WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Мамытов Евгений Геннадьевич

СОЦИЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ:

СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ, РЕГУЛИРОВАНИЕ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория  (1.Общая экономическая теория)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва - 2008

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда

и социального страхования

Официальные оппоненты:  доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ

Макушин Виктор Георгиевич

доктор экономических наук, профессор

Кадомцева Светлана Михайловна

 

доктор экономических наук

Збышко Богдан Григорьевич

 

Ведущая организация:  Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «___»  _______________ 200__г. в _______ часов на заседании диссертационного совета Д224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке  Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан «______» _________________ 200___г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук,

доцент Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. За годы реформирования в России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях. В условиях централизованной системы управления существовал один собственник и один работодатель - государство (за исключением сельского хозяйства, где существовала также колхозно-кооперативная собственность). Работник же, согласно сложившимся представлениям, не являлся наемным. В результате массовой приватизации возникло многообразие форм собственности, а рабочая сила превратилась в товар. Появились новые проблемы, связанные с рынком труда, спросом на рабочую силу и ее предложением, занятостью и безработицей, их влиянием на заработную плату, с условиями и охраной труда, доходами и уровнем жизни населения, новыми формами регулирования заработной платы, социальным страхованием, социальным партнерством и т.д.

Между тем, проблемы становления, развития и эффективного функционирования социально-трудовых отношений в условиях трансформации российской экономики изучены недостаточно. Появление в последние годы довольно многочисленных публикаций, к сожалению, не привело к преодолению сложившегося в теории и практике отставания в ее исследовании. По существу отсутствуют работы, в которых был бы дан исчерпывающий анализ реальных процессов жизнедеятельности российского общества переходного периода, в том числе различных сторон социально-трудовой деятельности людей, формирования их доходов, повышения квалификации, возможностей получения образования и других сторон материальной и духовной жизни. Это затрудняет выработку конструктивных предложений, обеспечивающих разрешение возникающих в ходе перехода России к рыночным отношениям противоречий в социально-трудовых отношениях и решение социальных задач. В то же время исследование проблем социально-трудовых отношений, порожденных преобразованиями отношений собственности и переходом к рыночной экономике, предполагает анализ изменений ее содержания, роли, особенностей функционирования в новых условиях, а также тенденций развития.

Рынок труда без развитых систем социальной защиты принес с собой нестабильность и неустойчивость социально-экономического положения работников. В отличие от прежней системы решение большого числа вопросов, принимаемых ранее на государственном уровне, передано в ведение предприятий, основная часть которых находится в частной собственности. Теперь определяющую роль в достижении позитивных сдвигов в уровне жизни населения, экономическом положении наемных работников - размер и формы оплаты труда, занятость, условия труда и режим работы, возможность подготовки и повышение квалификации работников, - играют предприниматели. Неправильное или непоследовательное решение этих вопросов нередко становится источником обострения социально-трудовых отношений.

Все это свидетельствует о том, что есть практическая необходимость в переосмыслении сущности, экономического содержания и условий функционирования социально-трудовых отношений применительно к новым условиям российской действительности, в разработке концепции развития социально-трудовых отношений и выработке институтов, адекватных становлению рыночной экономики.

В этих условиях исследование проблем социально-трудовых отношений приобретает исключительно важное значение. В диссертации сделана попытка комплексного анализа всей совокупности социально-трудовых отношений. Автор исходит из убеждения, что основными критериями экономического и социального развития страны должны стать мера развития человека, реализация его созидательных и творческих способностей. Быстрое нарастание в России объективных противоречий между частными и общественными интересами, между трудом и капиталом не позволяет откладывать на неопределенное время  решение проблем развития социально-трудовых отношений в указанных аспектах.

Разработанность темы исследования. Теоретические вопросы социальной политики в различных аспектах, затрагивающих исследуемую проблему, рассматривались в работах многих ученых-экономистов. Существует богатейшее историческое наследие в изучении социально-трудовых отношений, представленное в трудах классиков политической экономии У. Петти, Д. Риккардо, А. Смита, К. Маркса и Ф. Энгельса. Методологическую ценность этих работ для анализа современных тенденций развития социально-трудовых отношений трудно переоценить. Глубокое изучение трудовых отношений, возникающих между работодателем и наемным работником  со всеми их действительными противоречиями, внутренними закономерностями и движущими силами, организационными принципами, позволило им создать достоверную и целостную теоретическую картину социально-экономического развития общества. В работах видных представителей зарубежных экономических школ Дж. Кейнса, Ф.У. Тейлора, Л. Эрхарда, Ф. Герцберга, Р.Дж. Эренберга, А. Маслоу,  Ф. Хайека, Э. Мэйо, Д. Норта и других была обоснована возможность и необходимость плавной и бесконфликтной, без нарушения естественного хода движения, модернизации существующего устройства социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

В советский период исследованиям проблем социально-трудовых отношений и их совершенствованию уделялось особое внимание, и проводились они довольно интенсивно. При этом, как правило, за основу брались труды классиков марксизма, которые исходили из того, что труд - это вечное естественное условие человеческой жизни, существующее независимо от устройства человеческого общества.

В современной России к проблематике социально-трудовых отношений заинтересованно относятся работодатели, профсоюзы, представители органов исполнительной и законодательной власти. Тем не менее, социально-трудовые отношения, формирующиеся в условиях становления рынка, пока еще не стали предметом специального теоретического анализа. Не только теория, но и практика регулирования экономики и социальной сферы сегодня остро нуждаются в восполнении этого пробела в исследовании социально-экономических проблем.

Среди современных российских ученых, наиболее активно и продуктивно работающих в области изучения социально-трудовых отношений, можно назвать Абалкина Л.И., Антосенкова Е.Г., Бреева Б.Д., Валового Д.В., Валентея С.Д., Воейкова М.И., Волгина Н.А., Глазьева С.Ю., Гонтмахера Е.Ш., Гринберга Р.С., Гриценко Н.Н., Евстигнеева Р.Н., Збышко Б.Г., Зубковой А.Ф., Кадомцевой С.М., Калашникова С.В., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Костина Л.А., Куликова В.В., Кульбовской Н.К., Львова Д.С., Макушина В.Г., Масловой И.С., Микульского К.И., Мильнера Б.З., Мысляевой И.Н.,  Нестерова Л.И., Никифорова Л.В., Пороховского А.А., Разумова А.А., Ракитского Б.В., Ракоти В.Д., Римашевской Н.М., Роговой О.Л., Роика В.Д., Слезингера Г.Э., Сорокина Д.Е., Струмилина С.Г., Яковлева Р.А., Ясина Е.А. других.

При разработке предложений по регулированию и совершенствованию в России социально-трудовых отношений автор учитывал основополагающие принципы решения социально-трудовых проблем, содержащиеся в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении тенденций развития социально-трудовых отношений в условиях трансформации российской экономики, разработке путей и методов обеспечения социальной направленности проводимых реформ и выработке соответствующих механизмов интенсификации процессов становления социального партнерства в России.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решаются следующие задачи:

  1. Проанализировать в методологическом и теоретическом плане экономическую сущность и содержание категории «социально-трудовые отношения» с учетом современных тенденций социально-экономического развития  России;
  2. Разработать и методологически обосновать систему критериев оценки социально-трудовых отношений в современных условиях;
  3. Определить основные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях в России;
  4. Дать научную характеристику результатов практики применения концепции «дешевого труда» к формированию трудовых отношений в условиях трансформации  российской  экономики, ее разгосударствления и перехода  на  рыночные  условия хозяйствования и предложить систему мер по преодолению чрезмерной дифференциации доходов населения;
  5. Сформулировать принципы экономического стимулирования деятельности основных субъектов социально-трудовых отношений в сфере улучшения условий и охраны труда;
  6. Разработать методологические положения и рекомендации по активизации развития социального партнерства как формы регулирования социально-трудовых отношений в современной России.

Объект исследования – экономика в процессе ее разгосударствления и перехода  к рыночным отношениям.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения,  механизм их регулирования и преобразования.

Теоретическую и методологическую базу исследования представляют фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, социально-трудовых отношений, управления социальными процессами.

В диссертации использовался системный и экономико-статистические методы исследования, позволившие обобщить и развить имеющиеся методологические подходы к анализу состояния социально-трудовых отношений  в их взаимосвязи с процессами развития рыночной экономики, теоретические исследования закономерностей формирования и развития системы социально-трудовых отношений на современном этапе, а также научные разработки, раскрывающие современные особенности социально-экономической политики.

В работе использованы результаты изучения опыта решения проблем труда и социального развития в странах с развитой рыночной экономикой с целью разработки рекомендаций по его использованию в России.

Информационной базой исследования послужили российская и зарубежная специальная литература, публикации в периодической печати, нормативные акты, официальные документы и законы Российской Федерации, официальные материалы Правительства РФ, Минтруда России, Минздравсоцразвития России, Минэкономразвития России, статистические материалы Росстата, Роструда, Фонда социального страхования РФ, другие базы данных, аналитические и информационные материалы по проблемам занятости, оплаты труда, уровня жизни населения Российской Федерации, материалы МОТ, других международных организаций, публикации зарубежных специалистов,  результаты научных исследований, выполненных ведущими российскими научными организациями и отдельными учеными.

Научная новизна исследования связана с разработкой теоретических и методологических основ формирования и развития системы социально-трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике. Наиболее существенные результаты исследования сводятся к следующему:

  1. Разработана концепция формирования социально-трудовых отношений в условиях становления социальной экономики. Доказано, что  формирующаяся в рамках социального государства социальная экономика как система хозяйствования должна обеспечивать достижение социально ориентированного экономического роста при одновременном экономически ориентированном социальном развитии.  Предложена система принципов и критериев социальной направленности экономического роста, позволяющая оценивать степень социальной ориентированности экономической политики и практики рыночного  хозяйствования. Данная система основана на оценке социально-трудовых отношений и на характеристике качества трудовой жизни, определяемого, в свою очередь, величиной оплаты труда и такими показателями нестоимостного характера, как использование рабочего времени, безопасность и условия труда, возможности развития у работника его разнообразных способностей. Для анализа данных показателей  используется совокупность оценочных параметров состояния общества, которая включает в себя около 250 социальных, экономических, психологических, этических составляющих.  В их число входят продолжительность жизни, развитие здравоохранения, образования, культуры населения, трудовая мотивация, демократизация управления, социально-политическая стабильность, система выборов, гарантии свободы и личной безопасности человека и т.д. Ключевыми критериями системной оценки уровня развития социально-трудовых отношений являются:

  - наличие и степень развития рынка труда с учетом применения государственных программ снижения безработицы до естественного или допустимого уровня;

  - характер и уровень разработанности трудового законодательства в контексте обеспечения основных прав работников и работодателей, реализации принципов социального партнерства;

-  роль индивидуальных и коллективных договоров в регулировании социально-трудовых отношений;

-  эффективность механизмов урегулирования трудовых споров и досудебной защиты трудовых и социальных прав работника;

- осуществимость воспроизводственной и стимулирующей  функций заработной платы, дифференциации уровня оплаты труда в зависимости  от соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда и от его результатов; 

- уровень производительности труда с учетом эффективности затрат на образование и профессиональную подготовку работников, обеспечение их здоровья,  разработку и применение прогрессивных технологий, организацию трудовых процессов, стимулирование творческого отношения к труду;

- степень обеспеченности достойных условий труда с учетом уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, разработанности нормативных требований охраны труда, комфортности производственной среды;

- направленность социальной политики государства с учетом развития пенсионных систем и систем социального страхования.

  1. Обосновывается необходимость переосмысления в методологическом и теоретическом плане категории «социально-трудовые отношения» как многоуровневой интегральной категории, в центре которой находится человек. В целях определения экономической сущности данной категории  предложено выделение субъектов, предметов, структуры и уровней социально-трудовых отношений, а также принципов и критериев их формирования. Осуществлен системный анализ  социально-трудовых отношений, обеспечивший  учет таких компонентов, как рынок труда (занятость и безработица), мотивация повышения производительности труда (мотивы, интересы, стимулы, заработная плата), качество трудовой жизни и безопасность труда, социальное партнерство, социальное страхование. Эти и некоторые другие составляющие в своей совокупности дают наиболее полное представление о социально-трудовых отношениях, играющих определяющую роль в трансформации экономики, повышении эффективности производства, разрешении социально-экономических противоречий, создании экономической и социальной безопасности страны.
  2. Уточнено содержание социально-трудовых отношений в современных условиях развития экономики страны, которое помимо собственно трудовых отношений, включает отношения по поводу:

- формирования работника, обладающего соответствующими качественными характеристиками (здоровье, образование, профессиональная подготовка, адекватная современным требованиям, интересы и трудовая мотивация и т.д.);

- функционирования рынка труда, мобильности рабочей силы между предприятиями, отраслями, регионами, социально-профессиональной мобильности и т.д.;

- создания, функционирования соответствующей материально-технической базы для осуществления трудовой деятельности. В данном блоке отношений ключевыми являются отношения собственности на материально-вещественные факторы (средства производства) трудовой деятельности и положение работника в производстве;

- первичного и последующего распределения созданного продукта (его стоимости). Ключевыми в данном блоке отношений являются отношения собственности на создаваемый продукт;

- конечного потребления созданного в обществе продукта - распределение между различными социальными слоями, группами, определяющее степень социальной дифференциации.

  1. Установлены наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях России, состоящие в следующем:

Во-первых, в процессе становления и развития рыночной экономики изменяются содержание и характер социально-трудовых отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении, приеме и увольнении работника.

Во-вторых, в результате перехода целых секторов экономики в частную собственность, появления рынка труда (весьма деформированного), отказа государства от патернализма в системе социально-трудовых отношений были созданы «благоприятные» условия для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Возникла система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличении продолжительности рабочего дня и т.д. В условиях  ухода от практики государственного регулирования и неразвитости рынка труда работник оказался беззащитным перед произволом работодателя.

В-третьих, переход России к рыночным отношениям совпал по времени с началом вхождения развитых стран в постиндустриальное общество, когда неизмеримо возрастает роль каждого отдельного работника, что нельзя не учитывать. Процесс опережающего развития непроизводственной сферы, характерный и для трансформируемой российской экономики, также способствует изменению характера социально-трудовых отношений, поскольку во многих ее отраслях (наука, образование, медицина, культура и др.) имеются, как известно, свои особенности, связанные со спецификой применяемого здесь труда. Трудовые процессы здесь более индивидуализированы, большее место занимает индивидуальная составляющая процесса труда, имеется больше возможностей для раскрытия личности работников, его инициативы и творчества. Режим работы в этой сфере более свободен, деятельность работника менее поддается внешней регламентации. В экономике развитых стран появилось  множество малых предприятий, которые производят товары и услуги «на заказ», предлагая клиентам индивидуальные решения в отличие от серийного производства на крупных предприятиях. От трудовых коллективов этих предприятий требуется высокая гибкость, способность быстро адаптировать вышеуказанную продукцию к запросам клиентов, способность работников решать проблемы, выходящие за пределы их основной деятельности, порой срочно, вне формального рабочего графика. Соответственно, в шкале ценностей все выше поднимается интерес к тому, чтобы самому определять свою жизнь.

В-четвертых, изменился способ регулирования социально-трудовых отношений: акцент переместился на их договорное регулирование. Сложность регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития рыночной системы заключается в том, что интересы их участников часто не совпадают и даже противоречат друг другу, а удовлетворение интересов одной стороны ущемляет интересы другой. В данном контексте предложено различать три формы регулирования: индивидуально-договорное, коллективно-договорное и государственное.

