WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 
          1. На правах рукописи
    1. СОРОКО АНДРЕЙ ВИКТОРОВИЧ

управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе Формирования резерва управленческих кадров

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(специализация 8: экономика труда)

       АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание  ученой степени

доктора экономических наук

Москва -  2011

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант:  заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

Кибанов Ардальон Яковлевич

Официальные оппоненты:

заслуженный экономист РФ,

доктор экономических наук, профессор

   Зубкова Антонина Федоровна

 

доктор экономических наук, профессор

Уколов Владимир Федорович

 

доктор экономических наук, профессор

  Гагаринская Галина Павловна 

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный экономический университет им.Г.В.Плеханова»

Защита состоится «21» сентября 2011г. в  14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03  в ГОУ ВПО «Государственный университет  управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет  управления».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан «___» июня  2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

ВВЕДЕНИЕ



Актуальность исследования. Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Успех структурных реформ государственного управления без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки поиска новых подходов и идей, позволяющих  обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов. Кроме того, учитывая присутствие государства в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для организаций государственного сектора и для тех бизнес-структур, в которых участвует государство, тем самым, расширяя понятие кадрового резерва.

23 июля 2008 года Президент Российской Федерации Д.А.Медведев в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране. В качестве одного из инструментов для создания такой системы было поручено сформировать федеральный резерв управленческих кадров, а также обеспечить создание единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях. Следует отметить, что вопрос о необходимости пересмотра подходов к кадровой политике – совершенствовании системы управления кадровым потенциалом государства был поставлен Д.А.Медведевым одним из первых после его избрания на пост главы государства.

Итогом совещания, в работе которого приняли участие руководители Администрации Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, полномочные представители Президента Российской Федерации в федеральных округах, стал утвержденный главой государства Перечень поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573.

В соответствии с перечнем поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации во взаимодействии с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований и Общественной палатой Российской Федерации было поручено обеспечить разработку и внедрение Программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров.

Для реализации поставленных в поручении главы государства задач Председателем Правительства Российской Федерации 14 августа 2008 г. было поручено ряду министерств во главе с Минздравсоцразвития России, а также Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации обеспечить подготовку соответствующих предложений.

В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров Указом Президента Российской Федерации № 1252 от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.

Однако в настоящее время данная деятельность не имеет под собой научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированию управленческого резерва, оценке человеческого капитала, моделированию управленческих компетенций представлены в работах отечественных и зарубежных ученых:  М.Армстронга, В.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, Н.П.Беляцкого, И.Брайана, Г.П.Гагаринской, Д.Голла, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, Г.Д.Крудена, Э.Майклза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, У.Р.Монди, С.К.Мордовина, И.Нонаку, В.С.Паршину, М.Д.Пизи, Х.К.Рамперсада, С.И.Самыгина, О.Б.Смита, В.В.Травина, Я.Фитц-енца, С.В.Шекшню, А.У.Шермана и др.

Важное значение для исследования проблем повышения эффективности кадрового потенциала  государственной гражданской службы  имеют  работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее  нормативно-правового регулирования, в том числе работы  И.Н. Барцица, Д.Н. Бахраха, К.С. Бельского,  А.А.Гришковца, А.В. Гусева, В.М. Манохина, Н.М. Казанцева, В.А. Козбаненко, В.Ф.Уколова, Ю.Н. Старилова и др. авторов.

Вопросы стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, оценки и управления персоналом государственных органов, особенности профессионально-должностного роста чиновников затрагивали в своих исследованиях А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Л. Бачило,  А.В. Оболонский, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, В.А.Столярова, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н.Г. Салищева и другие видные российские ученые. 

Общие проблемы  формирования и профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы современной России проанализированы в публикациях А.Г.Барабашева,  В.Г. Игнатова, А.Ф.Зубковой, В.И.  Лукьяненко,  К.О. Магомедова, С.О. Майбороды, В.И. Матирко,  Е.В. Охотского,  А.В. Понеделкова,  Б.Т. Пономаренко,  А.М. Старостина, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы являются недостаточными,  отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва государственной службы.  Требует более глубокого научного осмысления сущность резерва управленческих кадров в сфере государственного управления, теория и методология управления резервом управленческих кадров находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат формирования резерва управленческих кадров, не исследованы особенности и принципы работы с резервом управленческих  кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методического инструментария управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы  на основе формирования резерва управленческих кадров.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

  1. раскрыть сущность, обосновать структуру, количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной гражданской службы;
  2. проанализировать состояние, тенденции и основные направления формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы;
  3. систематизировать факторы и условия эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы;
  4. исследовать роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом  государственной гражданской службы;
  5. рассмотреть государственную кадровую политику как основу реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы;
  6. разработать методологию управления кадровым потенциалом  государственной гражданской службы;
  7. обосновать роль и место кадрового резерва как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти;
  8. проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы;
  9. проанализировать  правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы;
  10. создать методологию формирования резерва управленческих кадров  государственной гражданской службы;
  11. обосновать новый методологический подход к оценке кандидатов в резерв управленческих кадров  государственной гражданской службы;
  12. разработать научно-практические и методические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.

