WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

       

На правах рукописи

Шабурова Аэлита Владимировна

ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВЫХ РЕСуРСОВ

НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ СИБИРИ

08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Новосибирск – 2012

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Сибирская государствен­ная геодезическая академия» и ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный уни­верситет путей сообщения».

Научный консультант:        доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович

Официальные оппоненты: 

Джурабаев Кахраман Турсунович, доктор экономических наук, профессор,        ФГБОУ ВПО «Новосибирский государственный технический университет», профессор кафедры «Менеджмент»

                       

Базадзе Наталья Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Московский авиационный институт» (Научный исследовательский университет), профессор кафедры «Производственный менеджмент и маркетинг» 

Краснов Олег Сергеевич, доктор экономических наук, профессор, Всероссийский нефтяной научно-исследовательский геологоразведочный институт, заместитель генерального директора по научной работе

Ведущая организация:        Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН

Защита состоится 30 мая 2012 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г. Новосибирск, ул.Д.Ковальчук, 191, ауд.224, телефон  (383) 328-05-84

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения».

Автореферат разослан 12 апреля 2012  года.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, профессор А.П. Дементьев

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.  Экономическая наука, ее классики, традиционно уделяли много вни­мания определению места человека в системе экономических отношений и прежде всего использованию способностей человека к трудовой деятельно­сти, соответствию его овеществленным средствам производства в процессе производства жизненных благ, их распределению и потреблению. По мере развития научно-технического прогресса повышались требования к качеству этих способностей, приоритетное значение получила знания работника, его интеллект. Эволюция экономических категорий, связанных с трудом челове­ка, была естественным процессом, который шел одновременно с развитием производственных сил и экономической науки.

Феномен человека как носителя творческих сил и способностей, с по­мощью которых он преобразует себя и окружающий мир, остается пробле­мой мировой экономической и философской мысли. Осмысление творческо­го феномена осознанной формы жизни предпринимались с самого момента возникновения человеческого общества. Постепенно с развитием человече­ской цивилизации процессы социального обмена, хозяйственные связи меж­ду людьми стали осуществляться в форме рыночных отношений, которые принимают реальную форму своего выражения, обусловленную развитием производительных сил, производственных отношений, ростом обще­ственного сознания человека.

В сложной и многогранной системе развития социально-экономических отношений общества роль и место человека нельзя определить однозначно. Природа наделила его множеством атрибутивных качеств и свойств, позво­ляющих выполнять разнообразные социальные и экономические функции и в соответствии с этим занимать определенное место в структуре обществен­ного воспроизводства, обеспечивающее соответствующий социальный ста­тус. Таким образом, в постиндустриальном обществе неотъемлемой составляющей экономического прогресса становилось повышение эффективности рабочей силы. В современных условиях постепенно утвердился инновационный вид управления трудом, ориентированный на трудовой ресурс высокой квалификации, обеспечивающий максимальное исчерпание «человеческого ресурса».

Это означает:

- во-первых, безусловное признание человека не придатком к механическому агрегату или какому-то сложному электронному устройству, а действительно главной производительной и социально-творческой силой;

- во-вторых, больший акцент в хозяйственной, предпринимательской деятельности делается на качество рабочей силы и квалификацию персонала;

- в-третьих, обеспечение не на словах, а на деле нравственно-психологической атмосферы, благоприятствующей инициативе работников и интеграции их совместных усилий на конечный результат деятельности предприятия.

Человек как источник трудового ресурса, его творческие способности становятся предметом пристального внимания экономистов. Способность человека к определенному виду труда, представляющая собой рабочую силу как таковую, включается в производственный процесс как один из факторов наряду с капиталом и землей. Фундаментальным критерием развития общественного производства была и есть долгосрочная экономическая устойчи­вость на конкурентном рынке, которая может быть достигнута лишь при условии приведения трудового и ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды. С точки зрения важности ресурсов экономического роста перво­степенной основой является сопряженность трудового ресурса предприятий с требованиями научно-технического прогресса, понимание их значимости с позиции ценности и мотивации к труду.

В свою очередь инновационная направленность стратегии и тактики произ­водства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятель­ности, основным элементом которой является воспроизводством трудового ресурса совершенно иного качества. В настоящее время эта система находится в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» механизмов и инструментов в соответствии с инновационным потенциалом предприятия. Актуальна эта проблема и для нефтегазодобывающих предприятий.

Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2 %), Урало-Поволжье (25,6 %), европейский Север (4,6 %) вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53 %, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60 %.

Активизация инновационной деятельности на предприятиях отрасли требует повышения качества их трудового ресурса, что обусловливает постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, в настоящее время не располагают достаточно высоким качеством трудового ресурса, в их системе управления не сформирован механизм его воспроизводства.

В современных условиях интенсификации производства, в предприятиях нефтедобывающего комплекса Западной Сибири существует острая необходимость устранения накопившихся проблем в сфере повышения качества кадрового потенциала, где признанными фаворитами в экономике можно назвать самообучающиеся организации, в которых трудовые ресурсы рассматриваются как интеллектуальный капитал, а приращение знаний (обучение) есть не что иное, как способ приумножения этого капитала и повышения конкурентоспособности работников.

Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной деятельности и управления знаниями в организации посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: К. А. Адамса, И. В. Балабанова, Э. Брукинг, У. Буковича, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю. Ф. Воробьева, Э. А. Гейгера, Д. Гарвина, Т. Н. Дэвенпорта, П. М. Завлин, Л. Э. Миндэли, Ю. П. Морозова, А. И. Пригожина, Р. А. Фатхутдинова, К. Фримена, Й. Шумпетера, Ф. Янсена.

Теория человеческого капитала отражена в работах следующих авторов: классиков мировой мысли – В. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Милля,  Л. Вальраса, А. Маршалла, И. Фишера; классиков современного менеджмента – Шульца, П. Дракера, Дж. Бека, Т. Питерса, Р. Уотермана, Дж. Б. Кларка, Бонтиса, Дэвенпорта и др.; российских ученых – С. Г. Струмина, Л. С. Бляхмана и др.

Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Изучению этой проблемы посвятили свои работы: С. В. Андреев, Н. А. Волгин, Н.Г. Базадзе, Б. М. Генкин, А. З. Гильманов, К.Т. Джурабаев, А. В. Давыдов, П. В. Журавлев, А. Г. Здравомыслов, Л. Л. Калачева, Р. П. Колосова, Н. И. Шаталова, Т. В. Хлопова; в нефтегазодобывающей отрасли – А.Э. Канторович, О.С. Краснов, В.В. Елгин и другие.

В общественном производстве России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы качества рабочей силы. Некоторые аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А. Б. Александровой, М. Бакуменко, Л. В. Ивановской, Э. Н. Ильяшенко, В. А. Перепелкиной, Р. А. Фатхутдинова и других, однако решение проблемы повышения качества трудового ресурса предприятия и его воспроизводства в современных условиях требует продолжения исследований в данной области науки.

Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется качеством и рациональным использованием трудового ресурса: воспроизводством и использованием его в соответствии со стратегией развития предприятия; воспроизводство трудового ресурса необходимого качества обеспечит корпоративная система управления его качеством; разработка внутрифирменных стандартов профессий, организация процесса обучения в соответствии с ними, позволит повысить качество и конкурентоспособность работников.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

- п. 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, специализация труда); закономерности и новые тенденции формирования, распределения обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест;

- п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Цель исследования – состоит в разработке теоретико-методологического подхода к совершенствованию системы воспроизводства трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли Западной Сибири.

Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:

  1. Исследовано эволюционное зарождение ресурсноориентированной концепции в теории человеческого капитала.
  2. Сформулирован авторский подход взаимосвязи понятий «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс» и «человеческий капитал».
  3. Уточнены и дополнены следующие экономические категории: «качество трудового ресурса предприятия», «конкурентоспособность персонала», «воспроизводство трудового ресурса», «механизм воспроизводства трудового ресурса», «система управления качеством трудового ресурса».
  4. Теоретически доказаны и методологически обоснованы основополагающие структурные элементы качества трудового ресурса предприятия.
  5. Разработана и адаптирована методика мониторинга состояния трудового ресурса и его качества.
  6. Разработаны и адаптированы методология и механизм воспроизводства трудового ресурса в реальных условиях производства.
  7. Обоснована необходимость формирования корпоративной системы управления качеством трудового ресурса.
  8. Разработана методика экспресс-оценки эффективности функционирования системы управления качеством трудового ресурса.
  9. Предложена методика разработки модульных программ практического тренинга для обучения рабочих.
  10. Разработана методика оценка качества труда проектировщиков и распознавания «синдромов безответственности» и «круговой поруки».

Предметом исследования являются социально-экономические процессы и закономерности, определяющие воспроизводство и качество трудового ресурса.

Объект исследования представляют трудовые коллективы нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).

Теоретическую, методологическую и информационную основу исследования составил синтез результатов основных фундаментальных и прикладных разработок, выполненных за последние годы отечественными и зарубежными экономистами в области теории, методологии и методов управления воспроизводством трудовых ресурсов, а так же экспериментальные результаты автора на протяжении пяти последних лет. В процессе проведенного исследования, разработки теоретических и методологических положений, автор опирался на законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, а также первичные документы и данные анкетных опросов работников обследуемых предприятий, материалы периодической печати, результаты эмпирических исследований.

В диссертации автор использовал общепринятые методы структурно-логического, системного, сравнительного и факторного анализа, математической статистики, экспертных оценок. В основе диссертационной работы лежит системный анализ воспроизводства трудового ресурса обследуемых предприятий; осмысление автором необходимости формирования корпоративной системы управления качеством трудового ресурса предприятия и оценки эффективности её функционирования.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными соискателем целью и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса воспроизводства трудовых ресурсов на макро и микро уровнях автором были получены следующие результаты:

- дополнены теоретико-методологические подходы по исследованию ресурсноориентированной концепции в теории человеческого капитала;

- разграничены понятия «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал»;

- предпринята попытка теоретического обоснования влияния на экономический рост капитализации трудового ресурса и активизации инновационной деятельности;

- введено понятие качество трудового ресурса и определены индикаторы для его исследования, установлена взаимосвязь между понятиями «конкурентоспособность работника» и «качество трудового ресурса»;

- определена роль компетентностного подхода в повышении качества трудового ресурса;

- выявлены и проанализированы институциональные факторы, влияющие на воспроизводство трудовых ресурсов предприятий отрасли;

- определено состояние трудового ресурса, системы подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий. Произведена группировка работников в зависимости от качества их трудового потенциала и компетентности, разделение работников на стратификационные группы позволит осуществить персонифицированную кадровую политику;

- определены мотивационно-ценностные установки в сфере труда различных групп работников в ретроспективе;

- обоснована необходимость создания корпоративной системы управления качеством трудовых ресурсов, определены и рассчитаны основные показатели её функционирования;

- смоделирован процесс по разработке программ практического тренинга для обучения рабочих.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении важной народнохозяйственной проблемы формирования системы воспроизводства и управления качеством трудового ресурса предприятий нефтегазового комплекса Сибири, в том числе:

  • уточнено социально-экономическое содержание основного понятия исследования – трудового ресурса (в содержательном и функциональном значениях). Рассмотрение человека в составе трудового ресурса как совокупности трудового потенциала и скрытых его возможностей позволяет применить междисциплинарный подход, дающий представление о полном использовании всех потенциальных возможностей человека;
  • предложен авторский подход взаимосвязи понятий «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал». В процессе трансформации трудового ресурса в человеческий капитал необходимо учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит его капитализация. Имеющиеся знания, умения и навыки целесообразно использовать либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Для капитализации трудового ресурса необходимы организационно-технические условия, позволяющих реализовать его в форме товаров и услуг. Отсутствие таковых не позволяет трансформировать трудовые ресурсы в человеческий капитал;
  • введено понятие качества трудового ресурса как устойчивой совокупности свойств его элементов не только накопленных и реализующихся, но и постоянно обогащающихся на основе научно-технического прогресса в отрасли. Определены структурные элементы качества трудового ресурса с целью эмпирического изучения;
  • разработана и апробирована авторская концепция воспроизводства трудового ресурса предприятия, учитывающая динамично растущие требования к работникам, к их профессионально-квалификационному, образовательному уровню, профессиональной мобильности, дисциплине, ответственности;
  • введено понятие корпоративной системы управления качеством трудового ресурса (КСУКТР). Разработаны подходы к формированию КСУКТР, структура и основные принципы её формирования на предприятии;
  • разработана методика проведения мониторинга состояния трудового ресурса для непрерывного наблюдения за динамикой его составляющих и реализацией механизма воспроизводства, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия;
  • предложена методика экспресс-оценки функционирования системы управления качеством трудового ресурса, позволяющая оценить способность системы за счет своих структурно-функциональных возможностей приспосабливаться к изменениям внешней среды;
  • предложена и внедрена методика разработки модульных программ практического тренинга на основе профессиональных компетенций для обучения рабочих в реальных условиях производства;
  • разработана методика оценки качества труда проектировщиков и распознавания синдромов «круговой поруки» и «безответственности».

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в дополнении и развитии теоретических представлений о воспроизводстве трудовых ресурсов с позиции системного подхода, конкретизации научных подходов о сущности и взаимосвязи основных категорий теории человеческого капитала, формирования представлений о качестве трудового ресурса, о факторах его определяющих, а также о стратегиях повышения качества трудового ресурса на институциональном и операционном уровням.

Практическая значимость результатов исследования:

- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы управления качеством трудовых ресурсов на институциональном уровне;

- разработанные теоретические и методические подходы к формированию системы управления качеством трудовых ресурсов, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов воспроизводства трудового ресурса требуемого качества;

- разработанная методика мониторинга состояния трудового ресурса может быть использована региональными органами по труду, предприятиями и организациями, а также независимыми коммерческими структурами для организации мониторинга воспроизводства трудовых ресурсов в масштабах региона (отрасли), так при исследовании локальных рынков труда;

- предложенная методика разработки программ практического тренинга позволит предприятиям и организациям усовершенствовать системы обучения, переобучения и повышения квалификации, тем самым профессиональная подготовка и переподготовка приобретут решающее значения для обеспечения и реализации нововведений.

Апробация работы. Научные теории и практические результаты исследования автора обсуждались и нашли поддержку на 13 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2004), Новосибирске (2005, 2006, 2009, 2010, 2011), Пензе (2006, 2007), Алма-Ате (2008), Иркутске (2008), Санкт-Петербурге (2011).

Теоретические и методические разработки диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций и используются в практической деятельности(подтверждающие документы прилагаются), в том числе:

  • методика мониторинга состояния трудового потенциала и показателей качества трудового ресурса сервисных предприятий ОАО «Юганскнефтегаз» (2004 – 2011);
  • методика разработки модульных программ практического тренинга для рабочих специальностей сервисных предприятий (2006 – 2010);
  • методика экспресс-оценки функционирования системы управления качеством трудового ресурса предприятия;
  • система показателей оценки качества профессорско-преподавательского состава Сибирской государственной геодезической академии с использованием программного продукта АСТ – ОКО;
  • модели профессиональных школ по направлениям «Геоинформатика» и «Оптические системы» (грант областной администрации г. Новосибирска, тема №ГК – Н – 11 – 16).

На основе научного исследования автором разработаны учебные пособия для подготовки и переподготовки специалистов по направлениям  «Менеджмент» и «Экономика».

Публикации и содержание работы. По теме диссертации опубликовано 34 печатных работы общим объемом 36 п.л., включая одну монографию и 9 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Объем, структура и содержание диссертационной работы соответствует логике исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, содержащих 13 параграфов, заключения, списка используемых источников (279 наименований) и 6 приложений, представляющих авторские разработки. Содержит 275 стр. основного текста, 49 рисунков и 73 таблицы. Приложения содержат формализованный анализ по проблеме, опросные листы, анкеты, результаты анализа, программы практического тренинга и т.д. Логика исследования представлена на рисунке 1.

