WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

АВИЛОВ Александр Васильевич

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ТВОРЧЕСКОГО ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность:

08.00.05  –

Экономика и управление народным

хозяйством (Менеджмент, Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва – 2012

Работа выполнена на кафедре менеджмента в социальной сфере Государственного университета управления.

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор  Сидоров Николай Исаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор,
заслуженный деятель науки РФ Зубкова Антонина Фёдоровна

доктор экономических наук, профессор  Столярова Валентина Александровна
доктор экономических наук, профессор  Уколов Владимир Фёдорович

Ведущая организация:

Государственный университет инновационных технологий и предпринимательства

Защита состоится  «17»  мая 2012 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.049.12  в Государственном университете управления по адресу:  109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Учёного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан  «16» марта 2012 г.

Учёный секретарь

Диссертационного совета,

д.э.н., профессор  О.Н. Громова

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. 

Сжатие периода стабильности жизненного уклада (..., тысячелетия, столетия, десятилетия, сегодня он уже менее 50 лет1) делает неизбежным столкновение каждого человека и общества с новой эпохой (укладом). Конфуцианское «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен!» стало неизбежным. И здесь становится особенно актуальным развитие управления, которое катастрофически не успевает за развитием технологий.

На актуальность творческого компонента в управлении указывает и ряд специфических особенностей труда руководителя. Управленческие компетенции востребованы именно там, где либо еще не начинают, либо уже перестают работать какие-либо профессиональные понятия, нормы, методы, процедуры специалистов. Всё, что не уложилось в профессиональные рамки специалистов, начиная с представительских функций и кончая форсмажором в производстве, ложится на плечи первого лица, и полнота ответственности не позволяет руководителю формально снять с себя этот груз, остаётся лишь противостоять ему. И здесь обнаруживается проблема: в этих условиях у руководителя нет адекватного инструментально-методического оснащения собственной деятельности, уже и эпоха всеобщей информатизации проходит мимо руководителя, практически не отрабатывая его интересов, что особенно заметно в коммерческих структурах. Необходимость личного принятия первым лицом окончательных и наиболее важных решений особенно подчеркивает явное несоответствие между уровнем ответственности и уровнем оснащенности руководителя. Многообразие и сложность хозяйственной, политической, социальной сфер, к тому же взятых в их взаимной переплетённости, охватывают деятельность предприятия и также замыкаются на первом лице, существенно усложняя ситуацию последнего. Выхолощенное хозяйственными отношениями общение со сторонними лицами (партнерами, поставщиками, клиентами и др.), наконец, непонимание со стороны собственного окружения – подчинённых лиц, всё это также неизбежно для первого лица. Уже перечисленных проблем достаточно, чтобы признать драматичность положения руководителя и констатировать актуальность попыток изменения взгляда на труд руководителя и на сложившуюся методологию и практику управления.

Г.Б. Клейнер отмечал2: «кризису 2008-2009 годов предшествовал в начале 2000-х годов кризис корпоративного управления … его суть в разрыве связей между участниками производства» и последнее следует из того, что руководитель уже не определяет деятельность подчинённых ему специалистов – она у них задана профессионально. Это положение повышает риск некомпетентности руководителя, что повсеместно и проявляется. Таким образом, актуально выстраивание такого стыка деятельности руководителя и деятельности подчинённых ему специалистов и менеджеров, который обеспечивал бы компетентность и адекватность руководителя, снимал проблему отчуждения.

Нагруженность руководителя политическими решениями – выработкой «философии», стратегии предприятия – остаётся в большинстве случаев лишь декларацией, поскольку под эту «политическую деятельность» руководитель сегодня не получает достаточного основания и обеспечения. В этой части становится актуальной не только декларативное, но также понятийное и методическое оснащение труда руководителя.

Актуальными методологические (фундаментальные) исследования сферы управления делают и неутихающие споры о соотнесённости управления, менеджмента, администрирования, социального управления, политического управления, муниципального управления и других направлений деятельности в этой сфере.

Степень научной разработанности проблемы. Проработанность теоретико-методологических оснований управления в настоящее время далека от уровня их востребованности управленческой практикой. Косвенно об этом свидетельствуют часто встречающиеся ссылки на существенные особенности, которыми обладают, например, отраслевой уровень управления, уровень управления предприятием или уровень управления цехом, что по сути означает слабость проработки теоретико-методологических оснований, с необходимостью общезначимых.

Работы О.С. Виханского, Б.З. Мильнера, Э.М. Короткова, А.М. Лялина, А.Г. Поршнева, Г.Р. Латфуллина, А.В. Руднева, А.В. Райченко в области менеджмента энциклопедически разнообразны и полны, однако, именно в методологическом компоненте требуют дальнейшего развития.

В исследовании методологических основ экономики наиболее значительны работы О.И. Ананьина3, которым проработано различение теоретического и прикладного экономического знания, экономики как науки и как искусства, постановка цели и средств достижения цели. По многим понятиям, прорабатываемым О.И. Ананьиным, в представленном диссертационном исследовании обнаруживается перекличка, но есть и существенные расхождения – в структуре методологической схемы, в отношении «наука – искусство», в интерпретации объективности знания и ряде других моментов методологических оснований.

В рефлексивном управлении ряд наработок сделан Ю.В. Красовским, с ключевой организационной идеей которого4: «отработка стыков между подразделениями» всецело согласуется данное диссертационное исследование. Однако, субъект-объектное отношение и прежде всего понятие «обратной связи», широко используемое Ю.В. Красовским, а также его акценты на поведенческих аспектах существенно разводят представленное в диссертации исследование с работами этого учёного.

В отечественной науке теоретико-методологические основания управления разрабатывались также в рамках системных исследований отечественными учёными: А.Г. Аганбегян, В.И. Данилов-Данильян, С.В. Емельянов, Г.Б. Клейнер, Б.З. Мильнер, Г.Х. Попов, Г.П. Щедровицкий, В.Н. Садовский, Г.Э. Слезингер, и другими. Для нас особенно важно введение в этих исследованиях логики рефлексии5: «инвариантами поведения, придающими ему целенаправленность, являются не отношения, определяющие зависимость реализованного выбора (поведенческого акта) от инвариантов внешней обстановки (альтернатив) и внутренних представлений (предпочтений), а некоторые инварианты мыслительного процесса (рефлексии), позволяющего воссоздать заново представления об окружающей реальности (декларативные представления), о самом агенте действия, то есть о самом себе». Наш руководитель и есть этот самый «агент действия», и к нему рефлексивная установка относится прежде всего. Заметным вкладом в методологические основы труда руководителя явился курс лекций Г. Щедровицкого под названием: «Организация, руководство, управление»6, в котором автор явно вводит в управление методологическую работу – в виде т.н. «онтологической картины объекта», идея которой – конструктивное (проектное) описание объекта, противопоставляемое работе со знанием. Знание Г. Щедровицкий вообще очень жёстко противопоставляет средствам и инструментам и руководствуется схемой: «практик – техник – учёный – философ». Это важный и для нас момент, однако, формула: «схема [субъекта] – деятельность – объект» по сути показывает, что Г. Щедровицкий всё же работает в субъект-объектном отношении, что удовлетворить нас не может. «Схема» у Г. Щедровицкого – это слепок с [априорно существующего] объекта, соответственно, «схема» корректируется по мере постижения субъектом объекта, что традиционно для работы в субъект-объектном отношении и имеет множество негативных последствий. Например, мы не можем принять и такой вывод Г. Щедровицкого: «Организация есть такая форма структурирования человеческого труда, при которой – хотим мы этого или нет – право и способность ставить цели и понимать смысл деятельности отнимается у подавляющего большинства участников труда и узурпируется, присваивается руководителем и управляющим». Данное положение требует проработки, что и выполняется в рамках следующей концепции.

Для диссертационного исследования знаковым явилось также следующее обстоятельство. Мы обнаруживаем ярко выраженную англо-американскую традицию прагматизма в менеджменте, как специальной области знаний об управлении, пришедшей в Россию в прошлом веке с Запада. Этот «прагматизм» менеджмента означает прежде всего то, что нарабатываемые в нём методы управления носят всецело эмпирический характер. Эта традиция, фактически, задана «отцом» менеджмента П. Друкером и до сих пор доминирует в этой области. Именно этим обстоятельством мы объясняем ряд недостатков методов современного менеджмента – ограниченность их приложения, взаимную противоречивость, недостаточную обоснованность и ряд других, что не может нас устраивать и опять же вдохновляет на альтернативные исследования. Примечательно, что уже на рубеже XXI века сам П. Друкер отмечает7: «Нам нужна новая теория менеджмента. … Представления, которые лежат в основе управления большинством компаний, больше не соответствуют реальности».

Проработка литературы по управлению, а также проблем управленческой  практики позволяет соискателю сделать следующее заключение. (1) Методологические основания управления еще только становятся актуальным предметом исследований, во многом в силу кризисного положения экономических наук, как показано Е.В. Балацким8, можно наблюдать размывание или даже потерю предмета экономических исследований, снижение значимости их результатов, соответственно, и потерю ими своей востребованности. Постоянно увеличивается разрыв между академическими экономическими исследованиями и эмпирическими наработками в хозяйственной жизни, причем, последние начинают отвоёвывать всё больше места в образовательной среде управления. И эти тенденции воспринимаются как естественные и в научной литературе даже не критикуются. О появлении же сколько-нибудь значимых альтернативных тенденций говорить пока не приходится. (2) Существенно влияют на исследовательские ориентиры активно идущие процессы глобализации и постмодернистский контекст современности – подвергаются сомнению категории истинности, подлинности, научности, что не позволяет адекватно проблематизировать управление и усложняет проведение исследований. (3) Наконец, сформировавшаяся установка на заимствование в сфере управления буквально захлёстывает псевдо-новациями процессы выстраивания управления в организациях и предприятиях РФ. Казалось бы «только успевай внедрять новое», но получаемый практический результат на фоне вкладываемых в заимствование усилий и спровоцированных ожиданий чрезвычайно мал.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических оснований управления в парадигме творчества, изменяющих характер труда руководителя адекватно складывающимся всё более жёстким, и даже кризисным, социально-экономическим условиям деятельности организации.

Задачи, поставленные для достижения данной цели исследования:

  1. выделить и проанализировать актуальные проблемы управленческой практики и тем самым зафиксировать мировоззренческую (ценностную) позицию исследований;
  2. разработать концепцию управления (взгляд на практику управления), в которой руководитель сам создаёт и осуществляет деятельность предприятия и посредством чего достигается решение актуальных проблем управления;
  3. построить научные основания рефлексивного управления на базе праксиологии, для чего уточнить предмет и метод данной дисциплины;
  4. разработать инструментально-методическое оснащение труда руководителя, опирающееся на результаты праксиологических исследований;
  5. исследовать возможность профессионализации труда руководителя на основе естественнонаучной методологической схемы с компонентами: «производство – инженерия – наука»;
  6. разработать подход к управлению как творчеству руководителя; исследовать понятие и сущность управления как творчества;
  7. разработать оснащение творческого труда руководителя.

Объектом исследования является теоретико-методологическая база творческого труда руководителя.

Предметом исследования является инструментально-методическое оснащение творческого труда руководителя организации.

Теоретико-методологические основы исследования составляют теоретические и методологические положения, представленные в работах Э. Гуссерля, а также в пересекающихся по предмету работах Л. Витгенштейна и А. Бергсона. Существенная опора сделана на методологические результаты, полученные представителями отечественных научных школ: М. Бахтиным, П. Флоренским, М. Мамардашвили, А. Лосевым. В теории деятельности основополагающими взяты работы А.Н. Леонтьева, Г.П. Щедровицкого. Основные положения общей экономической теории и теории управления взяты по работам: М. Вебера, П. Друкера, Л. Мизеса, использованы результаты работ отечественных исследователей: О.С. Виханского, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, А.Г. Поршнева, Ф.М. Русинова и в более широком плане работы: В.Я. Афанасьева, В.Б. Бабушкина, П.И. Балабанова, В.В. Бибихина, О.Н. Громовой, А.Ф. Зубковой, Л.Г. Ионина, А.С. Казарновского, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.И. Кравченко, Ф.И. Перегудова, Г.Х. Попова, Г.Э. Слезингера, Н.И. Сидорова, В.А. Столяровой, В.Ф. Уколова, Р.А. Фатхутдинова, Э.Г. Юдина и других отечественных исследователей.