  1. Предложено в зависимости от уровня социально-трудовых отношений подразделять последние по количеству субъектов на двух-, трех- и многосторонние. Данный подход позволяет изучать социально-трудовые отношения не только на индивидуальном и корпоративном уровнях (работник - работодатель, группа или объединение работников - объединение работодателей), но и на отраслевом, региональном, национальном и транснациональном уровнях в зависимости от характера сложившихся социально-экономических проблем. Показано, что для каждого уровня социально-трудовых отношений характерны свой состав субъектов и свои формы взаимодействия между ними.
  2. Обосновывается в качестве важной черты сформировавшихся в современной России социально-трудовых отношений отсутствие органически присущей рыночным связям конкурентной среды, когда свободно конкурируют между собой как продавцы рабочей силы - наемные работники, так и ее покупатели - предприниматели. В результате на рынке труда не устанавливается цена рабочей силы, представляющаяся приемлемой для взаимодействующих сторон трудовых отношений. Действующая модель трудового найма не обеспечивает трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, не реализует механизма социально-ориентированной мобильности рабочей силы, соответствующей требованиям развития инновационной экономики.
  3. Обоснован вывод об экономической нецелесообразности дешевого труда. В связи с тем, что рабочая сила в России продолжает оставаться самым дешевым товаром, который в несколько раз дешевле, чем в западных странах, заработная плата, устойчиво находясь на низком уровне, не в состоянии выполнить должным образом ни одну из своих функций: ни стимулирующую (превращается в «пособие по труду»), ни воспроизводственную (воспроизводство работника оказывается ущербным). Дешевизна рабочей силы тормозит научно-технической прогресс  и препятствует решению накопившихся социальных проблем. Для преодоления сложившегося дисбаланса в дифференциации доходов населения в современной России предлагается  система мер по ускорению темпов формирования в стране среднего класса, включающая:

- государственное стимулирование инвестиций в развитие малого предпринимательства и секторов потребительского рынка, ориентирующихся на доходы средних слоев населения;

- регулирование заработной платы, необходимое во всех социально-экономических моделях, основанных на наемном труде.  Применительно к условиям российской рыночной экономики регулирование заработной платы необходимо направлять на обеспечение  экономических функций заработной платы и на гармонизацию социально-трудовых отношений.

  - территориальную дифференциацию величины минимальной заработной платы с привязкой ее уровня к территориальным величинам прожиточного минимума;

  -  введение в Российской Федерации механизма опережающей индексации, позволяющей полностью компенсировать удорожание стоимости жизни, что, в отличие от «догоняющей» индексации, восстанавливает покупательную способность заработной платы в полном объеме.

  1. Обоснован вывод о том, что в современной российской экономике отсутствуют стимулы для субъектов социально-трудовых отношений заниматься улучшением условий и охраной труда. В сложившейся экономической ситуации непосредственные субъекты социально-трудовых отношений – работодатели и работники – не заинтересованы непосредственно в  улучшении условий труда.  Работодатели предпочитают откуп за неблагоприятные условия труда деятельности по их улучшению, а работники традиционно воспринимают компенсации за вредные условия труда (включая досрочные трудовые пенсии) как свой дополнительный трудовой доход.  В качестве исходного принципа экономического стимулирования обосновывается положение о том, что в сфере улучшения условий и охраны труда действенными являются те методы, которые затрагивают экономические интересы работодателя и дают ему экономическую выгоду. Утверждается необходимость реформирования системы управления охраной труда путем перехода от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников.
  2. Разработаны методологические подходы к развитию сотрудничества сторон социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Социальное партнерство определяется как процесс регулирования социально-трудовых отношений непосредственно собственниками организаций (работодателями) и работниками на условиях их равенства в области, не регулируемой органами государственной власти. Обосновывается положение о том, что отсутствие объективных условий равенства сторон социального партнерства может и должно компенсировать государство как третья и независимая сторона.

Теоретическая  значимость исследования. Диссертация является результатом многолетней творческой работы автора, связанной с изучением основных направлений развития социально-трудовых отношений, разработкой теоретических и методологических подходов к их регулированию в конкретных условиях. Автором всесторонне проанализированы взгляды представителей классической школы политической экономии, кейнсианской экономической теории и современной неоклассики на проблему экономического содержания социально-трудовых отношений.  Предпринята попытка применить к проблеме регулирования социально-трудовых отношений положения трудовой теории стоимости, теории управления и рынка, теории макро- и микроэкономики, теории предельной производительности,  теории нового роста, теории гуманизации труда, теории человеческого потенциала,  концепции социальной экономики и концепции достойного труда. В работе обобщены и систематизированы теоретические положения, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, исследующих проблемы социального развития и экономики труда, а также положения, отраженные в Конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Автором диссертации социально-трудовые отношения рассматриваются как экономическая категория, определяющая социальный и политический контексты развития современной экономики. При этом ключевым методологическим базисом исследования явился метод научной абстракции, позволивший выявить внутреннюю логику изменения содержания данной категории в условиях формирования современного рыночного хозяйства и социального развития общества. 

Полученные результаты исследования могут быть использованы в качестве методологической основы для научных разработок таких социально-экономических проблем, как макроэкономическое регулирование рынка труда, обеспечение социальной направленности экономического роста, оценка социально-экономической эффективности и прогнозирование развития социально-трудовых отношений, стимулирование практики социального партнерства и т.д.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения полученных результатов органами законодательной и исполнительной власти Российской Федерации для внесения корректив в программы дальнейшего реформирования экономики страны. Сформулированные в диссертации научные выводы, методологические положения и практические рекомендации могут быть использованы при составлении проектов, направленных на создание более благоприятных условий для регулирования социально-трудовых отношений в условиях проведения кардинальных реформ, в частности, при разработке и реализации национальных проектов и федеральных целевых программ.

Апробация результатов работы. Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на ряде российских и международных научно-практических конференций, в частности  на научно-практической конференции «Социальное развитие Союзного государства: состояние и перспективы» (Москва, 10-11 ноября 2004 г.), на VI Всероссийском конгрессе «Профессия и здоровье» (Москва, 30 октября-1 ноября 2007 г.), на семинаре в Международном учебном центре МОТ «Программы социального страхования в странах Восточной Европы и Средней Азии: тенденции, проблемы и стратегии реформирования» (Турин, Италия, 11-15 февраля 2008 г.), на I Всероссийском съезде специалистов по охране труда (Москва, 22 апреля 2008 г.), и др. Результаты исследований, проведенных автором, нашли свое отражение в научных отчетах НИИ труда и социального страхования, решениях и постановлениях федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, а также используются  в преподавании учебных курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Государственное и муниципальное управление», «Основы менеджмента» и др.

Публикации. Основные теоретические положения и выводы диссертации нашли отражение в опубликованных научных работах автора общим объемом более 50 печатных листов, в том числе - в трех авторских монографиях, в коллективных монографиях, в научных сборниках и статьях в периодических изданиях, включая издания, в которых рекомендуется публикация основных научных результатов диссертационных исследований.

Структура диссертационной работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру диссертации, которая состоит из  введения, четырех глав и заключения  общим объемом 294 страницы, списка использованной литературы, насчитывающего 237 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении  обосновывается актуальность темы. Освещается степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи, методологическая и общетеоретическая база исследования, отмечается научная новизна работы и положения, выносимые на защиту. Приводятся сведения об апробации полученных результатов.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы системного анализа социально-трудовых отношений» рассматриваются содержание, роль и характер функционирования социально-трудовых отношений, особенности их изменения в переходной экономике, дано теоретическое осмысление формирования и развития основных концепций социально-трудовых отношений.

Основополагающая роль человека и его трудовой деятельности в социально-экономическом развитии послужила основным аргументом в создании трудовой теории экономического роста. Согласно этой теории экономический рост рассматривается одновременно как результат и как условие воспроизводства человеческого капитала. Следовательно, главным источником развития производства пользующихся потребительским спросом материальных и интеллектуальных продуктов, является использование трудового потенциала общества. Трудовая теория экономического роста на первый план выдвигает интеллектуальное обеспечение человека на основе системного решения проблем технологии, организации и стимулирования трудовой деятельности. Она нацеливает на достижение социально-трудовых ориентиров, основными из которых являются сбалансированность материально-вещественных факторов производства с человеческим фактором, эффективное использование трудового потенциала, рост производительности труда и, как конечный ориентир, повышения уровня и качества жизни.

Такой постановке отвечает понимание значимости формирования социально-трудовых отношений, обеспечивающих сочетание экономического роста и благоприятного социального развития. При этом необходимо учитывать, что сегодня на всю систему социально-трудовых отношений и огромное влияние оказывает развитие информационных технологий. Внутри этой системы происходят кардинальные структурные изменения, отражающие появление в наиболее развитых странах новых тенденций, характеризующихся совершенно иным соотношением различных социальных групп.

Анализ развития основных экономических школ и направлений в их подходах к изучению проблем социально-трудовых отношений (места труда в жизнедеятельности людей и жизни общества в целом, формирования человека труда, удовлетворения потребностей людей, трудовой мотивации и т.д.) свидетельствует о том, что  формирование взглядов той или иной школы на предмет исследования соответствует историческим этапам становления и развития общества, основанного на частной собственности и рыночных отношениях.

Процесс познания сферы социально-трудовых отношений в современных условиях экономического развития общества обеспечил появление нового теоретического инструментария в виде теорий «обогащения труда», «человеческого капитала», теоретических концепций «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «достойного труда», «социальной экономики» и «социального государства».

Анализ указанных теорий и концепций позволяет сделать вывод о том, что цивилизованным миром проделана колоссальная работа по исследованию человека в процессе его трудовой деятельности и отношений, складывающихся в сфере труда. Предметом исследований являлись, прежде всего, отношения между работодателем и наемным работником. В настоящее время ученые и специалисты-аналитики особенно интенсивно разрабатывают основы и принципы общей заинтересованности обеих сторон, примиряющие их, сглаживающие противоречия между трудом и капиталом.

В работе отмечается, что многое из того, что было внедрено в практику социально-трудовых отношений развитых стран Запада, было инициировано социалистическими постулатами. Многие начинания стран, провозгласивших построение социализма, такие как соревнование, ударническое движение, рационализаторское движение, участие рабочих в управлении, создание рабочих советов и комитетов, развитие коллективизма на производстве и т.д., было иногда прямо заимствовано из конкретного опыта этих стран.

В довоенные и послевоенные годы в Советском Союзе проводились масштабные исследования проблем сущности труда, его производительности, использования трудовых ресурсов. Начиная с середины 60-х годов, все большее влияние исследователей стали привлекать социальные аспекты трудовой деятельности, проблемы социальной дифференциации, противоречий в трудовых отношениях и др. В 70-80-е годы  развивались исследования вопросов изменения содержания, характера, условий труда под влиянием научно-технической революции. Важное место в исследованиях социально-трудовых отношений в этот период заняли проблемы формирования отношения к труду, трудовой активности. В связи с новыми требованиями к работнику со стороны производства выдвинулись на первый план проблемы мотивации труда и качества трудовой жизни.

В современной России проблематика социально-трудовых отношений присутствует в работах экономистов, юристов, социо­логов, политиков. О социально-трудовых отношениях говорят работодатели, профсоюзы, представители органов исполнительной и законодательной власти. Нередко в содержание этого словосочетания вкладывается различный смысл. Анализ существующих контекстов показывает отсутствие единства в понимании содержания этой категории и необходимость  уточнения сферы применения термина «социально-трудовые отношения» в научных исследованиях и общественной практике.

Оппонируя ряду авторов (С. Рощин, Ю. Одегов, Г. Ракитская, Б. Збышко, К. Крылов и др.) по вопросу определения содержания социально-трудовых отношений, автор формулирует следующие методологические выводы:

1. Термин «социально-трудовые отношения» есть синоним термина «трудовые отношения», но не в узком, а широком их понимании.

Данная позиция основывается на том логическом суждении, что хотя в западной литературе трудовые отношения обычно сводятся к от­ношениям между работниками и работодателями на рынке труда, но такое толкование трудовых отношений не исчерпывает многообразия социально-экономических проблем труда. Методологически оправданным следует считать понимание того, что «социально-трудовые отношения» - новое название для уже применяющегося термина «трудовые отношения», но в более широком смысле.

2. Социально-трудовые отношения (трудовые отношения) есть категория, принадлежащая как  отраслевым, прикладным наукам, так и праматери экономических наук - полити­ческой экономии.

Политическая экономия изучает экономические (производственные) отношения людей в процессах общественного производства, обмена, распределения и потребления материальных благ и услуг. В составе данных отношений социально-трудовые отношения носят подчиненный характер. Для наук, имеющих социально-трудовые отношения своим предметом, эта категория является исходной и главной, имеющей вполне конкретные формы проявления. Не разделяясь на базисные и надстроечные, трудовые отношения в прикладных исследованиях являются либо экономическими (ба­зисными), либо юридическими (надстройка), либо социологическими (базисно-надстроечными). Вне этой конкретики ни одна научная дисциплина социально-трудовые отношения не рассматривает.

3. Классическое определение состава субъектов трудовых отношений - работодатели, с одной сто­роны, и работники - с другой, не допускает рассмотрение госу­дарства в качестве субъекта трудовых отношений.

Разумеется, государство далеко не только гарант и наблюдатель. В рамках проводимой социальной политики происходит активное государственное воздействие на формирование и развитие  трудовых отношений между работником и работодателем. Государство может активно участвовать в распределении дохода, созданного в процессе трудовых отношений, а также может принимать чью-либо сторону в трудовых отношениях, усиливая ее с целью достижения равновесия сил или ослабления другой стороны трудовых (социально-трудовых) отношений. Но, в любом случае, государство является  внешним фактором и внешним условием реализации социально-трудовых отношений.

Определение критериев оценки социально-трудовых отношений является одним из важных методологических вопросов. Авторы многих публикаций считают, что основным критерием оценки этих отношений является качество трудовой жизни, представляющее степень сочетания трудового процесса и человеческой жизни, формы и методы соединения субъекта и объекта труда, реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Для оценки качества трудовой жизни применяются показатели, характеризующие использование рабочего времени, безопасность и условия труда, величину оплаты труда, возможности развития у работника его разнообразных способностей и др.

Считая такой подход к оценке социально-трудовых отношений в целом правильным и определение качества трудовой жизни вполне приемлемым, автор диссертации предлагает этим не ограничиваться, обосновывая  необходимость системы критериев, комплексно характеризующих различные стороны социально-трудовых отношений.

В зависимости от способа  регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения социально-трудовых проблем автор классифицирует их по ряду критериев: равноправное партнерство (солидарность и субсидиарность); конфликт (конфликтное сотрудничество или конфликтное соперничество); дискриминация ( отношения господства-подчинения). В соответствии с этими принципами или характеристиками автор выделяет два противоположных по своей сути типа социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство.

Важной чертой сформировавшихся в рыночных условиях социально-трудовых отношений является наличие органически присущей рыночным связям конкурентной среды. Конкурируют между собой как продавцы рабочей силы - наемные работники, так и ее покупатели - предприниматели. В результате в сложившейся рыночной экономике устанавливается цена рабочей силы, которая в данных условиях представляется приемлемой для обеих взаимодействующих сторон. Рыночная модель трудового найма обеспечивает трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, реализует механизм социально-ориентированной мобильности рабочей силы в соответствии с требованиями эффективной экономики.

Наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях России, состоят в следующем;

Во-первых, в процессе трансформации общества изменились стороны (субъекты) социально-трудовых отношений. Если раньше таковыми выступали государство и работник, то теперь ими стали работодатели, представляющие разные формы собственности, и наемные работники. Изменились прежние и появились новые представители сторон социально-трудовых отношений. Прежде всего, изменилась структура и роль профсоюзов. Главная их функция - защита интересов и прав наемных работников в системе социально-трудовых отношений с работодателями. Наряду с ФНПР возникают и действуют другие самостоятельные профсоюзные объединения. В то же время отпала монополия профсоюзов представлять интересы трудящихся. Если прежде это была прерогатива лишь профсоюзов, то теперь наряду с профсоюзами работники сами могут избирать своих представителей. В новых условиях объективно возрастает и роль организаций работодателей, объединяющих их на добровольной основе для представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенность социально-трудовых отношений в трансформируемой экономике состоит в сочетании неустойчивой экономической ситуации с отставанием законодательного оформления сторон, участвующих в этих отношениях. Процесс формирования объединений работодателей  идет медленно. Не завершен процесс оформления выразителей интересов работников. Не достаточно четко обозначилась роль государства. Несмотря на то, что его роль в ряде случаев определена законодательно, тем не менее, пока отсутствуют достаточно эффективные механизмы реализации.

