WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Глаз Юлия Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

(ВОСПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ АСПЕКТ):

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, КОНЦЕПЦИЯ

Специальность 08.00.05

«Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Белгород – 2011

Диссертация выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Белгородского университета потребительской кооперации.

Официальные оппоненты:  доктор экономических наук,

профессор

                                        Меньшикова Мария Алексеевна

доктор экономических наук,

профессор

                                        Баутин Василий Михайлович

                              доктор экономических наук,

профессор

Клименко Ольга Ивановна

                               

Ведущая организация:  Московский государственный

                                         открытый университет

Защита состоится  1 июля 2011 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01 при Белгородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г.Белгород, ул. Садовая, 116-а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан «25» мая 2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических                                

наук, профессор                                                         Е.Е. Тарасова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-экономические реалии рынка труда характеризуются существенными изменениями факторов и условий управления трудовыми ресурсами. Связано это с рядом объективных причин: сокращением численности трудовых ресурсов в связи с демографическим кризисом; ростом трудовой миграции, обусловленной экономической мотивацией работающего населения; изменением трудовых ценностей общества в направлении роста престижности интеллектуального труда; структурными трансформациями экономики и перераспределением занятости в ее сферах, секторах, видах экономической деятельности и др. Названные, а также другие причины усложняют содержание управления трудовыми ресурсами, реализацию задачи модернизации экономики, требующей трудовых ресурсов нового, более высокого качества.

На современном рынке труда возникла парадоксальная ситуация: с одной стороны, растет уровень безработицы трудоспособного населения; с другой – субъекты экономики испытывают дефицит трудовых ресурсов. Данная ситуация ярко проявляется в потребительской кооперации, имеющей особенности воспроизводства трудовых ресурсов, определяемые территориальной зоной функционирования ее организаций, содержанием хозяйственной деятельности, практикой управления трудовыми ресурсами.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации в целях повышения эффективности их использования и создания условий для профессионального развития.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы управления трудовыми ресурсами исследовались многими отечественными и зарубежными авторами, раскрыты в трудах Антропова В.А., Аширова Д.А., Борисовой Е.А., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Герасимова Б.Н., Гордиенко Ю.Ф., Деминга Э.У., Десслера Г., Дырина С.П., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Клиффорда Ф. Грея, Кротовой Н.В., Купера Д., Лукичевой Л.И., Магуры М.И., Малуева П.А., Маслова Е.В., Моргунова Е.И., Одегова Ю.Г., Потемкина В.К., Пугачева В.П., Самоукиной Н.В., Самыгина С.И., Столярова В.И., Федоровой Н.В., Федосеева В.В., Ходыревской В.Н., Цыпкина Ю.А., Шипунова В.Г., Яхонтовой Е.С. и др.

Отдельные экономические, социальные, организационные и маркетинговые аспекты управления трудовыми ресурсами изложены в работах Авиловой М.Г., Адамчук В.В., Барсуковой С.Ю., Богдановой Е.Л., Бушмарина И.В., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Галкиной Т.П., Гантта Г.Л., Гутгард Р.Д., Давыдова С.А., Дашкова Л.П., Ерохиной Р.И., Есиновой Н.И., Ивановой В.Н., Ковалевой И.В., Лазаревой Н.В., Магуна В.С., Маренкова Н.Л., Милковича Дж.Т., Рогалевой Л.А., Рощина С.Ю., Савченко В.В., Спивак В.А., Струмилина С.Г., Суркова С.Л., Тейлора Ф., Тома Н., Хьюзлида М., Чингоса П.Д., Шапиро С.А., Эмерсона Г. и др.

Специфика управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации изучена в меньшей степени. Научной разработкой данной проблемы занимались такие авторы, как: Белая Н.В., Клименко О.И., Макринова Е.И., Наговицина Л.П., Прокушев Е.Ф., Роздольская И.В., Снитко Л.Т., Сорокина И.Э., Тарасова Т.Ф., Тедеева Р.А., Теплова Л.Е., Устинова Е.М. и др.

Выполненные разработки в области управления трудовыми ресурсами заслуживают позитивной оценки. Вместе с тем, проблема управления трудовыми ресурсами в воспроизводственном аспекте является недостаточно разработанной. В основном предметом исследования выступает управление трудовыми ресурсами в целом, но не их воспроизводством, что требует развития теории и методологии в данной предметной области исследования.

Важную проблему для организаций, особенно потребительской кооперации, представляет незавершенность формирования методического инструментария управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего их воспроизводство в организации, что во многом обусловлено отсутствием соответствующей концепции, ориентированной на расширенное воспроизводство трудовых ресурсов.

Совокупность названных проблем обусловила гипотезу исследования, формулировку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилось развитие теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработка методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Реализация данной цели обеспечивалась последовательным решением следующих задач исследования:

- развитие теоретических основ управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта, включая: исследование генезиса научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; конкретизацию сущности, классификации и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; обоснование системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации; выявление особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации;

- разработка методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в том числе: систематизация подходов к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях; построение системы принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации; определение иерархической взаимосвязи функций и состава методов управления воспроизводством трудовых ресурсов организации;

- разработка методического инструментария управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации: формирования, оценки качества, анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством;

- исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации;

- обоснование концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации и разработка комплекса технологий, обеспечивающих ее реализацию.

Предметом исследования является управление трудовыми ресурсами организации в его воспроизводственном аспекте; объектом – трудовые ресурсы организаций потребительской кооперации Российской Федерации, в том числе Ставропольского крайпотребсоюза.

Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют областям исследования Паспорта специальностей ВАК (экономические науки): п. 5.1 – теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 1.6.111 – ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования.

Методологическую основу исследования составил диалектический подход к познанию явлений и закономерностей социально-трудовых отношений в их взаимосвязи и взаимообусловленности при управлении трудовыми ресурсами организации. В диссертации реализована методология системного анализа, в рамках которой использован комплекс общенаучных (системность, комплексность, диалектика, индукция и дедукция, анализ и синтез); специальных экономических методов (аналитических группировок, сравнения, рядов динамики, графического, индексного, факторного анализа); методов морфологического анализа (управления по целям), социологического исследования (анкетный опрос), логического и экономико-математического моделирования (трендового анализа).

При обработке аналитического материала использованы пакеты прикладных программ  в пользовательских средах Word, Excel.

Информационную базу диссертации составили законодательные и нормативные акты РФ, указы Президента и постановления Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств в области регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), ведомственная статистическая отчетность потребительской кооперации России.

В диссертации использованы фундаментальные труды классиков и современников экономической теории, экономики труда, управления, публикации в открытой печати, Интернет-ресурсы, результаты прикладных исследований в области управления трудовыми ресурсами, в том числе выполненные лично автором, включая результаты социологического обследования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Научная новизна результатов диссертации определяется тем, что в ней поставлена и решена проблема развития теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработки методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Внесенное автором приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

- с использованием историко-генетического подхода к исследованию сформировано представление трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении, объясняемое доктринами эффективного потребления трудовых ресурсов (школа научного управления, классическая (административная), идеальной бюрократической организации) и их развития (школы человеческих отношений, социальных систем, управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом); установлена хронологическая последовательность формирования терминологического аппарата управления трудовыми ресурсами;

- развиты отдельные положения воспроизводственной теории, определяющей трудовые ресурсы как один из основных факторов воспроизводства, в частности: уточнена классификация трудовых ресурсов общества по признакам экономической активности, занятости в экономике, возрастным границам трудоспособности, использованию по формам собственности организаций, специфике занятости; сформирована авторская позиция в объяснении сущности воспроизводства трудовых ресурсов организации как непрерывного циклического процесса формирования, использования и развития трудовых ресурсов, реализуемого в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство в организацию и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство) в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в рамках организации; аргументирована взаимосвязь трудовых ресурсов общества и организации, опосредуемая фазами общественного воспроизводства (производство, распределение, обмен, потребление) и стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации (формирование, использование, развитие);

- дано системное теоретическое обоснование управления  трудовыми ресурсами организации, конкретизирующее его предмет применительно к воспроизводству трудовых ресурсов, синтезирующее его организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты управления, в рамках которого: обоснована роль управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в иерархической системе регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества; выделены функциональные подсистемы системы управления и проведено их распределение по стадиям динамики трудовых ресурсов в  организации; аргументирована дуальность влияния внешней среды на систему управления трудовыми ресурсами организации: на уровне системы управления организацией, преобразующей потенциальные трудовые ресурсы в фактические посредством принятия решений о трудоустройстве претендентов, использовании и развитии работников; на уровне внешней институциональной среды рынка труда, содержащей потенциальные для организации трудовые ресурсы, представленные трудовыми резервами;

- выделены и обоснованы особенности воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации с их распределением по стадиям формирования (современное состояние сельского сегмента рынка труда; урбанизация сельского населения; снижение темпов воспроизводства сельского населения; развитие внешней и внутренней миграции сельского населения) и использования трудовых ресурсов (расширение возрастных границ трудовых ресурсов; развитие нетипичных форм занятости сельского населения; диверсифицированный характер социально-экономической деятельности, определяющий альтернативность занятости трудовых ресурсов села);