Область исследования соответствует специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством (Менеджмент, Экономика труда)», п.п. 10.1, 10.2, п.п. 8.1, 8.3 Паспорта специальностей ВАК России (отрасль науки: экономические науки).

Научный вклад (новизна) диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и оснащения творческого труда руководителя.

Основные составляющие научного вклада.

По специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Менеджмент):

  1. Показано, что наиболее актуальные проблемы управления принципиальны, то есть неизбежны в традиционных концепциях управления и что ряд положений этих концепций по сути представляют мифы управления и должны быть преодолены. Проанализированы основные этапы эволюции управления и доказана потеря в этом процессе предмета управления. Делается вывод о фундаментальности проблем управления и целесообразности смещения акцентов исследований на его теоретико-методологические основы.
  2. Дана новая интерпретация концепции рефлексивного управления (КРУ) – как выстраивания и осуществления руководителем своего дела через его понятийную проработку. Возникает так называемое концептуальное предприятие, к которому традиционное «физическое» предприятие выступает лишь моделью. Показано, что этим существенно обновляется видение руководителем предприятия (своего дела) и открывается возможность к достижению компетенции и к решению других актуальных проблем управления. Проработаны основные характеристики КРУ.
  3. Выстроена естественнонаучная методологическая схема управления с институциональным выделением: осуществления (производства) дела, управленческой инженерии (оснащения производства дела) и научных оснований управления (исследования дела). В качестве научных оснований взята праксиология – наука о деятельности. Сделана попытка взглянуть на праксиологию как на естественнонаучную дисциплину. Исследованы некоторые праксиологические явления: стремление субъекта к смыслу, к простоте, к развитию. На базе ряда положений праксиологии, и прежде всего через помещение деятельности в метрическое пространство, разработана т.н. рамочная методика, позволяющая руководителю выстроить стыки своей деятельности с деятельностями других лиц. Рамочная методика выстроена с опорой на праксиологические понятия: смысловая установка (миссия) субъекта, пространство деятельности, метрики координат пространства, делегирование (критерий делегирования деятельности), механизм событийности и ряд других.
  4. Показано, что в силу отсутствия априорных управленческих действий профессионализация управления, то есть возможность наработки его научно-инженерного оснащения, имеет существенные ограничения, а по сути невозможна. Исключение составляет рамочная методика – оснащение проработки стыков, но на содержательные, «внутренние» компоненты деятельности руководителя оснащение наработано быть уже не может. Отсутствие в рефлексивном управлении априорных действий – ведь эти действия самим управлением и порождаются – отрицает как управленческую инженерию, так и возможность выделения актуальных (для этого дела) явлений жизненного мира, то есть управленческих явлений, и это уже отрицает научные основания управления.
  5. Разработана и обоснована методологическая схема управления как творчества – как преодоление тупика, возникшего в развороте управления в естественнонаучной методологической схеме. Управление как творчество руководителя рассматривается как альтернатива профессиональному (институционально выстроенному) управлению.

По специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда):

  1. Показано, что невозможность научных и инженерных институтов в управлении не означает отсутствие в самом творческом труде руководителя элементов исследования и конструирования – в творческом труде руководителя, как целостности, они с необходимостью присутствуют. Проработан предмет творческого труда руководителя, показано, что адекватная его проработка и описание разворачиваются в трёх ипостасях: «осуществление дела», «исследование дела», «выстраивание дела».
  2. Проработано ключевое понятие творческого труда руководителя – осуществимость дела. Показано, что обретение руководителем чувства осуществимости дела составляет квинтэссенцию и ключевую компетенцию его труда. Проведена аналогия категорий творческого труда руководителя (осуществимость дела, праксиология – здесь уже как методологическая, а не естественнонаучная дисциплина, жизненный мир, управленческое произведение) с категориями научного творчества (истина, гносеология, ...) и творчества в искусстве (красота, эстетика, ...). Обнаруженное существенное пересечение в методологиях разных родов творчества открывает руководителю и исследователю управления дорогу ко многим полезным ассоциациям.
  3. Проработаны компоненты методического оснащения творческого труда руководителя. Показано, что компонент «восприятие дела» ориентирован на порождение руководителем идей, позволяющих ему преодолевать возникающие проблемные ситуации (именно идея становится основой управленческого решения); компонент «выражение дела» ориентирован на создание управленческого произведения (творческого результата); компонент «переживание истины» ориентирован на обеспечение безошибочности управленческого действия (нагружен своеобразной тестовой, испытующей функцией по отношению к осуществляемым творческим действиям руководителя).
  4. Показана возможность приложения результатов исследования творческого труда руководителя – на примере созданных и внедрённых компонентов управления предприятием: схемах делегирования, карьерного роста, управленческого учета, управленческого тестирования, на подходе к информатизации деятельности руководителя, ключевым моментом которого является открывающаяся в данном подходе к управлению возможность формализации и унификации описания элементов и компонентов деятельности руководителя.

Научно-теоретическая и практическая значимость работы. Научное значение работы заключается в возможности использования её теоретико-методологических положений для расширения сферы научных исследований управления. Соответствующие подвижки уже происходят в исследованиях Государственного университета управления. Выводы и рекомендации работы могут быть использованы для решения антикризисных задач управления – как на уровне предприятия, так и на уровне региона и страны в целом. Предложения доведены до ряда ответственных лиц Правительства РФ. Материал исследования также может заметно обогатить учебные планы и программы университетов по специальностям: «экономика и управление народным хозяйством», «менеджмент организации» и смежным с ними.

Практическое значение исследования заключается в том, что его результаты и выводы ориентированы на повышение эффективности и результативности деятельности первых лиц (руководителей) любого уровня управления и типа организации или предприятия – в силу универсальности концепции рефлексивного управления, что достигнуто её научными и методологическими основаниями; могут быть использованы для аудита и оценки компетентности субъектов управления – за счёт того, что принципы рефлексивного управления ориентированы на существенную рационализацию и регламентацию деятельности руководителя; могут быть также использованы в качестве базового принципа построения управления организацией или предприятием в целом – наибольшие результаты достигаются при наделении концепции рефлексивного управления статусом корпоративной концепции управления.

Апробация результатов исследования. Внедрение. Основные результаты работы докладывались, обсуждались и одобрены: на II Международной конференции «Институциональная экономика: развитие, преподавание, приложения» (Москва, 2011), на XI Международной научной конференции «Модернизация России: ключевые проблемы и решения» (Москва 2010), 15й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике» (Москва, 2010), на II Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы» (Санкт-Петербург, 2003), на Научно-методических конференциях ГУУ «Современная образовательная среда университета» (Москва, 2003), «Современные требования к менеджмент-образованию» (Москва, 2005), на презентации книги «Модели и методы управления персоналом» (телемост «Москва – Кембридж», 2001), на заседании клуба «Планета Земля – наш общий дом» секции общественных наук РАН (Москва, 2005), на Юбилейных научных чтениях РНИСиНП «Меняющаяся Россия: проблемы осмысления и изучения» (Москва, 1997), на Научной конференции, посвященной 150-летию С.Ю. Витте (Санкт-Петербург, 1999), на Научно-практической конференции «Информационные ресурсы Московской области» (г. Балашиха, М.О., 2001), на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – 2000» (Москва, 1999), на 2й Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов» (Москва, 1998), на семинарах, круглых столах ГУУ (Москва), РНИСиНП (Москва), ТГУ (Тула), ЦИПК (Обнинск), ЦИПК (Санкт-Петербург), ОИЯИ (Дубна), ИФВЭ (Протвино).

Основные положения КРУ и разработанные в КРУ средства использованы  (внедрены) в деятельности гендиректора и ряда других субъектов управления компании РДТЕХ.ИТ. В этой компании используется (около 10 лет) схема управленческого учёта, возникшая на методологии КРУ, на принципах КРУ созданы средство информатизации деятельности субъектов управления компании (эксплуатируется несколько лет), схема делегирования деятельности, схема карьерного роста, схема тестирования кандидатов на управленческие позиции и ряд других.

Более 15 лет в ГУУ соискателем читаются спецкурсы (разных форматов) на материале концепции рефлексивного управления, этот материал востребован и в системе MBA.

По заданию Минобрнауки РФ соискателем в 2011 году был успешно выполнен инновационный проект «Теоретико-методологические основания управления как творчества» (№ 2.1.3/11843), основанный на полученных им научных результатах.

Публикации. Непосредственно по теме исследования автором опубликовано 37 работ, в том числе, две авторские монографии, а также статьи и материалы докладов на конференциях и семинарах. Общий объём публикаций 55 п.л. Основные положения работы опубликованы в 11 статьях в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК России.

Содержание и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных литературных источников, которые заняли 338 страниц машинописного текста. Основной текст диссертации содержит  14 схем, 7 графиков и 1 таблицу.

Введение

  1. Проблемы управления. Методологическая схема исследования
    1. Актуальные проблемы управления, их всеобщий характер
    2. Мифологизированность управления
    3. Эволюция управления, потеря предмета управления
    4. Методологическая схема исследования
  2. Концепция рефлексивного управления
    1. Определение предмета рефлексивного управления
    2. Основные идеи концепции рефлексивного управления
    3. Специфика труда руководителя в концепции рефлексивного управления
  3. От естественнонаучной методологии к методологии управления как творчества руководителя
    1. Проработка естественнонаучных оснований управления
    2. Рамочная методика построения деятельности руководителя
    3. Обнаружение принципиальных ограничений в выстраивании управления на естественнонаучных основаниях. Переход к методологии управления как творчества руководителя
    4. Осуществимость дела – квинтэссенция творческого труда руководителя
  4. Содержание и оснащение творческого труда руководителя
    1. Предмет творческого труда руководителя:  «понимать – строить – осуществлять»
    2. Основные компоненты оснащения творческого труда руководителя
    3. Апробирование некоторых результатов исследования на управленческой практике руководителя
Заключение
Список литературы

II. Основное содержание диссертационного исследования

Исходя из цели и задач исследования в диссертационной работе рассматривается несколько групп проблем (равно и полученных результатов), связанных со сферой управления и трудом её ключевого субъекта – руководителя.

В первой группе проблем прежде всего рассматривается неизбежность возникновения ряда трудностей в деятельности руководителя. 1) Недостаточная компетентность руководителя в осуществляемом Деле, прежде всего это выражается в его неготовности к принятию ответственных решений в проблемных ситуациях. 2) Взаимное отчуждение руководителя и подчиненных, отчасти это является следствием недостаточной компетентности руководителя, но во многом и примитивности способов делегирования деятельности подчинённым лицам. На отчуждение работает также и происходящее сегодня разделение управления и капитала /Б.З. Мильнер/. 3) Отсутствие адекватных методов и средств в оснащении деятельности руководителя. Так, П. Друкер отмечал9, что в 2000 году производительность руководителей (работников умственного труда) находится там же, где находилась производительность работников физического труда в 1900 году. 4) Трудность поддержания руководителем целостности своей деятельности, что является следствием, с одной стороны, непреодолённого разделения управления и собственно производства, на что указывал в своё время М. Месарович10 (американский специалист по иерархическим системам), с другой стороны, отчуждённой – к руководителю – интерпретации понятия миссии предприятия. 5) Социальные риски руководителя. «Лежащие в основе менеджмента принуждение и контроль» /П. Друкер/ приводят к массовым ситуациям стресса, психическим травмам как подчинённых, так и самих руководителей. 6) Управление пронизано мифическими, исторически сложившимися и часто неадекватными представлениями – это и установка на субъект-объектное отношение (включая сюда и идею об обратной связи), и установка на «управление людьми», и предположение о необходимой широкой эрудированности руководителя, и некоторые другие. При этом мифотворчество в управлении активно продолжается, вот некоторые из современных откровений: «шпионаж в управлении», «агрессивный маркетинг», «быстрое устаревание знаний» (актуализируется исключительно опыт, а не образование), и другие.