Объектом исследования является резерв управленческих кадров как основа управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, закономерности и процессы формирования и функционирования резерва управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и теоретической основой проведения настоящего диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового резерва, вопросам формирования, оценки и эффективного использования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, экономико-математического моделирования и комплексного экономического анализа, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, факты, выводы и положения, опубликованные в научной литературе и финансово-экономических изданиях России и ряда других стран, информация сети Интернет, аналитические отчеты экспертов, а также результаты собственных исследований и расчетов автора диссертации. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, в том числе и процессы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Научная новизна исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке системных методических и научно-практических рекомендаций по управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:

  1. Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы:
  • обосновано понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы, как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей;
  • определена сущность и предложена структура кадрового потенциала государственной гражданской службы, которая представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы. При этом выделены особенности квалификационной компоненты кадрового потенциала, которые основаны на законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы.
  1. Обоснована  нерациональность сложившейся структуры  кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации, заключающаяся в том, что при достаточно эффективном соотношении количества помощников (советников), специалистов и обеспечивающих специалистов, наблюдается  дефицит руководителей, что требует особого внимания к вопросу обеспеченности государственной гражданской службы руководящими кадрами.
  2. Сформирована классификация факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы, включающая: специфические факторы, воздействующие на деятельность государственной гражданской службы; внутренние и внешние факторы, непосредственно влияющие на использование кадрового потенциала; а также условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала государственной гражданской службы.
  3. Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала. Выделены с учетом специфики деятельности государственной гражданской службы виды кадровой политики в зависимости: от уровня влияния руководства на кадровую ситуацию в государственном органе, от степени открытости и зависимости государственного органа от кадровой политики государства. Определены задачи и функции кадровой службы государственного органа по обеспечению реализации кадровой политики государства и использованию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
  4. Предложен системный подход к управлению кадровым  потенциалом государственной гражданской службы, который включает: цели, задачи, принципы, функции, методику, методы организации и обеспечения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы, а также технологию непрерывного развития кадрового потенциала государственной гражданской службы с учетом влияния внешних и внутренних факторов.
  5. Исследована  эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации. Обоснованы и всесторонне охарактеризованы три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 – 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы; постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации; современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации.
  6. Исследована и обобщена  зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы, систематизированы наиболее устойчивые модели в системе управления кадровым резервом государственной  службы в развитых странах и определены возможности и условия их адаптации в практике формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Российской Федерации.
  7. Обоснованы основные направления совершенствования  нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. Выявлено, что принятые нормативные правовые акты регламентируют лишь общие вопросы формирования резерва, а также вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров. В результате обобщения существующих недостатков установлено, что действующие правовые акты не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование и развитие), что  требует  дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы.
  8. Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров, позволяющий обеспечить системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадрового потенциала государственной гражданской службы с целью повышения его эффективности, и в итоге повышения качества государственного управления, в том числе авторитета институтов государственной власти  всех уровней. Методологический подход включает  определение и характеристику целей, задач, принципов, функций и методов формирования  резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. В рамках предложенного подхода резерв управленческих кадров государственной гражданской службы рассматривается как  специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей.
  9. Обоснована сущность и предложена структура системы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы, включающая такие составляющие, как: цели и  предмет оценки, объект и субъекты оценки,  критерии и методы оценки. Система оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы разработана с учетом следующих основных принципов:  законности, системности, результативности и эффективности государственного управления, экономической целесообразности,  единообразия подходов.
  10. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы:
  • сформирована федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015 годы» и апробирована в рамках федеральной программы «Подготовка и переподготовка представителей высшего уровня резерва управленческих кадров». Программа направлена на формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли экспертной, управленческой, кадровой элиты государства, и построенная по принципу образовательных модулей, соответствующих по тематике  ключевым направлениям долгосрочного развития России;
  • предложены методические рекомендации по использованию механизма ротации в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы;
  • даны практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров  за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров,  ориентированного на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванного обеспечить привлечение на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и мотивированных специалистов из различных сфер деятельности: науки, культуры, бизнеса и др.

Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы обеспечения развития и повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы посредством формирования резерва управленческих кадров и, в конечном итоге, реализации целей структурных реформ государственного управления Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

Диссертация содержит результаты анализа и обобщения международного и имеющегося отечественного опыта формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе, законодательной и нормативной правовой базы по исследуемой проблеме, основных теоретических, аналитических и прикладных аспектов исследования, а также предложения об основных направлениях и мероприятиях по развитию объекта исследования.

Концептуальные положения, выводы и предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования деятельности федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом на государственной службе»  для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МРА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», ГОУ ВПО "Российская академия народного хозяйства и государственной гражданской службы  при Президенте Российской Федерации» и др.





    1. Апробация результатов исследования осуществлялась посредством реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 г. № Пр-1573, а также подготовленных автором ряда поручений Правительства Российской Федерации и др.

Основные концептуальные теоретические и методологические  положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались в рамках международных, федеральных, окружных форумов, на 4 научно-практических конференциях, на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, в Правительстве Российской Федерации, Администрации Президента Российской Федерации, заседаниях по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, заседании по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе.

Практические рекомендации внедрены в федеральной программе "Подготовка и переподготовка управленческих кадров (2010-2015 годы)", утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р, в федеральной государственной информационной системе "Федеральный портал управленческих кадров".

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 20 работах общим объемом 54,59 п. л. (л. а. – 47,2  п.л.), в том числе в 1 учебном пособии, 4 монографиях  и  в 15 статьях,  из них в 10 статьях,  опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти  глав, заключения, библиографического списка,  приложений. 

Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая и методологическая основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна.

В первой главе «Теория и практика формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации» исследованы сложившиеся теоретические  представления о кадровом потенциале государственной гражданской службы; в связи с этим уточнены сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы, рассмотрены его количественные и качественные характеристики; осуществлен  анализ состояния, тенденций и основных направлений формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы; особое внимание уделено исследованию  факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. 

Во второй главе «Управление кадровым потенциалом  государственной гражданской службы» обоснованы роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом  государственной гражданской службы; исследована роль кадровой службы государственного органа в реализации государственной кадровой политики; сформирован системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы; раскрыта сущность и особенности кадрового резерва как элемента системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти.

В третьей главе «Методология формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы как основы управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы» исследован зарубежный и отечественный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы; проанализированы правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы;  рассмотрены теоретические основы кадрового резерва в системе управления персоналом; исследованы организационные и методические аспекты формирования резерва управленческих кадров  государственной гражданской службы;  рассмотрен опыт формирования Федерального резерва управленческих кадров.

