6. Выявить психолого-педагогические условия эффективного развития организационной культуры УДОД.

Методологическую основу исследования составляют:

– системный подход к анализу явлений действительности (В.С. Анфилатов, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Л. Берталанфи, А.И. Уемов, Э.Г. Юдин и др.);

– деятельностный подход, предполагающий развитие человека посредством деятельности и его активное воздействие на окружающий мир (Г.С. Батищев, М.В. Демин, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, В.С. Швырев, В.Н. Сагатовский, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин и др.);

– субъектный подход, в котором человек рассматривается как активный преобразователь действительности (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анциферова, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Д.И. Фельдштейн и др.);

– синергетический подход, опирающийся в познании любых сложных систем на происходящие в них процессы сомоорганизации и саморазвития (Л.А. Баев, М.Ю. Казаринов, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, И. Пригожин, И. Стенгерс и др.);

– культурологический подход к проблемам образования, в котором представления о сущности и процессе развития личности ребенка находятся в соответствии с педагогическими идеями, целями, задачами на основе анализа социокультурной ситуации (А.Г. Асмолов, В.С. Библер, Е.В. Бондаревская, А.П. Валицкая, О.С. Газман, С.И. Гессен, О.В. Долженко, И.Ф. Исаев, Н.Б. Крылова, В.М. Розин, В.А. Сластенин, А.Н. Ходусов и др.);

– антропологический и аксиологический подходы, предполагающие осуществление исследования проблем образования с учетом достижений наук о сущности человека (Л.С. Выготский, Н.В. Крылова, В.И. Слободчиков, К.Д. Ушинский и др.);

– процессуальный подход, рассматривающий развитие сложных, открытых систем как необратимое, направленное и закономерное изменение (Э.Н. Гусинский, В.С. Лазарев, М.М. Поташник и др.).

Теоретические основы исследования определяются междисциплинарным подходом к изучаемой проблеме и представлены следующими концепциями, положениями и идеями:

– философией, методологией культуры и образования (В.В. Абраменкова, А.Г. Асмолов, Г.С. Батищев, В.С. Библер, Б.С. Гершунский, П.С. Гуревич, М.С. Гусельцева, Э.Н. Гусинский, О.В. Долженко, О.В. Заславская, В.П. Зинченко, Э.В. Ильенков, И.Ф. Исаев, М.С. Каган, И.А. Колесникова, Н.Б. Крылова, Ю.Н. Кулюткин, Ю.М. Лотман, Д. Мацумото, Ю.М. Резник, В.М. Розин, П.А. Сорокин, Л. Уайт, Д.И. Фельдштейн, П.А. Флоренский, Г.П. Щедровицкий и др.);

– теорией управления организацией и ее важнейшим аспектом – организационной культурой (Т.А. Акимова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Дж.Л. Гибсон, Т.Ю. Иванова, К. Камерон, Р. Куинн, Э.М. Коротков, Т. Парсонс, В.И. Подлесных, А.И. Пригожин, В.И. Приходько, Р. Рюттингер, П. Сенге, Н. Смелзер, В.А. Спивак, Э. Шейн и др.), а также идеями теории управления образовательными системами и непрерывного образования (С.Г. Вершловский, Т.М. Давыденко, И.В. Ильина, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, В.С. Лазарев, М.М. Левина, А.М. Моисеев, И.М. Подушкина, М.М. Поташник, О.Г. Прикот, П.И. Третьяков, А.П. Тряпицына, К.М. Ушаков, А.Н. Худин, Т.И. Шамова, В.М. Шепель и др.);

– историей, теорией и практикой дополнительного образования детей (М.В. Богуславский, А.К. Бруднов, В.П. Вахтеров, К.Н. Вентцель, Б.З. Вульфов, В.А. Горский, П.Ф. Каптерев, Е.Н. Медынский, А.Б. Фомина, С.Т. Шацкий и др.);

– теорией воспитания (В.А. Караковский, А.С. Макаренко, А.В. Мудрик, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова, В.А. Сухомлинский, Н.Е. Щуркова и др.) и психологическими теориями личности и коллектива (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.П. Буева, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, А. Маслоу, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Уманский, Э. Фромм, В. Франкл, А.С. Чернышев и др.);

– идеями психолого-педагогического сопровождения деятельности образовательных учреждений (И.А. Баева, М.Р. Битянова, И.В. Вачков, О.С. Газман, И.А. Зимняя, Я.Л. Коломинский, В.Г. Маралов, Л.М. Митина, В.И. Панов, А.А. Реан, В.В. Рубцов, В.А. Ситаров, В.И. Слободчиков, С.Н. Чистякова, В.А. Ясвин и др.);

– положениями и идеями формирования профессиональной культуры педагога (А.А. Деркач, Л.И. Духова, С.П. Иванова, И.Ф. Исаев, Н.И. Лифинцева, В.А. Сластенин, А.Н. Ходусов и др.);

– теоретическими подходами к педагогическому проектированию (Л.Н. Буйлова, Ю.В. Громыко, Дж.К. Джонс, В.И. Загвязинский, Е.С. Заир-Бек, И.А. Колесникова, Г.Н. Подчалимова, В.Е. Радионов, В.П. Симонов и др.).

На разных этапах исследования использовался комплекс теоретических и эмпирических методов. Теоретические методы – понятийно-терминологический анализ, теоретический междисциплинарный анализ, проектирование, моделирование, аналитическое обобщение. Эмпирические методы – изучение и обобщение педагогического опыта, включенное наблюдение, педагогический эксперимент, экспертная оценка, мониторинговые процедуры, математические методы качественной и количественной обработки данных.

Экспериментальная база исследования – Курский институт непрерывного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) специалистов отрасли образования (далее КИНПО(ПКиПП)СОО), Курский региональный центр творческого развития (далее ЦТР) «Диалог», негосударственные образовательные учреждения дополнительного образования детей (далее НОУ ДОД) городов Воронежа, Липецка, Тамбова. Исследованием были охвачены свыше 800 человек (в том числе 230 руководителей и педагогов областных и городских государственных УДОД Курской области, проходивших курсовую переподготовку, 180 педагогов и руководители НОУ ДОД, более 450 родителей и обучающихся).

Организация исследования. Исследование выполнялось в несколько этапов.

На первом этапе (1995–2000) осуществлялось изучение и теоретическое осмысление проблемы развития организационной культуры в различных типах УДОД, велась работа по созданию и организации деятельности негосударственного ЦТР «Диалог».

На втором этапе (2001–2003) разрабатывалась концепция развития организационной культуры УДОД, формировался комплект диагностических методик исследования, изучалась практика становления организационной культуры в ряде НОУ ДОД.

На третьем этапе (2004–2009) проводились констатирующий и формирующий этапы эксперимента, систематизировались полученные данные, оформлялись результаты научной работы.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

  • уточнено понятие и обоснована сущность организационной культуры УДОД применительно к нашему исследованию, на основе конкретизации понятийного поля этого феномена, позволяющего рассматривать его взаимосвязь и взаимообусловленность с понятиями «культура», «социальная организация», «организация», «образование», «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения»;
  • выявлена совокупность теоретических подходов к изучению организационной культуры УДОД на основе междисциплинарного анализа научных источников, раскрывающая различия в ее структурно-смысловом наполнении, типологии, динамике, функциях, факторах ее развития, механизмах функционирования, средствах диагностики;
  • определены и обоснованы методологические основания построения концепции развития организационной культуры УДОД (системный, синергетический, деятельностный, субъектный, культурологический, антропологический, аксиологический и процессуальный подходы), позволяющие рассматривать организационную культуру УДОД как целостное открытое образование;
  • разработана концепция развития организационной культуры УДОД, имеющая структурно-содержательное построение, ориентированная на стимулирование процессов саморефлексии, саморазвития и самосовершенствования субъектов, позволяющая структурировать их взаимодействие на основе гуманистических культурозависимых отношений;
  • разработано технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД на основе проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации, осуществляющееся через управление ее развитием на основе коммуникативно-диалогического типа и  позволяющее актуализировать возможности субъектов по ее преобразованию;
  • обоснована совокупность психолого-педагогических условий (социально-педагогических, субъектно-личностных, организационно-педагогических), способствующих эффективному развитию организационной культуры УДОД.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

  • научно обоснованы и уточнены в педагогике дополнительного образования детей понятия «организационная культура УДОД», «управление развитием организационной культуры УДОД», «интегрированные параметры развития организационной культуры УДОД»;
  • обоснован феномен организационной культуры УДОД с позиции междисциплинарного подхода, что позволяет использовать средства и методы социально-гуманитарных наук в теории и практике дополнительного образования детей;
  • установлена целесообразность педагогической интеграции системного, синергетического, деятельностного, субъектного, культурологического, антропологического, аксиологического и процессуального подходов в развитии организационной культуры УДОД, дополняющая теорию управления образовательными системами;
  • выявлены научные основания построения и содержательные характеристики концепции развития организационной культуры УДОД, определена диалектическая взаимосвязь совокупности психолого-педагогических условий, способствующих ее эффективному развитию.

Практическая значимость исследования определяется тем, что:

  • его результаты обогащают педагогическую практику и позволяют создать оптимальные условия для устойчивого развития УДОД;
  • разработанное и апробированное технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД может являться научно-методической базой для повышения профессиональной квалификации работников системы дополнительного образования детей;
  • диагностический блок для изучения развития организационной культуры может быть использован в вузе в преподавании спецкурсов по данной проблематике и практической деятельности УДОД;
  • могут быть использованы в педагогической практике разработанные деловые игры, сценарии, методики диагностики развития организационной культуры УДОД, программа комплексной помощи семье в НОУ ДОД «Доверие», спецкурс по развитию организационной культуры для руководителей УДОД, опубликованные сборники научно-практических материалов, в которых раскрыто содержание региональных обучающих проблемных семинаров для педагогов УДОД.