2. содержание работы

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи, обозначена научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Трудовой ресурс как источник конкурентного преимущества общественного производства» установлена взаимосвязь экономического роста от качества трудового ресурса, определено зарождение и место ресурсноориентированного подхода в теории человеческого капитала, установлена взаимосвязь, взаимозависимость и содержание ключевых понятий теории человеческого капитала, таких как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал». Уточнена структура категории «трудовой ресурс». Дана авторская концепция влияния качества трудового ресурса на конкурентоспособность персонала и на инновационную активность предприятия и как следствие повышение его конкурентоспособности.

Во второй главе «Методология оценки качества трудового ресурса предприятий» обоснована необходимость введения в оборот понятия «качество трудового ресурса», дана авторская трактовка и определены его структурные составляющие. Автор уточнил содержание компетентностного подхода и определил его роль в повышении качества трудового ресурса предприятия. Предложен авторский подход к проведению мониторинга трудового ресурса и его качества.

В третьей главе «Методы и инструменты обеспечения основных функций управления трудовым ресурсом предприятий нефтегазодобывающей  отрасли» установлена природа факторов и условий, влияющих на воспроизводство трудового ресурса обследуемых предприятий, таковыми являются экономические, политические и социальные факторы; проанализированы современное состояние трудового ресурса, повышение квалификации и мотивы, влияющие на воспроизводство рабочей силы сервисных предприятий; приведена группировка работников по уровням качества и конкурентоспособности; предложены стратегии повышения качества и конкурентоспособности работников для каждой стратификационной группы.

В четвертой главе «Методология системы управления качеством трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли» обоснованны предпосылки создания системы корпоративного управления качеством трудового ресурса предприятия. Автором разработаны концепция и механизм воспроизводства трудового ресурса в системе управления его качеством. Произведено обоснование и выбор критериев эффективности системы управления качеством трудового ресурса. Предложена авторская методика разработки программ практического тренинга для профессионального обучения. Разработана и апробирована методика оценки качества труда специалистов, участвующих в проекте.

В заключении подведены итоги и сделаны выводы по диссертационному исследованию.

3. Основные результаты исследования, выносимые на защиту

1. Основным критерием экономического развития становится понимание роли трудовых ресурсов с позиции их ценности для предприятия.

В середине ХХ в. в западной экономической мысли получили широкое распространение подходы к исследованию трудовых ресурсов, основанные на сочетании экономики и управления персоналом, теоретической основой которых выступает концепция «человеческих ресурсов». На формирование ресурсноориентированного подхода существенное влияние оказало эволюционное развитие теории человеческого капитала.

В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, кото­рую работники могут создавать для предприятия. При этом работники рассматриваются как активы и подчеркивается, что вложение в них средств будет приносить предприятию достойный доход. Проанализировав эволюционное развитие теории человеческого капитала можно утверждать, что она признаёт необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности, с целью привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для его творческого и профессионального развития, что обеспечит более полное использование знаний, навыков, способностей работника – с одной стороны и обеспечение конкурентоспособности предприятия - с другой.

Термин «human recourses» дословно переводится как «людские ресурсы». Западные авторы в научных публикациях трактуют этот термин и как «человеческие ресурсы», и как «трудовые ресурсы». По мнению автора, при рассмотрении людей в рамках государства и общества целесообразно использовать понятие «человеческий ресурс», а на уровне производства и включенности работников в социально-трудовые отношения применим термин «трудовые ресурсы». В исследовании автор принимает концепцию управления трудовыми ресурсами, так как она точнее, адреснее, с применением экономических критериев, позволяет оценить роль человеческого фактора в современных условиях произ­водства. Ценность трудового ресурса для предприятия можно определить моделью Ромера1

:

                               (1)

где Y - производственная функция;

L - затраты труда;

Ну - затраты человеческого капитала;

хi - средства производства;

и - технологические параметры.        

Результативность предприятия находится в прямой зависимости от человеческого капитала.

Структурную схему категории «трудовой ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:

ТР = ТП + 1 + 2 + 3,                                                (2)

где ТП – трудовой потенциал работника, используемый в процессе деятельности;

1 – неактуализированные, скрытые возможности работника;

2 – недоиспользованные возможности работника;

3 – возможности работника, не представляющего интерес для данных условий производства.

Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в системе общественного производства. Рассмотрение человека как носителя «рабочей силы» отвечает потребностям индустриальной экономики. Если же рассматривать человека в составе трудового ресурса как совокупность трудового потенциала и скрытых его возможностей, то становится очевидным применение междисциплинарного подхода, дающего представление о полном использовании всех потенциальных возможностей человека.

В процессе трансформации трудового ресурса в человеческий капитал необходимо учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит его капитализация. Имеющиеся знания, умения и навыки целесообразно использовать либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Для капитализации трудового ресурса необходимы организационно-технические условия, позволяющих реализовать его в форме товаров и услуг. Отсутствие таких условий не позволяет трансформировать трудовые ресурсы в человеческий капитал.

2. Качество трудового ресурса это устойчивая совокупность свойств его компонентов не только накопленных и реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний, удовлетворяющих потребности современного производства.

С изменением требований к работникам организаций встаёт вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями современного производства. Категория «рабочая сила» отождествляется с ресурсами, освоение которых не требует затрат и усилий. В свою очередь категории «трудовой ресурс», «трудовой потенциал» предусматривают изменение способностей человека к труду, признавая тем самым экономическую целесообразность инвестиций в персонал для повышения его качества и конкурентоспособности. Важнейшими составляющими качества трудового ресурса предприятия, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются: качество трудового потенциала работника; компетентность работника; мотивационные установки в сфере труда.

Развитие компонентов трудового потенциала наращивает его возможности и способности к эффективному выполнению работы на определенном рабочем месте, что в совокупности приводит к повышению качества трудового ресурса.

Для диагностики состояния трудового ресурса и его качества, автор предлагает использовать мониторинг деятельности, следовательно мониторинг трудового ресурса - это непрерывное наблюдение за динамикой составляющих трудового ресурса и реализацией механизма его воспроизводства, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия. При этом каждому методическому подходу и направлению мониторинга соответствует определённое методическое обеспечение (табл. 1).

Объективные показатели, полученные в результате анализа статистической информации:

  • показатели, отражающие качество трудового потенциала работников (профессиональные группы и категории персонала);
  • показатели, дающие картину задействованности трудового потенциала (профессиональные группы);
  • показатели, характеризующие влияние различных факторов на динамику элементов трудового потенциала предприятия.

Таблица 1

Методические подходы и методическое обеспечение направлений мониторинга трудового ресурса предприятия (ТРП)

Методический подход

Объект мониторинга

Инструментарий мониторинга ТРП

На основе статистической информации

  • состав работающих;
  • эффективность использования трудового потенциала (ТП);
  • состояние системы подготовки и повышения квалификации

Технико-экономические показатели, статистические формы учета состояния движения и использование ТП работников предприятия, самофотография

На основе экспертных оценок

  • факторы, детерминирующие уровень развития ТП;
  • уровень профессиональной компетентности работника;
  • соответствие уровня развития элементов ТРП требованиям конкретных производственных процессов;
  • эффективность системы подготовки и повышения квалификации

Опросные листы, проведение фокус-групп, комплексная оценка (метод «мозгового штурма», экспертный метод), тренинги

На основе мнений работников

  • соответствие уровня развития компонентов ТРП требованиям производства;
  • уровень задействованности трудового потенциала;
  • уровень индивидуальной конкурентоспособности работников;
  • удовлетворённость работника системой подготовки и повышения квалификации

Анкеты опроса рабочего о субъективном восприятии труда, «Стратегическое управление человеческими ресурсами», самооценки индивидуальной конкурентоспособности работника; тесты; комплексная оценка

Анализ статистических показателей, характеризующих качество трудового потенциала, принято производить по технико-экономическим показателям предприятия, по численному составу, структуре (рабочий стаж, пол, квалификация), профессиональной подготовленности, по динамике численного состава.