В четвертой главе «Методология оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы» сформирован методологический подход к оценке кандидатов в резерв управленческих кадров  государственной гражданской службы; исследована роль кадрового конкурса  в системе оценки кандидатов в резерв управленческих кадров  государственной гражданской службы; разработаны методические рекомендации по формированию критериев оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы; проведен сравнительный анализ методов оценки кандидатов в резерв управленческих кадров  государственной гражданской службы. 

В пятой главе «Научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров  государственной гражданской службы» выработаны методические подходы к  организации дополнительного профессионального образования государственных служащих в системе работы с  резервом управленческих кадров государственной гражданской службы; сформированы методические рекомендации по использованию механизма ротации государственных служащих в системе работы с  резервом управленческих кадров государственной гражданской службы; даны практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров  за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров.

В заключении представлены основные теоретические и практические выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту

  1. Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

В контексте происходящих  изменений, обусловленных  реформой государственной и муниципальной службы,  приобретает новое значение рассмотрение сущности, структуры, а также количественной и качественной характеристик кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Опираясь на сложившиеся методологические подходы к пониманию трудового потенциала организации  и учитывая качественную специфику государственной гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, решающей государственно значимые задачи: обороны, безопасности, защиты целостности, неприкосновенности и суверенитета страны, охраны общественного порядка и т.д., в диссертационном исследовании уточнено понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы  как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей.

С точки зрения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы особое значение имеют содержание и сущность структурных составляющих кадрового потенциала, который представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Предлагаемая структура кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы

Особое значение в структуре кадрового потенциала государственной гражданской службы занимает  квалификационная компонента, которая основана на четких законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы, определенных в статье 12 Закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В их состав включаются следующие единые квалификационные требования:

  1. к уровню профессионального образования;
  2. к стажу гражданской службы (государственной гражданской службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
  3. к профессиональным знаниям и навыкам для лиц, претендующих на замещение соответствующих должностей гражданской службы.

2. Обоснована  нерациональность сложившейся структуры  кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации.

Анализ состава существующего кадрового потенциала органов государственной власти, проведенный по ряду параметров,  позволил сделать следующие выводы: 

  • Численность всех государственных работников на государственных гражданских должностях в органах государственной власти составила на 1 октября 2009 г. 868151 человек и по сравнению с 2008 годом выросла в 1,03 раза, а с  2007 годом  -  в 1,1 раза. Высокие темпы роста численности кадров государственной гражданской службы подтверждают теоретические положения современной концепции бюрократии о внутреннем механизме самовоспроизводства чиновничьего аппарата.
  • Возрастной состав работников: число работников до 30 лет составляет от 23 до 32%, что является хорошим показателем для резерва кадров, однако необходимо создавать привлекательность работы на государственной гражданской  службе для молодых специалистов.
  • Гендерный состав работников:  женщины занимали 71,7 % должностей гражданской службы, тогда как мужчины – 28,7 %. Однако ключевые управленческие решения принимают мужчины.

Превалирование числа женщин среди государственных служащих над числом мужчин на государственной гражданской службе  в нашей стране объясняется причинами более низкой оплаты труда, занижения престижа, имиджа и роли государственной гражданской службы.

  • Должностной состав работников гражданской службы (таблица 1):

Как видно по данным таблицы 1, должностной состав работников государственной гражданской службы характеризуется многочисленностью категории «Специалисты», при этом  доля категории «Руководители»  на федеральном уровне составила  9,4%, а на региональном – 16,2%.

Таблица 1.

Состав и численность работников государственных должностей и должностей государственной гражданской службы по категориям должностей на федеральном и региональном уровнях

Численность работников на государственных должностях

Численность работников гражданской службы, всего

В том числе

Руководители

Помощники (советники)

Специалисты

Обеспечивающие специалисты

1. Федеральный уровень

854 чел.

38 167чел.

3 600 чел.

1 573чел.

27 124 чел.

5 870 чел.

2,2%

97,8%

9,2%

4,0%

69,5%

15,0%

2. Региональный уровень

24 493 чел.

571 300 чел.

92 416 чел.

24 309 чел.

326 233 чел.

128 342 чел.

4,1%

95,9%

15,5%

4,1%

54,8%

21,5%

Наиболее эффективный вариант нормы управляемости, по данным статистики, когда доля руководителей в общем составе работников составляет от 15 до 20%. Критический максимум составляет 25%, а критический минимум -15%.

В случае, когда число руководителей менее 15% (что и наблюдается в органах государственной власти), происходит нерациональное распределение полномочий и обязанностей, руководители перегружены, решения принимаются и реализуются медленнее; а специалисты, ожидающие принятия того или иного решения, простаивают.

  • Характеристика состава работников государственной гражданской службы по стажу:  распределение работников по группам стажа работы на государственной службе достаточно ровное, но в процентном отношении численность работников со  стажем работы до 1 года  – самая незначительная  как на федеральном (8,5%), так и на региональном (7,8%) уровнях. Этот факт говорит о необходимости более активного привлечения на государственную гражданскую службу новых специалистов с инновационными идеями и высоким кадровым потенциалом, а также молодых специалистов с перспективами дальнейшего зачисления в кадровый резерв и перспективами развития на государственной гражданской службе в целом.
  • Уровень образования работников государственной гражданской службы: подавляющее большинство работников имеют высшее профессиональное образование (90% на федеральном уровне и 84,9% - на региональном). Однако процент работников со средним образованием и отсутствием профессионального образования также велик (9,9% на федеральном уровне; и 15,1% на региональном), что говорит о необходимости точечного отбора сотрудников при направлении на обучение именно из этих категорий в соответствии с целями и задачами каждого учреждения.

Проведенный анализ численности и состава кадрового потенциала государственной гражданской службы подтверждают теоретическое положение о современной концепции бюрократии, росте численности и нерациональном изменении состава государственных гражданских служащих в Российской Федерации.