Положения, выносимые на защиту

1. Теоретическими источниками исследования феномена организационной культуры УДОД выступают теории культуры, организации, образования. Общенаучные категории «культура», «социальная система», «организация», «образование», «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения» сопрягаются с понятием «организационная культура», а их сущностно-содержательная взаимосвязь позволяет рассматривать организационную культуру УДОД как социально-педагогический феномен.

2. Междисциплинарный подход к исследованию организационной культуры УДОД, основанный на использовании знаний социально-гуманитарных наук – социологии, философии, менеджмента, психологии и педагогики, позволяет определить ее содержательно-смысловое наполнение, факторы, условия, механизмы и динамику развития.

3. Методологическими основаниями построения концепции развития организационной культуры УДОД выступают системный, синергетический, деятельностный, субъектный, культурологический, антропологический, аксиологический и процессуальный подходы в их взаимосвязи и взаимообусловленности, задающие стратегические ориентиры развития организационной культуры УДОД.

4. Концепция развития организационной культуры УДОД включает положения, определяющие в совокупности методологию, теорию и практику ее осуществления в УДОД:

  • обоснование понятия и сущности организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, обеспечивающей взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, которая порождается полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений, выступает многофункциональным средством, условием развития и саморазвития субъектов УДОД;
  • структуру, состоящую из информационно-когнитивной, социорегулирующей, психолого-педагогической подсистем и их содержания;
  • тенденции, закономерности, факторы ее развития;
  • принципы, конкретизирующие закономерные связи ее развития на уровне процесса, субъектов и на уровне управления;
  • механизмы развития (полисубъектный диалог, методы и средства управления, методические средства, способы организации взаимодействия субъектов);
  • функции – развития, аксиологическую, регуляции, кооперации, безопасности, экологическую, фасилитации;
  • критерии развития организационной культуры УДОД (эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД, эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД, эффективность взаимодействия и отношений субъектов организационной культуры УДОД) и соответствующие им показатели позволяющие фиксировать динамику и осуществлять коррекцию данного процесса;
  • этапы (зарождения, стабилизации, интеграции и формализации, переформирования и преобразования) и уровни развития.

5. Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД осуществляется ее субъектами через управление развитием, на основе коммуникативно-диалогического типа, с помощью перевода учреждения в состояние обучающейся организации на проектировочно-диагностическом, организационно-деятельностном, рефлексивно-аналитическом этапах.

6. Эффективному развитию организационной культуры УДОД способствуют следующие психолого-педагогические условия:

  • социально-педагогические (активное сотрудничество УДОД с внешними социальными партнерами и образовательным сообществом на основе сетевого взаимодействия; создание современного, позитивного, привлекательного образа учреждения; установление конструктивного и гибкого взаимодействия с внешними субъектами управления УДОД; использование педагогического, правового, экономического, организационного, информационного и научного ресурсов внешней среды и превращение их во внутренний потенциал УДОД);
  • субъектно-личностные (осознание и актуализация субъектами организационной культуры гуманистической направленности миссии и целей УДОД; обеспечение ценностной интеграции и полисубъектного взаимодействия всех субъектов организационной культуры; выстраивание культурозависимых отношений субъектов на основе психолого-педагогической безопасности; стимулирование мотивации педагогической деятельности и регулирование организации педагогического труда в УДОД; актуализация готовности к саморазвитию у педагогов УДОД на основе обучения и самообучения; развитие профессионально-личностной компетентности руководителей УДОД в управлении развитием организационной культуры);
  • организационно-педагогические (реализация коммуникативно-диалоги-ческого типа управления развитием организационной культуры; использование преимуществ работы в команде; создание системы технологического обеспечения развития организационной культуры на основе проектирования; информационное обеспечение развития организационной культуры; мониторинг развития организационной культуры УДОД).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается методологической обоснованностью исходных теоретических положений, применением совокупности методов исследования, адекватных его объекту, предмету, задачам исследования, продолжительным характером и возможностью повторения экспериментальной работы, достоверностью и проверяемостью полученных результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования отражены в монографиях, учебно-методических пособиях, научных статьях, материалах конференций. Они обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских и региональных научных конференциях, семинарах, чтениях: в Белгороде (2007), Воронеже (2007, 2008), Костроме (2005), Курске (2001–2010), Москве (2001–2010), Ростове-на-Дону (2007), Рязани (2007), Самаре (2007), Санкт-Петербурге (2003, 2006), Тюмени (2009), Ярославле (2005, 2008, 2009), на ежегодных научно-практических конференциях в Курском государственном университете, в КИНПО(ПКиПП)СОО.

Материалы и выводы исследования использовались в создании комплексной целевой программы «Семья» КИНПО(ППиПК)СОО, социально-педагогического проекта «Доверие» в Курском региональном ЦТР «Диалог», в практической деятельности государственных и негосударственных УДОД Курской области, городов Воронежа, Тамбова. Основные идеи исследования внедрены в образовательный процесс в Курском государственном университете, в КИНПО(ППиПК)СОО. По теме исследования автором опубликовано свыше 60 работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель, объект, предмет, гипотеза, задачи и методы исследования, раскрываются его методологическая и теоретическая база, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются положения, выносимые на защиту, представлены данные апробации и внедрения результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологическое обоснование исследования развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» раскрыто понятийное поле феномена организационной культуры УДОД, выявлены теоретические источники, определяющие уровень разработанности проблемы в современной науке. Реализован междисциплинарный подход к исследованию феномена организационной культуры. Определены исходные методологические основания построения концепции развития организационной культуры УДОД.

Во второй главе «Концепция развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» рассмотрены сущность, структура, содержание, функции и принципы организационной культуры УДОД; ведущие тенденции, закономерности, механизмы, этапы и факторы, влияющие на ее развитие. Раскрыты теоретические подходы к технологическому обеспечению развития организационной культуры УДОД.

В третьей главе «Результаты экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» раскрыто содержание констатирующего и формирующего этапов эксперимента. Обоснованы психолого-педагогические условия, способствующие эффективному развитию организационной культуры УДОД.

В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и перспективные направления исследования.

Приложения содержат диагностические, методические и статистические материалы исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Понятийное поле общенаучных категорий «культура», «социальная система», «организация», «образование», «среда», «пространство» позволяет осуществить системный анализ сущности организационной культуры УДОД. Исследования социологов, антропологов, психологов, культурологов (Э. Гидденс, У. Гуденау, Б.С. Ерасов, М.С. Каган, Р. Мертон, Ю.М. Резник, П.А. Сорокин, А.Г. Эфендиев и др.) способствуют рассмотрению культуры как совокупности устойчивых форм социального взаимодействия, как способа вхождения в общество и само содержание общественной жизни. При этом культура идеальна по содержанию и по форме своего проявления, ее элементы не доступны для непосредственного восприятия, они скрыты в недрах деятельности, их можно постичь только путем анализа этой деятельности.

Сущностная, родовая характеристика УДОД связана с пониманием его как социальной системы и ее определенного уровня – организации (Т.А. Акимова, Т.Ю. Иванова, Э.М. Коротков, Б.З. Мильнер, С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина, Т. Парсонс, А.И. Пригожин, В.И. Приходько, Э.А. Смирнов и др.). УДОД как организация входит в состав более крупных социальных систем – образовательного сообщества, образовательной системы. При этом организационная культура УДОД является системным качеством организации, имеющим свое структурное построение. В УДОД также осуществляется организационная деятельность, одним из направлений которой выступает управление развитием организационной культуры.

Образование является способом овладения культурой современности и культурной традицией, а также организационной культурой. Как часть культуры, образование выступает фактором ее развития и влияет на процесс становления новых культурных образований. Дополнительное образование детей рассматривается как подсистема общего образования, а их взаимодействие дает результат, основной характеристикой которого является полнота и целостность (В.А. Горский, Е.Б. Евладова, О.М. Железнякова, Л.Г. Логинова, Н.Н. Михайлова, Н.А. Соколова и др.). Оно, с его механизмами социально-педагогического выравнивания различных категорий детей для получения образования в соответствии с их потребностями, нуждается в развитой организационной культуре, помогающей расширять и обогащать культурное пространство самореализации личности ребенка и других его субъектов.

Анализ исследований внутренней среды и пространства УДОД (социокультурного, образовательного, развивающего) (А.В. Иванов, Н.Б. Крылова, А.М. Моисеев, В.В. Рубцов, В.И. Слободчиков, А.С. Чернышев, В.А. Ясвин и др.) позволяет утверждать, что организационная культура является частью социокультурного пространства УДОД. В  исследовании мы приняли идеи А.Л. Журавлева и И.Г. Шендрика, которые подчеркивают, что следует различать понятия «среда» и «пространство», рассматривая среду как данность, которая не является результатом конкретной деятельности конкретного человека, а пространство – как результат освоения субъектом этой данности. При этом пространство – это «субъективизированная» среда, т.е. избирательно воспринятая,  преобразованная, сформированная и поддерживаемая самими субъектами в соответствии с их жизненными принципами, смыслами, ценностями и целями. Вектор развития организационной культуры направлен на изучение ресурсов со стороны внешней среды, поиск средств продуктивного взаимодействия с микросоциумом и ориентирован на развитие субъектов учреждения.

Междисциплинарная методология открывает возможность для экстраполяции средств, методов и приемов одних областей науки на другие. Социологи отмечают социальную природу организационной культуры, ее связь с социальной культурой в рамках рационально-прагматического, феноменологического, рефлексивного направлений (Т.  Парсонс, Дж.Г.  Мид, М.  Элвессон и др.). С их точки зрения, именно общественная сфера жизнедеятельности обусловливает потребность в формировании организационной культуры как регулятора поведения людей.

Философы определяют наиболее общий контекст организационной культуры (В.В. Астапов, С.Г. Заржевский, С.Б. Сафоновский и др.). Они раскрывают многоуровневость ее содержания, которая может рассматриваться как образ мышления, способ действия, субкультура общества, некий отличительный признак; как комплекс базовых предположений, созданный группой для того, чтобы справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции; как один из способов осуществления организационной деятельности. Связывая данный феномен с определенным историческим типом культуры, философы считают, что организационная культура является идеалообразующей стороной деятельности организации, подчеркивают ее творческую, преобразующую сущность.