Качество трудового потенциала будет определяться следующими показателями:

  • качество профессионально-квалификационного компонента;
  • качество социального компонента;
  • качество мотивационного компонента;
  • качество инновационного компонента.

Обобщенный комплексный показатель должен представлять собой среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей. Установить нормативные значения показателей для целей эффективного управления трудовыми ресурсами представляется затруднительным вследствие разнообразия специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей рынков труда. В большинстве случаев предельным значением показателей можно считать единицу. Рациональные показатели для оценки качества трудового потенциала и расчетные зависимости приведены в таблице 2.

Таблица 2

Рациональные показатели и расчетные зависимости для оценки качества трудового потенциала (фрагмент)*2

Наименование показателя

Расчетная формула

Пояснение

I. Качество профессионально-квалификационного компонента

1. Коэффициент образовательного уровня кадров

Kоу = (БiPi)/Pcp 

Бi – число баллов i-гo образовательного уровня (0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – среднее; 0,75 – среднее специальное и незаконченное высшее; 1,0 – высшее; 1,25 – научную степень по специальности);

Pi – среднесписочная численность работающих i-ой группы, чел.;

Рср – среднесписочная численность на предприятиях, чел.

V. Средневзвешенные значения качества компонентов трудового потенциала

Kij – значение i-гo коэффициента для j-ой группы сотрудников;

Гi – удельный вес j-ой группы сотрудников

Статистические показатели, дающие картину задействованности трудового потенциала, включают:

  • уровень выполнения норм выработки;
  • структуру потерь рабочего времени;
  • уровень трудовой дисциплины;
  • уровень производительности труда.

Статистические показатели, характеризующие влияние различных факторов, определяющих динамику элементов трудового ресурса предприятия:

  • показатели состояния условий труда (уровень вредности, уровень тяжести);
  • уровень затрат на социальные нужды;
  • удельный вес работников, прошедших переподготовку и повысивших квалификацию;
  • уровень заработной платы.

Субъективные показатели, полученные в ходе анализа результатов социологических исследований, делятся на две подгруппы: экспертные оценки и мнения работников предприятия.

К показателям, отражающим мнение экспертов, относим:

  • показатели соответствия уровня развития элементов трудового ресурса предприятия требованиям конкретных рабочих мест;
  • показатели, дающие представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса предприятия;
  • уровень профессиональной компетентности работников (по категориям);
  • оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации.

Для определения соответствия уровня развития элементов трудового ресурса предприятия рекомендуется проводить опрос среди экспертов.

Система показателей, дающая представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса, включает в себя:

  • рейтинг факторов, сдерживающих развитие трудового ресурса предприятия;
  • эффективность различных форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Для оценки уровня профессиональной компетентности работников предприятия, предлагается использовать авторский подход построения моделей компетентности. Разница между моделями руководителя, специалиста и рабочего будет заключаться в наличии того или иного качества, в его весе и степени выраженности.

Оценку профессиональной компетентности руководителей и специалистов целесообразно осуществлять по формуле:

              (3)

где Кком – уровень профессиональной компетентности конкретной категории персонала;

i – 1, 2, …, n – количество экспертов;

j – 1, 2, …, 7 – количество оцениваемых качеств персонала;

j – весомость j-го качества персонала;

ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивид (5 баллов n – экспертов).

Формула для оценки профессиональной компетентности рабочего аналогичная формуле (3).

Показатели, отражающие мнение работников предприятия, включают:

  • соответствие уровня развития профессионально-квалификационного, инновационного, мотивационного компонентов трудового потенциала требованиям производства;
  • интегральный показатель уровня развития компонентов трудового потенциала;
  • рейтинг факторов, мотивирующих работников к развитию своего трудового потенциала;
  • степень удовлетворённости работников элементами инфраструктуры, отвечающей за воспроизводство трудового ресурса предприятия;
  • показатели индивидуальной конкурентоспособности (внутренней, внешней).

Сопоставив качество трудового потенциала с профессиональной компетентностью работников, можно весь персонал предприятия разделить на группы (рис. 2, табл. 3).

Рисунок 2 и таблица 3 дают представление о возможности группировки работников предприятия и об элементах кадровой политики, которые можно применить для управления работниками данных групп.

Рисунок 2. Группировка работников в зависимости от уровня профессиональной компетентности и качества трудового потенциала

Математическая модель качества трудового ресурса может быть представлена в виде формулы:

                                       (5)

где - уровень качества трудового ресурса j-ой группы работников предприятия;

- уровень качества трудового потенциала j-ой группы работников;

- уровень профессиональной компетентности j-ой группы работников.

Таблица 3

Характеристика групп работников предприятия в зависимости от уровня профессиональной компетентности и качества трудового потенциала (фрагмент)*3

Наименование группы работников по критериям

Структурный элемент трудового ресурса

Состояние структурных элементов трудового ресурса

Элементы кадровой политики

1. «Новичок» – молодые работники рабочих профессий

Качество трудового потенциала

< 0,5 (низкое)

  • адаптация на рабочем месте;
  • индивидуальное производственное обучение;
  • мотивация на достижение результата

Профессиональная компетентность

Низкий уровень профессиональной компетентности

4. «Профи» – высококвалифицированные работники рабочих профессий, специалисты со стажем более 10 лет, руководители структурных подразделений в возрасте от 35 до 50 лет; топ-менеджеры

Качество трудового потенциала

> 0,5

  • повышение квалификации;
  • психологический контракт;
  • политика капитализации

Профессиональная компетентность

Высокий уровень профессиональной компетентности

В контексте данной работы, на основе оценки уровня качества трудового ресурса автор задает шкалу оценки конкурентоспособности персонала предприятия (табл. 4).

Таблица 4

Шкала оценки конкурентоспособности персонала предприятия

Качественная градация уровня конкурентоспособности персонала

Уровень качества трудового ресурса предприятия

Высокий уровень

От 0,75 до 1,00

Средний уровень

От 0,5 до 0,75

Низкий уровень

До 0,5

Выбор тех или иных показателей в каждом конкретном случае зависит от производственно-экономических условий на предприятии, его стратегии развития и направлений развития трудового потенциала, которые предусматриваются кадровой стратегией. Процесс мониторинга трудового ресурса предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных этапов.

На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его задействованности, оценивается качество трудового потенциала, уровень компетентности работников, качество трудового ресурса предприятия, а так же индивидуальная конкурентоспособность работника.

На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового ресурса предприятия, что может способствовать достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия. На этом же этапе рекомендуется проводить сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурентоспособности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия, что позволяет сформировать девять групп.

Принадлежность работников к различным группам по уровням конкурентоспособности определяет выбор цикла механизма воспроизводства трудового ресурса в системе управления качеством ТР, что является логическим завершением второго этапа.

На третьем этапе предполагается проведение анализа эффективности системы управления качеством трудового ресурса. Универсальность предлагаемой методики проведения мониторинга заключается в том, что можно осуществлять все этапы вместе и каждый в отдельности в зависимости от целей и задач мониторинга.

3. Оценка результатов мониторинга состояния трудового ресурса и его качества обследуемых предприятий показали, что на процесс воспроизводства трудового ресурса требуемого качества существенное влияние оказывают факторы экономического, социо-политического и климатического характера. В таблице 5 представлены результаты исследования качества трудового ресурса по категориям работников сервисных предприятий.

Таблица 5

Показатели, характеризующие качество трудового ресурса предприятий

Названия предприятия и категории

Качество трудового потенциала

Компетентность

1

2

3

ПАТ-3

Руководители

0,44

0,7

Специалисты

0,43

0,66

Рабочие

0,36

0,5

ПЯУАТ

Руководители

0,59

0,7

Специалисты

0,44

0,64

Рабочие

0,34

0,4

МКРС

Руководители

0,62

0,7

Продолжение таблицы 5

1

2

3

Специалисты

0,55

0,63

Рабочие

0,4

0,6

Показатели уровня качества трудового ресурса обследуемых предприятий приведены в таблице 6.