3. Сформирована классификация факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

В ходе исследования был выявлен и систематизирован целый комплекс специфических, внутренних и внешних факторов, влияние которых во многом определяет эффективность формирования и использования кадрового потенциала  государственной гражданской службы.  Расширенная классификация факторов эффективного  использования кадрового потенциала государственной гражданской  службы представлена на рисунке 2.

При исследовании кадрового потенциала государственной гражданской службы помимо факторов, влияющих на эффективность его использования, необходимо учитывать условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала. Учет условий актуален и необходим в силу ряда причин.

Рисунок 2. Классификация факторов эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы

Во-первых, кадровый потенциал представляет собой набор качеств и характеристик работников, накопленных с момента его становления и представляющий собой основу, «базис», обеспечивающий устойчивость системы.

Во-вторых, эти качества и характеристики практически реализуются в процессе трудовой деятельности, позволяя достигать цели деятельности государственной гражданской службы. Здесь возникает некоторое противоречие в соотношении величины потенциала, достаточного для достижения целей, и избыточного. Нереализованный потенциал со временем утрачивается, имеющиеся невостребованные навыки разрушаются, все это ведет к снижению эффективности использования кадрового потенциала и  даже к количественному его уменьшению.

И, в-третьих, кадровый потенциал государственной гражданской службы подразумевает постоянное совершенствование персонала, обучение, повышение квалификации, приобретение новых навыков в процессе трудовой деятельности. Это качество кадрового потенциала содержит элемент будущего развития.

Таким образом, величина кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от двух условий:

  1. уровня развития индивидуального потенциала отдельных работников государственной гражданской службы, обусловленного возрастом, уровнем образования и квалификации, психофизиологическими особенностями;
  2. эффективности функционирования кадрового потенциала государственной гражданской службы как целостности, обладающей новыми свойствами, проявлением эффекта синергии.

Второе условие обеспечивается оптимальным сочетанием всех вышерассмотренных внутренних факторов: наличием эффективной организационной структуры государственной гражданской службы, отвечающей целям ее деятельности, системы управления персоналом государственной гражданской службы, эффективной системы мотивации (материальной и нематериальной), корпоративной культурой, объединяющей сотрудников для достижения общих целей, возможностями личностного развития сотрудников, достижения индивидуальных целей, реализацией имеющихся способностей и навыков.

4. Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала.

Состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы, уровень квалификации и профессионализма государственных служащих, самоотдача в труде и удовлетворенность результатами последних напрямую зависят от тех методов и подходов, которые используются в повседневной работе кадровой службой государственной гражданской службы. Другими словами, они сопряжены с характером реализуемой кадровой политики.

Кадровая политика современного Российского государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рисунке 3.

Комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики позволит решить главную задачу государственной гражданской службы – формирование профессионального кадрового потенциала  государственной гражданской службы России.

В государственной службе кадровая политика государства реализуется по направлениям, представленным в таблице 2.

Кадровая политика государственной гражданской службы является связующим звеном между кадровой политикой государства и системой управления персоналом государственной гражданской службы. Кадровая политика государственной гражданской службы определяет ее отношения с внешним окружением (обществом, с другими государственными органами), а также цели, поставленные государственной службой перед своими работниками.

Рисунок 3. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Таблица 2

Направления кадровой политики государственной гражданской службы

Направления кадровой политики государственной гражданской службы

Политика

занятости

Политика

обучения

Политика

оплаты труда

Политика

социально-трудовых отношений

Политика

благосостояния

Обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы безопасности и возможностей для развития карьеры

Обеспечение  соответствующи-

ми обучающими мощностями,

чтобы работники

могли улучшить

исполнение своих

нынешних

обязанностей и

подготовиться к

продвижению

Предоставление заработной платы, соответст-вующей

способностям, профессиональ-ному опыту, сфере ответственности работника

Решение трудовых проблем,  споров, конфликт-

ных ситуаций

Предоставление услуг и льгот, удовлетворя-ющих  социальные потребности работников

Основным звеном реализации кадровой политики государственной гражданской службы является кадровая служба, которая  должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения государственных гражданских служащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

Исследование показало, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов в области развития кадрового потенциала на ближайшее время должны стать:

  • внедрение новой системы поиска и отбора персонала государственной гражданской службы;
  • обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала государственных органов;
  • формирование и рациональное использование кадрового резерва;
  • планирование и реализация служебной карьеры;
  • становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных гражданских служащих;
  • активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о государственной службе и кадровой деятельности;
  • согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой по предметам ведения и дифференциации задач и осуществляемых функций.

5. Предложен системный подход к управлению кадровым  потенциалом государственной гражданской службы.

Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы является основой комплексного развития как отдельных работников, так и всей государственной гражданской службы и ее подразделений в целом.

Системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы включает следующие составляющие: цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению кадровым потенциалом, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровый потенциал государственной гражданской службы (рисунок 4).

Реализация главной цели управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы требует осуществления следующих задач:

  • максимального использования внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
  • мотивации каждого работника к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
  • создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации;
  • опережающего обучения и постоянного повышения квалификационного уровня всех категорий персонала.

Рисунок 4.  Системный подход к управлению кадровым  потенциалом государственной гражданской службы (КПГГС)

Управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы присущи следующие принципы:

Базовые – конституционные общие принципы, определяющие сущностные черты кадрового потенциала государственной гражданской службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Специальные – выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы. К управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы применимы следующие специальные принципы: равный доступ к государственной гражданской службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их деловым, профессиональным и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров; совершенствование профессионального мастерства служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной гражданской службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль (в том числе общественный) за использованием и развитием кадрового потенциала в государственном органе; единство команды, осуществляющей управление кадровым потенциалом.

Частные принципы – регулируют функционирование отдельных элементов процесса и функций системы управления кадровым потенциалом на государственной гражданской службе. Например, частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих; принципы прохождения государственной гражданской службы; принципы профессионального развития кадрового потенциала  и др.

Цели, задачи и принципы должны быть реализованы в функциях по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы (таблица 3).