- сформировано методологическое представление управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в рамках которого: обоснована взаимосвязь элементов методологии, опосредуемая ее практическим использованием в управленческих отношениях субъекта и объекта управления, конкретизируемых по процессам управления на стадиях воспроизводства трудовых ресурсов организации (формирование, использование, развитие); систематизированы научные подходы к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях по критерию ключевого аспекта исследования (организационные, социальные, психологические, комбинированные);

- в развитие методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов организации: сформирована система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации, отражающая эволюционное движение объекта управления в процессе его воспроизводства; аргументирована иерархическая взаимосвязь функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, раскрываемая последовательностью системных (общих и обеспечивающих), субъектных, объектных, предметных и операциональных функций управления; обоснованы методы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, представленные взаимосвязью «системных» (используемых в системе управления трудовыми ресурсами организации) и «функциональных» методов (используемых в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации);

- обоснована и апробирована методика формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая организационному аспекту исследования, позволяющая оценить воспроизводственную стадию формирования трудовых ресурсов по управленческим процедурам: формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда; формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами; определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников;

- разработана и апробирована методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая социальному аспекту исследования и воспроизводственной стадии использования трудовых ресурсов, позволяющая оценивать качество фактических трудовых ресурсов (работников) посредством синтезирования оценки их деловых качеств, уровня квалификации, результатов исполнения функциональных обязанностей, сложности выполняемых функций, а также качества претендентов на трудоустройство посредством определения приоритетов по уровню профессионального образования и наличию опыта работы по специальности;

- предложена и апробирована методика анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации, соответствующая психологическому аспекту исследования и воспроизводственной стадии развития трудовых ресурсов, позволяющая выявить факторы формирования удовлетворенности работников трудоустройством: условия организации трудовой деятельности работников и оплата труда, отношение работника к своей трудовой деятельности в организации, ожидания претендентов от трудоустройства в организацию, востребованность лидерских качеств работников;

- исходя из установленных новых факторов развития социально-трудовых отношений и характерных для организаций потребительской кооперации проблем управления трудовыми ресурсами, разработана авторская концепция управления их воспроизводством, базирующаяся на реформировании управленческой модели от формирования трудовых ресурсов к их развитию (от простого воспроизводства к расширенному), обеспечиваемом посредством маркетинга с конкретизацией его организационного, социально-экономического и инвестиционного аспектов применительно к управлению трудовыми ресурсами; в рамках концепции определены ключевые сферы управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (трудоустройство, адаптация, профессиональное развитие), соответствующие стадиям воспроизводства трудовых ресурсов (формирование, использование, развитие), для управления которыми предложены рекомендации в области активизации участия в решении проблемы занятости сельского населения, разработки системы социальных гарантий работников и индивидуальных планов их профессионального развития;

- предложен комплекс управленческих технологий, обеспечивающих реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации, включающий: технологию формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации, базирующуюся на комплексе процедур и мероприятий, соответствующих расширенному типу воспроизводства трудовых ресурсов, с конкретизацией идеологического, этического, документального, коммуникационного и методического обеспечения реализации; технологию оценки использования трудовых ресурсов организации, базирующуюся на целевом использовании результатов оценки в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов; технологию профессионального развития трудовых ресурсов организации, основанную на модели управления по целям и оценке развития профессиональных компетенций.

Теоретическое значение работы заключается в: установлении хронологии категорий, раскрывающих сущность представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; классификации трудовых ресурсов общества по ряду признаков; аргументации взаимосвязи фаз общественного воспроизводства и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; теоретическом обосновании системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, синтезирующим организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты; обосновании особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации; разработке методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по управлению трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации создают системную основу для совершенствования процессов их формирования, использования и развития, обеспечиваемого авторским методическим инструментарием и технологиями управления.

Комплекс авторских методик расширяет методический инструментарий управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации с позиций организационного, социального и психологического аспектов их исследования в воспроизводственных целях.

Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации формирует системное видение направлений стратегического управления трудовыми ресурсами на стадиях их формирования, использования и развития, соответствующего расширенному типу  воспроизводства.

Авторские технологии управления трудовыми ресурсами развивают инструментарий управления и обеспечивают практическую реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования определяется соответствием его положений апробированным в науке и практике методическим подходам, корректным использованием методов анализа, сбора и обработки социально-экономической информации, непротиворечивостью базовым постулатам экономической теории, экономики труда, управления организацией, а также применением результатов в практике деятельности организаций потребительской кооперации России.

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1994-2011 гг., основанных на комплексном подходе к исследованию трудовых ресурсов организации потребительской кооперации. Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Екатеринбург, Курск, Липецк, Москва, Нижний Новгород, Новосибирск, Пенза, Полтава, Ростов-на-Дону, Самара, Ставрополь, Харьков и др. 

Результаты исследования приняты к внедрению Федеральной службой по труду и занятости Государственной инспекции труда в Ставропольском крае (акт внедрения от 25.08.10г.); Ставропольским крайпотребсоюзом (акт внедрения от 04.02.09г.); Карачаево-Черкесским респотребсоюзом (акт  внедрения от 30.09.10г.);  Буденновским райпотребсоюзом Ставропольского крайпотребсоюза (акт внедрения от 16.11.10г.).

Автор являлся ответственным исполнителем хоздоговорной НИР «Исследование трудовых ресурсов потребительской кооперации».

Результаты исследования используются в учебном процессе Ставропольского кооперативного института (филиала) ОУ ВПО «Белгородский университет потребительской кооперации» (справка о внедрении от 22.12.08г.).

Основные положения, выносимые на защиту:

  1. Теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта.
  2. Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.
  3. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации.
  4. Аналитические исследования факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации.
  5. Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.
  6. Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации.
  7. Технология оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.
  8. Технология профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

Публикации. По результатам исследования опубликовано 74 научных и учебно-методических работы, общим объемом 243,0  п.л., из них авторских 161,11 п.л., в том  числе 5  монографий, 14 учебных пособий, 12 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

Структура и содержание диссертации. Структура диссертационной работы, логика изложения материала соответствуют исследовательской гипотезе, цели и задачам исследования. Структурное построение работы включает введение, пять глав, заключение. Работа иллюстрирована 36 рисунками, 52 таблицами, 70 приложениями. Список использованных  источников представлен 373 наименованиями.

Введение к работе содержит обоснование актуальности темы исследования; постановку исследовательской проблемы; формулировку целей, задач, объекта и предмета исследования; характеристику положений научной новизны, практической значимости научных результатов, их достоверности, уровня апробации; основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава -  «Теоретические основы управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта» - включает результаты изучения генезиса научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; конкретизацию сущности, классификации и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; обоснование системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации; установление особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации.

Во второй главе – «Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации» - дано методологическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации и определены основные подходы к их исследованию в воспроизводственных целях; сформирована система принципов управления трудовыми ресурсами организации по стадиям их воспроизводства в организации; аргументирована иерархическая взаимосвязь функций управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации; определен состав системных и функциональных методов управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.

Третья глава – «Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации» - содержит комплекс методик: формирования трудовых ресурсов организации; оценки качества трудовых ресурсов организации; анализа удовлетворенности работников трудоустройством в организации.

В четвертой главе – «Исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации» - исследованы факторы формирования трудовых ресурсов организаций и дана оценка эффективности их использования; проанализированы результаты управления трудовыми ресурсами в системе потребительской кооперации.

Пятая глава – «Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов и направления ее реализации в организациях потребительской кооперации» - включает авторскую концепцию и комплекс технологий, обеспечивающих ее реализацию: формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации; оценки использования трудовых ресурсов; профессионального развития трудовых ресурсов.

Заключение к работе содержит основные выводы и рекомендации, сформулированные по результатам выполненного исследования, изложенные по основным положениям, выносимым на защиту.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта

Теория управления эволюционировала одновременно с развитием производственных и трудовых отношений общества. В управленческой науке сформировались самостоятельные школы управления, не имеющие строгих хронологических границ, объединенные автором в две базовых доктрины: эффективного потребления трудовых ресурсов и развития трудовых ресурсов. В рамках первой доктрины в диссертации раскрыты положения школы научного управления, классической (административной) школы управления, школы идеальной бюрократической организации. Суть доктрины развития трудовых ресурсов изложена положениями школ человеческих отношений, социальных систем, управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом.

Каждая управленческая школа и доктрина признает доминирующую роль трудовых ресурсов в процессе общественного воспроизводства. Современная доктрина управления трудовыми ресурсами являет собой сочетание доктрин их потребления (использования) и развития, что отражается ее основными положениями, раскрытыми в работе.

Как следствие, в обществе изменились научные представления трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении. Автором установлена хронологическая последовательность формирования терминологического аппарата управления трудовыми ресурсами (категорий: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий потенциал), уточнены сферы применения категорий и цели их использования в воспроизводственном процессе, а также представления трудовых ресурсов в управлении.

