WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

КОРОЛЕВ Олег Петрович

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ РЕГИОНА И ЕГО ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Специальность 08.00.05

Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Воронеж – 2007

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный консультант:        заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор
Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты:        Преображенский Борис Георгиевич,

               Воронежский филиал Российской академии государственной службы при Президенте РФ, г. Воронеж

       академик РАСХН, доктор экономических наук, профессор
Хицков Иван Федорович
ГНУ НИИ экономики и организации аграрно-промышленного комплекса  Центрально-Черноземного  района РФ, Воронеж

       доктор экономических наук, доцент
Хацкевич Лев Давидович

       Ассоциация «Бизнес-инкубатор «Воронеж», г. Воронеж

Ведущая организация:         Воронежский государственный университет

Защита состоится «14» ноября 2007 года в1200 на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан ________________

Ученый секретарь

диссертационного совета                         Рукин Б. П.

1. ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Успешная реализация стратегии социально-экономического развития региона во многом зависит от человеческого капитала. Взаимодействие региональных экономических программ области с интеллектуальными и социальными задачами предполагает формирование единой стратегии развития Липецкой области, основанной на высокотехнологичной модернизации предприятий и создает предпосылки для инновационной модели экономического роста народного хозяйства области.

Для интеграции Липецкой области в современную среду мирового хозяйства необходимо обеспечение устойчивого экономического развития ее предприятий на основе знаний и способностей экономически активного населения региона. Человеческий капитал (знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду, коллективная совместная деятельность работников предприятий, мотивируемая их руководством) считаем отправной точкой социально-экономического развития региона.

Актуальность настоящего исследования определяется насущной потребностью в научно-методических материалах и практических рекомендациях по построению эффективного использования человеческого капитала в социально-экономическом развитии региона в условиях научно-технического прогресса и наличия высококонкурентной среды, предполагающей позиционирование региона и его предприятий, создаваемой знаниями и способностями экономически активного населения области.

Зарубежные и отечественные ученые проделали значительную работу  в области исследования теоретических основ стратегического управления регионов и предприятий с учетом человеческого капитала. Обобщили опыт и выявили новые понятия в области социально-экономического развития с учетом человеческого капитала такие зарубежные исследователи как А. Слоун, П. Друкер (1967 г.), И. Ансофф (1965 г.), Брюс Хендерсон (1967 г.), Г. Минцберг (1970 г.), М. Портер (1980 г.), Г. Хэмел (1989 г.), Р. Каплан (1996 г.), Р. Кох (2000 г.).

Отечественные авторы: Ю. П. Анисимов, И. А. Бланк, А. Н. Люкшинов, И. И.Мазур, В. Д. Шапиро, В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова, А. Михайлов, А. И. Хорев, В. П. Воронин, Т.И. Овчинникова, Л. И. Чуриков и другие рассматривали социально-экономическое развитие региона и предприятий с различных точек зрения: как управление организацией в целом, стратегическое управление при развитии инноваций, персонал-стратегия и т.д.

Целенаправленные научно-экономические проблемы структурного развития человеческого капитала исследованы Г. Беккер, Т. Шульц, Т. Г. Мясоедовой, Г.  Автономовым, С. А. Дятловым, А. Ф. Лысковым, П. Лукша, М. Белоусенко, Дж. Ричардсоном, Дж. Саласиком и другими. Несмотря на большой вклад ученых в формирование стратегического управления, в выполненных исследованиях не нашли достаточного отражения вопросы, связанные со спецификой эффективного управления социально-экономическим развитием региона и его предприятий, базирующиеся на знаниях и способностях экономически активного населения региона. Представленная работа направлена на решение проблемы развития региона и его предприятий на основе расширенных возможностей человеческого капитала.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из основных направлений научных исследований Воронежской государственной технологической академии - «Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивого развития предприятий пищевой и химической промышленности», номер государственной регистрации 01.9.60.012 698.

Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в теоретической разработке системного подхода к социально-экономической стратегии региона и его предприятий на основе расширенных возможностей человеческого капитала и в разработке комплекса мер по его эффективному развитию.

В соответствии с целью исследования сформулированы и решены следующие задачи:

1) углублено и систематизировано теоретическое понятие «человеческий капитал», с учетом которого рассмотрена концепция социально-экономического развития региона и его предприятий;

2) исследованы ресурсы структурных составляющих понятия «человеческий капитал» и их развитие на уровне предприятий и региона;

3) выявлены особенности использования рабочей силы и человеческого капитала на региональном рынке труда;

4) предложена оптимизация управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета  сильных и слабых сторон;

5) выявлены этапы внедрения инноваций на протяжении развития человеческого капитала региона;

6) исследована модель стимулирования инновационного капитала;

7) разработан экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий  на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций;

8) предложена система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена;

9) обоснована модель стратегического планирования региона в условиях глобализации и ситуации выбора;

10) разработана модель определения издержек в политике управления социальным ресурсом и тактика снятия перегрузок менеджеров.

Достижение поставленной цели в ходе работы над диссертацией позволяют автору считать исследование законченной работой.

Объектом исследования избрана Липецкая область и ее предприятия, где автором выполнялись научные исследования управленческого характера.

Предметом исследования являются теоретико-методологические, организационно-системные и социально-экономические отношения по поводу формирования, стимулирования и социально-экономического развития региона и его предприятий с учетом человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая база исследования сформирована на классических экономических и управленческих теориях.

Эмпирическая база исследования включает материалы статистических сборников, научных архивов, монографий, научные и финансовые отчеты предприятий, материалы отраслевых ведомств, статистические данные Администрации Липецкой области.

Для обработки исходной эмпирической информации использованы общенаучные логические приемы, а также специфические методы исследования экспертных оценок, диагностический, воспроизводственный, статистико-экономический, финансово-экономический, математического программирования и другие методы сравнительного социально-экономического анализа.

Научная новизна работы заключается в разработке системы научных и методических положений в области социально-экономического развития региона и его предприятий с учетом человеческого капитала на современном этапе.

К основным научным результатам выполненного исследования относятся:

1) уточнение аналитической и логической интерпретации категории «человеческий капитал», с учетом которой предложена концепция социально-экономического развития региона и его предприятий, базирующаяся на рыночных мотивационно-динамических и личностно-профессиональных факторах в составе совокупного производительного капитала, спецификой которых является их уникальность, не сводимая к рыночным трансформациям, опирающаяся на культуру, охрану здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений;

2) структурные составляющие понятия «человеческий капитал» (социальная и интеллектуальная), отличительной особенностью которого является его развитие в контексте становления крупных и малых предприятий;

3) выявление региональных особенностей использования человеческого капитала, спецификой которых является учет воздействия на них социальных, социально-психологических, демографических и культурных факторов, направленных на развитие рынка труда, базирующихся на высококачественных характеристиках экономически активного населения;

4) определение влияния рисков и опасностей на эффективную управленческую структуру региона и его предприятий, отличием которой является наличие высокотехнологичных предприятий, развитые трудовые ресурсы, наличие условий для дальнейшего развития промышленного комплекса и т.д.;

5) исследование этапов использования на предприятиях области спонтанных инноваций, а также формы развития инноваций как проявления потока работ, упорядоченных во времени, и технологий, отличием которых является их автоматизация и планирование каждого процесса;

6) выявление влияния на инновационную деятельность методов стимулирования, спецификой которых является использование ресурса развития способностей (система Balanced Scorecard, учет обратной связи и укрепление знаний в области стратегического управления, учет административных ресурсов);

7) определение методов измерения человеческого капитала как целостного образования, отличием которых является сопоставление рыночной стоимости акционерного капитала с текущей стоимостью основных фондов с учетом износа, использование коэффициента Д. Тобина, измерение интеллектуального капитала по методу Ж.-Ж. Ламбена, методика взаимозаменяемости ресурсов и др., способствующих выбору показателей для оценки эффективного управления предприятием и регионом;

8) разработка реорганизационной структуры и системы управления, согласующейся с целями предприятия и имеющей обратную динамику, направленную в сторону изменения управленческих структур, особенностями которых является учет организационных, статусных и личностных изменений на предприятиях;

9) положения программы развития региона на основе создания «точек роста» и «кластерной зоны» по производству бытовой техники, особенностью которых является эффективное решение задачи импортозамещения и развитие отечественного производства, использующиеся для разработки инвестиционной привлекательности региона и его предприятий;

10) разработка методологии привлечения дополнительных работников на предприятия пищевой промышленности в летнее время с учетом интенсивности деятельности кадров, а также модель снятия перегрузок с делегированием полномочий менеджеров более узким специалистам, отличительным признаком которой является учет фактора ответственности.

Практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке  рекомендаций и методических положений, которые позволили использовать программный стратегический комплекс системы научных и методических положений в области социально-экономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала в их управленческой деятельности. Данные рекомендации позволят руководству региона и менеджерам предприятий обеспечить совершенствование управления деятельностью человеческого капитала.

Практическое значение имеют научные разработки, в которых содержатся:

приоритетные направления внедрения структурных моделей управления человеческим капиталом, – интеллектуальной и социальной  составляющей (управление с учетом региональных особенностей – развитие точек роста и кластерных зон) – отличающиеся комплексным подходом на всех участках производства;

методы оценки и измерения человеческого капитала: методы определения конкурентных преимуществ обучающихся организаций, методы измерения информационно-интеллектуального капитала;

модель определения издержек в политике управления социальным капиталом предприятия, предполагающая достижение конкурентных позиций на рынках сбыта;

многоуровневый программный комплекс управленческих процессов на основе развития спонтанных инноваций как проявление человеческого капитала в управлении бизнес-процессами на предприятиях;

методика определения социальных показателей для построения оптимальной структуры предприятия при создании эффективной системы управления;

инновационно-интеллектуальная модель учета человеческого капитала в развитии региона как интегральная характеристика стратегических ресурсов, нацеленных на рациональное управление и др.