Таблица 6

Уровни качества трудового ресурса обследуемых предприятий

Категория работников

Уровни качества трудового ресурса

ПАТ-3

ПЯУАТ

МКРС

Руководители

0,55

0,64

0,65

Специалисты

0,5

0,53

0,58

Рабочие

0,42

0,36

0,48

Таблицы 5, 6 дают наглядное представление об уровне качества трудового ресурса обследуемых предприятий, который лежит в пределе от 0,36 до 0,65, что говорит о недостаточно высоком уровне качества данного вида ресурса. По результатам анализа можно сделать вывод о том, что есть резервы для повышения качества трудового ресурса обследуемых предприятий за счет проведения гибкой кадровой политики.

Оценка качественного уровня конкурентоспособности персонала обследуемых предприятий приведена в таблице 7.

Таблица 7

Качественный уровень конкурентоспособности персонала

Категория работников по предприятиям

Значение уровня качества трудового ресурса

Качественная градация уровня конкурентоспособности персонала

ПАТ-3

- руководители

- специалисты

- рабочие

0,55

0,5

0,42

средний

средний

низкий

ПЯУАТ

- руководители

- специалисты

- рабочие

0,64

0,53

0,36

средний

средний

низкий

МКРС

- руководители

- специалисты

- рабочие

0,65

0,58

0,48

средний

средний

низкий

Из таблицы 7 видно, что у работников обследуемых предприятий качественная градация уровня конкурентоспособности колеблется от среднего до низкого, причем у одних и тех же категорий работников.

В ходе получения субъективной информации, экспертный анализ показал, что современное состояние трудового ресурса обследуемых предприятий не сможет обеспечить данным предприятиям выполнения стратегических задач, связанных с активизацией инновационной деятельности. Система подготовки и повышения квалификации работников не в полной мере сориентирована на потребности бизнеса. Задачи обучения сведены к получению определенной профессии или повышению уровня квалификации, на самом же деле, учебный процесс должен стать частью производственного процесса.

Для анализа ценностных ориентаций и установок в сфере труда работникам обследуемых предприятий был задан вопрос «Что значит для Вас работа?». Анализ полученных данных показал, что большинство работников воспринимают работу лишь как источник средств к существованию (табл. 8).

Таблица 8

Удельный вес респондентов в зависимости от ответа на вопрос

«Что значит для Вас работа?», % к итогу

№ п/п

Варианты ответов

Удельный вес

респондентов

ПЯУАТ

ПАТ-3

МКРС

1

2

3

4

5

1.

Работа интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты

2,0

4,0

2,17

2.

Работа – это важно, но есть более важные для меня вещи

19,0

12,0

6,51

3.

Работа – это средство развить свои способности, реализовать себя

10,0

25,0

26,02

       4.

Работа – это средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе

20,0

15,0

17,36

5.

Работа – это не более чем источник средств к существованию

39,0

32,0

41,27

6.

Работа – это тяжелая неприятная обязанность, если бы я мог, я бы не работал

10,0

12,0

4,5

       7.

Затрудняюсь ответить

0,0

0,0

2,17

Итого

100

100

100

При этом выявлена прямая зависимость значимости работы от возраста: с увеличением возраста респондента работа воспринимается как источник средств к существованию (10,9 % в возрасте 20-30 лет, до 54 % в возрасте от 40 до 50 лет). Для молодых кадров в возрасте до 30 лет (порядка 40 % респондентов) работа – это средство добиться успеха, занять определённое положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя. В 2009-2010 гг. 54,7 % опрошенных рабочих ответили, что хотели бы при­обрести дополнительную профессию или специальность. В целом это не­сколько больше, чем в 2003-2004 гг.

Сравнивая данные, полученные в результате исследований 2003-2004 и  2009-2010 гг., можно сделать следующий вывод. Во-первых, в не­сколько раз снизилась доля рабочих, затруднившихся с поставленным во­просом. Во-вторых, динамика активности в сфере профподготовки в разре­зе основных профессиональных групп различна. Так, если в группе машинистов-подъемников ситуация практически не изменилась, то в группе слесарей-ремонтников доля респондентов, желающих продолжить профессиональ­ную подготовку, снизилась с 60,6 % в 2003-2004 гг. до 49,4 % в 2010 г. В то же время, количество рабочих, считающих нецелесообразным получать дополнительное профессиональное образование, увеличилось почти вдвое. За исследуемый период значимость факторов повышения квалифика­ции существенных изменений не претерпела. Исключение составляет лишь фактор «угроза безработицы».

Сопоставление результатов оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятия с оценкой работниками собственной конкурентоспособности, позволило скомпоновать девять групп. Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников, обследуемых предприятий приведена в таблице 9.

Таблица 9

Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников обследуемых предприятий, имеющих разный уровень конкурентоспособности (фрагмент)*4

Группа работников

Характеристика группы

I

Работники, имеющие низкий уровень квалификации и профессионально-квалификационной мобильности (слесари-ремонтники, водители, МОП), уровень качества трудового ресурса составляет 0,36; они воспринимают работу лишь как источник средств к существованию, полностью недовольны работой; возраст - старше 50 лет; образование -10-11 классов и меньше.

II

Работники со средним уровнем квалификации (водители специального транспорта), уровень качества трудового ресурса 0,47; работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструктуризации они останутся без работы; возраст - от 40 до 50 лет; образование - среднеспециальное.

III

Работники с высоким уровнем квалификации, воспринимают работу лишь как источник средств к существованию и в случае ухудшения экономического положения на предприятии у них нет уверенности, что они не останутся без работы, а с трудоустройством в черте города будут большие трудности; возраст - от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет.

Конкурентоспособность работника, с одной стороны, является следствием развития трудового ресурса на определенный момент времени, с другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее повышение качества трудового ресурса. Оценка своей конкурентоспособности в значительной степени формирует этот или иной тип поведения работника в сфере труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалификации. Разделение работников по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения. А также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства в системе управления качеством трудового ресурса.

4. Воспроизводство трудового ресурса требуемого качества основная задача системы управления качеством трудового ресурса. Обеспечение предприятия трудовым ресурсом требуемого качества – это процесс, закладывающий основы инновационного потенциала и перспективы его дальнейшего развития, поэтому сегодня необходима концепция воспроизводства трудового ресурса предприятия, учитывающая динамично растущие требования к работникам, к их профессионально-квалификационному, образовательному уровню, профессиональной мобильности, дисциплине, ответственности – на этом будет базироваться реализация механизма воспроизводства.

Цель авторской концепции – создание системы воспроизводства трудового ресурса предприятия, которая была бы направлена на формирование трудового ресурса нужного качества на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников предприятия и ориентировалась на максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности производства, расширения возможностей выхода предприятия на мировой рынок.

Приоритетными направлениями концепции в различные периоды являются:

  • в адаптационный период – успешная адаптация нового работника к условиям производства;
  • в период активного освоения производственных процессов – достижение наивысшего уровня конкурентоспособности персонала;
  • в период достижения высокого уровня компетентности – поддержание достигнутого уровня развития трудового потенциала и максимальное его использование.

Управление качеством трудового ресурса возможно посредством реализации механизма его воспроизводства в рамках системы управления качеством трудового ресурса. Механизм воспроизводства трудового ресурса – это организация последовательных процессов (формирования, использования, распределения), формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал предприятия для обеспечения конкурентных преимуществ.

Реализация перечисленных процессов будет определяться технологиями управления людьми. В каждом цикле механизма воспроизводства есть свои, присущие только ему, периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения нужного уровня компетентности.

Функционирование механизма воспроизводства трудового ресурса осуществляется в рамках системы управления предприятием (рис. 3) под действием основного инструмента – стратегии.