Источником формирования трудовых ресурсов организации являются трудовые ресурсы общества, классификация которых в диссертации дана по признакам экономической активности, занятости в экономике, возрастным границам трудоспособности, использованию по формам собственности организаций, специфике занятости.

Проблему воспроизводства трудовых ресурсов автор рассматривал применительно к микроуровню экономики (организации), где производятся материальные блага или оказываются услуги, происходит распределение ресурсов и обмен той их части, которая потреблена на создание продукта, на денежный эквивалент их стоимости, т.е. опосредуется связь фаз общественного воспроизводства со стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь трудовых ресурсов общества и организации, опосредуемая фазами общественного воспроизводства и стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации

Воспроизводство трудовых ресурсов организации автором понимается как непрерывный, циклический процесс формирования, использования и развития трудовых ресурсов организации, реализуемый в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство в организацию и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство) в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в организации.

Аргументация авторской позиции раскрывается следующими положениями. Реализация воспроизводственного цикла экономики невозможна без участия в нем трудовых ресурсов организации – основного субъекта экономических отношений, использующего живой труд носителей рабочей силы, выходящих на рынок труда для ее продажи работодателю. В силу присущей им способности к воспроизводству, трудовые ресурсы в организации проходят три последовательных стадии (формирование, использование, развитие), длительность которых зависит от периода фактической работы в организации, наличия в ней условий для развития трудовых ресурсов.

Стадии формирования и использования трудовых ресурсов соответствуют простому типу воспроизводства, обеспечиваемому количественным (экстенсивным) характером потребления ресурсов; стадии использования и развития – расширенному типу, обеспечиваемому одновременно и количественным (экстенсивным), и качественным (интенсивным) характером потребления ресурсов. Скорость перехода от простого к расширенному типу воспроизводства трудовых ресурсов зависит от особенностей их потребления (использования), строго индивидуальных для каждой организации. Но при этом всем организациям присуще наличие в составе трудовых ресурсов одновременно двух компонент - потенциальной  и фактической, для которых стадия использования является определяющей при переходе от формирования к развитию.

Особенности воспроизводства трудовых ресурсов организации определяют специфику управления этим процессом, которая в диссертации рассмотрена в трех аспектах:

- организационно-иерархическом, отражающем место системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в иерархической системе регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества;

- функциональном, отражающем конкретные виды управленческих работ при управлении воспроизводством трудовых ресурсов организации, с их объединением в подсистемы по предметным областям управления;

- динамическом, отражающем стадии воспроизводства трудовых ресурсов организации – формирование, использование, развитие.

Управление воспроизводством трудовых ресурсов организации автором трактуется как целенаправленная деятельность органов управления организацией по формированию, использованию и развитию ее трудовых ресурсов, соответствующая стратегическим задачам развития организации, потребностям ее фактических работников, ожиданиям претендентов на трудоустройство с учетом потенциала их количественного и качественного роста.

В организационно-иерархическом аспекте управление воспроизводством трудовых ресурсов организации выступает базовым, первичным уровнем иерархической системы регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества, интегрированной в систему международных экономических отношений в сфере труда.

Функциональный аспект управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в диссертации обоснован с позиций системного подхода посредством выделения управленческих подсистем: участие в формировании социально-трудовых отношений на местном рынке труда; выработка стратегии и политики управления трудовыми ресурсами организации; определение потребности в трудовых ресурсах, найм, отбор и оценка претендентов на трудоустройство в организацию; адаптация трудовых ресурсов в организации; организация трудовой деятельности работников; контроль и оценка результатов использования трудовых ресурсов организации; создание условий для развития трудовых ресурсов организации.

Динамический аспект управления воспроизводством трудовых ресурсов организации объясняется последовательной взаимосвязью стадий их формирования, использования, развития, соответственно которым проведено распределение выше названных управленческих подсистем.

Управление трудовыми ресурсами организации подвержено влиянию внешней среды, разделяемой автором на два уровня (рис. 2).

Первый уровень внешней среды обусловлен неформализованным характером подсистемы управления трудовыми ресурсами в общей системе управления организацией, преобразующей потенциальные трудовые ресурсы в фактические (при принятии решений о трудоустройстве претендентов или кадровых ротациях) для управления их воспроизводством на стадиях использования  и развития. Второй уровень внешней среды составляет  институциональная среда рынка труда, содержащая потенциальные для организации трудовые ресурсы, представленные трудовыми резервами.

Рис. 2. Уровни внешней среды системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации с позиций системного подхода

Автором обосновано, что потребительской кооперации характерна специфика управления трудовыми ресурсами, определяемая особенностями их воспроизводства на стадиях формирования и использования, обусловленными системным построением потребительской кооперации, территориальными масштабами функционирования ее организаций, зоной деятельности – сельскими территориями России – со специфическим бытовым укладом жизни, особой ментальностью населения и характерными для него профессиональными занятиями, определяемыми сельским сегментом рынка труда. Данные особенности в работе раскрыты с разделением на особенности формирования (современное состояние сельского сегмента рынка труда, урбанизация сельского населения, снижение темпов воспроизводства сельского населения, развитие внешней и внутренней миграции сельского населения) и особенности использования трудовых ресурсов: расширение возрастных границ трудовых ресурсов организаций; развитие нетипичных форм занятости сельского населения; диверсифицированный характер социально-экономической деятельности потребительской кооперации, определяющий альтернативность занятости трудовых ресурсов села.

2. Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов

в организации

При формировании методологической позиции автор исходил из задачи представления элементов методологии, обеспечивающего возможность ее использования в практике управления воспроизводством трудовых ресурсов организации. Для реализации данной задачи построены модели функциональной взаимосвязи элементов методологии (подходов (П), принципов (ПР), функций (Ф), методов (М))

                               МУ = {П, ПР, Ф, М}                                        (1)

и управленческих отношений, опосредующих взаимосвязь субъекта (СУ) и объекта управления (ОУ)

ПУ = f{МУ}; {СУ, ОУ},                                (2)

определяющих содержание процессов управления трудовыми ресурсами (ПУ) на последовательных стадиях их воспроизводства в организации (формирования, использования, развития).

Авторское видение методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации представлено на рисунке 3.

Обосновано, что субъект управления, в отличие от объекта, при использовании методологии играет активную роль, выбирает разработанные теорией и апробированные практикой подходы, принципы, функции и методы управления. Объект управления играет роль методологического «реципиента», так как оказать влияние на применяемые по отношению к нему элементы методологии может лишь косвенным образом, в порядке обратной связи, опосредуемой управленческими отношениями с субъектом управления. Эти отношения определяют содержание процессов управления трудовыми ресурсами организации на последовательных стадиях их воспроизводства в организации, а процессы управления предстают как предметные сферы реализации управленческих отношений между субъектом и объектом управления воспроизводством трудовых ресурсов.

Рис. 3. Схема взаимосвязи элементов методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, опосредуемой ее использованием в управленческих отношениях субъекта и объекта управления

Подходы к управлению воспроизводством трудовых ресурсов организации автором систематизированы по ключевому аспекту исследования трудовых ресурсов в воспроизводственных целях: организационному (ресурсный, рационалистический, воспроизводственный, функциональный, процессный, ситуационный, нормативный); социальному (ментальный, патерналистский, антропоцентрический, гуманистический); психологическому (деятельностный, ролевой, поведенческий); с их обобщением в комбинированные подходы: комплексный, системный.

Отличиями авторского представления системы принципов управления трудовыми ресурсами организации от существующих в литературе точек зрения являются: конкретизация предметного содержания принципов системы управления трудовыми ресурсами организации и принципов управления, определяемых эволюционным движением его объекта в воспроизводственном процессе; установление логической последовательности реализации принципов в управленческой практике, обусловливаемой стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации.

Необходимость установления иерархической взаимосвязи функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в рамках авторской методологии определялась двумя основными причинами: доминированием функционального подхода к управлению; проблемой определения видов и содержания управленческих работ, отражаемой смысловым значением функции управления. Исходя из гипотезы о системном представлении функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, отражающем их иерархическую взаимосвязь, авторская система функций включает группы системных (общих и обеспечивающих), субъектных, объектных, предметных и операциональных функций управления.

В процессе исследования существующих методов управления автором обоснованы проблемы их использования в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, что объясняется нечеткой определенностью состава функциональных подсистем. Данное обстоятельство потребовало разработки авторского варианта состава методов управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, в котором первая из выделенных групп методов («системные») предназначена для использования системой управления трудовыми ресурсами организации в целом, а вторая («функциональные») - для использования в функциональных подсистемах управления воспроизводством трудовых ресурсов.

Особое внимание уделено установлению и обоснованию взаимосвязей «системных» и «функциональных» методов с позиций их важности для решения функциональных задач при управлении воспроизводством трудовых ресурсов организации.

3. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации

Необходимость разработки методического инструментария управления  трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации (рис. 4) определялась следующими положениями:

- расширенной трактовкой трудовых ресурсов организации, представленных работниками и претендентами на трудоустройство, что требует учета специфики их аналитических исследований в рамках разрабатываемых методик;

- комплексным методологическим представлением управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, синтезирующим организационный, социальный и психологический аспекты их исследования, позволяющим учитывать влияние совокупности разнородных факторов на состояние и движение трудовых ресурсов в организации по стадиям их воспроизводства;

- конкретизацией областей практического использования авторских методик, представленных функциональными подсистемами системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации;

- необходимостью учета специфики стадий воспроизводства (формирования, использования, развития) трудовых ресурсов организаций объекта исследования при конструировании показателей методик.