Во-вторых, в новых условиях изменился характер социально-трудовых отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении, приеме и увольнении работника. Формально провозглашенные и вошедшие в оборот и в официальные документы понятия «социальный диалог» и «социальное партнерство» данного противоречия не снимают, поскольку на практике не достигнут баланс интересов труда и капитала. Эти понятия еще предстоит наполнить реальным содержанием.

В-третьих, в результате кардинальных изменений в формах хозяйствования, перехода целых секторов экономики в частную собственность, появления рынка труда (весьма деформированного), отказа государства от патернализма в системе социально-трудовых отношений были созданы «благоприятные» условия для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Возникла система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличении продолжительности рабочего дня и т.д. В условиях давления рынка труда наемный работник оказался беззащитным перед произволом работодателя. И хотя Трудовой кодекс РФ внес определенные нормативы, требующие от работодателя выполнения взятых обязательств, тем не менее, они в полной мере не выполняются, и к тому же их недостаточно.

В-четвертых, переход России к рыночным отношениям совпал по времени с началом вхождения развитых стран в постиндустриальное общество, когда неизмеримо возрастает роль каждого отдельного работника, что нельзя не учитывать в развитии экономики нашей страны. Если для индустриального периода характерно развитие массового производства, когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступал не отдельный работник, а их объединение, как правило, профсоюз, то постиндустриальный период характеризуется усилением роли отдельной личности и соответственно ослаблением коллективных отношений. Процесс опережающего развития непроизводственной сферы, характерный и для трансформируемой российской экономики, также способствует изменению характера социально-трудовых отношений, поскольку во многих ее отраслях (наука, образование, медицина, культура и др.) имеются, как известно, свои особенности, связанные со спецификой применяемого здесь труда. Трудовые процессы здесь более индивидуализированы, большее место занимает индивидуальная составляющая процесса труда, имеется больше возможностей для раскрытия личности работников, его инициативы и творчества. Режим работы в этой сфере более свободен, деятельность работника менее поддается внешней регламентации. В экономике развитых стран появилось  множество малых предприятий, которые производят товары и услуги «на заказ», предлагая клиентам индивидуальные решения в отличие от серийного производства на крупных предприятиях. Это определило  необходимость соответствующей специализации знаний и способностей людей. Очень часто малые предприятия выпускают весьма разностороннюю продукцию, что связано с широким применением небольших объемов специализированного труда. От трудовых коллективов этих предприятий требуется высокая гибкость, способность быстро адаптировать вышеуказанную продукцию к запросам клиентов, способность работников решать проблемы, выходящие за пределы их основной деятельности, порой срочно, вне формального рабочего графика. Соответственно, в шкале ценностей все выше поднимается интерес к тому, чтобы самому определять свою жизнь.

В-пятых, изменился способ регулирования социально-трудовых отношений; акцент переместился на их договорное регулирование. О важной роли договорной формы регулирования трудовых отношений свидетельствует и опыт развитых стран. Сложность регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития рыночной системы заключается в том, что интересы их участников часто не совпадают и даже противоречат друг другу, а удовлетворение интересов одной стороны ущемляет интересы другой. В данном контексте автор различает три формы регулирования: индивидуально-договорное, коллективно-договорное и государственное.

Индивидуально-договорное регулирование является исходной формой регулирования, объективно присущей рыночным отношениям. Оно создает основу для упорядочения социально-трудовых отношений, базируясь на требованиях экономических законов, результатом действия которых является система норм и правил поведения. Объект такого регулирования - взаимоотношения работника и работодателя, предметом регулирования является, прежде всего, цена рабочей силы.

Коллективно-договорное регулирование представляет собой форму саморегулирования социально-трудовых отношений субъектами этих отношений на уровне предприятий. В дополнение к индивидуально-договорному и государственному регулированию оно способствует упорядочению конкретных фактических социально-трудовых отношений, присущих определенным предприятиям и организациям.

Объектом государственного регулирования также являются взаимоотношения работника и работодателя. Субъектом же выступает система институтов, определяющих правила взаимодействия сторон социально-трудовых отношений, а также законодательные, исполнительные и судебные органы. Государство в первую очередь устанавливает минимальные гарантии, обеспечивающие воспроизводство трудовых ресурсов и условия жизнеспособности рабочей силы (минимальную заработную плату, максимальную продолжительность рабочего времени, задает главные параметры по условиям и охране труда и т.д.), осуществляет контроль за их реализацией и т.д.

Возрастание роли отдельного работника потребовало смещения акцентов в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Если в индустриальном обществе, адекватном массовому производству, свойственно коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, то по мере вхождения стран в постиндустриальное общество и возрастанием роли отдельного работника соответственно получают все большее значение и распространение индивидуальные контракты. Именно этими обстоятельствами объясняется наблюдаемая в развитых странах тенденция к децентрализации коллективных переговоров и переходе от коллективных договоров с профсоюзами к индивидуальным контрактам с отдельными работниками.

Современным аспектом является и  то, что в социально-трудовую сферу включена огромная масса населения, которая не выступает в качестве продавцов своей рабочей силы на рынке труда, а осуществляет полезную трудовую деятельность в рамках самоорганизованного труда, самодеятельности. Численность этих людей, а также сфера их деятельности расширяется. Не вступая на первый взгляд в традиционные социально-трудовые отношения, характерные для наемного труда, представители такого самодеятельного труда также  включены в систему социально-трудовых отношений.

Личность, индивид рассматривается не только как важнейший фактор социального развития, но и как главный «потребитель» его результатов и достижений. При этом авторы концепции развития человека стремятся придать ей большую конкретность и наметить практические способы воплощения в жизнь, рассматривают это как расширение спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора, доступных каждому члену общества.

Концепция «развития человека» исходит из двух подходов. Первый основан на идее удовлетворения «базовых» потребностей. Он предполагает, что правительство несет патерналистскую ответственность за обеспечение людей товарами и услугами адекватного качества и в необходимых количествах с помощью как общественных, так и частных институтов. Второй исходит из доктрины социально-экономического развития, придающей первостепенное значение экономическому росту, рассматривая его как средство, позволяющее увеличить доходы. Концепция «развития человека» включает в себя оба эти направления, но дополняет их еще одним важным измерением. Люди являются центральным звеном динамического процесса изменений. Развитие должно удовлетворять не только их физические, но также духовные и другие потребности. Вложение ресурсов в обеспечение образования, здоровья, питания и материального благосостояния является ключевым элементом развития человека. Это включает в себя также обеспечение права на безопасность личности и на безопасную окружающую среду.

Такая постановка вопроса весьма актуальна для России. Она предполагает переоценку роли капитальных вложений в социальную сферу, а также требует перестать рассматривать их как невыгодные издержки. Все ресурсы, в том числе воспроизводство человеческого потенциала, и все составляющие ВВП, идущие на потребление и накопление, следует оценивать в первую очередь по состоянию и динамике показателей труда как отражение роста жизнеспособ­ности общества. Важнейшими условиями являются существенное улучшение здоровья людей, производительной силы во всех сферах жизнедеятельности.

Автор разделяет основные положения концепции развития человека, в соответствии с которой смысл и цель экономического развития общества  состоят в расширении возможности каждого человека реализовать свои возможности и устремления, вести здоровую, полноценную, творческую жизнь. Применительно к исследуемой проблеме трансформации социально-трудовых отношений,  обосновывается повышение роли человеческого фактора, обусловленное мощным развитием информационных систем и социальной индустрии (сферы потребления, здравоохранения, образования, культуры и т.д.), изменяющих образ жизни людей, систему их ценностных ориентаций и личных интересов, повышением уровня. Последнее обуславливает формирование и развитие социально-трудовых отношений нового типа, адекватного современным социально-экономическим процессам.

Во второй главе «Социально-трудовые отношения в условиях социально-ориентированной экономики» рассматриваются процессы реформирования труда в новых экономических условиях, тенденции изменения доходов населения и оплаты труда в условиях экономического роста, обосновывается необходимость обеспечения социальной направленности экономического развития страны.

В настоящее время в России в условиях экономического роста продолжается формирование социально-экономического уклада, основанного на многообразии форм собственности и наемном труде. Произошли изменения в государственном устройстве и в функциях государства. Меняются критерии оценки видов занятости. Наиболее привлекательной становится занятость в сырьевых секторах экономики, наименее – в сельском хозяйстве. Снизилась ценность труда в образовании, здравоохранении, культуре, социальном обслуживании. Кардинальному изменению подверглась система распределения производимых благ и услуг. Количество бесплатно предоставляемых населению благ в сферах образования, здравоохранения и социального обслуживания сводятся к самому минимуму. Все остальные социальные блага становятся платными и приобретаются за счет денежных доходов населения (заработной платы, пенсии и пособий различного вида).

Кардинальному изменению  подвергается:

- порядок получения общего и профессионального образования, формы профессиональной подготовки и переподготовки, а также обеспечение соответствия уровня знаний работников техническому и организационному уровням производства (приобретение профессионального образования становится платным, образовательная деятельность становится одной из форм предпринимательской деятельности, такой же характер приобретает и деятельность по приобретению и накоплению  новых знаний).

-        нормы и правила использования трудовых ресурсов в
организациях (режимы труда и отдыха выбираются не исходя из критерия
сохранения здоровья работника; соблюдение охраны труда минимизируется в целях экономии затрат, пересматривается механизм компенсации за
работу в неблагоприятных условиях труда);

-        правила и нормы, определяющие порядок прекращения трудовой деятельности, в том числе и в случае частичной или полной утраты трудоспособности (начата и продолжается перестройка пенсионного законодательства на основе накопительных и страховых принципов формирования пенсионной системы).

Под влиянием рыночных форм хозяйствования существенной трансформации подверглись экономическая активность населения, трудовая мобильность, спрос на рабочую силу и характер его сбалансированности с потребностями в рабочих местах, а также профессиональный состав занятых, кардинально изменилась структура занятости на предприятиях и в организациях различных форм собственности.

Это во многом обусловило перестройку системы трудовых отношений, прежде всего, принципов и характера взаимодействия наемного работника и работодателя в части обеспечения условий трудовой деятельности.

Либерализация трудовых отношений и формирование многоукладной экономики позволили обеспечить переток рабочей силы в сферы деятельности, функционирующие на основе рыночных принципов. Появился слой частных собственников и предпринимателей. Возникли специфические «рыночные» профессии: банковские менеджеры и клерки, торговые агенты, риэлтеры и т.д.

Опыт проведения российских реформ и опыт других стран мира, прошедших через этап экономических и социальных преобразований, свидетельствует о том, что успеха нельзя достичь, если делать ставку лишь на материально-вещественную составляющую экономического роста. Уже в настоящее время факторами, определяющими экономический рост, становятся динамика повышения качества жизни и успешность создания условий для развития творческих возможностей человека труда. Данные проблемы в России стоят особенно остро в связи с низким уровнем жизни, высокой степенью дифференциации доходов населения, неравномерностью социально-экономического развития регионов, а также сохраняющимся до сих пор пониманием вложений в человека как неизбежных заведомо убыточных затрат.

В мировой практике для оценки экономического развития применяется  количественный показатель  экономического роста, определяемый определенной системой индикаторов: темпами роста ВВП, промышленного производства, наукоемких отраслей и др. По мнению автора, высокие значения количественных показателей экономического роста отнюдь не означают высокое качество жизни. Наряду с количественными показателями следует использовать качественные параметры, отражающие такие социальные факторы как здоровье населения, уровень его образования и профессиональной квалификации, качество человеческих отношений, развитие демократии, уровень материального благополучия населения и развития его культуры. Эти факторы выступают и в качестве ресурсной базы социально-экономического развития общества, и в качестве конечной цели его развития.

Движение развитых стран мира к постиндустриальной стадии развития ознаменовало переход к новому качеству экономического роста, который характеризуется опережающим (по сравнению с воспроизводимым капиталом) увеличением доли человеческого капитала в структуре национального богатства. Постиндустриальное или информационное общество характеризуется повышением роли и значения инноваций, новых научных знаний и информации, что принципиально меняет приоритеты общественного развития. В экономике возрастает доля услуг, причем услуг, связанных с производством духовных и интеллектуальных благ. В информационном обществе определяющая роль принадлежит развитию науки, культуры, образования, поэтому социально-трудовая сфера превращается в полноценный генератор роста человеческого потенциала.

 

Э  к  о  н  о  м  и  ч е  с  к  а  я

С о ц и а л ь н а я

Человеческий капитал

  До- и вне- Трудовая  После-

трудовая  сфера трудовая

сфера  сфера  

 

с ф е р а 5

  с  р  е  д  а 

Рис.1. Концептуальная схема формирования и

функционирования социальной экономики

Связи: 2-1 и 2-3 – экономические инвестиции; 1-2 и 3-2 – инвестиционные доходы; 1-3-5-7  – реализация продукции и услуг;  3-1 – воспроизводство средств материального производства; 2-6-7, 6-5-4 – социальные инвестиции; 6-7 – страховые и компенсационные выплаты; 1-4-5-6-2 – капитализация средств;  5-7 – социальная  защита и обслуживание населения;  7-4-1, 7-4-5-3, 7-4-6-2 – реализация человеческого капитала (трудового потенциала);  6-4 – страхование занятости и убытков от трудовых конфликтов. 5-4 – социальная поддержка безработных.

Автором разработана концептуальная схема формирования и функционирования социальной экономики, главный смысл которой состоит в том, что формирующаяся в рамках социального государства социальная экономика как система хозяйствования должна обеспечивать достижение социально ориентированного экономического роста при одновременном экономически ориентированном социальном развитии.

Указанные на рис. 1 элементы в своей совокупности позволяют определить содержание социально – трудовых отношений в условиях социально ориентированного экономического роста. Центральное место в концептуальной схеме занимает человеческий капитал, который предполагает  экономическую оценку потребностей и потенциальных возможностей человека на протяжении его жизненного цикла. Последний включает  дотрудовую  (и внетрудовую для инвалидов детства),  трудовую -  как реализацию пользующихся спросом профессиональных, творческих, деловых, физических и иных качеств человека (совокупно – трудовой вклад поколения)  и, наконец, послетрудовую стадию – для лиц, достигших пенсионного возраста и располагающих возможностью посильной занятости.

Реализация человеческого капитала, как в материально-производственной, так и в социальной сфере осуществляется на рынке труда.

Социальная сфера представляет собой специфическую область экономической деятельности хозяйствующих субъектов,  предметом  которой  является  человек  с его материальными и духовными потребностями.

Рыночная экономика в социальном государстве интегрирует в единое целое материально-производственные, социальные и социально-трудовые отношения (или сферы), мобилизует комплекс ресурсных рынков (трудовых, материальных и финансовых ресурсов) через механизмы спроса и предложения в направлении развития  социальной сферы и социальных услуг.

Движение указанных ресурсов характеризуется динамическими взаимосвязями с другими элементами концептуальной схемы следующим образом:

- человеческий капитал в части трудового потенциала реализуется в рыночной экономике посредством рынка труда;- продукция и услуги материально-производственной сферы реализуются на товарном рынке для воспроизводства средств материального производства и для непроизводственного потребления в реальном секторе социальной сферы, который  обеспечивает функционирование рынка социальных услуг;

  - финансовый рынок (включающий фондовые рынки и банковский сектор) осуществляет экономические инвестиции в материально-производственную сферу и в инфраструктуры товарного рынка, а также социальные инвестиции в человеческий капитал через «виртуальный» сектор социальной сферы (страховые и накопительные системы).