По результатам анализа проблем управления в диссертации делаются следующие выводы:

  1. Характер деятельности руководителя, в частности, используемые им методы и средства, почти не меняются со временем. Это положение уже не является терпимым для хозяйствующих субъектов, испытывающих все большее давление со стороны проблемной и даже агрессивной среды рынка.
  2. Предлагаемым сегодня средствам и методам управления часто приписывается статус научно обоснованных, то есть обладающих предсказуемостью результата их использования, однако практика показывает, что они таковыми не являются.
  3. В управлении нет институционально закреплённой и достаточно развитой сферы инженерии – сферы деятельности по созданию инструментов и технологий, ориентированных на труд руководителя. В свою очередь, та деятельность по проектированию и созданию средств управления, которая может быть отнесена к инженерии, не имеет научных оснований и, как следствие, обнаруживает множество слабых мест (ненадежность, низкую технологичность изготовления и тиражируемости, и другие).
  4. В отсутствии адекватного оснащения деятельности руководителя неудовлетворительными оказываются и её результаты.

Далее в этой группе проблем исследуется эволюция управления в контексте эволюции производственных институтов: «цех – фабрика – современное предприятие» и делается вывод, что в ходе эволюции управления руководитель из-за последовательно возраставшего отчуждения потерял собственное дело (предмет управления) – в том буквальном смысле, в каком им обладал средневековый мастер. Это обстоятельство лишило деятельность руководителя самой её сущности, например, руководитель уже не может осуществить адекватное делегирование – один из ключевых компонентов управления. Так, делегирование деятельности подчинённым сегодня есть не что иное как тиражирование образцов, заложенных в типовых организационных схемах, должностных инструкциях, методических разработках, то есть, вовсе не есть нечто сущностное, появляющееся как результат деятельности самого руководителя. Примечательна живучесть упомянутых методичек, нормативов – их невозможно за «ветхостью» списать в архив, поскольку они не имеют альтернативы. С другой стороны, если руководитель пойдёт на большую автономию подчинённых, то есть, допустит к их деятельности принцип «черного ящика», то этим он лишит себя одного из источников собственной компетентности, а традиционные управленческие подходы никакую альтернативу руководителю здесь не дают. И от такой автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшается, поэтому реально она может провозглашаться в теориях, но на практике автономия не осуществляется. Впрочем, для проблемы автономии подчинённого у руководителя есть одно достаточно простое и радикальное решение – переместить отношения с подчинённым лицом из управленческой области в финансово-правовую. Это повсеместно и происходит – через предоставление подчинённому хозяйственной самостоятельности. Однако, в действительности в этом случае руководители лишь «бегут» от неразрешимости своих управленческих проблем.

По первой группе проблем делается тот общий вывод, что из-за многочисленности и актуальности проблем управления сложившуюся в этой сфере ситуацию можно характеризовать как критическую. Это неоригинальный вывод, но для нас он означает, что проблемы управления должны быть проработаны достаточно глубоко для получения значимых и положительных сдвигов, рассчитывать на очередные эмпирические рецепты и теории, неминуемо ограниченные (из-за отсутствия научных и методологических оснований) довольно сомнительно. В этих условиях приоритетными становятся теоретико-методологические исследования управления, разработка такого взгляда на деятельность руководителя, при котором он обретает новые свойства и перспективы.

Для преодоления методологической размытости (а она сегодня свойственна сфере управления) во взгляде на управление мы следуем естественнонаучной методологии с выделением трёх родов деятельности: практики (производства), инженерии и науки (см. рис. 1). Соответствующие роды деятельности различаются предметом и методом, а их субъекты различаются и в некотором общем, мировоззренческом плане: субъект производства (практики) есть «человек действующий», субъект инженерии – «человек созидающий», а субъект науки – «человек понимающий» («человек, выслушивающий свидетелей», по выражению Канта). Выделение этих трёх родов деятельности будет содействовать адекватной оценке результативности, воспроизводимости и универсальности управленческих методов и инструментов.

Показано, что из-за так называемой проблемы междеятельностного перехода невозможно найти рационально обоснованный переход от сформулированной неудовлетворенности, например, субъекта практики к точной постановке инженерной задачи. То есть, два субъекта (практик и проекти­ровщик), с рафинированной деятельностью у каждого (производство и проектирование), в принципе не могут стыковать свои деятельности для выполнения какого-либо общего дела. Переход между деятельностями может быть выполнен лишь субъектом, охватывающим оба рода деятельности, в нашем примере – производство и проектирование. При этом переход (решение проблемы перехода) осуществляется посредством иррациональной и неделимой деятельности такого субъекта.

Во второй группе проблем прежде всего прорабатывается новая интерпретация термина рефлексивное управление, и делается это следующим образом. При возникновении некоторой общественной востребованности возможны два варианта. Первый – когда обнаруживается некий институт, деятельность которого адекватна данной востребованности, то есть может её удовлетворить. В этом случае, даже если предположить, что удовлетворение востребованности вызовет движение большого числа людей, материалов, работу множества станков, большие энергетические затраты и т.п., управление не возникает. Если же такого института не обнаруживается – в силу оригинальности востребованности, – то это симптоматичный для нас случай. Именно в эту ситуацию может войти некий субъект и взять на себя осуществление адекватного дела собственной деятельностью. Эту деятельность субъекта и будем называть управленческой, а его самого – субъектом управления. Но здесь возникает вопрос – разве, учитывая человеческую ограниченность, такое возможно? – Да, такое возможно, если субъект управления будет выстраивать дело в абстрактных понятиях. То есть, труд руководителя в значительной степени сводится к понятийной проработке дела. И здесь руководитель уже далеко не «конкретно мыслящий» субъект (что сегодня привычно и даже считается достоинством), но по духу, скорее, лицо, близкое математику. Итак, исходя из данного определения, мэр посредством собственной деятельности должен построить город, директор – завод, политик – партию. Другие участники дела, подчинённые лица, специалисты, появляются как интерпретаторы (уже на своих специализированных языках) тех понятий, которые вводятся в работу руководителем. Таким образом, сущность управления составляет в творении дела, которое способно приносить определённую пользу (производить услуги и товар). И такое управление, будучи специфическим творчеством, ориентированным на осуществление дела как определённого блага (пользы), ставит своего субъекта (руководителя) в один ряд с другими субъектами творчества – науки, ориентированной на истину, и искусства, ориентированного на красоту.

Рефлексивное управление мы теперь вводим, уточняя данное выше определение управления следующими характеристиками: 1) исходная востребованность руководителем не воспринимается как априори заданная, но формируется им же в контексте осуществления собственной смысловой установки (миссии); 2) руководитель выстраивает и осуществляет дело во всей его целостности непосредственно собственной деятельностью; 3) абстрактные понятия, в которых руководитель строит дело, свободны от каких-либо профессиональных ограничений.

Именно работа в абстрактных понятиях позволяет принципиально и позитивно изменить ситуацию руководителя – ведь «жизнь сложна, потому что конкретна», по замечанию математика М. Лазарева. Только в контексте выстроенного «собственного» дела руководителем может успешно осуществляться деятельность предприятия, а косвенно и подчиненных лиц, подключение которых необходимо, но по существу уже вторично. То есть, предприятие прежде всего «на столе» самого руководителя, а не в службах и цехах. И «предприятие на столе» (дело в его понятийной проработке) может и должно быть исчерпывающим для решения руководителем возникающих проблем управления – подобно исчерпанности конструкции машины в чертежах инженера.

Понятийно выстроенное руководителем предприятие – т.н. концептуальное предприятие – становится прообразом «физического» предприятия. Причем, именно концептуальное предприятие оказывается подлинным предприятием, а не традиционное «физическое» предприятие, которое становится лишь его физической моделью. Ситуация в точности обратная по отношению к традиционной и она влечет множество положительных следствий для деятельности руководителя.

Деятельность руководителя, выстроенная на принципах концепции рефлексивного управления (КРУ), обладает рядом особенностей: • деятельность руководителя по сути тождественна деятельности предприятия; • собственная деятельность руководителя становится его предметом, ибо она им разворачивается как само дело; • смысл деятельности (миссия) руководителя становится также и миссией его предприятия, но не наоборот; • предприятие – это группа лиц с согласованными смысловыми установками (миссиями) своих деятельностей; • у предприятия, по существу, отсутствует – как рабочее, актуальное – понятие организационной структуры; • характер деятельности руководителя приближается к характеру деятельности специалиста; • деятельность руководителя обладает стратифицированностью (уникальностью своих понятий, языка) и целостностью.

При следовании принципам КРУ руководителем достигается:

  1. обретение уникального предмета – понятийной проработки дела (предприятия);
  2. возможность – в силу наличия понятийного описания дела – проработки также и его правил, регламентов и процедур, и, как следствие, проработки руководителем своей собственной методической и инструментальной оснащенности;
  3. решение ряда актуальных проблем управления: преодоление отчуждения и некомпетентности (ведь дело теперь «в собственных руках» руководителя – это предельно неотчуждённая ситуация, в этом же исток компетентности), существенное уменьшение рисков (достигается сведением к минимуму общения, коммуникаций, коллегиальной работы) и других;
  4. в итоге, повышение результативности деятельности руководителя.

От кантовского императива: «человек не может быть объектом чьей-либо деятельности, но лишь целью» мы продвигаемся еще дальше: человек и целью чьей-либо не может быть, кроме как целью для самого себя. Сталкиваясь с проблемами управления, руководитель основные усилия вкладывает не в повышение внимания к подчиненным (в свой психологический тренинг и соответствующее образование), а в устранение из своей деятельности самих людей, самого человеческого общения и человеческой зависимости (несвободы руководителя). Человек – самое сложное звено в любой практической ситуации, поэтому действительно радикальное решение многих проблем управленческой практики – его «исключение». Руководитель должен уметь выходить «один на один» с проблемами предприятия (предприятия как целого). Управление – это профессиональное одиночество, и чем более масштабно, величественно дело человека, тем более он одинок. Популярные тезисы: «Ориентация на человека» и «Повышение роли человеческого фактора» руководителю следует воспринимать прежде всего как ориентацию на самого себя; и главный «человеческий фактор» здесь – это он сам. Но подобная стоическая позиция руководителя должна быть адекватно оснащена.

Использование в работе термина «рефлексивный» обосновано тем, что в КРУ руководитель как бы обнаруживает «себя в деле» (как в зеркале), здесь до его сознания наконец-то доходит, что он, его деятельность и есть само дело.

Таким образом, через введённую концепцию рефлексивного управления (как специфический взгляд на управление) руководитель обретает уникальный объект труда – концептуальное предприятие, которое открывает ему путь к решению актуальных проблем управления. В идее КРУ по сути заложено основание всего направления данного диссертационного исследования.

В третьей группе проблем исследуется возможность естественнонаучных оснований в КРУ и прежде всего взятие предметом научных оснований рефлексивного управления деятельности человека. И здесь логично возникает вопрос о существовании в системе наук такой дисциплины, которая имеет тот же предмет исследований или, по крайней мере, существенно с ним пересекающийся, и такую дисциплину мы находим – это праксиология. Появление праксиологии было заявлено выходом монографии Т. Котарбинского «Трактат о хорошей работе», в предисловии к которой Г. Попов пишет: «Какова задача праксиологии? ... Найти общие законы всякой человеческой деятельности и вывести на этой основе наиболее общие правила такой деятельности». Однако, естественнонаучная методология нашего подхода к исследованию деятельности отлична от принятой в работе Т. Котарбинского методологии междисциплинарного, системного исследования. Тем не менее, мы считаем, что КРУ не выводит нас из области, которая раскрывается понятием праксиологии, но лишь обогащает последнюю еще одним направлением исследований.

Научный факт в праксиологическом явлении есть событие, связанное с исторической личностью, таким фактом может быть и оставленный им документ, и текст, и высказывание, и связанная с личностью история. Как и научные факты явлений физической природы, научные факты явлений человеческой природы должны обладать свойствами достоверности (то есть, должны отражать исследуемое явление) и проверяемости (повторяемостью наблюдения). Естественно, отбор достоверных фактов и данных в праксиологии становится серьезной научной проблемой, но она вовсе не оригинальна – вся история естественнонаучных исследований сопряжена с ее решением. Экспериментальная лаборатория праксиологического исследования есть традиционная естественнонаучная лаборатория, успешность исследований в которой зависят от методологической, технической, теоретической оснащенности. Итак, в праксиологическом исследовании цитируемые высказывания и зафиксированные в документах события становятся предметом научной обработки, а вовсе не берутся в качестве авторитетного подтверждения выдвигаемых в исследовании утверждений.