Целью разработки методики формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации определено создание методического инструмента, позволяющего исследовать начальную стадию воспроизводства трудовых ресурсов организации – формирование трудовых ресурсов – при реализации управленческих процедур, соответствующих организационному аспекту исследования, реализуемому в соответствующих функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации.

Рис. 4. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации

Реализация данной цели обеспечивается системой показателей, отражающих  частные индикаторы формирования трудовых ресурсов организации (табл. 1).

Интегральные групповые показатели формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации предложено рассчитывать по формуле степенной средней (т.к. все показатели имеют одинаковую размерность), а обобщающий показатель – по формуле простой средней арифметической.

Формулировка вывода производится на основе шкалы градаций критериального значения обобщающего показателя, выступающей целевым ориентиром при реализации управленческих процедур в области формирования трудовых ресурсов.

Таблица 1

Система показателей формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации по процедурам управления их воспроизводством

Процедура управления воспроизводством трудовых ресурсов

Наименование показателей

Алгоритм расчета

Обозначения

1

2

3

4

1. Формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда

Коэффициент соотношения численности работников,  принятых по всем формам трудоустройства и выбывших по всем основаниям (Кпв), ед.

Кпв = Чп / Чв

Чп – численность принятых работников по всем формам трудоустройства, чел.;

Чв – численность работников, выбывших по всем основаниям, чел.

Коэффициент соотношения количества созданных но-вых рабочих мест с заявлен-ной организацией потребно-стью в работниках (Кнп), ед.

Кнп = Крм / Чнр

Крм – количество созданных новых рабочих мест, ед.;

Чнр – требуемая численность новых работников, чел.

Коэффициент соотношения численности привлеченных на временную, сезонную работу, на работу на условиях неполного рабочего дня с потребностью населения в рабочих местах (Ктп), ед.

Ктп = Чтр / Чбн

Чтр – численность привлеченных на временную, сезонную работу, на работу на условиях неполного рабочего дня, чел.;

Чбн – численность безработного насе-ления, зарегистрированного территори-альным органом государственной службы занятости населения, чел.

Коэффициент соотношения трудоустроенных в органи-зации на общественные ра-боты с потребностью в них, зафиксированной террито-риальным органом государ-ственной службы занятости населения (Кор), ед.

Кор = Что / Кор

Что – численность трудоустроенных в организации на общественные работы, чел.;

Кор – количество мест общественных работ, определенных территориальным органом государственной службы занятости населения, ед.

2. Формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами

Коэффициент демократизации управления трудовыми ресурсами (Кду), ед.

Кду = Чсу / Чау

Чсу – численность работников и пайщиков, занятых в органах кооперативного самоуправления, чел.;

Чау – численность профессионального аппарата управления организации, чел.

Коэффициент комплектности трудовых ресурсов (Ккт), ед.

Ккт = Чср / Чр

Чср – среднесписочная численность работников, чел.;

Чр – прогнозная численность работников, чел.

Коэффициент стабильности трудовых ресурсов (Кст), ед.

Кст = Чрст / Чср

Чрст – численность работников со стажем работы в организации более 5 лет, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент требуемого квалификационного уровня трудовых ресурсов (Кку), ед.

Кку = Чрк / Чср

Чрк – численность работников с квалификационным уровнем, соответствующим требованиям занимаемой должности, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

Окончание табл. 1

1

2

3

4

3. Определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников

Коэффициент закрытости трудовых вакансий (Кзв), ед.

Кзв = Чпп / Ктв

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.;

Ктв – количество трудовых вакансий на постоянных рабочих местах, ед.

Коэффициент закрепляемости трудовых ресурсов в организации (Кзт), ед.

Кзт  = Чпт / Чип

Чпт – численность работников, прошедших испытательный срок и трудоустроенных в организации на постоянной основе, чел.;

Чип – численность проходивших испытательный срок в организации, чел.

Коэффициент самостоятельности организации в поиске работников (Ксп), ед.

Ксп  = Чсс / Чпп

Чсс – численность работников, трудоустроенных в организации на постоянной основе с участием специализированных структур (кадровых агентств, территориального органа государственной службы занятости населения и т.п.), чел.;

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.

Коэффициент взаимодействия организации с другими работодателями при найме работников (Квр), ед.

Квр = Чрр / Чпп

Чрр – численность работников, трудоустроенных в организации на постоянной основе по рекомендации других работодателей, чел.;

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.

Апробация методики проводилась в Предгорном райпо Ставропольского крайпотребсоюза, для чего были рассчитаны интегральные групповые показатели (Киi) по каждой из оцениваемых процедур управления:

  - формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда:

               Ки1 = 4√ 3,91 * 0,21 * 0,45 * 0,19 = 0,515;

- формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами:

               Ки2 = 4√ 0,73 * 0,95 * 0,59 * 0,72 = 0,737;

- определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников:

Ки3 = 4√ 0,80 * 0,67 * 0,63 * 0,38 = 0,599

Обобщающий показатель формирования трудовых ресурсов (Уфтр) Предгорного райпо Ставропольского крайпотребсоюза равен:

               Уфтр = (0,515 + 0,737 + 0,599) / 3 = 0,617,

что свидетельствует о промежуточном положении организации между лидерами и аутсайдерами по градациям обобщающего показателя формирования трудовых ресурсов.

При разработке методики оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующей воспроизводственной стадии их использования, предназначенной для реализации управленческих процедур «контроль и оценка результатов использования трудовых ресурсов организации», «отбор и оценка претендентов на трудоустройство», автор исходил из социального аспекта исследования. Методологическую основу методики составил синтез методов традиционной экспертной оценки качественных характеристик работников и метода определения приоритетов качеств претендентов на трудоустройство. Это обусловлено невозможностью использования универсального набора индикаторов оценки фактических и потенциальных трудовых ресурсов организации, поскольку результатов трудовой деятельности в данной организации у претендентов на трудоустройство не существует.

Комплексный показатель оценки качества работников (КО) объединяет две частные оценки: показателей, характеризующих работника, т.е. степень развития его деловых (профессиональных и личностных) качеств (ДК) и уровень квалификации (УК); показателей, характеризующих выполняемую работу, т.е. результаты исполнения функциональных обязанностей (ИФ) с учетом уровня сложности выполняемых функций (СФ) для каждой должностной группы работников (специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник отдела):

                               КО = ДК * УК + ИФ * СФ                                (3)

По каждой группе показателей выделены признаки элементов комплексной оценки качеств и установлены количественные градации их величин с учетом удельной значимости признаков в общей оценке деловых качеств, определяемой экспертами.

Оценка качеств претендентов на трудоустройство в методике проводилась по степени подготовленности к выполнению функциональных обязанностей на вакантных должностях. Показатель комплексной оценки качеств претендентов на трудоустройство представлен произведением степени развития деловых (профессиональных и личностных) качеств претендентов на трудоустройство и уровня их квалификации.

Поскольку на одну вакантную должность может претендовать одновременно несколько кандидатур, для выявления приоритетов их качеств рекомендовано построение матриц смежности, имеющих контрольные точки проверки, описываемые условиями:

Ai лучше Aj                Kni > Knj                Kni = 2, Knj = 0                (4)

Ai хуже Aj                        Kni < Knj                Kni = 0, Knj = 2                (5)

Ai = Aj                        Kni = Knj                Kni = 1, Knj = 1                (6)

где: Ai , Aj – деловое качество А i-го и j-го претендентов;

Kni , Knj – коэффициенты приоритета качеств i-го и j-го претендентов.

Абсолютный (АПj), относительный (ОПj) и комплексный (КПj) приоритеты качеств рассчитываются, как:

АПj = (К11 + К12 + К13)2,                                (7)

ОПj = АПj / Σ (АП1 + АП2 + АП3)                (8)

КПj = ОПaj Wa + ОПbj Wb                        (9)

где: ОПaj ОПbj – значения относительных приоритетов качеств j-го

  претендента по a и b качествам;

Wa, Wb – весовые значения важности a и b качеств; определяются на

основе экспертной оценки.

Апробация методики проводилась в Шпаковском райпотребсоюзе Ставропольского крайпотребсоюза при оценке качеств работников аппарата управления (правления райпотребсоюза) (табл. 2).