Практическая ценность исследования состоит в возможности применения разработанных научно-практических рекомендаций на  уровне администрации Липецкой области, а также в возможности объединения использования отдельных методов и моделей в различных организациях.

Апробация и внедрение результатов. Разработанные теоретические и методические положения  автором докладывались на Всероссийских научно-практических конференциях (г. Воронеж). Результаты исследований обсуждались на Международных практических конференциях (г. Пенза, г. Воронеж). Отдельные положения диссертации автором обсуждались на региональных, городских и вузовских конференциях, семинарах по проблемам управления и экономики.

Наиболее важные выводы и предложения автора нашли отражение в рекомендациях некоторых конференций. Вынесенные на защиту положения прошли апробацию при чтении курсов «Менеджмент», «Экономика предприятия».

Отдельные рекомендации, а именно: методика разработки «Стратегической Программы совершенствования управления регионом и отдельными предприятиями», методы управления регионом и его предприятиями, связанные с их социально-экономическими особенностями с учетом человеческого капитала и их высокой конкуренцией на рынке; методика определения человеческого капитала и другие, внедрены рядом предприятий г. Липецка и Липецкой области (акты прилагаются), а также на уровне администрации области.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в центральной печати (в журналах «Сахар», «Молочная промышленность», «Управление персоналом», «Стандарты и качество», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.

Объем и структура работы. Диссертация объемом 356 страниц основного текста состоит из введения, 5 глав, выводов и предложений. Структура работы приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема диссертационной работы

Работа включает 85 таблиц, 53 рисунка и 415 наименований литературных источников.

Положения, выносимые на защиту:

1 уточненное содержание категории «структура человеческого капитала»;

2 концепция социально-экономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала;

3 региональные особенности использования человеческого капитала на основе взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом;

4 мониторинг управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета их сильных и слабых сторон;

5 этапы развития инноваций как проявление человеческого капитала региона;

6  методы стимулирования развития инновационного капитала;

7 экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий  на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций;

8 система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена;

9 модель стратегического планирования региона в условиях глобализации и ситуации выбора;

10 методика снятия перегрузок менеджера и определения издержек в политике управления социальным ресурсом.

2.  ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

2.1. Уточненное содержание категории «структура человеческого капитала».

В исследовании приводятся современные подходы и концепции человеческого капитала (таблица 1).

Выявлено, что для экономики региона и его предприятий наиболее приемлемым является то определение, которое приводит Г. Автономов.

Таблица 1- Классификация понятия «человеческий капитал»

Автор

Содержание

Г. Беккер

Имеющийся у каждого запас знаний, навыков и мотиваций

Т. Шульц

Сумма знаний, личностных особенностей, которыми располагают отдельно взятый человек или коллектив

Т. Г. Мясоедова

Стартовый капитал: здоровье, наследственные факторы, условия жизни;

приобретенный капитал: запас знаний, навыков и других личностных способностей, которыми располагает человек или коллектив, способный приносить доход в той или иной форме

Г. Автономов

Совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, нравственных ценностей и культуры, знание и соблюдение норм, правил, законов человеческого общения

С. А. Дятлов

Способности, приносящие доход

А. Ф. Лысков

Физическая, духовная, социальная составные человеческого капитала

О. П. Королев

Знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду; коллективные суждения и выводы, мотивируемые руководством предприятия и приносящие доход как индивиду, так и коллективу

Считаем отправной точкой в рассматриваемой категории мнение Г. Беккера о том, что рациональное поведение руководителя предприятия (предпринимателя или работодателя) - ожидаемая предельная норма отдачи от вложений  в инвестиции на обучение работников, приводящая менеджера к экономически целесообразному принятию решения. Нормы отдачи служат регулятором распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о переинвестировании, низкие – о недоинвестировании.

В исследовании изучен также подход, классифицирующий человеческий капитал на стартовый и приобретенный. К стартовому отнесены: состояние здоровья, наследственные биологические факторы (природные способности), доходы семьи (условия жизни) и т.д. К приобретенному – знания, полученные в вузе, школе, на рабочем месте, развитые способности и умения и т.д. В приобретенном «человеческом капитале» основную роль играют мотивации к обучению, развитию нравственных ценностей и ориентиров, общению и т.д.

В исследовании учтено, что, если акцент в словосочетании «человеческий капитал» делать на слово «капитал», то необходимо говорить об отношениях, в результате которых предприятие и индивид получают доход. К. Маркс писал о том, что капитал – это не вещь, а определенное общественное, принадлежащее исторической формации, отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфический общественный характер. Следовательно, состояние «человеческого капитала» зависит от формации и развития производительных сил.

Если же акцент делать на слово «человеческий», то необходимо учитывать личностные свойства и характеристики отдельного человека или коллектива предприятия, следовательно, выявлять определенный уровень развития рабочей силы, когда её владелец (работник) посредством труда создает новую стоимость, превышающую стоимость рабочей силы (доход предпринимателя).

В авторском определении понятия «человеческий капитал» имеются в виду производственные отношения между работниками и управленцами предприятия, учитывающие развитие их способностей и знаний, которые делают предприятие доходным и конкурентоспособным.

Итак, человеческий капитал - системное понятие, состоящее из двух частей: интеллектуального и социального капиталов. Связкой обеих частей человеческого капитала является характерная черта – сотрудничество и мотивация, без которых человеческий капитал не является таковым, поскольку не приносит доходность предприятию и в целом региону.

2.2. Концепция социально-экономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала

Концепция социально-экономического развития региона и общества, региона и предприятий с учетом человеческого капитала заключается в обосновании теоретико-методологических и мотивационно-динамических основ взаимодействия в составе совокупного производительного капитала личностных и профессиональных характеристик индивидов, включающих их уникальность, не сводимую к рыночным трансформациям, учитывающих факторы культуры, охраны здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений (рисунок 2).

Рисунок 2 – Концепция социально-экономического развития региона и его предприятий на основе расширения возможностей человеческого капитала

Автор обращает внимание на точку зрения марксистов, в которой капитал рассматривается, как стоимость, приносящая ее владельцу прибавочную стоимость. В зависимости от роли, которую отдельные части капитала играют в процессе производства стоимости и прибавочной стоимости, капитал делят на постоянный и переменный. Так, постоянный капитал (стоимость средств производства) в процессе производства не изменяется. Переменный - служит стоимостью авансирования на покупку рабочей силы, он в процессе производства изменяется, т.е. рабочий своим трудом не только воспроизводит стоимость рабочей силы, но и создает прибавочную стоимость.

Автором в качестве составляющей «человеческого капитала» выделен так называемый социальный капитал. Показано, что интерес современных ученых в последнее время сконцентрировался вокруг различных аспектов социального капитала и его влияния на разные сферы жизнедеятельности человека и страны, такие, как экономическое развитие предприятий и общества в целом, условия жизни населения, образование, окружающую среду, приток инвестиций в регион и на отдельные предприятия; здоровье населения страны; развитие информационных технологий, развитие сельского хозяйства, урбанизацию регионов; уровень развития преступности в стране и регионах, состояние культуры в обществе и организациях. Категория «социальный капитал» - всеобъемлющая категория, учитывающая интересы поставщиков, производителей, потребителей, базирующаяся на доверии и ответственности всех сторон, задействованных в процессе производства и коммерции.

В работе указано, что в настоящее время наряду с процессами глобализации, характеризующими процветание корпораций, которые в ХХ веке определяли мощь экономики ведущих стран мира, возникают предприятия (общества с ограниченной ответственностью, закрытые акционерные общества, потребительские союзы, индивидуальные предприятия), небольшие по численности, но влияющие на экономику региона инновационными достижениями.

Радикальные изменения, начавшиеся с процессами интеллектуализации предприятий в середине 70-х годов на Западе (в нашей стране с начала 90-х годов ХХ столетия), существенно сократили численность занятых в промышленных гигантах. Так, в США численность рабочей силы в промышленности с 34% в 50-х годах сократилось до 15% в 90-х годах. И примерно треть этих людей – не промышленные рабочие, а специалисты, имеющие дело с информацией: бухгалтеры, менеджеры, дизайнеры, маркетологи и т.д.

По мере продвижения от машинной к информационной экономике прогресс в области управления позволяет человеку принимать участие в производственных процессах, даже находясь на значительном расстоянии от главного офиса.

Сокращение расходов на передачу информации, которое привело к дальнейшему распространению индивидуальных средств связи, делает ненужной концентрацию работников в офисных центрах и будет способствовать рассредоточению производства и перенесению его в домашние условия, в небольшие офисы, центры оперативной связи, где взаимодействующие группы специалистов будут встречаться для решения задач текущего характера. К примеру, сократились транспортные цеха на многих предприятиях пищевой промышленности, потому что стало дешевле арендовать транспорт. В потребительской кооперации это ведет к увеличению числа пайщиков, в сельском хозяйстве и пищевой промышленности – к дроблению предприятий.

В предлагаемой концепции определяется вклад каждой составляющей, входящей в структуру человеческого капитала. В социально-экономическом развитии региона и его предприятий человеческий капитал (ЧК) представлен в виде формулы:

ЧК=(К+Зд+Сц+Оц+Тц+Зн+Пн)⋅ М

где К - культура; Зд - здоровье; Сц - семейные ценности; Оц - общественные ценности; Тц - трудовые ценности; Зн - знания; Пн - профессиональные навыки; М - мотивация к работе и обучению.