Далее нами рассматривается ряд актуальных для КРУ праксиологических явлений. Здесь выделим два основных, на наш взгляд, явления. Первое – стремление человека к смыслу. Вот свойства этого явления.  1) Смысл деятельности бесконечен, то есть, его должно «хватить на всю жизнь». Очень часто человек в качестве смысла деятельности берет вполне ограниченные – по времени достижения – проблему или даже задачу и, естественно, не может ответить на логичный в этом случае вопрос: «А что дальше?», то есть никак не обозначает перспективу. Последнее особенно важно руководителю – для подчиненных наличие такой перспективы у первого лица имеет большое значение.  2) Подлинность и величие (масштабность) смыслового ориентира. Именно подлинность и величие смысла деятельности объясняют готовность субъекта к жертвенности, к преодолению тягот, никакие логика, убеждения или призывы не в состоянии дать соизмеримый по мотивирующему влиянию эффект.  3) Смысл деятельности находится в постоянном развитии. С годами этот процесс лишь ослабевает, но не прекращается.  4) Смысл деятельности не репродуцируем, то есть невоспроизводим деятельностью другого лица.  5) Смысл деятельности глубоко личностен, то есть не может быть отчужден, это означает, что смысловая установка относится к собственной деятельности человека и лишь косвенно к деятельности других лиц.  6) С другой стороны, смысл деятельности человека должен быть социализирован – должен быть ориентирован на удовлетворение вполне определенной социальной востребованности.  7) Смысл деятельности отчасти трансцендентен, то есть скрыт и лишь интуитивно постигаем; отсюда и возможность потенциально бесконечного развития деятельности. Не допускается, однако, полная трансцендентность смысла.  8) С трансцендентностью смысла деятельности связан также момент веры в него субъекта. С выстраданным постижением своего смысла у субъекта непременно укрепляется вера в свою «профессиональную судьбу», в добродетельность своего пути.  9) Смысл деятельности должен иметь и опредмеченное выражение (чаще всего вербальное). Опредмеченное описание никогда не может быть полным, исчерпывающим, но лишь взаимно дополняющимся с трансцендентным компонентом.  10) Смысл деятельности у конкретного человека должен быть единственным. Это трудно достижимое на практике качество, невыполнение которого приводит к потере человеком целостности.  11) Смысл деятельности человека одновременно является своеобразной проекцией его смысла жизни – этого более общего понятия, обладающего многими совпадающими со смысловой установкой качествами.

Второе актуальное для нас явление – стремление человека к простоте, к устранению из своей деятельности сложности.  1) Субъект в своих представлениях упрощает (абстрагирует) явления окружающего мира через: рационализацию – сохранение в описании явления только формально-логических аспектов, что упрощает работу с этим явлением; идеализацию – выстраивание некоторого образца, схемы для представления явления, что опять же упрощает работу с ним; метафору – перенесение (соотнесение) существенных свойств явления на доминирующие свойства другого объекта, на который и переносится работа с исходного явления, это может давать положительный эффект, например, в случае недоступности исходного объекта или при наличии рисков доступа к нему.  2) Субъект вводит для объекта метрики и нормы, которыми руководствуется в своей деятельности. Через выстраиваемый порядок субъект стремится достичь в своей деятельности гармонии – положения, когда деятельность по сути зиждется на законах природы (физической и человеческой).  3) В свою деятельность субъектом вводится понятие пространства. Рассмотренное ранее понятие смысла деятельности – принципиально качественное и неформализуемое (как целое), понятие же пространства деятельности (соотнесенное и раскрывающее смысловую установку субъекта) как раз обладает нормативными, формализуемыми, количественными характеристиками. Введение понятия пространства – важный шаг к упрощению субъектом своей деятельности. В диссертации рассмотрены также и другие праксиологические явления: стремление человек к развитию, к самомотивации, к целостности деятельности. Исследования этих явлений легли в основание выстроенной в данном исследовании рамочной методики построения стыка деятельности руководителя с деятельностью других субъектов предприятия.

Далее в работе рассматривается сфера инженерии, возникающая между производством и наукой как своеобразный интерпретатор «языка» производственных действий, операций на языке (в понятиях) науки. Т.к. производство (практика) и наука пребывают в мире собственных, оригинальных понятий, и, будучи самодостаточными, независимыми областями деятельности, в принципе не могут быть непосредственно увязаны друг с другом, а это необходимо, если мы хотим перейти от мифотворчества к теоретически обоснованным представлениям в управлении. Эту функцию соответствия и выполняет инженерия – зависимая, вспомогательная область деятельности (см. рис. 2). Инженерия даёт, таким образом, адекватные (научно обоснованные) средства и методы осуществления практических (производственных) действий.

Созданию артефакта (искусственного объекта – инструмента, механизма, метода) должно предшествовать выявление в практике тех характеристик её действий, которые будут определять требования к «инструментальным» качествам, к полезности артефакта в этих действиях. А возможность такого инструментального оснащения производственного действия всегда присутствует в силу его опоры на качества (также природные) его субъекта – на его силу, энергию, быстроту, реакцию. И артефакт (инструмент, метод) строится теперь уже на базе научных теорий соответствующих явлений, то есть на тех научных понятиях и законах, которые адекватны актуальным характеристикам практического действия. Именно опора инженерии на науку обеспечивает надежность, результативность, эффективность, экологичность и гуманность создаваемых инструментальных средств. Это достигается (как мы покажем далее) отчасти и тем, что в инженерии среди «опорных» наук есть не только науки о физической природе, но и науки о природе человека, в том числе и праксиология.

Одна из принципиальных характеристик субъекта производства (в т.ч. и  управленческого производства дела) – его способность к действию, непопадание в «тупиковую» ситуацию бездействия. Во многом данная характеристика как раз определяется качеством (мощностью, разнообразием, адекватностью, полнотой) инструментальной вооруженности субъекта. А у творческого субъекта (именно таков и руководитель) угроза подобного «тупика» присутствует постоянно, поскольку ему приходится создавать дело как бы «из ничего», его ключевые действия не обусловлены внешними причинами, ничем извне не мотивируются и тем более не регламентируются – они как бы безопорны. Инженерия управления как раз призвана дать руководителю средства, которые позволят ему в отдельных действиях перейти от сложных интеллектуальных усилий к конкретным и более простым инструментальным, технологическим действиям по тем или иным предписаниям.

Однако, инструментальные действия, в силу своей рациональности, не могут полностью заменить усилия интеллектуального воображения субъекта, более того, можно утверждать, что всегда будет оставаться неформализованная часть деятельности, и всегда важнейшая (!), которая осуществляется субъектом уже исключительно с опорой на творческую интуицию. Таким образом: никогда и никакая система не в состоянии полностью или хотя бы в принципиальных моментах заместить усилия человека,  в т.ч. труд руководителя.

Далее выполняется разработка рамочной методики – средства построения стыка деятельности руководителя с деятельностью других субъектов, включаемых в дело (деятельность предприятия). Рамочная методика может быть представлена следующими  этапами.

1. Проблематизация руководителем собственной деятельности – исходное условие осуществления дела (предприятия). Руководитель должен выйти на уровень собственного «деяния» (каждое дело требует своего «сердца Данко»), то есть он прежде всего должен проблематизировать собственную деятельность. Если же руководитель начинает ориентироваться на проблематизацию деятельности подчиненных лиц, то его разъедает отчуждение. Неудовлетворительная работа подчиненного должна вызывать у руководителя адекватные собственные проблематизацию и действие, а не чувство неудовлетворенности подчинённым, последнему здесь места нет.

2. Постижение смысла деятельности (дела). Для КРУ принципиальным является отсутствие понятия «миссия предприятия» как априори заданного руководителю. Соответствующую, но во многом отличную, роль выполняет понятие смысла собственной деятельности руководителя. Смысл определяется свойствами, прорабатываемыми в научных основаниях управления. Основные свойства смысловой установки руководителя: величие (масштабность), развитие (куммулятивность), субъективность, социализированность, трансцендентность, единственность.

3. Введение нормативного пространства в деятельность руководителя. При том уровне абстракции труда руководителя, который принят в рефлексивном управлении, важную проблему начинает составлять идентификация состояния и динамики процесса управленческого труда (проблема в том, что у руководителя исчезает ощущение продвижения в осуществлении дела – эффект «черного космоса»). Для преодоления отмеченной проблемы в рефлексивном управлении деятельность руководителя помещается в т.н. нормативное пространство деятельности – аналогичное декартовому. Координатами пространства выступают некоторые обобщенные характеристики деятельности руководителя. Возникает пространство деятельности руководителя имплицитно – из его смысловой установки, как некая «картина мира». Основные свойства, которым должно отвечать пространство: полнота системы координат, ортогональность (независимость) и нормированность (через задание меры или шкалы) координат пространства. Работоспособность, значимость вводимых руководителем метрик своей деятельности обеспечивается тем, что руководителем оценивается исключительно собственная деятельность, оценка выполняется исключительно самим руководителем и исключительно для самого себя (для собственного использования). Точность подобной метрики в обыденной практике не уступит физическим метрикам.

4. Делегирование руководителем компонентов (понятий) своей деятельности. Если руководителю удается достичь «формального» описания значения, сущности некоторого компонента своей деятельности (то есть, описать его как понятие), то относительно данного компонента руководитель может принять одно из двух решений: 1) раскрыть, проработать и осуществить данное понятие посредством собственных действий; 2) сохранить в своей деятельности данное понятие «неразвернутым», а его реализацию (проработку и осуществление) делегировать подчиненному лицу. При делегировании руководитель описывает понятие в виде так называемого критерия делегированной деятельности (КДД). Через КДД достигается своего рода «освобождение» руководителя, поскольку он имеет дело преимущественно с понятиями в их целостности, а подчиненные лица – с детальной проработкой этих понятий (здесь возникает правило: по вертикали цифры не «ходят», но лишь по горизонтали). Руководитель освобождается от излишней опеки подчиненных, поскольку полностью «выходит» из сферы их узко профессиональной компетентности, одновременно этим достигается и повышение ответственности подчиненных лиц. КДД является договорным документом (между руководителем и подчиненным), хотя именно руководитель определяет его исходные ключевые параметры. Поскольку «цифры по вертикали не ходят», стык между руководителем и подчиненным в КРУ описывается как делегируемое понятие, а не поставленная задача, не план или что-то подобное. КДД – это способ, которым руководитель поддерживает собственную компетентность по делегированным компонентам (понятиям) деятельности, но одновременно КДД раскрепощает и подчинённое лицо (от необоснованного вмешательства руководителя), одновременно повышая ответственность подчинённого – ведь ответственности у него столько, сколько свободы. КДД – это также «точка разрыва» между логиками руководителя и подчинённого (этого разрыва не бывает в горизонтальных стыках между специалистами). КДД также определяет событийность по делегированной деятельности, то есть делает прозрачными значащие для руководителя события.

Таким образом в работе исследована возможность взятия праксиологии (науки о деятельности) в качестве научного основания управления, её предмет – деятельность человека – адекватен КРУ и обладает основными необходимыми характеристиками естественной науки: естественной природой, неизменностью во времени и общезначимостью научных утверждений. Управленческая инженерия введена также классическим образом – как деятельность, поставляющая субъекту управленческой практики (производства дела) силы, энергии явлений жизненного мира (управленческих явлений). Разработано конкретное инженерное средство – рамочная методика, позволяющая успешно решить одну из ключевых проблем строительства предприятия – взаимодействие руководителя с другими субъектами – по вертикали (проблема делегирования) и по горизонтали (проблема взаимодействия служб).