Таблица 2

Результаты оценки качеств работников аппарата управления Шпаковского райпотребсоюза

Занимаемая должность

Оцениваемые качества работников

Комплекс-ная  оценка  качеств (КО)

деловые (профессио-нальные и личностные)  (ДК)

уровень квалифи-кации (УК)

результаты исполнения функциональ-ных обязан-ностей (ИФ)

сложность выполняе-мых функций (СФ)

Главный бухгалтер

1,17

0,92

1,25

1,0

2,326

Ведущий экономист

0,99

0,83

1,0

0,8

1,622

Ведущий специа-лист по кадровой и оргкооперативной работе

1,07

0,92

0,90

0,8

1,704

Начальник отдела производства, тор-говли и обществен-ного питания

1,35

0,83

1,15

1,0

2,271

Менеджер по сбыту

0,98

0,75

0,925

0,89

1,558

Старший товаровед

0,99

0,75

0,90

0,68

1,355

Расчеты показали, что наивысший результат оценки качеств наблюдается у главного бухгалтера (2,326), а аутсайдером по результатам оценки качеств является старший товаровед райпотребсоюза (1,355), имеющий самые низкие показатели уровня квалификации (0,75) и сложности выполняемых функций (0,68).

На момент апробации методики на должность старшего товароведа райпотребсоюза претендовали три кандидата, имеющих разный уровень профессионального образования (1 – высшее, квалификация «товаровед»; 2 – высшее экономическое, квалификация «экономист-менеджер»; 3 – среднее профессиональное, квалификация «товаровед»), и различающихся наличием опыта работы по специальности, свойственным 1 и 2 претендентам. Матрица смежности претендентов на должность старшего товароведа райпотребсоюза (табл. 3) построена с использованием формул (7)-(9).

Таблица 3

Матрица смежности для определения приоритетов качеств претендентов на занятие должности старшего товароведа Шпаковского райпотребсоюза по качествам «уровень профессионального образования», «наличие опыта работы по специальности»

Номер претендента

Коэффициент приоритета качества претендента

Сумма Каj

Абсолютный приоритет качества (АПaj)

Относительный приоритет качества (ОПaj)

Ка1

Ка2

Ка3

Уровень профессионального образования

1

1

0

2

3

9

0,31

2

2

1

1

4

16

0,55

3

0

1

1

2

4

0,14

Суммарная оценка

9

29

1,00

Наличие опыта работы по специальности

Кb1

Кb2

Кb3

Сумма Кbj

АПbj

ОПbj

1

1

2

1

4

16

0,48

2

0

1

0

1

1

0,04

3

1

2

1

4

16

0,48

Суммарная оценка

9

33

1,00

Расчеты комплексного приоритета качеств претендентов на занятие должности старшего товароведа Шпаковского райпотребсоюза проводились с введением весовых значений оцениваемых деловых качеств: 0,3 – по качеству «уровень профессионального образования» и 0,7 – по качеству «наличие опыта работы по специальности». Отсюда комплексные приоритеты качеств трех претендентов:        

КП1 = 0,31 х 0,3 + 0,48 х 0,7 = 0,429;

КП2 = 0,55 х 0,3 + 0,04 х 0,7 = 0,193;

КП3 = 0,14 х 0,3 + 0,48 х 0,7 = 0,378.

Из расчетов следует, что первый претендент, имеющий высшее образование (квалификация «товаровед») и опыт работы по специальности, наиболее предпочтителен для Шпаковского райпотребсоюза, поскольку значение комплексного приоритета его качеств (0,429), или ранг (1) превышает по размеру значения комплексных приоритетов качеств других претендентов на занятие должности старшего товароведа.

Методика анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации, соответствующая психологическому аспекту исследования и воспроизводственной стадии развития трудовых ресурсов, предназначена для выявления ключевых факторов удовлетворенности, обладающих признаками «типичности» при их проявлении для работников. Таковыми факторами в методике определены: условия организации трудовой деятельности работников и оплата труда; отношение работников к своей трудовой деятельности в организации; ожидания претендентов от трудоустройства в организацию; востребованность лидерских качеств работников.

Получение исходной информации для оценки факторов проводилось на основе специально разработанной анкеты, состоящей соответственно выделенным факторам из четырех блоков вопросов (по десять вопросов в каждом блоке).

Объектом для апробации методики выступили восемь райпотребсоюзов Ставропольского крайпотребсоюза: Андроповский, Благодарненский, Буденновский, Георгиевский, Ипатовский, Левокумский, Петровский, Шпаковский (табл. 4). Выборочная совокупность определена в размере 10% от генеральной совокупности (среднесписочной численности работников); общее число респондентов составило 286 человек.

Таблица 4

Средние результаты оценки факторов удовлетворенности работников отдельных организаций Ставропольского крайпотребсоюза на предмет удовлетворенности работников трудоустройством в организации

(по материалам анкетного опроса)

Блоки факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации

Итоговые значения оценок факторов*, в среднем по 8 организациям

Кол-во выборов вариантов «да»

В % к общему числу ответов

Кол-во выборов вариантов «нет»

В % к общему числу ответов

Кол-во выбо-ров вариантов «затрудняюсь ответить»

В % к общему числу ответов

1. Условия организа-ции трудовой деятель-ности работников и оплата труда

1365

47,73

1218

42,59

277

9,68

2. Отношение работников к своей трудовой деятельности в организации

1122

39,23

1375

48,08

363

12,69

3. Ожидания претенден-тов от трудоустройства в организацию

1110

43,12

941

36,56

523

20,32

4. Востребованность лидерских качеств работников

794

34,70

906

39,60

588

25,70

Средний уровень удовлетворенности работников трудоустройством

Х

41,20

Х

41,71

Х

17,09

* совокупное количество ответов по первому и второму блокам факторов составило 2860 ед.; по третьему – 2574 ед.; по четвертому – 2288 ед.

Опрос показал, что по удельным весам положительных выборов факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации они ранжируются в сторону снижения влияния следующим образом: условия организации трудовой деятельности работников и оплата труда; ожидания претендентов от трудоустройства в организацию; отношение работников к своей трудовой деятельности в организации; востребованность лидерских качеств работников. В частности, показывает, что основными проблемами в анализируемой области управления трудовыми ресурсами являются низкая активность организаций по формированию у работников позитивного отношения к труду, а также несовершенство условий организации трудовой деятельности работников, включая оплату труда.

4. Аналитические исследования факторов и результатов управления  трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации

Факторы и результаты управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации в диссертации исследовались в направлениях оценки факторов формирования трудовых ресурсов, эффективности их использования в организациях, а также анализа результатов управления трудовыми ресурсами в системе потребительской кооперации.

Установлено, что на протяжении последних семи лет (2003-2009гг.) в потребительской кооперации в целом и ее региональных организациях произошло существенное сокращение численности трудовых ресурсов (табл. 5), имевшее место во всех отраслях кооперативного хозяйства.

Таблица 5

Распределение региональных организаций потребительской кооперации России по базисному темпу сокращения численности работников

за 2003-2009 гг.; 2003г. = 100%

Интервал темпа сокра-щения численности работников в 2009г. по сравнению с 2003 г., %

Количество (наименование) региональных организаций потребительской кооперации*

1

2

до 5,0%

2 (Дагестанский, Курганский)

5,1-10,0%

5 (Коми, Архангельский, Калмыцкий, Свердловский, Забайкальский)

10,1-20,0%

9 (Смоленский, Ярославский, Вологодский, Марийский, Удмуртский, Бурятский, Алтайский, Иркутский, Томский)

20,1-30,0%

16 (Калужский, Курский, Карельский, Калининградский, Ленинградский, Псковский, Адыгейский, Чувашский, Кировский, Нижегородский, Пермский, Тюменский север, Челябинский, Кемеровский, Хабаровский, Амурский)

Окончание табл. 5

1

2

30,1-40,0%

15 (Белгородский, Брянский, Владимирский, Орловский, Мурманский, Новгородский, Астраханский, Башкирский, Оренбургский, Республики Алтай, Тувинский, Хакасский, Приморский, Приморский Рыболов, Камчатский)

40,1-50,0%

8 (Воронежский, Ивановский, Северо-Осетинский, Ставропольский, Волгоградский, Якутский, Магаданский, Еврейский)

50,1-60,0%

9 (Тамбовский, Тульский, Краснодарский, Ростовский, Мордовский, Татарский, Пензенский, Саратовский, Омский)

60,1-70,0%

3 (Кабардино-Балкарский, Ульяновский, ККПО «Северное Содружество» (бывший Красноярский север))

более 70,1%

1 (Карачаево-Черкесский)

* - общее количество потребсоюзов составило 68 ед.

Особо критическая ситуация сложилась в закупках сельхозпродукции и сырья, производстве товаров народного потребления, бытовом обслуживании населения, где темпы сокращения численности работников являются максимальными по сравнению с аналогичным показателем в розничной торговле и общественном питании.

В возрастном аспекте трудовые ресурсы потребительской кооперации имеют тенденцию «к старению», что отражается сокращением численности и удельного веса работников в возрасте до 30 лет в общей численности работников региональных организаций; в гендерном аспекте динамика трудовых ресурсов изменяется в направлении роста удельного веса женщин.

Среднемесячная заработная плата работников и в целом, и в отраслях кооперативного хозяйства имеет выраженную тенденцию роста, но ее соотношение с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Федерации, изменяется незначительно, с максимальным ростом в 1,2 раза.

Текучесть кадров в потребительской кооперации за период исследования возросла, что вызвало отрицательные значения коэффициента замещения кадров, сложившиеся по причине превышения коэффициента оборота кадров по выбытию над коэффициентом оборота кадров по приему.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации автором проводилась с позиций ресурсного и затратного подходов (табл. 6).