Уменьшение одной из переменных ведет к уменьшению человеческого капитала. Выявлено, что уровень развития человеческого капитала, как уровень любой из его составляющих, зависит от мотивации.

2.3. Региональные особенности использования человеческого капитала на основе взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом

Подход к эффективному развитию региона и предприятий в нем, основанный на развитии человеческого капитала, означает переход региона от пассивных средств материальной поддержки нуждающихся к активным методам содействия их развитию и трудоустройству и созданию для них возможностей самим зарабатывать на жизнь на уровне регионов; на уровне предприятий этот подход означает проявление творческих способностей персонала предприятий, более продуктивную мотивацию работников и создание конкурентных товаров.

Выявлены следующие особенности использования человеческого капитала с учетом взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом (рис. 3).

Рисунок 3 – Особенности использования человеческого капитала

1. Доказано, что существует зависимость между развитием человеческого капитала и функционированием предприятий малого, среднего и крупного бизнеса в регионе, проявляющаяся в создании новых рабочих мест и развитии способностей работников, деятельность которых имеет социальную направленность, поскольку происходит в и интересах самого работника.

2. В результате инновационной деятельности предприятий  региона рынок насыщается потребительскими товарами, пользующимися спросом, снижаются цены и растет уровень жизни населения. Начиная с 2000 года количество малых и средних предприятий в Липецкой области ежегодно возрастает (в среднем на 2 %).

Появлению тенденции роста малых предприятий в регионе предшествовал ряд институциональных изменений: введение неденежных инструментов (векселей, бартера) с целью погашения задолженностей бюджетных учреждений и их работников по оплате потребленных ресурсов, заработной платы; финансовая стабилизация; усложненная система налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства.

3. Однако институциональные изменения способствовали становлению структур малого и среднего бизнеса, занимавшегося не производством, а реализацией импортных и неконкурентоспособных товаров. В этих условиях основными поставщиками рабочих мест на региональном рынке труда стали предприятия, которые специализировались на торгово-посреднической деятельности. Численность созданных ими рабочих мест не компенсировала сокращение на крупных предприятиях высококвалифицированных работников, способных заниматься инновационной деятельностью. Эти изменения повлекли за собой сужение рынка труда в пределах не только области, но и всего государства, однако увеличили затраты на социальную защиту населения.

4. В условиях переходной экономики было сокращено количество бесплатных услуг в образовании и здравоохранении; снижен уровень основных составляющих человеческого капитала: здоровья и знаний, необходимых для проявления творческих способностей, а также деформирован принцип  справедливого стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности.

5. Ряд совокупных особенностей социально-экономического развития не только региона, но страны в целом привел к отсутствию эффективной системы нормативно-правового регулирования хозяйственной деятельности предприятий, высокой стоимости привлечения финансовых ресурсов, низкому уровню изучения потребностей населения в товарах и услугах, пользующихся платежеспособным спросом, необъективной со стороны государства поддержки отдельных предприятий.

6. Итогом реализации человеческого капитала являются новые технологии, которые, в свою очередь, обеспечивают достижения в разных сферах производства и услуг: связи, сельском хозяйстве, управлении, энергетике и т.д. Появление новых технологий стимулирует экономический рост и человеческое развитие. Однако необходимо отразить в этой связи (развитие человеческого капитала – появление новых технологий – новые достижения в промышленном производстве и сфере услуг – человеческое развитие) несовершенство условий на крупных и малых предприятиях, которые обеспечивают появление новых технологий. Таковыми являются: предметная реструктуризация крупных предприятий, обусловливающая появление новых технологий; экономический рост при внедрении инноваций на малых предприятиях.

Для того чтобы появились новые технологии на крупных предприятиях, необходимо:  государственное вмешательство;  определение прав собственности; долгосрочное кредитование.

До настоящего времени эти условия остаются несовершенными. Однако при благоприятном исходе ситуация на рынке меняется в пользу отечественного бизнеса.

Количество малых и средних предприятий растет при условии благоприятного функционирования крупного бизнеса.

Если учесть, что малый и средний бизнес внедряет инновации, резкого изменения на рынке не происходит. Крупный бизнес, как правило, перекупает у малого инновации, налаживая массовое производство и в большей степени насыщая рынок новой продукцией.

7. Однако не следует забывать, что предпринимательские структуры (малый и средний бизнес) носят инновационный характер, с одной стороны, обеспечивая их экономический рост, с другой – при экономическом росте создаются условия для развития человеческого капитала (появляются средства для обучения, стимулирования персонала, создания лучших условий труда для работников, новые технологии способствуют росту производительности труда и  т.д.). Реструктуризация предприятий определяет условия, когда соблюдается правило: рост производительности труда идет более быстрыми темпами, чем растет заработная плата, меньшими темпами растут доходы населения, чем растет общественный продукт, не способствуют появлению инфляции спроса.

8. Выявлено, что особенностью развития человеческого капитала в регионе является взаимосвязь между малым, средним и крупным бизнесом - в этом случае внутренний рынок переориентируется на производство товаров и услуг, опирающихся не на монопольные инновации (производимые лишь на крупных предприятиях, когда капитал идет в производство, которое дает сверхприбыль за счет высоких цен), а на развитие предпринимательских инноваций.

Положительные стороны развития малого бизнеса не исключают развития крупных предприятий, а также их разумной взаимосвязи. К примеру, государством путем льготного налогообложения крупных структур, стимулируется их развитие. Крупный бизнес поддерживает малые структуры, занимающиеся научными разработками. В результате в регионе в последние годы реальной является тенденция роста инновационной активности (таблица 3).

Таблица 3 – Сведения о числе предприятий области, внедряющих инновационную продукцию

Количество

2004

2005

Темп роста в %

предприятия, выпускающие инновационную продукцию

15

23

65,2

из них:

выпускающие продукцию вновь внедренную, или подвергшуюся значительным технологическим изменениям

14

18

77,7

подвергшуюся усовершенствованию

1

5

в 5 раз

2.4. Мониторинг управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета их сильных и слабых сторон

Выбор стратегий социально-экономического развития социальной сферы Липецкой области на базе анализа соотношений сильных и слабых сторон с возможностями и угрозами представлен в таблице 4.

Таблица 4 - SWOT-анализ социально-экономического развития

«Сила»(S)

«Слабость» (W)

SO

WO

Высокая бюджетная обеспеченность со­циальной сферы позволит области само­стоятельно поднять престиж социальных работников

Резкий рост социальной нагрузки в следствие ухудшения демографической ситуации и ста­рения населения препятствует эффективному развитию сферы социальных услуг. Высокая зависимость сферы социальных услуг от бюджетного финансирования может вы­звать резкое снижение их объемов при паде­нии доходов бюджета области

«Возможности» (О)

ST

WT

Наличие резервов в социальной инфра­структуре, позволяющих увеличить объ­емы социальной и медицинской помощи при ухудшении экологической ситуации

Реализация принятых программ по улучшению демографической и экологической ситуации, и дальнейшее стимулирование роста доходов населения

«Угрозы» (Т)

Сильные стороны социально-экономического развития региона (S). Наличие природных ресурсов: песков, пригодных для развития производства стекла, глин, пригодных для производства облицо­вочного кирпича. В области разведано 24 месторождения песков для стройиндустрии с общими запасами более 160 млн. м3. Особый интерес представляют стекольные пески, сосредоточенные на 5 перспективных участках в Задонском, Хлевенском, Добровском и Чаплыгинском районах с запасами около 40 млн. м, не вовлеченные в эксплуатацию. Трудовые ресурсы составляют 733 тыс. чел. или 62 % от населения в целом. Основная часть трудовых ресурсов области -  это трудоспособное население в трудоспособном возрасте -  94,2 %, доля работающих лиц старших возрастов составляет 5,5 %. Из общей численности трудовых ресурсов: 568 тыс. чел. (77,5 % ) занято в экономике области, 58,9 тыс. чел. (8,0 %) -  лица старше 16 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях общего и профессионального образования с отрывом от производства; не занято в экономике и не учится 106,1 тыс. чел (14,5 %). В регионе созданы условия для дальнейшего  развития  промышленного комплекса. Наличие конкурентоспособного территориального кластера, конкурентной сети близко локализованных предприятий, производящих одну и ту же смежную продукцию позволит обеспечить хорошие рыночные позиции для отрасли, самих предприятий, региона, да и страны в целом. Создание и функционирование особых экономических зон «Липецк» улучшит деловой климат, поможет стимулировать инвестиционную и предпринимательскую активность, ускорит экономический рост и развитие машиностроительной отрасли на новой технологической основе.

Слабые стороны социально-экономического развития региона (W). Усиливается моноотраслевая структура экономики. Ведущее место в промышленном производстве занимает металлургическое производство и производство готовых металлических изделий, представленное 14 предприятиями. Удельный вес ее составляет 62 % от общего объема промышленной продукции, 95 % экспорта, свыше 50 % налоговых поступлений в бюджеты всех уровней. Однако зависимость черной металлургии от конъюнктуры, складывающейся на мировых рынках, особенно в настоящее время, когда резко снижается рентабельность металлургической продукции, вызывает серьезную озабоченность, так как дестабилизация положения дел в отрасли в любой момент может оказать негативное влияние на состояние экономики и социальной сферы области.

Продолжается рост таких негативных явлений как: производство продукции с низкой долей добавленной стоимости; снижение конкурентоспособности ряда отраслей экономики. В товарной структуре экспорта 95 % занимают черные металлы и изде­лия из них, в том числе 53 % -  это продукция с низкой степенью переработки. Несмотря на то, что промышленность формирует около 60 % ВРП, всего 10 % предприятий производят 90 % общего объема выпускаемой продукции. Инновационно активными являются около 6 % промышленных предприятий.