Следующая проблема связана с принципиальным ограничением, возникающем при выстраивании деятельности руководителя в естественнонаучной методологии. Как выше отмечалось, инженерия (сфера наработки методов и средств) и наука (сфера исследования актуальных явлений природы/жизненного мира) требуют априорно проработанной практики (производства дела), то есть наличия определенных трудовых действий и операций руководителя, которые как раз могли бы оснащаться и многократно усиливаться инженерией за счёт поставки огромных сил, энергий явлений природы/жизненного мира. Однако, в рефлексивном управлении действия руководителя априори не заданы, эти действия сами являются результатом управления и составляют суть выстраивания руководителем своего дела – ведь рефлексивное управление есть выстраивание дела, в том числе, порождение самих действий, операций, целей управленческого производства дела. Таким образом отсутствие в КРУ априорно наработанных производственных действий существенно ограничивает, а по сути исключают управленческие науку и инженерию, а значит и возможность профессионализации управления. Но ситуация такова и в любой творческой деятельности. Примечательно, что даже в мире техники творческая деятельность – изобретательство – имеет инструментально и методически оснащенный (наукой и инженерией) компонент столь же незначительный, как и во всех других родах творчества. И эта доля по сути постоянна в связи с тем, что при увеличении инструментальной оснащенности «пропорционально» растет и объем потенциально выполняемых работ – как раз за счёт дополнительной оснащенности (см. рис. 7). То есть профессиональное (инженерное) инструментальное оснащение лишь в малой степени покрывает деятельность творческого субъекта и последняя в значительной степени осуществляется по сути «невооруженным» интеллектом.

Из принципиального различия творчества и профессиональности вовсе не следует, что со временем в управлении (сейчас – творчестве) в ходе его эволюционного развития не выделится профессиональный компонент (подобно тому, как это произошло в сфере техники).

Пятая группа проблем связана с возникшими ограничениями в естественнонаучном подходе к управлению и поиском их преодоления. В работе показано, что невозможность институционального оформления управленческой инженерии и управленческой науки вовсе не обессмысливает само выделение в управлении: 1) практических действий – производства дела, 2) исследования актуальных (для дела) управленческих явлений, 3) выстраивания и оснащения управленческой деятельности. Подобная декомпозиция является обоснованным и универсальным шагом для любой деятельности, обладающей свойством целостности. Таков и творческий труд руководителя. Оставив руководителя один на один с задачей осуществления дела, мы, тем не менее, обнаруживаем актуальность для его деятельности всё тех же трёх ключевых компонентов (родов) деятельности, что были выделены ранее в естественнонаучной методологической схеме. Конечно, мы теперь не ведём речь о соответствующих институтах (производства, инженерии, науки), но только о соответствующих компонентах труда самого руководителя. Институтов теперь быть не может (поскольку невозможны априорные инженерия и наука) и все три базовых компонента относятся к труду самого руководителя.

Наш ориентир на естественнонаучную методологию (даже при вынужденном отказе от институционализации) понятен – именно эта методология в сфере техники достигла наиболее впечатляющих результатов. Но разная «продвинутость» методологий техники, гуманитарной сферы, сферы экономики не говорит против единства их предмета – человеческой деятельности, в своём существе всегда целостной и творческой, в какой бы сфере эта деятельность ни осуществлялась. Один из пафосов нашего методологического исследования – это тождество всех родов творчества. Экономистам и гуманитариям следует бороться не за «научную легитимность» своих исследований, проводя аналогию, например, экономики (как науки) с физикой («образцовой» наукой), но за творческий характер самой экономической деятельности, а у первых лиц она именно такова, и именно в этом её субъекты обретают «достоинство» причастности к творению артефактов, объектов жизненного мира.

Итак, труд руководителя осуществляется в трёх компонентах/ипостасях11:

  1. постижение существа творимого дела; это компонент понимания дела; здесь наш субъект (руководитель) снова – человек понимающий
  2. продвижении дела собственными поступками и действиями руководителя; это компонент осуществления дела; руководитель здесь – человек действующий;
  3. выстраивании правил, регламентов и процедур дела; это компонент выстраивания/конструирования дела; здесь руководитель – человек изобретающий, созидающий.

Компонент понимания (исследования). Объектом управленческого исследования является дело в жизненном мире. Объект наполнен управленческими явлениями, которые и дают ход к осуществимости дела. Результатом управленческого исследования являются понятия и формулы, описывающие управленческое явление, актуальное для конкретного дела.

Так, для коммерческой проектной ИТ-компании актуальны понятия: «компетенция ИТ-разработки», «востребованность рынка в ИТ-услугах», «ИТ-услуга», которые связываются функционально:

Услуга  =  f (ВСТР, КМП)

Или, например, образовательный процесс (и его результативность) м.б. описан понятиями «усердие студентов», «подготовленность студентов», «способности/талант», «отвлечения» и выражен функционально:

Результат  =  f (УСРД, ПДГ, ТЛТ, ОТВЛ)

Исследованное и описанное управленческое явление начинает работать в деле подобно тому, как в техническом механизме работают явления (силы, энергии) механики, термодинамики и другие. Конечно, и сегодня повсеместно можно встретить употребление этих  понятий (приведённых в формулах), однако, проблемы возникают из-за отсутствия осознания того, что теоретическая (исследовательская) проработка дела отлична от компонентов осуществления и конструирования дела и находится с ними в специфических отношениях.

Компонент осуществления дела. Компонент понимания и компонент осуществления дела являются независимыми, самодостаточными направлениями деятельностями. Действительно, исследовать явление (например явление информатизации) и создавать его теорию можно совершенно не обременяя себя проблемами деятельности конкретной ИТ-компании (конкретного дела), равно, и деятельность конкретной компании (дела) может осуществляться её субъектом (руководителем) совершенно независимо от её теоретической проработанности – таковое вовсе может отсутствовать, что сегодня и наблюдается.

Осуществляя дело в поступках, действиях, руководитель реализует принцип экзистенции – «присутствия в деле». Одного лишь компонента понимания руководителю недостаточно – от него требуются и реальные действия в деле. Ключевым понятием данного компонента является поступок – неотчуждаемое целостное действие руководителя, нагруженное предельной и его личной ответственностью. В силу целостности поступок с неизбежностью осуществляется в условиях значительной неопределённости. Руководитель принципиально лишён рационального хода в ситуации поступка, в то же время, это не означает его безоружности, наоборот, и ценностные установки, и опыт, и образование, и эмоциональный настрой, и инструментальное оснащение, и теоретические наработки и всё прочее, что составляет целостность «поступающей личности» руководителя, работает на его поступок. И поступок, по утверждению М. Бахтина12, оказывается не менее точным, нежели выверенное инструментальное действие. В каждом поступке есть своя правда. К сожалению, ситуацию поступка руководители часто рассматривают как форс-мажор и её всячески избегают, не понимая, что поступок – квинтэссенция продвижения, осуществления дела.

Компонент выстраивания дела. Компонент выстраивания (конструирования) дела является зависимой – он, с одной стороны, опирается на «теорию дела» (наработки компонента понимания), с другой стороны, ориентирован на оснащение действий руководителя (действий компонента осуществления дела). Смысл выстраиваемой конструкции дела состоит во включении «природных» явлений дела в действия руководителя, что должно многократно усиливать последние. По сути здесь реализуется идея техники, как инструментального продолжения и усиления «невооружённой руки» субъекта. Таким образом, выстраивание дела состоит в наработке таких организационных механизмов, через которые явления (описанные в понятиях и формулах) включались бы в производственные действия в деле. Изобретение подобных организационных конструкций исключительно сложно, поскольку нет рационального перехода от наработанных теорий управленческих явлений к техническому способу их употребления в деле. В таких институтах, как церковь, армия, государство, право, хозяйство, организационный порядок (правила, регламенты, процедуры) выстраивались столетиями (правда, преимущественно эмпирически), а руководителю в своём деле (всегда оригинальном!) порядок нужно выстроить за обозримые годы. Успешно решать эти задачи мы сможем как раз за счёт существенно большей проработанности и оснащённости труда руководителя, за счёт существенно более высокой его культуры и результативности.

Хотя мы указываем на обусловленность лишь компонента конструирования двумя другими компонентами, однако, компоненты действия и исследования между собой также имеют логическую увязку – исследование актуально и адекватно делу лишь тогда, когда берёт своим предметом те явления, которые задействованы в продвижении, осуществлении дела. Таким образом, логическая обусловленность трёх рассмотренных компонентов труда руководителя в рамках одного дела замыкается (см. рис. 8).

Наконец, следует заметить, что, если результаты исследования управленческого явления и его теория по сути не меняются со временем (становясь некими законами в деле), то конструктивные решения в деле могут со временем меняться, совершенствоваться, а практические действия и вовсе не обладают не только постоянством, но и повторяемостью. Из этого следует существенно разная динамика деятельности руководителя в трёх компонентах (ипостасях) дела.

К шестой группе проблем отнесены вопросы, связанные с проработкой ключевой категории управления как творчества – категории осуществимости дела. Дело, как предмет осуществления, не обладает, в качестве своих доминирующих характеристик, ни понятием красоты, ни понятием истины (хотя в качестве побочных таковые в деле обычно присутствуют). Делу свойственна важная этическая характеристика – приносимая им общественная польза (благо/добро), однако ключевая [управленческая] характеристика – это  осуществимость дела. И здесь недопустимы наивные суждения, будто для осуществления дела необходимы лишь достаточные ресурсы – увы, это далеко не так, повсеместно мы видим обратное – наличие ресурсов (денег, времени и т.п.) как раз осуществления дела не гарантирует.

Осуществимость Дела – квинтэссенция управления, ибо осуществимость Дела сокрыта, загадочна, как и само затеваемое субъектом Дело. Ничто явленное или созданное в окружающем мире (тем более что-либо рациональное, каким бы богато сложным оно ни было) не схватывает и не раскрывает эту сторону Дела – ведь ничто не указывает на возможность его осуществления, и это подобно тому, как ничто в окружающем нас мире не указывает на красоту или истину в нём.

Сокровенное в управлении состоит в осуществлении того, что осуществить (с нашей позиции, с позиции обывателя) невозможно. Таким образом, квинтэссенция управления в осуществлении «невозможного». С позиции обывателя осуществимость Дела «невозможна», ибо непостижима – как непостижимы для него творение красоты и обнаружение истины. Наконец, осуществимость Дела – квинтэссенция управления, поскольку Дело есть ценность (для субъекта и для общества), ведь здесь, в Деле:  • осуществляется миссия субъекта,  • творится новое (Делу новизна свойственна принципиально), что осуществить «невозможно», что есть  • редкость.

В чём же причина сложности достижения осуществления дела? Мы её видим той же, что и причина сложности постижения красоты в искусстве (или истины в науке) – красоту (истину) в окружающем мире, природе нужно уметь воспринимать, видеть, нужно уметь выражать воспринимаемое, а это требует таланта (!), но талант встречается исключительно редко. Таким образом, осуществлённое дело – редкое событие, потому что редок управленческий талант (талант осуществления дела). В своей массе руководители сегодня бесчувственны к осуществимости своего дела, и даже хуже – они даже не осознают того, что чувство осуществимости есть ключевое их качество, как субъектов управления. Талант же вещь хрупкая, если его не понимать и не поддерживать, то он может и не проявиться, реально чаще всего и не проявляется (точно подмечено: «бездарность себе дорогу пробьёт, таланту же нужно помогать»). Управленческие позиции – в отсутствии адекватных культурных установок – сегодня повсеместно заняты бесталанными, в указанном смысле, лицами (надо заметить, что такого всё же нет в науке и в искусстве, во всяком случае это явление не имеет там подобного масштаба). И может быть самое плохое то, что мы сегодня даже не можем помочь талантливому в управлении (осуществлении дела) лицу, потому что в должной мере не понимаем этого творческого явления – осуществлённости дела – его культурная проработка находится где-то на уровне проработанности науки и искусства в древнем мире.

В седьмой группе проблем прорабатывается оснащение творческого труда руководителя. В творческом труде руководителя нами выделяются (см. рис. 9) четыре компонента: порождение идеи (к решению проблемы), рефлексивная работа руководителя в проблемном поле, проверка адекватности решения, создание управленческого произведения (результата труда руководителя).