Разработчики экономической теории и теории менеджмента рассматривают организационную культуру как средство повышения эффективности деятельности организаций и важнейший фактор организационно-управленческих процессов (Т.М. Баландина, О.С. Виханский, Р.Л. Дафт, К. Девис, Э. Джакус, Б.З. Мильнер, М. Мохан, А.И. Наумов, Дж. Ньюстром, У. Оучи, В. Сате, Л. Смирсич, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, Ф. Харрис, Г. Хофстеде, Ч. Хенди, Э. Шейн и др.). Они утверждают, что организационная культура имеет свои содержательные, типологические, структурные характеристики, основные свойства, функции и способы функционирования.

Психологи отмечают опосредованное влияние организационной культуры на человека, разрабатывают методы ее диагностики, предлагают изучать ее на основе теории социальных представлений, ордерного, средового, комплексного подходов (Л.Н. Аксеновская, В.Н. Воронин, М.В. Крымчанинова, С.А. Липатов, А.В. Полосин и др.).

В педагогике организационную культуру рассматривают как фактор, условие и средство продуктивного развития личности и образовательного учреждения с особым содержанием, функциями и структурой, а также условиями развития (Т.М. Давыденко, Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков и др.). При этом в педагогических исследованиях используются понятия «культура школы», «внутришкольная культура», «корпоративная культура», которые близки по смысловому значению и содержательным характеристикам понятию «организационная культура». Раскрывая сущность организационной культуры, ученые выявляют ее мультикультурную природу, сопряженность с личностными культурами, связь с результативностью деятельности образовательного учреждения, рассматривают ее как один из внутришкольных ресурсов развития.

В педагогике дополнительного образования детей обоснованы идеи о среде УДОД, где происходит развитие личностных и социальных качеств ребенка, о кооперации и взаимодействии учреждений, о специфической миссии и социальном заказе УДОД, которые служат методологическим ориентиром при разработке содержательных характеристик организационной культуры, задают гуманистическую доминанту ее изучения.

Методологическое обоснование концепции развития организационной культуры УДОД может быть представлено единством системного, синергетического, деятельностного, субъектного, культурологического, антропологического, аксиологического и процессуального подходов.

Системный подход позволяет рассматривать организационную культуру УДОД как целостное образование, наиболее важными признаками которого являются определение ее как элемента в системах более высокого порядка, ее способность делиться на элементы (подсистемы), представление ее в виде открытой системы.

Синергетический подход определяет направления и многовариантность путей развития организационной культуры УДОД, обосновывает подходы к взаимодействию субъектов организационной культуры как разновекторному процессу, указывает на источники ее развития во внешней и внутренней среде учреждения.

Деятельностный подход ориентирует на источники и взаимосвязи развития организационной культуры УДОД и деятельности его субъектов. При этом организационная культура УДОД задает пространство целей, предметов (объектов), средств и субъектов деятельности, и в то же время она создается в процессе совместной деятельности субъектов, превращаясь в инструмент социального воздействия на них.

Субъектный подход позволяет определить основные характеристики групповых и индивидуальных субъектов организационной культуры УДОД как активных ее преобразователей, взаимодействующих с миром на основе потребности в саморазвитии, и наличие в ее пространстве полисубъектного взаимодействия.

Культурологический подход концентрирует внимание на культуросообразной педагогической деятельности по развитию организационной культуры, на расширении культурных практик ребенка с целью его воспитания, социализации и развития, на возникновении в этом процессе культурозависимых отношений между субъектами.

Антропологический и аксиологический подходы в построении организационной культуры УДОД обозначают вектор ее развития, направленный на удовлетворение потребностей субъектов в свободе, значимости ценности отдельной личности, на обретение человеком своего образа с помощью выстраивания гуманных отношений и взаимодействия.

Процессуальный подход характеризует динамику развития организационной культуры УДОД, связанную с ее совершенствованием и переходом в новое качественное состояние.

Представленная совокупность положений, идей и подходов позволяет определить понятие и сущность организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, обеспечивающей взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, порождаемую полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений. В пространстве организационной культуры взаимодействуют ее субъекты, определяются факторы, действуют механизмы и принципы. Оно характеризуется «величиной», т.е степенью распространения своего влияния на субъектов. Пространство организационной культуры выходит за пределы УДОД в ходе осуществления совместных воспитательных, методических дел с другими учреждениями. Оно также зависит от субкультуры входящих в нее субъектов, от их национальной или религиозной принадлежности. Источник возникновения пространства организационной культуры может находиться внутри УДОД, формируясь вначале на уровне управленческой группы и ее руководителя как носителя основных идей и целевых установок учреждения, и распространяться на межсубъектное пространство в ходе диалога педагогов, родителей и детей. Источник также может формироваться вне учреждения и тем самым выступать как нечто внешнее по отношению к нему, задавая идеальную «модель» организационной культуры, требуемую обществом в конкретных социально-экономических условиях. Кроме того, пространство организационной культуры сопрягается и переплетается с другими видами пространств учреждения (образовательным, воспитательным, игровым), что создает мозаичную картину организационной культуры УДОД, его неповторимый, уникальный облик.

Воздействуя на развитие каждого из субъектов, организационная культура создает условия для их деятельности как уникальных «Я», объединившихся в едином пространстве и проявляющихся в чувстве «Мы», порождает феномен со-причастности. Со-причастность проявляется во взаимопринятии, взаимодоверии, взаимоуважении, в сопереживании за успешность общего дела. Организационная культура функционирует и реализуется на нескольких уровнях: на уровне учреждения, групповых субъектов (детской группы, педагогического коллектива, управленческой группы, семьи), на уровне личности. Она может быть смоделирована и спроектирована как теоретическая модель, а затем выстроена на деятельностно-практическом уровне с учетом особенностей субъектов УДОД и условий средовой культуры. Организационная культура также может рассматриваться как объект экспертизы и мониторинга. При этом важно, чтобы она была представлена на макроуровне (как пространство взаимодействия учреждения и более широких общностей: школ, вузов, методических центров, других УДОД) и на микроуровне (как часть социокультурного пространства УДОД).

Эти идеи послужили основанием для разработки концепции развития организационной культуры УДОД, которая имеет структурно-содержательное построение (см. рис.1). Структура организационной культуры УДОД включает информационно-когнитивную, социорегулирующую, психолого-педагогическую подсистемы и характеризуется взаимодополняемостью, взаимозависимостью и взаимопроникновением.

Информационно-когнитивная подсистема служит для осуществления информационно-коммуникативной деятельности субъектов учреждения и обеспечивает самореферентность организационной культуры, ее способность соотноситься со средой и с самой собой. Содержание информационно-когнитивной подсистемы раскрывается через философию УДОД, выраженную в его миссии, особенности коммуникаций в учреждении, когнитивный образ учреждения, рефлексивность субъектов организационной культуры.

Социорегулирующая подсистема обеспечивает упорядочение деятельности субъектов учреждения, ориентирует их деятельность в пространстве предметов материальной культуры. Ее содержание представлено через описание подходов к смыслам, целям, ценностям, традициям, мотивации педагогической деятельности и организации педагогического труда (мотивов педагогической деятельности, норм поведения, системы санкций, способов поощрения, осуществления контроля), деятельности субъектов по проектированию и преобразованию предметно-пространственного окружения учреждения.

Психолого-педагогическая подсистема определяет тип управления развитием организационной культуры, характер взаимодействий и отношений субъектов, сопровождает поведенческую сторону их деятельности. Ее содержание раскрывается через осмысление стиля лидерства, особенностей реализации управленческих воздействий, характера взаимодействия и

отношений между субъектами.

Содержание организационной культуры УДОД определяется:

1) функцией развития. Организационная культура способствует реализации потенциала учреждения и каждого из ее субъектов;

2) аксиологической функцией. Вырабатывая общий ценностно-смысловой контекст восприятия действительности в различных сферах деятельности, организационная культура предоставляет личности возможность выбора ценностей, соответствующих ее потребностям, интересам и идеалам;

3) функцией регуляции. Организационная культура позволяет осуще-

Рис. 1. Структурно-содержательное построение концепции развития

организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

ствлять контроль за деятельностью субъектов на основе выработанных общих норм и правил существования;

4) функцией кооперации. Объединяя всех субъектов в едином социо-

культурном пространстве учреждения, организационная культура направлена  на их диалогическое взаимодействие и согласование интересов и ценностей;

5) функцией безопасности. Обеспечивая стабильное, комфортное бытие для субъектов учреждения, организационная культура является средством их защиты от неопределенных воздействий внешней среды;

6) функцией экологической. Регулируя деятельность УДОД, связанную с воздействием на физическое, психическое, социальное и духовно-нравственное развитие субъектов, организационная культура помогает учреждению обеспечивать и поддерживать «экологию детства»;

7) функцией фасилитации. Организационная культура «облегчает» процесс взаимодействия между ее субъектами внутри учреждения и за его пределами. Она обеспечивает создание таких взаимоотношений между субъектами, при которых происходит их «возвышение», появляется вера в себя, в свои силы для продвижения по пути развития.

Методологический анализ становления организационной культуры УДОД позволил нам выделить основные тенденции ее развития. К ним относятся:

  • ориентация на запросы основных потребителей образовательных услуг – ребенка, семьи, общества;
  • преемственность, связанная с тем, что организационная культура включает в себя прошлые и настоящие результаты деятельности УДОД. Она является способом ценностно-смыслового самоконституирования субъектов, который обеспечивает их устойчивость в изменяющемся мире;
  • внутренняя интеграция, предполагающая взаимодействие всех субъектов учреждения согласно миссии и целей учреждения для определения общих ценностных ориентаций; внешняя интеграция в организационной культуре УДОД, связанная с развитием взаимодействия с другими образовательными учреждениями и организациями, превращением учреждения в равноправного субъекта образовательного пространства, инициатора интегрированных форм такого взаимодействия;
  • здоровьесберегающая направленность организационной культуры УДОД, предполагающая ценностно-смысловое согласование субъектов, основанное не только на приоритете принципа саморазвития личности ребенка и его творческого начала, но и на сохранении при этом его соматического и психологического здоровья; создание в УДОД предметно-пространственного окружения, удовлетворяющего культурные потребности личности (эстетические, интеллектуальные, материальные);
  • индивидуализация организационной культуры УДОД, связанная как с сохранением уникальности самих УДОД, так и с удовлетворением индивидуальных запросов его субъектов.