Рисунок 3. Механизм воспроизводства конкурентоспособного трудового ресурса по уровням иерархии предприятия

Стратегия управления трудовым ресурсом (СУТР) как основной инструмент системы стратегического управления трудовыми ресурсами продолжает формироваться постоянно в зависимости от потребностей бизнеса, запуская в работу либо цикл формирования, использования и распределения; либо формирования и использования; либо использования и распределения (рис. 4).

Важное требование к образовательным учреждениям в современных условиях – подготовка и переподготовка кадров должны осуществляться под потребности бизнеса. Взаимодействие с образовательным учреждением на всех уровнях стратегического управления трудовыми ресурсами позволяет регулировать механизм воспроизводства трудового ресурса. Процесс обучения крайне важен для постоянного профессионально-квалификационного роста и совершенствования, без которых невозможно формирование конкурентоспособного работника.

Рисунок 4. Алгоритм реализации механизма воспроизводства

трудового ресурса предприятия

Для эффективной реализации предлагаемого механизма необходима система мер, основанная на разработке внутрифирменных стандартов профессий, на новых подходах к обучению и мотивации работников.

Управление качеством трудового ресурса – система целенаправленного воздействия на персонал предприятия посредством организационных, экономических и социальных механизмов с целью обеспечения развития трудового ресурса способствующего эффективному функционированию предприятия.

Система управления качеством трудового ресурса – это совокупность действий, необходимых для осуществления воздействия на объект управления и обеспечивающих его движение в направлении цели.

Проблемными областями в управлении качеством трудового ресурса у обследуемых предприятий можно назвать: маркетинг состояния персонала; разработка внутрифирменных стандартов профессий; обучение под потребности производства; формирование кадрового резерва; адаптация молодых специалистов.

Для того, чтобы выяснить, как решаются вышеперечисленные проблемы в части управления качеством трудового ресурса, сформируем совокупность работ по управлению. Представим в ведомости результаты процесса мониторинга обследуемых предприятий (табл. 10).

Таблица 10

Ведомость процесса мониторинга обследуемых предприятий

Направления работы по управлению качеством трудового ресурса (КТР)

Проблемные области управления

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

1. Мониторинг и анализ внешней и внутренней сред предприятия, оценка их влияния на процесс управления качеством трудового ресурса

МП*

ПП**

КП***

ПП

КП

ПП

КП

±

ПП

КП

±

ПП

КП

±

2. Выработка основных направлений политики в области повышения КТР

3. Разработка долгосрочных и краткосрочных планов по управлению КТР

КП

ПП

±

КП

ПП

±

КП

ПП

±

4. Проведение комплексного анализа эффективности использования трудового ресурса предприятия

5. Разработка и осуществление мероприятий по развитию сотрудничества и взаимодействия в коллективе

ПП

КП

±

6. Разработка и осуществление мероприятий по развитию инновационного потенциала работников

КП

ПП

±

Продолжение таблицы 10

1

2

3

4

5

6

7. Организация процесса повышения квалификации сотрудников

КП

ПП

±

КП

ПП

±

Обозначения:

* – подсистема маркетинга; ** – производственная подсистема; *** – кадровая подсистема;

( – ) – функция не выполняется; ( ± ) – функция выполняется частично; ( + ) – функция выполняется.

Таким образом, создаются предпосылки формирования самостоятельной системы управления качеством трудового ресурса в составе системы управления предприятием, которые можно представить следующим образом:

  • необходимость разработки стратегии и тактики в области управления качеством трудового ресурса (КТР);
  • широкий перечень функций управления КТР;
  • необходимость координации взаимодействия служб, подразделений, участвующих в процессе управления КТР;
  • понимание руководителями сервисных предприятий необходимости развития процессов по управлению КТР.

На рисунке 5 представлена функциональная модель системы управления качеством трудового ресурса сервисных предприятий. Следует отметить, что функции Fij1 Fij3 являются вспомогательными для каждой из функций высшего уровня Fij с учетом их специфики.

Расчет показателей оценки уровня организованности системы управления качеством трудового ресурса должен отражать способность системы управления за счёт своих структурно-функциональных возможностей приспосабливаются к изменениям внешний среды.

Расчётные зависимости качества выполняемых функций управления подсистемами (показатели динамики) осуществляется по формулам, представленным в таблице 11.

Таблица 11

Показатели функционирования системы управления качеством трудового ресурса (фрагмент)*5

Наименование показателя

Расчётная формула

Пояснение

1

2

3

Подсистема управления разработкой внутрифирменных стандартов профессий

Индекс разработанности профилей профессий

Ip = Kp / K

Kp – количество разработанных профилей профессий;

K – общее число профессий предприятия;

Ip 1

Продолжение таблицы 11

1

2

3

Показатель выходных результатов

Индекс фактической рентабельности ТР

  Irent ТР = Рi ТР/ Ci ТР

Рi ТР – прибыль от использования ТР;

Ci ТР – затраты на ТР, используемые в производственном процессе;

Irent ТР

Рисунок 5. Функциональная модель системы управления качеством трудового ресурса сервисных предприятий

Сопоставив расчётные показатели динамики на текущую дату с базовыми и эталонными значениями выявляем отклонения, если они негативны, то разрабатываем систему мер по их корректировке. Поскольку показатели динамики структурированы по подсистемам управления качеством трудового ресурса, процесс выявления проблемных областей и разработка рекомендаций по их устранению значительно упрощается.

Результаты оценки эффективности функционирования системы управления качеством трудового ресурса по обследуемым предприятиям представлены в таблице 12.

Таблица 12

Расчёт показателей функционирования системы управления качеством трудового ресурса обследуемых предприятий

Наименование показателя

Обозна-чение

Значение индекса на 2010 г.

МКРС

ПЯУАТ

ПАТ-3

1

2

3

4

5

Подсистема управления разработкой внутрифирменных стандартов профессий

Индекс разработанности профилей профессий

Ip

0,4

0,2

0,2

Подсистема управления планированием и маркетингом состояния персонала

Индекс стажа специалистов

Is

28,57

29,3

27,4

Индекс динамики адаптации сотрудников

Iad

0,33

0,25

0,2

Индекс ротации молодых специалистов

IR

0,35

0,4

0,33

Подсистема управления мотивацией персонала

Индекс мотивации сотрудников

0,5

0,42

0,38

Индекс уровня заработной платы

Iзп

0,8

0,8

0,8

Индекс мотивированности сотрудников на обучение

0,65

0,63

0,65

Подсистема управления развитием персонала

Индекс развития персонала

Id

0,5

0,5

0,5

Индекс развития инновационного потенциала сотрудников

Iid

0,28

0,18

0,16

Индекс рентабельности затрат на развитие сотрудников

Iрент

17,67

14,5

13,9

Индекс восприимчивости предприятия к инициативе работников

Ivos

0,45

0,33

0,29

Подсистема управления организацией труда персонала

Индекс потерь рабочего времени

Iv

1

1

1

Индекс несоответствия условий труда

Iq

0,03

0,04

0,04

Индекс частоты травматизма

Icht

0

0

0

Индекс частоты профессиональных заболеваний

Iz

0,03

0,03

0,03

Индекс автоматизации

0,6

0,55

0,56

Подсистема управления организационно-методической базой

Индекс обеспеченности документацией

Ipd

0,22

0,25

0,20

Индекс обеспеченности внутренней документацией

Iid

0,88

0,78

0,75

Подсистема оценки качества трудового ресурса

Продолжение таблицы 12

1

2

3

4

5

Индекс развитости компонентов трудового потенциала сотрудников

Itr

0,55

0,47

0,43

Показатель выходных результатов

Индекс фактической рентабельности ТР

Irent ТР

0,19

0,18

0,18

Из таблицы 12 видно, что подсистемы системы управления качеством трудового ресурса на обследуемых предприятиях не развиты, так как многие показатели, характеризующие их функционирование далеки от нормативных значений. Так, показатели в подсистеме управления разработкой внутрифирменных стандартов лежат в пределах от 0,2 до 0,4, а должны стремиться к 1, что говорит лишь о частичной разработанности внутрифирменных стандартов профессий на предприятии.