Порождение идеи осуществляется в двух контекстах: 1) работа руководителя с материалом дела; 2) поиск нового аспекта видения дела. Материал дела в управлении преимущественно представлен информацией (документами), форма которой должна создаваться самим руководителем. То есть материал дела не есть нечто, априорно заданное к управлению, но его форма, которая создаётся самим руководителем. В современной практике управления часто такого отношения к информации со стороны руководителя мы не находим, в подавляющем большинстве случаев информационные документы являются порождением подчиненных лиц (специалистов, обычно и документы специализированы), причем, не только по наполнению документов данными, что естественно, но по их существу, форме.

Но материал (документы, информация) не даёт непосредственного хода к искомому, не даёт «ключей» к решению проблемы. Л. Витгенштейн отмечал, что «в поле глаз нет ничего такого, что указывало бы на то, что предмет виден именно глазами». То есть сущность дела – это всегда нечто сокрытое, не лежащее на его поверхности, непосредственно в материале. В документах невозможно «высмотреть» идею (суть дела), соответственно, документы не могут быть исчерпывающим источником для принятия адекватного управленческого решения. Понимание этого положения, как принципиального, сегодня нет и зачастую проблему видят как раз в достижении информационной полноты и достоверности документов. Итак, наш вывод: никакое сколь угодно большое количество профессионально подготовленных (специалистами) документов не может адекватно отразить (руководителю) его дело.

Поскольку в КРУ существо дела раскрывается самим руководителем, а не «идёт снизу», от специалистов – через их специализированные документы, то отсюда мы получаем простой и необходимый, хотя и недостаточный, признак адекватности материала (информации): автор документооборота руководителя – он сам. Хотя информация сама по себе ничего не раскрывает в деле по сути, но полезно видеть, что информация – это техника (достижение эффекта) своеобразного присутствия руководителя в деле, и в этом качестве она имеет вполне самостоятельное и важное значение.

Распространённое мнение, будто принятие управленческого решения есть выбор из альтернатив, конечно, очень далеко от реальности. Управленческое решение – это обретение руководителем, при его попадании в проблемную ситуацию, адекватной идеи/мысли. При этом неизбежное возникновение у руководителя «творческих тупиков» является принципиальным – такова реальность управления, где непрерывное творение дела (столкновение с «новым») влечёт такого рода «тупики». Но это одновременно является и признаком адекватного осуществления дела. Бегство от «тупиков», которые в традиционной практике часто воспринимаются как отклонение от нормального течения дела и избегаются руководителями, свидетельствует о неадекватности последних. Это бегство ведь есть одновременно и бегство от ответственности за порождение адекватных идей, есть фактический отказ руководителя от осуществления самого управления/дела.

В процессе поиска нового аспекта видения дела рассматривается ряд свойств творческого труда руководителя (с опорой на работы М. Мамардашвили), и первое свойство: «мысль из предыдущей мысли не вытекает». То есть руководитель никогда не может иметь впереди себя новую идею, которая рационально-логически вытекала бы из предыдущих идей. Следующее свойство: «недетерминированность, непредсказуемость мысли». Из этого положения, в частности, следует, что планирование, как предсказательный механизм, несостоятельно, и из этого возникают далеко идущие следствия. Следующее свойство порождения идеи/мысли: «мысль возникает сама». П. Валерии в этой части отмечал: «мышление – это то, что не составлено по частям, поэтому делается само». Мысли, «простые интуиции ума» (по выражению Декарта) не только не могут быть определены, но их определение было бы для них разрушительным, поэтому можно говорить о том, что действие мышления всегда «здесь и сейчас», то есть обоснованно говорить о «неделимости действия мышления». Мышление целостно, не воспроизводимо и не делегируемо, то есть имеет место «незаместимость действия мышления» –  движение мысли субъекта не может быть замещено никаким иным движением, ни заимствованием образцов, ни делегированием его исполнения другим лицам. «Чтобы знать, что такое мышление и сомнение, нужно самому мыслить и сомневаться» /Декарт/. «Понимание всегда свое, так же как всегда своя совесть» /М. Мамардашвили/. Отсюда следует, что для понимания дела нужно быть его субъектом (осуществлять его самому руководителю), другого хода нет.

Подлинный (правильно выстроенный) трудовой процесс руководителя оказывается как бы дискретным – суть цепочка проблемных точек («тупиков»), в которых руководитель с необходимостью порождает адекватные идеи. Ясность, к которой руководитель стремится при преодолении точки «тупика», это исчерпывающая ясность, что означает полное исчезновение проблемы, может показаться парадоксальным, но гениальные мысли людей не посещают просто потому, что они их не ждут. Но такое ожидание непросто. Если мысль схвачена, то она стала латентным знанием. Этот момент созвучен принципу необратимости постижения, знания /М. Полани/, который говорит о том, что «обретённое знание невозможно забыть, в нём нельзя разувериться».

Руководителем должна выдерживаться феноменологическая редукция – это понятие ввёл Э. Гуссерль, подразумевая под ним переключение внимания с чувственно воспринимаемого объекта (материала дела) и рассудочной работы на восприятие сути дела в интуиции. Но в связи с чем руководитель вправе рассчитывать на успех при переходе в сферу «живого опыта», интуиции? – В сфере «живого опыта» руководитель вправе рассчитывать на построение существенно более богатых картин дела в силу того, что здесь устраняются жесткие ограничения, возникающие в его работе с «физическим» материалом, а значит именно здесь руководителю открывается выход в мир творчества.

Далее рассматривается порождение управленческого произведения – результата творческого труда руководителя – суть выражения руководителем создаваемого дела. Обретённая в проблемном поле идея не исчерпывает полноту труда руководителя, необходимо также и выразить открывшиеся перспективы дела в управленческом произведении. «Я слово позабыл, что я хотел сказать, и мысль бесплотная в чертог теней вернется» /О. Мандельштам/, то есть, не получившая выражения (у поэта – в «слове») мысль бесследно исчезает. Абсолютно тот же риск имеет руководитель – обретённая в идее ясность в деле должна быть «закреплена» её адекватным выражением, и если этого не сделать, то мысль/идея будет потеряна. Лишь чувствующий, но лишенный способности выражения человек – это «естественный человек» /Л. Витгенштейн/, то есть неспособный к акту творения. Именно порождение управленческого произведения, а не просто констатация фактов материального воплощения дела (плод труда многих, вовлеченных в работу, лиц), есть подлинное творение дела руководителем. Тезис М. Планка: «лишь доступное измерению может быть понято» уместно здесь перефразировать: лишь то, что поддается выражению, может быть понято. Дело, как объект творчества руководителя, подобно любому объекту творчества (художника, музыканта, ученого, …) – как целое – невыразимо. Однако, отдельные завершённые, состоявшиеся акты творения дела (решённые проблемы в отдельных его компонентах и ситуациях), будучи выраженными, начинают составлять управленческие произведения руководителя. Управленческое произведение составляет и поступок руководителя, и введённое им в работу правило, регламент, документ (как форма) и любой другой, созданный самим (!) руководителем, компонент дела. Творение руководителем дела теперь можно представить как порождение им управленческих произведений.

Наряду с понятийной проработкой дела (в ипостаси понимания), важнейшую роль составляет разработка правил дела (в ипостаси конструирования). Что определяет игру? – Прежде всего её правила. Совершенно аналогична ситуация с делом – его также определяют утверждённые в нём правила. Правила – это некоторые формально заданные и необходимо исполняемые характеристики дела. Правила вводятся в дело по мере его конструктивной проработки. Правило – это не [естественный] закон (!), оно принимается лишь как соглашение, необходимое для соблюдения всеми участниками дела. Но правила, подобно законам, дают делу внешнюю (к его участникам) регламентацию. Социальные, юридические и т.п. законы есть лишь результат достигнутого общественного согласия, не более того.

Далее в работе исследуются основные свойства средств управленческого выражения дела. Прежде всего нужно заметить, что средства выражения дела иносказательны к его материалу (и это касается не только «физического материала дела» – сырья, оборудования, зданий и т.п., но также и всей совокупности профессиональных языков – инженерного, юридического, экономического и других). Иносказательность понятна – ведь, приняв для выражения «средства» материала, мы получили бы в точности то же, что уже и так имеем «перед глазами». Аналогично и средства искусства, науки являются своего рода иносказанием о реальности: таков математический язык науки, таковы языки живописи в импрессионизме, кубизме, постмодернизме – суть некие коды, подобные математической нотации физических формул. Т.н. «натурализм» потому и игнорируется людьми искусства, как ложное направление, что лишён адекватного выражения, то есть бессодержателен. Галилей, а позднее Буркхардт отмечали, что изображение (речь у обоих шла о живописи) тем ценнее, чем оно дальше отстоит от объекта.

Управленческое произведение, творение дела в управлении – это иносказание в языке. Один из самых распространенных признаков отвлечённого мышления руководителя – метафоризм. Б. Пастернак воспринимал метафоризм как «скоропись духа». Метафоризм мышления был свойственен известному государственному деятелю России С. Витте. Став министром финансов и не имея соответствующего образования (оно было у него математическим), С. Витте прибегал при работе с финансовыми объектами ко всякого рода аллегориям. Казалось бы, в подобных случаях руководитель рискует погрязнуть – в рамках своего «аллегорического языка» – в изобретении того, что давно известно профессионалам (здесь – финансистам), однако такого риска нет в принципе, поскольку, исходя из целого, руководитель не может породить понятия, уже наработанные в профессиональных сферах (и с неизбежностью поэтому ограниченные), здесь – в управлении – профессиональная ограниченность просто не может возникнуть. Для руководителя язык, слова есть некие «идеальные предметы», которые наполняются им постигаемой сутью дела. Если в физическом и информационной материале отражается материальное воплощение дела, то в управленческом языке (управленческом произведении) отражается воплощение его сути. Эту теснейшую связь человеческой деятельности и языка отмечает В. Гумбольдт: «язык есть не продукт деятельности, а сама деятельность», «язык есть орган, образующий мысль». Вынашивая некую мысль, руководитель буквально отыскивает адекватное слово, то есть не стремится дать более подходящее наименование «для мысли», но через поиск слова выражает саму мысль. «Вначале было слово», «кто ясно мыслит, тот ясно излагает» – это и об управлении.

Руководитель должен жить в мире слов-понятий, то есть в богатом языковом мире, но слова становятся для руководителя словами-понятиями, а не просто словами-метками (ярлыками) лишь при его способности возвышать слово до выражения. Выход в «поэзию управления», когда слова начинают что-то значить, помимо их обыденной интерпретации, это огромное обогащение деятельности руководителя. «Наш выбор языка (слова) – это вопрос истины и заблуждения, справедливости и несправедливости, нравственности и безнравственности, наконец, жизни и смерти» /М. Полани/.

Руководитель в управленческом выражении должен ориентироваться на описание дела, а не на его объяснение. Вместо объяснения – «почему это так» или «как мы хотим чего-то достичь» или популярных схем типа «as is – to be» или чего-то подобного – руководитель в КРУ ориентирован на описание – «как мы видим/понимаем творимое дело», то есть ориентированы на прояснение дела через создание управленческих произведений. При этом каждое управленческое произведение (понятие, формула, правило, …) есть лишь момент обогащения «картины» дела, но никогда не есть его фокус. Такой фокус единственный – это само дело как целое, и в него можно войти лишь в пределе, окончательно исчерпав, осуществив само дело, а значит и его понимание.

Далее описывается т.н. рефлексивная работа руководителя в проблемном поле (поле тупика), где исключена его рациональная работа. Именно рефлексивная работа заполняет тот провал в позитивном развитии дела, который возникает в тупике. Прежде всего следует отметить, что для обретения ожидаемой идеи (а только она способна вывести из тупика), руководителю нужно прийти в движение. М. Мамардашвили отмечал: «Вначале действие, а не идея действия. Не сначала нечто придумано (истинное), а потом по этой модели (по истине) кто-то что-то делает, потому что он якобы увидел это истинное. Сначала нечто сделалось, потом стало возможным, а потом истинным (как некое достигнутое состояние, достигнутое понимание)». Декарт и Гоголь – их страсть к поездкам, перемене мест не была ли таким движением, в котором вот это «нечто» происходило и во многом становилось опорой для всего их творческого процесса. Интересно в этой части замечание эколога и экономиста В. Данилова-Данильяна по ходу обсуждения проблемы ренты в сырьевых отраслях: «Баланс между бизнесом и властью – в виде величины взимаемой ренты и других параметров – может быть достигнут лишь в процессе их совместной работы. Сами по себе (априорно) значения таких параметров не вычислимы. И это касается баланса любых общественных отношений».