Физический и моральный износ основных фондов составляет более 50 %. Использование производственных мощностей в ряде случаев составляет от 30 % до 50%. Сохраняется высокая доля убыточных предприятий (40 %). Снижена конкурентоспособность ряда отраслей экономики. Внедрение международных стандартов управления качеством идет крайне медленно. Системы управления качеством сертифицированы только на 30 предприятиях. В этих условиях предприятия окажутся неподготовленными к вхождению в ВТО и неспособными конкурировать даже на внутреннем рынке. Однако выявлен целый ряд проблем, который связан с неэффективной пространственной организацией, снижением конкурентоспособности и экономического потенциала территорий.

Проблемами региона являются также старение кадров, снижение престижа рабочих профессий, низкая заработная плата, несбалансированность системы подготовки кадров. Несмотря на то что имеется значительный резерв незанятого населения, существует нехватка квалифицированной рабочей силы. В настоящее время в производственной сфере ощущается недостаток рабочих по определенным профессиям. В промышленности – токарь, фрезеровщик, станочник широкого профиля; в строительстве – каменщик, крановщик, машинист строительной техники, электрогазосварщик, мастер отделочных работ. Это свидетельствует о том, что существующая система подготовки кадров не справляется с удовлетворением потребностей экономики. В общем спросе работодателей доля рабочих специальностей стабильно составляет около 70 %. В то же время структура подготовки кадров с 1990 г. смещается в сторону увеличения доли высшего профессионального образования за счет снижения объемов подготовки в системе начального профессионального образования. Так, при сохранении на одном уровне общей численности выпуска росла доля выпускников ВУЗов, в 1990 г. она составляла - 11 %, 2001 г. - 20 %, 2004 г. - 30 %. Параллельно снижался выпуск из профессиональных училищ. В 1990 г. он составлял 62 %, в 2001 г. - 50 %, 2004 г. - 39 %.

За последние годы расходы консолидированного бюджета на социально-культурные цели составляли от 44 % до 50 % , в 2005 году они возросли до 56 % (табл. 2). Объем социальных расходов на душу населения с 1998 г. по 2005 г. вырос в 11 раз.

Таблица 2 - Бюджетная обеспеченность социальной сферы

Показатели

Годы

1998

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Доходы бюджета, всего, млн. руб.

2909,5

8503,9

7858,3

11016,3

14206,0

22061,0

21953,1

Расходы бюджета, всего, млн. руб.

2990,3

8044,0

8189,2

9812,6

14051,2

18642,9

24648,8

В т.ч. на финансирование социально-культурных мероприятий, млн. руб.

1287

3104,6

4007,2

5004,2

6779,4

9060,4

13810,4

Бюджетная обеспеченность на душу населения, тыс. руб.

2,4

6,1

6,6

8,1

11,6

15,6

20,6

Доходы бюджета на душу населения, тыс. руб.

2,3

6,9

6,4

9,1

11,8

18,4

18,4

Доля финансирования социально-культурных мероприятий в общей структуре расходов, %

43

38,5

48,9

50,9

48,2

48,6

56

Выявлено, что в области продолжается развитие социальной инфраструктуры. В сфере образования функционируют 661 общеобразовательное учреж­дение, из них 17 лицеев и гимназий, 385 детских дошкольных учреждений, 27 профессиональных училищ и лицеев, 22 высших и 25 средних специальных учебных заведений (табл. 3).

Таблица 3 - Инфраструктура образования

Показатели

Годы

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Дошкольные учреждения, ед.

400

390

383

377

379

379

382

385

Общеобразовательные школы, государственные (на начало учебного года), ед.

679

682

682

675

679

674

670

661

Училища, ед.

37

34

35

34

34

32

28

27

ВУЗы, ед.

4

4

13

17

16

18

21

22

Средние специальные учреждения, ед.

21

20

27

22

21

21

28

25

Процент охвата детей 1-6 лет дошкольными образовательными учреждениями

49,8

51,5

52,9

54,9

55,5

55,5

Численность студентов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, человек

202

239

249

286

303

321

Выпущено специалистов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, человек

29

34

41

42

48

44

В образовательных учреждениях создан хороший кадровый потенциал: 93,2 % учителей школ имеют высшее образование, что превышает среднероссийский уровень.        В целях укрепления материально-технической базы учреждений образования в 2005 году сдано в эксплуатацию 4 объекта образования, частично отремонтировано 259 объектов, приобретены мебель, автотранспорт для подвоза детей, медицинское, кухонно-технологическое, лабораторное оборудование, компьютерная техника. Предполагается ввод в строй круглогодичного оздоровительно-образовательного комплекса «Звездный» областной специальной (коррекционной) школы-интерната. Продолжается работа по перестройке высшего и среднего профессионального образования, оптимизации структуры и реорганизации сети учреждений начального профессионального образования. Система здравоохранения области включает в себя: 93 больничных учреждения на 15,3 тыс. коек, 154 амбулаторно-поликлинических учреждения, в том числе 52 детские поликлиники. Плановая мощность амбулаторно-поликлинических учреждений составляет 34 780 посещений в смену. Обеспеченность на 10 тыс. населения: койками - 128,5, в т.ч. койками круглосуточного пребывания - 118,6; амбулаторно-поликлинической помощью - 292,3 посещений в смену.

Социально ориентированная экономика области на протяжении последних лет позволяет успешно развивать и внедрять перспективные виды образовательных, транспортных, рекреационных, медицинских услуг, заниматься их предметным планированием

2.5. Этапы развития инноваций как проявление человеческого капитала региона

Использование креативных способностей руководителей и персонала, как проявление человеческого капитала, позволяет достигнуть оптимальных экономических результатов в кратчайшие сроки. В современной науке управления доказано, что ответы на вопросы: от чего зависит эффективность функционирования каждого подразделения предприятия и как выявить возможности работать оптимальнее, можно получить через внедрение систем класса workflow,УБП, Balanced Scorecard/ССП и др.

Workflow-технологии возникли в начале 90-х годов ХХ столетия, они определяются как «поток работ» (упорядоченное во времени множество заданий, которые получают сотрудники), они обрабатываются специалистами вручную или с помощью средств автоматизации, но в той последовательности и в рамках тех правил, которые определены для данного бизнес-процесса. Довольно быстро они доказали свою эффективность, помогая компаниям автоматизировать ключевые бизнес-процессы их деятельности и управлять ими. Однако выявлено, что управление процессами не ограничивается лишь автоматизацией. Необходим постоянный мониторинг процессов, анализ их ключевых показателей, и, наконец, принятие решений по их совершенствованию. В результате на первом этапе развития инноваций соединяются два направления – оптимизация и автоматизация процессов управления.

На втором этапе сформировался целостный подход к повышению эффективности бизнеса, называемый Businecc Process Management (BPM). Русскоязычный перевод этого понятия – управление бизнес-процессами (УБП). УБП объединяет в единое целое такие технологии, как моделирование, анализ и оптимизацию процессов, управление бизнес-процессами по ключевым показателям, их автоматизацию и контроллинг. УБП разделяет бизнес-логику и постановку задачи для программных приложений, которые ее реализуют; менеджеры руководят отношениями между участниками процесса, интегрируют внутренние и внешние ресурсы и отслеживают их выполнение с помощью автоматизации. В отличие от workflow, УБП фокусируется на том, чтобы помочь предприятию увеличить его эффективность и способность к быстрому реагированию на изменения внешней среды.

Причины появления технологии УБП обусловлены сложностью бизнес-процессов и развитым человеческим капиталом многих организаций, в которых работают сотрудники, а также необходимостью упорядочивания их работы руководителем подразделения. Необходим был единый стержень, вокруг которого могли функционировать все виды деятельности внутри предприятия. Этим стержнем стал этап внедрения процессного подхода, заключающегося в следующих положениях: планирование, производство, анализ, выработка корректирующих решений, взаимодействие.

В рамках концепции социально-экономического развития регионов и предприятий с учетом человеческого капитала становится понятным назначение и функциональная нагрузка каждого процесса и роль персонала в нем.

Следующим этапом явилось внедрение сбалансированной системы показателей (система Balanced Scorecard/ССП) как управленческих спонтанных инноваций на предприятии с учетом принципов автоматизации и оптимизации. На основе индивидуально разработанных показателей эффективности, последующего сопоставления плановых и фактических данных руководители получают информацию, позволяющую им сделать оценку эффективности реализации стратегий в основных областях рассматриваемых Balanced Scorecard. В нашем случае это показатели неустойчивости спроса, появление конкурирующих фирм и продуктов, рост цен на сырье, правовые риски и т.д. (таблица 7).

Выявлено, что средняя вероятность финансового риска равна 0,18 %, что является допустимой величиной. В связи с непредсказуемыми изменениями валютного, налогового законодательства, правил таможенного контроля и пошлин, законодательства по лицензированию, судебной практики правовые риски предусмотреть невозможно. Текущих судебных процессов за последние 5 лет и в течение отчетного квартала, в которых участвовало предприятие и которые негативно отразились на его деятельности, не было.

Рисков, связанных с деятельностью предприятия за последние 5 лет не было. Не наблюдались конфликты, которые могли бы привести предприятие к банкротству, предприятие не вело «войну цен» с другими конкурирующими фирмами.

Наиболее значимыми изменениями в отрасли могут быть изменения цен на используемое сырье (сахар, мука, подсолнечник, какао продукты и др.) Однако эти риски не окажут существенного влияния на деятельность предприятий области, так как повышение цен на сырьё в значительной мере компенсируется изменением цен на готовую продукции, и эти изменения произойдут во всей отрасли.