  - страховые и накопительные системы обеспечивают возможность страховых и компенсационных выплат нуждающимся в них людям в рамках действующих социальных программ и проектов.

  -  обратное движение средств на финансовый рынок осуществляется в форме инвестиционных доходов из материально-производственной сферы и товарного рынка, а также в форме капитализации денежных средств и доходов населения, основную часть которых составляют трудовые доходы, отражающие цену рабочей силы на рынке труда. 

Материально-производственный сектор экономики включает экономическую деятельность хозяйствующих субъектов, обеспечивающую производство, потребление и перемещение материально-вещественных продуктов, необходимых для эффективного функционирования и развития всех отраслей экономики, включая социальную сферу. Факторы материально-производственной сферы и формируемой ею экономической среды реально формируются посредством товарного рынка, а накопления и инвестиции средств, необходимых для расширенного воспроизводства - на финансовом рынке.

  Предлагаемый подход к определению содержания социально-трудовых отношений основывается на том, что человек является фактором или средством социально-экономического развития, и в то же время он рассматривается с точки зрения спроса на ресурсы для его развития. Вложения в человека в рамках этой концепции анализируются по аналогии с инвестициями в материальные ресурсы как капитализация благ, учитывается суммарная отдача на эти вложения, которые получает человек и общество в целом.

  Человеческий капитал представляет собой, во-первых, накопленный запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в различных сферах общественного воспроизводства и воздействует на социально-экономическую эффективность. Во-вторых, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит в цивилизованном обществе к росту доходов работника. В-третьих, имеющийся у человека потенциал стимулирует его к увеличению, накоплению нового запаса навыков, знаний и мотиваций, в первую очередь путем потребления услуг, предоставляемых социальной сферой.

К инвестициям в человеческий капитал, как правило, относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и др.

Осуществленный анализ позволяет автору сделать вывод о том, что основу экономического роста в современной России должно составлять опережающее развитие человеческого капитала, что требует активизации соответствующей социальной политики. Результатом такой политики станет создание в России высокого качества жизни, привлекающего в страну долгосрочные инвестиции, инновационные технологии, трудовых мигрантов с высокой квалификацией. Наиболее развитые страны мира давно обеспечивают приоритетное развитие отраслей социальной сферы, отвечающих за воспроизводство и совершенствование человеческого потенциала.

В современной экономической науке принципиально считается, что экономический рост является основным  критерием социально-экономического развития общества. При этом речь идет, во-первых, об обеспечении социально ориентированного экономического роста. Во-вторых, количественная оценка экономического роста, характеризуемая объемом ВВП, интерпретируется как совокупная деятельность всего социально активного населения. Эти обстоятельства дают основание утверждать, что экономический рост объективно характеризуется его социальной природой.

Социальная направленность экономического роста может быть выражена в системе принципов или критериев, каждый из которых отражает сущностные черты социально ориентированной экономической политики и практики функционирования и развития народного хозяйства. Системная взаимосвязь данных принципов представлена на рис. 2.

Рис. 2. Система принципов обеспечения социальной направленности

экономического роста

Коренные изменения, произошедшие в российской социально-экономической системе, переход к общественным отношениям, присущим рыночной экономике, повышение роли человеческого фактора определяют новые тенденции развития социально-трудовых отношений. Последние, в свою очередь, зависят от степени развития социально-трудовой сферы.

Важнейшим показателем состояния социально-трудовой сферы и одновременно эффективности экономического потенциала является производительность труда. Опыт западных стран свидетельствует, что создать социально ориентированную экономику можно только на базе повышения производительности труда. В России, однако, наблюдается ее падение. По уровню производительности труда Россия оказалась в числе стран с отсталой экономикой и низким уровнем эффективности использования трудового потенциала. Снижение производительности труда происходит даже в отраслях промышленности, которые являются в настоящее время основной базой, на которой держится российская экономика. Речь идет о топливно-энергетических отраслях и электроэнергетике. Так, в 1990 г. добыча нефти в России составляла 500 млн. тонн. В отрасли было занято 138 тыс. специалистов. В то время Россия в 1,5 раза обгоняла США по производительности труда в этой сфере. В 2001 г. объем добычи сократился до 320 млн. тонн, а количество занятых возросло до 300 тыс. человек, т.е. в 2,2 раза. Анализ показывает, что аналогичная ситуация наблюдается и в некоторых других отраслях, имеющих высокий уровень оплаты, хотя в производительности труда заметных сдвигов нет, скорее наоборот. Так, например, численность работников в электроэнергетике возросла в 2005 г. по сравнению с 1980 г. в 4,6 раз (с 417 тыс. человек до 1912 тыс.), а производство увеличилось лишь  на  9,3 %.

Важной причиной снижения производительности труда и ограничения экономического роста является сокращение общей численности населения (на 800-900 тыс. человек ежегодно). Естественная убыль населения имеет устойчивый и долговременный характер вследствие снижения рождаемости и высокой преждевременной смертности. Сокращение рождаемости вызвано, прежде всего,  материальной необеспеченностью и нестабильностью семей. Численность населения России сокращается и вследствие высокого уровня смертности. Кроме ухудшения условий жизни, роста числа смертельных исходов при тяжелых заболеваниях, сказалось также увеличение числа отравлений и травм.

Резкий спад рождаемости и увеличение доли населения 65 лет и старше сделало процесс демографического старения населения практически необратимым. Вместе с сокращением общей численности населения и его старением уменьшается численность экономически активной его части - сокращение числа занятых в экономике. По прогнозу Минздравсоцразвития России к 2016 году доля трудоспособного населения в общей численности населения страны сократится до 58%.

Важнейшим индикатором состояния социально-трудовой сферы является система показателей, характеризующих динамику уровня и качества жизни населения. С появлением частной собственности возникли новые источники денежных доходов: предпринимательский доход, прибыль, дивиденды, проценты от вкладов и т.д. Однако новыми видами доходов располагает незначительная часть населения. Между тем, низкий платежеспособный спрос основной части населения не может стимулировать экономический рост. В этих условиях главной тенденцией экономического роста, ставшей следствием отсутствия реальных социальных гарантий, является беспрецедентный рост численности бедного населения. В настоящее время за чертой бедности остается свыше одной трети населения страны.

Учитывая актуальность проблемы распространения бедности, Росстат дает социально-демографическую характеристику малоимущих слоев населения на основе выборочного обследования бюджетов домашних хозяев. Данные  официальной статистики свидетельствуют, что наибольшим риском бедности отличаются традиционно бедные категории семей, причиной бедности которых является высокая иждивенческая нагрузка, физиологические и социальные ограничения для активной занятости. К таким домохозяйствам относятся, прежде всего, многодетные и неполные семьи, семьи с детьми-инвалидами, семьи инвалидов, одиноко проживающие пенсионеры старших возрастов. В составе бедных семей традиционно бедные составляют около 30%.

Для современной России характерно появление в годы трансформации и существование в настоящее время значительной по численности новой категории бедных - работающих бедных. Данный тип бедности отражает существование низкооплачиваемых работ на рынке труда, определяется низкой величиной заработной платы, часто не обеспечивающей прожиточный минимум ее получателей, и недостаточной социальной защитой, неполной и нестабильной, часто граничащей с безработицей, занятостью1.

  Тяжелым негативным социально-экономическим результатом рыночных преобразований социально-трудовой сферы стала непомерная и не известная нескольким поколениям граждан нашей страны поляризация доходов населения и, как следствие, социальная поляризация общества. В настоящее время в России речь идет не столько о дифференциации, свойственной любому обществу, сколько о переходе ее в крайние, особо опасные формы. Согласно принятой мировой практической оценке, если соотношение наиболее и наименее обеспеченных групп населения превышает соотношение 10:1, то страна находится в зоне социальной нестабильности. Для России в 2002 г. данное соотношение составляло 16:1, а в 2007 г. доходы наиболее обеспеченной группы населения превосходили доходы наименее обеспеченной группы населения почти в 26 раз.

Дифференциация доходов населения, при которой 3-5 % богатых людей владеют большей частью национального богатства, а основная масса населения находится у черты бедности и нищеты, привела к образованию двух полярных уровней жизни с противоположными потребностями и ценностями и, соответственно, двух потребительских рынков, отличающихся друг от друга как ценами, так и набором потребительских благ. Данная ситуация осложняется неравномерностью в распределении денежных накоплений. Исследования показали, что 71% населения (бедные и малообеспеченные) располагают лишь 3,3% сбережений, в то время как 5% населения (богатые и очень богатые) имеют 72,5% общих накоплений; 40% домохозяйств не имеют денежных сбережений.  В обществе сложилась экономическая стратификация граждан, которая имеет следующую характеристику: 5% - это слой богатых и очень богатых, 12-15% - высокообеспеченные, 18-20% - достаточно обеспеченные (прообраз среднего класса), 20% - низкообеспеченные семьи и 35%-37% - за чертой бедности, среди которых 10% - настоящие маргиналы, включающие нищенствующее население. Данная пирамида образовалась в результате разной адаптации людей к новым условиям жизни. В худшем положении оказались экономически слабые  и социально неадаптированные группы населения: дети-сироты, инвалиды, престарелые. члены  многодетных и неполных семей.

Негативность экономических последствий социальной поляризации выражается в следующем. В развитых странах особое место занимают средние слои населения, составляющие большинство. Эти слои образуют источник платежеспособного спроса, который лежит в основе экономического роста в условиях рыночной или смешанной экономики. При отсутствии этих слоев нет массового спроса, поскольку развитие отечественного рынка прочно блокируется. Рынок при этом сегментируется: на одном конце образуется элитарный рынок преимущественно дорогих высококачественных импортных товаров, а на другом - рынок низкосортных дешевых товаров, который опять-таки удовлетворяется преимущественно импортом. Стагнация экономики ведет к кризису инвестиционной деятельности. Капиталы, накапливаемые элитарными стратами общества, уходят за рубеж, еще более падает отечественное производство, сокращается число рабочих мест, доходы основной массы населения снижаются, процесс приобретает самовоспроизводящийся характер.

На определенной стадии этого процесса развиваются такие явления как маргинализация и люмпенизация. Первое связано с тем, что все большее число лиц вытесняется из своей социальной ниши, преимущественно вниз, и теряет при этом устойчивый стиль жизни и деятельности. Все более пополняется так называемый левый горб биполярного распределения по имущественному достатку. Маргиналы снижают уровень профессионализма, трудовой морали и трудовой мотивации. Углубление разрыва между ними и высшими слоями лишает их жизненной перспективы. На левой стороне распределения доходов населения возникает все более многочисленная группа люмпенов, т.е. лиц, живущих на грани физиологического выживания, практически не имеющих необходимых для нормального образа жизни товаров длительного пользования, зачастую, даже крыши над головой, вырабатывающих свою субкультуру, для которой характерно иждивенчество и отвращение к производительному труду.

к--

Для преодоления сложившегося дисбаланса в дифференциации доходов населения автором диссертации предлагается  система мер по ускорению темпов формирования в стране среднего класса, включающая государственное стимулирование инвестиций в развитие малого предпринимательства и секторов потребительского рынка, ориентирующихся на доходы среднего класса.

Переход страны к рыночным отношениям сопровождался трансформацией распределительных отношений,  изменением функций государства в сфере оплаты труда и доходов населения в процессе становления рыночных механизмов их регулирования. В результате произошло изменение соответствующих социальных показателей (уровня доходов, заработной платы и степени ь их дифференциации, реальные минимальные гарантии оплаты труда, численность и доля бедного населения, социальная поляризация общества и др.). Изучение динамики указанных показателей  позволило автору определить специфические особенности развития распределительных отношений в процессе трансформации экономики и обосновать предложения, направленные на выработку более эффективной политики регулирования заработной платы и доходов населения.

Анализ изменений заработной платы и доходов населения в последние годы показывает отсутствие должной взаимосвязи между экономической и социальной составляющими государственной политики. Наиболее наглядно это проявилось в катастрофическом снижении заработной платы, в падении престижа труда, утрате зависимости оплаты от результатов труда. Заработная плата стала определяться уровнем инфляции и общим состоянием финансов в стране. Основной причиной почти трехкратного снижения доходов населения лежало резкое падение уровня оплаты труда. В то же время для большинства населения России заработная плата и в условиях рыночной экономики остается основным источником доходов.

В период 2001-2006 гг. наблюдался устойчивый рост большинства основных показателей доходов населения: среднедушевые денежные доходы населения и заработная плата работников выросли более, чем в 3 раза; МРОТ вырос в 4 раза; средний размер назначенных месячных пенсий - в 2,7 раза; покупательная способность среднедушевых денежных доходов и среднемесячной заработной платы - почти в 1,5 раза; численность бедных сократилась в 1,8 раза и др.

В 2007 г., согласно данным Росстата и Минздравсоцразвития России, реальные денежные доходы населения выросли на 10,4%, в том числе реальная заработная плата - на 16,2%, реальный размер пенсий - на 3,8%.

Однако, несмотря на существенные результаты, достигнутые за этот период, продолжают развиваться и даже усиливаться неблагоприятные тенденции в области формирования и распределения доходов населения, к которым автор, соглашаясь с А.А. Разумовым, относит следующие2:

-  продолжается процесс расслоения общества по уровню материального достатка при сохранении низкого уровня «базовых доходов» - основных социальных гарантий;

-  происходит определенное замедление снижения, начиная с 2005 г., уровня бедности населения. В 2004 г. данный показатель составил 17,6 %, 2005 -17,7, 2006 - 15,3, 2007 г.  14,4%;

-  рост трудовых пенсий отстает от роста заработной платы, вследствие чего ухудшается соотношение между средним размером трудовой пенсии и средней заработной платой. Покупательная способность пенсий не растет.

В диссертации сделан вывод о том, что рабочая сила в России продолжает оставаться самым дешевым товаром, который в десятки раз дешевле, чем в западных странах. Она не продается соответственно своему воспроизводственному эквиваленту, а в определенной степени по-прежнему за бесценок отбирается. Устойчиво находясь на низком уровне, заработная плата не в состоянии выполнить ни одну из своих функций: ни стимулирующую (превращается в «пособие по труду»), ни воспроизводственную (воспроизводство работника оказывается ущербным). Дешевизна рабочей силы тормозит научно-технической прогресс, ибо дешевле нанять дополнительное количество работников, нежели совершенствовать технологию.

С переходом к рынку государство оставило за собой три важнейших позиции в сфере оплаты труда: установление прожиточного минимума; индексация заработной платы в бюджетной сфере и на госпредприятиях; районное и налоговое регулирование. Регулирование оплаты труда на предприятиях негосударственного сектора осуществляется путем заключения коллективных и индивидуальных договоров между работодателем и наемными работниками. Подобная схема, по-видимому, соответствует условиям рыночной экономики. Однако уровень и масштабы накопившихся в данной сфере проблем свидетельствуют о том, что эта схема не работает и приводит к отрицательным социальным последствиям.

Низкие гарантии работникам и соответственно низкие требования к бизнесу в части обеспечения уровня жизни трудящихся являются одной из причин сохранения низкого уровня заработной платы в России. Обратной стороной слабости государственных гарантий в области заработной платы являются низкие требования к социальной ответственности бизнеса в области обеспечения качественного уровня жизни работников. Собственники организаций имеют право устанавливать оплату ниже прожиточного минимума, не проводить индексацию заработной платы, не выплачивать работникам своевременно заработную плату в течение как минимум 15 дней и не нести за это никакого наказания.