Деятельности руководителя свойственна диалектичность (см. рис. 10). Между работой с материалом и управленческим выражением дела (выстраиванием его в понятиях, правилах и инструментах) возникает некое поле «диалектического напряжения» – как напряжение между «Надо» (которое идёт к руководителю «от дела» – через материал) и «Могу» руководителя (что определяется вводимыми им «в дело» понятиями, порядком и инструментами). Именно неадекватность материала (неполнота, недостоверность) и непроработанность управленческого произведения (понятия, правила, …) ставят руководителя при возникновении проблемы в тупиковое положение – здесь он оказывается не в состоянии осуществлять дальнейшее продвижение (творение) дела. И это принципиальный тупик, то есть у руководителя здесь нет хода (возможности движения) в творении дела – ни в части обогащения материала (все исчерпано), ни в части дальнейшей проработки произведения (неясно в чём она должна состоять). Это тот самый проблемный тупик в продвижении дела, из которого может вывести лишь порождение адекватной идеи (рассудочная работа над материалом и произведением уже невозможна – иначе бы это не был тупик, но вполне штатная ситуация ). Лишь обретение идеи одновременно открывает и новый взгляд (аспект) на материал дела, и новое видение управленческого произведения – открывает саму возможность продвижения дела.

Наконец, в работе вскрывается природа адекватности (истинности) порождаемых руководителем идей осуществляемому делу. Вопрос адекватности идеи выглядит довольно проблемным в связи с той степенью свободы, которая была нами задана для творческого труда руководителя. Не готовим ли мы этим, одновременно, и почву для порождения руководителем ложных идей и неадекватных поступков? Данная трудность разрешается, с одной стороны, указанием на принципиальную сопряженность материала дела и управленческого произведения (понятий, формул, правил), с другой стороны, включением в работу оценивающей, сигнальной функции руководителя по этой сопряженности. Оценка этой сопряжённости, суть – целостного схватывания дела, становится гарантом адекватности порождаемой руководителем идеи. В процессе постижения руководителем дела, относительно порождаемых им понятий и правил, постоянно осуществляется такая опытная (испытующая) работа на материале дела.

Парадоксально, но правильный руководитель не делает ошибок! Уже Парменид отмечал: «мысль тождественна тому, что ею узнается в качестве бытия», также и Аристотелем проводится та мысль, что сам разум и есть изначальная истина, ибо разум и его предмет – одно и то же. То есть, эти греческие формулы утверждают тождество бытия и мышления.

В проблемную ситуацию руководитель «вносит самого себя» (свои уникальные опыт и экзистенцию) и этим создает в проблемной ситуации личностное измерение. «Явление тяжелой точки (проблемы) свойственно лишь личности» /М. Мамардашвили/. Другие субъекты на уровень ответственных решений (порождения идей, творчества) просто не выходят. По М. Мамардашвили истоки оптимизма в тяжелой точке (в поле проблемы) можно выразить примерно так:  «есть чувство действия  – значит оно возможно».

На безошибочность действия руководителя оказывает влияние также и целостность его творческих действий. В творческом акте – в акте мысли/поступка – всё отдельное исчезает, нет уже положений теории, шагов метода, поставленных целей, правил игры, норм этики и всего прочего, есть лишь само свершение дела, и верно отмечается, что в такие моменты уже как бы не человек, а само дело управляет течением событий.

В последнем разделе диссертационного исследования рассматривается приложение принципов управления как творчества к управленческой практике руководителя. Первым рассматривается выстраивание схемы управленческого учёта на предприятии. Проблема состояла в следующем. Руководитель коммерческой компании решил ввести в её деятельность работу с бюджетом (не с бухгалтерским учетом, что главбух давно и успешно делал, но ведение управленческого учета, о котором – как о понятии – руководитель даже не слышал, но проблемы отсутствия которого проявлялись у него постоянно).

Замысел руководителя состоял в том, чтобы: 1) описывать и планировать в экономических показателях работу компании и прежде всего её ключевых направлений; 2) вести оперативный учет по выполняемым работам в экономических показателях; 3) своевременно реагировать на критические – в финансово-экономическом отношении – ситуации; 4) в конце периода более обоснованно оценивать выполненные работы, учитывая прежде всего достигнутые экономические показатели, и адекватно премировать их участников. И этот, казалось бы, вполне естественный посыл руководителя неожиданно встретил серьезное сопротивление менеджеров и начальников отделов. По теме бюджетной работы прошло несколько рабочих совещаний, но подвижек не происходило.

Рис. 11.  Схема управленческого учёта с процедурой начисления плановых квот

В этой ситуации консультант (а он как раз прорабатывал в это время с руководителем положения КРУ) предложил начать следовать принципам КРУ, согласно одному из которых, делегировать руководитель может лишь то, что проработано (как понятие) им самим. В данном случае таким понятием был «бюджет компании» (управленческий учет), оно и было предложено руководителю для подобной проработки.

Буквально через месяц работа над бюджетом обогатилась понятием хозяйствующего субъекта, типологией расходов и доходов, правилами их отнесения к субъектам и счетам, причём, схемы покрытия накладных расходов компании, схемы формирования и покрытия фонда оплаты труда и другие были во многом оригинальными – в силу порождения их самим руководителем, далеким от профессионального владения экономикой. В итоге выстроенное понятие бюджета компании руководителем было делегировано – уже в существенно проработанном виде (как понятие «бюджет», то есть как то, что им понято и выстроено) – менеджерам и начальникам отделов для выстраивания и выполнения ими соответствующей учетной деятельности уже на своём уровне. Причем, этот момент – собственно делегирование управленческого учета – прошёл вообще без принципиальных проблем (без нарочитых критики и возражений, все прекрасно видели проработанность и обоснованность руководителем предлагаемой учётной схемы). К настоящему времени бюджет (управленческий учет) работает в компании уже 8 лет, за это время сделаны многочисленные правки в оценочных процедурах, в интерпретации и представлении результатов, в процедурах оценки плановых показателей, но базовая структура и ключевые понятия бюджетной схемы, порождённые руководителем, оказались вполне адекватными и в целом неизменными.

Рис. 12.  Таблица расчёта плановых показателей по услугам и менеджерам компании

На рис. 11 (в левой части) приведена общая схема управленческого учёта и процедура получения плановых квот для коммерческих директоров (исполнительных менеджеров /ИМ/) бизнес-направлений компании. Здесь примечательны: отказ гендиректора от понятия «прибыль» (в пользу «сверх дохода»), вынесение накладных расходов компании за «рамки экономики услуги (бизнес-направления), расчёт плановых квот по сути как арендной платы за использование ресурсов компании; оригинален и ряд других решений.

Рис. 13.  Графики поступлений денежных средств по услугам компании

На рис. 12 представлен табличный фрагмент расчёта плановых показателей для бизнес-направлений (услуг) компании. Здесь примечательно очищение гендиректором основного экономического показателя услуги – маржинального дохода (МДУ) как от накладных расходов компании, что уже отмечено нами, но также и от накладных расходов самого направления (НРН) – для стимулирования его развития (!), но также и от части фонда оплаты труда (от его постоянной части – ПоФОТ).

Рис. 14.  Распределение вклада в доход компании по услуге «Разработка»

В схеме управленческого учёта, разработанной гендиректором, был достигнут высокий уровень компетенции в отражении ключевых аспектов деятельности компании и её отдельных бизнес-направлений. На рисунках 13 и 14 приведены примеры бюджетных графиков и диаграммы, общее число которых достигало последнее время (после 8 лет эксплуатации системы) уже несколько десятков.

Второе приложение (апробирование) принципов КРУ относится к построению схемы карьерного роста (СКР). Проблема здесь состоит в том, что достичь адекватности СКР – как согласованности «интересов» (мотивов) сотрудников и «интересов» (миссии) компании – на основе какой-либо формализованной схемы, например, через введение набора ключевых параметров деятельности компании («интереса» компании), с одной стороны, и квалификационных норм и статуса сотрудника (его «интересе»), с другой, невозможно. Действительно, если СКР ориентирована на вклад сотрудника в [ключевые] параметры деятельности компании – финансовые параметры, параметры компетенции компании, надёжности компании и другие, то мы этим все равно загоняем сотрудника в «прокрустово ложе» неких внешних, отчужденных к нему рамок, но, что ещё хуже, руководство компании, в свою очередь, уже не имеет никакой возможности оценить – в системе статусного, должностного роста – реализуемость предоставленного сотруднику «простора» для раскрытия его возможностей. Но ведь в необходимости и достаточности такого «простора» во многом и состоит адекватность СКР. Кроме того, в системах должностных позиций обычно заложено всего лишь 4-5 ступеней (инженер, старший, ведущий, главный или: начальник участка, цеха, производства, директор и т.п.), если отбросить первую, исходную ступень, то сотруднику остаётся возможность лишь для 3-4 подвижек карьерного роста. Время активной трудовой деятельности у человека равно примерно 40 годам. И о какой же реально работающей системе продвижения, развития в этом случае можно говорить? Она здесь принципиально неработоспособна, то есть либо быстро насыщается (директор, министр в 35-40 лет), либо работать и не начинает. Наконец, ещё одна проблема традиционных СКР состоит в том, что сотрудники не верят внешне заданным метрикам и оценкам по своей деятельности. Ключевая идея, решающая нашу проблему с позиции КРУ, состоит в том, что взятием понятия в качестве предмета делегирования (а в рефлексивном управлении, как мы отмечали, всегда делегируется именно понятие), во-первых, решается проблема согласования «интересов» сотрудника и компании, поскольку они буквально совпадают (именно в том содержании, которое «скрывается» за делегируемым понятием, – ведь, взятое как целое, это содержание составляет интерес руководителя, то есть компании, а в своём функциональном раскрытии данное содержание составляет интерес подчиненного лица), во-вторых, поскольку понятие не имеет ограничений в своем масштабе (масштаб – это свойство мира вещей, а не понятий), то делегирование по сути открывает неограниченный простор для роста сотрудника. Любое понятие, например, «исследование рынка» (равно: «проектирование систем», «экономика компании» и другие) вмещает в себя как масштаб местного рынка, так и масштаб мирового рынка, то есть масштаба – как свойства – понятие не имеет. Таким образом, если в компании правильно делегирована деятельность, то для подчинённого лица этим автоматически открываются неограниченные возможности его карьерного роста. Формальные параметры СКР, выстроенной на принципах КРУ, могут мало чем отличаться от обычно используемых – это уже привычные: «объем работ», «компетенция», «ответственность», «оснащенность», «вклад» и т.п. Но здесь важно именно то, что всю нормативную базу по своей деятельности должен готовить сам субъект деятельности. То есть специалист (равно и менеджер, руководитель) должен сам выстроить метрику для оценки своих работ, должен сам вести учёт своих работ, должен сам анализировать свою деятельность и т.д. Соответственно, и метрику для оценки/продвижения/развития своей деятельности – для своего карьерного роста – фактически создает сам специалист! Таким образом, в данной схеме возникают условия для предельно адекватного описания развития, роста сотрудника, ибо делает это он сам, а также полностью исключаются иждивенчество и отчуждение, которыми сегодня пронизаны схемы учета, оценки, аттестации, карьеры – внешне заданные к самому субъекту деятельности и, соответственно, автоматически влекущие отчуждение и неадекватность. Итак, для нас важна не степень проработанности параметров и нормативов СКР (над чем традиционно бьются службы персонала), а то, что действенность нашей СКР заложена уже в самих принципах рефлексивного управления – как в «субстанции» (имплицитно). Выстроенная на принципах рефлексивного управления СКР позитивно работает даже в случае недостаточно проработанных нормативов. И, наоборот, традиционные СКР мало результативны даже при вложении огромных усилий в их проработку и итоговом наличии многотомной нормативной документации – по тарифам, расчётам, нормам, категориям, аттестационным процедурам и т.п. Для подтверждения последнего достаточно вспомнить фактически полное отсутствие подлинного карьерного роста на советских предприятиях, где проработка категорий, тарифов и норм нисколько не уступала наиболее проработанным современным СКР (пожалуй, даже превышала их), однако ситуацию это тогда нисколько не оздоровляло.