Таблица 7 - Региональные и финансовые факторы, позволяющие проводить  ОАО «Липецкхлебмакаронпром» стратегию роста (по пятибалльной шкале)

Элементы Balanced Scorecard

Отрицательное влияние

Вероятность, %

2000

2001

2002

2003

2004

II кв. 2005

  Неустойчивость спроса

Снижение спроса с ростом цен

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Появление альтернативных продуктов

Снижение спроса

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

Снижение цен в результате прямой конкуренции

Снижение цены

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Увеличение производства у конкурентов

Падение продаж или вынужденное снижение цен

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Неплатежеспособность потребителей

Падение продаж

0,3

0,3

0,3

0,3

0,3

0,3

Рост цен на сырьё и материалы

Сокращение прибыли

0,3

0,3

0,3

0,3

0,3

0,3

Рост зависимости от поставщиков

Сокращение прибыли

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

Недостаток оборотных средств

Рост кредитной нагрузки, сокращение прибыли

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Влияние катаклизмов

Не обнаружилось

0

0

0

0

0

0

Недоступность транспортных средств

Минимальная

0,2

0,2

0,3

0,2

0,1

0,1

Правовые риски

Усиливаются

0

0

0

0

0

0

Balanced Scorecard на основе индивидуально разработанных показателей эффективности решает все эти проблемы, беря на себя управление ключевыми процессами, усиливая обратную связь (влияние внешней среды на факторы деятельности предприятия) посредством перевода видения в стратегию, расширения коммуникаций и связей предприятия с внешней средой, проводя бизнес-планирование. Доказано, что подобные операции могут выполнить подготовленные специалисты, использующие в практике креативный стиль и новационные возможности трудовой деятельности как формы проявления человеческого капитала.

2.6. Методы стимулирования развития инновационного капитала

Наряду с известными методами (расчет общей стоимости активов компании, которая определялась постоянством покупателей продукции компаний; расширение планки известности предприятия в результате многолетней работы на рынке; удобное местонахождение ее магазинов, ускоряющее товарооборот продукции; привлечение большего числа покупателей служащими компании, в результате поощряемыми в соответствии с трудовым вкладом), в диссертации были рассмотрены оригинальные методы стимулирования развития инновационного капитала, в частности, метод предельной полезности стимулирования подчиненных. На примере использования кривых Дж. Хикса рассмотрена предельная полезность стимулирования подчиненных в сочетании с идеей экономического равновесия. Под исходными посылками теории Д. Хикса понимается следующее сочетание факторов: поведение руководителя ориентировано на получение наивысшего эффекта деятельности предприятия (максимальной полезности); подчиненный выбирает необходимые ему формы поведения, придерживаясь своего, субъективного порядка предпочтения. Известно, что каждый работник тяготеет к определенному набору форм организационного поведения. Ради простоты они были сведены к следующим комбинациям: выполнение трудовых правил; камуфлирование поведения работника (фактически, нарушение подчиненным правил трудовой деятельности, однако незамеченное руководителем, поскольку работник вуалирует его под действия, ожидаемые менеджером).

Кривая Р (рис.6) состоит из точек, символизирующих трудовое поведение работника ХУ (точки А, В, С). Практически каждая точка кривой Р1 будет для работника выглядеть предпочтительнее точек на кривой Р. Если же работник остается на прежней кривой (Р), то он может изменить свои формы поведения (либо в сторону выполнения трудовых правил, либо их нарушения. Следует заметить, что пологий спуск кривой безразличия вниз или подъем вверх (отрезки ВХ и СУ) свидетельствует о вероятном убывании темпов замещения одной формы поведения другой.

Результатом приведенного рассуждения является вывод о предельной норме замещения каждой единицы одной формы неким количеством другой. Если по вертикали отложены формы негативного поведения (камуфлирования деятельности), а по горизонтали – соблюдение трудовых правил, то при перемещении из точки А в точку В обнаруживается, что один случай нарушения правил заменяют два случая соблюдения их, т.е. У/Х=1/2, а коэффициент 1/2 представляет собой норму замещения. В предлагаемой модели принимались во внимание лишь кардинально противоположные формы трудовой деятельности работника, без стимулирования этой деятельности.

Вторым этапом рассмотрения теории замещения является наложение на график кривых безразличия фактора стимулирования работников. Пусть теперь работник в трудовой деятельности проявляет формы поведения, но с учетом стимулирования (рисунок 4).

Рисунок 4 - Кривые  соблюдения трудовых правил с учетом стимулирования

Стимулирование превращается в своего рода ограничитель нарушений в деятельности работника.

Рассмотрено, как строится процесс стимулирования работника: сначала все деловое поведение состоит из выполнения трудовых действий, которые стимулируются. На горизонтали это будет точка L. В ином случае поведение не стимулируется, достигнув точки М. Соединив точки L и М, получим линию стимулирования работника. Оптимальной для обычного работника будет точка касания линии стимулирования с кривой Р1 (пусть это будет точка D), так как работник попадает на более высокий уровень полезности. Точка D – это наивысшее сочетание стимулирования и линии поведения работника.

Норма замещения, т.е. количество случаев соблюдения трудовых правил, достаточное для замещения камуфлированных действий работника или наоборот, обретает мотивационную форму (стимулирование трудовой деятельности) и превращается в коэффициент, по которому можно определить организационное равновесие форм поведения работника.

Проблема измерения полезности, заводившая многих экономистов в тупик, выражается наклоном кривой безразличия, темп убывающей полезности выступает в виде кривых, выпуклых по отношению к осям координат, где скольжение вниз соответствует угасанию возможных замещений одной формы поведения другой. Когда камуфлированное поведение  подчиненных становится очевидным для руководителя, такой работник не стимулируется, кроме того, на рисунке 7 показано, что процесс мотивации выше точки D заходит в тупик и неэффективен.

Доказано, что безразличие (к стимулированию в определенной точке) и предпочтение (форм поведения) являются реальными составляющими организационного поведения  руководителей и работников. К примеру, выявлено, что оптимальное увеличение премиального фонда работников цехов ОАО «Липецкхлебмакаронпром» допустимо лишь на 2,7% в 2005г. по отношению к 2004 г., что привело к увеличению прибыли до налогообложения на 412 тыс. руб.

2.7. Экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий  на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций

Экономический механизм – это жестко связанная система методов управления. Формирование и интеграция творческих возможностей персонала (как индивидуальных, так и коллективных) в производственную деятельность предприятия происходит в результате контактов и расширения знаний, опыта и профессиональных умений. В обучающейся организации, считаем, важна интеграция методов управления, учитывающих психологические, экономические и социальные методы воздействия на работников; в ней создаются преимущества продукции или услуг, выпускаемых предприятием. Обучающейся называют организацию, которая уделяет внимание инновациям за счет развития человеческого капитала. Интегральным показателем применяемых методов может служить показатель «рост доходов». Без роста доходов предприятие не может инвестировать в будущее. Рост доходов создается в результате конкурентных преимуществ по управлению разрывами, указанными на рисунке 5.

Предложенная автором совокупность методов управления обучающейся организацией по выявлению разрывов (ориентирами являются показатели, по которым предприятие отстает от отраслевых и глобальных), ориентирует его на «прорывный тип поведения». Прорыв может быть осуществлен в том звене, которое опережает отраслевые и глобальные элементы (качество, издержки, логистика, комбинации продукции, портфельная стратегия и т.д.).

Разрыв – это разница в показателях предприятия или отрасли, свидетельствующая о необходимости повышения/понижения показателей по сравнению с отраслевыми или глобальными. Руководители (эксперты) методом анализа определяют, насколько  они повысили показатели по качеству продукции, снизили издержки, время цикла, увеличили производительность и рентабельность.

В управлении разрывом в адаптивности руководители оценивают насколько изменения в отрасли соответствуют трансформациям в организации (методы сравнения). Это делается с целью повышения показателей функционирования предприятия  относительно отраслевых результатов, а также с целью быть лучшими в отрасли.

Рисунок 5 - Экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала предприятия

Управление разрывом в возможностях позволяет руководителям предприятия  оценить, насколько хорошо они создают новые виды бизнеса, новую продукцию, осваивают новые рынки (методы идентификации).

Доказано, что Липецкий  молочный комбинат стал лидером в молочной отрасли Липецкой области, благодаря тому, что, став агрохолдингом, предприятие имеет устойчивое финансовое положение, отлаженную систему управления. Загрузка мощностей, снижение затрат по всей цепи издержек, инвестиционные проекты, организационная синергия являются положительными факторами предприятия, приближающими его к отраслевым показателям. Однако высокие издержки по реструктуризации и сложность внутрихозяйственного оборота продукции являются теми разрывами, над которыми должны работать  менеджеры. Сумма разрыва показателей деятельности предприятия равна К1=0,12.

Для сравнения в мелком подсобном хозяйстве, реализующем часть излишков молока на рынок, ограничено кредитование для улучшения качества сырья, используется ручной труд, низкая степень механизации (сумма разрывов этого блока равна К2=0,32). Эти факторы являются теми разрывами, которые должны быть преодолены.

2.8. Система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена

Доказан характер влияния согласования целей на процесс организационных изменений. Реорганизация структуры и системы управления согласуется с целями предприятия (долго- и краткосрочными) и имеет обратную динамику, направленную в сторону изменения управленческих структур. В экономической литературе и на практике известно, что на образование организационных целей влияют внешние и внутренние факторы.  Изменение организационных структур нацелено на процесс, обеспечивающий адаптацию и выживание предприятий, связанный с изменением форм собственности и методов управления, приводящий к смене внутриорганизационных отношений и отношений с контрагентами. Изменение структур (реструктуризация) управления затрагивает разные его уровни, вносит общественные, организационные, статусные и личностные перемены, как показано в таблице 8.