Таблица 3

Функции управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы

Наименование функций

Содержание функций

1

2

1. Информационная

состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в работниках определенного качества.

2. Профориентационная

определяется как воздействие на обучающихся и трудоустраивающихся на государственную гражданскую службу лиц, способствующее их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению в должности на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

3. Преобразующая

предполагает определение и формирование таких качественных характеристик работников, которые могут обеспечить достижение целей и задач государственной гражданской службы.

4. Стимулирующая

предполагает стимулирование управленческого персонала государственной гражданской службы к постоянному развитию своего потенциала и поддержание на уровне, достаточном для реализации целей и задач государственной гражданской службы

5. Распределительная

определяется как организационно-экономическая деятельность, состоящая в размещении работников по альтернативным должностям таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности деятельности государственной гражданской службы

6. Контролирующая

предполагает контроль управляющей подсистемы государственной гражданской службы над использованием кадрового потенциала.

Обеспечение управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы означает строгое нормативно-методическое, кадровое, информационное, техническое, правовое и финансовое регулирование всех основных функций, информационных потоков и материальных ресурсов системы управления кадровым потенциалом.

6. Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации.

В ходе исследования были выделены три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 – 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы, постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации, современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации (таблица 4).

Таблица 4

Эволюция формирования  и подготовки резерва кадров

Основные характеристики

периода

Период

Советский (1917 – 1991 гг.) – период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы

Постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления системы государственной гражданской службы РФ

Современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы РФ

Наименование  кадрового резерва в нормативных документах

Резерв руководящих кадров

Резерв управленческих кадров

Резерв управленческих кадров

Принципы формирования списка кадрового резерва

Монополия правящей партии на все категории руководящих кадров

номенклатурный подход,

закрытость списков резерва,

жесткая централизация со стороны партийных органов,

принцип классового подхода  принцип партийности

Не определены

Приоритет прав и свобод человека и гражданина;

равный доступ граждан владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям,

профессионализм и компетентность,

гласность

Резервируемые должности

Должности работ­ников наиболее важных, ответственных участков партийной, государственной, хозяйственной, общественной и иной работы в соответствии с номенклатурой

Не определены

Должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций

Источники формирования резерва

Члены выборных партийных, советских, профсоюзных и комсомольских организаций

1. Выдвижение граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих должности государственной гражданской службы;

по представлению:

а) руководителя органа государственной власти и иных государственных органов;

б) руководителя организации основных отраслей экономики с государственным участием;

2. Самовыдвижение граждан РФ, изъявивших желание работать на государственной гражданской службе.

Субъекты управления кадровым резервом

Отдел организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел

Роскадры

Кадровые службы органов государственной власти

Кадровые службы органов государственной власти

7. Исследована и обобщена  зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы.

Изучение международного опыта организации государственной гражданской службы дало основание для следующих обобщений в отношении применяемых эффективных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих и возможности использования этого опыта в современных российских условиях.

Основными управленческими технологиями применительно к формированию кадрового корпуса государственных гражданских служащих в зарубежных странах, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоустанавливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регламентирующих норм и участие уполномоченных представителей государственных органов в кадровых процедурах.

В большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих:

- организационно-управленческих структур – специальных уполномоченных государственных органов (служб, комитетов, советов и т.п.), осуществляющих управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника);

- социально-управленческих процедур по подготовке кадров посредством подготовительной предварительной службы, которая осуществляется в сочетании с обучением, конкурсными процедурами, квалификационными экзаменами, что фактически позволяет готовить резерв кадров на продвижение по службе;

- социально-предписывающих управленческих процедур, организационно и нормативно обеспечивающих равенство конституционных прав граждан при поступлении на государственную службу и приток в кадровый корпус компетентных представителей разных слоев общества.

Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной гражданской службы – одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план и во всех республиках СНГ, переживающих переход от тоталитарных форм управления и централизованной планово-распределительной системы хозяйствования к демократии и рынку. Существует понимание, что именно от состояния системы управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности во многом зависит ход экономических реформ, развитие страны.

Активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления номенклатурно-социалистического наследия – продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям. Предусмотрен реальный механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управлением и организацией государственной гражданской службы из бывших советских республик использует Республика Казахстан. Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Разворачивается деятельность уполномоченных государственных органов по управлению государственной службой в Таджикистане и Киргизии, где много внимания уделяется статистической и социологической диагностике кадровой ситуации в органах власти и управления, активно формируется правовая база по работе с резервом кадров.

8. Обоснованы основные направления совершенствования  нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Под правовыми основами резерва управленческих кадров государственной гражданской службы в диссертационном исследовании понимаются юридические нормы, содержащиеся в различных источниках права и регулирующие отношения и процессы его формирования, функционирования, развития и обеспечения востребованности.

Обзор подходов к работе с резервами управленческих кадров на федеративном уровне и в субъектах Российской Федерации позволил сделать вывод о формировании правового фундамента для развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.

  1. Тем не менее, в организации кадрового резерва существует ряд пробелов, связанных, в том числе, и с несовершенством законодательства в этой сфере. 

Так, в настоящее время неясно, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям и государственным органам.

При отсутствии правового акта Президента Российской Федерации субъектами Российской Федерации утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга:

  1. структурами кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности, «типовые должности»);
  2. сроками пребывания в кадровом резерве;
  3. формами  организации работы с кадровым резервом.

Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах Российской Федерации – в каждом случае при формировании кадрового резерва имеются в виду собственные критерии, собственные наборы необходимых навыков, знаний, умений. 

Также необходимо отметить, что в законодательстве не установлена соответствующая норма дефиниции, не определено  содержание самого понятия «кадровый резерв» и предназначение данной кадровой технологии.