Объективная необходимость регулирования заработной платы предопределяется неспособностью рыночных механизмов к бесконфликтному решению следующих вопросов:

  • сохранение социально приемлемых пропорций разделения вновь созданной стоимости  на прибыль и заработную плату при изменении результатов экономической деятельности;
  • перераспределение средств, направляемых в обществе на оплату труда, в пользу тех или иных групп работающих в условиях цикличного и неравномерного характера развития рыночной экономики;
  • приведение денежного выражения заработной платы в соответствие с ее реальной покупательной способностью из-за изменения потребительских цен на товары и услуги;

Под регулированием заработной платы автором понимается процесс внесения в трудовые отношения между работодателями и работниками соответствующими субъектами управления изменений в уровень, динамику, условия и организацию заработной платы, направленных на обеспечение  экономических функций заработной платы и способствующих гармонизации социально-трудовых отношений. Регулирование заработной платы осуществляется во всех социально-экономических моделях, основанных на наемном труде.

Механизм регулирования заработной платы, действующая в Российской Федерации, состоит в непосредственном установлении уровней оплаты труда работников их работодателями через локальные нормативные акты. Воздействие органов государственного управления всех уровней осуществляется косвенно, через установление государственных гарантий в сфере оплаты труда, носящих характер минимальных требований к работодателю. Приоритетными среди них являются:

  • установление единого для Российской Федерации минимального размера оплаты труда;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
  • регулирование налогообложения заработной платы.

Принятый в России порядок регулирования заработной платы соответствует сущности заработной платы в российской социально-экономической модели как остаточной доли в доходе работодателя (или в сумме бюджетных ассигнований применительно к бюджетным организациям), распределяемой руководителем организации в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника. В практике организации заработной платы эта остаточная доля называется фондом оплаты труда. Исходя из размера  выделенного на оплату труда работников фонда, собственник организации (работодатель) регулирует параметры систем оплаты труда (тарифные ставки, компенсационные и стимулирующие выплаты). С 2006 года государство не обеспечивает минимальные гарантии заработной платы работников  в части тарифных ставок и компенсационных выплат.

По мнению автора, установление заработной платы работникам в зависимости от возможностей и желаний работодателя имеет два отрицательных для экономики следствия: чрезмерную дифференциацию заработной платы и низкие, не имеющие реального экономического смысла, гарантии государства при установлении минимальных размеров оплаты, позволяющие работодателям выплачивать заработную плату, не обеспечивающую нормального прожиточного уровня работников.

В условиях рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности на средства производства и наемном труде, регулирующее воздействие государства на отношения по оплате труда осуществляется через механизмы налогов и государственных гарантий (минимальной заработной платы, индексации доходов). При отсутствии данных механизмов приходится констатировать  отсутствие государственного воздействия на отношения по оплате труда и  формирование их на стихийной основе.

Минимальная заработная плата. В мировой практике существуют различные подходы к определению минимальной заработной платы. Например, минимальная заработная плата устанавливается в некоей пропорции со средней заработной платой. В европейских странах она составляет не менее 50% от средней заработной платы. Автор предлагает два варианта определения величины минимальной заработной платы, отвечающих современным реалиям российской экономики.

Первый вариант состоит в определении величины минимальной заработной платы работников простого труда, исходя из и среднего квалификационного значения средней заработной платы работников.

Второй вариант состоит в определении величины минимальной заработной платы неквалифицированного работника, отправляясь от средней заработной платы по профессии - представителю.

В работе делается вывод о том, что величину минимальной заработной платы в РФ следует дифференцировать территориально с привязкой ее уровня к территориальным величинам прожиточного минимума. В свою очередь, необходима дифференциация территориальной минимальной заработной платы по следующим признакам: труд сельскохозяйственный/несельскохозяйственный и труд в бюджетном/небюджетном секторе экономики.

Индексация заработной платы как механизм регулирования позволяет поддерживать покупательную способность номинальной заработной платы путем ее корректировки с целью компенсации текущего роста цен. При ее применении для наемных работников создаются возможности приобретать устойчивый набор потребительских благ и поддерживать сложившийся уровень потребления. Таким образом, в условиях инфляционных процессов, при продолжительном падении покупательной способности денежной единицы, индексация позволяет обеспечивать восстановление, поддержание и, в ряде случаев, некоторое повышение реального содержания заработной платы.

Международный опыт использования индексации свидетельствует о многообразии ее целей: сохранение реального содержания заработной платы, повышение эффективности государственных программ социального обеспечения, регулирование рынка потребительских товаров и услуг, обеспечение желаемого соотношения между доходами различных групп населения и т.п. Однако указанные цели не существуют изолированно. Во всех случаях они представляют собой конкретизацию целей политики государства в социальной сфере вообще, и в области доходов и заработной платы, в частности.

Индексация является эффективным инструментом социальной политики при условии правильного выбора механизма индексации, адекватного поставленным целям, когда государство получает возможность регулировать темпы роста денежных доходов, включая заработную плату, контролировать их и при необходимости ограничивать. В мировой практике индексация используется как форма регулирования, позволяющаяю наряду с другими макроэкономическими мерами контролировать инфляцию.

На первый взгляд кажется, что защита заработной платы от инфляции нужна только наемным работникам. Более того, многие убеждены в экономической целесообразности дешевого труда. На самом деле защита заработной платы от инфляции нужна собственникам организаций (работодателям) и органам государственной власти, не в меньшей мере, чем наемным работникам. Обесценивание заработной платы, как основного источника доходов, означает падение покупательского спроса населения и создание условий для возникновения кризиса перепроизводства. В отраслях с рыночной экономикой собственники организаций постоянно следят за динамикой цен, чтобы принять своевременные меры к защите покупательной способности денежных доходов населения и, прежде всего, заработной платы. Защита заработной платы (и других доходов населения) от инфляции объективно необходима всем участникам производственного процесса и организующая роль в этом процессе принадлежит государству. Чем полнее при посредничестве государства будет обеспечено поддержание покупательной способности доходов населения, тем в большей степени спрос будут синхронизированы процессы развития потребительского рынка и экономики страны в целом.

Практическая реализация индексации заработной платы базируется, на механизме, основными элементами которого являются: индекс потребительских цен, индексируемая величина, периодичность и масштаб возмещения. По мнению автора, при формировании того или иного конкретного механизма индексации заработной платы следует учитывать два обстоятельства. Во-первых, при больших различиях в уровнях заработной платы представляется социально оправданным регрессивный порядок индексации, при котором низкооплачиваемым работникам индексация производится в более высоких размерах, чем высокооплачиваемым. Во-вторых, экономически целесообразны пусть невысокие, но более частые  (в идеале непрерывные) индексации.

На основе рассмотренного в диссертации зарубежного и отечественного опыта в области индексации заработной платы автор предлагает следующие методические решения для разработки адекватного российской экономике механизма индексации заработной платы.

Прежде всего, роль государства в защите заработной платы от инфляции в РФ должна быть значительно активизирована. По мнению автора, государство может установить всем работодателям требование обязательного повышения работникам заработной платы в размере среднемесячного прироста прожиточного минимума.

Более высокие размеры индексации заработной платы могут быть устанавливаемыми в небюджетных организациях локальными нормативными актами с учетом коллективных договоров и соглашений.

Индексацию заработной платы следует осуществлять в виде четко и понятно рассчитываемых дополнений к получаемому работником заработку. В этом случае работник будет видеть, сколько он заработал и сколько получил от работодателя в качестве компенсации удорожания стоимости жизни.

Предлагается введение в Российской Федерации механизма опережающей индексации, позволяющей полностью компенсировать удорожание стоимости жизни, поскольку «догоняющая» индексация (вслед за ростом цен) не восстанавливает покупательную способность заработной платы в полном объеме.

В третьей главе «Формирование современных систем улучшения условий труда как одна из главных задач развития социально-трудовых отношений в условиях экономического роста» дана характеристика сложившейся системы управления охраной труда, рассмотрены основные направления ее совершенствования и механизмы экономического стимулирования деятельности субъектов социально-трудовых отношений по улучшению условий труда.

       Обеспечение безопасных условий и охраны труда работников традиционно рассматривается в качестве составной части социальной политики государства. Автором предпринята попытка системно рассмотреть роль современных процессов развития социально-трудовых отношений в сфере обеспечения условий и охраны труда.

Проведенный в диссертации анализ существующего состояния условий и охраны труда в Российской Федерации, а также факторов, определяющих это состояние, позволяет автору  сделать следующие выводы.

- Уровень условий и охраны труда в современной России в целом следует признать неудовлетворительным. Снижение показателей, характеризующих общий производственный травматизм, в определенной мере обусловлено изменением структуры отраслей промышленности, сокращением численности занятых в таких  травмоопасных видах экономической деятельности, как добывающие производства, производство сельскохозяйственной продукции, лесозаготовка.

-  Повышение удельного веса работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам свидетельствует об отсутствии целенаправленной государственной политики на обновление основных производственных фондов, не соответствующих государственным санитарно-гигиеническим нормативным требованиям по охране труда.

- Состояние условий и охраны труда определяется целым рядом факторов, связанных с состоянием: законодательной и нормативной правовой базы, системы управления охраной труда, органов управления всех уровней, основных производственных факторов и других причин.

Автором  различаются внутренние факторы, лежащие в структуре управления охраной труда в организациях и внешние факторы, к которым относятся: состояние и структура отраслей экономики и основных производственных фондов, а также законодательство и нормативная правовая база, разрабатываемая и утверждаемая органами государственной власти Федерации и субъектов Федерации.

Важное значение имеет вывод автора о том, что  управление охраной труда в России определяется преимущественно на уровне государственного управления, тогда как непосредственные субъекты социально-трудовых отношений – работодатели и работники – не являются активными участниками данной системы управления и потому не заинтересованы непосредственно в  улучшении условий труда.

Об этом свидетельствует сложившаяся в Российской Федерации практика предоставления компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Действующая система компенсаций (см. рис. 3) формировалась на протяжении десятилетий в известной мере спонтанно и бессистемно, применительно к решению текущих задач (например, для привлечения трудовых ресурсов на предприятия с высокой долей физического труда в социально непривлекательных регионах).

Рис. 3. Система компенсаций работникам, занятым

в неблагоприятных условиях труда

Традиционно критикуемыми недостатками существующей практики предоставления компенсаций являются:

  • чрезмерная централизация всей этой системы, когда многие конкретные, частные вопросы предоставления компенсаций предрешались на государственном уровне управления, что неизбежно порождало крайне слабую ответственность и самостоятельность предприятий в этой области;
  • списки и перечни профессий, должностей, работ, производств, которые являются правовой основой для предоставления компенсаций, очень слабо связаны с объективной оценкой состояния условий труда на конкретном рабочем месте, по причине чего компенсации предоставляются по формальному признаку без учета изменений в условиях труда;
  • хозяйственный механизм не стимулирует улучшение условий труда на предприятиях, поскольку в нынешней экономической ситуации работодатели предпочитают откуп за неблагоприятные условия труда, чем заниматься их улучшением, а работники традиционно воспринимают компенсации за вредные условия труда (включая досрочные трудовые пенсии) как свой дополнительный трудовой доход.  Не случайно по статистическим данным наибольший удельный вес в структуре компенсационных выплат составляют денежные доплаты и дополнительные отпуска.

Тенденция ежегодного увеличения расходов на предоставляемые работникам компенсации фактически свидетельствует о масштабной практике предоставления работодателями компенсаций работникам независимо от реальных условий труда на их рабочих местах, даже если они соответствуют требованиям охраны труда. Последний вывод подтверждается тем фактом, что численность работников, которым установлен хотя бы один вид компенсаций, в два раза превышает численность занятых во вредных и (или) опасных условиях труда.

Существенное различие между удельным весом работников, имеющих право на компенсации, и занятых в неблагоприятных условиях труда, предопределяется тем, что право на компенсации предоставляется в соответствии со списками производств, цехов, профессий и должностей, а численность занятых в неблагоприятных условиях труда определяется на основе данных аттестации рабочих мест по условиям труда. Данная ситуация также свидетельствует об отсутствии реальных стимулов у работодателей принимать конкретные меры по устранению воздействия на работников вредных и (или) опасных условий труда, следствием которых продолжает оставаться высокий травматизм и повышенная профессиональная заболеваемость.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ возрастает значение аттестации рабочих мест по условиям труда, результаты которой будут основой для предоставления или отмены компенсаций.

Переход от системы списочного определения права на компенсации на экспертные методы выявления профессиональных рисков и на этой основе предоставления права на ту или иную компенсацию в определенном размере становится стратегическим направлением совершенствования системы компенсаций, при котором существенно повышается роль работодателей и работников как социальных партнеров в сфере улучшения условий труда.

Совершенствование системы предоставления компенсаций должна, по мнению автора, основываться на следующих принципах:

       - Компенсации предоставляются работникам, занятым на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, формирование которых вызвано объективными причинами (природно-климатического и технического порядка), а коренное улучшение этих условий в данный момент не имеет необходимых научно-технических решений.

       - Компенсации работникам массовых профессий и производств, работающим в настоящее время в неблагоприятных условиях труда, устанавливаются на определенный срок, необходимый для разработки и внедрения научных, технических и организационных решений, обеспечивающих формирование благоприятных условий труда, уровень которых в полной мере отвечал бы действующим стандартам, нормам и требованиям.

  -         Размер компенсаций и последовательность их установления
должны соответствовать оценке состояния условий труда и профессионального риска.

       - Установление компенсаций отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях.

- Устранение вредного и опасного воздействия условий труда является непременным условием для отмены установленных ранее компенсаций.

Отказ от предоставления компенсаций на основе централизованно утверждаемых списков обеспечивает усиление роли договорных отношений в сфере охраны труда.

На уровне генеральных соглашений принимается согласованное трехстороннее обязательство по разработке и проведении политики в области охраны труда.

На уровне отраслевых и регионально-отраслевых тарифных соглашений принимаются долгосрочные обязательства по реализации нормативных требований в области охраны труда.

В коллективных договорах в организациях принимаются обязательства по осуществлению конкретных  мероприятий по охране труда. При этом на производствах с вредными и опасными условиями труда обязательной нормой должно стать заключение трудовых договоров (контрактов) с получением работниками полной информации об условиях труда на рабочих местах.

В условиях рыночной экономики методы экономического стимулирования улучшения условий труда базируются на закономерностях рыночных механизмов хозяйствования. Исходным принципом экономического стимулирования является положение, что действенными будут те методы, которые затрагивают экономические интересы работодателя и дают ему экономическую выгоду. В простейшем варианте результаты, оцененные в стоимостном выражении, должны превышать осуществляемые затраты.

В зарубежной практике проведение политики стимулирования работодателей и мер по профилактике (предотвращению) несчастных случаев возникло в результате практики осуществления системы социального страхования от несчастных случаев на производстве. С момента возникновения в Германии системы страховой защиты от производственных опасностей встал вопрос о необходимости не только выплаты компенсаций пострадавшим вследствие несчастных случаев, но также и о необходимости проведения профилактических мероприятий. Оказалось, что с экономической точки зрения целесообразно предпринимать все возможные меры для предотвращения несчастных случаев, поскольку обязанность выплачивать компенсацию в связи с несчастным случаем является тяжелым бременем для тех, на кого она возложена.

В Германии экономическое стимулирование мер профилактики несчастных случаев базируется на следующих принципах:

-  экономическое стимулирования нацелено на такое улучшение производственной среды, которое выходит за рамки требований законодательства, устанавливающего нормы в этой области. Улучшение производственной среды сверх установленных законами норм является делом дорогостоящим, поэтому экономическое стимулирование предлагается в качестве дополнения к системе управления, нацеленной на выполнение норм законодательства по охране труда;

       - система экономического стимулирования работодателя по улучшению производственной среды начинает действовать, если его экономическая выгода будет больше затрат;

-        экономическое стимулирование базируется на финансовом поощрении тех предприятий, которые улучшают производственную среду и обеспечивают здоровье и безопасные условия труда;

-        экономическое стимулирование направлено на предотвращение связанного с производством ущерба, а не на оказание помощи постфактум;

-        в практике обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве экономическое стимулирование базируется на уменьшении страхового взноса в случае осуществления мер по снижению профессиональных рисков по сравнению с уровнями, установленными нормативными актами, на использовании системы скидок (бонусов) к страховому тарифу.