Таблица 8 - Причины реструктуризации и организационные изменения на предприятиях

Причины

Изменения

Наименование предприятия

Меняющаяся внешняя среда

Постоянное внимание и немедленная реакция персонала на требования потребителей; появление конкурентной продукции

ОАО ЭКЗ «Лебедянский»ОАО «НЛМК»

Изменение миссии

Формирование собственного пути в бизнесе – удовлетворение потребностей в отличительных свойствах продукции

ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

Изменение основных целей

Достижение определенного уровня прибыли, увеличение доли рынка, увеличение стоимости капитала собственников

ЗАО «Индезит Интернэшнл»

Организация управления

Ориентация на клиентов – личностные и статусные изменения в работе с персоналом

ОАО «Липецкмолоко»

Использование ресурсов

Экономичность использования ресурсов – обновление технико-экономической базы, постоянный контроль расходов

ОАО «НЛМК»

Организация межхозяйственных связей

Формирование сетевой структуры управления под влиянием рыночных интересов

ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

Продажа продукции

Предварительное изучение рынка, использование специальных приемов продвижения на рынок, стимулирование продаж

ОАО «Предприятие №1»

Специальная деятельность

Создание благоприятных условий труда и повышение производительности

ОАО «НЛМК

Достижение эффективности структуры управления

Конкурентоспособность, уровень удовлетворения требований:

  • собственников,
  • потребителей,

- инвесторов;

  • персонала

ОАО «НЛМК», ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

Рассмотрен метод определения социального феномена предприятия на основе индикатора взаимосвязей по интересам, позволяющий оптимизировать организационные структуры. Проводилось исследование взаимосвязей в группе рационализаторов, которое проходило по следующему алгоритму. Выявлялись следующие группы работников: функционирующие по принципу возникновения проблем, связанных с  их деятельностью (зацикленные только на себя), так называемые неформальные институции; решающие проблемы производственного процесса, (зацикленные на формальные институции нормы и нормативы); соединяющие обе вышеназванные проблемы (формальные и неформальные институции). Было выявлено, что численность работников, входящих в группы «только на себя» – 11 человек. Это рабочие и специалисты, занимающиеся незначительным улучшением своего рабочего места. Их удельный вес составляет 0,2 % от всего персонала предприятия. Численность работников, решающих проблемы рационализации по должности (нормировщики) и по требованиям руководства (формальные институции), равна 12 человекам (0,3 %). Численность работников, совмещающих формальные и неформальные институции (как правило, это специалисты) равна 5 человекам (0, 1%).

Если сравнить эти показатели с показателями японских «кружков качества», где 100 % работников занимаются рационализаторской деятельностью, то эти показатели низки. Следовательно, чтобы наладить рационализаторскую деятельность и усилить сотрудничество между группами, необходимо материально заинтересовать работников, выплачивая им надбавку за рационализаторские предложения в пределах того эффекта, который они заработали.

2.9. Модель стратегического планирования региона в условиях глобализации и ситуации выбора

Особенностью стратегического планирования региона является учет достижений социально-экономической консолидации, основанный на том, что повышение уровня жизни в области не может быть делом только региональных органов власти, тем более - одного из уровней власти. Данная стратегическая цель требует согласования интересов и скоординированных действий федерального центра, региональной власти, делового и общественного секторов. Это предполагает практически работающий правовой, политический и хозяйственный механизм ответственности власти и основных субъектов «социального контракта» за достижение согласованных параметров уровня жизни населения.

Одним из путей достижения социально-экономической эффективности региона и его предприятий является создание особых экономических зон (ОЭЗ).

Так, особая экономическая зона промышленно-производственного типа  создается в Грязинском районе (площадь свыше 10 км2, более 50 резидентов, объем инвестиций - 21,5 млрд р., 13 тыс. рабочих мест). Инструментом, позволяющим решить проблему преодоления сложившейся моноотраслевой структуры промышленности, ускорить развитие обрабатывающих производств с высокой долей добавленной стоимости, станет создание на территории области образования с особыми экономическими условиями функционирования, так называемой особой экономической зоны промышленно-производственного типа в рамках Федерального закона «Об особых экономических зонах в Российской Федерации».

Целью создания ОЭЗ является формирование условий для масштабного привлечения отечественных и иностранных инвестиций, создание на соответствующей территории современных промышленно-производственных комплексов, отвечающих мировым стандартам, способных обеспечить высокотехнологичное производство по выпуску продукции глубокой промышленной переработки в целях удовлетворения потребностей российской экономики и стимулирование экспорта продукции.        

На первом этапе создания ОЭЗ (2006-2008 гг.) планируется привлечение прямых иностранных инвестиций в Липецкую область для организации производства комплектующих для холодильников и стиральных машин, а также нового обрабатывающего производства.

Важное условие привлечения инвестиций в ОЭЗ - наличие территории с предварительно созданной инфраструктурой для ведения бизнеса, подъездными путями и дорогами, коммуникациями, энергетическим обеспечением, средствами связи, объектами коммунального хозяйства, офисами и др.

Предполагаемые бюджетные затраты на создание объектов инфраструктуры ОЭЗ составят 1,56 млрд р., в т.ч. из федерального бюджета - 760 млрд р., из бюджета Липецкой области - 800 млн р. (привлечение бюджетных средств планируется на первом этапе).

Таблица 19 - Ассигнования на проектирование, создание и развитие объектов инфраструктуры

Показатели

Годы

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016-2025

Количество

резидентов, шт.

19

19

19

29

36

44

51

51

51

51

51

Объем инвестиций, млн р.

1995

2660

4060

4410

3720

2540

2140

-

-

-

-

Объем производства, млн р.

0

2360

11154

27456

32561

38896

47426

50965

52853

54347

55000-132655

Количество рабочих мест, чел.

500

1900

5740

6441

7639

9125

11957

12400

12630

12750

12750

Среднемесячная заработная плата 1 работающего, р.

9900

10800

12420

14283

16425

18068

19875

21862

24049

26453

29098-

75474

Поступления в федеральный бюджет, млн р.

1,0

479,8

2262,8

5553,6

6589,0

7877,2

9608,0

10328,0

10715,1

11023,2

12000-

28800

Поступления в территориальный бюджет, млн р.

1,66

140,96

658,56

1609,3

1910,7

2685,1

3240,1

2999,9

3114,1

3205,2

3500-8400

Доказано, что дополнительным эффектом от создания ОЭЗ будет:

преодоление моноотраслевой структуры промышленности, снижение доли черной металлургии до 50 % (в 2004 г. - 71,4%);

сокращение импорта продукции на 1,2 млрд р. или на 9 % к уровню 2005 г.;

рост экспортного потенциала области более чем на 180 млрд р., или в 1,8 раза к уровню 2005 г.;

рост поступления в бюджеты всех уровней дополнительных налогов до 15 млрд р. после реализации проекта. Повышение устойчивости бюджета области;

создание в области центра концентрации промышленности и наукоемких технологий;

организация экологически чистых производств;

общее улучшение инвестиционного климата в области;

увеличение объемов государственной поддержки развития сельского хозяйства, субсидирование лизинга и иных льготных схем закупки сельхозтехники, производимой в ОЭЗ;

развитие территорий: Грязинский район, г. Липецк, Липецкий  район; прогнозируется по кооперации: г. Елец, Лебедянский, Усманский районы.

Как специальная зона развития предприятий бытовой техники создается кластерная зона. Регион является пионером в привлечении реальных корпоративных инвестиций в развитие высокотехнологичных производств на территории России. На основании рассмотренных в диссертации инструментов использования кластерных систем на базе применения продукции Новолипецкого металлургического комбината было осуществлено привлечение итальянских корпораций к созданию в области завода по производству холодильников (60 % в общем объеме производства по России). Фактически впервые в современной России было развернуто мощное импортозамещающее производство.

По методу главных компонент выявлено, что Липецкая область попадает в класс областей, в котором преобладает инновационный потенциал (рис. 6).

Рисунок 6 -  График поверхности, аппроксимирующий зависимость  трех компонент

2.10. Методика снятия перегрузок менеджера и определения издержек в политике управления социальным ресурсом

Выяснено, что перегрузки в управленческой деятельности могут быть рассмотрены с точки зрения трёх подходов: одномерный подход (когда причины перегрузок заключены в личности менеджера); двухмерный конструкт (эмоциональное истощение менеджера, с одной стороны, вызывающее неэффективные действия подчиненных в результате деформации в отношениях с людьми); трехмерная компонентная модель (эмоциональное истощение - неверные действия подчиненных - негативное оценивание менеджером своих достижений) (рисунок 7).

Рисунок 7 - Снятие перегрузок в деятельности линейного менеджера

Первый подход (учет перегрузок как перенапряжения в деятельности руководителя), связывается со стрессами – эмоциональными истощениями, вызванными длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Этот одномерный подход объясняется «хронической усталостью» руководителя, который может перейти в деятельное состояние посредством передачи некоторых полномочий менеджеров профессионалам по управлению персоналом.

Второй подход (учет перегрузок в системе двухмерного конструкта). Современный подход выделяет приоритетность менеджмента персонала перед менеджментом производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку только плодотворная совместная деятельность внутриорганизационного менеджмента и всего коллектива гарантирует успех организации, конечной целью работы с персоналом является обеспечение максимального сближения ожиданий руководителей (одно измерение) и интересов работника (другое измерение), связанных с профессиональной деятельностью (в целом двухмерный конструкт). Однако эмоционально-напряженные или затрудненные отношения между руководителем и подчиненным приводят к конфликтам или неблагоприятному психологическому климату в трудовом коллективе.