В подсистеме управления планированием и маркетингом персонала индексы адаптации сотрудников и ротации молодых специалистов невысоки, что свидетельствует о сбое в механизме воспроизводства трудового ресурса.

В подсистеме управления развитием индекс развития персонала для обследуемых предприятий хоть и получился равен 0,5, все остальные показатели далеки от нормы. Для устранения сбоев в работе механизма воспроизводства трудового ресурса и системы управления его качеством, руководителям обследуемых предприятий необходимо пересмотреть подход к решению этих вопросов.

Автор работы предлагает новый подход к профессиональному обучению на основе профессиональных стандартов, который можно реально внедрить на обследуемых предприятиях.

5. Модульное обучение кадров элемент системы управления качеством трудового ресурса.

Основным фактором в структуре современного производства является уро­вень квалификации, определяемый тарифным разрядом, который можно счи­тать мерилом для оплаты труда с точки зрения его сложности, времени подго­товки рабочего, способности выполнять данную работу. Тарифная сетка до на­стоящего времени служит базой для организации повышения уровня квалифи­кации, который определяется требованиями тарифного разряда. Такой подход представляется экономически не выгодным и имеет ряд недостатков:

1) не даёт возможности ус­тановить различия в уровне квалификации рабочих, которые имеют одинако­вые разряды, но трудятся в разных отраслях;

2) не позволяет определить рост мастерства рабочих за определённый период времени, так как изменяются требования к одному и тому же разряду;

3) трудно провести реальную «инвентаризацию» кадров.

Автор предлагает строить процесс обучения кадров на основе разработки внутрифирменных стандартов профессий. Внутрифирменные стандарты профессий (профессио­нальные стандарты) должны предусматривать:

1) уровни квалификации – на­чальный, средний и высший (надо разработать требования к каждому уровню, исследовать их);

2) общую характеристику производства – состав оборудования и предметы труда, производственно-технические и организационные условия, в которых будет осуществляться трудовой процесс;

3) основные трудовые функ­ции как физического, так и умственного труда рабочего, изложенные в опреде­лённой последовательности;

4) объём профессиональных, технических, образо­вательных и экономических знаний, необходимых для выполнения всех техно­логических операций определённого уровня квалификации.

Следует пересмотреть всю систему подготовки и повыше­ния квалификации рабочих, чтобы прогнозировать даль­нейшее развитие профессий и моделировать будущие профессии, устанавли­вать тесную связь обучения рабочих с повышением их образовательного уров­ня. Для достижения стратегической цели, по мнению автора, необходимо разработать модульные программы практического тренинга, которые обеспечат развитие необходимых компетенций работников, повысят качество их трудового потенциала и уровень профессиональной компетентности. До разработки модульных программ необходимо сформировать модели профессиональных компетентностей (внутрифирменных стандартов профессий). В разработке того и другого должны совместно участвовать специалисты предприятия и специалисты образовательного учреждения. Система повышения квалификации должна стать неким элементом инфраструктуры воспроизводства трудового ресурса. Разработка модульной программы практического тренинга проводится в 3 этапа (рис. 6).

6. Методика оценки качества труда проектировщиков.

В ходе работы над проектом между координаторами и разработчиками возникают межличностные отношения, которые могут вызвать «синдром безответственности» и «синдром круговой поруки».

Опознание «Синдрома безответственности» осуществляется следующим образом:

а) для каждого ij(t1) = 1 (i, j = 1…N) (t1 = 1…T) должен иметься jk (t2), t2 t1 также не равный нулю;

б) для каждого ij(t1) = I должна иметься последовательность ij(t1) jk (t2)… kl(tn-1) li (tn), где t1 t2 … tn-1 tn.

При несоблюдении условий а) и б) имеет место «Синдром без­ответственности» для i-го исполнителя.

Опознание «Синдрома круговой поруки» осуществляется следующим образом:

а) для любого ij(t) = I не должно быть ij (t) ji(t) и ji (t) равных единице;

б) для любого ij(t1) = I не может быть ji(tk) = I, если нет элемента ji(tp) = I, причем t1 < tp < tk.

При несоблюдении условий а) и б) имеет место «Синдром круговой поруки» для i-го, j-го исполнителей.

Рисунок 6. Этапы разработки модульных программ практического тренинга

Меры исполнительности рассматриваются по формуле (для проектa в целом):

       

                               (6)

где

Меры исполнительности на одном t-м этапе или на нескольких этапах рассчитываются по той же формуле по соответствующей группе записей, характеризующих эти этапы.

Меры исполнительности для отдельных исполнителей вычисляются по той же формуле по группе записей, характеризующих этих исполнителей.        

Показатель качества труда отдельного исполнителя определяется:

                                               (7)

где Ni(t) – число записей массива, имеющих ненулевые значения для i-го исполнителя на t-м этапе.

Показатель качества труда на отдельном этапе равен:

                                       (8)

где – число записей массива, имеющих ненулевые значения для i-го и j-го исполнителей на t-м этапе.

Показатель качества труда на группы исполнителей равен:

                                                                       (9)

где NJ – численность группы исполнителей.

Вышеприведенная методика описывает поведение специалистов в принятии решений в процессе разработки модульных программ практического тренинга.

Показатель качества одного из исполнителей группы по разработке программ практического тренинга (Ки1) равен 0,3 (в идеале должен быть равен 1), а показатель качества труда на определенном этапе проекта (Кt) равен 0,1, что свидетельствует о наличии «синдрома безответственности» у исполнителя.

Логическим завершением третьего этапа реализации программ является выбор стратегии обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях развития рыночных отношений, обострения конкурентной борьбы на всех уровнях, проблемы воспроизводства трудового ресурса, достижения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности работников продолжают оставаться чрезвычайно актуальными.

Адаптацию работников к требованиям современного рынка можно сравнить с освоением новой профессии, в рамках которой нужно не контролировать потребителя, а заботиться о нем. Работник должен быть теперь продавцом услуг, спектр которых  в последнее время значительно расширился, реагировать на запросы клиентов и быстро удовлетворять их.

Как показали исследования автора, решение проблемы воспроизводства качественного трудового ресурса предприятий нефтегазового комплекса можно осуществить следующим образом:

- разработать  внутрифирменные стандарты и модули обучения персонала, позволяющие производить систематическую «инвентаризацию»  кадров и их обучение под потребности бизнеса;

- повысить решающую роль подготовки специалистов для эффективного функционирования фирмы на каждом этапе её развития;

- обеспечить преемственность между различными уровнями квалификации работников за счет непрерывного образования;

- создать  слаженный механизм воспроизводства трудового ресурса, что поможет укрепить взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и создать на их основе самообучающуюся организацию.

Анализ теоретических подходов позволил автору разработать и доказать необходимость внедрения системы управления качеством трудового ресурса, движущей силой которого, по мнению автора, является стратегия развития предприятия.

Предложенный автором алгоритм проведения мониторинга трудового ресурса дает возможность провести комплексную оценку качества трудового ресурса, что подтверждает гипотезу о несоответствии качества последнего современным требованиям.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о преобладающем влиянии на качество трудового ресурса факторов институционального характера, которые являются общими для обследуемых предприятий. Детальный  анализ кадров выявил характер влияния развитости элементов трудового ресурса на общий уровень качества трудового ресурса и конкурентоспособность персонала обследуемых предприятий. Исследования трудового ресурса обследуемых предприятий показали, что процесс его воспроизводства носит циклический характер, а движущей силой в этом процессе выступает мотив.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Монография

1 Шабурова А.В. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации [Текст]: монография / А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2007. - 179 с.