Надо заметить, что в полном объёме представленная СКР в компании еще не внедрена, однако последние выдвинувшиеся топ-менеджеры компании осуществили своё продвижение благодаря следованию именно принципам КРУ.

Третье рассматриваемое в работе приложение КРУ относится к разработке информатизированного рабочего места руководителя – в варианте т.н. монитора интеграции бизнес-процесса менеджера (МИБП). Здесь принципы КРУ прежде всего были заложены в определение предмета информатизации, а это – деятельность руководителя/менеджера. Это позволило чётко разграничить управленческий проект МИБП с проектами, относящимися к области информатизации производственного процесса компании. В архитектуру интерфейсов МИБП заложены три ключевых компонента деятельности руководителя в КРУ: 1) интерфейс понятийной проработки деятельности, 2) интерфейс задания структуры деятельности, 3) интерфейс управленческих действий (принятия решений). Некоторые экранные формы приведены на рисунках 15-19. Понятия в МИБП заданы: «портретом заказчика», «портретом услуги», «портретом сделки», «автопортретом менеджера». Структура деятельности менеджера в МИБП задана иерархией: «деятельность – направление деятельности – действие – процедура». Поступки в МИБП сведены к т.н. точкам принятия решений (ТПР) – поступкам менеджера в ситуациях существенной неопределённости. Соответственно, и сам характер работы менеджера в интерфейсах МИБП определяется духом и буквой положений КРУ.

Рис. 15.  Экранная форма интерфейса  «Деятельность» МИБП

Рис. 16.  Экранная форма «Состояние деятельности» интерфейса  «Аналитика»

Рис. 17.  Экранная форма «Компетенции ИМ» интерфейса  «Аналитика»

Рис. 18.  Экранная форма «Продвигаемые услуги» интерфейса  «Аналитика»

Рис. 19.  Экранная форма интерфейса  «Библиотека» МИБП

И в последнем приложении рассматриваются ключевые качества кандидата на управленческую позицию при его тестировании на принципах КРУ. К таким качествам кандидата относятся: 1) тяготение к полезной, конкретно востребованной деятельности, 2) предпочтение индивидуальной работы перед групповой, 3) способность к абстрактному мышлению, 4) специфическое [управленческое] восприятие окружающего мира, 5) наличие «управленческого вкуса», способность к управленческому пониманию, 6) стремление к порядку в Деле, 7) взятие на себя ответственности, готовность к действию в ситуации существенной неопределённости, 8) осмысленность, наличие смысловой установки, 9) щедрость, априорное доверие к человеку, 10) свободное владение [родным] языком, 11) интерес к миру, людям, событиям (открытость миру), 12) ощущение «я не такой как все» не угнетает. Перечисленные свойства по сути – «калька» с ключевых положений КРУ.

Основные публикации по теме диссертации:


Монографии, учебники, учебные пособия:

  1. Авилов А.В. «Теоретико-методологические основы и инструментально-методическое оснащение труда руководителя предпринимательской структуры» // Монография, М., ВИНИТИ, 2010 г. – 13,5 п.л.
  2. Авилов А.В. «Рефлексивное управление. Методологические основания» // Монография, М., ГУУ, 2003 г. – 11 п.л.
    Электронная версия монографии размещена на Федеральном образовательном портале «Экономика, социология, менеджмент» по адресу: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/33907.html
  3. «Модели и методы управления персоналом» // Уч. пособие под ред. Моргунова Е.Б., М., Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 г., – 25 п.л., вклад диссертанта – 4,5 п.л.
  4. «Менеджмент в социальной сфере» // Уч. пособие под ред. Сидорова Н.И., М., ГУУ, 2001 г., – 40 п.л., вклад диссертанта – 4 п.л.


Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК РФ:

  1. Авилов А.В. «Управление как творчество. На пути к праксиологии» // журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 6, 2011 г. – 1,2 п.л.
  2. Авилов А.В. «Как делать Дело. Некоторые аспекты вопроса» // журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 4, 2011 г. – 1,1 п.л.
  3. Авилов А.В. «Инновационный подход к управлению деятельностью государственных органов на примере анализа проблемы коррупции» // Вестник университета, № 24, ГУУ, 2010 г. – 0,9 п.л.
  4. Авилов А.В. «Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители» // журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 12, 2010 г. – 1,0 п.л.
  5. Авилов А.В. «Выбранные места» из рефлексивного управления» // журнал «Управление персоналом», № 9, 2007 г. – 1,0 п.л.
  6. Авилов А.В. «Третье основание управленческой практики. Феноменологический метод работы руководителя» //  «Вестник университета», № 1(1), М., ГУУ, 2007 г. – 0,9 п.л.
  7. Авилов А.В. «Альтернативные подходы к управлению и новые возможности менеджмент-образования» // «Вестник университета», № 1(10), М., ГУУ, 2005 г. – 0,8 п.л.
  8. Авилов А.В. «Фрагмент информатизации учебного процесса ИУиПССф ГУУ» // «Вестник университета», № 1(5), М., ГУУ, 2003 г. – 0,7 п.л.
  9. Авилов А.В. «Человеческое “измерение” управления» //  «Вестник университета», № 1(3), М., ГУУ, 2000 г. – 0,7 п.л.
  10. Авилов А.В. «Социальные риски руководителя» // «Вестник университета», серия «Менеджмент в социальной сфере», № 1, 2000 г. – 0,4 п.л.
  11. Авилов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.И. «Новый взгляд на деятельность руководителя» // журнал «Проблемы теории и практики управления», № 3, 1998 г. – 0,7 п.л., вклад диссертанта – 0,6 п.л.

Научные статьи:

  1. Авилов А.В. «Схема карьерного роста» // журнал «Управление в страховой компании», № 1, 2009 г. – 0,5 п.л.
  2. Авилов А.В. «Делегирование в концепции рефлексивного управления»  //  журнал «Управление в страховой компании», № 4, 2009 г. – 0,5 п.л.
  3. Авилов А.В. «Некоторые понятия рамочной методики концепции рефлексивного управления» // журнал «Управление в страховой компании», № 4, 2008 г. – 0,5 п.л.
  4. Авилов А.В. «Осуществимость Дела – квинтэссенция управления» // статья на сайте журнала «Менеджмент в России и за рубежом», 2011 г.:
    http://www.mevriz.ru/news/4487.html – 1,5 п.л.
  5. Авилов А.В. «Контуры альтернативного управления» // статья опубликована на сайте «Executive» сообщества менеджеров в 2008 г.:
    http://www.e-xecutive.ru/community/articles/702673.html – 0,9 п.л.
  6. Авилов А.В. «О концепции рефлексивного управления» // журнал «Управление в страховой компании», № 1, 2007 г. – 0,6 п.л.
  7. Авилов А.В. «Средний класс и рефлексивное управление» // сб. статей «Средний класс в современном российском обществе», РНИСиНП, М., 1999 г. – 0,5 п.л.

Тезисы выступлений на конференциях:

  1. Авилов А.В. «Управление как творчество: проблема институционализации» // II Международная конференция «Институциональная экономика: развитие, преподавание, приложения», сб. материалов, М., ГУУ, 2011 г. – 0,6 п.л.
  2. Авилов А.В. «Управление как творчество. Некоторые понятия праксиологии» // Международная научно-практическая конференция «Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития», Сборник материалов, Новосибирск, 2011 г. – 1,2 п.л.
  3. Авилов А.В. «Управление как творчество. Вариант подхода» // XI Международная научная конференция «Модернизация России: ключевые проблемы и решения», М. ИНИОН РАН, Выпуск 6, 2011 г. – 1,3 п.л.
  4. Авилов А.В. «Как делать Дело» // VIII Международная научно-практическая конференция «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд», Сборник материалов, Новосибирск, 2011 г. – 1,3 п.л.
  5. Авилов А.В., Сидоров Н.И. «Управление как творчество (теоретико-методологический аспект)»  // 15-я Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике». Тезисы докладов – Выпуск 1, 2010 г. – 0,5 п.л., вклад диссертанта – 0,4 п.л.
  6. Авилов А.В., Сидоров Н.И. «Управление: социальный аспект»  // 15-я Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике». Тезисы докладов – Выпуск 1, 2010 г. – 0,4 п.л., вклад диссертанта – 0,3 п.л.
  7. Авилов А.В. «Рефлексивное управление. Положения и опыт работы» // II Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы», С-П, ИНЖЭКОН, 2003 г. – 0,4 п.л.
  8. Авилов А.В., Сайгин Ю.М., Телющенко В.И. «Интеллектуализация и информатизация деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления» // Научно-практическая конференция «Информационные ресурсы Московской области». Тезисы выступлений – Москва, 2001 г. – 0,6 п.л., вклад диссертанта – 0,5 п.л.
  9. Авилов А.В. «Феноменологический метод в праксиологических исследованиях» // Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления – 2000». Тезисы докладов – Выпуск 6, Москва, 2001 г. – 0,4 п.л.
  10. Авилов А.В., Сидоров Н.И. «Об одном качестве руководителя» // Научная конференция, посвященная 150-летию С.Ю. Витте. Тезисы докладов, С-П., 1999 г. – 0,5 п.л., вклад диссертанта – 0,4 п.л.
  11. Авилов А.В. «Менеджмент в социальной сфере» // 2-я Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов». Тезисы докладов, М., 1998 г. – 0,3 п.л.
  12. Авилов А.В., Сидоров Н.И. «О проблеме социального государства и программе социальных реформ в РФ на период 1996 – 2000 гг.» // Материалы Юбилейных научных чтений «Меняющаяся Россия: проблемы осмысления и изучения», М.: РНИСиНП, 1997 г. – 0,25 п.л., вклад диссертанта – 0,1 п.л.
  13. Авилов А.В., Розманов О.Л. «К новому взгляду на управление» // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века» под ред. А.Г. Поршнева, М., 1997 г. – 0,25 п.л., вклад диссертанта – 0,2 п.л.
  14. Авилов А.В., Сидоров Н.И., Слезингер Г.Э., Якушев Л.П. «Социально-трудовые системы: место в науке управления и образовании» // там же. – 0,35 п.л., вклад диссертанта – 0,05 п.л.
  15. Авилов А.В. «Пути реабилитации АСУ» // I Международная научно-практическая сессия «Проблемы формирования и развития управленческого потенциала в условиях перехода к рынку». Тезисы докладов – Часть 2, М., 1991 г. – 0,2 п.л.

1 Оценка С.П. Капицы (из выступления на канале ТВ «Знание»).

2 Клейнер Г.Б. «Предприятие – ключевое звено современной российской экономики» // Труды Вольного экономического общества России, т. 122, М., 2009 г.

3 Ананьин О.И. «Экономика как искусство», М., Наука, 2008 г.

4 Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», ЮНИТИ, 2007, стр. 6.

5 С.В. Емельянов, Э.Л. Наппельбаум «Системы, целенаправленность, рефлексия» // в сб. «Системные исследования. Методологические проблемы», 1981, стр. 20.

6 http://oru2.narod.ru/book/03-lect3.htm

7 Эдерсхейм Э.Х. «Лучшие идеи Питера Друкера», Спб, Питер, 2008, стр. 35, стр. 49.

8 Балацкий Е.В. «Мировая экономическая наука на современном этапе: кризис или прорыв?»,  http://vivovoco.rsl.ru/VV/PAPERS/ECCE/BALA.HTM

9 Друкер П. «Задачи менеджмента в XXI веке», М., 2001 г.

10 Месарович М. «Теория иерархических и многоуровневых систем», М., Мир, 1973 г.

11 Понятие «ипостась» редко встречается, но оно здесь более точное, нежели «компонент»

12 Бахтин М. «К философии поступка» // Собр. сочинений, Т. 1, М., Русские словари, 2003.

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.