В настоящее время в России с 2001 г. действует один метод стимулирования работодателей, а именно установление скидок и надбавок к страховым тарифам. Применяемый метод установления скидок или надбавок, по мнению автора, пока несовершенен, поскольку эти скидки-надбавки не оказывают заметного влияния на поведение работодателей, а численность страхователей, получающих скидки и надбавки незначительна. В 2005 г. доля страхователей, получивших скидки к страховому тарифу, составила 0,026% в общем числе страхователей, доля страхователей, получивших надбавки - 0,16%. Частично это связано со сложностью оформления документов, необходимых для предоставления в Фонд социального страхования. Таким образом, в настоящее время в России отсутствует эффективная государственная политика экономического стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий и охраны труда. Препятствием заинтересованности работодателей выступает низкая оплата труда работников, проигрывающая в сопоставлении с высокой стоимостью производственных фондов, введение которых необходимо для ликвидации вредных факторов производственной среды.

Действующая в настоящее время система управления охраной труда построена на принципах реагирования на страховые случаи, а не на принципах их профилактики. Анализ влияния неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников на предприятиях практически не проводится; фиксируются лишь последствия (результат), приведшие к несчастному случаю, а не возможные его причины. Основное внимание уделяется не предупреждению случаев повреждений здоровья работников, а предусмотренным законодательством компенсационным мероприятиям при наступлении несчастных случаев.

Приоритетность компенсационных мер по возмещению вреда пострадавшим на производстве над превентивными мерами является основной причиной обеспечения профилактических и защитных мероприятий по охране труда трудовыми и финансовыми ресурсами по «остаточному принципу».

Отсутствие механизмов правовой защиты здоровья работников на производстве привело не только к усилению тенденции сокрытия информации о неблагоприятных условиях труда и риске повреждений их здоровья, но и к допуску работников к профессиональной деятельности без учета, а порой и вопреки медицинским показаниям.

Игнорирование работодателями требований охраны труда связано с декларативным (не действующим) характером большинства норм трудового права. Так, законодательством Российской Федерации установлены права работников на безопасные условия труда и обязанность работодателя их обеспечивать, а также предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда. Однако административный ресурс контроля за исполнением норм трудового права фактически исчерпан. Имеющаяся численность государственных инспекторов по охране труда позволяет обеспечить проведение плановых профилактических мероприятий по предупреждению страховых случаев для одной организации не чаще, чем один раз в 32 года.

Отсутствие у работодателей мотивации в улучшении условий труда обусловлено и тем обстоятельством, что основное бремя возмещения вреда здоровью работников при наступлении страхового случая лежит на государстве. Ежегодные страховые выплаты Фонда социального страхования Российской Федерации по оплате временной нетрудоспособности работающих, реабилитации пострадавших и предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников составляют 30 млрд. рублей. При этом система установления страховых тарифов для конкретных предприятий построена на основе их принадлежности к определенным видам экономической деятельности, а не на реальных показателях профессиональных рисков повреждений здоровья работников. Выплаты из Пенсионного фонда Российской Федерации в связи с досрочным выходом на пенсию по старости на льготных основаниях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда составляют более 10,4 млрд. рублей в год, а расходы на предоставление пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья и профзаболевания- более 6,6 млрд. рублей в год. Установление досрочной (льготной) пенсии производится на основании многочисленных списков и перечней производств, работ, профессий, должностей и категорий работающих. Использование указанных списков не только нарушает нормы Трудового кодекса Российской Федерации о запрете дискриминации трудящихся, связанной с их принадлежностью к определенной должности или профессии, но и способствует закреплению рабочей силы на участках с неблагоприятными условиями труда.

Формирование бюджетов Фонда социального страхования Российской Федерации и Пенсионного фонда Российской Федерации происходит за счет взносов предприятий, ставших, по сути, обязательным налогом. В связи с этим круг субъектов, несущих ответственность по страхованию, не совпадает с кругом лиц, подвергающихся риску - самих страхуемых.

Главным недостатком сложившейся системы управления охраной труда является неспособность обеспечить экономическую и социальную мотивацию сторон трудовых отношений, т.е. не только работодателей к улучшению условий труда, но и самих работников к личному формированию своей социальной защиты. Последний факт практически не обсуждается в публикациях ученых экономистов. Как ни парадоксально, но  работодатели и работники в лице их профсоюзов имеют редкое совпадение интересов в сохранении вредных и опасных условий труда на рабочих местах.

Работодатель игнорирует задачи улучшения условий труда из понимания значительности затрат на модернизацию производства с учетом современных требований к безвредности и безопасности оборудования.

Профсоюзы, лояльные администрации работодателя, проводят политику защиты его интересов. Кроме того, ряд таких профсоюзов обеспечивают работодателю «налоговую минимизацию». Добиваясь признания вредных условий труда на рабочих местах, они обеспечивают работодателю возможность увеличивать долю фактических выплат заработной платы в виде компенсаций за вредные условия труда, которые не подлежат налогообложению. 

Так называемые новые профсоюзы, отличающиеся принципиальностью в защите интересов работников и зачастую конфликтующие с администрацией работодателя, всегда жестко настаивают на выявлении фактических условий труда, но также не для того, чтобы улучшать  их, а чтобы обеспечить работникам их права на положенные льготы и компенсации за вредные условия труда. Вредные условия труда для «белых профсоюзов» являются весомым аргументом в деле выбивания у работодателя соглашений по другим, менее затратным вопросам социального диалога (повышение заработной платы, дополнительные отпуска и т.д.).

Комплексность задач по решению назревших проблем обуславливает необходимость реформирования системы управления охраной труда путем перехода от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников.

Данная цель может быть достигнута построением системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельного предприятия, так и на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений в сфере охраны труда. Оценка, контроль и управление профессиональными рисками предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работающего населения в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудовых отношений, контроль динамики показателей риска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников.

Создание системы управления профессиональными рисками предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников, а именно:

- создание системы выявления, оценки и контроля профессиональных рисков повреждений (утраты) здоровья работников для обеспечения приоритета превентивных мер защиты здоровья работника, включающих в себя предупредительные, профилактические и компенсационные мероприятия;

  • создание  и  апробирование механизмов повышения эффективности  и оптимизации управленческих решений по обеспечению социально приемлемых и технически достижимых уровней профессиональных рисков;
  • использование результатов оценки профессиональных рисков для совершенствования социально-трудовых отношений: разделения ответственности работодателя и работника за повреждение здоровья трудящихся;
  • реформирование социального, медицинского и пенсионного страхования с целью повышения экономической заинтересованности сторон социально-трудовых отношений в сохранении здоровья работающих и обеспечения их социальной защиты;
  • построение систем информирования и обучения различных групп работающего населения по вопросам охраны труда на основе разработанных принципов управления профессиональными рисками;

  Управление        профессиональными        рисками  подразумевает совершенствование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе разработку порядка ознакомления работников с результатами оценки риска повреждений их здоровья при формировании коллективных и трудовых договоров с учетом действующего законодательства РФ и морально-этических норм. В этой связи требуется законодательное закрепление не только административной, но и экономической ответственности сторон социально-трудовых отношений при нарушении норм охраны труда  и медицинских показаний.

Требуется разработка и утверждение рекомендаций и стандартов по использованию результатов оценки профессионального риска при проведении трудовых споров в досудебном и судебном порядке о причастности работодателя к причинению вреда здоровью работника и обоснованности требований самого работника к возмещению данного вреда.

Предусмотрена  реформа системы социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение работников, подвергающихся воздействию вредных производственных факторов, в том числе:

  • разработка методологии, стандартов и регламентов систем страхования рисков повреждений (утраты) здоровья работников при исполнении ими трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда;
  • разработка механизма компенсации ущерба здоровью и (или) имуществу работника, нанесенного в процессе труда, по принципу индивидуальной экономической ответственности как работодателя, так и работника.

Система актуарных расчетов обеспечит возможность дифференцировано определять размер страхового тарифа, обеспечивающего реальную компенсацию вреда здоровью работников и их социальную защищенность.

Существует необходимость  разделения ответственности государства, работодателя и работника по вопросам заболеваний, являющихся или не являющихся производственно-обусловленными, а также по тем факторам ухудшения здоровья, которые были обусловлены так называемой «накопленной профессиональной патологией», исходя из профессионального маршрута конкретного работника.

С этой целью разрабатывается новая модель взаимодействия государства и работодателя в возмещении вреда здоровью работника от воздействия вредных производственных факторов. В данной модели гарантии государства распространяются на возмещение вреда здоровью работника в размере законодательно установленного предельного тарифа. Полностью вред, нанесенный работнику на производстве, будет возмещаться работодателем путем привлечения негосударственных страховых компаний, которые смогут предложить различные варианты страховой защиты с учетом разделения экономической ответственности сторон за невыполнение норм трудового законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов предприятия.

Практическое применение данной модели, по мнению автора диссертации, несет в себе опасность резкого снижения социальной защищенности пострадавших работников в связи с перекладыванием ответственности за профессиональные риски от государства, ограничившего себя нормативным минимумом, непосредственно на субъекты трудовых отношений – работодателя и  пострадавшего работника. Благодаря страховым компаниям работодателей, заинтересованным в отказе от своих обязательств в судебном порядке, поиск «виновного» в профессионально обусловленном повреждении здоровья работника может пойти по наиболее короткому и выгодному пути – виноват сам пострадавший работник. Модели недостает дополнительного институционного механизма, обеспечивающего защиту интересов пострадавшего работника. Таковым может быть специализированное подразделение ФСС РФ, осуществляющее функцию страхования ответственности работника перед работодателем за профессиональное повреждение его здоровья.

Автором рассмотрена проблема привлечения работодателей к оценке фактических условий труда. Принуждение всех работодателей к выполнению работ по оценке условий труда представляется необходимым, поскольку иначе система управления производственными рисками не сможет работать.  Однако, планируемая мера может привести к нежелательным негативным последствиям макроэкономического и социального порядка.  На первый взгляд, представляется логичным, если страхователь, не имеющий материалов, достаточных для оценки профессиональных рисков и установления ему персонального страхового тарифа, должен получить максимальный уровень риска и максимальный тариф. Страхователю выгоднее один раз в пять лет оплачивать стоимость оценочных работ, чем каждый год осуществлять страховые платежи по максимальному тарифу. Именно таким ожидается поведение крупных корпораций и зарубежных инвесторов. Но отношение малых и средних предпринимателей к планируемой мере ожидается неоднозначным. Специфика бизнеса данных работодателей будет вынуждать их не тратиться на дорогую для них процедуру аттестации рабочих мест, вырывая средства из оборота и подрывая свой бизнес, а соглашаться на штрафные тарифы и минимизировать их путем сокращения фондов оплаты труда. В связи с планами роста сектора малой экономики с нынешних 15%  до 50% ВВП в 2020 году, доля крупных корпораций и зарубежных инвесторов в структуре страховых платежей будет соответственно сокращаться, что создает угрозу бюджетного дефицита ФСС и недостижимости задач, возложенных на создаваемую систему управления профессиональными рисками. Данная система будет не в состоянии формировать полноценные маршрутные карты здоровья работников, и работа по выявлению «виновников» профзаболеваний либо станет невозможной, либо сведется к практике массовых признаний виновности самих пострадавших работников.

  По мнению автора, действующее требование обязательности проведения стопроцентной аттестации рабочих мест как способа оценки условий труда имеет более эффективные альтернативы. Аттестация рабочих мест по условиям труда, осуществляемая в установленном  в настоящее время порядке, является трудоемким и абсолютно затратным мероприятием, не осуществляющим непосредственно улучшение производственных условий, обеспечение охраны труда или восстановление здоровья работника. Оценить ее экономическую эффективность невозможно даже косвенно.

В современных условиях при наличии рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов полномасштабная аттестация рабочих мест представляется возможной только при ее финансировании из средств государственного бюджета и внебюджетных фондов (что и происходит в настоящее время). Работодатель не готов и не будет самостоятельно оплачивать это затратное и малоэффективное с его точки зрения мероприятие.

Альтернативой аттестации рабочих мест являются: независимая экспертная оценка условий труда; сертификация систем управления профессиональными рисками; декларирование профессиональных рисков.

Экспертная оценка условий труда осуществляется по стандартной процедуре аттестованным независимым экспертом, который в состоянии оценить стандартно допустимые или стандартно вредные и опасные условия труда, не используя инструментальные измерения, самостоятельно принимает решения о  необходимости лабораторных исследований, а также заказывает и оплачивает их, несет профессиональную и гражданско-правовую ответственность за свои заключения. Экспертная оценка условий труда многократно дешевле сплошной аттестации всех рабочих мест, а ее результаты  более достоверны. Работа эксперта является рыночной услугой, не принуждаемой к ее использованию с чьей-либо стороны.

Сертификация систем управления профессиональными рисками представляет собой процедуру установления сертифицирующим органом соответствия  системы управления профессиональными рисками в организации установленным требованиям. Ее преимущество  состоит в том, что держатель сертификата освобождается на срок его действия от необходимости внешнего аудита своих условий труда, поскольку имеет сертифицированную систему внутреннего высококачественного аудита условий труда. Данная альтернатива может быть приемлемой для крупных производственных объединений, корпораций, имеющих разнопрофильные производства, для сетевых торговых систем, градообразующих предприятий.

Декларирование профессиональных рисков подразумевает представление в органы социального страхования и органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства заявления-декларации о соответствии условий труда на рабочих местах декларанта нормативным требованиям. Данный документ не подтверждается экспертными заключениями, но в связи с этим возлагает на декларанта законодательно установленную ответственность за несоответствие заявленного состояния условий труда фактической. Декларирование, основанное на самооценке производственных условий, применимо в случаях полной очевидности того, что условия труда на рабочих местах являются оптимальными и допустимыми. Декларирование является самым простым, не затратным и удобным для работодателя видом оценки профессиональных рисков своих работников. Автор предполагает, что именно декларирование привлечет малый и средний бизнес к массовому участию в систему управления профессиональными рисками и обеспечит должное функционирование создаваемой системы.

Оценка материальных потерь работника при нанесении вреда его здоровью неблагоприятными условиями труда, а также оценка финансовых потерь предприятия, рассчитанные по показателям профессионального риска, позволят работодателю принимать экономически обоснованные управленческие решения по снижению профессионального риска, формировать очередность проведения мероприятий по улучшению условий труда и совершенствованию социально-трудовых отношений с более рациональным использованием финансовых и административных ресурсов.

В четвертой главе «Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений» дан системный анализ современных процессов развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и практики взаимодействия сторон социального партнерства в современной России, включая особенности его применения в сфере малого предпринимательства.

В общепринятом использовании понятия «социальное партнерство» автор отмечает существующую терминологическую неопределенность, при которой то, что в нашей общественной практике и ряде стран СНГ называется социальным партнерством, в странах с рыночной экономикой чаще всего обозначается, как «социальный диалог». В документах МОТ термин «социальное партнерство» распространяется лишь на случаи, когда в «диалоге» участвуют не две, а три стороны: работники, работодатели и государство. В нормативных документах западных стран термин «социальное партнерство» вообще никак не употребляется.

В понимании автора диссертации социальное партнерство представляет собой процесс регулирования социально-трудовых отношений непосредственно собственниками организаций (работодателями) и работниками на условиях их равенства в области, не регулируемой органами государственной власти.

Социальное партнерство в России пока нельзя признать эффективной формой регулирования социально-трудовых отношений в силу отсутствия объективных условий, мотивирующих работников и собственников организаций  (работодателей) к регулированию социально-трудовых отношений непосредственно, не прибегая к участию государства, а также предопределяющих равенство работодателей и работников в процессе регулирования трудовых отношений. Если такого равенства объективно не существует, то речь может идти не о социальном партнерстве, а о социальном диалоге, осуществимом  и при неравенстве его сторон. Автор диссертации обосновывает положение о том, что отсутствие объективных условий равенства сторон социального партнерства может и должно компенсировать государство как третья и независимая сторона.