Статьи

А) В научных рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных для публикации основных результатов диссертационных исследований:

  1. Шабурова А.В. Формирование механизма воспроизводства трудового потенциала работников в условиях активизации инновационной деятельности. Современные технологии, системный анализ, моделирование // Иркутский государственный университет путей сообщения. Спецвыпуск 2008 г. С. 198- 202.        
  2. Шабурова А.В. Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала как основа реализации инновационной стратегии организации. Российское предпринимательство, 3/2008. Выпуск 1. С. 73-79.
  3. Шабурова А.В. Система повышения квалификации как элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала. Креативная экономика 12/2008. С. 44-48.
  4. Шабурова А.В. Компетентностный подход как основа для разработки стратегии управления трудовыми ресурсами. Российское предпринимательство, 2/2009. Выпуск 2. С. 108-113.
  5. Шабурова А.В. Качество человеческого капитала организации и его структура. Креативная экономика 3/2009. С. 28-31.
  6. Шабурова А.В. Природа факторов и условий, влияющих на развитие трудового потенциала работников предприятия региона. Региональная экономика: теория и практика, 4/2009. С. 47-50.
  7. Шабурова А.В. Управление качеством трудового ресурса на предприятии // Российское предпринимательство, 6/2010. Выпуск 1. С. 64-70.
  8. Шабурова А.В. Механизм обновления кадров на современном предприятии // Российское предпринимательство 6/2010, №2. С. 97-101.
  9. Шабурова А.В. Экспресс-оценка системы управления персоналом // Российское предпринимательство, 7/2010. Выпуск 1. С. 43-46.

Б) В материалах научных и научно-практических конференций:

  1. Шабурова А.В. Особенности кадрового обеспечения малого бизнеса. Современные проблемы геодезии и оптики: Сб. материалов LIII международной науч. – технической конф., посвященной 70 – летию СГГА. 11 – 21 марта 2003 г. Ч. IV/СГГА. – Новосибирск, 2003. – 381 с., с. 310 – 312.        
  2. Шабурова А.В. Кадровое обеспечение малого инновационно – активного предприятия. Управление территориями: Сб. материалов международной науч. – тех. конф., посвященной 225–летию МИИГАиК / МГУГиК. – Москва, 2004. – 158 с., с. 109 – 112.        
  3. Шабурова А.В. Активизация инновационной деятельности. Управление территориями: Сб. материалов международной науч. – тех. конф., посвященной 225 – летию МИИГАиК / МГУГиК. – Москва, 2004. – 158 с., с. 129 – 137.
  4. Шабурова А.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении конкурентоспособности работника. Совершенствование форм высшего и дополнительного образования. Региональная науч. – метод. конф. 26 -27 января 2005 года. Материалы конф./ СГГА. – Новосибирск, 2005. – 151 с., с. 68 – 70.
  5. Шабурова А.В. Мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий. Землеустройство, кадастр земель и недвижимости, лесоустройство. Ч.1: Сб. материалов научн. конгресса «ГЕО – Сибирь – 2005», 25 – 29 апреля 2005 г., Новосибирск: СГГА, 2005.-208с., с.85-90.        
  6. Шабурова А.В. Факторы развития трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий ОАО «ЮГАНСКНЕФТЕГАЗ». Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Новосибирск: НГУЭУ, 2005.-310 с., с.293-298.
  7. Шабурова А.В. Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника. Экономика природопользования и недвижимости. Землеустройство, лесоустройство и кадастры. ТОМ2, Часть 2: Сб. материалов научн. Конгресса «ГЕО Сибирь – 2006», 24-28 апреля 2006 г, Новосибирск: СГГА, 2006.-257 с., с. 127-133.        
  8. Шабурова А.В. Концептуальные положения механизма воспроизводства трудового потенциала работников. Проблемы и перспективы социально-экономической политики России: Сб. статей всероссийской научно-практической конференции. – Пенза: АНОО «Приволжский Дом знаний», 2006. -200 с., с. 137-144.
  9. Шабурова А.В. Конкурентоспособность работника: содержание и сущность. Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: Сб. статей VII Международной научно-методической конференции. – Пенза: АНОО «Приволжский Дом знаний», 2007. – 200 с., с. 140-152.        
  10. Шабурова А.В. Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала как основа реализации инновационной стратегии организации. Теория и практика антикризисного менеджмента. Сб. статей V Международной научно-практической конференции. – Пенза: АНОО «Приволжский Дом знаний», 2007. -230 с., с. 135-151.        
  11. Шабурова А.В. Влияние повышения квалификации работников на воспроизводство человеческого капитала. «Менеджмент транспортно- коммуникационного комплекса: ключевые проблемы и пути их решения». Материалы Международной научно-практической конференции 15-17 октября, 2008, Алматы        
  12. Шабурова А.В. Оценка деятельности преподавателей и кафедр академии // Применения инновационных технологий обучения и контроля качества образования. Сб. материалов региональной научно-методической конференции, посвященной 100-летию со дня рождения К.Л. Проворова, материалов региональной научно-методической конференции, посвященной 100-летию со дня рождения К.Л. Проворова / А.П. Карпик, В.А. Ащеулов, А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2009. – 248 с., с. 3-7.
  13. Шабурова А.В. Внедрение инновационных программ в образовательном процессе академии // Применения инновационных технологий обучения и контроля качества образования. Сб. материалов региональной научно-методической конференции, посвященной 100-летию со дня рождения К.Л. Проворова, материалов региональной научно-методической конференции, посвященной 100-летию со дня рождения К.Л. Проворова / С.В. Середович, О.В. Горобцова, А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2009. – 248 с., С. 3-7.
  14. Шабурова А.В. Формирование системы управления качеством обучения в инновационном образовательном пространстве // Актуальные вопросы модернизации высшего образования. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / В.А. Ащеулов, С.В. Середович, А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2010. - 313 с. С 30-33.
  15. Шабурова А.В. Гуманизация условий обучения как фактор, влияющий на формирование человеческого капитала // Актуальные вопросы модернизации высшего образования. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / Т.А. Самойлюк, А.В. Шабурова. – Новосибирск: СГГА, 2010. - 313 с. С. 162-165.
  16. Шабурова А.В. Разработка компетентностной модели профессорско-преподавательского состава вуза // Актуальные вопросы модернизации высшего образования. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / А.В. Шабурова, М.Л. Ионова. – Новосибирск: СГГА, 2010.  - 313 с. С. 165-168.
  17. Шабурова А.В. Внедрение системы комплексной оценки качества образования в вузе // Единое информационно-образовательное пространство – основа инновационного развития вуза. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / В.А. Ащеулов, А.В. Шабурова, С.В. Середович. Новосибирск, СГГА, 2011. – 354 с., С. 11-13.
  18. Шабурова А.В. Региональный университет как кластер инновационных знаний // Единое информационно-образовательное пространство – основа инновационного развития вуза. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / А.П. Карпик, А.В. Шабурова. Новосибирск, СГГА, 2011. – 354 с., С. 17-23.
  19. Шабурова А.В. Интеграция взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг в системе непрерывного образования как фактор повышения качества подготовки квалифицированных специалистов // Единое информационно-образовательное пространство – основа инновационного развития вуза. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / А.В. Шабурова, Рязанцева И.В. Новосибирск, СГГА, 2011. – 354 с., С. 201-205.
  20. Шабурова А.В. Особенности мотивации учебной деятельности студентов // Единое информационно-образовательное пространство – основа инновационного развития вуза. Сб. материалов региональной научно-методической конференции / А.В. Шабурова, Т.А. Самойлюк. Новосибирск, СГГА, 2011. – 354 с., С. 252-254.

1 В.В. Глухов, С.Б. Тарасов Научно-образовательный потенциал мегаполиса, Санкт-Петербург, 2008г.

* Полное содержание таблицы приведено в диссертации глава 2, страницы 92-95, таблица 2.9.

* Полное содержание таблицы приведено в диссертации глава 2, страница 102, таблица 2.12.

* Полное содержание таблицы приведено в диссертации глава 3, страницы 178-179, таблица 3.45.

*  Полное содержание таблицы приведено в диссертации глава 4, страницы 215-217, таблица 4.4.







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.