Результаты управления трудовыми ресурсами в потребительской кооперации формируются не только факторами их формирования и использования, но и факторами развития, предпосылкой которого выступает производительность труда как один из результирующих параметров расширенного типа воспроизводства трудовых ресурсов.

Таблица 6

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов потребительской кооперации в целом по системе за 2003-2009 гг.

Наименование

2003г.

2009г.

Изменение 2009г. к 2003г.

показателей

+,-

%

Показатели ресурсного подхода к оценке эффективности

Производительность труда работников, тыс. руб. на 1 чел.

281,36

831,86

550,49

295,7

Рентабельность труда, тыс. руб. на 1 чел.

2,43

19,05

16,62

783,95

Трудоемкость, чел. на 1 тыс. руб. совокупного объема деятельности

0,00355

0,00120

-0,00235

33,8

Показатели затратного подхода к оценке эффективности

Рентабельность заработной платы, %

7,46

17,49

10,03

234,45

Зарплатоотдача, руб.

8,652

7,637

-1,015

88,3

Зарплатоемкость, руб.

0,11558

0,13094

0,01536

113,3

Рост производительности труда работников (У) зависит от их среднесписочной численности (х1), среднемесячной заработной платы (х2) и удельного веса работающей в потребительской кооперации молодежи (х3), что доказано построенной регрессионной моделью (R2=0,852208):

               У = 266,0325 – 1,34343х1 + 0,167251х2 + 0,008729х3                (10)        

Выполненные расчеты коэффициентов экстенсивного и интенсивного влияния факторов использования трудовых ресурсов потребительской кооперации (соответствующих простому и расширенному типам их воспроизводства) на 1%-й прирост совокупного объема деятельности показали выраженное влияние интенсивных факторов, но с разной направленностью их влияния: роста производительности труда на 0,594% и сокращения среднесписочной численности работников на 0,406%.

Данный вывод подтвержден результатами расчетов параметров модели, отражающей зависимость основных экономических показателей управления трудовыми ресурсами (индексов изменения финансового результата (Iфр), чистой продукции (хозрасчетного дохода (Iчп); с точки зрения использования чистая продукция состоит из прибыли и заработной платы), совокупного объема деятельности (Iсо), фонда заработной платы (Iфзп), среднесписочной численности работников (Iчр)):

Iфр > Iчп  > Iсо > Iфзп > Iчр                                (11)

Модификация модели, проведенная с целью преобразования исходных показателей в индикаторы результативности управления трудовыми ресурсами (рентабельность труда, отдача от использования чистой продукции (хозрасчетного дохода), производительность труда, средняя заработная плата) и расчеты параметров модели показали, что из базовых условий результативности управления трудовыми ресурсами за 2003-2009 гг. в потребительской кооперации соблюдалось единственное условие – более быстрый рост рентабельности труда в сравнении с ростом других показателей.

В целом по итогам исследования факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации автор пришел к выводу о наличии серьезных управленческих проблем, что потребовало разработки соответствующей концепции и направлений ее реализации.

5. Концепция  управления воспроизводством  трудовых ресурсов

в организации потребительской кооперации

Формирующаяся в обществе новая доктрина управления трудовыми ресурсами базируется на представлении работника как творческой личности, профессиональный потенциал которой является одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности организации. Соответственно этому изменяются акценты в управлении трудовыми ресурсами: от их использования к развитию, формированию профессиональных компетенций расширенного состава.

Авторская концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации (рис. 5) основывается на установлении новых факторов развития социально-трудовых отношений, раскрытых в диссертации с акцентом на особенности их проявления в потребительской кооперации, и определении обусловливаемых этими факторами проблем управления трудовыми ресурсами ее организаций.

Целью разработки концепции определено формирование системного концептуального видения, базирующегося на развитии маркетинга трудовых ресурсов, обеспечивающего комплексное решение проблемы совершенствования управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации посредством разработки и реализации методических инструментов управления и новых управленческих технологий.

Выбор маркетинга трудовых ресурсов в качестве подхода для разработки концепции обоснован присущими ему свойствами:

- способствовать регулированию процессов формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов посредством сбора, обработки и анализа информации о конъюнктуре рынка труда, структуре профессий и специальностей, рабочей силы, необходимой организации;

Рис. 5. Последовательность разработки и структурное построение концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации

- расширять требования организации к качеству трудовых ресурсов: высокая профессиональная компетентность, инициативность,  организованность, исполнительность, общая эрудиция и т.п.;

- трансформировать требования работников и претендентов на трудоустройство к качеству рабочих мест, условиям и содержанию труда в организации, перспективам профессионального и карьерного роста и т.п.

Таким образом, маркетинг трудовых ресурсов формирует основу для реформирования модели управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации от формирования к развитию, особенности которых в работе раскрыты посредством выделения организационного, социально-экономического и инвестиционного аспектов реформирования.

Ключевыми сферами управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации, требующими приоритетного решения, в концепции определены: трудоустройство (стадия воспроизводства – «формирование трудовых ресурсов»); адаптация (стадия воспроизводства – «использование трудовых ресурсов»); профессиональное развитие (стадия воспроизводства – «развитие трудовых ресурсов»).

В соответствии с этим условиями совершенствования управления воспроизводством трудовых ресурсов определены: активизация участия в решении проблемы занятости сельского населения; разработка системы социальных гарантий работников; разработка индивидуальных планов профессионального развития работников. По каждому условию предложены рекомендации, обеспечивающие их использование в управленческой практике посредством комплекса авторских методик и технологий, распределенных по функциональным подсистемам системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации.

Направления реализации концепции представлены авторскими технологиями: формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации; оценки использования трудовых ресурсов; профессионального развития трудовых ресурсов.

6. Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в  организации потребительской кооперации

Формирование стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации определялось как «сквозная» задача, интегрирующая концептуальную, технологическую и инструментальную компоненты управления.

Для решения данной задачи автор предлагает соответствующую технологию, представленную тремя стадиями процесса ее разработки (рис. 6).

Рис. 6. Этапы разработки технологии формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации

Подготовительная стадия раскрывается сформированным базовым набором стратегий организации (предпринимательской, адаптационной, бюрократической, инновационной), выделением определяемых ими требований к трудовым ресурсам, установленными отличительными особенностями реализации стратегий в управлении трудовыми ресурсами, а также конкретизацией параметров стратегий управления трудовыми ресурсами организации (подход к разработке стратегии, функция стратегии, ключевая идея стратегии, субъект реализации стратегии, объект реализации стратегии, основа кадровой политики), определяемых типом модели управления – «формирование трудовых ресурсов» (простое воспроизводство) или «развитие трудовых ресурсов» (расширенное воспроизводство).

Концептуальную основу разработки технологии формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации составила модель «развитие трудовых ресурсов», обеспечивающая расширенный тип их воспроизводства, для реализации которой в диссертации сформулированы требования и условия формирования стратегии.

Задачи управления трудовыми ресурсами, решаемые посредством стратегии, сформированы по функциональным подсистемам системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации. Соответственно содержанию задач построен алгоритм формирования стратегии, включающий восемь процедур, и сформировано ее идеологическое, этическое, документальное, коммуникационное, методическое обеспечение, с разработкой рекомендаций по его использованию.

Реализация стратегии управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации требует разработки соответствующей политики, для чего в диссертации определены альтернативные варианты политики по критериям степени и своевременности влияния органов управления на трудовые ресурсы, степени открытости политики по отношению к внешней среде.

Обосновано, что основной проблемой при выборе типа политики управления трудовыми ресурсами для организаций потребительской кооперации в настоящее время является нечеткая определенность превалирующей формы управления (традиционной, адаптационной, инновационной), задающей ориентиры стратегии в соответствии со стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации: формирование, использование, развитие. Данное обстоятельство дало автору основание рекомендовать организациям потребительской кооперации три базовых варианта политики управления воспроизводством их трудовых ресурсов - «управление формированием трудовых ресурсов», «управление использованием трудовых ресурсов», «управление развитием трудовых ресурсов» - с выделением характерных им достоинств и недостатков.

7. Технология оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации

Одной из проблемных областей управления воспроизводством трудовых ресурсов организации является оценка их использования, что обусловлено рядом причин: относительной новизной процедуры оценки по сравнению с другими процедурами управления трудовыми ресурсами организации; отсутствием общепринятых методических подходов к определению индикаторов оценки, способов их измерения и трактовки результатов; организационными сопротивлениями при внедрении оценки в практику управления трудовыми ресурсами; незавершенностью разработки технологического аспекта оценки и наличием соответствующих проблем при организации ее проведения.

Автором обосновано, что оценка использования трудовых ресурсов как системная управленческая процедура не характерна сложившейся практике управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации. Данное обстоятельство потребовало разработки соответствующей технологии (рис. 7), базирующейся на установлении содержательных взаимосвязей оценки использования трудовых ресурсов организации и функциональных подсистем системы управления их воспроизводством.