Третий подход понимается следующим образом: учет в деятельности руководителя эмоционального истощения, деперсонализация, редукция личных достижений.

Доказано, что в структуре отдела «Управление персоналом» в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы, объединяющие специалистов по работе с кадрами, укреплению дисциплины, психологической работе с руководителями (определение степени перегрузок и «психологической усталости» руководителя), а также по выявлению тех функций, которые необходимо делегировать отдельным исполнителям.

Одним из методов снятия перегрузок является привлечение дополнительных работников. Так, в летние периоды привлекаются дополнительные работники на пищевые предприятия (приблизительно до 30 % от общего объема работников), интенсивность деятельности работников  отдела кадров увеличивается. Однако этот показатель не учитывается при планировании деятельности данного подразделения и при оплате труда его работников. Предлагаем отразить использование фактора привлечения дополнительных работников в летнее время на пищевых предприятиях в виде средневзвешенной оценки привлеченных работников на одного специалиста отдела кадров. Рассмотрим динамику показателей: средневзвешенный объем привлеченных рабочих на одного работника отдела кадров (F1), входящего структурно в подразделение «Управление персоналом», и средневзвешенный объем привлеченных рабочих на одного работника предприятия (F2).

Рисунок 8 – Динамика отдельных показателей работы пищевого предприятия

Можно утверждать, что с точки зрения экономической эффективности управления персоналом рост интенсификации деятельности работников отдела кадров является целесообразным лишь в том случае, когда его работники дополнительно экономически стимулируются.

Однако, с одной стороны, существует объективное ограничение на возрастание объемов привлеченных ресурсов, а с другой – субъективно-объективное ограничение на увеличение средневзвешенного объема привлеченных рабочих на одного работника отдела кадров. Эти ограничения связаны с количеством рабочих мест, денежных ресурсов предприятия и т.д. Рассмотрим это на примере (рисунок 9).

Рисунок 9 - Гипотетическая динамика количества привлеченных рабочих и постоянных работников предприятия

С позиции экономической эффективности управления персоналом целесообразным является стабильный состав не только этих работников, но и стабильность состава вновь принятых рабочих (F3). Тенденция к возрастанию, с одной стороны, ограничена возможностями предприятия в использовании своих ресурсов и существующим рынком ресурсов, а с другой – определенным количеством рабочих, что связано с необходимостью формирования ресурсной базы (сырье) и  способностью предприятия создать условия (рабочие места) для привлеченных рабочих.

Исходя из показателя F1 (рис. 9), целесообразным является увеличение (или стабильность)  количества работников отдела кадров (F4) (рис. 10). Изменение показателя F4 находится в определенных границах, которые обусловлены потенциальными работами с потенциально привлекаемыми на рынке труда рабочими предприятия. Общей оценкой для этих двух показателей является соотношение вновь принятых к постоянным работникам, которое на рисунке 11 изображено отрезком PN. Данное соотношение отражает не только необходимое количество дополнительно привлекаемого персонала и экономическую эффективность управления (иначе говоря, средневзвешенное количество вновь принятых на одного работника отдела кадров), но и в какой-то степени социальную эффективность, характеризующую степень ожидаемых потребностей в расширении общего числа персонала (предоставлении новым рабочим постоянных мест).

Отрезок PN свидетельствует о перенапряжении трудовой деятельности работников отдела кадров (при любом стимулировании) и о необходимости привлечения дополнительных (на летнее время) работников. Нормативная  численность работников отдела кадров определяется по формуле:

Ч=(ТхК)/Ф                                                (1)

где: Т – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за квартал (чел.-час.), К – поправочный коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15), Ф – полезный фонд рабочего времени одного работника за квартал (час).

Однако на практике ситуация иная: количество работников отдела кадров не увеличивается, даже если возрастает количество привлекаемых (сезонных) рабочих. Поэтому для определения оценки эффективности отдела кадров (Q), на наш взгляд, необходимо внедрение факторного выражения, которое объединяет несколько показателей и отражает средние темпы роста количества принятых работников на предприятии. В математическом выражении это можно записать следующим образом:

 

,                                                (2)

где Qi – оценка эффективности отдела кадров в i-ом анализируемом периоде;

Q0 – оценка эффективности отдела кадров в базовый период, k – количество интервалов между анализируемым и базовым периодами.

Наряду с этим оценка эффективности отдела кадров в анализируемом или базовом периодах может быть определена следующим образом:

Qi=Ni ⋅ Vi,                                                 (3)

Q0=N0 ⋅ V0,                                                (4)

где Ni и N0 – средневзвешенное количество принятых рабочих на одного работника отдела кадров в анализируемом и базовом периодах;

Vi и V0 - средневзвешенный объем привлеченных средств на одного работника в анализируемом и базовом периодах.

В результате получаем

,                                                (5)

Такое представление оценки эффективности персонала отдела кадров, на наш взгляд, не только позволяет оценить работу персонала отдела кадров, но и отражает цепочку анализа и степень обеспечения эффективности управления персоналом, поскольку учитывает эффективность труда работников отдела кадров с разных позиций (финансовой и временной). В результате по формуле (5) мы получили, что в отделе кадров должно работать 10 человек; на рассматриваемом предприятии число постоянных работников этого подразделения – 5 человек.

Нормативные показатели свидетельствуют, что фонд оплаты труда должен быть увеличен в два раза. Эффективное решение руководителей обусловлено тем, что (с точки зрения временной интенсификации труда работников отдела кадров) выгоднее стимулировать постоянных работников отдела и взять дополнительного работника в это подразделение на летний период. Следует отметить, что важный показатель (фактор времени) обуславливает определенную нестабильность интенсификации работы персонала отдела кадров. Поэтому в целях предотвращения кризисных явлений в результате перегрузки в деятельности работников отдела кадров целесообразно заранее планировать усиление интенсификации деятельности работников этого отдела и связанное с ним привлечение новых работников на этот период (таблица 10).

Таблица  10 - Баланс ресурсов отдела кадров

Отдел кадров

Ожидаемое наличие на 2-й квартал 2006 г.

Требуется по плану

Излишек

Некомплект

Количество, чел.

10 человек

6 человек

-

4 человека

Оплата труда, р.

240 000

144000

-

-96000

Таким образом, действия руководства должны быть направлены на выполнение плановых показателей в деятельности службы «Управление персоналом», учитывающих перечисленные факторы и, в том числе, показатель интенсификации труда работников отдела кадров во времени.

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенные теоретические и практические исследования позволяют автору сделать следующие выводы и предложения.

Рассмотрены структурные составляющие понятия «человеческий капитал» (социальная и интеллектуальная), отличительной особенностью которого является включение в это понятие не только знаний и способностей индивида, но и производственный коллективный опыт, приносящий организации и самому индивиду доход. В исследовании дано авторское определение категории «человеческий капитал», учитывающее современный структурный подход к данному понятию - это знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду, а также коллективные суждения и поведение, мотивируемые и приносящие доход как индивиду, так и коллективу предприятия.

Приведена концепция социально-экономического развития региона и общества, региона и предприятий с учетом человеческого капитала, заключающаяся в обосновании теоретико-методологических и мотивационно-динамических основ взаимодействия в составе совокупного производительного капитала личностных и профессиональных характеристик индивидов, включающих их уникальность, не сводимую к рыночным трансформациям, учитывающих факторы культуры, охраны здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений. Определено, что человеческий капитал – сложная категория, каждая из его составляющих сама по себе сложное образование, зависящее от многих факторов. Определение вклада каждого в социально-экономическое развитие региона и его предприятий является сложной задачей, решение которой может происходить пофакторно.

Выявлены региональные особенности использования человеческого капитала. Эффективное развитие региона и предприятий в нем с учетом человеческого капитала означает переход от пассивных средств материальной поддержки нуждающихся к активным методам содействия их развитию и трудоустройству и созданию для них возможностей самим зарабатывать на жизнь на уровне региона. На уровне предприятий этот подход означает проявление творческих способностей персонала предприятий, более продуктивную мотивацию работников и создание конкурентных товаров.

Региональными особенностями использования человеческого капитала является учет социальных, социально-психологических, демографических и культурных факторов, направленных на развитие рынка труда, определяемого высококачественными характеристиками экономически активного населения региона.

Выявлено, что существует зависимость между развитием человеческого капитала и функционированием предприятий малого, среднего и крупного бизнеса в регионе. Отрицательное влияние имеют факторы: отсутствия работы, низкой оплаты труда, что порождает бедные слои населения, не позволяет развивать способности персонала; создавать новые рабочие места, а деятельность работника носит асоциальную направленность. Определены стратегические пути развития трудового потенциала области.

Выявлены различные категории рисков и опасностей, влияющих на эффективную управленческую структуру региона и его предприятий. Определено, что отличием управленческой региональной структуры является наличие высокотехнологичных предприятий, развитые трудовые ресурсы, наличие условий для дальнейшего развития промышленного комплекса и т.д.

Доказана необходимость учета этапов использования на предприятиях области спонтанных инноваций, а также формы развития инноваций как проявление потока работ, упорядоченных во времени, и технологий, отличием которых является их автоматизация и планирование каждого процесса. В результате поэтапного внедрения инноваций число предприятий, их внедряющих, увеличилось в Липецкой области в 5 раз.

Определено влияние на усовершенствование инновационной деятельности методов ее стимулирования, спецификой которых является использование ресурса развития способностей (система Balanced Scorecard, учет обратной связи и укрепление знаний в области стратегического управления, учет административных ресурсов). Доказано, что основное внимание необходимо уделять системе использования ресурсов, в результате сохраняется постоянство клиентов, внутриобластной рынок обеспечивается на 80 % продукцией предприятий.