При выявлении закономерностей развития организационной культуры УДОД мы руководствовались общими законам развития организационных систем (Т.М. Акимова, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, С.В. Рогожин, Э.А. Смирнов и др.). Это позволило определить закономерности, отражающие зависимости развития организационной культуры от благоприятного сочетания ресурсов (материальных, человеческих и др.), собственных внутренних процессов (синергии и самосохранения), культуроемкости и единства образовательного пространства; от согласованной деятельности субъектов по ее развитию и интеграции их интересов, потребностей на основе идеологии социального партнерства; от выбора типа управления ее развитием.

Вместе с тем нами было установлено, что развитие организационной культуры УДОД достигается реализацией ряда специфических принципов.

На уровне процесса реализуются принципы целостности и комплексности (через гармоничное развитие всех подсистем организационной культуры при приоритете психолого-педагогической подсистемы, через комплексную постановку целей в ходе принятия миссии УДОД на уровне целей-заданий, целей-ориентаций, целей-систем (Л.Г. Логинова), через использование возможностей комплекса средств и методов развития организационной культуры и ресурсного потенциала учреждения); культуросообразности и открытости (построение организационной культуры в соответствии с ценностями и нормами национальных культур, тенденциями современной глобальной культуры, открытой для взаимодействия с другими видами культур).

На уровне субъектов реализуются принципы интегрированного сотрудничества (объединение всех субъектов на основе осознанной цели и превращение их действий в совместную деятельность), многообразия ценностных оснований и толерантности (опора на многообразие ценностей ее субъектов, их культурную интеграцию, умение соотнести собственные социокультурные ценности с теми, которые являются общими для УДОД).

На уровне управления реализуются сетевой принцип (децентрализация управления, широкая специализация участников, преимущественное использование горизонтальных связей, частичного и множественного лидерства, опосредованного влияния с опорой на независимость субъектов, добровольность связей между учреждениями); принцип гибкости (реагирование управленческой группы УДОД на возникающие ситуации, принятие нестандартных управленческих решений, взращивание инициатив снизу с учетом мнения меньшинства); стратегический принцип (принятие особых управленческих решений, которые строятся на основе интуиции, прогнозирования и видения будущего учреждения; выработка у управленцев стратегического мышления, опора на проактивность управления); принцип рефлексивности (осмысление управленцами происходящего в организационной культуре учреждения, создание условий для осознания другими субъектами средств и оснований своей деятельности).

Развитие организационной культуры УДОД сопровождается также влиянием на этот процесс внешних факторов: политико-правовых, которые связаны со стабильностью государственного курса в области образовательной политики, законодательством и национальными программами в сфере образования, степенью монополизации образовательных услуг теми или иными учреждениями, уровнем защиты прав потребителей образовательных услуг, деятельностью различных исполнительных органов власти и др.; социокультурных, определяемых состоянием демографической структуры населения России, национальными особенностями культурного контекста разных регионов, отношением к образованию в обществе, тенденцией в способах получения образования, активностью потребителей образовательных услуг и др.; экономических, соотносящихся с тенденциями изменения валового национального продукта, благосостоянием населения; состоянием кадровых ресурсов в сфере образования, инвестиционной политики в области образования и др.

Внутренние объективные факторы развития организационной культуры УДОД связаны с особенностями типа и вида УДОД (реализация в УДОД разнообразных видов деятельности, присутствие различных правовых форм организаций, различия в количественном контингенте обучающихся), с доступными и используемыми учреждением ресурсами. Внутренние субъективные факторы определяются личностными и психологическими особенностями субъектов организационной культуры (конкурентоспособностью, психосоциальными свойствами, интеллектуальным и творческим потенциалом и др.), мотивацией к педагогической деятельности.

Механизмами, обеспечивающими развитие организационной культуры УДОД, выступают полисубъектный диалог (ключевой внутренний механизм, посредством которого субъекты учреждения обретают смысл жизнедеятельности в пространстве организационной культуры), методы и средства управления, методические средства, способы организации взаимодействия субъектов, реализующиеся через применение определенных форм организации совместной деятельности. Взаимодействуя и интегрируясь, эти механизмы становятся средством развития организационной культуры УДОД.

Развитие организационной культуры УДОД осуществляется поэтапно. На этапе зарождения генерируются основные идеи учреждения, вырабатываются общее видение возникающих проблем, система символов, подбирается команда единомышленников, устанавливаются культурозависимые отношения внутри учреждения и с внешней средой, происходит ориентировка в разделяемых ценностях, обозначаются основные линии взаимодействия субъектов.

На этапе стабилизации происходит усложнение взаимодействия субъектов с окружающей средой, а также внутри учреждения. Культурозависимые отношения становятся все более значимыми и глубинными; появляются традиции, устанавливаются нормы поведения, система коммуникаций, мотивации, вырабатывается свой язык между субъектами; формулируется миссия учреждения. На этом этапе организационная культура может проходить отдельные стадии, например стихийного развития или формирования, как целенаправленный процесс влияния на все ее структурные элементы, в ходе которого достигаются определенные цели.

На этапе ее интеграции и формализации поддерживается сложившаяся организационная культура, обобщается опыт совместных действий по ее развитию и транслируется для всего образовательного сообщества. Взаимодействие между субъектами и с внешними социальными партнерами становится устойчивым, а культурозависимые отношения опосредуются характером этих взаимодействий.

Этап переформирования и преобразования в развитии организационной культуры связывается с необходимостью перестройки основных элементов организационной культуры в связи с появлением новых идей ее развития у субъектов, где решающую роль играет рефлексия изменений в организационной культуре. В результате этой работы происходит переформирование элементов сознания и самосознания субъектов, преобразование прошлой организационной культуры и переход на качественно новый уровень ее развития.

Вместе с тем в развитии организационной культуры могут наблюдаться дисфункции, связанные с изменениями внешних условий деятельности учреждения, превалированием формы взаимодействия субъектов над содержанием, преобладанием вертикальных коммуникаций над горизонтальными, искажением целей развития и т.д. Организационная культура на разных этапах имеет определенные уровни развития: недостаточный, промежуточный и оптимальный. Их достижение зависит от степени влияния объективных и субъективных факторов, от целенаправленных действий субъектов по ее развитию, от качества технологического обеспечения этого процесса.

Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД выстраивается с помощью социально-педагогического проектирования и используется ее субъектами в условиях обучающейся организации на этапе создания проекта развития как форма развития самой организационной культуры, как процедура в контексте управленческой деятельности по ее развитию и носит гуманистический, системный, непрерывный и незавершенный характер. Социально-педагогический мониторинг и экспертиза – важные составляющие технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД.

На проектировочно-диагностическом этапе технологического обеспечения создается управленческая команда проектной деятельности, акцентируется внимание на проблематизации, целеполагании, анализе внешних и внутренних ресурсов среды, моделировании технологии развития организационной культуры, прогнозировании результатов, конструировании обучающих программ для групповых субъектов учреждения и его предметно-пространственного окружения. На организационно-деятельностном этапе реализуются обучающие программы для управленческой группы, педагогического коллектива, семей, детских учебных групп, организуются коллективно-продуктивные формы деятельности для всех субъектов организационной культуры учреждения, осуществляется сетевое взаимодействие с социальными партнерами. На рефлексивно-аналитическом этапе подвергаются анализу результаты проектной деятельности посредством мониторинга и экспертизы, их групповая и индивидуальная рефлексия, продолжается работа в режиме проектной деятельности.

Подготовка субъектов (управленческой группы, педагогического коллектива, семьи, детских коллективов) к развитию организационной культуры УДОД осуществляется с опорой на идеи обучающейся организации и предполагает создание и поддержку постоянных возможностей обучения субъектов на всех уровнях (внутри учреждения и за ее пределами), создание в учреждении постоянных диалоговых команд для обсуждения текущих проблемных вопросов, разработку специальных программ обучения для всех субъектов. Обучение носит интегрированный характер. В ходе обучения учреждение становится субъектом собственного развития, активно инициируя в образовательное сообщество культурные ценности и нормы внутриорганизационной жизни, осуществляет свободный выбор направлений взаимодействия с социальными партнерами.

Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД опирается на научно-методическое, информационное, психолого-педагогическое сопровождение. Научно-методическое сопровождение обеспечивается подбором соответствующей литературы по внедрению проекта, разработкой и внедрением коллективно-продуктивных форм научно-практической деятельности (семинаров, конференций, мастер-классов и т.д.), выявлением и описанием лучшего педагогического опыта, анализом и систематизацией наработанных материалов, подготовкой материалов к публикациям по результатам проекта и др. Информационное сопровождение связано с поиском средств пропаганды деятельности учреждения в образовательном пространстве, накоплением базы электронных информационных материалов, созданием веб-сайта учреждения и др. Психолого-педагогическое сопровождение играет ведущую роль, представляет собой психолого-педагогическую помощь субъектам в деятельности по развитию организационной культуры и осуществляется непрерывно, интегрированно, персонифицированно, открыто, индивидуализированно, компетентно.

Результативность технологического обеспечения и динамика развития организационной культуры УДОД выявлялась в ходе экспериментальной работы и обеспечивалась по следующим направлениям: поисково-исследовательскому (констатирующий и формирующий этапы эксперимента), научно-методическому (сопровождение реализации проекта развития организационной культуры УДОД, проведение обучающих проблемных семинаров (2006, 2007, 2008, 2009), подготовка и выпуск сборников научно-практических материалов, внедрение программ обучения групповых субъектов эффективному построению организационной культуры УДОД, организация спецкурса «Развитие организационной культуры УДОД» в рамках повышения квалификации руководителей УДОД) и консультативно-аналитическому (консультирование руководителей учреждения, постоянная рефлексия деятельности учреждения с педагогами и психологами, экспертная и аналитическая деятельность в ходе формирующего этапа эксперимента).