Социальный диалог в том виде, в каком он существует во многих развитых странах мира сегодня, стал возможным в результате длительной экономической  и социально-политической эволюции преодоления конфликтных форм взаимодействия участников трудовых отношений. Неизбежность конфликтов обусловлена изначальной противоположностью экономических интересов наемных работников и работодателей, их экономическим положением в системе труда и производства. Одновременно возникающие в трудовой деятельности противоречия и необходимость их разрешения обусловили развитие рабочего движения, зарождение союзов и организаций, последовательно отстаивающих интересы работников. Организационное формирование наемных рабочих предопределило объединение работодателей в союзы предпринимателей (работодателей). Острая конфликтность и масштабность социальных последствий «борьбы труда и капитала» предопределили необходимость участия государства в развитии социально-трудовых отношений. Становление института социального диалога в странах с рыночной экономикой происходило чаще всего в условиях экономического подъема, развития структур гражданского общества и активной роли профсоюзов.

В России создание института социального диалога происходило в условиях экономического кризиса 90-х годов и не по инициативе профессиональных союзов, которые к тому времени ослабли, едва стали на путь обновления и формирования новых структур, или работодателей, которым было не до социального партнерства, а по инициативе государства. Нормативно-правовую базу социального партнерства в России составляют указы Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. № 212 и «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 24 января 1992 г. № 45, федеральные законы: «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации«О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах  и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 92-ФЗ, «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 175-ФЗ, «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ, а также действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда.

По мнению автора диссертации, использование в этих документах термина «социальное партнерство» имеет, прежде всего, политическое значение, призванное, с одной стороны, затушевать остроту проблем переходного периода, а с другой стороны, ориентировать протестные действия работников на исключительно мирное разрешение вопросов (партнеры не могут враждовать, они могут только сотрудничать).

Оппонируя ряду исследователей (Ю.Г. Одегов, Г.Я. Ракитская и др.), определяющих социальное партнерство как современную форму классовой борьбы либо классового мира, автор полагает, что признания факта неразрывной связанности социального партнерства с классовой борьбой недостаточно для полной характеристики данного типа регулирования социально-трудовых отношений. Работодатель как собственник средств  производства и наемный работник возникли не в результате  борьбы социальных классов, а как продукт общественного разделения труда и развития рыночных отношений.

В своем развитии разделение труда прошло много стадий, каждая из которых вносила качественное изменение общества и рост его производительных сил.  С появлением собственников средств производства, наемных работников и рынка труда для развития общественного производства стали необходимы капитал, прибыль, отношения трудового найма, а также переговорный процесс (совершение сделок) между субъектами трудовых отношений об условиях труда и его оплаты. Как необходимый способ взаимодействия работодателей и работников на рынке труда переговорный процесс эволюционировал от стихийности к таким высокоорганизованным формам, как представительство интересов сторон и социальное партнерство. Рыночная модель экономики через переговорные процессы обеспечивает экономическое принуждение работодателей и работников к определенным нормам поведения в решении экономических вопросов. В развитых странах рынки труда столь же организованы, как и рынки товаров и услуг, и не допускают грубых отклонений от достигнутых в процессе переговоров (торгов) решений. Дополнительно это обеспечивается системами экономических, социальных и моральных требований к участникам рынка труда, формами контроля и механизмами регулирования их поведения органами государственной власти и гражданского общества.

Характеризуя общее состояние развития сторон социального партнерства  в российском обществе  как неразвитое, автор анализирует состав субъектов социального партнерства с учетом современных особенностей переходного периода.

Профсоюзы в новых социально-экономических условиях являются одной из основных сторон социального  партнерства. Отстаивая интересы наемных работников, профсоюзы реализуют следующие три функции: экономическую, политическую и общественную. Основной среди них является экономическая функция профсоюзов. Реализуя ее, профсоюзы добиваются повышения (либо стабилизации) оплаты труда, улучшения условий труда и расширения занятости. Реализуя социальную функцию, профсоюзы добиваются справедливости и равенства для менее защищенных групп трудящихся, подверженных воздействию свободных рыночных сил. Политическую функцию профсоюзы реализуют, представляя интересы работающего населения в процессе консультаций с государственными органами по выработке социальной политики, а также при формировании межпартийных соглашений в ходе выборов, референдумов и иных политических акций.

Механизмы реализации защитных функций профсоюзов не всегда четко определены. Например, в рамках коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организации законодательством предусмотрена разработка по инициативе любой стороны принятие и выполнение коллективного договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает процедуру определения единого представителя от нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, а также представительство интересов всех работников организации в коллективных переговорах профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Но механизм  предоставления льгот, предусматриваемых коллективным  договором  для  различных категорий работников – членов различных профсоюзов и не состоящих в профсоюзных организациях, - не  урегулирован. Неясно, как будут обеспечиваться льготы для членов  профсоюза, которые уплачивают взносы, и для работников, являющихся членами другого (альтернативного и малочисленного) профсоюза, а также для работников, не являющихся членами профсоюзов, функционирующих в организации.

Современные профсоюзы сталкиваются с множеством структурных, экономических и социальных проблем. Условия труда сейчас отличаются от тех, которые некогда существовали в большинстве отраслей производства. Существенно размыто различие между физическим и умственным трудом. Значительно возросла доля занятых по новым и более сложным графикам выхода на работу. Это предопределило современное состояние профсоюзов, для которого  характерно большое их количество и разнообразие, которые автор диссертации определяет как профсоюзный плюрализм. В настоящее время в ФНПР входят 122 членские организации, в том числе 43 общероссийских и межрегиональных профсоюза, объединяющие 29,7 млн. членов, и 79 территориальных объединения. С учетом профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе соглашений, количество членов профсоюзов составляет  30,5 млн. человек. Наряду с ФНПР функционирует и ряд других профсоюзных объединений.  Такое положение усложняет взаимосвязи с ними объединений работодателей и федеральных органов власти в рамках регулирования социально-трудовых отношений. Законодательная неопределенность в численности инициаторов создания профсоюза и уведомительный характер их регистрации  способствуют созданию карликовых, маловлиятельных профсоюзов, которые по большому счету ведут борьбу за право выступать от имени работников по вопросам, далеких от регулирования социально-трудовых отношений.

Анализируя явление профсоюзного плюрализма, автор условно подразделяет функционирующие ныне российские профсоюзы на две группы. Первая группа включает организации, унаследовавшие в основном институциональную структуру дореформенных профсоюзов. Во вторую группу входят вновь возникшие и развивающиеся новые, не связанные с прежними профобъединениями. Новые и традиционные профсоюзы различаются по основным и принципиальным критериям  их деятельности:

- Независимость. Традиционные профсоюзы независимы в основном от государства, нередко выступая против правительственной политики. В то же время, по старинке они зависимы от непосредственного нанимателя, директора. Новые профсоюзы, как правило, независимы и от государственных органов, и от нанимателя.

- Добровольность. Традиционные профсоюзы по-прежнему опираются на систему автоматического вычета взносов из зарплаты, на связь с администрацией, на владение элементами социальной инфраструктуры или участие в распоряжении ими. Большинство новых профсоюзов по всем статьям добровольные. Более того, нередко людям приходится преодолевать разного рода препятствия и преграды, чтобы вступить в новый профессиональный союз.

- Защита социально-трудовых прав и интересов работников. Традиционные профсоюзы выступают в общегосударственном масштабе против ухудшения положения работников, проводят массовые акции протеста, их городские и областные органы стремятся помогать низовым ячейкам советами, юридической консультацией, оказанием давления на нанимателей. Однако данные профсоюзы редко действуют путем «коллективного торга» с работодателями, особенно если отрасль либо предприятие не находится под государственным контролем. Для новых профсоюзов, вырастающих большей частью именно из экономических и социально-трудовых конфликтов, либо из социально резонансных случаев нарушения прав работников, такая защита – стержень  их деятельности,  в  которой они используют весь арсенал профсоюзной борьбы – от переговоров всех видов до обращения в суд и забастовок.

Новые профсоюзы способны со временем эволюционировать до уровня самостоятельных, могущих защищать интересы своих членов представителей трудящихся. В то же время немалая часть этих профсоюзов на уровне предприятий и организаций окончательно превратилась в «социальный отдел» администрации, не претендуя даже внешне на какую бы то ни было самостоятельную роль. С другой стороны, для некоторых профкомов традиционных профсоюзов становится важен приоритет защиты интересов труда и они стараются отмежеваться от администрации. Но пока реальность состоит в том, что большинство работников не доверяет традиционным профсоюзам. Вместе с тем практика показывает, что мощным дополнительным стимулом в работе традиционных профсоюзов является конкуренция со стороны активно действующих рядом новых профсоюзов.

Автор отмечает низкую активность профсоюзов в частнопредпринимательском секторе,  подтверждая данными мониторинга социально-трудовой сферы, которые свидетельствуют о том, что коллективные договоры заключаются на 72% крупных предприятий и лишь на 5% предприятий от числа всех зарегистрированных. В негосударственном секторе экономики локальное регулирование социально-трудовых отношений по существу полностью осуществляется работодателями. Количество заключенных коллективных договоров на предприятиях частной и смешанной форм собственности  уменьшается. Особенно неудовлетворительно положение с заключением коллективных договоров сложилось на малых и части средних предприятий частного сектора экономики.

В результате анализа современных особенностей профсоюзного движения в России автор отмечает, что профсоюзы как субъект социального партнерства:

-        сохранили свою организационную структуру влияние на работников в основных отраслях экономики;

  • находятся в состоянии трансформации сообразно целям и задачам, продиктованным переходным периодом;
  • в новых экономических условиях на волне сформировали новые профсоюзные, в основном отраслевые организации, в большей степени ориентирующиеся на опыт профсоюзов развитых государств.

Автор считает целесообразным законодательно закрепить практику формирования межотраслевых и транснациональных профсоюзов, которые в условиях международной интеграции и глобализации экономики неизбежно возникают и действуют, но законодательно их статус никак не определен.

Объединения работодателей являются второй стороной и субъектом социального партнерства.

Мировой опыт показывает, что в большинстве стран ассоциации предпринимателей сложились раньше, чем союзы наемных рабочих. Объясняется это тем, что в начале своего существования они выполняли в основном экономические функции и служили инструментом взаимодействия бизнеса с государственными структурами с целью принятия выгодных ему решений. В дальнейшем, с развитием рабочего движения и формированием профсоюзов появилась необходимость объединения работодателей для взаимодействия с объединениями работников при решении спорных вопросов, проведении консультаций и переговоров. И в настоящее время организации работодателей ставят перед собой широкий спектр задач, выходящих за рамки исключительно трудовых отношений. У работодателей имеются общие интересы, которые они хотят защитить и общие цели, которых они намерены добиваться. Создавая организации, они преследуют разные цели, а последние, в свою очередь, определяют характер организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и объединения работодателей.

В последние десятилетия в мире происходит радикальное изменение всей системы представительства интересов бизнеса. Реформирование затронуло все сферы деятельности организаций, представляющих интересы бизнеса, организационную структуру, цели и задачи этих организаций и выполняемые ими функции.

К общим чертам реформирования организационной структуры представительских организаций работодателей в странах Европы относятся: ограничение полномочий головной организации; «облегчение» организационной структуры (сокращение промежуточных звеньев); сближение аппарата ассоциации с аппаратом частных компаний; повышение внутренней дифференциации, т.е. способности улавливать запросы разнородной членской базы и откликаться на них; консолидация внутренней структуры за счёт укрепления связей с региональными и местными ассоциациями, повышения их статуса внутри объединения, а также введения «прямого членства»; усиление значения системы услуг, ориентированных на запросы членов ассоциации.

Учитывая многообразие и сложность целей организаций работодателей, их условно можно сгруппировать по выполнению четырех главных функций, присущих почти всем организациям работодателей:

       – защита интересов членов объединений на внутреннем и внешнем рынках;

       – обеспечение взаимодействия предпринимателей с государством по выработке согласованных принципов проведения политики в сфере экономики;

– представительство предпринимателей в социально-трудовых отношениях;

       – предоставление услуг членам организаций работодателей.

Уже в самое ближайшее время организациям работодателей предстоит, видимо, столкнуться с серьезными проблемами. В промышленно развитых странах с рыночной экономикой им придется преодолевать последствия продолжающегося экономического кризиса и растущей безработицы. Одновременно дальнейшая глобализация экономики безусловно ведет к изменению функций объединений работодателей.

В Российской Федерации в создании объединений, представляющих интересы работодателей, заинтересованы и профсоюзы, и государство в связи с обретением ими полномочного социального партнера для совместного регулирования социально-трудовых отношений. Но причиной образования в стране ряда достаточно сильных общероссийских и региональных союзов и ассоциаций стало формирование корпоративных интересов в сфере экономики и стремление к представительству этих интересов в органах государственной власти. По оценке автора, лишь около половины  организаций предпринимателей декларируют в качестве одной из своих уставных задач представление интересов своих членов как работодателей в переговорах с профсоюзами и органами власти. Ведущими из них являются: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный союз объединений работодателей России (КСОРР), Конгресс деловых кругов России, ряд объединений работодателей, сформированных на базе ключевых предприятий отраслевого характера (РАО ЕЭС России, ОАО Рослегпром, ОАО Ростекстиль и др.)

РСПП признано крупнейшим общероссийским объединением работодателей России, в состав которого входит 166 компаний, отраслевых и региональных объединений бизнеса, ставшим наиболее представительным социальным партнером власти и профсоюзов. Реализуя решение своего II съезда, состоявшегося в феврале 2008 г., РСПП завершает оформление своего полноценного представительства в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В регионах работа по участию объединения в деятельности трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений также активна. В 53 субъектах Российской Федерации представители РСПП занимают лидирующую позицию, возглавляя сторону работодателей в данных комиссиях.

КСОРР активно реализует задачу повышения эффективности взаимодействия с объединениями работодателей, не входящими в РСПП, выполняя функции координатора взаимодействия РСПП и других организаций бизнеса по выработке совместных позиций, а также с Международной организацией труда и Международной организацией работодателей.

В целом процесс формирования организаций работодателей протекает неравномерно. Степень их участия в регулировании социально-трудовых отношений различается в зависимости от самых разнообразных причин и обстоятельств. Одной из главных задач, стоящих перед объединениями работодателей в рамках регулирования социально-трудовых отношений, является выработка корпоративных принципов поведения, норм и правил, обеспечивающих укрепление солидарности работодателей и создание такой атмосферы, когда нарушение достигнутых с профсоюзами договоренностей по вопросам проведения политики заработной платы, занятости, охраны труда будут приравниваться к недобросовестной конкуренции.

Развитие системы социального партнерства в условиях экономического роста и усложнения социально-трудовых отношений обуславливает необходимость решения проблемы формирования и организационного оформления ответственных и представительных объединений работодателей на всех уровнях социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный, отраслевой, а также в перспективе межотраслевой и транснациональный).

Государство как социальный партнер в регулировании социально-трудовых отношений, по мнению автора, в необходимой и достаточной мере может осуществлять свою регулирующую функцию в части обеспечения равных условий участникам переговорных процессов, а также гарантий выполнения достигнутых соглашений.

Анализируя роль государства в процессах формирования и развития социального партнерства в современной России, автор отмечает, что эта роль является чрезмерно высокой, объясняя данное явление доминированием методов государственного регулирования трудовых отношений в дореформенной России и лидерством государства в формировании  современной модели социального партнерства. В России данная система не эволюционирует естественным образом, как это происходит в общемировой практике, а формируется по инициативе государственных органов.

Неразвитость рыночных отношений, включая рынок труда, отсутствие системы органов представительства субъектов социально-трудовых отношений и опыта их взаимодействия в переговорных процессах предопределяют формальный характер социального партнерства. При наличии законодательной и нормативной базы, включая ратифицированные конвенции МОТ, полномочных организаций, представляющих работодателей и работников в трехсторонних комиссиях всех уровней, рынок труда испытывает их регулирующее воздействие в самой незначительной степени.