Уточнены и разработаны методы измерения человеческого капитала как целостного образования, такие, как сопоставление рыночной стоимости акционерного капитала с текущей стоимостью основных фондов с учетом износа; измерение человеческого капитала предприятия с помощью коэффициента Д. Тобина; доказано, что измерение интеллектуального капитала может производиться по методу Ж.-Ж. Ламбена; использована методика взаимозаменяемости ресурсов и др. методы, способствующие выбору показателей для оценки эффективного управления человеческим потенциалом предприятия и региона. Так, коэффициент Тобина на предприятии № 1 выше 1, что свидетельствует о высокой ценности вложений в технологию и обучение персонала.

Разработана реорганизационная структура и система управления, особенностями которой является учет организационных, статусных и личностных изменений на предприятиях. Структурный капитал, являясь частью человеческого капитала, позволяет увеличить инвестиции на 25 %, 174 млн р. на предприятии № 1.

Доказано, что положения стратегической программы развития региона на основе создания «точек роста» и «кластерной зоны» по производству бытовой техники, особенностью которых является эффективное решение задачи импортозамещения, развитие производства и экспорта «белой» техники, используются в целях эффективности социально-экономического развития региона. При реализации проекта особых экономических зон сохранен импорт продукции в 2006 г. на 1,2 млрд р. (91%) к уровню 2005 года.

Разработаны и уточнены  методы привлечения дополнительных работников на предприятия пищевой промышленности в летнее время с учетом интенсивности деятельности отдела кадров; внедрена модель снятия перегрузок с делегированием полномочий менеджеров более узким специалистам, отличительным признаком которой является учет фактора ответственности.

4. Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Королев, О. П. Влияние мотивации потребителей на структуру целей управления [Текст] / О. П. Королев //  АПК: экономика, управление, 2004. – № 12. – С. 28-31.
  2. Королев, О. П. Эффективность деятельности службы персонала молочного предприятия [Текст] / О. П. Королев, Т. И. Овчинникова // Молочная промышленность. – № 12. – 2006. – С. 24-25.
  3. Овчинникова, Т. И. Совершенствование реализации продукции на Калачеевском комбинате [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. П. Королев, В. Ю. Падалкин, В. И. Штефан // Мясная индустрия. – № 12. – 2006. – С. 43-45.
  4. Королев, О. П.  Индивидуальный коэффициент качества труда – показатель квалификации работников [Текст] / О. П. Королев, Т. И. Овчинникова // Сахар. – № 3. – 2007. – С. 9-16.
  5. Королев, О. П.  Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации [Текст] / О. П. Королев, М. Янцов //Управление персоналом. – № 8(162). – 2007. – С. 81-83.
  6. Королев, О. П. Нетерпимость молодых работников [Текст] / О. П. Королев, В. И. Штефан, М. Кольцова // Управление персоналом. – № 7(161). – 2007. – С. 64-65.
  7. Овчинникова, Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. – № 7(158). – 2007. – С. 24-27.
  8. Королев, О. П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента [Текст] / О. П. Королев // Управление персоналом. – № 24(154). – 2006. – С. 15-16.
  9. Королев, О. П. Перспективы развития молочного животноводства в Липецкой области менеджмента [Текст] / О. П. Королев // Молочная промышленность. – № 1. – 2007. – С. 16-18.

10. Королев, О.П. Интеллектулаьно-инновационные перспективы развития предприятий [Текст] /О.П.Королев, Т.И. Овчинникова, Е.В. Абарина //Менеджмент в России и за рубежом.-№3.-2007.-С.3-10.

11. Королев, О.П. //Стандарты и качество

Статьи, опубликованные в международных и межвузовских сборниках научных трудов, специализированных журналах и материалах конференций

  1. Королев, О. П. Система реструктуризации предприятий пищевой промышленности  [Текст] / О. П. Королев, А. И. Хорев – Воронеж : ВГТА, – 2004. – 168 с.
  2. Королев, О. П. Модель стратификации доходов персонала – основа совершенствования конкурентной деятельности предприятий [Текст] / Т. И. Овчинникова, Е. В. Кашинцева, О. П. Королев // Кадры предприятия. – 2004. – № 11. – С. 98-108.
  3. Королев, О. П. Программные элементы реструктуризации пищевой промышленности в Воронежской и Липецкой областях  [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. П. Королев // Вестник ВГТА. – 2004. № 9. – С. 97-105.
  4. Королев, О. П. Сущность реструктуризации и проблемы развития пищевого комплекса Липецкой области [Текст] / О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур : рег. сб. науч. тр. – Воронеж : УОП РНКЦ «Ренакорд», 2004. – Вып. 3, ч.1. – С .108–112.
  5. Королев, О. П. Основные направления развития пищевого комплекса Липецкой области [Текст] / О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур : рег. сб. науч. тр. – Воронеж : УОП РНКЦ «Ренакорд», 2004. – Вып. 3, ч. 1. – С.112–118.
  6. Королев, О. П. Основные направления и принципы реструктуризация пищевого комплекса [Текст] / О. П. Королев // Материалы XLII отчетной научной конференции за 2003 год. – Воронеж : ВГТА, 2004. – Ч. 2. – С. 178–179.
  7. Королев, О. П. Динамическая модель первичной адаптации персонала предприятий [Текст] / О. П. Королев // Актуальные проблемы политической экономии : сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. – Воронеж : ВГУ, 2004. – Ч. IV. – С. 504–506.
  8. Королев, О. П., Реструктуризация как инструмент повышения эффективности [Текст] / О. П. Королев, Г. В. Гостева // Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение; под редакцией О. И. Кирикова. – Воронеж : ВГПУ, 2004. – Кн. 6. – С. 181–188.
  9. Королев, О. П. Управленческие технологии диверсификации производства [Текст] / О. П. Королев, Г. В. Гостева // Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение; под редакцией О. И. Кирикова.– Воронеж: ВГПУ, 2004. – Кн. 6. – С. 189–194.
  10. Королев, О. П. Зависимость адаптации молодых работников пищевых предприятий от уровня подготовки их в вузе [Текст] / О. П. Королев // Проблемы практической подготовки студентов : материалы II Всерос. науч.-метод. конф. – Воронеж : ВГТА. – 2004. – С. 90–94.
  11. Королев, О. П. Основные направления развития пищевого комплекса Липецкой области [Текст] / О. П. Королев // Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий : сб. материалов IV Всерос. науч.-практ. конф. – Пенза : МНИЦ ПГСХ. – 2004. – С. 170-175.
  12. Королев, О. П. Характеристика составляющих человеческого капитала комбинате [Текст] / О. П. Королев // Энергия XXI век – ежеквартальный научно-практический вестник. – № 1 (63). – Воронеж. – 2007. – С. 135-139.
  13. Королев, О. П. Новые подходы к развитию обучающейся организации [Текст] / О. П. Королев // Энергия XXI век – ежеквартальный научно-практический вестник. – № 4 (62). – Воронеж. – 2006. – С. 93-98.
  14. Овчинникова, Т. И. Механизм финансового обеспечения инновационной деятельности предприятий [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. П. Королев, В. Ю. Падалкин, В. И. Штефан // Энергия XXI век – ежеквартальный научно-практический вестник. – № 4 (62). – Воронеж. – 2006. – С. 140-149.
  15. Королев, О. П. Инновационное развитие региона [Текст] / О. П. Королев, В. Ю. Падалкин, В. И. Штефан // Вестник Центра исследований региональной экономики. Серия «Проблемы региональной экономики». – Вып. 15. – Воронеж: ЦИРЭ. – 2006. – С. 65-74.
  16. Королев, О. П. Исследование мотивов поступков работников в модели Д. Хикса [Текст] / О. П. Королев, Т. И. Овчинникова // Вестник Центра исследований региональной экономики. Серия «Проблемы региональной экономики». – Вып. 15. – Воронеж: ЦИРЭ. – 2006. – С. 44-47.
  17. Королев, О. П.  Экономические методы влияния на подчиненных в теории предельной полезности [Текст] / О. П. Королев // Вестник Центра исследований региональной экономики. Серия «Проблемы региональной экономики». – Вып. 17. – Воронеж: ЦИРЭ. – 2007. – С. 61-67.
  18. Королев, О. П. Структура и роль человеческого капитала в деятельности предприятий [Текст] / О. П. Королев // Материалы XLV отчетной научной конференции за 2006 год часть 3. – Воронеж : ВГТА. – 2007.
  19. Хорев, А. И. К вопросу о понятии «человеческий капитал» [Текст] / А. И. Хорев, Т. И. Овчинникова, О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, Межрегиональный сборник научных трудов. – Выпуск 6 (часть 3). – ВГТА. – 2006. – С. 45-49.
  20. Королев, О. П. Повышение качества труда [Текст] / О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, Межрегиональный сборник научных трудов. – Выпуск 6 (часть 3). – ВГТА. – 2006. – С. 107-109.
  21. Овчинникова, Т. И. Особенности социальной политики государства в современных условиях [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, Межрегиональный сборник научных трудов. – Выпуск 7 (часть 2). – ВГТА. – 2007. – С. 3-5.
  22. Королев, О. П. Активный и пассивный подходы в решении социальных проблем [Текст] / О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, Межрегиональный сборник научных трудов. – Выпуск 7 (часть 2). – ВГТА. – 2007. – С. 89-92.
  23. Королев, О. П. Согласование целей персонала и организационных изменений [Текст] / О. П. Королев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур, Межрегиональный сборник научных трудов. – Выпуск 7 (часть 2). – ВГТА. – 2007. – С. 247-250.



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.