Для  выявления уровня развития организационной культуры УДОД в исследовании использовались критерии и соответствующие им показатели (некоторые из которых имели интегрированный характер) в процессе их изменения под влиянием независимой экспериментальной переменной. Интегрированные параметры организационной культуры УДОД (направленность, коммуникативность, открытость, рефлексивность, интегрированность, безопасность, привлекательность, включенность) отражали ее свойства, выраженные количественно и качественно. Они позволяли констатировать достаточно обобщенное представление о развитии некоторых составляющих ее подсистем. Измерительные характеристики соотносились со структурой организационной культуры УДОД и позволяли зафиксировать уровень (недостаточный, промежуточный, оптимальный) ее развития.

В ходе формирующего этапа эксперимента фиксировались также изменения на уровне индивидуальных субъектов организационной культуры (готовность педагогов к саморазвитию, конкурентоспособность управленцев, удовлетворенность родителей образовательными услугами учреждения, отношение обучающихся к другим субъектам учреждения); на уровне групповых субъектов (уровни психологического развития коллектива, психолого-педагогической безопасности обучающихся и педагогов УДОД); на уровне учреждения (результативность деятельности учреждения, ресурсное обеспечение УДОД). Эти изменения позволили зафиксировать влияние организационной культуры на качество деятельности УДОД, на его способность выполнять свою миссию.

В эксперименте с целью получения достоверных данных по развитию организационной культуры УДОД нами использовались методики изучения организационной культуры УДОД (опросник для руководителей и педагогов УДОД, диагностическое интервью, анкетная методика OCAI, шкала «Интегрированные параметры развития организационной культуры», опросники «Психологическая атмосфера», «Мотивация и организация педагогического труда в УДОД», анкета для родителей, лист экспертной оценки результативности деятельности УДОД, методики изучения ценностных ориентаций, экспертной оценки форм организации взаимодействия субъектов организационной культуры УДОД, семантического дифференциала, «Карта-схема психологического уровня развития коллектива», «Психолого-педагогическая безопасность среды УДОД»,  «Экспресс-диагностика оценки ресурсного обеспечения УДОД», «Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности», «Готовность к саморазвитию»), что позволило обеспечить комплексность, валидность, надежность исследования.

В начале констатирующего этапа эксперимента нами проводился анализ представлений управленцев и педагогов о феномене организационной культуры. В опросе, проведенном в КИНПО(ПКиПП)СОО, участвовали управленческое звено и педагоги государственных УДОД, проходившие курсовую переподготовку (230 респондентов). На поставленные вопросы отвечали представители четырех возрастных категорий: до 30 лет, в возрасте 30–40 лет, в возрасте 40–50 лет и старше 50 лет. При опросе респондентов фиксировалось наличие у них корректного понимания феномена организационной культуры, характера мотивации к деятельности педагогического коллектива, определялся стиль руководства учреждением и специфика связывающих их взаимодействий, а также способы освоения развития организационной культуры. Этому предшествовала краткая оценка состояния существующей проблемы с учетом обоснованных нами теоретических оснований данного феномена.

Опрос показал, что в сознании респондентов организационная культура представлена не в полной мере. При этом мотивация к педагогической деятельности у педагогов и управленческой группы УДОД связана с противоречием между потребностью у субъектов к реализации внутренних потенциалов саморазвития и отсутствием эффективного стимулирования их труда, недооценкой социальной значимости их профессиональной деятельности и недостаточностью условий для саморазвития. Оказалось, что в организационной культуре УДОД недостаточно представлено полисубъектное интегрированное взаимодействие, а также включенность в него семьи. Оптимальной формой практического освоения технологии развития организационной культуры управленцы и педагоги считали обучение и знакомство с опытом других учреждений.

Далее в ходе констатирующего этапа эксперимента изучались особенности организационной культуры в НОУ ДОД трех категорий: 1–я – существуют более 15 лет – «зрелая культура» («Диалог», г. Курск, и «Интерлингва», г. Воронеж); 2-я – существуют около 10 лет – «культура роста» («Гармония», г. Воронеж, и «Ассист», г. Воронеж); 3–я – существуют около 5 лет – «культура становления» («Лингва-Плюс», г. Липецк, и «ДЦКР», г. Тамбов).

Диагностическое интервью с руководителями НОУ ДОД показало, что наиболее значимыми факторами развития организационной культуры, с их точки зрения, выступают субъективный (инициатива руководителей, подбор и расстановка кадров, материальное стимулирование), географический (месторасположение учреждения), экономический (финансовая самостоятельность), интерактивный (отсутствие продуктивного взаимодействия с управленческими структурами и между учреждениями). Проблемными точками развития организационной культуры их учреждений выступают информационно-правовой вакуум (необеспеченность нормативно-правовой базы деятельности этих учреждений и недостаток поддержки со стороны государства) и конкуренция (со стороны более стабильных государственных организаций и негосударственных учреждений, занимающихся той же деятельностью).

Констатирующий этап эксперимента позволил нам сделать вывод о том, что организационная культура НОУ ДОД имеет различную направленность (гуманистическую, предпринимательскую или авторитарную) и находится на недостаточном или промежуточном уровнях развития. Нами были выявлены несколько проблем, затрудняющих развитие организационной культуры этих учреждений: отсутствие сформулированной миссии учреждения, устоявшихся норм жизнедеятельности, несогласованность ценностных ориентаций субъектов, превалирование авторитарного стиля руководства над демократическим, недостаточная рефлексия субъектами происходящего в организационной культуре, отсутствие систематической работы по формированию образа организации и внешней информации о деятельности других учреждений, присутствие сильного влияния внешних воздействий и др.

Формирующий этап эксперимента предусматривал реализацию разработанного нами технологического обеспечения и выявление условий, способствующих эффективному развитию организационной культуры в ЦТР «Диалог» (г. Курск), который выступал в качестве экспериментальной группы. В качестве контрольной группы было НОУ ДОД «Интерлингва» (г. Воронеж). Эмпирической базой формирующего этапа эксперимента явились 122 педагога, 240 родителей, 146 детей в двух учреждениях (всего 508 человек). Критериями для выбора контрольной группы стали следующие факты: одновременное возникновение учреждений (1991 год), общая социально-педагогическая направленность деятельности, возрастной состав обучающихся (дети в возрасте от 5 до 16 лет), высокий уровень квалификации руководства и педагогического коллектива. Формирующий этап эксперимента осуществлялся в условиях активно функционирующих учреждений, предусматривал естественный характер, позволял вносить коррективы в соответствии с изменяющимися условиями.

Важное место в эксперименте занял анализ состояния внешней среды ЦТР «Диалог» (месторасположение, население микросоциума, окружающий учреждение культурный и образовательный комплекс, направления деятельности других УДОД и др.) и выделение категорий потенциальных клиентов, нуждающихся в образовательных услугах социально-педагогической направленности (семьи, имеющие детей с проблемами в развитии, одаренных детей, детей с проблемами в освоении школьной программы и др.). Особое внимание уделялось анализу ресурсного потенциала учреждения, его обеспеченности научно-методическими, финансовыми, кадровыми, информационными ресурсами для реализации проекта.

В ходе эксперимента реализовывались интегрированные обучающие программы для управленческой группы учреждения, проводились совместный спецпрактикум для педагогического коллектива и управленческой команды, обучающие семинары для семей с участием педагогов и психологов, игровые занятия для групп обучающихся, организовывались совместные коллективно-продуктивные формы деятельности для всех субъектов организационной культуры и корпоративные праздники для коллектива учреждения.

У управленческой группы формировались представления о технологии создания команды, анализировались существующие стили лидерства, отрабатывались навыки использования различных стилей в зависимости от управленческих ситуаций. Обучающиеся ставились в условия, когда они должны были находить внутренние ресурсы, направленные на профилактику профессионально-личностного выгорания, актуализировать знания о методах стимулирования сотрудников. Внимание управленцев акцентировалось на необходимости позитивного мотивирования субъектов в организационной культуре учреждения на основе социальных, процессных, идейных мотивов и мотивов достижений; использовании в своей деятельности действенных форм поощрений педагогического труда, нормирования поведения и контроля за деятельностью субъектов организационной культуры. Проектируя образ конкурентоспособного и обучающегося лидера, управленцы намечали основные составляющие его профессиограммы, которая отражала идеальную структуру необходимых для этой деятельности специальных знаний и умений, личностных и профессиональных качеств.

В спецпрактикуме для педагогического коллектива и управленческой группы учреждения обучающиеся были вовлечены в создание мини-проекта «Имидж нашего учреждения», была выработана миссия учреждения, обозначены пути создания привлекательного образа учреждения, определен характер взаимодействия субъектов в пространстве учреждения и за его пределами, выстроена модель сетевого полисубъектного взаимодействия с социальными партнерами; формировалась готовность педагогов и управленцев к ведению диалога и саморазвитию, была выявлена роль совместных коллективно-продуктивных форм деятельности в реализации полисубъектного взаимодействия в организационной культуре учреждения.

На формирующем этапе эксперимента были разработаны направления взаимодействия с семьей с опорой на идею социального партнерства. Они  реализовывались в программе «Доверие», включающей подпрограммы: «21 век – век просвещенной семьи», «Шаги навстречу», «Семейный калейдоскоп», и способствовали формированию эффективного взаимодействия и отношений с семьей, ее просвещению, организации досуга и т.д.

Подпрограмма проекта «Я – моя группа – мой Центр» проводилась с подростками и была нацелена на формирование у них осознанного позитивного отношения к себе и к окружающим, выработку социально-психологических и нравственных качеств личности, таких как коммуникативность, толерантность, принятие группы сверстников и центра, знакомство детей с традициями, нормами и ценностями ЦТР «Диалог».