Исходя из того, что одним из факторов, ограничивающих проведение оценки, являются организационные сопротивления, в работе определены причины их возникновения, сформулированы и обоснованы условия проведения оценки, минимизирующие проявление организационных сопротивлений. В частности: включение оценки использования трудовых ресурсов организации в систему управления их воспроизводством как систематически повторяющейся организационной процедуры; обеспечение личного участия руководителей организации потребительской кооперации в проектировании, разработке и проведении оценки использования трудовых ресурсов; привлечение к оценке высококвалифицированных, компетентных специалистов (как штатных работников организации, так и внешних консультантов), их обучение методике проведения оценки; формирование системы документационного и информационного обеспечения проведения оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации; обеспечение обратной связи между субъектом и объектом оценки по поводу степени соответствия оцениваемых требованиям организации.

Рис. 7. Последовательность разработки технологии оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации

В рамках предлагаемой технологии проведен анализ содержания методов оценки использования трудовых ресурсов, позволивший автору установить их достоинства и недостатки, а также ограничения в применении.

В соответствии с конкретизированными условиями проведения оценки использования трудовых ресурсов организации в работе сформулирован состав требований, определяемых ее целевым назначением и задачами, а также, исходя из признака межсубъектного взаимодействия, конкретизированы субъекты, участвующие в процедурах оценки. В качестве методического инструмента рекомендовано использовать авторскую методику оценки качества трудовых ресурсов.

8. Технология профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации

Стратегической задачей развития национальной экономики определена ее полномасштабная модернизация, проведение которой невозможно без формирования трудовых ресурсов с профессиональными компетенциями расширенного формата, реализация которых в трудовой деятельности рассматривается как ключевой фактор роста производительности труда.

Автор считает, что эффект от профессионального развития трудовых ресурсов организации имеет четко выраженный дуальный характер. С позиций организации, работники с более высоким уровнем профессионального развития имеют более высокую производительность труда, а, следовательно, эффективность использования трудовых ресурсов также является более высокой. С позиций работников, их профессиональное развитие выступает необходимым и достаточным условием роста конкурентоспособности на рынке труда, востребованности в экономике, а, следовательно, выступает своеобразным гарантом защиты от безработицы.

Изложенные обстоятельства предопределили необходимость разработки технологии профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации (рис. 8).

Целевое назначение технологии определено как инструментальное обеспечение системного решения задачи профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, определяемого последовательностью технологических процедур, с соблюдением требования обеспечения сбалансированности целей работников и организации в профессиональной сфере для развития профессиональных компетенций работников и создания условий для их реализации в трудовой деятельности.

Конкретизированные в работе задачи управления воспроизводством трудовых ресурсов организации потребительской кооперации в направлении их профессионального развития обусловили выбор модели управления по целям для алгоритмизации технологических процедур в формате SMART, устанавливающем систему требований к целям: четкая формулировка, количественная измеримость, реалистичность, соответствие профессиональной деятельности, четкие сроки достижения.

Рис. 8. Состав процедур технологии профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации

Обосновано, что определение приоритетности целей профессионального развития и организация мониторинга промежуточных результатов их достижения должны проводиться расширенным составом экспертов, с включением в него не только управленческих работников, но и работников – неформальных лидеров, выявленных при оценке их лидерских качеств.

Градации оценки результатов достижения промежуточных целей профессионального развития работников организаций потребительской кооперации автором дифференцированы по должностным группам работников, имеющим различный уровень ответственности за результаты профессионального развития (табл. 7).

Таблица 7

Рекомендуемые градации оценки результатов достижения промежуточных целей профессионального развития работников организаций потребительской кооперации в разрезе должностных групп

Должностные группы работников

Интервал результата достижения целей профессионального развития, %

Вербальная трактовка результатов

Начальник отдела (руководитель структурного подразделения)

90 – 100

Отлично

80 – 90

Удовлетворительно

Менее 80

Неудовлетворительно

Главный специалист

80 – 100

Отлично

70 – 80

Удовлетворительно

Менее 70

Неудовлетворительно

Ведущий специалист

70 – 100

Отлично

60 – 70

Удовлетворительно

Менее 60

Неудовлетворительно

Специалист

60 – 100

Отлично

50 – 60

Удовлетворительно

Менее 50

Неудовлетворительно

Формы профессионального развития трудовых ресурсов организации определялись, исходя из задачи развития их профессиональных компетенций, соответственно чему предложены рекомендации по развитию наставничества, внутриорганизационного обмена профессиональными знаниями, персонализации профессионального роста.

Оценка результатов достижения цели профессионального развития трудовых ресурсов организации в технологии обеспечивается алгоритмом оценки их профессиональных компетенций, включающим следующие процедуры: определение требований к должности, функциональных обязанностей, полномочий, ответственности; описание компетенций должности – перечня профессиональных, деловых и личностных качеств работника; выявление фактических профессиональных компетенций работника посредством оценки; сопоставление фактических профессиональных компетенций работника требуемым должностным компетенциям; оценка профессиональной пригодности работника к выполнению должностных компетенций.

Автор считает, что реализация предлагаемого алгоритма позволит создать информационную основу для принятия управленческих решений по результатам оценки достижения целей профессионального развития трудовых ресурсов организации. Варианты управленческих решений представлены: кадровой ротацией работников по вертикали и горизонтали; профессиональной переподготовкой работников; изменением размера заработной платы работников как в сторону повышения, так и снижения; проведением комплексной оценки качеств работников и результативности их труда; высвобождением работников.

По мнению автора, полученные при исследовании результаты вносят определенный вклад в развитие воспроизводственного аспекта теории и методологии управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации, разработку прикладных рекомендаций, обеспечивающих совершенствование методических инструментов и технологий управления.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Глаз Ю.А., Глаз В.Н. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами организации: Монография. – Белгород: Издательство Белгородского университета потребительской кооперации, 2010. – 12,2 п.л. (авт. 7,2 п.л.).

2. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография. – М.: Изд-во «Илекса», 2009. – 23,48 п.л. (авт. 11,2 п.л.).

3. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Трудовые ресурсы потребительской кооперации: концепция развития и использования: Монография. - Ставрополь: Изд-во «Кавказский край», 2006. – 7,9 п.л. (авт. 2,9 п.л.)

4. Прокушев Е.Ф., Прокушев Я.Е., Глаз  Ю.А. Предпринимательство и менеджмент первичного уровня в потребительской кооперации: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2003. – 24,2 п.л. (авт. 5,2 п.л.).

5. Глаз Ю.А., Ефименко В.Н., Шевелев В.В., Щербакова Л.М. Менеджмент персонала: Монография. - Курск: Издательство ГУИПП «Курск», 2000. – 18,67 п.л. (авт. 9,0 п.л).

Учебные пособия

6. Глаз Ю.А., Масленникова Н.В. Управленческие решения: Учебное пособие: В 2ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2010. – Ч. 1. – 7,91 п.л. (авт. 4,0 п.л.). – Ч.2. – 7,27 п.л. (авт. 3,6 п.л.).

7. Борисов С.В., Глаз Ю.А. Организационное поведение: Учебное пособие. - Ставрополь: СКИ БУПК, 2009. – 11,1 п.л. (авт. 5,55 п.л.).

8. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2005. – 10,46 п.л.

9. Глаз Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – Белгород: Кооперативное образование, 2003. – 9,3 п.л.

10. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – Белгород: Изд-во БУПК, 1998. – 19,3 п.л.

11. Глаз Ю.А. Система управления персоналом в организациях потребительской кооперации: Учебное пособие. – Белгород: Изд-во БУПК, 1997. – 7,7 п.л.

Статьи в ведущих журналах и изданиях, определенных Перечнем ВАК

12. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Результаты оценки управления воспроизводством трудовых ресурсов потребительской кооперации на стадии их использования // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2011. – №1 (37). – 0,57 п.л. (авторских 0,29 п.л.).

13. Глаз Ю.А. Декомпозиция функций управления трудовыми ресурсами организации по элементам  системы управления // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – №4 (36). – 0,77 п.л.

14. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Трудовые ресурсы организаций потребительской кооперации: особенности формирования и использования // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – №4 (36). – 0,77 п.л. (авт. 0,38 п.л.).

15.Глаз Ю.А. Система управления трудовыми ресурсами организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – №3 (35). – 0,85 п.л.

16. Глаз Ю.А. Совершенствование деловой оценки управленческого персонала // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – №2 (34). – 0,79 п.л.

17. Глаз Ю.А. Человеческий капитал как основная составляющая интеллектуального капитала организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – №1 (33). – 0,78 п.л.

18. Глаз Ю.А. Занятость населения в потребительской кооперации и проблемы ее регулирования // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2009. – №4 (32). – Ч. 1. – 0,43 п.л.

19. Глаз Ю.А. Управление развитием кадрового потенциала потребительской кооперации региона // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2009. – Т. 7. – №  4. – Ч 2. – 0,64 п.л.

20. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Методические подходы к оценке взаимоотношений работников в коллективе // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2009. – №4 (32). – Ч.2. – 0,82 п.л. (авт. 0,41 п.л.).

21. Глаз Ю.А. Диагностика личностной составляющей трудового потенциала работников // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2009. – №3 (31). – 0,62 п.л.

22. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2009. – №2 (30). – 0,73 п.л. (авт. 0,36 п.л.).

23. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. К вопросу о методологии управления трудовой деятельностью персонала организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2009. – №1 (29). – 0,56 п.л. (авт. 0,28 п.л.).

Научные статьи и издания

24. Глаз Ю.А., Глаз В.Н. Альтернативные модели организации взаимодействия работников при их социализации в трудовом коллективе // Модели управления производством и совершенствование информационных технологий: Сборник материалов VI международной научно-практической конференции. – Ставрополь: Бюро новостей, СтГАУ, 2010. – 0,24 п.л. (авт. 0,12 п.л.).

25. Глаз Ю.А. Оценка результативности и эффективности системы управления персоналом // Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: В 7ч. – Белгород: Изд-во Белгородского университета потребительской кооперации, 2010. – Ч. 6. – 0,5 п.л.

26. Глаз Ю.А. Человеческий капитал как фактор экономического роста // Совершенствование системы и методологии управления как важное условие повышения эффективности деятельности потребительской кооперации: Материалы докладов и выступлений на 10-й межрегиональной научно-практической конференции. Часть 1. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2010. – 0,25 п.л.

27. Глаз Ю.А. Инновационные аспекты формирования эффективного кадрового потенциала в организациях потребительской кооперации // Социально-экономические проблемы инновационного развития: Материалы 1-й международной научно-практической конференции. – Воронеж: ВГТА, 2010. – Ч. 1. – 0,22 п.л.

28. Глаз Ю.А. Об особенностях воспроизводства трудовых ресурсов потребительской кооперации на стадии их использования // Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: В 7ч. Белгород: Изд-во Белгородского университета потребительской кооперации, 2010. – Ч. 7. – 0,37 п.л.

29. Глаз Ю.А., Богуславцева О.С. Оптимизация кадрового потенциала потребительской кооперации // Тенденции развития кооперации регионов России в условиях преодоления мирового экономического кризиса: Материалы докладов и выступлений на 9-й межрегиональной научно-практической конференции. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2009. – Ч. 1. – 0,3 п.л. (авт. 0,15 п.л.).

30. Глаз Ю.А. Особенности и тенденции обеспечения занятости населения в потребительской кооперации // Тенденции развития кооперации регионов России в условиях преодоления мирового экономического кризиса: Материалы докладов и выступлений на 9-й межрегиональной научно-практической конференции. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2009. – Ч. 1. – 0,36 п.л.

31. Глаз Ю.А., Глаз В.Н. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Экономика, управление и право – 2008: Сборник материалов международной научно-практической конференции. – Нижний Новгород – Киров: МЦНИП, 2008. – 0,25 п.л. (авт. 0,13 п.л.).

32. Глаз Ю.А., Холяева И.М. Концепция качества трудовой жизни // Роль потребительской кооперации в социально-экономическом развитии регионов России: Материалы докладов и выступлений на 8-й межрегиональной научно-практической конференции. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2008. – Ч. 1. – 0,32 п.л. (авт. 0,16 п.л.).

33. Глаз Ю.А., Богуславцева О.С. Рейтинговая оценка кадрового потенциала организаций потребительской кооперации // Роль потребительской кооперации в социально-экономическом развитии регионов России: Материалы докладов и выступлений на 8-й межрегиональной научно-практической конференции. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2008. – Ч. 1. – 0,32 п.л. (авт. 0,16 п.л.).

34. Глаз Ю.А. Оценка кадрового состава системы потребительской кооперации и тенденций его изменения // Роль потребительской кооперации в социально-экономическом развитии регионов России: Материалы докладов и выступлений на 8-й межрегиональной научно-практической конференции. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2008. – Ч. 1. – 0,34 п.л.

35. Глаз Ю.А., Евдокимова А.А. Повышение квалификации персонала кооперативной организации как непрерывный процесс // Интеграция образования, науки и практики – путь развития кооперации России: Материалы докладов и выступлений на 7-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2007. – Ч.1. – 0,33 п.л. (авт. 0,17 п.л.).

36. Глаз Ю.А., Погребнякова А.П. К вопросу о кадровой составляющей стратегии развития кооперативной организации // Интеграция образования, науки и практики – путь развития кооперации России: Материалы докладов и выступлений на 7-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2007. – Ч.1. – 0,29 п.л. (авт. 0,15 п.л.).

37. Глаз Ю.А. Об организации обучения персонала // Интеграция образования, науки и практики – путь развития кооперации России: Материалы докладов и выступлений на 7-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2007. – Ч.1. – 0,33 п.л.

38. Глаз Ю.А. Развитие потенциала персонала как инструмент эффективного управления организацией // Инновационные педагогические технологии: опыт и проблемы применения в ВУЗе: Сборник статей и докладов межрегиональной научно-практической конференции. – Липецк: Изд-во Липецкого кооперативного института, 2006. – 0,25 п.л.

39. Глаз Ю.А. Формирование управленческого потенциала потребительской кооперации // Конкуренция на российских рынках: теория, методология, практика: Сборник научных трудов. – Ставрополь: АГРУС, 2006. – 0,25 п.л.

40. Глаз Ю.А., Евдокимова А.А. Интенсификация использования кадрового потенциала потребительской кооперации // Социально-экономические и правовые проблемы и перспективы развития российской кооперации в современных условиях: Материалы  докладов  и выступлений 6-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. / СКИ БУПК. – Ставрополь, 2006. – Ч 1. – 0,31 п.л. (авт. 0,16 п.л.).

41. Глаз Ю.А. Роль системы повышения квалификации в формировании профессионального уровня персонала // Социально-экономические и правовые проблемы и перспективы развития российской кооперации в современных условиях: Материалы докладов и выступлений 6-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. / СКИ БУПК. – Ставрополь, 2006. – Ч. 1. – 0,31 п.л.

42. Глаз Ю.А. Формирование организационной структуры системы управления персоналом // Реформирование системы управления на современном предприятии: Сборник материалов 6-й международной научно-практической конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2006. – 0,22 п.л.

43. Глаз Ю.А. О структуре трудового потенциала работника // Экономические и правовые проблемы развития современного российского общества: Сборник научных статей. – Ставрополь: Северо-Кавказский гуманитарный институт, 2005. – 0,29 п.л.

44. Глаз Ю.А. К вопросу об оценке работы персонала // Социально-экономические и правовые проблемы и перспективы развития Российской кооперации: Материалы докладов и выступлений на 5-й межрегиональной научно-практической конференции: В 3 ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2005. – Ч.3. – 0,24 п.л.

45. Глаз Ю.А. Профессионализация управления персоналом в потребительской кооперации // Современные социально-экономические и правовые проблемы Российской Федерации: Материалы докладов и выступлений на 4-й межрегиональной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, студентов и практических работников потребительской кооперации: В 4 ч. – Ставрополь: СКИ БУПК, 2004. – Ч. 1. – 0,45 п.л.

46. Глаз Ю.А. Профессиональное развитие заведующих магазинами и продавцов в потребительской кооперации // Стратегия и социальная миссия потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 4 ч. – Белгород: Кооперативное образование, 2003. – Ч. 4. – 0,46 п.л.

47. Глаз Ю.А. Карьерное развитие персонала в современной организации // Стратегия и социальная миссия потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 2 ч. – Белгород: Кооперативное образование, 2002. – Ч. 1. – 0,35 п.л.

48. Глаз Ю.А. Управление текучестью персонала в организации // Белгородский экономический вестник. Ежемесячный научно-информационный журнал. – Белгород: Издательство «Белаудит». – 2002. – №3. – 0,29 п.л.

49. Глаз Ю.А. Организация приема персонала на работу в потребительской кооперации // Обеспечение прогрессивного развития хозяйственных структур в транзитивной экономике: Межвузовский сборник научных трудов: В 2 ч. – Воронеж: ЦИКИ, 2002. – Ч. 1. – 0,24 п.л.

50. Глаз Ю.А. Современные технологии поиска и отбора персонала // Кооперативная самобытность в новом тысячелетии: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 3 ч. – Белгород: Кооперативное образование, 2001. – Ч. 1. – 0,29 п.л.

51. Глаз Ю.А. Оптимизация кадрового состава в организациях потребительской кооперации // Социально-экономические проблемы развития потребительской кооперации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Часть 1 / СКИ БУПК. – Ставрополь: Кавказский край, 2001. – 0,19 п.л.

52. Глаз Ю.А. Проблемы управления персоналом в малых группах // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 6 ч. – Белгород: Кооперативное образование, 2000. – Ч.1. – 0,32 п.л.

53. Глаз Ю.А. Повышение квалификации персонала предприятий розничной торговли // Проблемы конкурентоспособности потребительской кооперации в системе рыночных отношений Российской Федерации и интенсификация подготовки кадров с учетом современных требований: Материалы научно-практической конференции молодых ученых. – Белгород: БКАПК, 1995. – 0,1 п.л.

Подписано в печать                2011г.        

Формат 60х84х 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman.

Ризография. Усл.  печ.  л. 2,5  Тираж  100 экз.        Заказ

Издательство Белгородского университета потребительской кооперации

308023, г. Белгород, ул. Садовая, 116а.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.