Считая целесообразным использование доминирующего положения государственных органов в действующей системе социального партнерства для ее реформирования, автор предлагает комплекс соответствующих мер:

-  Введение практики заключения коллективных договоров, исходя из результатов переговоров работодателей и работников организаций с последующим их обобщением в трехсторонних соглашениях более высоких уровней. Действующий порядок разработки и принятия коллективных договоров, обязывающий учитывать в них положения уже заключенных трехсторонних соглашений всех уровней, с одной стороны, обеспечивает сохранение уровня трудовых прав и гарантий работникам, установленных в этих актах, но, с другой стороны, выхолащивает содержание коллективных договоров. При сложившемся многообразии социально-трудовых отношений, региональной и отраслевой неоднородности уровней оплаты и условий труда практически невозможно спрогнозировать и заложить в многоуровневые трехсторонние соглашения нормы, равно приемлемые для всех работников и работодателей. Требование учитывать нормы трехсторонних соглашений в коллективных договорах обрекает последние на заведомое несоблюдение их сторонами трудовых отношений, порождая таким образом правовой нигилизм и массовые нарушения трудового законодательства в организациях.

-  Реорганизация работы российской трехсторонней комиссии (РТК) с акцентированием ее внимания на мониторинге рынка труда и социально-трудовых отношений, прогнозировании тенденций их развития, выработке генерального соглашения применительно к общезначимым проблемам регулирования социально-трудовых отношений, а также совершенствовании автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства в Российской Федерации (АИАС «Социальное партнерство»). Автор предлагает пересмотреть полномочия, порядок формирования, численный состав и механизм финансирования работы РТК, исходя из необходимости придания РТК статуса общероссийского постоянно действующего органа социального партнерства, организующего и координирующего работу трехсторонних комиссий всех уровней.

- Участие трехсторонних комиссий всех уровней  в урегулировании коллективных трудовых разногласий и споров. Трудовой кодекс РФ институционально разграничивает участие государства в социальном партнерстве, устанавливая два типа полномочных органов. Участие в разрешении трудовых споров и разногласий осуществляют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственное участие в социальном партнерстве по всем остальным вопросам осуществляют в рамках трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представители Правительства Российской Федерации в РТК  и представители органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в комиссиях соответстствующих уровней. Подобное разграничение объяснимо с практической точки зрения. Для государственной инспекции труда, осуществляющей надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства, вопросы урегулирования трудовых споров считаются профильными и совместимыми функционально. Тем не менее, сложившаяся ситуация разрушает системность социального партнерства,  выводя трехсторонние комиссии из процессов реального регулирования трудовых отношений в части трудовых споров, и восстанавливая в этой части прямое  государственное регулирование социально-трудовых отношений.

-  Формирование механизма государственного участия в осуществлении социального партнерства на локальном уровне. Трудовой кодекс РФ допускает участие государственных органов в процессах социального партнерства на уровне предприятия (организации) в части контроля за выполнением коллективных договоров с помощью уведомительной их регистрации на территориальном уровне и в части урегулирования коллективных трудовых споров. Все другие формы социального партнерства в организации (в том числе важнейшая из них – переговоры по заключению коллективного договора) осуществляются в двустороннем режиме - между работодателем и представителями работников. В случае отсутствия возможностей для самоорганизации работников социальное партнерство на предприятии либо вообще отсутствует, либо имитируется работодателем.

По оценке автора диссертации, социальное партнерство в полном объеме (ведение переговоров по разработке и заключению коллективных договоров, обеспечение гарантий трудовых прав работников, урегулирование трудовых споров и разногласий, развитие партисипизма) осуществляется в организациях, составляющих государственный сектор экономики, где государство выполняет функцию работодателя. К последним относятся государственные и муниципальные  предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих  бюджетов. В меньшей степени, в зависимости от интересов собственников, социальное партнерство реализуется на предприятиях, лидирующих в занимаемых ими отраслях экономики, и в корпорациях с участием иностранного капитала, привносящего западные стандарты организации управления производством. В остальных организациях, составляющих 76% от их общей численности, социальное партнерство практически отсутствует. Приведенная цифра характеризует одновременно современное состояние и потенциал развития социального партнерства на главном уровне регулирования социально-трудовых отношений – уровне предприятий и организаций. Без активного участия государства данный потенциал останется нереализованным на долгие годы.

Автором предлагается высокоэффективная мера государственного участия в социальном партнерстве на локальном уровне – развитие практики заключения соглашений представителей трехсторонних комиссий непосредственно с работодателями (или их представителями) по развитию социального партнерства в организациях последних. Подобная практика позволит наполнить реальным содержанием работу трехсторонних комиссий всех уровней, обеспечить государственное инициирование социального партнерства непосредственно в организациях, находить формы стимулирования работодателей по активизации их переговоров с работниками.

-  Разработка системы управления развитием социального партнерства в сфере малого предпринимательства (МП), адаптированной к его специфике. Необходимость отдельной системы регулирования социально-трудовых отношений на малых предприятиях определяется рядом существенных особенностей МП, которые отличают их от всех других организаций.

  1. Незначительный масштаб производственной или коммерческой деятельности. Законодательно установленным параметром оценки масштаба деятельности МП является численность работников. Условность такого параметра очевидна, если оценивать автоматизированное нефтеперерабатывающее производство, обслуживаемое группой специалистов численностью 35 человек, либо статус индивидуального предпринимателя (ПБОЮЛ), в личную собственность которого оформлен крупный производственный комбинат. Экономическая сущность малого предпринимательства состоит в том, что он является одновременно и тружеником, и собственником средств производства.  Очевидно, что верхним порогом, за которым малый предприниматель перестает быть таковым, является развитие его бизнеса до момента, когда он может позволить себе перестать непосредственно и постоянно трудиться на своем предприятии. Это качественный критерий малого предпринимательства, который можно использовать для определения количественных критериев. Для законодательного определения статуса МП автор считает необходимым рассчитывать пороги численности работников малых предприятий в зависимости от видов их экономической деятельности и наряду с этим учитывать объем производства и услуг, исчисленный тем или иным образом.
  2. Малое предприятие либо перерастает вышеуказанный порог и превращается в корпорацию, начинающую привлекать инвестиции и расширять сферу сбыта своих услуг,  либо, не дорастая до него, стабилизируется в своем развитии или ликвидируется, не выдерживая конкуренции. В любом случае, организация на этапе своего развития в статусе малого предприятия, экономически является крайне неустойчивой. Отсутствие собственных и привлеченных резервов не позволяет ей выживать при любых рыночных колебаниях. Поэтому второй существенной чертой МП автор считает их большую  нестабильность по сравнению с другими предприятиями.
  3. Совокупная экономическая деятельность малых предприятий, по опыту развитых западных стран и Японии, демонстрирует наличие мощного социально-экономического потенциала сектора малой экономики при условии, что он формирует от 60 до 80 процентов ВВП страны. Данный потенциал проявляется в следующих социально-экономических эффектах:

- экономика страны приобретает гибкость и мгновенную приспособляемость ко всем конъюнктурным колебаниям рынка;

-  в условиях структурных экономических кризисов и стагнации производства ликвидация огромного числа малых предприятий проходит менее болезненно для общества, чем банкротство нескольких индустриальных гигантов;

  - сектор развитой малой экономики в состоянии поглотить теоретически любое количество высвобождающихся на рынке труда работников, предоставляя им возможности самозанятости, т.е.самостоятельной организации рабочих мест для себя;

-  малый бизнес является экономической базой формирования и развития среднего класса, обеспечивающего социальную и политическую стабильность в обществе.

Указанные особенности МП обуславливают специфику социально-трудовых отношений, складывающихся в секторе малой экономики в виде рынка самозанятости. Данный сектор рынка труда формируется под влиянием возрастания взаимозависимости и взаимодействия малого и крупного бизнеса при одновременном ужесточении конкуренции между ними и возникновении таких отношений экономической зависимости малых предпринимателей от их деловых контрагентов (основных заказчиков, поставщиков, кредиторов, арендодателей и т.д.), которые превращают последнего в самозанятого работника, реализующего свой специфический трудовой (предпринимательский) потенциал непосредственно на выбранном им секторе рынка товаров, работ и услуг.

Оппонируя распространенному представлению о том, что малый предприниматель, имея в собственности средства производства, работает сам на себя, автор признает его верным только применительно к деятельности предпринимателя в условиях натурального хозяйства или производства товаров (оказания услуг) единственному и постоянному потребителю. Но в рыночных условиях мелкий предприниматель не может позволить себе роскошь работать на себя, поскольку на самом деле он работает и заставляет работать нанятых им людей на рынок и строго следует его требованиям, если не желает обанкротиться.

Статус малого предпринимателя как самозанятого работника, экономически зависимого от рыночных условий его предпринимательской деятельности обуславливает его место в системе социально-трудовых отношений – он является в большей мере работником и  в меньшей - работодателем. Отсутствие по существу общих интересов с представителями крупного бизнеса, при наличии жестких разногласий с ними не позволяет представителям малого бизнеса активно участвовать в социальном партнерстве на стороне работодателей. Быть на стороне профсоюзов им не позволяет статус и интересы работодателя. В результате, в действующей модели социального партнерства  потенциал малого предпринимательства является невостребованным, а социально-трудовые отношения в сфере малого предпринимательства не имеют в настоящее время никаких механизмов регулирования.

В связи с принятым руководством страны курсом на создание массового слоя малых предпринимателей (до 50% трудоспособного населения), следует ожидать соответствующий рост нерегулируемой сферы социально-трудовых отношений в стране, если не принимать мер по выработке механизмов регулирования, учитывающих выявленную автором специфику малого предпринимательства.

Автором предложена модель социального партнерства, обеспечивающая эффективное регулирование социально-трудовых отношений в сфере малого предпринимательства, исходные принципы которой состоят в следующем:

  1. Малые предприниматели не могут являться самостоятельной стороной социального диалога и всегда готовы поддерживать государственные инициативы в обмен на программы поддержки МП.
  2. Малое предпринимательство агрессивно не приемлет участия профсоюзов в регулировании трудовых отношений на МП (от категорического увольнения активистов до самоликвидации), в силу чего установленный порядок переговорного процесса для малых предпринимателей не осуществим.
  3. Учитывая отмеченную зависимость МП от государства, механизм защиты трудовых прав и интересов работников малых предприятий может быть основан на использовании форм социального партнерства органов государственной власти и местного самоуправления с саморегулируемыми объединениями малых предпринимателей в области социально-трудовых отношений.
  4. Данные объединения, при условии их массовости и упрощенного, уведомительного порядка регистрации, могут быть полномочными представителями малых предпринимателей в системе социального партнерства, адекватными природе малого предпринимательства, и естественными партнерами трехсторонних комиссий в регулировании трудовых отношений в секторе малой экономики страны.

В заключении  диссертации формулируются основные теоретические и практические выводы по результатам проведенного исследования,  даются практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы:

Монографии, брошюры

  1. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 18,0 п.л.
  2. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения  в современной России: тенденции  развития. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 9,5 п.л.
  3. Мамытов Е.Г. Социальная направленность экономического роста: вопросы теории и практики. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 6,5 п.л.
  4. Мамытов Е.Г. Методические рекомендации по оценке социально-экономической эффективности улучшения условий труда. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 6,2 п.л.
  5. Мамытов Е.Г. Перспективы социально-экономического развития современной России. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 1,5 п.л.
  6. Мамытов  Е.Г., Слезингер Г.Э. Современные концептуальные подходы к формированию теории социальной экономики. – М.: Макс ПРЕСС, 2004. – 3,25 п.л. (в  соавторстве, в т.ч.  автора  - 1,2  п.л.)
  7. Мамытов Е.Г., Кульбовская Н.К. Проблемы совершенствования управления охраной труда в современных условиях становления рыночной экономики. - М.: Макс ПРЕСС, 2008. – 3,2 п.л. (в  соавторстве, в т.ч.  автора  - 1,5  п.л.)
  8. Мамытов Е.Г. Особенности регулирования социально-трудовых отношений в сфере малого предпринимательства. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 0,9 п.л.

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание

ученой степени доктора экономических наук

  1. Мамытов Е.Г. К определению содержания понятия «социально-трудовые отношения» // Российский экономический журнал. – 2007. - № 7-8. – 0,4 п.л.
  2. Мамытов Е.Г. К вопросу о стратегии социального развития российского общества // Человек и труд. – 2008. - № 5-6. – 0,8 п.л.
  3. Мамытов Е.Г. Малое предпринимательство: экономическая сущность и социальная роль // Экономические науки. – 2008. - № 6. – 1,2 п.л.
  4. Мамытов Е.Г. Социальное партнерство в современной России и пути его реформирования // Человек и труд. – 2008. - № 9. – 1,2 п.л.
  5. Мамытов Е.Г. Трудовой кодекс РФ рассчитан на подготовленного кадровика // Управление персоналом. – 2003. - № 3. – 0,3 п.л.
  6. Мамытов Е.Г. Трудовые права работников на получение компенсаций за работу во вредных и (или) тяжелых условиях труда // Кадровик. – 2007. –  № 9. – 0,8 п.л.
  7. Мамытов Е.Г. Методические вопросы оценки социально-экономической  эффективности улучшения условий труда  // Человек и труд. – 2008. –  № 4. – 0,4 п.л.
  8. Мамытов Е.Г., Яковлев Р.А. Компенсационные выплаты в Трудовом кодексе РФ  // Российский экономический журнал. – 2008. - № 3-4. – 0,3 п.л.(в  соавторстве, в т.ч.  автора  - 0,2  п.л.)

Статьи в других научных сборниках и научно-практических журналах

  1. Мамытов Е.Г. Причины упущенной выгоды на предприятии //Справочник специалиста по охране труда. – 2007. –  № 12. – 1,2 п.л.
  2. Мамытов Е.Г. Требования и гарантии охраны труда. Налогообложение компенсационных выплат // Трудовое право. – 2007. - № 9. – 1,9 п.л.
  3. Мамытов Е.Г. Трудовые права работников на получение компенсаций за работу во вредных и (или) тяжелых условиях труда // Вопросы трудового права. – 2007.- № 8. – 0,6 п.л.
  4. Мамытов Е.Г. Необходимость инновационных решений в области охраны труда// Справочник специалиста по охране труда. – 2008. –  № 4. – 0,7 п.л.
  5. Мамытов Е.Г. Трудовой кодекс РФ рассчитан на подготовленного кадровика // Трудовое право. – 2003. - № 4. – 0,3 п.л.
  6. Мамытов Е.Г. Комментарии к статьям главы 57 Трудового кодекса РФ / Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий. Руков. авт. колл. Куликов В.В. 2-е изд. - М.: Библ. «Российской газеты», 2007. – 60 п.л., лично авт. – 1,4 п.л.
  7. Мамытов Е.Г. К безопасному труду через социальное партнерство / Аналитич. доклад «Охрана труда в энергетике России: обеспечение безопасных условий и охраны труда, сохранение и укрепление здоровья работников – инвестиции в человеческий капитал». – М.: Объединение РаЭл, 2007. – В соавт. с Губиной Н.Б., Кульбовской Н.К., Луговым А.Н., Разуваевым Ю.П. и др. – 8 п.л., лично авт. – 0,6 п.л.
  8. Мамытов Е.Г. Актуальные проблемы аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда. //Профессия и здоровье: Тез.  докл. VI Всероссийского конгресса. – М., 2007. – 0,1 п.л.

1 См.: Разумов А.А., Ягодкина М.А. Бедность в современной России. – М., 2007.

2 См.: Разумов А.А. Основные направления и приоритеты в области политики доходов населения на современном этапе /Доклад на Ученом Совете НИИ труда и социального страхования. М., 2008.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.