В ходе эксперимента была апробирована идея сетевого взаимодействия с внешним окружением ЦТР «Диалог» по научно-методическому, благотворительному, информационному направлениям.  Особое место в реализации научно-методического направления занимали региональные обучающие проблемные семинары. Содержание лекций и мастер-классов было направлено на освоение ценностей и смыслов деятельности УДОД для обеспечения единого ценностно-смыслового пространства их организационной культуры.

Реализация благотворительной подпрограммы проекта «Дети без одиночества» осуществлялась за счет сетевой структуры деятельности, распределения функций, совместного планирования, определения приоритетов и временных параметров выполнения задуманного, взаимного доверия и ответственности, интегрированной рефлексии и экспертизы имеющегося опыта. В ходе диалога между различными субъектами возникала событийная общность, в результате чего расширялись возможности регуляции субъектами своей жизнедеятельности на основе общих нравственных ценностей, формировалась система норм, позволяющая осуществить оценочный ответственный выбор в отношении друг друга.

Основным содержанием деятельности субъектов организационной культуры по информационному направлению было накопление базы электронных информационных материалов, обеспечение доступа каждого сотрудника учреждения к Интернет–сети, создание веб-сайта учреждения для информирования об истории учреждения, основных направлениях его деятельности, новых образовательных проектах с целью продвижения на рынке образовательных услуг; изготовление видеоматериалов для обучения субъектов организационной культуры, рекламных видеороликов, видеоматериалов проведения досуговых и благотворительных программ, печатной рекламной продукции, информирование общественности о деятельности Центра на страницах газет, журналов, телепередач.

Анализ результатов формирующего этапа эксперимента позволил нам выявить в экспериментальной группе динамику организационной культуры УДОД в направлении развития по гуманистическому и инновационному векторам. Наиболее выраженным оказался рост показателей «направленность», «коммуникативность», «интегрированность» и «включенность» (см. табл. 1). Была зафиксирована динамика мотивации в направлении внутреннего содержания педагогической деятельности. Организационные ценности изменились в плане их интеграции, ориентации на интересы заказчиков образовательных услуг, децентрализации управления, значимости партнерских отношений в педагогическом коллективе. Была также установлена положительная динамика по основным показателям

Таблица 1

Динамика основных показателей развития организационной культуры УДОД

(по результатам диагностики субъектов организационной культуры, экспертной оценки на формирующем этапе эксперимента)

Критерии и

показатели

ЭГ до формирующего этапа эксперимента

ЭГ после формирующего этапа эксперимента

КГ до формирующего этапа  эксперимента

КГ после формирующего этапа эксперимента

Эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД

Направленность

7,61

8,81**

6,66

7,2*

Коммуникативность

7,77

8,9**

7,06

7,65*

Рефлексивность

4,66

5,3*

4,8

5,3*

Когнитивный образ учреждения (по вектору А)

52,04

56,47**

37,80

39,33

Эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД

Особенности ценностных ориентаций субъектов

На процесс деятельности

На отношения между субъектами

На личностные качества

На личностные качества

Наличие и направленность традиций

На формирование позитивного образа учреждения

На поиск средств педагогического воздействия

На поддержание комфортной психологической атмосферы

На поддержание комфортной психологической атмосферы

Система мотивации и организации педагогического труда

Внутренне

направленная

Внутренне

направленная

Внутренне

направленная

Внутренне

направленная

Направленность управленческих воздействий

(по вектору А)

41,9

43,68*

39,66

32,06*

Стиль лидерства

(по вектору А)

36,81

44,77**

38,70

31,16

Привлекательность

6,32

6,48

6,72

6,83

Эффективность взаимодействия и отношений  субъектов организационной культуры УДОД

Интегрированность

6,36

8,5**

6,05

6,58*

Открытость

6,77

8,5**

6,2

7,3*

Включенность

5,76

7,53**

5,19

5,21

Безопасность внешняя

5,86

5,90

6,16

6,02

Безопасность внутренняя

7,54

8,54*

6,74

6,71

Психологическая атмосфера

6,2

6,5

5,49

5,45

Формы

организации взаимодействия

СИ

14,4

10,6

26,3

27,1

СП

37,1

30,4

28,5

29,6

СВ

33,5

36,8

31,8

30,4

СЕ

15

22,2

13,4

12,9

Примечание:  * Статистически достоверные различия (р<0,05)

** Статистически достоверные различия (р<0,01).

психологической атмосферы экспериментальной группы, а также по показателям «открытость», «рефлексивность» и «внутренняя безопасность». Указанная совокупность фактов позволила эмпирически обосновать достижение экспериментальной группой оптимального уровня развития организационной культуры УДОД. Приведение в действие независимой экспериментальной переменной в процессе осуществления формирующего этапа эксперимента повлекло изменения на личностном,  групповом уровнях и на уровне учреждения. Это проявилось в статистически достоверной положительной динамике показателей личностного роста субъектов. Так, конкурентоспособность управленческой группы, характеризующаяся высоким уровнем, повысилась с 15% до 23 %, средним – с 29% до 35  %. Возросло количество педагогов с оптимальным типом готовности к самосовершенствованию (прирост составил 4 %). За время реализации формирующего этапа эксперимента увеличилось число респондентов в экспериментальной группе, удовлетворенных образовательными услугами полностью (с 54% до 75 %). Была установлена положительная и статистически достоверная динамика позитивного эмоционального отношения детей к учреждению (р<0,01), учебной группе (р<0,05) и взрослым(р<0,01).

На формирующем этапе эксперимента также повысились показатели психологической зрелости педагогического коллектива учреждения, а наиболее значительный и статистически достоверный рост отмечен по направленности активности (с 4,1 до 4,5), организованности (с 4,3 до 4,7) и психологическому климату (с 4,3 до 4,8). Члены экспертной группы, оценивая результативность деятельности учреждения, зафиксировали повышение эффективности деятельности экспериментальной группы по таким показателям, как «личностное развитие обучающихся» (наибольший рост) и «эффективность деятельности». Повысилась обеспеченность учреждения программными (р<0,01), информационными (р<0,01), финансовыми ресурсами (р<0,01).

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что развитие организационной культуры УДОД связано с созданием следующих психолого-педагогических условий: социально-педагогических (активное сотрудничество УДОД с внешними социальными партнерами и образовательным сообществом на основе сетевого взаимодействия; создание современного, позитивного, привлекательного образа учреждения; установление конструктивного и гибкого взаимодействия с внешними субъектами управления УДОД; использование педагогического, правового, экономического, организационного, информационного и научного ресурсов внешней среды и превращение их во внутренний потенциал УДОД), субъектно-личностных (осознание и актуализация субъектами организационной культуры гуманистической направленности миссии и целей УДОД; обеспечение ценностной интеграции и полисубъектного взаимодействия всех субъектов организационной культуры; выстраивание культурозависимых отношений субъектов на основе психолого-педагогической безопасности; стимулирование мотивации педагогической деятельности и регулирование организации педагогического труда в УДОД; актуализация готовности к саморазвитию у педагогов УДОД на основе обучения и самообучения; развитие профессионально-личностной компетентности руководителей УДОД в управлении развитием организационной культуры), организационно-педагогических (реализация коммуникативно-диалогического типа управления развитием организационной культуры; использование преимуществ работы в команде; создание системы технологического обеспечения развития организационной культуры на основе проектирования; информационное обеспечение развития организационной культуры; мониторинг развития организационной культуры УДОД).

Проведенное исследование позволило сформулировать выводы, подтверждающие его гипотезу.

1. Исследование показало, что теоретическими источниками обоснования феномена организационной культуры УДОД служат теории культуры, организации, образования. Культура выступает родовым понятием по отношению к организационной культуре, которая является одним из видов социальной культуры. С позиции теории организации доказано, что УДОД является составной частью социальной (образовательной) системы, в которой осуществляется управление развитием организационной культуры. Образование, как способ овладения культурой, как средство преобразования человеческого фактора и источник позитивных изменений в социальной среде, обеспечивает вхождение формирующейся личности в мир культуры, в том числе в организационную культуру УДОД. Установлено, что понятие «организационная культура» сущностно связано с понятиями: «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения». Это способствовало раскрытию социально-педагогического понимания организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства.

2. Уточнены (на основе междисциплинарного подхода) различия в  обосновании содержательно-смыслового наполнения организационной культуры, ее типологии, динамики, функций, факторов ее развития, механизмов функционирования, средств диагностики.

3. Разработана концепция развития организационной культуры УДОД, включающая положения (понятие и сущность, структура, содержание, принципы, функции, тенденции, закономерности, факторы, механизмы, этапы), определяющие в совокупности методологию, теорию и практику ее осуществления в УДОД. Доказано, что реализация концепции развития организационной культуры УДОД обеспечивается опорой на системный, синергетический, деятельностный, субъектный, антропологический, аксиологический, культурологический, процессуальный подходы.

Определено, что наиболее действенными являются следующие механизмы развития организационной культуры УДОД: полисубъектный диалог, перевод учреждения в состояние обучающейся организации, метод самоуправления посредством командной работы, сетевая и совместно-взаимозависимая формы организации взаимодействия субъектов.

Концепция развития организационной культуры УДОД создает предпосылки для научного обеспечения процесса управления ее развитием, которое строится на основе коммуникативно-диалогического типа.

4. Доказано, что технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществляемое с помощью проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации, реализуется поэтапно (на проектировочно-диагностическом, организационно-деятельностном, рефлексивно-аналитическом этапах).

Оценка развития организационной культуры УДОД осуществляется на основе критериев «эффективность коммуникаций», «эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов», «эффективность взаимодействия и отношений субъектов» и соответствующих им показателей.

Результаты экспериментальной работы зафиксировали позитивную динамику развития организационной культуры УДОД в гуманистическом и инновационном направлениях и переход ее на оптимальный уровень развития. Условия формирующего этапа эксперимента также повлияли на изменения на уровнях учреждения, групповом, на уровне индивидуальных субъектов.