Следует отметить только обозначенные в Федеральном законе № 79-ФЗ, но требующие дальнейшего развития вопросы связи кадрового резерва с другими кадровыми технологиями: с ротацией гражданских служащих (сама эта технология и процедуры ее реализации совершенно не отрегулированы, за исключением указания на то, что перечень должностей, по которым предусматривается ротация, и ее порядок утверждаются Президентом Российской Федерации); с дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих (однако, не определено, каким образом в этом отношении работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на службе).

Следует подчеркнуть и тот факт, что существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность). Практически отсутствуют юридические нормы, связанные с регулированием процессов работы с кадровым резервом и обеспечением его востребованности.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать ряд выводов. Несмотря на то,  что в ходе реформирования государственной гражданской службы издано и вступило в силу достаточно большое количество новых нормативных правовых актов, налицо незавершенность процессов формирования ее современных правовых основ. Такое положение значительно затрудняет применение ряда кадровых технологий, в том числе связанных с формированием и функционированием кадрового резерва. В целях дальнейшего развития правовых основ кадрового резерва требуется внесение изменений и дополнений, прежде всего в действующий Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятие соответствующего указа Президента Российской Федерации, а также разработка на их основе локальных актов во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования.

9. Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Как было показано выше, формирование и эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти, имеющим законодательное закрепление.

Особое значение в системе кадрового резерва органов государственной власти  имеет резерв управленческих кадров, являющийся  одним из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти.

По мнению автора, резерв управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы – создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.

В диссертационном исследовании определены дефиниции «кадровый резерв на государственной гражданской службе» и «резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы.

Резерв управленческих кадров на государственной гражданской службе - это  специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей.

С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и использование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров,  должны осуществляться на основе следующих принципов (таблица 5):

Таблица 5

Принципы формирования и функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

№ п/п

Принципы

Содержание


1

2

3

открытость входа в  кадровый резерв

Означает доступность вхождения в кадровый резерв всех кандидатов, соответствующих определенным критериям, что обеспечивает высокий уровень внутренней конкуренции, увеличивает возможности эффективного использования резерва

непрерывность функционирова-ния

Непрерывность функционирования кадрового резерва означает, что он должен постоянно обновляться и развиваться

равный доступ граждан к государственной гражданской службе

Означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

Продолжение табл.5

1

2

3

4

прозрачность процедур, состава и вакансий

Позволяет обеспечить равный доступ к управленческим должностям, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку; стимулирует активность резервистов по использованию возможностей, предоставляемых внутренней системой резерва не только при назначении на должность, но и для профессионального развития

5

единство системы резерва (преемственность уровней)

Означает переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии, позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов

6

обеспечение стабильности государственной гражданской службы

Предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами

7

объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв

При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям

8

профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв

Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе

9

обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

10

использование системного подхода к работе с кадровым резервом

В процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку

11

проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава

Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки

Необходимо отметить важность концептуальной проработки государственной политики формирования резерва кадров, и в частности, резерва управленческих кадров, что обеспечивает:

– реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе, особенно на должности руководителей посредством создания  адекватных и эффективных организационных форм;

– системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадровым потенциалом общества;

– предпосылки для нейтрализации непотизма, основанного на родственных, клановых, земляческих, командных, криминальных и других отношениях, обеспечивая  ротацию и обновление кадрового состава государственного управления, и в итоге повысит качество государственного управления, в том числе и авторитет институтов государственной власти  всех уровней;

– создание механизмов подтверждения конкурентных достоинств претендентов на замещение руководящих должностей в системе государственного управления;

– формирование системы кадровых инноваций, соответствующих современным динамичным общественным процессам.

В целом, методология формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы представлена на рисунке 5 .

Анализ законодательства, а также сложившейся практики работы с кадровым резервом, позволил сформировать технологию формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе,  представленную на  рисунке 6.

Рисунок 5  Систематизированные элементы методологии формирования и функционирования  резерва управленческих кадров государственной гражданской службы (РУК)

Рисунок 6. Технология формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе

Особое место в системе резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе занимает федеральный резерв управленческих кадров -  группа высокопрофессиональных руководителей и специалистов, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам, рекомендованных в установленном порядке, либо на основе самовыдвижения, готовых занять должности высшей, главной или ведущей групп в органах государственной гражданской службы федерального или регионального уровня.

Целевыми (резервируемыми) должностями федерального резерва управленческих кадров являются должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций, для замещения которых создается федеральный резерв управленческих кадров.

Структура федерального резерва управленческих кадров представлена на рисунке 7. 

Рисунок 7.  Структура федерального резерва управленческих кадров

10. Обоснована сущность и предложена структура системы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы.

Актуальность задачи повышения эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы за счет формирования кадрового резерва, с одной стороны, и слабая научно-методическая проработка вопросов оценки кандидатов в кадровый резерв, с другой стороны, обусловили необходимость разработки методологии оценки кандидатов в кадровый резерв, нацеленной на:

  •   выработку новых подходов к проведению оценки профессиональных качеств и деятельности государственных гражданских служащих в рамках осуществления реформы государственной  гражданской службы;
  • развитие методов и процедур оценки кандидатов в кадровый резерв как части единой системы деловой оценки государственных служащих;
  • повышение объективности оценки кандидатов в кадровый резерв.

Основные элементы разработанной в диссертационном исследовании системы оценки кандидатов в кадровый резерв государственной гражданской службы, на которых базируется методология оценки кандидатов, представлены на рисунке 8.

Данная система оценки разработана с учетом следующих основных принципов:

- законности, т.е. соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих процедуры оценки персонала, замещающего государственные должности государственной гражданской службы и лиц, претендующих на их замещение;

  • системности, т.е. все виды оценки (оценка в рамках конкурсного отбора, текущая оценка, аттестация и квалификационный экзамен) рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, как элементы единой системы оценки при прохождении государственной гражданской службы;

Рисунок 8. Система  оценки кандидатов в  резерв управленческих кадров государственной гражданской службы

  -  результативности и эффективности государственного управления, т.е. оценка профессионализма и компетентности оцениваемого лица должна определять, а применяемая методика позволять определять способности достигать и вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности государственной гражданской службы в оцениваемый период;

- экономической целесообразности, т.е. предлагаемая структура методологии должна быть малозатратной, как в экономическом, так и во временном отношениях;

- единообразия подходов, т.е. все участники оценочных процедур подлежат  оценке по единым критериям, сформулированным  для каждой должности.

11. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.

Важным направлением в системе работы с  резервом управленческих кадров государственной гражданской службы является организация профессионального развития государственных служащих из числа резерва. 

При непосредственном участии автора разработана и утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от  22 апреля 2010 г. № 636-р федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» (2010 – 2015 годы), направленная на  формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли экспертной, управленческой, кадровой элиты государства,  построенная по принципу образовательных модулей, соответствующих по тематике ключевым направлениям долгосрочного развития России.

В  основе Программы –  комплексная оценка участников с последующим формированием индивидуальных планов профессионального развития, который включает в себя набор учебных модулей и систему мониторинга качества реализации федеральной программы.

Участниками Программы являются представители федерального и президентского резервов управленческих кадров, а также представители руководства бизнес-структур. Ее уникальная особенность и в том, что все они обучаются по программе совместно. Важно также отметить, что участники программы будут самостоятельно готовить сквозные проектные работы. Их темы базируются на основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации (2010 - 2012 гг.).

Основными целями обучения являются:

– формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли кадровой опоры высшего руководства страны в реализации программ долгосрочного социально-экономического развития;

– формирование управленческих команд, способных системно работать с тематикой социально-экономического и политико-культурного развития страны;

– разработка проектов социально-экономического развития в рамках Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации;

– развитие у слушателей управленческих компетенций и необходимых профессиональных навыков, необходимых для эффективной работы в системе государственного управления.

Для достижения высокого качества обучения Программа строится на следующих принципах:

– учет индивидуальных и профессиональных потребностей слушателей;

– организация учебного процесса вокруг решения реальных управленческих проблем инновационного развития Российской Федерации;

– применение междисциплинарного подхода и использование современных методов обучения, предусматривающих активную работу слушателей (разбор ситуаций принятия управленческих решений, имитационные игры, тренинги, проблемные дискуссии и т. д.);

– привлечение отечественных и международных государственных деятелей, представителей бизнес-элиты страны, практикующих экспертов мирового уровня, обладающих значительным практическим опытом и способных осуществлять анализ и передачу опыта слушателям;

– групповая работа над стратегическими проектами, сопровождаемая практическим консультированием;

– презентация результатов проектных работ членам наблюдательного совета.

Планируемые результаты обучения:

– формирование коллективного понимания стратегических направлений развития Российской Федерации, их целей и задач;

– проектные предложения участников Программы в рамках реализации Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации (2010 - 2012 гг.);

– развитие у участников Программы управленческих и профессиональных компетенций, осмысление собственного управленческого опыта;

– выстраивание «горизонтальных связей» и расширение рабочих контактов с представителями государственной власти, бизнес-элиты страны и гражданского общества.

В качестве еще одного практического инструмента работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы сформированы методические рекомендации по использованию механизма ротации государственных гражданских служащих.

Ротация государственного гражданского служащего в диссертационном исследовании рассматривается как предусмотренное контрактом и осуществляемое в установленном порядке периодическое перемещение (перевод) служащих, занимающих установленные должности государственной гражданской службы, в пределах одной местности или в другую местность на плановой, а в отдельных установленных случаях – внеплановой основе на иную равнозначную должность государственной гражданской службы с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа государственной гражданской службы или работы (службы) по специальности в том же государственном органе, либо в другом государственном органе.

При разработке механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации следует выделить две основные цели ротации государственных служащих (таблица 6).

Таблица 6

Характеристика целей ротации государственных гражданских служащих

Цель

Характеристика

Противодействие коррупции, стимулирование антикоррупционного поведения

В основе ротации как антикоррупционного механизма лежит представление о том, что коррупционные сети разрушаются при горизонтальном перемещении их участников, и новые служащие будут способствовать оздоровлению морального климата в организации

Развитие профессионального уровня государственных гражданских  служащих

При помощи ротации государственных гражданских служащих могут решаться задачи:

  • создания условий для служебного и профессионального роста гражданских служащих,
  • обеспечения равных возможностей для развития служебной карьеры,
  • обновления кадров,
  • преемственности кадров,
  • стабилизации кадрового состава на основе внутри – и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока высококвалифицированных специалистов
  • оптимальная расстановка кадров в органах государственной власти, особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения, а также в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений

Особого внимания при осуществлении ротации государственных гражданских служащих заслуживает разработка системы государственных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов государственных гражданских служащих. Правовое регулирование прохождения службы в порядке ротации осуществляется на основании положений главы 53 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми устанавливаются порядок и условия заключения срочного трудового договора на период ротации, условия труда и отдыха. В этой связи механизм ротации на государственной гражданской службе в другую местность должен предусматривать обеспечение государственных служащих служебным жильем или компенсацией за найм жилых помещений, возмещение расходов на переезд, медицинское и социальное обслуживание по новому месту прохождения гражданской службы, а также возможности установления дополнительной выплаты к денежному содержанию ротируемого государственного гражданского служащего.

Разработаны и реализованы с участием автора практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров  за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров,  ориентированного на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванного обеспечить привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и мотивированных специалистов  из различных  сфер деятельности: науки, культуры, бизнеса и др.

Создание Портала предполагало решение нескольких задач:

  • формирование полноценного информационного ресурса по вопросам государственной гражданской службы;
  • создание единой системы кадрового мониторинга;
  • формирование базы данных о вакансиях на государственной гражданской службе;
  • обеспечение возможности для граждан России, заинтересованных в поступлении на государственную гражданскую службу, сообщить о себе информацию, которая будет доступна кадровым службам государственных органов.

Краткая характеристика портала представлена в таблице 7.