5. В ходе исследования установлен комплекс психолого-педагогических условий (социально-педагогических, субъектно-личностных, организационно-педагогических), реализация которых способствует эффективному развитию организационной культуры УДОД.

Проведенное исследование позволило выявить теоретические и практические проблемы, требующие дальнейшего изучения: разработка технологического сопровождения сетевого взаимодействия субъектов УДОД с другими социальными партнерами, совершенствование научно-методического обеспечения деятельности психологической службы УДОД по развитию его организационной культуры, создание теоретических и научно-практических основ подготовки и повышения квалификации кадров системы дополнительного образования детей в области проектирования и технологического обеспечения развития организационной культуры.

Основное содержание и результаты исследования отражены в следующих публикациях:

Монографии

  1. Антопольская, Т.А. Теоретико-методологические основы становления и развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская. –  Курск:  Курск.  гос.

ун-т, 2007. – 148 с. – (9,1 п.л.).

  1. Антопольская, Т.А. Организационная культура учреждения дополнительного образования детей : теория и практика развития [Текст] / Т.А. Антопольская. – М.: УМК «Психология», 2009. – 316 с. – (19,08 п.л.).

Научные статьи, опубликованные в рецензируемых журналах,

включённых в реестр ВАК РФ

  1. Антопольская, Т.А. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии изучения [Текст] / Т.А. Антопольская // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2005. – № 7.– С. 3–9. – (0,7 п.л.).
  2. Антопольская, Т.А. Теория и практика становления организационной культуры негосударственного учреждения дополнительного образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Дополнительное образование. – 2005. – № 10.– С. 3–9. – (0,6 п.л.).
  3. Антопольская, Т.А. Организационная культура негосударственного учреждения дополнительного образования детей : тенденции и условия развития [Текст] / Т.А. Антопольская // Вестник Костромского государственного университета. Акмеология образования. – 2005. – Т. 11. – № 2. – С. 11–16. – (0,5 п.л.).
  4. Антопольская, Т.А. Подготовка к школе как аспект создания единого образовательного пространства [Текст] / Т.А. Антопольская // Начальная школа.– 2006. – № 9. – С. 3–7. – (0,5 п.л.).
  5. Антопольская, Т.А. Модель организационной культуры как ресурса развития субъектов негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Вестник Костромского государственного университета. Акмеология образования. – 2006. – Т. 12. – № 1.– С. 168–173. – (0,5 п.л.).
  6. Антопольская, Т.А. Организационная культура образовательных учреждений : векторы развития [Текст] / Т.А. Антопольская // Наука и школа. – 2008. – № 5. – С. 3–5. – (0,5 п. л.).
  7. Антопольская, Т.А. Организационная культура учреждений дополнительного образования детей в теории и практике обучения руководителей [Текст] / Т.А. Антопольская // Известия Волгоградского педагогического университета. – 2008. – № 9(33). – С. 149–152. – (0,4 п.л.).
  8. Антопольская, Т.А. Управление развитием организационной культуры учреждений дополнительного образования детей : проблема исследования [Текст] / Т.А. Антопольская // Ярославский педагогический вестник. – 2008. – № 3.– С. 54–58. – (0,4 п.л.).
  9. Антопольская, Т.А. Технологическое обеспечение развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей на основе проектирования [Текст] / Т.А. Антопольская // Сибирский педагогический журнал. – 2009. – № 4.– С. 320–333. – (1 п.л.).
  10. Антопольская, Т.А. Организационная культура учреждения дополнительного образования детей : понимание, структурирование, развитие [Текст] / Т.А. Антопольская // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Педагогика. – 2009. – № 4. – С. 7–11. – (0,5 п.л.).

Учебно-методические пособия

  1. Антопольская, Т.А. Доверие (комплексная помощь семье в негосударственном учреждении дополнительного образования детей): учеб.-методическое пособие [Текст] / Т.А. Антопольская, О.Ю. Байбакова. – Курск, 2006. – 113 с. – (7 п.л./степень личного участия – 3,5 п.л.).
  2. Антопольская, Т.А. Путь к успеху : методическое пособие [Текст] / Э.Е. Кошкина, Т.А. Антопольская, В.А. Бесчастных и др. – Курск, 2006. – 99 с. – (6,1 п.л./ степень личного участия – 0,4 п.л.).
  3. Антопольская, Т.А. Формирование организационной культуры учреждения дополнительного образования детей: учеб.-методическое пособие [Текст] / Т.А. Антопольская. – Курск: Курск. гос. ун-т, 2007. – 102 с. – (6,5 п.л.).
  4. Антопольская, Т.А. Организационная культура учреждения дополнительного образования детей : теоретический и практический курс (в помощь руководителям учреждений дополнительного образования детей): учеб.-методическое пособие [Текст] / Т.А. Антопольская. – М.: АПКиППРО, 2009. – 76 с. – (4 п.л.).

Статьи в журналах, научных сборниках и материалах

конференций

  1. Антопольская, Т.А. Творчество социально одаренных детей и пути его интенсификации [Текст] / Т.А. Антопольская, Б.С. Прокопов // Образование. – М., 2001. – № 1. – С. 98–100. – (0,3 п.л./ степень личного участия – 0,2 п.л.).
  2. Антопольская, Т.А. Организационная культура образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Педагогический поиск. – Курск, 2002. – № 3. – С. 3–5. – (0,3 п.л.).
  3. Антопольская, Т.А. К проблеме становления субкультуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Ежегодник Российского психологического общества : материалы III Всеросс. съезда психологов. – Т. 1. – СПб., 2003. – С. 181–183. – (0,2 п.л.).
  4. Антопольская, Т.А. Оргкультура образовательного учреждения как средство успешного становления эффективной организации [Текст] / Т.А. Антопольская // Время и человек в зеркале гуманитарных исследований : материалы V Междунар. летней культурно-антропологической школы молодых ученых «Культура. Образование. Человек». – Курск, 2003. – С. 49–52. – (0,2 п.л.).
  5. Антопольская, Т.А. Проблемы становления психологической культуры личности и организационной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Психосоциальные проблемы психотерапии, коррекционной педагогики, специальной психологии : материалы 3 съезда Российской психотерапевтической ассоциации и науч.-практической конф. – Курск, 2003. –  С. 143–145. – (0,2 п.л.).
  6. Антопольская, Т.А. Организационная культура учебных групп как фактор деятельности преподавателя иностранного языка [Текст] / Т.А. Антопольская, Т.В. Праведникова // Язык и образование : сб. науч. тр. Ч. 2: Образовательное пространство и языковая личность. – Курск, 2004. – С. 3–6. – (0,2 п.л./ степень личного участия – 0,1 п.л.).
  7. Антопольская, Т.А. К проблеме становления субкультуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Инновации в образовании. – 2004. – № 5(10).– С. 41–43. – (0,2 п.л.).
  8. Антопольская, Т.А. Психолого-педагогические особенности образовательных учреждений с различными типами организационной культуры [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология и педагогика социального воспитания : материалы науч.-практической конф., посвященной 70-летию со дня рождения А.Н. Лутошкина. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2005. – С. 32 – 34. – (0,2 п.л.).
  9. Антопольская,  Т.А. Организационная культура учреждений образования : понятия и подходы к изучению [Текст] / Т.А. Антопольская // Инновационные методы в образовании, науке и медицине : сб. науч. тр. / отв. ред. В.А.  Иванов. – Курск, 2005. – С. 11–15. – (0,3 п.л.).
  10. Антопольская, Т.А. Психологические проблемы современной семьи [Текст] / Т.А. Антопольская // Педагогический поиск.– Курск, 2005. – № 11–12. – С. 16–17. – (0,2 п.л.).
  11. Антопольская, Т.А. Психологическое сопровождение образовательного процесса в негосударственных учреждениях дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Реалии и перспективы психологической науки и практики : материалы всеросс. науч.-практической конф. – Набережные Челны, 2005. – С. 272–275. – (0,3 п.л.).
  12. Антопольская, Т.А. Особенности построения организационной культуры негосударственного учреждения дополнительного образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология образования : региональный опыт : материалы II национальной науч.-практической конф.– М., 2005. – С. 278. – (0,2 п.л.).
  13. Антопольская, Т.А. Роль негосударственных учреждений дополнительного образования детей в образовательной среде региона [Текст] / Т.А. Антопольская // Научно-методическое обеспечение создания инновационно-образовательной среды : региональный аспект : материалы всеросс. науч.-практической интернет-конф. – Тамбов, 2005. – С. 3–6. – (0,3 п.л.).
  14. Антопольская, Т.А. Особенности социально-психологического сопровождения дошкольников в учреждениях дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психологическое и социально-педагогическое сопровождение детей и молодежи : материалы междунар. конф. – Ярославль, 2005. – С. 41–42. – (0,2 п.л.).
  15. Антопольская, Т.А. Помощь молодой семье в развитии детей, испытывающих трудности в обучении в негосударственных учреждениях образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Состояние и перспективы развития системы комплексной помощи детям с ограниченными возможностями здоровья в регионе : материалы регион. науч.-практической конф.: в 2 ч. – Курск, 2005. – Ч. 2. – С. 92–95. – (0,3 п.л.).
  16. Антопольская, Т.А. Особенности взаимосвязи психологической  культуры педагога и организационной культуры учреждения образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Психологическая подготовка педагога в России : история и современность : материалы всеросс. науч.-практической конф. – СПб., 2006. – С. 349–351. – (0,2 п.л.).
  17. Антопольская, Т.А. Психологическая служба в негосударственном учреждении дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская, И.К. Кудло // Дополнительное образование (теория и практика).– 2006. – № 1. – С. 32–37. – (0,6 п.л./ степень личного участия – 0,3 п.л.).
  18. Антопольская, Т.А. Негосударственное учреждение дополнительного образования детей как инновация в образовании [Текст] / Т.А. Антопольская // Модернизация системы дополнительного образования детей : теория и практика : сб. науч. ст. / отв. ред. Т.А. Антопольская. – Курск: Курск.гос.ун-т, 2006. – С. 64–69. – (0,4 п.л.).
  19. Антопольская, Т.А. Роль психологического консультирования в деятельности психологической службы негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Теория и практика психологического консультирования : материалы науч.-практической конф. с междунар. участием. – Курск, 2006. – С. 7–10. – (0,2 п.л.).
  20. Антопольская, Т.А. Психолого-педагогическая помощь семье, имеющей детей с проблемами в развитии в условиях негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Социально-педагогическая помощь детям : теория и опыт : межвуз. сб. науч. ст. – Курск: Курск. гос. ун-т, 2006. – С. 48–53. – (0,4 п.л.).
  21. Антопольская, Т.А. Эффективные коммуникации как условия оптимизации организационной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Психологическая помощь учащейся молодежи в современном изменяющемся мире : материалы всеросс. психол. конф. – Курск, 2006. – С. 5–6. – (0,2 п.л.).
  22. Антопольская, Т.А. Источники развития организационной культуры негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Гуманитарная наука в изменяющейся России : состояние и перспективы развития : материалы VIII регион. науч.-практической конф. РГНФ. – Курск, 2006. – С. 183–190. – (0,6 п.л.).
  23. Антопольская, Т.А. Психологические аспекты развития организационной культуры негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология образования: культурно-исторические и социально-правовые аспекты : матер. III национальной науч.-практической конф.: в 2 т. – М., 2006. – Т. 2 – С. 4–6. – (0,4 п.л.).
  24. Антопольская, Т.А. Организационная культура как потенциал развития учреждений образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Профессионал. – № 4. – Алексеевка, 2006. – С. 64–72. – (0,7 п.л.).
  25. Антопольская, Т.А. Исторические аспекты становления негосударственных учреждений дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Педагогика и психология как ресурс развития современного общества : материалы междунар. науч. конф.: в 2 т. – Рязань, 2007. – Т.1.– С. 52–55. – (0,2 п.л.).
  26. Антопольская, Т.А. Векторы сотрудничества образовательных организаций и негосударственного учреждения дополнительного образования детей по формированию готовности ребенка к школе [Текст] / Т.А. Антопольская // Непрерывное образование : дошкольное звено и начальная школа : Проблемы. Теория. Опыт : материалы практ. конф. – Курск, 2007. – С. 21–27. – (0,4 п.л.).
  27. Антопольская, Т.А. Психолог в пространстве полисубъектного взаимодействия негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская, О.Ю. Байбакова // Психолог в современном обществе : от образования к профессиональной деятельности : коллективная монография. – Воронеж: ВГУ, 2007. – С. 467–477. – (0,6 п.л./ степень личного участия – 0,3 п.л.).
  28. Антопольская, Т.А. Теоретические и практические аспекты генезиса организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Организационная культура учреждений дополнительного образования детей : проблемы развития : сб. науч. ст. / под ред. Т.А. Антопольской. – Курск: Курск. гос. ун-т, 2007. – С. 4–11. – (0,7 п.л.).
  29. Антопольская, Т.А. Психологическая культура субъектов как условие эффективной организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психологическое обеспечение качества образования в условиях его модернизации : материалы всеросс. науч.-практической интернет-конф. – Белгород: БелГУ, 2007. – С. 40– 46. – (0,3  п.л.).
  30. Антопольская, Т.А. Особенности когнитивно-информационной подсистемы организационной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология сознания : современное состояние и перспективы : материалы I всеросс. конф. Самара : Науч.-технич. центр, 2007. –  C. 457–459. – (0,6 п.л.).
  31. Антопольская, Т.А. Организационная культура как ресурс развития негосударственной образовательной организации [Текст] / Т.А. Антопольская // Матер. IV Всеросс. съезда РПО : в 3 т. – М.  – Ростов н/Д.: Кредо, 2007. – Т. 1. – С. 41–42. – (0,3 п.л.).
  32. Антопольская, Т.А. Обучение руководителей учреждений дополнительного образования детей построению эффективной организационной культуры [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология образования : подготовка кадров и психологическое просвещение : матералы IV национальной науч.-практической конф. – М.: Общерос. общественная организация «Федерация психологов образования России», 2007. – С. 4–6. – (0,4 п.л.).
  33. Антопольская, Т.А. Внебюджетные учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Теория и практика дополнительного образования.– 2007. – № 6. – С. 50–52. – (0,4 п.л.).
  34. Антопольская, Т.А. Психолого-педагогическая помощь семье, имеющей детей с проблемами в развитии в условиях негосударственного учреждения дополнительного образования [Текст] / Т.А. Антопольская // Социально-педагогическая помощь детям : теория и опыт : межвуз. сб. науч. тр. –  Курск, 2007. – С. 48–53. – (0,4 п.л.).
  35. Антопольская, Т.А. Семья в контексте психологических проблем [Текст] / Т.А. Антопольская // Работа с молодыми семьями в муниципальных образованиях как технология профилактики социального сиротства : материалы межрегион. науч.-практической конф. – Курск, 2008. – С. 57–61. – (0,3 п.л.).
  36. Антопольская, Т.А. Опыт организации семейных праздников в негосударственном учреждении дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Семья в системе социальной работы : материалы всеросс. науч.-практической конф.– Курск: КГМУ, 2008. – С. 152–156. – (0,3 п.л.).
  37. Антопольская, Т.А. Гибкое управление развитием организационной культуры в поликультурном пространстве негосударственного учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Формирование личности школьника в поликультурной среде : межвуз. сб. науч. ст. – Белгород, 2008. – С. 279–283. – (0,3 п.л.).
  38. Антопольская, Т.А. Технология управления развитием организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Менеджмент в образовании: Опыт. Перспективы. Проблемы : материалы 3-й всеросс. науч.-практической. заоч. конф. – Ярославль: ЯГПУ, 2008. – С. 4–9. – (0,2 п.л.).
  39. Антопольская, Т.А. Теоретические подходы к рассмотрению среды образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Философские и психолого-педагогические проблемы развития образовательной среды в современных условиях : материалы междунар. науч.-практической конф. Ч. 1. – Воронеж: ВГУ, 2008. – С. 80–84. – (0,3 п.л.).
  40. Антопольская, Т.А. Теоретические источники педагогики дополнительного образования детей в решении проблемы качества [Текст] / Т.А. Антопольская // Качество дополнительного образования детей : психолого-педагогические проблемы : сб. науч. ст. / под ред. Т.А. Антопольской. – Курск: Курск. гос. ун-т, 2008. – С. 23–29. – (0,4 п.л.).
  41. Антопольская, Т.А. Роль психологической службы в развитии организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Практическая психология : проблемы и перспективы : материалы междунар. науч.-практической конф. – Воронеж: ВГУ, 2008. – С. 188–191. – (0,2 п. л.).
  42. Антопольская, Т.А. Исследование социальных представлений студентов об организационной культуре вуза [Текст] / Т.А. Антопольская // Проблемы психологии и педагогики высшего профессионального образования : межвуз. сб. науч. тр.  / отв. ред. П.В. Лебедчук. – Курск: КГСХА, 2008. – С. 211–215. – (0,3 п.л.).
  43. Антопольская, Т.А. Проектирование организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология XXI столетия : материалы междунар. конгресса : в 2 т. – Ярославль: МАПН, 2008. – Т. I. – С. 55–58. – (0,2 п.л.).
  44. Антопольская, Т.А. Сущность организационной культуры как условия развития учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Роль и место учреждений дополнительного образования детей в социально-экономическом развитии регионов : материалы всеросс. конф. – Ярославль: ЯГПУ, 2008. – С. 326–330. – (0,3 п.л.).
  45. Антопольская, Т.А. Управление развитием организационной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Антопольская // Преемственность начального и основного общего образования : проблемы, поиск решений : материалы областной науч.-практической конф. – Курск, 2008. – С. 9–16. – (0,4 п.л.).
  46. Антопольская, Т.А. Психологическая безопасность как условие развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология и современное российское образование : материалы IV Всеросс. съезда психологов образования России. – М., 2008. – С. 17–18. – (0,4 п.л.).
  47. Антопольская, Т.А. Тенденции в развитии учреждений дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Теория и практика дополнительного образования. – М., 2009. – № 3. – С. 56–59. – (0,5 п.л.).
  48. Антопольская, Т.А. Ценности субъектов организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Интеграция традиционных и инновационных процессов в современной системе образования : материалы всеросс. науч.-практической конф. с междунар. участием. – Тюмень: ТГУ, 2009. – Ч. 1. – С. 99–103. – (0,4 п.л.).
  49. Антопольская, Т.А. Руководитель как субъект формирования организационной культуры учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Менеджмент в образовании : опыт, перспективы, проблемы : материалы V всеросс. науч.-практической заоч. интернет-конф. – Ярославль:  ЯГПУ, 2009. – С. 13–17. – (0,3 п.л).
  50. Антопольская, Т.А. Интеграция субъектов учреждения дополнительного образования детей как условие формирования эффективной организационной культуры [Текст] / Т.А. Антопольская // Интеграция в дополнительном образовании детей : опыт, проблемы и перспективы : сб. науч.-практ. ст. / под ред. Т.А. Антопольской. – Курск: Курск. гос. ун-т, 2009. – С. 15–23. – (0,6 п.л.).
  51. Антопольская, Т.А. Сетевое взаимодействие как средство организации проблемных обучающих семинаров в учреждении дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Развитие субъектности педагога в условиях дополнительного профессионального образования : материалы областной науч.-практической конф. – Курск: КИНПО(ПКиПП) СОО, 2010. – С. 74–77. – (0,4 п.л.).
  52. Антопольская, Т.А. Подготовка руководителей как конкурентоспособных и обучающихся лидеров в организационной культуре учреждения дополнительного образования детей [Текст] / Т.А. Антопольская // Психология образования: психологическое обеспечение «Новой школы» : материалы V национальной науч.-практической конф. – М., 2010. – С. 83–84. – (0,6 п.л.).
 






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.