Таблица 7

  1. Федеральный портал управленческих кадров

Наименование

федеральной

государственной информационной системы (ФГИС)

Федеральный портал управленческих кадров

Правовое основание создания и ведения ФГИС

Постановление Правительства Российской Федерации от 4 марта 2011г. № 149 «О федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров»

Условия и порядок доступа заинтересованных лиц к ФГИС

Категория пользователей определяется профильным структурным подразделением, ответственным за разработку и реализацию государственной политики в соответствующей сфере деятельности 

Платность доступа к ГИС

бесплатно

Цель, назначение, функции ФГИС

Цель: развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации

Назначение:

  • Формирование общероссийской базы данных федерального резерва управленческих кадров для обеспечения потребностей кадровых служб органов государственной власти.
  • Создание единой открытой базы данных вакансий по позициям государственной гражданской службы Российской Федерации.
  • Информирование граждан о возможностях и перспективах государственной службы.
  • Создание тематического информационного пространства для граждан России и государственных служащих.

Функции:

  1. Публикация кадровыми службами государственных органов  информации о вакантных должностях государственной гражданской службы, замещаемых  на конкурсной основе.
  2. Выдвижение государственными органами своих кандидатов (выдвиженцев) в кандидаты на включение в федеральный резерв управленческих кадров.
  3. Размещение комплекта документов – анкеты (резюме) выдвиженца и представления на него кадровой службой государственного органа, выдвигающей кандидата в федеральный резерв управленческих кадров. Проверка Минздравсоцразвития России поданного кадровой службой государственного органа, комплекта документов и включение выдвиженца в федеральный резерв управленческих кадров. Заполнение и размещение кандидатами – гражданами России анкет (резюме) для включения их в состав кандидатов на включение в федеральный резерв управленческих кадров.
  4. Мониторинг кандидатами открытых вакансий в базе данных Портала.
  5. Поиск кадровыми службами кандидатов на открытые вакансии в базе данных Портала.
  6. Обмен кандидатов и кадровых служб государственных органов положительными/отрицательными откликами на вакансии и анкеты (резюме).
  7. Получение всеми посетителями Портала всесторонней информации о системе государственной гражданской службы Российской Федерации.

По мнению автора, полученные в диссертации результаты вносят существенный вклад в развитие теоретико-методологических основ формирования и использования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы, расширение методического обеспечения его исследования и обоснование направлений совершенствования в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

Основные публикации по теме исследования

Монографии

  1. Сороко А.В., Антошина Н.М.  Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: монография / под ред. И.Н.Барцица. – Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос.службы. 2010. - 12,79 п.л.. (в соавторстве, л.а. – 6,4 п.л).
  2. Сороко А.В. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы: Монография. – М.: НПФ ПЛАНЕТА, 2010. 10,5 п.л.
  3. Сороко А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление. Монография – М., Издательство РАНХиГС.. 2011. - 9 п.л.
  4. Сороко А.В. Региональные конфликты. Монография. – М.: Изд-во «Научная книга», 2000. – 6,5 п.л.

Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК

  1. Сороко А.В. Федеральный резерв управленческих кадров как основа совершенствования потенциала органов государственной власти // Государственная служба.  2010, №5,  - 1.п.л.
  2. Сороко А.В. Методологические основы формирования кадрового резерва управленческих кадров // Вестник университета, 2010,.№15. - 1 п.л.
  3. Сороко А.В. Реализация программы подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров // Кадровик, 2010, №12. - 0,9 п.л.
  4. Сороко А.В. Теоретические подходы к оценке личностного и управленческого потенциала государственных служащих // Вестник университета, 2010,.№21. – 1 п.л.
  5. Сороко А.В. Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти // Государственная служба.  2011, №5,  0,9 п.л.
  6. Сороко А.В. Сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник университета, 2011,.№8. 1 п.л.
  7. Сороко А.В. Технология формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной службе // Вестник Поволжского государственного университета сервиса  серия Экономика выпуск №3 (17) от 30 июня 2011. - 1.п.л.
  8. Сороко А.В. Ротация государственных служащих: вчера, сегодня, завтра //  Вестник университета, 2011,.№14.  – 1 п.л.
  9. Сороко А.В. Управление персоналом на государственной службе: опыт Ирландии// Государственная служба.  2011, №6,  0,9 п.л.
  10. Сороко А.В. Формирование и  использование резерва управленческих кадров органов государственной власти // Вестник университета, 2011,.№16.  – 1 п.л.

Учебники и учебные пособия

  1. Сороко А.В. Программа повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих высшей группы должностей федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» «Психология государственной гражданской службы». – М.: Изд-во МГУ им.М.В.Ломоносова, 2010. 2 п.л.  (в соавторстве, л.а. – 1 п.л.).

Статьи и материалы конференций

  1. Сороко А.В. Проблемы подготовки молодых научных кадров // Дипломатический ежегодник ДА МИД России, 1999. - 0.4 п.л.
  2. Сороко А.В. Формирование федерального резерва управленческих кадров как основа совершенствования системы управления кадровым потенциалом государственных органов (Аналитические обзоры Института научных исследований и информации Российской академии государственной гражданской службы при Президенте Российской Федерации: периодическое издание (открытая серия). №2 (12)/2010. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 2.9 п.л.
  3. Сороко А.В. Проблемы формирования и подготовки федерального резерва управленческих кадров. // Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике [Текст]: Материалы 15-й Международной научно-практической конференции. Вып. 5. / Государственный университет управления. – М. Изд.дом ГОУВПО ГУУ, 2010. - 0,4 п.л.
  4. Сороко А.В. Приоритетные направления работы по формированию и реализации резерва управленческих кадров, повышение эффективности этой работы на примере Федерального портала управленческих кадров // Сборник материалов по итогам заседания Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе в Ивановской области, 2010, июнь. - 0.2. п.л.
  5. Сороко А.В. Методология формирования комплексной системы подготовки резерва управленческих кадров государственной гражданской службы //  Материалы 26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (18-19 мая 2011 г.).  – 0,2 п.л.





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.